Zákoník práce

versus občanský zákoník

 

JUDr. Eva Dandová

Na následujících řádcích se stručně podíváme na to, co pro naši personální praxi přináší nový občanský zákoník a nový zákon o obchodních korporacích a jak se oba zákony dotkly zákoníku práce. Novela zákoníku práce (zákon č. 303/­2013 Sb.) nabyla účinnosti spolu s novým občanským zákoníkem dne 1. ledna 2014. Zákoník práce však přizpůsobila novému občanskému zákoníku i další novela – provedená zákonem č. 205/­2015 Sb., která nabyla účinnosti 1. října 2015. Posledním velkým „zkušebním kamenem“ vazby nového OZ a ZP byla i nová úprava náhrady za bolest a ztížení společenského uplatnění (nařízení vlády č. 276/­2015 Sb.). Na všechny změny, které přinesly uvedené novely se společně podíváme.

Dne 30. září 2013 byl ve Sbírce zákonů publikován zákon č. 303/­2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s rekodifikací soukromého práva. Tento zákon novelizuje 74 zákonů navazujících na již schválený nový občanský zákon (zákon č. 89/­2012 Sb.) a zákon o obchodních korporacích (zákon č. 90/­2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích).

Tento zákon novelizuje i řadu zákonů v sociální oblasti – zákoník práce, zákon o zaměstnanosti, zákon o nemocenském pojištění, zákon o důchodovém pojištění.

Dne 17. srpna 2015 byl ve Sbírce zákonů publikován zákon č. 205/­2015 Sb., kterým se mění zákon č. 262/­2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, zrušuje zákon č. 266/­2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců, a zrušují nebo mění některé další zákony. Tento zákon především ruší zákon č. 266/­2006 Sb., o úrazovém pojištění a v návaznosti na to novelizuje celkem 11 dalších zákonů, především však zákoník práce.

1. Občanský zákoník – jeho právní východiska

Obrovské úsilí autoři nového OZ vynaložili na zhodnocení dosud platné úpravy občanského práva u nás. Občanský zákon č. 40/­1964 Sb. rozebrali do detailu. I když je nepopiratelným faktem, že tento zákon po roce 1990 neustrnul a byl nespočetnou řadou novel přizpůsoben novému ústavnímu pořádku, byla mu vytknuta řada nedostatků a tyto nedostatky byly odůvodňovány jeho politickými a ideovými východisky při jeho zpracování.

 

Nový OZ je formulován jako kodex soukromého práva. Vychází z koncepce, že účel OZ je upravit soukromá práva osob vzniklá z jejich vzájemného styku mezi sebou. Jeho vůdčí ideou je, že funkcí soukromého práva je sloužit člověku jako prostředek k prosazování jeho svobody a že občanský kodex musí tedy garantovat svobodné utváření soukromého života, a ponechat co nejširší prostor svobodné iniciativě jednotlivce. Proto také klade zásadní důraz na hledisko autonomie vůle.

 

Nový OZ vychází z faktu, uznaného i českým ústavním pořádkem, že přirozená svoboda člověka má přednost před státem v tom smyslu, že stát není tvůrcem svobody člověka, ale jejím ochráncem, neboť podle čl. 8 Listiny základních práv a svobod stát člověku svobodu nedává, nýbrž zaručuje mu ji. Z tohoto pojetí vychází hledisko autonomie vůle. Autonomie vůle je pojata jako způsob určení a utváření vlastního právního postavení jednotlivce z jeho iniciativy a v důsledku jeho chtění. A protože člověk nejčastěji sdílí své soukromé záležitosti s jinými osobami, je základním soukromoprávním nástrojem pro uspořádání těchto záležitostí konsens vyjádření ujednáním. Smlouvě a smluvní svobodě se tudíž ponechává rozsáhlý prostor. Zákon vystupuje jako ultima ratio (rozhodující) jen tam, kde dohoda vůbec není možná, anebo nedojde-li k ní.

Pokud se jedná o soukromá práva, přidržuje se OZ jejich tradičního rozdělení na práva osobní a na práva majetková. Tomu odpovídá i vnitřní členění OZ. Osobním právům se věnují především prvá a druhá část zákoníku, majetkovým především části třetí a čtvrtá. Pátá část, která shrnuje ustanovení společná, přechodná a závěrečná, má především technickou povahu.

Základem celé úpravy je člověk a jeho zájmy. Právní postavení člověka jako jednotlivce, včetně úpravy práv výlučně a přirozeně spjatých s jeho osobou, je klíčové téma první části zákoníku. Otázky spojené s jeho rodinou a rodinnými vztahy upravuje druhá část; jeho majetku a osudu tohoto majetku po smrti člověka se věnuje třetí část. Čtvrtá část upravuje obligační právo, tedy práva a povinnosti vzniklá člověku vůči jiným z jeho soukromého styku s jinými osobami.

 

Autoři OZ vysvětlovali, že dosud platný OZ podceňoval význam statusových otázek a úpravy osobních práv vůbec, jimž i starý všeobecný zákoník občanský z r. 1811 (platný u nás do r. 1950 a v Rakousku dodnes) věnoval (včetně práva rodinného) zhruba čtvrtinu svých ustanovení. Moderní občanský zákoník Québecu věnuje jen úpravě právního postavení člověka a jeho osobním právům na 300 ustanovení a rodinnému právu dalších 250 a vytýkali našemu OZ z r. 1964, že věnuje osobním právům člověka pouze 9 ustanovení a že i rodinné právo – byť je upraveno samostatným kodexem – je celkově poddimenzováno.

 

Podle autorů nového OZ se celkové ideové pojetí nového OZ koncepčně rozchází s koncepcí vytvořenou OZ č. 40/­1964 Sb. a údajně navazuje na filosofické zázemí kontinentálních i národních tradic a usiluje o „uskutečňování ideálů evropanství“. Cílem bylo podle autorů vytvořit OZ co do celkového pojetí i co do úpravy jednotlivých základních institutů souladný, se standardními úpravami občanského práva v Evropě, proto se vycházelo mimo jiné z faktu, že základem evropské právní kultury je římské právo, jehož instituty mají zejména v oblasti majetkových práv rozhodující vliv moderní občanské zákoníky.

 

Nový OZ vychází z ideje, že funkční určení soukromého práva je sloužit člověku jako prostředek k prosazování jeho svobody. Účel občanského kodexu je umožnit i garantovat svobodné utváření soukromého života, a ponechat co nejširší prostor svobodné iniciativě jednotlivce. Proto také zákon klade zásadní důraz na hledisko autonomie vůle.

Se zřetelem k tomu se za první princip soukromého práva nepokládá rovnost osob, ale princip autonomie vůle. Hledisko rovnosti osob nemůže být určující v prvé řadě, protože důraz na zásadu rovnosti jako určující pro občanské právo neodpovídá skutečnému stavu.

Akcent na zásadu rovnosti jednak zastírá přirozenou nerovnost mezi fyzickými a právnickými osobami, neboť mezi nimi nemůže být právně, především v oblasti osobních práv, rovnosti nikdy dosaženo, jednak pomíjí hledisko ochrany slabší strany, která je pro soukromé právo stejně významná jako zásada rovnosti.

Nový OZ vychází z faktu, uznaného i českým ústavním pořádkem, že přirozená svoboda člověka má přednost před státem v tom smyslu, že stát není tvůrcem svobody člověka, ale jejím ochráncem. I podle čl. 8 Listiny základních práv a svobod stát člověku svobodu nedává, nýbrž zaručuje mu ji. Z tohoto pojetí vychází hledisko autonomie vůle. Autonomie vůle je pojata jako způsob určení a utváření vlastního právního postavení jednotlivce z jeho iniciativy a v důsledku jeho chtění. Je-li první hodnotou právního státu svobodný člověk a ochrana jeho přirozených práv, plyne z toho pro soukromé i občanské právo nezbytnost ponechat co nejširší prostor jeho rozhodnutí, jak je z vlastní iniciativy projeví a uskuteční. A protože člověk nejčastěji sdílí své soukromé záležitosti s jinými osobami, je základním soukromoprávním nástrojem pro uspořádání těchto záležitostí konsens vyjádření ujednáním. Smlouvě a smluvní svobodě se tudíž ponechává rozsáhlý prostor; zákon vystupuje jako ultima ratio jen tam, kde dohoda vůbec není možná, anebo nedojde-li k ní. Tento koncept vychází ze zásadních zásad našeho ústavního pořádku, jak je vyjadřují česká Ústava (čl. 2 odst. 4) i Listina základních práv a svobod (čl. 2 odst. 4).

Občanský zákoník však nepomíjí téma právnických osob jako dalšího subjektu soukromých práv a povinností. Z toho důvodu také zejména obecná část věnuje úpravě postavení právnických osob značnou pozornost s tím, že tato úprava bude platit subsidiárně pro všechny právnické osoby podle českého právního řádu, neboť v občanském, nikoli v obchodním zákoníku nebo jiném zákoně, má být ze systémového hlediska těžiště úpravy statusových otázek právnických osob. Vychází se z pojetí, že právnické osoby vytvářejí lidé proto, aby sloužily jejich zájmům.

V neposlední řadě je třeba učinit několik poznámek k jazyku nového OZ. Podle autorů se nový OZ vrací ke klasické (tradiční) české právní terminologii, od níž se OZ z r. 1950 a 1964 postupně odvrátily. Autoři vytýkali, že zákonná úprava občanského práva u nás byla v 50. a 60. letech minulého století budována podle vzoru a metod práva veřejného. Tyto vlivy se u nás uchovaly při utváření legislativních textů z oblasti práva soukromého dosud, a že je nezbytné, aby se nový OZ navrátil k tradičnímu vyjadřování, zásadně se vyhýbal např. formulaci „je povinen“ (vykonat, zaplatit, doručit atd.), ale volil pro vyjádření povinnosti rozkazovací způsob, např. (nechť) „vykoná“, „zaplatí“, „doručí“ atp. Obdobně má být šetřeno s obratem „je oprávněn“, namísto něhož se volí „může“, „má právo“ apod.

Nakonec bude věcí dalších výkladů a i judikatury, aby vysvětlila pojmy v novém OZ používané ve stejném významu. Je pochopitelné, že celé dílo čítající 3 081 ustanovení nepsal jeden autor, a proto se pro jednu věc používají dva názvy.

 

Dosud byl OZ hlavním a výchozím předpisem soukromého práva. Představoval hlavní normu, na kterou navazovaly další normy, zvláštní, které upravovaly samostatná odvětví soukromého práva. Pro obchodní právo to byl zákon č. 513/­1991 Sb., obchodní zákoník, pro rodinné právo to byl zákon č. 94/­1963 Sb. o rodině, pro mezinárodní právo to byl zákon č. 97/­1963 Sb. a pro pracovní právo ZP.

Dne 1. ledna 2014 však byla se vstupem nového OZ (zákona č. 89/­2012 Sb.) v účinnost zásadně změněna celá podoba soukromého práva. Obchodní zákoník byl zrušen s tím, že obchodněprávní vztahy bude nadále upravovat přímo nový OZ.

 

Právní úprava obchodních společností byla soustředěna do zcela nového zákona č. 90/­2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích). Zákon o rodině byl zrušen a úprava rodinného práva je obsažena v novém OZ. Stávající zákon o mezinárodním právu soukromém a procesním byl zrušen a nahrazen novým zákonem č. 91/­2012 Sb., o mezinárodním právu soukromém.

1.1   Základní principy právní úpravy nového OZ

Nový OZ obsahuje řadu zásad, které stávající soukromoprávní úpravu zcela jednoznačně posouvají k úpravě postavené na základech svobodné vůle apod. V řadě případů se nejedná o skokovou změnu – omezení daná stávající právní úpravou byla postupem času v mnohých případech korigována vyvíjející se judikaturou; jedná se však o dlouhodobý proces, který však má limity dané stávající právní úpravou.

 

Nový OZ sestává z 3 081 ustanovení a je členěn do pěti částí. Právní postavení člověka jako jednotlivce, včetně úpravy práv výlučně a přirozeně spjatých s jeho osobou je obsahem části první. Otázky spojené s jeho rodinou a rodinnými vztahy upravuje druhá část. Třetí část se zabývá otázkami majetku člověka a osudu tohoto majetku po smrti člověka. Čtvrtá část upravuje obligační právo, tedy práva a povinnosti vzniklá člověku vůči jiným z jeho soukromého styku s jinými osobami. Část pátá obsahuje ustanovení společná, přechodná a závěrečná.

 

Nový OZ obsahuje některé zcela nové zásady. Proto si uveďme několik nejdůležitějších.

Podle § 1 odst. 1 nového OZ platí, že uplatňování soukromého práva je nezávislé na uplatňování práva veřejného. Tato zásada nebyla dosud výslovně zakotvena, ale bylo nutno ji dovozovat z obecných právních zásad. Citované ustanovení vyjadřuje dualitu soukromého a veřejného práva. Soukromé i veřejné právo se vyznačuje různými metodami. To je patrné již z Listiny základních práv a svod.

 

Podle čl. 2 odst. 2 Listiny platí, že státní moc lze uplatňovat jen v případech a v mezích stanovených zákonem, a to způsobem, který zákon stanoví. Tím je dán ústavněprávní základ právu veřejnému. Naproti tomu čl. 2 odst. 3 Listiny stanoví, že kaž­dý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. To je zase právní východisko práva soukromého. Teorie práva dovozuje, že veřejné právo je charakterizováno zásadou oficiality a legality, pro které jsou typická kogentní ustanovení (ustanovení, od kterých se nelze odchýlit). Naproti tomu právo soukromé je ovládáno zásadou autonomie vůle a jeho ustanovení jsou převážně dispositivní (lze se od nich odchýlit). V soukromoprávní oblasti vzniká jednotlivci oprávnění z jeho vlastní vůle, kdežto veřejné právo zakládá jednotlivci nárok aktem veřejné moci.

 

Při tvorbě právních předpisů se zákonodárce zpravidla řídí praktickou stránkou věci, nikoli puristickým oddělováním soukromoprávních pravidel od veřejnoprávních. Tak i dříve platný OZ obsahuje dílčí veřejnoprávní normy, např. v § 29 OZ zakládá soudu pravomoc jmenovat osobě opatrovníka, pokud to vyžaduje veřejný zájem, a v § 128 odst. 2 OZ upravoval vyvlastnění. Podobně např. i tak typický veřejnoprávní předpis, jakým je zákon o ochraně hospodářské soutěže, obsahoval soukromoprávní pravidlo o neplatnosti dohod narušujících hospodářskou soutěž (§ 3 odst. 1).

Formulací zásady, podle níž je uplatňování soukromého práva na uplatňování veřejného práva nezávislé, nemá být řečeno, že obě uvedené oblasti právního řádu jsou na sobě nezávislé navzájem.

 

Zásada je formulována jinak. Jde v ní o důraz na principy ústavního pořádku, že existenci státu a veřejné moci podmiňuje úcta k právům a svobodám člověka (čl. 1 Ústavy) a že i při omezení základních práv a svobod člověka musí být šetřeno jejich podstaty a smyslu (čl. 4 odst. 4 Listiny základních práv a svobod) a že principy a právní pravidla obsažené v Ústavě a Listině základních práv a svobod nepůsobí jen vertikálně, tj. ve vztahu mezi jednotlivcem a veřejnou mocí, ale i horizontálně, tedy ve vztahu soukromými osobami.

 

Podle § 1 odst. 2 nového OZ platí, že nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby sjednat práva a povinnosti odchylně od zákona; zakázána jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva ochranu osobnosti. Tím nový OZ upřednostňuje smluvní volnost nad rámec zákonné úpravy, upřednostňuje tedy dispozitivní právní úpravu (od které se lze smluvně odchýlit) před kogentní právní úpravou (od té se smluvně odchýlit nelze).

Jinými slovy, zákonnou úpravu použijeme jako určité vodítko a pokud smluvním stranám více vyhovuje odchylná úprava, nechť si svá práva a povinnosti upraví odchylně. Kromě toho, že je zákonná úprava určitým vodítkem pro vzájemnou úpravu práv a povinností, je také pojistkou pro vyřešení situací, které si smluvní strany neujednaly.

Kogentní jsou ta ustanovení, kde je zákaz výslovně uveden, a dále ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti. Oproti úpravě současného obchodního zákoníku se jedná o koncepční změnu – obchodní zákoník vyjmenovával kogentní ustanovení a všechna ostatní byla dispozitivní. Tato zásada vymezuje kritérium pro odlišení ustanovení, která nebrání, aby si osoby uspořádaly soukromá práva a povinnosti odchylně od zákonné úpravy (dispozitivní právní normy) od ustanovení donucující povahy (kogentní právní normy), od nichž se odchýlit nelze.

 

Důraz se klade na dispozitivitu ustanovení soukromého práva jako na zásadu, zatímco kogentní ustanovení jsou výjimečná. Zákon č. 40/­1964 Sb., občanský zákoník, povoloval odchylku od zákonné úpravy, pokud zákaz neplynul z povahy příslušného ustanovení. Nyní bude platit – tam, kde není výslovný zákonný zákaz, je ujednání odchylky od zákona přípustné, ledaže se tím poruší dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti.

 

Zákonný zákaz je formulován buď výslovně slovy „zakazuje se“, nebo výslovným stanovením důsledku odklonu od kogentního ustanovení poukazem na neplatnost ujednání nebo stanovením, že se k závadnému ujednání nepřihlíží. Tento stav pravděpodobně povede k praxi, která bude nadále zákonnou úpravu pro jistotu považovat za úpravu kogentní a bude obtížně posuzovat, zda jde o ustanovení kogentní nebo dispozitivní.

 

Podle § 2 odst. 1 nového OZ platí, že kaž­dé ustanovení soukromého práva lze vykládat jenom ve shodě s Listinou základních práv a svobod a ústavním pořádkem vůbec, se zásadami, na nichž spočívá tento zákon, jakož i s trvalým zřetelem k hodnotám, které se tím chrání. Rozejde-li se výklad jednotlivého ustanovení pouze podle slov s tímto příkazem, musí mu ustoupit. Nový OZ vychází z toho, že základní direktivou pro nový OZ obsahují Listina základních práv a svobod a Ústava České republiky. Se zřetelem k tomu bylo formulováno pravidlo, že výklad zákona může být správný, jen jde-li o výklad vykazující ústavní konformitu a respektující principy našich ústavních zákonů.

 

Podle § 2 odst. 2 nového OZ platí, že zákonnému ustanovení nelze přikládat jiný význam, než jaký plyne z vlastního smyslu slov v jejich vzájemné souvislosti a z jasného úmyslu zákonodárce; nikdo se však nesmí dovolávat slov právního předpisu proti jeho smyslu. Zjednodušeně řečeno – zákon nelze vykládat doslovně, pokud by to bylo v rozporu se smyslem a účelem zákona. Ani tato zásada nebyla dosud součástí právního řádu a velice dlouho trvalo, než se tato zásada prosadila např. při výkladu některých ustanovení obchodního zákoníku. Zásada rozlišuje mezi literou zákona a jeho duchem v tom smyslu, že litera zákona je jen celkový smysl slov.

V podstatě z ní vyplývá, že zákon nelze vykládat jen z jeho slov, že je nutno především přihlížet k jeho smyslu. Zákonodárce si musí být vědom, že slova zákona nemusí vždy dokonale vyjádřit jeho úmysl, a proto ukládá soudci, aby tato slova zvažoval a nespokojil se jen s gramatickým výkladem, ale hledal skutečný obsah zákona.

Podle § 2 odst. 3 nového OZ platí, že výklad a použití právního předpisu nesmí být v rozporu s dobrými mravy a nesmí vést ke krutosti nebo bezohlednosti urážející obyčejné lidské cítění. Toto ustanovení má vyjádřit nejobecnější hledisko spravedlnosti. Zdůrazňuje, že povaze soukromého práva odpovídá hledisko přijatelné pro obyčejné lidské cítění.

Podle § 3 odst. 1 nového OZ platí, že soukromé právo chrání důstojnost a svobodu člověka i jeho přirozené právo brát se o vlastní štěstí a štěstí jeho rodiny nebo lidí jemu blízkých takovým způsobem, jenž nepůsobí bezdůvodně újmu druhým. I když dosud platný § 11 OZ stanoví, že fyzická osoba má právo na ochranu své osoby, zejména života a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, jakož i soukromí, svého jména a projevů osobní povahy, není podle autorů nového OZ tato definice přesná.

 

Tímto ustanovením se nový OZ přihlašuje k zásadám přirozeného práva, na kterých je de facto již postavena naše Ústava a Listina základních práv a svobod. Podstatou přirozeného páva je naplnit cíl – osobní štěstí jednotlivce a k tomu se hlásí i nový OZ.

V ustanovení § 3 odst. 2 nového OZ se vyjmenovávají zásady, na kterých spočívá soukromé právo.

 

Jedná se o zásadu, že

–   kaž­dý má právo na ochranu svého života a zdraví, jakož i svobody, cti, důstojnosti a soukromí,

–   rodina, rodičovství a manželství požívají zvláštní zákonné ochrany,

–   nikdo nesmí pro nedostatek věku, rozumu nebo pro závislost svého postavení utrpět nedůvodnou újmu; nikdo však také nesmí bezdůvodně těžit z vlastní neschopnosti k újmě druhých,

–   daný slib zavazuje a smlouvy mají být splněny,

–   vlastnické právo je chráněno zákonem a jen zákon může stanovit, jak vlastnické právo vzniká a zaniká, a

–   nikomu nelze odepřít, co mu po právu náleží.

 

Tento výčet není kogentní, protože v ustanovení § 3 odst. 3 nového OZ se zdůrazňuje, že soukromé právo vyvěrá také z dalších obecně uznávaných zásad spravedlnosti a práva. Tyto zásady jsou nakonec plně platné i pracovněprávní vztahy. Stejně jako základní zásady ZP mají obecnou platnost pro ZP, mají tyto zásady obecnou platnost pro celé soukromé právo.

Podle § 4 odst. 1 nového OZ platí, že se má za to, že kaž­dá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to kaž­dý od ní může v právním styku důvodně očekávat. Činí-li právní řád určitý následek závislým na něčí vědomosti, má se na mysli vědomost, jakou si důvodně osvojí osoba případu znalá při zvážení okolností, které jí musely být v jejím postavení zřejmé.

To platí obdobně, pokud právní řád spojuje určitý následek s existencí pochybností. Toto ustanovení se snaží vysvětlit, že celý nový OZ upravuje postavení běžného člověka. A tohoto člověka si proto hned v úvodu charakterizuje jako svéprávnou osobu s průměrnou inteligencí, která jedná s běžnou opatrností a pečlivostí. Druhá část ustanovení bude aplikovatelná v případech, kdy zákonná úprava spojuje právní následek s tím, že daná osoba něco měla nebo mohla vědět (např. řidič měl vědět, jaká je na dané komunikaci nejvyšší přípustná rychlost).

 

Podle § 5 nového OZ platí, že kdo se veřejně nebo ve styku s jinou osobou přihlásí k odbornému výkonu jako příslušník určitého povolání nebo stavu, dává tím najevo, že je schopen jednat se znalostí a pečlivostí, která je s jeho povoláním nebo stavem spojena. Jedná-li bez této odborné péče, jde to k jeho tíži. Proti vůli dotčené osoby nelze zpochybnit povahu nebo platnost právního jednání jen proto, že jednal ten, kdo nemá ke své činnosti potřebné oprávnění, nebo komu je činnost zakázána. Toto ustanovení vyžaduje po osobě, která se veřejně hlásí k nějaké profesi nebo stavu (lékař, právník, ale i automechanik), aby jednala s využitím svých nadprůměrných znalostí a dovedností, které vyžaduje její profese. Pokud by se tak nechovala (např. lékař by nerozpoznal akutní zánět slepého střeva), musela by nést případné následky.

 

Podle § 6 nového OZ platí, že kaž­dý má povinnost jednat v právním styku poctivě a nikdo nesmí těžit ze svého nepoctivého nebo protiprávního činu. Nikdo nesmí těžit ani z protiprávního stavu, který vyvolal nebo nad kterým má kontrolu. Tato zásada nebyla v našem OZ z r. 1964 takto přesně vyjádřena, byť je obsažena v řadě evropských občanských zákoníků. V podstatě jde o spojení výkonu subjektivních práv a plnění povinností s kritériem čestnosti a absence zlého úmyslu. Dosud platný OZ pouze v § 3 odst. 1 stanoví, že výkon práv a povinností vyplývajících z občanskoprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiných a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Tato formulace není však zdaleka tak výstižná jako citované nové ustanovení.

 

Podle § 7 nového OZ platí, že má se za to, že ten, kdo jednal určitým způsobem, jednal poctivě a v dobré víře. Takové ustanovení dosud platný OZ neobsahoval. Náš dosud platný OZ byl spolu se slovenským občanským zákoníkem jedinými evropskými občanskoprávními kodexy, které obecnou zásadu presumpce dobré víry neupravovaly. Z tohoto ustanovení vyplývá, že kdo popírá dobrou víru, musí unést důkazní břemeno a prokázat opak.

 

Podle § 8 nového OZ platí, že zjevné zneužití práva nepožívá právní ochrany. Toto ustanovení vychází ze starých zásad civilního práva „Kdo vykonává své právo, nikomu neškodí.“ a „Nemáme však zneužívat svoje právo.“ Vyplývá z něj, že se jedná o takové zneužití, které lze prokázat. Pokud jsou pochybnosti, pak je chráněn ten, kdo subjektivní právo má a dovolává se jej. Zvláštním případem zneužití práva je šikana, ta je ale v rámci práv věcných a obligačních podrobněji upravena.

2. Východiska právní úpravy ZP

V roce 2006 byl přijat po 40 letech účinnosti starého ZP zákoník práce č. 262/­2006 Sb. (dále jen „ZP“).

 

Nové pojetí ZP vycházelo se snahy liberalizovat pracovněprávní vztahy a vymezit jejich vztah k platnému občanskému zákoníku (dále jen „OZ“), tak aby při zachování specifik pracovněprávní úpravy byl zvýrazněn soukromoprávní charakter úpravy podle zásady „co není zakázáno, je dovoleno“. Použití této metody bylo zdůrazněno hned v ustanovení § 2 odst. 1 ZP. Pro nové pojetí ZP bylo ještě velice důležité ustanovení § 363 ZP, které vyjmenovávalo v taxativním výčtu kogentní ustanovení zákona, kterými se zapracovávají předpisy ES a od kterých se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance a v odstavci 2 vyjmenovávalo kogentní ustanovení, od kterých se odchýlit nelze.

 

Druhou základní koncepční změnou nové právní úpravy ZP bylo použití metody delegace některých ustanovení OZ do ZP. Tento princip byl vyjádřen v ustanovení § 4 ZP, podle kterého platilo, že OZ se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže to tento zákon výslovně stanoví.

 

Změny v druhém ZP lze zobecnit asi následujícím způsobem:

–   vymezuje se použití norem OZ pro pracovněprávní vztahy, vztah ZP a OZ je vyjádřen metodou delegace, kdy ZP výslovně určuje ustanovení OZ, jež jsou pro pracovněprávní vztahy aplikovatelná,

–   definuje se předmět (objekt) pracovněprávních vztahů, tedy výkon závislé (podřízené) práce,

–   posiluje se princip liberalizace rozšířením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů při respektování principu rovného zacházení, s tím, že kogentními normami se garantují zaměstnancům základní pracovní podmínky, v dalších otázkách vytvořit prostor pro smluvní ujednání,

–   jako základní pracovněprávní vztah se upravuje pracovní poměr,

–   vymezuje se vzájemný vztah zákona, kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy, dohody o práci konané mimo pracovní poměr, popřípadě vnitřního předpisu tak, že zákonná úprava vymezuje základní otázky (standardy) a vytváří prostor po smluvní ujednání subjektů pracovněprávních vztahů, s tím, že v rámci tohoto prostoru je možné sjednat pro zaměstnance výhodnější úpravu v kolektivní smlouvě,

–   obdobně jako ve starém ZP se respektuje zásada rovnosti a zákaz diskriminace.

 

Další koncepční změnou v druhém ZP byla nová právní úprava oblasti BOZP. To je totiž jediná oblast, která nebyla do návrhu nového ZP převzata ze starého ZP v plném rozsahu. Ve starém ZP totiž doznala obrovských změn část při tzv. první euronovele, protože do něho byla transponována rámcová směrnice o BOZP a na ni navazujících tehdy 14 dílčích směrnic. V druhém ZP byl ponechán pouze základ právní úpravy BOZP a veškerá – laicky řečeno – technická ustanovení byla zařazena do samostatného zákona č. 309/­2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci).

Kromě výše uvedených zásadních koncepčních změn přinesla nová právní úprava pracovního práva bezesporu řadu nových změn a novinek, které jsou zajímavé pro praxi.

2.1   Nález Ústavního soudu

V roce 2008 projednával Ústavní soud návrh na zrušení některých ustanovení nového ZP. V podstatě se jednalo o dva návrhy – jeden podala skupina senátorů, druhý skupina poslanců, nicméně oba tvrdily, že příslušná ustanovení ZP jsou v rozporu s ústavním pořádkem a žádaly jejich zrušení. Ústavní soud tyto návrhy sloučil pod sp. zn. Pl. ÚS 83/­06, projednal je v plénu a dne 12. 3. 2008 vynesl k nim Nález Ústavního soudu. Nález Ústavního soudu nabyl účinnosti dnem publikace ve Sbírce zákonů, tj. dne 14. 4. 2008, kdy byl zveřejněn pod č. 162/­2008 Sb.

 

Ze všech změn provedených Nálezem Ústavního soudu je třeba zdůraznit následující:

–   zrušení věty druhé, třetí a páté v § 2 odst. 1 ZP, které navazovaly na větu první, jež realizovala ústavněprávní zásadu „kaž­dý může činit, co zákon nezakazuje“, neboť výslovně uváděla, že práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. V druhé, třetí, čtvrté a páté větě pak byla tato zásada omezena kogentními ustanoveními. Podle názoru Ústavního soudu šlo o natolik početnou řadu norem kogentní povahy, že obecně deklarovaná liberální úprava v první větě byla omezena v takovém rozsahu, že smluvní volnost zaměstnavatel – zaměstnanec popírala.

–   zrušení § 4 ZP, které stanovilo, že OZ se na pracovněprávní vztahy podle ZP použije jen tehdy, jestliže to ZP výslovně stanoví. Toto ustanovení tedy vymezovalo, že vztah ZP a OZ je založen na tzv. principu delegace. Zákoník práce vysloveně stanovil, že z OZ používá pouze ustanovení, která si tzv. „vybral“. Ústavní soud však neshledal princip delegace za souladný s principy právního státu (čl. 1 odst. 1 Ústavy). Podle názoru Ústavního soudu metoda delegace použitá v § 4 ZP subsidiární uplatnění OZ v pracovněprávních vztazích podstatně omezila, čímž do jisté míry zpřetrhala základní funkční vazby k obecnému soukromému právu, a současně vnesla do pracovněprávních vztahů značnou míru nejistoty. Z těch všech důvodů Ústavní soud výše citovaná ustanovení zrušil.

 

Nicméně po zrušení § 4 zůstala v ZP řada ustanovení opírajících se o delegační princip. Ústavní soud se však zabýval pouze těmi, která byla navržena ke zrušení, ohledně ostatních se nepovažoval za kompetentní, aby je nad rámec návrhu identifikoval a rušil. To se pak řešilo až v roce 2012, kdy byla přijata tzv. koncepční novela ZP – zákon č. 365/­2011 Sb.

 

Ústavní soud tedy svým Nálezem vytýčil vztah ZP a OZ principu subsidiarity. Je však třeba připomenout, že Ústavní soud v čl. 209 Nálezu jasně konstatoval, že „Obecná teorie práva sice rozlišuje dvě základní možnosti, jimiž lze řešit vztah mezi dvěma právními předpisy stejné právní síly – princip subsidiarity a princip delegace. Ústavní soud však neshledal princip delegace, jak byl zakotven v § 4 zákoníku práce ve vztahu k občanskému zákoníku, za souladný s principy právního státu (čl. 1 odst. 1 Ústavy). Zásadně platí, že občanské právo je obecným soukromým právem (jinak řečeno: občanský zákoník je obecným soukromoprávním předpisem) subsidiárně platným vůči ostatním soukromoprávním odvětvím (ostatním soukromoprávním předpisům). Předpisy upravující tato odvětví (tyto ostatní soukromoprávní předpisy) mají zásadně přednost, avšak neupravují-li určitou otázku, nastupuje obecná občanskoprávní úprava. To také odpovídá i historickému vývoji soukromého práva, které bylo původně nediferencované; až postupně se od něj začalo oddělovat právo obchodní, pracovní a rodinné. Jedním z důvodů této diferenciace byla pociťovaná nutnost odchylné úpravy míry autonomie vůle a ochrany jedné strany oproti obecné civilněprávní úpravě.“

 

Ústavní soud tedy metodu delegace, která byla základem vztahu ZP a OZ v původním znění zákona č. 262/­2006 Sb. neoznačil za nepřípustnou, ba naopak uvedl, že obecná teorie práva ji uznává za možnou pro řešení vztahu dvou zákonů. Pouze však vyhověl navrhovatelům a prohlásil ji za méně vhodnou a poukázal na to, že při vyloučení obecné subsidiarity OZ by tak mohla nastat nejistota, jakým právním předpisem se budou takto vzniklé vztahy řídit, pokud ZP nebude mít pro právní situaci předvídanou hypotézou příslušných norem řešení a že tato nejistota neodpovídá principu předvídatelnosti důsledků právního předpisu.

 

Nelze proto souhlasit s autory důvodové zprávy k novému OZ, kteří tvrdí „Byl-li platný ZP postaven tak, že v četných svých ustanoveních dovolil použití některých obecných institutů občanského práva, zvolil metodu odporující především základním principům zdejšího ústavního pořádku (čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky), navíc metodu soukromému právu cizí, experimentální, která – jak řečeno – nemá obdoby v žádném právním řádu ostatních států Evropského hospodářského prostoru, včetně těch z nich, které pro pracovní právo zvolily zvláštní zákonnou úpravu, označovanou jako zákoník práce.“ Ústavní soud ve svém Nálezu toto netvrdil.

Ve světle výše uvedeného, se proto společně podívejme na problematiku odlišností pracovního práva od práva občanského.

2.2   Vztah ZP k OZ po Nálezu Ústavního soudu

Pokud bychom chtěli vytipovat rozdíly mezi pracovními smlouvami a smlouvami občanskoprávními najdeme jich asi pět.

Základním vymezujícím znakem pracovních smluv, na rozdíl od celého arzenálu soukromoprávních smluv v OZ je fakt, že upravují závislou práci. Pracovní smlouva vytváří vztah nadřízenosti a podřízenosti mezi smluvními stranami, takový vztah nevytváří žádná smlouva obsažená v OZ. Zaměstnavatel je oprávněn dávat zaměstnanci pokyny a zaměstnanec je povinen tyto pokyny respektovat. Pracovní smlouvy tak dávají základ dominantnímu postavení zaměstnavatele v onom smluvním (pracovněprávním) vztahu.

 

Druhým podstatným znakem je fakt, že pracovní právo, spíše, než pouze vlastní pracovní smlouvou upravuje pracovněprávní vztah na základě zákona. Občanský zákon upravuje jednotlivé typy smluv a vztah z nich vzniklý je v převážné většině přímo závislý na obsahu těchto smluv. V případě pracovních smluv tomu tak zdaleka není. Pracovní právo velice podrobně reguluje celý průběh pracovního poměru od jeho vzniku, přes jeho změnu až ke skončení pracovního poměru. Pro ZP je typická právě právní úprava skončení pracovního poměru, v které vystupuje do popředí právě ona ochranná funkce pracovního zákonodárství. Zákon chrání zaměstnance před jednostranným a bezdůvodným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

 

Třetím momentem odlišujícím pracovní smlouvy od smluv občanskoprávních je skutečnost, že pracovní smlouvy vytvářejí zvláštní osobní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se zvláštními právy a povinnostmi na obou stranách. Zaměstnanec je především povinen vykonávat práci osobně a nemůže se nechat zásadně při výkonu práce zastupovat, plnit povinnosti z pracovní smlouvy nemůže v žádném případě třetí subjekt. Pracovní smlouva dále také zakládá závazek loajality zaměstnance vůči zaměstnavateli. Zaměstnavatel má naproti tomu zvláštní povinnost chránit zdraví zaměstnance zajištěním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

 

Čtvrtou specifickou skutečností je fakt, že v řadě směrů má zaměstnavatel oprávnění jednostranně (i když v některých případech po projednání s odborovou organizací – zástupci zaměstnanců) určovat zaměstnanci pracovní podmínky. To je v občanskoprávních smluvních vztazích naprosto nemyslitelné. Zaměstnavatel má z tohoto úhlu pohledu právo si organizovat práci a stanovit pracovní postupy podle své potřeby a podle své vůle. Typicky se to projevuje např. při stanovení rozvrhu pracovní doby, a nakonec i při čerpání dovolené, které také určuje sám zaměstnavatel.

 

Poslední, pátou odlišností pracovních smluv od občanskoprávních smluv je skutečnost, že individuální pracovní smlouvy jsou v řadě případů podřízeny smlouvám kolektivním. To se netýká pouze kolektivních smluv podnikových, které dopadají i na zaměstnance, kteří nejsou členy odborové organizace, ale zejména se to týká kolektivních smluv vyššího stupně. Kolektivní smlouvy vyššího stupně zpravidla vůbec nejsou odsouhlaseny zaměstnanci a ani zaměstnavateli, ale dopadají na všechny zaměstnance a na všechny zaměstnavatele.

 

Pracovněprávní zákonodárství je ve značné míře limitováno i ochranou, kterou mu dávají mezinárodní dokumenty. Politickou podmínkou vstupu ČR do Evropské Unie byla harmonizace českého práva s právem zemí ES. Tato harmonizace proběhla již za účinnosti starého ZP, v letech 2000 a 2004. Současný ZP je plně harmonizovaný se všemi směrnicemi Evropské unie. V ustanovení § 363 ZP jsou vyjmenována všechna ustanovení, která máme do našeho pracovněprávního zákonodárství promítnuta tzv. z Evropy a která bychom i promítnuty musely mít do zákona, i kdyby zákoník práce neexistoval.

Zvláštní kategorií v oblasti mezinárodního pracovněprávního zákonodárství jsou v neposlední řadě Úmluvy Mezinárodní organizace práce. Mezinárodní organizace práce byla založena v roce 1919 v rámci Pařížské mírové konference a její Ústava se stala součástí Versailleské smlouvy. Tehdejší Československá republika byla jedním ze zakládajících členů Mezinárodní organizace práce. Od té doby Mezinárodní organizace práce přijala celkem 187 úmluv týkajících se zásadních otázek pracovního a sociálního zákonodárství. Úmluvy Mezinárodní organizace práce nabývají závaznosti ratifikací. Ratifikací a zveřejněním se úmluvy stávají součástí právního řádu členského státu. Ten je povinen vtělit ratifikovanou úmluvu do své vnitrostátní právní úpravy. Nicméně členské státy jsou povinny dodržovat některé povinnosti i bez ratifikace úmluvy. Jde o tzv. základní normy, které jsou dány Ústavou Mezinárodní organizace práce a zejména jejím doplněním Filadelfskou deklarací z roku 1944. Jde o zákaz nucené práce, o právo na svobodné odborové sdružování a o zákaz diskriminace. Česká republika má v současné době ratifikováno cca 60 úmluv Mezinárodní organizace práce, některé – z důvodu zastaralosti – již vypověděla. Ve smyslu článku 10 Ústavy ČR mají všechny tyto úmluvy přednost před zákonem, tedy i před ZP.

To vše jsou základní východiska pracovněprávní úpravy u nás.

2.3   Východiska právní úpravy pracovního práva v roce 2012 a 2013

V r. 2011 byla přijata tzv. koncepční novela ZP. Vláda ve své předkládací zprávě k novému zákonu uvedla, že hlavním cílem návrhu je provést takovou úpravu ZP, která povede k větší flexibilitě pracovněprávních vztahů. Některé další věcné úpravy byly náměty formulovanými panelem expertů, který působil při MPSV v letech 2008 a 2009. Tyto úpravy byly navrhovány současně s reakcí na Nález Ústavního soudu, který zásadně ovlivnil úpravu pracovněprávních vztahů v základních systémových přístupech. Pro další koncepci ZP byly nejdůležitější následující změny:

Předně byly v novém § 1a ZP definovány základní zásady pracovněprávních vztahů. I když původní § 13 a § 14 ZP sice byly označené jako „Základní zásady pracovněprávních vztahů“, ale v podstatě tyto zásady neobsahovaly, obsahovaly pouze povinnosti uložené zaměstnavateli. V základních zásadách jsou vyjádřena primární pravidla, jimiž se řídí pracovněprávní vztahy mající za cíl organizaci práce fyzické osoby a vytváření odpovídajících pracovních podmínek, jakož i nezbytnou ochranu zaměstnance při práci. Výčet základních zásad pracovněprávních vztahů je demonstrativní, protože doktrína pracovního práva dovozuje existenci zásad dalších.

Tyto základní zásady jsou významnými interpretačními pravidly pro aplikaci právních norem ZP, pro realizaci smluvní vůle stran v mezích zásady „co zákon nezakazuje, to dovoluje“, neboli „co není zakázáno, je dovoleno“, i pro použití právních norem OZ v pracovněprávních vztazích.

Základní zásady ZP

První základní zásadou ZP je zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance. Tato zásada je vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, jak odpovídá celému historickému vývoji pracovní práva v posledních 150 letech. Ochrana práv zaměstnance je nezpochybnitelnou zásadou pracovního práva, kterou je ovládáno již od jeho vzniku a promítá se v celé řadě kogentních a relativně kogentních ustanovení (tj. ustanovení, od nichž se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance). Pod tuto obecnou zásadu bylo možno zahrnout i § 346a ZP – zákaz dětské práce, který tuto zásadu de facto ještě rozváděl.

Toto ustanovení však bylo v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva zrušeno, protože spadá mezi tzv. statusové otázky, tedy otázky pracovněprávní subjektivity nezletilého, které musí být upraveny obecně civilním kodexem.

Tato právní úprava má základ v Úmluvě MOP č. 138/­1973 (č. 24/­2008 Sb. m. s.). Podle čl. 2 odst. 3 Úmluvy nesmí být tento nejnižší věk nižší než věk, kdy končí povinná školní docházka, a v žádném případě nižší než patnáct let. Jde o obecné pravidlo, z něhož Úmluva připouští některé výjimky (čl. 2 odst. 4, čl. 4 až 8). Česká republika přistoupila k této Úmluvě a při ratifikaci učinila prohlášení, že stanoví 15 let jako nejnižší věk pro vstup do zaměstnání či výkon práce na jejím území a v dopravních prostředcích registrovaných na jejím území.

 

Zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance znamená především, že zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, nesmí za porušení povinností vyplývajících ze základního pracovněprávního vztahu ukládat zaměstnanci peněžité postihy ani je od něho požadovat, stejně jako od něho nesmí požadovat peněžitou záruku (viz § 346b ZP).

 

Druhou základní zásadou ZP je zásada uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce. Tato zásada je sice pouhým přepisem čl. 28 Listiny základních práv a svobod, nicméně je pro praxi velice důležitá. Shrnuje totiž smysl a cíl řady úmluv Mezinárodní organizace práce týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jimiž je Česká republika vázána. V teorii pracovního práva se sice vyskytují názory, že tato zásada je nadbytečná, neboť je de facto obsažena i v zásadě prvé – zvláštní zákonné ochrany zaměstnance, neboť kaž­dý zaměstnavatel musí zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců. Podle názoru autorky článku je však dobře, že tato zásada byla mezi základními zásadami ZP zdůrazněna, ne kaž­dý zaměstnavatel a zaměstnanec studuje teorii práva a postřehne detaily a souvislosti, kterými se zabývá teorie práva.

 

Třetí základní zásadou ZP je zásada spravedlivého odměňování zaměstnance. I tato zásada je parafrází čl. 28 Listiny základních práv a svobod. Odměna za práci zaměstnanců je pojmovým znakem pracovního práva. Otázkou spravedlivého odměňování byla a je předmětem řady úmluv Mezinárodní organizace práce. V první řadě se jednalo o otázku minimální mzdy, ale minimální mzda není spravedlivé odměňování, to je samozřejmě širší pojem. Tato zásada bezprostředně souvisí s ustanovením § 346c ZP podle které zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce.

 

Čtvrtou základní zásadou ZP je zásada řádného výkonu práce zaměstnance v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Tato zásada je druhou stranou téže mince jako předchozí zásada. Stejně jako nemůže existovat bezúplatný pracovní poměr, tak nemůže existovat pracovní poměr, jehož předmětem by nebyl výkon práce ze strany zaměstnance, navíc samozřejmě osobní výkon práce ze strany zaměstnance. Tato zásada se může do jisté míry zdát elementární povinností kaž­dého zaměstnance, který denně dochází do zaměstnání a svým způsobem i nadbytečná. Ovšem ani zde nejde o nadbytečnou zásadu. Opodstatněnost této zásady je hlavně v jejím dovětku – „v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.“ Celá zásada je pak blíže rozvedena v ustanoveních § 301 a § 302 ZP upravujících základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců. V neposlední řadě v sobě skrývá i požadavek loajality zaměstnance vůči tomu, kdo mu dává práci, tedy vůči zaměstnavateli.

Poslední pátou základní zásadou ZP je zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu diskriminace. Tato zásada navazuje na čl. 1 Listiny základních práv a svobod. Jakákoliv privilegia v oblasti lidských práv, právě tak jako diskriminace jednotlivce či skupiny jsou v rozporu s přirozenými právy lidství, tak i s Listinou základních práv a svobod. Tato zásada se vztahuje na všechny lidi bez výjimky, zda je občanem ČR, EU či dokonce jiného státu nebo osobou bez státní příslušnosti.

Teorie práva dovozuje, že výčet základních zásad uvedený v § 1a ZP je pouze demonstrativní, nikoliv plně vyčerpávající. Vytýká citovanému ustanovení § 1a ZP, že neobsahuje minimálně ještě dvě zásady, kterými se pracovní právo bezpochyby řídí. Předně jde o zásadu zvláštních podmínek některých zaměstnanců ve smyslu čl. 29 Listiny základních práv a svobod. Jedná se o mladistvé, osoby se zdravotním postižením, těhotné ženy, kojící matky a matky do konce devátého měsíce po porodu.

V druhé řadě pak jde o zásadu navazující na čl. 27 Listiny základních práv a svobod, a to o zásadu zaručující koaliční svobodu. Koalicí se rozumí nejen sdružení zaměstnanců, ale samozřejmě i zaměstnavatelů, jehož cílem a účelem je formování, prosazování a obhajování a podporování jejich zájmů při utváření a stanovení pracovních, sociálních a hospodářských podmínek. Vztahy mezi koalicí zaměstnavatelů a koalicí zaměstnanců se obecně označují jako vztahy sociálních partnerů. Z koaliční svobody se pak odvozuje právo na kolektivní vyjednávání, které v některých státech EU má dokonce větší význam než pracovní právo psané.

 

Jinými slovy, výčet základních zásad v § 1a ZP postrádá základní zásadu pracovního práva, která se vztahuje na kolektivní pracovní vztahy. Přitom rovněž z historického hlediska byly kolektivní pracovní vztahy mimořádně důležité při vytváření pracovního práva. Lze konstatovat, že pracovní právo vzniklo v 19. století kombinací jednak ochranného zákonodárství a v důsledku kolektivního vyjednávání. Do soukromých (ryze individuálních) vztahů vnikl kolektivním vyjednáváním kolektivistický prvek, který byl do té doby soukromému právu cizí. Smluvní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem přestal být regulován pouze individuální smlouvou mezi nimi, ale výrazně do něho zasahuje kolektivní vyjednávání. Dokonce je možno říci, že v řadě zemí jsou pracovní podmínky upravovány především kolektivními smlouvami.

 

Základní zásady ZP sehrávají mimořádně významnou roli při výkladu a aplikaci právních norem pracovního práva. Jednotlivá ustanovení ZP musí být vykládána tak, aby to odpovídalo základním zásadám.

Význam základních zásad pracovního práva byl umocněn v souvislosti s novým OZ, zejména s novou konstrukcí neplatnosti právního jednání. Podle § 580 OZ je neplatné právní jednání, které se příčí dobrým mravům, jakož i jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje. Právní teorie vychází ze skutečnosti, že zásady, resp. základní zásady právního odvětví vždy vyjadřují smysl a účel zákona.

 

Ve vazbě na OZ přinesla novela č. 303/­2013 Sb. doplnění § 1a ZP o nový velmi důležitý odstavec 2. Podle tohoto ustanovení zásady zvláštní zákonné ochrany zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek.

 

Novela č. 205/­2015 Sb. přidává do tohoto výčtu ještě další zásadu, a to spravedlivé odměňování zaměstnance.

Toto ustanovení je významné z hlediska posouzení, zda se při neplatném právním jednání bude jednat o relativní či absolutní neplatnost. Podle § 588 OZ soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, které se zjevně příčí dobrým mravům, anebo které odporuje zákonu a zjevně narušuje veřejný pořádek. Pokud zákonodárce vložením § 1a odst. 2 ZP prohlásil u čtyř základních zásad pracovněprávních vztahů, že vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek, znamená to, že se bude judikatura setkávat v pracovním právu mnohem častěji s absolutní neplatností právních jednání než v právu soukromém.

 

Jak vyplývá z principu podpůrné působnosti OZ, musí se OZ používat v pracovněprávních vztazích, se zřetelem k těmto základním zásadám. Protože pracovní právo je součástí soukromého práva, platí v pracovněprávních vztazích obecné soukromoprávní zásady, které formulovalo již římské právo „žít čestně“, „nikomu neškodit“ a „dát kaž­dému, co mu patří“.

Závislá práce

Dále byl v novém § 2 ZP definován pojem „závislé práce“, jako práce vykonávané ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele s tím, že zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Touto definicí se odlišuje pracovní právo od soukromého práva a od OZ. V právní teorii i praxi bylo dosavadní legální definici závislé práce vytýkáno, že neorganicky směšovala znaky závislé práce s podmínkami, za kterých musí být vykonávána. Proto byla upravena definice závislé práce tak, že nejprve jsou vyjádřeny znaky závislé práce a posléze podmínky jejího výkonu. Tato definice bezprostředně souvisí s nově precizovanou definicí nelegální práce v § 5 zákona o zaměstnanosti, kde se stanoví, že nelegální prací je výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah. To vše se vyvinulo z rozlišování závislé práce na straně jedné a výkonu nezávislé práce (činnost notáře, advokáta či výkon práce na základě živnostenského oprávnění), které vedlo na počátku 90 let k vytvoření tzv. švarc-systému, systému preferujícího uzavírání obchodních smluv namísto smluv pracovněprávních k výkonu závislé práce.

 

Stávající definice závislé práce těmto praktikám brání. Dnes platí, že pokud by i smluvní strany (zaměstnavatel a zaměstnanec) chtěli občanskoprávní či obchodněprávní smlouvou zastřít pracovní smlouvu nebo některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr bylo by nutno aplikovat § 555 odst. 2 OZ o zastřeném právním jednání. Podle tohoto ustanovení platí, že má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy. Důsledky takového jednání (kdy namísto pracovněprávního vztahu je uzavřen vztah občanskoprávní) se projeví rovněž v oblasti veřejného práva, neboť v takových případech mohou vzniknout nedoplatky na daních a na zdravotním a sociálním pojištění se všemi důsledky z toho vyplývajícími.

 

Základním definičním znakem závislé práce, který ji odlišuje od občanskoprávních a obchodněprávních vztahů, je skutečnost, že tato práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti mezi smluvními stranami. Zaměstnavatel je oprávněn dávat zaměstnanci pokyny a zaměstnanec je povinen tyto pokyny respektovat. Právní rámec pracovněprávních smluv pak vytváří vymezení dominantního postavení zaměstnavatele. Druhým odlišujícím znakem od občanskoprávních a obchodněprávních vztahů je skutečnost, že pracovněprávní vztahy vytvářejí zvláštní osobní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se zvláštními právy a povinnostmi na obou stranách. Zaměstnanec je především povinen vykonávat práci osobně a nemůže se nechat při výkonu práce zastupovat, plnit povinnosti ze smlouvy nemůže za zaměstnance třetí subjekt. Pracovní vztah rovněž zakládá závazek loajality zaměstnance vůči zaměstnavateli. Zaměstnavatel má naproti tomu zejména povinnost chránit zdraví zaměstnance a jeho bezpečnost při práci.

Právní úprava vztahu OZ a ZP

Novela ZP v r. 2012 zhruba po třech letech od Nálezu ÚS č. 116/­2008 Sb. vyřešila legislativní vztah ZP a OZ v § 4 ZP. Podle tohoto ustanovení se pracovněprávní vztahy řídí ZP. V případě, že nelze použít ZP, řídí se OZ, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Do ZP byl tak výslovně zakotven princip subsidiarity, který již dříve pro aplikační praxi vyplýval ze zmíněného Nálezu ÚS. Současně tak novela v souladu s názorem ÚS vysloveným v odůvodnění Nálezu ÚS zrušila v ZP odkazující (delegační ustanovení) na jednotlivá ustanovení OZ jako nadbytečná. Vztahu občanského a pracovního práva se tak dostalo explicitního vyjádření přímo v ZP.

Současně bylo legislativně stanoveno, že subsidiární aplikace občanského práva je možná pouze v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Jinými slovy není možná aplikace těch ustanovení OZ, která by se s těmito zásadami ocitala v rozporu. Pochopitelně ustanovení OZ mohou být aplikována v pracovním právu, jen pokud ZP neupravuje danou problematiku odlišně.

 

Na vazbě OZ a ZP nic zásadního nezměnil ani nový OZ, který ve vazbě na ZP plně respektuje historickou vazbu těchto dvou zákonů potvrzenou Nálezem ÚS č. 116/­2008 Sb. OZ je obecnou normou pro celé soukromé právo. V okamžiku, kdy Ústavní soud svým nálezem zakotvil princip subsidiarity ve vazbě mezi ZP (toto potvrdila koncepční novela ZP č. 365/­2011 Sb.) a OZ, nevyvolalo přijetí nového OZ zásadní či koncepční změny ve vazbě na ZP.

 

Po zrušení obchodního zákoníku (zákon č. 513/­1991 Sb.) máme od 1. 1. 2014 v soukromém právu pouze dva kodexy, a to vedle OZ též ZP. Oba tyto kodexy jsou ve vztahu obecného a zvláštního zákona. Obecným zákonem je OZ, jako základní norma pro celé soukromé právo. Pracovněprávní vztahy se zásadně řídí ZP.

Pouze, nelze-li použít tento zákon, řídí se OZ. Subsidiární aplikace OZ na pracovněprávní vztahy však je možná, jen pokud to z povahy věci připadá v úvahu, tak například si lze stěží představit subsidiární aplikaci takových částí OZ na pracovněprávní vztahy jako je rodinné právo či dědické právo. Další důležitá překážka pro použití OZ jsou základní zásady pracovněprávních vztahů v § 1a ZP. Obecně platí, že jakákoli ustanovení OZ můžeme subsidiárně použít, pouze pokud je to v souladu se základními zásadami zakotvenými v § 1a ZP, které vyjadřují smysl a účel ustanovení ZP.

 

OZ sám v § 2401 odst. 2 OZ výslovně vylučuje použití OZ o ochraně spotřebitele na pracovněprávní vztahy. Toto ustanovení je zcela nadbytečné, resp. až dokonce zavádějící, neboť vyvolává otázku, co aplikace některých dalších ustanovení, která nejsou výslovně vyloučena. Navíc zásadně by se měl vymezovat zvláštní zákon (tedy ZP) proti obecnému, a ne naopak jak to činí § 2401 OZ, v tomto směru jde o legislativně špatnou právní úpravu. ZP sám navíc v některých ustanoveních (§ 144a, § 346b až § 346e ZP) výslovně vylučuje použití některých občanskoprávních institutů.

Dobré mravy v ZP

Vzhledem k tomu, že OZ přikládá mimořádný význam dobrým mravům, a to jak pro výklad a použití právních předpisů, tak i pro neplatnost právních jednání, je třeba připomenout i jejich význam pro ZP.

Vymezení pojmu dobré mravy nenajdeme ani v ZP ani v OZ. Podle převažujícího výkladu výkon práv v rozporu s dobrými mravy znamená, že se výkon práva ocitá v rozporu s uznávaným míněním rozhodující části společnosti, která ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být výkon práva tak, aby byl v souladu se základními a obecně respektovanými zásadami mravního řádu demokratické společnosti (se zásadou slušnosti, poctivosti, čestnosti, vzájemné úcty, tolerance, důvěry apod.) dobré mravy, tj. zásady mravního řádu společnosti se v souladu se společenským vývojem v určité míře vyvíjejí ve smyslu jak časovém, tak i místním. Nejsou tedy v žádném případě neměnnou kategorií, a naopak podléhají historickému vývoji.

Rozpor s dobrými mravy (conra bono mores) spočívá v tom, že výkon práva sice neodporuje zákonu, ale ocitne se v rozporu se shora uvedeným, společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby byl v souladu s obecnými morálními zásadami společnosti. Aplikace ustanovení o ujednáních porušujících dobré mravy je ovšem možná jen citlivým způsobem, protože použití této základní zásady soukromého práva za účelem dosahování ideje spravedlnosti nesmí na druhé straně vést k oslabování ochrany subjektivních práv stanovených zákonem, a tím k nežádoucímu narušování jistoty v pracovněprávních vztazích. Závěr, že právní jednání se příčí dobrým mravům, musí být vždy v kaž­dém jednotlivém případě opřen o konkrétní zjištění, lze jej tedy použít jen na výkon již existujících práv a povinností.

Typickým právním jednáním, které se příčí dobrým mravům, je šikanózní výkon práva. V oblasti pracovního práva to je například mobbing, tj. jednání spočívající v systematickém psychickém pronásledování nebo šikanování zaměstnance, které zpravidla směřuje k tomu, aby postižený zaměstnanec ukončil pracovněprávní vztah.

Výjimky z aplikace OZ

Za ustanovení § 4 byl původně (v r. 2012) vložen nový § 4a a § 4b ZP. Ustanovení § 4a ZP obsahovalo výčet právních úprav starého OZ, které se v pracovněprávních vztazích nepoužijí. Při novele ZP v r. 2014 byla právní úprava, která limituje použití občanskoprávních institutů, zařazena do nových ustanovení § 346b až 346e ZP.

 

Ustanovení § 4a ZP bylo koncepčně upraveno zcela nově a § 4b ZP byl zrušen. Východiskem nového § 4a ZP je původní 4b ZP. Nově se však vychází z § 555 a násl. NOZ, které upravují výklad právních jednání.

 

V odstavci 1 se stanoví, že smluvní strany se mohou od ustanovení § 363 ZP odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. V ustanovení § 363 ZP jsou soustředěna ta ustanovení zákoníku práce, ve kterých jsou zapracovány předpisy práva Evropské unie.

 

Základ právní úpravy odstavce 2 vychází z původního § 4b odst. 3 ZP. I napříště vychází zákoník práce z tzv. minimálního sociálního standardu. Tzv. minimální sociální standard může být podkročen jen v případě vyjmenovaných ustanovení zákoníku práce. Z důvodu nadbytečnosti byly však vypuštěny odkazy na ustanovení § 116, § 118 odst. 1 a § 122 odst. 2 ZP. Po věcné stránce není právní úprava obsažená v § 116 ZP (mzda za noční práci), § 118 odst. 1 ZP (mzda za práci v sobotu a v neděli) a § 122 odst. 2 ZP (smluvní plat), dotčena. To znamená, že v těchto případech může být tzv. minimální sociální standard snížen.

Novou úpravou § 4a odst. 3 ZP byla nahrazena původní úprava obsažená v § 19 písm. f) ZP, podle které je neplatné právní jednání, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv.

 

Obdobně jako OZ, se nově stanoví nejen v § 4a odst. 4 ZP, ale v dalších ustanoveních zákoníku práce, že pokud by se zaměstnanec vzdal práva, které mu zaručuje zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, šlo by o právní jednání, které nebude způsobilé vyvolat právní účinky, protože bude neúčinné. To je vyjádřeno obratem, že k takovému jednání se nepřihlíží. Jedná se jak o jednostranná právní jednání (prohlášení zaměstnance), tak i dvoustranná právní jednání (smlouvy). Tento přístup má plné opodstatnění v ustanovení § 1a ZP (zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance).

Napříště zákoník práce neobsahuje zvláštní úpravu, která stanoví, jakými způsoby se mohou smluvní strany od právní úpravy zákoníku práce odchýlit, například si sjednat vyšší odstupné, než je zákonné minimum nebo sjednat delší dovolenou, než činí zákonná minimální délka. V soukromém právu jde především o smlouvu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebo kolektivní smlouvu, jakož i o vnitřní předpis (§ 305 ZP), který představuje specifický instrument v pracovněprávních vztazích.

Kogentnost a dispozitivnost právních norem

Hlavním ideovým východiskem NOZ pro posouzení dispozitivnosti právních norem je zásada § 1 odst. 2 OZ – nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona; zakázána jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti. Tím OZ vymezuje kritérium pro odlišení ustanovení, která nebrání, aby si osoby uspořádaly soukromá práva a povinnosti odchylně od zákonné úpravy (dispozitivní právní normy) od ustanovení donucující povahy (kogentní právní normy), od nichž se odchýlit nelze. Důraz se klade na dispozitivitu ustanovení soukromého práva jako na zásadu, zatímco kogentní ustanovení jsou výjimečná. Při řešení, jaké kritérium zvolit pro odlišení obou skupin právních pravidel, byly kriticky analyzovány dosavadní přístupy k této otázce v platných právních úpravách i řešení zvolená v zahraničí.

Autoři OZ přitom vycházeli z faktu, že naše zákonodárství zvolilo při řešení této otázky dvojí přístup. První zvolil obecným vymezením OZ (§ 2 odst. 3) a podle jeho vzoru i v původním znění z r. 2006 ZP (§ 2 odst. 1). Druhý zvolil do OZ zrušený obchodní zákoník v § 263, a zákoník mezinárodního obchodu v § 5. Pro volbu obecně formulovaného pravidla rozhodly standardy, kterých k řešení téže otázky přistupují jiné civilní kodexy, skutečnost, že se v § 1 odst. 2 nenavrhuje pravidlo jen pro OZ, ale pro celou oblast soukromého práva, a také praktická zkušenost s § 263 obchodního zákoníku; jeho obsah se mění takřka s kaž­dou novelou obchodního zákoníku.

 

Nový OZ klade důraz na smluvní uspořádání práv a povinností soukromoprávní vztahy regulují převážně tzv. dispozitivní právní normy. Jde o takové právní normy, které se uplatní pouze v případě, kdy smluvní strany pravidlo v nich obsažené nenahradí pravidlem jiným, které si samy sjednají. Řešení obsažené v dispozitivní normě lze tedy považovat jen za jakési zákonodárcovo doporučení. Pokud smluvním stranám vyhovuje řešení jiné, mohou si jej samy založit s tím, že pak nelze mluvit o porušení zákona, nýbrž o nahrazení jím nabídnuté úpravy jiným pravidlem (odchýlení se od zákona). Pravidlo obsažené v dispozitivní normě se stane závazné a vymahatelné v případě, kdy nebude smluvními stranami nahrazeno nebo vyloučeno.

Smluvní odchylka není přípustná od tzv. kogentních norem. Pravidla v nich obsažená musí být smluvními stranami dodržena. Kogentní normy zpravidla vyjadřují určitý veřejný zájem, který se projevuje i v některých aspektech soukromoprávních vztahů. Častým důvodem pro existenci kogentních norem je ochrana slabší smluvní strany. Proto je regulace spíše prostřednictvím kogentních norem typická pro pracovněprávní vztahy, v nichž se intenzivně projevuje veřejný zájem na ochraně slabší strany, kterou je zaměstnanec.

Jak vyplývá z výše uvedeného, zákaz je spojen s ujednáním porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti. Tam, kde není výslovný zákonný zákaz, je ujednání odchylky od zákona přípustné, ledaže se tím poruší dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti. Kategorie dobrých mravů je v soukromém právu ustálena, v doktríně je dostatečně zpracována a právní praxi nepůsobí větší potíže. Společně s ní je v OZ stanoven poukaz na druhý limit autonomie vůle, a to je veřejný pořádek. Veřejný pořádek představuje jednu z podstatných náležitostí demokratického právního státu (§ 9 odst. 2 Ústavy) a Listiny základních práv a svobod. Z toho důvodu je také kategorie veřejného pořádku zvolena jako kritérium omezující autonomii vůle. Orientačně lze vyjít z pojetí, že veřejný pořádek prostupuje celé právo a zahrnuje pravidla, na nichž leží právní základy společenského řádu zdejší společnosti.

Tím, že OZ zavedl kritérium veřejného pořádku jako mantinel pro možnost odchýlení se od zákonných ustanovení chránící vždy slabší stranu musel si ZP podobné kritérium stanovit též. Z toho důvodu je stanoveno, že pro pracovní právo představují zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Toto ustanovení má obrovský význam nejen pro teorii pracovního práva, ale také pro judikaturu soudů.

 

Úprava odchýlení se od zákona obsažená v OZ se jen s dílčím doplněním stanoveným v ZP je uplatňována i v pracovněprávních vztazích. Jak jsme uvedli výše, základní pravidlo upravující možnost odchýlení se od ZP, které do konce r. 2013 obsahoval 4b odst. 1 ZP bylo zrušeno. Podstatná odlišnost tohoto zatím platného pravidla oproti úpravě obsažené v NOZ spočívá v tom, že umožňuje, aby bylo na nemožnost odchýlení se od určitého ustanovení usouzeno na základě jeho povahy. Povahou ustanovení rozumíme především jeho význam, smysl a účel, který ta, která norma sleduje. Pokud tedy určitá norma evidentně odráží veřejný zájem a v souvislosti s ním sleduje účel garance určitého práva, plnění stanovené povinnosti nebo zajištění závazného postupu, je vzhledem k této její povaze zřejmé, že se od ní není možné odchýlit.

V ZP zůstalo zachováno pravidlo, podle nějž se lze pouze ve prospěch zaměstnance odchýlit od pravidel, která jsou zakotvena v ustanoveních obsažených ve výčtu § 363 ZP. Jde o normy, jimiž byly do zákoníku práce zapracovány směrnice ES, které členským státům předepisují povinnost garantovat ve svých národních právních řádech alespoň předepsanou minimální úroveň práv zaměstnanců.

Zachováno také zůstalo tzv. pravidlo minimaxu, které určuje, že odchylná úprava nesmí být vyšší nebo nižší než právo, které zákon nebo kolektivní smlouva upravuje jako nejméně nebo nejvýše přípustné.

 

V pracovněprávních vztazích se tedy od 1. 1. 2014 od pravidel stanovených v ZP smluvní strany nemohou odchýlit a nemohou si sjednat jiná práva a povinnosti, pokud:

•    zákon takovou odchylku výslovně zakazuje,

•    dojde k narušení dobrých mravů,

•    dojde ke střetu s veřejným pořádkem,

•    dojde k porušení práva, které se týká postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti,

•    jde o pravidlo uvedené v § 363 ZP, kdy je odchylka možná jen ve prospěch zaměstnance,

•    zákon nebo kolektivní smlouva stanoví určité právo jako nejméně nebo nejvýše přípustné a v důsledku odchylky by mělo dojít k úpravě nižší nebo vyšší.

Právní jednání

Jednou z významných terminologických a současně i věcných změn, které přinesl nový OZ, bylo nahrazení dosavadního pojmu právní úkon novým pojmem právní jednání. Nehovoříme tedy již o tom, že určitá osoba činí právní úkon, nýbrž že právně jedná. I klasicky pracovní smlouva nebo smlouva jiná jsou právním jednáním.

Praxe i teorie práva si musela zvyknout na to, že podstatné jméno „jednání“ vyjadřuje skutečnost, že smlouva již byla uzavřena, dojednána, a ne že jednání teprve trvá, běží, že strany vedou spolu dialog o tom, co bude smlouva obsahovat.

Do konce r. 2013 platný OZ definoval právní úkon jako projev vůle, který směřuje ke vzniku, změně nebo zániku těch práv a povinností, které právní předpisy s takovým projevem vůle spojují. Právní úkony mohly být jak jednostranné, tak i dvoustranné. Právními úkony byly tedy kromě veškerých smluv a dohod, které jsou v pracovněprávních vztazích uzavírány (včetně kolektivní smlouvy), i jednostranné projevy vůle zaměřené na vznik, změnu nebo zánik práv a povinností, například výpověď nebo mzdový výměr.

 

Nový OZ výslovnou definici právního jednání neobsahuje. Přestože byla vedena diskuse, že z pojetí právní úpravy právního jednání lze dovodit, že by právní jednání mělo být širší kategorií, než kterou v současné době zahrnují právní úkony a že za právní jednání by měly být považovány veškeré projevy vůle osob, tedy nejen ty, které bezprostředně směřují ke vzniku, změně nebo zániku práv a povinností, převažuje v odborné literatuře názor, že mezi právním úkonem a právním jednáním z hlediska jejich obsahu není rozdíl.

Základní východisko pro výklad právního jednání je třeba spatřovat již v ustanovení § 4 OZ – má se za to, že kaž­dá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to kaž­dý od ní může v právním styku důvodně očekávat a činí-li právní řád určitý následek závislým na něčí vědomosti, má se na mysli vědomost, jakou si důvodně osvojí osoba případu znalá při zvážení okolností, které jí musely být v jejím postavení zřejmé. To platí obdobně, pokud právní řád spojuje určitý následek s existencí pochybnosti.

 

Podle § 6 NOZ kaž­dý má povinnost jednat v právním styku poctivě. Toto kritérium poctivého a slušného uplatňování oprávnění i poctivého a čestného plnění povinností odpovídá zásadě čestného žití (honeste vivere) chápané jako jeden ze základních příkazů práva již v justiniánském kodexu. Autoři NOZ dokazují, že standardní občanské zákoníky spojují výkon subjektivních práv a plnění právních povinností s kritériem čestnosti a absence zlé vůle i podvodného úmyslu. Tak tomu je např. v § 242 německého, čl. 7 španělského, čl. 2 švýcarského, v čl. 6:2 nizozemského občanského zákoníku atd.

 

Výklad právních jednání

Právní jednání se vykládají běžně, zaměstnavatel i zaměstnanec vykládají obsah pracovní smlouvy nebo v případě, když dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď a zaměstnanec ji pokládá za neplatnou, vykládá obsah právního jednání– tedy její neplatnost – soud. Z těch všech důvodů obsahuje obecný návod na výklad právních jednání OZ.

Nový OZ však přisuzuje výkladu právního jednání zcela nový význam.

Podle § 574 OZ platí totiž zásada, že na právní jednání je třeba spíše hledět jako na platné než na neplatné. Autoři OZ se dovolávali zásad platných již za dob starého Říma – např. In favorem negotii – „ve prospěch platnosti jednání“ nebo zásady– potius valeat actus quam pereant neboli „spíš, nechť je jednání zdravé, totiž platí, než aby zemřelo, totiž bylo vadné“.

Podle § 555 odst. 1 OZ platí, že právní jednání se posuzuje podle obsahu. Tato zásada platí jak ve vztahu k právní jednání učiněným písemně či ústně. Při výkladu právních jednání ústních je třeba vzpomenout zásady, že u nich má být průměrně rozumnému člověku srozumitelné, co je oním právním jednáním vyjádřeno.

Složitější situace může nastat, je-li právní jednání učiněno konkludentně, tedy jinak než výslovně, nicméně způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, jakou vůli chtěl vyjádřit, resp. projevit. V pracovněprávních vztazích se s tím setkáváme v případech, kdy zaměstnanec mlčky vykoná pro zaměstnavatele nějakou práci (např. přesčas) aniž by předem ústně s vedoucím dohodl, zda mu za ni dá náhradní volno nebo mu ji proplatí. I zde podle nového přístupu NOZ k výkladu a pravidla in favorem negotii se bude muset nejprve právní jednání vyložit, než se učiní závěr, že právní jednání zde nebylo, nebo že šlo o právní jednání zdánlivé.

 

Pro pracovní právo je také důležité ustanovení § 555 odst. 2 OZ podle kterého platí, že má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy. Toto právní jednání se běžně označuje jako zastřené právní jednání. Zastřené právní jednání je třeba důsledně odlišovat od jednání tzv. na oko. Při jednání na oko jde o fikci, právně jednáno vůbec být nemělo, jednající ani vlastně nechtěl právně jednat. Takové jednání je sankcionováno neexistencí jednání, jde o zdánlivé právní jednání. Naproti tomu zastřené právní jednání spočívá na dvou odlišných vůlích, z nichž jen jedna je ve výsledku projevena.

Příkladem může být tzv. schwarzsystém v pracovněprávních vztazích – zaměstnancova vůle je uzavřít řádný pracovněprávní vztah, aby z něj měl všechny výhody zejména pojištění (nemocenské, důchodové, zdravotní a úrazové) a vůle zaměstnavatele je maximálně ušetřit a neuzavřít řádnou pracovní smlouvu podle ZP.

 

Dalším důležitým je ustanovení § 556 OZ – co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám, anebo musela-li o něm vědět. Nelze-li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen. Při výkladu projevu vůle se přihlédne k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají.

 

Vzhledem k § 555 OZ, že právní jednání se posuzuje primárně podle obsahu, je třeba při kaž­dém výkladu zjistit, co je obsahem jednání. Autoři NOZ se odklánějí od doslovného výkladu a kladou důraz na to, aby při výkladu byl zohledněn i zájem druhé strany, takže podle úmyslu jednajícího lze při výkladu jednání postupovat jen tehdy, pokud druhé straně byl takový úmysl zřejmý nebo pokud o něm musela vědět vzhledem k okolnostem průběhu jednání.

Ustanovení § 557 OZ úpravu výkladu právních jednání doplňuje ještě o další pravidlo použitelné v případě obtížně rozpoznatelného obsahu určitého konkrétního výrazu. Pokud by takový výraz připouštěl různý výklad a byly dány pochybnosti o tom, ke kterému z výkladů se přiklonit, měl by být přijat výklad jdoucí k tíži toho, kdo sporného výrazu použil jako první.

 

Nový OZ rozdílně od OZ z r. 1964 (§ 37), který spojoval nedostatek vůle, vážnosti a určitosti s absolutní neplatností právního jednání (úkonu) stanoví, že se v takových případech o projev vůle vůbec nejedná. Tam, kde není vážná vůle vůbec, a nemůže být ani relevantně projevena tak, aby vyvolala následky stanovené v § 545 OZ, tedy následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí se zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

 

V důsledku toho OZ rozlišuje právní jednání zdánlivá a neplatná. Se zdánlivým právním jednáním (nebo ujednání) NOZ pracuje na řadě míst a zpravidla neoznačuje tak, že se k nim nepřihlíží. V důsledku toho jsou takové projevy vůle mimo právo a nemají právní relevanci. Jde-li např. o zdánlivé právní ujednání ve smlouvě, hledí se na smlouvu jako by byla od počátku bez takového ujednání. S tímto pojmem „zdánlivé právní jednání“ se sekáváme v NOZ celkem na čtyřech místech v § 551 až § 553 NOZ

•    o právní jednání nejde, chybí-li vůle jednající osoby

•    o právní jednání nejde, nebyla-li zjevně projevena vážná vůle

•    o právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem

•    byl-li projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, nepřihlíží se k jeho vadě a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku.

O zdánlivé právní jednání podle citovaných ustanovení nejde, nesplňuje-li právní jednání zvláštní náležitosti tam stanovené. V podstatě jde o to, že náležitosti nesplňuje projev vůle, který představuje samu podstatu právního jednání, a proto nemůže jít o právní jednání. Jde o vady, které nelze napravit jiným způsobem než právním jednáním, které takovými vadami stiženo nebude.

Druhou skupinu ustanovení, kde jde o otázky zdánlivého právního jednání, představují ta ustanovení, v nichž čteme výraz „nepřihlíží se k ní….“. tento výraz znamená, že právní jednání, k němuž se přihlížet nemá, není, jen se jeví jako právní jednání, a tudíž je jenom zdánlivé. V těchto případech se nejedná o důsledek závady v projevu vůle. V těchto případech se nejedná o důsledek závady v projevu vůle. V těchto případech jde o závadu přímo v právním jednání a zákonodárce rozhodl, že si takové jednání vůbec nepřeje. Takové ustanovení je samozřejmě kogentní.

 

Uvedené samozřejmě platí plně i pro oblast pracovněprávních vztahů.

Na popsanou obecnou úpravu obsaženou v OZ se váže ještě nové pravidlo v § 18 ZP. Určuje, že je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.

 

Vady právních jednání podle OZ

Jestliže právní jednání nevyhovuje některé z náležitostí, trpí vadou. S vadami právních jednání spojuje právo určité následky. Podle OZ může jít o:

•    nicotnost,

•    absolutní neplatnost,

•    relativní neplatnost, nebo

•    relativní neúčinnost.

 

Nicotnost se týká zdánlivých právních jednání (viz výše) a je v textu samotného OZ i ZP vyjádřena slovy „se nepřihlíží…“. V praxi je třeba důsledně odlišovat nicotnost od absolutní neplatnosti. Novela ZP provedená v souvislosti s nabytím účinnosti OZ upravila nicotnost celkem na jedenácti místech v ZP.

Absolutní neplatnost je popsána v § 588 NOZ – soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, které se zjevně příčí dobrým mravům, anebo které odporuje zákonu a zjevně narušuje veřejný pořádek. To platí i v případě, že právní jednání zavazuje k plnění od počátku nemožnému. Absolutní neplatnost je taková neplatnost, kde sankci neplatnosti právní jednání zákon nestanoví na ochranu určité osoby, ale zájmu mnohem obecnějším, zpravidla v zájmu celé společnosti. Přitom takové neplatnosti se může dovolat kdokoliv, nejen tedy určitá chráněná osoba, které se neplatnost přímo dotýká, a také soud může z úřední povinnosti takovou neplatnost zkoumat a stanovit, resp. posléze určit svým rozhodnutím, že dané právní jednání je neplatné.

 

Absolutně neplatné je dle OZ právní jednání, které:

•    zjevně narušuje dobré mravy,

•    odporuje zákonu a zjevně narušuje veřejný pořádek,

•    zavazuje k plnění od počátku nemožnému.

 

Relativní neplatnost je popsána v § 586 odst. 1 OZ – je-li neplatnost právního jednání stanovena na ochranu zájmu určité osoby, může vznést námitku neplatnosti jen tato osoba. Tuto neplatnost je třeba odlišovat od absolutní neplatnosti, která je v zájmu obecném. Relativní neplatnost je stanovena na ochranu zájmu určité osoby, která také může dát podnět pouze sama ke zjištění této neplatnosti. Na relativně neplatné právní jednání se od samého počátku hledí jako na platné, ledaže ten, na jehož ochranu je neplatnost právního jednání zákonem stanovena, se neplatnosti dovolá.

 

Nový OZ vyjmenovává hlavní důvody relativní neplatnosti. Jedná se o:

•    jiný než zjevný rozpor s dobrými mravy (zjevný rozpor s dobrými mravy je, jak bylo výše uvedeno, důvodem absolutní neplatnosti,

•    rozpor se zákonem, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje,

•    nesvéprávnost osoby, která právně jednala,

•    duševní poruchu, v důsledku, které byla osoba neschopná právně jednat,

•    omyl o rozhodující okolnosti, pokud v něj byla jedna smluvní strana uvedena druhou stranou,

•    přinucení k právnímu jednání hrozbou tělesného nebo duševního násilí, které vyvolalo vzhledem k významu a pravděpodobnosti hrozícího nebezpečí i k osobním vlastnostem toho, jemuž bylo vyhrožováno, důvodnou obavu.

 

Relativní neúčinnost se v OZ nazývala jako „odporovatelnost“. Relativní neúčinnost je speciální institut obsažený v ustanoveních § 589 až § 599 OZ vytvořený s cílem chránit věřitele proti jednání dlužníka, kterým dlužník znesnadňuje nebo dokonce vylučuje uspokojení věřitele tím, že zmenšuj svoji schopnost plnit věřiteli snižováním hodnoty svého majetku. Tento institut pomáhá věřiteli úspěšně se vyhnout, a to nápravou svého druhu, negativním následkům jednání dlužníka, které je v rozporu se zájmem věřitele. Tento institut neplatnosti pracovní právo nevyužívá.

 

Vady právních jednání v ZP

Zákoník práce již ve své první redakci z r. 2006 neobsahoval vlastní úpravu právních úkonů (nyní jednání) v pracovněprávních vztazích a řídil se zejména ustanoveními § 34 až § 39 OZ. Po zrušení § 4 ZP Nálezem Ústavního soudu se v pracovněprávních vztazích používají ustanovení občanského práva obecně.

Právní jednání v pracovněprávních vztazích je definován jako projev vůle směřující zejména ke vzniku, změně nebo zániku těch práv a povinností, které pracovněprávní předpisy s takovým projevem spojují. Pracovněprávní jednání je výrazem autonomie chování účastníků a jiných subjektů pracovněprávních vztahů. V první řadě je proto charakterizováno tím, že je zde projev vůle, která se má uplatnit v právních vztazích. Vůle jako psychická kategorie sama o sobě nemůže být právní skutečností, neboť nemůže být někým jiným poznána. Právní následky má jen taková vůle, která byla projevena a navenek vyjádřena tak, aby byla objektivně poznatelná. Pracovněprávní jednání je tedy pojmově jednotou vůle a projevu vůle.

 

Má-li mít vůle účastníka význam v pracovněprávních vztazích, musí rovněž obsahovat alespoň v základních rysech právní následky, které s jejím projevem pracovněprávní předpisy spojují, tj. zejména vznik, změnu nebo skončení práv a povinností v pracovněprávních vztazích.

Dále musí být projev vůle při pracovněprávním úkonu srozumitelný a určitý. Projev vůle je nesrozumitelný tehdy, jestliže z hlediska způsobu jeho vyjádření nelze ani za pomoci výkladu dovodit, jaká vůle měla být použitými slovy nebo jiným způsobem vyjádřena, a není tedy – objektivně posuzováno – možné dovodit, co jím jednající chtěl adresátu právního jednání sdělit. Neurčitý je projev vůle, který je sice po jazykové stránce nebo z pohledu jiného vyjádření srozumitelný, avšak není ani za pomoci výkladu zřejmý jeho věcný obsah, a není tedy možné – objektivně posuzováno – jednoznačně stanovit, co má být předmětem právního jednání.

Chyby v psaní nebo počtech nečiní právní úkon nesrozumitelným nebo neurčitým, je-li jinak význam (zejména po stránce obsahové) právního jednání nepochybným.

Jak jsme si uvedli výše, předmětem (obsahem) pracovněprávních vztahů je zejména vznik, změna nebo zánik práv a povinností v pracovněprávních vztazích, které jednající svým projevem vůle sledoval a které pracovněprávní předpisy s takovým projevem spojují. Předmět (obsah) pracovněprávního úkonu musí být možný po stránce fyzické i právní. O nemožnost předmětu pracovněprávního úkonu jde tehdy, brání-li tomu nějaké překážky objektivní povahy (např. živelní událost). Jinak náležitost pracovněprávního jednání je nemožnost jeho předmětu právně významná v praxi nejčastěji jako tzv. počáteční nemožnost, když zaměstnanec nemůže v den sjednaný v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nastoupit, protože mu v tom brání pracovní neschopnost.

 

Pracovněprávní jednání je v rozporu se zákonem (contra legem), jestliže svým obsahem a účelem odporuje zákonu nebo jiným obecně závazným právním předpisů právnímu řádu, které byly platné a účinné v době, kdy bylo právní jednání učiněno. Tímto obecně závazným právním předpisem tedy může být vyhlášená mezinárodní smlouva, která má přednost před zákonem podle čl. 10 Ústavy, jakož i právní předpis nižší právní síly než zákon. Předpokladem ovšem je, že právní normy obsažené v těchto právních předpisech mají kogentní povahu. Právní jednání je potom v rozporu s obsahem nebo účelem zákona nebo jiného právního předpisu, jestliže nesleduje účel v právní normě vyjádřený a jedině dovolený.

Jestliže předmět pracovněprávního jednání není v rozporu se zákonem ani jiným obecně závazným právním předpisem, avšak ve svých důsledcích sleduje, aby jejich obsah nebo účel nebyl dodržen, jde o obcházení zákona (in fraudem legis).

Předmět pracovněprávního jednání se příčí dobrým mravům (bonus mores) tehdy, jestliže jeho obsah nebo účel je v daném místě a v daném čase, popřípadě s přihlédnutím k osobám účastníků nebo jiných subjektů pracovněprávních jednání, v rozporu s obecně uznávanými názory na vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci nebo jinými subjekty pracovněprávních jednání.

Obecně také platí, že nikdo se nemůže platně vzdát práv, která mu mohou vzniknout v budoucnu. Dovoleno je vzdát se pouze těch práv, která již vznikla. Je proto nepřípustné, aby se zaměstnanec předem vzdal svých práv (např. práva na dovolenou), která by mu mohla teprve v budoucnu vzniknout na základě právních předpisů, kolektivních smluv nebo již uzavřených smluv. Zaměstnanec se nemůže ani se zaměstnavatelem o vzdání se těchto práv dohodnout.

 

Zákoník práce již ve znění po koncepční novele (po r. 2012) vzhledem k subsidiární působnosti OZ upravoval pouze odchylky z obecné občanskoprávní úpravy následků vad právních úkonů. Tato zvláštní úprava byla nicméně v ZP pojata poměrně široce. Výchozím následkem vad právních úkonů bylo podle § 18 odst. 1 ZP ve znění do konce loňského roku relativní neplatnost. Ustanovení § 19 ovšem obsahovalo široký výčet případů, kdy se uplatní neplatnost absolutní.

 

Novelou ZP přijatou ke dni účinnosti OZ, došlo ke zrušení těchto pravidel a k úpravě mnohem úžeji pojatých odchylek. Kromě těchto drobných zvláštností se tedy následky vad právních jednání budou v pracovněprávních vztazích posuzovat podle pravidel v OZ.

 

Jak jsme uvedli výše, novelou ZP v návaznosti na NOZ došlo k využití institutu nicotnosti i v pracovním právu. Jde o následující ustanovení ZP

•    § 4a odst. 4 – vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu.

•    § 23 odst. 1 – k ujednáním v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená tímto zákonem, se nepřihlíží

•    § 27 odst. 1 – k ujednáním podnikové kolektivní smlouvy, která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, se nepřihlíží

•    § 28 odst. 3 – kolektivní smlouvu není možné zrušit odstoupením jedné ze smluvních stran; sjednají-li si smluvní strany právo odstoupit od kolektivní smlouvy, nepřihlíží se k tomu

•    § 34 odst. 4 – pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje dodržení písemné formy, jinak se k němu nepřihlíží

•    § 39 odst. 2 – jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží

•    § 50 odst. 1 – výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží

•    § 60 – okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží

•    § 66 – pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží

•    § 77 odst. 4 – pro výpověď dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k ní nepřihlíží

•    § 144a odst. 3 – odchýlí-li se smluvní strany od zákazů uvedených v odstavcích 1 a 2, nepřihlíží se k tomu

•    § 305 odst. 1 – odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu

•    § 346e – odchýlí-li se smluvní strany od úpravy uvedené v § 346b až 346d, nepřihlíží se k tomu.

                                                  

Z uvedeného vyplývá, že se jedná jak o jednostranná právní jednání (prohlášení zaměstnance), tak i dvoustranná právní jednání (smlouvy). Tento přístup má plné opodstatnění v ustanovení § 1a ZP, kde je stanovena jako základní zásada pracovněprávních vztahů zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance.

Právní subjektivita zaměstnance

ZP, poté co OZ upravuje od 1. 1. 2014 právní osobnost a svéprávnost i pro pracovněprávní účely, se touto problematikou vůbec nezabývá. OZ rovněž obsahuje v § 34 OZ zákaz dětské práce. Závislá práce nezletilých mladších patnáct let nebo nezletilých, kteří neukončili povinnou školní docházku, je zakázána. Tito nezletilí mohou vykonávat jen umělecká, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti.

 

ZP v § 6 obsahuje pouze definici pojmu zaměstnanec. Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Pojem zaměstnanec tak ZP omezuje pouze na základní pracovněprávní vztahy a nevztahuje se na osoby vykonávající závislou práci na základě zvláštních předpisů. Nicméně pokud zvláštní předpis stanoví subsidiární použití ZP, pak se i na tyto osoby bude ZP aplikovat, a to včetně § 1a ZP upravujícího základní zásady pracovněprávních vztahů.

V této souvislosti je třeba zdůraznit, že ZP se vztahuje nejen na zaměstnance, ale i na osoby ucházející se o zaměstnání, a to rovněž včetně § 1a ZP upravujícího základní zásady pracovněprávních vztahů. Podle § 1 písm. d) ZP upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovních vztahů. Tyto vztahy jsou rovněž vztahy pracovněprávními. Zákoník práce se zabývá právní úpravou osob ucházejících se o zaměstnání v § 30 až § 32 ZP. Mohlo by se též jednat o případy uzavírání smlouvy o budoucí smlouvě (popřípadě dohodě o pracovní činnosti nebo dohodě o provedení práce), na něž se rovněž vztahuje ZP.

OZ změnil zažitou terminologii platnou do konce r. 2013. Namísto dosavadní způsobilosti k právům a povinnostem zavedl právní osobnost. Právní osobnost je v § 15 OZ definována jako způsobilost mít v mezích právního řádu práva a povinnosti. Právní osobnosti (a ani svéprávnosti) se nikdo nemůže vzdát ani zčásti, učiní-li tak, nepřihlíží se k tomu. Podle § 23 OZ člověk má právní osobnost od narození až do smrti. S ohledem na skutečnost, že zaměstnanec musí vždy konat práci osobně, není pro zaměstnance rozhodující právní osobnost, ale svéprávnost. Zaměstnancem se totiž může stát fyzická osoba pouze po nabytí svéprávnosti pro účely pracovního práva.

 

OZ rovněž nahradil dosavadní způsobilost k právním úkonům novým termínem svéprávnost. Pojem svéprávnost definuje § 15 odst. 2 OZ jako způsobilost nabývat pro sebe vlastním právním jednáním práva a zavazovat se k povinnostem (právně jednat). Podle § 30 odst. 1 OZ se plně svéprávným stává člověk zletilostí. Zletilost se nabývá dovršením osmnáctého roku věku. Před nabytím zletilosti se plná svéprávnost podle § 30 odst. 2 ZP nabývá přiznáním svéprávnosti, nebo uzavřením manželství. Nicméně úprava § 30 OZ nás zajímá v souvislosti se zaměstnavatelem fyzickou osobou. Pro zaměstnance platí zvláštní úprava v § 35 odst. 1 OZ.

ZP neztotožňuje fyzické osoby a občany a nerozlišuje mezi českými státními občany a cizími příslušníky. Zvláštní zákony se však mohou v určitých případech cizího státního příslušníka dotknout, viz např. zákon o zaměstnanosti. Na rozdíl od zákona o zaměstnanosti ZP ani zásadně nerozlišuje mezi občany EU a jinými cizími příslušníky.

Úprava § 35 odst. 1 OZ, která nahradila dosavadní úpravu způsobilosti zaměstnance k právním úkonům, a nahradila tak § 6 ZP ve znění platném do konce r. 2013, až na jedinou výjimku převzala dosavadní koncepci ZP. Podle § 35 odst. 1 OZ nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se mohl zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu, tj. podle ZP.

Nová právní úprava § 35 odst. 1 OZ byla absolutně nepraktická, neboť znemožňovala sjednání pracovněprávního vztahu osobou, která již dovršila 15 let, a přitom neukončila povinnou školní docházku.

Běžně se v praxi stávalo (a v tomto směru nebylo jakéhokoliv důvodu měnit právní úpravu), že pokud osoba dovršila 15 let, uzavírá pracovněprávní vztah s tím, že jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni ukončení povinné školní docházky. Tím je dostatečně chráněn veřejnoprávní zájem na dokončení povinné školní docházky této osoby, ale na druhou stranu jí není bráněno v tom, aby si například v květnu či červnu před ukončením povinné školní docházky sjednala pracovněprávní vztah se dnem nástupu do práce na začátek července. Nová právní úprava takový postup bez zjevného důvodu znemožňovala.

 

Určité pochybnosti navíc vyvolávala samotná dikce § 35 odst. 1 OZ „nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu“. Toto ustanovení výslovně zmiňuje pouze způsobilost k právnímu jednání zavazujícímu k výkonu závislé práce. Odborná literatura tomuto ustanovení vytýká, že pokud má takový nezletilý způsobilost uzavřít pracovněprávní vztah, musí nutně mít i způsobilost k dalším právním jednáním v pracovněprávních vztazích, včetně způsobilosti takový právní vztah vlastním jednáním rozvázat.

 

Z logiky věci pak vyplývá, že dosažením 15 let věku nevzniká pouze způsobilost k právnímu jednání, ale i způsobilost k protiprávnímu jednání v oblasti pracovního práva, tj. deliktní způsobilost. Z uvedeného lze dovodit, že dovršením věku patnácti let, vzniká nezletilému plná svéprávnost jako zaměstnanci v oblasti pracovního práva, byť nebude ve smyslu § 20 OZ plně svéprávný pro celou oblast soukromého práva. Výjimka z jeho plně pracovněprávní svéprávnosti platí pouze, pokud tuto svéprávnost omezuje v dílčích věcech samo pracovní právo. Je tomu tak u dohody o odpovědnosti podle § 252 odst. 2 ZP a u dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí podle § 255 odst. 3 ZP, které smějí být uzavřeny nejdříve v den, kdy zaměstnanec dosáhne 18 let věku.

 

Ještě závažnější a pro praxi nepředvídatelné důsledky přinesl § 35 odst. 2 OZ, který byl zcela novou úpravou, která umožňovala zákonným zástupcům nezletilého mladšího 16 let rozvázat pracovní poměr za nezletilého. Pokud „nezletilým“ je dána plná způsobilost k právním jednáním v oblasti pracovního práva, není logický důvod, aby zákonný zástupce takto drastickým způsobem zasahoval do smluvního vztahu dvou subjektů, tj. zaměstnavatele a zaměstnance. V odborné literatuře se objevily názory, že je přímo v rozporu s principy soukromého práva, aby někdo třetí zasáhl do smluvního vztahu, který uzavřely dva jiné subjekty, a to dokonce tak razantním způsobem, že tento vztah proti jejich vůli zruší. Navíc jak ukazovala praxe, obracelo se toto ustanovení paradoxně proti těm, které snad mělo chránit, neboť zaměstnavatelé při vědomí tohoto právního rizika, se zdráhali přijímat do pracovněprávního vztahu osoby mladší 16 let.

 

Novelizací OZ provedenou zákonem č. 460/­2016 Sb. se právní úprava týkající se nabytí způsobilosti (fyzickou osobou) být zaměstnancem v podstatě navrátila k právnímu stavu, který v ČR trval celá dlouhá desetiletí před rekodifikací OZ. Především byl bez náhrady zcela vypuštěn § 35 odst. 2 OZ, který umožňoval zákonnému zástupci rozvázat pracovní poměr nebo dohodu o práci konané mimo pracovní poměr za nezletilého. Dále byla vypuštěna podmínka ukončení povinné školní docházky pro dosažení svéprávnosti v pracovněprávních vztazích.

Z dosud uvedeného vyplývá, že fyzická osoba nabývá plnou svéprávnost jako zaměstnanec počátkem (v 00.00hod.) toho dne, který svým číslem a měsícem odpovídá dni, kdy se 15 let narodila, jako den nástupu do práce však nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku. Svéprávnost zaměstnance zahrnuje i deliktní způsobilost, respektive odpovědnost za protiprávní jednání. Tato svéprávnost zakládá i způsobilost být účastníkem občanského soudního řízení a procesní způsobilost.

 

ZP omezuje fyzické osoby, které dosáhly pracovněprávní způsobilosti pouze ve dvou shora zmíněných případech. Z § 252 odst. 2 ZP vyplývá, že dohodu o odpovědnosti může zaměstnanec uzavřít nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku, tj. počátkem (v 00.00 hod.) toho dne, který svým číslem a měsícem odpovídá dni, kdy se před 18 let narodil. Toto ustanovení chrání mladistvého před tím, aby uzavřel dohodu o odpovědnosti za škodu na hodnotách svěřených k vyúčtování, neboť s uzavřením této dohody je spojena zvýšená odpovědnost zaměstnance za škodu.

Obdobně § 255 odst. 3 ZP stanoví, že dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne věku 18 let. I v tomto případě se jedná o ochranu mladistvého před uzavřením dohody, která by zakládala jeho zvýšenou odpovědnost za škodu. Ze skutečnosti, že se jedná o ochranu mladistvého před zvýšenou odpovědností. Lze dovodit, že žádnou z těchto dohod nemůže uzavřít za zaměstnance zástupce, a to ani v případě omezení svéprávnosti zaměstnance.

Povinná školní docházka začíná zpravidla počátkem školního roku, který následuje po dni, kdy dítě dovrší šestý rok věku, pokud mu není povolen odklad. Dítě, které dosáhne šestého roku věku v době od září do konce června příslušného roku, může být přijato k plnění povinné školní docházky již v tomto školním roce, je-li tělesně i duševně přiměřeně vyspělé a požádá-li o to jeho zákonný zástupce. Školní docházka je povinná po dobu devíti školních roků, nejvýše však do konce školního roku, v němž žák dosáhne sedmnáctého roku věku. Není-li dítě po dovršení šestého roku věku tělesně nebo duševně přiměřeně vyspělé a požádá-li o to písemně zákonný zástupce dítěte, odloží ředitel školy začátek povinné školní docházky o jeden školní rok, pokud je žádost doložena doporučujícím posouzením příslušného školského poradenského zařízení a odborného lékaře nebo klinického psychologa. Začátek povinné školní docházky lze odložit nejdéle do zahájení školního roku, v němž dítě dovrší osmý rok věku. Žáci splní povinnou školní docházku uplynutím školního vyučování ve školním roce, v němž dokončí poslední rok povinné školní docházky. Období školního vyučování ve školním roce končí podle § 2 vyhlášky č. 16/­2005 Sb., o organizaci školního roku, dne 30. 6.

Právní subjektivita zaměstnavatele

Zaměstnavatelem může být jakákoli právnická nebo fyzická osoba. ZP nečiní v tomto směru rozdíl mezi právnickými a fyzickými osobami. Zaměstnavatelem může být jak česká právnická osoba, tak i zahraniční právnická osoba. Za zahraniční osobu se považuje fyzická osoba s bydlištěm mimo území ČR nebo právnická osoba se sídlem mimo území ČR. Zahraniční právnické osoby podnikají na území ČR prostřednictvím organizační složky umístěné na území ČR. Rovněž může být zaměstnavatelem kromě českého občana i cizinec, tj. fyzická osoba cizí státní příslušnosti nebo osoba bez státní příslušnosti. ZP ani v tomto směru nečiní rozdíly mezi českou a zahraniční právnickou osobou, či mezi občanem ČR a cizincem, jako zaměstnavateli.

                                                  

ZP definuje zaměstnavatele v § 7 ZP jako osobu, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu práce. Vzhledem k tomu, že nový OZ provedl značné úpravy i v právním postavení zaměstnavatele, musíme si jej vyložit podrobně.

Fyzická osoba jako zaměstnavatel

Jako zaměstnavatelé v praxi působí zejména občané provozující živnost podle živnostenského zákona (zákona č. 455/­1991 Sb.). Zaměstnavateli – fyzickými osobami jsou však i občané vykonávající činnost podle zvláštních předpisů. Jedná se například o advokáty (zákon č. 85/­1996 Sb., o advokacii), notáře (zákon č. 358/­1992 Sb., o notářích a jejich činnosti (notářský řád), daňové poradce (zákon č. 523/­1992 Sb., o daňovém poradenství a Komoře daňových poradců České republiky), auditory (zákon č. 93/­2009 Sb., o auditorech a o změně některých zákonů (zákon o auditorech) způsobilost být zaměstnavatelem však není v žádném případě vázána na živnostenské oprávnění či výkon činnosti podle zvláštních předpisů.

Zaměstnavatelem může být i občan bez jakéhokoli oprávnění k podnikatelské či jiné činnosti. Zaměstnance může fyzická osoba zaměstnávat v souvislosti s výdělečnou činností, k níž nepotřebuje zvláštní oprávnění (například autorskoprávní činnost podle autorského zákona), ale i pokud vzniká potřeba fyzické osoby mít zaměstnance z jakýchkoli jiných důvodů, například pro svoji osobní potřebu. Výše jsme si uvedli, že jak právní osobnost, tak svéprávnost fyzických osob upravuje OZ. Podle § 23 OZ člověk má právní osobnost od narození do smrti, a je tak způsobilý mít práva a povinnosti, tj. být i zaměstnavatelem. V tomto směru zůstala zachována právní kontinuita po 1. 1. 2014.

Problematické se však jeví, co si po 1. 1. 2014 počít s nasciturem. Do konce r. 2013 jsme vzhledem ke zvláštní úpravě v ZP zastávali názor, že nasciturus být zaměstnavatelem nemůže. Nyní byla tato zvláštní úprava zrušena a zůstala nám pouze obecná definice zaměstnavatele v § 7 ZP. Přesto se i po 1. 1. 2014 odborná literatura přiklání k názoru, že nasciturus nemůže být zaměstnavatelem. Podle § 7 ZP zaměstnavatelem je osoba, ale nasciturus není osoba, pouze § 25 PZ stanoví fikci, že se na počaté dítě hledí jako na již narozené, pokud to vyhovuje jeho zájmům. Nenarodí-li se však živé, hledí se na něj, jako by nikdy nebylo. Taková konstrukce je těžko aplikovatelná pro pracovněprávní vztah. Přihlédneme-li navíc k § 342 ZP, který upravuje smrt fyzické osoby, jež je zaměstnavatelem, a zánik pracovněprávního vztahu marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele při nepokračování v živnosti (popřípadě v poskytování zdravotnických služeb), a která činí aplikační problémy sama o sobě i bez nascitura, převažuje v odborné literatuře názor, že nasciturus nemůže být zaměstnavatelem ani po 1. 1. 2014.

Zaměstnavatelem může být pouze fyzická osoba, která je nadána právní osobností, nikoli fikce, která je ještě dvakrát podmíněná. Taková konstrukce by vnášela mimořádně silnou nejistotu do pracovněprávního vztahu a byla by i v rozporu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, zejména se zásadou zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance.

Svéprávnost fyzické osoby jako zaměstnavatele nepochybně nastává zletilostí. Zletilosti se podle § 30 odst. 1 PZ nabývá dovršením osmnáctého roku věku. Před nabytím zletilosti se plné svéprávnosti nabývá uzavřením manželství nebo přiznáním svéprávnosti. Podle § 37 OZ soud přizná na návrh nezletilého (popřípadě i zákonného zástupce se souhlasem nezletilého) svéprávnost, pokud nezletilý dosáhl věku šestnáct let, pokud je osvědčena jeho schopnost sám se živit a obstarati své záležitosti a pokud s návrhem souhlasí zákonný zástupce nezletilého. Ve všech uvedených případech je osoba plně svéprávná a není pochyb o tom, že může právně jednat v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel.

 

Další případ způsobilosti jednat v pracovněprávních vztazích může nastat podle § 33 OZ, udělil-li zákonný zástupce nezletilého, který nenabyl plné svéprávnosti, souhlas k samostatnému provozování obchodního závodu nebo jiné výdělečné činnosti, stává se nezletilý způsobilý k právním jednáním, jež jsou s touto činností spojena. Logicky vzato, tedy i k pracovněprávním jednáním jako zaměstnavatel, pokud s touto výdělečnou činností je spojeno zaměstnávání osob. K platnosti souhlasu se vyžaduje přivolení soudu. Určitým problémem se může jevit, že zákonný zástupce může souhlas odvolat, a to opět s přivolením soudu. V takovém případě by nezletilý ztratil ex nunc svéprávnost, tj. do budoucna by za něho musel jednat vůči jeho případným zaměstnancům zákonný zástupce.

Odborná literatura také zastává názor, že není možné nabýt způsobilosti jednat v pracovněprávních vztazích postupem podle § 32 OZ. Podle tohoto ustanovení udělí-li zákonný zástupce nezletilého, který nenabyl plné svéprávnosti, ve shodě se zvyklostmi soukromého života souhlas k určitému právnímu jednání nebo k dosažení určitého účelu, je nezletilý schopen v mezích souhlasu sám právně jednat. Vzhledem k závažnosti a významu právního postavení zaměstnavatele, vychází odborná literatura z názoru, že rozhodně není v souladu se zvyklostmi soukromého života, aby osoba, která není svéprávná, jednala jako zaměstnavatel.

Právnická osoba jako zaměstnavatel

Pro vymezení právního postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, platí OZ, který rovněž vymezuje pojem právnické osoby. Právnická osoba je v § 20 OZ definována jako organizovaný útvar, o kterém zákon stanoví, že má právní osobnost, nebo jehož právní osobnost zákon uzná. Právnická osoba může bez zřetele na předmět své činnosti mít práva a povinnosti, které se slučují s její právní povahou. Obecně platí, že ten, kdo je právnickou osobou, je subjektem práva, a že takový subjekt má právní osobnost (jako jediný a jednotný útvar).

Zásadně proto platí, že subjektivitu v právních vztazích (včetně pracovněprávních) může mít právnická osoba jako taková a že její části (organizační složky) vlastní právní subjektivitu mít nemohou. Tato konstrukce je však v některých zvláštních případech prolomena. Je tomu tak právě v případě, který má pro pracovní právo obzvlášť velký význam.

Podle § 219 OZ stanovy mohou založit pobočný spolek jako organizační jednotku spolku a určit jakým způsobem se pobočný spolek zakládá a který orgán rozhoduje o založení, zrušení nebo přeměně pobočného spolku. Z § 228 odst. 1 OZ pak vyplývá, že právní osobnost pobočného spolku se odvozuje od právní osobnosti hlavního spolku. Pobočný spolek může mít práva a povinnosti a nabývat je v rozsahu určeném stanovami hlavního spolku. Přičemž podle § 3025 OZ ustanovení OZ o právnických osobách a spolku se použijí na odborové organizace a organizace zaměstnavatelů přiměřeně. Tato ustanovení se použijí přiměřeně jen v tom rozsahu, v jakém to neodporuje jejich povaze zástupců zaměstnanců a zaměstnavatelů podle mezinárodních smluv, kterými je Česká republika vázána a která upravují svobodu sdružování a ochranu práva svobodně se sdružovat. Jinými slovy, podle ustanovení OZ o spolcích vznikají odbory a sdružení zaměstnavatelů, tj. subjekty pro pracovní právo, vedle zaměstnavatelů a zaměstnanců, zcela zásadní a podstatné.

Členění právnických osob

Právnické osoby se v občanském právu rozdělují podle různých kritérií, nejčastěji na:

•    právnické osoby práva soukromého a veřejného,

•    právnické osoby ziskové a neziskové,

•    právnické osoby typu korporace, fundace a ústavu.

 

ZP zásadně nespojuje s jednotlivými typy právnických osob různé právní důsledky s dílčími výjimkami. Jedná se například o založení pracovního poměru jmenováním u taxativně stanovených právnických osob či poskytování platu místo mzdy opět u taxativně stanovených právnických osob. Ani v těchto případech však ZP nepoužívá diferenciaci právnických osob podle klasifikačních kritérií obvyklých pro občanské právo, ale používá diferenciační hlediska vlastní vyjádřená taxativní výčtovou metodou.

OZ upravuje zejména postavení právnických osob soukromého práva. Podle § 20 odst. 2 OZ právnické osoby veřejného práva podléhají zákonům, podle nichž byly zřízeny, ustanovení OZ se na ně použijí jen tehdy, slučuje-li se to s právní povahou těchto osob.

OZ upravuje v § 210 a násl. OZ obecnou úpravu o korporacích a v § 214 a násl. OZ podrobnou úpravu spolku. Obchodní korporace jsou upraveny zvláštním zákonem (zákonem č. 90/­2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích). Jsou jimi veřejné obchodní společnosti, komanditní společnosti, společnosti s ručením omezeným a akciové společnosti. Zákon o obchodních korporacích upravuje rovněž družstva.

OZ dále upravuje v § 303 a násl. OZ fundace, tj. nadace a nadační fondy a dále upravuje jako právnickou osobu ústav.

Jednotkami územní samosprávy jsou obce a kraje s tím, že právní úprava je obsažená v zákoně č. 128/­2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), zákoně č. 129/­2000 Sb., o krajích (krajské zřízení) a v zákoně č. 131/­2000 Sb., o hlavním městě Praze.

 

Nejširší škálou právnických osob jsou jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon. Právnickou osobou jsou především státní podniky, které jsou upraveny v zákoně č. 77/­1997 Sb., o státním podniku. Dále existuje celá řada právnických osob, které jsou upraveny ve zvláštních zákonech. Příkladem mohou být banky podle zákona č. 21/­1992 Sb., o bankách, pojišťovny podle zákona č. 277/­2009 Sb., o pojišťovnictví, penzijní fondy podle zákona č. 42/­1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem a o změnách některých zákonů souvisejících s jeho zavedením. Je zřejmé, že právnických osob existuje značné množství a jsou velmi pestré jak co do druhů, tak i forem.

Právní osobnost právnických osob

Podle § 118 OZ má právnická osoba právní osobnost od svého vzniku do svého zániku. Podstatný prvek pro existenci právnické osoby je její majetková autonomie, tj. schopnost nabývat, mít a zcizovat majetek, nabývat majetková práva a zavazovat se k povinnostem majetkové povahy. Pokud by jakýkoli organizační útvar či sdružení postrádalo způsobilost mít práva a povinnosti (tj. právní osobnost), nemohlo by se jednat o právnickou osobu a takový útvar či sdružení by ani nebylo způsobilé vystupovat jako zaměstnavatel. Pro právnické osoby platí v českém právním řádu zásada, že mohou činit všechna právní jednání, tj. i právní jednání mimo zapsaný předmět činnosti. Jinými slovy není v našem právním řádu uplatněn princip, že právnické osoby mohou platně jednat (nabývat práv a zavazovat se) pouze v souladu s tím, co mají v předmětu činnosti. Jistá omezení způsobilosti právnických osob plynou i z povahy věci, dané jejich zásadní odlišností od fyzických osob. Nemohou například uzavírat manželství, činit poslední pořízení o svém majetku, ale především z pohledu pracovního práva nemohou být nikdy zaměstnanci. Zvláštních zákonných omezení způsobilosti nabývat práva je v právní úpravě celá řada.

Příkladem možno uvést omezení penzijních fondů podle § 32 zákona č. 42/­1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem a o změnách některých zákonů souvisejících s jeho zavedením vykonávat jinou činnost než penzijní připojištění, jen pokud tato jiná činnost bezprostředně souvisí s penzijním připojištěním, či omezení činnosti stavebních spořitelem podle § 1 a § 9 zákona č. 96/­1993 Sb., o stavebním spoření a státní podpoře stavebního spoření a o doplnění zákona České národní rady č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění zákona České národní rady č. 35/­1993 Sb. Na druhé straně však je třeba uvést, že v současné době není zákonem omezena způsobilost žádné právnické osoby tak, že by nemohla být zaměstnavatelem, tj. nabývat práva a povinnosti jako zaměstnavatel.

 

Z hlediska určení totožnosti právnické osoby je velmi důležitý její název a sídlo. Naprostá většina právnických osob se zapisuje do obchodního rejstříku nebo jiného zákonem určeného veřejného rejstříku. Tyto subjekty mohou zásadně nabývat práva a povinnosti ode dne účinnosti zápisu do tohoto rejstříku, tj. až od tohoto dne se mohou stát zaměstnavatelem.

Na druhou stranu některé právnické osoby veřejného práva se vůbec nezapisují do žádných rejstříků, respektive o některých právnických osobách je vedena pouhá evidence, která nemá vliv na otázku jejich právní osobnosti, respektive způsobilosti nabývat práva a povinnosti. Tak například odborové organizace a sdružení zaměstnavatelů se stávají podle § 3025 OZ právnickými osobami dnem následujícím poté, kdy byl soudu doručen návrh na jejich evidenci, tj, od tohoto dne mají rovněž způsobilost být zaměstnavateli. Je-li právnická osoba zřízena zákonem, vzniká dnem nabytí jeho účinnosti, nestanoví-li zákon den pozdější.

Náhrada majetkové a nemajetkové újmy

Původně, při novele zákoníku práce v souvislosti s rekodifikací občanského práva (zákonem č. 303/­2013 Sb. s účinností k 1. lednu 2014) došlo v části jedenácté zákoníku práce pouze – z důvodu převzetí nové terminologie použité v novém občanském zákoníku – k úpravě § 252 odst. 3 a 255 odst. 4 (slova „způsobilost zaměstnance k právním úkonům omezena nebo byl-li jí zbaven” se nahrazovala slovy „svéprávnost zaměstnance omezena“).

Novela zákoníku práce provedená zákonem č. 205/­2015 s účinností k 1. 10. 2015 však šla dále, zejména pokud se týká termínu „odpovědnost“. Nový občanský zákoník totiž termín „odpovědnost“ používá pouze ve významu „rodičovská odpovědnost“, nebo v souvislosti s pojištěním odpovědnosti a sporadicky v některých dalších ustanoveních, nikoliv však v rámci úpravy odpovědnostních závazků, kde se používají termíny „závazky z deliktů“, „náhrada majetkové a nemajetkové újmy“ nebo „povinnost nahradit škodu“.

 

V českém právu byl pojem „odpovědnost“ používán v právu občanském, pracovním i hospodářském byl vykládán jako sankční povinnost nastupující v případě porušení zákonem stanovené povinnosti. Proto v řadě ustanovení byl výraz odpovědnost vztahován k povinnosti konat po právu (v souladu se zákonem) a na druhé straně byl vztahován i k ustanovením týkajícím se plnění v případě porušení právní povinnosti. V právní doktríně ani v judikatuře výklad toho pojmu nepůsobil žádné problémy a teorie i praxe si na něj zvykla a dobře si ho osvojila.

Ke změně pojmosloví v oblasti náhrady škody, která ovládla nový občanský zákoník, se vyjádřila např. prof. JUDr. Irena Pelikánová CSc., v článku Odpovědnost za škodu – trendy a otázky, malý náhled od osnovy občanského zákoníku. Z jejich závěrů cituji jedinou, nicméně výstižnou větu „Je politováníhodné, jestliže návrh občanského zákoníku odmítá samotný pojem odpovědnost v souvislosti s úpravou odpovědnostních závazků“.

 

Vzhledem k tomu, že i přes uvedenou kritiku (a dlužno podotknout, že nebyla vůbec ojedinělá) občanský zákoník nabyl účinnosti a zavedl nové pojmosloví, musel se mu zákoník práce přizpůsobit, neboť Nález Ústavního soudu č. 116/­2008 Sb. k tomu zákonodárce přímo zavazuje.

Proto také v celé části jedenácté zákoníku práce pojednávající dosud o „odpovědnosti zaměstnavatele za škodu“ a o „odpovědnosti zaměstnavatele za škodu“ bylo slovo „odpovědnost“ a všechny jeho další zejména slovesné tvary nahrazeny slovy „povinnost k náhradě majetkové a nemajetkové újmy“. Nicméně na sto procent nebyl zákonodárce důsledný.

V pracovním právu je řada pojmů natolik zažitá, že ji již dobře měnit nelze, tak to je např. u dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování nebo u dohody o odpovědnosti za svěřené předměty. V těchto případech zákonodárce nenalezl vhodnou náhradu pojmu odpovědnost a musel ponechat stávající zažité pojmy.

Druhá zásadní změna je změna, která zaujme uživatele zákoníku práce hned, když si přečtou název hlavy jedenácté. Ta se dosud nazývala „Náhrada škody“ a nyní se nazývá „Náhrada nemajetkové a majetkové újmy“. I to souvisí s tím, že zákoník práce byl přizpůsoben občanskému zákoníku.

Nový občanský zákoník neboli osnova totiž důsledně odlišil pojmy „majetková újma“ jako škoda na majetku a „nemajetková (imateriální) újma“, u které přichází peněžitá náhrada v úvahu jen tehdy, nelze-li tuto újmu odčinit jinak.

 

Škodou je nově označována újma na majetku, kterou lze vyjádřit v penězích. Oproti škodě nelze nemajetkovou újmu objektivně finančně kvantifikovat, nelze ji změřit nebo zvážit. Dojde-li např. k poškození zdraví, snížení důstojnosti osoby nebo poškození věci, ke které měla dotyčná osoba zvláštní citový vztah, nejedná se o snížení majetku poškozené (pomíjíme náklady vynaložené např. na lékařské ošetření v případě poškození zdraví). Proto obecně platí, že nemajetkovou škodu nelze nahradit, můžeme se snažit pouze o její vyvážení tím, že se škůdce omluví nebo poskytne dotyčnému poškozenému peníze, aby si ten pořídil něco, co mu pomůže zapomenout např. vytrpěnou bolest.

 

Nový občanský zákoník stanoví obecné pravidlo, že škoda se nahrazuje vždy, ale nemajetková újma jen tehdy, pokud to zákon výslovně přikáže, nebo když si to strany sjednají. Zákon pak stanoví čtyři případy, kdy se hradí nemajetková újma. Zasáhne-li škůdce do přirozených práv člověka (právo na život, zdraví, soukromí, čest, důstojnost, jméno apod.) pak se nemajetková újma hradí vždy.

Z toho důvodu i např. formulace nového § 249 odst. 1 věta první ZP, která stanovila, že „Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení.“ byla přeformulována takto „Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo k majetkové újmě (dále jen „škoda“), nemajetkové újmě ani k bezdůvodnému obohacení.“ Věcně nešlo k žádné změně, škoda na majetku se označuje jako majetková újmy a škoda na zdraví jako nemajetková újma. Proto také dále používáme známý a v praxi běžně používaný pojem škoda pouze ve významu majetková újma. Zákonodárce však na různých místech, aby zdůraznil, že povinnosti k náhradě újmy jsou dvě – povinnost k náhradě újmy majetkové (v penězích) a újmy nemajetkové (odčiněním nebo navrácením v původní stav) používá obratu „škoda nebo nemajetková újma“.

Obecně k právní úpravě odpovědnosti za škodu v ZP

Odlišnost závislé práce, jejímž předmětem je osobní výkon práce za mzdu podle pokynů zaměstnavatele, od vztahů občanskoprávních nachází svůj výraz rovněž ve zcela samostatné úpravě odpovědnosti za škodu vzniklou v souvislosti s individuálními pracovněprávními vztahy. Právní úpravu odpovědnosti za škodu v občanském zákoníku (povinnost k náhradě majetkové a nemajetkové újmy) proto nelze použít ani podpůrně (subsidiárně) z povahy věci dále vyplývá, že od úpravy ustanovení o náhradě škody se nelze odchýlit (viz Nález ÚS č. 116/­2008 Sb.)

 

Za individuální pracovněprávní vztahy jsou považovány všechny vztahy vzniklé v příčinné souvislosti s výkonem nesamostatné (závislé) práce zaměstnance pro zaměstnavatele bez ohledu na to, zda výkon nesamostatné práce trvá nebo byl již ukončen.

Pro závěr, zda odpovědnost za škodu má povahu pracovněprávního nebo občanskoprávního nároku, není samo o sobě významné, zda zaměstnanec porušil povinnosti uložené mu zákoníkem práce nebo jinými právními předpisy. Významné je jen to, zda činnost, kterou byla zaměstnancem způsobena škoda jeho zaměstnavateli, postrádá či nepostrádá místní, časový a zejména věcný (vnitřní účelový) vztah k plnění pracovních úkolů škůdce.

Právní úprava odpovědnosti za škodu v části jedenácté ZP se systematicky člení na odpovědnost zaměstnance za škodu vzniklou zaměstnavateli a na odpovědnost zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci. V obou případech je dále rozeznávána odpovědnost obecná a zvláštní, přičemž odpovědnost zvláštní je k odpovědnosti obecné ve vztahu speciality. Zákon však pojem „odpovědnost“ nepoužívá a opisuje jej souslovím „náhrada majetkové a nemajetkové škody“.

K pojmu škoda vzniklá zaměstnavateli

ZP používal až do r. 2014 pojem „škoda“ ve smyslu náhrady materiální i nemateriální újmy. Starý i nyní platný ZP vycházel z judikátu R 55/­71, který uváděl, že v právní teorii i soudní praxi se „škoda“ (jako kategorie občanského práva) chápe jako újma, která nastala (se projevuje) v majetkové sféře poškozeného a je objektivně vyjádřitelná všeobecným ekvivalentem, tj. penězi, takto vymezená škoda je právně relevantní škodou; spolu s touto škodou se podle občanského práva odškodňují i některé nemajetkové újmy způsobené zásahem do občanskoprávních vztahů poškozeného (vytrpěné bolesti, ztížení společenského uplatnění záležející v omezení schopnosti vykonávat běžné životní úkony a zúžení možnosti uspokojování životní a společenské potřeby a plnit společenské úkoly). Tento judikát je plně použitelný i v právu pracovním.

 

Jak jsme si uvedli výše, OZ nyní pod pojmem „škoda“ rozumí pouze materiální újmu. Škodou ve smyslu pracovního práva není jakákoli majetková újma nebo určitý nepříznivý stav, který je v běžném společenském styku jako škoda označována kupříkladu k vyjádření politování. Ačkoli pojem škoda není v zákoníku práce ani v jiném právním předpise přímo definován, soudní praxe se ustálila na tom, že škodou je třeba chápat takovou újmu, která nastala (projevuje se) v majetkové sféře poškozeného a je objektivně vyjádřitelná všeobecným ekvivalentem (tj. penězi) a je tedy napravitelná poskytnutím majetkového plnění, především peněz (nedochází-li k naturální restituci).

Za škodu (tzv. skutečnou škodu) se považuje nastalé zmenšení majetku poškozeného zaměstnavatele, může jít kupříkladu o částky, které bylo nutné vynaložit na opravu poškozeného stroje či zařízení, tj. na jejich uvedení do původního stavu, nikoli však na jejich další zhodnocení a vylepšení. Je-li zaměstnavateli uložena příslušným orgánem majetková sankce (pokuta), dochází ke vzniku škody nikoli samotným (třeba i pravomocným) rozhodnutím o uložení takové majetkové sankce, nýbrž až skutečným zmenšením majetku zaměstnavatele v důsledku odepsání příslušné částky z jeho účtu.

Byla-li škoda způsobena úmyslně, je z hlediska rozsahu plnění, které lze požadovat, významná nejen újma vzniklá v důsledku poklesu majetku zaměstnavatele, nýbrž i újma spočívající v tom, že u poškozeného zaměstnavatele naopak nedošlo ke zvýšení (rozmnožení) majetku, které bylo možné – nebýt škodní události – s ohledem na pravidelný běh věcí důvodně očekávat. Jde o tzv. jinou škodu – náhradu ušlého zisku, o kterou půjde například tehdy, jestliže zaměstnavatel v důsledku neomluvených absencí zaměstnance nezhotoví objednanou věc včas a musí poskytnout svému odběrateli slevu z dosud nezaplacené ceny, nebo jestliže objednávku z tohoto důvodu vůbec nemůže provést a musí zrušit smlouvu apod.

Škoda, kterou způsobí zaměstnanec svému zaměstnavateli zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nemusí vždy spočívat v bezprostřední újmě vzniklé přímo zaměstnavateli, například nákladech na opravu poškozeného stroje nebo zařízení nebo v zaplacení pokuty nebo jiné obdobné majetkové sankce, uložené zaměstnavateli příslušným orgánem.

Jednání zaměstnance totiž může mít za následek, že zaměstnavateli vznikne povinnost nahradit škodu tomu, komu ji zaviněně způsobil jeho zaměstnanec porušením právní povinnosti, neboť zaměstnancem způsobená škoda se považuje za škodu způsobenou jeho zaměstnavatelem, a sám zaměstnanec za ni neodpovídá jinak než svému zaměstnavateli podle pracovněprávních předpisů (§ 2914 PZ – Kdo při své činnosti použije zmocněnce, zaměstnance nebo jiného pomocníka, nahradí škodu jím způsobenou stejně, jako by ji způsobil sám). V takovém případě, když zaměstnavatel nahradil škodu, kterou jinému způsobil zaměstnanec svým zaviněným porušením právní povinnosti, dochází také u zaměstnavatele ke škodě, jejíž náhradu může po zaměstnanci požadovat (§ 2917 OZ – Kdo je povinen k náhradě škody způsobené jinou osobou, má proti ní postih). V tomto případě jde vždy o skutečnou škodu, bez ohledu na to, zda poskytnutá náhrada zahrnuje i ušlý zisk, neboť újma zaměstnavatele spočívá v nastalém zmenšení jeho majetku právě o tuto náhradu, a nikoli v tom, že se nezvýšil jeho majetek, jak by bylo možné s ohledem na pravidelný chod věcí očekávat.

Při neplatné (zdánlivé) dohodě o pracovní činnosti může představovat škodu, která zaměstnavateli vznikla a za kterou odpovídá jeho zaměstnanec, jenž za něho dohodu uzavřel, také sjednaná odměna vyplacená zaměstnanci, který uzavřel dohodu se zaměstnavatelem. Uvedené ovšem neplatí absolutně. Nejde o škodu především tehdy, může-li si zaměstnanec vyplacenou odměnu ponechat, například z důvodu výkonu práce při tzv. faktickém pracovním poměru. Představuje-li vyplacená odměna bezdůvodné obohacení, které musí zaměstnanec vydat, jde o škodu, která zaměstnavateli vznikla a za kterou odpovídá jeho zaměstnanec, jenž za něho dohodu uzavřel, jen tehdy, není-li ji již obohacený zaměstnanec povinen vrátit z důvodu vyplývajícího z § 331 ZP nebo není-li ji obohacený zaměstnanec schopen vrátit (zejména z důvodu své nepříznivé majetkové situace). V případě, že obohacený zaměstnanec je povinen a schopen vyplacenou odměnu vrátit, je totiž třeba vzít v úvahu, že neprávem vyplacené částky má zaměstnavateli nahradit především ten, kdo se tímto způsobem bezdůvodně obohatil, a že ten, kdo mu takové obohacení (tím, že uzavřel za zaměstnavatele neplatnou nebo zdánlivou dohodu) pouze umožnil, může být zavázán k náhradě jen tehdy, není-li povinen nebo schopen odčinit újmu obohacený zaměstnanec.

Pouze za této situace lze hovořit o tom, že k újmě, která nastala (projevuje se) v majetkové sféře poškozeného zaměstnavatele, došlo následkem (v příčinné souvislosti) se zaviněným porušením povinnosti při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ze strany zaměstnance, který uzavřel dohodu za zaměstnavatele.

K pojmu škoda a nemajetková újma způsobená zaměstnanci

Škodou se rozumí – jak již bylo uvedeno – újma, která nastala (projevuje se) v majetkové sféře poškozeného (tj. majetková újma) a je objektivně vyjádřitelná v penězích. Nemajetkovou újmou – protože nedochází ke zmenšení majetku – se rozumí dílčí nároky na bolestné a ztížení společenského uplatnění. Obsah náhrady škody a nemajetkové újmy (zejména při náhradě majetkové a nemajetkové újmy z titulu pracovních úrazů a nemocí z povolání) je dán jednotlivými složkami práva na náhradu škody. Tyto složky se v celkovém právu na náhradu škody při praktické aplikaci projevují jako samostatné dílčí nároky vyplývající z tohoto určitého odpovědnostního vztahu. Jejich existence je navzájem natolik nezávislá, že jednotlivý dílčí nárok může vzniknout, aniž by současně vznikly i další nároky (například vznikne nárok na náhradu za bolest, nevznikne však nárok na náhradu za ztížení společenského uplatnění). Tyto dílčí nároky, které ZP speciálně upravuje, také vznikají v různých dobách, které mohou být od sebe značně rozdílné. Uvedené dílčí nároky jsou tedy podle hmotného práva zcela samostatné, neboť předpoklady jejich vzniku jsou odchylné a také k nim dochází v jinou dobu (viz rozsudek Rc 10/­1976).

S touto relativní samostatností je třeba počítat rovněž při zkoumání existence příčinné souvislosti jako jednoho z předpokladů vzniku nároku na náhradu škody vzniklé nemocí z povolání. Zde není významné, jak se někdy klade otázka, jakým způsobem nemoc z povolání obecně ovlivnila „současný zdravotní stav“ zaměstnance, nebo „pracovní potenciál“ zaměstnance, popřípadě zda nemoc z povolání byla příčinnou zhoršení zdravotního stavu zaměstnance. Je tomu tak proto, že samotné „zhoršení zdravotního stavu“ postiženého zaměstnance (snížení jeho pracovní způsobilosti) ještě neznamená vznik škody, neboť samo o sobě není „majetkovou újmou“, teprve tehdy, jestliže se důsledky zhoršení zdravotního stavu projeví v majetkové sféře poškozeného (kdy tedy lze tyto důsledky vyjádřit v penězích), dochází ke vzniku škody.

V ZP se setkáme pouze s jedním případem odškodňování imateriální újmy. Náhradou za bolest a za ztížení společenského uplatnění se podle § 271c ZP odškodňuje imateriální újma zaměstnance vzniklá v souvislosti s poškozením zdraví následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Úprava těchto nároků je v ZP upravena jen co do základu velmi rámcově tak, že se poskytují zaměstnanci jednorázově, a že se poskytují „nejméně“ ve výši stanovené právním předpisem. Tímto předpisem stanovícím jejich minimální výši je nařízení vlády č. 276/­2015 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, přičemž takto stanovenou výši odškodnění může ještě soud podle § 271s ZP přiměřeně zvýšit. Výše odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatnění se určí na základě bodového ohodnocení stanoveného v lékařském posudku.

 

Uvedený dílčí nárok práva na náhradu škody přísluší za splnění předpokladů stanovených ZP jako náhrada imateriální újmy vzniklé v pracovněprávních vztazích. Od této náhrady je třeba odlišovat náhradu imateriální újmy shodného označení upravenou pro jiné druhy (v širším slova smyslu) závislé práce jednak zákonem č. 361/­2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů (včetně navazující vyhlášky č. 277/­2015 Sb., o postupu při určování výše náhrady za bolest a ztížení společenského uplatnění příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění vyhlášky č. 225/­2016 Sb.), jednak zákonem č. 221/­1999 Sb., o vojácích z povolání (včetně navazující vyhlášky č. 346/­2015 Sb., o postupu při určování výše náhrady za bolest a za ztížení společenského uplatnění vojáků, ve znění vyhlášky č. 303/­2016 Sb.). na rozdíl od uvedených úprav, které odvíjejí základ výše nároků podle bodů přiřazených k jednotlivým položkám uvedeným v přílohách k těmto právním předpisům, občanskoprávní úprava v § 2958 OZ odkazuje jen v obecné rovině na pravidla slušnosti.

Upřesňující Metodika Nejvyššího soudu (Rc 63/­2014), která má pouze povahu doporučení, hodnotí body jen bolestné, zatímco ztížení společenského uplatnění se odvozuje od procentního vyjádření ztráty či omezení společenského uplatnění. Metodika, která je zaměřena pouze na odškodňování úrazů (nepokryta zůstala oblast odškodňování nemocí z povolání), zavádí zcela nové pojmy a postupy, které neumožňují její aplikovatelnost ošetřujícími (posuzujícími) lékaři v pracovním právu.

Právní úprava bolestného a ztížení společenského uplatnění platná do 30. září 2015

Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění v souvislosti s poškozením zdraví zaměstnance následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání byla v nyní platném ZP upravena od r. 2007 do r. 2015 v § 372 ZP, tedy v přechodných a závěrečných ustanovení. To bylo proto, že se předpokládalo zrušení právní úpravy odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání obsažené v ZP a nabytí účinnosti nového zákona o úrazovém pojištění. I ustanovení § 372 ZP bylo však pouze rámcové a nestanovilo bližší podrobnosti o náhradě za bolest a ztížení společenského uplatnění.

 

Náhrada za bolest představuje jednorázové odškodnění za bolest, kterou poškozený pociťuje nejen při samotném poškození zdraví úrazem, ale i při léčení a jeho průběhu. Odškodnění ztížení společenského uplatnění má nahradit následky škody na zdraví, které jsou trvalého rázu a mají prokazatelně nepříznivý vliv na uplatnění v životě a ve společnosti, zejména na uspokojování jeho životních a společenských potřeb, včetně výkonu dosavadního povolání nebo přípravy na povolání, dalšího vzdělávání a možnosti uplatnit se v životě rodinném, politickém, kulturním a sportovním, a to s ohledem na věk poškozeného v době vzniku škody na zdraví.

Otázku výše, do které bylo možno ji poskytnout však ZP i před r. 2015 svěřoval prováděcímu právnímu předpisu. Jednalo se o vyhlášku č. 440/­2001 Sb., o odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatnění, která dokonce nabyla účinnosti 1. 1. 2002 (za platnosti starého ZP č. 65/­1965 Sb.) a nyní platný ZP ji v r. 2007 převzal s tím, že bude platit do nabytí účinnosti nové úpravy úrazového pojištění.

 

Stejně tak postupoval i OZ č. 40/­1964 Sb. platný do konce roku 2013. Ten v ustanovení § 444 OZ obsahoval text zcela shodný s § 372 ZP a také odkazoval, že Ministerstvo zdravotnictví stanoví v dohodě s MPSV vyhláškou výši, do které lze poskytnout náhradu za bolest a za ztížení společenského uplatnění, a určování výše náhrady v jednotlivých případech. Znamenalo to, že při odškodňování bolesti a ztíženého společenského uplatnění za škody na zdraví vzniklé následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání podle zákoníku práce i při odškodňování bolesti a ztíženého společenského uplatnění za škody na zdraví podle občanského zákoníku se postupovalo shodně, pode stejného předpisu – vyhlášky č. 440/­2001 Sb.

 

Nový OZ však vyhlášku č. 441/­2001 Sb. zrušil bez náhrady. Autoři nové právní úpravy občanského zákoníku to vysvětlili tím, že pokud jde o nemajetkové újmy na zdraví nebo náhrady při usmrcení, je nezbytné opustit pojetí § 444 odst. 2 a 3 starého OZ, který umožnil, aby sazebník výše náhrad stanovil dokonce podzákonný předpis. Odkazovali především na francouzský Code civil nebo švýcarský Zivilgesetzbuch, které tyto otázky vůbec neřeší a dávají volnou ruku soudci.

Autoři nového OZ k tomu vysvětlovali, že účelem nového ustanovení § 2958 OZ je poskytnout poškozenému peníze, aby mohl své strádání vyrovnat jiným způsobem. Výši bolestného je třeba na jedné straně přizpůsobit konkrétním okolnostem jednotlivého případu, na druhé straně však musí být též vytvořeno určité objektivní měřítko, které zamezí nerovnostem. Je však faktem, že bolest je nezměřitelná, neboť jde o subjektivní pocit kaž­dého člověka. Proto také bylo zdůrazňováno, že výši a rozsah bolestného je třeba určit podle objektivně zjistitelných kritérií.

V případě fyzické bolesti se na prvním místě jako objektivizační kritéria nabízejí ta, se kterými počítala vyhláška č. 440/­2001 Sb., – tedy rozsah a způsob ublížení na zdraví, jeho závažnost. Podle těchto kritérií lze dospět k závěru, jak intenzivní je bolest a jak dlouho trvá. O tom by měl učinit závěr znalec z příslušného lékařského oboru, který je zcela obeznámen se stavem a léčbou pacienta.

Důvodová zpráva k nyní platnému OZ k tomu uvádí, že inspirace se má hledat v zahraničí. Například rakouská judikatura si v této oblasti pomáhá určitými sazbami počítanými podle dnů vytrpěné bolesti. Jejich výše je odlišena podle toho, zda jde o lehkou, střední, těžkou či nesnesitelnou bolest. Lehká bolest se odškodňuje částkou 100 až 120 eur na den, střední bolest částkou 150 až 220 eur na den, silná bolest 300 až 350 eur na den a nesnesitelná bolest částkou 350 až 400 eur na den.

Lehkou bolest je postižený schopen ovládnout, je jí však rozptylován a snižuje jeho schopnost koncentrace, např. musí používat určitou pomůcku – berle. V nejlepším případě je schopen vykonávat svoji práci, avšak nikoli bezbolestně a s radostí. Střední bolest je dána tehdy, dokáže-li se od ní postižený částečně odpoutat a již je schopen některých činností. Těžká bolest znamená, že bolest postiženého zcela ovládá, že není přes ošetření nebo i kvůli němu schopen se od ní odpoutat, nic ho od bolesti nerozptýlí, z ničeho se nedokáže radovat, v pravém slova smyslu trpí. Nesnesitelná bolest představuje zcela extrémní případy. Je logické, že bolest se v čase snižuje, tudíž je třeba sestavit časový průběh bolesti, např. jak dlouho postižený trpěl střední bolestí a na jak dlouho přešla tato bolest do bolesti.

 

Soudní praxe však přes všechna tato vysvětlení volala po sjednocujících kritériích, a tudíž muselo ministerstvo spravedlnosti iniciovat zpracování speciální metodiky, která bude pro soudce určitým vodítkem. Metodiku vypracoval Nejvyšší soud ČR a je k disposici na webových stránkách ministerstva spravedlnosti. Pro odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatnění se vycházelo z klasifikace Světové zdravotnické organizace a byla zvýšena hodnota bodu z původní částky 120 Kč na hranici 250 Kč.

 

V oblasti pracovněprávní však i nadále platila vyhláška č. 440/­2011 Sb., protože i po 1. lednu 2014 ZP obsahoval ustanovení § 394 odst. 2 ZP, že do doby nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění se postupuje podle vyhlášky č. 440/­2001 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění, ve znění vyhlášky č. 50/­2003 Sb. a v § 372 odst. 2 ZP zmocnění, aby Ministerstvo zdravotnictví stanovilo v dohodě s MPSV vyhláškou výši, do které je možné poskytnout náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění a určování výše náhrady v jednotlivých případech. Důvodem bylo, že podle základních zásad poskytuje zákoník práce zvláštní ochranu postavení zaměstnance, který je v pracovněprávním vztahu slabší stranou, a je proto nutné postupovat podle speciální úpravy upravené zákoníkem práce. Tomu odpovídá i ustanovení § 2401 OZ, které v odstavci 1 stanoví přednost zvláštní pracovněprávní úpravy před obecnou úpravou občanskoprávní.

Právní úprava bolestného a ztížení společenského uplatnění po 1. říjnu 2015

Jak jsme si uvedli výše, zákon č. 205/­2015 Sb., kterým se mění zákon č. 262/­2006 Sb., zákoník práce zrušil zákon č. 266/­2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců, a zrušují nebo změnil některé další zákony. Tak se stalo na základě politického rozhodnutí o tom, že právní úprava odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání se bude nadále řídit zákoníkem práce a že zákon č. 266/­2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců (dosud platný, avšak neúčinný) bude zrušen. V té souvislosti by bylo třeba ještě dořešit otázku vlastního institucionální zajištění pojistného systému – tedy zajištění konkrétního odpovědného správce (nositele) pojištění odpovědnosti za škodu z titulu pracovních úrazů a nemocí z povolání, ale to je detail. Je skutečností, že za 7 let (myšleno od r. 2015) se v té věci neudělalo vůbec nic a že pojistný systém je i nadále založen ustanovením § 205d zákona č. 65/­1965 Sb., zákoníku práce (dnes již zrušeného starého zákoníku práce) a vyhláškou ministerstva financí č. 125/­1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti organizace za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání.

Dne 1. října 2015 tedy nabyla účinnosti novela ZP, která přinesla podstatné změny v právní úpravě náhrady škody a nemajetkové újmy při pracovních úrazech a nemocech z povolání a nabylo účinnosti i nové nařízení vlády č. 276/­2015 Sb., o odškodnění bolestného a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.

 

Nová právní úprava obsažená v nařízení vlády č. 276/­2015 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání vychází v podstatě ze zásad a kritérií zrušené vyhlášky č. 440/­2001 Sb., které se v praxi osvědčily. Zároveň se však v oblasti hodnocení újmy na zdraví uplatňují zčásti nové principy, kladoucí důraz na dopad na kvalitu života, na kterých je založena i Metodika Nejvyššího soudu k náhradě nemajetkové újmy na zdraví, opírající se o Mezinárodní klasifikaci funkčních schopností, disability a zdraví. Do způsobu vymezení bolesti a ztížení společenského uplatnění byla promítnuta aktualizace medicínské materie se zohledněním některých poznatků z aplikační praxe, došlo ke zpřesnění některých věcných řešení a postupů a byla nově stanovena jak výše hodnoty bodu, tak i počet bodů v některých jednotlivých případech poškození zdraví, zejména pokud jde o ztížení společenského uplatnění.

 

V oblasti „bolestného“ přihlíží nové nařízení vlády k Metodice Nejvyššího soudu, a to proto, že přístupy k hodnocení bolesti jsou velice specifickou a obtížně definovatelnou kategorií. Nicméně Metodika Nejvyššího soudu je zaměřena pouze na odškodňování úrazů a nepokrývá oblast odškodňování nemocí z povolání, kterou nové nařízení vlády upravuje v příloze č. 2 a č. 4.

Nová právní úprava nemohla přijmout způsob hodnocení ztížení společenského uplatnění, jak je obsažen v Metodice Nejvyššího soudu. Rozhodujícím důvodem bylo, že Mezinárodní klasifikace funkčních schopností, disability a zdraví (z které vychází uvedená Metodika) klade důraz na posouzení kvality jednotlivých oblastí života, které jsou v důsledku poškození zdraví zasaženy a naši lékaři, kteří by měli toto ztížení společenského uplatnění hodnotit a vydávat na základě hodnocení posudky pro poškozené, nejsou v současné době na tuto novou praxi připraveni a proškoleni. Nakonec ani systém veřejného zdravotního pojištění nevyžaduje po lékařích znalosti výše uvedené Mezinárodní klasifikace, protože nesbírá data dle formátu této Mezinárodní klasifikace, ale sbírá data ve formátu dle Mezinárodní klasifikace nemocí a přidružených zdravotních problémů, se kterou lékaři dlouhodobě pracují a jsou s ní dostatečně obeznámeni. To vše by znamenalo velkou zátěž pro lékaře, kteří by museli nejprve podstoupit školení a pořídit si odpovídající softwarové vybavení svého počítače, aby vůbec mohli posudky ztížení společenského uplatnění vydávat.

V oblasti ztížení společenského uplatnění navíc ještě Metodika Nejvyššího soudu hodnotí jednotlivé oblasti života v procentech, což představuje odklon od způsobu bodového ohodnocení ztížení společenského uplatnění, který v ČR existoval desítky let a byl ošetřujícím lékařům znám, byl pro ně srozumitelný a snadno aplikovatelný.

 

Dalším problémem, který se vyskytl při přípravě nového nařízení vlády, byla neúměrně nízká výše náhrady za újmu na zdraví, která v současné době již neodpovídá reálným životním nákladům, vzhledem k míře inflace za uplynulých 14 let, kterým jsou poškození vystaveni. Hodnota jednoho bodu 120 Kč, která byla stanovena ve vyhlášce č. 440/­2001 Sb., kdy průměrná mzda v ČR dosahovala podle statistických údajů Českého statistického ústavu cca 14 600 Kč, nebyla od roku 2001 valorizována, a ve vztahu k průměrné mzdě, která v r. 2014 představovala cca 25 000 Kč, byla náhrada újmy na zdraví při částce 120 Kč značně poddimenzovaná.

 

Smyslem právní úpravy nařízení vlády je zajistit plynulý přechod systému odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatnění z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání podle vyhlášky č. 440/­2001 Sb. na systém modernizovaný, který ale i nadále bude respektovat individuální hodnocení důsledků poškození zdraví pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Nárok na odškodnění je proto podmíněn hodnocením specifických skutečností souvisejících s újmou na zdraví, a proto je potřebné stanovit specifická kritéria, která by zajišťovala jednotný postup ve srovnatelných případech, tj. stanovení výše náhrady za bolest a ztížení společenského uplatnění a určování výše náhrady v obdobných případech.

Nová právní úprava – nařízení vlády, kterým se stanoví výše náhrady za bolest a ztížení společenského uplatnění v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, vymezuje základní pojmy jako je bolest a ztížení společenského uplatnění, a to se zohledněním psychosociálních konsekvencí poškození zdraví pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Nedílnou součástí stanovení výše náhrady za poškození zdraví je zohlednění životních, pracovních, vzdělávacích a sociálních potřeb, včetně ztížení jejich dostupnosti pro poškozeného, stanovení postupů při bodovém ohodnocení bolesti a ztížení společenského uplatnění, způsob bodového ohodnocení pro určení výše náhrady za bolest a ztížení společenského uplatnění, včetně zohlednění mimořádné léčby a komplikací. Dále se nově stanoví hodnota jednoho bodu a postup v situacích, kdy před utrpěním pracovního úrazu či nemoci z povolání již existovala újma na zdraví z obecných příčin a postup v situaci, kdy v průběhu doby dojde k dalšímu zhoršení ztížení společenského uplatnění.

Zároveň se nařízením vlády stanoví postup při vydávání lékařského posudku a vymezí jednotným způsobem náležitosti lékařského posudku o ohodnocení bolesti a lékařského posudku o ztížení společenského uplatnění tak, aby hodnocení mělo jednotnou strukturu, bylo přezkoumatelné a dávalo spolehlivý podklad pro určení výše náhrady a odškodnění. Součástí nové právní úpravy jsou čtyři přílohy nařízení vlády. Přílohy č. 1 a č. 2 obsahují bodové ohodnocení bolesti pro pracovní úraz a nemoc z povolání, přílohy č. 3 a č. 4 obsahují bodové ohodnocení ztížení společenského uplatnění zapříčiněné úrazem nebo nemocí z povolání.

S účinností k 1. 1. 2023 došlo k novele nařízení vlády č. 276/­2015 Sb. (§ 3). Zásadním důvodem pro novelizaci nařízení vlády byla nutnost úpravy hodnoty jednoho bodu v rámci bodového ohodnocení bolesti a ztížení společenského uplatnění, která byla již od roku 2015, kdy nařízení vlády nabylo účinnosti, neměnná. Zvýšení hodnoty bodu je nyní stanoveno v takové výši, aby odpovídalo 1 % průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, v němž vznikla povinnost provádět hodnocení bolesti a ztížení společenského uplatnění.

Nutnost úpravy hodnoty jednoho bodu je zmíněna též v uveřejněném nálezu Ústavního soudu. Ústavní soud uveřejnil nález (sp. zn. II.ÚS 2925/­20), který se zabýval otázkou principu rovnosti v právech, jenž občanům zaručuje čl. 1 Listiny základních práv a svobod.

Konkrétně se jednalo o soulad postupu při odškodňování ztížení společenského uplatnění způsobeného pracovním úrazem podle nařízení vlády č. 276/­2015 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, ve znění pozdějších předpisů, s postupem, který je používán pro shodné odškodnění této nemajetkové újmy podle Metodiky Nejvyššího soudu (citace: stanovisko občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu ze dne 12. 3. 2014, Cpjn 14/­2014, uveřejněné pod číslem 63/­2014 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, popř. dále jen R 63/­2014), resp. zákona č. 89/­2012 Sb., občanský zákoník.

Ústavní soud v zásadě konstatoval, že i když v soukromém právu existují pro tento institut dvě právní úpravy, není důvodné, aby odškodňování ztížení společenského uplatnění bylo ve svém důsledku rozdílné, resp., aby zaměstnanci byla podle uvedeného nařízení vlády poskytnuta za stejné poškození zdraví částka nižší, než je dána na základě Metodiky, ze které vychází OZ. Z důvodu zajištění rovné ochrany základních práv a svobod bylo potřeba přiznat odškodnění alespoň na úrovni, které by se poškozenému zaměstnanci dostalo v občanskoprávním vztahu.

 

§ 252 zákona č. 262/2006 Sb. Zákoník práce

(1) Byla-li se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty”), za které se považují hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny, je povinen nahradit zaměstnavateli schodek vzniklý na těchto hodnotách.

(2) Dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku.

(3) Byla-li svéprávnost zaměstnance omezena, nesmí za něj zástupce uzavřít dohodu o odpovědnosti za svěřené hodnoty.

(4) Dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty musí být uzavřena písemně.

(5) Zaměstnanec se zprostí povinnosti nahradit schodek zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat.

§ 255 zákona č. 262/2006 Sb. Zákoník práce

(3) Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku.

(4) Byla-li svéprávnost zaměstnance...