Zákoník práce - Zákon č. 262/2006 Sb. s komentářem

Zákoník práce

Zákon č. 262/2006 Sb. s komentářem

JUDr. Ladislav Jouza

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. patří mezi nejdůležitější právní předpisy. Jeho význam je zdůrazněn tím, že upravuje práva a povinnosti pro převážnou část života občana. Zejména v době, kdy je zapojen do pracovního procesu, vykonává závislou činnost a vznikají tak individuální pracovněprávní vztahy s významnými sociálními a citlivými důsledky.

Při jejich realizaci se setkáváme s otázkami, jako je vznik, změna a skončení pracovního poměru, práva z dovolené, pracovní doby, kvalifikace, pracovních podmínek apod.

Úvodem

Zákoník práce ovlivňuje pracovněprávní vztahy již od roku 1966 (zákon č. 65/1965 Sb.). V roce 2006 byl nahrazen zákonem č. 262/2006 Sb.

Rozhodující skutečností pro přijetí současné novely zákoníku práce byl zejména požadavek na zapracování směrnic Evropského parlamentu a Rady EU. Jedná se o směrnici 2019/1138 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o směrnici 2019/1152 o transparentních předvídatelných pracovních podmínkách.

V novele jsou upravena některá ustanovení související s novými prvky v ekonomické oblasti. Jedná se např. o stále se rozšiřující práci na dálku (home-office), rozvíjející se elektronickou komunikaci, která má odraz v doručování písemností, flexibilitu pracovněprávních vztahů, zejména v podobě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr apod.

Komentář jsme rozšířili o další judikaturní odkazy, případně o stručné výtahy z příslušných soudních rozhodnutí (judikatury) a o krátký výklad změn v pracovněprávních předpisech, které souvisejí s novelou zákoníku práce.

Poznámky:

Příslušné zákony se uvádějí zkratkou:

– zákon č. 262/2006 Sb. – ZP, zák. práce

– občanský zákoník č. 89/2013 Sb. – NOZ

– zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. – ZOZ

– jednotlivá nařízení vlády jsou označena legislativní zkratkou přímo v textu.

Účinnost novely je od 1. 10. 2023. Některá ustanovení, zejména v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr, jako např. poskytování dovolené, nabývají účinnosti od 1. ledna 2024

Přehled ustanovení zákona

ČÁST PRVNÍ............................................................ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

HLAVA I	PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ	§	1 – 5
HLAVA II	SMLUVNÍ STRANY ZÁKLADNÍCH PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
Díl 1	Zaměstnanec	§	6
Díl 2	Zaměstnavatel	§	7 – 11
Díl 3	zrušen	§	12
HLAVA IV	ROVNÉ ZACHÁZENÍ A ZÁKAZ DISKRIMINACE	§	16 – 17
HLAVA V	NĚKTERÁ USTANOVENÍ O PRÁVNÍM JEDNÁNÍ	§	18 – 29
ČÁST DRUHÁ	PRACOVNÍ POMĚR
HLAVA I	POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU	§	30 – 32
HLAVA II	PRACOVNÍ POMĚR, PRACOVNÍ SMLOUVA A VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU	§	33 – 39
HLAVA III	ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU	§	40 – 47
HLAVA IV	SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Díl 1	Obecné ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru	§	48
Díl 2	Dohoda	§	49
Díl 3	Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody
Oddíl 1	Výpověď	§	50 – 51a
Oddíl 2	Výpověď daná zaměstnavatelem	§	52
Oddíl 3	Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem	§	53 – 54
Díl 4	Okamžité zrušení pracovního poměru	§	55 – 56a
Díl 5	Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru	§	57 – 61
Díl 6	Hromadné propouštění	§	62 – 64
Díl 7	Další případy skončení pracovního poměru	§	65 – 66
Díl 8	Odstupné	§	67 – 68
Díl 9	Neplatné rozvázání pracovního poměru	§	69 – 72
Díl 10	Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa	§	73 – 73a
ČÁST TŘETÍ	DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR	§	74 – 77b
ČÁST ČTVRTÁ	PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU
HLAVA I	OBECNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DÉLKA PRACOVNÍ DOBY	§	78 – 80
HLAVA II	ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY
Díl 1	Základní ustanovení	§	81 – 84
Díl 2	Pružné rozvržení pracovní doby	§	85
Díl 3	Konto pracovní doby	§	86 – 87
HLAVA III	PŘESTÁVKA V PRÁCI A BEZPEČNOSTNÍ PŘESTÁVKA	§	88 – 89
HLAVA IV	DOBA ODPOČINKU
Díl 1	Nepřetržitý denní odpočinek	§	90 – 90a
Díl 2	Dny pracovního klidu	§	91
Díl 3	Nepřetržitý odpočinek v týdnu	§	92
HLAVA V	PRÁCE PŘESČAS	§	93 – 93a
HLAVA VI	NOČNÍ PRÁCE	§	94
HLAVA VII	PRACOVNÍ POHOTOVOST	§	95
HLAVA VIII	SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DOBĚ ODPOČINKU	§	96 – 99
HLAVA IX	ZMOCŇOVACÍ USTANOVENÍ	§	100
ČÁST PÁTÁ	BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI
HLAVA I	PŘEDCHÁZENÍ OHROŽENÍ ŽIVOTA A ZDRAVÍ PŘI PRÁCI	§	101 – 102
HLAVA II	POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE, PRÁVA A POVINNOSTI ZAMĚSTNANCE	§	103 – 106
HLAVA III	SPOLEČNÁ USTANOVENÍ	§	107 – 108
ČÁST ŠESTÁ	ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI, ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST A SRÁŽKY Z PŘÍJMŮ ZE ZÁKLADNÍHO PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU
HLAVA I	OBECNÁ USTANOVENÍ O MZDĚ, PLATU A ODMĚNĚ Z DOHODY	§	109 – 112
HLAVA II	MZDA	§	113 – 121
HLAVA III	PLAT	§	122 – 137
HLAVA IV	ODMĚNA Z DOHODY	§	138
HLAVA V	MZDA NEBO PLAT PŘI VÝKONU JINÉ PRÁCE	§	139
HLAVA VI	ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST	§	140
HLAVA VII	SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O MZDĚ, PLATU, ODMĚNĚ Z DOHODY A ODMĚNĚ ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST	§	141 – 144a
HLAVA VIII	SRÁŽKY Z PŘÍJMU Z PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU
Díl 1	Obecná ustanovení	§	145 – 146
Díl 2	Pořadí srážek ze mzdy	§	147 – 150
ČÁST SEDMÁ	NÁHRADA VÝDAJŮ V SOUVISLOSTI S VÝKONEM PRÁCE
HLAVA I	OBECNÁ USTANOVENÍ O NÁHRADÁCH POSKYTOVANÝCH ZAMĚSTNANCI V SOUVISLOSTI S VÝKONEM PRÁCE	§	151 – 155
HLAVA II	POSKYTNUTÍ CESTOVNÍCH NÁHRAD ZAMĚSTNANCI ZAMĚSTNAVATELE, KTERÝ NENÍ UVEDEN V § 109 ODST. 3
Díl 1	Cestovní náhrady při pracovní cestě nebo při cestě mimo pravidelné pracoviště	§	156 – 164
Díl 2	Náhrady při přeložení a dočasném přidělení	§	165
Díl 3	Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě	§	166 – 171
Díl 4	Náhrady při výkonu práce v zahraničí	§	172
HLAVA III	POSKYTNUTÍ CESTOVNÍCH NÁHRAD ZAMĚSTNANCI ZAMĚSTNAVATELE, KTERÝ JE UVEDEN V § 109 ODST. 3
Díl 1	Obecná ustanovení	§	173 – 174
Díl 2	Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při pracovní cestě	§	175 – 176
Díl 3	Náhrada při přijetí a přeložení	§	177 – 178
Díl 4	Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě	§	179 – 180
Díl 5	Náhrady při výkonu práce v zahraničí	§	181
HLAVA IV	SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O CESTOVNÍCH NÁHRADÁCH	§	182 – 189
HLAVA V	NÁHRADA ZA OPOTŘEBENÍ VLASTNÍHO NÁŘADÍ, ZAŘÍZENÍ A PŘEDMĚTŮ POTŘEBNÝCH PRO VÝKON PRÁCE	§	190
HLAVA VI	NÁHRADY NÁKLADŮ PŘI VÝKONU PRÁCE NA DÁLKU	§	190a
ČÁST OSMÁ	PŘEKÁŽKY V PRÁCI
HLAVA I	PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE
Díl 1	Důležité osobní překážky	§	191 – 199
Díl 2	Překážky v práci z důvodu obecného zájmu	§	200 – 205
HLAVA II	SPOLEČNÉ USTANOVENÍ O PŘEKÁŽKÁCH V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE	§	206
HLAVA III	PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE	§	207 – 210
ČÁST DEVÁTÁ	DOVOLENÁ
HLAVA I	ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ	§	211
HLAVA II	DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ ROK, JEJÍ POMĚRNÁ ČÁST A VÝMĚRA DOVOLENÉ	§	212 – 213
HLAVA III	DODATKOVÁ DOVOLENÁ	§	215
HLAVA IV	SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O DOVOLENÉ
Díl 1	Obecné ustanovení	§	216
Díl 2	Čerpání dovolené	§	217 – 219
Díl 3	Hromadné čerpání dovolené	§	220
Díl 4	Změna zaměstnání	§	221
Díl 5	Náhrada za dovolenou	§	222
Díl 6	Krácení dovolené	§	223
ČÁST DESÁTÁ	PÉČE O ZAMĚSTNANCE
HLAVA I	PRACOVNÍ PODMÍNKY ZAMĚSTNANCŮ	§	224 – 226
HLAVA II	ODBORNÝ ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ	§	227 – 235
HLAVA III	STRAVOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ	§	236
HLAVA IV	ZVLÁŠTNÍ PRACOVNÍ PODMÍNKY NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ
Díl 1	Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením	§	237
Díl 2	Pracovní podmínky zaměstnankyň	§	238
Díl 3	Pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby	§	239 – 241
Díl 4	Přestávky ke kojení	§	242
Díl 5	Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců	§	243 – 247
ČÁST JEDENÁCTÁ	NÁHRADA MAJETKOVÉ A NEMAJETKOVÉ ÚJMY
HLAVA I	Prevence	§	248 – 249
HLAVA II	POVINNOSTI ZAMĚSTNANCE K NÁHRADĚ ŠKODY
Díl 1	Obecná povinnost nahradit škodu	§	250
Díl 2	Nesplnění povinnosti k odvrácení škody	§	251
Díl 3	Schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a ztráta svěřených věcí
Oddíl 1	Schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat	§	252 – 254
Oddíl 2	Ztráta svěřených věcí	§	255 – 256
Díl 4	Rozsah a způsob náhrady škody	§	257 – 260
Díl 5	Společná ustanovení o povinnosti zaměstnance nahradit škodu	§	261 – 264
HLAVA III	POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE K NÁHRADĚ ŠKODY
Díl 1	Obecná povinnost nahradit škodu	§	265
Díl 2	Odvracení škody	§	266
Díl 3	Odložené věcI	§	267
Díl 4	Rozsah a způsob náhrady škody	§	268
Díl 5	Pracovní úrazy a nemoci z povolání
Oddíl 1	Rozsah náhrady škody a nemajetkové újmy a zproštění se povinnosti k náhradě	§	269 –271
Oddíl 2	Druhy náhrad	§	271a – 271f
Oddíl 3	Druhy náhrad při úmrtí zaměstnance	§	271g – 271j
Oddíl 4	Společná a zvláštní ustanovení o pracovních úrazech a nemocech z povolání	§	271k – 271u
HLAVA IV	SPOLEČNÁ USTANOVENÍ	§	272 – 275
ČÁST DVANÁCTÁ	INFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁNÍ, PŮSOBNOST ODBOROVÉ ORGANIZACE, RADA ZAMĚSTNANCŮ A ZÁSTUPCE PRO OBLAST BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVÍ PŘI PRÁCI
HLAVA I	ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ	§	276 – 277
HLAVA II	INFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁNÍ	§	278 – 280
HLAVA III	RADA ZAMĚSTNANCŮ A ZÁSTUPCE PRO OBLAST BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVÍ PŘI PRÁCI	§	281 – 285
HLAVA IV	PŮSOBNOST ODBOROVÉ ORGANIZACE	§	286 – 287
HLAVA V	PŘÍSTUP K NADNÁRODNÍM INFORMACÍM	§	288 – 299
ČÁST TŘINÁCTÁ	SPOLEČNÁ USTANOVENÍ
HLAVA I	MNOŽSTVÍ PRÁCE A PRACOVNÍ TEMPO	§	300
HLAVA II	ZÁKLADNÍ POVINNOSTI ZAMĚSTNANCŮ A VEDOUCÍCH ZAMĚSTNANCŮ VYPLÝVAJÍCÍ Z PRACOVNÍHO POMĚRU NEBO DOHOD O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR, JINÉ POVINNOSTI ZAMĚSTNANCŮ, ZVLÁŠTNÍ POVINNOSTI NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ A VÝKON JINÉ VÝDĚLEČNÉ ČINNOSTI	§	301 – 304
HLAVA III	VNITŘNÍ PŘEDPIS	§	305 – 306
HLAVA IV	MZDOVÁ, PLATOVÁ A OSTATNÍ PRÁVA	§	307
HLAVA V	AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ	§	307a - 309
HLAVA VI	KONKURENČNÍ DOLOŽKA	§	310 – 311
HLAVA VII	OSOBNÍ SPIS, POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ A PRACOVNÍ POSUDEK	§	312 – 315
HLAVA VIII	OCHRANA MAJETKOVÝCH ZÁJMŮ ZAMĚSTNAVATELE A OCHRANA OSOBNÍCH PRÁV ZAMĚSTNANCE	§	316
HLAVA IX	ZVLÁŠTNÍ POVAHA PRÁCE NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ, VYLOUČENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU A VYSLÁNÍ K VÝKONU PRÁCE NA ÚZEMÍ JINÉHO ČLENSKÉHO STÁTU EVROPSKÉ UNIE	§	317 – 319
HLAVA X	OPRÁVNĚNÍ ODBOROVÝCH ORGANIZACÍ, ORGANIZACÍ ZAMĚSTNAVATELŮ A KONTROLA V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH	§	320 – 323
HLAVA XII	SMRT ZAMĚSTNANCE	§	325 – 328
HLAVA XIII	ZÁNIK PRÁVA, VRÁCENÍ NEPRÁVEM VYPLACENÝCH ČÁSTEK A UPLYNUTÍ DOBY	§	329 – 333
HLAVA XIV	DORUČOVÁNÍ	§	334 – 337
HLAVA XV	PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ A ZÁNIK PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ A PŘECHOD VÝKONU PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
Díl 1	Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba	§	338 – 342
Díl 2	Přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů	§	343 – 345a
HLAVA XVI	ZVLÁŠTNÍ ÚPRAVA PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNANCŮ S PRAVIDELNÝM PRACOVIŠTĚM V ZAHRANIČÍ	§	346
HLAVA XVII	NĚKTERÁ USTANOVENÍ O ZÁVAZCÍCH A VÝKLAD NĚKTERÝCH POJMŮ	§	346a – 350a
HLAVA XVIII	PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK
Díl 1	Obecná ustanovení	§	351 – 353
Díl 2	Rozhodné období	§	354
Díl 3	Pravděpodobný výdělek	§	355
Díl 4	Formy průměrného výdělku	§	356
Díl 5	Společná ustanovení o průměrném výdělku	§	357 – 362
HLAVA XIX	USTANOVENÍ, KTERÝMI SE ZAPRACOVÁVAJÍ PŘEDPISY EVROPSKÉ
UNIE		§	363
ČÁST ČTRNÁCTÁ	PŘECHODNÁ A ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ
HLAVA I	PŘECHODNÁ USTANOVENÍ	§	364
Díl 1	Pojištění odpovědnosti a zvláštní ustanovení o povinnosti nahradit škodu a nemajetkovou újmu	§	365 – 393
DÍL 2	Použití ustanovení o náhradě mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) a některých dalších ustanovení	§	393a
Díl 3	Použití prováděcích právních předpisů	§	394
HLAVA II	ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ	§	395 – 396
PŔÍLOHA	CHARAKTERISTIKY PLATOVÝCH TŘÍD

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,

zákoník práce

ve znění

zákona č. 585/2006 Sb., zákona č. 181/2007 Sb., zákona č. 261/2007 Sb., zákona č. 296/2007 Sb., zákona č. 362/2007 Sb., nálezu ÚS č. 116/2008 Sb., zákona 121/2008 Sb., zákona č. 126/2008 Sb., zákona č. 294/2008 Sb., zákona č. 305/2008 Sb., zákona č. 306/2008 Sb., zákona č. 382/2008 Sb., zákona č. 286/2009 Sb., zákona č. 320/2009 Sb., zákona č. 326/2009 Sb., zákona č. 347/2010 Sb., zákona č. 427/2010 Sb., zákona č. 73/2011 Sb., zákona č. 180/2011 Sb., zákona č. 185/2011 Sb., zákona č. 341/2011 Sb., zákona č. 364/2011 Sb., zákona č. 365/2011 Sb., zákona č. 367/2011 Sb., zákona č. 375/2011 Sb., zákona č. 458/2011 Sb., zákona č. 466/2011 Sb., zákona č. 167/2012 Sb., zákona č. 385/2012 Sb., zákona č. 396/2012 Sb., zákona č. 399/2012 Sb., zákona č. 155/2013 Sb., zákona č. 303/2013 Sb., zákona č. 101/2014 Sb., zákona č. 182/2014 Sb., zákona č. 250/2014 Sb., zákona č. 205/2015 Sb., zákona č. 298/2015 Sb., zákona č. 377/2015 Sb., zákona č. 47/2016 Sb., zákona č. 264/2016 Sb., zákona č. 298/2016 Sb., zákona č. 460/2016 Sb., zákona č. 93/2017 Sb., zákona č. 99/2017 Sb., zákona č. 148/2017 Sb., zákona č. 202/2017 Sb., zákona č. 203/2017 Sb., zákona č. 206/2017 Sb., zákona č. 222/2017 Sb., zákona č. 292/2017 Sb., zákona č. 310/2017 Sb., zákona č. 181/2018 Sb., zákona č. 32/2019 Sb., zákona č. 366/2019 Sb., zákona č. 285/2020 Sb., zákona č. 248/2021 Sb., zákona č. 251/2021 Sb., zákona č. 330/2021 Sb., zákona č. 363/2021 Sb., zákona č. 358/2022 Sb., zákona č. 432/2022 Sb., zákona č. 167/2023 Sb. a zákona č. 281/2023 Sb.

Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:

ČÁST PRVNÍ

VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

HLAVA I

PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

§ 1

Tento zákon

a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními,

b) upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy a podporu vzájemných jednání odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními,

c) zapracovává příslušné předpisy Evropské unie¹⁾,

d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a),

e) upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění¹⁰⁷⁾ a některé sankce za jeho porušení.

komentář k § 1

K písm. a) – b)

Předmětem zákoníku práce (dále jen „ZP“) jsou tyto základní otázky:

– definice předmětu (objektu) pracovněprávních vztahů, jímž je výkon závislé (podřízené) práce,

– posílení principu liberalizace rozšířením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů při respektování principu rovného zacházení, kogentními normami garantovat zaměstnancům základní práva a pracovní podmínky, v dalších otázkách vytvořit prostor zejména pro smluvní ujednání,

– v pracovněprávních vztazích se upravil rovněž výkon závislé (podřízené) práce mimo pracovní poměr, a to v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti),

– v pracovním poměru jako základním pracovněprávním vztahu pro výkon závislé (podřízené) práce, jakož i v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytovat zaměstnanci ochranu a záruku odpovídajícího pracovního postavení,

– vymezuje se vzájemný vztah zákona, kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, popřípadě vnitřního předpisu tak, že zákonná úprava vymezí (upraví) základní otázky (standardy) a vytvoří prostor pro smluvní ujednání účastníků pracovněprávních vztahů; v rámci tohoto prostoru je možné sjednat pro zaměstnance výhodnější úpravu v kolektivní smlouvě. Pracovní smlouvou, popřípadě dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, je dále možné tuto výhodnost vzhledem k zákonné úpravě a úpravě v kolektivní smlouvě ještě rozšířit; zároveň se vymezují vztahy mezi jednotlivými právními úkony, popřípadě vnitřním předpisem,

– vymezují se zákonná oprávnění odborových organizací působících u zaměstnavatelů.

K písm. c)

tohoto ustanovení ZP zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství a upravuje některá práva a povinnosti v souvislosti s dodržováním režimu dočasně práce neschopného zaměstnance.

K písm. d)

V tomto ustanovení ZP určuje, že některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů upravuje právě ZP.

K písm. e)

Zaměstnanec je povinen v době pracovní neschopnosti dodržovat léčebný režim a nesmí porušovat povinnosti stanovené pro dočasnou pracovní neschopnost.

§ 1a

(1) Smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména

a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,

b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce,

c) spravedlivé odměňování zaměstnance,

d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,

e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

(2) Zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek.

komentář k § 1a

Smyslem úpravy je vytýčení obecných základních zásad, na nichž je vybudováno pracovní právo jako součást soukromého práva. V základních zásadách jsou vyjádřena základní pravidla, jimiž se řídí pracovněprávní vztahy za účelem realizace jejich základních cílů spočívající v organizaci práce fyzické osoby a ve vytváření odpovídajících pracovních podmínek, jakož i v nezbytné ochraně zaměstnance při práci. Je tomu tak proto, že úprava práv a svobod podle čl. 3 odst. 1 Listiny základních práv a svobod není pro pracovněprávní vztahy dostačující.

Tyto základní zásady jsou významnými interpretačními (výkladovými) pravidly pro použití právních norem ZP, pro realizaci smluvní vůle stran v mezích zásady „co zákon nezakazuje, to dovoluje“, neboli „co není zakázáno, je dovoleno“, i pro použití právních norem NOZ v pracovněprávních vztazích. Jak vyplývá z principu podpůrné působnosti občanského zákoníku, musí zaměstnavatelé používat NOZ v pracovněprávních vztazích se zřetelem k těmto základním zásadám.

Základní zásady pracovněprávních vztahů jsou:

– zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,

– uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,

– spravedlivé odměňování zaměstnance,

– řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,

– rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

Fakticky se jedná o určité „povinnosti“ zaměstnavatele. Použití NOZ musí být vždy v souladu s těmito základními zásadami (§ 4 ZP). To je jediné limitující hledisko při uplatnění zásady subsidiarity (podpůrnosti) NOZ v pracovněprávních vztazích.

Zásady zvláštní ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek, rovného zacházení a zákazu diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Nemají tedy „jen“ demonstrativní, ale i sankční charakter.

Uplatňuje se i zásada spravedlivého odměňování zaměstnance, do které zahrnujeme i pojem „veřejný pořádek“. ZP je jediným právním předpisem, kde je tento pojem konkretizován.

§ 2

(1) Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně.

(2) Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

§ 3

Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy²⁾. Základními pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

komentář k § 2 a § 3

Obsah závislé činnosti vyplývá z § 2 ZP. Jde o vztah nadřízenosti a podřízenosti, osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, případně na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Ani jeden z těchto znaků u podnikatelské činnosti neexistuje.

Některé znaky pracovněprávního vztahu jsou markantní ihned po zahájení pracovní činnosti (např. přidělování práce, práce podle pokynů nadřízeného, výplata mzdy apod.), kdežto některé další znaky mohou být naplněny až v průběhu tohoto vztahu (např. vztah sankční – krácení dovolené za neomluvenou nepřítomnost v práci) apod. Živnostník a zaměstnavatel mají smluvní volnost při sjednávání právní formy pracovního vztahu. Jsou však vázáni obsahem tohoto pracovního vztahu. Měli by si jej charakterizovat a konkretizovat ve smlouvě, kterou živnostník a zaměstnavatel uzavírá.

Znaky podnikání

Definici podnikání obsahuje § 420 NOZ. Kdo samostatně vykonává na vlastní účet a odpovědnost výdělečnou činnost živnostenským nebo obdobným způsobem se záměrem činit tak soustavně za účelem dosažení zisku, je považován se zřetelem k této činnosti za podnikatele.

Pokud bude občan vykonávat pracovní činnost k zaměstnavateli (firmě), se znaky závislé činnosti, musí to být podle pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Jestliže by pracovní činnost vykonával občan na základě živnostenského listu, ale přitom by pracoval na pracovišti zaměstnavatele a jeho práce by měla znaky závislé činnosti, jednalo by se o zastřený pracovněprávní vztah.

Příjem z této činnosti by mohl být na základě kontroly finančního úřadu dodatečně zdaňován. Přitom vůbec není rozhodující, zda občan bude plnit úkoly, které vyplývají z předmětu činnosti zaměstnavatele nebo úkoly jiné, které s obsahem tohoto předmětu přímo nesouvisí.

Jedná se o tyto znaky:

Samostatnost

Nejvíce odlišuje činnost podnikatelskou od činnosti v pracovněprávním vztahu požadavek samostatnosti. Je to tehdy, jestliže osoba (živnostník) rozhoduje o své činnosti samostatně a sama ji organizuje. Není možné za samostatnou považovat činnost v závislém (podřízeném) postavení, zejména činnost, která je vykonávána pro jedinou osobu, která určuje a řídí podstatné složky jejího provádění. Zjistí-li se, že činnost není prováděna samostatně, nejde vůbec o živnost podnikání a toto nemůže vzniknout.

Soustavnost

Za soustavnou nelze považovat činnost jednorázovou nebo nahodilou, i když by existovaly ostatní podnikatelské znaky. S požadavkem soustavnosti není v rozporu, je-li činnost vykonávána sezónně. Podle okolností lze hodnotit jako soustavnou činnost i jednání jednorázové, dochází-li k jeho opakování v průběhu určitého období. Soustavná je i činnost, která vyžaduje k provedení delší dobu (např. převzetí stavby objektu, dodávky technologické linky apod.).

Samostatnost

Samostatností se podnikatelská činnost nejvíce odlišuje od pracovněprávního vztahu. Znamená to, že živnostník rozhoduje o své činnosti samostatně a nikoliv v závislosti na pokynech a příkazech „ nadřízených.“ Samostatnost je nutno vykládat s přihlédnutím ke konkrétní povaze a podmínkám činnosti a odlišit případy zastřeného pracovněprávního vztahu a vztahu např. subdodavatelského. Při posuzování nutno vzít v úvahu řadu kritérií jako obvyklý způsob provozování činnosti (např. subdodávka dílčího stavebního celku nebo dílčího projektu) apod.

Vlastním jménem

Požadavek provozování živnosti vlastním jménem je upraven v obchodním zákoníku. Podnikatelé, kteří nejsou zapsáni do obchodního rejstříku (u živnostníků není zápis do obchodního rejstříku povinný), činí jednotlivé úkony svým jménem a příjmením nebo názvem (název, pod kterým činí podnikatel právní úkony při provozování živnosti).

Vlastní odpovědnost

Požadavek provozování živnosti na vlastní odpovědnost vyjadřuje podnikatelské riziko. Podnikatel odpovídá za své závazky celým svým majetkem.

Dosažení zisku: Není rozhodující, zda bude zisku skutečně dosaženo, postačuje, je-li zde takový úmysl a vůbec není rozhodující, pro jaké účely bude zisk použit.

Může se však jednat i o případ, kdy občan nebude mít živnostenské oprávnění a přesto nemusí činnost pro zaměstnavatele vykonávat v pracovněprávním vztahu. Jeho činnost ve prospěch zaměstnavatele (firmy) musí však vykazovat výše uvedené znaky podnikání. Pokud by tomu tak nebylo a jeho činnost by obsahovala prvky závislé práce, musel by být na tuto činnost sjednán pracovněprávní vztah.

Zákon o dani z příjmu

Při uplatňování daňových zákonů v daňovém řízení se bere v úvahu vždy skutečný obsah právního úkonu nebo jiné skutečnosti rozhodné pro stanovení či vybrání daně, pokud je zastřený stavem formálně právním a liší se od něho.

Toto ustanovení pro daňové řízení dále rozvádí § 23 odst. 10 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu. Pro zjištění základu daně se vychází z účelu vedeného podle zvláštního předpisu (zákon o účetnictví), pokud zvláštní předpis nebo zákon o dani z příjmu nestanoví jinak, anebo pokud nedochází ke krácení daňové povinnosti jiným způsobem.

Z daňových zákonů vyplývá, že zastřený pracovněprávní vztah (pracovněprávní úkon) umožňuje finančním orgánům, aby zjišťovaly základ daně jinak, než z účetnictví zaměstnavatele (firmy).

Znamená to, že i když budou mít účastníci pracovního vztahu (zaměstnavatel – firma a fyzická osoba) uzavřen mezi sebou k provádění prací smlouvu obchodněprávní (podnikatelskou), a tuto činnost bude firma vykazovat v účetních dokladech jako práci podle obchodněprávní smlouvy, může finanční orgán posoudit obsah tohoto vztahu jako pracovněprávní vztah, který je zastřen vztahem obchodněprávním. To přichází v úvahu zejména tehdy, bude-li tento vztah vykazovat znaky závislé činnosti. Potom může finanční orgán posoudit tento vztah z daňového hlediska jako pracovněprávní se všemi daňovými důsledky – dodatečné doměření daně.

Úprava uvedená v tomto ustanovení stanoví, že závislá práce může být vykonávána jen v pracovněprávním vztahu. To má určitou souvislost s prací na černo – s tzv. nelegální prací.

Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., (dále jen „ZOZ“) poprvé v našem právním řádu definoval nelegální práci v § 5 písm. e). Je to tehdy, nevykonává-li fyzická osoba práci pro zaměstnavatele na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy, nejde-li o manžela nebo dítě této fyzické osoby. Dále to je v případě, kdy cizinec nevykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy, nejde-li o manžela nebo dítě této fyzické osoby. U cizince se jedná o nelegální práci také tehdy, vykonává-li práci bez platného povolení k pobytu na území ČR nebo pracuje-li v rozporu s povolením nebo bez povolení.

Například, pracují-li v truhlářské firmě osoby bez pracovní smlouvy nebo dohody a nevykonávají-li práce podle živnostenského oprávnění nebo jiné smlouvy se znaky podnikání, jedná se o nelegální práci. Ovšem i zaměstnanci pracující podle živnostenského oprávnění mohou se dostat do střetu se zákonem, nebude-li mít jejich činnost uvedené znaky podnikání. Jestliže by pracovali v závislé činnosti, ale „formálně“ by byli činní jako živnostníci, šlo by o zastřený pracovněprávní vztah a porušení předpisů. V úvahu by mohlo přicházet dodatečné zdanění jak firmy, tak těchto „živnostníků“.

Pozor na práci na černo

V některých případech pracovní činnosti pro zaměstnavatele by se mohlo jednat o tzv. práci na černo nebo o nelegální práci. Bylo by to tehdy, kdyby například občan pracoval u zaměstnavatele a pracovní úkoly by vykonával bez smlouvy, jen jako „výpomocnou“ formu, tedy mimo pracovněprávní vztah nebo bez znaků podnikán í – bez obchodněprávní smlouvy. Např. ve firmě, jejímž předmětem činnosti je „výroba kovonářadí“, plní pracovní úkoly občan bez pracovní smlouvy nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr, nebo nemá na tuto činnost živnostenské oprávnění nebo smlouvu podle obchodního zákoníku.

Nelegální práce může mít mnoho podob. Důsledek je však jediný: únik z daňového systému, neodvádění pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, případně krácení odvodu zdravotního pojištění apod. K tomu musíme „připočítat“ i další negativní jev: odnímání pracovních příležitostí pro uchazeče o zaměstnání, kteří jsou řádně evidováni na úřadech práce. Zaměstnavatelé pak nemají potřebu o volných pracovních místech informovat úřad práce, i když jim tuto povinnost zákon ukládá.

Sankce za porušení povinností

V souvislosti s nelegální prací jsou v zákoně o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.) oprávnění kontrolních orgánů – úřadů práce a celních úřadů. Kontrolní oprávnění úřadů práce je oproti celním úřadům širší. Jsou oprávněni při kontrolní činnosti vyžadovat od fyzických osob, které se zdržují na pracovišti kontrolované osoby a vykonávají pro ni práci, osvědčení totožnosti a že pracovní činnost pro tohoto zaměstnavatele vykonávají podle pracovněprávního vztahu nebo na základě jiné smlouvy.

Musí se tedy jednat o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce či o smlouvu podle živnostenského nebo zákona o obchodních korporacích. Celní orgány mohou kontrolovat zaměstnávání cizinců, zda vykonávají práci pro zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu nebo jiné smlouvy a zda mají povolení úřadu práce. Celní orgány nemohou ukládat pokuty, ale výsledky kontrolní činnosti dávají k dispozici úřadům práce.

Pokud kontrolní orgán zjistí, že fyzická osoba nevykonává práci na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy nebo cizinec bude vykonávat práci v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto souhlasu, bude se jednat o výkon práce v rozporu s právními předpisy (nelegální práce). Sankce je až do částky dvou milionů korun.

Exkurs

Zaměstnavatelé mohou předejít případným sankcím za práci na černo několika vhodnými opatřeními. Zejména se jedná o obsah smluv, které uzavírají s OSVČ.

Smlouva by měla obsahovat podrobnou definici plnění, které má OSVČ poskytnout, nejlépe jako ucelené dílo či jednorázové plnění. OSVČ by měla činnost vykonávat vždy vlastním jménem, na své vlastní náklady a na vlastní odpovědnost. Do smlouvy je vhodné zařadit prohlášení OSVČ, že tato osoba nechce s objednatelem uzavřít pracovněprávní vztah a trvá na realizaci spolupráce formou obchodněprávního vztahu. OSVČ by měla vykonávat činnost pro více objednatelů, pokud není exkluzivita opodstatněná. Výkonu činnosti na náklady OSVČ by mělo odpovídat také vybavení (nářadí, stroje) a materiál, které OSVČ při činnosti využívá.

Za nevhodný obsah smluv je nutno považovat např. sjednání povinnosti OSVČ, že se bude řídit pokyny objednatele či jeho zaměstnanců. Ve smlouvě by neměla být stanovena určitá doba, v níž má výkon činnosti OSVČ probíhat a kterou rozvrhne odběratel. Práce by neměla být omezena výlučně na pracoviště objednatele nebo na místech obvyklých pro jeho činnost. Není vhodné sjednávat práci OSVČ na dobu neurčitou nebo dlouhodobě. Pokud má být odměna OSVČ stanovena hodinovou sazbou, neměla by být doba, na kterou OSVČ činnost vykonávala, stanovena na základě evidence objednatele, ale na základě podkladů OSVČ.

§ 4

Pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.

komentář k § 4

Při uplatňování ZP se uplatňuje princip subsidiarity (podpůrnosti). Tuto zásadu vyjadřuje § 9 odst. 2 NOZ. Soukromá práva a povinnosti osobní a majetkové povahy se řídí NOZ v tom rozsahu, v jakém je neupravují jiné právní předpisy.

Toto znění má odraz v § 4 ZP: Pracovněprávní vztahy se řídí ZP. Nelze-li použít tento zákon, řídí se NOZ, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. NOZ se použije na pracovněprávní vztahy vždy, neobsahuje-li ZP speciální úpravu, a to aniž by bylo třeba zvláštního odkazu. Není tedy možné, aby např. smlouva o nástupu do zaměstnání byla sjednána podle NOZ, stejně jako dohoda o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod. Podle NOZ je však možné sjednat např. smlouvu s lékařem k provádění pracovně lékařské péče, dohodnout manažerskou smlouvu apod.

Jako první se v pracovněprávních vztazích použijí ustanovení ZP, a pokud je není možné použít, protože neupravují určitou záležitost, použijí se odpovídající ustanovení NOZ. Ta se však použijí způsobem odpovídajícím základním zásadám pracovního práva, které jsou obsaženy v § 1a ZP.

Znamená to, že se nemůže použít NOZ v pracovněprávních vztazích ve dvou případech:

– jestliže daná problematika je upravena ZP (např. vznik pracovního poměru, sjednání dohody o odpovědnosti nebo o zvýšení kvalifikace) a

– dále v případech taxativně uvedených v § 4a ZP.

Dohody podle NOZ v pracovních vztazích

ZP nemá speciální ustanovení, která by obecně po obsahové i formální stránce charakterizovala smlouvy a dohody, jako právní jednání. Legislativně pouze vymezuje smlouvy, které jsou charakteristické pro pracovněprávní vztahy a nelze je nahradit dvoustrannými právními úkony podle NOZ. Jedná se např. o pracovní smlouvu, dohodu o odpovědnosti, dohodu o pracovní činnosti, dohodu o zvýšení kvalifikace apod. ZP umožňuje však, aby účastníci pracovněprávního vztahu v důsledku uplatnění smluvní volnosti a principu delegace použili smlouvy, případně dohody, sjednané podle NOZ. Dohodami uzavřenými podle NOZ nemohou však nahradit smlouvy, které jsou specifické pro pracovní právo.

? Příklad

Zaměstnavatel sjednal nástup do zaměstnání se zaměstnancem dohodou podle občanského zákoníku. Může tato dohoda nahradit např. pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti?

Takový postup není možný. Dohoda podle NOZ nemůže např. nahradit pracovní smlouvu, neboť na výkon závislé práce je nutno sjednat pracovněprávní vztah a nikoliv smlouvu podle NOZ, může však tuto pracovní smlouvu doplňovat. Toto řešení se však nezdá příliš praktické, neboť je možné sjednávat dodatky nebo doplňky ke smlouvám, které jsou v ZP uvedeny.

Právní jednání

Pod § 4 ZP můžeme zařadit i výklad nového pojmu v ZP, který přešel z NOZ.

Formy právního jednání

Obsah právního jednání je uveden v § 545 NOZ. Nejde o „klasickou“ definici, jak ji známe z dřívějšího pojmu „právní úkony,“ ale uvádí se, co z takového jednání vyplývá. Podle § 545 NOZ právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

Právní jednání může být jednostranné (např. výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru) nebo dvoustranné (různé pracovněprávní smlouvy nebo dohody, zejména pracovní smlouva). Jedná se o projev vůle, který jako právní důvod nebo právní skutečnost vyvolává právní následky (vznik změnu nebo zánik práv nebo povinností). Tedy obdobně jako tomu bylo při výkladu právních úkonů. Přitom projevy vůle mohou být kladné (pozitivní), např. zaměstnavatelem jednostranné stanovení delší výměry dovolené ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP, nebo záporné (negativní, nekonání), např. neplnění povinností, které vyplývají z pracovní smlouvy.

Právní jednání konáním nebo opomenutím je výslovné, ale může se také jednat o tzv. konkludentní jednání. Nejčastěji se tento způsob jednání vyskytuje při vzniku pracovního poměru, kdy není sjednána písemná pracovní smlouva, ale zaměstnanec začne pracovat podle pokynů zaměstnavatele.

Zvláštním druhem nekonání je mlčení. ZP tento způsob právního jednání teď již neobsahuje. V dříve platném ZP bylo mlčení považováno za souhlas např. tehdy, jestliže zaměstnavatel neodpověděl na žádost zaměstnance na sjednání dohody o skončení pracovního poměru v uvedené lhůtě

Podmínky pro platnost

NOZ uvádí v § 551 a násl. další podmínky pro platnost právního jednání. O něj nepůjde, jestliže bude chybět vážná vůle jednající osoby nebo jestliže nelze pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit obsah právního jednání ani výkladem (§ 553 odst. 1 NOZ). Co bude vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, jestliže byl takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět.

Nelze-li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen (§ 556 odst. 1 NOZ).

Zavedenou praxí stran

se rozumí všechno, co poměry mezi stranami po delší dobu pravidelně formuje. Na počátku bylo nějaké ujednání, které upravovalo příští práva a povinnosti. Časem se již všechno opakovalo, měnila se pouze doba uskutečnění, takže nebylo třeba další právní jednání. I z této situace mohou vznikat práva a povinnosti.

NOZ v § 2055 odst. 2 připomíná rozdíl mezi právním jednáním a společenskou úsluhou. „Nemá-li se jednat o právní jednání, ale pouze o společenskou úsluhu, musí být z chování stran zjevné, že si žádné právní následky nepřejí, že nechtějí, aby jim vznikly nějaké povinnosti. Mnohdy však mohou být se společenskou úsluhou spojeny odpovědnostní nebo sankční následky.“

Nemá-li jít o právní jednání, ale o pouhou úsluhu, musí být z chování stran zjevné, že si žádné právní následky nepřejí, že nechtějí, aby jim vznikly nějaké povinnosti. Se společenskou úsluhou mohou však být spojeny odpovědnostní, sankční následky. Např. zaměstnanec nabídne spolupracovníkovi, že ho vezme autem do práce. Cestou dojde k nehodě, kdy kolega utrpí třeba majetkovou újmu, protože do jeho auta někdo zezadu najel, a jemu byly poškozeny věci, které si dal do úložného prostoru. Tato situace se však neuplatní při pracovní cestě, kdy spolupracovník cestující v autě utrpěl škodu. V tomto případě by odpovídal za škodu zaměstnavatel, případně řidič – zaměstnanec, který škodu způsobil.

Zvyklostí, na níž odkazuje 545 NOZ, se rozumí určitá skutečnost, která je natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně nedovolávají, případně ji neznají. Lze ji spatřovat v některých pravidlech slušného chování, v odpovědi na nabídky v určité době apod. Např. odpověď zaměstnance odvolaného z vedoucího místa na nabídku zaměstnavatele na novou pracovní pozici.

Zastřené právní jednání

Pro pracovněprávní vztahy je důležité ustanovení § 555 odst. 2 NOZ. Má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy. Podle tohoto ustanovení se např. bude posuzovat vztah mezi zaměstnavatelem a osobou, která pro něj vykonává práci v závislé činnosti, a přitom si sjednali smlouvu podle živnostenského zákona. I když „formálně“ nebude uzavřen pracovněprávní vztah, bude se tato činnost posuzovat podle ZP. Jedná se o zastřené právní jednání.

Příjem z této činnosti by mohl být na základě kontroly finančního úřadu dodatečně zdaňován. Přitom vůbec není rozhodující, zda občan bude plnit úkoly, které vyplývají z předmětu činnosti zaměstnavatele nebo úkoly jiné, které s obsahem tohoto předmětu přímo nesouvisí.

V komentáři k zákoníku práce se k tomuto problému uvádí: „V případě, že strany uzavřely smlouvu o dílo jen proto, aby tím zastřely, že ve skutečnosti mezi nimi jde o plnění pracovního závazku, to je o výkon závislé práce, vyplývá, že smlouva o dílo je neplatná, neboť byla učiněna jen „ naoko“ (simulovaně) a že mezi stranami vznikl v souladu s jejich skutečnou vůlí některý ze základních pracovněprávních vztahů.“

Výklad právního jednání v pracovněprávních vztazích je zřejmý z dalších ustanovení NOZ. Uvádíme některé z nich:

– § 577 NOZ: Je-li důvod neplatnosti jen v nezákonném určení množstevního, časového, územního nebo jiného rozsahu, soud rozsah změní tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností stran. Návrhy stran přitom vázán není, ale uváží, zda by strana k právnímu jednání vůbec přistoupila, rozpoznala-li by neplatnost včas. Příklad: výpověď k 29. 2., kdy únor má jen 28 dnů. Soud změní časový údaj tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností.

– § 580 NOZ – Neplatné je právní jednání, které se příčí dobrým mravům, jakož i právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje. Není-li vyjádřena neplatnost, když je obcházen zákon, ale je to obsaženo ve smyslu a účelu zákona. Neplatné to bude tehdy, jestliže právní jednání, které je s dotyčným ustanovením v rozporu, je sankcionováno neplatností a zjištěný obsah nebo účel zákona sankci neplatnosti vyžaduje. V opačném případě se žaloba zamítne, nebo se řízení zastaví. Zjistí-li se, že to zákon vyžaduje, pak teprve se posoudí í neplatnost.

– § 561/1 NOZ – Podpis může být nahrazen mechanickými prostředky (např. razítkem) tam, kde je to obvyklé. Příklad razítko firmy bez podpisu statutárního orgánu. Právní jednání v písemné formě bez podpisu jednajícího není neplatné, pokud je známo, čí je to jednání (výpověď jen s razítkem). Jiný názor nalezneme v rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 682/2018, které však se vztahuje na pracovněprávní spor z roku 2012.,

– § 564 NOZ – Vyžaduje-li zákon pro právní jednání určitou formu, lze obsah právního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější podobě.

? Příklad

Změna druhu práce jen písemně, neboť pracovní smlouva musí být písemná. Vyžaduje-li tuto formu jen ujednání stran, lze obsah právního jednání změnit i v jiné formě, pokud to ujednání stran nevylučuje.

Právní jednání za zaměstnavatele

NOZ řeší právní jednání za podnikatele (zaměstnavatele) a jeho zastoupení ve srovnání s dřívější úpravou jednodušeji. V ustanovení § 430 uvádí, že pověří-li podnikatel někoho při provozu obchodního závodu určitou činností, zastupuje tato osoba podnikatele ve všech jednáních, k nimž při této činnosti obvykle dochází. Jedná se o pověření pro zastupování.

Podnikatele zavazuje i jednání jiné osoby v jeho provozovně, pokud byla třetí osoba v dobré víře, že jednající osoba je k jednání oprávněna. Jestliže by např. zaměstnanec provozovny učinil právní jednání vůči třetí osobě (např. zákazníkovi), kterým by jeho zaměstnavateli vznikly povinnosti, bude to podnikatele zavazovat pouze tehdy, jestliže třetí osoba (zákazník) věděla, že zaměstnanec provozovny může za podnikatele jednat.

Překročí-li zástupce podnikatele zástupčí oprávnění, podnikatele právní jednání zavazuje. To neplatí, věděla-li třetí osoba o překročení nebo musela-li o něm vědět vzhledem k okolnostem případu. Tato osoba by nebyla v tzv. dobré víře.

? Příklad

O zaměstnání se uchází občan a jedná např. s vedoucím oddělení, úsekem nebo jinou částí zaměstnavatele. Tento „ vedoucí“ zaměstnanec s ním sjedná pracovní smlouvu. Občan ucházející se o zaměstnání v tomto případě rozhodně nebyl v dobré víře, neboť musel z okolností případu vědět, že zaměstnanec, který s ním sjednal pracovní smlouvu, překročil nebo neměl zástupčí oprávnění.

V ustanovení § 166 OZ jsou pravidla pro zastupování zaměstnavatele osobami, které jsou u něho v pracovněprávním vztahu obvykle v pracovním poměru. Tito zaměstnanci mohou zaměstnavatele zastupovat a jeho jménem právně jednat v rozsahu obvyklém vzhledem k jejich zařazení nebo funkci. Přitom rozhoduje stav, jak se jeví veřejnosti. I zde tedy platí zásada „dobré víry“. Např. personalista má obvykle ve svém pracovním zařazení (pracovní náplni) přijímání zaměstnanců do pracovního poměru. Z toho důvodu je tedy oprávněn zaměstnavatele zastupovat např. při sjednávání pracovní smlouvy nebo může dávat výpovědi z pracovního poměru. Pokud by tyto úkony činil jiný zaměstnanec, a není to jeho obvyklá činnost s ohledem na pracovní zařazení nebo funkci, nebylo by takové jednání právně platné.

Příklady neplatnosti právního jednání

Základní ustanovení NOZ, které stanoví neplatnost, je právní jednání, které se příčí dobrým mravům, odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje (§ 580 NOZ). Mezi příklady z pracovněprávní oblasti lze uvést nesprávné vymezení důvodů ve výpovědi z pracovního poměru, ústní dohodu o skončení pracovního poměru apod. V těchto případech jde o neplatnost právního jednání, nikoliv o situace, kdy by se k takovému jednání nepřihlíželo.

Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné. Tuto vadu mohou strany dodatečně napravit (§ 582 odst. 1 NOZ). V pracovněprávních vztazích se jedná např. o dohodu o odpovědnosti (§ 252 odst. 4 ZP), kvalifikační dohodu (§ 234 odst. 4 ZP), dohodu o dočasném přidělení zaměstnance (§ 43a ZP) apod. Dodatečně „napravit“ není v pracovněprávních vztazích možné např. dohodu o zkušební době, pokud nebyla sjednána nejpozději v den, který byl uveden jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 35 odst. 3 ZP). Tím ZP „ve spolupráci“ s NOZ zabraňuje tomu, aby bylo sjednání zkušební doby antidatováno.

Není-li dodržena forma právního jednání, lze neplatnost namítnout, jen nebylo-li již plněno (§ § 582 odst. 2 NOZ). ZP specifikuje toto ustanovení v novém § 20. Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje ZP, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. Např. není možné se dovolávat neplatnosti ústní pracovní smlouvy nebo dohody o provedení práce, pokud již zaměstnanec začal práci vykonávat.

Co jsou dobré mravy

Podle judikatury se dobrými mravy rozumí „souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Ekonomickou, právní i sociální integrací nabývají dobré mravy postupně mezinárodního (evropského) charakteru, který postupně převáží nad jejich dosavadním národním (státním) pojetím. V rozporu s dobrými mravy je jednání (právní úkon), které se nepříčí zákonu, ani jej neobchází, ale přesto je z hlediska mravních zásad, na kterých spočívá společnost, nežádoucí.“

Podrobněji k právnímu jednání – viz § 18 až § 20.

§ 4a

(1) Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.

(2) Podle odstavce 1 může dojít k odchylné úpravě smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

(3) Od ustanovení uvedených v § 363 je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance.

(4) Vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu.

komentář k § 4a

Toto ustanovení umožňuje, aby práva a nároky byly upraveny odchylně od ZP.

Zaměstnavatel může např. stanovit ve vnitřním předpise nebo sjednat v kolektivní smlouvě, že bude poskytovat za první tři dny pracovní neschopnosti náhradu mzdy v určité výši, maximálně však do průměrného výdělku zaměstnance. Toto právo může být sjednáno i v pracovní smlouvě. Vzhledem k tomu, že pracovní smlouva je dvoustranným právním úkonem a neupravuje nároky obecně pro všechny zaměstnance, ale jen individuálně, musel by zaměstnavatel vzít v úvahu zákaz diskriminace a dodržení rovnosti v pracovních vztazích.

Bylo by v rozporu se ZP, kdyby u jednotlivých zaměstnanců byly v pracovních smlouvách sjednány nároky na náhradu mzdy za první tři dny pracovní neschopnosti v odlišné výši, např. v závislosti na délce zaměstnání nebo věku zaměstnance. Pokud by však náhrada mzdy byla diferencována podle charakteru práce zaměstnance a její poskytování za první 3 dny pracovní neschopnosti by bylo odůvodněno např. tím, že rozdílné nároky u zaměstnanců jsou odůvodněny zvláštní povahou práce, nebyl by tento postup porušením rovnosti (viz § 16 ZP).

Důležité

V § 363 ZP jsou uvedena ustanovení, v nichž je zapracováno právo EU obsažené ve směrnicích ES. Odchýlení je možné pouze ve prospěch zaměstnance.

Např. není možné se odchýlit od právní úpravy hromadného propouštění (§ 62 ZP), stanovení nepřetržitého odpočinku v práci (§ 92 ZP), nejnižší výměry dovolené (§ 213 odstavec 1 ZP), zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti a povinností zaměstnavatele na tomto úseku (§ 101 a § 102 ZP) apod.

Důležitá povinnost platí pro zaměstnavatele v § 16 odstavec 2 a 3 ZP. Jsou v nich zapracovány směrnice ES o zákazu diskriminace a vymezeny případy, kdy se o diskriminaci nejedná. Při sjednávání dalších pracovních práv zaměstnanců se od nich zaměstnavatel nemůže odchýlit a musí je respektovat.

Delší dovolená

Typickým a nejčastějším právem, které zaměstnavatel sjednává nad „rámec“ ZP, je delší dovolená. Ustanovení § 213 ZP umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru (zaměstnavatel, jehož zaměstnanci jsou odměňováni mzdou) prodloužil dovolenou. Záleží jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje. Zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance.

Prakticky to znamená, že zaměstnanci podnikatelských subjektů mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Odstupné i z jiných důvodů

Dalším příkladem využití zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ a použití § 4a ZP zaměstnavatelem a zaměstnancem, je sjednání vyššího odstupného při skončení pracovního poměru ze zákonných důvodů (§ 67 ZP) nebo z jiných než ZP stanovených důvodů.

Odstupné upravuje § 67 ZP. Minimální nárok je ve výši jednoho až trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance, jestliže pracovní poměr skončil výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) – organizační důvody. Skončil-li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí nebo dohodou podle § 52 písm. d) ZP (zdravotní důvody), je minimální odstupné ve výši dvanáctinásobku jeho průměrného výdělku.

V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněž možné stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Touto formou může zaměstnavatel např. zohlednit skončení pracovního poměru z důvodu snižování počtu zaměstnanců v důsledku hospodářských problémů. Může zvýhodnit starší zaměstnance, jejichž uplatnění na trhu práce je obtížnější. Nesprávná praxe by byla, kdyby zvýšení odstupného odůvodnil sociálními hledisky, např. počtem vyživovaných osob, zdravotním handicapem apod.

Účelem § 67 o poskytování odstupného je, aby byl zaměstnanec „zabezpečen“ po skončení pracovního poměru z důvodů, které jsou objektivní a které nezavinil. Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.

Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva) nebo ve vnitřním předpise. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné. Musí se ovšem jednat o důvody, které nejsou uvedeny v § 67 ZP, při nichž musí být vždy poskytnut stanovený násobek průměrného výdělku. To znamená, že při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů musí být odstupné nejméně ve výši průměrného výdělku a při skončení ze zdravotních důvodů nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. V ostatních případech může být odstupné nižší.

Pro případy propouštění např. z důvodů hospodářských problémů může zaměstnavatel sjednávat další peněžitou výhodu – odchodné. ZP tento peněžitý nárok nevylučuje, jeho výše není omezena. Podmínky pro její poskytnutí může zaměstnavatel uvést ve svém opatření – vnitřním předpise nebo je sjednat v kolektivní smlouvě, případně v pracovní smlouvě.

Ustanovení § 4a ZP připouští, aby byla sjednána (nikoliv stanovena jednostranně) mzda za noční práci a za práci v sobotu a v neděli (§ 116 a § 118 ZP) jinou minimální výší a způsob určení příplatku.

Zdůrazňuje se, že vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu ZP nebo kolektivní smlouva poskytuje, tak se k tomu nepřihlíží. Zaměstnanec se např. nemůže vzdát svého práva na zpětvzetí výpovědi z pracovního poměru nebo práva na poskytování příplatků apod.

Postup zaměstnavatelů

Mají-li zaměstnavatelé snahu zvýhodňovat zaměstnance a poskytovat jim práva a výhody nad rámec ZP, musí postupovat podle § 4a ZP. Je nutné:

1. Zjistit, zda právo (nárok) zaměstnance, které chce zaměstnavatel upravit výhodnějším způsobem, není v příslušném ustanovení uvedeno kategoricky jako zákaz nebo povinnost, od které není možné se odchýlit.

2. Nahlédnout do § 363 ZP, které taxativně uvádí ustanovení, v nichž jsou zapracovány směrnice ES.

Jestliže zaměstnavatel na výše uvedené „postupové“ body odpoví kladně, může se zaměstnancem sjednat nebo ve svém vlastním opatření stanovit vyšší nebo výhodnější právo nad rámec ZP. Toto právo nesmí však být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Výjimky jsou uvedeny výše.

Odraz výhodnější úpravy

Uplatnění zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ se odráží v personální praxi zaměstnavatelů. Výhodnější úpravu práv a nároků, které tuto zásadu využívají, může zaměstnavatel stanovit ve svém opatření (jednostranný právní úkon) nebo v dvoustranném právním úkonu, jako jsou smlouvy a dohody.

Mezi nejobvyklejší jednostranné právní úkony patří vnitřní předpis zaměstnavatele (§ 305 ZP), pracovní řád (§ 306 ZP), vnitřní mzdový předpis (§ 113 odstavec 1 ZP), vymezení důvodů pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou (§ 39 ZP), opatření zaměstnavatele k poskytování osobních ochranných pracovních prostředků (§ 104 odstavec 5 ZP) apod.

Ve všech případech sjednávaných výhodnějších práv v dohodě nebo smlouvě, musí být respektován zákaz diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích. Bylo by v rozporu se zásadou „co není zakázáno, je dovoleno“, kdyby např. zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem individuální nárok na vyšší příplatky za práci přesčas, než mají ostatní zaměstnanci, aniž by takový postup odůvodnil zvláštní povahou pracovní činností a podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce (§ 16 odstavec 3 ZP) nebo dohodl se zaměstnancem poskytnutí náhrady mzdy při pracovním volnu pro důležitou osobní překážku v práci a ostatním zaměstnancům nikoliv apod. Z tohoto důvodu je praktické, aby zaměstnavatel výhodnější úpravu provedl ve svém vlastním jednostranném opatření (např. ve vnitřním předpise), v němž respektuje zákaz diskriminace a dodržování rovnosti z obecného uzavírá a ukončuje pracovní poměr se zaměstnanci obce a stanoví jim plat. Pokud není v obci tajemník obecního úřadu, starosta jmenuje vedoucí odboru, odvolává je a stanoví jim plat. Pokud je zřízena rada obce, provádí uvedené úkony tato rada.

Pokud jsou členové zastupitelstev uvolněni pro výkon funkce, jedná se o překážku v práci v obecném zájmu a tuto funkci vykonávají v pracovním poměru. Jejich práva a povinnosti v pracovních vztazích k územnímu samosprávnému celku se posuzují podle ZP.

Sick days

Pro mnohé čtenáře může být titulek nesrozumitelný. V personální praxi se však jedná o aktuální „módní“ záležitost, která jako významný benefit může napomoci zaměstnavatelům k získání nových pracovníků.

Sick days není nic jiného, než poskytování pracovního volna ke zdravotním účelům. Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jedná se o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů v průběhu kalendářního roku.

Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněno existencí odborové organizace u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, kterou jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací, se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. To platí i o pracovním volnu v podobě sick days, které bylo do kolektivní smlouvy zařazeno.

Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 zákoníku práce. Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření, bez součinnosti a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise měnit na základě svého rozhodnutí.

Pravidla předem

Zaměstnavatel by měl předem nastavit pravidla ohlašování čerpaného zdravotního volna v podobě sick days. Volno je poskytováno k vyřešení náhlé zdravotní indispozice zaměstnance, nedá se plánovat předem. Přesto by mělo být jasno, s jakým předstihem, komu a jakým způsobem se čerpání zdravotního volna hlásí, tak aby nedocházelo k jeho zneužívání. Protože se nejedná o dočasnou pracovní neschopnost, jejíž existenci uvádí lékař v potvrzení, nemůže zaměstnavatel v době volna zaměstnance kontrolovat. Přesto by v případě zjištění zneužití tohoto zdravotního volna mohlo dojít podle předem nastavených pravidel k neposkytnutí nebo snížení náhrady mzdy. Tyto dny pracovního volna (sick days) nejsou určeny k relaxaci, sportovním činnostem, nakupování či vyřizování nejrůznějších záležitostí na úřadech.

Bridge days

V poslední době se i bez opory v právní úpravě uplatňuje poskytování pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem (tzv. bridge days). Jako příklad je možné uvést rok 2023, kdy byly svátky 5. a 6. července (středa a čtvrtek). Zaměstnavatel mohl poskytnout pracovní volno na pátek 7. července. Tím zaměstnancům vzniklo souhrnné pracovní volno. Takový postup je možné považovat za významný benefit pro zaměstnance. Zaměstnavatel by ho mohl zařadit do vnitřního předpisu nebo sjednat v kolektivní smlouvě.

§ 4b

zrušen

§ 5

(1) Na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce se tento zákon vztahuje, pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy.

(2) Jestliže je veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, řídí se tento pracovní poměr tímto zákonem.

komentář k § 5

Právní postavení starostů obcí, měst a dalších územních samosprávných celků se řídí § 103 a násl. zákona č. 128/2000 Sb., o obcích, zákonem č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a pracovněprávními předpisy, zejména zákoníkem práce. Působnost ZP se vztahuje na úředníky územních samosprávných celků, včetně starostů. U starostů se uplatní § 5 odstavec 2 ZP, podle něhož je-li veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, řídí se tento pracovní poměr ZP.

Právní postavení starostů a členů zastupitelstev musíme posuzovat nejen podle ZP, ale i podle zákona o obcích č. 128/2000 Sb. Starosta plní úkoly zaměstnavatele podle pracovněprávních předpisů

Délka dovolené

Protože zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou, ZP stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší, než činí základní výměra. Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 213 odst. 2 ZP, tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné. Uvolněný člen zastupitelstva obce má nárok na dovolenou v délce 5 týdnů za kalendářní rok. To vyplývá z § 81a odst. 1 zákona o obcích. Stejná délka dovolené náleží i ostatním zaměstnancům ÚSC. U nich se délka dovolené neposuzuje podle zákona o obcích, ale podle § 213 odstavec 2 ZP. V případě, že by se jednalo o zaměstnance tzv. podnikatelských subjektů, které zřizují ÚSC, je délka jejich dovolené v rozsahu 4 týdnů podle § 213 odstavec 1 ZP. Délku jejich dovolené může však zaměstnavatel prodloužit.

? Příklad

Zaměstnanci městských lázní, které zřídilo a spravuje město, mohou mít dovolenou delší než 4 týdny. Zaměstnavatel její výměru může prodloužit ve vnitřním předpise nebo sjednat v kolektivní smlouvě. Uvolněný člen zastupitelstva tohoto města nemůže mít dovolenou delší nad 5 týdnů. Zákon o obcích a ZP to neumožňují.

Nástup dovolené

V obcích, kde je zřízena funkce tajemníka, plní tato osoba úkoly statutárního orgánu podle zvláštního právního předpisu (zejména podle pracovněprávních předpisů) vůči zaměstnancům obce zařazeným do obecního úřadu. Tajemník je také odpovědnou osobou, která určuje a stanoví nástup dovolené zaměstnanců obce, tedy neuvolněným členům zastupitelstva. Může být záležitostí organizačního řádu obce, komu zaměstnanci obce a v jakém termínu „odevzdávají“ žádanky o poskytnutí dovolené.

Nástup dovolené uvolněným členům zastupitelstva obce a tajemníkovi obecního úřadu určuje podle § 103 odstavec 4 písm. i) zákona o obcích starosta obce, neboť plní obdobné úkoly jako statutární orgán zaměstnavatele.

Jestliže si uvolněný člen zastupitelstva, např. starosta, nevyčerpal dovolenou nebo její část v průběhu příslušného kalendářního roku, převádí se mu tento nárok do následujícího kalendářního roku. V takovém případě může též požádat obec o náhradu měsíční odměny za nevyčerpanou dovolenou, v krajním případě i za pět týdnů.

Náhrada mzdy za dovolenou

Náhrada mzdy za dovolenou je sice splatná v obvyklých výplatních termínech, ale na žádost zaměstnance mu musí být mzda a náhrada mzdy, pokud je splatná během dovolené, vyplacena již před jejím nástupem.

Členům zastupitelstva obce, kteří jsou pro výkon funkce dlouhodobě uvolněni a členům zastupitelstva obce, kteří před zvolením do funkce člena zastupitelstva obce nebyli v pracovním poměru, ale vykonávají funkci ve stejném rozsahu jako dlouhodobě uvolnění členové zastupitelstva obce, poskytuje obec za výkon funkce uvolněného člena zastupitelstva obce odměnu. Odměna se vyplácí z rozpočtových prostředků obce.

Odměnou se rozumí peněžitá plnění poskytovaná obcí uvolněným členům zastupitelstva obce za výkon jejich funkce; za odměnu se nepovažují plnění poskytovaná v souvislosti s výkonem jejich funkce podle zvláštních právních předpisů, zejména cestovní náhrady.

Odměnou je

a) měsíční odměna,

b) odměna při skončení funkčního období.

Měsíční odměna náleží uvolněným členům zastupitelstva i po dobu dovolené.

HLAVA II

SMLUVNÍ STRANY ZÁKLADNÍCH PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

Díl 1

Zaměstnanec

§ 6

Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

komentář k § 6

Účel tohoto ustanovení posuzujeme i podle § 35 NOZ. Způsobilost fyzické osoby, a tedy žáků a studentů, mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti, vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku a ukončila povinnou školní docházku.

Důležité

Jedná se o splnění uvedených dvou podmínek. Jako den nástupu do pracovněprávního vztahu nesmí být však uveden den, který by předcházel skončení povinné školní docházky.

Žák si může sjednat pracovní činnost (např. prázdninovou brigádu), po dovršení 15 let věku. Vzhledem k tomu, že povinná školní docházka začíná v 6 letech, může tuto činnost vykonávat nejdříve po ukončení deváté třídy, pokud dosáhne 15 let. Většinou je to v prvním roce studia střední školy. Znamená to, že absolventi prvních ročníků středních škol si mohou na prázdniny sjednat „brigádu“, např. podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Podmínkou je, že tyto svým charakterem ani rozsahem neohrožují zdraví a vývoj žáků a nebrání jim v přípravě na povolání.

? Příklad

Žák dovrší povinnou devítiletou školní docházku 30. června, 15 let dosáhl 31. května. NA červen si nemůže sjednat „brigádu“, nebo“ nesplnil podmínku ukončení povinné školní docházky.

Prázdninová aktivita žáků a studentů se většinou soustřeďuje do druhé oblasti jejich možné činnosti, kdy je nutno brát ohled na zákonná omezení. Může tedy jít o jakékoliv práce, zaměstnavatel musí brát ohled na psychický a fyzický vývoj žáků a studentů – mladistvých. Nemohli by vykonávat práce, které jsou mladistvým ze zdravotního hlediska zakázány.

Zaměstnavatel může tedy přijmout na krátkodobou pracovní činnost studenta (žáka) za předpokladu, že mu nebude přidělovat práce, které mladiství nemohou vykonávat.

Studentské brigády – příležitostné zaměstnání

Mnozí zaměstnavatelé formálně označí zaměstnání studenta jako „dohodu o pracovní činnosti“, ale přitom se jedná jen o příležitostné zaměstnání, které nezakládá účast na důchodovém a nemocenském pojištění.

Činnost dětí

V souvislosti se vstupem ČR do Evropské unie vystupuje do popředí mezinárodní dokument, kterým je směrnice Rady ze dne 22. 6. 1994 č. 94/33/EC o ochraně mladých lidí při práci. Tato směrnice stanoví opatření pro právní úpravy členských států. Např. by měly přijmout opatření k zákazu práce dětí a zajistit podmínky stanovené směrnicí pro práci mladistvých.

Směrnice EU uvádí, že členské státy mohou přijmout zákonné opatření nebo nařízení, podle kterých se zákaz práce dětí ve věku do 15 let nebude vztahovat na děti, které vykonávají kulturní, uměleckou, sportovní a reklamní činnost. Podmínkou je, že výkon těchto činností bude schválen kompetentním orgánem pro každý jednotlivý případ a že členské státy upraví právním předpisem podmínky pro děti a podrobnosti, týkající se schvalovací procedury pro vydání povolení.

Směrnice EU se staly „právním“ podkladem pro úpravu práce dětí v Listině základních práv EU, která je součástí Lisabonské smlouvy. V čl. 32 Listiny se uvádí:

„Dětská práce se zakazuje. Minimální věk pro přijetí do zaměstnání nesmí být nižší než věk pro skončení povinné školní docházky, aniž jsou dotčena pravidla, která jsou příznivější pro mladé lidi, a omezené výjimky.“

Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. a ZP zapracovaly požadavky EU. Předpisy ČR jsou plně v souladu s Listinou základních práv EU. Protože při výkonu těchto činností nepůjde o pracovněprávní vztah, nemůže se jednat o „práci“. Proto také tento pojem není v zákonech ČR užíván.

Ochrana při činnosti dětí

Práce dětí ve věku do 15 let je uvedenými zákony a § 34 NOZ zakázána. Práce mladistvých ve věku do 18 let může být vykonávána pouze v pracovněprávním vztahu. Podmínky pro tuto práci jsou stanoveny v ZP a odpovídají požadavkům Listiny EU a směrnicím EU. Děti ve věku do 15 let mohou vykonávat pouze umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti po předchozím povolení správního úřadu (úřadu práce) a za ochranných podmínek uvedených v zákoně a v povolení. O tomto povolení vydává úřad práce rozhodnutí, a to na základě písemné žádosti osoby odpovědné za výchovu dítěte. Povolení se nevyžaduje k činnosti zájmové v uvedených oblastech, pokud nepůjde o výkon činnosti za odměnu.

Ochrana zdraví dítěte

Vzhledem k tomu, že právní úprava se dotýká dětí nejnižšího věku, je třeba věnovat náležitou pozornost zajištění jejich bezpečnosti. Činnost dětí nesmí rovněž ohrozit jejich zdraví i psychický a fyzický vývoj. Tato činnost rovněž nesmí negativně ovlivnit docházku dětí do školy, jejich účast v teoretické i praktické přípravě na povolání a ve výcvikových programech. Všechny tyto okolnosti musí posoudit lékař, který ve svém vyjádření k možné činnosti dítěte musí uvést, zda budou v konkrétním případě splněny všechny podmínky týkající se bezpečnosti a zdraví dítěte a zda tato činnost bude přiměřená z hlediska zdravotního.

Povinnosti „zaměstnavatele“

Provozovatel, který zajišťuje činnost dítěte a pro něhož dítě tuto činnost vykonává, má řadu povinností k zajištění bezpečných podmínek při výkonu činnosti. Jde např. o zajištění bezpečnosti s ohledem na možná rizika, která mohou být zejména u malých dětí vysoká.

Odpovědnost za dodržení těchto povinností mají všichni vedoucí zaměstnanci provozovatele činnosti v rozsahu svých funkcí, jako je tomu v pracovněprávním vztahu. Na výkon činnosti dítěte se dále přiměřeně použijí ustanovení ZP. Zejména se jedná o prevenci rizik, zajištění osobních ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného prostředí, v němž bude činnost probíhat, možnost kontroly odborových orgánů a inspektorátů práce apod.

Bez činnosti v noci

Mezi ochranné podmínky pro činnost patří její vymezení v časovém období v denní a noční době. V zákoně je stanovena horní týdenní hranice pro výkon činnosti na 20 hodin. Je však limitována denním výkonem v maximálním rozsahu 4 hodiny. Teoreticky by to znamenalo, že dítě může vykonávat tuto činnost 5 dnů v týdnu, maximálně po 4 hodinách denně. To je však maximální rozsah, který přichází v úvahu u dětí vyššího věku blížící se hranici pracovněprávní způsobilosti a s prokazatelnou fyzickou a duševní vyspělostí. Tyto okolnosti hodnotí lékař ve svém posudku k rozsahu zamýšlené činnosti.

Činnost dítěte je zakázána v noční době, tedy od 22. do 6. hodiny. Výjimka je pouze pro dny, po nichž následuje odpočinek dítěte a neexistuje v následující den povinnost dítěte ke školní docházce. Jedná se např. o dny, po nichž následuje sobota a neděle nebo svátky (případně školní prázdniny). To se většinou týká činnosti dětí v kulturních a uměleckých vystoupeních, např. v divadelních představeních.

Co nesmí dítě vykonávat?

Předmětem výkonu činnosti dětí nemohou být práce, které jsou jim zakázány podle § 245 ZP nebo podle vyhlášky č. 180/2015 Sb., o zakázaných pracích pro mladistvé. Zákazy platí i pro činnost dětí v oblasti umělecké, kulturní, reklamní a sportovní. Většinou se týkají jen mladistvých staršího věku, zpravidla od 13 do 15 let. Mladší děti s těmito druhy prací nebudou zpravidla přicházet do styku.

Platnost § 6 pro cizince

Cizinec může být přijat do zaměstnání u české firmy jen tehdy, má-li platné povolení k zaměstnání, a platné povolení k pobytu na území ČR, nebo je-li držitelem zaměstnanecké nebo modré karty.

Zákon o pobytu cizinců č. 326/1999 Sb. uvádí základní charakteristiku a vymezuje legální pojem nově zavedeného povolení k dlouhodobému pobytu, které souvisí s transpozicí směrnice 2011/98/EU. Od 1. června 2014 se zavedl zvláštní druh povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání na území ČR – zaměstnanecká karta, která je základním obecným druhem povolení k dlouhodobému pobytu, jehož primárním účelem je zaměstnání. Vydání zaměstnanecké karty nebude omezeno požadavkem vysokoškolského nebo vyššího odborného vzdělání, jako je tomu u modré karty, a nebude ani omezeno státní příslušností cizince, jak tomu bylo u zelené karty (seznam zemí, jejichž státní příslušníci byli oprávnění požádat o vydání zelené karty, byl stanoven vyhláškou č. 29/2013 Sb.).

Jednotné povolení

Zaměstnanecká karta je vydávána v podobě jednotného povolení (tj. povolení opravňující k pobytu i k zaměstnání), jak požadují články 4 a 11 směrnice 2011/98/EU. Zaměstnanecká karta bude vydávána i cizincům, kteří nepotřebují povolení k zaměstnání podle § 98 ZOZ, a dále cizincům vyslaným zahraničním zaměstnavatelem na území České republiky k výkonu práce, kterým však bude vydáváno i nadále povolení k zaměstnání.

Změna zaměstnavatele

Změna zaměstnavatele nebo pracovního zařazení držitele zaměstnanecké karty anebo zaměstnání cizince na další pracovní pozici nebo u dalšího zaměstnavatele bude (se stanovenými výjimkami) možná pouze po udělení souhlasu Ministerstvem vnitra. Změny budou možné pouze na pracovní místa evidovaná v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty (pokud se nebude jednat o cizince, který má podle § 98 ZOZ volný přístup na trh práce).

Podmínky pro vydání karty

Žádost o zaměstnaneckou kartu je možné podat pouze na pracovní pozici evidovanou v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty. To se netýká skupiny cizinců s volným přístupem na trh práce podle § 98 ZOZ a dále případů, kdy je naopak povolení k zaměstnání nadále vyžadováno (např. vyslání cizinců k výkonu práce zahraničním zaměstnavatelem na území České republiky).

Centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty spravuje Ministerstvo práce a sociálních věcí podle ZOZ.

Podmínkou pobytu a dokladem o účelu pobytu je pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti nebo smlouva o smlouvě budoucí (kterou se strany zaváží uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti). Sjednávání smlouvy o smlouvě budoucí (tzv. příslib zaměstnání) umožňuje od 1. 1. 2014 nový občanský zákoník.

Nepředpokládá se vydání zaměstnanecké karty na základě dohody o provedení práce. Je to z toho důvodu, že dohodu o provedení práce lze uzavřít pouze na omezený počet hodin, maximálně na 300 hodin v kalendářním roce. Tato dohoda by neprokazovala hlavní účel pobytu cizince na území (totéž platí i pro prodloužení platnosti zaměstnanecké karty). Z pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti musí vyplývat, že měsíční mzda, plat nebo odměna cizince nebude (bez ohledu na rozsah práce) nižší než základní sazba měsíční minimální mzdy podle zákoníku práce. Týdenní pracovní doba v každém uvedeném základním pracovněprávním vztahu musí činit nejméně 15 hodin.

Odborná způsobilost cizince

Další podmínkou vydání zaměstnanecké karty je prokázání odborné způsobilosti pro výkon požadovaného zaměstnání. Zahrnuje předložení dokladu o požadovaném vzdělání. Ministerstvo vnitra může požadovat v odůvodněných případech, aby cizinec prokázal, že zahraniční vzdělání bylo uznáno příslušným orgánem České republiky. Jedná se o doklady o vzdělání, které svojí povahou nezakládají dostatečnou věrohodnost, aby bylo jasné, že vzdělání získané na příslušné instituci odpovídá požadovanému vzdělání na danou pracovní pozici. Správní orgán bude zvažovat, zda v daném konkrétním případě je odůvodnitelné, aby doklad o uznání vzdělání byl vyžadován.

Cizinec rovněž musí prokázat odbornou kvalifikaci, pokud je podle jiných právních předpisů vyžadována. Jde o povolání, pro jejichž výkon je třeba vykonání nějaké speciální zkoušky, např. u svářečů je úspěšné vykování zkoušky uvedeno v Průkazu odborné kvalifikace svářeče. Může jít např. o průkaz obsluhy vysokozdvižného vozíku nebo u řidičů tramvaje nebo autobusů se bude vyžadovat příslušné řidičské oprávnění. U regulovaných povolání pak bude třeba, aby cizinec splňoval podmínky pro výkon takového povolání a prokázal je příslušným dokladem. Specifickým příkladem jsou např. zdravotnická povolání, u nichž půjde o prověření, zda cizinec složil aprobační zkoušku podle zákona č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta (bez složení aprobační zkoušky cizinec může zdravotnické povolání vykonávat na základě předložení rozhodnutí Ministerstva zdravotnictví o povolení k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře nebo farmaceuta na území České republiky na dobu určitou s vymezením činností, které lze na základě tohoto rozhodnutí vykonávat). Seznam regulovaných povolání a uznávacích orgánů v České republice se zveřejňuje ve Věstníku Ministerstva školství.

Žádost o vydání zaměstnanecké karty se podává na zastupitelském úřadu. Obdobně jako u jiných druhů povolení k dlouhodobému pobytu (např. dlouhodobý pobyt za účelem společného soužití rodiny, dlouhodobý pobyt za účelem vědeckého výzkumu) se stanoví podmínky, za kterých může o vydání zaměstnanecké karty požádat cizinec pobývající na území České republiky Ministerstvu vnitra.

Kromě standardních náležitostí žádosti o vydání karty jako je např. cestovní doklad, doklad o zajištění ubytování nebo fotografie, se stanoví i zvláštní náležitosti týkající se daného účelu pobytu. Je to zejména pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti nebo smlouva o smlouvě budoucí, které musí splňovat určité specifické požadavky. Nezbytnou náležitostí jsou rovněž doklady k prokázání odborné způsobilosti. V případě, že se jedná o cizince, který má pro výkon daného zaměstnání vydáno povolení k zaměstnání, je třeba předložit i tento doklad, a v případě cizince s volným přístupem na trh práce je nutné předložit doklad prokazující, že splňuje podmínky uvedené v § 98 ZOZ.

Modré karty

S růstem ekonomiky stoupá potřeba kvalifikovaných zaměstnanců. Proto zákonem o pobytu cizinců (326/1999 Sb.) zavedeny tzv. modré karty, které umožňují zaměstnání cizinců na vyšších kvalifikovaných místech. Podrobnosti jsou stanoveny v zákoně o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. (dále ZOZ). Tento způsob zaměstnávání se zavedl ve všech státech EU. Zákon o pobytu cizinců č. 326/1999 Sb., byl novelizován zákonem č. 274/2021 Sb.

Změny ve výši mzdy

Žádost o vydání modré karty je podle zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců oprávněn podat cizinec, pokud v ČR chce pobývat přechodně po dobu delší než 3 měsíce a bude zaměstnán na pracovním místě vyžadující vysokou kvalifikaci. Považuje se za ní řádně ukončené vysokoškolské vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání, pokud studium trvalo aspoň 3 roky. Za cizince se považují občané států mimo Evropskou unii. Modrou kartu nemůže obdržet např. cizinec, který žádal o vydání povolení k dlouhodobému pobytu za účelem vědeckého výzkumu nebo který pobývá v ČR za účelem sezonního zaměstnání, rodinný příslušník občana EU, pokud občan EU pobývá na území ČR.

Žádost o vydání modré karty

podává cizinec na zastupitelském úřadu ČR ve státu, jehož je občanem. (Žádosti cizinců k zaměstnávání v ČR mimo zaměstnanecké a modré karty se podávají na příslušném úřadu práce.) K žádosti musí přiložit pracovní smlouvu pro výkon zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci sjednanou na dobu nejméně jednoho roku na stanovenou týdenní pracovní dobu (zpravidla 40 hodinová). V žádosti musí být rovněž uvedena hrubá měsíční mzda nebo roční mzda odpovídající alespoň výši 1,5 násobku průměrné mzdy vyhlášené sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí. Modrou kartu nelze vydat na práci podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce.

Cizinec, který před podáním žádosti o vydání modré karty na území pobýval jako držitel modré karty v jiném členském státě Evropské unie, je dále povinen předložit doklad prokazující úhrnný měsíční příjem rodiny.

Před vyznačením víza k pobytu nad 90 dnů za účelem převzetí modré karty je cizinec povinen předložit doklad o cestovním zdravotním pojištění, a to na dobu pobytu ode dne vstupu na území do doby, než se na něho bude vztahovat pojištění.

Evidence pracovních míst

Centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty vede Ministerstvo práce a sociálních věcí (§ 37a ZOZ). Volným pracovním místem se rozumí místo, které nebylo obsazeno do 30 dnů od jeho oznámení úřadu práce, s výjimkou pracovních míst úředníků územních samosprávných celků a pracovních míst zaměstnanců, kteří ve správních úřadech vykonávají státní správu, a současně jde o místo, pro jehož výkon se vyžaduje vysoká kvalifikace. Se zařazením pracovního místa do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty musí zaměstnavatel souhlasit. Do centrální evidence volných pracovních míst, nebude zařazen zaměstnavatel, kterému byla v posledních 12 měsících před podáním žádosti o modrou kartu pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce. Stejně tak nebude do centrální evidence zařazeno volné pracovní místo, pokud by jeho obsazení cizincem ohrozilo situaci na trhu práce.

V případě změny zaměstnavatele nebo pracovního zařazení vyznačí Ministerstvo vnitra v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty podání žádosti o souhlas se změnou zaměstnavatele, pracovní místo, pro které je souhlas vyžadován, a den udělení souhlasu. Aby byla centrální evidence vždy aktuální, sdělí Ministerstvo vnitra neprodleně po vydání modré karty Ministerstvu práce a sociálních věcí identifikační údaje cizince, kterému byla vydána modrá karta, stejně jako informace o prodloužení její platnosti nebo o jejím zrušení.

Platnost modré karty

Modrá karta je platná do doby

– nabytí právní moci rozhodnutí o prodloužení doby její platnosti, pokud byla žádost o vydání modré karty podána v době platnosti modré karty,

– než jiný členský stát EU rozhodne o žádosti o vydání modré karty, pokud byla žádost o vydání modré karty podána v době platnosti modré karty,

– vycestování cizince z území, pokud mu jiným členský stát EU vydal modrou kartu.

Zrušení platnosti

Ministerstvo vnitra, které modrou kartu vydává, může její platnost zrušit. Je to např. v případech, kdy její držitel o zrušení požádá, jestliže přestal splňovat některou z podmínek pro vydání modré karty nebo údaje uvedené v žádosti neodpovídají skutečnosti (např. neexistence vysokoškolské kvalifikace). Mezi pracovní důvody, pro něž platnost modré karty skončí, patří nesplnění povinnosti držitele karty spočívající v oznámení ministerstvu vnitra do 3 pracovních dnů od skončení pracovního poměru nebo změnu pracovního zařazení. To se však neuplatní v případě, kdy splnění uvedené povinnosti zabránily držiteli modré karty důvody na jeho vůli nezávislé. Dále se zruší platnost modré karty, jestliže doba trvání nezaměstnanosti jejího držitele přesáhla 3 po sobě jdoucí měsíce nebo jestliže k nezaměstnanosti držitele modré karty došlo opakovaně po dobu její platnosti, tedy alespoň dvakrát. To se však neuplatní v případě, kdy ke skončení pracovního poměru a z toho důvodu k nezaměstnanosti došlo z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce (např. organizační důvody, nadbytečnost zaměstnance, přemístění nebo zrušení zaměstnavatele, zdravotní stav držitele karty), nebo dohodou ze stejných důvodů nebo okamžitým zrušením podle § 56 zákoníku práce (např. nevyplacení mzdy zaměstnavatelem nebo zdravotní důvody na straně držitele karty).

Další důvody pro zrušení platnosti modré karty spočívají v jednání cizince. Např. byl-li pravomocně odsouzen za spáchání zvlášť závažného zločinu nebo je-li důvodné podezření, že její držitel může při dalším pobytu v ČR závažným způsobem narušit veřejný pořádek nebo ohrozit bezpečnost státu. Důvodem pro zrušení platnosti modré karty dále je, jestliže její držitel nemá na území ČR zajištěno ubytování. Zrušení platnosti modré karty rovněž znamená vyřazení jejího držitele z evidence uchazečů o zaměstnání [§ 29 písm. h) ZOZ].

Změna zaměstnavatele

nebo pracovního zařazení držitele modré karty podléhá během prvních dvou let pobytu na území předchozímu souhlasu ministerstva. Ministerstvo vnitra souhlas s uvedenými změnami udělí na žádost držitele modré karty, pokud držitel této karty podmínky uvedené v odstavci 1 i nadále splňuje. Po uplynutí dvou let pobytu na území je držitel modré karty povinen tyto změny oznámit ministerstvu ve lhůtě do 3 pracovních dnů.

Ministerstvo vnitra po posouzení žádosti o vydání modré karty písemně informuje zaměstnavatele o tom, že cizinec splnil podmínky pro vydání modré karty; v informaci uvede jméno, popřípadě jména, příjmení a státní občanství cizince, datum, od kdy splňuje podmínky pro vydání modré karty, označení pracovní pozice, pro kterou bude modrá karta vydána, číslo modré karty vydané cizinci a datum jejího převzetí.

Kontrola úřadů práce

Dodržování ustanovení o zaměstnávání cizinců, včetně činnosti podle zaměstnaneckých a modrých karet, kontrolují úřady práce a v určitých oblastech i celní úřady.

Podle § 140 odstavec 1 písm. b) ZOZ se právnická osoba (zaměstnavatel, agentura práce apod.) dopustí přestupku např. tím, že zprostředkuje zaměstnání bez povolení nebo jiným způsobem poruší při zprostředkování zaměstnání ZOZ pokuta až do částky jednoho milionu korun) nebo umožní výkon nelegální práce (pokuta až do částky deseti milionu korun). Stejná sankce může postihnout právnickou nebo podnikající fyzickou osobu, jestliže umožní fyzické osobě nebo cizinci výkon nelegální práce.

Důležité

Skutečnost, že práci vykonává fyzická osoba, včetně cizince, v pracovněprávním vztahu, musí prokázat tato osoba, případně zaměstnavatel. Půjde např. o prokázání existence tohoto vztahu pracovní smlouvou, dohodou o práci konané mimo pracovní poměr nebo smlouvou sjednanou osobou samostatně výdělečně činnou podle obchodního zákoníku nebo jiného předpisu. Jelikož nelze předpokládat, že by fyzické osoby měly výše uvedené doklady s sebou denně na pracovišti, je možné je doložit kdykoliv v průběhu kontroly.

Zjistí-li úřad práce porušení ustanovení o tzv. nelegální práci a dalších ustanovení ZOZ s tím souvisejících, vyřadí uchazeče o zaměstnání z evidence a přestane poskytovat podporu v nezaměstnanosti.

Pravomoc celních úřadů

ZOZ obsahuje pravidla pro kontrolní pravomoc celních úřadů. Mohou kontrolovat, zda cizinec vykonává práci na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy a zda ji vykonává v souladu s vydaným povolením k zaměstnání, zelenou nebo modrou kartou.

Musí se tedy jednat o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce či o smlouvu podle živnostenského nebo obchodního zákona. Mohou rovněž kontrolovat i to, zda zaměstnavatelé plní oznamovací povinnost vůči úřadům práce při zaměstnávání cizinců.

Působnost celních úřadů je však „bez“ sankční pravomoci, která ve vymezených kontrolních oblastech přísluší úřadům práce. V případě zjištěných nedostatků u zaměstnavatelů předává celní úřad úřadu práce podklady pro zahájení správního řízení o uložení pokuty.

U cizinců jsou kontrolní orgány oprávněny vyžadovat předložení povolení k zaměstnání, pokud zákon jeho vydání požaduje, a povolení k pobytu. Fyzické osoby, které se zdržují na pracovištích zaměstnavatele, jsou povinny osvědčit svou totožnost.

Nové karty na trhu práce

Novela zákona o pobytu cizinců zavedla v souvislosti s transpozicí směrnice 2014/66/EU novou kartu pro zaměstnávání cizinců – tzv. karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance. Rozumí se tím povolení k dlouhodobému pobytu cizince na území ČR, které je delší než 90 dnů. Karta je určena k výkonu zaměstnání na pozici manažera specialisty nebo zaměstnaného stážisty na základě vnitropodnikového převedení.

Toto pobytové oprávnění je určeno pro cizince, kteří jsou dočasně vnitropodnikově převedeni k výkonu práce na pozici manažera, specialisty nebo zaměstnaného stážisty na základě vnitropodnikového převedení. Osobní působnost tohoto pobytového oprávnění je omezena pouze na tyto definované kategorie. V definicích se přitom vychází ze směrnice 2014/66/EU, která podrobně upravuje, koho lze považovat za manažera, specialistu či zaměstnaného stážistu.

Vnitropodnikové převedení

je nový pojem, který novela zákona o pobytu cizinců zavádí.

Rozumí se tím dočasné převedení cizince

– v obchodní korporaci se sídlem mimo území členských států EU, se kterou má během převedení uzavřenou pracovní smlouvu do jejího odštěpného závodu se sídlem na území EU, nebo z obchodní korporace se sídlem mimo území členských států EU, se kterou má během převedení uzavřenou pracovní smlouvu, do obchodní korporace se sídlem na území, jež je vůči obchodní korporaci se sídlem mimo EU ovládající nebo ovládanou osobou. Obě obchodní korporace mohou být ovládány (řízeny, vedeny) stejnou ovládající (řídící, vedoucí) osobou.

Díl 2

Zaměstnavatel

§ 7

Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

komentář k § 7

Toto ustanovení vymezuje pojem zaměstnavatele, který přijímá občany do pracovněprávního vztahu. Jedná se o zaměstnavatele (právnické osoby), jak jsou známi z tradičního pojetí (tzv. státní podniky, rozpočtové a příspěvkové organizace, družstva apod.), ale i zaměstnavatele vystupující v pracovněprávních vztazích poměrně krátkou dobu (například obchodní korporace). Dále jde o fyzické osoby, které jsou oprávněny podnikat (např. podle živnostenského listu). Nemůže však existovat pracovněprávní vztah mezi manžely. Manžel by mohl pracovní činnost vykonávat jako spolupracující osoba.

Zaměstnavatelem se pro účely ZP rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel – fyzická osoba vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Způsobilost fyzické osoby být zaměstnavatelem (nabývat práv a povinností) vzniká narozením.

§ 8

zrušen

§ 9

Za Českou republiku (dále jen „stát“)⁶⁾ v pracovněprávních vztazích jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu⁷⁾, která jménem státu v základním pracovněprávním vztahu (§ 3) zaměstnance zaměstnává.

komentář k § 9

V některých případech může být zaměstnavatelem stát. Jedná se o subjekty, které mají charakter státního orgánu – organizační složky státu. Jde např. o ministerstva, úřady práce apod. Za stát v tomto případě jedná příslušná organizační složka státu a právní úkony jejím jménem činí vedoucí organizační složky státu (např. ředitel úřadu práce). Vedoucí organizační složky státu může ke všem právním úkonům (kromě těch, jež mu jsou výslovně vyhrazeny, např. odvolání z funkce) nebo jen k některým zmocnit podřízeného zaměstnance.

§ 10

zrušen

§ 11

Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.

komentář k § 11

Ustanovení § 11 charakterizuje vedoucí zaměstnance. Toto vymezení je důležité např. pro sjednávání manažerské smlouvy, pro sjednávání paušálního příplatku za práci přesčas nebo pro délku zkušební doby, případně pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nesplňování požadavků kladených na výkon práce.

Okruh zaměstnanců, s nimiž může zaměstnavatel sjednávat manažerskou smlouvu, není ZP vymezen. Jako „pomocné“ hledisko přichází v úvahu § 11 ZP, který charakterizuje vedoucí zaměstnance. Rozumí se jimi zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Znamená to, že manažerskou smlouvu lze sjednat nejen např. s ředitelem obchodní společnosti nebo jeho náměstkem, ale i s mistrem a dalším zaměstnancem, který splňuje zákonné předpoklady pro vedoucího zaměstnance. Přitom ovšem není v předpisech stanovena podmínka, že by tuto smlouvu mohl mít jen vedoucí zaměstnanec.

Exkurs

Trestní odpovědnost manažera

Některé trestné činy uvedené v trestním zákoně č. 40/2009 Sb. (dále TZ), mohou spáchat „jen“ fyzické osoby, které jsou v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli a dopustily se protiprávního jednání. Může se jednat i o manažera nebo vedoucího zaměstnance.

Velmi často se jedná o zanedbání povinnosti zaměstnavatele odvádět pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. To může vyjadřovat skutkovou podstatu trestného činu způsobení úpadku (§ 224 TZ). Dopustí se ho občan (např. majitel firmy nebo odpovědný zaměstnanec, např. člen statutárního orgánu nebo manažer), kdo si přivodí předlužení tím, že např. bude mít vydání nepřiměřená svým majetkovým poměrům nebo bude užívat úvěr v rozporu nebo v hrubém nepoměru s jeho účelem. Stejného trestného činu se dopustí ten, kdo bude spravovat svůj majetek v rozporu s povinnostmi, které mu ukládá zákon nebo sjednaná smlouva či dohoda (např. smlouva podle občanského zákoníku). Tento trestný čin způsobí i ten, kdo poskytuje ze svého majetku půjčky nebo úvěry jiným osobám, ač je to v hrubém nepoměru k jeho majetkovým poměrům. Obdobně TZ postihuje protiprávní jednání majitele firmy nebo statutárního orgánu či jiné odpovědné osoby (manažera), které nenáleží k jeho pravidelné podnikatelské činnosti nebo učiní nad rámec obvyklého podnikatelského rizika obchod nebo operaci (trest odnětí svobody až na jeden rok nebo zákaz činnosti). Podmínkou je rovněž, že toto jednání je v hrubém nepoměru k majetkovým poměrům firmy. Půjde tedy o postih činnosti, která nevyplývá z předmětu činnosti firmy nebo z její pravidelné podnikatelské činnosti a přitom např. dojde k úpadku.

Ochrana věřitelů

Do skupiny trestných činů, které chrání věřitele, TZ zařazuje např. poškozování věřitele (§ 222 TZ) a zvýhodnění věřitele (§ 223 TZ).

Skutková podstata těchto trestných činů chrání i věřitele, např. zaměstnance, v rámci insolvenčního řízení. Je to v případech, kdo by – třeba jen z hrubé nedbalosti – přijal nový závazek nebo zřídil zástavu, ač ví, že je v úpadku, a tím zhoršil postavení věřitelů.

Ochranu věřitelů sleduje i další trestný čin. Dopustí se ho dlužník, který je v úpadku a zmaří, byť jen částečně, uspokojení svého věřitele zvýhodněním jiného věřitele a způsobí tím na cizím majetku škodu nikoliv malou.

Díl 3

§ 12

zrušen

HLAVA III

§ 13 – 15

zrušeny

HLAVA IV

ROVNÉ ZACHÁZENÍ A ZÁKAZ DISKRIMINACE

§ 16

(1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

(2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.

(3) Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon¹⁰⁸⁾.

(4) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.

komentář k § 16

V tomto ustanovení ZP konkretizuje obecné ustanovení antidiskriminačního zákona č. 198/2009 Sb., o rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Rovným zacházením se rozumí především zákaz diskriminace z důvodů, které stanoví antidiskriminační zákon a vztahuje se na všechny pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jejich skončení a v souvislosti s ustanovením § 1 ZP i na předsmluvní jednání o vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu (např. na příslib zaměstnání).

V oblasti rovných příležitostí zakotvuje antidiskriminační zákon zejména stěžejní zásadu rovného zacházení pro muže i ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu a služební povýšení a pracovní podmínky (zásada rovného zacházení) a zákaz jakékoliv diskriminace z důvodu pohlaví v pracovněprávních vztazích. Zařazením do všeobecných ustanovení ZP se deklaruje obecná platnost této zásady pro celé pracovní právo (tato zásada, pokud jde o přístup k zaměstnání, je upravena rovněž v ZOZ).

Zaměstnavatel je podle § 16 ZP povinen rovně zacházet se všemi zaměstnanci, pokud jde o postup při přijímání zaměstnance do zaměstnání u konkrétního zaměstnavatele, o pracovní podmínky, odměňování za práci, včetně jiných plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitosti dosáhnout povýšení v zaměstnání.

Rovnost v odměňování

Zásada stejné odměny pro muže i ženy je obsažena již ve Smlouvě o založení ES ve znění Amsterodamské smlouvy, zejména v čl. 141 (článek 119 starého číslování) a je považována za integrální součást vytvoření a fungování společného trhu. Konkretizována byla směrnicí 75/117/ EEC, podle které tato zásada znamená stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci, které je přiřazena stejná hodnota. Tato zásada znamená odstranění veškeré diskriminace podle pohlaví ve vztahu ke všem formám a podmínkám odměňování. Podle judikatury Evropského soudního dvora dopadá směrnice i na případy nepřímé diskriminace (musí existovat objektivně oprávněné faktory zakládající nerovné zacházení, tzn., důvodem takového zacházení nesmí být pouze pohlaví zaměstnanců).

Zákon ukládá zaměstnavatelům zajistit rovnost v odměňování zaměstnanců. Odměňováním se rozumí veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti (zejména v pracovním poměru).

Zaměstnavatelé nejčastěji porušují zásadu rovnosti v odměňování žen a mužů. Rovnost v odměňování za stejnou práci a za práci stejné hodnoty znamená, že vykonávají-li konkrétní muž a žena u jednoho zaměstnavatele stejnou práci, to znamená stejnou ve všech aspektech této práce (stejná složitost, odpovědnost, namáhavost, obtížnost pracovních podmínek, stejné pracovní schopnosti a pracovní způsobilost a pracovní výkonnost a výsledky práce), musí mít žena stejnou výši mzdy jako tento muž.

Podmínky pro poskytování mzdy musí být stejné pro muže a ženy. Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda. Stejnou prací nebo prací téže hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli.

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.

Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti, zdravotní závadnosti nebo obtížnosti práce dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.

Pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, popřípadě podle tělesné způsobilosti konat danou práci.

Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

Žena, jež má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by pak prokázat, že použil ve smyslu nového ustanovení hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

Mzda se může dále lišit – a v důsledku toho není porušena zásada rovnosti – podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technického, technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, ekonomických, správních a jiných systémů) a pracovní činnosti (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Kdy nejde o diskriminaci

Obdobně jako princip rovného zacházení, nemůže ani princip zákazu diskriminace platit ve všech případech absolutně.

Proto zákon v § 6 uvádí, kdy je odůvodněno rozdílné zacházení zaměstnavatele se zaměstnanci a přitom nejde o diskriminaci. V ZP jsou tyto výjimky v § 16 odst. 3.

V souladu s požadavky praxe ZP vymezuje výjimky z obecného principu rovného zacházení se všemi zaměstnanci zaměstnavatele, které mohou vyplývat ze ZP nebo ze zvláštního právního předpisu, nebo z věcného důvodu. Ten může spočívat v povaze vykonávané práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný. Pouze tímto vymezením může zaměstnavatel zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Diskriminací tedy není rozdílné zacházení na základě diskriminačních znaků uvedených v zákoně, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný. Cíl sledovaný takovou výjimkou musí být vždy oprávněný a požadavek přiměřený.

V praxi půjde zejména o výjimky dané zvláštní povahou sjednané práce, s ohledem na společností obecně uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro výkon zcela konkrétní práce považovány za nezbytné a přiměřené.

Výjimka spočívající v tomto věcném důvodu se může v podnikatelské praxi uplatnit především při výkonu prací, které jsou určeny výhradně jednomu pohlaví, a kdy věcný důvod spočívá v povaze práce nebo ve zvláštních požadavcích (např. specifické profese v nočních podnicích apod.) nebo kterým určitým skupinám občanů (např. ženám nebo mladistvým) zakazuje právní předpis. Nemůže se tedy považovat za diskriminační postup zaměstnavatele, když nepřijme na pracovní místo ženu, které nesmí podle právního předpisu vykonávat (např. práce s těžkými břemeny, práce ve výškách apod.).

Rovněž nemůže jít o diskriminační jednání zaměstnavatele, jestliže nepřijme na toto místo např. osobu, která nemůže pracovat v určité profesi, kterou jí zakazuje lékařský posudek nebo jde-li o druh práce, kde se vyžaduje zvláštní zdravotní způsobilost (např. řidič z povolání, pokrývač apod.).

Možnost uplatnění výjimky ze zákazu diskriminace a tedy i existenci věcného důvodu připouští např. Směrnice Rady ES č. 76/207/EEC, která v čl. 2 umožňuje vyloučit z rozsahu její působnosti „takové pracovní činnosti, a kde je to možné i odbornou přípravu pro takové pracovní činnosti, u nichž z důvodů jejich povahy nebo kontextu, v němž jsou vykonávány, pohlaví pracovníka představuje rozhodující faktor“. Ve smyslu této směrnice přijaly právní úpravu některé evropské státy. Např. německý zákon o rovnosti mužů a žen z 24. 6. 1994 uvádí, že „žádné pracovní místo nesmí být přístupné výlučně mužům nebo výlučně ženám s výjimkou míst, kde je požadavek na jedno či druhé pohlaví nezbytný“.

Důkazní břemeno na zaměstnavateli?

Již před účinností nového antidiskriminačního zákona byly ve firemní praxi případy, kdy zaměstnanci žádali na zaměstnavateli odškodnění za diskriminaci nebo porušení zákazu rovnosti, např. ve mzdách. Časté byly i případy, kdy zaměstnankyně se domáhala na zaměstnavateli peněžní náhrady škody, neboť byla spolupracovníkem verbálně sexuálně „obtěžována“. Objevovaly se názory, že žadatel (zaměstnanec) nemusí nic dokazovat, že důkazní břemeno je na straně zaměstnavatele a že ten musí prokázat, že jeho zaměstnanec neobtěžoval nebo zaměstnavatel neporušil zákaz rovnosti.

V souvislosti s přijetím nového zákona o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti byl novelizován občanský soudní řád (zákon č. 99/1963 Sb.). Ten v § 133a řeší jednu ze stěžejních otázek nové právní úpravy, kdo prokazuje diskriminaci nebo porušení rovnosti.

Pro pracovní oblast to znamená: Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v oblasti pracovní včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti, je žalovaný povinen prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.

Přenesení důkazního břemene ve věcech pracovních na zaměstnavatele však neznamená, že by poškozený (diskriminovaný) zaměstnanec (žalobce) nebyl bez důkazních povinností. Potvrzuje to několik rozhodnutí Evropského soudního dvoru a Nejvyššího soudu ČR, s nimiž nová právní úprava není zcela v souladu.

Např.:

– Důkazní břemeno spojené s neprokázáním existence diskriminace z důvodu pohlaví tíží v první řadě zaměstnance (ESD, věc C – 127/92).

– K přenesení důkazního břemene dochází v případě, pokud pro diskriminaci hovoří první pohled na věc (důkaz prima facie). Tento první dojem musí vytvořit žalobce (zaměstnanec). (Sp. zn. Pl. ÚS 37/04)

Důležité

Znevýhodněná osoba musí v soudním řízení nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem.

Dále musí znevýhodněná osoba tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminačním znakem. Tuto motivaci ovšem prokazovat nemusí, ta se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá. Je však vyvratitelná, prokáže-li se dokazováním opak. Opak vyjde najevo tehdy, jestliže druhý účastník (např. zaměstnavatel) prokáže, že nedošlo k porušení „zásady stejného zacházení“.

Současně s novelou ZOZ od 28. 2. 2017 byla schválena novela ZP. Ustanovení § 16 upravující rovné zacházení a zákaz diskriminace bylo doplněno v odstavci druhém. Obdobně jako v novele ZOZ se § 16 ZP doplnil o diskriminační znaky, které jsou zakázány v pracovněprávních vztazích. Rozdíl je patrný: V ZOZ nelze občanovi odepřít právo na zaměstnání z důvodů diskriminačních, podle ZP je jakákoliv diskriminace zakázána v pracovněprávních vztazích.

§ 17

Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon.

komentář k § 17

ZP neřeší ochranu zaměstnanců v otázkách diskriminace a rovnosti, ale odkazuje na zvláštní zákon, kterým je zákon č. 198/2009 Sb.

Je rozšířena působnost veřejného ochránce práv (ombudsmana) ve věcech práva na rovné zacházení a ochrany před diskriminací. Za tím účelem poskytuje pomoc poškozeným diskriminací při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace, provádí výzkum, zveřejňuje zprávy a vydává doporučení k otázkám souvisejícím s diskriminací a zajišťuje výměnu dostupných informací s příslušnými evropskými subjekty.

Dojde-li k porušení práv a povinností v otázkách diskriminace a rovnosti, má poškozený právo se u soudu domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. V určitých případech vznikne poškozené osobě právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Jde o případy, kdy ve značné míře byla snížena její dobrá pověst nebo důstojnost či vážnost ve společnosti. Výši peněžité náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.

Porušení zákazu diskriminace může být rovněž považováno za zásah do ochrany osobnosti občana (ohrožení lidské důstojnosti). Občan – zaměstnanec může postupovat při volbě své ochrany podle příslušných ustanovení NOZ (§ 81). Může požadovat i případnou náhradu nemajetkové újmy v penězích, která však vylučuje uplatnění náhrady podle antidiskriminačního zákona.

§ Z judikatury

Sborník III, str. 24 až 26, R 9/1971, R 19/1977.

HLAVA V

NĚKTERÁ USTANOVENÍ O PRÁVNÍM JEDNÁNÍ

§ 18

Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.

komentář k § 18

Právní úkony jsou od účinnosti nového občanského zákoníku legislativně nahrazeny pojmem „právní jednání“, která NOZ řadí mezi právní skutečnosti. Podle § 545 NOZ právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

Právní jednání podle NOZ má širší následky. Zejména ty, které jsou v něm vyjádřeny, a též ty, které plynou ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla-li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána.

Zvyklostí, na niž odkazuje § 545 NOZ, se rozumí určitá skutečnost, která je natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně neodvolávají, případně ji neznají.

– Např. v dohodě o pracovní činnosti souhlasí zaměstnanec s vysíláním na pracovní cesty. V obsahu dohody (právního jednání) však není uveden nárok zaměstnance na poskytování cestovních náhrad. I když ZP v § 155 stanoví, že cestovní náhrady je možné tomuto zaměstnanci poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo a místo pravidelného pracoviště, nelze říci, že takový nárok není právním následkem vyplývajícím ze ZP nebo ze zvyklostí. V § 152 ZP je totiž uvedeno, že cestovní náhrady zaměstnanci vzniknou při pracovní cestě. Jinak by se mohlo jednat o bezdůvodné obohacení na straně zaměstnavatele.

Kdy se nepřihlíží k právnímu jednání

NOZ přináší nový způsob řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 NOZ uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Z tohoto ustanovení vychází i změnový zákon č. 303/2013 Sb. V řadě jeho ustanovení se uvádí pojem „k takovému jednání se nepřihlíží“. Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě, jakou určuje ZP (např. ústní výpověď z pracovního poměru) nebo dojde-li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou.

Nepřihlíží se (právní jednání nemá žádné právní důsledky, tedy neexistuje) např. k ujednání v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládá povinnost nebo zkracuje jejich práva stanovená ZP,

– kolektivní smlouvě, která nebude uzavřena písemně a nebude podepsána smluvními stranami na téže listině,

– výpovědi z pracovního poměru, která nebude písemná, stejně tak i k okamžitému zrušení pracovního poměru,

– zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které nebude písemné,

– dohodě o pracovní činnosti nebo dohodě o provedení práce sjednané ústně,

– použití mzdy nebo platu zaměstnance k zajištění dluhu,

– vnitřnímu předpisu podle § 305 ZP, který bude obsahovat povinnosti,

– odchýlení se smluvních stran od právní úpravy zástavního práva, kterým by si zaměstnavatel zajišťoval splnění práva zaměstnancem.

Nejpříznivější výklad právního jednání

Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Např. den nástupu do pracovního poměru nebyl sjednán pevným datem, ale např. zněním „po ukončení studia“. Z tohoto právního jednání nevyplývá, zda dnem nástupu je první pracovní den v měsíci nebo první kalendářní den v měsíci. Pro zaměstnance je s ohledem na posouzení nároku na dovolenou (trvání pracovního poměru po celý kalendářní měsíc) nejpříznivější den nástupu do pracovního poměru první den v kalendářním měsíci.

Podmínky při právním jednání

NOZ sjednávání podmínek upravuje v § 548.

Podmínky jsou vedlejší ustanovení v právním úkonu, kterým se jeho účinnost činí závislou na určité skutečnosti, která nastat může, ale také nemusí (v právní teorii se někdy uvádějí podmínky mezi nahodilé složky právních úkonů). Podmínka sama se vždy zakládá na právním úkonu, na konkrétním projevu vůle. Je proto nutné ji odlišit od případů, kdy následky právního úkonu nenastávají na základě právního úkonu, ale jsou závislé na určité skutečnosti přímo ze zákona.

Pojmovým znakem podmínky je to, aby se vztahovala na nejistou skutečnost, která je zaměstnavateli nebo zaměstnanci neznámá. Předpokladem pro sjednání podmínky je, že určitá skutečnost má nastat teprve v budoucnosti a účastníkům pracovněprávního vztahu není známo, zda vůbec nastane (např. zda bude pracovní poměr zrušen ve zkušební době) nebo že je sice zřejmé, že určitě nastane, není ovšem známo, kdy k tomu dojde.

Možnost a dovolenost

Náležitostmi podmínky jsou její možnost a dovolenost. Možnost spočívá v tom, že skutečnost určená za podmínku nastane. Objektivní nemožnost znamená, že skutečnost, kterou podmínka předvídá, nemůže nastat proto, že tomu brání objektivní důvody. Nemožnost podmínky má za následek neplatnost nebo neúčinnost právního úkonu v celém rozsahu.

K podmínce nemožné, na kterou je vázán zánik práva nebo povinnosti, se nepřihlíží. Jestliže účastník, jemuž je nesplnění podmínky na prospěch, její splnění záměrně zmaří, stane se právní úkon nepodmíněným.

Ke splnění podmínky se nepřihlíží, způsobí-li její splnění záměrně účastník, který neměl právo tak učinit a jemuž je její splnění na prospěch. Nevyplývá-li z právního úkonu nebo jeho povahy něco jiného, má se za to, že podmínka je odkládací.

Druhy podmínek

Druhy podmínek rozlišuje NOZ na odkládací (suspensivní), to je takové, které vznik účinnosti právního úkonu činí závislým na tom, zda a kdy určitá nejistá skutečnost se stala nebo stane, a na podmínky rozvazovací (resolutivní), kdy zánik účinnosti právního úkonu je závislý na tom, že nastala nebo nastane určitá skutečnost. Při splnění odkládací podmínky nastupují účinky právního úkonu, při splnění rozvazovací podmínky dochází ke zrušení již nastalých právních účinků.

Příklady z personální praxe

V personální práci, se setkáváme s oběma druhy podmínek. ZP sice nemá pro jejich použití výslovné ustanovení, ale je a bude možné (po účinnosti NOZ) je v praxi i nadále používat.

Podmínka ve zkušební době

Např. je možné se v písemné pracovní smlouvě dohodnout na tom, že oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době (byla-li zkušební doba sjednána) musí být doručeno druhé straně nejpozději × dnů přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Tím dochází k ujednání rozvazovací podmínky pro účinné zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

Náhrada škody

Zaměstnavatel bude uplatňovat nárok na náhradu škody, pokud ji zaměstnanec zaměstnavateli způsobí (podmínka odkládací).

Nepřípustné podmínky

V pracovněprávních vztazích se velmi často uplatňují „podmínky“, o kterých se zaměstnavatelé domnívají, že jsou sjednány platně.

Podmínky mohou být dovolené a přípustné. To závisí na tom, zda se jejich ustanovení nepříčí právu. Přitom může jít o rozpor se ZP, o jeho obcházení anebo o rozpor s dobrými mravy.

Podmínka může odporovat právu rozličným způsobem. Zejména tím, že právu odporuje samo uskutečnění podmínky, nebo že se příčí právu, když je účinnost právního úkonu vázána na určitou skutečnost anebo že se právu příčí vůbec podmíněnost právního úkonu. Podmínka je rovněž neplatná, jestliže připouští diskriminaci nebo porušuje rovnost.

§ 19

(1) Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, v případech, kdy to stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon.

(2) Požaduje-li zákon, aby právní jednání bylo s příslušným orgánem pouze projednáno, není možné právní jednání prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo.

(3) Neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám.

komentář k § 19

Uvedené ustanovení zužuje případy absolutní neplatnosti právního jednání jen na situace, kdy k tomuto jednání nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu a výslovně to stanoví ZP nebo zvláštní zákon. Jedná se např. o výpověď z pracovního poměru odborovému funkcionáři, kdy se vyžaduje souhlas odborového orgánu.

Relativní neplatnost

ZP tak z velké části „přechází“ na relativní neplatnost právního jednání. To znamená, že právní jednání je platné do doby, než ten, kdo neplatnost nezavinil, se jí nedovolal (nepodal návrh) a soud o tom rozhodl. Neplatnosti se může dovolat jen ten, kdo byl jeho neplatností dotčen. Jedná se o institut, který je určen k ochraně konkrétní osoby. Osobou, která se může, ale také nemusí relativní neplatnosti dovolat, protože to záleží na její vůli, je v zásadě kdokoli. Tedy každý, kdo byl nebo je právním jednáním dotčen, nebo ten, k jehož ochraně je sankce neplatnosti stanovena. Nemusí to být jen účastník. Vyňata však je osoba, která sama neplatnost způsobila (podle zásady „Nikdo se nemůže dovolávat vlastního pochybení“). Tato osoba se neplatnosti úkonu dovolat nemůže.

§ 20

Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.

komentář k § 20

ZP umožňuje smluvním stranám, aby vady právního jednání odstranily. Pokud se tak stane, bude právní jednání považováno za platné s právními účinky od jeho vzniku (sjednání, uzavření).

Dvoustranné právní jednání, kterým je pracovní smlouva a obě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, bude za určitých legislativních podmínek neplatné, nebude-li sjednáno v písemné formě. Této neplatnosti nebude možné se však dovolat, pokud se již započalo s plněním. V některých případech se však může jednat o faktický pracovní poměr nebo dohodu o práci konané mimo pracovní poměr nebo o sjednání pracovněprávního vztahu konkludentně.

? Příklad

Dohoda o pracovní činnosti nebo pracovní smlouva byly sjednány ústně, i když ZP předepisuje písemnou formu.

Neplatnosti tohoto jednání se může dovolat ten, kdo ji nezavinil, zpravidla zaměstnanec. Pokud však již bylo započato s plněním (zaměstnanec započal práci podle smlouvy nebo dohody), není možné, aby se zaměstnanec neplatnosti dovolával. Ve většině případů toto ustanovení sleduje zvýšenou právní ochranu pro zaměstnance. Pro zaměstnavatele znamená nesjednání uvedených úkonů písemně porušení právní povinnosti a může mu být uložena pokuta inspektorátem práce až do částky 10 milionů korun.

§ 21

(1) Jsou-li pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti nebo jejich změny anebo dohoda podle § 49 a § 77 odst. 5 písm. a) uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, je zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil.

(2) Zaměstnanec má právo od pracovní smlouvy, dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti nebo jejich změny, které jsou uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, odstoupit od okamžiku jejich uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance podle odstavce 1. Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Odstoupení je možné, jen dokud nebylo ze strany zaměstnance započato s plněním.

komentář k § 21

Toto ustanovení bylo do ZP zahrnuto novelou v důsledku směrnice EU související s informační povinností zaměstnavatele. Řeší situace, kdy je dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce uzavřena prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Novou úpravou je dána možnost zaměstnanci, aby v uvedených případech od dohody odstoupil.

Důležité

Jedná se o významné zvýhodnění zaměstnance. Případné odstoupení by zřejmě znamenalo další vzájemné jednání o realizaci dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, pokud by byl zájem dohodu uzavřít, a to zřejmě za jiných podmínek, než bylo navrhováno.

Podrobněji viz poznámka k § 337

§ 22

Kolektivní smlouvu smí za zaměstnance uzavřít pouze odborová organizace.

komentář k § 22

Kolektivní smlouvy jsou významným pramenem práva. Závazky a nároky, které obsahují, rozšiřují okruh práv vyplývajících pro zaměstnance z pracovněprávního vztahu. Práva v pracovním procesu nemůžeme hledat jen v ZP a v prováděcích předpisech, ale i v kolektivních smlouvách, které jsou právními akty nižší právní síly.

Kolektivní smlouvy mohou uzavírat se zaměstnavateli pouze odborové organizace, nikoliv rady zaměstnanců.

Právo na stávku

V souvislosti se stávkami v některých podnicích se objevují dotazy, jaká je jejich právní úprava. Právo na stávku je zaručeno Listinou základních práv a svobod (dále jen „Listina“), která je součástí ústavního pořádku. Článek 27 odst. 4 Listiny zaručuje právo na stávku, ovšem za podmínek stanovených zákonem. Toto právo nepřísluší soudcům, prokurátorům, příslušníkům ozbrojených sil a příslušníkům bezpečnostních sborů. Zákon může rovněž omezit právo na stávku zaměstnancům státní správy a územní samosprávy ve funkcích, které určí.

Zákonná stávka

Právo na stávku je ústavně zaručeno jen v mezích zákona o kolektivním vyjednávání. Tento zákon stanoví od 1. ledna 2007 přesnější podmínky pro jeho realizaci. V ustanovení § 16 tohoto zákona se uvádí, že „nedojde-li k uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před zprostředkovatelem a smluvní strany (zaměstnavatel a odborová organizace) nepožádají o řešení tohoto sporu rozhodce, může být jako krajní prostředek ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy vyhlášena stávka“. Např. není-li uzavřena kolektivní smlouva pro nesouhlas s výší mzdových nároků, je stávka směřující k řešení těchto mzdových práv „zákonnou“ stávkou. Opakem by byla stávka k zajištění některých nároků, které vyplývají z již uzavřené kolektivní smlouvy. Tato práva mohou zaměstnanci uplatňovat jako kterékoliv jiné nároky vyplývající z pracovněprávního vztahu, takže stávka by nebyla právně opodstatněná.

Nároky zaměstnanců

V době účasti na stávce nepřísluší zaměstnanci – účastníku stávky mzda ani náhrada mzdy. Účast na stávce se posuzuje jako omluvená nepřítomnost zaměstnance na pracovišti, ovšem za předpokladu, že soud nerozhodl o nezákonnosti stávky.

V případě, že by soud rozhodl o tom, že stávka je nezákonná, účast na ní po tomto rozhodnutí se považuje za neomluvenou nepřítomnost v zaměstnání.

Nezákonná je stávka např. tehdy, jestliže byla vyhlášena za jiným účelem, než je uzavření kolektivní smlouvy, nebo jestliže odborová organizace při jejím vyhlašování nesplnila výše uvedené podmínky. Za škodu vzniklou událostí, k níž došlo v průběhu stávky (např. úraz účastníka, škoda způsobená zaměstnavateli) odpovídá účastník stávky zaměstnavateli nebo zaměstnavatel účastníku stávky. Nepostupuje se v těchto případech podle pracovněprávních předpisů, ale podle úpravy náhrady škody v občanském zákoníku. Znamená to např., že výše škody, kterou způsobí účastník stávky zaměstnavateli, není omezena čtyř a půl násobkem jeho průměrného výdělku a úraz, který se přihodí zaměstnanci, není považován za pracovní. Výjimkou jsou případy, kdy by zaměstnanec např. vykonával při stávce práce k zabezpečení ochrany zařízení zaměstnavatele a řídil se přitom jeho pokyny.

Ostatní stávky

Právo na stávku je ústavně zaručeno jen v mezích zákona o kolektivním vyjednávání (zákon č. 2/1991 Sb.). V ostatních případech zaručeno není, zůstává proto značně oslabeným právem. Zaměstnavatel totiž může i ústavně nezaručenou stávku uznat jako oprávněnou a neodporovat jí a může omluvit nepřítomnost v práci bez náhrady mzdy účastníkům této stávky. Jedná se pak o stejné důsledky jako u stávky podle zákona o kolektivním vyjednávání. Pokud však s tímto druhem stávky mimo kolektivní vyjednávání nesouhlasí, je oprávněn stávkujícím zaměstnancům neomluvit jejich nepřítomnost v práci a neposkytnout jim plnění z oblasti pracovního práva a práva sociálního zabezpečení, která jsou podmíněna přítomností v práci nebo omluvenou absencí.

V jediném případě by nemohly účastníky stávky postihnout nepříznivé důsledky přerušení práce. Je to tehdy, kdyby občané a tedy zaměstnanci využili svého práva uvedeného v čl. 23 Listiny. Podle něj se mohou postavit na odpor proti každému, kdo by odstraňoval demokratický řád lidských práv a základních svobod, založený Listinou, jestliže činnost ústavních orgánů a účinné použití zákonných prostředků jsou znemožněny. Účast na takové stávce by nemohla být považována za porušení právních povinností.

Výluka

Ve veřejnosti není dostatečně známé právo „výluky“, které je protějškem stávky zaměstnanců. Výluka je plánovitě provedené zastavení práce zaměstnavatelem, jehož cílem je rovněž prosazení hospodářských nebo sociálních požadavků. Může to být např. protiopatření k stávce zaměstnanců. Ústavně právně je Listina nezaručuje, avšak upravuje ji § 27 a násl. zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.

§ 23

(1) V kolektivní smlouvě je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. K ujednáním v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená tímto zákonem, se nepřihlíží.

(2) Kolektivní smlouvu mohou uzavřít zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů na straně jedné a jedna nebo více odborových organizací na straně druhé.

(3) Kolektivní smlouva je

a) podniková, je-li uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele,

b) vyššího stupně, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů¹⁰⁾ a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi.

(4) Postup při uzavírání kolektivní smlouvy včetně řešení sporů mezi smluvními stranami se řídí zákonem upravujícím kolektivní vyjednávání¹¹⁾.

komentář k § 23

Právní úprava § 23 ZP dává velký prostor pro kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy, v nichž může být dohodnuta výše mzdy. Kolektivní smlouva se tak vedle pracovní nebo jiné smlouvy (např. manažerské), vnitřního mzdového předpisu a mzdového výměru stává důležitou právní formou sjednání mzdy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Odstavec 1 § 23 ZP stanoví, že se nepřihlíží k povinnostem nebo ke zkrácení práv zaměstnanců, která jsou sjednána v kolektivní smlouvě. Takové jednání a ustanovení v kolektivní smlouvě je zdánlivé, nicotné, jako by vůbec nebylo sjednáno.

Mzdové nároky v kolektivní smlouvě

ZP v dalších mzdových ustanoveních upravuje jen nejnižší částky forem mezd. Např. za práci přesčas (§ 114 ZP) přísluší dosažená mzda zvýšená nejméně o čtvrtinu. Při kolektivním vyjednávání lze však sjednat náhradní volno nebo vyšší mzdu za práci přesčas.

Mzda se zaručuje i za práci ve svátek (§ 115 ZP). Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Podrobnosti lze rovněž sjednat v kolektivních smlouvách.

Rovněž odměňování pracovní pohotovosti lze dojednat v kolektivní smlouvě. Zaměstnanci mají zaručeno nejméně 10 procent průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak (§ 140 ZP).

Ze mzdových nároků lze v kolektivní smlouvě dále sjednat za:

– noční práci vyšší nebo nižší příplatek než 10 % průměrného výdělku (§ 116 ZP),

– dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117 ZP) vyšší příplatek než 10 % částky minimální mzdy,

– práci v sobotu a v neděli vyšší nebo nižší příplatek než 10 % průměrného výdělku zaměstnance.

Dále může být např. sjednána výše naturální mzdy vyplácená v penězích, která musí být nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy.

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy.

Delší dovolená

Zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou. ZP stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší, než činí základní výměra, tedy 5 kalendářních týdnů (§ 213 odst. 2 ZP). Zaměstnancům tzv. nepodnikatelských subjektů tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné, a to ani v kolektivní smlouvě. Zákon rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů.

Důležité

ZP však umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru prodloužil dovolenou, a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Zaměstnanci podnikatelských subjektů mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Jednou ze stran kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatelé

Jsou to i občané, kteří podnikají, pokud jsou zapsáni v obchodním rejstříku. Dále to mohou být fyzické osoby, které při podnikání zaměstnávají zaměstnance. I tito občané, kteří v pracovněprávním vztahu zaměstnávají druhé občany, mohou být účastníky kolektivní smlouvy a také ji uzavírat.

Podmínkou pro možnost sjednání kolektivní smlouvy vyššího stupně je existence tzv. organizace zaměstnavatelů (např. svazy, sdružení, asociace). Tyto smlouvy se uzavírají pro větší počet zaměstnanců mezi těmito organizacemi a příslušným vyšším odborovým orgánem.

Druhou stranou uzavírající kolektivní smlouvu je příslušný odborový orgán. Může to být odborová organizace jako celek nebo její organizační jednotka (např. základní organizace). Ta však za podmínky, že má podle stanov právní subjektivitu. Jménem organizace jedná její oprávněný orgán, např. závodní výbor.

Kolektivní smlouvy jsou podle ZP (§ 23) podnikové – uzavřené mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem, nebo vyššího stupně – uzavřené pro větší počet zaměstnanců mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo mezi organizacemi zaměstnavatelů.

Zaměstnavatelé a odborové organizace vycházejí při přípravě a uzavírání kolektivních smluv zejména z ustanovení § 22 až § 29 ZP. Význam kolektivní smlouvy je zdůrazněn v § 23 odst. 1, neboť i napříště má „především“ kolektivní smlouvě příslušet odchylná úprava mzdových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích.

§ 24

(1) Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.

(2) Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, musí zaměstnavatel jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak.

komentář k § 24

Toto ustanovení uvádí, že podnikovou kolektivní smlouvu mohou uzavírat zaměstnavatelé nebo několik zaměstnavatelů a odborová organizace nebo více odborových organizací. Tím se vytváří předpoklad pro ratifikaci úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 154/1981, o podpoře kolektivního vyjednávání, kterou není Česká republika vázána s tím, že předpoklady pro přistoupení k ní se novým zákoníkem práce vytvářejí. Tato úprava umožní, aby strany mohly uzavřít případně i tzv. skupinovou kolektivní smlouvu, například v uskupení podniků vlastnicky propojených do koncernů.

Kolektivní smlouvu vyššího stupně uzavírají organizace zaměstnavatelů a odborové organizace. Pro větší jasnost se odkazuje na § 16 odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění zákona č. 300/1990 Sb., aby bylo zřejmé, že se jedná o organizace, které byly založeny zejména k naplnění úmluv Mezinárodní organizace práce č. 87/1948, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat (č. 489/1990 Sb.) a č. 98/1949, o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat (č. 470/1990 Sb.). ZP zachovává dřívější princip, že je kolektivní smlouva uzavírána i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. To znamená, že i těmto zaměstnancům vnikají nároky, zejména mzdového charakteru, sjednané v kolektivní smlouvě.

§ 25

(1) Kolektivní smlouva je závazná pro její smluvní strany.

(2) Kolektivní smlouva je závazná také pro

a) zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili,

b) zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové organizace,

c) odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace.

(3) Zaměstnanec má právo předkládat smluvním stranám kolektivní smlouvy podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání.

(4) Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

komentář k § 25

Spory z kolektivních smluv vyplývají z individuálních a kolektivních nároků. Individuální nároky mohou uplatňovat jednotliví zaměstnanci (§ 25 odst. 4 ZP), jako kolektivní jsou charakterizovány závazky z kolektivních smluv, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům a mohou je uplatňovat např. všichni zaměstnanci nebo skupiny v závislosti na členění pracoviště, např. provozy, dílny, cechy apod. (§ 10 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání).

Nároky vznikající jednotlivým zaměstnancům (tzv. individuální nároky) jsou v kolektivních smlouvách zejména mzdového nebo platového charakteru, jako je výše mzdy, různé příplatky, odměny, odchodné, zvýšení odstupného, osobní příplatky, náhrada mzdy v souvislosti se zvyšováním nebo prohlubováním kvalifikace, delší dovolená, náhrada mzdy při pracovním volnu pro překážku v práci apod.

Jejich dodržování může kontrolovat inspektorát práce (zákon č. 251/2005 Sb.). Pokud zaměstnavatel tyto nároky neposkytne, mohou je zaměstnanci uplatňovat u příslušného soudu jako nároky z pracovního poměru nebo z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Závazky, z nichž nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům, směřují ke zlepšování pracovního prostředí, pracovních podmínek žen a mladistvých, k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, závodnímu stravování, hygienickým a klimatickým požadavkům, rekreaci apod. Jejich uplatňování je odlišné od individuálních nároků. Rozhodují je nebo zprostředkovávají jejich vyřešení (např. dohodou, smírem) tzv. zprostředkovatelé a rozhodci. Kterákoliv smluvní strana (zaměstnavatel nebo odbory) si může zvolit zprostředkovatele nebo rozhodce. Na rozdíl od uplatňování nároků, které vznikají jednotlivým zaměstnancům, spory ze závazků, z nichž nevznikají jednotlivé nároky, se v „první“ instanci neuplatňují u soudu, ale právě u zprostředkovatele nebo rozhodce.

Bližší podmínky jsou stanoveny v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Nejdříve by spor měl řešit zprostředkovatel (§ 11 zákona č. 2/1991 Sb.). Žádost o řešení sporu zprostředkovatelem se předkládá písemně na Ministerstvo práce a sociálních věcí a je třeba v ní uvést předmět sporu i předchozí postup při jeho řešení. K žádosti musí být připojeno písemné stanovisko druhé smluvní strany. Ministerstvo vede seznam zprostředkovatelů a rozhodců. Do seznamu zprostředkovatelů může být zapsána osoba, která je bezúhonná, má ukončené vysokoškolské vzdělání právnického nebo ekonomického směru a má osobní vlastnosti, které dávají předpoklady pro řádné a nestranné vykonávání činnosti zprostředkovatele.

Mezi zprostředkovatele může být zapsána i právnická osoba (třeba i zahraniční), pokud se věnuje výzkumné, ekonomické nebo poradenské činnosti zejména v pracovněprávních vztazích a jestliže má pracovníky vhodné pro činnost zprostředkovatele, kteří splňují uvedené podmínky.

Důležité

Řízení před zprostředkovatelem je neúspěšné, jestliže spor není vyřešen do 20 dnů ode dne přijetí žádosti zprostředkovatelem, nebo ode dne doručení rozhodnutí o určení zprostředkovatele, nedohodnou-li se smluvní strany se zprostředkovatelem na jiné osobě. Je-li řízení před zprostředkovatelem neúspěšné, mohou smluvní strany společně požádat Ministerstvo práce a sociálních věcí o určení zprostředkovatele nového. Náklady tohoto řízení hradí každá ze smluvních stran jednou polovinou.

Nedojde-li k dohodě mezi smluvními stranami, navrhne zprostředkovatel řešení sporu a ve sporu rozhodne rozhodce.

§ 26

(1) Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Je-li uplynutí doby podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat nejzazší dobu její účinnosti. Kolektivní smlouvu je možné písemně vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Výpovědní doba činí nejméně 6 měsíců a začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně.

(2) Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně.

(3) Při zániku smluvní strany kolektivní smlouvy jednající za zaměstnance skončí účinnost kolektivní smlouvy nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku.

komentář k § 26

Účinnost kolektivní smlouvy se vymezuje tak, aby byla zajištěna právní jistota smluvních stran. V praxi se často stávalo, že účinnost kolektivní smlouvy byla vymezena do uzavření nové kolektivní smlouvy. Tato neurčitost působila značné problémy a vedla k právní nejistotě, zejména v těch případech, kdy se nedařilo další kolektivní smlouvu uzavřít. Proto se stanoví, že kolektivní smlouva musí obsahovat údaj o nejzazší době její účinnosti.

U kolektivní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou se uplatní výpovědní doba v délce 6 měsíců. Kolektivní smlouvu lze vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne její účinnosti. To znamená, že kolektivní smlouva uzavřená na dobu neurčitou bude účinná minimálně dvanáct měsíců. Tento stabilizační prvek je výhodný pro oba smluvní partnery a zaručuje sociální smír po dobu jednoho roku, na kterou je převážná většina kolektivních smluv v praxi uzavírána.

§ 27

(1) K ujednáním podnikové kolektivní smlouvy, která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, se nepřihlíží.

(2) Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami na téže listině, jinak se k ní nepřihlíží.

komentář k § 27

Podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně. K takovému závazku se nepřihlíží, proto je v zákoně upravena nepodkročitelnost práv a povinností z pracovněprávních vztahů vyplývajících z kolektivní smlouvy vyššího stupně. Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně, jinak se k ní nepřihlíží. Rovněž musí být na téže listině podpisy obou smluvních stran.

§ 28

(1) Kolektivní smlouvu není možné nahradit jinou smlouvou.

(2) Není možné se domáhat relativní neúčinnosti kolektivní smlouvy.

(3) Kolektivní smlouvu není možné zrušit odstoupením jedné ze smluvních stran; sjednají-li si smluvní strany právo odstoupit od kolektivní smlouvy, nepřihlíží se k tomu.

komentář k § 28

Pro kolektivní smlouvu se nepoužijí ustanovení NOZ a není možné ji nahradit žádnou jinou smlouvou.

§ 29

Smluvní strany kolektivní smlouvy jsou povinny s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby byla kolektivní smlouva přístupná všem jeho zaměstnancům.

komentář k § 29

Účastníci kolektivní smlouvy jsou povinni seznámit zaměstnance s obsahem kolektivní smlouvy nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Povinnost k seznámení zaměstnanců s obsahem kolektivní smlouvy je dána oběma smluvním stranám přímo v ZP.

ČÁST DRUHÁ

PRACOVNÍ POMĚR

HLAVA I

POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU

§ 30

(1) Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu¹²⁾ jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny.

(2) Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.

komentář k § 30

Pokud zaměstnavatel hodlá obsadit určité pracovní místo výběrovým řízením, je povinen zveřejnit podmínky výběrového řízení. Dojde-li v důsledku nedodržení vyhlášených podmínek ze strany zaměstnavatele nebo fyzické osoby ke škodě na straně druhého zúčastněného subjektu, je ten, jehož zaviněným chováním ke škodě došlo, povinen tuto škodu nahradit, přičemž náhrada škody se řídí občanským zákoníkem.

Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu s nařízením EU s označením GDPR, o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

Podle § 30 odst. 2 ZP zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Tím se ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod.

Výběr zaměstnanců se musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců nebo k porušování zásady rovnosti, která se uplatňuje v pracovněprávních vztazích.

Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav, počet dětí apod.).

Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností, a vyžadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestu zaměstnance.

U některých profesí, např. u pedagogických pracovníků, musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z rejstříku trestů ve všech případech. Nelze však obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatelé vyžadovat vždy. Záleží na charakteru a druhu práce.

Exkurs

Povinné výběrové řízení u úředníků

Výběrové řízení zavedl zákon č.312/2002 Sb. o úřednících územních samosprávných celků jako povinnost pro vymezený seznam funkcí. Jde o jmenování do funkce vedoucího úředníka a vedoucího úřadu a pro vznik pracovního poměru úředníka zařazeného v krajském úřadu, v Magistrátu hlavního města Prahy, v obecním úřadě obce s rozšířenou působností, v pověřeném obecním úřadě, v úřadu městského obvodu nebo městské části územně členěného statutárního města nebo městské části města Prahy, kterému je svěřen výkon přenesené působnosti v rozsahu pověřeného obecního úřadu. Výběrové řízení se neuskutečňuje u obsazování funkčních míst u obcí, které nemají rozšířenou působnost nebo nejsou pověřenými obcemi.

Obdobně jako u veřejné výzvy a ze stejných důvodů je vyhlášení výběrového řízení povinně veřejné. Účelem výběrového řízení je zajistit, aby schopnosti uchazečů byly objektivně posouzeny. K tomu slouží zejména zřízení výběrové komise, která je poradním orgánem osoby, která vykonává úkoly zaměstnavatele. Konečné rozhodnutí o výběru mezi uchazeči splňujícími stanovené předpoklady a požadavky přísluší osobě pověřené výkonem úkolů zaměstnavatele podle zvláštních zákonů (zákony č. 128/2000 Sb., č. 129/2000 Sb. a č. 131/2000 Sb., ve znění zákona č. 145/ 2000 Sb.) Tím je v případě vedoucího úřadu starosta nebo primátor, v případě vedoucích odborů rada ÚSC a v případě ostatních zaměstnanců vedoucí úřadu. Podrobná zákonná úprava postupu ve výběrovém řízení poskytuje jeho účastníkům záruky spravedlivého zacházení. Pokud by nepředcházelo vzniku pracovního poměru na funkce stanovené zákonem výběrové řízení, je tento pracovní poměr neplatný.

Výběrové řízení u zaměstnanců

Výběrové řízení u zaměstnanců ÚSC, kteří nejsou úředníky, se provádí podle § 30 ZP.

Pokud zaměstnavatel (např. obec, město, kraj) hodlá obsadit určité pracovní místo výběrovým řízením, je povinen zveřejnit podmínky výběrového řízení. Dojde-li v důsledku nedodržení vyhlášených podmínek ze strany zaměstnavatele nebo fyzické osoby ke škodě na straně druhého zúčastněného subjektu, je ten, jehož zaviněným chováním ke škodě došlo, povinen tuto škodu nahradit, přičemž náhrada škody se řídí občanským zákoníkem.

§ 31

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.

komentář k § 31

Před uzavřením pracovní smlouvy, nebo před jmenováním na pracovní místo, musí být fyzická osoba, která se uchází o konkrétní zaměstnání, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi, které pro ni z tohoto právního úkonu vyplynou, a s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování a specifickými povinnostmi, které z uzavřeného právního vztahu vyplývají ze zvláštních právních předpisů ve vztahu k vykonávané práci.

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení. Tuto povinnost nemá při sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc.

Zaměstnavatel musí zaměstnance seznámit s právy a povinnostmi, které by pro něj vyplývaly z pracovní smlouvy, s pracovními a mzdovými podmínkami. Rovněž by měl budoucího zaměstnance seznámit s obsahem pracovního řádu, případně vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou a dalšími vnitrofiremními opatřeními.

Kdo informuje?

Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance přímo, např. prostřednictvím vedoucích zaměstnanců, na pracovní poradě apod. Působí-li u něj odborová organizace nebo rada zaměstnanců či zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, má úlohu ulehčenu. Informační povinnost může splnit prostřednictvím těchto orgánů. Např. bude informovat odborový orgán a na něm pak záleží., jaké zvolí formy „přenosu“ informací pro všechny zaměstnance. Vhodný způsob může být např. využití odborové schůze, konference, porady úsekových důvěrníků apod.

Nález Ústavního soudu k zákoníku práce z 12. 3. 2008 připouští, aby vedle sebe na pracovišti působily odborová organizace i rada zaměstnanců. Tomu odpovídá ZP. Podle znění § 276 odstavec 1 ZP působí-i u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit stanovené povinnosti vůči všem, těmto zástupcům, pokud se zástupci nedohodnou mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti. Informování zaměstnanců a projednání s nimi se tak uskutečňuje na partnerské úrovni odpovídající předmětu jednání s ohledem na oprávnění a působnost zástupců zaměstnanců a úroveň řízení.

§ 32

V případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před vznikem pracovního poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce.

komentář k § 32

Mezi nejdůležitější právní předpisy, které upravují oblast pracovně lékařské péče a stanoví povinnosti zaměstnavatelům, patří: zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (dále jen „zákon“). Některá jeho ustanovení provádí a specifikuje vyhláška č. 79/2013 Sb. o pracovně lékařských službách a některých formách posudkové péče (dále jen „vyhláška“).

V tomto předpise došlo od 1. 1. 2023 vyhláškou Ministerstva zdravotnictví č. 452/2002 Sb. k zásadním změnám, které ovlivňují oblast pracovně lékařské péče zaměstnavatele.

Hodnocení zdravotního stavu

Obsahem pracovně lékařských služeb je zejména hodnocení zdravotního stavu zaměstnanců nebo osob ucházejících se o zaměstnání. Do toho lze zahrnout zjišťování vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a pracovních podmínek na zdravotní stav zaměstnanců, hodnocení výsledků sledování zátěže organizmu zaměstnanců působením rizikových faktorů pracovního prostředí, zpracování rozborů vzniku a příčin pracovních úrazů, výskytu nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí.

Mezi úkoly, které smluvní lékař plní při hodnocení zdravotního stavu patří dále sledování vlivů rizikových faktorů pracovních podmínek, které se mohou projevit nepříznivě i po delší době na zdraví zaměstnanců. Nezanedbatelné je hodnocení údajů o vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a podmínek na zdraví zaměstnanců a s tím související nemocnosti.

Smlouva mezi lékařem a zaměstnavatelem

Zákon i vyhláška při vymezování povinností v pracovně lékařských službách uvádějí pojem „ smluvní lékař.“ Každý zaměstnavatel, který nemá vlastní závodní zdravotnické zařízení, musí mít uzavřenu smlouvu s příslušným poskytovatelem těchto služeb. Dříve tuto povinnost obsahoval poměrně „letitý“ a zastaralý zákon č. 20/1966 Sb., který byl od 1. dubna 2012 zrušen. Nyní je povinnost k uzavření písemné smlouvy s lékařem stanovena v zákoně v § 54 odstavec 2 písm. a). Smlouva by měla obsahovat podrobně rozpracované závazky a formy spolupráce. Uzavírá se podle § 1746 odst. 2 občanského zákoníku (nepojmenovaná – inominátní smlouva). Dříve uzavřené smlouvy např. podle obchodního zákoníku zůstávají však i po účinnosti nového občanského zákoníku č.89/2012 Sb., v platnosti.

Pracovně lékařské služby může provádět lékař i v pracovněprávním vztahu v podobě pracovní smlouvy nebo dohody konané mimo pracovní poměr.

V závazcích pro zaměstnavatele má největší význam obsahová náplň činností poskytovaných prostřednictvím závodní preventivní péče, v čem tato činnost bude spočívat, komu a kdy bude poskytována.

Vyhláška umožňuje, aby zaměstnavatel uzavřel písemnou smlouvu o poskytování pracovně lékařských služeb s více poskytovateli těchto služeb (lékaři). Předpokladem je, že je to vzhledem k počtu zaměstnanců nebo umístění jednotlivých pracovišť účelné.

Povinnosti lékaře

Mezi závazky lékaře by měly být v písemné smlouvě (dohodě) např. uvedeny povinnosti, které jsou konkretizovány ve vyhlášce (viz shora) a dále v obecném pojetí:

– odborná poradenská činnost pro zaměstnavatele a zástupce zaměstnanců v otázkách fyziologie a ergonomie práce, toxikologie, při úpravách pracovních míst, projektování a rekonstrukci pracovišť apod.,

– dohled nad pracovními podmínkami za účelem ověřování zdravotní náročnosti práce, vyhledávání nesprávně upravených pracovních míst apod.,

– dohled nad zdravím zaměstnanců, zejména provádění lékařských preventivních vstupních, periodických i řadových prohlídek, posuzování zdravotní způsobilosti k práci v konkrétních pracovních podmínkách,

– pravidelné kontroly pracovišť, podíl na zajišťování a organizování poskytování první pomoci, spoluúčast na rozborech pracovní úrazovosti,

– vést dokumentaci o pracovně lékařských službách prováděných pro zaměstnavatele apod.

Tomu odpovídají povinnosti zaměstnance. Je povinen podrobit se lékařským prohlídkám, očkování, vyšetření a diagnostickým zkouškám stanoveným zvláštními, zejména zdravotnickými právními předpisy. Jde např. o posuzování zdravotní způsobilosti k práci, vstupní, periodické, mimořádné a výstupní prohlídky apod.

Lékařský dohled na pracovišti

Změny v povinnostech lékařů jsou v dohledu na pracovištích za účelem zjišťování a hodnocení pracovních rizikových faktorů. Dohled lékař vykonává nejméně jedenkrát za 3 roky (dříve za 2 roky), jde-li o práce zařazené do kategorie druhé rizikové, třetí a čtvrté podle zákona o ochraně veřejného zdraví č. 258/2000 Sb. anebo, jde-li o profesní riziko nebo jsou-li pro tyto práce stanoveny podmínky zdravotní způsobilosti jiným právním předpisem.

Důležité

U ostatních prací zařazených v kategorii první a druhé podle zákona o ochraně veřejného zdraví se dohled provádí, pokud tak zaměstnavatel stanoví nebo pokud si jej vyžádá poskytovatel pracovně lékařských služeb. V těchto případech frekvenci stanoví zaměstnavatel v dohodě s poskytovatelem pracovně lékařských služeb s ohledem na charakter provozu a výskyt rizikových faktorů. Dohled se neprovádí v dopravních prostředcích zaměstnavatele.

Povinnosti zaměstnavatele

Základní povinnosti zaměstnavatelů v souvislosti se zdravotním stavem zaměstnanců jsou uvedeny v § 103 odstavec 1 písm. a) ZP. Nesmí připustit, aby zaměstnanci vykonávali zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jejich schopnostem a zdravotní způsobilosti. Naproti tomu zaměstnanec může odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví. Odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance a nejde tedy o porušení pracovní kázně.

Zaměstnavatel je povinen

– umožnit pověřeným zaměstnancům poskytovatele pracovně lékařských služeb vstup na každé své pracoviště a sdělit jim informace potřebné k hodnocení a prevenci rizik možného ohrožení života nebo zdraví na pracovišti,

– při zařazování zaměstnanců k práci postupovat podle závěrů lékařských posudků,

– při odesílání zaměstnance k pracovně lékařské prohlídce vybavit jej žádostí obsahující údaje o druhu práce, režimu práce a pracovních podmínkách, ke kterým je posouzení zaměstnance požadováno,

– odeslat zaměstnance na mimořádnou pracovně lékařskou prohlídku, pokud o to zaměstnanec požádal.

Praxe pociťovala jako nedostatek, že zaměstnavatel nemohl vyslat zaměstnance k lékařské prohlídce při jeho možné zdravotní nezpůsobilosti k práci. Tento problém zákon v § 55 odstavec 5 odstraňuje. Zaměstnavatel má právo vyslat zaměstnance na mimořádnou pracovně lékařskou prohlídku, má-li pochybnosti o jeho zdravotní způsobilosti k práci.

Povinnosti zaměstnance

Zákon stanoví významné povinnosti zaměstnancům. Jsou povinni se podrobit pracovně lékařským prohlídkám a posuzování zdravotní způsobilosti k práci u poskytovatele služby, s nímž má zaměstnavatel uzavřenu písemnou smlouvu a sdělit všechny známé skutečnosti související s ochranou při práci. Musí se rovněž podrobit pracovně lékařským službám nařízeným podle jiného právního předpisu. Jedná-li se o vstupní lékařskou prohlídku na práci, která je zařazena do I. nebo II. rizikové kategorie,může ji zaměstnanec vykonat u „svého“ lékaře.

Pracovně lékařské prohlídky

Vyhláška č. 452/2022 Sb., v § 9 uvádí, že pracovně lékařskými prohlídkami jsou

– vstupní prohlídka, prohlídka periodická a prohlídka mimořádná, které se provádějí za účelem posouzení zdravotní způsobilosti ve vztahu k práci,

– periodické prohlídky,

– výstupní lékařská prohlídka (není povinná),

– lékařská prohlídka po skončení rizikové práce (následná prohlídka).

– vstupní prohlídka

– v legislativním připomínkovém řízení k novele vyhlášky č. 452/2022 Sb., se objevovaly názory a požadavky na zrušení povinnosti zaměstnavatele vyslat zaměstnance ucházejícího se o práci na vstupní lékařskou prohlídku. Odůvodnění zrušení vstupních prohlídek spočívalo v tom, že se jedná o byrokratickou zátěž zaměstnavatelů.

– těmto požadavkům nemohlo být vyhověno, neboť odstranění povinnosti k prohlídce by si vyžádalo změnu zákona. Kromě této legislativní námitky je důležitá skutečnost, že zaměstnavatel si musí v každém případě před nástupem nového zaměstnance do zaměstnání ověřit jeho zdravotní způsobilost k práci, kterou bude podle pracovní smlouvy vykonávat. Kromě toho je zaměstnavatel povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti [§ 103 odst. 1 písm. a) ZP]. Rozhodovaly tedy nejen závažné legislativní důvody, ale i praktické personální problémy.

– naopak – byly rozšířeny povinnosti zaměstnavatele vyslat budoucího zaměstnance na její vykonání:

– při výskytu profesních rizik uvedených v příloze k vyhlášce, jako je např. práce s chemickými látkami, výskyt kožních nemocí ekzémového charakteru apod.

– před změnou druhu práce je-li vykonávaná za odlišných podmínek, než ke kterým byla posouzena zdravotní způsobilost zaměstnance. (Přitom odlišnými podmínkami se rozumí navýšení rizikových faktorů práce nejméně o jeden, a to u prací, které nejsou podle zákona o ochraně veřejného zdraví nebo z rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví označeny jako rizikové, v důsledku čehož se práce stane rizikovou, nebo dojde ke změně faktoru rizikové práce, popřípadě dojde k zařazení k výkonu rizikové práce),

– před prvním zařazením na noční práci, jde-li o zaměstnance pracujícího v noci, nebo

– pokud to zaměstnavatel nebo uchazeč o zaměstnání vyžaduje. (Vyžaduje-li uchazeč o zaměstnání vstupní prohlídku, vyhotoví o tom zaměstnavatel písemný záznam; vyžaduje-li zaměstnavatel vstupní prohlídku, vystaví zaměstnanci žádost o provedení této prohlídky.)

Jestliže uchazeč o zaměstnání neabsolvuje vstupní lékařskou prohlídku, posuzuje se, jako by nebyl ze zdravotních důvodů vykonávat zvolené zaměstnání.

Důležité

V žádném případě není možné považovat za neplatnou pracovní smlouvu, jestliže nebyla vykonána vstupní lékařská prohlídka. Přesto se tyto negativní tendence v personální praxi projevují. Jedná se „jen“ o porušení právní povinnosti ze strany zaměstnavatele, který nemá lékařsky ověřeno, zda je zaměstnanec schopen vykonávat zvolenou práci.

Problémy se vyskytovaly při řešení otázek, zda je vstupní prohlídka povinná i při uzavírání dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Zákon č. 47/2013 Sb., s účinností od 1. dubna 2013 novelizoval zákon č. 373/2011 Sb., v části týkající se vstupních lékařských prohlídek občanů, kteří budou pracovat u zaměstnavatele podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Zaměstnavatel zajistí vstupní lékařskou prohlídku v těchto případech, a zaměstnanec je povinen ji absolvovat, jestliže by měla být budoucí práce podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/2000 Sb.) prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy. Zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat též, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Úhrada vstupní prohlídky

Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel osobě ucházející se o zaměstnání vstupní lékařskou prohlídku uhradí, jestliže s ní uzavře pracovněprávní (např. pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) nebo obdobný vztah. Zaměstnavatel prohlídku nehradí, jestliže osoba ucházející se o zaměstnání se s případným zaměstnavatelem dohodne o její úhradě i v případě neuzavření pracovněprávního nebo obdobného vztahu, anebo stanoví-li právní předpis jinak. Jde-li o vstupní prohlídku, kterou se posuzuje zdravotní způsobilost uchazeče o práci v noc i, hradí ji vždy zaměstnavatel.

Uhradí-li prohlídku zaměstnavatel, je možné výdaj za ní zahrnout do nákladů zaměstnavatele podle § 24 odstavec 2 zákona o daních z příjmů. Bylo by však v rozporu se zákonem, kdyby zaměstnavatel stanovil ve svém vlastním opatření (např. ve vnitřním předpise) nebo sjednal se zaměstnancem, že lékařskou prohlídku bude hradit až po uplynutí zkušební doby po jeho nástupu do pracovního poměru. Může např. stanovit ve vnitřním předpise nebo sjednat v kolektivní smlouvě, že bude vstupní prohlídku hradit ve všech případech. I když by nebyl uzavřen pracovněprávní vztah.

Periodické prohlídky nejsou povinné

K největším změnám novelou vyhlášky č. 452/2022 Sb., došlo na úseku tzv. periodických prohlídek. Jejich povinnost byla odůvodněna zjištěním včasné změny zdravotního stavu zaměstnance vzniklé v souvislosti se zdravotní náročností vykonávané práce nebo stárnutím organizmu.

Četnost periodických prohlídek je závislá na tom, do jaké kategorie podle rizikovosti je zařazena práce, kterou zaměstnanec vykonává.

Termíny prohlídek jsou nyní stanoveny nově:

Periodická prohlídka u zaměstnanců vykonávajících práci zařazenou podle zákona o ochraně veřejného zdraví č.258/2000 Sb.,

a) v kategorii první se provádí, pokud to zaměstnavatel nebo zaměstnanec vyžadují,

1. jednou za 4 až 6 let, nebo

2. jednou za 2 až 4 roky, jde-li o zaměstnance, který dovršil 50 let věku; poprvé se provede v návaznosti na periodickou prohlídku podle bodu 1,

b) v kategorii druhé se provádí, pokud to zaměstnavatel nebo zaměstnanec vyžadují nebo pokud tak stanoví příloha této vyhlášky,

1. jednou za 2 až 4 roky, nebo

2. jednou za 1 až 2 rok, jde-li o zaměstnance, který dovršil 50 let věku; poprvé se provede v návaznosti na periodickou prohlídku podle bodu 1,

c) v kategorii druhé rizikové a kategorii třetí se provádí jednou za 2 roky,

d) v kategorii čtvrté jednou za 1 rok.

Periodická prohlídka u zaměstnanců vykonávajících práci nebo činnost, jejichž součástí je profesní riziko, pokud není pro provedení periodické prohlídky stanovena kratší lhůta, se provádí

– jednou za 4 roky, nebo

– jednou za 2 roky, jde-li o zaměstnance, který dovršil 50 let věku.

Důležité

Dřívější četnost periodických prohlídek byla závislá na stupni rizikovosti práce a věku zaměstnance. V kategorii první se prováděla jednou za 6 let nebo jednou za 4 roky, šlo-li o zaměstnance, který dovršil 50 let věku. U všech zaměstnanců v kategorii druhé se prováděla jednou za 4 roky nebo jednou za 2 roky u zaměstnance staršího 50 let. V druhé a třetí rizikové kategorii se prováděla jednou za 2 roky a v kategorii čtvrté jednou za 1 rok.

Periodické prohlídky se dále provádějí v případě prací stejného druhu vykonávaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Podmínkou je, že pro tyto práce je předepsána vstupní prohlídka nebo jde o práce v profesním riziku nebo konané podle jiného právního předpisu.

Rizikovost prací

Podle § 39 odstavec 1 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví se za rizikovou práci považuje práce, při níž nebezpečí vzniku nemoci z povolání nebo jiné nemoci související s prací, je práce zařazena do kategorie třetí a čtvrté a dále práce zařazená do kategorie druhé, o níž takto rozhodne příslušný orgán ochrany veřejného zdraví (Krajská hygienická stanice) nebo tak stanoví zvláštní právní předpis.

Povinnost kategorizovat práci zákon č. 258/2000 Sb., ukládá všem zaměstnavatelům. Podle vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií podle rizika práce, se za práce první kategorie považují práce, při nichž podle současného poznání není pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví. Za práce kategorie druhé se považují práce, při nichž lze očekávat nepříznivý vliv na zdraví jen výjimečně, zejména u vnímavých jedinců. Jde o práce, při nichž nejsou překračovány hygienické limity faktorů, které jsou stanoveny zvláštními prvními předpisy, a práce naplňující další kritéria pro jejich zařazení do kategorie druhé třídy podle přílohy k vyhlášce č. 432/2003 Sb. Rizika prací, které jsou zařazeny do třetí a čtvrté kategorie, uvádí příloha k této vyhlášce. Jde o rizikové faktory, které mohou soustavněji ovlivnit zdraví zaměstnanců.

Mimořádná prohlídka

Při této prohlídce se zdravotní stav posuzované osoby posuzuje

– na základě základního a dalších odborných vyšetření, která jsou nezbytná s ohledem na důvod prohlídky, a výpisu ze zdravotnické dokumentace registrujícího lékaře, popřípadě též lékařské zprávy ošetřujícího lékaře, který ukončil dočasnou pracovní neschopnost. Jedná se například o případy, kdy odborný lékař v posudku vyslovil závěr, že zaměstnanec má určitou zdravotní vadu, případně nemoc. Toto zjištění ještě neznamená zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k práci, takový závěr může být učiněn po provedení mimořádné prohlídky.

Výstupní prohlídky

Výstupní prohlídka se provádí při ukončení pracovněprávního nebo obdobného vztahu vždy, pokud

– zaměstnanec vykonával práci zařazenou podle zákona o ochraně veřejného zdraví v kategorii druhé rizikové, třetí nebo čtvrté,

– u zaměstnance byla v době výkonu práce u současného zaměstnavatele uznána nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, pokud trvají, nebo

– zaměstnanec utrpěl v době výkonu práce u současného zaměstnavatele pracovní úraz a v příčinné souvislosti s ním byla uznána minimálně dvakrát (podle dřívější vyhlášky „opakovaně“)opakovaně dočasná pracovní neschopnost, popřípadě bylo provedeno nové bodové ohodnocení bolesti nebo ztížení společenského uplatnění podle právního předpisu upravujícího odškodňování způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání,

– před převedením zaměstnance na jinou práci nebo před změnou druhu práce, pokud jde o ukončení práce rizikové.

Na základě provedení výstupní prohlídky je posuzované osobě a osobě, která o prohlídku požádala, předáno potvrzení o jejím provedení. Kopie potvrzení se zakládá do zdravotnické dokumentace pracovně lékařských služeb. Důvodem je zajištění důkazní bezproblémovosti v případě nemoci z povolání nebo při ohrožení touto nemocí.

Výstupní prohlídka při ukončení pracovněprávního vztahu (včetně dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) se rovněž provede v případě, kdy o to požádá zaměstnavatel nebo jeho prostřednictvím zaměstnanec. Je to z toho důvodu, že i při práci na základě těchto dohod může zaměstnanec onemocnět nemocí z povolání a bez této prohlídky by dokazování nebylo jednoduché. Na základě provedení výstupní prohlídky se nevydává lékařský posudek.

Obsah lékařského posudku

Podle novely zákona č.202/2017 Sb., s účinností od 1. 11. 2017 lékařský posudek musí být vydán nejdéle

– do 10 pracovních dnů ode dne obdržení nebo ústního podání žádosti na žádost pacienta,

– do 45 pracovních dnů ode dne obdržení nebo ústního podání žádosti, jde-li o lékařský posudek o nemoci z povolání, nebo

– do 45 pracovních dnů ode dne obdržení nebo ústního podání žádosti, jde-li o lékařský posudek pro účely pracovněprávních vztahů a je-li nutné, aby posuzující lékař posoudil, zda dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti k práci bylo způsobeno pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, přičemž účelem posudku není posouzení zdravotní způsobilosti k práci.

Důležité

Lékařský posudek musí mít náležitosti stanovené právním předpisem upravujícím zdravotnickou dokumentaci (vyhláška č. 98/2012 Sb. o zdravotnické dokumentaci) a podle účelu jeho vydání též náležitosti stanovené prováděcím právním předpisem.

Jde-li o lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci, lze posudkový závěr, že je posuzovaná osoba zdravotně nezpůsobilá, uvést v lékařském posudku pouze v případě vstupní lékařské prohlídky. V ostatních případech se uvádí závěr, že posuzovaná osoba pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci. Dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní práci se rozumí stabilizovaný zdravotní stav, který omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti zaměstnance významné pro jeho schopnost vykonávat dosavadní práci, pokud tento zdravotní stav trvá déle než 180 dnů nebo lze předpokládat, že tento zdravotní stav bude trvat déle než 180 dnů, a výkon této práce by vážně ohrozil jeho zdraví

Posuzování nemoci z povolání

Je-li lékařský posudek vydáván pro účely pracovněprávních vztahů, avšak nikoliv za účelem posouzení zdravotní způsobilosti k práci, ale pro určení, zda je onemocnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, v posudkovém závěru o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti se uvádí, zda posuzovaná osoba smí, nebo nesmí nadále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání.

Jestliže nebyl lékařský posudek vydán pero účely posouzení nemoci z povolání nebo pracovního úrazu nebo jestliže se posuzovaná osoba nepodrobila lékařské prohlídce za účelem dalšího posouzení zdravotní způsobilosti nebo zdravotního stavu ve stanoveném termínu bez uvedení vážného důvodu, hledí se na ni pro činnost, pro kterou měla být zdravotně posouzena, jako na zdravotně nezpůsobilou. Může se rovněž posuzovat jako, osoba, která pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci a jejíž zdravotní stav nesplňuje předpoklady nebo požadavky.

Tyto skutečnosti o zdravotní nezpůsobilosti sdělí poskytovatel pracovně lékařské služby oprávněné osobě.

Nemoci z povolání posuzují, uznávají a vývoj zdravotního stavu osoby s uznanou nemocí z povolání sledují poskytovatelé v oboru pracovní lékařství. V případě, že tento poskytovatel zjistí, že vycházel při posuzování nemoci z povolání z nesprávných údajů, vyrozumí o této skutečnosti posuzovanou osobu a osoby, kterým v souvislosti s uplatněním lékařského posudku vznikají práva a povinnosti, jsou-li mu tyto osoby známy. Provede pak z vlastního podnětu nové posouzení zdravotního stavu posuzované osoby a na základě nového posouzení vydá nový lékařský posudek a zajistí neprodleně jeho předání posuzovaným osobám (viz § 63 odst. 2 novely zákona.).

Výsledky lékařské prohlídky

Zdravotní způsobilost zaměstnance vyjadřuje poskytovatel služby v lékařském posudku, jehož obsah je stanoven v zákoně. Posudek vychází z výsledků lékařské prohlídky a dalších potřebných odborných vyšetření, z výpisu ze zdravotnické dokumentace vedené o posuzované osobě jejím lékařem, u něhož je zaměstnanec registrován a ze zdravotní náročnosti pro výkon práce, služby, povolání nebo jiné činnosti, pro které je osoba (zaměstnanec) posuzována.

Vyhláška v § 7 stanoví obsah každé pracovně lékařské prohlídky. Je to např. rozbor údajů o dosavadním vývoji zdravotního stavu zaměstnance, pracovní anamnéza, komplexní fyzikální vyšetření (např. vyšetření sluchu, zraku, kůže, orientační neurologické vyšetření), základní chemické vyšetření moče ke zjištění přítomnosti bílkoviny, glukózy, ketonů, krve, PH moče. Základní vyšetření se může rozšířit o další odborná vyšetření.

Zjištěné výsledky prohlídky se neuvádějí do lékařského posudku. V něm by mělo být uvedeno, zda je zaměstnanec schopen vykonávat dosavadní nebo zvolenou práci.

Formální náležitosti posudku

Vedle obsahových náležitostí musí posudek obsahovat „formální“ údaje. Např. identifikační údaje zaměstnavatele (obchodní firma, název a adresa sídla zaměstnavatele), adresu místa podnikání, název, sídlo a identifikační číslo organizační složky státu, je-li zaměstnavatelem stát nebo obec. Důležité jsou údaje o pracovním zařazení posuzované osoby, o druhu a režimu rizikových faktorech práce. Lékař uvede rozhodnutí v posudkovém závěru a stanoví termín mimořádné prohlídky, je-li to důvodné.

HLAVA II

PRACOVNÍ POMĚR, PRACOVNÍ SMLOUVA A VZNIK PRACOVNÍHO
POMĚRU

§ 33

(1) Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(2) Jestliže zvláštní právní předpis nebo stanovy spolku, odborové organizace nebo organizace zaměstnavatelů podle zvláštního právního předpisu vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy.

(3) Jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem^16a); nestanoví-li to zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucího

a) organizační složky státu⁷⁾,

b) organizačního útvaru organizační složky státu,

c) organizačního útvaru státního podniku¹³⁾,

d) organizačního útvaru státního fondu¹⁴⁾,

e) příspěvkové organizace¹⁵⁾,

f) organizačního útvaru příspěvkové organizace,

g) organizačního útvaru v Policii České republiky¹⁶⁾.

(4) Jmenování podle odstavce 3 provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu^16b); nevyplývá-li příslušnost ke jmenování ze zvláštního právního předpisu, provede je u vedoucího

a) organizační složky státu⁷⁾ vedoucí nadřízené organizační složky státu,

b) organizačního útvaru organizační složky státu vedoucí této organizační složky státu⁷⁾,

c) organizačního útvaru státního podniku ředitel státního podniku¹³⁾,

d) organizačního útvaru státního fondu, v jehož čele stojí individuální statutární orgán, vedoucí tohoto fondu¹⁴⁾,

e) příspěvkové organizace zřizovatel,

f) organizačního útvaru příspěvkové organizace¹⁵⁾ vedoucí této příspěvkové organizace,

g) organizačního útvaru v Policii České republiky¹⁶⁾ policejní prezident.

komentář k § 33

Ustanovení § 33 uvádí formy vzniku pracovního poměru. O pracovní smlouvě, jako o základním způsobu vzniku pracovního poměru, bude pojednáno dále (viz komentář k § 34 a § 36).

Jmenování na vedoucí pracovní místo (§ 33 ZP) bylo jedním z problémových okruhů ZP v podnikatelské i nepodnikatelské praxi. Nejasnosti byly zejména v souvislosti s určením organizačních jednotek organizačních složek státu a příspěvkových organizací.

Znění „vedoucí organizační jednotky“, které bylo zavádějící, bylo nahrazeno dikcí „vedoucí organizačního útvaru“ s tím, že za organizační útvar je třeba považovat každý útvar, který byl vytvořen podle organizačních předpisů vydaných zaměstnavatelem, např. organizačním řádem. Toto opatření je tedy plně v pravomoci zaměstnavatele, který si sám „určuje“ vlastním opatřením, co je organizační útvar, jehož vedoucí musí být na toto pracovní místo jmenován.

Povinné jmenování

Pracovní poměr vzniká jmenováním v případech uvedených v § 33 odst. 3 a 4. Jedná se např. o vedoucí organizačních složek státu, vedoucí organizačních útvarů organizačních složek státu, organizačního útvaru státního podniku, organizačních útvarů státních fondů, vedoucích příspěvkových organizací, organizačního útvaru příspěvkové organizace apod. Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu.

Jmenování na vedoucí pracovní místo, ke kterému došlo až po vzniku pracovního poměru, tzv. povýšení zaměstnance „vnitřním“ jmenováním, k němuž může dojít jen se souhlasem zaměstnance, se v praxi zpravidla považuje za trvalou změnu pracovního poměru. Po případném odvolání z vedoucího pracovního místa takto jmenovaného zaměstnance, jehož pracovní poměr vznikl na základě pracovní smlouvy, se neobnovuje druh práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě.

Sjednání odvolatelnosti

U zaměstnavatelů, jejichž zaměstnanci nejsou odměňováni platem a nejedná se o příspěvkové organizace, může být sjednána odvolatelnost vedoucích zaměstnanců. Jedná se o tzv. podnikatelské subjekty, zejména obchodní korporace. S těmito zaměstnanci může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Znamená to, že tito zaměstnanci budou mít pracovní smlouvu nebo jinou dohodu, v níž může být tato odvolatelnost sjednána. ZP nestanoví povinnost, aby tito zaměstnanci, i když vykonávají vedoucí místa, byli na ně jmenováni.

Odvolatelnost nemůže však být sjednána s každým zaměstnancem, ale může to být pouze vedoucí zaměstnanec. Jejich okruh je uveden v § 73 odstavec 3 ZP). Jedná se o dva okruhy vedoucích zaměstnanců.

Vedoucí místa

V první skupině jsou to zaměstnanci právnických osob, kteří pracují na vedoucích místech a jsou v přímé řídící působnosti statutárního orgánu. Zejména se jedná o vedoucí místa v tzv. podnikatelských subjektech, jako jsou např. obchodní korporace. U zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, jsou to pracovní místa v přímé řídící působnosti tohoto zaměstnavatele, tedy fyzické osoby.

Např. u zaměstnavatele, s.r.o., je statutárním orgánem jednatel. Proto u pracovních míst, která jsou v přímé řídící působnosti jednatele, může být sjednána odvolatelnost těchto zaměstnanců, aniž by byli do funkcí jmenováni. Jde např. o ředitele, odborné ředitele, manažery, vedoucí odborů apod.

V druhé skupině může být sjednána odvolatelnost u zaměstnanců, kteří jsou v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance (např. odborného ředitele), který je přímo podřízen statutárnímu orgánu, např. jednateli, nebo představenstvu akciové společnosti. Jde o všechny vedoucí místa, která v systému řízení podléhají tomuto vedoucímu zaměstnanci. Podmínkou je, že těmto vedoucím zaměstnancům je podřízen další vedoucí zaměstnanec. Jde o vedoucí, kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, kontrolovat a řídit jejich práci a dávat jim k tomu závazné pokyny (viz § 11 ZP).

Nestačí metodické řízení

Nemůže tedy jít o zaměstnance, který pouze metodicky řídí jiné zaměstnance a není oprávněn jim dávat závazné pokyny, i kdyby v názvu jeho funkce bylo slovo „ vedoucí „ (např. vedoucí odborný referent, vedoucí autoprovozu) nebo byl přímo podřízen vedoucímu zaměstnavatele (např. poradce apod.) Jestliže by např. vedoucí mzdové účtárny funkčně podléhala řediteli s.r.o. nebo ekonomickému náměstkovi, mohla by být sjednána odvolatelnost jen za předpokladu, že jí jsou podřízeni další vedoucí zaměstnanci. Pokud by např. ve mzdové účtárně nebyly další vedoucí funkce, ale vedoucí účtárny by řídila její „řadové“ zaměstnance, nešlo by o vedoucí místo a odvolatelnost by nemohla být sjednána pro rozpor se zákonem.

Opatření zaměstnavatele

Pro upevnění právní jistoty by zaměstnavatel měl přesně vymezit okruh svých vedoucích míst (např. v kolektivní smlouvě, pracovním řádu, organizačním řádu apod.), u nichž je možné sjednávat odvolatelnost.

? Příklady

V s.r.o. je statutárním zástupcem jednatel. Znamená to, že těmito vedoucími místy jsou

– místa vedoucích zaměstnanců v přímé řídící působnosti jednatele bez ohledu na to, zda řídí další vedoucí zaměstnance,

– další pracovní místa, která jsou o „ stupínek“ níže, pokud tito zaměstnanci řídí další vedoucí.

Městský úřad i zřídil Městské lázně s.r.o. Nejde o příspěvkovou organizaci, takže zaměstnanci na vedoucích místech nemohou být jmenováni podle § 33 odstavec 3 ZP, ale může být s nimi sjednána odvolatelnost podle předchozího příkladu. Rozhodující pro možnost sjednání odvolatelnosti je statutární orgán, kterým je jednatel. V první řadě může být odvolatelnost sjednána s ředitelem lázní a dále s tím, kdo je podřízen řediteli a řídí dalšího vedoucího zaměstnance. Vzhledem k tomu, že v tomto subjektu je „pod“ ředitelem dalším vedoucím zaměstnancem „vedoucí provozu“, může s ním být sjednána odvolatelnost za předpokladu, že řídí dalšího vedoucího zaměstnance. Podmínka pro sjednání odvolatelnosti je splněna, neboť vedoucí provozu řídí vedoucího masérského oddělení, tedy dalšího vedoucího. I když u tohoto subjektu jsou další vedoucí zaměstnanci, není možné s nimi sjednávat odvolatelnost, neboť jsou mimo okruh dvou skupin vedoucích pracovníků.

Soukromé zdravotnické zařízení je založeno jako s.r.o. a vyskytly se dotazy, zda je možné sjednávat odvolatelnost s primáři. Toto sjednání by bylo v souladu se ZP, pokud by primáři pracovali ve druhé skupině vedoucích zaměstnanců ve vztahu k statutárnímu zástupci – jednateli. Jestliže tato s.r.o. je řízena ředitelem, kterému jsou podřízeni primáři, je sjednání odvolatelnosti možné za předpokladu, že primáři řídí dalšího vedoucího zaměstnance. Tím je zpravidla vrchní sestra.

V uvedeném případě je ředitel vedoucím zaměstnancem v první skupině, který je přímo podřízen jednateli. S ním je možné sjednat odvolatelnost bez dalších podmínek. S primáři (vedoucí zaměstnanci ve druhé skupině) může být sjednána odvolatelnost za předpokladu, že řídí další vedoucí zaměstnance. Tato podmínka je splněna, neboť vrchní sestra je pro tyto účely považována za vedoucího zaměstnance (řídí, organizuje a kontroluje práci svých podřízených – zdravotních sester).

§ Z judikatury

Třebaže je uzavřená dohoda o pracovní činnosti mezi zaměstnavatelem a občanem neplatná, za předpokladu, že občan pro zaměstnavatele pracoval a byl za vykonané práce odměňován, vzniká mezi zaměstnavatelem a občanem pracovněprávní vztah a nikoliv vztah občanskoprávní. Je tu třeba posoudit, zda nedošlo i k pracovnímu poměru, jestliže byl mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednán druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. (Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 19/77)

Jestliže při jednání o pracovní smlouvě došlo k uzavření pracovní smlouvy ústně nebo konkludentně, nemá zaměstnavatel povinnost dodatečně k žádosti zaměstnance uzavírat novou pracovní smlouvu. Žádá-li zaměstnanec kdykoliv potom o písemné vyhotovení pracovní smlouvy, jde buď o návrh na změnu pracovní smlouvy, nebo o žádost na vydání písemného potvrzení o uzavření ústní pracovní smlouvy. Zaměstnavatel nemá ze zákona povinnost této žádosti vyhovět. Nárok zaměstnance na uzavření písemné pracovní smlouvy je nutno odlišit od nároku na vydání jednoho vyhotovení pracovní smlouvy uzavřené již předtím písemně. Zaměstnavatel není povinen vydat nové vyhotovení pracovní smlouvy, jestliže už jedno vydal. (Sborník III. Rozhodnutí Nejvyššího soudu, strana 20).

§ 34

(1) Pracovní smlouva musí obsahovat

a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána,

c) den nástupu do práce.

(2) Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně.

(3) Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne (§ 350a) nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

(4) Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje dodržení písemné formy, jinak se k němu nepřihlíží.

(5) Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy.

komentář k § 34

Jednou z forem právního jednání (dříve právního úkonu) je pracovní smlouva, podle které vzniká nejčastější forma pracovněprávního vztahu – pracovní poměr. Pravidla pro její sjednávání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jakož i práva a povinnosti, které z ní vyplývají, upravuje zákoník práce (dále ZP) v § 33 a násl. Má k tomu oprávnění podle NOZ, který v § 2401 stanoví, že pracovní poměr a práva a povinnosti, které z toho pro zaměstnance a zaměstnavatele vyplývají, upravuje jiný zákon.

Důležité

Význam NOZ pro vznik pracovního poměru tak spočívá zejména ve stanovení přístupu k obsahu a posouzení formy právního jednání, jakož i k důsledkům, které směřují k uzavření pracovní smlouvy a tím i pracovního poměru.

Příslib zaměstnání

Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Pracovní smlouva může být sjednána jedině na základě právního jednání, které bylo učiněno svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že sjedná s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání.

NOZ smlouvu o smlouvě budoucí (v personálních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1783. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely, a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.

Nepoctivé jednání

Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 12 NOZ). Např. zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele. V tomto případě může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.

Adhezní smlouvy

NOZ umožňuje uzavírat smlouvu adhezním způsobem. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 NOZ nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu. V pracovněprávních vztazích je vždy slabší stranou zaměstnanec.

Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář).

Smlouva jako formulář

V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy „předtištěná „ pracovní smlouva jako formulář, bude obsahovat ujednání v podobě povinností, která nebudou zřetelná. Obsah můžeme posuzovat podle § 1800 NOZ. Obsahuje-li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže-li druhá strana, že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen. Příkladů může být mnoho: pracovní smlouva obsahuje odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložku, zkušební dobu, dohodu o odpovědnosti (dříve dohodu o hmotné odpovědnosti) apod. Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno.

V personální činnosti zaměstnavatelů se objevují názory, že se adhezní způsob uzavírání pracovní smlouvy v pracovněprávních vztazích neuplatní. Odůvodnění je, že by mohl způsobit zaměstnanci potíže, neboť toto ustanovení slouží zejména k jeho ochraně a informovanosti. Uvádí se, že stačí, když zaměstnavatel splní informační povinnosti vůči zaměstnanci podle § 31 a 37 ZP. Např., že ho blíže informuje o výpovědních dobách, o pracovní době, o mzdě nebo platu apod.

Informační povinnost

Toto odůvodnění, proč v pracovněprávních vztazích není možné (účelné) uzavírat adhezním způsobem pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, však neobstojí. To je markantní zejména v případech, kdy zaměstnavatel informační povinnosti podle ZP nesplní. Pak by zaměstnanec byl ve velmi nepříznivé situaci, která by ho jako slabší stranu ještě více znevýhodňovala. Další důvod proč je možné uzavírat v pracovněprávních vztazích smlouvy nebo dohody adhezním způsobem spočívá v tom, že v ZP je řada ustanovení, která nestanoví zaměstnavateli povinnost o jejich obsahu informovat zaměstnance.

? Příklady

– Zaměstnavatel nemusí informovat zaměstnance o důsledcích uzavřené dohody o (hmotné) odpovědnosti

– Se zaměstnancem sjednal zaměstnavatel v adhezní pracovní smlouvě zkušební dobu a nevysvětlil mu důsledky tohoto právního jednání. V průběhu této doby s ním zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec by se mohl s úspěchem domáhat neplatnosti této doložky.

– Zaměstnavatel do pracovní smlouvy uzavřené adhezním způsobem zařadil ustanovení, podle něhož byla s vedoucím zaměstnancem sjednána odvolatelnost. O důsledcích odvolání ho neinformoval.

Uvedené příklady dokazují, že adhezní smlouvy mají i v pracovněprávních vztazích své opodstatnění. Pokud by však zaměstnanec s některými částmi (body) „formulářové“ smlouvy nesouhlasil a došlo-li by v dalším průběhu jednání k jejich úpravě (změně), nejednalo by se o adhezní formu, ale o smlouvu (dohodu) vzniklou na základě dvoustranného právního jednání.

Faktický pracovní poměr

V praxi jsou případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout. Úmyslem zaměstnavatele ani zaměstnance nebylo uzavřít pracovní poměr, ale jen částečnou pracovní výpomoc.

Jedná se o tzv. faktický pracovní poměr. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah.

V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci a lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle občanského zákoníku (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/2009.)). Např. může být ukončen bez dodržení výpovědní doby.

Náhrada škody se však posuzuje podle ZP. V praxi se stal případ, kdy občan ucházející se o zaměstnání si při „pracovní zkoušce“ uřízl dva prsty. Soudy I. a II. stupně neposoudily tento úraz jako pracovní, teprve Nejvyšší soud rozhodl, že se jednalo o faktický pracovní poměr.

Je však nutno rozlišit tzv. faktický pracovní poměr od pracovního poměru, který byl uzavřen konkludentním jednáním. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).

Z takto uzavřených právních vztahů vyplývají odlišné právní důsledky. V případě faktického pracovního poměru se odpracovaná doba např. nezapočítává do potřebných let pro přiznání důchodu ani pro účely nemocenského pojištění. Jednalo by se o práci „načerno“ zaměstnanec, pokud by pobíral podporu v nezaměstnanosti, by o tuto podporu přišel.

Naproti tomu u pracovní smlouvy, která byla sjednána konkludentně, vznikají zaměstnanci všechna práva a nároky, jak vyplývají z pracovněprávního vztahu, včetně účasti na důchodovém a nemocenském pojištění. Chyba je „pouze“ v tom, že zaměstnavatel neuzavřel pracovní smlouvu písemně a tím porušil zákonnou povinnost.

Souběh funkcí

Adhezní smlouvou se může řešit i v poslední době tolik diskutovaná otázka ohledně souběhu funkcí, zda může být na funkci statutárního orgánu uzavřen pracovněprávní vztah. Např. v s.r.o. jednatel může uzavřít pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti či dohodu o provedení práce s druhem práce na tuto funkci a současně na ředitele této obchodní korporace.

Dřívější praxe tuto možnost nepřipouštěla. Mezi hlavní důvody se uvádělo, že režimu ZP (tedy pracovněprávnímu vztahu) může být podřízena výlučně závislá práce, ale výkon funkce statutárního orgánu závislou prací není. Tomuto závěru odpovídala i dřívější rozhodnutí soudů, včetně Nejvyššího soudu.

Ústavní soud vydal 22, září 2016 nález (sp. zn. I ÚS 190/15), kterým souběh funkcí připouští. K hlavnímu důvodu zamítavých rozhodnutí soudů týkající se závislé práce uvedl, že na výkon této práce si mohou účastníci smlouvy sjednat i jiný než pracovněprávní vztah. V nálezu se uvádí, že na základě vůle stran mohou být režimu zákoníku práce podřízeny i jiné právní vztahy, v nichž o výkon závislé práce nejde. Jinými slovy: zákoník práce vymezuje právní vztahy, které se řídí tímto zákoníkem vždy, ale nebrání ani tomu, aby si v jiných případech strany režim zákoníku zvolily.

Mezi vážné důvody přípustnosti výkonu funkce v pracovněprávním vztahu Ústavní soud uvádí možnost ochrany zaměstnance, kterou mají zaměstnanci v pracovněprávním vztahu. Pokud by tato funkce nebyla vykonávána v pracovněprávním vztahu, neměl by zaměstnanec např. ochranu před výpovědí bez uvedení důvodu, před propuštěním v ochranné době a nebyl by pojištěn na základě zákona pro případ pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Ústavní soud ve svém zásadním nálezu, který může ovlivnit další rozhodování soudů v této záležitosti, tedy připouští nejen souběh obou forem činnosti, ale i možnost uzavření pracovněprávního vztahu na funkci statutárního orgánu.

Právní jednání statutárního orgánu

Jinak se posuzuje otázka, zda statutární orgán může uzavřít nebo měnit (případně končit) pracovněprávní vztah sám se sebou.

Rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance při uzavření smlouvy směřující ke vzniku, změně nebo zániku pracovněprávního nebo jiného vztahu, vylučuje, aby jménem zaměstnavatele učinila takový právní úkon stejná fyzická osoba, která je druhým účastníkem smlouvy (dohody) jako zaměstnanec. (Rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 1634/2004 – C 3017)

Může však vůči sobě činit jiné úkony v rámci pracovněprávního vztahu. Např. určovat si nástup na dovolenou, uzavírat dohodu o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace, určovat náhradu mzdy při překážkách v práci apod.

Nejpříznivější výklad právního jednání

Důležitá je úprava § 18 ZP. Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Např. den nástupu do pracovního poměru nebyl sjednán pevným datem, ale např. zněním „po ukončení studia.“ Z tohoto právního jednání nevyplývá, zda dnem nástupu je první pracovní den v měsíci nebo první kalendářní den v měsíci. Pro zaměstnance je s ohledem na posouzení nároku na dovolenou (trvání pracovního poměru po celý kalendářní měsíc) je nejpříznivější den nástupu do pracovního poměru první den v kalendářním měsíci.

Neplatnost části pracovní smlouvy

Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na části právního jednání, kterou lze od jeho ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Předpokladem ovšem je, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala-li by strana neplatnost včas.

O částečnou neplatnost právního jednání se jedná tehdy, když např. v pracovní smlouvě je ujednáno, že zaměstnavatel může zaměstnance v případě své potřeby převést na jakoukoli dobu na jinou práci. Toto ujednání je nezákonné a tedy neplatné, avšak ostatní obsah pracovní smlouvy je platný, pokud neodporuje zákonu.

Stejně se bude posuzovat, jestliže v pracovní smlouvě bude dohoda, která má zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnance kdykoliv převedl na jinou práci, např. slovy „zaměstnanec bere na vědomí, že zaměstnavatel ho v případě potřeby převede na kteroukoliv práci“. Taková doložka je neplatná, ale nečiní neplatnou celou pracovní smlouvu, ale jen tuto část.

Odstoupení od pracovní smlouvy

Forma pracovní smlouvy musí být písemná (§ 34 odstavec 2 ZP). I změna pracovní smlouvy musí být písemná. Tato povinnost vyplývá z § 564 NOZ, že „ vyžaduje-li zákon pro právní jednání určitou formu, lze obsah právního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější formě.“

Odstoupení od pracovní smlouvy musí být písemné, jinak by takové jednání bylo právně bezvýznamné. Zaměstnavatel může od ní odstoupit, jen nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce.

Podstatné náležitosti

V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:

– druh práce (funkci), na kterou je zaměstnanec přijímán,

– místo nebo místa výkonu práce (obec, pracoviště nebo jinak určené místo),

– den nástupu do práce – tímto dnem vzniká pracovní poměr.

Vymezení uvedených náležitostí je důležité pro rozsah dispoziční pravomoci zaměstnavatele pro převádění a překládání na jinou práci.

Druh práce

může být sjednán úžeji nebo šíře (např. referent, odborný pracovník, účetní apod.). To bude záležet na konkrétních podmínkách. Příliš úzké vymezení druhu práce může dělat potíže zaměstnavateli, zejména při změně činnosti. Příliš široké vymezení je zase nevýhodné pro zaměstnance, neboť umožňuje jeho převádění na práce, někdy i se mzdovým rozdílem. Je proto třeba hledat takové vymezení, které by vyhovovalo jak provozním podmínkám, tak oprávněnému zájmu zaměstnance. Zpravidla by měl být druh práce sjednáván tak, že se omezí na určitou profesi.

Místo výkonu práce

by mělo být sjednáváno přesně. Někdy to však nebude možné. Plyne to již z povahy práce. V pracovní smlouvě je ovšem možné dohodnout více než jedno místo výkonu práce. Z hlediska nároku na náhradu při pracovních cestách je však nutné za pravidelné pracoviště považovat vždy jen jedno místo výkonu práce. Někdy může být místo výkonu práce sjednáno široce, např. jihomoravský region, území okresu XY atd. Je to však možné jen tehdy, vyžaduje-li to charakter práce nebo pracoviště (např. obchodní zástupci, dealeři, zaměstnanci služeb apod.).

Pokud by zaměstnavatel nesjednal v pracovní smlouvě se zaměstnancem místo výkonu práce, má zaměstnanec „právní obranu“. Potom by se jako místo výkonu práce posuzovalo místo, ve kterém má zaměstnavatel provoz, a má-li více provozů, místo, ve kterém byl zaměstnanec přijat.

Pracovní poměr může vzniknout i bez písemné pracovní smlouvy. Jde o tzv. faktický stav, kdy zaměstnanec začne vykonávat práce a zaměstnavatel tím, že mu začne dávat dispozice k jejich výkonu, je připouští. Nebyla-li sjednána pracovní smlouva a chybí-li tedy výslovné projevy vůle, lze považovat za sjednaný ten druh práce, který zaměstnanec bez námitek začal pro zaměstnavatele s jeho vědomím vykonávat. Za sjednané místo výkonu práce se považuje pracoviště (závod, dílna, úřad, ústav apod.), v němž začal pracovat. Za sjednaný den nástupu do práce lze pokládat den, kdy zaměstnanec takovou práci začal skutečně vykonávat.

Na případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec, reaguje ZP právní fikcí, že jde o takovou obec, v níž nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. S ohledem na možnost sjednat místo či místa výkonu práce (jeho šíři) bez jakéhokoli omezení lze považovat za spravedlivé a vyvážené, aby zaměstnavatel vždy nesl náklady na vyšší než pravidelné výdaje spojené s výkonem práce, které vzniknou zaměstnanci s cestou mimo obec, kde převážně vykonává práci, popř. kde má trvalý pobyt. V uvedeném případě se nebude jednat o pracovní cestu a nebude k vyslání na takovou cestu třeba souhlasu zaměstnance, neboť k takovému výkonu práce se v pracovní smlouvě zavázal.

Den nástupu do práce

Pracovní poměr vzniká v den, který byl sjednán v pracovní smlouvě. A to i tehdy, kdyby byl zaměstnanec dočasně práce neschopen. Ovšem za podmínky, že do týdne oznámil zaměstnavateli, že ve sjednaný den nemůže do práce nastoupit.

Určení pracovní náplně

Pracovní náplň je zpravidla informativní dokument, kterým zaměstnavatel zaměstnanci blíže určuje sjednaný druh práce. Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce (sjednané funkci.) Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Přitom pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel ji určuje svým jednostranným opatřením, kterým může pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce.

Pracovní náplň může být předmětem obsahu pracovní smlouvy, jestliže se na tom účastníci (zaměstnavatel a zaměstnanec) dohodnou, anebo je-li zaměstnavatelem stanovena jednostranně. Je-li pracovní náplň sjednána tak, že nevyčerpává všechny práce spadající pod určitý druh práce (funkce) a konkretizuje povinnosti zaměstnance pouze v rámci určitého pracovního místa, jde vlastně o zúžené vymezení náležitosti sjednaného druhu práce. Např. u účetní v rozpočtové organizaci v pokladně bude vymezena náplň určením účetní např. při výplatě platů. Zaměstnavatel je takovým ujednáním omezen ve své dispoziční pravomoci přidělovat práci zaměstnanci podle pracovní smlouvy.

Pokud by se pracovní náplň stala součástí pracovní smlouvy, bylo by jí možno měnit pouze dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem.

Pracovní náplň a zákon o nemocenském pojištění

Zákon o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb., obsahuje v § 65 odstavec 1 písm. b) významnou povinnost zaměstnavatelům: jsou povinni sdělit na vyžádání příslušnému orgánu nemocenského pojištění a ošetřujícího lékaře pracovní zařazení, náplň práce a pracovní podmínky dočasně práce neschopného zaměstnance. Tomu odpovídá oprávnění ošetřujícího lékaře požadovat od zaměstnavatele uvedené informace, včetně informací o zařízení závodní preventivní péče [§ 63 odstavec 1 písm. c)]. Nesplnění této povinnosti může pro zaměstnavatele znamenat pokutu až do částky 20 tisíc korun od příslušného orgánu nemocenského pojištění (§ 136 odstavec 2 zákona č. 187/21006 Sb.)

Zaměstnavatelé v této souvislosti velmi často namítají, že nemají povinnost sjednávat nebo určovat zaměstnanci pracovní náplň, takže tuto informační povinnost nemohou splnit. To je sice pravda, ale informační povinnost zaměstnavatelů není však samoúčelná. Jestliže by se prokázalo, že zaměstnanec např. vykonával jiné práce mimo svou pracovní náplň nebo že zaměstnavatel neplnil povinnosti, které má podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb. (novela tohoto nařízení č. 68/2010 Sb., je účinná od 1. 5. 2010) k vytváření pracovního prostředí a pracovních podmínek, mohl by mít odpovědnost za vzniklou nebo dlouhodobou pracovní neschopnost zaměstnance. Např. se jedná o dodržování bezpečnostních přestávek při práci, které se započítávají do pracovní doby podle uvedeného nařízení vlády (např. práce s počítačem, práce při psychické zátěži apod.), poskytování ochranných nápojů na pracovišti, dodržování teploty apod.

? Příklad

Zaměstnavatel je povinen podle nařízení vlády č.361/2007 Sb., poskytnout zaměstnancům, kteří pracují nepřetržitě 2 hodiny s počítačem, přestávku v práci v rozsahu 5–10 minut spočívající v pracích jiného druhu. Zaměstnankyně, která nepřetržitě pracovala s počítačem, onemocněla syndromem karpálního tunelu (nervové zakončení zápěstí) a byla v dlouhodobé pracovní neschopnosti. Prokázalo se, že zaměstnavatel bezpečnostní přestávku neposkytoval a že onemocnění bylo v příčinné souvislosti s tímto porušením právní povinnosti zaměstnavatele. Soud rozhodl ve prospěch zaměstnankyně o náhradě škody spočívající v rozdílu mezi jejím průměrným výdělkem a vyplacenými nemocenskými dávkami.

Podle § 126 zákona č. 187/2006 Sb., byl dále zaměstnavatel podle rozhodnutí příslušného orgánu nemocenského pojištění povinen uhradit regresní náhradu, která byla stanovena ve výši vyplacené dávky nemocenského pojištění.

V případě, že pracovní smlouva nebyla sjednána písemně, jedná se o porušení povinnosti zaměstnavatelem. Důsledky se posuzují podle § 20 ZP. Neplatnosti této pracovní smlouvy se může dovolat jen účastník (zpravidla zaměstnanec), který tuto neplatnost nezpůsobil, a jen tehdy, nebylo-li již započato s plněním, to znamená, nezačal-li zaměstnanec podle této smlouvy pracovat. Pracovní smlouva je např. uzavřena ústně v lednu a se dnem vzniku pracovního poměru 1. 2. Zaměstnanec může neplatnost uplatňovat v době do 1. 2., neboť ještě nebylo započato s plněním.

§ Z judikatury

Den nástupu do práce může být dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, že jimi byl den nástupu do práce nezaměnitelně označen, a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznikne. (Rozsudek NS ze dne 13. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002).

Povinnost zaměstnance konat osobně práce podle pracovní smlouvy vyplývá z ustanovení § 31 zák. práce. Neplnění této povinnosti, pokud je zaviněné, je porušením pracovní kázně. Její dodržování může zaměstnavatel vynutit výlučně prostředky upravenými v zákoníku práce, např. rozvázáním pracovního poměru, náhradou škody apod. Nesplnění příkazu, který nepatří do druhu práce zaměstnance, nemůže být považováno za porušení pracovní kázně. (5 Cz 38/72 Nejvyššího soudu ČR)

Rozsah prací, které je povinen zaměstnanec vykonávat v pracovním poměru, je vymezen sjednaným druhem práce. Naproti tomu pracovní náplň představuje podrobnější popis prací (pracovních činností), které je zaměstnanec povinen v rámci sjednaného druhu práce vykonávat. Zaměstnavatel nemůže s odkazem na pracovní náplň bez dalšího požadovat, aby zaměstnanec konal práce, jež se sjednanému druhu práce vymykají. (6 Cz 3/88 Nejvyššího soudu ČR)

Jakmile nebyl druh práce v pracovní smlouvě dohodnut jen jako výkon konkrétní určité jediné pracovní činnosti, kterou má zaměstnanec vykonávat, potom přidělení jiné než dosud vykonávané pracovní operace v rámci daného vymezení není možné považovat za změnu dohodnutých pracovních podmínek. (Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu, svazek IV, strana 894)

§ 34a

Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

§ 34b

(1) Zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou konta pracovní doby (§ 86 a 87).

(2) Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí věta první jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.

komentář k § 34a a 34b

Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno širší než jedna obec.

Bylo-li místo výkonu práce vymezeno v pracovní smlouvě tak, že je jím přesně určené pracoviště, potom jednostranné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby zaměstnanec pracoval soustavně na jiném pracovišti, byť i v sídle zaměstnavatele, je nutno posuzovat jako přeložení zaměstnance ve smyslu ustanovení § 38 odst. 2 ZP (Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 26/85).

Jestliže má být vykonávána práce nikoli v jednom, ale ve více místech, je třeba jako místo výkonu práce sjednat všechna tato místa. Má-li však být práce vykonávána v různých místech, která při uzavírání pracovní smlouvy nelze předem konkrétně stanovit, je třeba vymezit místo výkonu práce jiným způsobem.

Může se tak stát podle konkrétních podmínek, za nichž má být práce vykonávána. Např. sjednáním určité části územního obvodu nebo určením trasy územního obvodu, popřípadě dojednáním celého územního obvodu (Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu, svazek IV, strana 397).

Manažerská smlouva

ZP manažerskou smlouvu zvlášť neupravuje. Při jejím sjednávání je však možné postupovat jen podle ustanovení ZP o mzdě a podle občanského zákoníku. ZP v § 113 odst. 1 uvádí, že mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě. Touto smlouvou se rozumí manažerská smlouva.

Manažerská smlouva může být sjednána podle NOZ.

Rozdíl od pracovní smlouvy

Smlouva (dohoda) sjednaná podle pracovněprávních předpisů je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na jejím obsahu. I kdyby některá mzdová práva byla dohodnuta v pracovní smlouvě (např. mzda, podmínky pro poskytování odměn apod.), jednalo by se o pracovní smlouvu uzavřenou podle ZP a nikoliv o smlouvu manažerskou. Zákonným předpokladem je však, že v této dohodě byly uvedeny a sjednány podstatné náležitosti pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce).

Kdyby smlouva, kterou účastníci pracovněprávního vztahu označili jako „pracovní“, neobsahovala podstatné náležitosti, ale mzdová ujednání, jednalo by se o písemné potvrzení sjednaných pracovních podmínek.

Může nastat další právní situace, kdy účastníci sjednají jen manažerskou, ale nikoliv pracovní smlouvu tím, že v ní neuvedou podstatné náležitosti, ale sjednají jen mzdová práva. Jednalo by se o porušení § 34 odst. 2 ZP, podle něhož je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně.

Z uvedeného je zřejmé, že pracovní smlouva může nahradit manažerskou smlouvu, ale tato smlouva nemůže suplovat pracovní smlouvu. Může však být sjednána samostatně pracovní i manažerská smlouva, případně pracovní smlouva může obsahovat i práva z manažerské smlouvy.

Kdo uzavírá manažerskou smlouvu

Manažerská smlouva by se měla sjednávat zejména k vymezení podmínek pro mzdová práva. Je určena vedoucím zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří odměňují vykonanou práci mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty). Neuplatní se u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (viz § 109 odstavec 2 a 3 ZP – tzv. nepodnikatelské subjekty). Jedná se o zaměstnance státu, územních samosprávných celků, státních fondů, příspěvkových organizací, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízení a některých typů školských právnických osob.

Okruh zaměstnanců, s nimiž může zaměstnavatel sjednávat manažerskou smlouvu, není ZP vymezen. Jako „pomocné“ hledisko přichází v úvahu § 11 ZP, který charakterizuje vedoucí zaměstnance. Rozumí se jimi zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.

Znamená to, že manažerskou smlouvu lze sjednat nejen např. s ředitelem obchodní korporace nebo jeho náměstkem, ale i s mistrem a dalším zaměstnancem, který splňuje zákonné předpoklady pro vedoucího zaměstnance. Přitom ovšem není v předpisech stanovena podmínka, že by tuto smlouvu mohl mít jen vedoucí zaměstnanec.

§ Z judikatury

Nedostatek písemné formy pracovní smlouvy nezakládá vzhledem k ustanovení § 242 odst. 2 zák. práce (dříve platné) neplatnost tohoto právního úkonu. (Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 68/1971, str. 203)

§ 35

Zkušební doba

(1) Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než

a) 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36),

b) 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36) u vedoucího zaměstnance.

(2) Zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo (§ 33 odst. 3).

(3) Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

(4) Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje.

(5) Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.

(6) Zkušební doba musí být sjednána písemně.

komentář k § 35

Zkušební doba může být podle § 35 ZP maximálně po dobu tří měsíců po sobě jdoucích. A u vedoucích až šestiměsíční. Jedná se o zaměstnance, kteří jsou charakterizováni v § 11 ZP. Jsou to zaměstnanci, kteří mají oprávnění na jednotlivých stupních řízení stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.

Délku zkušební doby v rozsahu 3 měsíců lze v zásadě považovat za postačující pro naplnění jejího účelu – umožnit zaměstnanci i zaměstnavateli, aby si v jejím průběhu ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat, a pro případ, že by některému z nich nevyhovoval, co nejvíce mu usnadnit jeho rozvázání. Zaměstnavatelé i zaměstnanci si při odpovědném přístupu mohou většinu potřebných informací nezbytných k zjištění vhodnosti uzavření pracovního poměru zjistit předem.

Přesto dochází k pochybením. Zaměstnavatel např. sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, např. na šest měsíců, a po uplynutí doby, kdy pracovní poměr automaticky končí, rozhodují o dalším uzavření či neuzavření pracovní smlouvy. Tím se zkušební doba nepřímo „prodlužuje“ a zaměstnanec se dostává do sociální nejistoty. Prokáže-li se úmysl zaměstnavatele o umělém prodlužování zkušební doby, jde vlastně o obcházení zákona.

Kdy sjednat zkušební dobu

Objevují se problémy, kdy vlastně sjednat zkušební dobu. Zda je to možné i před nebo až po uzavření pracovní smlouvy, v průběhu pracovního poměru atd. Ustanovení § 35 ZP stanoví, že je možné ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Pracovní smlouvou v tomto smyslu je třeba rozumět počáteční akt zakládající vzájemná práva a povinnosti a sjednaný okamžikem, kdy se shodou vůle účastníků stal platným. Musí být dohodnuty všechny tři podstatné náležitosti pracovní smlouvy: den nástupu do práce, druh práce a místo výkonu práce. Zkušební doba nemůže být tedy sjednána např. v manažerské smlouvě ani v jiné dohodě, která nemá charakter pracovní smlouvy (např. zvláštní ujednání o zkušební době apod.) nebo ve smlouvě podle občanského zákoníku (§ 51).

Dodatky ke smlouvě

Jakýkoli dodatek k původně sjednané pracovní smlouvě již není součástí smlouvy, nýbrž její změnou. Přitom nemusí jít o změnu sjednaných podstatných náležitostí (druh a místo výkonu práce, den nástupu do práce). Zkušební dobu nelze tedy sjednat ani v dodatku k pracovní smlouvě, i když by tento dodatek byl sjednán ještě před vznikem pracovního poměru. Např. když dne 1. prosince zaměstnanec a zaměstnavatel písemně uzavřou pracovní smlouvu, v níž je jako den nástupu do práce uveden 1. únor, nelze zkušební dobu sjednat písemně ani v tomto mezidobí, to je od 1. prosince do 1. února, protože účastníci se už shodli na obsahu pracovní smlouvy a jsou svými projevy vázáni. Šlo by vlastně o změnu původní smlouvy. Přesto by se řešení našlo: je možné zrušit celou původní pracovní smlouvu a nahradit ji novou, ve které by byla uvedena také zkušební doba. Ke změně může dojít i na základě dohody obou účastníků pracovněprávního vztahu.

Omezená doba

Zkušební doba nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.

? Příklady

– Pracovní poměr u vedoucího zaměstnance byl sjednán na dobu určitou, a to na jeden rok. Zkušební doba může být až šestiměsíční, neboť její délka nepřesahuje polovinu sjednaného pracovního poměru.

– Při sjednání pracovního poměru na 4 měsíce u zaměstnance, který není vedoucím, může být zkušební doba maximálně dvouměsíční. To je polovina doby trvání pracovního poměru.

Zkušební doba musí být uzavřena písemně. ZP neuvádí, že v případě absence písemné formy je zkušební doba neplatná. Protože tento právní úkon by nebyl učiněn v písemné formě stanovené ZP, byl by neplatný. Výjimka by byla pouze tehdy, pokud by smluvní strany (zaměstnavatel a zaměstnanec) tuto chybu dodatečně odstranily. Ovšem takový postup není možný, neboť ZP stanoví, že zkušební doba musí být sjednána nejpozději v den nástupu zaměstnance do práce. Dodatečná náprava tohoto pochybení, když zaměstnanec již začal pracovat, není tedy možná.

Delší zkušební doba

Jestliže si účastníci písemně sjednali zkušební dobu delší než tři měsíce, je právně účinná jen zkušební doba tříměsíční, pokud se nejednalo o vedoucí zaměstnance. V témže pracovním poměru lze ji sjednat pouze jednou.

? Příklady

– Se zaměstnancem byla uzavřena pracovní smlouva s jednoměsíční zkušební dobou. Jeho pracovní poměr trvá nepřetržitě tři roky a zaměstnavatel ho po této době převede s jeho souhlasem na jiný druh práce. Uzavře s ním novou pracovní smlouvu se zkušební dobou tři měsíce.

– Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem dohodu o změně druhu práce, přitom uvede, že se sjednává zkušební doba v délce tří měsíců.

Sjednání zkušební doby je v těchto případech neplatné. Nejde totiž o uzavření nového pracovního poměru, ale o jeho změnu, která se má promítnout v dohodě o změně obsahu pracovní smlouvy a nikoliv v její nové podobě.

Prodloužení zkušební doby

Zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat ani dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Přesto se však přímo ze zákona prodlužuje pouze v jediném případě. Nemůže-li zaměstnanec během zkušební doby pracovat pro překážky v práci, zkušební doba se prodlužuje. Na rozdíl od právního stavu do 31. 12. 2011 se uvádí, že se zkušební doba prodlužuje o celodenní překážky v práci. Dříve se prodlužovala i o překážky v práci, které byly např. v rozsahu jen půl dne.

Teoreticky by mohla nastat situace, kdy zaměstnanec by měl zkušební dobu trvající celý kalendářní rok. Bylo by to v případě, kdy po celou tuto dobu byl v pracovní neschopnosti a z toho důvodu by se zkušební doba prodlužovala. Pro oba účastníky pracovněprávního vztahu – zaměstnance i zaměstnavatele – takové prodlužování nemá však žádný význam, neboť pracovní poměr mohou zrušit ve zkušební době, i když je zaměstnanec v pracovní neschopnosti (kromě 14 dnů pracovní neschopnosti). Tato možnost ve prospěch zaměstnavatele tedy v uvedeném případě existuje po celou dobu pracovní neschopnosti zaměstnance.

? Příklady

– Zaměstnanec čerpal dovolenou v rozsahu půl dne, o tuto dobu se zkušební doba prodlužovala. Po 1. 1. 2012 takový postup není možný.

– Je-li zaměstnanec např. dvacet dnů neschopen práce pro nemoc, zkušební doba se prodlužuje o tuto dobu.

Zkušební doba nevzniká automaticky ze zákona a není spojena se vznikem pracovního poměru. ZP ponechává účastníkům v tomto směru smluvní volnost z toho důvodu, že ujednání zkušební doby může být v některých případech žádoucí, v jiných nikoli.

ZP nevylučuje sjednání zkušební doby ani při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou. V praxi se však u tohoto typu smluv užívá jen výjimečně, neboť zaměstnanec i zaměstnavatel předpokládají, že pracovní poměr bude existovat po celou dobu, na kterou byl sjednán.

Zrušení pracovního poměru

Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec (§ 66 ZP). Není třeba uvádět důvody a požaduje se písemná forma. Právní úkon, kterým by zaměstnavatel nebo zaměstnanec ústně zrušil pracovní poměr ve zkušební době, by se posuzoval jako právní jednání, k němuž se nepřihlíží.

Rovněž se na tyto případy nevztahuje zákaz výpovědi. Je-li např. s těhotnou ženou zrušen pracovní poměr ve zkušební době, je toto skončení platné. Stejně je platné i zrušení v době pracovní neschopnosti zaměstnance, kromě prvních 14 dnů pracovní neschopnosti.

? Příklad

Zaměstnanec má sjednánu zkušební dobu od 1. 1. do 31. 3. V únoru je v dočasné pracovní neschopnosti, která trvá od 5. 2. do 28. 2. V prvních 14 dnech této pracovní neschopnosti (od 5. 2. do 19. 2.) platí pro zaměstnavatele zákaz zrušení pracovního poměru.

O dobu této překážky v práci (23 dnů) se zkušební doba prodlužuje, a bude trvat až do 23. 4.

ZP nestanoví lhůtu, ve které by měl být pracovní poměr ve zkušební době zrušen.

Exkurs

Těhotenství a zkušební doba

Do možností zrušit pracovní poměr ve zkušební době podstatně zasáhlo nedávné publikované rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 16. března 2021, sp. zn. Cdo 2410/2020.

Z rozsudku vyplývá, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době z důvodu těhotenství zaměstnankyně je neplatné. Podle Nejvyššího soudu takové právní jednání může v konkrétním případě vykazovat znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného zacházení. Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace a že to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru, uvádí se v rozsudku.

Jestliže však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele spočívá v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, a možnost, aby se zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v antidiskriminačním zákoně č.198/2009 Sb.

Nejvyšší soud však neuvedl, jakým způsobem zaměstnankyně uplatnila v soudním řízení důkazní prostředky a jak je prokázala. Pro praxi to není otázka jednoduchá. Již z toho důvodu, že zaměstnavatel nebude mít snahu „přiznat“ právě tento důvod, který ho vedl ke zrušení pracovního poměru. Pokud by se však neprokázalo, že ke zrušení došlo z důvodu těhotenství zaměstnankyně, bylo by platné.

§ 36

Vznik pracovního poměru

Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

komentář k § 36

NOZ v § 2401 stanoví, že pracovní poměr a práva a povinnosti, které z toho pro zaměstnance a zaměstnavatele vyplývají, upravuje jiný zákon. To platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem i o dohodách o pracovní činnosti a dohodách o provedení práce.

NOZ tím „pověřuje“ ZP, aby tyto otázky upravil ve své působnosti. To znamená, že ZP stanoví legislativní pravidla i pro vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy, tedy podle vzájemného ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Důležité

Význam NOZ pro vznik pracovního poměru tak spočívá zejména ve stanovení přístupu k obsahu a posouzení formy právního jednání, jakož i důsledků, které směřují k uzavření pracovní smlouvy a tím i pracovního poměru.

Sjednání pracovněprávního vztahu se neobejde bez splnění obecných legislativních požadavků, které stanoví NOZ. Zaměstnavatelé je proto musí vzít v úvahu při právním jednání, které by vedlo ke sjednání pracovní smlouvy nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Den nástupu do práce má význam pro vznik pracovního poměru. Může být označen v pracovní smlouvě nejen kalendářním dnem, ale jakýmkoli způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, o který den se jedná. Může být např. ujednáno, že zaměstnanec nastoupí „od dnešního dne za měsíc“, „dnem nástupu ženy na mateřskou dovolenou“ apod. Jako den vzniku pracovního poměru je možno sjednat v pracovní smlouvě i den pracovního klidu, například 1. leden.

Podle § 36 ZP se za den vzniku pracovního poměru považuje den, jenž byl účastníky, to je zaměstnavatelem a zaměstnancem, sjednán jako den nástupu do práce. Od tohoto dne jsou oba účastníci povinni plnit všechny povinnosti vyplývající z pracovního poměru a mohou uplatňovat příslušná práva.

Faktický pracovní poměr

Zákoník práce sice nedefinuje faktický pracovní poměr, ale v praxi k němu dochází.

Jedná se o případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout. Jedná se např. o neplatnou pracovní smlouvu (chybějící podstatná náležitost) nebo není dodržena písemná forma právního jednání.

Např. nebyl sjednán druh práce, ale zaměstnanec začal pracovat s vědomím zaměstnavatele. Jednalo by se o faktický pracovní poměr. Postupovalo by se podle občanského zákoníku o bezdůvodném obohacení. Obě smluvní strany by měly sjednat bezchybnou pracovní smlouvu.

Faktický pracovní poměr může vzniknout jedině v případě, jestliže ujednání o pracovní smlouvě je neplatné. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. Z tohoto důvodu lze ho ukončit jen bezformálně a jeho vypořádání se řídí NOZ (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/2009).

Je však nutné rozeznávat faktický pracovní poměr a pracovní poměr uzavřený konkludentně.

? Příklad

Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána na třeba i jen ústní pracovní smlouva. Jde o faktický pracovní poměr. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).

V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci, lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle NOZ. Náhrada škody podle ZP.

V případě konkludentního pracovního poměru jsou práva a povinnosti upraveny ZP.

§ 37

Informování o obsahu pracovního
poměru

(1) Neobsahuje-li tyto údaje pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o

a) názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

b) bližším označení druhu a místa výkonu práce,

c) výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,

d) době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,

e) postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby,

f) odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,

g) stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas,

h) rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,

i) mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,

j) kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,

k) orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance,

a to nejpozději ve lhůtě 7 dnů od vzniku pracovního poměru.

(2) Informace uvedené v odstavci 1 písm. c) až i) a k) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

(3) O změnách údajů uvedených v odstavci 1 je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat bez zbytečného odkladu, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů, kolektivních smluv a vnitřních předpisů.

(4) Uskutečňuje-li se informování v elektronické podobě, musí být informace přístupná zaměstnanci takovým způsobem, aby si ji zaměstnanec mohl uložit a vytisknout; zaměstnavatel je povinen uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci.

(5) Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem, s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které musí při své práci dodržovat, s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy.

komentář k § 37

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Tyto informace musí poskytnout nejpozději do 7 dní (dříve do 1 měsíce) od vzniku pracovního poměru.

Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, údaj o dovolené a o způsobu určování její délky.

Podle § 37 odst. 1 ZP musí být zaměstnanec na začátku pracovněprávního vztahu zaměstnavatelem dále písemně informován o taxativně vypočtených skutečnostech. Do tohoto ustanovení se doplnil údaj o době trvání a podmínkách zkušební doby, údaj o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru. Musí být uveden i údaj o poskytovaném odborném rozvoji zaměstnance, o stanovené týdenní pracovní době, o předpokládaném týdenním rozsahu pracovní doby při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení.

Důležité

Rovněž musí být zaměstnanec informován o rozsahu práce přesčas, o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a době poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo a o účasti na nemocenském a důchodovém pojištění.

V případě, že by došlo ke změnám uvedených údajů, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat bezodkladně, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů a kolektivních smluv.

Nově je zařazena povinnost informovat o době trvání a podmínkách zkušební doby, o výpovědních dobách a postupu při neplatném rozvázání pracovního poměru.

Informace v elektronické podobě musí být zaměstnanci přístupná, aby měl možnost si ji uložit nebo vytisknout. Zaměstnavatel je povinen uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci.

Zaměstnavatel informační povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Sedmidenní lhůta k informování běží od vzniku pracovního poměru.

Blíže viz komentář k § 31

§ 37a

Informování zaměstnanců vysílaných na území jiného státu

(1) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu a neobsahuje-li tyto údaje pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen předem písemně informovat zaměstnance o

a) státu, v němž má být práce vykonávána,

b) předpokládané době tohoto vyslání,

c) měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat,

d) peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce,

e) tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.

(2) Je-li zaměstnanec vyslán do jiného členského státu Evropské unie k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb⁹¹⁾, je zaměstnavatel dále povinen předem písemně informovat zaměstnance o

a) odměně za práci, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu,

b) podmínkách poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce a dalších plněních poskytovaných zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním,

c) odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem¹¹⁸⁾.

(3) Informace uvedené v odstavci 1 písm. c) a v odstavci 2 písm. a) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

(4) Zaměstnavatel není povinen zaměstnance informovat podle odstavců 1 a 2, nepřesahuje-li vyslání zaměstnance dobu 4 týdnů po sobě jdoucích.

(5) Ustanovení § 37 odst. 3 a 4 se použijí obdobně.

komentář k § 37a

Do novely ZP bylo zařazeno nové ustanovení, které stanoví povinnost zaměstnavatelů informovat zaměstnance, kteří jsou vysíláni na území jiného státu. Neobsahuje-li potřebné údaje pracovní smlouva, musí zaměstnavatel písemně informovat zaměstnance např. o státu, v němž má být práce vykonávána, předpokládané době tohoto vyslání, měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat, peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce, o tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.

Je-li zaměstnanec vyslán do jiného členského státu Evropské unie k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, je zaměstnavatel dále povinen písemně informovat zaměstnance o

– odměně za práci, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu,

– podmínkách poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce a dalších plněních poskytovaných zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním,

– odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem.

Informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

Důležité

Zaměstnavatel není povinen zaměstnance informovat v případě, že vyslání zaměstnance nepřesahuje dobu čtyř po sobě jdoucích týdnů.

? Příklad

Firma, která sídlí v České republice, zaměstnává v pracovním poměru občany Slovenska, kteří fyzicky zpravidla pracují na Slovensku. Právem jakého státu se řídí jejich pracovněprávní nároky, např. příplatky za práci ve svátek? Jedná se o vyslání?

Pro odpověď na uvedenou problematiku je nutné vědět, zda tito zaměstnanci pracují na Slovensku ve prospěch firmy (zaměstnavatele), který sídlí na území České republiky nebo pracovní činností na Slovensku plní úkoly pro slovenskou firmu (zaměstnavatele).

V prvním případě by se jednalo o pracovní cestu a nároky zaměstnanců by se posuzovaly podle zákoníku práce (č. 262/2006 Sb.). Nejde jen o nároky vyplývající z ustanovení zákoníku práce o cestovních náhradách (§ 151 a násl.), ale „český“ zaměstnavatel by jim poskytoval sjednanou mzdu a různé příplatky, pokud by jim na ně vznikl nárok

Druhý případ (práce pro slovenskou firmu) bylo nutné posuzovat jako vyslání ve smyslu nové směrnice EU a ustanovení § 319 zákoníku práce, který byl novelizován od 1. 1. 2021. Jde o situace, kdy je zaměstnanec vyslán zaměstnavatelem na území členského státu EU na náklady zaměstnavatele a pod jeho vedením. Musí to však být na základě smlouvy uzavřené mezi podnikem zaměstnance vysílajícím a stranou, pro kterou jsou služby určeny a která podniká v tomto členském státě. Podmínkou je, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Za existence uvedených podmínek by se na tyto zaměstnance vztahovala právní úprava platná na Slovensku. Např. maximální délka pracovní doby a minimální délka odpočinku, délka dovolené, různé příplatky ke mzdě apod. Tyto nároky vyplývající z právních předpisů Slovenska by se však neuplatnily, pokud by práva vyplývající z právních předpisů České republiky (zákoníku práce) byla pro zaměstnance výhodnější.

§ 38

Povinnosti vyplývající z pracovního
poměru

(1) Od vzniku pracovního poměru je

a) zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem,

b) zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

(2) Pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou.

(3) Zaměstnavatel je povinen předkládat odborové organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech.

komentář k § 38

Oprávnění zaměstnavatelů jsou stanovena na roveň povinnostem zaměstnanců a naopak. Toto ustanovení stanoví účastníkům pracovněprávního vztahu základní práva a povinnosti, které z něj vyplývají.

Od vzniku pracovního poměru patří mezi nejdůležitější povinnosti zaměstnavatelů zajistit zaměstnancům výplatu mzdy.

Podle § 38 odst. 1 písm. b) je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru (dodržovat pracovní kázeň).

ZP přikazuje zaměstnancům, aby plně využívali pracovní dobu a k odpočinku využívali zákonných přestávek v práci, ale tyto záležitosti nelze posuzovat jednostranně jen podle tohoto ustanovení.

Toto ustanovení rovněž přikazuje zaměstnavatelům vyvíjet součinnost s odborovou organizací, pokud je na pracovišti ustavena. Zaměstnavatel by se měl s odborovou organizací dohodnut (zpravidla v kolektivní smlouvě) na lhůtách, ve kterých jí bude informovat o nově vzniklých pracovních poměrech.

§ 39

Pracovní poměr na dobu určitou

(1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li písemně sjednána doba jeho trvání.

(2) Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

(3) Ustanovením odstavce 2 není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu¹⁷⁾.

(4) Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví

a) bližší vymezení těchto důvodů,

b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,

c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,

d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené ve větě první.

(5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

(6) Ustanovení odstavce 2 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce¹⁸⁾ a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a, 308 a 309).

komentář k § 39

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou podle § 39) může trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

V právní úpravě je princip, podle něhož při porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (zaměstnavatel např. uzavře pracovní poměr na dobu určitou celkem čtyřikrát), je konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Uplyne-li od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou doba 3 let, tak se k tomuto pracovnímu poměru mezi týmiž stranami nepřihlíží. Po tuto dobu 3 let může zaměstnanec vykonávat i pro stejného zaměstnavatele práci podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce.

Novela ZP stanoví, že sjednání pracovního poměru na dobu určitou, musí být písemné (dříve se uvádělo „výslovně sjednání“).

Ve prospěch zaměstnavatelů

Personální problémy, které ztěžovaly zejména podnikatelskou praxi a týkaly se i nepodnikatelských subjektů, jako např. ve školství, vedly k dřívější úpravě § 39 ZP. Ten umožňuje řešit nejen problém sezonních prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, případně důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.

Budou-li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování nebude omezeno. Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti. Rovněž musí existovat důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud by u zaměstnavatele existovala situace, že by bylo možné na něm spravedlivě požadovat, aby byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, mohl by se zaměstnanec tohoto sjednání domáhat, případně i uplatňovat návrhem na soudní řízení podle § 80 občanského soudního řádu (zákon č. 99/1963 Sb.)

Jaké důvody?

Mezi vážné důvody patří např. změna předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezonní nebo kampaňové práce, okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil, nárazové práce, kdy bude třeba obsadit přechodně neobsazené místo i nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance apod.

Změna na dobu neurčitou

Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací (např. sezónních nebo po dobu mateřské dovolené), má zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem.

Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, změní se tento pracovní poměr v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak (§ 65 ZP). Pro skončení tohoto pracovního poměru platí všechny způsoby ukončení pracovního poměru jako u pracovního poměru na dobu neurčitou, to je možnost zrušení ve zkušební době, výpovědí, dohodou, okamžitým zrušením.

Práva a povinnosti vyplývající z pracovních poměrů na dobu určitou nejsou rozdílné od „obvyklých“ pracovních poměrů na dobu neurčitou. To znamená, že zaměstnanec má např. nárok na dovolenou, pracovní volno při překážkách v práci, poskytování ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného pracovního prostředí, přidělování práce ve stanovené pracovní době apod. Není vyloučeno ani sjednání zkušební doby, i když se to nejeví příliš praktické.

Pracovní poměr na dobu určitou ve veřejné správě

U územních samosprávných celků jsou při uzavírání pracovních smluv na dobu určitou výjimky. Uplatňuje se dvojí právní režim uvedený v § 39 ZP a v zákoně č. 312/2002 Sb. o úřednících územních samosprávných celků.

Podmínky opravňující zaměstnavatele (obec, městský úřad, městskou část, kraj apod.) ke sjednání pracovního poměru úředníka územního samosprávního celku na dobu určitou se odlišují od § 39 ZP. Musí pro to být důvod spočívající v potřebě zajistit časově omezenou správní činnost nebo nahradit dočasně nepřítomného úředníka, zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze na základě lékařského posudku předpokládat, že bude delší než 3 měsíce, výkonu civilní nebo vojenské služby nebo výkonu veřejné funkce.

Výjimky u úředníků

Jde o výjimečné případy a pracovní poměr by měl být sjednáván na dobu neurčitou. Krátkodobý pracovní poměr na dobu určitou neumožňuje, aby úředník absolvoval systém prohlubování kvalifikace podle zákona. Přitom vzdělávání úředníků je jednou z nejdůležitějších záruk kvality výkonu veřejné správy. Krátkodobé pracovní poměry by umožnily obcházení zákona a vznikalo by nebezpečí, že správní činnosti by vykonávali zaměstnanci bez zvláštní odborné způsobilosti.

V pracovní smlouvě na dobu určitou uvede samosprávný celek důvod, pro který nebyl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Není-li v pracovní smlouvě nebo ve jmenování do funkce uveden důvod, jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. To je zásadní rozdíl od zaměstnanců jiných zaměstnavatelů mimo územní samosprávné celky. Jedná se např. o subjekty v oblasti veřejné správy, jako jsou školské, zdravotnické, kulturní organizace.

Ujednání pracovního poměru na dobu určitou musí být konkrétní a přesné, aby nebyly pochybnosti o tom, na jakou dobu se pracovněprávní vztah uzavírá. Tato doba může být určena konkrétně do určitého dne, může být vymezena určitou skutečností či událostí (např. ukončením pracovní neschopnosti, uplynutím rodičovské dovolené) a může být sjednána také stanovením počtu dnů, po které bude úředník pracovat. Už ze samotného pojmu „ pracovní poměr sjednaný na určitou dobu“ vyplývá, že tento pracovní poměr má být zásadně krátkodobý, sjednaný především na dobu časově dohlednou.

Na úředníky se tedy obecná úprava pracovního poměru na dobu určitou podle § 39 ZP nevztahuje. Ustanovením § 39 ZP se však řídí ostatní zaměstnanci samosprávných celků, kteří nemají statut „ úředníka.“ Jde o zaměstnance na úseku servisních, pomocných, obslužných a jiných manuálních činností. Proto v personální agendě územních celků se při posuzování pracovních poměrů na dobu určitou budeme i nadále setkávat se dvěma kategoriemi zaměstnanců, jejichž pracovní poměry na dobu určitou jsou posuzovány podle ZP a podle zákona o úřednících územních samosprávných celků.

Změny ve školství

V závěru roku 2015 byla publikována novela zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, která reaguje na problémy s termínovanými pracovními poměry u pedagogů (tzv. řetězení těchto pracovních poměrů). Novela s účinností od 25. prosince 2015 zakazuje uzavírání pracovních smluv s učiteli jen na deset měsíců a odstraňuje praxi některých ředitelů škol, kteří na letní prázdniny učitele opakovaně propouštěli a poté znovu přijímali od září. Takové smlouvy dostávalo téměř 4 000 učitelů (3,7 % pedagogů), i když školy dostávají peníze na celý kalendářní rok.

Novela uvedeného zákona v § 23a stanoví, že minimální délka pracovního poměru pro pedagogické pracovníky musí být nejméně 12 měsíců a může být ode dne vzniku prvního pracovního poměru opakována nejvýše dvakrát.

? Příklad

Pracovní poměr uzavřený s učitelem na dobu určitou od 1. září 2023 může být minimálně do 31. srpna 2024.

Celková doba tohoto pracovního poměru mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout ode dne vzniku pracovního poměru 3 roky. Tím se zabrání situacím, kdy se učitelé museli na letní prázdniny registrovat na úřadech práce a přivydělávat si brigádami. Výjimku ze zákazu mají školy kvůli tomu, aby mohly přijmout pedagogy bez dostatečné odborné kvalifikace nebo za zástup za déle nepřítomného zaměstnance.

Sjedná-li zaměstnavatel s pedagogickým pracovníkem dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu se zněním novely, může tento pracovník před uplynutím této doby písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pak platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Kontrola důvodů

Kontrolní činnost nad dodržováním pracovněprávních předpisů vykonávají podle zákona č. 251/2005 Sb. inspektoráty práce.

V této souvislosti se objevují dotazy zaměstnavatelů, zda inspekce práce může kontrolovat u zaměstnavatele (ÚSC a oblast veřejné správy nevyjímaje), zda měl sjednávat pracovní poměr na dobu neurčitou a zda byly dodrženy podmínky § 39 ZP pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Dřívější právní úprava to neumožňovala. Úřady práce, které dříve kontrolu prováděly, nemohly kontrolovat, zda zaměstnavatel měl s ohledem na charakter dohodnutých prací (např. jejich časová omezenost nebo jejich trvání vymezené povahou práce) sjednat se zaměstnancem pracovní poměr na dobu neurčitou místo pracovního poměru na dobu určitou. Dřívější ustanovení § 30 ZP sice obsahovalo omezení pro zaměstnavatele, kdy nemohli tento pracovní poměr sjednávat pouze se zaměstnanci, kteří byli v tomto ustanovení uvedeni, ale v ostatních případech se vycházelo vždy z projevu vůle (smluvní volnosti) obou účastníků pracovněprávního vztahu. Žádný státní orgán nemohl projev vůle zaměstnavatele a zaměstnance nahradit nebo vyloučit.

V současném ZP je však situace jiná, neboť v ustanovení § 39 jsou uvedeny konkrétní podmínky, zejména časové vymezení, pro sjednávání těchto pracovních poměrů. Proto inspektorát může ve své kontrolní činnosti zjistit, že měl být sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, neboť podmínky pro termínovaný pracovní poměr neexistují. Např. proto, že bylo možné na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou nebo nebyla sjednána dohoda s odbory, případně nebyly podmínky stanoveny ve vnitřním předpise zaměstnavatele.

Za toto porušení ZP může inspekce udělit zaměstnavateli pokutu, nemůže ovšem prohlásit takto sjednaný pracovní poměr za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. To přísluší podle občanského soudního řádu jen soudům, které rozhodují spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. Zaměstnavatel nebo zaměstnanec musí ovšem pro podání návrhu k soudu dodržet dvouměsíční lhůtu od skončení pracovního poměru na dobu určitou.

Spory kolem pracovních poměrů na dobu určitou jsou řešeny v řadě směrnic EU, které obsahují rozsudky Soudního dvora Evropské unie.

Jedná se např. o otázku:

– Věková hranice u pracovních poměrů na dobu určitou (čl. 6 odst. 1 směrnice Rady 2000/78/ES, Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 22. 11. 2005 ve věci C – 144/04, Wermer Mangold vs. Rudiger Helm),

– Postup veřejného zaměstnavatele v rozporu s cílem směrnice Rady 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou (směrnice Rady 1999/70/ES, Rozsudek soudního dvora ze dne 15. 4. 2008 ve věci C -268/06),

– Opatření proti zneužívání pracovních smluv na dobu určitou (směrnice Rady 1999/70/ES, Rozsudek Soudního dvora ze dne 23. 4. 2009 ve spojených věcech C – 378/07 až C – 380/07),

– Náhrada za protiprávní časové omezení pracovní smlouvy (směrnice Rady 1999/70/ES, Rozsudek soudního dvora ze dne 12. 12. 2013 ve věci C – 361/12),

– Prodlužování pracovních smluv na dobu určitou uzavřených s externími vyučujícími na univerzitách (směrnice Rady 1999/70/ES, Rozsudek soudního dvora ze dne 13. 3. 2014 ve věci C – 190/13),

– Délka výpovědní lhůty při rozvázání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou (směrnice Rady 1999/70/ES, Rozsudek Soudního dvora ze dne 13. 3. 2014).

HLAVA III

ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU

§ 40

Obecné ustanovení

(1) Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru.

(2) Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v tomto zákoně.

(3) Ustanovení § 37 platí přiměřeně i zde.

komentář k § 40

Podle ZP platí, že to, co si sjednají zaměstnavatel a zaměstnanec v pracovní smlouvě, je stabilní. Někdy to však nebude dost dobře možné, když se vyskytnou různé okolnosti, jako např. zdravotní důvody apod.

Důležité

Zaměstnanec může vykonávat práci v rámci své pracovní smlouvy a přitom by nešlo o převedení na jinou práci a porušení této smlouvy. V těchto případech by se nejednalo o změnu pracovní smlouvy, ale o opatření v rámci dispozičního oprávnění zaměstnavatele.

O rozsahu této změny rozhoduje především část pracovní smlouvy, v níž je uveden údaj o druhu práce, na kterou je zaměstnanec přijímán. Tak např. jestliže je v pracovní smlouvě dohodnuto, že zaměstnanec je přijímán na práce obchodního zástupce, odborného referenta, nástrojáře, řidiče apod., může být bez svého souhlasu pověřován výkonem všech prací s tím spojených. Je-li však převeden na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, jde již o změnu této smlouvy a je k tomu třeba jeho souhlasu.

Převedení na jinou práci, pracovní cesta a přeložení

§ 41

Převedení na jinou práci

(1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,

a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,

b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice¹⁹⁾,

c) koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

d) jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,

e) jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,

f) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci,

g) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

(2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,

a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g),

b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,

c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

(3) Není-li možné dosáhnout účelu převedení podle odstavců 1 a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.

(4) Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.

(5) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.

(6) Při převedení zaměstnance na jinou práci podle odstavců 1 až 3 je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

(7) Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2 písm. c) a v odstavci 4.

komentář k § 41

Souhlas k převedení na jinou práci se nevyžaduje v případech uvedených v § 41 ZP odstavec 1. Jsou v něm taxativně vymezeny případy, kdy má zaměstnavatel zákonem stanovenu povinnost zaměstnance převést na jinou práci na základě svého jednostranného opatření. Jde o případy, je-li toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního orgánu, nebo jestliže to je nutné podle lékařského posudku nebo pravomocného rozhodnutí zařízení závodní preventivní péče v zájmu ochrany zdraví jiných osob před přenosnými nemocemi. Těmito převedeními se naplňuje akt orgánu veřejné moci a zaměstnavatel je jeho plnění povinen zabezpečit. Nesouhlas zaměstnance s uskutečněním aktu aplikace práva, který zaměstnavatel provádí, je v těchto případech bez významu. Dále se jedná o případy, jestliže by konala zakázané práce těhotná žena nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců apod.

Možnost převedení

ZP v ustanovení § 41 odst. 2 dává zaměstnavateli možnost převést zaměstnance na jinou práci. Záleží na něm, zda této možnosti využije či nikoliv. I v těchto případech může zaměstnavatel převést, i když s tím zaměstnanec nesouhlasí.

Jde např. o případy, kdy zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď pro nesplňování předpokladů pro výkon práce nebo pro porušení právních povinností (pracovní kázně), v případě zahájení trestního řízení pro úmyslnou trestnou činnost (jen do pravomocného rozhodnutí soudu), ztráta předpokladů pro výkon práce (nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce).

V praxi je však nutno velmi důsledně rozlišovat povinnost zaměstnavatele k převedení na jinou práci od překážky v práci na straně zaměstnavatele. Typickými praktickými příklady jsou situace, kdy zaměstnanci je znemožněno pracovat podle sjednaného druhu práce, neboť nemá k dispozici pracovní prostředky nebo pracovní nástroje používané při práci (§ 207 ZP). V těchto případech náleží zaměstnanci náhrada mzdy, pokud nebyl převeden na jinou práci.

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání.

Musí rovněž se zaměstnancem projednat důvod převedení a dobu, po kterou má převedení na jinou práci trvat.

Zaměstnavatel je povinen při převedení na jinou práci přihlížet k tomu, aby práce byla pro něho vhodná se zřetelem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Převedení (dobu a důvod) je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem.

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na témže pracovišti, kde pracoval dříve.

O převedení na jinou práci může požádat i sám zaměstnanec, má-li k tomu důvody, např. zdravotní, rodinná situace apod. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Zaměstnanec musí ovšem respektovat i provozní situaci u zaměstnavatele. Nejde-li o zdravotní důvody, které jsou důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, nemůže se s úspěchem domáhat nového pracovního místa.

Pokud by zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout.

Musí však být jisté, že jde o práce, které jdou nad rámec pracovní smlouvy, a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu (§ 41 ZP). V případě odmítnutí pracovního příkazu zaměstnancem, kdy by měl plnit úkoly mimo sjednaný druh práce a mimo pracovní náplň, nejde o porušení pracovní kázně.

Zaměstnanec může být převáděn v rámci své pracovní smlouvy a přitom by nešlo o převedení na jinou práci. V těchto případech by nešlo o změnu pracovní smlouvy, ale o opatření v rámci dispozičního oprávnění zaměstnavatele.

O rozsahu této změny rozhoduje především část pracovní smlouvy, v níž je uveden údaj o druhu práce, na kterou je zaměstnanec přijímán. Tak např. jestliže je v pracovní smlouvě dohodnuto, že zaměstnanec je přijímán k zaměstnavateli na práce prodavače, pokladní, řidiče, může být bez svého souhlasu pověřován výkonem všech prací s tím spojených. Je-li však převeden na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, jde již o změnu této smlouvy a je k tomu třeba jeho souhlasu.

Zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance opět na původní pracovní místo, pokud odpadnou důvody pro převedení nebo přeložení. Nebrání-li ve splnění této povinnosti zaměstnavateli vážné provozní důvody, mohl by se zaměstnanec domáhat svého práva soudní žalobou.

§ 42

Pracovní cesta

(1) Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.

(2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval; v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením podle věty první musí být zaměstnanec seznámen. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právně jednat.

komentář k § 42

Podle § 42 ZP může zaměstnavatel vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu.

Podmínkou je, že s pracovní cestou vysloví zaměstnanec souhlas. Jinak by se jednalo o nucenou práci. Tento souhlas může být nahrazen ujednáním v pracovní smlouvě.

Zaměstnanec pak na pracovní cestě koná práci podle pokynů tohoto vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Jestliže zaměstnavatel vysílá zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační jednotky nebo k jinému zaměstnavateli, může pověřit jiného vedoucí zaměstnance nebo jiného zaměstnavatele, aby zaměstnanci dával pracovní pokyny, organizoval, řídil a kontroloval jeho práci. V takovém pověření je však nutné vymezit jeho rozsah a zaměstnanec, jehož se toto opatření týká, s ním musí být seznámen. Pověření vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči tomuto zaměstnanci činit jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.

Pokud zaměstnavatel využije možnosti dané § 42 odst. 1 ZP a vyšle zaměstnance s jeho souhlasem na pracovní cestu, je povinen před počátkem této pracovní cesty určit tyto nezbytné podmínky:

1. určení místa nástupu a ukončení pracovní cesty. Zákon zde bližší podmínky nepředurčuje, záleží na uvážení zaměstnavatele, jaká místa nástupu a ukončení určí s ohledem na oprávněné zájmy zaměstnance a s ohledem na sjednané pravidelné pracoviště,

2. určení místa výkonu práce, tedy místa, kde bude zaměstnanec na pracovní cestě konat práci. Toto místo lze určit buď velice úzce (konkrétní pracoviště), nebo šíře (obec, organizační jednotka apod.). Přitom je třeba zaměstnance seznámit s tím, že je například jiný vedoucí zaměstnanec pověřen mu dávat pokyny k práci,

3. určení doby trvání pracovní cesty. Zaměstnavatel určí den a hodinu nástupu na pracovní cestu a den (popřípadě hodinu) ukončení pracovní cesty, může též dobu pracovní cesty rozčlenit na jednotlivé časové úseky. Rovněž pro určení doby trvání pracovní cesty je zaměstnavatel povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Oproti dosavadní právní úpravě již není zákonem stanoveno, že pro určení počátku a konce pracovní cesty konané veřejným hromadným prostředkem je rozhodná doba odjezdu či příjezdu podle jízdního řádu,

4. určení způsobu dopravy, tzv. především druh dopravy (pěšky, autobus, vlak, letadlo, motorové vozidlo vlastní či zaměstnavatelovo atd.), ale lze výslovně určit též použití například lehátkového či lůžkového vlaku. Rovněž lze připustit, že zaměstnavatel stanoví, že způsob dopravy ponechává na rozhodnutí zaměstnanci nebo vyloučí pouze některý druh dopravy (např. letadlo) a v ostatním je ponecháno rozhodnutí na zaměstnanci. Při určení způsobu dopravy též zaměstnavatel přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance.

Z praktických důvodů není ani nutné, aby tento souhlas byl vyžadován výslovně. Někdy stačí, když zaměstnanec pracovní cestu vykoná nebo s ní vysloví ústní souhlas. Stačí, když zaměstnavatel v případě sporu prokáže souhlas zaměstnance s pracovní cestou, ať už v jakékoliv formě.

Souhlas s pracovními cestami, který zaměstnanec vysloví předem např. v pracovní smlouvě, ještě neznamená, že zaměstnavatel s ním nebude před každou pracovní cestou jednat o podmínkách této cesty a že nebude přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnanec např. vysloví souhlas s pracovními cestami v pracovní smlouvě, ale později se v souvislosti s vysláním na pracovní cestu vyskytnou určité závažné důvody, které by ho opravňovaly k odmítnutí nástupu na pracovní cestu (např. důvody zdravotní, rodinné, bytové apod.). Tyto důvody musí zaměstnavatel hodnotit. Nemůže v odůvodněných případech považovat odmítnutí nastoupení na pracovní cestu za porušení pracovních povinností zaměstnancem, i když by předchozí souhlas již existoval.

V případech, kdy povinnost konat pracovní cesty vyplývá z druhu sjednané práce (např. obchodní zástupci, manažeři apod.), lze bezdůvodný nesouhlas s nastoupením pracovní cesty považovat za nesplňování požadavku pro řádný výkon práce. Zaměstnavatel by pak mohl dát zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď z pracovního poměru [§ 52 písm. f) ZP].

§ 43

Přeložení

(1) Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba.

(2) Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen.

komentář k § 43

Přeložit do jiného místa výkonu práce může zaměstnavatel jen s předchozím souhlasem zaměstnance, a to jen tehdy, vyžaduje-li to nezbytná provozní potřeba. Po odpadnutí tohoto důvodu je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na původní pracovní místo.

ZP však počítá s trvalou změnou místa výkonu práce. Může k ní dojít při přechodu povinností a práv z pracovněprávních vztahů.

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech, které jsou stanoveny ZP (§ 338 a násl.) nebo zvláštním právním předpisem.

Podmínkou přechodu je však skutečnost, že právnická nebo fyzická osoba je způsobilá pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. To znamená, že je způsobilá být zaměstnavatelem. Pokud by nová firma převzala od dřívějšího zaměstnavatele část úkolů (předmětu činnosti), ale neměla by způsobilost k zaměstnávání osob, nemohlo by dojít k přechodu práv a povinností.

Na přejímajícího zaměstnavatele přecházejí zejména pracovní poměry (případně další pracovněprávní vztahy, jako jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce), které v den sloučení existovaly u zanikajícího zaměstnavatele a zavazují přejímajícího zaměstnavatele, a to v tom rozsahu, v jakém zavazovaly zaměstnavatele zaniklého.

Přejímající zaměstnavatel musí převzaté zaměstnance zaměstnávat podle sjednaného druhu práce či funkce ve stejném místě výkonu práce. Změny v těchto náležitostech lze uskutečnit jen se souhlasem zaměstnance, neboť sjednaný obsah pracovní smlouvy může být změněn jen na základě dohody obou jejích účastníků.

Ke změně sjednaného místa výkonu práce dochází někdy i v případě jiných organizačních změn, jako je sloučení zaměstnavatelů, rozdělení zaměstnavatele nebo převod části zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli. Má-li přejímající zaměstnavatel pracoviště jinde, než bylo pracoviště u dosavadního zaměstnavatele (podle pracovní smlouvy), dochází při převodu pracoviště ke změně pracovní smlouvy. I tuto změnu je nutné uskutečnit vzájemnou dohodou.

Zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance opět na původní pracovní místo, pokud odpadnou důvody pro převedení nebo přeložení. Nebrání-li ve splnění této povinnosti zaměstnavateli vážné provozní důvody, mohl by se zaměstnanec domáhat svého práva soudní žalobou.

§ 43a

Dočasné přidělení

(1) Dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli smí zaměstnavatel s tímto zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru.

(2) Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata; to neplatí, pokud jde o úhradu nákladů, které byly vynaloženy podle odstavce 5.

(3) V dohodě musí být uveden název zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, k níž se zaměstnanec dočasně přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává. V dohodě může být sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad; ustanovení § 34a tím není dotčeno. Dohoda musí být uzavřena písemně.

(4) Po dobu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento zaměstnavatel nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci právně jednat jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělí.

(5) Po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě též cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil.

(6) Pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen.

(7) Dočasné přidělení podle odstavců 1 až 5 končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím této doby končí dočasné přidělení dohodou smluvních stran pracovní smlouvy nebo výpovědí dohody o dočasném přidělení z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Dohoda o ukončení dočasného přidělení nebo výpověď této dohody musí být písemná.

(8) Úpravu dočasného přidělení je zakázáno použít na agenturní zaměstnávání.

(9) Úprava dočasného přidělení se nepoužije v případech prohlubování nebo zvyšování kvalifikace¹¹⁰⁾.

Společná ustanovení o změnách pracovního poměru a návrat do práce

komentář k § 43a

Praxe prokázala potřebnost institutu dočasného přidělení zejména u vnitropodnikových koncernů a při spolupráci zaměstnavatelů na společných projektech. Dočasné přidělení zaměstnavatelem bylo upraveno v prvním ZP v § 38 odst. 4 do 30. září 2004, avšak postrádalo ochranu pracovních podmínek zaměstnance při srovnání se zaměstnancem zaměstnavatele, k němuž byl zaměstnanec dočasně přidělen.

Zaměstnavatel může dočasně přidělit (zapůjčit) zaměstnance na základě dohody, přičemž ZP stanoví její podstatné náležitosti. Pro zaměstnavatele se však na rozdíl od agentury práce jedná o činnost nevýdělečnou. Zaměstnavatelé k dočasnému přidělování zaměstnanců nemusí mít k této činnosti povolení Ministerstva práce a sociálních věcí.

Zaměstnavateli ZP umožňuje dočasně přidělit zaměstnance až po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci pracovní úkoly, řídí a kontroluje jeho práci zaměstnavatel, k němuž byl zaměstnanec přidělen (uživatel). Tento zaměstnavatel rovněž zajišťuje přidělenému zaměstnanci příznivé pracovní podmínky a bezpečnost a ochranu zdraví při výkonu práce. Nesmí však vůči přidělenému zaměstnanci činit jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, právní úkony. Nemůže s ním např. skončit pracovní poměr nebo změnit druh práce. Mzdu nebo plat, popřípadě náhradu cestovních výdajů zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. ZP nevylučuje dohodu o tom, že výše uvedené náležitosti bude poskytovat zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec přidělen. Zaměstnavatelé mohou rovněž uzavřít dohodu o tzv. refundaci poskytnutého plnění.

I při dočasném přidělení může být zaměstnanec vysílán zaměstnavatelem, ke kterému byl přidělen, na pracovní cesty k plnění pracovních úkolů. Z důvodu právní jistoty zaměstnance se zdůrazňuje možnost sjednat v dohodě i pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad (§ 34 odst. 2).

Rovnocenné podmínky

Z hlediska rovného zacházení ZP ukládá, že pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen (§ 43a odst. 6 ZP).

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno nebo před uplynutím této doby písemnou dohodou o ukončení dočasného přidělení nebo písemnou výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku.

Výhodou dočasného přidělení je využití pracovní síly na pracovním trhu. Velmi snadný je vznik i skončení dočasného přidělení. Z hlediska smluvní vůle stran je respektována autonomie projevu vůle, kdy vznik i změna podmínek dočasného přidělení je vázána na souhlas smluvních stran. Výhodou je rovněž pokračování výkonu práce u jiného zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnavatel dočasně nemá pro zaměstnance práci. Tímto postupem může zaměstnavatel řešit i nedostatek práce nebo zakázek, kdy by jinak musel přikročit ke snížení stanoveného rozsahu pracovní doby nebo dokonce ke skončení pracovního poměru.

Mzdové a pracovní podmínky

U zaměstnance, který byl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, nesmí být tyto podmínky horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Tuto povinnost oba zaměstnavatelé zabezpečí např. v obsahu vzájemné dohody podle § 308 odst. 1 písm. f) ZP, která se uzavírá při agenturním zaměstnávání.

Důležité

Srovnatelným zaměstnancem se pro tyto účely rozumí zaměstnanec, který pracuje na pracovním místě stejném nebo podobném tomu, na kterém pracuje nebo bude pracovat přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím k postavení, kvalifikaci a dovednostem.

Jestliže by u uživatele srovnatelný zaměstnanec neexistoval, je nutno vyjít z kolektivní smlouvy, která je u uživatele platná. Pokud kolektivní smlouva neexistuje, určí se srovnatelné mzdové podmínky podle toho, jakou odměnu by měl zaměstnanec uživatele, kdyby práci, kterou vykonává dočasně přidělený zaměstnanec, vykonával zaměstnanec uživatele.

Pracovní podmínky

Pojem „pracovní podmínky“ není v právních předpisech definován. Jedná se o takové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance, za nichž je povinen vykonávat práci, jestliže tyto podmínky existují na základě pracovněprávních nebo jiných právních předpisů, nebo z nich vyplývají. Jestliže jsou pracovní podmínky tvořeny právními předpisy, pak nezbytným znakem těchto podmínek je i jejich nárokovost nebo možnost zaměstnance uplatňovat nároky z těchto předpisů plynoucí.

Z tohoto hlediska tvoří právní základ pracovních podmínek pracovněprávní předpisy (např. ZP), předpisy k pracovnímu prostředí, hygienické a zdravotnické předpisy apod. Dočasně přidělený zaměstnanec by pak podle tohoto hlediska měl nárok například na dovolenou prodlouženou o další týdny, výhodnější podmínky pracovního volna při překážkách v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele, práci v pracovní době zkrácené bez snížení mzdy a další zvýšené či rozšířené pracovněprávní nároky.

Neplacené volno a dočasné přidělení

Dočasné přidělení zaměstnance může zaměstnavatel uskutečnit i jiným způsobem. Jeho realizace je však podmíněna personální praxí, která může být u různých zaměstnavatelů rozličná, a účelem, jehož má být dále uvedeným postupem dosaženo.

Je možné, aby zaměstnavatel poskytl svému zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy (neplacené pracovní volno) na určenou dobu a jiný zaměstnavatel sjedná s tímto zaměstnancem další pracovní poměr. Tento postup je mimo právní režim zprostředkování zaměstnání i dočasného přidělení zaměstnance a předpokládá vznik dalšího pracovního poměru.

V tomto případě by se stala jedním ze zaměstnavatelů právnická osoba (firma), která zaměstnanci poskytla neplacené pracovní volno a v žádném případě se nedostává do kontaktu se zaměstnavatelem, s nímž zaměstnanec sjedná další pracovní poměr. Není totiž povinností zaměstnance, aby tuto skutečnost svému „mateřskému“ zaměstnavateli oznamoval. Jestliže by se v této podobě mělo jednat o určitou modifikaci „dočasného přidělení pracovní síly“, zřejmě by se vycházelo ze vzájemné dohody všech zúčastněných subjektů. Ustanovení § 308 a 309 ZP, a tedy i zajištění srovnatelných pracovních a mzdových podmínek, by se na tyto případy nevztahovala.

§ 44

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně pracovní smlouvy.

komentář k § 44

§ 45

Požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, protože podle doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel je povinen mu to umožnit, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Práce a pracoviště, na které zaměstnance převádí, musí být pro zaměstnance vhodné.

komentář k § 45

O převedení na jinou práci může požádat i sám zaměstnanec, má-li k tomu důvody, např. zdravotní. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Zaměstnanec musí ovšem respektovat i provozní situaci u zaměstnavatele. Nejde-li o zdravotní důvody, které jsou důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, nemůže se s úspěchem domáhat nového pracovního místa.

§ 46

Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce.

komentář k § 46

Ustanovení § 46 ZP zakládá působnost odborové organizace při převádění zaměstnance na jinou práci. Jestliže zaměstnanec nesouhlasí s převedením na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce.

Pokud by zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, jedná se o porušení právní povinnosti z jeho strany, ale přesto rozhodnutí o převedení na jinou práci nabývá účinnosti. Jedná se o všechny důvody k převedení. Kratší doby převedení v kalendářním roce se sčítají. Může nastat situace, že při prvním převedení projednání s odborovým orgánem nebude třeba, neboť časový rozsah převedení nepřesáhne 21 dnů, ale další změna druhu práce již tento počet dnů přesáhne.

Důležité

Na pracovištích, kde nejsou ustaveny odbory, postupuje zaměstnavatel při převedení na jinou práci ve své pravomoci.

§ 47

Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, nebo po skončení doby poskytování dlouhodobé péče v případech podle zákona o nemocenském pojištění, nebo po skončení doby ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle zákona o nemocenském pojištění a doby péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění, do práce, anebo nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy.

komentář k § 47

Návrat zaměstnanců do zaměstnání po skončení déletrvající překážky v práci se mnohdy neobejde bez komplikací, jako např. po uplynutí rodičovské dovolené.

V souvislosti s péčí o narozené dítě náleží ženě mateřská dovolená v rozsahu 28 týdnů, která se poskytuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu. Žena může nastoupit mateřskou dovolenou dříve než šest týdnů před porodem, nejdříve však osm týdnů před očekávaným dnem porodu. Může též nastoupit mateřskou dovolenou i později než 6 týdnů před porodem, povolí-li to lékař se zřetelem k jejímu zdravotnímu stavu a pracovním podmínkám.

Mateřská dovolená nemůže být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě končit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu.

Po vyčerpání mateřské dovolené má žena nárok na to, aby jí byla poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte. Tato dovolená se může poskytnout i muži, pokud bude pečovat o dítě. Rodičovská dovolená se poskytne v rozsahu, o jaký žena nebo muž požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne. Pokud zaměstnankyně neuvede dobu, po kterou chce být na této dovolené, ačkoliv to byla její zákonná povinnost, je třeba vycházet z toho, že žádá o její poskytnutí až do dosažení tří let věku dítěte.

Po návratu z mateřské dovolené má žena nárok na zařazení na původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

Jestliže tedy např. žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „mzdová účetní provozu“, musí být po návratu z mateřské dovolené zařazena na toto pracoviště. V případě návratu po skončení rodičovské dovolené (po dovršení tří let věku dítěte) by mohla být zařazena do funkce mzdové účetní kdekoliv jinde, třeba i mimo provoz, kde před odchodem na mateřskou dovolenou nepracovala. Práce by však musela odpovídat pracovní smlouvě.

Jestliže se bude vracet předčasně do práce žena nebo muž z rodičovské dovolené – tedy až do tří let věku dítěte – je zaměstnavatel rovněž povinen jim tento návrat umožnit. Protože má v tomto případě povinnost zařadit je na práci odpovídající jejich pracovní smlouvě, neznamená tento návrat pro zaměstnavatele zpravidla nic jiného, než že bude muset zvážit, zda a na jaké pracovní místo a práci předisponuje tuto zaměstnankyni nebo zaměstnance v rámci jejich pracovní smlouvy. Podmínkou je, že tento předčasný návrat byl předem dohodnut.

Ke změně pracovní smlouvy, především druhu práce, může však dojít jen po dohodě zaměstnavatele se zaměstnankyní (zaměstnancem). Bez souhlasu je možné převést na jinou práci jen za podmínek uvedených v § 42 ZP.

ZP byl novelou č. 310/2017 Sb., s účinností od 1. června 2017 doplněn v § 47, podle něhož je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance nebo zaměstnankyni po návratu z dlouhodobé péče o nemocnou osobu na jeho původní práci a pracoviště. Je to obdoba situace, kdy se žena vrací do zaměstnání po skončení mateřské dovolené. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

? Příklad

Žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „účetní“ a pracuje jako mzdová účetní. Bude-li se vracet do zaměstnání po skončení dlouhodobé péče o nemocné dítě, má nárok na původní práci a pracoviště, tedy jako „mzdová účetní“.

HLAVA IV

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Díl 1

Obecné ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru

§ 48

(1) Pracovní poměr může být rozvázán jen

a) dohodou,

b) výpovědí,

c) okamžitým zrušením,

d) zrušením ve zkušební době.

(2) Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby.

(3) Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí

a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,

b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky,

c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání²⁰⁾, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci.

(4) Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje § 342 odst. 1.

komentář k § 48

Podle § 48 ZP lze pracovní poměr ukončit několika způsoby. Jsou to dohoda, výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době.

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí též uplynutím této doby a pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti končí též dnem, kdy jim končí pobyt podle rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu, nebo právní moci rozhodnutí o vyhoštění. Samozřejmým důvodem pro ukončení pracovního poměru je smrt zaměstnance.

Ustanovení odstavce 3 umožňuje skončení pracovního poměru cizince. Jedná se o případy, kdy cizinci nebo fyzické osobě bez státní příslušnosti uplynula doba uvedená v povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech. Těmito případy se rozumí zaměstnání na základě povolení podle tzv. zaměstnaneckých karet (§ 42q zákona o pobytu cizinců na území České republiky).

K uznání za občana se zdravotním postižením musí občan splňovat dvě základní podmínky, a to nepříznivý zdravotní stav, který musí být dlouhodobý, tzn. takové povahy, že podle poznatků lékařské vědy potrvá alespoň jeden rok, a v důsledku dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu mít podstatně omezenou možnost pracovního uplatnění, popřípadě přípravy pro pracovní uplatnění. Důvod k přiznání statutu zdravotně postižené osoby je dále přímo charakterizován jako obecné srovnání možnosti pracovního uplatnění zdravého občana stejného věku a pohlaví a občana s dlouhodobě nepříznivým stavem bez ohledu na dosavadní zaměstnání nebo na dosažený stupeň kvalifikace.

Díl 2

Dohoda

§ 49

(1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.

(2) Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná.

(3) Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.

komentář k § 49

Dohoda o skončení pracovního poměru patří mezi nejčastější formy právního jednání v pracovněprávních vztazích. Základním požadavkem na platnost skončení pracovního poměru dohodou je, že účastníci pracovní smlouvy (zaměstnavatel i zaměstnanec) shodně vyjádřili svůj projev vůle skončit pracovní poměr v souladu se svým úmyslem.

V dohodě musí v ní být označen přesný kalendářní den ukončení pracovního poměru, nebo projev vůle může být vyjádřen např. „ukončením určitých prací,“ „návratem ženy z mateřské nebo rodičovské dovolené“, „ukončením pracovní neschopnosti zaměstnance x. y.“ apod. Mnohdy se neuvede v dohodě termín nebo jiná skutečnost pro skončení pracovního poměru. Pak platí, že je to den, kdy byla dohoda uzavřena.

Dohoda může být sjednána i v případech, na které by se vztahoval zákaz výpovědi podle § 53 ZP. Je to např. v době pracovní neschopnosti, v mateřské dovolené, v těhotenství, při uvolnění k výkonu veřejné funkce apod. Například žena skončila pracovní poměr dohodou v době, kdy byla těhotná, ale o těhotenství nevěděla. Po tomto zjištění na zaměstnavateli požadovala zrušení dohody s odůvodněním, že její uzavření v době těhotenství je neplatné. Pomineme-li morální důvody a postup korektního zaměstnavatele, nebyl povinen dohodu zrušit a zaměstnankyni nadále zaměstnávat.

Rovněž tehdy, je-li dohoda uzavřena s pozdějším dnem ukončení pracovního poměru a zaměstnanec mezi tím se dostane do pracovní neschopnosti, nemůže znamenat její neplatnost. Dohoda je např. uzavřena dne 15. 10. s ukončením pracovního poměru 31. 10. a zaměstnanec je uznán dočasně práce neschopným pro nemoc dne 20. 10. a tato neschopnost přetrvává přes 31. 10. Tato skutečnost nemá vliv na skončení pracovního poměru dne 31. 10., pokud se účastníci nedohodnou na zpětvzetí dohody.

Nesprávná formulace

V personální praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede „dávám výpověď dohodou,“ apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi.

Platnost dohody

Dohoda musí být podle § 49 odstavec 2 ZP uzavřena písemně. Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne. ZP vychází z relativní neplatnosti tohoto právního jednání. To znamená, že právní jednání je neplatné pouze tehdy, pokud se některý z účastníků této neplatnosti nedovolá (nenamítne ji). Tuto neplatnost by musel uplatnit u soudu.

To je rozdíl proti ostatním formám skončení pracovního poměru, kdy nebyl splněn požadavek písemné formy. Např. výpověď z pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době bylo provedeno ústně. K takovému jednání se nepřihlíží.

Pracovní konflikty

se mnohdy řeší skončením pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec např. porušil právní povinnosti (pracovní kázeň), které souvisejí s výkonem jeho práce a v důsledku toho by s ním mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr nebo mu dát výpověď. Zaměstnavatel se však „ukáže“ jako solidní partner a navrhne zaměstnanci skončení pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec se mu však za takový postup „odvděčí“ a namítá, že ze strany zaměstnavatele se jednalo o bezprávnou výhružku. Tvrdí, že zaměstnavatel ho donutil ke sjednání dohody slovy: „raději podepište dohodu, jinak s vámi okamžitě zrušíme pracovní poměr“. Tato námitka neobstojí, sjednaná dohoda je platná (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002 – č. j. 21 Cdo 1332/2001). Neplatná by mohla být v případě, že by ji zaměstnanec uzavřel pod psychickým nebo fyzickým nátlakem nebo by existovaly další důvody pro neplatnost. Žádost o dohodu může zaměstnanec podat i ústně. V uvedeném příkladu zaměstnavatel dal zaměstnanci „na výběr,“ jakou formu skončení pracovního poměru zvolí.

Důvody v dohodě

Zaměstnavatel nemá povinnost, aby v dohodě uváděl důvody pro skončení pracovního poměru. Jejich uvádění bylo povinností zaměstnavatele podle dřívější právní úpravy, pokud o to zaměstnanec požádal.

Přesto se doporučuje, aby v zájmu objektivnosti byly důvody uváděny. Jde o zachycení pohnutek a motivace, které vedly k dohodě. Konkretizace důvodů může mít pozdější význam při dokazování v případném soudním sporu, jako např. při poskytování odstupného. Nárok na odstupné vzniká i tehdy, jestliže důvody skončení pracovního poměru nejsou v dohodě uvedeny, ale přitom zakládají právo na jeho poskytnutí.

Jedno vyhotovení dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci, pokud je dohoda na jedné listině. Je-li na dvou písemnostech, mohou, ale nemusí být zaměstnavatelem vydány obě listiny.

Ústní dohoda

Dohoda musí být podle § 49 odstavec 2 ZP uzavřena písemně. Toto ustanovení neobsahuje „dovětek“, že jinak je neplatná. Proto i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne.

Odlišně od ústní výpovědi se posuzují důsledky ústní dohody o skončení pracovního poměru. ZP v § 49 odst. 2 sice uvádí, že dohoda o skončení pracovního poměru musí být písemná, ale bez „dodatku“, že se k takové dohodě nepřihlíží. Neplatnost ústní dohody může smluvní strana uplatňovat u soudu podle § 69 ZP. Jedná se o relativní neplatnost a soud k ní přihlíží jen na návrh. Pokud by nebyl uplatňován návrh na neplatnost ústní dohody o skončení pracovního poměru, tak i tato dohoda bude znamenat rozvázání pracovního poměru.

Tato skutečnost působí mnohdy v personální praxi problémy, neboť zaměstnanci se často domnívají, že ústní dohoda je vždy neplatná a proto nepodávají návrh k soudu na její neplatnost. Ve své advokátní praxi jsem se několikrát přesvědčil o pochybení zaměstnance. Sjednal ústní dohodu a později se dozvěděl, že je neplatná. Návrh k soudu na neplatnost nepodal a pracovní poměr tak skončil.

ZP vychází z relativní neplatnosti právního jednání. To znamená, že právní úkon (právní jednání) je neplatný pouze tehdy, pokud se některý z účastníků této neplatnosti nedovolá (nenamítne ji). Tuto neplatnost by musel uplatnit u soudu. Relativní neplatnosti právního úkonu se může dovolat jen ten, kdo je na právním úkonu zainteresován a neplatnost nezpůsobil. To platí i tehdy, nebyl-li úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků. Soud při řešení sporů přihlíží k důvodům neplatnosti jen tehdy, když se této neplatnosti dovolá ten, vůči němuž neplatný právní úkon směřuje.

Na rozdíl od relativní neplatnosti právních úkonů k jejich absolutní neplatnosti soud přihlíží z úřední povinnosti.

To umožňuje na jedné straně účastníkům dovolat se neplatnosti takového právního úkonu, na druhé straně však – není-li neplatnost uplatněna – tento právní úkon, i přes své vady (dohoda není sjednána písemně) existuje. Tím je zaručena účastníkům pracovněprávních vztahů dostatečná právní ochrana.

Neplatnost pro chyby v psaní a počtech

Jak posuzovat právní jednání, jehož výsledkem je např. dohoda o skončení pracovního poměru, v níž jsou uvedena chybná data? V dohodě bylo např. uvedeno, že pracovní poměr končí 29. února, ale únor měl jen 28 dnů.

Právní jednání musí být učiněno svobodně a vážně, určitě a srozumitelně. Je-li důvod neplatnosti jen v nezákonném určení množstevního, časového, územního nebo jiného rozsahu, soud obsah změní tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností smluvních stran. Chyby v psaní nebo v počtech nejsou právnímu jednání na újmu, je-li jeho význam nepochybný.

Důležité

V personální praxi se často stává, že dojde k chybě při sepisování pracovní smlouvy nebo dohody o skončení pracovního poměru, např. se neuvedou správná data týkající se zaměstnance nebo dojde k jinému pochybení, které má písařský původ. Jestliže je mezi účastníky význam a obsah dohody nepochybný a její důsledky jsou zřejmé, není tento úkon neplatný.

Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na části právního jednání, kterou lze od jeho ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Předpokladem ovšem je, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala-li by strana neplatnost včas.

Lhůta pro uplatnění neplatnosti

Od skončení pracovního poměru, k němuž se nepřihlíží (ve většině případů tehdy, pokud nebyla dodržena písemná forma zrušovacího právního jednání), je nutno rozeznávat neplatné skončení pracovního poměru.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP). Sjednal-li zaměstnanec dohodu 30. září, uplyne dvouměsíční lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu 30. listopadu.

Zvláštní způsob skončení pracovního poměru dohodou upravuje ZP v § 69 odst. 3. Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dni skončení, že jeho pracovní poměr skončil, dohodou.

Je to např. tehdy, kdy zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru a soud rozhodl, že výpověď je neplatná pro pochybení v důvodech. Zaměstnanec má v těchto případech právo na to, aby trval na dalším zaměstnávání. Pokud tak neučiní, je pracovní poměr skončen dohodou.

Pro personální praxi

Má-li zaměstnavatel i zaměstnanec úmysl skončit pracovní poměr dohodou, měli by brát v úvahu významná soudní rozhodnutí, která jsou určitým „návodem“ pro správný postup.

Doba, v níž má skončit pracovní poměr dohodou, nemusí být sjednaná jen kalendářním dnem. Může být dohodnutá např. dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance apod. Doba skončení musí však být určena tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, v němž má pracovní poměr skončit. (Rozsudek Nejvyššího soudu SR ze dne 27. 2. 1973, sp. zn. 3 Cz 25/72 (R 5/1974).

Těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o skončení pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé zaměstnankyně, která o svém těhotenství nevěděla (Rozsudek bývalého Nejvyššího soudu SSR ze dne 30. 10. 1984, sp. zn. 7 Cz 28/1984-(R 4/1986).

Navrhne-li pracovník zaměstnavateli skončení pracovního poměru dohodou s výslovně požadovaným uvedením že tento pracovní poměr končí v důsledku organizačních změn, potom dojde ke skončení pracovního poměru přijetím tohoto návrhu. To i tehdy, když v písemném přijetí návrhu nebyl tento údaj výslovně uveden. (Rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 23. 5. 1991, sp. zn. 11 Co 225/1991).

I kdyby v dohodě vylíčené důvody neodpovídaly tomu, proč účastníci tuto dohodu uzavřeli, nezakládá to neplatnost dohody. Je však třeba vycházet pouze z důvodů, které byly skutečnou příčinou skončení pracovního poměru, a nelze přihlížet k tomu, co o důvodech rozvázání pracovního poměru bylo uvedeno v dohodě (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2011, sp.zn.21 Cdo 1779/2010.

Dochází-li k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky z důvodů organizačních změn na straně zaměstnavatele, nečiní ta skutečnost, že důvod skončení pracovního poměru není uveden přímo v písemné dohodě, tuto dohodu neplatnou. Není ani vyloučen nárok zaměstnance na odstupné. V takovém případě je ovšem na zaměstnanci, aby prokázal, že organizační změny u zaměstnavatele byly skutečně důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou, a že tedy mezi těmito organizačními změnami a rozvázáním pracovního poměru dohodou existuje příčinná souvislost (Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. 4. 1995 (PR 9/1995).

§ Z judikatury

Shoda projevu vůle: Účastník jako subjekt právního vztahu potvrzuje vlastnoručním podpisem, který je umístěn na konci textu listiny, že se ztotožňuje s písemným projevem vůle obsaženým v jejím textu. Pokud však zaměstnanec nad svůj podpis nadepíše slova „Přebral výpověď“, projeví tím vůli převzít výpověď z pracovního poměru. Okolnost, že listina obsahuje slova „uzavírají tuto dohodu o rozvázání pracovního poměru“ nebo „z důvodu po vzájemné dohodě“, nevypovídá nic o tom, že by zaměstnanec v tomto směru vůli projevil. Dokazování umožňuje závěr, že zaměstnanec projevil vůli převzít výpověď z pracovního poměru (která však ze strany zaměstnavatele nebyla učiněna). Pokud neexistuje shoda vůle ve vztahu k rozvázání pracovního poměru, nemůže k takovému způsobu rozvázání pracovního poměru dojít (z rozhodnutí NS ze dne 10. 5. 2011, sp. zn. 21 Cdo1306/2010).

Námitka psychického nátlaku: Zaměstnanec zdůvodňoval svoji žalobu, kterou se domáhal určení neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru, námitkou psychického nátlaku. Zaměstnanec byl zaměstnavatelem donucen podepsat dohodu pod pohrůžkou okamžitého zrušení pracovního poměru, ke kterému by zaměstnavatel přistoupil v případě neuzavření dohody. Tato pohrůžka dovedla zaměstnance do psychické tísně a zaměstnanec z obavy, jaké jej čekají následky, dohodu podepsal. NS dovolání žalobce nevyhověl. NS je toho názoru, že sdělením takové pohnutky hrozí zaměstnavatel tím, čím je podle zákoníku práce oprávněn činit. V tomto případě nejde ani o bezprávnou vyhrůžku ani o zneužití výkonu práva. Žalobci bylo nabídnuto skončení pracovního poměru dohodou nebo jednostranné ukončení pracovního poměru okamžitým zrušením. Žalobce si vybral pro sebe výhodnější způsob „skončení pracovního poměru dohodou“. Z tohoto nelze dovozovat, že v důsledku tísně jednal ve svůj neprospěch (z rozhodnutí NS ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1332/2001).

Žaloba o neplatnosti rozvázání pracovního poměru dohodou: Pokud žaloba nebyla k soudu podána ve lhůtě stanovené v § 72 zák. práce (ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit), skončil pracovní poměr dohodou účastníků o rozvázání pracovního poměru. Platnost rozvázání pracovního poměru nelze později soudem posuzovat (NS ČSR Cpj 291/86 (RC 20/1987/III)).

Určení doby skončení pracovního poměru: Čas skončení pracovního poměru dohodou nemusí být uveden jen kalendářním dnem. Může být uvedený např. časem skončení odvedené práce. Je důležité, aby byl čas uvedený tak, aby nevznikala pochybnost o dni, kterým má pracovní poměr skončit (NS SSR 3 Cz 25/72 (Rc 5/1974)).

Skončení pracovního poměru dohodou během těhotenství: Těhotenství zaměstnankyně v čase uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nemá vliv na neplatnost této dohody. (NS SSR 7 Cz 28/84 (Rc 4/1986)).

Možnost sjednání si skončení pracovního poměru zpětně: Sjednaný den skončení pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 49 odst. 1 zák. práce může být den podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru nebo některý z následujících dnů po účinnosti dohody, ne však den, který předchází podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru (NS 21 Cdo 2039/2012 (SJ 34/2014)).

Projev vůle: Okolnost, že listina obsahuje slova „uzavírají tuto dohodu o rozvázání pracovního poměru“ nebo „z důvodu po vzájemné dohodě“, nevypovídá nic o tom, že by zaměstnanec v tomto směru vůli projevil. Dokazování umožňuje závěr, že zaměstnanec projevil vůli převzít výpověď z pracovního poměru (která však ze strany zaměstnavatele nebyla učiněna). Pokud neexistuje shoda vůle ve vztahu k rozvázání pracovního poměru, nemůže k takovému způsobu rozvázání pracovního poměru dojít (z rozhodnutí NS ze dne 10. 5. 2011, sp. zn. 21 Cdo1306/2010).

Díl 3

Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody

Oddíl 1

Výpověď

§ 50

(1) Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.

(2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52.

(3) Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.

(4) Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

(5) Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.

komentář k § 50

Projev vůle vyjádřený zaměstnavatelem ve výpovědi z pracovního poměru musí být přesný. Nejasné vylíčení skutkových okolností může způsobit řadu těžkostí. Pokud by se nepodařilo vysvětlit projev vůle ani výkladem, jde o neplatné právní jednání a takovou výpověď by mohl soud prohlásit za neplatnou.

Zaměstnavatel musí uvést konkrétní důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení ZP.

Ústní výpověď

Podle dřívějšího § 20 odst. 3 ZP byly jednostranné právní úkony, jako např. výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době apod., pro vadu formy právního úkonu vždy neplatné. Pokud např. zaměstnanec s výpovědí nesouhlasí, musí její neplatnost uplatnit podle § 72 ZP u soudu, a to nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Nedodržení této lhůty znamená zánik práva (prekluzi) a pracovní poměr by skončil. Soud se v těchto případech nezabývá důvodností výpovědi, ale hodnotí, zda byla písemná.

Právní úprava řeší tyto situace za pomoci NOZ jinak. K takovému právnímu jednání, které nebude splňovat požadavek písemné formy, se nebude přihlížet. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to bude znamenat neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje.

V personální praxi takový postup a jednání smluvních stran, které by podaly ústní výpověď, by vůbec nevyvolalo zamýšlené právní důsledky, tedy skončení pracovního poměru. Ten by nadále – i přes ústní výpověď – existoval. Zaměstnanec bude mít možnost uplatňovat „odstranění“ nepříznivých právních a personálních důsledků v soudním řízení. Žalobou (návrhem na zahájení řízení) může podle § 80 zákona č. 99/1963 Sb., (občanský soudní řád) uplatňovat, aby soud rozhodl o splnění povinnosti, která vyplývá ze zákona. Soud tedy může rozhodnout o tom, je zaměstnavatel povinen poskytnout určité plnění, které vyplývá z pracovní smlouvy nebo dohody, případně může uplatňovat nárok na náhradu škody.

Důsledky ústní výpovědi

Právní jednání, kde ZP v příslušném ustanovení uvádí znění „nepřihlíží se“, vůbec neexistuje, nevzniklo, je neúčinné, nicotné a zdánlivé. Je tomu tak i u ústní výpovědi z pracovního poměru.

Citelné právní důsledky představuje např. výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst. 1 ZP), která nebyla dána písemně, nebo ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 odst. 2 ZP) apod. V těchto případech se nemůže uplatnit § 69 ZP, který stanoví postup při neplatném rozvázání pracovního poměru, neboť nejde o neplatnost výpovědního důvodu, ale o posouzení právního jednání, k němuž se nepřihlíží.

Např. nesouhlasí-li zaměstnanec s ústní výpovědí, může podat návrh k soudu podle § 80 zákona č. 99/1963 Sb. (občanský soudní řád – dále OSŘ.) ve formě tzv. žaloby na plnění. Zaměstnavatel je povinen nadále plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy, nebo naopak, zaměstnanec je povinen plnit tyto povinnosti.

Soud by pak měl rozhodnout, že zaměstnavatel je nadále povinen přidělovat zaměstnanci práci. Pokud by zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, může zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu mzdy po dobu, kdy práci nedostal, neboť by se jednalo o překážku v práci na straně zaměstnavatele.

Lhůta pro uplatnění zdánlivého právního jednání

Výpověď musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Zamýšlené právní účinky by nemohly nastat. Zaměstnanec by mohl uplatňovat u soudu návrh na určení povinnosti zaměstnavatele nadále mu přidělovat práci. Nejde o návrh na neplatnost výpovědi.

V případě, kdy byla dána např. ústní výpověď z pracovního poměru, se nemůže jednat o její neplatnost, ale o právní situaci, kdy se k takové výpovědi nepřihlíží. Proto se nemůže uplatnit § 72 ZP, neboť nejde o posouzení platnosti důvodů ke skončení pracovního poměru. Např. při skončení pracovního poměru ústně, neuplatňuje se návrh na neplatné skončení pracovního poměru (tedy žaloba na určení, jako je tomu při neplatném skončení pracovního poměru), ale žaloba na plnění: zaměstnanec je povinen plnit povinnost vyplývající z pracovní smlouvy. Důsledky zdánlivého právního jednání mohou být uplatněny u soudu v obecné promlčecí době, která je podle NOZ tříletá.

Doručení výpovědi

Velmi důležitou pro platnost výpovědi je její doručení zaměstnanci. Výpověď zaměstnavatel doručuje zaměstnanci podle § 334 odstavec 1 ZP do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručenou. Po novele ZP se může za určitých podmínek doručovat i elektronicky.

ZP sice dává přednost osobnímu doručení, ale někdy to není možné. Potom může být doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (nejčastěji poštou). S tím jsou ovšem spojena určitá rizika, která musí zaměstnavatel brát v úvahu. Jinak by důsledky špatného doručení nesl sám. Jde-li o výpověď zasílanou poštou, a která se citelně dotýká zaměstnance, je pochopitelné, že se doručení často vyhýbá nebo převzetí odmítne.

Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty nebo u obecního úřadu. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost do 15 kalendářních dnů vyzvedl. Současně ho poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti.

Jestliže si zaměstnanec písemnost v této lhůtě nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Nedoručená písemnost se pak zaměstnavateli vrátí.

Zmaření doručení

Za jednání zaměstnance, které se považuje za zmaření nebo vyhýbání se doručení, se např. považuje: zaměstnance nebylo možné na poslední zaměstnavateli známé adrese zastihnout, změnil-li zaměstnanec adresu, zásilku si v odběrní lhůtě nevyzvedl apod. Jako doručená se považuje i zásilka, jestliže zaměstnanec odmítl stvrdit její přijetí na doručence nebo že trval na tom, aby zásilka byla na poště otevřena ještě dříve, než ji převezme apod.

Naproti tomu není možné jako zmaření doručení písemnosti posuzovat, jestliže v době doručování byl zaměstnanec na dovolené, jejíž nástup mu zaměstnavatel určil. Podmínkou je, že jeho adresa, kterou zaměstnavateli nahlásil, souhlasí se skutečností a zaměstnavatel písemnost zasílá do místa jeho bydliště a nikoliv do místa pobytu o dovolené.

Zpětvzetí výpovědi

Výpověď, kterou zaměstnavatel doručil zaměstnanci, může být odvolána pouze s jeho souhlasem (§ 50 odstavec 5 ZP). Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné. Zaměstnavatel ji však může vzít zpět ještě v den, kdy byla zaměstnanci doručena. Např. zástupce zaměstnavatele doručil výpověď zaměstnanci na pracovišti v dopoledních hodinách. Do konce pracovní doby téhož dne ji může vzít zpět, aniž by měl souhlas zaměstnance. Je-li platnost výpovědi řešena u soudu, může ji zaměstnavatel vzít zpět ještě před vynesením rozsudku. I v tomto případě by musel mít souhlas zaměstnance. Odvolání výpovědi nemůže být provedeno ústně.

Uvedení důvodu

Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně (taxativně) stanoví ZP (§ 52).

V písemné výpovědi, kterou dává zaměstnavatel, musí být konkrétně uveden důvod výpovědi. Nestačí jen odkaz na ustanovení ZP.

Výpověď, daná zaměstnavatelem, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, než stanoví ZP, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit.

§ Z judikatury

Není-li možné ze samotného znění písemné výpovědi z pracovního poměru pro neurčitost či nesrozumitelnost projevu vůle dovodit, v čem spočívá skutkové vymezení výpovědního důvodu, je výpověď z pracovního poměru zaměstnanci neplatným právním úkonem jen tehdy, jestliže nelze ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. Pomocí výkladu projevu vůle nelze nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou ten, kdo výpověď dává, v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996, R 29/1997).

Není rozhodující, jak zaměstnavatel ve výpovědi důvod právně kvalifikoval, nýbrž je věcí soudu, aby posoudil, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je jednáním zaměstnance vylíčeným ve výpovědi naplněn (Sborník soudních rozhodnutí IV, s. 190).

Vzniknou-li pochybnosti o určitosti písemného projevu vůle – výpovědi z pracovního poměru a není možné provést výklad písemného projevu vůle jen na základě listiny, v níž je obsažen, je třeba se zabývat zejména tím, za jakých okolností byl projev vůle účastníka směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí učiněn a zda za těchto okolností bylo mezi účastníky zřejmé, proč byla výpověď z pracovního poměru dána (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 9. 2001, 21 Cdo 2999/2000).

§ 51

(1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z § 51a. Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná.

(2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63.

komentář k § 51

Výpovědní doba počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi, doručené 25. 5, začíná plynout dne 1. 6., výpovědní doba výpovědi doručené 1. 10., začíná plynout dnem 1. 11.).

Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 ZP). Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Musí být sjednána individuálně.

Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční.

V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

Prodloužení výpovědní doby

Výpovědní doba nemusí vždy končit poslední den v kalendářním měsíci. Zejména se jedná o případy, kdy uplyne poslední den kalendářního měsíce v tzv. ochranné době (např. v pracovní neschopnosti zaměstnance) – viz § 53 odstavec 2 ZP. Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance.

Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.

? Příklad

Zaměstnanec dal výpověď z pracovního poměru v březnu. Výpovědní doba začíná první den následujícího měsíce a skončí poslední den dvouměsíčního období – to je 31. května. Kdyby tento zaměstnanec onemocněl např. v průběhu května a jeho pracovní neschopnost by trvala ještě i poslední den výpovědní doby, to je 31. května, přesto by jeho pracovní poměr skončil právě tímto dnem. Ochranná doba se nevztahuje na výpovědi, které podává zaměstnanec. Kdyby však dostal výpověď od zaměstnavatele, jeho pracovní poměr by v pracovní neschopnosti nemohl skončit a výpovědní doba by se prodlužovala o dobu pracovní neschopnosti.

Zaměstnanec bude uznán práce neschopným dne 20. 6. na dobu 1 týdne a na den 30. června připadá poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Pracovní poměr skončí dnem 30. června, neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.

Výpovědní doba rovněž neskončí poslední den kalendářního měsíce, jestliže výpověď dal zaměstnavatel zaměstnankyni z důvodu, pro který by mohl okamžitě zrušit pracovní poměr [§ 52 písm. g) ZP] před nástupem mateřské nebo rodičovské dovolené a výpověď by měla uplynout ještě v této době. Výpovědní doba pak skončí současně s mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

Odlišně se posuzuje konec výpovědní doby při hromadném propouštění zaměstnanců (§ 63 ZP). Skončení pracovního poměru nenastává uplynutím výpovědní doby, ale nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odstavec 5 ZP příslušnému úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě je dále povinen uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká.

V případě, že zaměstnavatel doručil písemnou zprávu příslušnému úřadu práce tak, že 30 dnů od doručení zprávy uplyne později než poslední den příslušného kalendářního měsíce, skončí výpovědní doba teprve uplynutím (posledním dnem) 30 denní lhůty. Např. končí-li běh dvouměsíční výpovědní doby 30. 6. a byla-li zpráva zaměstnavatele doručena 9. 6., skončí pracovní poměr až 9.7.

komentář k § 51a

Rozváže-li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí (§ 50 odst. 3) v souvislosti s předpokládanou organizační změnou, skončí dnem, který bude předcházet dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele nebo s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jinou organizační složku České republiky.

Kratší výpovědní doba

V ustanovení § 51a ZP došlo od 30. července 2020 ke změnám zejména v časových lhůtách. Zaměstnanec, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, může skončit pracovní poměr výpovědí. Musí to však učinit do 15 dnů ode dne, kdy byl o takovém přechodu informován a to v období nejpozději 30 dnů před tímto přechodem. Pracovní poměr pak, skončí uplynutím 15 dnů, nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. Dřívější úprava lhůty nestanovila.

Nebyl-li o přechodu informován nejpozději 30 dnů před tímto přechodem, může dát v této souvislosti výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a je odlišná od obvyklé výpovědní doby (nejméně dvou měsíční). Začíná dnem, kdy byla doručena zaměstnavateli. Byla-li výpověď dána před dnem nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.

Důvodem je, že od zaměstnance není možné spravedlivě požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu.

? Příklad

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů se uskutečňuje k 1. 1. Zaměstnanec může dát výpověď v souvislosti s tímto přechodem ještě v listopadu a výpovědní doba skončí v prosinci uplynutím 15 dnů.

Jestliže zaměstnanec nebyl informován 30 dnů před účinností přechodu, v uvedeném případě do 30. listopadu, má možnost k podání výpovědi ještě ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. V tomto případě do konce února.

§ 51a

(1) Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo z důvodu přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnanec o takovém přechodu informován v rozsahu § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.

(2) Nebyl-li zaměstnanec o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo o přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů informován v rozsahu § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, může dát z tohoto důvodu výpověď s tím, že

a) byla-li dána výpověď přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu,

b) byla-li dána výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli.

Oddíl 2

Výpověď daná zaměstnavatelem

§ 52

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,

h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

komentář k § 52

Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně (taxativně) stanoví ZP (§ 52).

V písemné výpovědi, kterou dává zaměstnavatel, musí být konkrétně uveden důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení ZP.

Výpověď, daná zaměstnavatelem, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, než stanoví ZP, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit.

V praxi může dojít i k situaci, kdy ten, kdo výpověď podal, změní názor a chce vzít již doručenou výpověď zpět. Tento postup je možný, avšak jen tehdy, jestliže s tím druhý účastník souhlasí. Toto tzv. zpětvzetí výpovědi musí být stejně jako výpověď učiněno písemně a souhlas druhého účastníka s tímto postupem je třeba též písemně potvrdit.

K písm. a) až c)

Rozvazuje-li pracovní poměr výpovědí zaměstnanec, může, avšak nemusí uvádět důvody výpovědi (§ 50). U výpovědi ze strany zaměstnavatele je však situace jiná – může dát výpověď jen z důvodů, které jsou v ZP výslovně uvedeny.

Výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP – ruší-li se nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel, jiné organizační změny, snižování počtu zaměstnanců, nadbytečnost zaměstnance apod.

Jde o důvody, spočívající v zásadních okolnostech týkajících se zaměstnavatele (např. zaměstnavatel ruší živnost, mění své sídlo, jeho část – dílna nebo provoz přechází k jinému zaměstnavateli, jehož předmět činnosti neumožňuje zaměstnance dále zaměstnávat podle pracovní smlouvy apod.).

ZP důvody pro výpověď pro organizační změny uvádí v § 52. V současné době jsou v praxi nejčastější výpovědi z důvodu organizačních změn.

Výpověď z důvodu organizačních změn může dát zaměstnavatel:

– ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část [písm. a)],

– přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část [písm. b)],

– stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [písm. c)].

Organizační změny uvnitř pracoviště

Organizační změny na pracovištích mají několik podob. V jedné skupině jde o organizační změny nepřesahující rámec zaměstnavatele (zrušení pracoviště, provozu, jiné vnitřní členění, změněná vnitřní struktura, změna úkolů a podnikatelských záměrů apod.). V těchto případech se jedná o tzv. vnitřní organizační změny. V závislosti na jejich povaze musí zaměstnavatel v souladu s platnými pracovněprávními předpisy přizpůsobovat pracovněprávní vztahy novým požadavkům. K těmto účelům využívá zejména ustanovení ZP o změně pracovní smlouvy (především o změně sjednaného druhu práce nebo sjednaného místa výkonu práce) a o zvyšování a zajišťování potřebné kvalifikace či rekvalifikace zaměstnanců.

Ve většině případů organizační změny přesáhnou rámec zaměstnavatele a zasáhnou do práv a nároků zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že jde o objektivní situace, které zaměstnanci neovlivňují, nemohou být poškozeni a zkráceni na svých nárocích, které stanoví ZP a další pracovněprávní předpisy. ZP jim proto zaručuje tzv. přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele.

Nový zaměstnavatel pak musí zaměstnancům zajistit a poskytnout stejné pracovněprávní nároky, jaké měli u původního zaměstnavatele.

Jen pro způsobilou firmu

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech, které jsou stanoveny zákoníkem práce nebo zvláštním právním předpisem. Podmínkou přechodu je však skutečnost, že právnická nebo fyzická osoba je způsobilá pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. To znamená, že je způsobilý být zaměstnavatelem. Pokud by nová firma převzala od dřívějšího zaměstnavatele část úkolů (předmětu činnosti), ale neměla by způsobilost k zaměstnávání osob, nemohlo by dojít k přechodu práv a povinností.

Přechod nároků podle ZP

Podle ZP může dojít k převodu zaměstnavatele nebo jeho části nebo činnosti zaměstnavatele (jeho části) k jinému zaměstnavateli.

Bude-li např. přecházet část činnosti zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, ale zaměstnavatel bude i nadále existovat, dojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Např. z podniku, který má v předmětu činnosti výrobu stavebních dílců a dřevěných výrobků, bude přecházet výroba stavebních dílců k jinému subjektu, bude přicházet v úvahu použití § 338 odst. 2 ZP – přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Sloučení zaměstnavatelů

Převodem zaměstnavatele nebo jeho části se rozumí i sloučení (splynutí, fúze) zaměstnavatele nebo jeho části s jiným zaměstnavatelem.

Sloučením zaměstnavatel zaniká jako právní subjekt a jeho majetek a závazky přecházejí dnem sloučení na zaměstnavatele přejímajícího.

Přecházejí na něj práva a povinnosti týkající se nejen těch zaměstnanců, kteří do něj přecházejí, ale i práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, které u původního zaměstnavatele (případně zaměstnavatelů) byly skončeny ještě před provedením organizačních změn, případně dříve, než bylo vůbec rozhodnuto, že budou prováděny.

Na přejímajícího zaměstnavatele přecházejí zejména pracovní poměry (případně další pracovněprávní vztahy jako jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce), které v den sloučení existovaly u zanikajícího zaměstnavatele a zavazují přejímajícího zaměstnavatele, a to v tom rozsahu, v jakém zavazovaly zaměstnavatele zaniklého.

Přejímající zaměstnavatel odpovídá i za:

– pracovní poměry těch zaměstnanců, kterým zanikající zaměstnavatel před dnem sloučení již dal výpověď, avšak do dne sloučení ještě neuplynuly výpovědní doby,

– nedořešené pracovněprávní nároky všech zaměstnanců, které převzal do sloučení zaměstnavatele (ať již trvale nebo pouze na přechodnou dobu do skončení jejich pracovních poměrů),

– závazky sloučeného zaměstnavatele vůči těm zaměstnancům, jejichž pracovní poměry skončily již před dnem sloučení (např. náhrada škody za pracovní úrazy, spory o neplatnost skončení pracovního poměru a jiné), a také vůči bývalým zaměstnancům je oprávněn uplatňovat nesplněné nároky zaniklého zaměstnavatele.

Při sloučení je přejímající zaměstnavatel povinen převzít všechny zaměstnance, jejichž pracovní poměr nebyl ke dni uskutečnění organizační změny skončen. Nezáleží na tom, zda jde o pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou, o pracovní poměr jediný (hlavní), vedlejší nebo souběžný. Rovněž není rozhodné, zda pracovní poměr byl sjednán na plný pracovní úvazek či na kratší týdenní pracovní dobu. To, co bylo sjednáno s dosavadním zaměstnavatelem, platí a zavazuje zaměstnavatele nového (podrobněji – viz komentář k § 338 a násl.).

Nadbytečnost zaměstnance

Právní rámec pro výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti je v § 52 písm. c). Je to tehdy, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Rozhoduje zaměstnavatel

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď mimo jiné i tehdy, stane-li se nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. O reorganizaci či jiných organizačních změnách rozhoduje samostatně zaměstnavatel.

Důležité

Zaměstnanec bude nadbytečným především proto, bude-li u zaměstnavatele snižován celkový počet zaměstnanců. ZP nestanoví kritéria závazná pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr výpovědí.

I když jde o snižování celkového počtu zaměstnanců, neprojevuje se nadbytečnost na všech úsecích činnosti zaměstnavatele a není možno z tohoto důvodu propustit kteréhokoliv zaměstnance. Zpravidla jen toho, jehož pracovní činnost je pro zaměstnavatele nadbytečná. Přitom zaměstnavatel není vázán zákonným omezením, který ze zaměstnanců by měl dostat výpověď.

Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců.

Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň, aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání nebo na jiném úseku pracovní činnosti.

? Příklad

Obchodní korporace – s.r.o. – mění vnitřní organizační strukturu. Někteří zaměstnanci se v důsledku jiného uspořádaní stávají nadbytečnými, které musí zaměstnavatel nahradit jinými. Přitom se o jednoho zaměstnance má zvýšit počet zaměstnanců na tomto úseku. Přesto je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost.

Výpověď a souvislost s prací

Další podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce. Vždy musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnavatele, které se ve svých důsledcích dotýkají potřebného počtu zaměstnanců. Výpovědní důvod by neexistoval, kdyby sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (např. v jiné provozovně) nebo vykonávajícím práce, které nejsou s probíhajícími změnami v žádném vztahu.

Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z tohoto důvodu také tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla nikoliv v důsledku vnitřních organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstála by ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že noví přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod. Zde by mohla přicházet v úvahu výpověď pro neplnění stanovených předpokladů nebo požadavků kladených na práci, pokud by nebyly splněny podmínky pro použití tohoto výpovědního důvodu, nikoliv však pro nadbytečnost.

Jiné organizační změny

O nadbytečnost by se nejednalo také tehdy, kdyby sice na pracovišti probíhaly organizační změny (např. sloučení nebo rozdělení pracovišť, převod samostatné organizační jednotky k jinému zaměstnavateli), ale tyto změny by přesahovaly její rámec. Pro platnost výpovědi rovněž není nezbytné, aby v době jejího podání byly organizační změny již realizovány. Je ovšem nutné, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. Výpovědní doba by však měla skončit tehdy, kdy organizační změnu zaměstnavatel již realizoval.

? Příklad

Zaměstnavatel k 1. září ruší vedoucí místo. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby výpovědní doba skončila 31. srpna – tedy před faktickým uskutečněním organizační změny.

Výpověď by tedy měl zaměstnavatel podat nejpozději v průběhu června.

Snížení pracovního úvazku a nadbytečnost zaměstnance

V současnosti se v personální praxi objevují problémy, zda zaměstnavatel může dát výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnanci, pro kterého nemá práci na plný pracovní úvazek.

Snížení pracovního úvazku (rozsahu týdenní pracovní doby) je možné považovat za jinou organizační změnu, v důsledku níž se zaměstnanec stává nadbytečným a je možné mu dát výpověď podle § 52 písm. c) ZP. Zaměstnavatel musí však splnit jednu ze základních zákonných podmínek pro platnost této výpovědi: rozhodnout o tom, že práce zaměstnance v rámci sjednaného druhu práce podle pracovní smlouvy není zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná.

Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon práce v dosavadním rozsahu pro zaměstnavatele nepotřebným. ZP tak zaměstnavatelům umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám.

Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně odpadne nejen část jeho pracovní náplně, ale i některá z více vykonávaných prací. (Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. prosince 2009, 21 Cdo 4999/2008).

ZP klade důraz na rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Toto rozhodnutí vyhlásí statutární zástupce nebo jím pověřený zaměstnanec. Nemusí být písemné, je však nutné s ním zaměstnance ve výpovědi seznámit.

Pokud zaměstnanec s výpovědí nesouhlasí, musí podat návrh k soudu do 2 měsíců ode dne, kdy má pracovní poměr skončit.

Po výpovědní dobu by měl zaměstnavatel přidělovat práci v rozsahu sníženého pracovního úvazku a za zbytek pracovní doby poskytovat náhradu mzdy. Jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele, neboť je povinen i po výpovědní dobu poskytovat zaměstnanci práci v rozsahu sjednané pracovní doby.

§ Z judikatury

Důvody pro výpověď musí existovat v okamžiku, kdy zaměstnavatel dává výpověď. Nemusí být organizační změny již realizovány, je nutné, aby o nich bylo rozhodnuto. Výpovědní doba by měla skončit nejdříve poslední den před realizací organizační změny.

Rozhodnutí o organizační změně nemusí být písemné, nejde o právní úkon, ale o hmotně právní podmínku platnosti výpovědi

Přestěhování provozovny a rozšíření sortimentu nemůže být důvodem pro výpověď

Pojem části zaměstnavatele: organizační jednotka, útvar nebo jiná složka zaměstnavatele, která vyvíjí v jeho rámci relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na předmětu činnosti zaměstnavatele. Taková složka má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí) a prostory k provozování činnosti. Zpravidla je uvedena ve vnitřním předpise zaměstnavatele, v organizačním řádu a v jejím čele stojí vedoucí – Nejvyšší soud z 6. 5. 97 – R 1 98

Výpověď může být dána jen těm, zaměstnancům, kterým v důsledku zrušení nemůže zaměstnavatel přidělovat práci v místě, kde dosud pracovali a konali tedy práci ve zrušené části zaměstnavatele – Nejvyšší soud 3. 6. 97

Je-li v pracovní smlouvě uvedeno místo výkonu práce vymezeno sídlem zaměstnavatele, lze za přemístění zaměstnavatele považovat změnu jeho sídla – Nejvyšší soud 26. 3. 2001

Podmínky pro platnost výpovědi z důvodu nadbytečnosti: musí existovat rozhodnutí o organizační změně, příčinná souvislost mezi tímto rozhodnutím a nadbytečností zaměstnance a faktická nadbytečnost zaměstnance.

I když skutečnost, že zaměstnavatel přijal na místo zaměstnance, kterému dal výpověď, jiného zaměstnance, je důkazem o neopodstatněnosti tohoto důvodu, není použití tohoto důvodu vázáno na absolutní snížení počtu zaměstnanců; zaměstnavateli záleží nejen na počtu, ale i na složení z hlediska profesí a kvalifikace (Nejvyšší soud 22. 2. 1968).

O výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje zaměstnavatel sám, soud jeho rozhodnutí nepřezkoumává (Rozsudek Krajského soudu v Brně – R 90/67).

Příčinná souvislost mezi nadbytečností a rozhodnutím o organizační změně: Rozhodne-li zaměstnavatel o tom, že činnost vykonávanou zaměstnancem bude zajišťovat jinak, než v pracovněprávním vztahu (např. sleduje-li získání finanční úspory – převod této činnosti jinému subjektu) je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost zaměstnance; to neplatí v případě, že jde o úkoly, které patří do předmětu činnosti zaměstnavatele. Pokud by zaměstnavatel vyčlenil z důvodů finančních úspor určitou část ze svého předmětu činnosti a v důsledku toho by dal výpověď pro nadbytečnost, neměla by být tato výpověď platná (Nejvyšší soud 20. 11. 2003).

Výpověď je neplatná, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebylo přijato k dosažení změny úkolů, technického vybavení, ke snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo se netýkalo jiných organizačních změn (Nejvyšší soud 27. 4. 2004).

O příčinnou souvislost nejde, jestliže předpokládané snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce má nastat jinak, bez nutnosti rozvázat pracovní poměr, např. v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnance nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru na dobu určitou jiných zaměstnanců (Nejvyšší soud 27. 4. 2004). Příklad: Počet zaměstnanců bude snížen skončením pracovních poměrů na dobu určitou, ale přesto zaměstnavatel dává výpověď pro nadbytečnost jiným zaměstnancům. Taková výpověď není opodstatněná.

Zaměstnanec je nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá možnost ho zaměstnávat pracemi sjednanými v pracovní smlouvě. Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu (Nejvyšší soud 2. 7. 2002).

Rozhodnutí o organizační změně: nemusí být písemné, nemusí být vyhlášené, musí být přijato před podáním výpovědi; rozhodnutí není právním úkonem, soud jej nepřezkoumává, hodnotí jen, zda jej učinil ten, kdo je k tomu oprávněn a zda bylo skutečně přijato.

Nejedná se o organizační změnu, jestliže se jedná jen o rozvrhu nebo plánování funkcí (Nejvyšší soud SR 29. 1. 1991).

S rozhodnutím o organizační změně musí zaměstnavatel – podnikatel seznámit zaměstnance, i když je to předmětem obchodního tajemství (Nejvyšší soud 2. 2. 2005).

Chyby a omyly

Podívejme se – zejména z hlediska judikatury – na některá pochybení zaměstnavatelů při skončení pracovního poměru z důvodů organizačních změn a nadbytečnosti zaměstnanců. Jsou vhodným vodítkem pro zaměstnavatele i pro hromadné propouštění zaměstnanců.

Zaměstnavatel neuvedl na výpovědi podpis jeho zástupce.

Nedostatek podpisu zaměstnavatele na listině obsahující výpověď z pracovního poměru nezpůsobuje neplatnost tohoto zrušení pracovního poměru pro nedostatek formy. Je však nutno prokázat identifikaci zaměstnavatele jiným způsobem, např. mechanickými prostředky (razítkem zaměstnavatele).

Zaměstnavatel přesně nevymezil po skutkové stránce výpovědní důvod.

Zaměstnavatel nesprávně kvalifikoval výpovědní důvod.

Pro platnost výpovědi je prý nezbytné, aby v době jejího podání byly organizační změny již realizovány.

Není to pravda. Je nutné, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. Výpovědní doba by však měla skončit tehdy, kdy organizační změnu zaměstnavatel již realizoval.

Zaměstnavatel se obává dát výpověď z důvodu organizačních změn, neboť o nich nebylo vydáno písemné rozhodnutí.

Rozhodnutí o organizační změně nemusí být písemné, nejde o právní úkon, ale o hmotně právní podmínku platnosti výpovědi.

Zaměstnanec namítá, že výpověď pro nadbytečnost měl dostat jiný zaměstnanec.

O výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje zaměstnavatel sám, soud jeho rozhodnutí nepřezkoumává.

Zaměstnavatel dává výpověď pro nadbytečnost, aniž by bral v úvahu, že u něj pracují zaměstnanci na dobu určitou.

K písm. d) a e)

Jde o zdravotní důvody na straně zaměstnance. K tomu, aby bylo možno dát zaměstnanci z uvedených důvodů výpověď, je potřebný lékařský posudek anebo rozhodnutí příslušného správního úřadu.

Dlouhodobá pracovní neschopnost nemusí ještě znamenat dlouhodobou nezpůsobilost k práci a naopak: krátkodobá pracovní neschopnost může již znamenat dlouhodobou nezpůsobilost k práci.

Podrobněji k pracovně lékařským službám a lékařským posudkům – viz komentář k § 32.

§ Z judikatury

Předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru ze zdravotních důvodů je jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. Nestačí tedy pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůže být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhož jednoznačně nevyplývá, že pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (není jen dočasná). (Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. 1. 1996 – PR 6/1996).

Rovněž zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 56 a) ZP, jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Potom má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá výpovědní době.

K písm. f)

Podle § 52 písm. f) může dát zaměstnavatel tehdy, jestliže zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce.

U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatel citoval příslušné ustanovení ZP (§ 52 písmeno f), ale je nutné důvod uvést skutkově. Při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. Naproti tomu u výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru.

Předpoklady, o nichž se hovoří u tohoto výpovědního důvodu, jsou stanoveny právními předpisy. Představují obecné (všeobecně platné) nároky na výkon určité práce. Vztahují se k pracovnímu závazku, který je zaměstnanec povinen plnit. Jde např. o řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řidiče, nebo zvláštní zkouška k výkonu povolání elektrikáře. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (např. mu byl odebrán řidičský průkaz) nebo je vůbec nesplňoval (např. nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod.

Prominutí předpokladů

Rozdíl mezi předpoklady pro výkon sjednané práce a požadavky kladené na práci spočívá v tom, že předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky klade zaměstnavatel.

Možnost výpovědi z pracovního poměru z tohoto důvodu může nastat i v případech, kdy

a) vznikly tyto předpoklady v průběhu zaměstnání nebo

b) zaměstnavatel předpoklady při vzniku pracovního poměru prominul.

Ad a) Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy. Např. v průběhu pracovního poměru vznikne u zaměstnance předpoklad jazykové vyspělosti (úrovně). I když při nástupu do zaměstnání se tento předpoklad nevyžadoval, ale jeho existence nastala v průběhu pracovního poměru, může zaměstnavatele dát výpověď z pracovního poměru z tohoto důvodu, pokud zaměstnanec tento předpoklad nezíská (např. studiem) nebo jeho získání není do budoucna jisté.

Adb) Jestliže právní předpis stanoví předpoklady pro výkon práce fakultativně a zaměstnavatel je zaměstnanci promine, může s ním rozvázat pracovní poměr jen tehdy, jestliže zaměstnanec neplní podmínky, za nichž mu zaměstnavatel stanovené předpoklady prominul. Např. proto, že neplní sjednané podmínky pro zvyšování kvalifikace. Prominutí předpokladu, pokud to právní předpis umožňuje, může zaměstnavatel realizovat výslovně nebo písemně, ale i jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěl zaměstnavatel projevit.

Předpoklad není požadavek

Rozdíl mezi předpokladem a požadavkem k výkonu práce je možné ukázat na praktickém příkladu ze soudní praxe. Zaměstnavatel uvedl v pracovním řádu povinnost zaměstnanců, aby chodili do zaměstnání řádně oblečeni. Někteří zaměstnanci tuto povinnost nerespektovali a zaměstnavatel jim dal výpověď z pracovního poměru pro nesplňování předpokladů k práci, které byly uvedeny v pracovním řádu. Nejvyšší soud rozhodl o neplatnosti této výpovědi. Rozhodnutí odůvodnil tím, že pracovní řád podle § 306 ZP může pouze rozvádět ustanovení ZP nebo zvláštních právních předpisů. Přitom ZP neuvádí povinnost zaměstnanců, aby do zaměstnání chodili řádně oblečeni. O předpoklad se tedy nemohlo jednat. Pokud by byl zaměstnavatelem stanoven požadavek (třeba i ústně) na řádné ošacení, byla by výpověď platná.

? Praktické příklady

– Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady podle nařízení vlády o platech, jde o výpovědní důvod (Nejvyšší soud 25. 2. 1998). Zejména se jedná o zaměstnance veřejné správy, kteří jsou odměňováni platem).

– Použití tohoto výpovědního důvodu není časově omezeno, může být dán delší dobu; musí však trvat v době, kdy byla výpověď dána.

– Není-li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků kladených na výkon práce.

– Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy (Nejvyšší soud 19. 6. 1995).

– Není-li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků (Nejvyšší soud 16. 12. 1976).

§ Z judikatury

Rozdíl mezi předpoklady a požadavky: předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky klade zaměstnavatel.

Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy (Nejvyšší soud 19. 6. 1995).

U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatele citovalo příslušné ustanovení zákoníku práce [§ 52 písmeno f)], ale je nutné důvod uvést skutkově; při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru (Nejvyšší soud 29. 6. 1998).

Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady podle nařízení vlády o platech, jde o výpovědní důvod (Nejvyšší soud 25. 2. 1998). Příklad: Zejména se jedná o zaměstnance veřejné správy, kteří jsou odměňováni platem.

Použití tohoto výpovědního důvodu není časově omezeno, může být dán delší dobu; musí však trvat v době, kdy byla výpověď dána. Lze takto uplatnit oba důvody.

Není-li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků (Nejvyšší soud 16. 12. 1976).

Požadavky kladené na výkon práce mohou vyplývat z pracovního řádu, vnitropodnikové směrnice, příkazů vedoucího zaměstnance nebo může jít o požadavky, které jsou všeobecně známé (Nejvyšší soud 24. 3. 1978). Příklad: výpověď pro nesplňování požadavků může dostat vedoucí zaměstnanec, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo práci špatně organizuje (Sborník rozhodnutí Nejvyššího soudu – svazek III. – strana 126)

K odstranění nedostatků v práci musí být stanovena lhůta; její absence (nestanovení), má za následek neplatnost výpovědi; požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotně právní podmínkou, nejde o právní úkon.

Nesplňování požadavků

ZP dává zaměstnavatelům právní možnosti, za jakých podmínek je možné dát výpověď z pracovního poměru, kdy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil [§ 52 písm. f) ZP].

ZP nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatření, organizačním řádu apod.), mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě. Podle své povahy nemusí však být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé. Mohou vyplývat i z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance.

Nesplňování požadavků zaměstnancem lze podle okolností konkrétního případu spatřovat např. v tom, že vedoucí zaměstnanec u podřízených pracovníků trpí porušování pracovních povinností a poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo že práci špatně organizuje.

Požadavky se mohou tedy týkat – podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána – jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.

Změna požadavků

Zaměstnavatel může dříve stanovené požadavky pro řádný výkon práce změnit. Zejména tehdy, jestliže prostřednictvím dosud vymezených požadavků není možné dosahovat odpovídajících pracovních výsledků, nebo je-li to nutné pro další působení zaměstnavatele či jeho podnikatelskou činnost. ZP nestanoví, že by zaměstnavatel mohl stanovit nebo změnit své požadavky pro řádný výkon práce vždy jen písemně. Požadavky není ani nutné zveřejňovat nebo vyhlašovat. Se stanovenými požadavky musí však nýt seznámen každý, jehož práv a povinností z pracovněprávních vztahů se dotýkají nebo jehož práva a povinnosti se po vzniku pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem mohou dotýkat.

Neuspokojivé pracovní výsledky

Zaměstnavatel mnohdy stojí před řešením problému, jak se „zbavit“ neschopného zaměstnance Odpověď je v realizaci § 52 písm. f) ZP, jestliže neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem nesplňování požadavků kladených na výkon práce.

Výpověď pro nesplňování požadavků podle § 52 písm. f) ZP však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

Špatné pracovní výsledky

Jedná-li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec např. nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru. Jestliže např. zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu k 1. 12. 2020 musí prokázat, že v době od 1. 12. 2019 do 30. 11. 2020 písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil. Nestanovení přesné lhůty v písemném upozornění má za následek neplatnost výpovědi. Písemná forma upozornění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi.

Doba k odstranění

Přiměřenost délky doby, ve které má zaměstnanec vytýkaný nedostatek odstranit je závislá na závažnosti nedostatku v práci, druhu a charakteru práce a pracoviště apod. Pokud by zaměstnavatel poskytl zaměstnanci k odstranění nedostatků nepřiměřeně krátkou dobu, mohlo by se jednat o možné zneužití práva a o postup, který nebyl v souladu se základní zásadou pracovněprávních vztahů uvedenou v ustanovení § 1a písm. a) ZP. Podle ní má zaměstnanec právo na zvláštní zákonnou ochranu. Takové jednání zaměstnavatel by se mohlo rovněž posuzovat jako rozpor se zásadou dobrých mravů uváděnou v několika ustanoveních občanského zákoníku č. 89/2012 Sb.

V personální praxi se velmi často stává, že zaměstnanec po výzvě dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky. V době 12 měsíců se však tyto neuspokojivé výsledky projeví opětovně. Pak není třeba, aby zaměstnavatel znovu vyzval zaměstnance k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků.

? Příklad z praxe

Zaměstnankyně jednoho úřadu práce měla neustále konflikty s klienty. Nejednala s nimi korektně, někdy se k nim chovala i hrubě. Uchazečka o zaměstnání si např. stěžovala na to, že „nebyla řádně poučena o možných důsledcích odmítnutí vhodného zaměstnání“. Jiná uchazečka si stěžovala, na „její nevhodné chování“ a výroky s tím, že „jejím zaviněním došlo k řešení záležitosti uchazečky o zaměstnání k prodlení o asi tři měsíce“.

Ředitel úřadu práce zaměstnankyni toto jednání nejprve ústně vytkl a poté ji písemně upozornil na možnost výpovědi pro porušení pracovní kázně. Když se její pracovní jednání nezlepšilo, dostala výpověď z pracovního poměru. Záležitost řešily soudy, neboť úřednice podala návrh na neplatnost výpovědi. Nejvyšší soud dovolání žalobkyně zamítl s tím, že takové jednání je u zaměstnance působícího ve správním úřadu zcela nepřijatelné a netolerovatelné. Opatření zvolené úřadem práce vůči žalobkyni v nejmírnější možné alternativě postihu proto nelze považovat za neplatné. U zaměstnankyně se jednalo o nesplňování požadavků pro výkon práce – neuspokojivé pracovní výsledky.

Špatná pracovní výkonnost vedoucího zaměstnance

Neuspokojivé pracovní výsledky mají i vedoucí zaměstnanci. Negativní důsledky se projevují v organizaci práce a ve špatné výrobní činnosti firmy. To má vliv i na ostatní zaměstnance, u nichž je to zřetelné na výplatě.

Možné skončení pracovního poměru se u nich v ničem neliší od ostatních zaměstnanců. U vedoucího zaměstnance je však důležité, zda s ním byla sjednaná odvolatelnost podle § 73 ZP nebo zda tuto činnost vykonává „jen“ podle pracovní smlouvy.

Požadavky mimo práci

mohou přicházet v úvahu jen u některých kategorií zaměstnanců, pokud jsou uvedeny ve zvláštním zákoně. Je to např. v zákoně č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků. Tento zákon v § 16 odst. 1 písm. g) uvádí, že úředník se musí zdržet jednání, jež by závažným způsobem narušilo důvěryhodnost územního samosprávného celku. V odst. 2 tohoto ustanovení se stanoví, že nesmí jednat v rozporu s oprávněnými zájmy samosprávného celku.

Požadavky musí být z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné. Právní význam mají současně jen tehdy, jestliže zaměstnavatel je nezavinil. Za podmínky, že to je oprávněné a povahou pracovních činností ospravedlnitelné, smí zaměstnavatel (územní samosprávný celek – např. obecní nebo městský úřad) – podle povahy vykonávané práce po zaměstnanci např. požadovat, aby se zdržel určitých činností a jednání v době odpočinku, aby měl vhodné společenské vystupování, aby při výkonu práce používal předepsaný oděv, aby měl příjemný vzhled, aby byl schopen udržet si potřebnou autoritu, aby měl organizační schopnosti atd. Mezi povinnosti úředníků např. patří povinnost hájit veřejný zájem, což je souhrn práv a oprávněných zájmů České republiky, samosprávného celku a fyzických a právnických osob.

Zvláštní požadavek na úředníky

Významná je úprava povinnosti v případě, kdy úředník se domnívá, že pochybuje o tom, zda příkaz (pokyn) vedoucího zaměstnance je v souladu s právními předpisy. V takovém případě má úředník povinnost pozastavit plnění úkolu a neprodleně o tom písemně informovat vedoucího úředníka, který mu úkol zadal. Spor o zákonnost vydaného příkazu má podle zákona vyřešit vedoucí úřadu, který rovněž má odpovědnost za protizákonný příkaz. I přes písemný příkaz musí však úředník odmítnout splnit úkol, který by byl trestným činem nebo jiným správním deliktem. Jiný postup by mohl ochromit fungování veřejné správy, zejména proto, že úředníci by mohli na základě subjektivního výkladu právních předpisů odmítat plnit příkazy nadřízených.

Zákon odchylně od ZP upravuje povinnost mlčenlivosti, a to v souladu se zvláštní povahou veřejné správy. Mlčenlivost úředníků nemá na rozdíl od soukromé sféry chránit zájmy zaměstnavatele, ale řádný výkon veřejné správy.

Bez anonymity

K větší transparentnosti veřejné správy má přispět povinnost úředníka při ústním nebo písemném jednání s fyzickými nebo právnickými osobami sdělovat své jméno, příjmení, úřad, ve kterém je zařazen k výkonu práce a další údaje. Samosprávný celek může v organizačním řádu stanovit, pro které funkce a činnosti lze nahradit toto označení uvedením identifikačního čísla úředníka.

Ve všech uvedených případech se nepochybně jedná o požadavky kladené na práci úředníků ÚSC. Jejich nesplnění může být posouzeno jako důvod k výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. f) ZP.

K písm. g)

ZP zavedl namísto pojmu „pracovní kázeň“ pojem „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“. Rozlišuje však jako dosud závažné, méně závažné a soustavně méně závažné porušování povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. V dalším výkladu používáme zkratku „právní povinnosti“.

Porušení právní povinnosti musí být zaviněné. Je to tehdy, jestliže zaměstnanec nesplnil své povinnosti (opomenul je splnit), s nimiž byl seznámen nebo jejichž znalost se předpokládá a jedná se o povinnosti z daného pracovního poměru.

Při zkoumání intenzity porušení povinnosti může soud přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod.

Podmínky pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení právní povinnosti uvádí ZP v ustanovení § 52 písm. g).

Toto ustanovení zahrnuje celkem tři situace, a to:

– případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu 6 měsíců, jednalo-li se o trestný čin spáchaný v souvislosti s výkonem práce nebo porušil-li zaměstnanec právní povinnost zvlášť hrubým způsobem,

– závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholu na pracovišti, několikadenní nepřítomnost na pracovišti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance apod.),

– soustavné méně závažné porušování povinností. Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže v posledních 6 měsících byl v souvislosti s porušením povinnosti zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu. O soustavné porušování povinnosti se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k tomu dojde alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit. Jedná se např. o soustavné pozdní příchody na pracoviště.

Při hodnocení stupně intenzity porušení právních povinností není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.

Co je porušení povinností

Půjde nejen o zaviněné porušení povinností při výkonu práce, která patří k úkolům zaměstnance (práce, které se zavázal vykonávat podle pracovní smlouvy nebo která mu byla uložena), ale i zaviněné porušení povinností při výkonu jiné činnosti pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy. Zejména se jedná o zaviněné porušení povinností, které spočívá v tom, že koná pro zaměstnavatele jinou práci v rozporu s právními předpisy, pracovním řádem a jinými vnitřními předpisy zaměstnavatele nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance (např. vykonává konkurenční výdělečnou činnost shodující se s předmětem činnosti svého zaměstnavatele).

Možnosti zaměstnavatele

V souvislosti se zrušením pojmu „pracovní kázeň“ se zaměstnavatelé domnívají, že tím došlo i k zúžení jejich možností skončit pracovní poměr se zaměstnancem pro porušení povinností, když např. zaměstnanec nesplní pokyn nadřízeného, poruší povinnosti sjednané v pracovní smlouvě apod. Pochybnosti odůvodňují tím, že to nejsou povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, jak požaduje jako podmínky pro výpověď nový ZP v § 52 písm. g). Obavy zaměstnavatelů nejsou opodstatněné, neboť ZP uvádí základní povinnosti zaměstnanců v ustanovení § 301 a následujících.

Zaměstnanci jsou např. povinni využívat pracovní dobu, plnit pokyny nadřízených, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem apod. Porušení nebo nesplnění těchto povinností může mít za následek výpověď z pracovního poměru.

O porušení povinností jít nemůže jen tehdy, jestliže zaměstnanec nesplnil povinnosti, které nevyplývají ze sjednaného druhu práce (pracovní náplně), nebo jestliže nevykonal práci ohrožující život a zdraví jeho nebo jiných osob. V zájmu pravdy je tedy vždy rozumnější, když jsou vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele potvrzeny a sjednány v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě.

Důležité

Porušení nelze spatřovat v nedodržení pracovním řádem požadovaných vyšších nároků na osobní vlastnosti zaměstnance a na úroveň jeho chování v mimopracovní době. Může se však jednat o nesplňování požadavků zaměstnavatele nezbytných pro řádný výkon sjednané práce.

Naproti tomu za porušení povinností lze však považovat protiprávní jednání zaměstnance, na kterém se podílel i zaměstnavatel, např. tím, že porušil právní povinnosti, které má vůči zaměstnancům (např. nevytvořil vhodné pracovní podmínky). Jednání zaměstnavatele může mít v závislosti na jeho příčinném vztahu k porušení povinnosti zaměstnancem význam pouze z hlediska hodnocení jeho intenzity.

§ Z judikatury

Kritéria pro použití tohoto výpovědního důvodu nelze stanovit obecně, soud přihlíží k intenzitě, osobě zaměstnance, k funkci, k dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, důsledkům porušení pracovní kázně (Nejvyšší soud 14. 2. 2001).

Každé porušení pracovní kázně, které není hrubým nebo závažným je vždy méně závažným – Nejvyšší soud 2. 4. 2001

Soud není vázán tím, jak zaměstnavatel hodnotí určité jednání jako porušení pracovní kázně (Nejvyšší soud 19. 1. 2000)

Porušení právních povinností zaměstnavatelem má jen význam pro hodnocení intenzity porušení zaměstnancem. (Nejvyšší soud 14. 2. 2001)

Porušení pravidel chování stanovené v pracovním řádu, které spočívají v požadování vyšších nároků na osobní vlastnosti zaměstnance a na úroveň jeho chování v mimopracovní době, nelze spatřovat porušení pracovní kázně, ale nesplňování požadavků kladených na výkon práce – (Nejvyšší soud 25. 10. 2001)

Porušení pracovní kázně je nejen zaviněné porušení povinností při výkonu práce, která patří k úkolům zaměstnance (práce, kterou se zavázal vykonávat podle pracovní smlouvy), ale i zaviněné porušení povinností při výkonu jiné činnosti pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy a zaviněné porušení povinností, které spočívá v tom, že koná pro zaměstnavatele jinou práci v rozporu s právními předpisy, pracovním řádem a jinými předpisy zaměstnavatele nebo pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance. –(Vrchní soud 30. 6. 1993).

O soustavné méně závažné porušení pracovní kázně se jedná, dojde-li k němu nejméně třikrát a je mezi nimi přiměřená časová souvislost.

Nenastoupení ženy nebo muže po 3 letech věku dítěte (po skončení rodičovské dovolené) do práce, i když mají zabezpečenu péči o dítě, může být považováno za hrubé porušení pracovní kázně. (Zpráva Nejvyššího soudu z 24. 3. 1978).

K písm. h)

Zaměstnavatel může v období prvních 14 dnů kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje dočasný režim práce neschopného (dále dočasný režim). Působnost kontroly zaměstnavatele je vymezena povinnostmi zaměstnance. Zaměstnanec má povinnost zdržovat se v době pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat vycházky povolené lékařem. Místem pobytu zaměstnance je místo, které sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku pracovní neschopnosti, nebo místo, na které změnil pobyt v době pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel např. může zjišťovat, zda zaměstnanec se zdržuje v bytě, v místě svého pobytu.

Nemůže však kontrolovat, zda zaměstnanec ve svém bytě se věnuje jiným činnostem, které nejsou v souladu s dočasným režimem. Právní předpis neumožňuje zástupci zaměstnavatele, aby mohl vstoupit do bytu zaměstnance, pokud s tím zaměstnanec, který je v pracovní neschopnosti, nevysloví souhlas. Zjistí-li však zaměstnavatel, že zaměstnanec je mimo místo pobytu a nemá povolené vycházky, jde o porušení dočasného režimu. Zaměstnanec je však povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování dočasného režimu a musí zástupci zaměstnavatele při kontrole prokázat svou totožnost a předložit rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti.

Výmluvy nejsou omluvy

Prokázání porušení dočasného režimu není však jednoduchou záležitostí. Potvrzují to dosavadní poznatky zaměstnavatelů. Jedná se např. o řešení nejčastější výmluvy nemocného zaměstnance, že nemohl reagovat na akustické či mechanické výzvy (např. domovní zvonek), neboť spal. Samotné zjištění kontrolora, že zaměstnanec na tyto výzvy nereagoval, nemusí znamenat porušení léčebného režimu. Tyto skutečnosti musí pak kontrolující zapsat do písemného záznamu o provedené kontrole s uvedením skutečností, které podle jeho názoru znamenají porušení dočasného režimu. Rozhodující vyjádření zde má ošetřující lékař, který by měl zhodnotit zjištěné případy porušení dočasného režimu. Lékař např. uvede, že zaměstnanec má „předepsán“ takový léčebný režim s využitím léků, které by mohly vyvolávat zvýšenou potřebu spánku, a proto nemohl zaměstnanec odpovídat na výzvy kontrolora. Odůvodnění zaměstnance „spal jsem jako zabitý“ projde, jen pokud ošetřující lékař předepsal silné utišující prášky.

Nebo další případ: nemocný zaměstnanec byl „přistižen“ na obědě v restauraci, ačkoliv tento pobyt byl mimo režim povolených vycházek. Ani taková zjištění není možno obecně považovat za porušení dočasného režimu. Zaměstnanec např. žije sám, a odešel na oběd do restaurace nebo si šel opatřit nákup. I zde je nutno hodnotit všechny okolnosti jednotlivě a ve vzájemném souhrnu. Zejména zaměstnanec, který nemá rodinné příslušníky, by měl lékaře požádat o napsání tzv. „existenčních vycházek“ kvůli nákupům. Samozřejmou podmínkou je, že zdravotní stav zaměstnance v době jeho pracovní neschopnosti takové „nákupy“ nebo návštěvu restaurace za účelem stravování dovoluje a není tím narušeno jeho léčení.

Někdy však zaměstnanci uvádějí kuriózní skutečnosti, aby odůvodnili porušení dočasného režimu. Např. „neslyšel jsem zvonek, protože mám malý rozsah bezdrátového zvonku“, „nemám označený byt, protože jmenovku mi stále děti strhávají“, „po rozvodu manželství přespávám v autě“ apod. I s těmito důvody se musí zaměstnavatelé a orgány sociálního zabezpečení vypořádat, situace objektivně hodnotit, i když podobné výmluvy jsou neopodstatněné.

Záznam o výsledku kontroly

Zjistí-li zaměstnavatel při kontrole dodržování dočasného režimu jeho porušení, postupuje podle § 192 odst. 6 ZP. Vyhotoví o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které – podle jeho názoru – znamenají porušení dočasného i léčebného režimu. Stejnopis tohoto záznamu doručí zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři.

Je nutno rozeznávat, co zaměstnanec porušil. V případě, že nedošlo k porušení dočasného režimu, ale léčebného režimu (např. pobyt v době vycházek v restauraci), kontrolující orgán (v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti) zaměstnavatele tyto skutečnosti oznámí příslušné správě sociálního zabezpečení a ošetřujícímu lékaři.

Tento záznam ovšem ještě není právním úkonem, který by zakládal nebo měnil práva a nároky zaměstnance. Podle zjištěných okolností, které svědčí o porušení dočasného režimu, může zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Může mu rovněž porušení dočasného režimu vytknout a upozornit ho na možnost sankce při dalším porušení. Toto rozhodnutí je plně v pravomoci zaměstnavatele.

Zaměstnavatel může podle § 52 písm. h) ZP dát výpověď z pracovního poměru při zvlášť hrubém porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (zaměstnance). Přihlíží přitom k § 301a ZP. V tomto ustanovení se uvádí, že zaměstnanci jsou povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v této době v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Oddíl 3

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

§ 53

(1) Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je

a) v době, kdy je zaměstnanci nařízena karanténa nebo je uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,

b) při výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto druhů vojenské činné služby, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto druhů vojenské činné služby,

c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnanec čerpá otcovskou dovolenou anebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci,

f) v době, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči v případech podle zákona o nemocenském pojištění, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle zákona o nemocenském pojištění a v době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění.

(2) Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

komentář k § 53

Zákaz výpovědi se neuplatní v případech, kdy výpověď z pracovního poměru dává zaměstnanec, nebo když se končí pracovní poměr dohodou. V těchto případech ZP nebrání zaměstnavateli skončit pracovní poměr. Zaměstnanec může však podat výpověď kdykoliv, tedy i v ochranné době. Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí, i kdyby byl zaměstnanec v této době v pracovní neschopnosti.

Pracovní neschopnost a výpověď

Nejčastěji se uplatní pravidla pro ochrannou dobu při podání výpovědi v souvislosti s pracovní neschopností zaměstnance.

Je nutno rozeznávat, zda:

– zaměstnavatel podal výpověď zaměstnanci v době pracovní neschopnosti (v ochranné době) nebo

– výpověď byla podána před vznikem pracovní neschopnosti.

Podal-li zaměstnavatel výpověď v době pracovní neschopnosti nebo v jiném případě ochranné doby, je výpověď neplatná. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. Za neplatnou by se považovala např. i výpověď těhotné ženě, i kdyby zaměstnavatel o těhotenství nevěděl.

Jestliže zaměstnanci vznikne po obdržení výpovědi pracovní neschopnost, je rozhodující, zda:

– poslední den výpovědní doby bude tato pracovní neschopnost trvat nebo

– byla ukončena v jejím průběhu.

Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stanovení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.

? Příklad

Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným dne 27. června na dobu 1 týdne a na den 30. června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby.

Výpovědní doba se prodlužuje o 4 dny (období od počátku pracovní neschopnosti 27. 6. do uplynutí výpovědní doby 30. 6., tedy o 4 dny). Tyto 4 dny se přičtou ke dni, kdy skončí pracovní neschopnost, v uvedeném případě k 3. 7. Pracovní poměr skončí teprve dnem 7. července.

K prodloužení nebo ke stavení výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba (např. vznik pracovní neschopnosti), která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby.

? Příklad

Zaměstnanec bude uznán práce neschopným dne 20. 6. na dobu 1 týdne a na den 30. června připadá poslední den dvouměsíční výpovědní doby.

Pracovní poměr skončí dnem 30. června, neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.

Mateřství a těhotenství jako důvod ochrany

Do ochranné doby dále patří těhotenství a mateřství. Ochranná doba trvá po celou dobu těhotenství. Znamená to, že v těchto případech nemůže zaměstnavatel dát platnou výpověď z pracovního poměru. Výpověď z pracovního poměru by nebyla platná, kdyby např. bylo dodatečně zjištěno, že v době podání výpovědi byla zaměstnankyně těhotná. Potom stačí, aby zaměstnankyně prokázala tuto skutečnost lékařským potvrzením. Ochranná doba trvá po dobu, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou.

Rodičovská dovolená náleží oběma rodičům dítěte. Zaměstnankyni se poskytne na žádost po skončení mateřské dovolené a zaměstnanci od narození dítěte, oběma v rozsahu, v jakém o ni požádají, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku tří let (§ 196 ZP).

Ochranná doba, to je zákaz výpovědi z pracovního poměru pro zaměstnavatele, trvá po dobu, kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.

§ 54

Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci

a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,

b) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, zaměstnance, který čerpá otcovskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

c) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené, o zaměstnance na otcovské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené, otcovské nebo rodičovské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou, otcovskou nebo rodičovskou dovolenou,

d) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]; to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, zaměstnance čerpajícího otcovskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

komentář k § 54

Zákaz výpovědi z pracovního poměru není absolutní a nevztahuje se na všechny důvody skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci, který by jinak měl zákonnou ochranu, v situacích uvedených v § 54 ZP. Umožňuje se dát výpověď pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b) – přemístění zaměstnavatele – kromě těhotné zaměstnankyně-ženy, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Bude-li se zaměstnavatel např. přemísťovat v jedné obci, např. z Prahy 2 na Prahu 4 nebo v rámci jiné obce, kde má zaměstnanec místo výkonu práce, zákaz výpovědi se na tyto případy nevztahuje a zaměstnavatel může zaměstnanci dát výpověď z pracovního poměru, kromě uvedených případů.

Je pochopitelné, že kdyby existoval zákaz výpovědi i v případech rušení nebo přemístění zaměstnavatele v rámci obce, mohl by zaměstnavatel přistoupit k těmto změnám jen velmi obtížně bez ohledu na časovou potřebnost, např. v závislosti na změně předmětu své činnosti, odbytu a zakázkách.

Zákaz výpovědi se však vztahuje na důvody uvedené v § 52 písm. c) ZP, např. nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn na pracovišti.

Porušení pracovních povinností – bez nároku na ochranu

Zákaz výpovědi se nevztahuje, a zaměstnavatel může skončit pracovní poměr výpovědí se zaměstnancem, který by jinak podléhal ochraně (byl by např. v pracovní neschopnosti), kdyby pro výpověď existoval důvod, pro který může okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55 ZP) a pro jiné porušení pracovních povinností (porušení pracovní kázně). Výpověď z tohoto důvodu nelze dát zaměstnancům uvedeným v § 54 písm. d), mimo jiné i zaměstnancům nebo zaměstnankyním na rodičovské dovolené.

Výjimka platí (uplatní se zákaz výpovědi) u zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo u zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Většinou se jedná o mateřskou dovolenou v délce 28 týdnů, případně 37 týdnů, nejdéle však 22 týdnů ode dne porodu.

Byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou). Jedná se o „specifické“ prodloužení výpovědní doby.

Díl 4

Okamžité zrušení pracovního
poměru

§ 55

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

(1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,

a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

(2) Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem na otcovské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

komentář k § 55

V ustanovení § 55 jsou uvedeny podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Jeden z důvodů je, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

Měřítka pro vyhazov neexistují

Zaměstnavatel se tak může zbavit zaměstnance, který nedělá „dobrotu“. Jeho možnosti nejsou však neomezené a musí se řídit § 55 ZP. Pro snadnější „vyhazov“ si firmy často vytvářejí vlastní měřítka nebo „sazby“. V pracovním řádu např. uvedou, že pozdní příchod na pracoviště o jednu hodinu nebo soustavné pozdní příchody do zaměstnání jsou důvodem pro okamžité zrušení, jindy jsou méně přísní, když uvedou, že např. pozdní příchod do práce o 10 minut je méně závažné porušení povinností.

Pro sankce za porušení povinností zaměstnancem nelze si vytvořit přesný řád.

Při posuzování porušení povinnosti se může přihlédnout k osobě zaměstnance, k práci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních povinností, k důsledkům porušení pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu apod. Intenzitu porušení posuzuje zaměstnavatel.

Pro názornost můžeme uvést příklad ze soudní praxe. Firma okamžitě zrušila pracovní poměr se zaměstnancem, který fyzicky napadl mistra. Zaměstnavatel „padáka“ odůvodnil tím, že to je uvedeno v pracovním řádu zněním: „Důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je fyzické napadení vedoucího zaměstnance zaměstnancem.“. Soud rozhodl, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Firma nepřihlédla k řadě okolností. Např. k tomu, že ani firma nepostupovala zcela po právu, neboť mistr stále dával zaměstnanci práci, při níž si zaměstnanec málo vydělával. Proto docházelo mezi mistrem a zaměstnancem ke slovním potyčkám a urážkám, až po jedné z mnoha hádek zaměstnanec to nevydržel a mistrovi uštědřil několik políčků.

Co je porušení povinností

Půjde nejen o zaviněné porušení povinností při výkonu práce, která patří k úkolům zaměstnance (práce, kterou se zavázal vykonávat podle pracovní smlouvy nebo která mu byla uložena), ale i zaviněné porušení povinností při výkonu jiné činnosti pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy. Hodnocení těchto okolností je důležité i pro možnost okamžitého zrušení pracovního poměru. Zejména se jedná o zaviněné porušení povinností, které spočívá v tom, že koná pro zaměstnavatele jinou práci v rozporu s právními předpisy, pracovním řádem a jinými vnitřními předpisy zaměstnavatele nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance (např. vykonává konkurenční výdělečnou činnost shodující se s předmětem činnosti svého zaměstnavatele bez jeho souhlasu).

O porušení povinností

se nemůže jednat tehdy, jestliže zaměstnanec nesplnil povinnosti, které nevyplývají ze sjednaného druhu práce (pracovní náplně) nebo jestliže nevykonal práci ohrožující život a zdraví jeho nebo jiných osob. V zájmu pravdy je tedy vždy rozumnější, když jsou vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele potvrzeny a sjednány v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě.

Porušení nelze spatřovat v nedodržení pracovním řádem požadovaných vyšších nároků na osobní vlastnosti zaměstnance a na úroveň jeho chování v mimopracovní době. Může se však jednat o nesplňování požadavků zaměstnavatele nezbytných pro řádný výkon sjednané práce.

Naproti tomu za porušení povinností lze považovat protiprávní jednání zaměstnance, na kterém se podílel i zaměstnavatel, např. tím, že porušil právní povinnosti, které má vůči zaměstnancům (např. nevytvořil vhodné pracovní podmínky). Jednání zaměstnavatele může mít v závislosti na jeho příčinném vztahu k porušení povinnosti zaměstnancem význam pouze z hlediska hodnocení jeho intenzity.

O porušení právních povinností nejde, jestliže zaměstnankyně (případně zaměstnanec), která pečuje o dítě mladší než tři roky, nenastoupila po skončení rodičovské dovolené do práce z toho důvodu, že neměla možnost zajistit péči o toto dítě ani v jeslích ani pomocí jiné osoby a zaměstnavatele o tom vyrozuměla.

Za určitých okolností může být důvodem pro okamžité zrušení i porušení obchodního tajemství zaměstnancem. Míru intenzity v tomto případě nesnižuje okolnost, že informace, které bylo možno zjistit z příslušných podkladů, jsou obecného charakteru a nejsou vázány na konkrétní osoby.

Okamžité zrušení pro trestný čin

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr také tehdy, jestliže jeho zaměstnanec byl pravomocně (tj. rozsudek je konečný) odsouzen pro úmyslný trestný čin a byl mu vyměřen nepodmíněný trest odnětí svobody delší než jeden rok. Tento trestný čin nemusí být v souvislosti s výkonem práce.

Jestliže zaměstnanec byl odsouzen pro úmyslný trestný čin, spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak k okamžitému zrušení postačuje, byl-li uložen nepodmíněný trest odnětí svobody minimálně 6 měsíců.

Podmínky pro platnost zrušení

Jakmile se zaměstnavatel dověděl o zvlášť hrubém porušení právních povinností, měl by reagovat co nejrychleji. Pracovní poměr může zrušit pouze ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl. Nejpozději může z uvedeného důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr do roka ode dne, kdy důvod vznikl.

Např. porušil-li zaměstnanec pracovní povinnosti, které jsou důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru 1. srpna a dověděl-li se o tom zaměstnavatel 10. listopadu, může toto rozvázání provést do 10. ledna. Jestliže bude tento důvod znám zaměstnavateli až po 1. srpnu, nemůže již pracovní poměr okamžitě zrušit, neboť objektivní lhůta uplynula.

Zaměstnavatel nesmí zrušit pracovní poměr okamžitě s těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnankyní na mateřské dovolené nebo se zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Tito zaměstnanci mohou dostat „pouze“ výpověď z pracovního poměru právě z důvodu, pro který by bylo možné s nimi okamžitě zrušit pracovní poměr.

Souhlas odborové organizace

Okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací (§ 61 odst. 1 ZP). Nesouhlas odborové organizace nemá vliv na platnost zrušení pracovního poměru. Souhlas odborové organizace si musí však zaměstnavatel vyžádat k okamžitému zrušení pracovního poměru odborového funkcionáře, např. člena výboru základní organizace. Pokud by odborová organizace souhlas nedala, může soud vydat rozhodnutí, že zrušení je platné, jestliže na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Musí však být splněny ostatní podmínky pro zrušení pracovního poměru. Jestliže by např. člen orgánu odborové organizace porušil závažným nebo hrubým způsobem pracovní povinnosti, nebylo by asi spravedlivé, aby zaměstnavatel tohoto zaměstnance nadále zaměstnával. K takovým skutečnostem soud přihlédne.

Okamžité zrušení by bylo platné i tehdy, kdyby se odborová organizace k žádosti zaměstnavatele o souhlas nevyjádřila do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

Náhrada mzdy

V případě, že zaměstnanec rozváže okamžitě pracovní poměr, bude mu od zaměstnavatele příslušet náhrady mzdy nebo platu za dobu odpovídající výpovědní době. Nebude-li výpovědní doba individuální smlouvou prodloužena, dostane náhradu za 2 měsíce (§ 56 odst. 2 ZP).

Lhůty pro zrušení

Stejně jako zaměstnavatel, i zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen do 2 měsíců ode dne, kdy mu důvod ke zrušení byl znám, nejdéle do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Zaměstnanec má však nárok na to, aby jestliže okamžitě zrušil pracovní poměr, obdržel od zaměstnavatele náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu. Zaměstnavatel je povinen mu tuto náhradu poskytnout.

Pro platné skončení pracovního poměru okamžitým zrušením platí pro zaměstnance i zaměstnavatele přísná právní úprava, jejíž nedodržení má za následek neplatnost okamžitého zrušení. Jde zejména o písemnou formu, přesné skutkové vymezení důvodu, okamžitého zrušení a včasné doručení druhé straně. Důvod okamžitého zrušení nelze dodatečně měnit.

§ 56

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

(1) Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,

a) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1).

(2) Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Pro účely náhrady mzdy nebo platu se použije § 67 odst. 3.

komentář k § 56

Rovněž zaměstnanci umožňuje ZP okamžitě zrušit pracovní poměr jen v určitých případech. Jde o situaci, kdy zaměstnanec předložil lékařský posudek, že nemůže bez vážného ohrožení zdraví konat dosavadní práci a zaměstnavatel jej do 15 dnů od předložení tohoto posudku nepřevedl na jinou vhodnou práci.

Lékařský posudek v tomto případě musí být formulován jako zákaz konkrétní práce, pouhé lékařské doporučení pro okamžité zrušení pracovního poměru nepostačuje.

Rovněž v případě, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy, a to do 15 dnů ode dne, kdy je mzda splatná, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr.

Stejně jako zaměstnavatel, i zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen do 1 měsíce ode dne, kdy mu důvod ke zrušení byl znám, nejdéle do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Zaměstnanec má však nárok na to, aby, jestliže okamžitě zrušil pracovní poměr, obdržel od zaměstnavatele náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu. Zaměstnavatel je povinen mu tuto náhradu poskytnout.

? Příklad

Jestliže mzda nebo plat za práci vykonanou v červenci měla být vyplacena v termínu výplaty v srpnu, nastává splatnost této mzdy posledním den v následujícím měsíci, to je 30. září. Jestliže zaměstnavatel nevyplatí mzdu do 15 dnů od tohoto dne, to je do 15. října, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr. Od tohoto termínu může také požádat podle zákona č. 218/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele příslušný úřad práce o vyplacení mzdy nebo dalších složek. Podmínkou je však, že na podnik byl podán návrh na zahájení insolvenčního řízení.

Pro platné skončení pracovního poměru okamžitým zrušením platí pro zaměstnance i zaměstnavatele přísná právní úprava, jejíž nedodržení má za následek neplatnost okamžitého zrušení. Jde zejména o písemnou formu, přesné skutkové vymezení důvodu, okamžitého zrušení a včasné doručení druhé straně. Důvod okamžitého zrušení nelze dodatečně měnit.

V tržní ekonomice se bude objevovat stále více podniků, které se dostanou do platební neschopnosti. Její důsledky však již teď pociťují zaměstnanci: dostávají jen část měsíční mzdy, nebo jim není poskytována zaměstnavatelem vůbec. Na zaměstnanci nelze požadovat, aby setrvával v pracovním poměru v případě, že mu zaměstnavatel neposkytuje mzdu za vykonanou práci nebo náhradu mzdy. Proto může ukončit pracovní poměr okamžitě, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti.

V případě, že zaměstnanec rozváže okamžitě pracovní poměr, bude mu od zaměstnavatele příslušet náhrady mzdy nebo platu za dobu odpovídající výpovědní době. Tzn., nebude-li výpovědní doba individuální smlouvou prodloužena, dostane náhradu za 2 měsíce.

§ 56a

zrušen

Díl 5

Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru

§ 57

(1) Pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)] může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl.

(2) Stane-li se v průběhu 1 měsíce podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.

komentář k § 57

Ustanovení § 57 stanoví lhůty, v nichž může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pro porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem. Jsou rozdílné od dalších lhůt pro skončení pracovního poměru z jiných důvodů.

§ 58

(1) Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

(2) Stane-li se v průběhu 2 měsíců podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.

komentář k § 58

V tomto ustanovení se stanoví lhůty, v nichž zaměstnavatel nebo zaměstnanec mohou, poté, co zjistili konkrétní důvod, či tento důvod vznikl, učinit právní úkon (právní jednání) směřující ke skončení pracovního poměru.

Chce-li zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí pro porušení povinnosti nebo z důvodů, pro které lze pracovní poměr zrušit okamžitě, musí dodržet ZP stanovené lhůty.

Výpověď lze dát do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o porušení dozvěděl, nejdéle však do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl.

? Příklad

Zaměstnanec poruší povinnosti dne 20. 8., zaměstnavatel se o tom dozví 25. 8.

Výpověď pro závažné porušení pracovní kázně může dát do 25. 9., tj. do jednoho měsíce ode dne, kdy se o porušení pracovní kázně dozvěděl. Pokud by se o porušení pracovní kázně (pracovních povinností) dozvěděl např. příští rok. 20. 10., výpověď již nemůže dát, neboť jednoroční lhůta uplynula.

§ 59

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

komentář k § 59

V tomto ustanovení zákona se stanoví lhůty, v nichž zaměstnanec může, poté, co zjistil konkrétní důvod, či tento důvod vznikl, učinit právní úkon (právní jednání) směřující k okamžitému zrušení pracovního poměru.

§ 60

V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží.

komentář k § 60

Obdobně jako při výpovědi se stanoví, že i při okamžitém zrušení pracovního poměru musí být důvod jednoznačně skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, a nemůže být dodatečně měněn. Ve smyslu nových legislativně – technických pojmů se uvádí, že k ústnímu okamžitému zrušení pracovního poměru se nepřihlíží. Takové jednání je zdánlivé, nicotné.

§ 61

(1) Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.

(2) Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

(3) Zaměstnavatel může použít souhlasu podle odstavce 2 jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.

(4) Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

(5) S jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých.

komentář k § 61

Výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací.

Odborový orgán má právo vyslovit své stanovisko ke všem výpovědím ze strany zaměstnavatele i k okamžitým zrušením pracovního poměru, které však není pro zaměstnavatele závazné.

Členové odborového orgánu, který působí u zaměstnavatele, jsou v době svého funkčního období a v době jednoho roku po skončení tohoto funkčního období chráněni tím, že odborový orgán dává k právnímu úkonu směřujícímu ke skončení pracovního poměru souhlas.

Za předchozí souhlas se považuje i nečinnost odborového orgánu, čili jestliže příslušný odborový orgán výslovně písemně neodmítne udělit zaměstnavateli souhlas v době 15 dnů ode dne, kdy byl o něj zaměstnavatelem požádán. Protože souhlas předchází vlastnímu dání výpovědi, může uděleného souhlasu zaměstnavatel použít jen ve lhůtě dvou měsíců po jeho udělení.

Pokud odborový orgán odmítne souhlas udělit, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Tuto neplatnost však v případném sporu musí vyslovit soud. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zruší pracovní poměr, aniž k tomuto úkonu má předchozí souhlas odborového orgánu, má zaměstnanec možnost domáhat se u soudu žalobou neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Soud pak posoudí všechny ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru. Pokud jsou všechny zákonné podmínky pro skončení pracovního poměru splněny a soud dospěje k závěru, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení platné.

Díl 6

Hromadné propouštění

§ 62

(1) Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nejméně

a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,

b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo

c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou.

(2) Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o

a) důvodech hromadného propouštění,

b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,

d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,

e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

(3) Předmětem jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele.

(4) Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o opatřeních uvedených v odstavcích 2 a 3, zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci a radě zaměstnanců.

(5) Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci a radě zaměstnanců. Odborová organizace a rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku^21a), je povinen doručit krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu pouze na její žádost.

(6) V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti uvedené v odstavcích 2 až 5 vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.

(7) Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce podle § 63.

komentář k § 62

Zákonná pravidla pro hromadné propouštění stanoví ZP § 62. Rozumí se tím skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP. Jedná se o výpověď z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn.

Pro posouzení otázky, zda se jedná o hromadné propouštění a v důsledku toho dodržení povinností zaměstnavatelem, je rozhodující celkový počet zaměstnanců u zaměstnavatele a počet zaměstnanců, kterým skončil zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí. U zaměstnavatele, který zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců, se jedná o hromadné propouštění při skončení pracovního poměru z uvedených důvodů 10 zaměstnanců, u zaměstnavatele od 101 do 300 zaměstnanců je to 10 % zaměstnanců a u zaměstnavatele nad 300 zaměstnanců 30 zaměstnanců, kterým byla dána výpověď. Skončí-li pracovní poměr z uvedených důvodů alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v období 30 kalendářních dnů dohodou z organizačních důvodů.

Výpovědní doba zpravidla končí (kromě případů uplynutí výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti) poslední den v kalendářním měsíci. Znamená to, že počet zaměstnanců, kteří z organizačních důvodů končí pracovní poměr, se zjišťuje za období jednoho měsíce. Tuto závažnou skutečnost nelze zaměňovat s podáním výpovědi.

Informační povinnost

Ustanovení § 62 ZP vyžaduje, aby zaměstnavatel dodržel proceduru jednání o otázkách hromadného propouštění vždy, i když u něj nepůsobí odborová organizace, ani nebyla ustavena rada zaměstnanců. Povinnosti uvedené v tomto ustanovení, to je informovat a jednat, má tak zaměstnavatel vůči všem zaměstnancům.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v ZP [v tomto případě § 52 písm. a) až c)] jen tehdy, existují-li tyto důvody v době podání výpovědi. Povinnost zaměstnavatele informovat odbory nebo radu zaměstnanců se vztahuje na období předtím, než je zaměstnancům dána výpověď. Není proto důležité, zda již o organizační změně bylo rozhodnuto. Zaměstnavatel musí dbát na to, aby účinky zamýšlených organizačních opatření sociální situaci zaměstnance ohrozily co nejméně.

Zástupci zaměstnanců

Postup zaměstnavatele by měl mít počátek v zahájení jednání se zástupci zaměstnanců, s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců. Obsah jednání není v ZP stanoven. Projednají se zamýšlená organizační opatření. Účelem jednání je dosažení shody o opatřeních směřující k předejití nebo omezení hromadného propouštění a zmírnění jeho nepříznivých důsledků. Jednat by se mělo i o jiném pracovním uplatnění zaměstnanců, např. na jiné práci, o možnostech zaškolení, zaučení, případně účasti na rekvalifikaci apod. Podnět k zahájení jednání musí dát zaměstnavatel. Nejsou-li na pracovišti zástupci zaměstnanců, musí zaměstnavatel opatření v souvislosti s hromadným propouštěním projednat přímo s jednotlivými zaměstnanci. Jedná se např. o zamýšlené strukturální změny, zkrácení pracovní doby, racionalizační nebo organizační opatření ovlivňující zaměstnanost apod.

O zamýšlených organizačních opatřeních zaměstnavatel současně informuje příslušný úřad práce, aby mohl zajistit potřebná opatření na trhu práce. V informaci by měl uvést důvody organizačních opatření, celkový počet zaměstnanců, počet a strukturu zaměstnanců, jichž se bude organizační opatření týkat apod. Tyto informace sdělí zaměstnavatel úřadu práce současně se zahájením procedury projednávání hromadného propouštění.

Zaměstnavatel informuje úřad práce rovněž o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě uvede celkový počet zaměstnanců, jichž se bude opatření týkat, a další údaje ve vztahu k propouštěným zaměstnancům a organizačním změnám.

Před podáním výpovědi

Před dáním výpovědi musí zaměstnavatel písemně informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců včas, nejpozději 30 dnů před tím, než propouštěným zaměstnancům doručí výpovědi.

Chce-li zaměstnavatel např. ukončit činnost svého provozu k 31. 3., je výpovědní doba z důvodů organizačních změn 2 měsíce. Poslední den, kdy může doručit výpovědi, je v období od 1. 1. do 31. 1. Informaci pak musí poskytnout nejpozději v období od 1. 12. do 31. 12., tedy 30 dnů před doručením výpovědi.

Současně musí informovat zástupce zaměstnanců např. o důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propouštěni, hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců apod. (viz § 62 odst. 2 ZP).

§ 63

Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku^21a) zaměstnavatele.

komentář k § 63

Pracovní poměr hromadně propouštěných zaměstnanců skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele (nikoliv od doručení předcházející informace) příslušnému úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě je dále povinen uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká. Tuto zprávu současně musí doručit zástupcům zaměstnanců, kteří mají možnost se k této zprávě vyjádřit. Vyjádření zasílají příslušnému úřadu práce.

§ 64

Ustanovení § 62 a 63 se vztahují i na případy, kdy o hromadném propouštění rozhodl příslušný orgán [§ 52 písm. c)].

komentář k § 64

Podle tohoto ustanovení se hromadné propouštění vztahuje i na případy, kdy o výpovědi z pracovního poměru rozhodl příslušný orgán, např. představenstvo akciové společnosti. Musí však být splněny podmínky uvedené v § 61 pro hromadné propouštění.

Díl 7

Další případy skončení pracovního poměru

§ 65

Skončení pracovního poměru na dobu určitou

(1) Pracovní poměr na dobu určitou může skončit také ostatními způsoby uvedenými v § 48 odst. 1, 3 a 4. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem.

(2) Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2) s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

komentář k § 65

Už ze samotného pojmu „pracovní poměr sjednaný na určitou dobu“ vyplývá, že tento pracovní poměr má být zásadně krátkodobý, sjednaný především na dobu časově dohlednou.

Může se stát, že při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou nebyly dodrženy zákonné podmínky. Potom může zaměstnanec, ještě před ukončením tohoto pracovního poměru, písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pak bude platit, že byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto případě má „obranu“ i zaměstnavatel. Může uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, že byl termínovaný pracovní poměr sjednán podle zákona a že existují důvody pro takový postup.

Změna na dobu neurčitou – viz komentář k § 39.

§ 66

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

(1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

(2) Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.

komentář k § 66

Je-li v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, může zaměstnavatel v jejím průběhu písemně zrušit pracovní poměr kdykoli bez udání důvodu. Kromě písemné formy zde ZP neupravuje žádná omezení, lze tedy ve zkušební době zrušit pracovní poměr např. s těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnancem v pracovní neschopnosti.

Forma zrušení by měla být písemná. K ústnímu zrušení se nepřihlíží. Zákaz zrušení existuje v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti, ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době je považováno za právní jednání, k němuž se nepřihlíží.

Zajímavé je rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 3046/2013, ze dne 24. 9. 2014, které se týká skončení pracovního poměru a sjednání zkušební doby při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů:

V konkrétním případě zaměstnavatel skončil se zaměstnancem pracovní poměr dohodou, ačkoliv mělo dojít k přechodu práv a povinností. Nejvyšší soud v rozhodnutí uvedl, že jestliže bylo účelem uvedeného postupu vyhnout se přechodu práv a povinností na přejímajícího zaměstnavatele, aby tento zaměstnavatel mohl zrušit pracovní poměr ve zkušební době, kterou nelze při přechodu práv a povinností sjednat, bylo by ujednání o zkušební době neplatné. Za daných okolností by se příčilo dobrým mravům.

Podrobněji – viz komentář k § 35.

Díl 8

Odstupné

§ 67

(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

(2) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své povinnosti podle § 270 odst. 1, odstupné podle věty druhé zaměstnanci nepřísluší.

(3) Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek.

(4) Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

komentář k § 67

Odstupné přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:

– méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,

– alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,

– alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může samozřejmě poskytnout více.

? Příklad

Zaměstnanec skončí pracovní poměr 31. ledna a k témuž zaměstnavateli nastoupí opětovně do pracovního poměru do 31. 7.

Doba předchozího pracovního poměru u tohoto zaměstnavatele se mu bude pro účely odstupného započítávat.

Zdravotní důvody

Vyšší odstupné je v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice. Jedná se nejméně o dvanáctinásobek průměrného výdělku zaměstnance. Jestliže se zaměstnavatel své odpovědnosti v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zprostí, odstupné zaměstnanci nepřísluší.

Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Odstupné při okamžitém zrušení pracovního poměru

„Zvláštní“ odstupné ve výši náhrady mzdy za výpovědní dobu náleží zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56 ZP. Jde o situace, kdy zaměstnanec předložil lékařský posudek, že nemůže bez vážného ohrožení zdraví konat dosavadní práci a zaměstnavatel ho nepřevedl na jinou vhodnou práci. Lékařský posudek musí být formulován jako zákaz konkrétní práce, pouhé lékařské doporučení pro okamžité zrušení pracovního poměru nepostačuje.

Rovněž v případě, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy, a to do 15 dnů ode dne, kdy je mzda splatná, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr.

? Příklad

U zaměstnavatele je výplatní termín desátý den v měsíci. Zaměstnavatel nevyplatil mzdu ani do 15 dnů od její splatnosti.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr a zaměstnavatel je povinen mu poskytnout náhradu mzdy za výpovědní dobu.

V tomto případě se může zaměstnanec obrátit na příslušný úřad práce a postupovat podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. V případě, že je nebo byl podán na zaměstnavatele návrh na konkursní řízení, může zaměstnanci za určitých podmínek vyplatit mzdu úřad práce.

Smluvní odstupné

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Tato možnost vyplývá ze zásady ZP „co není zakázáno, je dovoleno“. Ustanovení § 67 ZP proto neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.

Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva), vnitřním předpise. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Další odstupné

Zaměstnavatel může sjednávat se zaměstnanci všechna práva, včetně peněžitých nároků, které nejsou zakázány. Znamená to, že může i pro případy propouštění z důvodů hospodářských problémů sjednávat další peněžitou výhodu – další odstupné. ZP tento peněžitý nárok nevylučuje, jeho výše není omezena. Podmínky pro její poskytnutí může zaměstnavatel uvést ve svém opatření – vnitřním předpise, nebo je sjednat v kolektivní smlouvě, případně v dodatku k pracovní smlouvě.

§ 68

(1) Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.

(2) Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby podle odstavce 1.

komentář k § 68

Toto ustanovení řeší případy, kdy zaměstnanec po obdržení odstupného a před uplynutím doby určené podle násobků průměrných výdělků, začal vykonávat u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody pracovní činnosti. Jde tedy o vracení odstupného při opětovném sjednání pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti s týmž zaměstnavatelem.

? Příklad

Zaměstnanec dostal odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku a pracovní poměr skončil 31. srpna. Dne1. listopadu opětovně nastoupil do pracovního poměru k dosavadnímu zaměstnavateli. Je povinen vrátit zaměstnavateli poměrnou část odstupného, to je průměrný výdělek za jeden měsíc.

Díl 9

Neplatné rozvázání pracovního poměru

§ 69

(1) Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

(2) Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

(3) Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,

a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,

b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

komentář k § 69

Nelze taxativně uvést důvody, pro které může soud vydat rozhodnutí, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Nejčastěji se jedná o nedodržení základních zákonných podmínek pro účinnost výpovědi:

– špatné vylíčení skutkového stavu, který vedl zaměstnavatele k výpovědi,

– nesprávně formulovaný výpovědní důvod,

– ústní výpověď, nedoručení výpovědi do vlastních rukou zaměstnance,

– není zachována příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a výpovědí,

– ukončení výpovědní doby před uplynutím jejího posledního dne před realizací organizační změny apod.

Jestliže bude organizační změna realizována od 1. ledna a zaměstnavatel o ní rozhodl v průběhu září, nemůže dát výpověď dříve, než v říjnu (pokud se zaměstnancem nedohodl jinak). Musí to být provedeno tak, aby výpovědní doba uplynula nejdříve 31. prosince.

Lhůta pro uplatnění neplatnosti

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP). Podal-li zaměstnavatel výpověď, v říjnu uplyne dvouměsíční lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu 31. prosince.

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru (§ 69 odst. 1 ZP).

Může se však uplatnit tzv. moderační (zmírňující) právo soudu. Zaměstnavatel může navrhnout, aby soud s přihlédnutím k řadě okolností rozhodl o tom, že náhrada mzdy přísluší jen za 6 měsíců.

Toto ustanovení ZP představuje pro zaměstnavatele i zaměstnance několik povinností. Nesouhlasí-li zaměstnanec s výpovědí, musí v uvedené lhůtě podat návrh k soudu, aby o ní rozhodl. Rozvázání pracovního poměru je neplatné jen tehdy, byla-li výpověď (to platí i o ostatních formách skončení pracovního poměru) určena pravomocným soudním rozhodnutím. I kdyby zaměstnanec byl přesvědčen o tom, že výpověď je neplatná (např. byla dána zaměstnavatelem ústně), nestačí neplatnost jen konstatovat, musí o tom rozhodnout soud.

Zaměstnanec se po podání výpovědi zaměstnavatelem, kterou považuje za neplatnou, musí sám rozhodnout, zda bude mít zájem pokračovat v pracovněprávním vztahu. Tedy v pracovním poměru (zaměstnanec může zvolit jinou výdělečnou činnost u jiného zaměstnavatele) po uplynutí výpovědní doby až do rozhodnutí soudu o její platnosti či neplatnosti.

Bude-li zaměstnanec trvat na dalším zaměstnávání u zaměstnavatele, který mu dal výpověď, měl by zpravidla tuto skutečnost zaměstnavateli písemně oznámit ihned po jejím doručení. ZP stanoví, že by to mělo být bez zbytečného odkladu. Toto oznámení je platné, i když zaměstnanec to provede ústně, třeba až v době soudního řízení o neplatnost výpovědi. Svoje stanovisko může uvést i v žalobě, kterou podal k soudu na neplatnost výpovědi. ZP nevylučuje změnu rozhodnutí zaměstnance. Může kdykoliv (do rozhodnutí soudu) prohlásit, že na dalším zaměstnávání netrvá.

Další pracovní činnost

Má-li zaměstnanec zájem na pokračování v práci podle pracovní smlouvy, může mu zaměstnavatel i po doručení výpovědi přidělovat práci podle sjednaného druhu práce. Nic na tom nemění skutečnost, že pracovní místo, které zaměstnanec zastával, bylo rozhodnutím zaměstnavatele o organizačních změnách a nadbytečnosti, zrušeno. Organizační změna, v tomto případě nadbytečnost zaměstnance, může být realizována nejdříve následující den po uplynutí výpovědní doby.

Výzva k další práci

Zaměstnavatel po podání výpovědi a v případě, že zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání a namítá-li její neplatnost u soudu, musí zaměstnanci přidělovat dosavadní práci podle sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě. Jde o právní důsledek prohlášení zaměstnance, že má zájem na tom, aby ho zaměstnavatel nadále zaměstnával. Začne-li pak zaměstnanec vykonávat práci, nastává právní stav, jako kdyby výpověď nebyla podána.

Náhrada mzdy ve výpovědní době

Nepřiděluje-li zaměstnavatel (nebo nemůže přidělovat) zaměstnanci po výpovědní dobu dosavadní práci, postupuje v rozporu s § 38 odst. 1 písm. a) ZP a je povinen mu poskytovat náhradu mzdy (platu). Zaměstnanec nemusí přistoupit na změnu druhu práce. Může být rovněž dohodnuto, že zaměstnanec nebude na pracovišti zaměstnavatele (bude pobývat v místě bydliště) a zaměstnavatel mu bude poskytovat náhradu mzdy v důsledku překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Náhrada mzdy po uplynutí výpovědní doby

Zaměstnavatel se může rozhodnout, že zaměstnanci bude přidělovat práci i po uplynutí výpovědní doby, a to až do soudního rozhodnutí. I zde platí, že to může být práce, která odpovídá sjednanému druhu práce, pokud zaměstnanec nesouhlasil s převedením na jinou práci. Pokud pracoviště bude zrušeno, nemůže zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Tato situace vede pak zaměstnavatele k rozhodnutí, že zaměstnanci nebude po uplynutí výpovědní doby práci přidělovat.

Důležité

Jestliže soud rozhodne, že výpověď nebyla platná, bude zaměstnavatel muset poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy po celou dobu, kdy jeho pracovní poměr trval.

Soud může tuto náhradu snížit na dobu 6 měsíců, požádá-li o to zaměstnavatel. Soud přihlédne k okolnostem případu.

To však nevylučuje možnost, aby zaměstnavatel poskytoval zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku ještě před rozhodnutím soudu o neplatnosti výpovědi. Bude-li však pravomocně rozhodnuto soudem, že výpověď je platná, musí zaměstnanec vyplacenou náhradu mzdy vrátit, neboť by se jednalo o bezdůvodné obohacení na jeho straně. Náhrada mzdy poskytovaná zaměstnavatelem nemá povahu opětující se dávky a je vyplácena zaměstnavatelem zpravidla v měsíčním období její splatnosti.

Důsledky neplatnosti

Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou dnem, v němž uplynula výpovědní doba, byla-li dána neplatná výpověď. Nastává tedy fikce dohody, zvláštní způsob skončení pracovního poměru podle § 69 odst. 2 ZP.

§ 70

(1) Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně zaměstnanec pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel oznámil zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce.

(2) Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval, platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,

a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,

b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit.

(3) V případech uvedených v odstavci 2 nemůže zaměstnavatel vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.

komentář k § 70

Ustanovení § 70 řeší důsledky neplatné výpovědi z pracovního poměru, kterou podal zaměstnanec. Zejména v případech, kdy dává výpověď zaměstnanec – odborník, který je jen obtížně nahraditelný, to může být pro zaměstnavatele dosti citelná ztráta. Zaměstnavatel pak posuzuje s obzvláštní pečlivostí zákonnost výpovědi a může podávat k soudu návrh na její neplatnost.

Tato situace je upravena v ustanovení § 70 ZP, kdy zaměstnanec dal neplatnou výpověď nebo neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době.

Jestliže zaměstnavatel tomuto zaměstnanci oznámil, že trvá na tom, aby nadále konal svou práci, pracovní poměr dále trvá. Jestliže zaměstnanec neuposlechne a v práci nepokračuje, může od něj zaměstnavatel požadovat náhradu škody (pokud mu jednáním zaměstnance škoda vznikla). Tato náhrada přísluší ode dne, kdy zaměstnavatel oznámil, že žádá zaměstnance, aby pokračoval v práci.

I v případě, že zaměstnanec rozvázal neplatně pracovní poměr, nemusí mít zaměstnavatel zájem, aby pracovní poměr pokračoval dále. Pak se pracovní poměr považuje za ukončený dohodou – u neplatné výpovědi uplynutím výpovědní doby a u neplatného okamžitého zrušení nebo zrušení ve zkušební době dnem, kdy měl být pracovní poměr ukončen. Obě strany se rovněž mohou dohodnout jinak. Jestliže zaměstnavatel netrvá na pokračování pracovního poměru, nevzniká mu nárok na náhradu škody.

Náklady soudního řízení

S občanskoprávním řízením o neplatnost skončení pracovního poměru (včetně výpovědi) jsou spojeny náklady účastníků. Jsou to výdaje účastníků a jejich zástupců, včetně soudního poplatku, ušlý výdělek účastníků a jejich zákonných zástupců, náklady důkazů apod. (§ 137 odst. 1 zákona č. 99/1963 Sb.). Za návrh na zahájení občanského soudního řízení o neplatnost výpovědi je soudní poplatek 1 000 Kč. Hradí jej ten účastník, který návrh podává.

Účastníku, který měl ve věci plný úspěch, např. ve sporu o neplatnost výpovědi se prokázalo, že výpověď byla důvodná – soud přizná náhradu nákladů (§ 142 odst. 1 zákona č. 99/1963 Sb.). Musí je hradit (včetně nákladů např. za zastupování advokátem) účastník, který ve sporu neuspěl.

§ 71

Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se postupuje při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem (§ 69). Zaměstnavatel právo na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat nesmí.

komentář k § 71

I když dojde ke skončení pracovního poměru dohodou proto, že bylo rozhodnuto o neplatnosti výpovědi a původním důvodem byla nadbytečnost v důsledku organizační změny [§ 52 písm. c) ZP], nemá zaměstnanec nárok na poskytnutí odstupného podle § 67 ZP. K dohodě o skončení pracovního poměru došlo v jiném právním režimu, v důsledku neplatnosti výpovědi a fikce dohody.

Na rozdíl od výpovědi je dohoda o skončení pracovního poměru dvoustranným právním jednáním mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Považuje-li ji některý z účastníků (zaměstnavatel a zaměstnanec) za neplatnou, může její neplatnost uplatňovat u soudu podle § 71 ZP, jako u výpovědi z pracovního poměru. Např. zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem ústní dohodu o skončení pracovního poměru nebo dohoda byla uzavřena pod psychickým nátlakem.

Při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy se postupuje stejně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem podle § 69 ZP. Zaměstnavatel však nemůže pro neplatnost dohody uplatňovat právo na náhradu škody.

§ 72

komentář k § 72

Pro uplatnění neplatnosti skončení pracovního poměru jsou v tomto ustanovení uvedeny lhůty. Důvodem je otázka dokazování, která by po uplynutí delší doby byla velmi problematická.

Díl 10

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa

§ 73

(1) V případech uvedených v § 33 odst. 3 může ten, kdo je příslušný ke jmenování (§ 33 odst. 4), vedoucího zaměstnance z pracovního místa odvolat; vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa rovněž vzdát.

(2) Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 nebo fyzická osoba, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z vedoucího pracovního místa podle odstavce 3, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.

(3) Vedoucími pracovními místy podle odstavce 2 jsou pouze místa

a) v přímé řídící působnosti

1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného

1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

(4) Odvolání vedoucího zaměstnance podle odstavce 2 může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, její statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tento zaměstnavatel.

§ 73a

(1) Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější.

(2) Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

(3) Byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo změněn na dobu určitou, neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, skončí uplynutím doby (§ 48 odst. 2).

komentář k § 73 a § 73a

Zaměstnavatel může odvolat z vedoucího pracovního místa jen zaměstnance, s nímž byla sjednána odvolatelnost podle § 73 ZP. U zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 33, se odvolatelnost nesjednává, ti musí být na vedoucí místa jmenováni.

Zaměstnavatel si tedy musí nejdříve odpovědět na otázku, zda se jedná o zaměstnance zastávající vedoucí pracovní místa, s nimiž může být sjednána odvolatelnost.

ZP umožňuje, aby byla sjednána tzv. odvolatelnost vedoucích zaměstnanců. S těmito zaměstnanci může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Znamená to, že tito zaměstnanci budou mít pracovní smlouvu, v níž může být tato odvolatelnost sjednána.

Tato odvolatelnost nemůže však být sjednána s každým zaměstnancem, ale může to být pouze vedoucí zaměstnanec. Jejich okruh je uveden v § 73 odst. 3 ZP.

? Příklad

Jaký je postup při sjednávání odvolatelnosti a odvolání z místa u nejtypičtější obchodní společnosti, u s.r.o.?

Za tuto společnost jedná jednatel, který je statutárním orgánem. Znamená to, že těmito vedoucími místy jsou:

– místa vedoucích zaměstnanců v přímé řídící působnosti jednatele bez ohledu na to, zda řídí další vedoucí zaměstnance,

– další pracovní místa, která jsou o „stupínek“ níže, pokud tito zaměstnanci řídí další vedoucí.

Přitom platí, že jednatel uzavírá pracovněprávní vztah nejen s ostatními zaměstnanci, ale také např. i sám se sebou. Znamená to, že může sám za sebe sjednávat se společností např. pracovní smlouvu anebo přijímat do pracovního poměru ke společnosti třeba i svou manželku. Platí však omezení, že nesmí mít jako druh práce uvedeno v pracovní smlouvě „jednatel s.r.o.“.

Podobně je nutno postupovat při vymezování vedoucích míst i ve zbývajících obchodních společnostech – ve veřejné obchodní společnosti a v komanditní společnosti, v nichž jsou statutárními zástupci každý ze společníků a komplementáři.

Odvolání z místa

Zaměstnance, který byl do pracovního místa jmenován, lze odvolat. Odvolání může provést jen statutární orgán. Musí být provedeno písemně a doručeno zaměstnanci, který je odvoláván. Jinak by odvolání bylo neplatné. Výkon práce končí následujícím dnem po doručení odvolání. Dohoda může však být na pozdější termín ukončení práce. Stejná práva má i vedoucí zaměstnanec. Kdykoliv se může pracovního místa, do něhož byl jmenován, vzdát, aniž by si vyžadoval souhlas např. statutárního nebo nadřízeného orgánu.

Odvoláním pracovní poměr nekončí. To však neplatí, byl-li pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Zde končí pracovní poměr uplynutím této doby. Zaměstnavatel nemá vůči tomuto zaměstnanci žádné povinnosti, jaké má u ostatních odvolaných zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen podat odvolanému zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Zaměstnanci, kteří byli jmenováni do funkce z práce, kterou měli sjednánu v pracovní smlouvě, to mají jednodušší. Zaměstnavatel je povinen jim poskytnout práci odpovídající pracovní smlouvě.

Náhrada mzdy pro odvolaného

Odmítne-li zaměstnanec nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky, nebo jestliže zaměstnavatel jinou vhodnou práci nemá, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance podle § 52 písm. c) ZP. Tuto náhradu mzdy by dostával po celou dobu výpovědní doby, která je dvouměsíční.

Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Jednalo by se např. o případ, kdy by byl z funkce náměstka ředitele s.r.o., u níž byla sjednána odvolatelnost, odvolán zaměstnanec a tato funkce byla zrušena.

Odvolání nejmenovaného zaměstnance

Vedoucí zaměstnanec, který nebyl do místa jmenován, ale má sjednánu tzv. odvolatelnost podle § 73 ZP, může být odvolán. Nebude-li mít zaměstnavatel pro něj po odvolání jinou vhodnou práci nebo odvolaný zaměstnanec jinou práci odmítne, může mu zaměstnavatel dát výpověď pro nadbytečnost s dvouměsíční výpovědní dobou.

Ke sjednání odvolatelnosti nemůže být manažer nebo jiný zaměstnanec zastávající vedoucí místo nucen. Je to jen otázka dobrovolnosti. Zaměstnavatel k tomu může však využít některé tzv. benefity, jako je např. prodloužení výpovědní doby, vyšší délka dovolené, zvýšení odstupného, sjednání odchodného apod. Tyto výdaje může pak zaměstnavatel zahrnout do nákladů podle zákona o daních z příjmů.

Nebude-li mít vedoucí zaměstnanec sjednánu odvolatelnost, může se s ním zaměstnavatel „rozloučit“ jen výpovědí z pracovního poměru v dvouměsíční výpovědní době podle § 52 ZP. K tomu ovšem musí mít některý ze zákonných výpovědních důvodů, jako např. pracovní neschopnost klíčového manažera, nesplňování předpokladů pro výkon práce, organizační změny apod.

Novela ZP přinesla do těchto ustanovení pouze legislativně – technické úpravy. V § 73a došlo ke změně skončení výkonu práce na vedoucím místě. Není to již den, který následuje po doručení odvolání z místa, ale den, kdy bylo toto odvolání doručeno.

ČÁST TŘETÍ

DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR

§ 74

Obecné ustanovení

(1) Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru.

(2) Při výkonu práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

komentář k § 74

Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, které může občan využít k zapojení do pracovní činnosti. Může pracovat i podle dohody o pracovní činnosti a podle dohody o provedení práce (dohody o práci). V případech, kdy občané vykonávají závislou práci, se dokonce nemůže uplatnit žádná jiná smlouva nebo dohoda, než pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce.

V novele ZP je formulován nový odstavec 2) tohoto ustanovení. Stanoví v něm nová povinnost zaměstnavateli. Musí písemně rozvrhnout pracovní dobu a dohodnout se na tom se zaměstnancem. Nejde jen o termín zahájení prací podle této dohody, ale i o další (jiný) její obsah, jako např. způsob provedení prací, závislost na klimatických podmínkách, přenos informací apod. Uvedenou dohodu musí zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nebodne se zaměstnancem jinak.

§ 75

Dohoda o provedení práce

(1) Rozsah práce vykonávané na základě dohody o provedení práce nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce.

(2) Do rozsahu práce podle odstavce 1 se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Doby uvedené v § 348 odst. 1 se do rozsahu práce nezapočítávají.

(3) V dohodě o provedení práce musí být uvedeny sjednané práce a doba, na kterou se tato dohoda uzavírá.

komentář k § 75

Dohodu o provedení práce (dále DPP) uzavírá písemně zaměstnavatel se zaměstnancem zejména tehdy, jestliže pracovní úkol není možné zajistit zaměstnanci v rámci plnění jejich povinností z pracovního poměru. Buď proto, že tento úkol nevyplývá z běžné činnosti zaměstnavatele, nebo protože to výlučně vyžaduje povaha takového úkolu.

Praktické to bude zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci zaměstnavatele není takový, který by vzhledem ke své kvalifikaci mohl požadovaný úkol splnit a speciální charakter tohoto úkolu, který se vyskytl ojediněle a nárazově, vylučuje uzavřít pracovní poměr. Může se vyskytnout situace, že by zaměstnavatel mohl vzhledem k rozsahu prací přijmout zaměstnance do pracovního poměru k výkonu těchto prací, ale ten z různých důvodů chce uzavřít jen ojedinělý pracovní úvazek.

? Příklad

ZP připouští uzavřít dohodu o provedení práce i tehdy, vyžaduje-li to zvláštní povaha předmětu činnosti zaměstnavatele.

V takových případech má zaměstnavatel třeba k dispozici zaměstnance, kteří by mohli pracovní úkol splnit, ale z různých důvodů není vhodné, aby to byli právě jeho zaměstnanci. Například vypracováním odborného lektorského posudku by v zájmu objektivity měl být pověřen někdo mimo okruh zaměstnanců.

Předmětem ujednání bude dále i dohoda o čase a místě plnění pracovního úkolu (kdy má zaměstnanec úkol splnit nebo odevzdat výsledek provedení práce) a ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu (účastníci si mohou např. smluvit, že část odměny bude splatná po provedení určité části práce).

Dohodu uzavírá písemně zaměstnavatel a zaměstnanec. Vzniká souhlasným a vzájemným projevem vůle účastníků – zaměstnavatele a občana. V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr.

Důležité

Pracovní úkol v DPP se nevymezuje druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.

Nově se stanoví, že v DPP musí být uvedena nejen sjednaná doba, ale i druhy prací.

? Příklad

Zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem tři DPP po 100 hodinách.

Odpracované hodiny v kalendářním roce se sčítají.

Je však možné, aby zaměstnanec měl několik DP s různými zaměstnavateli. Omezený počet hodin – 300 – se vztahuje jen na jednoho zaměstnavatele. Celkový součet odpracovaných hodin ve všech DPP s různými zaměstnavateli může tedy převýšit 300 hodin v kalendářním roce.

Je možné, aby DPP byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300.

Není však vyloučena situace, kdy předpokládaný rozsah práce v DPP byl sjednán na 300 hodin, ale tento počet hodin byl překročen z důvodu neočekávaného většího rozsahu prací. Tato skutečnost by nezpůsobila neplatnost DPP, pokud by byl rozsah prací skutečně překročen z důvodů, které smluvní strany nemohly při uzavírání DPP předpokládat. Je proto rozumné, když smluvní strany při uzavírání DPP již počítají s určitou „rezervou“ s ohledem na maximální počet hodin. Do rozsahu práce 300 hodin v roce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce podle jiné dohody o provedení práce.

§ 76

Dohoda o pracovní činnosti

(1) Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin.

(2) Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.

(3) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

(4) V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.

komentář k § 76

Dohoda o pracovní činnosti (dále DPČ) je výhodná zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele.)

Ke vzniku dohody je třeba jasného, jednoznačného projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance. Proto ZP požaduje, aby DPČ byla sjednávána písemně. Podle dohody může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Stanovená týdenní pracovní doba je uvedena v § 79 ZP. Většinou je v rozsahu 40 hodin týdně. U zaměstnanců, kteří pracují v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu je to 37,5 hodiny týdně. V třísměnných a nepřetržitých pracovních režimech je to rovněž 37,5 hodiny týdně a ve dvousměnných pracovních režimech 38,75 hodin týdně.

Od týdenní pracovní doby se pak zjišťuje polovina pracovních hodin, které může zaměstnanec v této dohodě odpracovat.

? Příklad

Zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů.

Může tedy pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.

DPČ lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou.

Společné zásady k dohodám

Absence písemné formy

V řadě ustanovení ZP již není dovětek stanovící neplatnost právního jednání, pokud nebylo učiněno v předepsané (písemné) formě. Např. podle § 77 ZP odst. 1 musí být DPČ a DPP uzavřeny písemně. Jejich platnost v případě absence písemné formy se posuzuje podle občanského zákoníku (§ 582) a podle § 20 ZP.

Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje ZP, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. DPČ a DP posuzujeme jako základní pracovněprávní vztah. V případě absence písemné formy DPČ a DPP se jedná o porušení právní povinnosti ze strany zaměstnavatele, který může být sankcionován inspektorátem práce.

? Příklad

DPČ byla sjednána ústně a zaměstnanec podle jejího obsahu začal pracovat. Později se dozvěděl, že DPČ měla být uzavřena písemně a dovolával se její neplatnosti

Tento postup nemůže být pro zaměstnance úspěšný, neboť již bylo započato s plněním, zaměstnanec začal práci podle DPČ vykonávat.

Dohody bez výslovného vyjádření

Jedná se o případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohlo zaměstnání vzniknout. Jednalo by se o faktickou DPČ, obdobně, jako je tomu u faktického pracovního poměru.

Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít DPČ, nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout DPČ, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. Z tohoto důvodu lze ho ukončit jen bezformálně a jeho vypořádání se řídí NOZ (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/2009).

? Příklad

Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána na třeba i jen ústní DPČ. Jde o faktickou DPČ. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít DPČ, jedná se o DPČ sjednanou konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).

V případě faktické DPČ náleží zaměstnanci odměna, případně náhrada za vykonanou práci, lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle NOZ.

Náhrada škody z dohod

Novela ZP od 1. října 2015 doplnila § 271a a 271b o výslovnou úpravu nároku na náhradu škody i pro zaměstnance, kterým tato škoda vznikne nejen při výkonu práce na základě pracovní smlouvy, ale i při práci podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel je pro případ své odpovědnosti i v těchto případech pojištěn.

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti bude tedy příslušet zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Měl-li zaměstnanec vykonávající práci podle dohody o pracovní činnosti měsíční odměnu v částce 15 tisíc korun a nemocenské dávky měl v částce 7500 Kč, činí jeho náhrada za ztrátu na výdělku 7500 Kč.

Podmínkou je však, že byl účasten odvodů na nemocenské a sociální zabezpečení. Jeho odměna v této dohodě by musela být vyšší než 4 000 Kč. U dohody o provedení práce je toto hledisko přísnější. Účast na odvodech je zajištěna v případě měsíční odměny z této dohody vyšší jak 10 tisíc Kč.

U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat (§ 271o ZP), přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento vztah skončit. Po této době přísluší náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán. Měl-li např. dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou do 31. října a v průběhu srpna utrpěl pracovní úraz a byl v pracovní neschopnosti, náleží mu náhrada (rozdíl mezi odměnou v této činnosti a nemocenskými dávkami) jen do 31. října. Pokud by se prokázalo, že může být i nadále zaměstnán (po 31. 10), přísluší mu náhrada i nadále.

Ustanovení § 271i uvádí okruh osob, které mají nárok na jednorázové odškodnění pozůstalých, o nárok partnera podle zákona č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství, neboť i mezi partnery vzniká vyživovací povinnost.

Průměrný výdělek pro dohody

ZP stanovil pravidla pro zjišťování průměrného výdělku u zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce. Jeho zjišťování bude většinou nutné pro případné uplatňování náhrady škody.

U zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti, nebo podle dohody o provedení práce, se průměrný výdělek zjišťuje stejně, jako kdyby byli v pracovním poměru. Budou-li mít sjednánu jednorázovou splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

§ 77

Společné ustanovení o dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr

(1) Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně; jedno vyhotovení této dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci.

(2) Není-li v tomto zákoně stanoveno jinak, vztahují se na právní vztah založený dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti ustanovení o pracovním poměru s výjimkou

a) převedení na jinou práci a přeložení,

b) dočasného přidělení,

c) odstupného,

d) dovolené,

e) skončení pracovního poměru,

f) odměňování,

g) cestovních náhrad a náhrad podle § 190a.

[˘ Dnem 1. ledna 2024 v § 77 odst. 2 se písmeno d) zrušuje. Dosavadní písmena e) až g) se označují jako písmena d) až f).]

(3) Zaměstnanci pracujícímu na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nepřísluší náhrada odměny z dohody po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle § 200 až 205, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak.

(4) Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.

(5) Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit

a) dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,

b) výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo

c) okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

(6) Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží.

(7) Má-li zaměstnanec za to, že mu dal zaměstnavatel výpověď podle odstavce 5 písm. b) proto, že

a) se zákonným způsobem domáhal

1. práva na informace při vzniku nebo změně právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti podle § 77a nebo při vysílání zaměstnance na území jiného státu podle § 77b,

2. práva na rozvržení pracovní doby předem podle § 74 odst. 2, nebo

3. práva na odborný rozvoj podle § 227 až 230, nebo

b) zaměstnavatele požádal o zaměstnání v pracovním poměru podle § 77 odst. 4, o úpravu pracovních podmínek podle § 241 nebo 241a, o čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nebo tuto dovolenou čerpal anebo pečoval o jinou fyzickou osobu nebo ji ošetřoval podle § 191,

a ve lhůtě 1 měsíce ode dne doručení výpovědi zaměstnavatele písemně požádá o odůvodnění výpovědi, je zaměstnavatel povinen jej bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi.

[˘ Dnem 1. ledna 2024 v § 77 se doplňuje odstavec 8, který zní:

(8) U zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti platí, že pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně.]

komentář k § 77

K odst. 1

Nic nebylo změněno na povinnosti zaměstnavatele sjednat dohodu písemně a jedno vyhotovení vydat zaměstnanci.

K odst. 2 a 3

Podle původního návrhu novely ZP měli mít „dohodáři“ právo na poskytnutí veškerých překážek v práci, včetně důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP. Novela připouští poskytnutí náhrady odměny z dohody po dobu trvání těchto překážek v práci (§ 199 a § 200 až 205 ZP) jen tehdy, byla-li dohodnuta nebo uvedena ve vnitřním předpise.

Ustanovení zákoníku práce se vztahují na „dohodáře“ s uvedenými výjimkami. Neuplatní se ustanovení o převedení na jinou práci, dočasného přidělení, odstupného, dovolené (zvláštní úprava), skončení pracovního poměru, odměňování, cestovních náhrad a náhrad při práci na dálku (nový § 190a ZP. Zaměstnanci pracujícímu podle dohody budou však podle novely příslušet přestávky v práci.

K odst. 4

Významná je „novinka“, která může umožnit zaměstnanci přechod z DPČ nebo DPP do pracovního poměru. Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.

Důležité

Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru nebo záporné stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.

K odst. 5 a 6

Dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce je možné zrušit po vzájemné dohodě obou stran. Další možností je výpověď, kterou je možno podat bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou nebo okamžitým zrušením To je však možné jen v případech, kdy okamžitě lze zrušit pracovní poměr, např. pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, nevyplacení odměny, zdravotní důvody. Zrušení právního vztahu podle DPČ nebo DPP musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Účinky zrušení pak nemohou nastat. Takové právní jednání je nicotné, zdánlivé, jako by k němu vůbec nedošlo a druhá strana by se mohla soudně domáhat, aby druhý účastník v práci podle dohody pokračoval (tzv. žaloba na plnění podle § 80 o.s.ř.). Případně by mohla uplatňovat i nárok na náhradu škody, která jí tímto jednáním druhé strany vznikla. Nemůže být uplatňováno neplatné skončení DPČ nebo DPP, ale pokračování plnění úkolů, které z dohody vyplývají.

K odst. 7

V některých případech, které uvádí novela ZP, má zaměstnanec právo na písemnou informaci od zaměstnavatele o důvodech výpovědi a tedy skončení DPČ nebo DP. Je to tehdy, jestliže se zaměstnanec domníval, že dostal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal práva na informace při vzniku nebo změně DPČ nebo DP, práva na rozvržení pracovní doby nebo na odborný rozvoj. Neexistenci těchto důvodů by pak musel zaměstnavatel prokázat.

K odst. 8

Zaměstnancům pracujícím na základě dohod automaticky při splnění v ZP stanovených podmínek vznikne právo na dovolenou. Uplatní se obecná právní úprava dovolené podle § 211 až 223 ZP.

Zaměstnanec však musí splnit zákonné podmínky. Pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na DPČ a DPP týdenní pracovní doba v délce 20 hodin. Nerozhoduje, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v dohodě sjednána a konána.

Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby. Zaměstnanec pracující na základě DPČ a DPP tak musí odpracovat pro účely dovolené alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce. Do toho se započítávají náhradní doby, např. kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci anebo nepracuje proto, že je svátek. Aby právo na dovolenou vzniklo, musí být obě podmínky (nepřetržité trvání dohody a výkon práce) splněny současně.

Délka dovolené

se stanoví v souladu s § 213 ZP tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Pro účely dovolené se bude posuzovat týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20x 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

? Příklady

Zaměstnanec pracující na základě dohody o pracovní činnosti, měl sjednaný rozsah práce na 8 hodin týdně, kdy pracuje pravidelně dvakrát týdně po dobu 4 hodin. Za kalendářní rok 2024 odpracoval celkem 416 hodin. Jeho výměra dovolené činí 4 týdny. Zaměstnanec odpracoval 20 násobek fiktivní 20 hodinové týdenní pracovní doby (416 : 20 = 20,8. Vznikne mu právo na 31 hodin dovolené (20/52 × 4 =30,77).

Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce odpracoval v době od června do září 292 hodin, tedy 1- násobek fiktivní 20- hodinové týdenní pracovní doby (292 : 20=14,6) Při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 22 hodin dovolené (14/52 × 20 x4=21,54).

Důležité

Nebude-li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat ve volnu, zaměstnavatel mu za ni po skončení práce podle dohody poskytne náhradu mzdy.

§ 77a

Informování o obsahu právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr

(1) Neobsahuje-li tyto údaje dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o

a) názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

b) bližším označení sjednané práce a místa výkonu práce,

c) výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,

d) době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,

e) postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, a o délce a běhu výpovědní doby,

f) odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,

g) předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období podle § 76 odst. 3,

i) odměně z dohody, o podmínkách jejího poskytování, o splatnosti a termínu výplaty odměny z dohody a o místu a způsobu vyplácení odměny z dohody,

j) kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a o označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,

k) orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovněprávním vztahem zaměstnance,

a to nejpozději ve lhůtě 7 dnů ode dne započetí výkonu práce.

(2) Informace uvedené v odstavci 1 písm. c) až f), h), i) a k) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Ustanovení § 37 odst. 3 až 5 se použijí obdobně.

komentář k § 77a

Neobsahuje-li DPP a DPČ informace uvedené v ZP, je zaměstnavatel povinen je sdělit zaměstnanci. Jedná se např. o:

– název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

– bližší označení sjednané práce a místa výkonu práce,

– o výměru dovolené a o způsobu určování délky dovolené,

– o dobu trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána apod.

Jedná se o nové povinnosti, které jsou do novely ZP zapracovány na základě směrnice EU. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit do 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. Některé informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný první předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Proto bude vhodné, když zaměstnavatel uvede v písemném vyhotovení DPČ a DPP odkaz na příslušná ustanovení ZP, která upravují např. překážky v práci apod.

§ 77b

Informování zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vysílaných na území jiného státu

(1) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu a neobsahuje-li tyto údaje dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen jej předem písemně informovat o

a) státu, v němž má být práce vykonávána,

b) předpokládané době tohoto vyslání,

c) měně, ve které mu bude vyplácena odměna z dohody,

d) peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce,

e) tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.

(2) Je-li zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyslán do jiného členského státu Evropské unie k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb⁹¹⁾, je zaměstnavatel dále povinen jej předem písemně informovat o

a) odměně za práci, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu,

b) podmínkách poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce a dalších plněních poskytovaných zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním,

c) odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem¹¹⁸⁾.

(3) Informace uvedené v odstavci 1 písm. c) a v odstavci 2 písm. a) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

(4) Zaměstnavatel není povinen zaměstnance informovat podle odstavců 1 a 2, jestliže vyslání zaměstnance nepřesahuje dobu 4 týdnů po sobě jdoucích.

(5) Ustanovení § 37 odst. 3 a 4 se použijí obdobně.

komentář k § 77b

Nová informační povinnost zaměstnavatele při vyslání zaměstnanců, kteří budou vyslání na území jiného státu k práci na základě dohod, je téměř shodná s povinnostmi při vyslání k práci podle pracovní smlouvy

Blíže komentář k § 37a.

ČÁST ČTVRTÁ

PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DÉLKA PRACOVNÍ DOBY

§ 78

(1) Pro účely úpravy pracovní doby a doby odpočinku je

a) pracovní dobou doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele,

b) dobou odpočinku doba, která není pracovní dobou,

c) směnou část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat,

d) dvousměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

e) vícesměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

f) nepřetržitým pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

g) nepřetržitým provozem provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu,

h) pracovní pohotovostí doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele,

i) prací přesčas práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost,

j) noční prací práce konaná v noční době; noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou,

k) zaměstnancem pracujícím v noci zaměstnanec, který odpracuje během noční doby nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období, uvedeném v § 94 odst. 1,

l) rovnoměrným rozvržením pracovní doby rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu,

m) nerovnoměrným rozvržením pracovní doby rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

(2) Ustanovení odstavce 1 písm. d) až f) platí i v případě, kdy při pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách dojde k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn, avšak jen po dobu nejvýše 1 hodiny.

komentář k § 78

Definování pracovní doby je úplnou transpozicí směrnice 2003/88/ES. Za pracovní dobu je považována jakákoliv přítomnost zaměstnance na pracovišti.

Jako pracovní doba má být posuzována jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech.

I kratší pracovní doba může být rozvrhována do směn, proto na tuto skutečnost ZP reaguje.

V odstavci 1 písm. d), e) a f) se stanoví „pravidelné“ střídání zaměstnanců ve směnných pracovních režimech. Důvodem je potřeba upřesnit vymezení, co se rozumí dvousměnným, třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem. Jednoznačnost tohoto určení je předpokladem pro diferencovanou týdenní pracovní dobu a důvodem pro přiznání příplatku za směnnost.

V odst. 1 písm. e) jde o zohlednění zkušeností z praxe, ze kterých je zřejmé, že existují i vícečetné než jen třísměnné pracovní režimy, ve kterých se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve více než 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Proto je nutné, aby i zaměstnanci, kteří pracují v těchto směnách, měli právo na zvýhodněnou délku stanovené týdenní pracovní doby dle § 79odst. 2 písm. b) zákoníku práce. Nová definice vymezuje, kdy se jedná o vícesměnný pracovní režim.

S ohledem na vývoj judikatury Evropského soudního dvora, týkající se pohotovosti na pracovišti, se upravila jen pohotovost na jiném se zaměstnancem dohodnutém místě, než je pracoviště [odst. 1 písm. h)].

Definice práce přesčas se koncipuje tak, aby po omezený počet hodin mohl zaměstnavatel práci přesčas nařídit [odst. 1 písm. i) a § 93].

ZP definuje zaměstnance pracujícího v noci jako zaměstnance, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nicméně již blíže nespecifikuje v definici použitý pojem „pravidelně“, což způsobuje v praxi nemalé problémy, jelikož tento pojem je interpretován různě (např. jen jednou týdně, jednou za měsíc, nebo dokonce jednou ročně). Vzhledem k důležitosti definice „zaměstnance pracujícího v noci“ a na ni navazující specifické úpravy práce v noci a dalších povinností zaměstnavatele (§ 94), definice zaměstnance pracujícího v noci se zpřesňuje tím, že vymezuje četnost noční práce během vyrovnávacího období dle § 94 odst. 1 tak, aby interpretace a aplikace daných ustanovení byla jednoznačná.

Rozvržení pracovní doby

Rozvrhování pracovní doby patří do výlučné pravomoci zaměstnavatele. Rozvrh pracovní doby tvoří základ pro určení dalších institutů, jako jsou překážky v práci, počet dní dovolené, rozsah práce přesčas, odpočinky mezi směnami a v týdnu, apod.

Záměrem je poskytnout zaměstnavateli maximální volnost při rozvrhování pracovní doby podle jeho provozních potřeb. Zaměstnavatel při vypracování rozvrhu pracovní doby sám rozhodne o délce směny (ta je jednotná a nesmí přesáhnout 12 hodin) a počtu hodin týdně.

§ 79

Stanovená týdenní pracovní doba

(1) Délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně.

(2) Délka stanovené týdenní pracovní doby činí u zaměstnanců

a) pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně,

b) s vícesměnným nebo nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně,

c) s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.

(3) Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v odstavcích 1 a 2 může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis a nesmí ho provést zaměstnavatel podle § 109 odst. 3. Takto zkrácená týdenní pracovní doba je stanovenou týdenní pracovní dobou.

komentář k § 79

Stanovená týdenní pracovní doba představuje zákonnou délku stanovené týdenní pracovní doby. Na stanovenou týdenní pracovní dobu má zaměstnanec ze zákona právo. Zkrátit stanovenou týdenní pracovní dobu (zákonnou délku pracovní doby) bez snížení mzdy mohou jen ti zaměstnavatelé, kteří nejsou uvedeni v ustanovení § 109 odst. 3. Může se tak stát jen na základě ujednání v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele.

V odst. 2 písm. b) je vymezen vícesměnný provoz, jako je tomu u § 78 odst. 1 písm. e).

§ 79a

U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více základních pracovněprávních vztazích podle § 3 nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.

komentář k § 79a

U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a pokud pracuje ve více pracovněprávních vztazích (pracovních poměrech či na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr), nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.

§ 80

Kratší pracovní doba

Kratší pracovní doba pod rozsah stanovený v § 79 může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a to písemně. Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době.

komentář k § 80

Kratší pracovní dobu lze sjednat jen mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a není ji možné ujednat jinak, např. v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu. Kratší pracovní době odpovídá mzda nebo plat. Musí být sjednána písemně.

HLAVA II

ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY

Díl 1

Základní ustanovení

§ 81

(1) Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn.

(2) Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce.

(3) Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny.

komentář k § 81

Rozvržení stanovené týdenní pracovní doby ZP svěřuje zaměstnavateli. Pro zaměstnavatele se tím sleduje zejména úspěšné plnění jeho úkolů, účelná organizace práce, vytvoření dobrých pracovních podmínek včetně zajištění bezpečnosti práce.

Pro zaměstnance je rozvržení pracovní doby významné z důvodu dojíždění zaměstnanců do práce a sladění jejich pracovního a osobního života.

Začátek a konec pracovní doby upravuje ustanovení § 81 a poskytuje toto oprávnění zaměstnavateli. Rovněž v odstavci 3 „přikazuje“ zaměstnanci, že je povinen být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby.

Stanovení začátku a konce pracovní doby musí proto vycházet buď z rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, nebo z kratší pracovní doby. Jiná úprava pracovní doby znamená většinou odchylný začátek a konec pracovní doby, než je obecně stanoveno u zaměstnavatele.

Stanovení přesného začátku pracovní doby má právní důsledky např. pro správné využívání celkového rozsahu pracovní doby, pro zjištění okamžiku, kdy začal zaměstnanec pracovat, a pro posuzování, zda došlo k pracovnímu úrazu na pracovišti či mimo pracoviště.

Povinnost k využívání pracovní doby od stanoveného začátku až do jejího konce stanoví ZP zaměstnancům v několika ustanoveních. Např. podle § 301 ZP je zaměstnanec povinen plně využívat pracovní dobu.

Začátek a konec pracovní doby

Má-li se dosáhnout plného využití pracovní doby, je nezbytně nutné určit, kterým okamžikem nebo na kterém místě má začínat a končit pracovní doba, popřípadě od kterého okamžiku se pracovní doba začíná počítat a kterým okamžikem končí.

Mnohdy z praxe slýcháme námitky, že právní úprava začátku a konce pracovní doby a stanovení povinnosti, že zaměstnanec je povinen být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti, by mohla být liberálnější.

Je plně v pravomoci zaměstnavatele, aby určil, co je pracoviště. Nepřesnost zaměstnavatelů v tomto směru mnohdy vede k opačnému extrému, kdy se v praxi příliš spoléhá na časovou kontrolu u „píchacích hodin“ a doba vyznačená jako příchod a odchod z pracoviště je považována bez dalšího za zahájení a skončení práce. Kontrolní hodiny jsou – pokud je zaměstnavatel nainstaloval – ve velké části pracovišť umístěny ve vstupní bráně do závodu. I v poměrně rozsáhlých pracovištích je pak „odpíchnutí“ na kontrolních hodinách na vrátnici např. v šest hodin ráno považováno za včasný příchod do práce ve stanovených šest hodin. Je však nutno vzít v úvahu, že mnoho zaměstnanců musí jít od vstupní brány na své pracoviště pět až dvacet minut a někde i déle.

Obdobně tomu bývá na konci směny. Bývá běžné, že v 14.30 hodin již je velká část zaměstnanců převlečena u vrátnice a čeká na stanovený konec směny. Mimoto se může zaměstnanec při cestě od vrátnice na pracoviště někde „zapovídat“, popřípadě se může zdržet jinak a také toto zdržení by se mu započítávalo do pracovní doby, jako kdyby pracoval.

Na některých pracovištích od zavedení povinnosti evidovat pracovní dobu usilují o zlepšení této situace, a jako prostředek pro evidenci (mnohdy i kontrolu) instalovali tzv. „píchací hodiny“, umístili je na jednotlivých místech výkonu práce a žádají „odpíchnutí“ nejpozději přesně ve stanovenou hodinu. To poněkud může zlepšit situaci, i když to není řešení dokonalé a dosti formální. Ani při něm není totiž vyloučeno, že se zaměstnanec po provedení kontroly na hodinách z nejrůznějších důvodů opozdí v příchodu na pracoviště.

Kontrolní hodiny nejsou a nemohou být dokladem o začátku a konci práce (pracovní směny). Není to také povinné zařízení a na většině pracovišť skutečně žádné kontrolní hodiny nemají. Je to jen pomocné evidenční zařízení a mnohdy účel splní i pouhý evidenční sešit docházky na pracoviště a odchodu z něj.

Důležité

Kontrola dodržování pracovní doby musí totiž být prováděna přímo na pracovišti.

Pokud v některých firmách jsou kontrolní hodiny např. v bráně pracoviště, je třeba vzít v úvahu dobu potřebnou mezi „odpíchnutím“ na hodinách a zahájením práce na pracovišti. Je pak možné požadovat, aby zaměstnanci prošli časovou kontrolou na některém pracovišti např. pět minut před šestou, tedy před stanoveným začátkem pracovní doby apod. Rozhodující je však vždy to, zda zaměstnanec byl včas na pracovišti. Obdobně je třeba situaci řešit na konci směny.

§ 82

zrušen

§ 83

Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

§ 84

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

komentář k § 83 a § 84

V pracovní smlouvě může být dále dohodnut jiný rozsah nebo rozvrh pracovní doby. Může jít např. o nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, jinou vhodnou úpravu pracovní doby (např. posunutí začátku pracovní doby), přesný rozpis pracovního výkonu a činností apod. Vždy však musí být ujednání konkrétní a přesné, aby bylo zřejmé, v jaké pracovní době bude zaměstnanec plnit pracovní úkoly.

O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Pokud na pracovišti odbory neexistují, stanoví rozvrh pracovní doby zaměstnavatel sám.

Jediná délka pracovní doby, která je stanovena zákonem, je týdenní pracovní doba. Hodnocení a posuzování rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby se vztahuje rovněž k týdenní délce pracovní doby. Rozhodujícím kritériem je tedy kalendářní týden, pětidenní pracovní týden a délka stanovené týdenní pracovní doby v počtu hodin. U zaměstnavatele (podnikatele, firmy) který je z hlediska technologického procesu hodnocen jako nepřetržitá výroba, mohou existovat větší nebo menší organizační jednotky, jako např. cechy, dílny či střediska, kde není nutný ani žádoucí nepřetržitý provoz.

Stanovená týdenní pracovní doba (37,5 hodiny nebo 38,75 hodiny anebo 40 hodin) je stanovena nikoli jednotně všem zaměstnancům příslušného podniku (firmy) nebo větší organizační jednotky, ale jen příslušným či konkrétním (jednotlivým) zaměstnancům či jejich skupinám podle režimu jejich práce, to je zaměstnancům ve třísměnném nebo nepřetržitém režimu práce jen 37,5 hodiny týdně, zaměstnancům v jednosměnném režimu práce 40 hodin týdně.

Rovnoměrný rozvrh pracovní doby

Pracovní dobu zaměstnavatel zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny podle § 82 ZP přesáhnout devět hodin. Tento rozvrh využívají zejména zaměstnavatelé v jednosměnných pracovních režimech.

V praxi může se jednat o několik typů rovnoměrného rozvržení pracovní doby. Např.

– na každý z 5 dnů je rozvržena stejná délka směny (např. 5 × 8 = 40 hodin nebo 5 × 7,45 = 38,75 hodiny anebo 5 × 7,75 = 37,5 hodiny),

– na některý den nebo některé dny je rozvržena různá délka denní (např. pondělí a úterý po 8 hodinách, středa a čtvrtek po 8,5 hodinách a v pátek 7 hodin, což je celkem 40 hodin týdně).

Je možná řada různých kombinací v rámci stanovené týdenní pracovní doby. Je nutné vycházet z praktických možností a podmínek u zaměstnavatele, např. návaznost na dopravní spoje, provozní dobu služeb, otevírací doby obchodů pracovní dobu školních a předškolních zařízení apod.

Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby

Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout podle § 83 ZP stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny, kdy každý týden je odpracován jiný (různý)počet hodin, je využíván převážně ve vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimech, při sezonních pracích a v odvětvích, kde v průběhu kalendářního roku jsou období s větší a s menší potřebou práce.

Nestejná délka pracovní doby v jednotlivých týdnech může znamenat takové rozvržení pracovní doby, kdy v jednom týdnu je stanovena na všechny dny stejná délka směny, v dalším týdnu rovněž stejná délka směny na jednotlivé dny odlišná od předešlého týdne. Např. při dvousměnném pracovním režimu při ranní směně (první týden) bude stanoveno 5x 8 hodin a při odpolední směně (druhý týden) 5 × 7,5 hodiny. To je v průměru za 2 týdny 38,75 hodiny, což je stanovená týdenní pracovní doba pro zaměstnance, kteří se vzájemně střídají v ranní a odpolední směně.

Při třísměnném pracovním režimu bude stanoveno, že první týden v ranní směně bude pracovní doba 5 × 8 hodin, v odpolední směně bude 5 × 7,5 hodiny a v noční směně bude 5 × 7 hodin, což v průměru za 3 týdny představuje 37,5 hodiny.

V jednom týdnu může být stanovena různá délka směn v jednotlivých dnech, v dalším týdnu rovněž, ale tak, že tento další týden má jinou celkovou délku pracovní doby než týden předešlý nebo následujíc.

Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby je variabilním systémem umožňující flexibilní formy zaměstnávání. Může se jednat o několik typů tohoto rozvrhu pracovní doby:

– nepřetržité provozy v průmyslové výrobě s několika způsoby střídání 7,5hodfinových směn, které zajišťují, aby v průběhu 4 nebo 8 týdnů se odpracovaná doba jednotlivých čet vyrovnala s týdenní pracovní dobou stanovenou pro tato pracoviště v rozsahu 37,5 hodiny týdně,

– pracovní režimy v 12 hodinovými střídavými směnami s různým kumulováním tří až sedmi dnů pracovního volna v týdenních či několikatýdenních pracovních cyklech (zejména obslužné provozy, rozvodny, teplárny, vrátní, služby, ústavy sociálních péče apod.),

– 10 či 12 hodinové směny odpracované po dobu 10 až 18 dnů, se 4 až 7 denním pracovním volnem koncem pracovního cyklu (zejména stavební firmy na odlehlých pracovištích),

– nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v průběhu sezóny či celého roku. Přitom v období zvýšené potřeby práce se směna pohybuje v rozmezí 9 až 10 hodin a v období snížené potřeby práce v rozmezí 6 až 7 hodin (zejména zemědělství, potravinářský průmysl, místní služby apod.)

Práce jen občas

Problémy mohou rovněž nastat zejména v případech, kdy zaměstnavatel potřebuje od zaměstnance pracovní činnost jen po určitou dobu nebo nepravidelně. Ale i v těchto případech je nutno dodržovat zákon a vymezit pro pracovní dobu „pravidla“. Proto se rozvržením pracovní doby zabývala i soudní praxe, když uvedla:

Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne v pracovní smlouvě na další podmínce dle § 29 odst. 2 ZP, a to, že jde o „nepravidelnou výpomoc dle potřeb firmy“, je tato podmínka v rozporu se zákoníkem práce a pracovní smlouva je v této části neplatná. Pokud za trvání pracovního poměru zaměstnavatel zaměstnanci v rozporu s § 35 odst. 1 písm. a) ZP nepřiděluje práci s odkazem na toto ujednání v pracovní smlouvě, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 130 odst. 1 ZP a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy. (Usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 28. 5. 2001, sp. zn. 16 Co 160/2001.)

Částečné pracovní úvazky

Mezi další způsoby rozvržení pracovní doby patří částečné pracovní úvazky.

Novela zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti s účinností od 1. února 2023 zvýhodňuje zaměstnavatele, kteří sjednávají kratší pracovní úvazky. Těžiště této novely je ve snížení procentního odvodu z vyměřovacího základu zaměstnance. Podle nové úpravy firmy mají pro účely sociálního zabezpečení odvody ve výši 19,8 místo 24,8 procenta tohoto základu. Sleva se vztahuje na uzavřené zkrácené úvazky v rozsahu 8 až 30 hodin týdně s určitými skupinami pracovníků.

Zaměstnavatel má nárok na slevu na pojistném za kalendářní měsíc za zaměstnance v pracovním nebo služebním poměru, který je např. starší 55 let, pečuje o dítě mladší 10 let, jehož je rodičem, nebo které má v péči nahrazující péči rodičů, pečuje o osobu blízkou mladší 10 let, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni I (lehká závislost), nebo o osobu blízkou, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni II (středně těžká závislost) nebo stupni III (těžká závislost) anebo stupni IV (úplná závislost). Úleva se dále vztahuje na středoškolské a vysokoškolské studenty, na nezaměstnané na rekvalifikaci, na osoby se zdravotním postižením. Úlevy se rovněž dočkají osoby mladší 21 let, u nichž není podmínkou zkrácený úvazek. U těchto lidí je cílem legislativní úpravy podpora vstupu zejména absolventů středních škol a učilišť na trh práce.

Důležité

Podmínkou nároku na slevu na pojistném je, že se zaměstnancem je sjednána kratší pracovní nebo služební doba, než činí stanovená týdenní pracovní nebo služební doba. Rozsah takto stanovené kratší pracovní nebo služební doby činí nejméně 8 hodin a nejvíce 30 hodin týdně. Vykonává-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele více zaměstnání v pracovním nebo služebním poměru, náleží sleva na pojistném jen z jednoho zaměstnání; limit počtu hodin platí přitom pro všechna tato zaměstnání dohromady.

Sleva na pojistném za zaměstnance nenáleží, pokud úhrn vyměřovacích základů zaměstnance (jeho výdělek) ze všech zaměstnání vykonávaných v pracovním nebo služebním poměru u téhož zaměstnavatele za kalendářní měsíc je vyšší než 1,5násobek průměrné mzdy a za hodinu by měl více než 1,15 násobek průměru.

Sleva by rovněž nenáležela, pokud by zaměstnanec odpracoval v pracovním nebo služebním poměru ze všech zaměstnání k témuž zaměstnavateli, včetně dob, které se považují za výkon práce nebo služby, překročila u téhož zaměstnavatele v kalendářním měsíci 138 hodin. Pokud zaměstnanec nastoupí do zaměstnání v průběhu kalendářního měsíce, upraví se tento limit v poměru počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání v kalendářním měsíci a počtu kalendářních dnů v kalendářním měsíci s tím, že výsledek se zaokrouhluje na celé hodiny směrem nahoru,

Slevu na pojistném lze za kalendářní měsíc poskytnout za téhož zaměstnance pouze jednomu zaměstnavateli.

Existují i nevýhody?

ZP umožňuje reagovat na požadavky ke zkrácení pracovní doby nebo k jejím jiným úpravám. Při posuzování využití částečných pracovních úvazků je však nutno vzít v úvahu jejich důsledky v personální praxi s ekonomickými dopady zejména pro podnikatele při zvýšení administrativní náročnosti.

To je jeden z důvodů, proč se firmy k zaměstnávání na částečné pracovní úvazky mnohdy nestaví kladně. Pro zaměstnavatele je administrativně méně náročné a tím i ekonomičtější, uzavírat pracovní poměr s jedním zaměstnancem na plně stanovenou pracovní dobu, než pracovní úvazky na kratší pracovní dobu. Obecně platí, že s vyšším počtem zaměstnanců se zvyšuje administrativní náročnost i náklady na pracovní sílu (pracovní místo).

Zvýšené náklady se mohou projevit např. v oblasti bezpečnosti práce. Zejména se jedná o povinnost hradit náklady s ní spojené.

Zaměstnavatelé často upozorňují, že by se jim v důsledku vyšší počtu částečných pracovních úvazků zvýšila administrativní náročnost zejména v oblasti informování a projednání některých záležitostí se zaměstnanci.

Například zaměstnavatel, který potřebuje 9 zaměstnanců na plný úvazek, by mohl váhat přijmout na jedno z těchto míst více zaměstnanců na kratší úvazek, protože by tak přesáhl hranici 10 zaměstnanců a měl by podle zákoníku práce více povinností při informování zaměstnanců (§ 279 odst. 2 ZP).

Nerovné využívání

Mezi další nevýhody částečných pracovních úvazků patří např.:

l zaměstnavatelé častěji nabízejí částečné pracovní úvazky ženám, které jsou stereotypně vnímány jako pečovatelky

l zkušenosti ze zemí EU varují před nerovným využíváním částečných pracovních úvazků pouze ženami. Opakovaně totiž dochází k situaci, kdy zanikne potřeba využívat částečný pracovní úvazek z důvodu péče o dítě nebo potřebného člena rodiny, a zaměstnavatelé odmítají zaměstnat ženy na plný pracovní úvazek. Tím jsou ženy vytlačovány ze sféry práce na plný pracovní úvazek, pobírají menší mzdu, ze které je jim vypočítávány nižší důchodové dávky než mužům

l nižší příjem se může promítnout do závislosti ženy na výdělku manžela,

l částečný úvazek pro ženy z důvodu péče o děti, zdravotně postižené či seniory může prohlubovat genderové stereotypy,

l má celoživotní dopady na finanční zabezpečení ženy. Nižší výdělek se promítne do nižšího důchodu. Skutečnost, že muž pracoval na plný úvazek, včetně přesčasů a s plnou možností rozvíjet svou pracovní kariéru, se promítne ve vyšších výdělcích i do výše jeho důchodu. V případě rozpadu manželství, zejména ve vyšším věku, pak tato skutečnost dopadne negativně na ženu, které zůstanou pro důchod započteny jen její nízké výdělky.

l zaměstnanci na částečný pracovní úvazek mají často omezený přístup k benefitům jako jsou stravenky, možnost funkčního postupu, zahraniční pracovní cesty, zvýšení osobního ohodnocení (příplatku),

l vzhledem k faktu, že práci na částečný úvazek vykonávají převážně matky s malými dětmi, studenti, imigranti, důchodci a zdravotně postižené osoby a pod, bývá vnímána jako méně kvalifikovaná práce.

Výhodné formy zaměstnávání

Nejde však jen o částečné pracovní úvazky, které jsou jedním ze znaků pružnosti a flexibility trhu práce. ZP umožňuje účastníkům pracovněprávních vztahů (zaměstnavatelům a zaměstnancům) využití i jiných pružných forem zaměstnání. Jedná se např. o:

Možnost sjednání pracovního poměru na dobu určitou

Pracovní poměr na dobu určitou umožňuje zaměstnavateli řešit potřebu prací, které nelze z provozních či ekonomických důvodů zabezpečit zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou. Mezi provozní důvody, které ho opravňují k uzavření termínovaného pracovního poměru, patří i navýšení finančních prostředků (příspěvků, dotací) u tzv. nepodnikatelských subjektů.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Zaměstnanec nemusí mít v rámci těchto dohod pevně stanovenou a rozvrženou pracovní dobu. Dohodu o pracovní činnosti je možné sjednat na maximální rozsah v průměru poloviny stanovené týdenní pracovní doby (nejčastěji na 20 hodin týdně) a dohoda o provedení práce je limitována rozsahem 300 hodin za kalendářní rok. Obě dohody lze vypovědět s 15 denní výpovědní dobou, pokud není sjednán jiný způsob a forma jejich ukončení. Zaměstnanci vzniká u obou typů dohod nárok na odměnu, která se sjednává v dohodě a nesmí být nižší než minimální mzda.

§ 84a

zrušen

Díl 2

Pružné rozvržení pracovní doby

§ 85

(1) Pružné rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel.

(2) V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti.

(3) V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby. Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

(4) Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období uvedeném v § 78 odst. 1 písm. m).

(5) Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní

a) při pracovní cestě zaměstnance,

b) v době čerpání dovolené,

c) při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven,

d) brání-li jejímu uplatnění provozní důvody,

e) v době důležitých osobních překážek v práci podle § 191 a 191a a

f) v dalších případech určených zaměstnavatelem.

(6) V případech uvedených v odstavci 5 platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

komentář k § 85

Začátek a konec pružné pracovní doby si může každý zaměstnanec volit v části volitelné pružné pracovní doby sám. Může tedy přijít do práce a odejít z ní kdykoliv. Bude-li stanoven začátek základní pracovní doby např. na devátou hodinu, může zaměstnanec přijít do práce mezi osmou a devátou hodinou, pokud vedení nerozhodne jinak.

Pokud zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu např. na pět hodin, pak na úseku volitelné pracovní doby zbývají nejméně 3 hodiny denně (zbývající část z povinných pěti hodin do osmihodinové pracovní doby). Jejich rozvržení na začátek směny (nejméně hodinu) a na konec směny je opodstatněné z hlediska vazeb na otevírací doby obchodů, úřední hodiny institucí apod.

Pružnou pracovní dobu nelze chápat jako pracovní režim, který se může zavést všeobecně. Měla by se realizovat tam, kde to dovoluje charakter práce, případně podnikatelské požadavky, a to jak ve výrobních, tak i v nevýrobních organizacích. Konkrétní podmínky pro její uplatňování stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a s těmito podmínkami je povinen zaměstnance předem seznámit. Může se plně uplatnit např. u tzv. nepodnikatelských subjektů, tedy ve veřejné správě.

U zaměstnavatelů, kde by pružná pracovní doba vedla k narušení rytmičnosti výroby, narušení obchodních vztahů apod., by se neměla zavádět, i když ani na těchto pracovištích se její zavedení nevylučuje. Zkušenosti z uplatňování pružné pracovní doby ukazují, že se tento pracovní režim uplatňuje především na pracovištích s tvůrčím charakterem práce, v nevýrobních pracovištích, kde může být pracovní doba „volnější“. Protože při pružné pracovní době není dopředu stanoven rozvrh směn a ani začátek a konec pracovní doby, je její efekt obtížně využitelný ve vícesměnných provozech.

Pružná pracovní doba se neuplatní

Znění § 85 odst. 5 stanoví, že pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní ve dnech

– čerpání dovolené zaměstnancem. Jedná se přitom o situaci stávající právní úpravou neřešenou,

– kdy je postup podle § 97 vyloučen, neboť dovolená není překážkou v práci. Zaměstnavatelé tak s ohledem na tento nedostatek stávající právní úpravy musí na tyto situace pamatovat a upravit je například vnitřním předpisem ve smyslu § 85 odst. 5 písm. c), pokud tak nicméně neučiní, působí to v praxi problémy.

Dále se stanoví, že v případě důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance vyjmenovaných v § 191 a § 191a se pružné rozvržení pracovní doby rovněž neuplatní. Oproti stávající právní úpravě tak toto ustanovení nově dopadne též na čerpání rodičovské dovolené, která je důležitou osobní překážkou v práci, nicméně zaměstnanci po tuto dobu nepřísluší dávka nemocenského pojištění, nýbrž dávka státní sociální podpory.

Zaměstnavatel může ve svém vlastním legislativním opatření (např. v pracovním řádu) stanovit další případy, kdy se pružná pracovní doba neuplatní.

Typy pružné pracovní doby

ZP umožňuje zaměstnancům naplnit průměrnou týdenní pracovní dobu v jednotném čtyřtýdenním období. Úprava je v souladu s vymezením referenčního období v čl. 16 písm. b) směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. 11. 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.

Pružná pracovní doba může být zavedena jako:

– pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek směny a je povinen v příslušný pracovní den odpracovat celou směnu připadající na tento den podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn stanovených zaměstnavatelem,

– pružný pracovní týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu,

– pružné čtyřtýdenní pracovní období, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v období 4 po sobě jdoucích týdnů stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období.

Uplatní-li zaměstnavatel delší než týdenní vyrovnávací období, bude se jednat o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, pokud v různých týdnech zaměstnanec odpracuje různou délku týdenní pracovní doby.

K případnému výkonu práce přesahujícímu při uplatnění pružného pracovního dne délku pracovní směny, při uplatnění pružného pracovního týdne délku týdenní pracovní doby a při uplatnění pružného čtyřtýdenního období čtyřtýdenní pracovní dobu se nepřihlíží, pokud nejde o práci přesčas nebo o napracování neodpracované části pracovní doby.

Díl 3

Konto pracovní doby

§ 86

(1) Konto pracovní doby je způsob rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace.

(2) Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3.

(3) Jestliže je uplatněno konto pracovní doby, nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

(4) Jen bude-li to sjednáno v kolektivní smlouvě, může být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období.

komentář k § 86

Konto pracovní doby je jiný způsob a zvláštní druh nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může zavést jen kolektivní smlouva, případně vnitřní předpis zaměstnavatele, pokud u něj nepůsobí odborová organizace. K uplatnění konta pracovní doby a délce období nemusí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat. Konto pracovní doby není možné použít při pracích konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nemůže být zavedeno rovněž u zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů uvedených v § 109 odstavec 3 ZP. Jsou to např. zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací, státních fondů a školských právnických osob.

Délka směny

Vyrovnávacím obdobím se rozumí časový úsek, v němž budou zaměstnanci pracovat podle konta pracovní doby. Při uplatnění konta pracovní doby nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Délka směny při uplatnění konta pracovní doby může činit nejvýše 12 hodin.

Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje:

– stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba

– rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny, včetně začátku a konce směny, a

– odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

Právní úprava vychází z předpokladu, že konto pracovní doby je možné sjednat výlučně v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. V jednotlivé smlouvě, např. v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti, její úprava není možná.

Sjednaná nebo stanovená mzda

Mzdové otázky v souvislosti s kontem pracovní doby upravuje § 120 a 121 ZP.

Zaměstnancům, u nichž zaměstnavatel s jejich souhlasem uplatní konto pracovní doby, přísluší za vyrovnávací období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši sjednaná v kolektivní smlouvě nebo stanovená vnitřním předpisem (tzv. stálá mzda).

Tato mzda nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku zaměstnance. Pro určení stálé mzdy je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích (§ 354 odst. 4 ZP). Bude-li např. zaměstnavatel uplatňovat konto pracovní doby od září 2020 rozhodným obdobím pro výpočet průměrného výdělku pro účely stálé mzdy je období měsíců září 2019 až srpen 2020.

Určení stálé mzdy

Zaměstnavatel musí ke stanovení stálé mzdy zjistit průměrný výdělek zaměstnance a potom určit stálou mzdu v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu pro účely konta pracovní doby. V kolektivní smlouvě sjedná nebo ve vnitřním předpisu stanoví bod, že např. „ pro účely konta pracovní doby je stálá mzda ve výši 85 % průměrného výdělku zaměstnance“. Příslušný zaměstnanec, např. mzdová účetní, pak při uplatňování mzdových nároků zaměstnance v průběhu konta pracovní doby, musí zjistit průměrný výdělek každého zaměstnance. Pokud by zaměstnavatel nezjišťoval pro tyto účely průměrný výdělek, mohl by porušit zákon v tom, že by určil stálou mzdu pod stanovenou zákonnou hranici 80 % průměrného výdělku.

Důležité

Proto je nutné je v souvislosti s kontem pracovní doby nutno vymezit postup pro zjišťování průměrného výdělku a pro určení stálé mzdy.

Průměrný výdělek se zjišťuje z hrubého výdělku zaměstnance za předcházející čtvrtletí a je pro účely náhrad mezd, např. po dobu dovolené zaměstnance v průběhu konta pracovní doby.

Stálou mzdu určuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zaměstnance dosažené v předchozích 12 kalendářních měsících.

Při stanovení průměrného výdělku sehrávají roli základní faktory:

– rozhodné období,

– hrubá mzda dosažená v rozhodném období,

– odpracovaná doba v rozhodném období.

Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období. Rozhodným obdobím je:

– za obvyklých okolností vždy bezprostředně předcházející kalendářní čtvrtletí,

– pokud se stane, že zaměstnanec neodpracuje v průběhu rozhodného období alespoň 21 dnů, pak se namísto průměrného výdělku použije pravděpodobného výdělku. K této situaci může dojít nejen z důvodu pozdějšího data nástupu zaměstnance do pracovního poměru, ale též z důvodu déletrvající nemoci. Jak napovídá název „ pravděpodobný výdělek, jde o výdělek odhadnutý.

V případě konta pracovní doby a k určení stálé mzdy je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí.

? Příklad

Zaměstnání vzniklo v dubnu, průměrný výdělek se bude zjišťovat v červenci. Rozhodným období bude doba od vzniku pracovního poměru v dubnu do konce června. Jde ovšem o průměrný výdělek zjišťovaný pro účely stálé mzdy.

Může se stát, že zaměstnanec nastoupí do zaměstnání na počátku měsíce nebo v jeho průběhu, např. v červnu, a od července zaměstnavatel uplatňoval konto pracovní doby. Pro zaměstnavatele tak vznikne potřeba zjišťovat stálou mzdu zaměstnance a to z hrubého výdělku za předchozích 12 kalendářních měsíců. Zaměstnanec však tuto dobu u zaměstnavatele neodpracoval. V tomto případě bude zaměstnavatel vycházet z pravděpodobného výdělku zaměstnance.

Pravděpodobný výdělek

Jestliže zaměstnanec v příslušném rozhodném období, pro určení stálé mzdy je to 12 předcházejících kalendářních měsíců, neodpracoval alespoň 21 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Ten se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, případně z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl. Přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

Pravděpodobný výdělek lze stanovit několika různými způsoby. Jednak kalkulací ze základního mzdového tarifu zaměstnance a pravděpodobných odměn či prémií, jednak použitím průměrného výdělku jiných zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo obdobnou práci. Může se zjišťovat i z hrubé mzdy nebo platu, kterého by zřejmě dosáhl, kdyby pracoval. Základním požadavkem při určování pravděpodobného výdělku je soulad s dobrými mravy. Zaměstnanec by neměl být poškozen na výši svého průměrného výdělku jen z toho důvodu, že v rozhodném období neodpracoval 21 dnů.

Pokud by průměrný nebo pravděpodobný výdělek byl nižší v příslušném měsíci než minimální mzda, zvýší se průměrný nebo pravděpodobný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě.

Zjištěný průměrný výdělek v rozhodném období nelze měnit. A to ani při trvalé změně základní mzdy nebo změně odměňování z hodinové na mzdu měsíční nebo naopak, neboť to zákon nepřipouští.

Jak vypočítat průměrný výdělek

Průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek, nikoliv jako průměrný denní (směnový) výdělek. Postupuje se tak, že dosažený hrubý výdělek v rozhodném období se dělí počtem odpracovaných hodin. Jde-li o zjišťování pro jiné účely stanovené ZP, než je konto pracovní doby, je to předchozí kalendářní čtvrtletí.

? Příklad

Zaměstnanec dosáhl v rozhodném období hrubý výdělek 54 000 Kč a odpracoval 480 hodin. (Dvanáct týdnů v kalendářním čtvrtletí po 40 hodinách). Jeho průměrný hodinový výdělek je 112,50 Kč.(54 000: 480 = 112,50 Kč.)

Dále se musí vypočítat denní průměrný výdělek. ZP tento postup neupravuje. Zjišťování průměrného denního výdělku je však třeba omezit jen na případy, kdy vzhledem k evidenci pracovní doby není možné zjišťovat průměrný výdělek hodinový. Postupuje se tak, že se zjištěný hodinový průměrný výdělek vynásobí počtem odpracovaných hodin za pracovní den.

? Příklad

V předchozím případě by se hodinový průměrný výdělek 112,50 Kč vynásobil průměrným počtem hodin za 1 den, který zaměstnanec odpracoval v rozhodném období. V případě, že je to 8 hodin, je denní průměrný výdělek 900 Kč.

Při výpočtu denního průměrného výdělku je nutné přesně vymezit odpracovanou dobu nebo odpracované dny tak, aby v případech, kdy zaměstnanec pro překážky v práci kratší než jedna směna neodpracoval celé dny, nebyla jeho hrubá mzda rozmělněna i na neodpracovanou dobu. Proto je potřebné v případě přímého zjišťování průměrného denního výdělku, dobu omluvené nepřítomnosti v práci jen po část směny přepočítávat v rozhodném období na pracovní dny a snížit o ně počet dnů, kterými se dělí hrubá mzda zúčtovaná zaměstnanci v rozhodném období k výplatě.

? Příklad

Zaměstnanec odpracoval v rozhodném období (kalendářním čtvrtletí) 60 pracovních dnů a měl pracovní volno k návštěvě lékaře – pět půldnů. Překážky v práci představují dva a půl dne a o ně se sníží počet odpracovaných dnů. Dosažený výdělek v rozhodném období se tedy dělí 57 a půl dne a zjistí se tak průměrný denní výdělek.

Průměrný hrubý měsíční výdělek

Teprve po „absolvování“ předchozích úkonů, dojde zaměstnavatel k výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce.

? Příklad

Zaměstnanec má v předchozím příkladu průměrný hodinový výdělek 112,50 Kč. Tento výdělek se vynásobí týdenní pracovní dobou a koeficientem 4,348, což je průměrný počet týdnů na 1 měsíc v průměrném roce: 112,50 Kč × 40 = 4 500 Kč × 4,348 = 19 566, což je průměrný hrubý měsíční výdělek.

Takto zjištěný průměrný měsíční výdělek nemůže zaměstnavatel použít k určení stálé mzdy, neboť tento výdělek byl zjištěn z předchozího čtvrtletí. Tento výdělek by zaměstnavatel uplatnil, kdyby v průběhu práce v rámci konta pracovní doby zaměstnanec měl překážku v práci, např. dovolenou.

Pro určení stálé mzdy musí zaměstnavatel vzít v úvahu předchozích 12 kalendářních měsíců. Stálá měsíční mzda pak nemůže být nižší, než 80 % průměrného výdělku.

? Příklad

Zaměstnanec dosáhl za posledních 12 kalendářních měsíců hrubou mzdu v celkové výši 216 tisíc korun. Z toho se zjistí průměrný výdělek za měsíc, ale jen pro účely určení stálé mzdy. Hrubý výdělek za období 12 měsíců (216 tisíc korun) se dělí 12. Průměrný výdělek je 18 tisíc korun, a stálá mzda nesmí být nižší, než 80 % tohoto průměrného výdělku. Při uplatnění konta pracovní doby, nemůže být stálá mzda u tohoto konkrétního zaměstnance nižší, než 14 400 Kč. Zaměstnavatel nemůže ani v kolektivní smlouvě sjednat nebo ve vnitřním předpise stanovit stálou mzdu nižší, než je 80 % průměrného výdělku. Pokud by se to stalo u jednotlivých zaměstnanců, musela by být u nich stálá mzda určena výší 80 % jejich průměrných výdělků.

Dovolená a konto pracovní doby

Podle ustanovení § 85 odst. 5 se konto pracovní doby neuplatní v době čerpání dovolené nebo důležitých osobních překážek v práci podle § 191 a § 192 ZP. Je to důsledek nového způsobu čerpání dovolené po dnech.

§ 87

(1) Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance.

(2) Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje

a) stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba,

b) rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a

c) odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

(3) Jestliže se při uplatnění konta pracovní doby použije kratší období, než je uvedeno v § 86 odst. 3, musí být posuzován rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období.

komentář k § 87

Aby mohl zaměstnavatel splnit veškeré zákonné povinnosti na úseku konta pracovní doby, bude muset vykazovat na účtu zaměstnance jeho stálou mzdu a dosaženou mzdu za kalendářní měsíc, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle ZP a podle sjednaných podmínek.

Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených mezd. Jestliže po uplynutí tohoto období nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva zaměstnance na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce je vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. Stálá mzda se poskytne za pracovní dobu rozvrženou v příslušném kalendářním měsíci. Přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném měsíci pracovní dobu nerozvrhne.

? Příklad

Vyrovnávací období je šest měsíců (26 týdnů). Zaměstnanec má stálou mzdu 14 tisíc korun, součet stálých mezd je tedy 84 tisíc korun. Zaměstnanec však v tomto období si vydělal (dosažená mzda) podle ¨konta pracovní doby 90 tisíc korun. Zaměstnavatel je povinen mu doplatit 6 tisíc korun.

Může nastat opačný případ. Po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru je dosažená mzda nižší, než součet vyplacených stálých mezd. Zaměstnavatel neposkytne část mzdy (náhrady), která odpovídá stálé mzdě za dobu, kdy zaměstnanec nepracoval, ačkoliv podle rozvrhu pracovní doby pracovat měl. Jedná se např. o dovolenou, překážky v práci na straně zaměstnance apod.) Pokud by rozdíl v dosažené a stálé mzdě byl způsoben jinými důvody, zaměstnavatel takto postupovat nemůže a není oprávněn mu srazit rozdíl mezi vyplacenou stálou mzdou a dosaženou mzdou.

? Příklad

Za vyrovnávací období zaměstnavatel poskytl zaměstnanci stálou mzdu v částce 84 tisíc korun. Zaměstnanec však dosáhl výši mzdy jen v částce 80 tisíc korun. V období, kdy zaměstnanec pracoval podle konta pracovní doby, čerpal dovolenou a zaměstnavatel mu za ni poskytl náhradu mzdy ve výši 1000 korun. Tuto částku si může zaměstnavatel odečíst ze součtu stálých mezd (84 tisíc – jednoho tisíce = 83 tisíc korun). I když zaměstnanec „si vydělal“ jen 80 tisíc korun a zaměstnavatel mu poskytl stálou mzdu 84 tisíc, nemůže si tři tisíce korun srazit, ale jen jeden tisíc korun, jako náhradu mzdy za dovolenou.

HLAVA III

PŘESTÁVKA V PRÁCI A BEZPEČNOSTNÍ
PŘESTÁVKA

§ 88

(1) Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo; tato doba se započítává do pracovní doby. Mladistvému zaměstnanci musí vždy být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech podle věty první.

(2) Byla-li přestávka v práci na jídlo a oddech rozdělena, musí alespoň jedna její část činit nejméně 15 minut.

(3) Přestávky v práci na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a konci pracovní doby.

(4) Poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby.

komentář k § 88

Právní úprava přestávek v práci je obsažena zejména v § 88 a 89 ZP. Podle těchto ustanovení je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut.

Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Neznamená to však, že se směna v důsledku poskytnutí přestávky dělí. Přestávka se poskytuje podle pokynu zaměstnavatele v rámci stanovené pracovní směny a tato směna se prodlouží o dobu poskytnuté přestávky. Zjednodušeně řečeno, zaměstnanec by měl být na pracovišti v jednotlivých dnech při stejném rozvržení pracovní doby stejně dlouhou dobu.

Přesto, že se přestávka na jídlo a oddech nezapočítává do pracovní doby, zaměstnanci ji musí čerpat.

Nemohou sami rozhodnout o tom, že ji čerpat nebudou a v důsledku toho budou odcházet z pracoviště o 30 minut dříve, než zaměstnanci, kteří přestávku čerpat budou. Tento postup není možný, neboť tím by se fakticky čerpání přestávky posunulo na konec pracovní doby, což ustanovení § 88 odst. 3 ZP zakazuje (přestávky se neposkytují na začátku a konci směny). Ustanovení § 88 ZP zaměstnavateli ukládá povinnost přestávku zaměstnanci poskytnout (určit její začátek a konec) a zaměstnanec musí splnit pokyn zaměstnavatele, který se týká čerpání této přestávky, jako každý jiný pokyn, který je v souladu s právními předpisy. Není rozdíl v tom, zda se stravuje, či nikoliv.

Zaměstnavatel může přestávku na jídlo a oddech poskytnout i dříve, než po 6 hodinách nepřetržité práce. Může ji také dělit na více částí (pokud je to praktické) tak, aby činila v souhrnu nejméně 30 minut. Je-li směna delší, např. 12 hodinová, musí mít zaměstnanec nejméně dvě 30 minutové přestávky v práci. To znamená, že musí být na pracovišti o jednu hodinu déle. Je však vždy třeba zvážit rozsah poskytovaných přestávek, neboť účelem tohoto ustanovení je, aby zaměstnanec měl možnost se najíst nebo odpočinout. Poskytování kratších nebo rozmělněných přestávek do kratších časových úseků by bylo v rozporu s účelem tohoto ustanovení.

Přestávka může být rozdělena do několika částí v rozsahu nejméně 15 minut.

Kdy se přestávka započítá do pracovní doby?

V případech, kdy nebude prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, bude tato doba započítávána do pracovní doby. Prakticky se jedná o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat. Zaměstnavatel je povinen tyto situace „tolerovat“, neboť se fakticky jedná o výkon práce. Nejedná se však o přestávku v práci.

Práce, které nemohou být přerušeny, jsou charakterizovány zejména jako:

– technologická či provozní (funkční) nepřerušitelnost práce,

– organizační nezajistitelnost pracovní přestávky, to je nemožnost zajistit vystřídání zaměstnance v době přestávky,

– skutečnost, že zaměstnanec má i bez přerušení provozu nebo práce přiměřenou dobu pro oddech a jídlo.

V praxi se může jednat zejména o tyto okruhy případů:

– tzv. jednomužná pracoviště (obsluhy), kdy přestávky nelze poskytnout zpravidla v žádné směně,

– mimořádné situace, při nichž zaměstnanec přestávku čerpat nemůže, ačkoliv ji za normálních okolností má.

Může se proto v praxi vyskytnout situace, kdy např. u zaměstnavatele, který je nepodnikatelského charakteru, se zaměstnancům v určitý den poskytne přestávka na jídlo a oddech, ale některým jen přiměřená doba na jídlo a oddech, neboť práce nemohou být přerušeny. Jde např. o vrátné a jiné zaměstnance, kteří nemohou být v práci vystřídáni.

Překážky v práci v době přestávky v práci

Může se stát, že zaměstnanec čerpá pracovní volno s náhradou mzdy při důležité osobní překážce v práci nebo jiné překážce v práci, jako např. ošetření nebo vyšetření ve zdravotnickém zařízení, a do této doby připadne stanovená přestávka na jídlo a oddech. Za tuto dobu nemůže mu být poskytnuta náhrada mzdy, neboť za tuto dobu mu nepřísluší ani mzda. V době přestávky v práci nejde o výkon práce, nejedná se o pracovní dobu.

Naproti tomu, jestliže přerušení práce v důsledku překážky v práci skončilo před stanovenou přestávkou na jídlo a oddech, měla by být zaměstnanci poskytnuta, pokud nebyl v době přerušení naplněn její účel. Např. pokud se zaměstnanec nemohl při prostoji vzdálit a najíst se.

Opuštění pracoviště v době přestávky v práci

Tento praktický problém nelze vykládat jednoznačně. Závisí na konkrétních podmínkách pracoviště. Nemá-li zaměstnanec zajištěno na pracovišti nebo v areálu zaměstnavatele jídlo (stravování), nelze tvrdit, že nemůže v době přestávky v práci opustit pracoviště.

V případech, kdy je stravování v areálu pracoviště zajištěno, je možné, aby v pracovním řádu byl stanoven a v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě byl sjednán zákaz opuštění pracoviště v době přestávky v práci. Zejména v případech, kdy to vyžaduje bezpečnost práce, ochrana objektu nebo zařízení pracoviště, charakter pracoviště (např. vzdálená nebo „pracoviště s jednou osobou“), je možné připustit stanovení nebo sjednání zákazu opuštění objektu zaměstnavatele.

Protože doba přestávky v práci na jídlo a oddech není pracovní dobou, nevztahuje se na zaměstnance např. povinnost nepožívat alkoholické nápoje v době přestávky. Pokud by však zaměstnanec alkohol požil v době přestávky v práci na pracovišti, jednalo by se stejně o porušení pracovní kázně, neboť zaměstnanec nemůže požívat alkohol na pracovišti ani mimo pracovní dobu. Kromě toho by zaměstnanec porušil další povinnost, nenastupovat do zaměstnání (zahajovat výkon práce) pod vlivem alkoholu. Vliv alkoholického nápoje, byť by byl požit v nejmenším množství, by totiž nebylo možné eliminovat v tak krátké době, jakou je přestávka v práci.

Zápočet zvláštních přestávek do pracovní doby

V ustanovení § 89 se uvádí, že bezpečnostní přestávky, poskytované podle zvláštních právních předpisů, se započítávají do pracovní doby.

Bezpečnostní přestávky řidičů

Od 1. ledna 2003 nabylo účinnosti nařízení vlády č. 168/2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky. K tomuto datu byla proto zrušena vyhláška ČUBP č. 213/1991 Sb., o bezpečnosti práce a technických zařízení při provozu, údržbě a opravách vozidel, která upravovala bezpečnostní přestávky řidičů.

K zaměstnanci, který řídí dopravní prostředek a který neprovozuje dopravu jako předmět své podnikatelské činnosti (viz zákon č. 111/1994 Sb.), má zaměstnavatel podle nařízení vlády několik povinností:

– zaměstnanec nesmí překročit maximální dobu řízení, která činí 4,5 hodiny (za dobu řízení se považuje i přerušení řízení na dobu kratší než 15 minut).

– po uplynutí maximální doby řízení musí být řízení přerušeno bezpečnostní přestávkou v trvání nejméně 30 minut, nenásleduje-li nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami nebo nepřetržitý odpočinek v týdnu.

– bezpečnostní přestávka může být rozdělena do dvou částí v trvání nejméně 15 minut zařazených do doby řízení.

– během bezpečnostní přestávky nesmí řidič vykonávat žádnou jinou činnost vyplývající z jeho pracovních povinností, kromě dozoru na vozidlo a jeho náklad.

– bezpečnostní přestávky a přestávky na jídlo a oddech podle ZP se mohou slučovat a neposkytují se na začátku a na konci pracovní doby.

Řidiči a přestávky podle ZP

V praxi nastávají případy, kdy se bezpečnostní přestávka řidičů kryje (je stanovena) s přestávkou v práci na jídlo a oddech podle ZP.

Při vymezování vztahu mezi přestávkou v práci podle § 89 ZP a přestávkou v práci podle uvedené vyhlášky je nutno vyjít zejména z účelu příslušných ustanovení. Účelu bude dosaženo, i když obě přestávky budou slučovány.

Přestávky v práci jsou charakterizovány jako přestávky na jídlo a oddech. Zaměstnavatel je musí za zákonem stanovených podmínek poskytnout, nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce. Přestávky v práci mohou být poskytnuty i v době kratší, než je šest hodin nepřetržité práce.

Bezpečnostní přestávky znamenají pro řidiče přerušení řízení vozidla z důvodu bezpečnosti práce nejméně na dobu 30 minut po čtyřech hodinách nepřetržité doby řízení.

Oproti přestávkám v práci se uplatňuje jiné, širší hledisko – bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnance i ostatních uživatelů pozemních komunikací, případně přepravovaných osob. Tohoto účelu bude dosaženo, i když obě přestávky budou sloučeny. Bezpečnostní přestávka není totiž určena na jídlo a oddech, i když ani tato nepracovní činnost není v jejím průběhu vyloučena, neboť řidič během této přestávky může vykonávat jen dozor na vozidlo a jeho náklad. Může však této přestávky rovněž využít na jídlo a oddech. Bezpečnostní přestávku lze rovněž rozdělit na několik částí, z nichž nejkratší musí trvat nepřetržitě alespoň 10 minut. I tato doba může být sloučena s kratšími přestávkami poskytovanými podle § 89 ZP.

Případnému sloučení obou druhů přestávek nebrání ani gramatický výklad příslušných ustanovení citovaných předpisů.

Doba poskytnutí bezpečnostní přestávky na rozdíl od přestávky v práci je ovlivněna zahájením výkonu práce řidiče. Tento začátek se nemusí shodovat s počátkem pracovní doby u příslušného zaměstnavatele. Zahájení výkonu práce řidiče nemůže tento zaměstnanec ovlivnit. Zejména u řidičů městské hromadné dopravy s pevně stanoveným jízdním řádem je tato skutečnost rozhodující. V případě, že by bezpečnostní přestávka připadla na dobu přestávky v práci, není možno postupovat jinak, než obě přestávky sloučit.

Dojde-li za okolností uvedených výše ke sloučení obou přestávek v rozsahu 30 minut nebo v kratší době, započítává se bezpečnostní přestávka do pracovní doby řidiče. Není vyloučeno ani započítávání většího počtu přestávek. To je však ovlivněno délkou nepřetržité doby řízení vozidla a pracovní dobou zaměstnance v příslušné směně.

Pracovní náplň a přestávky v práci

Zákon o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb., obsahuje v § 65 odstavec 1 písm. b) významnou povinnost zaměstnavatelům: jsou povinni sdělit na vyžádání příslušnému orgánu nemocenského pojištění a ošetřujícího lékaře pracovní zařazení, náplň práce a pracovní podmínky dočasně práce neschopného zaměstnance. Tomu odpovídá oprávnění ošetřujícího lékaře požadovat od zaměstnavatele uvedené informace, včetně informací o zařízení závodní preventivní péče (§ 63 odstavec 1 písm. c). Nesplnění této povinnosti může pro zaměstnavatele znamenat pokutu až do částky 20 tisíc korun od příslušného orgánu nemocenského pojištění (§ 136 odstavec 2 zákona č. 187/21006 Sb.)

Zaměstnavatelé v této souvislosti velmi často namítají, že nemají povinnost sjednávat nebo určovat zaměstnanci pracovní náplň, takže tuto informační povinnost nemohou splnit. To je sice pravda, ale informační povinnost zaměstnavatelů není však samoúčelná. Jestliže by se prokázalo, že zaměstnanec např. vykonával jiné práce mimo svou pracovní náplň nebo že zaměstnavatel neplnil povinnosti, které má podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb., (dále NV) k ochraně zdraví při práci, mohl by mít odpovědnost za vzniklou nebo dlouhodobou pracovní neschopnost zaměstnance. Jedná se např. o dodržování bezpečnostních přestávek při práci, které se započítávají do pracovní doby podle uvedeného nařízení vlády při práci s počítačem, při psychické zátěži, při práci s těžkými břemeny, při práci monotónní nebo ve vnuceném tempu apod. (podrobněji viz komentář k § 89).

Podle § 126 zákona č. 187/2006 Sb., by byl zaměstnavatel podle rozhodnutí příslušného orgánu nemocenského pojištění povinen uhradit regresní náhradu, která byla stanovena ve výši vyplacené dávky nemocenského pojištění.

§ 89

(1) Má-li zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních právních předpisů, započítává se tato přestávka do pracovní doby.

(2) Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby.

komentář k § 89

V případech, kdy nebude prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, bude tato doba započítávána do pracovní doby. Podle § 88 odst. 1 ZP musí být zaměstnanci i bez přerušení práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo, jestliže vykonává práce, které nemohou být přerušeny. Prakticky se jedná o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat. Nejedná se o soustavnou práci např. po dobu několika týdnů, ale může to být pracovní činnost v konkrétním dnu, kdy zaměstnanec (např. úředník), nemůže čerpat „normální“ přestávku na oddech a jídlo.

Zaměstnavatel je povinen tyto situace „tolerovat“, neboť se fakticky jedná o výkon práce. Nejedná se však o přestávku v práci.

Další bezpečnostní přestávky v práci, které se započítávají do pracovní doby, uvádí nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o ochraně zdraví při práci (dále NV).

Zejména se jedná o přestávky v práci zaměstnanců, kteří pracují s počítači. Zaměstnavatel musí organizovat činnost zaměstnance tak, aby práce u obrazovky byla během dne periodicky přerušována bezpečnostními přestávkami nebo změnami činnosti, které by snížily pracovní zatížení vyplývající z použití obrazovky. Přestávky v práci nebo změnu činnosti v délce 5–10 minut po každých dvou hodinách práce má poskytnout zaměstnavatel při vysokém zatížení zraku nebo nepřerušované práci s vysokou zatížeností pohybového aparátu.

Přestávky při psychické zátěži

NV vymezuje psychickou zátěž zaměstnanců. Jedná se o práce spojené s monotonií, ve vnuceném pracovním tempu, v třísměnném, nebo nepřetržitém pracovním režimu nebo práce vykonávané pouze v noční době. Ve veřejné správě se s nimi setkáme zejména u zaměstnavatelů, které byly zřízeny územními samosprávnými celky a jejichž předmětem činnosti jsou i manuální výkony. Jedná se např. městské lázně, zdravotnická zařízení, zotavovací centra, rehabilitační zařízení, firmy zajišťující veřejné a úklidové služby apod.

Prací ve vnuceném pracovním tempu se rozumí práce, při níž si zaměstnanec nemůže volit její tempo sám a musí se podřídit rytmu strojového mechanizmu, úkolu nebo rytmu jiného zaměstnance.

Prací spojenou s monotonií se rozumí práce, při níž je charakteristické opakování stejných pohybových nebo úkolových úkonů s omezenou možností zásahu zaměstnance do jejich průběhu.

Monotonie se dále člení na činnost

– pohybovou, při které se opakují jednoduché pohybové manuální úkony stejného typu,

– úkolovou, při které se vyskytuje nízký počet úkolů a jejich malá proměnlivost.

K omezení nepříznivého vlivu monotónních prací a činností ve vnuceném pracovním tempu na zdraví zaměstnanců musí zaměstnavatel poskytnout bezpečnostní přestávky v trvání 5 až 10 minut po každých 2 hodinách nepřetržité práce nebo musí být zajištěno střídání činností nebo zaměstnanců.

Doporučuje se (nejde o povinnost zaměstnavatele), aby alespoň v jedné přestávce bylo zařazeno několik kompenzačních cviků ke zvýšení účinku aktivního oddechu a předcházení bolestem a zdravotním potížím. Zaměstnanci by měli mít možnost volit si přestávky v uvedeném rozsahu individuálně. Při zvýšených požadavcích na psychickou zátěž nebo vysoký výkon je vhodné rozčlenit pracovní směnu na čtyři části: dvě dopoledne a dvě odpoledne i s vhodnými přestávkami.

Přestávky při práci s břemeny

Praxe dosud žije přesvědčením, že práci s břemeny omezují předpisy pouze pro ženy a mladistvé. NV pamatuje i na zdraví mužů.

V ustanovení § 29 a 30 NV je definováno, co se rozumí ruční manipulací s břemenem. Tato manipulace představuje zásadní riziko poškození zejména bederní páteře. Břemenem se rozumí i živé břemeno. Tato úprava zohledňuje nejen přenášení pacientů nebo klientů zaměstnanci zdravotnických a sociálních zařízení, ale také zátěž zaměstnanců veterinárních zařízení. Nepohyblivost živých břemen je nutné posuzovat stejně co do náročnosti a možnosti poškození zdraví, které při manipulaci s nimi může hrozit zaměstnancům, ale také směřuje zejména k tomu, aby v těchto zařízeních byly zaváděny technické pomůcky, které ruční manipulaci alespoň částečně omezí.

Váhové limity břemen jsou odděleně upraveny pro muže a ženy, a to jak při občasném zvedání a přenášení, tak pro pravidelné včetně kumulativních hmotností. Jsou upraveny pro osmihodinovou směnu. Provádí-li se manipulace s břemenem jako pravidelná práce ve směně, neměla by být časově soustředěna do jednoho úseku, ale měla by být rozložena na celou dobu trvání směny. Při ruční manipulaci s břemenem je vydáván určitý energetický výdej, který musí být dodržován, pokud nemá dojít k přetěžování sil zaměstnance.

NV vymezuje, co se rozumí občasným zvedáním a přenášením a častým přenášením.

Občasné je přerušované zvedání a přenášení břemene nepřesahující souhrnně 30 minut za osmihodinovou směnu a časté je zvedání a přenášení břemene přesahující souhrnně 30 minut za osmihodinovou směnu.

Důležité

Přípustný hygienický limit pro hmotnost manipulovaného břemene přenášeného mužem při občasném zvedání a přenášení je 50 kg (u žen 20 kg), při častém zvedání a přenášení 30 kg (u žen 15 kg). Při práci vsedě je limit pro hmotnost ručně manipulovaného břemene mužem 5 kg (u žen 3 kg). Pro hygienický limit pro celkovou hmotnost manipulovaných břemen mužem v průměrné osmihodinové směně je 10 000 kg, u žen 6 500 kg.

Jde-li o práci ve směnách delších než osmihodinových, odpovídá navýšení v procentech skutečné době výkonu práce. Při výkonu práce 12 hodin a delší nesmí být průměrný hygienický limit pro práci s ruční manipulací s břemenem navýšen o více než 20 %.

Je-li ruční manipulace s břemeny nevyhnutelná, musí být pracoviště uspořádána tak, aby manipulace s nimi byla co nejbezpečnější a neohrožovala zdraví zaměstnanců. Zaměstnavatel by měl přijmout vhodná organizační opatření a mechanické prostředky k omezení rizika, zejména poškození páteře. Rovněž musí posoudit a vyhodnotit podmínky práce před jejím zahájením. Zaměstnavatel tedy musí před každou podobnou prací vyhodnotit zdravotní rizika, která jsou s ní spojena, vytvořit vhodná organizační opatření a vybavit zaměstnance ochrannými pracovními a technickými prostředky, případně dát k disposici i mechanické prostředky.

Překročí-li zaměstnanec při práci s ruční manipulací s břemenem uvedené hygienické limity, musí mu být po každých 2 hodinách od započetí práce poskytnuta přestávka v trvání 5 až 10 minut nebo musí být zajištěno střídání činností. Tato přestávka se započítává do pracovní doby.

HLAVA IV

DOBA ODPOČINKU

Díl 1

Nepřetržitý denní odpočinek

§ 90

(1) Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout nepřetržitý denní odpočinek v trvání alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích a mladistvému zaměstnanci v trvání alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

(2) Odpočinek podle odstavce 1 může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku

a) v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,

b) v zemědělství,

c) při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména

1. ve veřejném stravování,

2. v kulturních zařízeních,

3. v telekomunikacích a poštovních službách,

4. ve zdravotnických zařízeních,

5. v zařízeních sociálních služeb^22a),

d) u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,

e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

komentář k § 90

Toto ustanovení zaručuje zaměstnancům trvání nepřetržitého denního odpočinku alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Mladistvému zaměstnanci pak alespoň 12 hodin.

U zaměstnanců, kteří jsou mladší 18 let, je tato minimální délka nepřetržitého odpočinku zaručena zákonem absolutně a nejsou z ní připuštěny výjimky.

U zaměstnanců starších než 18 let jsou možné výjimky. Jsou situace, kdy není možno zaměstnancům zaručit při rozvržení stanovené pracovní doby nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v délce nejméně 11 hodin.

ZP bere takové mimořádné situace v úvahu. Připouští některé výjimky, ale omezuje je jen na takové případy, kdy převažuje obecný zájem. Uvádí taxativně případy, v nichž nemusí být dodržena minimální délka odpočinku.

Odpočinek může být zkrácen až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku:

– v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,

– v zemědělství,

– ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních a při poskytování jiných služeb obyvatelstvu,

– u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,

– při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

Uvedené výjimky pro zkrácení odpočinku je možné rozdělit do dvou skupin. Jednak jsou to havarijní situace nebo živelní a obdobné mimořádné situace, kdy jde o vážné nebezpečí pro ochranu zdraví, a za druhé jsou to případy, kdy nezbytnost zajištění provozu vyplývá z povahy práce.

V nepřetržitých provozech, ve veřejném stravování nebo v kulturních zařízeních jde o práci, kterou není možné přerušit, a to ani tehdy, když např. zaměstnanec, který má vystřídat předchozího zaměstnance, onemocní a nedostaví se do práce. Nebo např. v kulturních zařízeních, jako jsou divadla, by po skončení večerního představení nebylo možné ráno konat zkoušky, kdyby se musela dodržet 11 hodinová doba odpočinku. Obdobný příklad je možno uvést z restauračního zařízení, kdy po skončení večerní směny by kuchař ráno nemohl připravovat snídani s ohledem na odpočinek, který měl trvat, ale netrval 11 hodin.

Právní úprava je tak v souladu s čl. 3 Směrnice ES č. 93/104/EC, který požaduje poskytování „dnu odpočinku“ vždy v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

O dobu zkrácení nepřetržitého odpočinku v jednom dni musí být ve druhém dni odpočinek prodloužen. Tím se v souladu s čl. 17 citované směrnice zaměstnanci při zkrácení doby odpočinku poskytují rovnocenné náhradní doby.

? Příklad

Zaměstnanci byl v jednom dni zkrácen odpočinek na osm hodin a na pracovišti bude celkem 16 hodin. Z toho bude 14,5 hodiny pracovat a jedna hodina budou přestávky na jídlo a oddech. Následující den musí jeho odpočinek mezi dvěma směnami trvat 15 hodin (11 hodin za tento den a 4 hodiny z předcházejícího dne).

To prakticky znamená, že tento zaměstnanec nemůže odpracovat osm hodin pracovní doby, protože těchto osm hodin bude mít přerušeno přestávkou na jídlo a oddech. Tyto skutečnosti musí vzít zaměstnavatel v úvahu při rozvrhu pracovních směn.

Komplikace mohou nastat v případě přesčasové práce.

? Příklad

Zaměstnanci byla nařízena přesčasová práce v jednom dni delší než 3 hodiny a bude mít zkrácen odpočinek pod limit 11 hodin.

Ve druhém dni práce přesčas zaměstnavatel již nemůže nařizovat práci přesčas a může ji nařídit zase až ve třetím dni. V klasickém rozvrhu směn od pondělí do pátku to tedy znamená, že nepřetržitý odpočinek v týdnu může být zkrácen pouze v pondělí, ve středu a v pátek.

Odpočinek a pracovní pohotovost

Nepřetržitý odpočinek nemůže být zkracován na osm hodin z důvodu nařízení pracovní pohotovosti. Pokud zaměstnavatel nařizuje zaměstnanci, který pracuje v rovnoměrném rozvrhu pracovní doby, pracovní pohotovost, pak se to může stát jen při zachování 11 hodin nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Zaměstnavatel pak v praxi stojí před rozhodnutím: zda nařídit práci přesčas nebo pracovní pohotovost. V obou případech práce přesčas ani pracovní pohotovost nemůže přesáhnout tři hodiny nad osmihodinovou směnu.

Jestliže je jeden den odpočinek zkrácen, musí být v následujícím dni prodloužen. Zaměstnavatelé proto musí postupovat tak, aby rozvrhli pracovní směny pravidelně při zachování 11 hodinového nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Každé vybočení „z pravidelnosti“ může znamenat obtíže při stanovení harmonogramu směn na další dny.

Nepřetržitý odpočinek a další pracovní poměr

V praxi se často objevují problémy, zda je nutno dodržet zákonný nepřetržitý odpočinek při dalším pracovním poměru nebo při dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Sjedná-li zaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně, pokud právní předpisy nestanoví jinak. Znamená to, že např. výkon dalšího pracovního poměru na kratší pracovní dobu nemůže ovlivnit délku nepřetržitého odpočinku. Jeho počátek se posuzuje od skončení směny (pracovní doby) v jednom pracovním poměru, který byl např. sjednán na plně stanovenou týdenní pracovní dobu, do začátku směny v následujícím dni opět v tomto pracovním poměru.

? Příklad

Zaměstnanec – řidič z povolání vykonává práci v jednom pracovním poměru a v druhém pracovním poměru vykonává tuto činnost u jiného zaměstnavatele v době od 16 do 20 hodin. Pracovní doba v prvním pracovním poměru mu končí v 14,30 hodin.

Doba nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami se posuzuje od 14,30 hodin do začátku pracovní doby opět v tomto pracovním poměru, nikoliv od 20 hodin, kdy končí zaměstnání ve druhém pracovním poměru.

U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) předchozí situace prakticky nepřichází v úvahu, neboť v těchto dohodách si zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem může rozvrhnout pracovní dobu sám. Předmět činnosti v těchto dohodách je zpravidla určen a dohodnut jako výsledek (výkon, provedení) určitého úkolu a pro jeho splnění nebývají přesně určeny pracovní hodiny, v nichž má zaměstnanec tento úkol plnit.

§ 90a

Nepřetržitý denní odpočinek, zkrácený v rozsahu podle § 90 odst. 2, může být zaměstnanci staršímu 18 let nahrazen při sezónních pracích v zemědělství tak, že mu bude poskytnut v období následujících 3 týdnů od jeho zkrácení.

komentář k § 90a

Jestliže je to dohodnuto, může být v zemědělství poskytnut nepřetržitý odpočinek tak, že bude tento odpočinek za období:

– 3 týdnů činit alespoň 105 hodin,

– 6 týdnů činit při sezónních pracích celkem alespoň 210 hodin.

Umožňuje se tak třítýdenní prodloužení období, po které je možno nepřetržitý odpočinek v minimálním rozsahu 210 hodin poskytnout.

§ Z judikatury

Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne v pracovní smlouvě na další podmínce dle § 29 odst. 2 ZP (rozumí se ZP účinný do 1. 1. 2007), a to, že jde o „nepravidelnou výpomoc dle potřeb firmy“, je tato podmínka v rozporu se ZP a pracovní smlouva je ve smyslu dřívějšího § 242 odst. 1 písm. a) ZP pro rozpor s obsahem a účelem zákona v této části neplatná. Pokud za trvání pracovního poměru zaměstnavatel zaměstnanci v rozporu s § 35 odst. 1 písm. a) ZP nepřiděluje práci s odkazem na toto ujednání v pracovní smlouvě, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 130 odst. 1 ZP a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy.

(Usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 28. 5. 2001, sp. zn. 16 Co 160/2001.80).

Díl 2

Dny pracovního klidu

§ 91

(1) Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky²³⁾.

(2) Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně.

(3) V den nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:

a) naléhavé opravné práce,

b) nakládací a vykládací práce,

c) inventurní a závěrkové práce,

d) práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,

e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,

f) práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva,

g) práce v dopravě,

h) krmení a ošetřování zvířat.

(4) Ve svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele.

(5) Ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výkon prací uvedených v odstavcích 3 a 4 nejvýše dvakrát v průběhu období 4 týdnů po sobě jdoucích, uplatní-li se v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.

(6) U zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec koná práci v nočních směnách, začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Ustanovení věty první je možné použít též pro účely práva na mzdu nebo plat, odměnu z dohody a pro zjišťování průměrného výdělku.

komentář k § 91

Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky. Státní svátky a svátky jsou upraveny zákonem č. 245/2000 Sb. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nemusí u každého zaměstnance připadat na kalendářní sobotu a neděli, ale může to být např. tzv. „osobní neděle“ zaměstnance, dny směnového volna apod.

Pro všechny dny nepřetržitého odpočinku platí zásada, že je v nich možno nařídit práci jen výjimečně.

I nadále musí zaměstnavatel práci na dny pracovního klidu nařídit jen po projednání s příslušným odborovým orgánem (§ 99).

Pokud je nařízení práce ve dnech pracovního klidu (a tedy i ve svátek) upraveno v kolektivní smlouvě, projednání s příslušným odborovým orgánem se nevyžaduje.

Na dny pracovního klidu (dny nepřetržitého odpočinku v týdnu a svátky) je možné nařídit zaměstnanci práce, které lze nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, a kromě nich práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné pro střežení objektu zaměstnavatele.

Právní úprava je uvedena v § 91 ZP. V tomto ustanovení jsou uvedeny druhy prací, které je možno nařídit v den nepřetržitého odpočinku v týdnu. Vzhledem k tomu, že ve svátek je možno nařídit stejné práce, jako v den nepřetržitého odpočinku, platí toto ustanovení pro nařizování práce nejen pro dny nepřetržitého odpočinku, ale i pro svátky.

Jde o tyto nutné práce, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:

– naléhavé opravné práce,

– nakládací a vykládací práce,

– inventurní a závěrkové práce,

– práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,

– práce k odvrácení hrozícího nebezpečí pro život nebo zdraví nebo při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,

– práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních a kulturních potřeb obyvatelstva,

– práce lodních posádek, krmení a ošetřování hospodářských zvířat.

Vzhledem k tomu, že noční směny zasahují do dvou kalendářních dnů, je v odstavci 5 tohoto ustanovení upraven pro zaměstnavatele s nočními směnami odchylně začátek dne pracovního klidu. Den pracovního klidu začíná hodinou odpovídající nástupu směny, která v pracovním týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první.

Díl 3

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

§ 92

(1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin.

(2) Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle.

(3) V případech uvedených v § 90 odst. 2 a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanců starších 18 let pouze tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin, s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin.

(4) Jestliže to je dohodnuto, může být v zemědělství poskytnut nepřetržitý odpočinek tak, že bude tento odpočinek za období

a) 3 týdnů činit celkem alespoň 105 hodin,

b) 6 týdnů činit při sezónních pracích celkem alespoň 210 hodin.

[˘ Dnem 1. ledna 2024 § 92 včetně nadpisu zní:

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

§ 92

(1) Zaměstnavatel je povinen v rámci týdne zaměstnanci staršímu 18 let poskytnout nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin spolu s nepřetržitým denním odpočinkem podle § 90 odst. 1, na který musí bezprostředně navazovat; celková doba trvání těchto odpočinků je nepřetržitým odpočinkem v týdnu.

(2) Zaměstnavatel je povinen v rámci týdne mladistvému zaměstnanci poskytnout nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 48 hodin.

(3) Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, poskytne zaměstnavatel nepřetržitý odpočinek v týdnu podle odstavců 1 a 2 všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle.

(4) V případech uvedených v § 90 odst. 2 a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, může zaměstnavatel zkrátit nepřetržitý odpočinek v týdnu podle odstavce 1 pouze tak, aby délka jeho trvání činila nejméně 24 hodin. V tomto případě může být nepřetržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst. 2, a to za podmínky, že doba, o kterou se zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s následujícím nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby zaměstnanci byl poskytnut za období 2 týdnů nepřetržitý odpočinek v týdnu v délce alespoň 70 hodin.

(5) V zemědělství je možné dohodnout zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu. V tomto případě může být nepřetržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst. 2, a to za podmínky, že doba, o kterou se zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s jiným nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby zaměstnanci byl poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu za období

a) 3 týdnů v délce alespoň 105 hodin,

b) 6 týdnů v délce alespoň 210 hodin při sezónních pracích.]

komentář k § 92

Jde o zpřesnění ustanovení tak, aby se zamezilo absurdním právním výkladům, které tvrdily, že zaměstnavatel je na základě zákoníku práce pouze povinen rozvrhnout pracovní dobu takovým způsobem, aby zde byl obsažen minimálně 35hodinový odpočinek v týdnu, avšak žádné ustanovení zákoníku práce nenutilo zaměstnavatele tento odpočinek posléze zaměstnanci skutečně poskytnout. Po precizaci textu už podobné výklady nebudou možné.

Pracovněprávní předpisy tak vytvářejí potřebný časový prostor pro regeneraci pracovní síly, uplatňování individuálních zálib a pro rozvoj osobnosti.

Zaměstnanci podle nové právní úpravy bude náležet v rámci týdne nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin, spolu s nepřetržitým denním odpočinkem (11 hodin) je to 35 hodin.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin.

Tento odpočinek se musí opakovat v sedmidenních obdobích a nemůže být shromažďován tak, že by si zaměstnanec mohl nahromadit více volna a vyčerpat si je najednou, např. až za tři týdny apod. K tomu, aby nepřetržitý odpočinek byl poskytován vždy během jednoho týdne, jsou důvodem zejména zdravotnická hlediska zohledněná i v právu Evropské unie.

Stanovený počet hodin (35) nepřetržitého odpočinku je více než jeden den, ale nejsou to celé dva dny. Pokud zaměstnanec pracuje např. i v sobotu (např. v obchodě a ve službách), představuje 35 hodin dobu jednoho a půl dne volna v týdnu, takže v praxi na něj musí připadnout většinou i minimálně část soboty.

ZP v § 92 odst. 2 nestanoví jako nárok, aby neděle byla dnem pracovního klidu. V případě, že to umožňuje provoz zaměstnavatele, měl by být stanoven nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a pokud možno, aby do něho spadala neděle. Žádný zaměstnanec nemá však nárok na to, aby kalendářní neděle byla pro něho dnem pracovního klidu. Je to odůvodněno zejména provozními možnostmi zaměstnavatele (např. naléhavost některých prací), využitím technických a výrobních prostředků ve vícesměnných provozech apod.

Důležité

Nepřetržitý odpočinek v týdnu není však možné u některých druhů prací poskytnout vždy v plné délce, tedy v délce 35 hodin. Proto ZP v § 92 odst. 4 odkazuje na § 90 odst. 2, že při výkonu uvedených druhů prací může být nepřetržitý odpočinek v týdnu zkrácen na 24 hodin. To platí i pro technologické procesy, které nemohou být přerušeny. Je ovšem stanovena podmínka, že doba, o kterou se nepřetržitý odpočinek zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně. S následujícím nepřetržitým odpočinkem v týdnu musí být zaměstnanci poskytnut nepřetržitý odpočinek za období 2 týdnů v délce alespoň 70 hodin.

? Příklad

Zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu 24 hodin. Další týden musí však mít odpočinek v délce 46 hodin, neboť délka tohoto odpočinku musí být v období dvou týdnů celkem 70 hodin (24 hodin) z předcházejícího týdne a 46 hodin daném týdnu, které zbývají do 70 hodin).

Podmínkou pro rozvržení pracovní doby tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. V tomto směru se vyžaduje součinnost s odbory.

Další odchylka z délky nepřetržitého odpočinku v týdnu může být sjednána u zaměstnavatelů v zemědělství. Za období tří týdnů může být tento odpočinek v délce alespoň 105 hodin. Tato výjimka může být sjednána v kolektivní smlouvě nebo individuálně dohodnuta se zaměstnancem. I při této odchylce musí být dodržena zásada, že v každém období sedmi po sobě jdoucích dnů musí mít zaměstnanec v průměru 35 hodin nepřetržitého odpočinku v týdnu. Dohoda může být sjednána se zaměstnancem i ústně.

HLAVA V

PRÁCE PŘESČAS

§ 93

(1) Práci přesčas je možné konat jen výjimečně.

(2) Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého denního odpočinku, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.

(3) Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah uvedený v odstavci 2 pouze na základě dohody se zaměstnancem.

(4) Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

(5) Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období podle odstavce 4 se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

komentář k § 93

Vzhledem k tomu, že práce přesčas je svým charakterem výjimečná, omezuje se možnost jejího nařizování zaměstnavatelem na 150 hodin v kalendářním roce a ponechává se větší možnost pro dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem o dalším rozsahu práce přesčas.

Práci přesčas definuje ZP v § 78 odst. 1 písm. i). Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

Tato právní úprava práce přesčas v § 96 odpovídá požadavku Směrnice ES č. 93/104/EC, aby týdenní pracovní doba nepřekročila pro období sedmi dnů 48 hodin. Je rovněž v souladu s Úmluvou MOP č. 1, která upravuje zkrácení pracovní doby v průmyslu.

Práce přesčas je výjimečná. Zaměstnavatel ji může zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu.

Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.

Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad 150 hodin pouze po dohodě se zaměstnancem.

Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Tato úprava umožňuje zaměstnavateli prostřednictvím nařízené práce přesčas zajistit operativně případnou naléhavou a mimořádnou potřebu práce přesčas. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas v roce se nezahrnují práce přesčas, za které bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Pro každého zaměstnance je stanoven maximální a nepřekročitelný limit 8 hodin práce přesčas za týden (případně v průměru). V kalendářním roce tak může maximální doba výkonu práce přesčas činit 416 hodin. Po odečtení nařízené práce přesčas v rozsahu 150 hodin, zbývá maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon musí být se zaměstnancem dohodnut.

Celkový rozsah přesčasové práce je zaměstnavatel povinen dle ustanovení § 99 ZP projednat s příslušným odborovým orgánem, a to i kdyby se jednalo o přesčasy na jednotlivých organizačních útvarech nebo pracovištích.

§ 93a

Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví

(1) Další dohodnutou prací přesčas ve zdravotnictví (dále jen „další dohodnutá práce přesčas”) se rozumí práce v nepřetržitém provozu spojená s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby, kterou vykonává

a) lékař, zubní lékař nebo farmaceut¹²⁰⁾,

b) zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání pracující v nepřetržitém pracovním režimu¹²¹⁾,

(dále jen „zaměstnanec ve zdravotnictví”).

Další dohodnutá práce přesčas je práce konaná nad rozsah uvedený v § 93 odst. 4.

(2) Zaměstnanec ve zdravotnictví, který nesouhlasí s výkonem další dohodnuté práce přesčas, nesmí být k jejímu sjednání nucen ani být vystaven jakékoli újmě. O uplatnění další dohodnuté práce přesčas je zaměstnavatel povinen písemně vyrozumět příslušný orgán inspekce práce.

(3) Další dohodnutá práce přesčas zaměstnanců ve zdravotnictví nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin týdně a v případě zaměstnanců zdravotnické záchranné služby v průměru 12 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; jen kolektivní smlouva může toto období vymezit na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích.

(4) Dohoda o další dohodnuté práci přesčas

a) musí být sjednána písemně, jinak je neplatná,

b) nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního poměru,

c) nesmí být sjednána na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích,

d) může být okamžitě zrušena, a to i bez udání důvodu v období 12 týdnů od sjednání; okamžité zrušení musí být provedeno písemně a doručeno druhému účastníku,

e) může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu; výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku. Pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí 2 měsíce a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance ve zdravotnictví.

(5) Zaměstnavatel vede aktuální seznam všech zaměstnanců ve zdravotnictví vykonávajících další dohodnutou práci přesčas.

(6) Pokud se v tomto ustanovení nestanoví něco jiného, platí pro další dohodnutou práci přesčas obdobně ustanovení zákoníku práce týkající se práce přesčas.

[˘ Dnem 1. ledna 2029 § 93a se včetně poznámek pod čarou č. 120 a 121 zrušuje.]

komentář k § 93a

Ani provozní důvody a nedostatek lékařů nemohou být omluvou pro systematické porušování zákoníku práce. Vedení zdravotnických zařízení, zejména nemocnic, by měla volit vhodná opatření, jako je účinná organizační práce, směnné střídání, omezení přesčasů, úprava pracovní doby, aby se neporušovala práva lékařů a ostatních zdravotnických pracovníků.

Účinná opatření obsahuje novela ZP. Jedná se o legislativní návrat k dřívější právní úpravě v ZP (zrušený § 93a), podle něhož mohl být rozsah přesčasové práce ve zdravotnictví navýšen.

Novela opětovně stanoví podmínky pro zvýšení přesčasové práce ve zdravotnictví. Další dohodnutou prací přesčas ve zdravotnictví se rozumí práce v nepřetržitém provozu spojená s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby.

Nový § 93a ZP umožňuje lékařům, zubním lékařům, farmaceutům a zdravotnickým pracovníkům nelékařského zdravotnického povolání dohodnout si písemně se zaměstnavatelem další práci přesčas výše uvedeného obsahu do průměrné výše 8 hodin týdně, u zaměstnanců zdravotnické záchranné služby do průměrné výše 12 hodin týdně. Tato „navíc“ práce přesčas může být dohodnutá na období 26, nebo kolektivní smlouvou až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Uvedení pracovníci ve zdravotnictví tak mohou vykonávat až 16 hodin práce přesčas týdně.

Jen písemná dohoda

Novela ZP stanoví další podmínky pro platnost dohody. Musí být sjednána písemně (jinak je neplatná), nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního poměru a na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích.

Okamžitě a bez udání důvodu lze tuto dohodu písemně zrušit v průběhu 12 týdnů od jejího sjednání. Dohoda může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku. Pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí 2 měsíce, a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance ve zdravotnictví.

Ochrana zaměstnanců

Nový § 93a ZP chrání ve smyslu směrnice ES zaměstnance. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance nutit k sjednání dohody. Pokud by zaměstnanec dohodu nesjednal, nesmí být vystaven jakékoliv újmě. Právě z důvodu ochrany zaměstnanců je zachována platnost ostatních ustanovení ZP vztahujících se k práci přesčas. Do této oblasti patří i nová povinnost zaměstnavatele. Musí vést evidenci o zaměstnancích, kteří vykonávají další dohodnutou přesčasovou práci.

HLAVA VI

NOČNÍ PRÁCE

§ 94

(1) Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.

(2) Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen poskytovatelem pracovnělékařských služeb v případech a za podmínek stanovených pro pracovnělékařské služby zákonem o specifických zdravotních službách. Úhrada poskytnutých zdravotních služeb nesmí být na zaměstnanci požadována.

(3) Zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení.

(4) Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

komentář k § 94

Právní úprava § 94 ZP odpovídá požadavku čl. 8 Směrnice ES č. 93/104/EC, že pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin (nebo v průměru 8 hodin v šestiměsíčním vyrovnávacím období) a definici v čl. 2 Směrnice, že za nočního zaměstnance je považován zaměstnanec, který v noci odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby.

Při úpravě délky pracovní doby bylo využito možnosti odchýlit se od úpravy provedené čl. 8 Směrnice č. 93/104/EC stanovených v čl. 17 odst. 2 této Směrnice. V souladu s citovanou Směrnicí se stanoví povinnost zaměstnavatele zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem před zařazením na noční práci a pravidelně podle potřeby, i bez své žádosti.

Noční práce je práce konaná v noční době. Noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (viz § 78 odst. 1). Tím nejsou dotčeny zvláštní zákony, např. zákon o mzdě. Pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 6 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.

Lékařské vyšetření před noční prací

Zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem:

– před zařazením na noční práci,

– pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně,

– kdykoliv během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané výkonem noční práce, pokud o to zaměstnanec požádá.

Úhradu poskytnuté zdravotní péče nelze po zaměstnanci požadovat.

Zaměstnavatel je dále povinen pravidelně projednávat s příslušným odborovým orgánem otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizace práce v noci a zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální služby, zejména možnost občerstvení. Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

HLAVA VII

PRACOVNÍ POHOTOVOST

§ 95

(1) Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna podle § 140.

(2) Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat; odměna podle § 140 za tuto dobu nepřísluší. Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas (§ 93).

(3) Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.

komentář k § 95

Úprava pracovní pohotovosti navazuje na její definici v § 78 odst. 1 ZP.

Pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn.

Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele.

Tato změna reaguje na judikaturu Evropského soudního dvora. Z tohoto soudem provedeného výkladu čl. 2 směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech pracovní doby, vyplývá, že jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou. Znamená to, že zaměstnanec může být v „pracovní pohotovosti“ např. ve svém bydlišti, ale nikoliv na pracovišti.

Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne.

Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Nepřísluší však výše uvedený příplatek. Bude-li zaměstnanec v době pracovní pohotovosti pracovat nad stanovenou týdenní pracovní dobu, jde o práci přesčas. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.

? Příklad

Zaměstnanec má 40 hodinovou týdenní pracovní dobu. Se zaměstnavatelem se dohodl, že v sobotu bude mít ve svém bydlišti pracovní pohotovost od 6 hod. do 16 hod.

Od 10 hodin bude do 14 hodin pracovat. Za dobu od 6 hod. do 10 hodin dostane příplatek za pracovní pohotovost a za odpracovanou dobu od 10 hod. do 14 hod. mzdu a příplatek za přesčasovou práci.

HLAVA VIII

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DOBĚ ODPOČINKU

§ 96

(1) Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce

a) odpracované

1. směny [§ 78 odst. 1 písm. c)],

2. práce přesčas [§ 78 odst. 1 písm. i) a § 93],

3. další dohodnuté práce přesčas (§ 93a),

4. noční práce (§ 94),

5. doby v době pracovní pohotovosti (§ 95 odst. 2),

[˘ Dnem 1. ledna 2029 v § 96 odst. 1 písm. a) se bod 3 zrušuje. Dosavadní body 4 a 5 se označují jako body 3 a 4.]

b) pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95].

(2) Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele.

komentář k § 96

ZP ukládá zaměstnavateli povinnost vést evidenci pracovní doby, práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce u jednotlivých zaměstnanců. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit mu nahlédnout do evidence pracovní doby.

Účel tohoto ustanovení bude však splněn i v případech, kdy zaměstnavatel zvolí zcela jednoduchý systém evidence pracovní doby, jako je evidence v „sešitě“, u vedoucího apod.

Zaměstnavatel musí evidovat i začátek a konec pracovní směny. Nově se zavádí povinnost vést evidenci další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví.

§ 97

(1) Překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby.

(2) Při překážkách v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby, vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno, nebo jde-li o činnost v případech uvedených v § 203 odst. 2 písm. a), se posuzuje jako výkon práce celá tato doba.

(3) Překážky v práci na straně zaměstnavatele při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny.

(4) Za dobu 1 dne se považuje pro účely odstavců 1 až 3 doba odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby.

(5) Při uplatnění konta pracovní doby se pracovní volno pro překážky v práci na straně zaměstnance poskytuje v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den.

komentář k § 97

Překážky v práci na straně zaměstnance se při uplatnění pružné pracovní doby posuzují jako výkon práce pouze v rozsahu, ve kterém nezbytně zasáhly do základní pracovní doby. To však neplatí pro případy, kdy zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu místo nemocenských dávek.

V rozsahu, v němž překážky v práci zasáhly do volitelné pracovní doby, se posuzují jako omluvené, nikoliv však jako výkon práce, a neposkytuje se za ně náhrada mzdy. Pokud právní předpis u překážek v práci na straně zaměstnance stanoví přesnou délku nezbytně nutné doby, po kterou zaměstnanci přísluší pracovní volno, posuzuje se jako výkon práce celá tato doba.

Zejména se jedná o důležité osobní překážky v práci, které jsou uvedeny v příloze nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Je to např. vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, pracovní volno na svatbu, pohřeb, přestěhování apod.

Jako příklad je možno uvést zdravotní vyšetření zaměstnance. Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytuje na nezbytně nutnou dobu. Jestliže návštěva lékaře v tomto případě zasáhla i do volitelné pracovní doby zaměstnance, nedostane za ni náhradu mzdy, ale jde o omluvenou absenci. Jestliže tedy zaměstnanec odešel na vyšetření v 8 hodin ráno, vrátil se od lékaře v 11 hodin a má volitelnou pracovní dobu od 8 do 9 hodin, pak doba od 8 hodin do 9 hodin je jako omluvená bez náhrady mzdy. Pokud by se jednalo o překážku v práci, která je vymezena jako doba nezbytně nutná, např. celodenním rozsahem (např. svatba, úmrtí rodinného příslušníka apod.), pak by se poskytovalo pracovní volno s náhradou mzdy v plném rozsahu, neboť by šlo o výkon práce.

Mohou se vyskytnout překážky v práci na straně zaměstnavatele, jako např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí či jiná překážka na straně zaměstnavatele. Tyto překážky se posuzují jako výkon práce, pokud zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny. Průměrnou délku směny je nutno počítat ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby, která připadá na jeden den.

§ 98

(1) Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu.

(2) Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle § 86 odst. 3 nebo podle § 87 odst. 3.

komentář k § 98

Práce přesčas je při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Při uplatnění např. čtyřtýdenního rozvrhu pružné pracovní doby je to nad stanovenou pracovní dobu připadající na toto čtyřtýdenní období.

O práci přesčas nejde, jestliže zaměstnanec:

– prací plnil v rámci téhož týdne povinnost odpracovat týdenní pracovní dobu, popřípadě stanovenou pracovní dobu připadající např. na čtyřtýdenní období při uplatnění pružného čtyřtýdenního pracovního období v rámci tohoto období,

– konal nad stanovenou týdenní pracovní dobu práci, kterou mu zaměstnavatel jako práci přesčas nenařídil, ani k ní nedal souhlas a bez svého zavinění nemohl zaměstnanec této práce v průběhu zbývající částí týdne (čtyřtýdenního období) použít ke splnění své povinnosti odpracovat stanovenou týdenní (čtyřtýdenní) pracovní dobu, protože mu v tom zabránily důvody, které se posuzují jako výkon práce (např. lékařské vyšetření apod.). Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za tento výkon práce mzdu a započte mu jej do odpracované doby v týdnu (čtyřtýdenním období) následujícím po odpadnutí uvedených důvodů.

§ 99

Opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.

komentář k § 99

Práva a nároky, vyplývající z právní úpravy pracovní doby, se významně dotýkají sociálních jistot a zájmů zaměstnanců. Je proto pochopitelné, že nezastupitelnou úlohu při uplatňování a řešení těchto otázek mají odborové organizace na pracovištích. Jejich působnost a pravomoc v těchto otázkách je dána zejména zákoníkem práce, kolektivními smlouvami a pracovními řády.

Odborové organizace mohou svou pravomoc v této oblasti uplatňovat obecně známými formami, které mohou využívat i v ostatních úsecích pracovněprávních vztahů. Zejména se jedná o součinnost a spolurozhodování s vedením (managementem) firmy a o právo kontroly nad dodržováním pracovněprávních vztahů.

Součinnost odborové organizace s vedením představuje takové formy spolupráce mezi hospodářskými a odborovými orgány, při nichž obě strany projednávají otázky, vyměňují si informace a názory, konzultují je, avšak konečné rozhodnutí náleží vedení. Formou součinnosti projednávají závodní výbory s vedením zaměstnavatele všechny otázky, týkající se pracovní doby v ustanoveních ZP, kde je právo projednání.

Jedná se zejména o ustanovení § 99. V uvedených případech se nejedná o spolurozhodovací právo odborové organizace, ale o součinnost. Zaměstnavatel může o těchto otázkách rozhodnout jen po projednání s odbory.

Spolurozhodování závodního výboru s vedením zaměstnavatele znamená, že zaměstnavatel může určitá opatření provést s právní účinností jen po předchozím souhlasu odborové organizace nebo v dohodě s ní.

V některých ustanoveních ZP se setkáváme s formulacemi, že „zaměstnavatel potřebuje ke svému opatření předchozí souhlas odborů“, nebo že „může určité opatření provést pouze s předchozím souhlasem příslušné odborové organizace“. Společným jmenovatelem těchto ustanovení je zásada, že zaměstnavatel tuto spolurozhodovací pravomoc odborů musí respektovat a že jeho opatření bez předchozího souhlasu odborů (či bez dohody) by bylo neplatné. Na úseku pracovní doby se zejména jedná o vydání pracovního řádu s předchozím písemným souhlasem odborové organizace (§ 306 ZP). V pracovním řádu mohou být upraveny některé otázky v souvislosti s pracovní dobou.

Důležitou pravomocí odborů je kontrola nad dodržováním pracovněprávních předpisů. Právní úprava je v ustanovení § 321 ZP.

Tato kontrolní pravomoc odborů se plně uplatní i na úseku pracovní doby, např. při stanovení začátku a konce pracovní doby, dodržování přestávek v práci apod.

Nejvýznamnější oprávnění odborů v pracovní době stanoví ZP v § 99. Zejména se jedná o hromadnou úpravu pracovní doby, do níž zařazujeme i rozvrh pracovní doby. Zaměstnavatel by měl tyto otázky projednat s odborovou organizací.

Odborové organizace by se neměly stát zastáncem nepřiměřeně dlouhých směn. Měly by dbát na to, aby i v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby nebyly směny delší, zejména na pracovištích, kde jsou práce rizikového charakteru nebo ve zdraví ztíženém prostředí.

Bez součinnosti s odborovou organizací se neobejde stanovení začátku a konce pracovní doby. Při stanovení začátku pracovní doby může odborová organizace při projednání s vedením uplatňovat zejména skutečnosti, které mohou negativně ovlivňovat zájmy zaměstnanců, jako je např. vzdálenost místa výkonu práce od vstupu na pracoviště, hledisko bezpečnosti práce při cestě z vrátnice na pracoviště, technický stav vnitřních komunikací, chodeb a společných prostor apod.

V rámci zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem stanovit přiměřeně dlouhou přestávku na jídlo. Jde o přestávku v práci, kterou zaměstnavatel může stanovit i mimo přestávku na jídlo a oddech podle § 88 ZP. Tato přestávka se rovněž nezapočítává do pracovní doby. Odborová organizace při projednávání této otázky hodnotí situaci na pracovišti, nutnost zavedení přestávky na jídlo apod.

Důležitou pravomoc mají odborové organizace při stanovení pracovní doby na dny pracovního klidu (§ 91 ZP). Při projednání těchto otázek s vedením hodnotí, zda jsou splněny podmínky např. pro nařízení práce v neděli, zejména, jde-li o práce uvedené v § 91 ZP.

Součinnost v oblasti přesčasové práce je již tradiční oblastí činnosti odborů. Jejich pravomoc je upravena v § 99 ZP. Celkový rozsah přesčasové práce pro zaměstnance, jednotlivé organizační útvary nebo pracoviště a jeho případné překročení stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Celkovým rozsahem se míní stanovení počtu přesčasových hodin pro jednotlivá pracoviště. O jaké pracoviště půjde, to záleží na konkrétních podmínkách a o tom by se mělo vedení pracoviště s odborovou organizací dohodnout.

Dohodnou-li se, že se celkový rozsah stanoví např. pro provoz jako organizační útvar, znamená to, že v rámci tohoto provozu na jednotlivé dílny či jiná pracoviště již rozvrhne příslušnou kvótu sám mistr (vedoucí), aniž by tuto otázku projednával s odbory. Dohodnou-li se, že celkový rozsah bude stanoven např. na dílnu či jiné pracoviště, pak musí mistr i tuto kvótu na dílnu (jiné pracoviště) projednat s odbory.

Pokud jsou některá opatření v pracovní době, kde se vyžaduje součinnost odborů, upravena v kolektivní smlouvě, nevyžaduje se k jejich uplatnění projednání s příslušným odborovým orgánem. Pokud bude např. v kolektivní smlouvě upraven začátek a konec pracovní doby, nevyžaduje se k těmto otázkám součinnost (např. vyjádření, stanovisko) odborové organizace.

HLAVA IX

ZMOCŇOVACÍ USTANOVENÍ

§ 100

(1) Vláda stanoví nařízením odchylky úpravy pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, jimiž jsou

a) členové osádky nákladního automobilu nebo autobusu²⁴⁾,

b) zaměstnanci údržby pozemních komunikací²⁵⁾,

c) zaměstnanci drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce²⁶⁾,

d) zaměstnanci městské hromadné dopravy²⁷⁾,

e) členové posádky letadla a zaměstnanci zajišťující provozování letiště²⁸⁾,

přitom blíže vymezí okruh zaměstnanců uvedených v písmenech a) až e) a upraví postup a další povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců při úpravě pracovní doby a doby odpočinku.

(2) Vláda může stanovit nařízením odchylky úpravy pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku³¹⁾, který je složen ze zaměstnanců zaměstnavatele, kteří vykonávají činnost v této jednotce jako své zaměstnání, jejichž pracovní povinnosti zahrnují přímé plnění úkolů této jednotky; to však neplatí, pokud jde o délku stanovené týdenní pracovní doby. Délka směny v případě odchylek podle věty první při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí přesáhnout 16 hodin.

komentář k § 100

Obtížná a namáhavá práce řidičů nebo zaměstnanců, kteří řídí vozidlo na pracovní cestě, má odraz i v nových pracovněprávních předpisech. Pro tyto zaměstnance se odchylně upravují např. přestávky v práci, délka pracovní doby, doba odpočinku apod. Podle nových pracovněprávních předpisů je nutno pro vznik nových práv a povinnosti v oblasti pracovní doby rozlišovat tři skupiny zaměstnanců.

Jsou to:

– řidiči, pomocníci řidiče a průvodčí nákladního automobilu nebo autobusu,

– profesionální řidiči, kteří mají druh práce „řidič“ sjednán v pracovní smlouvě a kteří řídí jiná vozidla než nákladní a autobusy (většinou osobní firemní vozidla),

– zaměstnanci, kteří nemají druh práce „řidič“ sjednán v pracovní smlouvě, ale řídí osobní vozidla příležitostně, např. na pracovní cestě.

Zaměstnanci v nákladní dopravě

Nařízení vlády č. 589/2006 Sb., stanoví odchylnou úpravu pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. Vztahuje se na zaměstnance údržby pozemních komunikací, kteří zajišťují sjízdnost dálnic, silnic a schůdnost silnic a místních komunikací, zaměstnance drážní a městské hromadné dopravy, na členy osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě, jako jsou např. řidiči, pomocníci řidiče a průvodčí.

Pracovní doba člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě může podle nového nařízení vlády v souhrnu činit nejvýše 48 hodin.

To se bude týkat i zaměstnanců, kteří budou pracovat v dalším pracovním poměru nebo v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr. Např. řidič firemní dopravy je zaměstnán v dalším pracovním poměru u dopravního podniku. I v tomto případě může být celkový součet týdenní pracovní doby u obou zaměstnavatelů nejvýše 48 hodin. Za tím účelem je každý zaměstnavatel povinen písemně požádat člena osádky nákladního automobilu o stejnopis evidence pracovní doby odpracované u jiného zaměstnavatele.

Pracovní dobu bude možné jim prodloužit až na 60 hodin týdně, pokud její průměr bez práce přesčas nepřesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Je-li např. u zaměstnavatele týdenní pracovní doba 40 hodin, může zaměstnanec – řidič nákladního automobilu odpracovat jeden týden 30 hodin, další týden 50 hodin apod., ale v průměru za 26 týdnů nemusí být překročena odpracovaná doba za týden 40 hodin.

Délka směny může činit nejvýše 13 hodin. U zaměstnance, který bude pracovat v noci, může pracovní doba činit nejvýše 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

Odchylně bude postupovat zaměstnavatel i při poskytování přestávky v práci podle uvedeného nařízení vlády č. 589/2006 Sb. Člen osádky nákladního automobilu nebo autobusu má nárok nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce na přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 45 minut. Podmínkou je, že pracovní doba byla delší než 9 hodin. Tato přestávka v práci se nezapočítává do pracovní doby.

Řidiči osobních vozidel

Vedle členů osádek nákladních automobilů a autobusů v silniční dopravě existují zaměstnanci, kteří mají druh práce „řidič“ sjednán v pracovní smlouvě a neřídí nákladní vozidlo nebo autobus, ale např. osobní vůz zaměstnavatele. Na ně se vztahuje zvláštní právní úprava pracovní doby uvedená v zákoně č. 111/1994 Sb. ve znění zákona č. 304/2017 Sb. Jde např. o povinnost zajistit, aby řidiči dodržovali ustanovení týkající se doby řízení, bezpečnostních přestávek a doby odpočinku stanovené mezinárodní úmluvou, kterou je Česká republika vázána a která byla zveřejněna ve Sbírce zákonů. Tato smlouva byla konkretizována v Dohodě o práci osádek vozidla v mezinárodní silniční dopravě – pro ČR realizovaná vyhláškou č. 108/1976 Sb., následně novelizovanou vyhláškou č. 82/1984 Sb. a sdělením č. 80/1994 Sb. Vyhláška, která se vztahuje na tzv. profesionální řidiče (mají řízení vozidla sjednáno jako druh práce v pracovní smlouvě), mimo jiné uvádí:

– maximální denní doba řízení je stanovena na 9 hodin, 2x týdně může být prodloužena na 10 hodin,

– týdenní doba řízení je povolena v maximální délce 56 hodin,

– 14 – denní doba řízení v délce 90 hodin,

– maximálně přípustná doba řízení je 4,5 hodiny, po této době musí být bezpečnostní přestávka v délce 45 minut (nebyla-li aplikována dělená bezpečnostní přestávka při nejkratší započitatelné době 15 minut),

– je stanovena minimální denní doba odpočinku před vlastním řízením, a to i v případech jednoho nebo dvou řidičů.

Zaměstnanec řídí svůj vůz

Vedle tzv. profesionálních řidičů jsou zaměstnanci, kteří nejsou řidiči „z povolání“, ale používají svá vozidla nebo tzv. referentská vozidla k pracovním cestám. To znamená, že i zaměstnanec, který je vyslán na pracovní cestu se svým vozem, musí dodržovat uvedené povinnosti. Tyto zásady se však nevztahují na spoluzaměstnance, kteří s ním např. vyjeli na pracovní cestu.

K zaměstnanci, který řídí dopravní prostředek a který neprovozuje dopravu jako předmět své podnikatelské činnosti, má zaměstnavatel podle nařízení vlády č. 168/2002 Sb., několik povinností:

– zaměstnanec nesmí překročit maximální dobu řízení, která činí 4,5 hodiny (za dobu řízení se považuje i přerušení řízení na dobu kratší než 15 minut),

– bezpečnostní přestávka může být rozdělena do dvou částí v trvání nejméně 15 minut zařazených do doby řízení,

– během bezpečnostní přestávky nesmí řidič vykonávat žádnou jinou činnost vyplývající z jeho pracovních povinností, kromě dozoru na vozidlo a jeho náklad,

– bezpečnostní přestávky a přestávky na jídlo a oddech podle ZP se mohou slučovat a neposkytují se na začátku a na konci pracovní doby.

Jestliže 30 minutová přestávka se u zaměstnance, který dočasně vykonává práci řidiče, kryje s přestávkou v práci podle ZP (§ 89), započítává se bezpečnostní přestávka do pracovní doby a ten den nemůže mít zaměstnanec – řidič pracovní dobu o 30 minut delší. O přestávku v práci se mu pracovní doba neprodlužuje.

ČÁST PÁTÁ

BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

HLAVA I

PŘEDCHÁZENÍ OHROŽENÍ ŽIVOTA A ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

§ 101

(1) Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (dále jen „rizika“).

(2) Péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci uložená zaměstnavateli podle odstavce 1 nebo zvláštními právními předpisy je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají.

(3) Plní-li na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a přijatých opatřeních k ochraně před jejich působením, která se týkají výkonu práce a pracoviště, a spolupracovat při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro všechny zaměstnance na pracovišti. Na základě písemné dohody zúčastněných zaměstnavatelů touto dohodou pověřený zaměstnavatel koordinuje provádění opatření k ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců a postupy k jejich zajištění.

(4) Každý ze zaměstnavatelů uvedených v odstavci 3 je povinen

a) zajistit, aby jeho činnosti a práce jeho zaměstnanců byly organizovány, koordinovány a prováděny tak, aby současně byli chráněni také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele,

b) dostatečně a bez zbytečného odkladu informovat odborovou organizaci a zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a nepůsobí-li u něj, přímo své zaměstnance o rizicích a přijatých opatřeních, které získal od jiných zaměstnavatelů.

(5) Povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci se vztahuje na všechny fyzické osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovištích.

(6) Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je povinen hradit zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance.

komentář k § 101

Hlavním cílem zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je předcházet nebo omezovat rizika ohrožující životy a zdraví zaměstnanců, která se týkají výkonu práce. Povinností zaměstnavatele je zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika práce (prevence rizik na pracovišti), přičemž podrobněji jsou upraveny povinnosti zaměstnavatele zajišťující bezpečné pracovní podmínky zaměstnanců více zaměstnavatelů pracujících společně na jednom pracovišti a všech fyzických osob, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na pracovišti.

Rizika pramení z vadného uspořádání pracoviště, působení rizikových faktorů, volby a použití pracovních prostředků, pracovních postupů a režimů práce, z úrovně vzdělání zaměstnanců a jejich poučení k práci nebo jejich nepříznivého zdravotního stavu. Hodnocení a eliminaci rizik upravuje rámcová směrnice 89/391/EEC o provádění opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, a všechny dílčí směrnice EEC z ní vycházející.

Plní-li na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a vzájemně spolupracovat při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

§ 102

(1) Zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům.

(2) Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.

(3) Zaměstnavatel je povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek, zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Na základě tohoto zjištění vyhledávat a hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich odstranění a provádět taková opatření, aby v důsledku příznivějších pracovních podmínek a úrovně rozhodujících faktorů práce dosud zařazené podle zvláštního právního předpisu jako rizikové mohly být zařazeny do kategorie nižší. K tomu je povinen pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména stav výrobních a pracovních prostředků a vybavení pracovišť a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek, a dodržovat metody a způsob zjištění a hodnocení rizikových faktorů podle zvláštního právního předpisu.

(4) Není-li možné rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno. Přijatá opatření jsou nedílnou a rovnocennou součástí všech činností zaměstnavatele na všech stupních řízení. O vyhledávání a vyhodnocování rizik a o přijatých opatřeních podle věty první je zaměstnavatel povinen vést dokumentaci.

(5) Při přijímání a provádění technických, organizačních a jiných opatření k prevenci rizik je zaměstnavatel povinen vycházet ze všeobecných preventivních zásad, kterými se rozumí

a) omezování vzniku rizik,

b) odstraňování rizik u zdroje jejich původu,

c) přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví,

d) nahrazování fyzicky namáhavých prací novými technologickými a pracovními postupy,

e) nahrazování nebezpečných technologií, výrobních a pracovních prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými, v souladu s vývojem nejnovějších poznatků vědy a techniky,

f) omezování počtu zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů pracovních podmínek překračujících nejvyšší hygienické limity a dalších rizik na nejnižší počet nutný pro zajištění provozu,

g) plánování při provádění prevence rizik s využitím techniky, organizace práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů a vlivu pracovního prostředí,

h) přednostní uplatňování prostředků kolektivní ochrany před riziky oproti prostředkům individuální ochrany,

i) provádění opatření směřujících k omezování úniku škodlivin ze strojů a zařízení,

j) udílení vhodných pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

(6) Zaměstnavatel je povinen přijmout opatření pro případ zdolávání mimořádných událostí, jako jsou havárie, požáry a povodně, jiná vážná nebezpečí a evakuace zaměstnanců včetně pokynů k zastavení práce a k okamžitému opuštění pracoviště a odchodu do bezpečí; při poskytování první pomoci spolupracuje s poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Zaměstnavatel je povinen zajistit a určit podle druhu činnosti a velikosti pracoviště potřebný počet zaměstnanců, kteří organizují poskytnutí první pomoci, zajišťují přivolání zejména poskytovatele zdravotnické záchranné služby, Hasičského záchranného sboru České republiky a Policie České republiky a organizují evakuaci zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen zajistit ve spolupráci s poskytovatelem pracovnělékařských služeb jejich vyškolení a vybavení v rozsahu odpovídajícím rizikům vyskytujícím se na pracovišti.

(7) Zaměstnavatel je povinen přizpůsobovat opatření měnícím se skutečnostem, kontrolovat jejich účinnost a dodržování a zajišťovat zlepšování stavu pracovního prostředí a pracovních podmínek.

komentář k § 102

Rizika výkonu práce pramení zejména z úrovně vzdělání a potřebné dovednosti zaměstnanců nebo jejich nepříznivého zdravotního stavu, z nedostatečného poučení a informování zaměstnanců, či z nedostatečného plnění povinností zaměstnavatele v případech působení rizikových faktorů, volby a použití způsobů odměňování.

Z hlediska práva Evropských společenství ZP vychází z platné právní úpravy zapracování požadavků článku 5 a článku 6 rámcové směrnice 89/391/EHS, o zavádění opatření ke zvýšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Jedná se zejména o odpovědnost zaměstnavatele za rizika práce, problematiku prevence rizik a všeobecné zásady pro zlepšování pracovních podmínek a pracovního prostředí.

Uvedená ustanovení obsahují také povinnosti vůči zaměstnancům, zejména jejich určitým skupinám, například těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které jsou krátce po porodu nebo které kojí, a mladistvým zaměstnancům.

Povinnost zaměstnavatele kontrolovat účinnost a dodržování opatření k prevenci rizik a k minimalizaci neodstranitelných rizik směřuje k ověření efektivity přijatých opatření. Povinnost tato opatření přizpůsobovat měnícím se skutečnostem a zlepšovat pracovní podmínky (tzn. soubor fyzikálních, chemických a biologických faktorů a fyzické a duševní zátěže, které působí na zaměstnance při práci a mohou ovlivňovat fyziologické reakce jeho organismu a jeho tělesné a duševní zdraví) je do ZP převzata ze směrnice 89/391/EEC. Z této směrnice vyplývají všeobecné preventivní zásady k prevenci rizik. Úprava rizikových faktorů vychází ze směrnice č. 80/1107/EEC a dalších směrnic, např. č. 88/642/EEC, č. 82/605/EEC o ochraně proti rizikům, která vznikají nebo mohou vznikat při práci.

Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.

Zaměstnavatel je povinen vyhledávat rizika, zjišťovat jejich příčiny a zdroje a přijímat opatření k jejich odstranění.

K tomu je povinen pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména stav technické prevence a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek a dodržet metody a způsob zjištění a hodnocení rizikových faktorů.

Nelze-li rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno.

Při přijímání a provádění technických, technologických, organizačních a jiných opatření k prevenci rizik vychází zaměstnavatel ze všeobecných preventivních zásad, kterými se např. rozumí:

– omezování vzniku rizik, jejich odstraňování u zdroje jejich původu,

– přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví,

– nahrazování fyzicky namáhavých prací a prací ve ztížených pracovních podmínkách novými technologickými a pracovními postupy,

– nahrazování nebezpečných technologií, pracovních prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými.

Zaměstnavatel musí přijmout opatření pro případ zdolávání mimořádných událostí, jako jsou havárie, požáry a povodně, jiné vážné nebezpečí a evakuace zaměstnanců; při poskytování první pomoci spolupracuje se zařízením poskytujícím závodní preventivní péči. Musí určit podle druhu činnosti a velikosti pracoviště potřebný počet zaměstnanců, kteří organizují poskytnutí první pomoci, zajišťují přivolání zejména lékařské pomoci, hasičů a policie a organizují evakuaci zaměstnanců.

Zaměstnavatel zajistí ve spolupráci se zařízením poskytujícím závodní preventivní péči jejich vyškolení a vybavení v rozsahu odpovídajícím rizikům vyskytujícím se na pracovišti.

HLAVA II

POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE, PRÁVA A POVINNOSTI ZAMĚSTNANCE

§ 103

(1) Zaměstnavatel je povinen

a) nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,

b) informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena; kategorizaci prací upravuje zvláštní právní předpis³²⁾,

c) zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze,

d) sdělit zaměstnancům, u kterého poskytovatele pracovnělékařských služeb jim budou poskytnuty pracovnělékařské služby a jakým druhům očkování a jakým pracovnělékařským prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví,

e) nahradit zaměstnanci, který se podrobí pracovnělékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování podle písmene d), případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku, popřípadě ve výši rozdílu mezi náhradou mzdy nebo platu podle § 192 nebo nemocenským a průměrným výdělkem,

f) zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, mladistvým zaměstnancům, podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci podle tohoto zákona a podle zvláštních právních předpisů³²⁾, zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště,

g) zabezpečit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele vykonávající práce na jeho pracovištích obdrželi před jejich zahájením vhodné a přiměřené informace a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a o přijatých opatřeních, zejména ke zdolávání požárů, poskytnutí první pomoci a evakuace fyzických osob v případě mimořádných událostí,

h) jestliže při práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky, informovat o tom zaměstnankyně. Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu je dále povinen seznámit s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a učinit potřebná opatření, včetně opatření, která se týkají snížení rizika psychické a fyzické únavy a jiných druhů psychické a fyzické zátěže spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo zdraví dítěte,

i) umožnit zaměstnanci nahlížet do evidence, která je o něm vedena v souvislosti se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

j) zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci,

k) nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců,

l) zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními právními předpisy³³⁾.

Informace a pokyny musí být zajištěny vždy při přijetí zaměstnance, při jeho převedení, přeložení nebo změně pracovních podmínek, změně pracovního prostředí, zavedení nebo změně pracovních prostředků, technologie a pracovních postupů. O informacích a pokynech je zaměstnavatel povinen vést dokumentaci.

(2) Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování. Školení podle věty první je zaměstnavatel povinen zajistit při nástupu zaměstnance do práce, a dále

a) při změně

1. pracovního zařazení,

2. druhu práce,

b) při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů,

c) v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

(3) Zaměstnavatel je povinen určit obsah a četnost školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o provedeném školení. Vyžaduje-li to povaha rizika a jeho závažnost, musí být školení podle věty první pravidelně opakováno; v případech uvedených v odstavci 2 písm. c) musí být školení provedeno bez zbytečného odkladu.

(4) Zaměstnavatel je povinen těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu přizpůsobovat na pracovišti prostory pro jejich odpočinek.

(5) Zaměstnavatel je povinen pro zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením, zajišťovat na svůj náklad technickými a organizačními opatřeními, zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek, úpravu pracovišť, vyhrazování pracovních míst, zaškolení nebo zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace při výkonu jejich pravidelného zaměstnání.

komentář k § 103

Toto ustanovení upravuje povinnosti zaměstnavatele na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Zaměstnavatel je např. povinen:

– nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,

– zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají zdravotní průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze,

– sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje pracovně lékařskou péči a jakým druhům očkování a jakým lékařským preventivním prohlídkám souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním a účastnit se lékařských preventivních prohlídek a mimořádných preventivních prohlídek v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu hygienické služby,

– zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich kvalifikační předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jejich práce a pracoviště; pravidelně ověřovat jejich znalost a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování,

– zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, mladistvým a jejich zákonným zástupcům podle potřeb vykonávané práce ve vhodných intervalech dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, zejména formou seznámení s riziky, s výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště. Těhotné a kojící ženy a matky do konce devátého měsíce po porodu je dále povinen seznámit s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství nebo kojení a učinit potřebná opatření, včetně opatření, která se týkají snížení rizika duševní a tělesné únavy a jiných druhů tělesné a duševní zátěže spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo jejich zdraví. Informace a pokyny je třeba zajistit zejména při přijetí zaměstnance, při jeho převedení, přeložení nebo změně pracovních podmínek, změně pracovního prostředí, zavedení nebo změně pracovních prostředků, technologie a pracovních postupů,

– nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců,

– zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními právními předpisy.

Odst. 1 písm. a)] tohoto ustanovení ukládá povinnost zaměstnavateli v oblasti zakázaných prací. Neměl by připustit, aby zaměstnanec vykonával práce zakázané právními předpisy.

V případech některých rizik je stanovena povinnost přijetí takových opatření v oblasti organizace práce a pracovních postupů, aby se předcházelo poškození zdraví zaměstnanců. Jedná se zejména o práci zaměstnanců ve stavebnictví, řidičů, zaměstnanců pracujících se zobrazovacími jednotkami, zaměstnanců pracujících v hlučných provozech (bezpečnostní přestávky) a některých skupin zaměstnanců při manipulaci s břemeny.

Na pracovištích je zakázána práce s azbestem, kromě výjimek. Zákaz těchto prací neplatí, jde-li o výzkumné laboratorní práce, analytické práce, práce při likvidaci zásob, odpadů a zařízení, která obsahují azbest, a práce při odstraňování staveb obsahujících azbest. Aplikace azbestu nástřikem a pracovní postupy, které zahrnují použití tepelně nebo zvukově izolačních materiálů s hustotou menší než 1 g/cm³ obsahujících azbest, jsou rovněž zakázány.

Novela zrušila povinnost zaměstnavatele zřizovat chráněná pracovní místa pro osoby se zdravotním postižením. Nahradila je povinností k vyhrazování těchto míst.

Bezpečnostní technik na pracovišti

Zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění podmínek bezpečnosti práce na pracovišti, rozpracovává ustanovení ZP, podle něhož musí mít každý zaměstnavatel tzv. bezpečnostního technika. Jde o osobu, která u zaměstnavatele má odpovědnost za prevenci rizik. Výjimka neplatí ani pro územní samosprávné celky. To znamená, že např. i obec, v jejímž obecním úřadě by byl zaměstnán jen malý počet zaměstnanců, musí mít tohoto pověřeného zaměstnance.

Preventivní činnost je zaměstnavatel povinen provádět buď sám, nebo ji bude provádět odborně způsobilý zaměstnanec, případně jiná odborně způsobilá osoba. Úkolem odborně způsobilých osob je zejména rozhodujícím způsobem přispívat ke zjišťování a hodnocení rizik vyskytujících se na pracovištích a navrhovat potřebná preventivní opatření.

Odborně způsobilá osoba bude jménem zaměstnavatele zajišťovat a provádět úkoly v hodnocení a prevenci rizik možného ohrožení života nebo zdraví zaměstnance s ohledem na nebezpečí ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců při práci ve vztahu k předmětu činnosti zaměstnavatele, základní znalosti a dovednosti zaměstnanců, počet zaměstnanců, jejich odbornou připravenost a jimi vykonávanou práci.

Důležité

Zaměstnavatel může zajišťovat plnění úkolů v prevenci rizik, je-li k tomu způsobilý nebo odborně způsobilý, v případech sám, jinak je povinen zajistit tyto úkoly odborně způsobilým zaměstnancem, kterého zaměstnává v pracovněprávním vztahu. Nemá-li takového zaměstnance, je povinen zajistit je jinou odborně způsobilou osobou.

Zaměstnává-li zaměstnavatel:

– nejvýše 25 zaměstnanců, zajišťuje úkoly v prevenci rizik sám, má-li k tomu potřebné znalosti,

– 26 až 500 zaměstnanců, zajišťuje úkoly v prevenci rizik sám, je-li k tomu odborně způsobilý, nebo jednou nebo více odborně způsobilými osobami,

– více než 500 zaměstnanců, zajišťuje úkoly v prevenci rizik vždy jednou nebo více odborně způsobilými osobami.

Zaměstnavatel je povinen poskytnout odborně způsobilé osobě k zajišťování úkolů v prevenci rizik zejména potřebné prostředky a dobu potřebnou k výkonu její činnosti, zvláště ve vztahu k zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, mladistvým zaměstnancům, těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, nebo zaměstnankyním – matkám dítěte do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Dále musí projednat výběr odborně způsobilé osoby s odborovou organizací, zástupcem zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, popřípadě přímo se zaměstnanci a zajistit dostatečný počet odborně způsobilých osob.

Zaměstnancům by měl poskytnout informace

o všech skutečnostech a okolnostech, o nichž je mu známo, že mají nebo by mohly mít vliv na bezpečnost zaměstnanců nebo vést k poškození jejich zdraví.

Na technických zařízeních, která představují zvýšenou míru ohrožení života a zdraví zaměstnanců, pokud jde o jejich obsluhu, montáž, kontrolu nebo opravy, mohou práce a činnosti samostatně vykonávat a samostatně je obsluhovat jen zvlášť odborně způsobilí zaměstnanci.

Související předpisy:

– vyhláška č. 288/2003 Sb.

§ 104

Osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky
a ochranné nápoje

(1) Není-li možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky. Osobní ochranné pracovní prostředky jsou ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené přímo použitelným předpisem Evropské unie³⁴⁾.

(2) V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou funkci, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele jako osobní ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo obuv.

(3) Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancům mycí, čisticí a dezinfekční prostředky na základě rozsahu znečištění kůže a oděvu; na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami, v rozsahu a za podmínek stanovených prováděcím právním předpisem, též ochranné nápoje.

(4) Zaměstnavatel je povinen udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použivatelném stavu a kontrolovat jejich používání.

(5) Osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele bezplatně podle vlastního seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce. Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků nesmí zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním.

(6) Vláda stanoví nařízením bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů.

komentář k § 104

Významnou povinnost ukládá zaměstnavatelům ZP v tomto ustanovení. Jsou povinni poskytovat těm zaměstnancům, u nichž to vyžaduje ochrana jejich života a zdraví nebo ochrana života a zdraví spoluobčanů, k bezplatnému používání potřebné ochranné pracovní prostředky a mycí, čisticí a dezinfekční prostředky. V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění, jsou povinni zaměstnancům rovněž poskytovat jako osobní ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo obuv.

Osobní ochranné pracovní prostředky (dále jen „OOPP“) poskytuje zaměstnavatel bezplatně. Především jsou to OOPP na ochranu života a zdraví zaměstnanců proti působení mechanických, chemických, fyzikálních a biologických vlivů, dále proti vlhku, chladu a nadměrným teplotám a na pracovištích, kde to je uloženo bezpečnostními a hygienickými předpisy. Jejich používání může nařídit i státní odborný dozor nad bezpečností práce, hygienická služba nebo závazný pokyn odborové organizace.

Na základě zmocnění vydala vláda nařízení č. 495/2001 Sb., ke stanovení rozsahu a bližších podmínek poskytování OOPP, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů, které stanoví povinnosti zaměstnavatelům na tomto úseku.

V nařízení vlády se promítají ustanovení Směrnice Evropských společenství č. 89/656/EHK z 30. listopadu 1989 týkající se minimálních požadavků na bezpečnost a ochranu zdraví při používání OOPP pracovníky na pracovišti (třetí dílčí Směrnice Rady ES ve smyslu čl. 16, odst. 1 Směrnice Rady ES 89/391/EEC) a sloužící k vyrovnání právních předpisů účastnických států v oblasti prostředků osobní ochrany. V této souvislosti má pro tuto oblast význam Nařízení Evropského parlamentu a rady (EU)) 2016/425 ze dne 9. března 2016 o osobních ochranných pracovních prostředcích a o zrušení směrnice Rady 89/686/EHS.

Vymezení pojmu „ochranné pracovní prostředky“ je v § 104 odst. 1 ZP. Jsou to ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené zvláštním právním předpisem. Tímto předpisem je nařízení vlády č. 21/2003 Sb., kterým se stanoví technické požadavky na osobní ochranné prostředky.

Ochrannými pracovními prostředky podle nařízení vlády nejsou:

– běžné pracovní oděvy (např. uniformy) a obuv, které nejsou určeny k ochraně zdraví zaměstnanců před riziky a které nepodléhají při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění,

– výstroj a vybavení záchranných sborů a služeb vykonávajících činnost podle zvláštních předpisů nebo speciální ochranné prostředky používané v armádě nebo pořádkových a bezpečnostních silách (např. přilby, štíty),

– ochranné prostředky používané při provozu na pozemních komunikacích (např. ochranné přilby řidiče nebo spolujezdců na jednostopých vozidlech),

– sportovní výstroj a vybavení, prostředky určené pro sebeobranu a pro zjišťování a signalizování rizik a škodlivin (např. detektory a indikátory).

OOPP musí být po dobu používání účinné proti vyskytujícím se rizikům a jejich používání nesmí představovat další riziko pro zaměstnance. Dále musí odpovídat existujícím podmínkám na pracovišti a být přizpůsobeny fyzickým předpokladům zaměstnanců a respektovat jejich ergonomické požadavky a zdravotní stav.

Ochranné prostředky zaměstnavatel musí poskytovat podle vlastního seznamu zpracovaného na základě četnosti a závažnosti vyskytujících se rizik, charakteru a druhu práce a pracoviště. Tuto povinnost mu ukládá ZP v § 104 odst. 5.

Přihlédne nejen ke konkrétním podmínkám pracoviště, ale i k vlastnostem jednotlivých OOPP. Seznam poskytovaných OOPP by měl zaměstnavatel projednat s příslušným odborovým orgánem, pokud na pracovišti odborový orgán existuje.

Zhodnocení rizik

a úpravu seznamu pro poskytování OOPP provede zaměstnavatel znovu, jakmile dojde ke změnám na pracovišti, které se týkají bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v důsledku zavedení nové technologie, vzniku nových nebo změně dosavadních pracovních podmínek.

Ochranné prostředky se používají tehdy, nelze-li rizika práce vyloučit nebo dostatečně omezit technickými prostředky nebo opatřeními, metodami a postupy např. organizace práce. Tam, kde přítomnost více než jednoho rizika vyžaduje, aby zaměstnanec používal současně více ochranných prostředků, musí být prostředky vzájemně slučitelné.

Rozsah vybavení zaměstnanců ochrannými prostředky musí vždy odpovídat povaze vykonávané práce a pracovním podmínkám.

Podmínky používání OOPP musí být stanoveny zaměstnavatelem na základě závažnosti a četnosti rizika, charakteristiky pracoviště a parametrů příslušného ochranného prostředku. Tyto podmínky může stanovit též příslušný orgán inspekce práce.

Ochranný prostředek je určen pro osobní užívání zaměstnancem. Jeho použití pro více zaměstnanců je možné pouze v případě, že byla učiněna opatření, která zamezí ohrožení přenosnými chorobami.

Zaměstnavatel musí předem informovat zaměstnance o rizicích, před kterými ho přidělované ochranné prostředky mají chránit. Zaměstnanci musí být seznámeni s používáním ochranných prostředků. Je-li to vhodné, musí být též provedeno praktické předvedení jejich používání a zaměstnancům musí být zpřístupněny návody vydané k používání těchto prostředků.

Zaměstnavatel před vydáním OOPP musí zhodnotit, zda ochranné prostředky splňují všechny požadavky, jak je vyžadují nové předpisy.

Zhodnocení by mělo obsahovat zejména:

– analýzu a odhad pracovních rizik, kterým se nelze vyhnout jiným způsobem, než přidělením ochranných prostředků (např. rizika fyzická, chemická, biologická),

– požadavky na ochranné prostředky z hlediska účinnosti proti daným rizikům (je třeba uvážit též rizika, která tyto prostředky mohou eventuálně představovat samy o sobě),

– srovnání vlastností vybraných OOPP s uvedenými požadavky na odstranění rizik.

Vyhodnocení rizik pro výběr a použití OOPP by dále mělo zahrnovat jednotlivé části těla (např. hlava, horní a dolní končetiny), které je nutno chránit ochrannými prostředky. Současně by měl zaměstnavatel uvést v předpise (seznamu), který k tomu účelu vydá, jednotlivé ochranné prostředky určené k použití a dále práce a činnosti, které vyžadují poskytování OOPP.

Předpis zaměstnavatele

V předpise zaměstnavatel např. uvede:

1. Jednotlivými OOPP jsou pro ochranu: hlavy – ochranné přilby, sluchu – zátkové chrániče, očí a obličeje – ochranné brýle, dýchacích orgánů – masky a polomasky, rukou a paží – rukavice, ochranné rukávy, nohou – obuv s tužinkou apod.

2. Práce a činnosti, které vyžadují poskytování OOPP, jsou např.: práce na staveništi, trhací práce, těžba dříví, zemní práce (vyžadují ochranné přilby), lešenářské práce, práce v lese a na střechách (vyžadují ochrannou obuv), práce při kování a obrábění kovů, při lisování kovů a skla (chrániče sluchu), svářecí, brousicí a rozbrušovací práce (ochranné brýle, obličejové štítky nebo stínítka) apod.

Nařízení vlády stanoví povinnost zaměstnavatelům, aby poskytli zaměstnancům, kteří přicházejí do styku s látkami, jež mohou způsobit podráždění nebo znečištění pokožky, mycí a čisticí prostředky sloužící k očistě.

V předpise se uvádí doporučené množství, které vychází z rizik, vyplývající z profesních činností zaměstnanců s přihlédnutím k možnosti znečištění při práci. Příklady druhu prací:

– práce velmi nečistá (např. asfaltéři, lakýrníci, obsluha kotelen na pevná paliva, hutníci apod.) – 200 g mýdla, 900 čisticí pasty,

– práce nečistá (např. seřizovači, vazači, řidiči nákladních vozidel, traktorů, zedníci, montéři, stavební a lesní dělníci) – 100 g mýdla, 600 g čisticí pasty,

– práce méně čistá (např. mistři, jeřábníci, řidiči osobních vozidel, zásobování, úklid) – 100 g mýdla, 300 g čisticí pasty,

– práce čistá (např. administrativa, obchod, služby, školství, věda, výzkum) – 100 g mýdla.

Tyto prostředky jsou minimální a zaměstnavatel by je měl zajistit nejméně jednou měsíčně a k tomu dva ručníky ročně.

Při přidělování mycích a čisticích prostředků nařízení vlády tedy nestanoví žádné limity, záleží to na rozhodnutí zaměstnavatele.

Zaměstnavatel je povinen udržovat OOPP

v použitelném stavu, kontrolovat jejich používání. Musí upozornit zaměstnance, že nesmí ochranné prostředky, které jsou majetkem podnikatele, odnášet domů a používat je pro svou vlastní potřebu. Zaměstnanec musí ochranné prostředky ukládat na vymezeném místě a ochraňovat je před poškozením, ztrátou nebo zničením.

Někdy může být i oděv a obuv považován za OOPP a zaměstnavatel je bude muset zaměstnancům bezplatně poskytnout. Podle § 104 odst. 2 ZP se zaměstnancům v prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo má ochrannou funkci, poskytuje pracovní oděv nebo obuv jako osobní ochranný pracovní prostředek. Jde zejména o pracoviště, která oděv mimořádně znečišťují (cihlář, kamnář, klempíř, instalatér apod.). Nové oděvy a obuv se poskytují až po uplynutí užitné doby, když zaměstnanec vrátí opotřebovaný oděv, který už nelze opravit.

Všem zaměstnancům, kteří vykonávají činnosti v prostředí, v němž se těmito prostředky vybavují manuální pracovníci, musí zaměstnavatel poskytovat OOPP i ostatním zaměstnancům. Musí je dát i technicko-hospodářským zaměstnancům a cizím osobám při revizích, návštěvách apod. Jestliže např. stavebního dělníka, montéra apod., který je pověřen prací u jiného zaměstnavatele, jeho zaměstnavatel OOPP nevybaví, musí tak učinit ten, u něhož práci, při níž má být náležitě chráněn, vykonává.

OOPP jsou majetkem zaměstnavatele. Zaměstnancům je vydává (zapůjčuje) buď natrvalo, nebo pouze na stanovenou dobu potřebnou k výkonu práce. Dbá na to, aby je zaměstnanec používal pouze pro práce, na které mu byly přiděleny. Poučí ho, jak s nimi zacházet, jak provádět drobnou denní údržbu a poskytne mu k tomu prostředky (např. krém, kartáč apod.).

Je nesprávná praxe zaměstnavatelů, jestliže místo OOPP „dají“ zaměstnancům k dispozici peníze s tím, aby si ochranné prostředky opatřili. Zaměstnanec je ani nemusí na trhu sehnat a někdy raději volí „hmotnou“ peněžní výhodu, než aby si chránil zdraví. Tento postup je v rozporu s pracovněprávními předpisy (§ 104 odst. 5 ZP).

Zaměstnavatel je dále povinen udržovat OOPP v použitelném stavu, kontrolovat, zda je zaměstnanec používá, zabezpečit dodržování hygienických zásad při jejich přidělování včetně jejich čištění, dezinfekce a oprav na svůj účet tak, aby je měl zaměstnanec kdykoliv k dispozici v čistém a funkčně nezávadném stavu. Při čištění, opravách a praní ochranných oděvů se osvědčuje zejména využití vlastních zařízení zaměstnavatelů, neboť nejlépe znají příčiny znečištění (např. oleji, kyselinami apod.), takže mohou používat i nejvhodnější prací prostředky. Obvykle se ochranné oděvy vyměňují jednou za 14 dní. Pokud by zaměstnavatel z vážného důvodu nemohl své povinnosti splnit, je povinen zaměstnancům za vyprání a vyčištění oděvů proplácet účty.

Ochranné nápoje

Podle § 104 odst. 3 ZP je zaměstnavatel povinen poskytnout ochranné nápoje na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami.

Ochranný nápoj se poskytuje na pracovišti nebo v jeho bezprostřední blízkosti tak, aby byl snadno a bezpečně dostupný. Musí být zdravotně nezávadný a nesmí obsahovat více než 6,5 hmotnostních procent cukru. Množství alkoholu v něm nesmí překročit 1 hmotnostní procento, pro mladistvého zaměstnance však nesmí obsahovat alkohol.

Ochranný nápoj, chránící před zátěží teplem, se poskytuje v množství odpovídajícím nejméně 70 % tekutin a minerálních látek ztracených z organizmu za osmihodinovou směnu potem a dýcháním. Ochranný nápoj chránící před zátěží chladem se poskytuje teplý, v množství alespoň půl litru za osmihodinovou směnu. Ochranný nápoj chránící před zátěží teplem nebo chladem může obsahovat látky zvyšující odolnost organizmu. Hygienický limit ztráty tekutin z organizmu potem a dýcháním činí 1,25 litru za osmihodinovou směnu.

Náhrada minerálních látek prostřednictvím ochranného nápoje se uplatňuje v případě, že výsledky měření ztráty tekutin překračují trojnásobek hygienického limitu, tedy 3,75 litru za osmihodinovou směnu. V takovém případě se jako ochranný nápoj podává voda se střední mineralizací 500 až 1 500 mg rozpuštěných pevných látek na 1 litr vody.

Ochrana před teplem

Ochranný nápoj chránící před zátěží teplem se mimo jiné poskytuje:

– při trvalé práci, je-li vykonávána za podmínek, kdy jsou překračovány maximální přípustné operativní teploty stanovené v tabulce v příloze nařízení vlády pro tuto třídu práce,

– prokáže-li se měřením, že při dané práci dochází ke ztrátě tekutin vyšší, než stanoví hygienický limit 1,25 litru, nebo když práce vyžaduje použití pracovního oděvu, u něhož tepelně izolační vlastnosti odpovídají třívrstvému oděvu,

– při trvalé práci v zátěži teplem, zařazené podle zákona o ochraně veřejného zdraví do kategorie čtvrté, nebo

– při trvalé práci na polovenkovním nebo venkovním pracovišti, pokud je na základě monitorování teploty venkovního vzduchu předpoklad, že teplota venkovního vzduchu měřená na pracovišti zastíněným teploměrem v průběhu osmihodinové směny jednorázově přesáhne hodnotu uvedenou v tabulce nařízení vlády.

Nápoje v zimě

Ochranný nápoj chránící před zátěží chladem se poskytuje při trvalé práci:

– na pracovišti, kde musí být z technologických důvodů udržována operativní teplota 4°C a nižší, nebo

– na polovenkovním nebo venkovním pracovišti, pokud jsou nejnižší korigované teploty venkovního vzduchu naměřené na pracovišti zastíněným teploměrem v průběhu osmihodinové směny nižší než 4°C.

Jako vhodné se doporučují různé druhy čajů, voda s hořčinovým sirupem a různé minerální vody. Výčet provozů, množství a druhů nápojů, jež se poskytují zaměstnancům v prostředí, kde dochází k úbytku tekutin, jakož i v prostředí nadměrně ztíženém nízkou teplotou, stanoví zaměstnavatel s příslušnými odborovými orgány a ve spolupráci s lékařem.

Daňové náklady zaměstnavatele

Plnění poskytovaná zaměstnavatelem v souvislosti s ochrannými nápoji je možné daňově uplatnit podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 1 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Podle tohoto ustanovení se za výdaje zaměstnavatele na pracovní a sociální podmínky považují náklady na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, včetně pořízení ochranných nápojů.

Pro zaměstnance se jedná o příjem, který není předmětem daně z příjmů podle § 6 odst. 7 písm. b) zákona o daních z příjmů.

Hodnota ostatních nealkoholických nápojů poskytovaných ke spotřebě na pracovišti, např. z důvodu teplého počasí v letních měsících a které nemají charakter ochranných nápojů, je u zaměstnanců osvobozena od daně ze závislé činnosti [§ 6 odst. 9 písm. c) zákona o daních z příjmů]. Podle tohoto ustanovení může zaměstnavatel poskytovat zaměstnancům nealkoholické nápoje ke spotřebě na pracovišti jako nepeněžní plnění ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub nákladů, které nejsou výdaji na dosažení, zajištění a udržení příjmů zaměstnavatelem. Protože se nejedná o ochranný nápoj ve smyslu NV č. 361/2007 Sb., (nejsou splněny podmínky uvedené v tomto nařízení vlády), je z hlediska zaměstnavatele hodnota těchto nealkoholických nápojů nedaňovým nákladem [§ 25 odst. 1 písm. zn) zákona o daních z příjmů]. Toto ustanovení znemožňuje poskytnout zaměstnancům nealkoholické nápoje z daňových nákladů jako sjednanou zaměstnaneckou výhodu (benefit).

Související předpisy:

– nařízení vlády č. 495/2001 Sb.,

– nařízení vlády č. 361/2007 Sb.

§ 105

Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání

(1) Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a za účasti odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu. O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele je zaměstnavatel podle věty první povinen bez zbytečného odkladu uvědomit zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožnit mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámit ho s výsledky tohoto objasnění.

(2) Zaměstnavatel je povinen vést v knize úrazů evidenci o všech úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny.

(3) Zaměstnavatel je povinen vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo

a) ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo

b) k úmrtí zaměstnance.

Jedno vyhotovení záznamu o úrazu je povinen zaměstnavatel předat postiženému zaměstnanci a v případě smrtelného pracovního úrazu jeho rodinným příslušníkům.

(4) Zaměstnavatel je povinen ohlásit pracovní úraz a zaslat záznam o úrazu stanoveným orgánům a institucím.

(5) Zaměstnavatel je povinen přijímat opatření proti opakování pracovních úrazů.

(6) Zaměstnavatel je povinen vést evidenci zaměstnanců, u nichž byla uznána nemoc z povolání, která vznikla na jeho pracovištích, a uplatní taková opatření, aby odstranil nebo minimalizoval rizikové faktory, které vyvolávají ohrožení nemocí z povolání nebo nemoc z povolání.

(7) Vláda stanoví nařízením

a) způsob vedení evidence úrazů v knize úrazů,

b) ohlašování úrazů,

c) vyhotovování a zasílání záznamu o úrazu a záznamu o úrazu – hlášení změn,

d) okruh orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz, zasílá záznam o úrazu a záznam o úrazu – hlášení změn,

e) co se rozumí smrtelným pracovním úrazem pro statistické účely,

f) vzor záznamu o úrazu a vzor záznamu o úrazu – hlášení změn.

komentář k § 105

Zaměstnavatel je povinen vyšetřit příčiny a okolnosti vzniku pracovního úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje a za účasti příslušného odborového orgánu nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu. Postupuje podle nařízení vlády č.201/2010 Sb.

Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje a za účasti příslušného odborového orgánu nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Bez vážných důvodů nemůže měnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu. Nařízení vlády č. 201/2010 Sb. (dále NV“) sice nestanoví délku pracovní neschopnosti jako podmínku pro vyhotovení záznamu o pracovním úrazu (dále „záznam“), ale vychází se i nadále z § 105 ZP. Podle tohoto ustanovení musí zaměstnavatel vyhotovit záznam, jde-li o pracovní úraz s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny. Nové NV stanoví, že zaměstnavatel musí vyhotovit záznam neprodleně, nejpozději však do 5 pracovních dnů ode dne, kdy se o úrazu dozvěděl. Jedno vyhotovení záznamu o úrazu předá zaměstnavatel postiženému zaměstnanci a v případě smrtelného pracovního úrazu jeho rodinným příslušníkům.

Evidence úrazů

Na rozdíl od vyhotovení záznamu o úrazu, zaměstnavatel musí vést evidenci (není tedy povinen vyhotovit záznam) v knize úrazů o všech pracovních úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 dny.

Došlo-li k pracovnímu úrazu, ale zaměstnanec nebyl v pracovní neschopnosti, zaměstnavatel tento úraz „pouze“ eviduje v knize úrazů a ohlásí jej příslušným orgánům. Pokud by pracovní neschopnost přesáhla 3 dny, je povinen vyhotovit záznam a postupovat podle nového NV.

Jestliže dojde u zaměstnance k pracovnímu úrazu, je zaměstnavatel povinen ohlásit jej bez zbytečného odkladu územně příslušnému útvaru Policie ČR, nasvědčují-li zjištěné skutečnosti tomu, že v souvislosti s pracovním úrazem byl spáchán trestný čin. Dále musí zaměstnavatel úraz ohlásit odborové organizaci a zástupci bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, příslušnému oblastnímu inspektorátu práce trvá-li hospitalizace úrazem postiženého zaměstnance více než 5 dnů nebo lze-li vzhledem k povaze zranění takovou dobu předpokládat. Úraz se dále ohlašuje zdravotní pojišťovně, u které je zaměstnanec pojištěn a zaměstnavateli, který zaměstnance k práci u něho vyslal nebo dočasně přidělil. V některých případech se úraz ohlašuje i příslušnému obvodnímu báňskému úřadu. Podobnému okruhu subjektů oznamuje zaměstnavatel smrtelný pracovní úraz.

Náhradu poskytuje pojišťovna

Pojišťovna Kooperativa veškeré náhrady, které jsou prokazatelné a odůvodněné a jsou v souvislosti s pracovním úrazem (např. náhrada za ztrátu na výdělku, bolestné apod.), nahradí zaměstnanci nejpozději do 30 dnů po skončení nutného šetření ke zjištění rozsahu škody. Náhrady z pracovněprávního vztahu tedy neposkytuje zaměstnavatel, ale pojišťovna. Pojištěný zaměstnavatel ovšem musí s pojišťovnou spolupracovat a zajistit potřebnou součinnost. Je např. povinen vyhotovit zápis o vzniku škody, příčinách a rozsahu a učinit nutná opatření, aby škoda byla co nejmenší. Zaměstnavatel je povinen umožnit pojišťovně ověřit si rozsah a výši škody a sdělit pojišťovně, zda uplatní právo na plnění z jiného pojištění.

Co musí obsahovat záznam

Záznam se sepisuje bezprostředně po úraze. Shrnují se v něm výsledky šetření každého úrazu, které musí být zahájeno hned po úrazu, jakmile se zaměstnavatel o něm dozví. Záznam má především obsahovat okolnosti, za jakých k úrazu došlo. Musí z něho být dále patrné, zda zaměstnavatel dodržel všechny povinnosti uložené mu na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dále zda nedošlo k porušení bezpečnostního předpisu ze strany zaměstnavatele apod. Musí v něm být uvedeny všechny skutečnosti, které jsou rozhodné pro posouzení, zda jsou splněny podmínky pro zproštění zaměstnavatele jeho odpovědnosti za vzniklou škodu (např. porušení předpisu ze strany zaměstnance, jeho lehkomyslné jednání nebo opilost apod.)

Je proto oprávněný požadavek stanovený v nařízení vlády, aby záznam o úrazu byl proveden v době co nejkratší, nejpozději do pěti pracovních dnů po oznámení pracovního úrazu. Řadu skutečností rozhodných pro posouzení je totiž možno zjistit nejlépe bezprostředně po úraze. Správně vyplněný záznam přispěje k urychlenému vyřízení odškodnění, proto nelze uvedené povinnosti podceňovat.

Náhrada škody i bez záznamu

Velmi často se vyskytují názory, že neohlásí-li zaměstnanec zaměstnavateli pracovní úraz a nebyl-li o něm sepsán záznam, nebude mu pracovní úraz odškodněn. Není ovšem jediným důkazem o existenci úrazu. Pracovní úraz může zaměstnanec prokázat i jiným způsobem, např. svědkem, znalcem, listinnými materiály, dokumenty apod.

Evidence pracovních úrazů

Zaměstnavatel vede v knize úrazů evidenci o všech úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny.

Zaměstnavatel vede evidenci o úrazech v knize úrazů v elektronické nebo listinné podobě. Evidence by měla obsahovat zejména tyto údaje: jméno úrazem postiženého zaměstnance, datum a hodinu úrazu, místo, kde k úrazu došlo, činnost, při níž došlo k úrazu, druh, zdroj a příčiny úrazu, jména svědků, jméno a pracovní zařazení toho, kdo údaje zaznamenal.

Důležitý je údaj o počtu hodin odpracovaných bezprostředně před vznikem úrazu. To má význam pro posouzení, zda zaměstnanci byla např. poskytnuta zákonná přestávka v práci podle ZP, nebo bezpečnostní přestávka podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb. Jedná se např. o bezpečnostní přestávky v práci, které se započítávají do pracovní doby po nepřetržité dvouhodinové práci s počítačem, při práci ve vnuceném nebo monotónním tempu, při práci s břemeny (přenášení a zvedání) apod.

Kam zaslat záznam

Zaměstnavatel je povinen podle NV zaslat záznamy o pracovních úrazech za uplynulý kalendářní měsíc nejpozději do pátého dne následujícího měsíce územně příslušnému útvaru Policie ČR, nasvědčují-li zjištěné skutečnosti tomu, že v souvislosti s pracovním úrazem byl spáchán trestný čin. Dále se záznam zasílá příslušnému inspektorátu bezpečnosti práce nebo příslušnému obvodnímu báňskému úřadu a zdravotní pojišťovně. Obdobným orgánům zasílá zaměstnavatel záznam v případě smrtelného pracovního úrazu.

Hlášení změn

Zaměstnavatel je povinen odeslat záznam o úraze, jestliže se následně dozví o skutečnostech, které vedou ke změně údajů uvedených v dříve odeslaném záznamu. Jedná se o tzv. hlášení změn, jestliže např. hospitalizace úrazem postiženého zaměstnance přesáhla 5 dnů nebo pracovní neschopnost byla ukončena po odeslání záznamu o úrazu nebo došlo-li ke změně v posouzení zdroje nebo příčiny úrazu. Změny zaměstnavatel nahlásí elektronicky nebo v listinné podobě subjektům, kterým předtím zaslal záznam o úraze.

§ 106

Práva a povinnosti zaměstnance

(1) Zaměstnanec má právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, na informace o rizicích jeho práce a na informace o opatřeních na ochranu před jejich působením; informace musí být pro zaměstnance srozumitelná.

(2) Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob; takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance.

(3) Zaměstnanec má právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

(4) Každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Znalost základních povinností vyplývajících z právních a ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance. Zaměstnanec je povinen

a) účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na bezpečnost a ochranu zdraví při práci včetně ověření svých znalostí,

b) podrobit se pracovnělékařským prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním stanoveným zvláštními právními předpisy³²⁾,

c) dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byl řádně seznámen, a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti a informacemi zaměstnavatele,

d) dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení a svévolně je neměnit a nevyřazovat z provozu,

e) nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky³⁵⁾ na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci. Zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno,

f) oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci, zejména hrozící vznik mimořádné události nebo nedostatky organizačních opatření, závady nebo poruchy technických zařízení a ochranných systémů určených k jejich zamezení,

g) s ohledem na druh jím vykonávané práce se podle svých možností podílet na odstraňování nedostatků zjištěných při kontrolách orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů³⁶⁾,

h) bezodkladně oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin,

i) podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek³³⁾,³⁵⁾.

komentář k § 106

V ustanovení § 106 ZP je uveden rozsah práv a povinností zaměstnanců v bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

Zaměstnanci jsou oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jejich život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných osob. Odmítnutí nelze posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance. Zaměstnanci mají právo a povinnost podílet se na vytváření zdravého a bezpečného pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci.

Důležité

Znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance.

Od 31. května 2017 nabyl účinnosti nový zákon o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek č. 65/2017 Sb. Spolu se ZP vytváří podmínky pro to, aby na pracovištích zaměstnanci nekouřili a nepožívali alkoholické nápoje.

Zákaz kouření na pracovišti

Vedle § 106 odst. 4 ZP upravuje zákaz kouření na pracovišti i zákon č. 65/2017 Sb. Tento zákon se na kouření na pracovišti vztahuje v části, která upravuje sankce při porušení zákazu kouření.

Zaměstnanci nesmí kouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci. To je automatická povinnost pro zaměstnance – kuřáky.

Zákaz kouření je uveden mezi povinnostmi zaměstnance, nikoliv zaměstnavatele. Ten může „chránit“ nekuřáky tím, že vydá např. ve vnitrofiremním opatření nebo v pracovním řádu obecný zákaz kouření na všech pracovištích. Nedodržení tohoto zákazu by mohlo být považováno za porušení pracovních povinností a v závažných případech by mohl zaměstnanec dostat výpověď z pracovního poměru.

? Příklad

Při přestávce v průběhu pracovní porady si zaměstnanci „odskočí“ na chodbu pracoviště na cigaretu. Je-li stanoven zákaz kouření ve všech prostorách pracoviště, jde o porušení pracovních povinností. Kdyby tento zákaz nebyl vydán, tak by stejně si kuřáci nemohli „zapálit“, neboť by tím obtěžovali spolupracovníky – nekuřáky.

Zákaz kouření je i v prostorách, kde jsou pořádána pracovní jednání s výjimkou zvláštních, stavebně oddělených prostor ke kouření vyhrazených se zajištěným dostatečným větráním podle požadavků stanovených zvláštním právním předpisem, kterým je vyhláška č. 137/2004 Sb., o hygienických požadavcích na stravovací služby a o zásadách osobní a provozní hygieny při činnostech epidemiologicky závažných. Znamená to, že se nesmí kouřit na pracovních poradách, schůzích různých spolků a organizací apod.

V praxi se často objevují dotazy, zda zaměstnavatel je povinen zřizovat místnosti nebo prostor pro kuřáky. Tato povinnost neexistuje.

Kouření o pracovní přestávce

Kuřáci mohou kouřit o pracovní přestávce. Musí však dodržet všechny uvedené povinnosti. Je-li zákaz na pracovišti, musí kouřit mimo něj. Kouřením však nesmí obtěžovat nekuřáky. V praxi se stávají případy, kdy zaměstnanci jdou o přestávce kouřit na chodník před otevřenými okny pracoviště. Obtěžování spoluzaměstnanců je zřejmé: dým z cigaret proniká k nim okny.

Kouření o pracovní přestávce má však jeden háček: pokud by zaměstnanec „přetáhl“ 30 minutovou pracovní přestávku, např. tím, že by spojil kouření s obědem, měl by napracovávat dobu nad stanovenou přestávku. Třicetiminutová přestávka na jídlo a oddech se sice do pracovní doby nezapočítává, ale o čas strávený kouřením by se přestávka a tím i pracovní doba prodloužila.

Sankce podle zákona

Kontrolu dodržování povinností v oblasti pracovních vztahů a podmínek provádějí podle § 10 písm. e) a § 19 a § 20 odst. 1 písm. a) Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce.

Podle § 10 písm. e)zákona zaměstnavatel musí zajistit, aby ve stavebně odděleném prostoru, vyhrazený ke kouření, se nezdržoval zaměstnanec při výkonu své práce v době, kdy se v něm kouří. Příslušné orgány mohou kontrolovat i dodržování § 19 zákona, zda zaměstnanci, jejichž charakter práce je uveden v tomto ustanovení, nepožívají alkohol. Obdobné ustanovení obsahuje i § 20 odst. 1. písm. a) zákona.

Za tyto přestupky (včetně odmítnutí orientační nebo dechové zkoušky) může Státní úřad inspekce práce nebo oblastní inspektorát práce uložit pokutu zaměstnanci až do částky 50 tisíc korun. O stejnou sankci se jedná v případě, kdy právnická osoba se dopustí správního deliktu tím, že podá nebo prodá alkoholický nápoj osobě, která bude vykonávat práci ohrožující zdraví a bezpečnost nebo při níž může poškodit majetek zaměstnavatele.

Sankce za porušení povinností

Porušil-li zaměstnavatel povinnost při zajišťování bezpečnosti práce stanovenou v § 103 ZP odst. 1 písm. l) – nezajistil na pracovišti dodržování zákazu požívat alkoholické nápoje nebo zneužívat jiné návykové látky, může mu být uložena pokuta až do částky 300 tisíc korun. Nezajistil-li zákaz kouření, který je stanoven zvláštním předpisem – může mu být uložena inspekcí práce pokuta až do částky 2 milionu korun.

Při stanovení výměry sankce kontrolující orgán přihlédne k závažnosti správního deliktu, zejména ke způsobu jeho spáchání a následkům. Odpovědnost nevzniká, jestliže právnická a podnikající osoba prokáže, že vynaložila veškeré úsilí, které bylo možno požadovat, aby porušení právní povinnosti zabránila (§ 40 zákona).

Uložené pokuty však nemusí zůstat bez odezvy u zaměstnanců, kteří porušili zákonné povinnosti. Např. zaměstnavatel, jehož zaměstnanec porušil zákaz kouření na pracovišti nebo požil alkoholický nápoj, může dostat pokutu od inspektorátu práce za to, že jako zaměstnavatel (právnická osoba) nezajistil dodržení zákonných povinností. Uloženou pokutu, případně její část, může pak zaměstnavatel vymáhat na zaměstnanci, který se provinil (např. na zaměstnanci, který si „zapálil“ na zakázaném místě). Zaměstnanec tímto svým protizákonným jednáním způsobil zaměstnavateli škodu, který ji na zaměstnanci může uplatňovat až do výše čtyrřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Titulek našeho blogu není tedy nadsazený.

Alkohol na pracovišti

ZP ukládá zaměstnancům povinnost nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci (§ 106 odstavec 4 písm. e) ZP).

Zákaz je tedy vymezen časově i věcně. V pracovní době vždy bez ohledu na to, na kterém pracovišti se zaměstnanec nachází (např. pracovník stavební firmy obědvá v restauraci) a na pracovišti vždy i třeba po pracovní době.

ZP staví mimo zákon i oslavy na pracovištích mimo pracovní dobu. Jestliže oslavenec čeká se svou oslavou až po skončení pracovní doby, aby si se spoluzaměstnanci „připil“ na zdraví v prostorách firmy (např. zasedací místnost), není toto jednání v souladu se ZP.

Stejně tak není „zákonné“ jednání zaměstnanců, kteří v pracovní době si „odskočí“ na pivo nebo skleničku do nedaleké restaurace a svoje jednání odůvodňují „že nejde o pracoviště“. Někteří zaměstnanci se při této „činnosti“ vymlouvají na to, že se přestávka na jídlo a oddech nezapočítává do pracovní doby. Domnívají se, že při této přestávce, která není pracovní dobou, mohou požívat alkoholické nápoje. To je však jen jedna stránka věci. Současně platí, že zaměstnanec nesmí pod vlivem alkoholu nastupovat do práce a proto v žádném případě nemůže nastat situace, že alkoholický nápoj, byť by to bylo nízkostupňové pivo, nebude mít účinky po uplynutí 30 minutové přestávky.

Zákaz v mimopracovní době

Zákaz požívání alkoholických nápojů se vztahuje i k mimopracovní době tehdy, pokud by ovlivnění alkoholem mohlo přetrvávat až do nástupu do práce. Tomu odpovídá i povinnost zaměstnavatele, většinou vedoucích zaměstnanců, kteří řídí a organizují práci: nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti.

U vlivu alkoholu na práci je nutno rozlišit krátkodobé vlivy působící zejména v průběhu směny a dlouhodobé, které mají vliv na celkovou výkonnost zaměstnance i kolektivu, na jeho způsobilost k práci, použitelnost, spolehlivost i kvalifikaci. Krátkodobý vliv alkoholu na výkon práce se projevuje již při požití malého množství alkoholu. Např. při požití půllitru desetistupňového piva je doba potřebná k vymizení alkoholu jedna hodina, půl litru dvanáctky 3 hodiny. K tomu, aby zaměstnanec nebyl schopen nastoupit do práce např. na ranní směnu, stačí, když předtím večer vypije pět dvanáctistupňových piv. Doba k vymizení alkoholu z krve je deset hodin.

Přesto jsou pracoviště, kde se pití alkoholu nezakazuje. Ovšem při dodržení několika podmínek. Musí se jednat o zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých klimatických podmínkách, např. v horkých provozech a o pivo se sníženým obsahem alkoholu (§ 106 odst. 4 písm. e) ZP). Podle vyhlášky č.335/1997 Sb., k zákonu potravinách, pivem se sníženým obsahem alkoholu se rozumí pivo s obsahem alkoholu nejvýše 1,2 %. Nízkostupňovým pivem ve smyslu tohoto předpisu je pivo nejvýše osmistupňové. Za nealkoholický nápoj se považuje nápoj, který obsahuje méně než 0,5 % ethanolu.

Zákaz požívání alkoholu se rovněž nevztahuje na zaměstnance, u nichž je tato „činnost“ součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojena. Většinou se jedná o degustátory nebo zaměstnance pivovarů.

Dechová zkouška

Zaměstnanci jsou dále povinni podrobit se na pokyn příslušného vedoucího zaměstnance, který byl zaměstnavatelem písemně určen, zda nejsou pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek.[§ 22 odst. 2 zákona a § 106 odst. 4 písm. i) ZP]

Odbornému vyšetření zjišťujícímu obsah alkoholu nebo jiných návykových látek včetně odběru biologického materiálu k jeho stanovení je povinna podrobit se osoba, která se požitím těchto látek uvedla do stavu, v němž bezprostředně ohrožuje sebe nebo jiné osoby, veřejný pořádek nebo majetek, dále osoba, u které je důvodné podezření, že přivodila jinému újmu na zdraví v souvislosti s požitím alkoholického nápoje nebo užitím jiné návykové látky.

Tyto osoby (zaměstnanci) jsou povinny podrobit se na výzvu příslušníků Policie České republiky, obecní policie, Vojenské policie, Vězeňské služby České republiky, zaměstnavatele nebo jejího ošetřujícího lékaře vyšetření, zda nejsou ovlivněny alkoholem nebo jinou návykovou látkou. Podle § 21 odst. 2 zákona to může být i zástupce zaměstnavatele, který byl k tomu písemně určen.

Bližší podmínky, za kterých může být dán zaměstnanci pokyn, aby se podrobil vyšetření, není-li ovlivněn alkoholem, se soustřeďují na prevenci. Ustanovení zákoníku práce v § 106 ZP má čelit možnosti ohrožení života, zdraví nebo majetku. Je tedy třeba zvážit, kdy má zaměstnavatel a jeho orgán zasáhnout a dát pokyn, aby se zaměstnanec podrobil vyšetření. Je nepochybné, že tak má činit tehdy, když existuje důvodné podezření, že je zaměstnanec alkoholem skutečně ovlivněn. Je však nutno připustit, a to zejména u ovlivnění jinými omamnými prostředky, že není nutné pokyn k vyšetření vázat na podmínku, že jde o „odůvodněné“ podezření, ale že lze pokyn vydat i tehdy, nemá-li příslušný vedoucí vůbec konkrétní podezření. Ovlivnění alkoholem nemusí být natolik zřetelné, aby u vedoucího vyvolalo odůvodněné podezření (např. jde-li o řidiče podnikového auta, u něhož se však ovlivnění alkoholem musí posuzovat velmi přísně, přísněji než u ostatních zaměstnanců).

Zákaz prodeje

Zákon (§ 11 odst. 6) zakazuje podávání nebo prodávání alkoholických nápojů osobě, o níž lze důvodně předpokládat, že tento nápoj vzápětí požije a následně bude vykonávat činnost, při níž by vzhledem k předchozímu požití alkoholického nápoje mohl ohrozit zdraví lidí nebo poškodit majetek. Na pracovištích se může např. jednat o kantýny nebo jiné občerstvovací stánky, kde by se neměl alkoholický nápoj prodávat řidičům nebo jiným osobám vykonávající činnosti ohrožující zdraví nebo bezpečnost ostatních zaměstnanců. Jedná se např. o zaměstnance obsluhující strojní park, jako jsou jeřáby, zdvižná a manipulační zařízení apod.

Tuto zákonnou povinnost může ovšem porušit i spolupracovník, který svému kolegovi nabídne (podá) alkoholický nápoj.

Další povinnost podle § 19 zákona se týká zaměstnanců. Osoba, která vykonává činnost, při níž by mohla ohrozit život nebo zdraví svoje nebo jiné osoby (např. spoluzaměstnanců) nebo poškodit majetek, nesmí před touto činností nebo v jejím průběhu požívat alkohol. Zákon se přitom odvolává na ZP.

Porušení pracovních povinností

Při splnění zákonných podmínek je zaměstnanec povinen podrobit se zjištění, zda není pod vlivem alkoholu a záleží na zaměstnavateli, jakou formu „ zjištění „ zvolí. Většinou se provádí tzv. orientační dechová zkouška a při pozitivním nálezu i vyšetření alkoholu v krvi, tzv. odborné lékařské vyšetření. To však provádí jen lékař.

Tyto případy se budou posuzovat podle § 20 odst. 2 zákona. Odmítne-li osoba (zaměstnanec) orientační vyšetření, provede se odborné lékařské vyšetření. Pokud toto vyšetření odmítne, hledí se na tuto osobu, jako by byla pod vlivem alkoholu. Odborné lékařské vyšetření se neprovede, jestliže orientační vyšetření (tzv. dechová zkouška) bylo provedené analyzátorem alkoholu v dechu

? Příklad

Vedoucí zaměstnanec, který je písemně určen zaměstnavatelem, vydal pokyn zaměstnanci k vykonání orientační zkoušky na alkohol v krvi (tzv. dechová zkouška). Jestliže zaměstnanec tuto zkoušku odmítne, provede se odborné lékařské vyšetření. Odmítne-li i toto vyšetření, hledí se na zaměstnance jakoby požil alkohol.

V těchto a obdobných případech může jít o porušení právních povinností (pracovní kázně) s nepříznivými důsledky pro zaměstnance. Takové odmítnutí by se mohlo považovat za závažné porušení a zaměstnavatel by mohl zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď z pracovního poměru a v závažnějších případech (např. s přihlédnutím k výši způsobené škody) by mohl i okamžitě zrušit pracovní poměr. Zaměstnanec by si tedy měl své odmítavé stanovisko důkladně rozmyslet.

Není-li k vydání pokynu na orientační zkoušku na alkohol v krvi vedoucí zaměstnanec písemně určen zaměstnavatelem, nemusí zaměstnanec příkaz uposlechnout a neporušuje právní povinnost (pracovní kázeň.)

Úhrada nákladů

je řešena v § 24 zákona. Náklady na odborné lékařské vyšetření (např. odebrání krve jako zkouška na alkohol) hradí poskytovateli zdravotnických služeb, zpravidla smluvnímu lékaři nebo zdravotnickému zařízení, zaměstnavatel. Byl-li zkouškou zjištěn v krvi alkohol, hradí náklady vyšetřované osoba, např. zaměstnanec. Rovněž hradí náklady na dopravu do zdravotnického zařízení. Neprokáže-li se krevní zkouškou alkohol, hradí tyto náklady zaměstnavatel.

Pokud bylo odborné lékařské vyšetření provedeno z důvodu odmítnutí orientační (dechové) zkoušky, hradí náklady vyšetřovaná osoba tomu, kdo uhradil náklady poskytovateli zdravotnických služeb. V pracovněprávních vztazích se jedná o zaměstnavatele. To se týká i nákladů na dopravu do zdravotnického zařízení.

Alkohol a pracovní úrazy

Výkon práce pod vlivem alkoholu se může negativně projevit i v oblasti odškodňování pracovních úrazů. I kdyby došlo k pracovnímu úrazu, který zaměstnanec nezavinil, ale prokázal by se vliv alkoholu, zaměstnavatel by žádnou škodu, byť by byla závažnější, zaměstnanci nehradil.

K úplnému zproštění odpovědnosti za škodu vzniklou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání může dojít ve dvou případech, a to prokáže-li zaměstnavatel, že škoda byla způsobena výhradně tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil předpisy nebo pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo že si škodu přivodil postižený výhradně svou opilostí a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit.

Důležité

Pro tento „postih“ zaměstnance stačí, když zaměstnavatel prokáže, že si poškozený způsobil škodu svou opilostí a zaměstnavatel škodě nemohl zabránit a že tato skutečnost byla jedinou příčinou škody. Znamená to, že zaměstnavatel prokáže nejen, že zaměstnanec byl při práci opilý, ale že je příčinná souvislost mezi opilostí a vzniklou škodou, dále, že zaměstnavatel nemohl škodě zabránit a že tato skutečnost je jedinou příčinou škody.

Již z pracovních řádů zaměstnavatelů vyplývá, že zaměstnanec v opilém stavu nesmí být připuštěn k práci. Mistr, který prokazatelně zjistil opilost u zaměstnance (např. orientační zkouškou), ať již na základě vlastní kontroly nebo na základě upozornění spoluzaměstnance, musí zaměstnanci další výkon práce zakázat a poslat ho domů. Nechá-li ho však v tomto stavu dále pracovat, porušuje povinnosti, které mu z hlediska péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci náležejí. V takovém případě nemůže přicházet pro zaměstnavatele v úvahu úplné zproštění odpovědnosti, ale jen zproštění částečné.

Opilostí, která je důvodem úplného nebo částečného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou pracovním úrazem, je už takový stupeň alkoholického opojení, který znamená významnější zatížení duševních funkcí a celkové pohotovosti. Stav opilosti nemusí být dán jen pouhým požitím alkoholického nápoje, ale musí dojít ke snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance. V těchto případech zpravidla nestačí výslechy spolupracovníků-svědků, ale soudy si opatřují důkazy znalců-lékařů. Hodnotí se, zda jde o zavinění zaměstnance, existuje-li příčinná souvislost mezi požitím alkoholu a následkem, který jednáním zaměstnance nastal apod.

Náhradu škody za pracovní úraz, který si zaměstnanec způsobil v důsledku alkoholu, může zaměstnavatel krátit i jen částečně. Rozdíl proti úplnému zproštění odpovědnosti je v tom, že skutečnost, která umožňuje dovolávat se zprošťovacího důvodu, není jedinou příčinou vzniklé škody (pracovního úrazu), nýbrž je jednou z příčin. Musí zde být ještě další příčina, na které zaměstnanec nenese vinu.

Lékařské prohlídky

ZP v § 106 odst. 4 písm. b) stanoví, že zaměstnanec je povinen podrobit se lékařským prohlídkám, očkování, vyšetření a diagnostickým zkouškám stanoveným zvláštními, zejména zdravotnickými právními předpisy. Jde např. o posuzování zdravotní způsobilosti k práci, vstupní, periodické, mimořádné a výstupní prohlídky apod.

Smlouva mezi lékařem a zaměstnavatelem

Každý zaměstnavatel, který nemá vlastní závodní zdravotnické zařízení, by měl mít uzavřenu smlouvu s příslušným poskytovatelem služeb. Dříve tuto povinnost obsahoval zákon č. 20/1966 Sb., který byl od 1. dubna 2012 zrušen. Nyní je povinnost k uzavření písemné smlouvy stanovena v zákoně č. 373/2011 Sb. v § 54 odstavec 2 písm. a). Smlouva by měla obsahovat podrobně rozpracované závazky a formy spolupráce.

Povinnosti lékaře

Mezi závazky lékaře by mělo být ve smlouvě (dohodě) např. uvedeno:

– dohled nad pracovními podmínkami za účelem ověřování zdravotní náročnosti práce, vyhledávání nesprávně upravených pracovních míst apod.,

– pravidelné kontroly pracovišť, podíl na zajišťování a organizování poskytování první pomoci, spoluúčast na rozborech pracovní úrazovosti,

– vést dokumentaci o pracovně lékařských službách prováděných pro zaměstnavatele apod.

Povinnosti zaměstnavatele

Základní povinnosti zaměstnavatelů v souvislosti se zdravotním stavem zaměstnanců jsou uvedeny v § 103 odstavec 1 písm. a) ZP. Nesmí připustit, aby zaměstnanci vykonávali zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jejich schopnostem a zdravotní způsobilosti. Naproti tomu zaměstnanec může odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví. Odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance a nejde tedy o porušení pracovní kázně.

Zaměstnavatel je povinen

– při zařazování zaměstnanců k práci postupovat podle závěrů lékařských posudků,

– odeslat zaměstnance na mimořádnou pracovně lékařskou prohlídku, pokud o to zaměstnanec požádal.

Povinnosti zaměstnance

Zaměstnanci jsou povinni se podrobit pracovně lékařským prohlídkám a posuzování zdravotní způsobilosti k práci u poskytovatele služby, s nímž má zaměstnavatel uzavřenu písemnou smlouvu, a sdělit všechny známé skutečnosti související s ochranou při práci. Musí se rovněž podrobit pracovně lékařským službám nařízeným podle jiného právního předpisu.

Účast zaměstnance na povinné lékařské prohlídce, kterou právní předpis zahrnuje do závodní preventivní péče, je překážkou v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu jako plnění občanské povinnosti.

To platí i v případě vysílání zaměstnance k jeho lékaři, u něhož je na základě své volby zaregistrován, nemá-li zaměstnavatel zajištěnou závodní preventivní péči.

K výkonu prohlídek musí zaměstnanec využívat svého volného času a nelze-li ji absolvovat mimo pracovní dobu, musí zaměstnavatel poskytnout na tuto dobu pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 161 o závodních zdravotních službách v této souvislosti stanoví, že „dohled na zdraví pracovníků ve vztahu k práci nesmí být pro ně spojen se ztrátou na výdělku, musí být bezplatný a konat se pokud možno v pracovní době“.

Vyšetření nebo ošetření

ve zdravotnickém zařízení z jiného důvodu, než je výkon povinné lékařské prohlídky stanovené právním předpisem, se považuje za důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance. Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže k bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout, pokud vyšetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu. Zaměstnavatel může za dobu, která přesahuje dobu potřebnou k vyšetření v nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytnout zaměstnanci pouze neplacené volno.

Podle § 94 odst. 2 písm. a) ZP je zaměstnavatel povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci (v době od 22 do 6 hodin) byl vyšetřen lékařem před zařazením na noční práci, pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně a kdykoliv během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané výkonem noční práce. Tato vyšetření musí zaměstnavatel zajistit i bez žádosti zaměstnance a nejsou-li hrazena příslušnými zdravotními pojišťovnami, hradí je ten, kdo tyto zdravotní úkony vyžaduje, tedy zaměstnavatel.

Zvláštní ochranu mladistvých zaměstnanců sleduje § 247 ZP. Podle něj se musí mladistvý podrobit lékařským prohlídkám před vstupem do pracovního poměru, při změnách druhu práce na dobu delší než jeden měsíc a pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně. Ani tyto lékařské prohlídky mladistvý zaměstnanec nehradí.

K tomu bližší komentář k § 32 ZP.

HLAVA III

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ

§ 107

Další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích, jakož i zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy stanoví zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci³⁷⁾.

komentář k § 107

Toto ustanovení odkazuje v bližších podrobnostech ohledně požadavků bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích na zvláštní zákon. Tím je zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci).

§ 108

Účast zaměstnanců na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci

(1) Zaměstnanci nesmějí být zbaveni práva účastnit se na řešení otázek souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci prostřednictvím odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

(2) Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo přímo zaměstnancům umožnit

a) účast při jednáních týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo jim poskytnout informace o takovém jednání,

b) vyslechnout jejich informace, připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména návrhy na odstranění rizik nebo omezení působení rizik, která není možno odstranit,

c) projednat

1. podstatná opatření týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

2. vyhodnocení rizik, přijetí a provádění opatření ke snížení jejich působení, výkon prací v kontrolovaných pásmech a zařazení prací do kategorií podle zvláštního právního předpisu³⁸⁾,

3. organizaci školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

4. určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci³⁷⁾.

(3) Zaměstnavatel je dále povinen odborovou organizaci a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo přímo zaměstnance informovat o

a) zaměstnancích určených k organizování poskytnutí první pomoci, k zajištění přivolání lékařské pomoci, hasičského záchranného sboru a Policie České republiky a k organizování evakuace zaměstnanců,

b) výběru a poskytování pracovnělékařských služeb,

c) určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci³⁷⁾,

d) každé další záležitosti, která může podstatně ovlivnit bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

(4) Odborová organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo zaměstnanci jsou povinni spolupracovat se zaměstnavatelem a s odborně způsobilými fyzickými osobami k prevenci rizik podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci^37a) tak, aby zaměstnavatel mohl zajistit bezpečné a zdraví neohrožující pracovní podmínky a plnit veškeré povinnosti stanovené zvláštními právními předpisy a opatřeními orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů³⁶⁾.

(5) Zaměstnavatel je povinen organizovat nejméně jednou v roce prověrky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na všech pracovištích a zařízeních zaměstnavatele v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a zjištěné nedostatky odstraňovat.

(6) Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zajistit školení umožňující jim řádný výkon jejich funkce a zpřístupnit jim právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a doklady o

a) vyhledávání a vyhodnocení rizik, opatřeních k odstranění rizik a k omezení jejich působení na zaměstnance a k vhodné organizaci bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci,

b) evidenci a hlášení pracovních úrazů a uznaných nemocí z povolání,

c) výkonu kontroly a opatřeních orgánů, kterým přísluší výkon kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci podle zvláštních právních předpisů³⁶⁾.

(7) Zaměstnavatel je povinen umožnit odborové organizaci a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci při kontrolách orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů³⁶⁾, přednést své připomínky.

komentář k § 108

V tomto ustanovení se stanoví další povinnosti zaměstnavatelů a práva a povinnosti zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Ustanovení implementuje směrnici č. 81/391/EEC.

Zaměstnanci se účastní na řešení otázek souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci prostřednictvím příslušných odborových orgánů nebo zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Zaměstnavatel je povinen umožnit příslušným odborovým orgánům nebo zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo přímo zaměstnancům účast při jednáních týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, anebo jim poskytnout informace o takovém jednání. Je povinen je informovat zejména o:

– vyhodnocení rizik a přijetí a provádění opatření ke snížení jejich působení,

– organizaci školení, instruktážích a pokynech k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci,

– určení zaměstnanců k organizování poskytnutí první pomoci, k zajištění přivolání lékařské pomoci, hasičů a policie a k organizování evakuace zaměstnanců,

– výběru a zajišťování závodní preventivní péče,

– výběru a zajišťování odborně způsobilých zaměstnanců k prevenci rizik,

– každé další záležitosti, která může podstatně ovlivnit bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Zaměstnavatel je povinen vyslechnout jejich informace, připomínky a návrhy na opatření.

Příslušný odborový orgán nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, anebo zaměstnanci jsou povinni spolupracovat se zaměstnavatelem a s odborně způsobilými zaměstnanci k prevenci rizik tak, aby zaměstnavatel mohl zajistit bezpečné, nezávadné a zdraví neohrožující pracovní podmínky a plnit veškeré povinnosti stanovené právními předpisy a opatřeními orgánů, kterým přísluší výkon odborného dozoru nad bezpečností a ochranou zdraví při práci podle zvláštních právních předpisů.

Podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, provádějí kontrolu nové orgány – inspekce práce. Tento zákon ponechal úřadům práce kontrolní působnost v oblasti zaměstnanosti (zejména zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.), a při ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (zákon č. 118/2000 Sb.). Dodržování ostatních pracovněprávních předpisů, včetně předpisů k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, kontrolují inspektoráty práce.

Kontrola inspektorátu práce

Inspektor, který bude kontrolovat, je oprávněn vstupovat na pracoviště a do objektů, zařízení a výrobních prostorů kontrolovaných osob, požadovat na kontrolovaných osobách poskytnutí pravdivých a úplných informací o zjišťovaných skutečnostech. Může požadovat předložení potřebných dokladů, podání úplných zpráv, informací a vysvětlení ve lhůtách k tomu určených. Jedná se např. o pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, dohody o hmotné odpovědnosti, způsob vedení personální a mzdové agendy, včetně účtování cestovních náhrad apod.

Kontrolované osoby jsou povinny umožnit provedení kontroly a poskytnout inspektorům potřebnou součinnost, případně materiální a technické zabezpečení pro výkon kontroly. Oprávnění zaměstnanci nebo zástupci kontrolované osoby jsou povinni na žádost inspektorů se dostavit v určeném termínu k projednání výsledků kontroly.

Není možné, aby zaměstnavatel odmítl vstup na své pracoviště inspektorům, případně aby zakázal svým zaměstnancům podávat informace o jeho činnosti.

Musí se ovšem jednat jen o dokumenty a doklady, které souvisejí s dodržováním pracovněprávních předpisů.

Opatření k odstranění nedostatků

Inspektoři dále mohou ukládat kontrolované osobě opatření k odstranění nedostatků zjištěných při kontrole a určovat přiměřené lhůty k jejich odstranění. Kontrolovaná osoba musí na vyžádání inspektora podat písemnou zprávu o přijatých opatřeních. Fyzické osobě, která nesplní povinnost stanovenou v zákoně při provádění kontroly (např. součinnost, předání příslušných dokladů apod.), může inspektor uložit pořádkovou pokutu. Tato pokuta není postihem za přestupek nebo správní delikt, nýbrž se jedná o procesní oprávnění, které má zajistit provedení řádného a rychlého výkonu kontroly.

Inspekce práce je svým rozsahem širší než dozor nad bezpečností práce. Jedná se o moderní evropskou koncepci, kdy se do oblasti pracovních podmínek a pracovního prostředí zahrnují i aspekty pracovněprávních vztahů. Úřad a inspektoráty pokračují v kontrole bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, jako tomu bylo podle zákona č. 174/1968 Sb., a vykonávají kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů. Odbornost této činnosti byla – mimo jiné – zajištěna i přechodem zaměstnanců, kteří se na úřadech práce zabývali kontrolní činností.

ČÁST ŠESTÁ

ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI, ODMĚNA
ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST

A SRÁŽKY Z PŘÍJMŮ ZE ZÁKLADNÍHO PRACOVNĚ-PRÁVNÍHO VZTAHU

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ O MZDĚ, PLATU A ODMĚNĚ Z DOHODY

§ 109

Mzda, plat a odměna z dohody

(1) Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak³⁹⁾.

(2) Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(3) Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je

a) stát⁶⁾,

b) územní samosprávný celek⁴⁰⁾,

c) státní fond¹⁴⁾,

d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz¹⁵⁾ poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo

e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona⁴¹⁾,

s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky.

(4) Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.

(5) Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (§ 74 až 77).

komentář k § 109

Podle čl. 28 Listiny základních práv a svobod patří odměňování za práci mezi pracovní podmínky, jejichž úpravu má stanovit zákon.

V části šesté ZP, počínaje § 109, je soustředěna úprava obecných ustanovení o mzdě, platu, odměnách z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ustanovení specifických pro mzdu, plat, odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, mzdu nebo plat při výkonu jiné práce, odměnu za pracovní pohotovost a dále úprava společných ustanovení vztahujících se k podmínkám splatnosti a výplaty mzdy, platu, odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a odměny za pracovní pohotovost, včetně provádění srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu.

Z věcné povahy pracovněprávních vztahů, zejména pracovního poměru, jako nejdůležitějšího pracovněprávního vztahu, vyplývá, že odměňování zaměstnanců je jedním z jejich nejvýznamnějších prvků. Smyslem úpravy je soustředění všech ustanovení, jejichž předmětem je odměňování za práci, a to při zachování všech jeho funkcí. Nejedná se však o mechanické sloučení, ale o účelně strukturované části ZP podle funkce, významu a určení jednotlivých ustanovení.

V § 109 až 112 se stanoví společné jednotné principy odměňování pro všechny skupiny zaměstnanců, kterými jsou ochrana proti mzdám (platům) nepřiměřeně nízkým, proti diskriminaci v odměňování a charakteristika jednotlivých plnění za práci podle jejich určení – pro zaměstnance v tzv. podnikatelské sféře – mzdy, pro zaměstnance v tzv. nepodnikatelské sféře (ve veřejných službách a správě) – platy a pro zaměstnance všech zaměstnavatelů, kteří vykonávají práce na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce – odměny z dohody. Rovněž se zapracovala ustanovení o zaručené mzdě a o odměně z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr na roveň mzdě a platu v otázkách stanovení jejich minimální výše (minimální mzda) a ochrany před diskriminačními postupy (odměna za stejnou práci a za práci stejné hodnoty).

V § 113 až 121 je specifická úprava pro ochranu zaměstnanců ve mzdové oblasti v tzv. podnikatelské sféře, jejímž předmětem je určení způsobů utváření mezd, ochrana zaměstnanců při kompenzaci práce v obtížných pracovních podmínkách (přesčas, ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí a v sobotu a v neděli), při poskytování mzdy v naturální formě a při uplatnění konta pracovní doby. Úprava v těchto ustanoveních je sestavena tak, aby poskytovala zaměstnancům náležitou ochranu a aby zabraňovala možnému poškozování zájmů fyzických osob, které jsou v pracovněprávních vztazích v nevýhodném postavení. Cílem uvedené úpravy je rovněž vytvoření dostatečného prostoru v procesu utváření mezd pro stimulaci zaměstnanců a pro vytváření optimálních (účinných) mzdových systémů jako nástroje řízení.

V § 122 až 135 se komplexně stanoví postup při určování platu zaměstnancům ve veřejných službách a správě, včetně působnosti zaměstnavatelů v této oblasti a možností sjednání platů v kolektivních smlouvách. ZP v této části vychází z osvědčených zásad systému platové úpravy a změny proti současnému stavu spočívají v nahrazení strnulého vymezení výše sazeb některých platových plnění absolutními částkami a v přesnější specifikaci hledisek pro přiznání některých složek platu.

Ustanovení § 136, se týká odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce). Právní úprava je shodná s úpravou v dosavadním ZP. Smluvní volnost se však omezuje stanovením spodní hranice odměny formou minimální mzdy a ochranou proti diskriminaci.

V § 109 odstavci 1 se stanoví základní právo zaměstnance na plnění za vykonanou práci s odkazem na další ustanovení nového ZP nebo na další zvláštní právní předpisy. Tímto vymezením je dána odlišnost odměn za práci od ostatních plnění poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnanci v souvislosti s pracovním poměrem, která odměnou za práci nejsou (například náhrady mzdy nebo platu).

V dalších odstavcích se charakterizují zásadní odlišnosti jednotlivých druhů odměn za práci – mzdy, platu a odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Mzda je od platu odlišena stejně jako v dřívější úpravě specifikací zaměstnavatelů, kteří za práci poskytují plat.

Mezinárodní prvek

Pro pracovněprávní vztahy s mezinárodním prvkem stanoví § 16 zákona č. 97/1963 Sb., o mezinárodním právu soukromém a procesním, kolizní pravidla tak, že na prvním místě je volba práva. Nedojde-li k dohodě o rozhodném právu, je u osob, které mají bydliště ve státě, kde se práce koná (tzv. místních pracovních sil), směrodatný lex loci laboris, tj. právo místa výkonu práce.

V těch případech, kdy v uvedených pracovněprávních vztazích dojde k volbě práva České republiky, je těmto zaměstnancům v organizačních složkách státu poskytována za práci mzda, nikoliv plat. Zaměstnavatel má proto v případě tzv. místních pracovních sil možnost sjednat mzdu s přihlédnutím k místním podmínkám (např. k obvyklé výši mzdy za požadovanou práci), popřípadě mzdu stanovit jednodušší formou, aniž by byl povinen dodržet poměrně složitý postup stanovený pro poskytování platu (zařazení zaměstnance do platové třídy, zápočet praxe, poskytování všech složek platu upravených zákonem, na které zaměstnanci vznikne nárok). Tato právní úprava sleduje zjednodušení odměňování místních pracovních sil a tím i snazší vyhledávání těchto zaměstnanců.

V odstavci 4 se charakterizují hlediska, podle nichž lze mzdu a plat poskytovat. Tím se doplňuje základní vymezení mzdy a platu jako plnění poskytovaných za práci. Mimo bližší charakteristiky mezd a platů má toto ustanovení význam i pro ochranu proti diskriminaci, protože uplatnění hledisek odměňování, která nebudou spadat do uvedeného okruhu (nemají souvislost s vykonávanou prací), mohou vést k poškozování (diskriminaci) některých zaměstnanců.

§ 110

(1) Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

(2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

(3) Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.

(4) Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.

(5) Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

komentář k § 110

Směrnice Rady ES č. 75/117/EEC ukládá členským státům Evropské unie povinnost uplatnit zásadu stejné odměny pro muže i ženy do svých vnitrostátních právních systémů. Stejná mzda za stejnou práci a za práci stejné hodnoty znamená, že vykonávají-li konkrétní muž a žena u jednoho zaměstnavatele stejnou práci, to znamená stejnou ve všech aspektech této práce (stejná složitost, odpovědnost, namáhavost, stejná obtížnost pracovních podmínek, stejné pracovní schopnosti a pracovní způsobilost a stejná pracovní výkonnost a výsledky práce), musí mít tato žena stejnou výši mzdy jako tento muž.

Podmínky pro poskytování mzdy musí být stejné pro muže a ženy. Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli.

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.

Pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, popřípadě podle tělesné způsobilosti konat danou práci.

Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu.

Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by pak prokázat, že použil ve smyslu nového ustanovení hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

Mzda se může lišit podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technického, technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, ekonomických, správních a jiných systémů) a pracovní činnosti (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Snížení osobního příplatku

Bylo by naivní se domnívat, že ke mzdové diskriminaci dochází jen v podnikové sféře. I zaměstnankyně u nepodnikatelských subjektů, včetně veřejné správy, se s tím setkávají. Mají sice při splnění zákonných požadavků (praxe a zařazení práce do třídy) nárok na plat v příslušné třídě, ale diskriminace se projevuje při poskytování osobních příplatků a odměn.

Důležité

Velké problémy diskriminačního charakteru jsou při snižování nebo odebrání osobního příplatku. Zaměstnavatelé v tomto směru stále znevýhodňují neoprávněně ženy – zaměstnankyně.

Personální a soudní praxe by se měla řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp. zn. Cdo 3488/2006). Rozhodnutí uvádí: „Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

Ve sporech ohledně osobního příplatku se soudy řídí dalším právním názorem Nejvyššího soudu (NS 21 Cdo 832/2012): „Příplatek lze snížit jen v případě zhoršení výsledků pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality nebo v případě zmenšení rozsahu pracovních úkolů. Odejmout příplatek pak lze jen tehdy, přestane-li zaměstnanec dlouhodobě dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků posuzovaných podle množství a kvality nebo plnit větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci.“

Budou-li se zaměstnavatelé řídit uvedenou judikaturou, budou spory ohledně osobních příplatků brzy patřit minulosti.

Exkurs

Řešení podle Akčního plánu vlády

Nerovnostmi v odměňování mužů a žen v soukromé sféře se zabývala vláda. Přijala Akční plán rovného zacházení žen a mužů pro roky 2023-2026.

Jedním z prvořadých cílů Akčního plánu jsou opatření ke zvýšení informovanosti odborů i zaměstnanců o výši odměňování žen a mužů. Toho by mělo být dosaženo např. doplněním ZP o povinnost zaměstnavatele informovat odborovou organizaci o průměrných mzdách a platech. A o tom každoročně informovat zaměstnance. Tím by se doplnilo ustanovení § 287 odst. 1. písm. a) ZP o vývoji mezd a platů.

Rovněž by se měla zintenzivnit kontrola inspektorátu práce na pracovištích např. tím, že budou mít u zaměstnavatele k dispozici vnitřní mzdový předpis, za jehož pomoci budou kontrolní orgány posuzovat rovnost v odměňování u konkrétního zaměstnavatele. Z legislativního hlediska by tím byla rozšířena kontrolní pravomoc inspektorátu práce podle zákona č. 251/2005 Sb. To bude vyžadovat hlubší rozsah kontroly, neboť již podle současné právní úpravy jsou zaměstnavatelé povinni předložit kontrolním orgánům potřebné pracovněprávní písemnosti.

V neposlední řadě se v Akčním plánu uvádí, že by měl být novelizován občanský soudní řád č.99/1963 Sb., aby úprava obráceného důkazního břemene, kdy je neexistenci porušování rovnosti povinen prokazovat zaměstnavatel, pokrývala veškeré právní situace v možné diskriminaci.

§ 111

Minimální mzda

(1) Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu podle § 3. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy, platu nebo odměny z dohody se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.

(2) Výši základní sazby minimální mzdy a dalších sazeb minimální mzdy odstupňovaných podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Základní sazba minimální mzdy činí nejméně 7 955 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu; další sazby minimální mzdy nesmí být nižší než 50 % základní sazby minimální mzdy.

(3) Nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek

a) ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou; použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku použije minimální hodinová mzda,

b) k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou, nebo

c) k odměně z dohody ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou.

komentář k § 111

Ochrana zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízkých mezd prostřednictvím minimální mzdy a vymezení nároku na zaručenou mzdu ve stanovené nejnižší úrovni se vyznačuje těmito znaky:

– Zdůrazňuje se ochrana práv zaměstnance na mzdu nebo plat podle ZP a právních předpisů vydaných k jeho provedení, resp. na mzdu, kterou v rámci právních předpisů s ním nebo s odborovou organizací zaměstnavatel sjednal, nebo stanovil vnitřním předpisem nebo jeho právo vyplývá z písemného oznámení zaměstnavatele. Souhrn těchto práv se označuje termínem zaručená mzda. Je to mzda nebo plat, na které vzniklo zaměstnanci právo podle ZP, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového nebo platového výměru. V podnikatelské sféře jde o obdobu minimálních mzdových tarifů.

– Ochrana prostřednictvím minimální mzdy je pro všechny zaměstnance a typy odměn za práci podle tohoto zákoníku, to znamená i na odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

– Institut minimálních mzdových tarifů se nahradil posloupností sazeb nejnižších úrovní zaručené mzdy odstupňovaných podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. (Poměr sazby nejvyššího a nejnižšího stupně je v poměru 2,5: 1 s lineárním nárůstem po sobě jdoucích sazeb.)

– Sazby nejnižších úrovní zaručených mezd jsou ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 26/1928, o zavedení metod stanovení minimálních mezd (č. 439/1990 Sb.). Mezinárodní organizace práce požaduje uplatnit tento systém pouze tam, „kde neexistuje účinný systém pro stanovení mezd kolektivními smlouvami nebo jinak“ (čl. 1 úmluvy). Proto se uplatňuje systém nejnižší úrovně zaručených mezd pro zaměstnance, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým za práci přísluší plat.

– ZP obsahuje zmocnění pro vládu ke stanovení sazeb minimální mzdy a sazeb nejnižší úrovně zaručené mzdy diferencovaných podle vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance (nastupující mladí zaměstnanci, mladiství zaměstnanci, poživatelé částečného a úplného invalidního důchodu) a sazeb nejnižší úrovně zaručené mzdy diferencovaných podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce.

– Při poskytování mezd je jejich použití (hodinových nebo měsíčních sazeb) nutno projednat nebo stanovit předem (v ostatních případech se uplatní doplácení do hodinových sazeb).

– Při stanovení minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy se přihlíží nejen k vývoji inflace, ale i ke mzdovému vývoji.

Odečet mzdy za práci přesčas, příplatku za práci ve ztíženém prostředí, za práci v noci a za práci ve svátek od mzdy (platu) zaměstnance pro účely jejího porovnání s minimální mzdou a nejnižší úrovní zaručené mzdy je legislativně upraven již řadu let. Mezi složky mzdy, které je nutno dále odečíst, je příplatek za práci v sobotu a v neděli, který je nárokovou složkou mzdy.

Minimální mzda

Základní sazba minimální mzdy je 17 300 Kč (do 1. ledna 2023 to byla částka 16 200 Kč) za měsíc a 103,80 Kč (dříve 96,40 Kč) za hodinu. Tím se zaručuje ochrana zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízkých mezd a vymezuje se nárok na mzdu ve stanovené nejnižší úrovni.

Pokud by si zaměstnanec vydělal méně po odečtení mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve zdraví ztíženém prostředí a za práci v sobotu a v neděli, zaměstnavatel mu rozdíl doplatí. Minimální mzda je stanovena pro týdenní pracovní dobu 40 hodin. Při jiné délce se výše mzdy upraví.

Minimální odměna v dohodách

Zaměstnanci často využívají flexibilních forem zaměstnávání, např. v dohodách mimo pracovní poměr. Platí i v těchto případech minimální mzda?

V uvedených vztazích nejde o mzdu, ale odměnu. Ochrana prostřednictvím minimální mzdy je pro všechny zaměstnance a typy odměn za práci podle ZP. Vztahuje se i na odměny za práci konanou podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy 96,40 Kč na hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.

? Příklad

Zaměstnanec, který bude pracovat v dohodě o provedení práce, musí dostat odměnu za 300 hodin minimálně 31 140 Kč (do 1. ledna 2023 to bylo 28 920 Kč) a v dohodě o pracovní činnosti 2 076 Kč (dříve 1 928 Kč) za 20 hodin za týden.

Vyšší příspěvek na zapracování

Minimální mzda se projevuje nejen v přímých částkách, které zaměstnanec dostane ve výplatě, ale má odraz v řadě dalších pracovněprávních předpisech. Jedním z nich je příspěvek na zapracování.

Tento příspěvek má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči (§ 33 zák. č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti), byla tato péče věnována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce. Zejména se jedná osoby, které nastupují do pracovního procesu bezprostředně po absolvování školy. Mohou to však být i jiní zaměstnanci, kteří nastupují do pracovněprávního vztahu bez potřebných znalostí a dovedností a zaměstnavatel jim umožní zapracování, případně zaškolení podle § 228 zákoníku práce (dále ZP). Přitom i nadále platí povinnost zaměstnavatele, že musí zaučit zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace.

Důležité

Příspěvek se poskytuje jednorázově zpětně na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy, tedy 8 650 Kč. Celková částka může být 25 950 Kč.

Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program

Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce podle § 117 ZOZ. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit maximálně polovinu minimální mzdy (od 1. ledna 2023 je to 8 650 Kč). U jednoho zaměstnance se tedy jedná o maximální částku 51 900 Kč.

Pojem „nový podnikatelský program“ může působit v personální praxi potíže. Je to změna výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti, zajišťované právnickou nebo fyzickou osobou, při které dochází v podniku nebo jeho části k zásadním technologickým změnám. Důvodem může být celková situace a modernizace stávající výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti nebo změna předmětu podnikání zapsaného v obchodním rejstříku nebo v živnostenském oprávnění.

Jak v Evropské unii

Od roku 2007 do současnosti jde teprve o páté a nejvýraznější zvýšení minimální mzdy. Skutečnost, že v letech 2007 až 2014 nebyla minimální mzda zvyšována, přispěla k tomu, že byly výrazně oslabeny základní funkce minimální mzdy a významně poklesla kupní síla zaměstnanců pracujících za minimální mzdu. Stagnace minimální mzdy dále přispěla k tomu, že výše čisté minimální mzdy byla postačující na pokrytí výživy a ostatních základních osobních potřeb, nestačila však například k zabezpečení rostoucích nákladů na bydlení.

Úlohu minimální mzdy v ČR zvýrazňuje skutečnost, že z 28 členských států EU má zákonem danou minimální mzdu 22 zemí. Jedná se např. o Belgii, Nizozemsko, Lucembursko, Francii, Německo, Španělsko, Portugalsko. Minimální mzda není zákonem stanovena např. ve Švédsku, Finsku, Dánsku, Itálii, Rakousku a na Kypru. V těchto zemích se minimální mzda většinou upravuje v kolektivních smlouvách, které stanoví jednu minimální mzdu nebo více jejich úrovní v členění podle odvětví, oborů, kvalifikačních, případně profesních struktur. Je to způsobeno tím, že v těchto zemích je – na rozdíl od České republiky – vysoká míra odborové organizovanosti a kolektivní smlouvy tam mají významnou úlohu v personální činnosti.

Jaký je vztah průměrného výdělku k minimální mzdě?

Jestliže průměrný výdělek zaměstnance je nižší než minimální mzda, upraví se podle § 357 odst. 1 ZP na částku odpovídající minimální mzdě. Stejně se postupuje i při uplatnění pravděpodobného výdělku.

Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za níž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, doba účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod.

Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacené, dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno apod.

Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnuje plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, odměna za pracovní pohotovost, výnosy z kapitálových podílů, plnění věrnostní a stabilizační povahy poskytovaná k pracovním a životním výročím, případně při odchodu do důchodu. Rovněž se do hrubého výdělku nezahrnují částky, které nevyjadřují pracovní výsledky či výkonnost zaměstnance.

? Příklad

Průměrný výdělek se zjišťuje v prosinci 2020. Vychází se z 3. kalendářního čtvrtletí v roce 2020.

Pokud si např. zaměstnanec v prosinci 2020 vybírat část dovolené z roku 2019, bude mu náhrada mzdy za ni vypočtena z hrubého výdělku za třetí čtvrtletí roku 2020 a nikoliv v průměru roku 2019.

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Jednotlivé druhy škodlivin zhoršující pracovní prostředí uvádí nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Jsou to např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, hluk, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace.

Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy. Jedná se o zaměstnavatele, kteří odměňují mzdou (tzv. podnikatelské subjekty). Tato částka je od 1. ledna 2023 ve výši 103,80 Kč (dříve 96,40 Kč), takže za 1 hodinu práce ve ztíženém pracovním prostředí poskytne zaměstnavatel příplatek nejméně ve výši 10,38 Kč (dříve 9,64 Kč). Pokud by ztěžujících vlivů bylo několik, např. prach a vibrace, a zaměstnanec za těchto podmínek pracoval, příplatek se násobí. Budou-li ztěžující vlivy např. dva, je příplatek za hodinu 2x 103,80 Kč.

Nesprávná podnikatelská praxe se vyskytuje v případě nezapočítávání haléřových částek do hodinové sazby s odůvodněním, že jde o nevýrazné hodnoty. Opak se však výrazně projeví, jestliže je tento příplatek poskytován po dobu několika hodin nebo jestliže je více škodlivých vlivů na pracovišti.

Příplatek u nepodnikatelských subjektů

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí je u nepodnikatelských subjektů na rozdíl od zaměstnavatelů, kteří odměňují mzdou odlišný, neboť není přesně stanoven. V § 128 ZP je uvedena pouze jeho minimální výše, která je nejméně 5 % částky minimální mzdy. Od 1. ledna 2023 tedy částka nejméně 865 Kč za měsíc.

Zaměstnavatel při stanovení této částky musí zohlednit míru rizika, intenzitu a dobu působení ztěžujících vlivů, kterým je zaměstnanec vystaven. V rámci stanoveného rozpětí zhodnotí zaměstnavatel rovněž současné působení více ztěžujících vlivů a to na rozdíl od příplatku poskytovaného ke mzdě (v podnikatelských subjektech), který je za každý ztěžující vliv uvedený v § 6 odst. 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

Nevyplacená mzda

Mnohdy se stává, že zaměstnavatel se dostane do platební neschopnosti, která mnohdy končí insolvenčním řízením. Z toho pak vznikají nepříznivé důsledky nejen pro zaměstnavatele, ale i pro zaměstnance. Zaměstnavatel není schopen jim vyplatit za vykonanou práci mzdu.

„Pomocí“ může být zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, který v řadě ustanovení používá pojem „minimální mzda“.

Důležité

Zaměstnanci mohou žádat o vyplacení mzdy úřad práce. V případě, že zaměstnanec uplatňuje nárok na mzdu, úřad práce zjistí, zda na zaměstnavatele, který mzdu neposkytl, byl podán návrh na zahájení insolvenčního řízení. V opačném případě zaměstnanec musí podat návrh na zahájení tohoto řízení.

Má-li zaměstnanec k disposici doklady nebo důkazy, kterými může být prokázána výše jeho uplatňovaných nároků, může je přiložit k žádosti. Jde např. o pracovní smlouvu, mzdové vyúčtování, mzdový výměr, zápočtový list, potvrzení zaměstnavatele apod. Tento postup může urychlit rozhodování úřadu práce a přinést zaměstnanci dřívější poskytnutí mzdy. Souhlasí-li výše uplatňovaných mzdových nároků s údaji, které úřadu práce poskytuje zaměstnavatel, dostane zaměstnanec mzdu v požadované výši. Nelze-li výši mzdového nároku prokázat, úřad práce přizná mzdový nárok ve výši odpovídající minimální mzdě platné ke dni podání insolvenčního návrhu. Pokud se zaměstnanci podaří nesporně prokázat výši požadovaných mzdových nároků později, poskytne mu úřad práce mzdu ve výši rozdílu mezi minimální mzdou a prokázanou částkou.

Průměrný výdělek

Jestliže průměrný výdělek zaměstnance je nižší než minimální mzda nebo příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy, upraví se podle § 357 odst. 1 ZP na částku odpovídající minimální nebo zaručené mzdě. Stejně se postupuje i při uplatnění pravděpodobného výdělku.

Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za níž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, doba účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod.

Minimální mzda v dalších zákonech

Minimální mzda ovlivňuje další pracovněprávní nároky.

Nárok na výplatu daňového bonusu na dítě vznikne zaměstnanci, jehož roční příjem dosáhne šestinásobku minimální mzdy, tedy 103 800 Kč a měsíčně polovinu minimální mzdy, tedy 8 650 Kč (§ 35d zákona č. 586/1992 Sb. o daních z příjmu). Rovněž se zvýší sleva na dítě za jeho umístění do školky, a to na 17 300 Kč (§ 35bb cit. zákona).

Z minimální mzdy se bude vycházet i při placení pojistného na zdravotní pojištění z poskytnutého pracovního volna bez náhrady příjmu, pokud by se nejednalo o zaměstnance, u nichž se pojistné za toto období neodvádí. Minimální mzda je rozhodující i pro placení pojistného u neomluvené absence nebo stávky.

Zvyšuje se i možný výdělek pro občana, který je zařazen a evidován jako uchazeč o zaměstnání na úřadu práce (§ 25 odst. 3 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti.) Může si měsíčně vydělat maximálně polovinu minimální mzdy, tedy 8 650 korun. Stejnou výši výdělku může mít uchazeč o zaměstnání, pokud jeho měsíční odměna v dohodě o pracovní činnosti připadající na 1 měsíc za období, za které přísluší, nepřesáhne polovinu minimální mzdy.

§ 112

Zaručená mzda

(1) Zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru (§ 113 odst. 4 a § 136).

(2) Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než částka, kterou stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy. Další nejnižší úrovně zaručené mzdy se stanoví diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce tak, aby maximální zvýšení činilo alespoň dvojnásobek nejnižší úrovně zaručené mzdy. Podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance může vláda stanovit nejnižší úroveň zaručené mzdy podle věty druhé a třetí až o 50 % nižší.

(3) Nedosáhne-li mzda nebo plat bez mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek

a) ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené měsíční mzdy, nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou hodinovou sazbou nejnižší úrovně zaručené mzdy; pro účely doplatku se použije nejnižší úroveň hodinové mzdy, jestliže se předem nesjedná, nestanoví nebo neurčí použití nejnižší úrovně zaručené měsíční mzdy, nebo

b) k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené mzdy.

komentář k § 112

Současně s minimální mzdou se vždy upravují částky zaručené mzdy a to ve dvou skupinách. prací. Jedná se o zaměstnance, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě. Zaručená mzda se rovněž nevztahuje na zaměstnance, kteří jsou odměňování platem, neboť u nich se uplatní katalog prací ve veřejných službách a správě (nařízení vlády č. 222/2010 Sb.). a na zaměstnance pracující podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Nejnižší úrovně zaručené mzdy (viz § 112 ZP) jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací do 8 skupin. Pro 1. skupinu prací je zaručená mzda shodná s výší minimální mzdy. U zaměstnanců, kteří mají 40 hodinovou týdenní pracovní dobu je zvýšená zaručená mzda ve skupinách prací stanovena takto: 1. skupina prací: 17 300 Kč a 8. skupina práce 34 600 Kč. U zbývajících skupin prací od 2. do 7. se zaručená mzda nezměnila. U 2. skupiny prací: 17 900 Kč, 3. skupina prací: 19 700 Kč, 4. skupina prací: 21 800 Kč, 5. skupina prací: 24 100 Kč, 6. skupina prací: 26 600 Kč, 7. skupina prací: 29 400 Kč.

? Příklady prací

Výčet prací nezahrnuje a ani nemůže zahrnout všechny práce vykonávané zaměstnanci v tzv. podnikatelské sféře. U ostatních prací neuvedených v nařízení vlády, je třeba zařazení provést porovnáním. Při tomto porovnání musí zaměstnavatel respektovat obecné charakteristiky skupin prací uvedené v příloze k nařízení vlády č.567/2006 Sb. a hlediska pro hodnocení prací (§ 110 odst. 3 ZP).

1. skupina práce: pracovnice v kuchyni, uklízečka, doručování zásilek,

2. skupina práce: manipulace s břemeny nad 15 kg, kopáčské práce, popelář, školník,

3. slupina práce: řidič nákladního vozidla, obráběč, pekař, holič, kadeřnice, laborant,

4. skupina práce: kuchař specialista, krejčí, složitější instalatérské a topenářské práce, letecký technik,

5. skupina práce: řidič autobusu, zajišťování personální a mzdové agendy, mzdová účetní, samostatný daňový specialista,

6. skupina práce: správce systému výpočetní techniky, tvorba informačního a komunikačního systému,

7. skupina práce: lékař, zubař, farmaceut, programátor,

8. skupina práce: tvůrčí systémové práce, vědecký výzkumný a vývojový pracovník.

Exkurs

Jak se vyhnout pokutám

Zvýšení minimální a zaručené mzdy může být pro mnohé zaměstnavatele, zejména s malým počtem zaměstnanců, příčinou pro její nerespektování z důvodů nedostatku finančních prostředků.

To znamená intenzivnější kontrolu ze strany inspektorátů práce.

Tuto negativní stránku minimální a zaručené mzdy potvrzují dosavadní výsledky kontrol v posledních třech letech, kdy bylo provedeno téměř 5 tisíc kontrol. Bylo zjištěno u zaměstnavatelů téměř 4 tisíce porušení předpisů, zejména v oblasti zaručené mzdy.

Mezi nejčastější porušení patří postup zaměstnavatele, který nezařazuje zaměstnance do jedné z osmi skupin práce podle složitosti, obtížnosti a namáhavosti práce.

Podle § 26 odst. 1 písm. b) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce se zaměstnavatel jako právnická osoba dopustí správního deliktu tím, že neposkytne zaměstnanci mzdu nebo plat alespoň ve výši minimální mzdy, případně nejnižší úrovně zaručené mzdy nebo plat v stanovené výši. Pokutu lze uložit až do výše dvou milionu korun. Sankce ve stejné výši je u zaměstnavatelů – fyzických osob.

HLAVA II

MZDA

§ 113

Sjednání, stanovení nebo určení
mzdy

(1) Mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem, není-li v odstavci 2 stanoveno jinak.

(2) Je-li zaměstnanec statutárním orgánem zaměstnavatele, sjednává s ním mzdu nebo mu ji určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.

(3) Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet.

(4) Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

komentář k § 113

Toto ustanovení upravuje podmínky pro poskytování mezd, kterými jsou její sjednání v kolektivní smlouvě, v pracovní nebo jiné smlouvě, stanovení mzdy vnitřním předpisem nebo určení mzdovým výměrem.

Pravomoc při určování a sjednávání mzdy se zaměstnancem, který je statutárním orgánem, je na orgánu, který statutární orgán do funkce ustanovil. Úprava se vztahuje na zaměstnance, kteří funkci statutárního orgánu vykonávají v pracovním poměru, a nikoliv na ostatní, jejichž postavení vyplývá ze zákona o obchodních korporacích (například předseda představenstva akciové společnosti, jednatel společnosti s ručením omezeným). Mzdu zaměstnance, který je statutárním orgánem, může určit i jiný orgán, jestliže to tak stanoví zvláštní právní předpis.

Stanoví se, aby sjednání, stanovení nebo určení mzdy vždy předcházelo výkonu práce, a to ať se jedná o výkon prací na začátku pracovního poměru nebo o změny výkonu prací v jeho průběhu.

V případě, že stejnou úpravu neobsahuje již smlouva (kolektivní, pracovní nebo jiná) nebo vnitřní předpis, je zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance mzdovým výměrem v den nástupu do práce nebo v den, kdy nabývají účinnosti příslušné změny, o způsobu odměňování (forma mzdy, ukazatele, podle nichž je zaměstnanci poskytována mzda, mzdové sazby, působnost zaměstnanců, kteří o mzdách rozhodují, období pro poskytování jednotlivých mzdových složek apod.) a o termínu a místě výplaty mzdy.

Sjednání mzdy

Jako smluvní (dohodnutá nebo sjednaná) mzda se označuje způsob odměňování zaměstnance nebo skupiny zaměstnanců jednosložkovou mzdou, do níž zaměstnavatel zahrne v paušálních měsíčních částkách všechny sjednané složky mzdy, které chce zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout. Může se uplatnit jen u zaměstnavatelů (firem) dříve tzv. podnikatelského charakteru, na které se vztahuje § 113 ZP.

Tato smluvní mzda může obsahovat několik složek mzdy (mzdových zvýhodnění), které jsou odměnou za různé druhy prací, jako např. mzdové zvýhodnění za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v noci.

Pracovní (jiná) smlouva je neplatná v té části, ve které je dohodnuta nižší mzda, než náleží podle kolektivní smlouvy nebo podle zákona. Pokud např. podniková kolektivní smlouva stanoví pro funkci vedoucího skladu mzdový tarif 20 000 Kč měsíčně, nelze se zaměstnancem vykonávajícím tuto funkci sjednávat v pracovní smlouvě pouze 18 000 Kč měsíčně, toto ujednání by bylo přímo ze zákona neplatné. Sankci neplatnosti zákon však vyslovuje pouze pro případy, kdy je v pracovní smlouvě či jiné smlouvě sjednáno méně. Z uvedeného vyplývá, že zákon upřednostňuje nároky vzniklé z kolektivní smlouvy oproti nárokům vzniklým z pracovní (jiné) smlouvy, jsou-li pro zaměstnance výhodnější a naopak.

Individuální sjednávání mzdy v pracovní či jiné (tzv. manažerské) smlouvě lze předpokládat především u vyšších řídících a tvůrčích zaměstnanců, ale ZP žádný okruh zaměstnanců nestanoví, a proto je možné individuálně sjednávat mzdu s kterýmkoli zaměstnancem, což bude praktické v podnicích s malým počtem zaměstnanců, kde ani nebude uzavírána kolektivní smlouva a ani nebude vydán vnitřní předpis.

Může zaměstnavatel snížit mzdu?

V souvislosti se sjednáváním mzdy se v podnikatelské praxi objevují dotazy, zda zaměstnavatel může snížit mzdu, např. pro porušení pracovní kázně zaměstnancem, po účinnosti nového ZP pro porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Pro porušení pracovní kázně nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat v žádném případě.

Tyto otázky byly předmětem řady soudních jednání, z nichž je možno uvést usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 30. 5. 2001, č. j. 16 Co 138/2001.

Ustanovení kolektivní (pracovní) smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné, neboť toto ustanovení je v rozporu s § 20 odst. 2 ZP. Toto ustanovení umožňuje upravovat v kolektivních smlouvách mzdové a ostatní pracovněprávní nároky pouze v rámci daném pracovněprávními předpisy a tyto pracovněprávní předpisy neumožňují snížit mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně.

Jinak je nutno posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatele, má nízkou produkci práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk apod.

Sjedná-li zaměstnavatel celou mzdu v pracovní smlouvě a nestanoví-li v ní podmínky nebo pravidla pro její krácení, pak bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže pouze vlastním rozhodnutím mzdu zaměstnance krátit, i když by se jednalo o neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance.

K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis.

V něm musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit, a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

Řešení pro zaměstnavatele spočívá v tom, že by měl přímo v pracovní smlouvě rozdělit sjednanou mzdu na pevnou složku (pro zaměstnance představuje určitou jistotu) a na složku pohyblivou, upravovanou podle předem daných a závazných pravidel. Může jít o odměnu (za splnění obecnějších kritérií) nebo o prémii, která se vyplácí podle prémiového řádu s konkrétními ukazateli. Je možné rovněž zvolit osobní ohodnocení, které se zaměstnanci poskytuje podle jeho pracovních výsledků, míry odpovědnosti, kvalifikace a dalších hledisek, která může ovlivňovat.

To by ovšem ještě pro snížení mzdy zaměstnavatelem nestačilo, neboť musí rozlišit, kdy se jedná o porušení pracovních povinností (pracovní kázně), kdy mzdu nelze snížit vůbec a kdy o neuspokojivé pracovní výsledky.

Rozhodujícím hlediskem je vztah zaměstnance k neuspokojivým pracovním výsledkům, zda tuto situaci zavinil. Pokud zaměstnanec svůj špatný pracovní výsledek zavinil (např. nevyužil pracovní dobu, prodloužil si přestávku apod.), jde o porušení pracovní kázně a měla by následovat sankce podle ZP a nikoliv podle mzdového předpisu. Pokud však špatný pracovní výsledek (např. slabší produkci, nižší počet výrobků) nezavinil a příčinou byla jeho pomalost, nešikovnost apod., pak se jedná o neuspokojivé pracovní výsledky. Krácení mzdy je pak možné provést, pokud pravidla pro její snížení byla zaměstnavatelem stanovena (např. ve vnitřním mzdovém předpise nebo v pracovní smlouvě).

§ 114

Mzda nebo náhradní volno
za práci přesčas

(1) Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dále jen „dosažená mzda“), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.

(2) Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek podle odstavce 1.

(3) Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno podle odstavců 1 a 2 nepřísluší, je-li mzda sjednána (§ 113) již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců (§ 11) v mezích celkového rozsahu práce přesčas (§ 93 odst. 4).

komentář k § 114

ZP považuje práci přesčas za výjimečnou. V závislosti na činnosti firmy a na manažerských schopnostech se může vyskytnout okamžitá a naléhavá potřeba zvýšit pracovní výkonnost a změnit rozvrh pracovní doby. Vyskytne-li se např. mimořádná zakázka nebo požadavek na vyšší počet pracovních hodin, nelze situaci řešit jinak, než prací přesčas.

Práci přesčas ZP vymezuje v § 78 odstavec 1 písm. i). Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost (blíže viz § 78 ods1 písm. i. ZP).

Právní úprava práce přesčas odpovídá požadavku Směrnice ES č. 93/104/EC, aby týdenní pracovní doba nepřekročila pro období sedmi dnů 48 hodin. Je rovněž v souladu s Úmluvou MOP č. 1, která upravuje zkrácení pracovní doby v průmyslu.

Příplatek nebo náhradní volno

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po práci přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek.

? Příklad

Zaměstnanec odpracoval v sobotu 5. července 2023 šest hodin přesčasové práce. Pokud zaměstnavatel neposkytne do konce října 2023 zaměstnanci náhradní volno, je povinen mu proplatit mzdu za odpracované hodiny a přesčasovou mzdu nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku zaměstnance. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec pracoval v sobotu, náleží mu ještě příplatek za práci v sobotu a v neděli a to za hodinu práce příplatek ve výši 10 % průměrného hodinového výdělku. Jeho celkový příplatek by tedy byl 35 % průměrného výdělku, pokud zaměstnavatel nestanovil ve vnitřním předpisu příplatky vyšší nebo nižší.

Příplatek ve veřejné správě

ZP v § 114 odst. 1 stanoví, že příplatek je nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku u zaměstnavatelů, u nichž jsou zaměstnanci odměňováni mzdou (tzv. podnikatelské subjekty). Zaměstnavatel nemůže tento příplatek snižovat, ale může ho poskytovat vyšší. U zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů (viz § 109 odst. 3 ZP) není možné příplatek za přesčasovou práci podle § 127 odst. 1 ZP navyšovat nad 25 % průměrného hodinového výdělku. Jen v případě přesčasové práce v den nepřetržitého odpočinku v týdnu, např. v sobotu, je tento příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku.

Rozsah přesčasové práce

Zaměstnavatel může zaměstnanci nařídit práci přesčas jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odstavec 2 až 4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad 150 hodin pouze po dohodě se zaměstnancem.

Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Výjimky jsou pro zaměstnance ve zdravotnictví podle § 93a ZP.

? Příklad

Zaměstnanec odpracoval celkem 172 hodin přesčasů. Protože u tohoto zaměstnavatele nebyla sjednána kolektivní smlouva, vychází průměrný počet šest hodin přesčas za týden (172 hodin děleno 26 týdny). Pokud by byla sjednána kolektivní smlouva a bylo-li by v ní vymezeno vyrovnávací období, může být průměrný počet přesčasových hodin týdně vyšší. Celkový počet přesčasů (172 hodin) by se dělil 52 týdny, což je více jak 3 hodiny týdně.

Pro každého zaměstnance je stanoven maximální a nepřekročitelný limit 8 hodin práce přesčas za týden (případně v průměru). V kalendářním roce tak může maximální doba výkonu práce přesčas činit 416 hodin. Po odečtení nařízené práce přesčas v rozsahu 150 hodin, zbývá maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon musí být se zaměstnancem dohodnut.

Celkový rozsah přesčasové práce je zaměstnavatel povinen dle ustanovení § 99 zákoníku práce projednat s příslušným odborovým orgánem a to, i kdyby se jednalo o přesčasy na jednotlivých organizačních útvarech nebo pracovištích.

Práce přesčas při pružné pracovní době

Práce přesčas je při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Při uplatnění např. čtyřtýdenního rozvrhu pružné pracovní doby je to nad stanovenou pracovní dobu připadající na toto čtyřtýdenní období.

O práci přesčas nejde, jestliže zaměstnanec

Paušální odměna za přesčasy

Do konce roku 2007 nepřipouštěl ZP možnost sjednání mzdy již s přihlédnutím k případné práci přesčas, protože její uplatňování bylo spojeno se značnými obtížemi. Největší problém spočíval v tom, že sjednané zvýšení mzdy často nedosahovalo výše, kterou by zaměstnanec obdržel při poskytování příplatku ve výši 25 % průměrného výdělku. Tím se prakticky připouštělo porušování čl. 6 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 1/1919, omezující pracovní dobu v průmyslových podnicích na osm hodin denně a čtyřicet osm hodin týdně (č. 80/1922 Sb.), podle které mzdová sazba za práci přesčas nesmí činit méně než obvyklá sazba zvýšená o jednu čtvrtinu.

Novela ZP č. 362/2007 Sb., s účinností od 1. ledna 2008 již umožňuje podle § 114 sjednávat mzdu za předpokládanou práci přesčas určitou paušální částkou. Musí se však respektovat právo zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas. Toto ustanovení umožňuje, aby mzda za práci přesčas mohla být sjednána ve mzdě (tzv. paušalizována) nejvýše v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok.

U vedoucích zaměstnanců je tato možnost v celkovém ročním rozsahu přesčasové práce, tedy 416 hodin za kalendářní rok. Tato úprava sleduje záměr, aby bylo možno u vedoucích zaměstnanců ujednáním (v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, např. v manažerské) zjednodušit postup mzdové kompenzace práce přesčas tím, že mzda by byla sjednávána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, aniž by bylo nutno předem jednoznačně vymezovat složku mzdy a kalkulovat její výši s ohledem na povinnost zaměstnavatele uspokojit právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas.

Vedoucími zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny (§ 11 ZP).

Paušální příplatky za přesčasovou práci nemůže zaměstnavatel stanovit jednostranným opatřením, např. ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Možnost sjednání je součástí smluvní volnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Evidence práce přesčas

Zaměstnavatel musí vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci práce přesčas podle § 96 odst. 1 písm. a) bod 2) ZP, včetně další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví. Aby mohl posoudit, zda paušální odměna za přesčasy sjednaná ve mzdě, není nižší než 25 % průměrného hodinového výdělku vedoucího zaměstnance, musí rovněž srovnávat počet odpracovaných přesčasových hodin se sjednanou paušální odměnou za přesčasy.

? Příklad

Zaměstnanec má sjednánu paušální odměnu za přesčasy ve mzdě v částce 1 500 Kč a odpracoval 80 hodin přesčasů. Příplatek za jednu hodinu práce přesčas činí 18,75 Kč (1 500 : 80). Pokud by částka 18,75 Kč představovala nejméně 25 % průměrné hodinové mzdy zaměstnance (v tomto případě 75 Kč), byl příplatek za přesčasy sjednán v souladu se ZP.

Příplatky za práci přesčas nelze sjednávat se zaměstnanci u zaměstnavatelů, u nichž se odměňování řídí ustanoveními ZP o platech (§ 122 a násl. ZP). Jedná se o vedoucí zaměstnance, kteří dostávají příplatek za vedení v pracovním poměru u tzv., nepodnikatelských subjektů. Jejich výčet uvádí ZP v § 109 odstavec 3. Jedná se o vedoucí zaměstnance zaměstnavatele, kterým je stát, územní samosprávný celek a státní fond. Dále to je

– příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů,

– školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona,

– regionální rada regionu soudržnosti.

? Příklad:

Vedoucí zaměstnanec pracuje v příspěvkové organizaci, jejíž náklady na platy jsou z 90 % zabezpečovány z rozpočtu zřizovatele a z 10 % jsou kryty výdělečnou činností. Vzhledem k tomu, že náklady na platy nejsou plně kryty z tohoto rozpočtu, ale jen částečně, nejedná se o tzv. nepodnikatelskou organizaci, ale o zaměstnavatele, jehož zaměstnanci musí být odměňováni mzdou (tzv. podnikatelský subjekt). S těmito zaměstnanci může být sjednána paušální odměna za přesčasy ve mzdě. Pokud by se nejednalo o tzv. „podnikatelský subjekt“ možné by to nebylo.

Přísluší jim však příplatek za práci v noci, v den pracovního klidu nebo při nařízení nebo dohodnuté pracovní pohotovosti, pokud by v tyto dny pracovali přesčas.

Přesčasová práce a konto pracovní doby

Podle § 98 odst. 2 ZP se prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby rozumí práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle § 86 odst. 4 ZP. Zaměstnavatel bude moci posoudit, zda se jednalo o práci přesčas, teprve po skončení vyrovnávacího období a bude postupovat podle § 114 ZP. Za přesčasové hodiny bude poskytovat náhradní volno nebo příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku.

? Příklad

U zaměstnavatele je stanovena pracovní doba 40 hodin týdně a vyrovnávací období pro konto pracovní doby je 26 týdnů. Rozsah přesčasové práce se zjistí tak, že se týdenní pracovní doba vynásobí počtem týdnů ve vyrovnávacím období (40 hodin × 26 týdnů = 1 040 hodin). Počet odpracovaných hodin nad tento rozsah se bude posuzovat jako přesčasová práce. To ovšem zaměstnavatel ani zaměstnanec nemůže zjistit v průběhu vyrovnávacího období, ale až po jeho skončení.

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po práci přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek.

Příplatek za práci přesčas při kontu pracovní doby může zaměstnavatel poskytnout až po uplynutí vyrovnávacího období. V průběhu konta pracovní doby nemůže zjistit, zda se jedná o přesčasy či nikoliv.

Výjimky z práce přesčas

Na zaměstnance, kteří pracují na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele, např. doma (práce na dálku) se nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby. Práci si sami organizují a rozvrhují. Proto jim ani nepřísluší mzda nebo plat, případně náhradní volno za práci přesčas.

Obdobně je tomu i u zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Úprava pracovní doby se podle § 77 odst. 2 písm. d) ZP na ně nevztahuje. Výkon jejich práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

Důležité

Podle výslovné úpravy v § 246 odst. 1 ZP nesmí zaměstnavatel prací přesčas zaměstnávat mladistvé zaměstnance. Podle § 350 odst. 2 ZP jsou mladistvými zaměstnanci mladší 18 let.

Zákaz práce přesčas je i u těhotných žen a zaměstnankyň nebo zaměstnanců, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok (§ 241 odst. 3).

Podle § 241 odst. 2 ZP mohou požádat zaměstnankyně nebo zaměstnanci pečující o dítě mladší než 15 let nebo o osobu, která je zdravotně závislá na péči jiné osoby, o vhodnou úpravu pracovní doby, je zaměstnavatel povinen jim vyhovět. Podmínkou je, že tomuto nebrání vážné provozní důvody. Do forem úpravy pracovní doby můžeme zařadit i návrh (žádost) na nenařizování práce přesčas.

§ 115

Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek

(1) Za dobu práce ve svátek²³⁾ přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek²³⁾, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

(2) Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna.

(3) Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku.

komentář k § 115

Svátky jsou dny, v nichž by zaměstnanci až na výjimečné případy neměli pracovat. Podmínky, za nichž může zaměstnavatel nařídit práci ve svátek, upravuje § 91 ZP. Svátky vymezuje zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu. Za svátky pro účely odměňování nepočítáme neděle.

Podle zákona č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů, jsou státními svátky České republiky tyto dny:

Dny 1. leden – Den obnovy samostatného českého státu, 8. květen – Den vítězství, 5. červenec – Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje, 6. červenec – Den upálení mistra Jana Husa, 28. září – Den české státnosti, 28. říjen – Den vzniku samostatného československého státu a 17. listopad – Den boje za svobodu a demokracii se prohlašují za státní svátky České republiky.

Ostatní svátky

Ostatními svátky jsou 1. leden – Nový rok, Velký pátek, Velikonoční pondělí, 1. květen – Svátek práce, 24. prosinec – Štědrý den, 25. prosinec – 1. svátek vánoční a 26. prosinec – 2. svátek vánoční (dále jen „ostatní svátek“).

Dny pracovního klidu

Státní svátky a ostatní svátky jsou dny pracovního klidu, kromě dnů nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu.

V těchto dnech (o svátcích) platí podle § 91 odst. 2 ZP obecně zákaz výkonu práce. Z tohoto zákazu připouští ZP některé nutné výjimky. Ve svátek lze podle § 91 odst. 3 a 4 ZP nařídit naléhavé opravné práce, nakládací a vykládací práce, inventurní a závěrkové práce, práce konané v nepřetržitém provozu, práce při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech, práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva, práce v dopravě, krmení a ošetřování zvířat, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele.

Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek.

To mu musí být poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Zaměstnanec tedy dostane to, co si „vydělá“, a ještě příplatek ve výši nejméně 100 % průměrného výdělku.

U zaměstnavatelů, u nichž jsou zaměstnanci odměňováni mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty), je nutno mzdový nárok posuzovat podle toho, zda zaměstnanec ve svátek pracoval nebo nepracoval právě v důsledku svátku.

Jestliže zaměstnanec měl podle rozvržení pracovních směn pracovat a nepracoval v důsledku svátku (svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den) a ušla mu mzda, vzniká mu nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Je to zejména u zaměstnanců s hodinovou, časovou nebo úkolovou mzdou.

Náhrada však nepřísluší zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou, neboť tato mzda v nezměněné výši přísluší zaměstnanci bez ohledu na počet pracovních dnů a svátků v kalendářním měsíci, takže tomuto zaměstnanci mzda v důsledku svátku neušla. To se týká i zaměstnanců, kteří pracují ve veřejné správě a jsou odměňováni platem. Jim se rovněž měsíční plat v důsledku svátku nezvyšuje, ani nekrátí.

Za dobu práce ve svátek dostane zaměstnanec dosaženou mzdu a náhradní volno obdobně jako u přesčasové práce. Za jednu hodinu práce ve svátek jednu hodinu náhradního volna. Toto volno musí zaměstnavatel poskytnout nejdéle do konce třetího kalendářního měsíce, který následuje po výkonu práce ve svátek. Za dobu náhradního volna náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši 100 % místo náhradního volna. Přednost má tedy náhradní volno. Příplatek může poskytnout zaměstnavatel až po dohodě se zaměstnancem.

§ 116

Mzda za noční práci

Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

komentář k § 116

Právní úprava noční práce odpovídá požadavku čl. 8 Směrnice ES č. 93/104/EC, že pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin (nebo v průměru 8 hodin v šestiměsíčním vyrovnávacím období) a definici v čl. 2 Směrnice, že za nočního zaměstnance je považován zaměstnanec, který v noci odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby.

Za práci v noci (doba od 22. do 6. hodiny) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

ZP umožňuje sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Zaměstnavatel má při poskytování příplatku za práci v noci volbu: může jej poskytovat za jednotlivé hodiny práce v noci nebo ve stálé měsíční výši za kalendářní měsíc, a to formou zvýšení jiné mzdové sazby, například zvýšeného tarifu platného pro zaměstnance pravidelně vykonávající práce v noci.

§ 117

Mzda a příplatek za práci ve ztíženém
pracovním prostředí

Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek. Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování a výši příplatku stanoví vláda nařízením. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10 % částky, kterou stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy.

komentář k § 117

Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je od 1. ledna 2020 za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy. Jedná se o zaměstnavatele, kteří odměňují mzdou (tzv. podnikatelské subjekty).

Nesprávná podnikatelská praxe se vyskytuje v případě nezapočítávání haléřových částek do hodinové sazby s odůvodněním, že jde o nevýrazné hodnoty. Opak se však projeví, jestliže je tento příplatek poskytován po dobu několika hodin nebo jestliže je více škodlivých vlivů na pracovišti.

Příplatek u nepodnikatelských
subjektů

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí je u nepodnikatelských subjektů odlišný.

Jak má takový zaměstnavatel postupovat?

U nepodnikatelských subjektů není příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí přesně stanoven. V § 128 ZP je uvedena pouze jeho minimální výše, která je nejméně 5 % částky minimální mzdy. Zaměstnavatel při stanovení této částky musí zohlednit míru rizika, intenzitu a dobu působení ztěžujících vlivů, kterým je zaměstnanec vystaven. V rámci stanoveného rozpětí zhodnotí zaměstnavatel rovněž současné působení více ztěžujících vlivů a to na rozdíl od příplatku poskytovaného ke mzdě (v podnikatelských subjektech), který je za každý ztěžující vliv uvedený v § 6 odst. 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

§ 118

Mzda za práci v sobotu a v neděli

(1) Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

(2) Při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat příplatek podle odstavce 1 místo za práci v sobotu a v neděli, za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu.

komentář k § 118

Zásah do osobního života zaměstnanců, který vyplývá z výkonu práce v sobotu a neděli, které jsou pro většinu dalších osob dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, je zaměstnanci posuzován stejně negativně, jako je tomu při práci v noci nebo při práci přesčas. Proto se v ZP stanoví minimální úroveň mzdové kompenzace za práci v sobotu a v neděli. Je to příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, a to i pro podnikatelskou sféru. Tento příplatek před účinností nového zákoníku práce se vztahoval jen na zaměstnance „nepodnikatelské“ sféry. Jedná se o nejnižší úroveň mzdové sazby. Zaměstnavatel může tento příplatek zvýšit anebo určit jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

V některých mimoevropských zemích obvyklé pracovní volno připadá na jiné dny v týdnu, než jsou sobota a neděle. Práce v tyto dny v takovém případě představuje pro zaměstnance obdobný zásah do osobního života jako práce v sobotu a v neděli v České republice, kde připadají dny nepřetržitého odpočinku v týdnu většiny zaměstnanců právě na sobotu a neděli. ZP proto umožňuje zaměstnavatelům, kteří vysílají zaměstnance na práci do těchto zemí, poskytovat zaměstnancům k dosažené mzdě příplatek shodný s příplatkem za práci v sobotu a v neděli za práci v těchto dnech, místo příplatku za práci v sobotu a v neděli.

§ 119

Naturální mzda

(1) Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy (§ 111) nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy (§ 112).

(2) Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky, s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, výkony, práce nebo služby.

(3) Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby ostatním odběratelům⁴²⁾, obvyklé ceně⁴³⁾, nebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce nebo služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena.

komentář k § 119

Účelem ustanovení o poskytování mzdy v naturální formě je ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 95/1949, o ochraně mzdy (č. 411/1991 Sb.), ochrana zaměstnanců před svévolným poskytováním mzdy ve formě nepřiměřeného množství výrobků, výkonů, prací nebo služeb nebo ve formě lihovin a jiných návykových látek a před poskytováním mzdy v naturální formě, v rozporu s potřebami zaměstnance, místo mzdy v penězích.

Postup pro stanovení výše naturální mzdy v penězích odpovídá principům pro stanovení ceny výrobků, výkonů, prací a služeb platným pro cenovou a daňovou oblast.

Část mzdy je třeba vždy vyplatit v penězích, a to nejméně ve výši odpovídající minimální mzdě, popřípadě sjednané v kolektivní smlouvě. Toto ustanovení je nutné dodržet i v případě, že by zaměstnanec souhlasil s poskytováním celé mzdy v naturální formě. Pokud by byla sjednaná tato dohoda, byla by neplatná, neboť zaměstnanec se předem vzdal svého práva na výplatu alespoň části mzdy v penězích.

Jako naturální mzdu lze poskytovat výrobky, výkony, práce a služby. Zaměstnanec však nemůže dostat lihoviny nebo jiné návykové látky. Za naturální mzdu se rovněž nepovažuje jízdné (tarifní sleva) pro zaměstnance dopravy. Výše této mzdy se vyjadřuje v peněžní formě v prodejních cenách podle cenových a daňových předpisů.

Jestliže zaměstnavatel poskytuje uvedené výrobky, výkony, práce nebo služby navíc k dosažené mzdě (nemá-li toto plnění přímou vazbu na výkon práce), nejde o naturální mzdu, ani o plnění poskytované podle právního předpisu. Jeho peněžitá hodnota proto není výdajem (nákladem) k dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů, neúčtuje se do mzdových nákladů, ale do ostatních provozních nákladů a nezahrnuje se do hrubé mzdy při zjišťování průměrného výdělku a do vyměřovacího základu pro zdravotní a sociální pojistné.

ZP ovšem nezakazuje, aby zaměstnavatelé poskytovali v souvislosti se zaměstnáním vedle mzdy jiná plnění a finanční výhody, které nejsou upraveny obecně závaznými právními předpisy. Přitom nejde o naturální mzdu.

Pokud tato plnění nejsou závislá na výkonu práce a neposkytují se podle právního předpisu, pracovní nebo kolektivní smlouvy, případně podle vnitřního předpisu, nejsou podle § 24 odst. 1 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů výdajem (nákladem) k dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů a nelze je účtovat do mzdových nákladů, ale do ostatních provozních nákladů. Protože nejsou mzdou, nezahrnují se do hrubé mzdy, která je rozhodující pro výpočet průměrného výdělku a odvody pojistného.

Tyto a podobné finanční výhody se mohou poskytovat pouze ze zisku po zdanění. Jako příjem ze závislé činnosti jsou podle zákona č. 586/1992 Sb. součástí daní z příjmu zaměstnance.

? Příklad

„Zapůjčení“ určitého předmětu zaměstnanci pro soukromé i služební účely (např. osobní vůz nebo jiný spotřební předmět) je naturální mzdou, jen když je částka jejího peněžního vyjádření součástí hrubé mzdy zúčtované zaměstnavatelem zaměstnanci k výplatě. Celková hrubá mzda pak odpovídá odpracované době a stává se součástí pro výpočet průměrného výdělku a odvod pojistného.

Pokud zaměstnavatel poskytuje nepeněžní výhody vedle mzdy, tedy navíc k dosažené mzdě, nejde o naturální mzdu, ani o plnění v souvislosti se zaměstnáním. Částka tohoto nepeněžního plnění (1 % z pořizovací ceny vozidla) se zahrnuje do základu pro výpočet zálohy na daň z příjmu, ale neúčtuje se do mzdových nákladů zaměstnavatele a není výdajem (nákladem) k dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů. Rovněž se z ní nevychází při výpočtu průměrného výdělku a odvodů pojistného. Při finančním ocenění této služby se oceňuje nepeněžité plnění 1 % z pořizovací ceny vozidla bez ohledu na formu právního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (např. nájemní smlouva o vozidle).

Mzda při uplatnění konta
pracovní doby

§ 120

(1) Uplatní-li se konto pracovní doby (§ 86 a 87), přísluší zaměstnanci ve vyrovnávacím období (§ 86 odst. 3 a § 87 odst. 3) za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši (dále jen „stálá mzda“), sjednaná v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem. Stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku.

(2) Uplatní-li se v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4, přísluší zaměstnanci za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši, která nesmí být nižší než 85 % jeho průměrného výdělku.

(3) Na účtu mzdy zaměstnance (§ 87 odst. 1) se vykazuje

a) stálá mzda zaměstnance,

b) dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle tohoto zákona a podle sjednaných, stanovených nebo určených podmínek (§ 113).

§ 121

(1) Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Jestliže je po uplynutí tohoto období (§ 86 odst. 3 a § 87 odst. 3) nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu [§ 120 odst. 2 písm. b)] za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit.

(2) Stálá mzda se poskytne zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda zaměstnanci přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne. Za dobu rozvrženou zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou tento zaměstnanec nepracuje, stálá mzda nepřísluší.

komentář k § 120 a 121

Zaměstnancům, u nichž zaměstnavatel s jejich souhlasem uplatní konto pracovní doby, přísluší za vyrovnávací období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši sjednaná v kolektivní smlouvě nebo stanovená vnitřním předpisem (tzv. stálá mzda). Tato mzda nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku zaměstnance. Pro určení stálé mzdy je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích (§ 354 odst. 4 ZP). Bude-li např. zaměstnavatel uplatňovat konto pracovní doby červnem 2016, rozhodným obdobím pro výpočet průměrného výdělku pro účely stálé mzdy je období měsíců červen 2015 až květen 2016.

Ve zvláštních případech (§ 86 odst. 4 ZP) přísluší zaměstnanci mzda ve stálé měsíční výši, nejméně 85 % jeho průměrného výdělku.

Určení stálé mzdy

Zaměstnavatel musí ke stanovení stálé mzdy zjistit průměrný výdělek zaměstnance a potom určit stálou mzdu v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu pro účely konta pracovní doby. V kolektivní smlouvě sjedná nebo ve vnitřním předpisu stanoví bod, že např. „pro účely konta pracovní doby je stálá mzda ve výši 85 % průměrného výdělku zaměstnance“. Příslušný zaměstnanec, např. mzdová účetní, pak při uplatňování mzdových nároků zaměstnance v průběhu konta pracovní doby, musí zjistit průměrný výdělek každého zaměstnance. Pokud by zaměstnavatel nezjišťoval pro tyto účely průměrný výdělek, mohl by porušit zákon v tom, že by určil stálou mzdu pod stanovenou zákonnou hranici 80 % průměrného výdělku.

Proto je nutné v souvislosti s kontem pracovní doby vymezit postup pro zjišťování průměrného výdělku a pro určení stálé mzdy.

Průměrný výdělek se zjišťuje z hrubého výdělku zaměstnance za předcházející čtvrtletí a je pro účely náhrad mezd, např. po dobu dovolené zaměstnance v průběhu konta pracovní doby.

Stálou mzdu určuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zaměstnance dosažené v předchozích 12 kalendářních měsících.

Při stanovení průměrného výdělku sehrávají roli tři základní faktory:

– rozhodné období,

– hrubá mzda dosažená v rozhodném období,

– odpracovaná doba v rozhodném období.

Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období.

Rozhodným obdobím je:

– za obvyklých okolností vždy bezprostředně předcházející kalendářní čtvrtletí,

– pokud zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru v průběhu kalendářního čtvrtletí, pak je rozhodným obdobím doba od jeho nástupu do konce příslušného kalendářního čtvrtletí,

– pokud se stane, že zaměstnanec neodpracuje v průběhu rozhodného období alespoň 21 dnů, pak se namísto průměrného výdělku použije pravděpodobného výdělku. K této situaci může dojít nejen z důvodu pozdějšího data nástupu zaměstnance do pracovního poměru, ale též z důvodu déletrvající nemoci. Jak napovídá název „pravděpodobný výdělek“, jde o výdělek odhadnutý.

V případě konta pracovní doby a k určení stálé mzdy je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí.

? Příklad

Zaměstnání vznikne v dubnu a průměrný výdělek se bude zjišťovat v červenci. Rozhodným obdobím bude doba od vzniku pracovního poměru v dubnu do konce června. Jde ovšem o průměrný výdělek zjišťovaný pro účely stálé mzdy.

Může se stát, že zaměstnanec nastoupí do zaměstnání na počátku měsíce nebo v jeho průběhu, např. v únoru, a od března zaměstnavatel uplatňoval konto pracovní doby. Pro zaměstnavatele tak vznikne potřeba zjišťovat stálou mzdu zaměstnance, a to z hrubého výdělku za předchozích 12 kalendářních měsíců. Zaměstnanec však tuto dobu u zaměstnavatele neodpracoval. V tomto případě bude zaměstnavatel vycházet z pravděpodobného výdělku zaměstnance.

Pravděpodobný výdělek

Pravděpodobný výdělek lze stanovit několika různými způsoby. Jednak kalkulací ze základního mzdového tarifu zaměstnance a pravděpodobných odměn či prémií, jednak použitím průměrného výdělku jiných zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo obdobnou práci. Může se zjišťovat i z hrubé mzdy nebo platu, kterého by zřejmě dosáhl, kdyby pracoval. Základním požadavkem při určování pravděpodobného výdělku je soulad s dobrými mravy. Zaměstnanec by neměl být poškozen na výši svého průměrného výdělku jen z toho důvodu, že v rozhodném období neodpracoval 21 dnů.

Výpočet průměrného výdělku

Zaměstnavatel musí respektovat, že průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek, nikoliv jako průměrný denní (směnový) výdělek. Postupuje se tak, že dosažený hrubý výdělek v rozhodném období se dělí počtem odpracovaných hodin. Jde-li o zjišťování pro jiné účely stanovené ZP, než je konto pracovní doby, je to předchozí kalendářní čtvrtletí.

? Příklad

Zaměstnanec dosáhl v rozhodném období hrubý výdělek 54 000 Kč a odpracoval 480 hodin (dvanáct týdnů v kalendářním čtvrtletí po 40 hodinách).

Jeho průměrný hodinový výdělek je 112,50 Kč (54 000: 480 = 112,50 Kč).

Musí se vypočítat denní průměrný výdělek. ZP tento postup neupravuje. Zjišťování průměrného denního výdělku je však třeba omezit jen na případy, kdy vzhledem k evidenci pracovní doby není možné zjišťovat průměrný výdělek hodinový. Postupuje se tak, že se zjištěný hodinový průměrný výdělek vynásobí počtem odpracovaných hodin za pracovní den.

? Příklad

Při výpočtu denního průměrného výdělku je nutné přesně vymezit odpracovanou dobu nebo odpracované dny tak, aby v případech, kdy zaměstnanec pro překážky v práci kratší než jedna směna neodpracoval celé dny, nebyla jeho hrubá mzda rozmělněna i na neodpracovanou dobu. Proto je potřebné v případě přímého zjišťování průměrného denního výdělku dobu omluvené nepřítomnosti v práci jen po část směny přepočítávat v rozhodném období na pracovní dny a snížit o ně počet dnů, kterými se dělí hrubá mzda zúčtovaná zaměstnanci v rozhodném období k výplatě.

? Příklad

Zaměstnanec odpracoval v rozhodném období (kalendářním čtvrtletí) 60 pracovních dnů a měl pracovní volno k návštěvě lékaře – pět půldnů.

Překážky v práci představují dva a půl dne a o ně se sníží počet odpracovaných dnů. Dosažený výdělek v rozhodném období se tedy dělí 57 a půl dne a zjistí se tak průměrný denní výdělek.

Průměrný hrubý měsíční výdělek

Teprve po „absolvování“ předchozích úkonů dojde zaměstnavatel k výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce.

? Příklad

Zaměstnanec má v předchozím příkladu průměrný hodinový výdělek 112,50 Kč. Tento výdělek se vynásobí týdenní pracovní dobou a koeficientem 4,348, což je průměrný počet týdnů na 1 měsíc v průměrném roce: 112,50 Kč × 40 = 4 500 Kč × 4,348 = 19 566 Kč, což je průměrný hrubý měsíční výdělek.

Pro určení stálé mzdy musí zaměstnavatel vzít v úvahu předchozích 12 kalendářních měsíců. Stálá měsíční mzda pak nemůže být nižší, než 85 % průměrného výdělku.

? Příklad

Průměrný výdělek je 18 tisíc korun, a stálá mzda nesmí být nižší, než 85 % tohoto průměrného výdělku. Při uplatnění konta pracovní doby, nemůže být stálá mzda u tohoto konkrétního zaměstnance nižší, než 15 300 Kč. Zaměstnavatel nemůže ani v kolektivní smlouvě sjednat nebo ve vnitřním předpise stanovit stálou mzdu nižší, než je 85 % průměrného výdělku. Pokud by se to stalo u jednotlivých zaměstnanců, musela by být u nich stálá mzda určena výší 85 % jejich průměrných výdělků.

Rozhoduje hrubá mzda

Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v rozhodném období, pro účely stálé mzdy je to 12 předchozích kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za niž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, doba účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod.

Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacené, dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno apod.

Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnují plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, odměna za pracovní pohotovost, výnosy z kapitálových podílů, plnění věrnostní a stabilizační povahy poskytovaná k pracovním a životním výročím, případně při odchodu do důchodu. Rovněž se do hrubého výdělku nezahrnují částky, které nevyjadřují pracovní výsledky či výkonnost zaměstnance.

Opakující se práce v kontech pracovní doby

Zjišťování stálé mzdy z hrubého výdělku za posledních 12 měsíců nevyvolává žádné pochybnosti, pokud v průběhu kalendářního roku bude zaměstnavatelem uplatněno jen jedno vyrovnávací období při kontu pracovní doby, např. 6 měsíců. Problémy mohou nastat tehdy, jestliže v kalendářním roce bude uplatněno konto pracovní doby vícekrát a bude se hodnotit několik vyrovnávacích období, např. dvakrát po 6 měsících.

V těchto případech bude třeba v rozhodném období zjišťovat hrubou mzdu dosaženou před uplatněním konta pracovní doby a stálou mzdu, která byla vyplacena v rámci konta pracovní doby.

? Příklad

Zaměstnavatel určil vyrovnávací období 26 kalendářních týdnů a výši stálé mzdy stanovil na 85 % průměrného výdělku. Začátek vyrovnávacího období určil červen 2023 Rozhodným obdobím pro určení stálé mzdy je hrubý výdělek dosažený v měsících červen 2022 až květen 2023. Vyrovnávací období skončí po 26 týdnech, tedy 1. prosince 2023. Dne 2. prosince 2023 nastane další šestiměsíční období pro konto pracovní doby.

K tomu účelu je třeba znovu zjistit stálou mzdu, a to z průměrného výdělku dosaženého v rozhodném období 12 měsíců – prosinec 2022 až listopad 2023. V tomto rozhodném období 12 měsíců musí zaměstnavatel vzít v úvahu hrubou mzdu, zúčtovanou zaměstnanci k výplatě před uplatněním prvního konta pracovní doby (prosinec2022 až květen 2023), a hrubou mzdu, vyplacenou mu jako stálou mzdu při uplatnění tohoto konta pracovní doby (červen 2023 až prosinec 2023.

Na uvedeném příkladu je patrné, že mohou nastat určité změny ve výši průměrného výdělku zaměstnance. Průměrný výdělek v prvním případě může být vyšší, ve druhém případě, oproti předcházejícímu, nižší. Je to způsobeno tím, že do rozhodného období 12 měsíců, z něhož se zjišťuje průměrný výdělek pro určení stálé mzdy, jednak spadá hrubá mzda dosažená před kontem pracovní doby, která může být vyšší, než stálá mzda v průběhu konta pracovní doby.

Vyrovnání výdělku

Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených mezd. Jestliže po uplynutí tohoto období nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva zaměstnance na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce je vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. Stálá mzda se poskytne za pracovní dobu rozvrženou v příslušném kalendářním měsíci. Přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném měsíci pracovní dobu nerozvrhne.

? Příklad

Vyrovnávací období je šest měsíců (26 týdnů). Zaměstnanec má stálou mzdu 20 14 tisíc korun, součet stálých mezd je tedy 120 tisíc korun. Zaměstnanec však v tomto období si vydělal (dosažená mzda) podle konta pracovní doby 100 tisíc korun.

Zaměstnavatel je povinen mu doplatit 20 tisíc korun.

Může nastat opačný případ. Po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru je dosažená mzda nižší, než součet vyplacených stálých mezd. Zaměstnavatel neposkytne část mzdy (náhrady), která odpovídá stálé mzdě za dobu, kdy zaměstnanec nepracoval, ačkoliv podle rozvrhu pracovní doby pracovat měl. Jedná se např. o dovolenou, překážky v práci na straně zaměstnance apod. Pokud by rozdíl v dosažené a stálé mzdě byl způsoben jinými důvody, zaměstnavatel takto postupovat nemůže a není oprávněn mu srazit rozdíl mezi vyplacenou stálou mzdou a dosaženou mzdou.

? Příklad

Za vyrovnávací období zaměstnavatel poskytl zaměstnanci stálou mzdu v částce 84 tisíc korun. Zaměstnanec však dosáhl výši mzdy jen v částce 80 tisíc korun.

V období, kdy zaměstnanec pracoval podle konta pracovní doby, čerpal dovolenou a zaměstnavatel mu za ni poskytl náhradu mzdy ve výši 1 000 korun. Tuto částku si může zaměstnavatel odečíst ze součtu stálých mezd (84 tisíc – jednoho tisíce = 83 tisíc korun). I když zaměstnanec „si vydělal“ jen 80 tisíc korun a zaměstnavatel mu poskytl stálou mzdu 84 tisíc, nemůže si tři tisíce korun srazit, ale jen jeden tisíc korun, jako náhradu mzdy za dovolenou.

Bude-li práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období, které nepřesáhne 52 týdnů, může být započtena v rozsahu nejvýše 120 hodin do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období. Potom přísluší zaměstnanci za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši, která nesmí být nižší než 85 % jeho průměrného výdělku.

HLAVA III

PLAT

§ 122

Určení platu

(1) Plat určuje zaměstnanci zaměstnavatel, není-li v odstavci 2 stanoveno jinak, a to podle tohoto zákona, nařízení vlády vydaného k jeho provedení podle § 111 odst. 2, § 112 odst. 2, § 123 odst. 6, § 128 odst. 2 a § 129 odst. 2 a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Plat není možné určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak^43a).

(2) Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, nebo který je vedoucím organizační složky státu⁷⁾ nebo územního samosprávného celku⁴⁴⁾ (dále jen „vedoucí organizační složky“), určuje plat orgán, který ho na pracovní místo ustanovil, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Obdobně se postupuje u zástupce vedoucího zaměstnance podle věty první, pokud není pracovní místo tohoto vedoucího zaměstnance dočasně obsazeno, nebo pokud vedoucí zaměstnanec práci přechodně nevykonává.

komentář k § 122

Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří na odměňování těchto zaměstnanců využívají zcela nebo převážně veřejné zdroje (prostředky ze státního rozpočtu, z ostatních veřejných rozpočtů nebo z veřejného zdravotního pojištění). Úprava platových poměrů uvedeného okruhu zaměstnanců proto vyjadřuje zájem státu na řádném využívání těchto zdrojů a má přísně regulační charakter. Zaměstnavateli se umožňuje poskytovat zaměstnancům plat (tj. čerpat veřejné zdroje) v přesně vymezeném rozsahu, tzn. podle zákona (resp. podle prováděcího právního předpisu – nařízení vlády vydaných k jeho provedení) a v mezích stanovených těmito právními předpisy podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu.

Vzhledem k charakteru prostředků, z nichž jsou platy poskytovány, a z toho vyplývajícího způsobu právní úpravy platových poměrů, je kolektivní vyjednávání o platech (ale také jednostranná úprava platových poměrů zaměstnavatelem vnitřním předpisem) výrazně omezena. Postup zaměstnavatelů při určování platu zaměstnanců stanoví právní předpisy. Určení platu jiným způsobem (např. individuálním sjednáním v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě) není dovoleno, stejně jako poskytnutí složky platu, kterou právní předpisy neupravují. ZP vylučuje také možnost poskytnutí složky platu v jiné výši, než umožňují právní předpisy.

ZP řeší i způsob určení platu vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele nebo vedoucím organizační složky (státu či územního samosprávného celku). Je účelné, aby jejich platy určoval ten subjekt, který je do funkce ustanovil, nestanoví-li právní předpis jinak. Shodně se postupuje i v případě zástupců, není-li pracovní místo statutárního orgánu zaměstnavatele nebo vedoucího organizační složky (státu či územního samosprávného celku) obsazeno. Cílem úpravy je vyloučení možnosti, aby tito zaměstnanci, kteří vystupují ve všech věcech zaměstnavatele samostatně, rozhodovali o výši vlastních platů.

Zákon definuje plat jako peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za vykonanou práci. Z režimu zákona jsou vyloučena ta plnění, která sice zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům v souvislosti se zaměstnáním, ale mají odlišný charakter než odměna za práci, např. cestovní náhrady.

Platem se rozumí všechny složky platu upravené zákonem a prováděcími nařízeními vlády, tj. platový tarif, příplatek za vedení, za zastupování, za noční práci, za práci v sobotu a v neděli, hodnostní, zvláštní a osobní příplatek, příplatek za dělenou směnu, plat za práci přesčas a za práci ve svátek, další plat a odměny. Za plat se považuje rovněž i doplatek do výše průměrného výdělku při výkonu jiné práce v případech zákonem vymezených. Zákon zaručuje zaměstnanci, že souhrn všech uvedených složek platu nesmí být nižší než částka minimální mzdy.

Důležité

I při určování platu platí zákaz diskriminace v odměňování. Zásadní význam pro rovnost mužů a žen v odměňování má systém hodnocení prací, který stanoví závaznou posloupnost prací podle jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Dalším hlediskem je pak míra odborných a pracovních zkušeností – praxe.

Protože platový tarif může vyjádřit pouze relativní „hodnotu zaměstnance“, stanoví zákon další složky platu, které umožňují ocenit individuální schopnosti a výkonnost jednotlivých zaměstnanců. Při určování výše těchto složek platu – osobní příplatek, odměny – je pro zaměstnavatele nezbytné vedle srovnávání výsledků práce zaměstnanců věnovat pozornost i dodržení povinnosti rovného odměňování mužů a žen na základě kritérií pro posouzení práce stejné hodnoty.

Rozsah působnosti části ZP, upravující platové otázky, je vymezen pozitivně pro všechny rozpočtové organizace, které zřizují podle rozpočtových pravidel republiky ústřední orgány, kraje a obce k plnění úkolů v oboru své působnosti. Činnost těchto organizací je plně financována z veřejných zdrojů, a proto jsou i způsob poskytování a výše platů jejich zaměstnanců kogentně upraveny zákonem a prováděcími nařízeními vlády. V tom spočívá základní rozdíl při odměňování za práci uvedených zaměstnanců a zaměstnanců v tzv. podnikatelské sféře, který je převážně založen na smluvním principu.

Odměňování členů zastupitelstev obcí

Zastupitelé v právním systému

Funkce člena zastupitelstva obce je veřejnou funkcí podle § 201 odst. 2 zákoníku práce (ZP). Pro výkon své funkce nesmí být zkrácen na právech vyplývajících z jeho pracovního poměru nebo jiného obdobného právního vztahu.

Funkci člena zastupitelstva obce vykonávají

– členové zastupitelstva obce zvolení do funkcí, jež zastupitelstvo obce určilo jako funkce, pro které budou uvolněni, (dále jen „uvolněný člen zastupitelstva obce“),

– ostatní členové zastupitelstva obce (dále jen „neuvolněný člen zastupitelstva obce“).

Neuvolněnému členovi zastupitelstva obce poskytne zaměstnavatel pro výkon funkce pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Rozsah doby nezbytně nutný k výkonu funkce určí obec. Náhradu mzdy nebo platu, včetně odpovídající částky pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, uhradí obec zaměstnavateli.

Neuvolněnému členovi zastupitelstva obce, který je podnikající fyzickou osobou nebo osobou provozující jinou samostatnou výdělečnou činnost, poskytuje obec náhradu výdělku ušlého v souvislosti s výkonem funkce paušální částkou. Paušální částku za hodinu a nejvyšší částku, kterou lze jako náhradu výdělku ušlého v souvislosti s výkonem funkce poskytnout v souhrnu za kalendářní měsíc, stanoví zastupitelstvo obce.

Odměna pro zastupitele

Uvolněnému členovi zastupitelstva poskytuje obec za výkon funkce odměnu ode dne zvolení do funkce, již zastupitelstvo obce určilo jako funkci, pro kterou budou členové zastupitelstva obce uvolněni. Nejdříve však ode dne, od kterého ji zastupitelstvo obce jako takovou funkci určilo.

Neuvolněnému členovi zastupitelstva obce může obec poskytovat za výkon funkce odměnu. V takovém případě se odměna poskytuje ode dne stanoveného zastupitelstvem obce, nejdříve však ode dne přijetí usnesení zastupitelstva obce, kterým odměnu stanovilo.

Zastupitelstvo při stanovení odměny neuvolněným členům přihlédne k plnění individuálních úkolů, které jim uložilo, a k jejich účasti na jednání orgánů obce, jejichž jsou členy. Odměna se členovi zastupitelstva obce poskytuje měsíčně. Pokud zastupitel vykonával funkci jen po část měsíce, náleží mu za tento měsíc odměna ve výši násobku jedné třicetiny jeho odměny a počtu kalendářních dnů, po které funkci v daném měsíci vykonával.

Nevykonává-li uvolněný člen zastupitelstva obce funkci z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, nařízené karantény, těhotenství a mateřství, péče o dítě do 4 let věku anebo ošetřování člena domácnosti nebo péče o něj, odměna mu nenáleží.

Odměna pro starostu

Neuvolněnému členovi zastupitelstva obce, který vykonává funkci starosty, poskytuje obec odměnu v rozmezí od 0,3 do 0,6násobku výše odměny, která by náležela uvolněnému členovi zastupitelstva obce, který vykonává funkci starosty. Pokud zastupitelstvo obce neuvolněnému členovi zastupitelstva obce, který vykonává funkci starosty, odměnu nestanovilo, náleží mu ode dne zvolení do funkce starosty odměna ve výši 0,3násobku výše odměny, která by náležela uvolněnému členovi zastupitelstva obce, který vykonává funkci starosty.

Odměna při pracovní neschopnosti

Uvolněnému členovi zastupitelstva obce za každý kalendářní den od čtvrtého do čtrnáctého kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti nebo od prvního do čtrnáctého kalendářního dne karantény náleží odměna ve výši 60 % jedné třicetiny odměny. Pro účely stanovení výše odměny ve snížené výši se jedna třicetina odměny upraví obdobným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro stanovení nemocenského z nemocenského pojištění. Odměna se snižuje o 50 %, pokud se nemocenské podle právních předpisů o nemocenském pojištění snižuje na polovinu.

Výše odměny

uvolněným a neuvolněným členům zastupitelstva je stanovena v nařízení vlády č. 318/2017 Sb., které bylo novelizováno od 1. ledna 2020. Její konkrétní výši nelze obecně stanovit, neboť je závislá na počtu obyvatel s trvalým pobytem na území územního samosprávného celku, na funkčním postavení uvolněného nebo neuvolněného člena zastupitelstva, komise, rady nebo zvláštního orgánu.

Měsíční částky jsou uvedeny v příloze uvedeného nařízení vlády č. 318/2017 Sb. a člení se na uvolněné či neuvolněné členy zastupitelstva.

U neuvolněných členů zastupitelstva, kteří vykonávají funkci vedle svého zaměstnání nebo samostatné výdělečné činnosti, jsou měsíční odměny rovněž závislé na počtu obyvatel s trvalým pobytem na území územního samosprávného celku.

Při určení výše odměny člena zastupitelstva obce se vychází z počtu obyvatel obce, kteří byli hlášeni v obci k trvalému pobytu k 1. lednu kalendářního roku, ve kterém se konaly volby do zastupitelstva obce. Změní-li se v průběhu volebního období zastupitelstva obce počet obyvatel obce o více než 20 % tak, že dojde ke změně zařazení obce ve velikostní kategorii obcí, náleží od 1. ledna následujícího kalendářního roku

– uvolněnému členovi zastupitelstva obce odměna ve výši odpovídající velikostní kategorii obce,

– neuvolněnému členovi zastupitelstva obce dosavadní odměna, pokud nepřesahuje maximální výši odměny pro příslušnou velikostní kategorii obce, jinak mu přísluší odměna v maximální výši.

Novela zákona rovněž řeší poskytnutí zvláštní odměny neuvolněnému členu zastupitelstva, pokud provádí svatební obřady nebo je pověřen řízením obecní policie. Zákon pamatuje i na odměnu při souběhu funkcí a při zastupování starosty obce místostarostou, pokud doba zastupování byla delší než 4 týdny.

Mimořádné odměny

Členovi zastupitelstva obce může obec poskytnout mimořádnou odměnu za splnění mimořádných nebo zvláště významných úkolů obce. Souhrnná výše mimořádných odměn poskytnutých v kalendářním roce uvolněnému členovi zastupitelstva obce nesmí být vyšší než dvojnásobek nejvyšší odměny, která mu v průběhu tohoto kalendářního roku náležela za výkon jím zastávaných funkcí za měsíc. Obdobně se postupuje při výpočtu odměny neuvolněnému členu zastupitelstva obce.

Návrh na poskytnutí mimořádné odměny členovi zastupitelstva obce musí být uveden jako samostatný bod navrženého programu připravovaného zasedání zastupitelstva obce. Musí být odůvodněn a projednán jako samostatný bod programu jednání zastupitelstva obce. Důvod poskytnutí mimořádné odměny musí být uveden v usnesení zastupitelstva obce, kterým byla mimořádná odměna poskytnuta.

Odchodné

Neuvolněnému členovi zastupitelstva obce, který vykonává funkci starosty nebo místostarosty, a uvolněnému členovi zastupitelstva obce, jimž zanikl mandát člena zastupitelstva obce, poskytne obec odchodné, pokud jim ke dni zániku mandátu člena zastupitelstva obce náležela odměna.

Odchodné se stanoví ve výši odměny, která členovi zastupitelstva obce náležela za měsíc ke dni zániku mandátu člena zastupitelstva obce nebo ke dni odvolání nebo vzdání se funkce. K odměně se přičte násobek této částky a počet celých ukončených po sobě jdoucích let výkonu funkce, nejvíce však tří ukončených let výkonu funkce.

Odchodné členovi zastupitelstva obce nenáleží, pokud byl nejpozději na následujícím zasedání zastupitelstva obce opětovně zvolen do funkce uvolněného člena zastupitelstva obce nebo do funkce neuvolněného člena zastupitelstva obce, který vykonává funkci starosty nebo místostarosty. Rovněž nenáleží, pokud byl člen zastupitelstva obce v průběhu výkonu funkce pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin nebo pro nedbalostní trestný čin spáchaný v souvislosti s výkonem funkce člena zastupitelstva obce, jeho trestní stíhání pro takový trestný čin bylo podmíněně zastaveno nebo bylo rozhodnuto o schválení narovnání a zastavení trestního stíhání.

Obec jako zaměstnavatel

Splatnost a výplata odměny a dalších plnění poskytovaných v souvislosti s výkonem funkce členům zastupitelstva obce, jakož i srážky z nich, odpovědnost člena zastupitelstva obce za škodu, kterou způsobil obci v souvislosti s výkonem funkce, a postup obce v případě zjišťování průměrného výdělku, vzdání se práva na odměnu nebo další plnění a v případě smrti člena zastupitelstva obce se řídí zákoníkem práce. Pro tyto účely se obec považuje za zaměstnavatele a členové zastupitelstva obce se považují za zaměstnance.

Náhrady jako výhody

Členovi zastupitelstva obce lze z peněžního fondu nebo z rozpočtu obce poskytnout

– příspěvek na úhradu zvýšených nákladů na úpravu zevnějšku, jde-li o starostu, místostarostu nebo člena zastupitelstva obce pověřeného k přijímání projevu vůle snoubenců, že spolu vstupují do manželství,

– příspěvek na úhradu zvýšených nákladů na úpravu zevnějšku v souvislosti se zastupováním obce na veřejných občanských obřadech,

– příspěvek na podporu vzdělávání v souvislosti s výkonem funkce člena zastupitelstva obce,

– příspěvek na stravování, jde-li o uvolněného člena zastupitelstva obce,

– příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem, doplňkové penzijní spoření nebo životní pojištění, jde-li o uvolněného člena zastupitelstva obce,

– odměnu při významném životním výročí,

– příspěvek na pojištění rizik spojených s výkonem funkce člena zastupitelstva obce,

– příspěvek na podporu zdravotních, kulturních a sportovních aktivit, jde-li o uvolněného člena zastupitelstva obce,

– příspěvek na rekreaci, jde-li o uvolněného člena zastupitelstva obce.

Podle rozhodnutí zastupitelstva obce náleží členovi zastupitelstva obce náhrada za opotřebení vlastního zařízení nebo jiných předmětů nezbytných k výkonu funkce člena zastupitelstva obce. To neplatí pro používání motorového vozidla.

Právo na dovolenou

Uvolněný člen zastupitelstva obce má nárok na dovolenou v délce 5 týdnů za kalendářní rok, přičemž nejvýše 25 dnů dovolené může připadnout na pondělí až pátek, pokud tento den není svátkem. Poměrná část dovolené náleží, jestliže výkon funkce uvolněného člena zastupitelstva netrval po dobu celého kalendářního roku. Tato část dovolené činí za každý i započatý kalendářní měsíc výkonu funkce jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Odměna se za dobu čerpání dovolené nekrátí.

Obec poskytne uvolněnému členovi zastupitelstva obce též část dovolené, kterou nevyčerpal u svého zaměstnavatele před uvolněním k výkonu veřejné funkce. Pokud např. začal uvolněný člen zastupitelstva vykonávat tuto funkci od 1. 11. a u dosavadního zaměstnavatele si nevyčerpal dovolenou, poskytne mu celou dovolenou za kalendářní rok obec.

Nevyčerpal-li uvolněný člen zastupitelstva obce dovolenou nebo její část v průběhu příslušného kalendářního roku, převádí se mu nárok na ni do bezprostředně následujícího kalendářního roku, v němž se eviduje jako nevyčerpaná dovolená z předchozího kalendářního roku a čerpá se přednostně. Do dalšího kalendářního roku se již tento nárok nepřevádí.

§ 123

Platové tarify

(1) Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(2) Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací.

(3) Zaměstnavatel zařadí vedoucího zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává.

(4) Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně podle doby dosažené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby (dále jen „započitatelná praxe”).

(5) Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v platových stupních. Platové tarify se zaokrouhlují na celé desetikoruny nahoru.

(6) Vláda stanoví nařízením

a) zařazení prací do platových tříd v souladu s charakteristikami platových tříd odstupňovanými podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, které jsou uvedeny v příloze k tomuto zákonu,

b) kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací zařazených do jednotlivých platových tříd,

c) způsob zařazování zaměstnanců do platových tříd,

d) podmínky pro určení započitatelné praxe,

e) podmínky pro zvláštní způsob zařazení do platové třídy a určení platového tarifu pro zaměstnance, kteří vykonávají práce, jejichž úspěšné provádění závisí především na míře talentu nebo na fyzické zdatnosti, pro zaměstnance poskytovatele zdravotních služeb a pro zaměstnance vykonávající jednoduché obslužné nebo rutinní práce; výše platového tarifu určeného zvláštním způsobem pro zaměstnance poskytovatele zdravotních služeb musí být určena nejméně ve výši odpovídající platovému tarifu, který zaměstnanci jinak přísluší podle platové třídy a platového stupně, do kterých je zařazen podle odstavců 1 až 5,

f) stupnice platových tarifů pro příslušný kalendářní rok podle odstavce 5 a s přihlédnutím k povinnostem a omezením při výkonu veřejné správy a služeb a k jeho významu, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku, tak, aby platové tarify v jednotlivých platových třídách činily nejméně

platová třída	platový tarif v Kč měsíčně
1	6 500
2	7 110
3	7 710
4	8 350
5	9 060
6	9 830
7	10 660
8	11 570
9	12 550
10	13 620
11	14 780
12	16 020
13	17 370
14	18 850
15	20 470
16	22 200

komentář k § 123

Odměňování platem např. úředníků ÚSC, se řídí § 122 až 150 ZP a nařízením vlády č. 341/2017 Sb. Tento předpis byl novelizován nařízením vlády č. 300/2019 Sb.

Toto NV vychází z § 123 ZP, který stanoví základní postup při zařazování zaměstnanců do platových tříd. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnější práce, jejíž výkon na něm zaměstnavatel požaduje v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

Zařazení zaměstnance do platové třídy je závislé na druhu práce, který má sjednán v pracovní smlouvě a zejména na pracovní náplni. Pracovní náplň musí odpovídat druhu práce sjednanému se zaměstnancem v pracovní smlouvě a obsahovat především nejnáročnější práce, jejichž výkon zaměstnavatel na zaměstnanci požaduje.

Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce (sjednané funkci.)Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Přitom pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní náplň svým jednostranným opatřením, kterým může tuto pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce.

Pracovní náplň

může být předmětem obsahu pracovní smlouvy, jestliže se na tom účastníci) dohodnou. Je-li pracovní náplň sjednána tak, že nevyčerpává všechny práce spadající pod určitý druh práce (funkce) a konkretizuje povinnosti zaměstnance pouze v rámci určitého pracovního místa, jde vlastně o zúžené vymezení náležitosti sjednaného druhu práce. Např. u účetní v městském úřadu bude vymezena náplň určením“ mzdová účetní.“ Zaměstnavatel je takovým ujednáním omezen ve své dispoziční pravomoci přidělovat práci zaměstnanci podle pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel nemůže v žádném případě upravovat pracovní náplň tak, aby odpovídala platové třídě, kterou zaměstnanci přiznal. Vedle těchto prací je však zaměstnanec povinen v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě konat i práce zařazené v nižších platových třídách.

Hodnocení prací

pro účely jejich zařazení do platových tříd vychází ze tří základních kritérií, kterými jsou, složitost, odpovědnost a namáhavost vykonávané práce. Základním kritériem vyjadřujícím složitost práce je vzdělání, potřebné pro její řádný výkon. Vzděláním se pro tento účel rozumí vzdělání dosažené v rámci školské soustavy nebo, v případě terciárního vzdělání, v rámci ukončeného studijního programu.

NV stanoví pravidla pro výjimečné zařazení zaměstnance do jiné platové třídy. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel nemůže obsadit pracovní místo zaměstnancem, který dosáhl potřebného vzdělání anebo zaměstnancem, kterého může výjimečně zařadit do jiné třídy a to až na dobu 4 roků nebo na dobu delší, pokud předchozí praxí nebo po dobu výjimečného zařazení prokázal schopnost k výkonu požadované práce.

Zařazení zaměstnance do platového stupně je ovlivněno praxí v oboru požadované práce. Rozumí se tím výkon práce, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření jako pro výkon požadované práce. Vyloučena není ani možnost získání praxe v oboru požadované práce jiným způsobem. Např. v souvislosti s předchozími podnikatelskými aktivitami zaměstnance (např. bývalý soukromý lékař uzavře pracovní poměr se státním zdravotnickým zařízením, živnostník-zámečník uzavře pracovní poměr s muzeem, se školou nebo školským zařízením na shodný druh práce apod.).

Zápočet praxe

Podle § 123 odst. 1 ZP přísluší zaměstnanci platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen. Platový stupeň se stanoví pomocí tzv. započitatelné praxe, kterou zaměstnavatel určí podle stanovené míry zápočtu předchozí praxe a náhradních dob, redukované v případě zaměstnanců, kteří nezískali potřebné vzdělání (nebo při alternativně stanoveném vzdělání získali nižší ze stupňů vzdělání stanovených pro příslušnou platovou třídu), odpočtem stanoveného počtu let.

Doba praxe se započítá diferencovaně podle toho, zda se jedná o dobu praxe v oboru požadované práce nebo o dobu jiné praxe. Posouzení, zda se jedná o praxi v oboru vykonávané práce nebo jinou praxi je na zaměstnavateli, protože u každého zaměstnance je třeba individuálně posoudit podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a druhu práce sjednaného s předchozími zaměstnavateli (popř. vykonávaného na základě jiného právního vztahu), zda se jedná o praxi v oboru požadované práce nebo o jinou praxi.

Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu, doba jiné praxe nejvýše v rozsahu dvou třetin, podle míry její využitelnosti pro výkon požadované práce. Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu všem zaměstnancům, nikoliv pouze zaměstnancům, kteří získali potřebné vzdělání, nebo splňují odbornou způsobilost pro výkon práce, popřípadě dosáhli vzdělání umožňující jejich výjimečné zařazení do příslušné platové třídy.

Zápočet náhradních dob

ZP převzal dřívější úpravu zápočtu tzv. náhradních dob, tj. doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby a civilní služby, doby mateřské, další mateřské dovolené a rodičovské dovolené a doby péče o těžce zdravotně postižené dítě. Ačkoliv ZP nahradil institut další mateřské dovolené rodičovskou dovolenou, zůstal tento pojem v § 4 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., zachován vzhledem k tomu, že doba další mateřské dovolené, čerpané v minulosti, se bude, v rozsahu stanoveném zvláštním právním předpisem, platným v době jejího čerpání, i nadále zahrnovat zaměstnankyním do započitatelné praxe.

Rozsah zápočtu náhradních dob vychází z úprav vyplývajících ze zvláštních právních předpisů, vymezujících zákonnou délku těchto dob v příslušné době. U náhradních dob vztahujících se k péči o dítě je stanovena horní hranice celkového zápočtu těchto dob na 6 let. Vyšší zápočet by neúměrně zvýhodňoval zaměstnance, kteří pečovali o děti, oproti zaměstnancům, kteří po celou dobu pracovali a získávali tak praxi. Protože nařízení vlády neumožňuje zahrnovat do doby započitatelné praxe jiné doby, než které jsou v něm výslovně uvedeny, tedy ani dobu přípravy na povolání, nezahrnují se náhradní doby do započitatelné praxe v případě, kdy se zaměstnanec připravoval na povolání formou denního nebo prezenčního studia. K odstraněné nejasností při aplikaci, se výslovně uvádí tato podmínka i u zaměstnanců, kteří pečovali o těžce zdravotně postižené dítě a současně se připravovali na povolání v denním nebo prezenčním studiu.

NV v § 5podle charakteristiky profese a druhu práce zařazuje zaměstnance do jednotlivých stupnic platových tarifů, které jsou uvedeny v příloze. Z tohoto ustanovení byl s účinností od 1. ledna 2020 vyřazen odstavec, podle něhož byli do platového tarifu zařazováni zaměstnanci ve zdravotnických a sociálních službách.

§ 124

Příplatek za vedení

(1) Vedoucímu zaměstnanci přísluší příplatek za vedení, a to podle stupně řízení a náročnosti řídící práce.

(2) Příplatek za vedení přísluší také

a) zástupci vedoucího zaměstnance, který trvale zastupuje vedoucího zaměstnance v plném rozsahu jeho řídící činnosti, je-li toto zastupování u zaměstnavatele upraveno zvláštním právním předpisem nebo organizačním předpisem, a to v rámci rozpětí příplatku za vedení stanoveného pro nejbližší nižší stupeň řízení, než přísluší zastupovanému vedoucímu zaměstnanci,

b) zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než 4 týdny a zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy, a to od prvého dne zastupování. Příplatek přísluší za stejných podmínek stanovených pro zastupovaného vedoucího zaměstnance.

(3) Výše příplatku za vedení činí:

Stupeň řízení	Výše příplatku za vedení v % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen
1. stupeň řízení	Vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených zaměstnanců ………………… 5 až 30
2. stupeň řízení	Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení nebo vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí práci podřízených zaměstnanců ……… 15 až 40
3. stupeň řízení	Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení, nebo vedoucí zaměstnanec-vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení ……………………… 20 až 50
4. stupeň řízení	Vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec-vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, náměstek člena vlády, vedoucí Kanceláře prezidenta republiky, vedoucí Kanceláře Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky, vedoucí Kanceláře Senátu Parlamentu České republiky, vedoucí Kanceláře Veřejného ochránce práv, finanční arbitr, a ředitel Ústavu pro studium totalitních režimů …………………………… 30 až 60

(4) Zaměstnanci, který není vedoucím zaměstnancem, avšak je podle organizačního předpisu oprávněn organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, přísluší podle náročnosti řídící práce příplatek za vedení v rámci rozpětí 5 až 15 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.

komentář k § 124

Právní úprava příplatků k platům zaměstnanců ve veřejných službách a správě a uvedená v § 124 až § 135 ZP se vztahuje na zaměstnavatele uvedené v § 109 odstavec 3 ZP.

Příplatek za vedení podle § 124 ZP je složkou platu, kterou se oceňuje náročnost řídící práce, neboť ta není oceněna ani platovým tarifem, ani žádnou jinou složkou platu. Příplatek za vedení je nároková složka platu vedoucích zaměstnanců. Sazby příplatků za vedení jsou ve formě podílu z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, nikoliv pevnou částkou.

Zaměstnavatelům je dán široký prostor pro ocenění náročnosti řídící práce přímo zákonem. Navíc se zaměstnavatelům umožňuje, aby v případě, že používají vícestupňovou soustavu řízení, čtyřstupňovou škálu příplatků za vedení dále členili. Tím jsou vytvořeny předpoklady pro to, aby právní úprava vyhovovala všem zaměstnavatelům bez ohledu na organizační strukturu.

Rozsah a předmět činnosti příslušného zaměstnavatele je vymezen zřizovací listinou nebo statutem organizace, anebo jako v případě vysokých škol zvláštním zákonem. Organizace zřizované např. obcemi nebo kraji jsou obvykle organizacemi s místní působností. Organizace s působností regionální obvykle zřizují krajské úřady, případně vyšší územně správní celky a organizace s celorepublikovou působností ústřední orgány.

Uvedené členění je pouze obecné. V žádném případě neomezuje pravomoc zřizovatele určit působnost organizace, kterou zřídil. Stanovená rozpětí poskytují zaměstnavatelům dostatečný prostor pro diferenciaci příplatku podle náročnosti řídící práce jednotlivých vedoucích zaměstnanců (např. podle náročnosti agend v útvaru, počtu řízených zaměstnanců apod.).

Náročnost řídící práce není tedy oceněna platovou třídou, ale samostatným příplatkem za vedení. Příplatky za vedení jsou odstupňovány tak, aby byla rozlišena náročnost řídící práce vedoucích zaměstnanců podle působnosti (rozsahu a předmětu činnosti) zaměstnavatele.

Sazby příplatků za vedení jsou ve formě podílu z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je (vedoucí) zaměstnanec zařazen. Výše příplatku je: v 1. stupni řízení (vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených zaměstnanců) 5 až 30 % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen, ve 2. stupni řízení je to 15 až 40 % z platového tarifu, ve 3. stupni řízení je to 20 až 50 % platového tarifu a ve 4. stupni je to 30 až 60 % z platového tarifu

Pověření nebo zastupování?

U zaměstnavatelů, u nichž jsou zaměstnanci odměňováni platem (tzv. nepodnikatelské subjekty), a to zejména v oblasti veřejné správy se velmi často stává, že zaměstnanec je „pověřen“ řízením zaměstnavatele, např. příspěvkové organizace, do určité doby, např. do nástupu „řádného“ vedoucího.

ZP vychází ze zásady „co zákon nezakazuje, to dovoluje“. Z toho je nutno vycházet při řešení problematiky pověření řízením. Skutečnost, že ZP problematiku pověření řízením výslovně neupravuje, nemůže být rozhodující.

Pověření řízením se souhlasem pověřovaného zaměstnance provedené jednostranným právním úkonem a právním jednáním je třeba považovat za jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance na dobu určitou. V tomto směru také vyznívá rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. Cdon 382/97 ze dne 23. 4. 1997.

§ Z judikatury

K uvedenému názoru vede např. i rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR Jc 174/98 2 Cdon 382/97, podle kterého: „Za jmenování do funkce lze považovat též takový projev vůle organizace, kterým pracovníka pověřuje určitou funkcí (dočasně či trvale), jestliže je nepochybné, že nejde jen o zastupování jiného vedoucího pracovníka (např. v době jeho nepřítomnosti), které vyplývá z vnitřních předpisů organizace, a které organizace, pověřovací listinou jen potvrzuje.“ Uvedené rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR tak připouští tuto možnost.

§ 125

Příplatek za noční práci

Zaměstnanci přísluší za hodinu noční práce příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku.

komentář k § 125

Právní úprava § 99 odpovídá požadavku čl. 8 Směrnice ES č. 93/104/EC, že pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin (nebo v průměru 8 hodin v šestiměsíčním vyrovnávacím období).

Při úpravě délky pracovní doby bylo využito možnosti odchýlit se od úpravy provedené čl. 8 Směrnice č. 93/104/EC stanovené v čl. 17 odst. 2 této Směrnice. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci je nutno postupovat v souladu s ustanovením § 84 odst. 1, věta druhá (zásada pětidenního pracovního týdne). V souladu s cit. směrnici se stanoví povinnost zaměstnavatele zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem před zařazením na noční práci a pravidelně podle potřeby, i bez své žádosti.

Noční práce je práce konaná v noční době. Noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.

Zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem: před zařazením na noční práci, pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, kdykoliv během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané výkonem noční práce, pokud o to zaměstnanec požádá. Úhradu poskytnuté zdravotní péče nelze po zaměstnanci požadovat.

Zaměstnavatel je dále povinen pravidelně projednávat s příslušným odborovým orgánem otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizace práce v noci a zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální služby, zejména možnost občerstvení. Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

Pro poskytnutí příplatku ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku se nevyžaduje splnění dalších podmínek a zákon také neumožňuje jejich stanovení. Sazba příplatku je stanovena shodně jako u většiny ostatních příplatků z průměrného výdělku. Do hrubé mzdy se pro účely zjišťování průměrného výdělku zahrnují všechny složky platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období.

§ 126

Příplatek za práci v sobotu
a v neděli

(1) Zaměstnanci přísluší za hodinu práce v sobotu nebo v neděli příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku.

komentář k § 126

Příplatek za práci v sobotu a v neděli kompenzuje zaměstnanci zásah do osobního života, popř. do života jeho rodiny. Poskytuje se proto za kalendářní sobotu a neděli bez ohledu na to, zda jsou tyto dny podle harmonogramu směn současně dny jeho nepřetržitého odpočinku v týdnu.

? Příklad

Pracuje-li např. zaměstnanec v sobotu a jde o přesčas, náleží mu 25 % příplatek podle tohoto ustanovení a 50 % příplatek za práci přesčas v nepřetržitém odpočinku v týdnu.

Příplatek se stanoví pro zaměstnance ve veřejných službách a správě jako nárokový, neboť na rozdíl od zaměstnanců v podnikatelské sféře nelze zákonem stanovenou strukturu platu měnit ani kolektivním vyjednáváním, ani vnitřním předpisem.

V některých mimoevropských zemích obvyklé pracovní volno připadá na jiné dny v týdnu, než jsou sobota a neděle. Práce v tyto dny v takovém případě představuje pro zaměstnance obdobný zásah do osobního života, jako práce v sobotu a v neděli v České republice, kde připadají dny nepřetržitého odpočinku v týdnu většiny zaměstnanců právě na sobotu a neděli. ZP proto umožňuje zaměstnavatelům, kteří vysílají zaměstnance na práci do těchto zemí, poskytovat zaměstnancům k dosažené mzdě příplatek shodný s příplatkem za práci v sobotu a v neděli za práci v těchto dnech místo příplatku za práci v sobotu a v neděli.

§ 127

Plat nebo náhradní volno za práci
přesčas

(1) Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo platu za práci přesčas. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí.

(2) Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 po sobě jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního příplatku, zvláštního příplatku, příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí a příplatek podle odstavce 1.

(3) Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení podle § 124, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To neplatí o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti, za kterou je zaměstnavatel povinen plat nebo náhradní volno poskytnout. V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.

komentář k § 127

V platu vedoucích zaměstnanců může být přihlédnuto k případné práci přesčas, a to v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To je v rozsahu, ve kterém může zaměstnavatel zaměstnanci práci přesčas nařídit (§ 93 odst. 2). Plat za práci přesčas vedoucím zaměstnancům přísluší až za práci přesčas konanou nad rámec 150 hodin v příslušném roce, budou-li pracovat přesčas nad uvedený rámec na základě dohody se zaměstnavatelem.

Za přesčasovou práci nad 150 hodin jim náleží příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % výdělku. Podmínkou je, že se nedohodli se zaměstnavatelem o poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo platu za práci přesčas.

Vedoucím zaměstnancům, s výjimkou statutárního orgánu, bude však příslušet plat za práci přesčas konanou za zvláštních podmínek, to je v noci, v den pracovního klidu nebo v rámci pracovní pohotovosti.

Pokud by vedoucí zaměstnanec konal práci přesčas, za kterou mu přísluší plat nebo náhradní volno za práci přesčas, nezahrnovala by se tato doba do 150 hodin práce přesčas, nad které se vedoucímu zaměstnanci poskytuje plat za veškerou práci přesčas, za kterou je zaměstnavatel povinen plat nebo náhradní volno poskytnout. To bude platit pouze pro účely odměňování. Evidence přesčasové práce pro pracovněprávní účely tím není dotčena.

Vedoucím zaměstnancům, kteří jsou statutárními orgány zaměstnavatele, by nepříslušel plat za práci přesčas v žádném případě. To znamená, že za práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu nemohou ani čerpat náhradní volno. Příplatky za práci v noci, v sobotu a v neděli a náhradní volno nebo příplatek za práci ve svátek však podle aktuální úpravy přísluší vedoucím zaměstnancům za shodných podmínek a ve stejné výši jako ostatním zaměstnancům.

§ 128

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

(1) Zaměstnanci přísluší za práci ve ztíženém pracovním prostředí příplatek. Ztíženým pracovním prostředím je pracovní prostředí podle § 117 věty druhé.

(2) Vláda stanoví nařízením výši příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí a podmínky pro jeho poskytování. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 5 % částky, kterou stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy za měsíc.

komentář k § 128

ZP zmocňuje v § 128 ZP vládu k vymezení podmínek, za nichž bude příplatek za práci ve ztíženém prostředí poskytován. Vláda proto stanoví, co se ztíženým prostředím rozumí. ZP rovněž svěřuje vládě, aby stanovila výši platové kompenzace za práci ve ztíženém prostředí. Toto řešení je praktičtější s ohledem na skutečnost, že vymezení ztěžujících vlivů v zákoně by bylo pro jejich rozmanitost a možné změny vyplývající z vývoje technologických procesů prakticky nereálné. Výši platové kompenzace za práci ve ztíženém prostředí vláda stanoví v závislosti na míře ztěžujících vlivů působících na výkon práce.

V oblasti veřejných služeb a správy se vyskytují ztěžující vlivy typické pouze pro některé činnosti.

Převážná část výkonu státní a veřejné správy spočívá ve styku s občany a přináší zaměstnancům rizika při řešení konfliktních situací a značnou psychickou zátěž. Některé činnosti se však výrazně odlišují od těchto srovnatelných podmínek. Jedná se např. o mimořádnou psychickou zátěž nebo zvýšená rizika vyplývající ze zásadních střetů individuálních a státních zájmů. Tato rizika se rovněž oceňují zvláštními příplatky.

Zvláštní příplatky dále náležejí např. za práci třídního učitele, za výchovnou nebo sociální práci s problémovými dětmi, zdravotnickým zaměstnancům, jejichž výkon práce je spojen s mimořádnou zátěží, zaměstnancům v hygienické službě apod. Protože sazby příplatků jsou upraveny v rozpětí, určí zaměstnavatel jejich konkrétní výši podle míry působení ztěžujících vlivů, k jejichž ocenění jsou zvláštní příplatky určeny.

Tento příplatek činí nejméně 5 % z částky, kterou stanoví ZP jako základní sazbu minimální mzdy za měsíc.

§ 129

Zvláštní příplatek

(1) Zaměstnanci, který vykonává práci v pracovních podmínkách spojených s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví nebo obtížnými pracovními režimy, přísluší zvláštní příplatek.

(2) Rozdělení prací podle pracovních podmínek do skupin v závislosti na míře neuropsychické zátěže a pravděpodobnosti rizika ohrožení života a zdraví a podle obtížnosti práce, podmínky pro poskytování příplatku a výši příplatku v jednotlivých skupinách stanoví vláda nařízením.

(3) Zaměstnavatel určí zaměstnanci výši příplatku v rámci rozpětí stanoveného pro skupinu s pracovními podmínkami, ve kterých zaměstnanec soustavně vykonává práci.

komentář k § 129

Mezi významné formy odměňování patří zvláštní příplatek. Pravidla pro jeho poskytování jsou stanovena v § 129 ZP a v nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě (novelizován nařízením vlády č. 300/2019 Sb.).

Zvláštním příplatkem se oceňuje extrémní neuropsychická zátěž, ohrožení života či zdraví a obtížnost pracovních režimů. Jde o vlivy, které jsou neoddělitelně spjaty s výkonem konkrétní práce nebo pracovního režimu. Stupeň zátěže a míra rizik bude vyjádřena ve čtyřech skupinách, ve kterých budou sazby příplatku diferencovány. Kompenzace uvedených vlivů je nezbytná k odlišení výkonu práce spojené s mimořádnými riziky nebo zátěží vyplývající z charakteru či režimu práce a výkonu práce za běžných podmínek.

Diferenciace míry rizik a ztěžujících vlivů stejně jako stanovení výše zvláštních příplatků v jednotlivých skupinách se svěřuje vládě.

V oblasti veřejných služeb a správy se vyskytují ztěžující vlivy typické pouze pro některé činnosti.

Zvláštní příplatky dále náležejí např. za práci třídního učitele, za výchovnou nebo sociální práci s problémovými dětmi, zdravotnickým zaměstnancům, jejichž výkon práce je spojen s mimořádnou zátěží, zaměstnancům v hygienické službě apod.

Příplatek přísluší zaměstnanci pouze v měsíci, ve kterém skutečně konal práci ve střídavých směnách.

Zvláštní příplatek poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci, pokud splňuje podmínky pro jeho přiznání, resp. pokud trvají důvody pro jeho přiznání. Protože sazby příplatků jsou upraveny v rozpětí, určí zaměstnavatel jejich konkrétní výši podle míry působení ztěžujících vlivů, k jejichž ocenění jsou zvláštní příplatky určeny.

Možnost poskytování více než jednoho zvláštního příplatku v případech, kdy jsou současně splněny podmínky pro jejich poskytování, je vyloučena. V těchto případech se zaměstnavateli umožňuje poskytnout pouze příplatek, jehož rozpětí je pro zaměstnance výhodnější, protože míra rizika nebo ohrožení, případně zvýšená míra psychické zátěže, je v těchto případech oceněna již vyšším příplatkem.

Zvláštní příplatek určí zaměstnanci zaměstnavatel v rámci rozpětí příplatku stanoveného pro příslušnou skupinu prací. Rozdělení prací podle míry ztěžujících vlivů pracovních podmínek do skupin stanoví příloha č. č. 6 k nařízení vlády č.341/2017 Sb.

Zaměstnanci přísluší pouze jeden zvláštní příplatek ve skupinách I. až V., s výjimkou zvláštního příplatku za práce vykonávané střídavě ve dvousměnném, třísměnném nebo nepřetržitém provozním režimu. Výši zvláštního příplatku určí zaměstnanci zaměstnavatel v rámci rozpětí, které je při splnění stanovených podmínek pro zaměstnance nejvýhodnější. Právo na zvláštní příplatek za práce střídavě vykonávané ve dvousměnném, třísměnném nebo nepřetržitém provozním režimu a jeho výše se posoudí samostatně.

§ 130

Příplatek za rozdělenou směnu

(1) Zaměstnanci, kterému zaměstnavatel rozvrhl směny rozdělené na 2 nebo více částí, přísluší příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou takto rozdělenou směnu.

(2) Rozdělenou směnou se pro účely odstavce 1 rozumí směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny.

komentář k § 130

Příplatkem za rozdělenou směnu podle § 130 ZP se oceňují ztěžující vlivy vyplývající z výkonu práce v tomto specifickém pracovním režimu. Sazba stanovená podílem (%) z průměrného hodinového výdělku za každou rozdělenou směnu, v níž přerušení práce činí alespoň 2 hodiny, je systémově shodná se stanovením ostatních tzv. „režimových příplatků“ a lépe odráží hodnotu práce zaměstnance než dřívější pevná paušální sazba.

Příplatkem za rozdělenou směnu se rovněž podporuje zájem zaměstnavatelů využívat rozdělení pracovní doby a omezit takovým způsobem neodůvodněný rozsah práce přesčas u některých zaměstnanců. V řadě případů je rozdělení pracovní doby racionální (např. u řidičů, topičů, školníků) a účelné. Příplatek je ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku.

Za rozdělenou směnu nelze však pokládat nahodilé přerušení práce, např. z důvodu přerušení dodávky elektrické energie nebo jiné havarijní situace.

§ 131

Osobní příplatek

(1) Zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.

(2) Zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.

komentář k § 131

Osobním příplatkem se umožňuje zaměstnavateli ocenit zaměstnance, který v porovnání s ostatními zaměstnanci dosahuje lepších pracovních výsledků. Patří mezi nejvýznamnější příplatky ve veřejné správě. Zaměstnavatel může přiznáním, změnou výše nebo odejmutím osobního příplatku pružněji, než je tomu u ostatních složek platu, reagovat na změny ve výkonnosti zaměstnanců.

Dlouhodobě vyšší než standardní výkonnost zaměstnance může zaměstnavatel ocenit poskytováním osobního příplatku, a to až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Tímto způsobem zaměstnavatel může v individuálních případech lépe ocenit práci výkonnějšího zaměstnance s kratší dobou praxe než zaměstnance, který má delší dobu praxe, avšak dosahuje horších pracovních výsledků.

K ocenění práce vynikajícího odborníka, popřípadě k jeho získání, může zaměstnavatel poskytovat takovému zaměstnanci osobní příplatek až do výše platového tarifu stanoveného pro nejvyšší platový stupeň platové třídy, do které je zařazen. Jedná se však o výjimečné případy.

Přiznání osobního příplatku je podmíněno tím, že zaměstnanec dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů. Každá z těchto podmínek předpokládá srovnávání pracovních výsledků zaměstnance nebo rozsahu jeho pracovních úkolů s pracovními výsledky nebo rozsahem pracovních úkolů ostatních zaměstnanců. U zaměstnance, který poprvé uzavřel pracovní poměr s příslušným zaměstnavatelem, není v době nástupu takového srovnání možné, a to ani, když uvedený zaměstnanec u předchozího zaměstnavatele podmínky stanovené pro přiznání osobního příplatku plnil. Tyto podmínky musí být splněny i u nového zaměstnavatele, a proto lze zaměstnanci přiznat osobní příplatek až po uplynutí určitého časového období, během něhož je možné posoudit výsledky jeho práce nebo rozsah pracovních úkolů. Takovou dobou může být např. zaměstnavatelem stanovená zkušební doba.

Jako podmínka pro přiznání osobního příplatku vynikajícímu odborníku stanoví vysoká odbornost a profesionalita zaměstnance, která není závislá na délce trvání pracovního poměru u příslušného zaměstnavatele.

Protože osobní příplatek je nenárokovou složkou platu, ZP nestanoví jeho spodní hranici.

Osobní příplatek se přiznává na základě stanovených podmínek. Jeho odejmutí nebo snížení je možno provést pouze při změně podmínek, za nichž byl přiznán.

Osobní příplatek v platovém výměru

ZP v § 136 taxativně vymezuje složky platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě a současně stanoví postup při jejich určování. Faktickou výši platu jednotlivých zaměstnanců však ovlivňuje i rozhodnutí zaměstnavatele. Toto rozhodnutí se předpokládá při zápočtu doby praxe rozhodné pro zařazení zaměstnance do platového stupně (rozhodnutí o zápočtu doby jiné praxe), při stanovení výše některých nárokových složek platu (např. zvláštního příplatku) a při přiznávání a určení výše nenárokových složek platu (např. osobního příplatku). Protože konkrétní výši platu jednotlivých zaměstnanců nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složek, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel.

Z důvodu právní jistoty je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci písemný platový výměr, který musí obsahovat i odůvodnění jednotlivých složek platu. Stejně bude postupovat při aktualizaci platu včetně jeho jednotlivých složek.

Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele nebo vedoucím organizační složky (státu či územního samosprávného celku), bude povinen vydat platový výměr stejný subjekt, který určuje jeho plat (ten, kdo jej do funkce ustanovil, nestanoví-li právní předpis jinak).

Toto ustanovení prakticky zaručuje projednání všech platových otázek se zaměstnancem. To znamená např., že i snížení nebo odejmutí osobního příplatku musí zaměstnavatel se zaměstnancem projednat a svůj postup řádně odůvodnit. Snížení příplatku může odůvodnit i nevhodným jednáním úředníka s občany.

Protože výši platu nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složek, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel. ZP ukládá zaměstnavateli tuto informaci zaměstnanci poskytnout nejpozději v den nástupu do práce a to písemnou formou (platovým výměrem) a stejnou formou ji aktualizovat při změně výše platu nebo jeho jednotlivých složek. Změna platového výměru by měla obsahovat i odůvodnění změn jednotlivých složek platu, včetně osobního příplatku.

ZP stanoví obecnou povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance před uzavřením pracovní smlouvy s právy a povinnostmi, které by pro něj z pracovní smlouvy vyplynuly a s pracovními a platovými podmínkami, za nichž má práci konat

Osobní příplatek a ekonomické důvody

V poslední době se v personální praxi stále více objevují problémy, zda je možné osobní příplatek snížit nebo odejmout v případě, kdy k tomu má zaměstnavatel ekonomické důvody, např. nedostatek peněžních prostředků.

Lze odpovědět, že takový postup zaměstnavatele není možný. Zejména z toho důvodu, že osobní příplatek může být odebrán nebo jeho výše snížena v případech, kdy zaměstnanec nesplňuje podmínky, za kterých byl příplatek přiznán. I při vynuceném omezování osobních příplatků by měl zaměstnavatel porovnávat výsledky dosahované při plnění pracovních úkolů jednotlivými zaměstnanci z hlediska množství a kvality práce a zachovávat diferenciaci těchto příplatků. Nejen pokud jde o jejich výši, ale i o okruh zaměstnanců, kterým je poskytován.

Z judikatury:

Personální a soudní praxe se musí řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp. zn. Cdo 348/2006). Rozhodnutí uvádí: „Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

§ 132

Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah

Pedagogickému pracovníkovi⁴⁵⁾ přísluší za hodinu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické činnosti nebo přímé pedagogicko-psychologické činnosti vykonávané přímým působením na vzdělávaného, kterým uskutečňuje výchovu a vzdělávání na základě zvláštního zákona⁴⁶⁾, kterou vykonává nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy, ředitelem školského zařízení nebo ředitelem zařízení sociálních služeb^22a) podle zvláštního právního předpisu, příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku.

§ 133

Specializační příplatek pedagogického
pracovníka

Pedagogickému pracovníkovi⁴⁵⁾, který vedle přímé pedagogické činnosti vykonává také specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné další kvalifikační předpoklady⁴⁷⁾, se poskytuje příplatek ve výši 1 000 až 2 000 Kč měsíčně.

komentář k § 132 a 133

Na příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah podle § 132 ZP mají nárok jen pedagogičtí pracovníci. Tito zaměstnanci jsou definováni v § 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících.

Rozhodující jsou tři kritéria:

a) charakter činnosti (přímá vyučovací, výchovná činnost, speciální pedagogická nebo pedagogicko-psychologická činnost přímým působením na vzdělávaného),

b) charakter zaměstnavatele (je-li pedagogický pracovník zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy nebo zaměstnancem státu, nebo ředitelem školy, nebo vykonává přímou pedagogickou činnost v zařízeních sociální péče,

c) charakter povolání (učitel, vychovatel, speciální pedagog, psycholog, pedagog volného času, asistent pedagoga, trenér, vedoucí pedagogický pracovník).

Za hodinu přímé pedagogické činnosti, kterou vykonává pedagogický pracovník nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy nebo školského zařízení náleží příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku. Tento příplatek nelze zaměňovat za plat za práci přesčas. Není tedy možné za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah poskytovat např. náhradní volno, ale jen příplatek. Tím se ovšem nevylučuje souběh práce přesčas a výkon pedagogické činnosti nad stanovený rozsah.

Podmínky, za kterých je ředitel školského zařízení povinen stanovit pedagogickým pracovníkům týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti, upravuje § 23 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících. Týdenní rozsah přímé pedagogické činnosti stanoví pro různé obory této činnosti nařízení vlády č. 75/2005 Sb.

§ 134

Odměna

Za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci odměnu.

komentář k § 134

Ve veřejných službách a správě (subjekty, jejichž zaměstnanci jsou odměňováni platem) jsou odměny jako doplňková nenároková složka platu. Na rozdíl od všech ostatních složek platu se vymezují pouze kritéria, při jejichž plnění lze odměny poskytnout, aniž by byla limitována jejich výše. Ustanovení § 224 odst. 2 ZP umožňuje zaměstnavateli poskytnout odměnu zejména při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru, po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod.

Odměnu může zaměstnavatel rovněž poskytnout za pomoc při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. Kromě toho může být odměna poskytnuta i za splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Podmínky si může zaměstnavatel upravit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.

Dřívější právní úprava odměn neměla ustanovení pro odměňování v tzv. podnikatelské sféře. ZP to umožňuje v § 134. Zaměstnavatel může poskytnout odměnu za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu.

U zaměstnavatelů, kde se vytváří fond kulturních a sociálních potřeb, mohou se poskytovat peněžité i nepeněžité dary i při pracovních výročích 20 let a každých dalších 5 let práce u zaměstnavatele. Rovněž i zde podrobnější podmínky jsou součástí kolektivní smlouvy.

U zaměstnavatelů, na něž se nevztahuje vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb (např. akciové společnosti), se mohou odměny poskytovat ze sociálního fondu, pokud tento fond zaměstnavatelé vytvářejí.

§ 134a

Cílová odměna

Za splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná, může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.

komentář k § 134a

§ 134a ZP umožňuje zaměstnavatelům poskytovat cílové odměny. Je to v případech splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná, pak může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.

§ 135

Plat nebo náhradní volno za práci
ve svátek

(1) Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, se plat nekrátí.

(2) Za práci ve svátek poskytne zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, a to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí.

(3) Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši průměrného hodinového výdělku za hodinu práce ve svátek místo náhradního volna.

komentář k § 135

S ohledem na skutečnost, že jedinou přípustnou formou odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě jsou měsíční platy, jejichž výše se nemění v závislosti na počtu pracovních dnů v konkrétním kalendářním měsíci, výslovně se stanoví tento princip i pro případ, že zaměstnanci odpadne směna z důvodu svátku, který připadl na jeho obvyklý pracovní den.

Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, se plat nekrátí.

Důležité

Za práci ve svátek poskytne zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, a to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době.

Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši průměrného hodinového výdělku za hodinu práce ve svátek místo náhradního volna.

Jestliže zaměstnanec v rozpočtové sféře nepracoval v důsledku svátku a ušla mu mzda, nevzniká mu nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Tato mzda mu v nezměněné výši přísluší bez ohledu na počet pracovních dnů a svátků v kalendářním měsíci, takže mu mzda v důsledku svátku neušla.

U zaměstnanců rozpočtových organizací je za práci ve svátek stanoven hodinový plat zvýšený o 100 % průměrného hodinového výdělku, pokud nedošlo k dohodě o poskytnutí náhradního volna.

V praxi se však často chybuje při vysvětlování pojmu „svátek“. Jsou to nejen státní svátky, ale i ostatní dny pracovního klidu s výjimkou nedělí.

Protože plat všech zaměstnanců rozpočtových a příspěvkových organizací (platový tarif, příplatek za vedení, osobní a zvláštní příplatek) je podle zákona stanoven souhrnem paušálních částek bez ohledu na počet pracovních dnů v konkrétním měsíci, nekrátí se zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, jeho plat. Pokud svátek připadne na den, který je podle rozvrhu směn obvyklým pracovním dnem zaměstnance, je nezbytné, aby zaměstnanec v tento den konal práci, jeho měsíční plat se nemění a za každou hodinu této práce mu přísluší příplatek ve výši průměrného výdělku.

§ 136

Platový výměr

(1) Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci v den nástupu do práce platový výměr, který musí být písemný.

(2) V platovém výměru je zaměstnavatel povinen uvést údaje o platové třídě a platovém stupni, do nichž je zaměstnanec zařazen, a o výši platového tarifu a ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složek platu. Termín a místo výplaty je nutno v platovém výměru uvést, pokud tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených v platovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení důvodů, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

(3) Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, vydá platový výměr orgán příslušný k určení jeho platu (§ 122 odst. 2).

komentář k § 136

ZP v tomto ustanovení taxativně vymezuje složky platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě a současně stanoví postup při jejich určování. Faktickou výši platu jednotlivých zaměstnanců však ovlivňuje i rozhodnutí zaměstnavatele. Toto rozhodnutí se předpokládá při zápočtu doby praxe rozhodné pro zařazení zaměstnance do platového stupně (rozhodnutí o zápočtu doby jiné praxe), při stanovení výše některých nárokových složek platu (např. zvláštního příplatku) a při přiznávání a určení výše nenárokových složek platu (např. osobního příplatku).

Z důvodu právní jistoty bude zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci písemný platový výměr, který by měl obsahovat i odůvodnění jednotlivých složek platu. Stejně bude postupovat při aktualizaci platu včetně jeho jednotlivých složek.

ZP ukládá zaměstnavateli tuto informaci zaměstnanci poskytnout nejpozději v den nástupu do práce, a to písemnou formou (platovým výměrem) a stejnou formou ji aktualizovat při změně výše platu nebo jeho jednotlivých složek. Změna platového výměru by měla obsahovat i odůvodnění změn jednotlivých složek platu.

ZP stanoví obecnou povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance před uzavřením pracovní smlouvy s právy a povinnostmi, které by pro něj z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat.

§ 137

Informační systém o platech

(1) Pro hodnocení a rozvoj platového systému vede Ministerstvo financí Informační systém o platech a údaje z tohoto systému poskytuje Ministerstvu práce a sociálních věcí a Ministerstvu vnitra. Informační systém o platech je informačním systémem veřejné správy⁴⁸⁾.

(2) Informačním systémem o platech se rozumí shromažďování, zpracovávání a uchovávání údajů o prostředcích na platy a na odměny za pracovní pohotovost, průměrných výdělcích a o osobních údajích zaměstnanců⁴⁹⁾ ovlivňujících výši platu.

(3) Zaměstnavatelé jsou povinni poskytovat do Informačního systému o platech údaje uvedené v odstavci 2 v rozsahu a způsobem, který stanoví vláda nařízením.

komentář k § 137

Informační systém o platech byl vytvořen zákonem č. 217/2000 Sb. Rozsah a způsob poskytování údajů do tohoto informačního systému a jejich strukturu stanoví v současné době nařízení vlády č. 289/2002 Sb., kterým se stanoví rozsah a způsob poskytování údajů do Informačního systému o platech. Zjišťované údaje slouží jednak Ministerstvu financí k přípravě návrhu příslušné kapitoly státního rozpočtu a Ministerstvu práce a sociálních věcí jako zpětná informace o výši a struktuře platů ve veřejných službách a správě.

Správcem systému je Ministerstvo financí. Ministerstvo práce a sociálních věcí využívá získané údaje k hodnocení platové soustavy a při přípravě návrhů příslušných platových předpisů. Výsledky rovněž zahrnuje do širšího statistického celku – Informačního systému o průměrných výdělcích.

HLAVA IV

ODMĚNA Z DOHODY

§ 138

Výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Pro poskytování odměny z dohody se § 115 až 118 použijí obdobně, přičemž odměna z dohody se pro tyto účely posuzuje jako mzda.

komentář k § 138

Jde-li o dohodu o provedení práce nebo o pracovní činnosti, je výše odměny podle § 138 ZP neomezená a vychází z dohody zaměstnavatele a zaměstnance.

Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by odpovídat výsledkům práce.

Odměna z dohody se pro účely použití § 115 až § 118 posuzuje jako mzda. Příplatky (např. za práci přesčas, mzda za noční práci apod.) se pak vypočítávají z této odměny. Toto doplnění vyplývá z novely ZP.

Pokud by odměna z dohody připadající na 1 hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek. Podle právního stavu od 1. ledna 2023 je to částka 103,80 Kč.

HLAVA V

MZDA NEBO PLAT PŘI VÝKONU
JINÉ PRÁCE

§ 139

(1) Jestliže byl zaměstnanec převeden na jinou práci, za niž přísluší nižší mzda nebo plat,

a) z důvodů ohrožení nemocí z povolání nebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice podle zvláštního právního předpisu¹⁹⁾ [§ 41 odst. 1 písm. b)],

b) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním [§ 41 odst. 1 písm. d)],

c) k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků (§ 41 odst. 4), nebo

d) pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (§ 41 odst. 5),

přísluší mu za dobu převedení doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

(2) Je-li zaměstnanec převeden podle § 41 odst. 2 písm. b) na jinou práci, než byla sjednána, přísluší mu mzda nebo plat podle vykonávané práce; nebude-li však zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, přísluší mu za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

(3) Vláda může stanovit nařízením, za jakých podmínek uhradí příslušný správní úřad náklady na případný doplatek mzdy nebo platu poskytnutý zaměstnanci převedenému na jinou práci z důvodů uvedených v § 41 odst. 1 písm. d) zaměstnavateli, který jej poskytl.

komentář k § 139

Pracovní podmínky sjednané v pracovní smlouvě jsou pro zaměstnance i zaměstnavatele závazné po celou dobu trvání pracovního poměru. Zásadně by mělo platit, že to, co si sjednají v pracovní smlouvě, je stabilní. Někdy to však nebude dost dobře možné, když se vyskytnou subjektivní i objektivní okolnosti (např. zdravotní důvody, nedostatek pracovních příležitostí apod.) na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele. To se týká zejména sjednaného druhu práce, který může být změněn (třeba dočasně), jen po dohodě se zaměstnancem nebo v případech uvedených v § 41 ZP.

V případě, že zaměstnanci v důsledku převedení na jinou práci z důvodů uvedených v § 41 ZP náleží nižší mzda nebo plat, musí mu zaměstnavatel poskytnout doplatek do průměrného výdělku, který měl před převedením. Doba poskytování doplatku není omezena, náleží tedy po celou dobu převedení.

Vyloučeny jsou důvody, při nichž náleží zaměstnanci kompenzace formou jiných plnění, jako je tomu např. u náhrad za ztrátu na výdělku v důsledku pracovního úrazu.

Doplatek nenáleží ani v případě, kdy zaměstnanec byl převeden na jinou práci v důsledku ztráty dlouhodobé způsobilosti k práci. Je to z toho důvodu, že příčiny ztráty dlouhodobé způsobilosti zpravidla nemají původ ve vykonávané práci. Proto by nebylo spravedlivé na zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnanci poskytoval doplatek do průměrného výdělku.

HLAVA VI

ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST

§ 140

Za dobu pracovní pohotovosti [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95] přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

komentář k § 140

Definice pracovní pohotovosti vychází z § 78 odst. 1 písm. h). Pro všechny zaměstnance, kterým přísluší mzda nebo plat, se stanoví stejná minimální výše odměny za pracovní pohotovost, a to nejméně 10 % průměrného výdělku.

HLAVA VII

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O MZDĚ,
PLATU, ODMĚNĚ Z DOHODY A ODMĚNĚ ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST

§ 141

(1) Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku.

(2) Mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se mzda nebo plat poskytuje.

(3) Pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu musí být sjednán, stanoven nebo určen v rámci období uvedeného v odstavci 1.

(4) Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci před nastoupením dovolené mzdu nebo plat splatný během dovolené, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dnu výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu je povinen mu vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dovolené.

(5) Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci na jeho žádost mzdu nebo plat za měsíční období, na které mu vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je zaměstnavatel povinen mu vyplatit mzdu nebo plat nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru.

komentář k § 141

Toto ustanovení stanoví zásady pro splatnost mzdy pro zaměstnavatele, kteří odměňují zaměstnance mzdou nebo platem.

Mzda nebo plat (dále jen „mzda“) jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy. V rámci uvedeného určí zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací pravidelný termín výplaty mzdy, není-li tento termín sjednán v kolektivní smlouvě.

? Příklad

Mzda, která měla být vyplacena např. v lednu, se stává splatnou koncem následujícího měsíce, tedy února.

Mzda náleží i za zlomky hodin, tedy např. i za práci v minutovém rozsahu.

Stanovení povinnosti vyplatit zaměstnanci mzdu splatnou během dovolené na zotavenou již před nástupem této dovolené vyplývá z požadavku obsaženého v čl. 7 odst. 2 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 132/1970, o každoroční placené dovolené (č. 229/1998 Sb.). Současně se zaručuje poskytování přiměřené zálohy, jestliže způsob výpočtu mzdy neumožňuje vyplatit přesnou částku. K naplnění čl. 12 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 95/1949, o ochraně mzdy (č. 411/1991 Sb.) se rovněž jednoznačně stanoví, v jaké lhůtě je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu po skončení zaměstnání.

Zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci před nastoupením dovolené mzdu splatnou během dovolené, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodli jinak. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mzdy, poskytne mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy mu vyplatí nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dovolené.

Při skončení pracovního poměru vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost mzdu splatnou za měsíční období v den skončení pracovního poměru. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd, vyplatí mu mzdu nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dni skončení pracovního poměru.

§ 142

(1) Mzdu nebo plat je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplácet v zákonných penězích⁵⁰⁾.

(2) Mzda nebo plat se zaokrouhlují na celé koruny směrem nahoru.

(3) Mzda nebo plat se vyplácí v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty nebo není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. Nemůže-li se zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných důvodů, zašle mu zaměstnavatel mzdu nebo plat v pravidelném termínu výplaty, popřípadě nejpozději v nejbližší následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se se zaměstnancem nedohodli na jiném termínu nebo způsobu výplaty.

(4) Zaměstnavatel se složitými provozními podmínkami pro výplatu mzdy nebo platu, pokud by byla výplata obtížná nebo neproveditelná, může zaměstnanci zaslat mzdu nebo plat na své náklady a nebezpečí, a to tak, aby je měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v termínu určeném pro jejich výplatu.

(5) Při měsíčním vyúčtování mzdy nebo platu je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách. Na žádost zaměstnance předloží zaměstnavatel doklady, na jejichž základě mzdu nebo plat vypočetl.

(6) Jiné osobě než zaměstnanci je možné vyplatit mzdu nebo plat jen na základě písemné plné moci; to platí i pro manžela nebo partnera^51a) zaměstnance. Bez písemného zmocnění může být mzda nebo plat vyplacen jiné osobě než zaměstnanci, jen pokud to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis³³⁾.

komentář k § 142

Povinnost vyplácet mzdu a plat v zákonných penězích se stanoví jako povinnost zaměstnavatele, rovněž se stanoví místo a doba výplaty. Tato úprava vyplývá i z úmluvy o ochraně mzdy. Pro zjednodušení a zpřesnění procesu výplaty se jednotně upravuje způsob zaokrouhlování mezd a platů. Ke zvýšení prokazatelnosti uspokojených nároků a mezd zúčtovaných k výplatě se ukládá zaměstnavateli povinnost vydat zaměstnanci doklad, ze kterého podstatné skutečnosti o vyplacené mzdě a platu vyplývají. Dále se stanoví podmínky pro výplatu mzdy jiné osobě v zájmu zamezení neoprávněného nakládání se mzdou zaměstnance a podmínky pro výplatu mzdy bezhotovostním způsobem, aby ani vztahy vyplývající z tohoto procesu nebyly na újmu zaměstnance ani zaměstnavatele.

Výplata mzdy v cizí měně se umožní k zajištění oprávněných zájmů zaměstnance pouze v případě, má-li místo výkonu práce v zahraničí a souhlasí-li s touto formou výplaty. V zájmu zamezení spekulací se dále stanoví náležitosti přepočtu cizí měny, ve které je mzda poskytována, na Kč.

Související předpisy:

– zákon č. 91/2012 Sb.

Pracovněprávní vztahy, včetně odměňování, které je jejich součástí, se nemohou řídit ve všech případech zákoníkem práce. Pro pracovněprávní vztahy i pro odměňování zaměstnanců cizích firem, zejména ze států mimo Evropskou unii, na území ČR platí podle § 16 odst. 1 zákona č. 97/1963 Sb., o mezinárodním právu soukromém a procesním především právo, na kterém se účastníci dohodnou.

Pokud se účastníci nedohodnou, řídí se pracovněprávní vztahy i odměňování právem místa, kde zaměstnanec vykonává práci. Sídlí-li zaměstnavatel (firma) v jiném státě, řídí se právem sídla zaměstnavatele (firmy). Pro tento případ stanoví zákon jedinou výjimku. Jestliže zaměstnanec (cizinec) má bydliště ve státě, kde se práce vykonává, jde o místní pracovní sílu, pro kterou platí právo místa výkonu práce a nezáleží na tom, jakou má zaměstnanec státní příslušnost.

? Příklad

Jestliže je občan Ukrajiny zaměstnancem české firmy sídlící na území České republiky a nedohodnou-li se na právu a tedy i na způsobu odměňování, řídí se jejich pracovněprávní vztahy a tedy i odměňování (mzda) zákoníkem práce.

Pracovněprávní vztahy i odměňování zaměstnance – cizince

(mimo občana ze států EU) u českého zaměstnavatele, případně u zaměstnavatele se zahraniční majetkovou účastí nebo s mezinárodním prvkem, který má sídlo v České republice, se tedy řídí právem místa výkonu práce, to znamená zákoníkem práce. Pokud zaměstnanec – cizinec vykonává práci pro stejného zaměstnavatele v cizím státě, kde má i bydliště, je rozhodné opět právo místa výkonu práce, to znamená cizí právo. Jestliže zaměstnanec nemá bydliště v tomto cizím státě, platí právo sídla zaměstnavatele, tedy ZP. Obě strany se však mohou dohodnout o použití jiného práva (cizího místo našeho nebo našeho místo cizího) a tedy i o jiném způsobu odměňování.

Ustanovení § 142 ZP představuje pro zaměstnavatele několik povinností:

– povinnost zaslat zaměstnanci mzdu na vlastní náklad a nebezpečí, pokud se nemohl k výplatě dostavit a pokud se nedohodli jinak,

– povinnost vydat zaměstnanci písemný doklad o jednotlivých složkách mzdy a srážkách ze mzdy,

– povinnost předložit na žádost zaměstnance doklady o výpočtu mzdy,

– povinnost poukázat částku určenou zaměstnancem na jeho účet u českého peněžního ústavu.

Je umožněno dohodnout v kolektivní smlouvě jinou dobu a jiné místo výplaty mzdy, než stanoví zákon. Rovněž existuje právní možnost, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na řešení situace, kdy se zaměstnanec nemůže dostavit z vážných důvodů k výplatě nebo pokud pracuje na vzdáleném pracovišti. To znamená, že v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním mzdovém nebo platovém předpisu lze sjednat nebo stanovit, že mzda se vyplácí mimo pracovní dobu nebo na určitém místě mimo pracoviště. Individuálně lze pak mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnout, že zaměstnavatel mu výplatu uschová několik dní po výplatním termínu, aby ji nemusel zasílat poštou.

Současná úprava hotovostní výplaty odpovídá požadavkům úmluvy MOP č. 95/1949 o ochraně mzdy (č. 411/1991 Sb.). Tato úmluva však připouští i jiné „vhodné“ místo a dobu výplaty, pokud je to upraveno vnitrostátními předpisy.

ZP proto připouští v odůvodněných případech, kdy je výplata na pracovišti zaměstnance obtížná, ne-li neproveditelná, zaslání mzdy nebo platu na základě iniciativy zaměstnavatele na jeho náklady a nebezpečí zaměstnanci, a to v termínu určeném pro jejich výplatu.

Tím se umožní zaměstnavateli jednostranně zvolit jiné místo a dobu výplaty. Tato možnost zaměstnavatele zaslat zaměstnanci mzdu nebo plat tak bude vedle výplaty v pracovní době a na pracovišti, současné povinnosti zaměstnavatele zaslat zaměstnanci mzdu nebo plat v případě, že se z vážných důvodů nemohl dostavit k výplatě a bezhotovostní výplaty mzdy nebo platu, další rovnocennou formou výplaty.

§ 143

(1) Na základě dohody se zaměstnancem je zaměstnavatel povinen při výplatě mzdy nebo platu, popřípadě jiných peněžitých plnění ve prospěch zaměstnance, po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu, zaplatit částku určenou zaměstnancem na svůj náklad a nebezpečí na jeden platební účet určený zaměstnancem, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu, pokud se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín.

(2) Zaměstnancům s místem výkonu práce v zahraničí je možné s jejich souhlasem poskytovat mzdu nebo plat nebo jejich část v dohodnuté cizí měně, pokud je k této měně vyhlašován Českou národní bankou kurz. Ustanovení § 142 odst. 2 o zaokrouhlování se použije pro zaokrouhlování mzdy v cizí měně přiměřeně.

(3) Pro přepočet mzdy nebo platu nebo jejich části na cizí měnu se použije kurz vyhlášený Českou národní bankou platný v den, ve kterém zaměstnavatel nakupuje cizí měnu pro účel výplaty mzdy nebo platu.

komentář k § 143

Zaměstnavatel je povinen vyplatit mzdu v pracovní době a na pracovišti, nebylo-li v kolektivní smlouvě dohodnuto jinak. Nemůže-li se zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných důvodů nebo pracuje-li na vzdáleném pracovišti, zašle mu zaměstnavatel mzdu na vlastní náklad a nebezpečí. Dále je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad o jednotlivých složkách mzdy a srážkách ze mzdy (tzv. výplatní páska) a předložit na žádost zaměstnance doklady o výpočtu mzdy.

Exkurs

Kdy a jakou náhradu za nevyplacenou mzdu?

Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (dále zákon) patří mezi nejvýznamnější pracovněprávní předpisy. Napomáhá řešit případy, kdy zaměstnavatelské subjekty neplní vůči zaměstnancům jednu ze základních povinností právně garantovanou Listinou základních práv a svobod, zákoníkem práce a dalšími pracovněprávními předpisy: poskytovat za vykonanou práci mzdu nebo plat. Na tyto skutečnosti reagovala novela zákona, s účinností od 1. července 2023.

Platební neschopnost zaměstnavatele

Insolvenční zákon č. 182/2006 Sb., v § 3 stanoví, kdy je zaměstnavatel (dlužník) v úpadku. Je to tehdy, jestliže má více věřitelů, má peněžité závazky po dobu delší 30 dnů po lhůtě splatnosti a tyto závazky není schopen plnit. Dlužník není schopen plnit své peněžité závazky, jestliže zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků, nebo je neplní po dobu delší 3 měsíců po lhůtě splatnosti, nebo není možné dosáhnout uspokojení některé ze splatných peněžitých pohledávek vůči dlužníku výkonem rozhodnutí nebo exekucí.

V pracovněprávních vztazích se může zaměstnavatel nejčastěji dostat do platební neschopnosti např., jestliže nevyplatí zaměstnancům mzdu. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel:

– zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků nebo je

– neplní po dobu delší 3 měsíců po lhůtě splatnosti.

V prvním případě by se muselo jednat o neplnění peněžitých závazků v rozsahu, který s přihlédnutím k ekonomické situaci dlužníka nelze vyhodnotit jako nepodstatný. Vždy bude nutno tento rozsah posuzovat v konkrétním insolvenčním řízení s ohledem na charakter podnikatelské činnosti dlužníka.

V případě neplnění závazku po dobu delší než 3 měsíce to znamená, že teprve po uplynutí této lhůty se může věřitel, např. zaměstnanec, domáhat úspěšně svým insolvenčním návrhem rozhodnutí soudu o úpadku.

Jestliže např. zaměstnavatel nevyplatil zaměstnancům splatnou mzdu, třeba jen za jeden měsíc práce, dostal se do úpadku (je dlužníkem), neboť zastavil své platby. Jestliže nevyplatil mzdu více zaměstnancům, jedná se zastavení plateb podstatné části svých peněžitých závazků. Zaměstnanec, kterému tento zaměstnavatel dluží mzdu, má možnost přihlásit se o svůj nárok na úřadu práce podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a současně může podat – třeba i s ostatními zaměstnanci – návrh na zahájení insolvenčního řízení.

Rozhodné období

Mzdové nároky může u úřadu práce uplatnit zaměstnanec, který má sjednán se zaměstnavatelem pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, případně dohodu o provedení práce, na základě kterých mu vznikly v rozhodném období. Tímto obdobím se rozumí kalendářní měsíc

– ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení,

– ve kterém bylo oznámeno zahájení insolvenčního řízení, nebo

– od kterého je nadnárodní zaměstnavatel považován za platebně neschopného v jiném členském státě Evropské unie.

Za rozhodné období se podle novely již nepovažuje doba 3 kalendářních měsíců před vyhlášením moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo ve kterém byl podán insolvenční návrh a 3 kalendářní měsíce následující po tomto měsíci [změna § 3 písm. a) zákona].

Rozhoduje úřad práce

Podle § 6 zákona může zaměstnanec výši svých mzdových nároků uplatnit písemně u kteréhokoliv krajské pobočky ÚP nebo kontaktního pracoviště. Úřad práce mu v tomto směru poskytne další informace a může projednat poskytnutí finančních prostředků se svým poradním sborem. Mezi mzdové nároky řadíme i náhradu mzdy při překážkách v práci nebo odstupné apod.

V tomto ustanovení se uvádějí některé náležitosti žádosti zaměstnance, včetně označení příslušné zdravotní pojišťovny. Součástí žádosti mohou být i doklady, kterými zaměstnanec může prokázat výši uplatňovaných mzdových nároků. Hodnocení těchto dokladů a jejich vliv na výplatu mzdových nároků bude posuzovat příslušný úřad práce.

Zaměstnanec může podat návrh

Návrh na zahájení insolvenčního řízení, může podat i zaměstnanec, například kdy mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu. Návrh musí obsahovat označení insolvenčního navrhovatele (zaměstnance) a označení dlužníka (zaměstnavatele), kterého se týká, případně označení jejich zástupců. Právnická osoba (firma) musí být označena obchodní firmou nebo názvem, sídlem a identifikačním číslem. V návrhu musí být dále uvedeny rozhodující skutečnosti, které osvědčují úpadek dlužníka nebo jeho hrozící úpadek, skutečnosti, ze kterých vyplývá oprávnění podat návrh, není-li navrhovatelem dlužník. Je samozřejmé, že v návrhu musí být označeny důkazy, kterých se navrhovatel, např. zaměstnanec, dovolává.

Uvede se např., že zaměstnanec vykonal pro zaměstnavatele práce, za které mu měla být vyplacena mzda ve sjednané částce. Zaměstnavatel však po splatnosti této mzdy částku neproplatil nebo oznámil, že tak učiní dodatečně nebo že v současné době nemá prostředky na účtu.

Podle § 20 odst. 2 insolvenčního zákona může zaměstnance dlužného zaměstnavatele zastupovat v insolvenčním řízení a v incidenčních sporech odborová organizace.

Záloha na náklady

Insolvenční soud může před rozhodnutím o návrhu uložit navrhovateli, aby složil zálohu na náklady insolvenčního řízení a to až do částky 50 tisíc korun. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci dlužníka jsou významnými a častými věřiteli, zejména při nevyplacení mezd zaměstnavatelem, navazuje ustanovení § 108 insolvenčního zákona na zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Věřitelé – zaměstnanci, kteří insolvenční návrh podali, jsou proto na rozdíl od ostatních navrhovatelů zproštěni povinnosti platit zálohu na náklady insolvenčního řízení.

Je-li insolvenční řízení zahájeno, mohou věřitelé podávat přihlášky svých pohledávek u insolvenčního soudu. Přihláška kromě obecných náležitostí musí obsahovat důvod vzniku a výši přihlašované pohledávky a věřitel (zaměstnanec) ji vyčíslí v penězích. Zaměstnanec např. uplatní svou pohledávku, která představuje nevyplacenou mzdu. Přihlášku může každý věřitel podat jen sám za sebe. Nepřipouštějí se hromadné nebo skupinové přihlášky, což platí zejména v případě věřitelů – zaměstnanců dlužníka.

V insolvenčním řízení se nejprve uspokojí tzv. pohledávky za podstatou. Mezi ně patří pracovněprávní pohledávky (např. mzdy) dlužníkových zaměstnanců, které vznikly v posledních 3 letech před rozhodnutím o úpadku nebo po něm. Neuplatní-li zaměstnanec svou pohledávku v jiné výši, vychází se pak z účetnictví dlužníka nebo z jeho evidence. Např. zaměstnanec uplatní nárok na nevyplacené mzdy v částce 40 tisíc korun, ale dlužníkův účetní stav prokazuje 30 tisíc korun. Insolvenční soud bude vycházet z částky 40 tisíc korun.

Lhůta pro uplatnění mzdových práv

O mzdových nárocích rozhoduje úřad práce podle místní příslušnosti, jak je vymezeno v § 4 zákona. Důvodem tohoto řešení je požadavek, aby o oprávněnosti mzdových nároků zaměstnanců rozhodoval a výplatu prováděl jeden úřad práce. Zaměstnanec může však podat žádost na kterémkoliv úřadu práce. Rozumí se tím kterákoliv krajská pobočka Úřadu práce nebo kontaktní pracoviště této pobočky. Úřad práce, který je k rozhodnutí nepříslušný, neprodleně postoupí žádost k rozhodnutí místně příslušnému úřadu práce.

Zákon o organizační struktuře úřadů práce stanoví, že pod pojmem „úřad práce“ se rozumí Úřad práce České republiky – krajská pobočka a pobočka pro hlavní město Prahu.

Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit podle § 4 odst. 5 zákona u kterékoliv krajské pobočky Úřadu práce nejpozději do 5 měsíců a 15 dnů následujících ode dne, kdy bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo oznámeno zahájení tohoto řízení, nebo u nadnárodního zaměstnavatele ode dne zveřejnění rozhodnutí o zahájení insolvenčního řízení u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie. Jestliže v této lhůtě zaniklo moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení nebo soud rozhodl o návrhu na toto řízení jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku, lhůta končí dnem zániku moratoria nebo dnem právní moci rozhodnutí soudu. Není-li nárok uplatněn v této lhůtě, zaniká. Zaměstnanec však může mzdové nároky uplatňovat u soudu.

? Příklad

Bylo-li vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo oznámeno zahájení tohoto řízení 1. června 2023 má zaměstnanec možnost uplatňovat tyto nároky u úřadu práce do 15. listopadu 2023.

Zanikne-li v této lhůtě moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení nebo soud rozhodl o insolvenčním návrhu jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku, lhůta končí dnem zániku moratoria nebo dnem právní moci rozhodnutí soudu. Není-li nárok na uspokojení mzdových požadavků uplatněn v této lhůtě, zaniká. Právo zaměstnance na uplatnění těchto mzdových nároků u soudu tím však není dotčeno.

Jestliže úřad práce zveřejní informace o zahájení insolvenčního řízení např. dne 2. 5., může zaměstnanec uplatnit mzdové nároky do 2. 10. Může se však stát, že insolvenční návrh bude v této lhůtě zamítnut (např. pro nedostatek majetku dlužníka) nebo odmítnut, zrušen nebo řízení bude zastaveno. Pak lze mzdové nároky uplatnit nejpozději do dne, kdy soud o tom pravomocně rozhodl. Pokud tedy soud takto rozhodne např. 10. 7., musí zaměstnanec uplatnit mzdové nároky nejdéle do tohoto dne.

Zaměstnanec může uplatnit nárok na vyplacení mzdy v období 1 roku pouze jednou u téhož zaměstnavatele. Tím se nevylučují případy, kdy bude uplatňovat mzdu ve stejném časovém období u jiného zaměstnavatele.

Na koho se zákon nevztahuje?

Zákon se nevztahuje na zaměstnavatele, proti kterému nelze vést insolvenční řízení. Jedná se např. o územní samosprávný celek, veřejnou vysokou školu a další subjekty uvedené v § 6 insolvenčního zákona.

Rovněž se zákon nevztahuje na zaměstnance, který byl v rozhodném období zaměstnancem zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti, a současně v tomto rozhodném období byl členem jeho statutárního orgánu nebo osobou, která má rozhodující vliv na činnost zaměstnavatele a měl u tohoto zaměstnavatele nejméně 25 % majetkovou účast (dříve procentní polovina majetkové účasti.). Je to z toho důvodu, že tyto osoby svým jednáním či vlivem mohly zásadním způsobem ovlivnit finanční situaci zaměstnavatele, ať již přímo či nepřímo.

Povinnost zaměstnavatele

Ustanovení § 7 zákona vychází ze skutečnosti, že povinnost zúčtovat dlužné mzdové nároky má zaměstnavatel. Ve lhůtě 7 dnů by zaměstnavatel měl sdělit krajské pobočce úřadu práce požadované vykázání dlužných mzdových nároků současně se sdělením, zda provedl srážky a odvody podle zvláštních právních předpisů (např. podle zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti). Porušení této povinnosti se posuzuje jako porušení pracovněprávních předpisů a zaměstnavateli by mohl příslušný správní úřad uložit pokutu.

Zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele kontrolují úřady práce. Postupuje se podle zákona č. 435/2004 Sb.

Nevykázání dlužných mzdových nároků fyzickou osobou je přestupkem a právnickou osobou správním deliktem. Za neplnění těchto povinností může být uložena pokuta úřadem práce až do 1 milionu korun.

Byl-li ustaven předběžný správce nebo správce, mají plnit stanovené povinnosti uvedené osoby.

Důkazy o mzdě

Nelze uvést, jakým způsobem mají být mzdové nároky prokázány. V tomto směru je nutno odkázat na správní řád – zákon č. 500/2004 Sb. § 50 a násl. Úřad práce jako správní orgán je povinen zjistit přesně a úplně skutečný stav věci a za tím účelem si opatřit potřebné podklady pro rozhodnutí. Přitom není vázán jen návrhy účastníků řízení. Podkladem pro rozhodnutí jsou zejména podání, výslechy účastníků, znalecké vyjádření, svědecké výpovědi, jakož i skutečnosti všeobecně známé nebo známé správnímu úřadu z jeho úřední činnosti.

Mezi důkazní prostředky patří zejména výslech svědků, znalecké posudky, listiny apod. Jde např. o pracovní smlouvy, manažerské smlouvy, potvrzení o zaměstnání, potvrzení o výši příjmů, výpisy z účtů, mzdové a platové výměry. Nelze však tvrdit, že předložení např. pracovní smlouvy s údaji o mzdě je již věrohodným důkazem o výši mzdy, kterou měl zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci. Zaměstnanec mohl být např. v daném období nemocen, měl překážky v práci apod. Důkazním prostředkem může být i výslech svědka – spolupracovníka nebo vedoucího, případně personalisty, mzdové účetní apod.

Hodnocení uvedených důkazů je věcí volné úvahy úřadu práce. Ten posuzuje, zda má být nějaká skutečnost považována za prokázanou, a v rámci této úvahy posuzuje, zda postačují provedené důkazy či zda bude třeba provést důkazy další nebo zda bude třeba opatřit ještě jiné podklady pro rozhodnutí. Předmětem tohoto volného hodnocení je vše, co vyšlo najevo, anebo co se stalo za řízení.

Úřad práce zhodnotí především výsledky provedených důkazů svědeckých, znaleckých, listinných apod. Nehodnotí je oddělené, nýbrž ve vzájemné souvislosti. Tyto důkazy však nehodnotí bez ohledu na ostatní obsah řízení, nýbrž přihlédne i k přednesu účastníků řízení a k ostatním podkladům, které jsou významné pro rozhodnutí. Zhodnocení důkazu musí úřad práce vždy řádně odůvodnit.

Pokud by úřad práce dospěl po provedeném důkazním řízení k závěru, že mzdový nárok není věrohodně prokázán, přizná tento mzdový nárok ve výši odpovídající minimální mzdě. V současnosti jde o měsíční částku 17 300 Kč a hodinovou 103,80 Kč.

Povinnost zaměstnavatele k úhradě úřadu práce

Ustanovení § 13 řeší právní důsledky bezdůvodného obohacení zaměstnavatele. Představuje plnění, které za něj neoprávněně provedl úřad práce. Bezdůvodné obohacení upravuje občanský zákoník č.89/2012 Sb. v § 2991 odstavec 2. Uvádí, že bezdůvodně se obohatí zvláště ten, kdo získá majetkový prospěch plněním bez právního důvodu, plněním z právního důvodu, který odpadl, protiprávním užitím cizí hodnoty nebo tím, že za něho bylo plněno, co měl po právu plnit sám. Proto je zaměstnavatel povinen vrátit úřadu práce poskytnuté finanční prostředky, které za něj vyplatil ´úřad práce na základě nesplnění povinností nebo nesprávně uvedených údajů.

Řešení rozporů

Zjistí-li úřad práce nesrovnalosti, které vznikly jednáním zaměstnavatele nebo správce, bude úřad práce uplatňovat tyto nároky v soudním řízení, pokud nebudou vráceny ve stanovené lhůtě.

Ustanovení § 14 zákona upravuje povinnost zaměstnance vrátit finanční prostředky, které mu vyplatil úřad práce pro uspokojení jeho mzdových nároků, v případech, kdy věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 týdnů ode dne, kdy se o této skutečnosti dozvěděl. Jedná se např. o prostředky, které získal neoprávněně, např. sdělením nepravdivých údajů zaměstnancem, pozměňováním dokladů apod.

Rovněž se v tomto ustanovení uvádí počátek lhůty, která je rozhodující pro uplatnění úroků z prodlení vůči zaměstnanci v případech, kdy zaměstnanec při poskytnutí finančních prostředků od úřadu práce nebyl v tzv. dobré víře.

O vrácení těchto částek úřad práce rozhodne do 3 let od jejich přiznání, jinak právo zanikne. Úroky z prodlení se uplatňují ode dne výplaty zaměstnanci. Lhůta 3 let je stejná se lhůtami, které se pro vrácení mzdových nebo obdobných nároků užívají v jiných pracovněprávních předpisech, jako např. v zákoníku práce, v zákoně o zaměstnanosti apod. Má charakter lhůty prekluzivní, jedná se tedy o zánik právních nároků.

§ 144

Jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou o splatnosti a výplatě jinak, platí pro splatnost a výplatu odměny z dohody, odměny za pracovní pohotovost a náhrady mzdy nebo platu obdobně § 141, 142 a 143. Je-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, vyplatí zaměstnavatel odměnu z dohody v nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce.

komentář k § 144

Splatnost a výplata odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr bude sjednána v příslušné dohodě. Nedohodne-li se však zaměstnavatel se zaměstnancem, budou se přiměřeně aplikovat ustanovení pro splatnost a výplatu mzdy a platu obsažená v § 141 a 142 ZP. Jedná-li se však o sjednanou jednorázovou odměnu z dohody splatnou po splnění celého pracovního úkolu, aniž byl sjednán konkrétní výplatní termín, vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci takovou odměnu v nejbližším výplatním termínu určeném pro mzdu nebo plat po splnění pracovního úkolu.

Není-li jiné dohody, uplatní se uvedená ustanovení i v případě odměny za pracovní pohotovost a náhrad mzdy nebo platu. Právní úprava § 144 předpokládá, že je v zájmu zaměstnanců, aby tato peněžitá plnění byla vyplácena spolu se mzdou nebo platem.

§ 144a

(1) Zakazuje se postoupit právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhradu.

(2) Zakazuje se použít právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich část anebo jejich náhradu k zajištění dluhu; to neplatí v případě dohody o srážkách ze mzdy.

(3) Odchýlí-li se smluvní strany od zákazů uvedených v odstavcích 1 a 2, nepřihlíží se k tomu.

(4) Započtení proti pohledávce na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu smí být provedeno jen za podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu⁵⁴⁾.

HLAVA VIII

SRÁŽKY Z PŘÍJMU Z PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU

Díl 1

Obecná ustanovení

§ 145

(1) Srážkami z příjmu zaměstnance jsou pro účely tohoto zákona srážky ze mzdy nebo platu a z jiných příjmů zaměstnance ze základního pracovněprávního vztahu podle § 3 (dále jen „srážky ze mzdy“).

(2) Jinými příjmy zaměstnance podle odstavce 1 jsou

a) odměna z dohody,

b) náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody,

c) odměna za pracovní pohotovost,

d) odstupné, popřípadě obdobná plnění poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se skončením zaměstnání,

e) peněžitá plnění věrnostní nebo stabilizační povahy poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním,

f) odměny podle § 224 odst. 2.

§ 146

Srážky ze mzdy smějí být provedeny jen

a) v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním zákonem,

b) na základě dohody o srážkách ze mzdy nebo k uspokojení závazků zaměstnance,

c) k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace, bylo-li to sjednáno v kolektivní smlouvě nebo na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací a souhlasí-li s tím zaměstnanec, který je členem odborové organizace.

Díl 2

Pořadí srážek ze mzdy

§ 147

(1) Zaměstnavatel smí srazit zaměstnanci [§ 146 písm. a)] jen

a) daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti,

b) pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění,

c) zálohu na mzdu, plat nebo odměnu z dohody, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy nebo platu,

d) nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, popřípadě jiné nevyúčtované zálohy poskytnuté zaměstnanci k plnění jeho pracovních úkolů,

e) náhradu mzdy, platu nebo odměny z dohody za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo, a náhradu mzdy nebo platu podle § 192, na niž zaměstnanci právo nevzniklo.

(2) Výkon rozhodnutí (exekuce) nařízených nebo vedených soudem, soudním exekutorem⁵¹⁾, správcem daně⁵²⁾, orgánem správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku⁵³⁾ se řídí zvláštním právním předpisem⁵⁴⁾.

(3) Srážky ze mzdy zaměstnance ve prospěch zaměstnavatele za přijetí do zaměstnání, ke složení peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut nejsou dovoleny. Srážky ze mzdy k náhradě škody jsou možné jen na základě dohody o srážkách ze mzdy [§ 146 písm. b)].

§ 148

(1) Srážky ze mzdy se přednostně provedou jen podle § 147 odst. 1 písm. a) a b)⁵⁵⁾.

(2) Srážky ze mzdy smějí být provedeny jen za podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu⁵⁴⁾; těmito podmínkami se řídí u pohledávek, pro které byl soudem, soudním exekutorem⁵¹⁾, správcem daně⁵²⁾ nebo orgánem správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku⁵³⁾ nařízen výkon rozhodnutí, pořadí jednotlivých pohledávek.

§ 149

(1) U srážek ze mzdy prováděných podle § 146 písm. b) se řídí pořadí dnem, kdy byla dohoda o srážkách ze mzdy zaměstnavateli doručena nebo kdy byla mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena dohoda o srážkách ze mzdy; provádí-li se srážky ze mzdy ve prospěch zaměstnavatele, řídí se pořadí dnem, kdy byla dohoda o srážkách ze mzdy uzavřena.

(2) U srážek ze mzdy prováděných podle § 147 odst. 1 písm. c), d) a e) se řídí pořadí dnem, kdy bylo započato s prováděním srážek.

(3) U srážek ze mzdy podle § 146 písm. c) se řídí pořadí dnem, kdy zaměstnanec vyslovil souhlas s prováděním srážek.

(4) Jestliže zaměstnanec nastoupí do zaměstnání u jiného zaměstnavatele, zůstává pořadí, které získaly pohledávky podle odstavce 1, zachováno i u nového zaměstnavatele (plátce mzdy nebo platu). Nový zaměstnavatel (plátce mzdy nebo platu) začne provádět srážky dnem, ve kterém se od zaměstnance, dosavadního zaměstnavatele (plátce mzdy nebo platu) nebo oprávněného dozví, že byly prováděny srážky ze mzdy a pro jaké pohledávky; totéž platí i v případě podle odstavce 2, pokud v dohodě o srážkách ze mzdy nebyl tento účinek výslovně vyloučen.

§ 150

Zaměstnavatel eviduje údaje, jimiž jsou jméno, popřípadě jména a příjmení, adresa, jde-li o fyzickou osobu, název a sídlo, jde-li o právnickou osobu, a písemnosti týkající se prováděných srážek ze mzdy, a to po stejnou dobu jako ostatní údaje a doklady týkající se mzdy nebo platu⁵⁶⁾.

komentář k § 145 až 150

Srážky ze mzdy nebo z platu a z jiných příjmů zaměstnance upravuje vedle ZP, NOZ, zákon č. 303/2013 Sb., kterým se v souvislosti s přijetím občanského zákoníku mění některé zákony, zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku, nařízení vlády č. 595/2006 Sb., o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, § 276 až 302 občanského soudního řádu a zákon č. 110/2006 Sb., o životním a existenčním minimu.

Příjem zaměstnance

Výklad pojmu „mzda“ nebo „plat“, z nichž může zaměstnavatel provádět srážky, nečiní v praxi potíže. Jejich vysvětlení je uvedeno v § 113 a 109 ZP. Jinými příjmy zaměstnance, z nichž se mohou rovněž provádět srážky, jsou např. odměna z dohody o pracovní činnosti, náhrada mzdy nebo platu (např. za dobu dovolené), odměna za pracovní pohotovost, odstupné, případně jiné plnění poskytnuté zaměstnanci v souvislosti se skončením pracovního poměru (např. odchodné) a peněžní plnění věrnostní nebo stabilizační povahy.

Co lze srazit

ZP zdůrazňuje, že bez dohody se zaměstnancem nebo bez výkonu rozhodnutí (exekuce) může zaměstnavatel ze mzdy srážet pouze druhy plateb uvedené v § 147 ZP.

Jedná se o:

– daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti,

– pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění,

– zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit pro nesplnění podmínky pro její poskytnutí,

– nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady nebo jiné nevyúčtované zálohy,

– náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na níž zaměstnanec ztratil právo nebo na níž mu právo nevzniklo.

Při splnění zákonných podmínek může zaměstnavatel srazit ze mzdy zaměstnanci – členu odborové organizace, částku k úhradě členských příspěvků této organizaci. Tato možnost musí však být sjednána v kolektivní smlouvě nebo v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací a musí s tím vyslovit souhlas zaměstnanec, který je členem odborové organizace.

Jiné srážky ze mzdy nemůže zaměstnavatel bez dohody se zaměstnancem provádět. Zaměstnavatel si může zajistit splnění své pohledávky vůči zaměstnanci (např. náhrada škody, kterou zaměstnanec způsobil zaměstnavateli), dohodou o srážkách ze mzdy. Přitom není možné, aby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na srážkách ze mzdy, které by realizovaly splnění určité kauce, např. složení peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut nebo je přijímat jako záruku k přijetí do zaměstnání.

Nelze tímto způsobem řešit situace, kdy např. mzdová účetní pochybila při výpočtu mzdy a „přeplatek“ na mzdě pak zaměstnanci při nejbližší výplatě srazí zaměstnanci ze mzdy.

Zde se uplatní ustanovení ZP (§ 331), podle něhož vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let od jejich výplaty. To je ovšem otázka dokazování, která není v praxi zrovna jednoduchá.

Srážky podle dohody

Nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci mohou být uspokojeny a zajištěny dohodou mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem o srážkách ze mzdy. Jedná se např. o náhradu škody, kterou způsobil zaměstnanec a je povinen ji zaměstnavateli uhradit. Srážky ze mzdy tak mohou být účinnou právní formou, jak si zaměstnavatel zajistí náhradu škody. NOZ upravuje dohodu o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů v § 2045 a násl.

Dluh zaměstnance je možné zajistit dohodou o srážkách ze mzdy. Již neplatí omezení, že to bylo možné jen do poloviny mzdy nebo platu (viz novela NOZ od 28. února 2017). Nepůjde-li o dohodu o srážkách směřující k uspokojení práva zaměstnavatele (např. náhrada škody způsobená zaměstnancem), bude třeba k uzavření dohody předchozího souhlasu zaměstnavatele. Např. dohodu o srážkách ze mzdy mezi zaměstnancem a bývalou manželkou k zajištění výživného nemusí zaměstnavatel respektovat.

Náklady spojené s placením srážek má zaměstnavatel jako plátce mzdy nebo platu. Bude-li se jednat u jednoho zaměstnance o více dohod srážek ze mzdy, náklady s placením srážek podle druhé a další dohody bude mít dlužník (zaměstnanec).

Srážky ze mzdy jako exekuce

Je však nutné rozeznávat dohodu o srážkách ze mzdy podle NOZ a srážky ze mzdy jako výkon rozhodnutí (exekuce). Ty se i nadále řídí § 276 a násl. zákona č. 99/1963 Sb. (občanský soudní řád) a ZP. Povinnému zaměstnanci nesmí být výkonem rozhodnutí sraženy dvě třetiny z celkové částky, která je tvořena součtem částky životního minima jednotlivce a normativních nákladů na bydlení.

Srážky ze mzdy podle ZP se i nadále řídí § 145. Mohou být provedeny nejen ze mzdy nebo z platu, ale i z odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, z náhrady mzdy nebo platu, z odměny za pracovní pohotovost, z odstupného, odměn a z peněžitého plnění věrnostní nebo stabilizační povahy, případně k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace.

Srážky podle zákona o úpadku

Další forma srážek ze mzdy je upravena v zákoně č. 182/2006 Sb., o úpadku. Jedná se o tzv. oddlužení občana (osobní bankrot). Pokud nastane situace, kdy je fyzická osoba – zaměstnanec předlužen, může na sebe prohlásit u příslušného insolventního soudu návrh na tzv. oddlužení podle § 398 odst. 3 tohoto zákona.

Při oddlužení plněním splátkového kalendáře je dlužník povinen po dobu 5 let měsíčně splácet nezajištěným věřitelům ze svých příjmů částku ve stejném rozsahu, v jakém z nich mohou být při výkonu rozhodnutí nebo při exekuci uspokojeny přednostní pohledávky. Insolvenční soud vyhotoví usnesení, jehož přílohou je splátkový kalendář na dobu maximálně 5 let.

V tomto rozhodnutí přikáže plátci mzdy dlužníka (většinou zaměstnavateli), aby po doručení rozhodnutí o schválení oddlužení prováděl ze mzdy nebo jiného příjmu dlužníka stanovené srážky a nevyplácel sražené částky dlužníku. V průběhu těchto srážek ze mzdy v rámci „osobního bankrotu“ nemůže zaměstnavatel srážet jiné částky než ty, které se týkají pohledávek v rámci oddlužení (§ 411 odst. 1 zákona o úpadku.)

Výživné a náhrada škody

Přednostními pohledávkami je výživné, náhrada škody způsobené ublížením na zdraví, náhrada škody způsobená úmyslnými trestnými činy, daně a poplatky, přeplatky na dávkách nemocenského a důchodového zabezpečení, náhrada za příspěvek na výživu dítěte a náhrada potřeb dítěte svěřeného do pěstounské péče.

Údaje, které se týkají srážek ze mzdy, má každý zaměstnavatel zapsat do potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) při skončení pracovního poměru zaměstnance. Toto potvrzení je povinen zaměstnavatel vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru a uvést v něm, zda ze mzdy zaměstnance jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky (§ 313 odstavec 1 ZP).

Srážky po skončení pracovního
poměru

Při skončení pracovního poměru mají povinnosti zaměstnanec i zaměstnavatel. Povinný musí oznámit do jednoho týdne soudu, který nařídil výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy, že přestal pracovat u dosavadního plátce mzdy. Ve stejném termínu musí oznámit soudu, že nastoupil práci u jiného zaměstnavatele – plátce mzdy. Obdobnou povinnost má zaměstnavatel, který musí rovněž do jednoho týdne oznámit soudu, že u něho přestal povinný pracovat. Zároveň zašle soudu vyúčtování srážek, které ze mzdy povinnému provedl a vyplatil oprávněným, a oznámí soudu, pro které pohledávky byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy a jaké pořadí mají tyto pohledávky.

O provádění srážek ze mzdy se plátce mzdy (zaměstnavatel) dozví z rozhodnutí soudu (exekuce), které je mu doručeno.

Bude-li exekuce na mzdu prováděna i na dávky, které se stanou splatnými teprve v budoucnu, což je většina druhů mezd a platů, vztahuje se nařízení výkonu rozhodnutí i na ně. Vyplácí-li plátce mzdy měsíční mzdu nadvakrát (jako zálohu a vyúčtování), může přiměřené srážky provést povinnému již ze zálohy. Výplatu srážek oprávněnému provede však vždy až po uplynutí příslušného měsíce.

Pořadí pohledávek

Pořadí pohledávek se řídí dnem, kdy bylo plátci mzdy doručeno nařízení výkonu rozhodnutí. I zde platí přísloví, že „kdo dřív přijde, dřív mele“.

? Příklad

Sjedná-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o srážkách ze mzdy, čím se pak řídí pořadí pohledávek?

U srážek ze mzdy, které se provádějí na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, se pořadí řídí dnem, kdy byla dohoda uzavřena. Ale ani v případě této dohody nemůže zaměstnavatel srážet ze mzdy více, než dovolují předpisy, a to i když s tím povinný (zaměstnanec, z jehož mzdy se srážky provádějí), souhlasí. Jestliže zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru u jiného zaměstnavatele, zůstává pořadí srážek zachováno i u nového zaměstnavatele (plátce mzdy.) Nový plátce mzdy začne provádět srážky dnem, ve kterém se od zaměstnance, dosavadního plátce mzdy nebo věřitele dozví, že byly prováděny srážky ze mzdy a pro jaké pohledávky.

ČÁST SEDMÁ

NÁHRADA VÝDAJŮ V SOUVISLOSTI S VÝKONEM PRÁCE

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ O NÁHRADÁCH POSKYTOVANÝCH ZAMĚSTNANCI V SOUVISLOSTI S VÝKONEM PRÁCE

§ 151

Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v této části.

komentář k § 151

I platná právní úprava poskytování náhrad cestovních výdajů vychází z nových principů celého ZP, tj. především ze zásady, podle které každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.

Poskytování náhrad cestovních výdajů upravuje konkrétně celá sedmá část ZP (v rámci úpravy náhrad výdajů poskytovaných zaměstnancům v souvislosti s výkonem práce) a zahrnuje v pěti hlavách § 151 až § 190.

Rozlišení ve zmíněných pěti hlavách je následující:

I. Obecná ustanovení o náhradách poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce – § 151 až § 155;

II. Poskytování cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele, který není uveden v § 109 odst. 3, tj. který není:

a) stát,

b) územní samosprávný celek,

c) státní fond,

d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů,

e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo od 1. 1. 2008,

f) veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení – v podstatě se jedná o zaměstnavatele v podnikatelské sféře – § 156 až § 172;

III. Poskytování cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele, který je uveden v § 109 odst. 3, tj. který je:

a) stát,

b) územní samosprávný celek,

c) státní fond,

e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo od 1. 1. 2008,

f) veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení – v podstatě se jedná o zaměstnavatele ve státní správě – § 173 až § 181;

IV. Společná ustanovení o cestovních náhradách – § 182 až § 189;

V. Náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce – § 190.

Při vymezení názvů jednotlivých hlav bylo využito ustanovení § 109 odst. 3 ZP, které stanoví definici platu v části upravující odměňování za práci a v tomto ustanovení je přesně stanoveno, že plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je a) stát, b) územní samosprávný celek, c) státní fond, d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo f) veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení, s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky.

Základní právní úprava poskytování cestovních náhrad je obsažena v hlavě druhé, a tedy platné pro zaměstnavatele v podnikatelské sféře s tím, že hlava třetí obsahuje už jen výjimky platné pro zaměstnavatele ve státní správě.

Ustanovení § 151 hned jako úvodní ustanovení celé sedmé části stanoví obecnou zásadu pro poskytování cestovních náhrad, totiž že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v této části. Další jednotlivá ustanovení pak přesně stanoví, o jaké náhrady se konkrétně jedná a za jakých podmínek je lze přiznávat.

Z uvedeného je tedy zřejmé, že náklady spojené s výkonem práce zaměstnance pro zaměstnavatele má nést sám zaměstnavatel, což prakticky znamená, že jestliže zaměstnanci při výkonu práce nebo v přímé souvislosti s ním vzniknou určité výdaje, má zaměstnavatel stanovenou povinnost mu je uhradit. Přesná pravidla pro takový postup stanoví právě ZP.

V souvislosti s uvedeným je třeba zdůraznit ještě jednu okolnost. Jedná se o to, že při výkonu práce zaměstnance, a tedy v rámci pracovněprávních vztahů, je nutné vycházet vždy z definice závislé činnosti, která je stanovena v § 2 předmětného ZP.

§ 152

Cestovními výdaji, za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při

a) pracovní cestě (§ 42),

b) cestě mimo pravidelné pracoviště,

c) mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště,

d) přeložení (§ 43),

e) dočasném přidělení (§ 43a),

f) přijetí do zaměstnání v pracovním poměru,

g) výkonu práce v zahraničí.

komentář k § 152

Z ustanovení § 152 je na první pohled zřejmé, že platná právní úprava poskytování cestovních náhrad je založena na definici „cestovních výdajů“ a současně taxativně stanoví právní úkony, při kterých se cestovní náhrady poskytují.

Zmíněnou definicí také předmětné ustanovení začíná a jasně stanoví, že cestovními výdaji, za které poskytuje zaměstnavatel (je povinen poskytovat) zaměstnanci cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při taxativně vymezených právních úkonech, to znamená konkrétně při:

a) pracovní cestě (§ 42),

b) cestě mimo pravidelné pracoviště,

c) mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště,

d) přeložení (§ 43),

e) dočasném přidělení (§ 43a),

f) přijetí do zaměstnání v pracovním poměru,

g) výkonu práce v zahraničí.

Pracovní cesta

V ustanovení § 156 odst. 2 je pak jednoznačně stanoveno, že pro účely poskytování cestovních náhrad se za pracovní cestu považuje i cesta uvedená v § 152 písm. b) a c). Na základě tohoto ustanovení lze tudíž odvodit, že ZP rozlišuje pracovní cesty do tří skupin či kategorií. Rozhodující je vždy sjednané místo výkonu práce nebo pravidelné pracoviště. Nutno poznamenat, že ZP upřednostňuje pojem „místo výkonu práce“ před „pravidelným pracovištěm“, což v praxi způsobuje často určité nejasnosti.

Rozhodnutí, zda se u konkrétního zaměstnance v určité situaci jedná o pracovní cestu či nikoliv, je nepochybně odvislé od sjednaného místa výkonu práce, popřípadě pravidelného pracoviště, v jeho pracovní smlouvě. Zcela určitě správný postup pro praxi lze pochopit jen velmi nesnadno z přímého zákonného znění § 152. Evidentně nelze opomenout při uzavírání pracovněprávního vztahu (zejména pracovního poměru) a sjednávání místa výkonu práce, popřípadě pravidelného pracoviště, ještě ustanovení § 42 odst. 1, § 34 a § 34a předmětného ZP.

Ustanovení zmíněného § 42 odst. 1 obsahuje obecnou definici pracovní cesty a je zde stanoveno, že pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s tím, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Současně je stanoveno, že zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který jej na pracovní cestu vyslal.

Ve smyslu obecné pracovní cesty je v určitém užším smyslu bezpochyby třeba chápat podle předmětného ustanovení také cestu mimo pravidelné pracoviště za účelem plnění pracovních úkolů či povinností. A na dalším místě je pak stanovena mimořádná cesta v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. Posledně jmenované cesty zahrnují např. mimořádné plnění pracovních úkolů v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště na základě odvolání zaměstnance z předem odsouhlasené dovolené zaměstnavatelem (tj. zaměstnanec se vrací v průběhu dovolené z místa, kde tráví dovolenou, na výslovnou výzvu zaměstnavatele), pohotovosti držené doma v sobotu a v neděli a v jejich průběhu výjezd na sjednané místo výkonu práce nebo pravidelné pracoviště, apod.

Podstatné náležitosti pracovní smlouvy

Pro správné posuzování předmětných právních institutů je nezbytné mít stále na zřeteli také ustanovení § 34 ZP, které stanoví jednak podstatné náležitosti pracovní smlouvy a jednak definici pravidelného pracoviště.

Ve zmíněném § 34 odst. 1 jsou stanoveny tzv. podstatné náležitosti pracovní smlouvy, bez kterých je pracovní smlouva neplatná, tj. a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána, a c) den nástupu do práce. V odstavci 4 je pak ještě výslovně stanoveno, že zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně a v rámci toho lze připustit možnost dohadovat další podmínky, na kterých mají účastníci (zaměstnavatel a zaměstnanec) zájem.

Ustanovení § 34a je pro poskytování cestovních náhrad jednoznačně nejdůležitější, protože právě v něm je stanoveno, že není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Současně je zde dále stanoveno, že jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šíře než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec (tj. jedna), ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.

Dále je stanoveno, že pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šíře než jedna obec. Touto formulací má ZP „pokrýt“ podle důvodové zprávy i ty případy, kdy mezi účastníky pracovněprávního vztahu nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely poskytování cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec, a to právní fikcí, že půjde o takovou obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.

Místo výkonu práce

Vzhledem k tomu, že ZP umožňuje sjednat místo (jeho šíři) či místa výkonu práce bez jakéhokoliv omezení, lze považovat za spravedlivé a vyvážené, aby zaměstnavatel vždy nesl náklady na vyšší než pravidelné výdaje spojené s výkonem práce, které vzniknou zaměstnanci s cestou mimo obec, kde převážně vykonává práci, popř. kde má trvalý pobyt. Tato konstrukce má vyjádřit základní princip poskytování náhrad cestovních výdajů, to znamená, že budou poskytovány jen ve výši, která bude zaměstnancům pokrývat pouze zvýšené výdaje ve srovnání s pravidelnými výdaji spojenými s výkonem práce, které jim vznikají v souvislosti s cestou mimo obec, kde převážně vykonávají práci, popř. kde mají trvalý pobyt. V případě nejasností bude zřejmě rozhodovat zaměstnavatel, a to v rámci určení podmínek pracovní cesty zaměstnanců.

§ 153

(1) Podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí předem písemně zaměstnavatel; přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance.

(2) Jestliže jsou vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši nezpochybnitelné, předchozí písemná forma určení podmínek se nevyžaduje, netrvá-li na ní zaměstnanec.

komentář k § 153

Toto ustanovení přesně upravuje, kdo a jakým způsobem určuje podmínky pracovních cest zaměstnanců, na které jsou vysíláni k plnění pracovních úkolů mimo sjednané místo výkonu práce či pravidelného pracoviště. Ze samotného znění ustanovení je zřejmé, že vzhledem k tomu, že cestovní náhrady zaměstnancům při jejich pracovních cestách bude poskytovat jejich zaměstnavatel, stanoví právní úprava ZP i pro něj povinnost určovat i podmínky, které budou nepochybně jejich výši ovlivňovat, a nově ještě k tomu předem a písemně.

Podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí předem písemně (to znamená výhradně sám) zaměstnavatel s tím, že přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance. Praktičtěji vyjádřeno to znamená, že zaměstnavatel má vždy povinnost sám určit konkrétní podmínky každé pracovní cesty každého zaměstnance, protože jednak ovlivňují poskytování cestovních náhrad a jednak výši těchto náhrad. Zmíněné podmínky je povinen určit tedy výhradně sám zaměstnavatel, a to předem a v zásadě písemně, což má značný význam pro případné pozdější důkazní řízení (např. při dopravních nehodách, apod.).

Ze znění prvního odstavce předmětného ustanovení tedy vyplývá, že ZP zavedl určení podmínek pracovní cesty zaměstnance, a to v zásadě písemnou formou.

Jestliže jsou vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši nezpochybnitelné, předchozí písemná forma určení podmínek se nevyžaduje, netrvá-li na ní zaměstnanec. To prakticky znamená vyjádření, kdy není třeba naopak písemnou formu určovaných podmínek pracovní cesty zaměstnance vyžadovat.

V praxi však může v důsledku této možnosti nastat závažný problém, a to proto, že okolnosti práva zaměstnance na cestovní náhrady budou zpochybňovány většinou až po realizaci jednotlivé pracovní cesty (nebo v jejím průběhu) uvedené v § 152 zaměstnancem a to již nebude možné absenci písemné formy určení podmínek zaměstnavatelem napravit. Bude se zřejmě jednat nejčastěji o situace při nečekaných mimořádných událostech, jako jsou dopravní nehody, úrazy, nemoc, apod. S ohledem na tyto okolnosti je evidentně pro zaměstnance nanejvýš potřebné neboli spíše nezbytné, aby vyžadovali ze strany zaměstnavatele určování předmětných podmínek písemně. Tím je také vyřešena otázka, zda je třeba používat tiskopisy „Cestovní příkaz“.

§ 154

Zahraniční pracovní cestou se rozumí cesta konaná mimo území České republiky. Dobou rozhodnou pro vznik práva zaměstnance na náhradu cestovních výdajů v cizí měně je doba přechodu státní hranice České republiky, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, nebo doba odletu z České republiky a příletu do České republiky při letecké přepravě.

komentář k § 154

Toto ustanovení stanoví jednak stručnou definici zahraniční pracovní cesty a jednak stanoví přesný okamžik, od kterého je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům při zahraničních pracovních cestách v zásadě náhrady cestovních výdajů v cizí měně.

Zahraniční pracovní cestou se rozumí cesta konaná mimo území České republiky, což prakticky znamená, že se fakticky jedná o pracovní cesty z České republiky do zahraničí, ze zahraničí do České republiky a také pracovní cesty v zahraničí. Dále je v tomto ustanovení, ve druhé větě, stanoveno, že dobou rozhodnou pro vznik práva zaměstnance na náhradu cestovních výdajů v cizí měně je doba přechodu státní hranice České republiky, kterou oznámí (tedy je povinen oznámit) zaměstnanec zaměstnavateli, nebo doba odletu z České republiky a příletu do České republiky při letecké přepravě. Jedná se pouze o malé zpřesnění.

Zákonné znění obsahuje striktní povinnost pro zaměstnance k přesnému uvádění do vyúčtování zahraniční pracovní cesty zaměstnavateli jednotlivé časy hraničních přechodů jednotlivých států (při průjezdu několika státy). Prakticky to znamená, že zaměstnanci jsou od 1. 1. 2007 povinni sledovat přesné časy, kdy budou míjet označení hranic jednotlivých projížděných států (je to nutné také pro určení výše zahraničního stravného vzhledem k pravidlu stanovenému v § 170 odst. 2 poslední věta ZP – zde je totiž stanoveno, že výši zahraničního stravného určí zaměstnavatel ze základní sazby zahraničního stravného sjednané nebo stanovené pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dni nejvíce času). Zmíněná povinnost se bude pro zaměstnance nejvýrazněji projevovat u dopravních prostředků bez pevného jízdního řádu, jako např. soukromá i služební silniční motorová vozidla, autobusy, nákladní vlaky bez jízdního řádu, atd., pevný jízdní řád mají např. osobní vlaky a rychlíky, pokud nemají zpoždění (v případě zpoždění je třeba, aby ho zaměstnanec doložil příslušným potvrzením ČD).

Pokud se týká letecké přepravy, tj. doby odletu a příletu letadla, je situace ještě komplikovanější a složitější, protože v poslední době specializované kanceláře i cestovní kanceláře přestávají prodávat letenky (na příslušné lety) – prodávají vlastně samotné lety (jde o mezinárodní princip) a k nim vydávají určité čipy pro vstup do letadla (které se však odevzdávají letuškám při vstupu do letadla) nebo méně často palubní vstupenky (ty zaměstnanci musí připojovat do vyúčtování pracovní cesty).

Za takové situace je vhodné doporučit všem, kteří budou lety pro zahraniční pracovní cesty zaměstnanců kupovat (fakticky platit), aby si vždy vyžádali alespoň „sjetinu z počítače“ představující jakousi objednávku, jež bude obsahovat základní údaje, tj. minimálně pro koho, na kdy, kam a cenu letu, pro případné kontrolní orgány nebo požádat s tím, že se jedná o pracovní cestu, zda by nebylo možné vystavit letenku. Samozřejmě, že i zpoždění letadel je nutné prokazovat potvrzením leteckých společností.

U většiny zahraničních pracovních cest zaměstnanců určují jejich zaměstnavatelé místo nástupu a ukončení těchto cest na území České republiky a jsou často splněny i podmínky pro přiznání cestovních náhrad v české měně. To pak znamená, že zaměstnavatel musí za takové situace uhradit zaměstnanci při takových pracovních cestách i vzniklé výdaje (náhrady) v české měně – nejčastěji se jedná o stravné v české měně, jestliže zaměstnanec cestuje po území České republiky do překročení české státní hranice nebo od české státní hranice do místa ukončení pracovní cesty v jednom kalendářním dnu alespoň 5 hodin (podle § 166 odst. 1 ZP). Při jednodenních zahraničních pracovních cestách lze časy za zmíněné úseky v předchozí větě sčítat. I tento (nový) ZP totiž vychází z toho, že každá pracovní cesta se posuzuje zvlášť a samostatně a při několikadenních pracovních cestách se každý kalendářní den posuzuje zvlášť a samostatně – ale pozor! S výjimkou § 163 odst. 4 a § 170 odst. 4 věta první.

§ 155

(1) Cestovní náhrady je možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance.

(2) Má-li zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště.

komentář k § 155

Toto ustanovení upravuje podmínky, za kterých lze poskytovat náhrady cestovních výdajů i zaměstnancům činným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to s ohledem na to, zda se bude jednat o krátkodobý nebo dlouhodobější pracovněprávní vztah. Z formulace tohoto ustanovení zároveň vyplývá, že je nutno pečlivě rozlišovat dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti (uzavírají se podle § 74 až § 77 ZP). Dohody o provedení práce jsou předpokládané na činnosti krátkodobého charakteru (na provedení konkrétní práce) a dohody o pracovní činnosti na činnosti dlouhodobějšího charakteru (a ve své podstatě představují krátkodobý pracovní poměr).

Cestovní náhrady je možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytovat pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo (tj. přímé výslovné sjednání poskytování předmětných náhrad), jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance.

Má-li zaměstnanec vykonávat pracovní úkol na základě dohody o provedení práce v místě mimo obec bydliště, bude mít právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště. Tedy jinými slovy lze konstatovat, že při dohodách o provedení práce, pokud bude zaměstnanec na základě takové dohody plnit krátkodobý pracovní úkol mimo obec bydliště, nemusí sjednávat pravidelné pracoviště, ale pokud si sjedná poskytování cestovních náhrad, budou mu náležet, samozřejmě při splnění zákoníkem práce stanovených podmínek. To však neplatí u dohod o pracovní činnosti, neboť tam musí být sjednáno nejen právo na jejich poskytování, ale zároveň i pravidelné pracoviště zaměstnance (jde o krátkodobý pracovní poměr), aby zaměstnavatel tyto náhrady mohl poskytovat.

HLAVA II

POSKYTNUTÍ CESTOVNÍCH NÁHRAD ZAMĚSTNANCI ZAMĚSTNAVATELE, KTERÝ NENÍ UVEDEN V § 109 ODST. 3

Díl 1

Cestovní náhrady při pracovní cestě nebo při cestě mimo pravidelné pracoviště

§ 156

Druhy cestovních náhrad

(1) Zaměstnavatel uvedený v této hlavě je povinen za podmínek stanovených v této hlavě poskytnout zaměstnanci při pracovní cestě náhradu

a) jízdních výdajů,

b) jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,

c) výdajů za ubytování,

d) zvýšených stravovacích výdajů (dále jen „stravné“),

e) nutných vedlejších výdajů.

(2) Pro účely poskytování cestovních náhrad se za pracovní cestu považuje i cesta uvedená v § 152 písm. b) a c).

(3) Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytovat i další náhrady výdajů, za cestovní náhrady se však považují pouze ty, které byly poskytnuty v souladu s § 152.

komentář k § 156

Ze samotného znění § 156 odst. 1 a celé hlavy II vyplývá, že v hlavě II – tj. platné pro zaměstnavatele, kteří nejsou uvedení v § 109 odst. 3 ZP – je obsažena základní platná právní úprava poskytování cestovních náhrad. Celková koncepce poskytování náhrad cestovních výdajů zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce vyžaduje také stanovení jednotlivých druhů náhrad, a to je právě obsaženo v předmětném § 156. Je zde jednoznačně stanoveno, že zaměstnavatel je povinen za podmínek stanovených v této hlavě poskytnout zaměstnanci při pracovní cestě tyto náhrady:

a) náhradu jízdních výdajů,

b) náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,

c) náhradu výdajů za ubytování,

d) náhradu zvýšených stravovacích výdajů,

e) náhradu nutných vedlejších výdajů.

V této souvislosti nelze přehlédnout odstavec 2, kde je výslovně stanoveno, že pro účely poskytování cestovních náhrad se považují za pracovní cestu i cesty uvedené v § 152 písmena b) a c), tj. cesta mimo pravidelné pracoviště a mimořádná cesta v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště.

Zaměstnavatel může (ale tedy nemusí) – pouze v podnikatelské sféře – poskytnout zaměstnanci i další náhrady výdajů s tím, že za cestovní náhrady se však považují pouze ty, které byly poskytnuty v souladu s § 152, to prakticky znamená jen ty, které ZP považuje za cestovní náhrady při taxativně stanovených právních úkonech ve svém ustanovení § 152, jinými slovy, ke kterým dochází v příčinné souvislosti s těmito úkony.

Náhrada jízdních výdajů

§ 157

(1) Náhrada jízdních výdajů za použití určeného hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy a taxislužby přísluší zaměstnanci v prokázané výši.

(2) Použije-li zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele místo určeného hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy jiný dopravní prostředek, včetně silničního motorového vozidla, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu náhrada jízdních výdajů ve výši odpovídající ceně jízdného za určený hromadný dopravní prostředek.

(3) Použije-li zaměstnanec na žádost zaměstnavatele silniční motorové vozidlo, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu za každý 1 km jízdy základní náhrada a náhrada výdajů za spotřebovanou pohonnou hmotu.

(4) Sazba základní náhrady za 1 km jízdy činí nejméně u

a) jednostopých vozidel a tříkolek 1,00 Kč,

b) osobních silničních motorových vozidel 3,80 Kč;

při použití přívěsu k silničnímu motorovému vozidlu zaměstnavatel sazbu základní náhrady za 1 km jízdy zvýší nejméně o 15 %. Tato sazba základní náhrady se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189.

(5) Základní náhrada u nákladních automobilů, autobusů nebo traktorů přísluší zaměstnanci nejméně ve výši dvojnásobku sazby stanovené v odstavci 4 písm. b).

komentář k § 157

V § 157 odst. 1 je stanovena základní stěžejní zásada, tj. povinnost prokazatelnosti, neboť je zde stanoveno, že náhradu jízdních výdajů za použití určeného hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy a taxislužby poskytne zaměstnavatel zaměstnanci v prokázané výši – to prakticky znamená na základě prokázaného výdaje neboli doložené jízdenky, popř. lodního lístku, letenky, apod. Ztracená jízdenka může být proplacena na základě stanoviska Ministerstva práce a sociálních věcí jen výjimečně a mimořádně ve smyslu ustanovení § 185 ZP (tj. tak jednou za rok). Podmínka prokazatelnosti je výslovně stanovena pro každou náhradu samostatně vždy v tom ustanovení, které upravuje podmínky pro její poskytování. Za zmínku stojí také to, že ZP poprvé povýšil taxislužbu (taxíky) na veřejný hromadný dopravní prostředek dálkové přepravy.

V odstavci 2 je pak řešena situace, kdy zaměstnanec použije se souhlasem zaměstnavatele místo určeného hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy jiný dopravní prostředek, včetně silničního motorového vozidla (tj. soukromého), s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem. V takovém případě náleží zaměstnanci náhrada jízdních výdajů ve výši odpovídající ceně jízdného za určený hromadný dopravní prostředek. Pozor však na to, že vždy musí být v podmínkách pracovní cesty (tj. na cestovním příkazu v kolonce „určený dopravní prostředek“) přesně určeno, jaký konkrétní dopravní prostředek je povolen a také výslovně za cenu jízdného kterého konkrétního dopravního prostředku, např. soukromé silniční motorové vozidlo za náhradu jízdného rychlíkem I. třídy nebo autobus za cenu letenky, apod.

V odstavci 3 tohoto ustanovení se uvádí, že použije-li zaměstnanec na žádost zaměstnavatele silniční motorové (tj. soukromé) vozidlo, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu za každý 1 km jízdy základní náhrada a náhrada za spotřebovanou pohonnou hmotu.

Sazby základní náhrady, tj. za každý 1 km jízdy, stanoví odst. 4 a 5 s tím, že budou v podstatě každý rok novelizované, a tedy se měnit, v závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem podle § 189 téhož ZP, tj. ve skutečnosti příslušnou vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí. Pozor však na to, že u sazby základní náhrady se poprvé projevuje výrazný rozdíl mezi podnikatelskou sférou a státní správou. Jedná se přesněji řečeno o to, že pro zaměstnavatele v podnikatelské sféře v odstavci 4 a 5 tohoto ustanovení jsou sazby základní náhrady stanoveny pouze v dolním limitu.

Daňové řešení

Zcela rozdílnou problematiku představuje ale otázka daňová, přesněji řečeno, do jaké výše není sazba základní náhrady předmětem daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a od jaké výše je naopak zdanitelným příjmem zaměstnance, a to podle ustanovení § 6 odst. 7 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Odpověď na zmíněnou otázku se nachází v novelizovaném znění § 6 odst. 7 písm. a) téhož citovaného daňového zákona, tj. konkrétně zákona č. 264/2006 Sb. ve své 42. části (doprovodný zákon k ZP). Zde je totiž stanoveno, že za příjmy ze závislé činnosti se nepovažují a předmětem daně (tj. z příjmů fyzických osob), kromě příjmů, které nejsou předmětem daně podle § 3 odst. 4 (téhož zákona), dále mimo jiných, také nejsou „a) náhrady cestovních výdajů poskytované v souvislosti s výkonem závislé činnosti do výše stanovené nebo umožněné zvláštním právním předpisem pro zaměstnance zaměstnavatele, který je uveden v § 109 odst. 3 ZP, jakož i hodnota bezplatného stravování poskytovaná zaměstnavatelem na pracovních cestách; jiné a vyšší náhrady, než stanoví tento zvláštní předpis, jsou zdanitelným příjmem podle odstavce 1“.

Na straně zaměstnance nejsou předmětem daně náhrady cestovních výdajů, tedy i sazba základní náhrady, do výše horních limitů stanovených pro zaměstnance zaměstnavatele státní správy, tj. části sedmé hlavy třetí – tedy podle § 175 ZP prostřednictvím § 157 odst. 4 a 5 ZP. Avšak částky sazby základní náhrady přesahující tyto limity jsou pro zaměstnance vždy zdanitelným příjmem (podle § 6 odst. 1 také shora citovaného daňového zákona).

Podle ustanovení § 24 odst. 2 písm. zh) daňového zákona postupuje zaměstnavatel, při rozhodování, kolik z přiznaných cestovních náhrad svým zaměstnancům může zahrnout do daňově uznatelných nákladů. Do daňově uznatelných nákladů zahrnuje zaměstnavatel za své zaměstnance náhrady cestovních výdajů do výše stanovené zvláštním právním předpisem (s odkazem na ZP). Zaměstnavatel v podnikatelské sféře zahrnuje do daňově uznatelných nákladů náhrady cestovních výdajů vyplacené svým zaměstnancům v tom rozsahu, v jakém je skutečně přiznává (a zaměstnavatel ve státní správě ve stanovené výši), avšak s tím, že částka překračující limit stanovený pro zaměstnavatele ve státní správě podléhá na straně zaměstnavatele z pojištění, tj. odvodu 34 % na sociální a zdravotní pojištění.

§ 158

(1) Nebyla-li výše sazby základní náhrady sjednána nebo určena zaměstnavatelem před vysláním zaměstnance na pracovní cestu, přísluší zaměstnanci sazba základní náhrady podle § 157 odst. 4 a 5.

(2) Náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu určí zaměstnavatel násobkem ceny pohonné hmoty a množství spotřebované pohonné hmoty.

(3) Cenu pohonné hmoty prokazuje zaměstnanec dokladem o nákupu, ze kterého je patrná souvislost s pracovní cestou. Prokazuje-li zaměstnanec cenu pohonné hmoty více doklady o jejím nákupu, ze kterých je patrná souvislost s pracovní cestou, vypočítá se cena pohonné hmoty pro určení výše náhrady aritmetickým průměrem zaměstnancem prokázaných cen. Jestliže zaměstnanec hodnověrným způsobem cenu pohonné hmoty zaměstnavateli neprokáže, použije zaměstnavatel pro určení výše náhrady průměrnou cenu příslušné pohonné hmoty stanovenou prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189.

(4) Spotřebu pohonné hmoty silničního motorového vozidla vypočítá zaměstnavatel z údajů o spotřebě uvedených v technickém průkazu použitého vozidla, které je zaměstnanec povinen zaměstnavateli předložit. Jestliže technický průkaz vozidla tyto údaje neobsahuje, přísluší zaměstnanci náhrada výdajů za pohonné hmoty, jen pokud spotřebu pohonné hmoty prokáže technickým průkazem vozidla shodného typu se shodným objemem válců. Při určení spotřeby pohonné hmoty použije zaměstnavatel údaj o spotřebě pro kombinovaný provoz podle norem Evropské unie. Není-li tento údaj v technickém průkazu uveden, vypočítá zaměstnavatel spotřebu pohonné hmoty vozidla aritmetickým průměrem z údajů v technickém průkazu uvedených.

[˘ Dnem 1. ledna 2024 v § 158 odst. 4 se za slova „uvedených v technickém průkazu” vkládají slova „nebo osvědčení o registraci”, za slova „průkaz vozidla” se vkládají slova „ani osvědčení o registraci vozidla”, za slova „průkazem vozidla” se vkládají slova „nebo osvědčením o registraci vozidla”, za slova „údaj v technickém průkazu” se vkládají slova „vozidla ani osvědčení o registraci vozidla” a za slova „údajů v technickém průkazu” se vkládají slova „vozidla nebo osvědčení o registraci vozidla”.]

komentář k § 158

Toto ustanovení doplňuje ještě právní úpravu pro poskytování sazby základní náhrady pro situaci, kdy ji zaměstnavatel nesjedná nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní cestu v jiné výši, než je stanovena v § 157 odst. 4 a 5, a upravuje způsob výpočtu náhrady za spotřebovanou pohonnou hmotu. Právní úprava stanoví, že nebyla-li výše sazby základní náhrady sjednána nebo určena zaměstnavatelem před vysláním zaměstnance na pracovní cestu (tj. před zahájením pracovní cesty), přísluší zaměstnanci sazba základní náhrady podle § 157 odst. 4 a odst. 5, to znamená ve stanovené výši.

Zaměstnanci si mohou vypůjčit pro pracovní cestu silniční motorové vozidlo od kohokoliv, včetně autopůjčovny (se smlouvou uzavřenou na své jméno) a vozidla leasovaného, a považuje se za zaměstnancovo soukromé. Zaměstnanec si nesmí půjčit pouze vozidlo svého zaměstnavatele, kterým je soukromý podnikatel (osoba samostatně výdělečně činná), a to ani vozidlo, které si pořizuje na finanční leasing, s nárokem na náhrady jízdních výdajů.

Podnikatelé musí vykonávat pracovní cesty pouze se svými vlastními silničními motorovými vozidly, ke kterým musí prokázat vlastnická práva, pokud si chtějí přiznávat náhrady ve výši platné pro zaměstnance, a také maximálně do výše zaměstnanců ve státní správě. Při použití svých nákladních automobilů, autobusů nebo traktorů si mohou přiznávat a zahrnovat za sebe do daňově uznatelných nákladů pouze sazbu základní náhrady, a to podle § 24 odst. 2 písm. k) bod 3 poslední věta. Přesnou zákonnou formulací řečeno, maximálně do výše základní náhrady vymezené pro zaměstnance v § 6 odst. 7 písm. a) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Podnikatel si přiznává náhrady cestovních výdajů také podle sedmé části ZP, ale výhradně prostřednictvím ustanovení § 24 odst. 2 písm. k) body 1 až 4 zákona o daních z příjmů.

Výpočet náhrady za spotřebovanou pohonnou hmotu

Pokud se týká výpočtu náhrady za spotřebovanou pohonnou hmotu, ZP tuto problematiku řeší v odstavci 2. V tomto ustanovení je stanoveno, že náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu určí zaměstnavatel násobkem ceny pohonné hmoty a množstvím spotřebované pohonné hmoty. Cena pohonné hmoty je vždy známa – buď ji zaměstnanec doloží dokladem o koupi pohonné hmoty, anebo se bude počítat s průměrnou cenou stanovenou Ministerstvem práce a sociálních věcí v prováděcí vyhlášce.

Cenu pohonné hmoty bude zaměstnanec prokazovat podle zákonné formulace dokladem o nákupu, ze kterého je patrná souvislost s pracovní cestou. Jestliže bude zaměstnanec prokazovat cenu pohonné hmoty více (tj. několika) doklady o jejím nákupu, ze kterých je pochopitelně patrná souvislost s pracovní cestou (posuzovat bude zaměstnavatel), vypočítá se cena pohonné hmoty pro určení výše náhrady aritmetickým průměrem zaměstnancem prokázaných cen.

Zaměstnavatel může mít námitky jedině z hlediska hodnověrnosti, protože ZP stanoví, že pokud zaměstnanec hodnověrným způsobem cenu pohonné hmoty zaměstnavateli neprokáže, použije zaměstnavatel pro určení výše náhrady průměrnou cenu příslušné pohonné hmoty, stanovenou prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189, tj. příslušnou vyhláškou vydávanou každoročně s účinností od 1. 1. každého kalendářního roku ministerstvem práce a sociálních věcí. Spotřebu pohonné hmoty silničního motorového vozidla vypočítá zaměstnavatel z údajů o spotřebě uvedených v technickém průkazu použitého vozidla, který je zaměstnanec povinen zaměstnavateli předložit, to znamená prakticky k nahlédnutí.

Tuto formulaci nelze posuzovat tak, že zaměstnavatel může vyžadovat fotokopii tohoto technického průkazu, fotokopii technického průkazu si může vyhotovit jen se souhlasem zaměstnance, jinak je to v rozporu se zákonem o ochraně osobních dat. Zákonný text vyjadřuje o, že zaměstnanec je povinen zaměstnavateli technický průkaz použitého silničního motorového vozidla předložit k nahlédnutí a ověření a popřípadě opsání potřebných údajů. Jestliže technický průkaz vozidla potřebné zmíněné údaje neobsahuje, přísluší zaměstnanci náhrada výdajů za pohonné hmoty, jen pokud spotřebu pohonné hmoty prokáže technickým průkazem vozidla shodného typu se shodným objemem válců.

Kdo nemá v technickém průkazu svého vozidla uvedené údaje o spotřebě, nechat si tyto určit Ústavem pro výzkum silničních motorových vozidel se sídlem v Praze 9, Lihovarská 12, popř. autorizovaným dovozcem, ale samozřejmě na vlastní náklady. Údaj pro kombinovaný provoz začal být do technických průkazů uváděn až někdy od konce roku 2005. Pokud není tento údaj v technickém průkazu vozidla uveden, platí i nadále obecný postup, totiž že zaměstnavatel vypočítá spotřebu pohonné hmoty vozidla aritmetickým průměrem z údajů uvedených v technickém průkazu (rozumí se samozřejmě velký technický průkaz).

Používání soukromých silničních motorových vozidel zaměstnanci

Pro vozidla na plynový pohon nejsou stanoveny potřebné údaje v jejich technickém průkazu, ani pro ně není stanovena výše náhrady, a proto je třeba ze strany zaměstnavatele požadovat, aby si zaměstnanec, který chce vykonávat pracovní cesty s použitím vlastního silničního motorového vozidla s plynovým pohonem, vyžádal u Ústavu pro výzkum silničních motorových vozidel v Praze 9, Lihovarská 12, certifikát, který bude obsahovat na základě provedeného potřebného testovacího řízení požadované údaje. Tyto údaje pak na požádání vlastníka příslušný dopravní inspektorát vepíše do velkého technického průkazu. Celé toto řízení probíhá na náklady zaměstnance.

S používáním soukromých silničních motorových vozidel zaměstnanci při jejich pracovních cestách, samozřejmě se souhlasem zaměstnavatele, úzce souvisí otázka havarijního pojištění používaného vozidla. V této souvislosti se obecně důrazně doporučuje zaměstnavateli, aby vždy, když povoluje použití předmětného vozidla, požadoval, aby bylo havarijně pojištěné (a také se o tom přesvědčil), aby nemusel hradit případnou vzniklou škodu na vozidle v průběhu pracovní cesty (vyvinit by se totiž mohl jen v případě, že by prokázal, že nedal souhlas s použitím vozidla). Přesně tuto záležitost upravuje ustanovení § 265 ZP.

Další důležitá okolnost, která souvisí s používáním soukromých silničních motorových vozidel zaměstnanci při jejich pracovních cestách, je povinnost složit tzv. referentské zkoušky v pravidelných intervalech každým zaměstnancem, který bude předmětná vozidla řídit (stačí třeba jen jednou). Tato povinnost vychází z ustanovení § 103 odst. 2 až 3 (pro zaměstnavatele) a § 106 odst. 4 (pro zaměstnance) ZP.

§ 159

(1) Náhrada jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy v souladu s určenými podmínkami pracovní cesty přísluší zaměstnanci v prokázané výši; tato náhrada náleží zaměstnanci i vedle náhrad podle § 157 odst. 1 až 3.

(2) Při poskytnutí náhrady jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy při pracovních cestách v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce, zaměstnavatel poskytne tuto náhradu ve výši odpovídající ceně jízdného platné v době konání pracovní cesty, aniž by zaměstnanec musel jízdní výdaje prokazovat. Náhrada jízdních výdajů zaměstnanci nepřísluší, pokud zaměstnavatel zajistí zaměstnanci použití místní hromadné dopravy způsobem, na který zaměstnanec finančně nepřispívá.

komentář k § 159

Ustanovení § 159 upravuje poskytování náhrady jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy. Poskytování této náhrady je rozděleno do dvou situací – první představuje obecné poskytování předmětné náhrady při pracovních cestách v prokázané výši a druhá představuje poskytování této náhrady při pracovních cestách v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce, popřípadě pravidelné pracoviště, a to ve výši odpovídající ceně jízdného platné v době konání pracovní cesty bez povinnosti prokazatelnosti.

Pro první situaci platí odstavec 1, kde je stanoveno, že náhradu jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy v souladu s určenými podmínkami pracovní cesty poskytuje zaměstnavatel v prokázané výši, to znamená na základě doložené jízdenky. Tato náhrada náleží zaměstnanci i vedle náhrad poskytovaných při použití soukromého silničního motorového vozidla, tj. vedle náhrad poskytovaných podle § 157 odst. 1 až 3 (je tím míněna situace, kdy zaměstnavatel v rámci podmínek pracovní cesty určí použití soukromého silničního motorového vozidla zaměstnanci pouze na cestu z místa východiska pracovní cesty do místa přechodného pracoviště a zpět do místa ukončení pracovní cesty s tím, že v místě plnění pracovních úkolů bude zaměstnanec používat místní hromadnou dopravu, v těchto případech musí být výdaj za místní hromadnou dopravu vždy prokázán jízdenkou).

Pro druhou situaci platí odstavec 2, kde je stanoveno, že při poskytnutí náhrady jízdních výdajů za místní hromadnou dopravu při pracovních cestách v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce (neboli pravidelné pracoviště přesnou adresou – protože jinak by se za místo výkonu práce neboli pravidelné pracoviště považovalo celé katastrální území obce, poskytne zaměstnavatel tuto náhradu (náhradu za místní hromadnou dopravu) ve výši odpovídající ceně jízdného (nikoliv prokázané výši, jak platí obecně) platné v době konání pracovní cesty, aniž by zaměstnanec musel jízdní výdaje prokazovat.

Vychází se z toho, že cenu jízdného v obci pravidelného pracoviště svých zaměstnanců zaměstnavatel obvykle zná. V těchto případech proplácí zaměstnavatel zaměstnancům předmětné jízdní výdaje nejčastěji na základě jimi sepsaného seznamu pracovních cest na konci měsíce za celý kalendářní měsíc (s tím, že uvedou datum, kam jeli, účel cesty a kolik požadují proplatit na jízdném za místní hromadnou dopravou) a tento seznam by měl korespondovat určitému systému zavedenému u zaměstnavatele pro kontrolu pohybu zaměstnanců během stanovené pracovní doby (jako jsou např. propustky, kniha příchodů a odchodů, píchačky, apod.).

Zaměstnanci, kteří vlastní svoje síťové jízdenky, je mohou při předmětných pracovních cestách používat (tedy si nemusí kupovat jednotlivé jízdenky), ale zaměstnavateli budou vyúčtovávat cenu jednotlivých jízdenek za každou pracovní cestu bez předkládání (tj. prokázání).

§ 160

Za použití dopravního prostředku po ukončení předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, po kterém již nenásleduje výkon práce, je povinen zaměstnavatel uhradit zaměstnanci náhradu jízdních výdajů pouze do výše, která by náležela zaměstnanci v případě, že by k přerušení pracovní cesty nedošlo. Obdobně se postupuje při předem dohodnutém přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance před výkonem práce.

komentář k § 160

Toto ustanovení upravuje právní institut, a to „předem dohodnuté přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance“. Zaměstnavatel může uhradit zaměstnanci, kterého vyslal na pracovní cestu, náhradu jízdních výdajů i za cestu na dovolenou před pracovní cestou, popřípadě za cestu z dovolené po splnění pracovních úkolů při pracovní cestě nebo z jiného soukromého důvodu zaměstnance v návaznosti na pracovní cestu.

V ustanovení § 160, je stanoveno, že za použití dopravního prostředku po ukončení předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance, po kterém již nenásleduje výkon práce, je povinen zaměstnavatel uhradit zaměstnanci náhradu jízdních výdajů pouze do výše, která by náležela zaměstnanci v případě, že by k přerušení pracovní cesty nedošlo. Obdobně se postupuje při předem dohodnutém přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance před výkonem práce.

Zaměstnavatel má stanovenou povinnost uhradit zaměstnanci při předem dohodnutém přerušení pracovní cesty (na kterou zaměstnance vysílá) z důvodu na straně zaměstnance náhradu jízdních výdajů za druhou cestu (buď před výkonem práce, nebo po přerušení) pouze do výše, která by mu náležela v případě, že by k přerušení pracovní cesty nedošlo, a to prakticky znamená v plné výši, jestliže by se jednalo o náhradu v nižší částce nebo shodné, jako činil výdaj za první cestu v rámci pracovní cesty anebo maximálně ve výši náhrady za první cestu.

Za předpokladu, že zaměstnavatel schválí režim pracovní cesty zaměstnance se zahrnutím přerušení této pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance, je zaměstnavatel současně povinen určit režim pracovní cesty (tj. konkrétní podmínky této pracovní cesty), což znamená takovým způsobem, ze kterého bude zřejmé a nepochybné, kde a kdy k přerušení pracovní cesty dochází (například ukončením výkonu práce v konkrétním místě včetně časového údaje) a po ukončení přerušení pracovní cesty stejným způsobem zaměstnavatel určí, kde a kdy bude pracovní cesta pokračovat a kde je přesně ukončena.

Všechny tyto rozhodné skutečnosti související s pracovní cestou stanoví výhradně zaměstnavatel, a to podle již zmíněného ustanovení § 153 ZP. Určování přesných místních a časových údajů v souvislosti s přerušením pracovní cesty zaměstnance je významné a důležité z toho hlediska, že není vyloučený případný vznik škody na straně zaměstnance, popř. jiný odpovědnostní vztah ze strany zaměstnavatele vůči zaměstnanci.

Pokud zaměstnavatel nebude žádost zaměstnance na přerušení pracovní cesty akceptovat a nezahrne tento institut do režimu pracovní cesty zaměstnance, k žádnému přerušení pracovní cesty nedojde a pracovní cesta začne a skončí tak, jak určil zaměstnavatel (což prakticky znamená např. když by zaměstnanec chtěl po splnění pracovních úkolů v místě přechodného pracoviště navázat dovolenou, ale zaměstnavatel s tím nesouhlasil formou přerušení pracovní cesty, pracovní cesta skončí splněním posledního úkolu, pro který byl zaměstnanec na pracovní cestu vyslán, a cestu zpět si již zaměstnanec musí zaplatit z vlastních finančních prostředků – samozřejmě že s tím souvisí schválení dovolené zaměstnavatelem).

Podmínky, za kterých může být přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance realizováno, lze stručně shrnout asi následovně – zcela nepochybně je rozhodující, zda zaměstnavatel požadavek zaměstnance na přerušení jeho pracovní cesty před jejím zahájením bude akceptovat a přerušení v rámci režimu této pracovní cesty schválí a za jakých podmínek, nebo neschválí.

Jestliže zaměstnavatel skutečně předmětné přerušení v rámci určených podmínek pracovní cesty podle § 153 ZP schválí, pak musí určit i místní a časový údaj (kde a kdy) jak pro přerušení výkonu práce na pracovní cestě, tak místní a časový údaj pro pokračování pracovní cesty po přerušení. Tyto údaje jsou důležité a významné zejména z pohledu případných pro zaměstnance vzniklých škod.

V této souvislosti je třeba podotknout, že žádný dopravní prostředek není vyloučen. Může se tedy jednat o vlak, autobus, loď, letadlo, soukromé silniční motorové vozidlo, apod., zkrátka jakýkoliv dopravní prostředek.

K přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance podle zmíněného ustanovení může docházet (po předchozím dohodnutí) jak na území České republiky, tj. při tuzemských pracovních cestách, tak i v zahraničí, tj. při zahraničních pracovních cestách.

§ 161

Náhrada jízdních výdajů k návštěvě
člena rodiny

(1) Trvá-li pracovní cesta déle než 7 kalendářních dnů, přísluší zaměstnanci náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět ve výši a za shodných podmínek jako v § 157 až 160 s tím, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu jízdních výdajů nejvýše v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště na území České republiky. Za limitující se přitom považuje částka, která je pro zaměstnance nejvýhodnější.

(2) Při použití letecké přepravy hradí zaměstnavatel zaměstnanci jízdní výdaje k návštěvě člena rodiny pouze ve výši odpovídající ceně jízdného silničního nebo železničního dopravního prostředku dálkové přepravy, který určí zaměstnavatel. Ustanovení odstavce 1 platí i zde.

(3) Náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny poskytne zaměstnavatel nejdéle v průběhu čtvrtého týdne od počátku pracovní cesty nebo od minulé návštěvy člena rodiny, pokud se se zaměstnancem nedohodne na době kratší.

komentář k § 161

Základní podmínkou podle odstavce 1 je, že pracovní cesta zaměstnance musí trvat určitou stanovenou dobu, aby vůbec mohlo vzniknout právo na předmětnou náhradu.

Trvá-li pracovní cesta zaměstnance déle než 7 kalendářních dnů (tj. po sobě jdoucích), poskytne zaměstnavatel (je povinen poskytnout) zaměstnanci náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět ve výši a za shodných podmínek jako v § 157 až § 160 s tím, že zaměstnavatel poskytne náhradu jízdních výdajů nejvýše v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště na území České republiky. Zároveň je stanoven i limit pro takto poskytovanou náhradu, a to tak, že za limitující se považuje částka, která je pro zaměstnance nejvýhodnější.

Následující dva odstavce upřesňují text prvního odstavce, a to vyloučením z dopravy pro předmětné případy letadel a vymezením frekvence zmíněných návštěv. Způsob dopravy je v odstavci 2 vymezen tak, že při použití letecké přepravy hradí zaměstnavatel zaměstnanci jízdní výdaje k návštěvě člena rodiny pouze ve výši odpovídající ceně jízdného silničního nebo železničního dopravního prostředku dálkové přepravy, který určil zaměstnavatel (to fakticky znamená, že leteckou přepravu zaměstnavatel nehradí, i kdyby byla použita). Dále jsou v odstavci 3 k tomuto účelu stanoveny i příslušné lhůty, a to tak, že zaměstnavatel poskytne předmětnou náhradu nejdéle v průběhu čtvrtého týdne od počátku pracovní cesty nebo od minulé návštěvy člena rodiny, pokud se se zaměstnancem nedohodne na době kratší. Na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může být uskutečňovaná doba návštěvy kratší, a to v rozmezí mezi druhým a čtvrtým týdnem.

Osoby, které se pro tento účel považují za člena rodiny, stanoví jednoznačně § 187 ZP.

§ 162

Náhrada výdajů za ubytování

(1) Zaměstnanci přísluší náhrada výdajů za ubytování, které vynaložil v souladu s podmínkami pracovní cesty, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Po dobu návštěvy člena rodiny hradí zaměstnavatel zaměstnanci prokázané výdaje za ubytování pouze v případě, že si je musel zaměstnanec vzhledem k podmínkám pracovní cesty nebo ubytovacích služeb zachovat.

(2) Po dobu předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance není zaměstnavatel povinen zaměstnanci náhradu výdajů za ubytování poskytnout, i když musel po tuto dobu zaměstnanec s ohledem na podmínky pracovní cesty nebo ubytovací služby výdaje za ubytování uhradit.

komentář k § 162

Toto ustanovení upravuje problematiku poskytování náhrady výdajů za ubytování při pracovních cestách zaměstnanců a také v souvislosti s návštěvou člena rodiny a přerušením pracovní cesty.

Jestliže zaměstnavatel vysílá zaměstnance na pracovní cestu (tuzemskou i zahraniční), určuje podmínky této pracovní cesty a v rámci nich také způsob ubytování. Výdaj za ubytování představuje nezanedbatelnou částku. Náhrada výdajů za ubytování je „postavena“ na podmínce prokazatelnosti.

Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu výdajů za ubytování, které vynaložil v souladu s podmínkami pracovní cesty, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže.

Se základní úpravou je stanoveno i řešení pro návštěvu člena rodiny a přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance ve smyslu § 160 ZP.

Pokud se týká návštěvy člena rodiny, je stanoveno, že po dobu návštěvy člena rodiny hradí zaměstnavatel zaměstnanci prokázané výdaje za ubytování pouze v případě, že si je musel zaměstnanec vzhledem k podmínkám pracovní cesty nebo ubytovacích služeb zachovat (např. protože měl mnoho materiálu a nutných přístrojů k plnění pracovních úkolů, nebo ubytovací zařízení není schopno jistě a určitě přislíbit, že bude mít opět volnou kapacitu k ubytování). Ale z této formulace je zřejmé, že není tedy vyloučeno, aby zaměstnavatel zaměstnanci výdaj za ubytování za dobu návštěvy člena rodiny nemohl uhradit.

Naopak ale v odstavci 2 je stanoveno, že za dobu předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance není zaměstnavatel povinen zaměstnanci předmětnou náhradu poskytnout, a to i v případě, když musel po tuto dobu s ohledem na podmínky pracovní cesty nebo ubytovací služby výdaje za ubytování uhradit. Za dobu předmětného přerušení musí hradit výdaje za ubytování vždy sám zaměstnanec z vlastních finančních prostředků.

§ 163

Stravné

(1) Za každý kalendářní den pracovní cesty přísluší zaměstnanci stravné nejméně ve výši

a) 58 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b) 88 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

c) 138 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Tato výše stravného se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189.

(2) Bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá (dále jen „bezplatné jídlo“), přísluší zaměstnanci stravné snížené za každé bezplatné jídlo až o hodnotu

a) 70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b) 35 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

c) 25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

(3) Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní cestu vyšší stravné, než je stanovené v odstavci 1, přísluší zaměstnanci stravné podle odstavce 1. Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance nižší hodnotu snížení stravného, přísluší zaměstnanci stravné snížené o nejvyšší hodnotu stanovenou v odstavci 2.

(4) Při pracovní cestě, která spadá do 2 kalendářních dnů, se upustí od odděleného posuzování doby trvání pracovní cesty v kalendářním dnu, je-li to pro zaměstnance výhodnější.

(5) Po dobu návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance stravné zaměstnanci nepřísluší. Doba rozhodná pro právo na stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením pracovní cesty končí ukončením výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po návštěvě člena rodiny nebo přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem.

(6) Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu do místa svého bydliště, které je odlišné od jeho místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, přísluší mu stravné pouze za cestu do místa jeho bydliště a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě.

(7) Důvody pro neposkytnutí stravného stanovené v odstavcích 5 a 6 je zakázáno rozšiřovat.

komentář k § 163

Otázka přiznávání a poskytování stravného je řešena v ustanovení § 163 rozdílně pro zaměstnance zaměstnavatele, který není (část sedmá hlava II – v podnikatelské sféře) a který je (část sedmá hlava III – ve státní správě) státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školskou právnickou osobou zřízenou podle školského zákona nebo veřejným neziskovým ústavním zdravotnickým zařízením.

Výše stravného je vždy závislá na době trvání pracovní cesty a z toho vychází i povinnost pro zaměstnavatele, že jedině on sám rozhoduje o konkrétních podmínkách každé pracovní cesty každého svého zaměstnance.

Tuzemské stravné

pro zaměstnance zaměstnavatele v podnikatelské sféře upravuje ustanovení § 163 ZP a zaměstnavatele ve státní správě ustanovení § 176 téhož zákoníku. Základní podstatný rozdíl spočívá v tom, že pro podnikatelskou sféru není stanovena horní hranice pro určení výše stravného, zatímco státní správa má stanoveny pevné limity.

Exkurs

Na základě § 163 odst. 1 zákoníku práce náleží zaměstnanci v podnikatelské sféře stravné v minimální výši:

l 129 Kč, pokud pracovní cesta trvá 5 až 12 hodin,

l 196 Kč, pokud pracovní cesta trvá 12 až 18 hodin,

l 307 Kč, pokud pracovní cesta trvá déle než 18 hodin.

V případě, že bylo zaměstnanci v podnikatelské sféře během pracovní cesty zaměstnavatelem poskytnuté jídlo, které mělo charakter snídaně, oběda či večeře a na které zaměstnanec finančně nepřispívá, dochází ke snížení stravného za každé bezplatné jídlo. Konkrétně se jedná o snížení až o:

l 70 % stravného, pokud pracovní cesta trvá 5 až 12 hodin,

l 35 % stravného, pokud pracovní cesta trvá 12 až 18 hodin,

l 25 % stravného, pokud pracovní cesta trvá déle než 18 hodin.

Kapesné při zahraniční pracovní cestě

Zaměstnavatel může zaměstnanci v případě zahraniční pracovní cesty vyplatit i kapesné, které zaměstnanec nemusí zaměstnavateli nijak vyúčtovat. Kapesné až do výše 40 % zahraničního stravného je daňově uznatelným výdajem.

Zaměstnavatel ze soukromého sektoru tedy může poskytovat stravné i v libovolně vyšší úrovni, než je předepsaná minimální výše stravného, nesmí však vyplácet stravné nižší, než je minimální úroveň stravného.

Zaměstnavatelé v podnikatelské sféře mají v uvedeném ustanovení § 163 odst. 1 stanovené tuzemské stravné pro své zaměstnance pouze ve spodní hranici (limitu) a v rámci této formulace rozhodují tito zaměstnavatelé o výši předmětného stravného svých zaměstnanců podle vlastního uvážení, tedy ho mohou přiznávat v libovolné výši.

Rozdílná je však platná právní úprava pro zaměstnavatele ve státní správě, pro které je také ve zmíněném ustanovení § 176 odst. 1 stanoveno tuzemské stravné, ale ve stanoveném rozpětí, což znamená, že tito zaměstnavatelé mohou svým zaměstnancům přiznávat a poskytovat stravné při tuzemských pracovních cestách podle vlastního uvážení pouze v rámci stanoveného rozpětí.

Podrobněji viz § 176 ZP.

Pro zaměstnavatele ve státní správě ještě platí (na rozdíl od podnikatelské sféry) podle téhož § 176 odst. 2, že znemožní-li zaměstnavatel vysláním na pracovní cestu, která trvá méně než 5 hodin, zaměstnanci stravovat se obvyklým způsobem (tj. např. v závodní jídelně), může (ale nemusí) mu poskytnout stravné až do výše stravného podle odstavce 1 písm. a).

Takto stanovená výše stravného se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189 ZP, tj. vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí.

Daňové řešení stravného

V této souvislosti je nezbytné pro úplnost vysvětlit také otázku daňovou, a to ve vztahu jak k zaměstnanci, tak k zaměstnavateli.

Na straně zaměstnance nejsou předmětem daně náhrady cestovních výdajů, tedy i tuzemské stravné, do výše horních limitů stanovených pro zaměstnance zaměstnavatele ve státní správě, tj. části sedmé hlavy třetí ZP – podle § 176 odst. 1. Avšak částky stravného přesahující tyto limity jsou pro zaměstnance vždy zdanitelným příjmem.

Na straně zaměstnavatele je daňové řešení jednodušší. Vedle § 6 odst. 7 písm. a) daňového zákona platí ustanovení § 24 odst. 2 písm. zh), podle kterého postupuje zaměstnavatel při rozhodování, kolik z přiznaných cestovních náhrad, a tedy i tuzemského stravného, svým zaměstnancům může zahrnout do daňově uznatelných nákladů. V tomto ustanovení je stanoveno, že do daňově uznatelných nákladů zahrnuje zaměstnavatel za své zaměstnance náhrady cestovních výdajů do výše stanovené zvláštním právním předpisem (s odkazem na ZP).

Zaměstnavatel zahrnuje do daňových nákladů náhrady cestovních výdajů za zaměstnance v tom rozsahu, v jakém je skutečně přiznává, avšak s tím, že to, co je na straně zaměstnance zdanitelným příjmem, to je na straně zaměstnavatele zpojistnitelné.

V odstavci 2 je stanoveno krácení stravného z důvodu částečného nebo plného bezplatného stravování zabezpečeného zaměstnanci v průběhu pracovní cesty. Je zde přesně stanoveno, že bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, mající charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispíval, přísluší zaměstnanci stravné snížené za každé bezplatné jídlo až o hodnotu (to znamená, že konkrétní hodnotu určuje zaměstnavatel):

a) 70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b) 35 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

c) 25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

V odstavci 3 jsou pak ještě stanoveny další podmínky pro přiznávání stravného a je zde stanoveno, že pokud nesjedná zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní cestu vyšší stravné, než je stanovené v odstavci 1, přísluší zaměstnanci stravné podle odstavce 1 (tedy v té nejnižší stanovené výši).

Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance nižší hodnotu snížení stravného, přísluší zaměstnanci stravné snížené o nejvyšší hodnotu stanovenou v odstavci 2, tj. o 70 %, To nepochybně znamená určité zpřísnění.

Vícedenní pracovní cesta

Při pracovní cestě, která spadá do dvou kalendářních dnů, se upustí od odděleného posuzování doby trvání pracovní cesty v kalendářním dnu, je-li to pro zaměstnance výhodnější. Toto ustanovení platí pouze pro dvoudenní pracovní cesty. Odstraní se tím tvrdost zákona, kterou nebyl zaměstnavatel schopen odstranit ani v rámci určení podmínek pracovní cesty (za staré zrušené právní úpravy). Ale pozor na to, že jednodenní tuzemské pracovní cesty se posuzují vždy samostatně, i když je jich několik v jednom kalendářním dnu. I ZP respektuje zásadu, že každá pracovní cesta se posuzuje zvlášť a samostatně a při několikadenních pracovních cestách každý kalendářní den zvlášť a samostatně.

Odstavec 5 upravuje, kdy stravné není možné přiznat zaměstnanci vzhledem k jeho návštěvě člena rodiny nebo k dohodnutému přerušení pracovní cesty. ZP stanoví, že doba rozhodná pro právo na stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením pracovní cesty končí ukončením výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po návštěvě člena rodiny nebo přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem.

Obdobně je v odstavci 6 upravena situace, kdy je zaměstnanec vyslán na pracovní cestu do místa svého bydliště, které je odlišné od jeho místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. Zaměstnanci přísluší stravné pouze za cestu do místa jeho bydliště a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě.

Odstavec 7 upravuje skutečnost, že důvody pro neposkytnutí stravného stanovené v odstavcích 5 a 6 je zakázáno rozšiřovat. Z tohoto ustanovení vyplývá, že stravné se poskytuje po celou dobu trvání pracovní cesty bez ohledu na způsob, jakým je tato doba trávena. Tyto výjimky nemůže zaměstnavatel rozšiřovat na jiné případy – např. vázat poskytování stravného na jinak určenou dobu, např. jen na dobu výkonu práce.

§ 164

Náhrada nutných vedlejších
výdajů

Zaměstnanci přísluší náhrada nutných vedlejších výdajů, které mu vzniknou v přímé souvislosti s pracovní cestou, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Nemůže-li zaměstnanec výši výdajů prokázat, přísluší mu náhrada odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty.

komentář k § 164

Poskytování náhrady nutných vedlejších výdajů upravuje ustanovení § 164. U této náhrady se předpokládá, že se jedná o nutné vedlejší výdaje vzniklé zaměstnanci v přímé souvislosti s pracovní cestou v určité výši, kterou zaměstnavateli v zásadě prokáže. Tedy i pro tento výdaj platí obecně zásada prokazatelnosti. Pouze v případech, kdy zaměstnanec nebude moci z objektivních důvodů výši vzniklého výdaje prokázat, bude mu moci zaměstnavatel poskytovat předmětnou náhradu ve výši odpovídající ceně věci a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty.

Z pochopitelných důvodů není možné tyto výdaje nějakým způsobem stanovit taxativně nebo je vyjmenovávat, protože mohou být nejrůznějšího charakteru a zaměstnanec je bude muset během pracovní cesty vynaložit. Nejčastěji se vyskytují poplatky na dopravu a úschovu zavazadel, za parkování silničního motorového vozidla, za telefonní služební hovory, účastnické poplatky, atd.

Nepochybně bude mezi tyto výdaje zahrnován i výdaj za havarijní pojištění soukromého silničního motorového vozidla při pracovní cestě (celé pro konkrétní pracovní cestu a alikvotní část z ročního, popř. několikaletého havarijního pojištění) a pojištění léčebných výloh při zahraničních pracovních cestách. Takovéto výdaje není skutečně velmi často možné prokázat.

Právní úprava ZP umožňuje, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci uhradit alespoň adekvátní výdaj. Pokud zaměstnanec neprokáže vzniklý výdaj (nelze tak učinit, samozřejmě z objektivních důvodů), poskytne mu zaměstnavatel náhradu odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty, což prakticky znamená na základě prohlášení zaměstnance, které však může korigovat podle svých zkušeností nebo vědomostí o cenách věcí a služeb obvyklých v době a místě konání pracovní cesty.

Díl 2

Náhrady při přeložení a dočasném
přidělení

§ 165

(1) Je-li zaměstnanec přeložen nebo dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli do jiného místa výkonu práce, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, které je současně odlišné od bydliště zaměstnance, přísluší mu náhrady ve výši a za podmínek stanovených v § 157 až 164. Jestliže se zaměstnanec denně vrací do bydliště, doba strávená v tomto místě se nezapočítává do doby rozhodné pro poskytování stravného.

(2) Zaměstnanci, který pobírá stravné podle odstavce 1 a je v téže době vyslán na pracovní cestu mimo místo přeložení nebo dočasného přidělení, přísluší stravné, které je pro zaměstnance výhodnější. Ostatní cestovní náhrady přísluší zaměstnanci jako při pracovní cestě.

komentář k § 165

Ustanovení § 165 upravuje poskytování cestovních náhrad při přeložení zaměstnance. Vyšší výdaje hradí zaměstnavatel ve stejném rozsahu a za stejných podmínek jako při pracovní cestě, tedy ve výši a za podmínek § 157 až § 164 ZP. Toto ustanovení upravuje i situaci, kdy se zaměstnanec denně vrací z místa přeložení do místa svého bydliště, a také souběh nároků na náhrady při vyslání tohoto zaměstnance na pracovní cestu mimo místo přeložení. Je zde ještě výslovně stanoveno, že jestliže se zaměstnanec denně vrací do bydliště, doba strávená v tomto místě se nezapočítává do doby rozhodné pro poskytování stravného a současně se zaměstnanci, který pobírá stravné při přeložení a je v téže době vyslán na pracovní cestu mimo místo přeložení nebo dočasné přidělení, přísluší stravné, které je pro zaměstnance výhodnější s tím, že ostatní náhrady přísluší zaměstnanci jako při pracovní cestě.

Díl 3

Cestovní náhrady při zahraniční
pracovní cestě

§ 166

Druhy cestovních náhrad

(1) Zaměstnavatel je povinen za podmínek dále stanovených poskytnout zaměstnanci stravné ve výši a za podmínek stanovených v § 163, s výjimkou odstavce 4, a náhradu

a) jízdních výdajů,

b) jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,

c) výdajů za ubytování,

d) stravovacích výdajů v cizí měně (dále jen „zahraniční stravné“),

e) nutných vedlejších výdajů.

(2) Zaměstnavatel může při zahraniční pracovní cestě poskytnout zaměstnanci i další cestovní náhrady.

komentář k § 166

Ustanovení § 166 upravuje rozsah náhrad cestovních výdajů při zahraničních pracovních cestách.

V odstavci 1 tohoto ustanovení jsou stanoveny jednotlivé druhy náhrad pro zahraniční pracovní cesty zaměstnanců a je zde přesně stanoveno, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytovat při zahraniční pracovní cestě za podmínek dále stanovených stravné ve výši a za podmínek stanovených v § 163 (tj. tuzemské stravné v české měně) a náhradu:

a) jízdních výdajů,

b) jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,

c) výdajů za ubytování,

d) stravovacích výdajů v cizí měně (zahraniční stravné),

e) nutných vedlejších výdajů.

Ustanovení § 163 odst. 4 lze aplikovat pouze při dvoudenních tuzemských pracovních cestách (tento časový úsek nesmí nově zahrnovat pobyt zaměstnance v zahraničí).

V odstavci 2 je stanoveno, že zaměstnavatel může při zahraniční pracovní cestě poskytnout zaměstnanci i další cestovní náhrady. To platí při respektování všech ostatních ustanovení.

Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci při zahraniční pracovní cestě i další náhrady, jako je např. kapesné. Vedle tohoto také dále z tohoto ustanovení vyplývá, že i při zahraniční pracovní cestě nebude vyloučen vznik práva na náhrady jako při tuzemské pracovní cestě, pokud budou splněny podmínky stanovené v příslušných ustanoveních tohoto zákoníku pro jejich přiznání, čímž je vyjádřeno, že většina zahraničních pracovních cest obvykle začíná a končí na území České republiky a právě překonávání úseků po území České republiky může vyžadovat i poměrně dlouhou dobu, která bude znamenat i nárok na náhrady jako při tuzemské pracovní cestě, např. na stravné v české měně.

§ 167

Náhrada jízdních výdajů

Náhrada jízdních výdajů přísluší zaměstnanci ve výši a za podmínek stanovených v § 157 až 160 s tím, že náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně a doložené ceně je povinen uhradit pouze za kilometry ujeté mimo území České republiky. Nemá-li z vážných důvodů zaměstnanec doklad o nákupu pohonné hmoty mimo území České republiky, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně i na základě jeho prohlášení o skutečně vynaložené ceně pohonné hmoty a důvodech jejího nedoložení.

komentář k § 167

V tomto ustanovení je stanoveno, že náhradu jízdních výdajů poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci ve výši a za podmínek stanovených v § 157 až § 160 (tj. jako při tuzemské pracovní cestě) s tím, že náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně a doložené ceně je povinen uhradit pouze za kilometry ujeté mimo území České republiky.

Nemá-li zaměstnanec z vážných důvodů doklad o nákupu pohonné hmoty mimo území České republiky (např. proto, že vedoucí mu nařídil co nejrychlejší návrat), může mu zaměstnavatel poskytnout náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně i na základě jeho prohlášení o skutečně vynaložené ceně pohonné hmoty a důvodech jejího nedoložení. Vzhledem k tomu, že je v ustanovení použito sloveso „může“, je dána možnost k tomu, že pokud zaměstnanec nedoloží cenu pohonné hmoty ze zahraničí dokladem o jejím nákupu z vážných důvodů a ani nebude tuto cenu znát a bude souhlasit s tím, aby mu zaměstnavatel uhradil náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v české měně s průměrnou cenou stanovenou Ministerstvem práce a sociálních věcí v příslušné vyhlášce, je akceptovatelný i takový postup.

Nejsou žádné, ani věcné, ani právní důvody pro to, aby existovala odchylná právní úprava pro poskytování náhrady jízdních výdajů při zahraničních pracovních cestách ve srovnání s tuzemskými. Výjimku z toho představuje nemožnost nahradit doklad o nákupu pohonné hmoty průměrnou cenou, protože takovou cenu nelze v jednotlivých zemích sledovat. Z tohoto důvodu je proto připuštěno výjimečné řešení pro situaci, kdy zaměstnanec z vážných důvodů nebude schopen předložit jinak požadovaný doklad.

§ 168

Náhrada jízdních výdajů k návštěvě
člena rodiny

Trvá-li zahraniční pracovní cesta déle než 1 měsíc a byla-li návštěva člena rodiny zaměstnavatelem sjednána nebo určena před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu, přísluší zaměstnanci náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště, nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět podle § 167, nejvýše však v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště zaměstnance na území České republiky. Za limitní se přitom považuje částka, která je pro zaměstnance nejvýhodnější.

komentář k § 168

Toto ustanovení upravuje poskytování náhrady jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny při zahraniční pracovní cestě.

Trvá-li zahraniční pracovní cesta déle než 1 měsíc a byla-li návštěva člena rodiny zaměstnavatelem sjednána nebo určena před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu, poskytuje zaměstnavatel náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště nebo jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět podle § 167, nejvýše však v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště zaměstnance na území České republiky.

Při návštěvě člena rodiny poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci náhradu jízdních výdajů jako při zahraniční pracovní cestě, potažmo tuzemské pracovní cestě se stanovenými výjimkami pro zahraniční pracovní cestu, jak vyplývá z § 167. Za limit se přitom považuje částka, která je pro zaměstnance nejvýhodnější, jako v § 161.

Realita zahraničních pracovních cest prokázala, že podmínky těchto cest jsou různorodé, stejně jako náklady zaměstnavatele spojené s úhradami cest zaměstnance k návštěvě člena rodiny a tato skutečnost je příčinou toho, že zákonná úprava nestanoví žádné limity, termíny ani četnost předmětných návštěv a všechny tyto okolnosti ponechává plně na sjednání či stanovení před začátkem pracovní cesty. Z toho jasně vyplývá, jaký význam je přisuzován podmínkám pracovních cest a jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci by neměli tuto skutečnost podceňovat. Právní úprava jen stanoví a upravuje i maximální výše a způsob úhrady.

Osoby, které se pro tyto účely považují za člena rodiny, jsou stanoveny v § 187.

§ 169

Náhrada výdajů za ubytování

Zaměstnanci přísluší náhrada výdajů za ubytování, které vynaložil v souladu s podmínkami zahraniční pracovní cesty, a to podle § 162.

komentář k § 169

Toto ustanovení upravuje poskytování náhrady výdajů za ubytování při zahraničních pracovních cestách. Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci při zahraniční pracovní cestě náhradu výdajů za ubytování, které vynaložil v souladu s podmínkami zahraniční pracovní cesty, a to podle § 162, tedy podle právní úpravy platné pro tuzemské pracovní cesty. Je tomu tak proto, že ani u této náhrady není ani věcný, ani právní důvod pro odchylnou úpravu, a proto se fakticky bude poskytovat za shodných podmínek a ve stejné výši jako při tuzemských pracovních cestách, tj. jako v § 162.

§ 170

Zahraniční stravné

(1) Zaměstnanci přísluší při zahraniční pracovní cestě zahraniční stravné v cizí měně ve výši a za podmínek dále stanovených.

(2) Sjedná-li zaměstnavatel nebo určí před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu základní sazbu zahraničního stravného, musí tato základní sazba činit v celých měnových jednotkách, s přihlédnutím k podmínkám zahraniční pracovní cesty a způsobu stravování, nejméně 75 % a u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby nejméně 50 % základní sazby zahraničního stravného stanovené pro příslušný stát prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. Jestliže zaměstnavatel nepostupuje podle věty první, určí zaměstnanci zahraniční stravné z výše základní sazby zahraničního stravného stanovené prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. Výši zahraničního stravného určí zaměstnavatel ze základní sazby zahraničního stravného sjednané nebo stanovené pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dni nejvíce času.

(3) Zaměstnanci přísluší zahraniční stravné ve výši základní sazby podle odstavce 2, jestliže doba strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni déle než 18 hodin. Trvá-li tato doba déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci zahraniční stravné ve výši dvou třetin této sazby zahraničního stravného, a ve výši jedné třetiny této sazby zahraničního stravného, trvá-li doba strávená mimo území České republiky 12 hodin a méně, avšak alespoň 1 hodinu, nebo déle než 5 hodin, pokud zaměstnanci vznikne za cestu na území České republiky právo na stravné podle § 163 nebo § 176. Trvá-li doba strávená mimo území České republiky méně než 1 hodinu, zahraniční stravné se neposkytuje.

(4) Doby strávené mimo území České republiky, které trvají 1 hodinu a déle při více zahraničních pracovních cestách v jednom kalendářním dni, se pro účely zahraničního stravného sčítají. Doby, za které nevznikne zaměstnanci právo na zahraniční stravné, se připočítávají k době rozhodné pro poskytnutí stravného podle § 163.

(5) Bylo-li zaměstnanci během zahraniční pracovní cesty poskytnuto bezplatné jídlo, přísluší zaměstnanci zahraniční stravné snížené za každé bezplatné jídlo až o hodnotu

a) 70 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné v třetinové výši základní sazby,

b) 35 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve dvoutřetinové výši základní sazby,

c) 25 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve výši základní sazby.

Nesjedná-li zaměstnavatel nižší hodnotu snížení zahraničního stravného, nebo ji neurčí před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu, přísluší zaměstnanci zahraniční stravné snížené o nejvyšší hodnotu stanovenou ve větě první.

(6) Po dobu návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance zahraniční stravné zaměstnanci nepřísluší. Doba rozhodná pro právo na zahraniční stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením zahraniční pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance končí ukončením výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po návštěvě člena rodiny nebo přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem.

(7) Je-li zaměstnanec vyslán na zahraniční pracovní cestu do svého bydliště, přísluší mu stravné a zahraniční stravné pouze za cestu do bydliště a zpět, za cesty k výkonu práce a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě.

(8) Důvody pro neposkytnutí zahraničního stravného stanovené v odstavcích 6 a 7 je zakázáno rozšiřovat.

komentář k § 170

První tři odstavce upravují jednak podmínky pro poskytování stravného při zahraniční pracovní cestě zaměstnance a jednak jeho základní výši.

V odstavci 1 je stanoveno, že zaměstnanci přísluší při zahraniční pracovní cestě zahraniční stravné v cizí měně ve výši a za podmínek dále stanovených.

Odstavec 2 pak částečně upřesňuje problematiku a stanoví, že sjedná-li zaměstnavatel nebo určí před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu základní sazbu zahraničního stravného, musí tato základní sazba činit v celých měnových jednotkách, s přihlédnutím k podmínkám zahraniční pracovní cesty a způsobu stravování, nejméně 75 % a u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby nejméně 50 % základní sazby zahraničního stravného stanoveného pro příslušný stát prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189 tohoto ZP.

Jestliže zaměstnavatel neposkytuje zahraniční stravné podle předchozí věty, určí zaměstnanci zahraniční stravné z výše základní sazby zahraničního stravného stanovené prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. Jednoznačně je pak v další větě ještě stanoveno, že výši zahraničního stravného určí zaměstnavatel ze základní sazby zahraničního stravného sjednaného nebo stanoveného pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dni nejvíce času.

ZP umožňuje, aby zaměstnavatel sjednal nebo určil zahraniční stravné nižší, ale stanoví současně dolní nárokovou hranici (v první větě odstavce 2 je fakticky naformulována jednak možnost snížit zahraniční stravné v podnikatelské sféře až o 25 % a u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby až o 50 % a jednak způsob určení výše zahraničního stravného obecně – pokud zaměstnavatel skutečně o určitá procenta základní sazbu zahraničního stravného sníží, pak se tato snížená sazba u tohoto zaměstnavatele stane základní sazbou zahraničního stravného, ze které se vše počítá). Horní hranice pro případ, že je stanovená sazba zahraničního stravného vzhledem k podmínkám zahraniční pracovní cesty nízká, stanovena není.

Konkrétní zahraniční stravné při každé jednotlivé zahraniční pracovní cestě pak určí zaměstnavatel ze základní sazby sjednané nebo stanovené pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dni nejvíce času. Zmíněný pohyb pro určování výše tohoto stravného je povolen opět jen pro zaměstnavatele v podnikatelské sféře, neboť zaměstnavatelé ve státní správě mají výslovně povoleno v § 179 poskytovat zahraniční stravné svým zaměstnancům pouze ve výši základní sazby zahraničního stravného stanovené prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189, tj. příslušnou vyhláškou Ministerstva financí.

Zahraniční stravné

je jednoznačně určeno k tomu, aby se zaměstnanec mohl v zahraničí úměrně stravovat, a proto není žádoucí, aby k zahraničnímu stravnému bylo přistupováno tak, že jde o příjem, který je nutno hodnotově přesně matematicky přepočítávat na hodinu nebo jiným obdobným způsobem. Zároveň je ale nepochybně potřeba zabránit i kumulování stravného při zahraničních pracovních cestách v jednom kalendářním dnu, protože pak by zahraniční stravné neplnilo svůj účel a na straně zaměstnavatele by neodůvodněně narůstaly náklady. Platná právní úprava stanoví postup, v jehož rámci by měla být uvedená rizika eliminována.

ZP zavedl rozdělení zahraničních pracovních cest do čtyř skupin podle délky jejich trvání (fakticky pobytu v zahraničí):

1. zahraniční pracovní cesty delší než 18 hodin,

2. zahraniční pracovní cesty v trvání déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin,

3. zahraniční pracovní cesty v trvání 12 hodin a méně, avšak alespoň 1 hodinu, nebo déle než 5 hodin, pokud zaměstnanci vznikne za cestu na území České republiky právo na stravné podle § 163 nebo 176,

4. zahraniční pracovní cesty v trvání méně než 1 hodina.

Současně je stanovena také i výše zahraničního stravného právě s ohledem na rozvrženou dobu trvání jednotlivých zahraničních pracovních cest. Platná právní úprava stanoví výši zahraničního stravného v souvislosti s odstavcem 2 tak, že pro první uvedenou skupinu činí výši základní sazby zahraničního stravného, pro druhou skupinu dvě třetiny této základní sazby, pro třetí skupinu jednu třetinu této základní sazby a u čtvrté skupiny se zahraniční stravné neposkytuje vůbec (v tomto případě, kdy pobyt v zahraničí trvá méně než 60 minut a zahraniční stravné se neposkytuje, se však zmíněný pobyt v zahraničí – v minutách – přičítá k době rozhodné pro výpočet stravného v české měně podle odstavce 4 věty druhé).

V následujícím odstavci 4 větě první je pak počítáno i se sčítáním dob několika zahraničních pracovních cest vykonaných v jednom kalendářním dni a pro takový případ ZP přesně stanoví zvláštní postup pro výpočet stravného, a to tak, že doby strávené mimo území České republiky, které trvají 1 hodinu a déle při více zahraničních pracovních cestách v jednom kalendářním dni, se pro účely zahraničního stravného sčítají. Účelem této výjimky je snižovat náklady na cestovní náhrady na straně zaměstnavatele a zaměstnancům zabránit kalkulovat se zahraničním stravným.

Krácení zahraničního stravného

Odstavec 5 se zabývá krácením zahraničního stravného z důvodu zabezpečeného částečného či plného bezplatného stravování zaměstnance v průběhu zahraniční pracovní cesty (tj. v nové terminologii poskytováním bezplatného jídla). V této souvislosti je třeba zdůraznit, že předmětné stravné se krátí bez ohledu na to, zda jídlo zaměstnanci zajistil bezplatně přímo sám zaměstnavatel nebo někdo jiný (jiná osoba či subjekt). Pro krácení stravného zaměstnanci z důvodu zabezpečení určitého jídla (nebo všech) bezplatně není totiž rozhodující, zda bezplatně poskytnuté jídlo zaměstnanci hradil zaměstnavatel, nýbrž to, že na ně zaměstnanec nepřispíval ani sebemenší částkou (to je podstata tohoto pravidla).

Tím je tedy vyjádřeno řešení pro případy, kdy je zaměstnanci poskytnuto jídlo, které sám nejen nehradí, ale ani na něj nepřispívá žádnou částkou, které však má charakter snídaně, oběda nebo večeře (tedy se nejedná o pouhé občerstvení), a za takové situace ZP stanoví zaměstnavateli povinnost, aby podle délky pracovní cesty stravné snížil (krátil). Zároveň je ale přitom stanovena horní hranice krácení, a to bez ohledu na skutečnou hodnotu poskytnutého jídla. Tato horní hranice je stanovena tak, aby se zaměstnanec mohl v zahraničí ještě alespoň občerstvit.

Jako u stanoveného způsobu krácení stravného při tuzemských pracovních cestách, je stanoveno krácení i u zahraničního stravného určeným procentem za každé bezplatně poskytnuté jídlo mající charakter obvyklého denního jídla (tj. snídaně, oběda a večeře). Stanovený způsob krácení je v určitém smyslu nesporně specifický. Jde o to, že bylo-li zaměstnanci během zahraniční pracovní cesty poskytnuto bezplatně jídlo, přísluší zaměstnanci zahraniční stravné ve výši základní sazby snížené za každé bezplatné jídlo až o hodnotu:

a) 70 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné v třetinové výši základní sazby,

b) 35 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve dvoutřetinové výši základní sazby,

c) 25 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve výši základní sazby

s tím, že nesjedná-li zaměstnavatel nižší hodnotu snížení zahraničního stravného, nebo ji neurčí před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu, přísluší zaměstnanci zahraniční stravné snížené o nejvyšší hodnotu stanovenou pod písmenem a).

Návštěva člena rodiny

Vzhledem k tomu, že ZP zavedl právní institut v souvislosti s konáním pracovních cest zaměstnanci, a to „předem dohodnuté přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance“, a také upřesnil poskytování náhrad cestovních výdajů k návštěvě člena rodiny, musel zahrnout i právní úpravu poskytování zahraničního stravného ve vztahu k těmto úkonům. Proto odstavec 6 stanoví, že po dobu návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance zahraniční stravné zaměstnanci nepřísluší. Současně je dále stanoveno, že doba rozhodná pro právo (nárok) na zahraniční stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance končí ukončením výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po návštěvě člena rodiny nebo přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem. Platná právní úprava ZP je přesná i v tom, pokud se týká poskytování zahraničního stravného při zahraničních pracovních cestách zaměstnance do jeho bydliště.

Pro takovou situaci je jednoznačně stanoveno v odstavci 7, že přísluší stravné a zahraniční stravné pouze za cestu do bydliště a zpět, za cesty k výkonu práce a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě. Velmi důležitý je i poslední odstavec, tj. osmý, předmětného ustanovení § 170, protože v něm je pro úplnost stanoveno, že všechny důvody pro neposkytnutí zahraničního stravného uvedené v odstavcích 6 a 7 je zakázáno rozšiřovat.

Zahraniční stravné je poskytováno v zásadě po celou dobu trvání zahraniční pracovní cesty bez ohledu na to, jakým způsobem je tato doba trávena mimo určité výjimky, které také ZP sám výslovně stanoví, a tudíž nepřipouští kategoricky jejich rozšíření zaměstnavatelem.

Vzhledem k odstavci 8 předmětného ustanovení nemůže zaměstnavatel např. z úsporných důvodů přerušovat zahraniční pracovní cestu v místě konání zahraniční pracovní cesty, pokud o to zaměstnanec sám nepožádá, nebo spojovat poskytování zahraničního stravného jen s dobou výkonu práce atd.

§ 171

Náhrada nutných vedlejších výdajů

Zaměstnanci přísluší náhrada nutných vedlejších výdajů podle § 164.

komentář k 171

Toto ustanovení upravuje poskytování náhrady nutných vedlejších výdajů při zahraničních pracovních cestách. Pro zahraniční pracovní cesty platí právní úprava stanovená pro tuzemské pracovní cesty, protože k odchylné úpravě není ani věcný, ani právní důvod. Náhrada nutných vedlejších výdajů se tedy při zahraničních pracovních cestách poskytuje ve výši a za podmínek stanovených v § 164 ve spojitosti s § 154.

Díl 4

Náhrady při výkonu práce
v zahraničí

§ 172

Bylo-li sjednáno místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště mimo území České republiky, přísluší zaměstnanci za dny první cesty z České republiky do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a zpět cestovní náhrady jako při zahraniční pracovní cestě. Jestliže se zaměstnancem cestuje se souhlasem zaměstnavatele i člen rodiny, přísluší zaměstnanci i náhrada prokázaných jízdních, ubytovacích a nutných vedlejších výdajů, které vznikly tomuto členu rodiny.

komentář k § 172

Ustanovení § 172 upravuje poskytování náhrad cestovních výdajů při výkonu práce zaměstnance v zahraničí. V této souvislosti upravuje právní úprava ZP jako nárokovou pouze náhradu výdajů zaměstnance spojených s cestou do místa výkonu práce v zahraničí a zpět, popřípadě členů rodiny. V tomto ustanovení je stanoveno, že bylo-li sjednáno (tj. mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem) místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště mimo území České republiky, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci za dny cesty z České republiky do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a zpět cestovní náhrady jako při zahraniční pracovní cestě s tím, že jestliže se zaměstnancem cestuje se souhlasem zaměstnavatele i člen rodiny, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci i náhradu prokázaných jízdních, ubytovacích a nutných vedlejších výdajů, které vznikly tomuto členu rodiny.

Všechny zmíněné výdaje musí být zásadně prokázány. Forma finančního zabezpečení zaměstnance v předmětné situaci, to je při sjednání místa výkonu práce pro zaměstnance v zahraničí, je ponechána v plném rozsahu na vzájemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem – prakticky to znamená, že to může být uskutečňováno jak formou platu, tak cestovních náhrad, nebo kombinací obojího.

HLAVA III

POSKYTNUTÍ CESTOVNÍCH NÁHRAD ZAMĚSTNANCI ZAMĚSTNAVATELE, KTERÝ JE UVEDEN V § 109 ODST. 3

Díl 1

Obecná ustanovení

§ 173

Zaměstnavatel uvedený v této hlavě poskytne zaměstnanci cestovní náhrady ve výši a za podmínek stanovených v této hlavě. Jiné nebo vyšší cestovní náhrady nesmí zaměstnavatel zaměstnanci poskytovat.

komentář k § 173

Ustanovení § 173 je úvodním ustanovením hlavy třetí, kde jsou v podstatě stanoveny odchylky platné pro zaměstnance zaměstnavatele ve státní správě (rozpočtové sféře), což prakticky znamená ve srovnání s hlavou druhou, která obsahuje základní úpravu platnou pro zaměstnance zaměstnavatele v podnikatelské sféře. Těžiště této úpravy vychází ze skutečnosti, že zaměstnavatelé, jejichž činnost je zcela nebo převážně zabezpečována finančními prostředky ze státního rozpočtu nebo z veřejných zdrojů, mohou těmito prostředky disponovat, tedy je využívat, jen na základě právních předpisů. Je proto nutné, aby se pro tyto zaměstnavatele v určitém směru (pro některé případy nebo okruh situací) zúžily hranice k rozhodování, v daném případě o výši poskytovaných cestovních náhrad a v návaznosti v určitém smyslu omezilo i poskytování fakultativních náhrad.

Je snadno pochopitelné, proč ustanovení § 173 obecně stanoví, že zaměstnavatelé uvedení v této hlavě (fakticky uvedení v § 109 odst. 3 téhož ZP, mohou poskytovat svým zaměstnancům cestovní náhrady pouze ve výši a za podmínek stanovených v této hlavě.

Prakticky to znamená pouze a maximálně ve výši stanovených limitů a sazeb a jen ty, které jsou zde upraveny. Druhá věta předmětného ustanovení pak kategoricky stanoví, aby nebylo pochyb, že jiné nebo vyšší cestovní náhrady nesmějí shora vyjmenovaní zaměstnavatelé svým zaměstnancům poskytovat vůbec. Opačné jednání by zřejmě znamenalo neoprávněné použití finančních prostředků (ve smyslu zákona č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a zákona č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, ve znění pozdějších předpisů).

§ 174

Při poskytování cestovních náhrad postupuje zaměstnavatel podle části sedmé hlavy II, s dále stanovenými odchylkami.

komentář k § 174

Toto ustanovení stanoví základní princip pro poskytování náhrad cestovních výdajů u zaměstnavatelů, pro které je určena hlava třetí, tj. zaměstnavatelů ve státní správě (rozpočtové sféře), přesněji řečeno zaměstnavatelů vyjmenovaných v § 109 odst. 3 ZP.

Při poskytování cestovních náhrad postupuje zaměstnavatel hlavy třetí (tj. státní správy) podle části sedmé hlavy druhé s dále stanovenými odchylkami, což prakticky znamená, že následující ustanovení § 175 až § 181 obsahují rámec odchylek platných právě pro zmíněné zaměstnavatele.

Díl 2

Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při pracovní cestě

§ 175

Náhrada jízdních výdajů

Sazba základní náhrady stanovená v § 157 odst. 4 a 5 je pro zaměstnavatele závazná a nemůže ji sjednat nebo před pracovní cestou určit odchylně.

komentář k § 175

Toto ustanovení upravuje poskytování náhrady jízdních výdajů při používání soukromých silničních motorových vozidel, konkrétně sazby základní náhrady, při pracovních cestách zaměstnanců opět pouze zaměstnavatelů ve státní správě (rozpočtové sféře).

Ustanovení § 175 představuje kategorické ustanovení, podle kterého sazba základní náhrady stanovená jako jedna z částí nárokové náhrady za použití soukromého silničního motorového vozidla zaměstnancem při pracovní cestě podle § 157 odst. 4 a 5, je pro zaměstnavatele určeného pro hlavu třetí závazná a nemůže ji sjednat nebo určit před pracovní cestou odchylně. Prakticky to znamená, že sazbu základní náhrady nelze vzhledem k tomuto ustanovení a v souvislosti s ním měnit, tj. ani zvyšovat, ani snižovat. Zároveň toto znamená, že tato sazba je sjednocena pro všechny zaměstnavatele. Měněna je na základě § 189 odst. 1 ZP ve stanoveném režimu.

§ 176

Stravné

(1) Při poskytnutí stravného se § 163 odst. 1 až 3 nepoužijí. Zaměstnanci přísluší za každý kalendářní den pracovní cesty stravné ve výši

a) 58 Kč až 69 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b) 88 Kč až 106 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin,

c) 138 Kč až 165 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Tato výše stravného se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189.

(2) Znemožní-li zaměstnavatel vysláním na pracovní cestu, která trvá méně než 5 hodin, zaměstnanci se stravovat obvyklým způsobem, může mu poskytnout stravné až do výše stravného podle odstavce 1 písm. a).

(3) Bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto bezplatné jídlo, přísluší zaměstnanci stravné snížené za každé bezplatné jídlo o hodnotu

a) 70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b) 35 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

c) 25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

(4) Stravné zaměstnanci nepřísluší, pokud mu během pracovní cesty, která trvá

a) 5 až 12 hodin, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla,

b) déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, byla poskytnuta 3 bezplatná jídla.

(5) Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní cestu výši stravného, přísluší zaměstnanci stravné ve výši dolní sazby rozpětí podle odstavce 1.

komentář k 176

Ustanovení § 176 upravuje poskytování stravného při tuzemských pracovních cestách zaměstnanců zaměstnavatelů pouze ve státní správě (rozpočtové sféře). Je zde stanovena významná odchylka ve srovnání s § 163 odst. 1 (který platí pro zaměstnavatele v podnikatelské sféře) spočívající v tom, že podle tohoto ustanovení jsou stanovené sazby stravného (vymezené formou rozpětí) pevné a zaměstnavatelé ve státní správě je nemohou zvyšovat ani snižovat. Je tomu tak proto, že při poskytování stravného z veřejných zdrojů se nepřipouští neomezený prostor pro určování výše stravného, naopak je pochopitelné určité zúžení prostoru pro diferenciaci jeho výše ve srovnání s podnikatelskou sférou. Je ale možné u zaměstnavatelů ve státní správě poskytovat stravné i v případech, kdy pracovní cesta netrvá alespoň 5 hodin a je zaměstnanci znemožněno stravovat se obvyklým způsobem. V tomto případě může zaměstnavatel ve státní správě poskytnout stravné zaměstnanci až do výše stravného podle odstavce 1 písm. a).

Stravné je v předmětném ustanovení (na rozdíl od § 163) stanoveno formou pevného rozpětí. Zaměstnanci přísluší za každý kalendářní den pracovní cesty stravné ve výši:

Sazby tuzemského stravného v roce 2023 ve státní a příspěvkové sféře

Podle § 176 odst. 1 zákoníku práce náleží zaměstnanci ve státní nebo v příspěvkové sféře za každý den pracovní cesty stravné ve výši:

l 129 Kč až 153 Kč, pokud cesta trvá 5 až 12 hodin,

l 196 Kč až 236 Kč, pokud cesta trvá 12 až 18 hodin,

l 307 Kč až 367 Kč, pokud cesta trvá déle než 18 hodin.

Podmínky snížení stravného v případě bezplatného poskytnutí jídla se v případě podnikatelské sféry a státní a příspěvkové sféry takřka shodují. Rozdíl je ale v tom, že u zaměstnanců ve státní a příspěvkové sféře se stravné krátit musí, u zaměstnanců v podnikatelské sféře záleží na uvážení zaměstnavatele.

Poznámka

Výše náhrad cestovních výdajů se často mění v závislosti na vývoj cen a růstu nákladů.

Dále je ještě v odstavci 5 stanoveno (obdobně, jako je tomu v § 163 odst. 3 ZP), že nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní cestu výši stravného, přísluší zaměstnanci stravné ve výši dolní sazby rozpětí podle odstavce.

Stejně jako pro podnikatelskou sféru je stanoveno i pro rozpočtovou sféru snižování (dříve krácení) stravného z důvodu poskytnutí bezplatného jídla v průběhu pracovní cesty. Předmětné ustanovení stanoví přesně krácení ve svém třetím a čtvrtém odstavci, a to pevnými procenty. Jde o to, že je zde jednoznačně stanoveno, že bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto bezplatně jídlo, přísluší zaměstnanci stravné snížené za každé bezplatné jídlo o hodnotu:

a) 70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b) 35 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

c) 25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Stravné zaměstnanci nepřísluší, pokud mu během pracovní cesty, která trvá:

a) 5 až 12 hodin, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla,

b) 12 až 18 hodin, byla poskytnuta 3 bezplatná jídla.

Je to stanoveno přímo a výslovně jako závazné pro rozpočtovou sféru.

Díl 3

Náhrady při přijetí a přeložení

§ 177

(1) Je-li zaměstnavatelem sjednáno, popřípadě vnitřním předpisem stanoveno poskytnutí náhrad při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru nebo přeložení do jiného místa, mohou se tyto náhrady poskytovat až do výše a rozsahu podle § 165.

(2) Náhrady podle odstavce 1 může zaměstnavatel zaměstnanci poskytovat do doby, než zaměstnanec nebo člen jeho rodiny a jiná fyzická osoba, kteří s ním žijí v domácnosti, získají v obci místa výkonu práce přiměřený byt, nejdéle však 4 roky, a jde-li o pracovní poměr, který je sjednáván na dobu určitou, nejdéle do skončení tohoto pracovního poměru.

komentář k § 177

V tomto ustanovení je upraveno poskytování cestovních náhrad při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru a při přeložení. Při aplikaci tohoto ustanovení nelze přehlédnout okolnost, že platí obecná zásada, že při uzavírání pracovního poměru je plně věcí zaměstnance, aby si zvážil otázku výdajů na ubytování, stravování a cest do práce a zpět, popřípadě k rodině z toho hlediska, aby byl schopen řádně plnit pracovní povinnosti z uzavřeného pracovního poměru. Totéž platí pro přeložení na žádost zaměstnance.

Zde je v odstavci 1 stanoveno, že je-li zaměstnavatelem sjednáno, popřípadě vnitřním předpisem stanoveno poskytnutí náhrady při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru nebo přeložení do jiného místa, mohou se tyto náhrady poskytovat až do výše a rozsahu podle § 165, tedy jako při pracovní cestě.

V odstavci 2 předmětného ustanovení jsou pak stanoveny lhůty pro poskytování zmíněných náhrad. Tyto lhůty pak mohou velmi úzce souviset i s tím, že se mohou vyskytnout případy, kdy na přijetí zaměstnance má prvořadý zájem zaměstnavatel, a třeba i z větší vzdálenosti. A tato okolnost je hlavním důvodem pro to, že se dává možnost i zaměstnavateli ve státní správě, aby použil prostředků z veřejných zdrojů na poskytování náhrad v těchto případech. Je třeba však toto vnímat spíše jako pouze výjimečné (podle stanoviska MPSV), fakultativní plnění, které nemusí být poskytováno v plném rozsahu jako při přeložení z provozních důvodů zaměstnavatele, a to ani z hlediska jednotlivých druhů, ani výše.

Náhradu podle odstavce 1 může zaměstnavatel (ale nemusí) zaměstnanci poskytnout do doby, než zaměstnanec nebo člen jeho rodiny a jiná fyzická osoba, kteří s ním žijí v domácnosti, získají v obci místa výkonu práce přiměřený byt, nejdéle však 4 roky, a jde-li o pracovní poměr, který je sjednáván na dobu určitou, nejdéle do skončení tohoto pracovního poměru.

Platná právní úprava stanoví maximální dobu pro poskytování předmětných náhrad na 4 roky a tím se současně snaží zabránit zneužívání těchto náhrad v rámci jejich poskytování. Je tomu tak proto, že 4 roky se zdají být dostatečně dlouhou dobou pro potřeby tohoto ustanovení. Zároveň je v zákonném textu ještě zakotvena i delší lhůta pro poskytování předmětných náhrad, a to jde-li o pracovní poměr sjednaný na dobu určitou, do skončení tohoto pracovního poměru. Jako příklad se jeví nejvhodněji poskytování náhrad politickým spolupracovníkům ministrů po celou dobu funkčního období ministra – u těchto osob se s delším působením u zaměstnavatele, a tedy i s přestěhováním celé rodiny, vůbec nepočítá.

Pro případ, že by se zaměstnanec přestěhoval do obce místa výkonu práce, v důsledku toho by mu zanikla možnost poskytování cestovních náhrad, platná právní úprava dává možnost, aby mu zaměstnavatel poskytoval taxativně stanovené náhrady spojené se stěhováním podle § 178 a tím eliminoval jeho snahu a zájem o oddalování přestěhování.

§ 178

Zaměstnanci, kterému zaměstnavatel poskytuje nebo by mohl poskytovat náhrady podle § 165 a 177 a který se přestěhuje do obce, v níž mu právo nebo možnost poskytování těchto náhrad zanikne, může zaměstnavatel poskytnout náhradu prokázaných

a) výdajů za přepravu bytového zařízení,

b) jízdních výdajů a jízdních výdajů člena rodiny z bydliště do nového bydliště,

c) nutných vedlejších výdajů souvisejících s přepravou bytového zařízení,

d) nezbytných nutných výdajů spojených s úpravou bytu, a to až do výše 15 000 Kč.

komentář k § 178

Jde o následující náhrady:

a) náhradu prokázaných výdajů za přepravu bytového zařízení,

b) náhradu prokázaných jízdních výdajů jeho a člena rodiny z bydliště do nového bydliště,

c) náhradu prokázaných nutných vedlejších výdajů souvisejících s přepravou bytového zařízení, a

d) náhradu prokázaných nezbytných nutných výdajů spojených s úpravou bytu, a to až do výše 15 000 Kč.

Je zřejmé, že se jedná o přesný konkrétní výčet a v důsledku toho se předpokládá pozitivní dopad jak vůči zaměstnanci, tak i zaměstnavateli.

Díl 4

Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě

§ 179

(1) Při poskytování zahraničního stravného se ustanovení § 170 odst. 2 věty první a odstavce 5 nepoužije. Zaměstnanci přísluší za každý kalendářní den zahraniční pracovní cesty zahraniční stravné ve výši základní sazby zahraničního stravného stanoveného prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189.

(2) Vedoucím organizačních složek státu a jejich zástupcům a statutárním orgánům a jejich zástupcům je možné určit zahraniční stravné až do výše přesahující o 15 % základní sazbu zahraničního stravného uvedenou v odstavci 1, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak⁵⁷⁾.

(3) Bylo-li zaměstnanci během zahraniční pracovní cesty v zahraničí poskytnuto bezplatné jídlo, přísluší zaměstnanci zahraniční stravné snížené za každé bezplatné jídlo o hodnotu

a) 70 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné v třetinové výši základní sazby,

b) 35 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve dvoutřetinové výši základní sazby,

c) 25 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve výši základní sazby.

(4) Zahraniční stravné zaměstnanci nepřísluší, pokud mu během zahraniční pracovní cesty, která trvá

a) 12 hodin a méně, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla,

b) déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, byla poskytnuta 3 bezplatná jídla.

komentář k § 179

Toto ustanovení upravuje odchylky pro poskytování cestovních náhrad při zahraničních pracovních cestách, konkrétně zahraničního stravného pro zaměstnance u zaměstnavatelů ve státní správě (rozpočtové sféře). Při poskytování zahraničního stravného u zaměstnavatelů v rámci třetí hlavy se ustanovení § 170 odst. 2 věty první a odstavce 5 nepoužije, což prakticky znamená, že ve státní správě nelze snižovat základní sazby zahraničního stravného stanoveného pro příslušné státy prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189, tj. vyhláškou Ministerstva financí. Zaměstnavatel zahrnutý do hlavy třetí (tedy ze státní správy) poskytuje podle předmětného ustanovení zaměstnanci za každý kalendářní den zahraniční pracovní cesty zahraniční stravné ve výši základní sazby zahraničního stravného stanovené prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189 (to fakticky znamená příslušnou vyhláškou Ministerstva financí vydávanou v zásadě každoročně s účinností vždy k 1. 1. každého kalendářního roku).

V odstavci 2 je pak určitým taxativně vymezeným osobám (zaměstnancům) umožněno zahraniční stravné případně zvýšit, a to se stanoveným horním limitem. Zde je stanoveno, že vedoucím organizačních složek státu a jejich zástupcům a statutárním orgánům a jejich zástupcům je možné určit zahraniční stravné až do výše přesahující o 15 % základní sazbu zahraničního stravného uvedenou v odstavci 1, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak.

U zmíněných osob se připouští zahraniční stravné částečně zvýšit jako výjimečné, neboť u těchto osob se očekává stravování v restauračních zařízeních vyšších kvalitativních tříd. Je tomu tak přesto, že obecně není věcný důvod k tomu, aby u jednotlivých zaměstnavatelů byla z veřejných zdrojů hrazena rozdílná výše zahraničního stravného, která až na výjimky vychází z podmínek zahraničních pracovních cest, za kterých je konají jejich zaměstnanci (především stravování ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy). U zmíněných osob se také předpokládá určité reprezentování zaměstnavatele.

Bylo-li zaměstnanci během zahraniční pracovní cesty v zahraničí poskytnuto bezplatně jídlo, přísluší zaměstnanci zahraniční stravné snížené za každé bezplatné jídlo o hodnotu:

a) 70 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné v třetinové výši základní sazby,

b) 35 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve dvoutřetinové výši základní sazby,

c) 25 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve výši základní sazby.

Zahraniční stravné zaměstnanci nepřísluší, pokud mu během zahraniční pracovní cesty, která trvá:

a) 12 hodin a méně, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla,

b) déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, byla poskytnuta 3 bezplatná jídla.

§ 180

Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout kapesné do výše 40 % zahraničního stravného poskytnutého zaměstnanci podle § 170 odst. 3 a § 179 odst. 1 a 2.

komentář k § 180

Ustanovení § 180 upravuje podmínky a výši pro poskytování fakultativní náhrady, kterou je kapesné při zahraničních pracovních cestách (pozor na to, že kapesné je možné přiznávat pouze při zahraničních pracovních cestách).

Podle tohoto ustanovení může (ale nemusí) zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci kapesné při zahraniční pracovní cestě do výše 40 % zahraničního stravného poskytovaného podle § 170 odst. 3 a § 179. Prakticky to znamená, že se kapesné vždy počítá ze zahraničního stravného určeného zaměstnanci podle délky trvání jeho zahraniční pracovní cesty před případným krácením z důvodu poskytnutého bezplatného jídla v průběhu předmětné cesty.

Kapesné je určeno na krytí nutných vedlejších výdajů osobního charakteru zaměstnance [kapesné není určeno na krytí prokázaných nutných vedlejších výdajů, na krytí těchto výdajů je stanovena samostatná náhrada v § 156 písm. e)]. S existencí kapesného souvisí skutečnost, že při zahraničních pracovních cestách mohou vzniknout zaměstnanci určité výdaje, které nemají charakter žádného výdaje, za který je zákoníkem práce stanovena náhrada. V důsledku toho je dána všem zaměstnavatelům (jak v podnikatelské sféře, tak ve státní správě) možnost přiznávat svým zaměstnancům kapesné v určené výši. Tato možnost je vyjádřena uvedením přesných paragrafů v zákonném textu samotného § 180.

Díl 5

Náhrady při výkonu práce
v zahraničí

§ 181

Vedle náhrad stanovených v § 172 přísluší zaměstnanci náhrady stanovené v prováděcím právním předpisu vydaném podle § 189. Zaměstnanci nepřísluší stravné za dobu pracovní cesty na území České republiky a zahraniční stravné v zemi výkonu práce nebo pravidelného pracoviště.

komentář k § 181

Toto ustanovení upravuje poskytování cestovních náhrad při výkonu práce v zahraničí – jedná se o přidělení k výkonu práce do zahraničí. Jde o to, že vedle náhrad stanovených v § 172, tj. náhrady za cesty do místa v zahraničí a zpět jako při pracovní cestě a členů rodiny, poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci ještě náhrady stanovené v prováděcím právním předpisu vydaném podle § 189 (zmocnění pro vládu k jeho vydání) – v současné době platí stále nařízení vlády č. 62/1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů zaměstnancům rozpočtových a příspěvkových organizací s pravidelným pracovištěm v zahraničí, ve znění pozdějších předpisů, – pozor na to, že je aplikovatelné pouze ve státní správě (nelze ho aplikovat u zaměstnavatelů v podnikatelské sféře).

Počítá se s náhradami zvýšených životních nákladů, s náhradami jízdních výdajů a výdajů za ubytování při některých cestách do České republiky a zpět a s náhradami výdajů spojených s přepravou osobních věcí.

Při výkonu práce v zahraničí nepřísluší zaměstnanci stravné za dobu pracovní cesty na území České republiky a zahraniční stravné v zemi výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. Je třeba však důrazně připomenout, že uvedené platí pouze pro ty případy, kdy zaměstnanec uzavírá pracovněprávní vztah pro zahraničí, tj. s tím, že jeho místo výkonu práce nebo pravidelné pracoviště bude mimo území České republiky.

HLAVA IV

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O CESTOVNÍCH NÁHRADÁCH

§ 182

Paušalizace cestovních náhrad

(1) Při sjednání paušální měsíční nebo denní částky cestovní náhrady, popřípadě při jejím stanovení vnitřním předpisem nebo individuálním písemným určením se vychází z průměrných podmínek rozhodných pro poskytování cestovních náhrad skupině zaměstnanců nebo zaměstnanci, z výše cestovních náhrad a z očekávaných průměrných výdajů této skupiny zaměstnanců nebo tohoto zaměstnance. Současně se určí způsob krácení paušální částky za dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci.

(2) Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen předložit mu k nahlédnutí doklady, na jejichž základě byla paušální částka určena.

komentář k § 182

Ustanovení § 182 se zabývá v praxi často velmi oblíbeným institutem v rámci poskytování cestovních náhrad, a to je jejich paušalizace. Jejím účelem je dosažení zjednodušení účtování a likvidování cestovních náhrad zaměstnanců a také zhospodárnění jejich poskytování Při uplatňování paušalizace je nutno mít na paměti, že paušalizace znamená vždy v podstatě zprůměrování poskytovaných cestovních náhrad a spočívá tedy v tom, že náhrady cestovních výdajů stanovené ZP se poskytují zaměstnancům jako průměrné měsíční nebo denní částky, které mohou zahrnovat jednu nebo více náhrad. ZP připouští pouze buď měsíční, nebo denní paušální částky s tím, že je zaměstnavatel buď sjedná, nebo stanoví vnitřním předpisem, popřípadě individuálně písemně určí. Tedy je pro paušální částky stanovena kategoricky písemná forma. Paušalizovat lze jak všechny poskytované náhrady, tak pouze některé, a to jak jednotlivým zaměstnancům, tak skupinám zaměstnanců, záleží jen na uvážení zaměstnavatele.

Protože paušalizace znamená v podstatě zprůměrování, je zřejmé, že o paušalizaci lze reálně uvažovat jen u zaměstnanců, kteří většinou cestují do stejných míst nebo v určitém okruhu různých míst s určitou pravidelností a za obdobných podmínek a výdajů – nesmějí nastávat velké výkyvy. Přiznané paušály nemohou platit neomezeně dlouho, ale musí být v určitých časových intervalech kontrolovány v tom smyslu, zda se právě významně nezměnily podmínky, za kterých byly počítány, a pokud se zjistí, že podmínky byly změněny, je nutné přepočítat a upravit i paušál, a to tak, aby odpovídal nově vzniklým podmínkám zaměstnanců. Vedle paušální částky lze poskytovat pouze ty cestovní náhrady, které nebyly do paušálu zahrnuty.

Paušalizace cestovních náhrad předpokládá respektování určitých pravidel, a to je také hlavní důvod toho, že ZP vyžaduje pro sjednání i stanovení paušální částky (paušálu) vždy písemnou formu. Podklady nebo kalkulace k výpočtu předmětných paušálů musejí mít vždy dostatečnou vypovídací schopnost, neboli musí z nich být bezpochyby zřejmé, jak se ke konkrétnímu paušálu došlo. Tyto materiály musejí být k dispozici pro kontrolu jak zaměstnanci, tak i příslušným případným kontrolním orgánům.

§ 183

Záloha na cestovní náhrady
a její vyúčtování

(1) Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci zúčtovatelnou zálohu až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se se zaměstnancem nedohodne, že záloha nebude poskytnuta.

(2) Při zahraniční pracovní cestě může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem poskytnout zálohu v cizí měně nebo její část též cestovním šekem nebo zapůjčením platební karty zaměstnavatele. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí zálohy na zahraniční stravné v české měně nebo v jiné než v prováděcím právním předpisu vydaném podle § 189 stanovené cizí měně pro příslušný stát, pokud je k této měně Českou národní bankou vyhlašován kurz. Při určení výše zahraničního stravného v dohodnuté měně se nejprve zjistí korunová hodnota zahraničního stravného, která se přepočítá na dohodnutou měnu. Pro určení korunové hodnoty zahraničního stravného a částky zahraničního stravného v dohodnuté měně se použijí kurzy vyhlášené Českou národní bankou a platné v den vyplacení zálohy.

(3) Jestliže se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné době, je zaměstnanec povinen do 10 pracovních dnů po dni ukončení pracovní cesty nebo jiné skutečnosti zakládající právo na cestovní náhradu předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad a vrátit nevyúčtovanou zálohu. Částka, kterou má zaměstnanec zaměstnavateli vrátit v české měně, se zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru.

(4) Částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě vyšší, než činí právo zaměstnance, vrací zaměstnanec zaměstnavateli ve měně, kterou mu zaměstnavatel poskytl, nebo ve měně, na kterou zaměstnanec tuto měnu v zahraničí směnil, anebo v české měně. Částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě nižší, než činí právo zaměstnance, doplácí zaměstnavatel zaměstnanci v české měně, pokud se nedohodnou jinak. Při vyúčtování zálohy použije zaměstnavatel zaměstnancem doložený kurz, kterým byla poskytnutá měna v zahraničí směněna na jinou měnu, a kurzy uvedené v odstavci 2.

(5) Nedohodnou-li se smluvní strany na jiné době, je zaměstnavatel povinen do 10 pracovních dnů ode dne předložení písemných dokladů zaměstnancem provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit jeho práva. Částka, kterou má zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout v české měně, se zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru.

komentář k § 183

Toto ustanovení upravuje poskytování záloh na pracovní cesty a jejich vyúčtování. Jestliže je zaměstnanec svým zaměstnavatelem vyslán na pracovní cestu, a to tuzemskou i zahraniční, není povinen vynakládat na určité výdaje svoje prostředky, protože náklady spojené s konáním pracovních cest zaměstnanců a určitých dalších cest nese zaměstnavatel.

Právní úprava předmětného ustanovení v odstavci 1 ukládá zaměstnavateli v zásadě povinnost poskytnout zaměstnanci přiměřenou zúčtovatelnou zálohu při jeho vyslání na pracovní cestu. Avšak ZP připouští také možnost odlišné dohody, to znamená, že zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout, že záloha nebude poskytnuta. Tato eventualita se ukáže bezpochyby jako praktická především u neodkladných a náhlých pracovních cest, samozřejmě jak tuzemských, tak zahraničních (jedná se o společné ustanovení). Zmíněná aplikace vyplývá z odstavce 1, kde je stanoveno, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci zúčtovatelnou zálohu až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se zaměstnancem nedohodne, že záloha nebude poskytnuta.

Použití platebních karet

Vzhledem k tomu, že může být dohodnuto mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, že záloha nebude poskytnuta, je možné používat i při zahraničních pracovních cestách neomezeně soukromé platební karty. Současně je nutno vždy plně respektovat to, že nově dochází i ke změně ve způsobu přepočtu, tedy konkrétně, pokud si zaměstnanec při vyslání na zahraniční pracovní cestu dohodne se zaměstnavatelem poskytnutí zálohy v české měně nebo jiné měně než v prováděcím právním předpisu vydaném podle § 189 (tj. příslušné vyhlášce Ministerstva financí) stanovené cizí měně pro příslušný stát, pak je nezbytné dodržovat v předmětném ustanovení stanovený způsob přepočtu.

Musí se používat kurzy vyhlášené Českou národní bankou a platné v den vyplacení zálohy a v případě, že záloha nebyla poskytnuta, kurzy vyhlášené také Českou národní bankou a platné v den nástupu zahraniční pracovní cesty dle § 184 téhož ZP.

Postup pro vyúčtování zálohy pak upravuje odstavec 4 tohoto ustanovení. Velice často způsobuje nejasnost věta první, kde je stanoveno, že částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě vyšší, než činí právo zaměstnance, vrací zaměstnanec zaměstnavateli ve měně, kterou mu zaměstnavatel poskytl, nebo ve měně, na kterou zaměstnanec tuto měnu v zahraničí směnil, anebo v české měně. Zaměstnanci se často na základě této věty nesprávně domnívají, že mohou vracet zaměstnavateli z vyšší poskytnuté zálohy při zahraniční pracovní cestě v cizí měně, část nespotřebované této zálohy ve měně české, protože je v citovaném zákonném znění uvedeno na závěr „anebo v české měně“. Na to však skutečně právo zaměstnanci automaticky nemají, a to z následujících důvodů.

Předmětná věta totiž předně musí pokrývat všechny eventuality v praxi se vyskytující. Jde konkrétně o to, že musí zahrnovat tuzemské i zahraniční pracovní cesty (jedná se o společné ustanovení), to tedy prakticky znamená vyúčtování jednak tuzemských pracovních cest v české měně a zahraničních pracovních cest, pro které se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na poskytnutí zálohy v české měně podle odstavce 2 věty druhé a jednak zahraničních pracovních cest s vybavením zálohou v cizí měně. Z toho je zřejmé, že jestliže je zaměstnanec vybaven pro zahraniční pracovní cestu zaměstnavatelem v české měně, je povinen vyúčtovávat v české měně a jestliže je vybaven v cizí měně, je povinen vyúčtovávat v cizí měně. Není možné, aby zaměstnavatel vybavil zaměstnance vyšší zálohou v cizí měně (aby se mu v zahraničí nestalo, že by mu došly finanční prostředky) a on si za ně soukromě nakupoval a po návratu prostě zaměstnavateli řekl, že cizí měnu nemá a že tedy bude vracet v české měně.

Předmětná záloha ať v české měně nebo cizí měně, je poskytována zaměstnavatelem na krytí stravného a případně vznikajících nutných vedlejších výdajů a zaměstnanec k těmto prostředkům (zálohám) nezískává tudíž žádné volné dispoziční právo, jsou to stále finanční prostředky zaměstnavatele, a proto nelze automaticky připustit, aby si za ně zaměstnanec realizoval soukromé nákupy (na ty má mít své soukromé prostředky).

Kdyby toto neplatilo, mohlo by docházet k tomu, že by si zaměstnanci vyžadovali velké zálohy, hlavně v cizí měně a nakupovali si za ně soukromé nákupy a pak chtěli vracet zaměstnavateli v české měně (čímž by si šetřili směnečné poplatky a zaměstnavatel by alternoval placené služby bank a směnáren, neboť pokud zaměstnanec nechce cizí měnu, může ji nabídnout kterékoliv bance či směnárně). Pravděpodobně však nelze vyloučit ochotu zaměstnavatele navzdory uvedenému, aby na žádost zaměstnanců jim cizí měnu nepřepočetl na českou (uvádějí novou zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“).

Další komplikace nastává v situaci, kdy zaměstnanec není schopen vrátit drobné kovové mince v cizí měně v rámci konečného vyúčtování zahraniční pracovní cesty. I za těchto okolností většina zaměstnavatelů přepočítává na českou měnu, i když to v ZP není přímo stanoveno.

Nižší záloha

Je řešena i situace opačná, upravená druhou větou odstavce 4. Zde je totiž stanoveno, že částka, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě nižší, než činí právo zaměstnance, doplácí zaměstnavatel zaměstnanci v české měně, pokud se nedohodnou jinak. To prakticky znamená, že již není výlučná povinnost zaměstnavatele doplácet zaměstnanci prokázané vzniklé výdaje v souvislosti se zahraniční pracovní cestou pouze v české měně, nýbrž rozhodující je, na jaké měně se spolu zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou, tedy může to být bez problémů i cizí měna. Jestliže zaměstnanec v podstatě dotuje zaměstnavatele v zahraničí svými prostředky v cizí měně, je určitě v pořádku, že mu je zaměstnavatel může doplatit (tedy poskytnout po návratu).

Poslední věta odstavce 4 pak upravuje pouze kurzové přepočty pro vyúčtování zálohy po návratu ze zahraniční pracovní cesty zaměstnance. Zde je totiž přesně stanoveno, že při vyúčtování zálohy (tj. při konečném vyúčtování po návratu ze zahraniční pracovní cesty zaměstnance) použije zaměstnavatel (je povinen použít) zaměstnancem doložený kurz, kterým byla poskytnutá měna v zahraničí směněna na jinou měnu (což musí být doloženo dokladem z banky nebo ze směnárny, nebo to přichází do úvahy při používání platebních karet buď zaměstnavatele znějící na jméno zaměstnance, nebo zaměstnavatele, nebo soukromých platebních karet), a kurzy uvedené v odstavci 2, tj. vyhlášenými Českou národní bankou a platnými v den vyplacení zálohy.

Lhůta k vyúčtování

Tuto problematiku ještě doplňuje § 184, neboť stanoví, že při poskytování cestovních náhrad, na které nebyla poskytnuta záloha, se přiměřeně (tj. fakticky) použije § 183 s tím, že pro přepočet měn se použijí kurzy vyhlášené Českou národní bankou a platné v den nástupu zahraniční pracovní cesty.

Pokud se týká lhůty k vyúčtování pracovní cesty ze strany zaměstnance a k uspokojení nároků zaměstnance ze strany zaměstnavatele, upravují tuto záležitost odstavce 3 a 5. I tato právní úprava zachovává lhůtu 10 pracovních dnů, ale jen pokud nedošlo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k dohodě na jiné době – opět nová možnost k další dohodě.

Poslední problém, který předmětné ustanovení řeší, je zaokrouhlování cestovních náhrad. Tuto skutečnost přesně upravují poslední věty jeho odstavce 3 a 5, a to shodně jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele – zaokrouhluje se na celé koruny směrem nahoru. Pozor, zaokrouhluje se až konečná částka k vypořádání.

§ 184

Při poskytování cestovních náhrad, na které nebyla poskytnuta záloha, se přiměřeně použije § 183 s tím, že pro přepočet měn se použijí kurzy vyhlášené Českou národní bankou a platné v den nástupu zahraniční pracovní cesty.

komentář k § 184

V tomto ustanovení je upraven postup pro vyúčtování cestovních náhrad z pracovní cesty zaměstnance v případě, když nebyla poskytována záloha. Právní úprava je taková, že při poskytování cestovních náhrad, na které nebyla poskytnuta záloha, se přiměřeně použije § 183 (tedy prakticky postup, jako když záloha poskytnuta je) s tím, že pro přepočet měn se použijí kurzy vyhlášené Českou národní bankou a platné v den nástupu zahraniční pracovní cesty, tj. platné první den zahraniční pracovní cesty.

§ 185

Požaduje-li se pro poskytnutí cestovních náhrad prokázání příslušných výdajů, a zaměstnanec je neprokáže, může mu zaměstnavatel poskytnout tuto náhradu v jím uznané výši, která odpovídá určeným podmínkám, pokud tento zákon nestanoví jinak (§ 158 odst. 3).

komentář k § 185

Ustanovení § 185 je významné tím, že řeší situaci, kdy zaměstnanec nebude z objektivních důvodů schopen splnit obecnou povinnost prokazatelnosti vzniklých výdajů při pracovní cestě. Jde totiž o to, že ve všech případech, kde se požaduje pro poskytnutí cestovních náhrad prokázání příslušných výdajů, může dojít snadno k tomu, že zaměstnanec z jakéhokoliv předem nepředpokládaného důvodu nebude schopen, a třeba ani ne vlastní vinou, tuto povinnost splnit.

Úprava ZP právě v tomto ustanovení s takovou eventualitou vůči zaměstnanci už předem počítá a upravuje postup. V takovém případě platí, že konkrétní situaci posoudí zaměstnavatel na základě podmínek pracovní cesty, popřípadě dalších okolností, a rozhodne, zda náhradu přizná a v jaké výši, nebo nepřizná.

Podle tohoto ustanovení zaměstnavatel může, ale nemusí předmětné náhrady poskytovat a zaměstnanec je nemůže vysoudit. Jedná se o fakultativní náhradu. A protože zákonná úprava je postavena na principu prokazatelnosti, předpokládá se aplikace tohoto ustanovení jen v případech, kdy zaměstnanec nemůže vzniklý výdaj prokázat z objektivního důvodu (nikoliv třeba z důvodu, že ztratí potřebné doklady).

§ 186

Zaměstnanec je povinen bez zbytečného odkladu oznámit zaměstnavateli změnu skutečnosti, která je rozhodná pro poskytnutí cestovní náhrady.

komentář k § 186

Ustanovení § 186 stanoví pro zaměstnance povinnost bezodkladně, tj. ihned, informovat zaměstnavatele o jakýchkoliv změnách, které by mohly ovlivnit poskytování cestovních náhrad nebo jejich výši, protože je to právě zaměstnavatel, který je zaměstnanci hradí. Jedná se například o to, že mu zaměstnanec oznámí, že nelze uskutečnit v místě přechodného pracoviště určený způsob ubytování, nebo není možné dodržet určený dopravní prostředek nebo dokonce samotný průběh pracovní cesty atd. Zaměstnanec má tedy ze zákona stanovenou přímou povinnost k okamžitému vyrozumění zaměstnavatele.

§ 187

Za člena rodiny zaměstnance se pro účely poskytování cestovních náhrad, s výjimkou § 177 odst. 2, považuje jeho manžel, partner^51a), vlastní dítě, osvojenec, dítě svěřené zaměstnanci do pěstounské péče nebo do výchovy, vlastní rodiče, osvojitel, opatrovník a pěstoun. Jiná fyzická osoba je postavena na roveň člena rodiny pouze za předpokladu, že žije se zaměstnancem v domácnosti.

komentář k § 187

Ustanovení § 187 stanoví, kdo se pro účely poskytování cestovních náhrad, s výjimkou § 177 odst. 2, považuje za člena rodiny a současně, jak se posuzuje domácnost. Za člena rodiny se podle tohoto ustanovení považuje manžel(ka), od 1. 1. 2008 také partner(ka), vlastní dítě, osvojenec, dítě svěřené zaměstnanci do pěstounské péče nebo do výchovy, vlastní rodiče, osvojitel, opatrovník a pěstoun.

Může to být i jiná fyzická osoba, ale tenkrát, je-li postavena na roveň člena rodiny a na roveň člena rodiny je postavena pouze za předpokladu, že žije se zaměstnancem v domácnosti. Jinou fyzickou osobu, která je postavena na roveň člena rodiny, může představovat například druh nebo družka.

§ 188

Cestovní náhrady poskytované podle mezinárodní smlouvy nebo na základě dohod o vzájemné výměně zaměstnanců se zahraničním zaměstnavatelem

(1) Zaměstnanci, který je vyslán na zahraniční pracovní cestu, a po tuto dobu mu přísluší podle mezinárodní smlouvy náhrada cestovních výdajů nebo náhrada obdobných výdajů v nižší výši než podle této části, poskytne zaměstnavatel cestovní náhradu ve výši rozdílu mezi právem podle této části a náhradou poskytovanou podle mezinárodní smlouvy.

(2) Zaměstnanci, který je vyslán na zahraniční pracovní cestu, a po tuto dobu mu přísluší podle mezinárodní smlouvy náhrada cestovních výdajů nebo náhrada obdobných výdajů ve stejné nebo vyšší výši než podle této části, zaměstnavatel cestovní náhrady podle této části neposkytne.

(3) Náhrady cestovních výdajů nebo náhrady obdobných výdajů, které jsou zaměstnanci poskytovány podle mezinárodní smlouvy, se považují za cestovní náhrady poskytované podle této části.

(4) Jestliže zaměstnavatel sjedná v dohodě o vzájemné výměně zaměstnanců, že bude zahraničnímu zaměstnanci vyslanému do České republiky poskytovat stravné, je povinen jej poskytovat nejméně ve výši horní hranice stravného stanovené v § 176 odst. 1. Zaměstnavatel uvedený v části sedmé hlavě III může poskytovat stravné zahraničnímu zaměstnanci až do výše dvojnásobku stravného stanoveného ve větě první a kapesné až do výše 40 % takto sjednaného nebo určeného stravného.

komentář k § 188

V tomto ustanovení je upraveno poskytování cestovních náhrad zaměstnancům při vyslání na zahraniční pracovní cestu na základě mezinárodní smlouvy anebo na základě dohod o vzájemné výměně zaměstnanců se zahraničním zaměstnavatelem. Toto ustanovení zajišťuje alespoň to, aby zaměstnanci, kterému na zahraniční pracovní cestě náležejí cestovní nebo obdobné náhrady podle mezinárodní smlouvy, byla zachována alespoň práva, která zabezpečuje ZP.

Problém někdy nastává s tím, že nejsou známy obsahy mezinárodních smluv a pak zřejmě nezbývá jiné řešení než to, že práva zaměstnance budou přesně posuzována, případně naplňována až po jeho návratu na základě jeho konkrétních sdělení o tom, co mu bylo v zahraničí skutečně poskytnuto (teprve na základě sdělení zaměstnance lze aplikovat předmětné ustanovení).

§ 189

Zmocňovací ustanovení

(1) V pravidelném termínu od 1. ledna Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou

a) mění sazbu základní náhrady za používání silničních motorových vozidel stanovenou v § 157 odst. 4,

b) mění stravné stanovené v § 163 odst. 1 a § 176 odst. 1,

c) stanoví průměrnou cenu pohonných hmot,

a to podle údajů Českého statistického úřadu o cenách vozidel, o cenách jídel a nealkoholických nápojů ve veřejném stravování a o cenách pohonných hmot.

(2) V mimořádném termínu Ministerstvo práce a sociálních věcí upraví vyhláškou sazbu základní náhrady za používání silničních motorových vozidel, stravné nebo průměrnou cenu pohonných hmot, jakmile se podle údajů Českého statistického úřadu některá z cen uvedených v odstavci 1 ode dne účinnosti tohoto zákona, nebo ode dne účinnosti poslední úpravy obsažené ve vyhlášce, zvýší nebo sníží alespoň o 20 %.

(3) Stravné se zaokrouhluje na celé koruny do výše 50 haléřů směrem dolů a od 50 haléřů včetně směrem nahoru. Sazba základní náhrady a průměrné ceny pohonných hmot se zaokrouhlují na desetihaléře směrem nahoru.

(4) V pravidelném termínu od 1. ledna Ministerstvo financí vyhláškou stanoví výši základních sazeb zahraničního stravného v celých měnových jednotkách příslušné cizí měny, a to na základě návrhu Ministerstva zahraničních věcí vypracovaného podle podkladů zastupitelských úřadů o cenách jídel a nealkoholických nápojů ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy a v zařízeních první kvalitativní třídy v rozvojových zemích Asie, Afriky a Latinské Ameriky, a s využitím statistických údajů mezinárodních institucí.

(5) V mimořádném termínu Ministerstvo financí upraví vyhláškou výši základní sazby zahraničního stravného, jakmile se cena uvedená v odstavci 4 a kurz stanovené cizí měny od poslední úpravy zvýší nebo sníží alespoň o 20 %.

(6) Vláda stanoví nařízením pro zaměstnance, se kterými sjedná zaměstnavatel uvedený v části sedmé hlavě III místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště, mimo území České republiky, náhradu

a) zvýšených životních nákladů,

b) zvýšených vybavovacích výdajů,

c) jízdních výdajů a výdajů za ubytování při některých cestách do České republiky a zpět,

d) výdajů spojených s přepravou osobních věcí.

komentář k § 189

Ustanovení § 189 představuje zmocňovací ustanovení, které zajišťuje právní postup pro případy, kdy by konkrétní úprava nepřiměřeně zatěžovala zákon a vyžadovala by jeho častou změnu. Jedná se prakticky o to, že se zmocňují příslušné orgány k vydání prováděcích právních předpisů – v daném případě Ministerstvo práce a sociálních věcí a Ministerstvo financí ke každoročnímu vydávání vyhlášek, jimiž se stanoví přesná výše příslušných náhrad cestovních výdajů. Zároveň se stanoví konkrétní kritéria, kterými se zmíněné příslušné orgány mají řídit, a další podklady, ze kterých mají vycházet, a termíny potřebných úprav.

HLAVA V

NÁHRADA ZA OPOTŘEBENÍ VLASTNÍHO NÁŘADÍ, ZAŘÍZENÍ A PŘEDMĚTŮ POTŘEBNÝCH PRO VÝKON PRÁCE

§ 190

(1) Sjedná-li zaměstnavatel, popřípadě vnitřním předpisem stanoví nebo individuálně písemně určí podmínky, výši a způsob poskytnutí náhrad za opotřebení vlastního nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných k výkonu práce zaměstnance, poskytuje mu tuto náhradu za dohodnutých, stanovených nebo určených podmínek.

(2) Ustanovení odstavce 1 se nevztahuje na používání motorového vozidla, u kterého se poskytování náhrad řídí § 157 až 160.

komentář k § 190

Ustanovení § 190 upravuje poskytování náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných k výkonu práce. Poskytování této náhrady je zahrnuto mezi cestovní náhrady, tedy do sedmé části ZP. Jde v podstatě o právní úpravu, která zajistila zaměstnanci přenesení obecné zásady, podle které má zaměstnavatel nést náklady spojené s výkonem práce zaměstnance a vytvářet mu podmínky pro řádný výkon práce, a to i pro případy, kdy zaměstnavatel souhlasí s tím, že zaměstnanec bude používat k výkonu práce vlastní nářadí, zařízení a předměty.

Za takových okolností je pak zaměstnavatel povinen hradit zaměstnanci náhrady za jejich opotřebení. Vzhledem k tomu, že praxe prokázala, že se jedná o méně frekventované specifické případy, není vhodná ani obecná úprava formou prováděcího právního předpisu, a proto je stanoveno, že konkrétní úpravu musí vždy podle konkrétních podmínek sjednat nebo stanovit sám zaměstnavatel.

Absenci písemné dohody lze posuzovat i podle NOZ. Práva a povinnosti rovněž vyplývají z právního jednání, které charakterizujeme jako zvyklost. Při výkonu práce z domova vznikají zaměstnanci určité výdaje a náklady a jejich úhrada je zvyklostí vyplývající z tohoto pracovněprávního vztahu. Zaměstnavatel by měl hradit tyto náhrady, i kdyby nebyly sjednány v písemné dohodě, jinak by se mohlo jednat o jeho bezdůvodné obohacení.

HLAVA VI

NÁHRADY NÁKLADŮ PŘI VÝKONU
PRÁCE NA DÁLKU

§ 190a

(1) Náhrady nákladů spojených s výkonem práce z jiného místa dohodnutého se zaměstnavatelem, než je pracoviště zaměstnavatele podle § 317 (dále jen „práce na dálku”), tvoří

a) náhrady nákladů, které zaměstnanci vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku, jež zaměstnanec zaměstnavateli prokázal, nebo

b) paušální částka náhrady nákladů vymezených v odstavci 3;

ustanovení § 190 tím není dotčeno.

(2) Zaměstnavatel se zaměstnancem si mohou předem písemně sjednat, že náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší.

(3) Bylo-li to písemně sjednáno nebo vnitřním předpisem stanoveno, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci za každou započatou hodinu práce na dálku paušální částku. Paušální částka se stanoví podle údaje zveřejněného Českým statistickým úřadem o spotřebě domácností upraveného pro model práce na dálku, a to za jednu dospělou osobu v průměrné domácnosti v České republice za 1 hodinu.

(4) Paušální částka podle odstavce 1 písm. b) se poskytuje za započatou hodinu práce a její výši stanoví Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou na základě údaje podle odstavce 3

a) v pravidelném termínu od 1. ledna kalendářního roku,

b) v mimořádném termínu, dojde-li ke zvýšení nebo snížení hodnoty údaje podle odstavce 3 nejméně o 20 % v porovnání s paušální částkou naposledy stanovenou vyhláškou;

paušální částka se zaokrouhluje na desetihaléře směrem nahoru.

(5) Zaměstnanci zaměstnavatele, který není uveden v § 109 odst. 3, může být poskytována paušální částka vyšší. Paušální částka je splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém na ni zaměstnanci vzniklo právo.

(6) Je-li zaměstnanci poskytována paušální částka, platí, že zahrnuje náhradu veškerých nákladů, které zaměstnanci při výkonu práce na dálku vznikly.

(7) Zaměstnanci, který pro zaměstnavatele koná práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, je možné poskytovat náhrady nákladů při výkonu práce na dálku, jestliže s ním zaměstnavatel toto právo sjednal.

komentář k § 190a

Zaměstnavatel bude povinen po dohodě se zaměstnancem hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod. Jedná se např. o náklady jako je plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu. Může být však předem sjednáno, že náhrady zaměstnanci nepřísluší.

Úhrada bude stanovena paušální částkou a vyhlásí ji Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou v pravidelném termínu od 1. ledna kalendářního roku. Částka může být v mimořádném termínu zvýšena. podle vývoje dotčených ukazatelů, tj. úhrnu cen dotčených komodit a služeb. Jiné, zejména nahodilé náklady, bude za účelem náhrady zaměstnanec zaměstnavateli nadále prokazovat.

Paušální částka bude vycházet z údajů o spotřebě jedné dospělé osoby v průměrné domácnosti v ČR za 1 hodinu na základě údajů zjištěných a zveřejněných Českým statistickým úřadem. Mezi náklady, u kterých lze odůvodněně předpokládat lineární spotřebu, patří spotřeba plynných paliv, tuhých paliv a tepelné energie. Mezi náklady, u kterých se nepředpokládá lineární spotřeba, patří náklady na elektrickou energii, dodávky vody, odvádění odpadních vod kanalizací a sběr pevných odpadů.

Zaměstnanci zaměstnavatele, který je tzv. podnikatelského charakteru, může být poskytována paušální částka vyšší. Náhrady nákladů budou moci obdržet i zaměstnanci pracující podle dohod, pokud to se zaměstnavatelem výslovně sjednají.

ČÁST OSMÁ

PŘEKÁŽKY V PRÁCI

HLAVA I

PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE

Díl 1

Důležité osobní překážky

§ 191

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních předpisů⁵⁸⁾, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu⁵⁹⁾, po dobu mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění⁶⁰⁾ a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění⁶⁰⁾ nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.

komentář k § 191

Jestliže je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, nebo má karanténu, žena nebo muž jsou na mateřské dovolené a rodičovské dovolené, musí zaměstnavatel omluvit jejich nepřítomnost v zaměstnání. Stejnou povinnost má i tehdy, jestliže zaměstnanec bude ošetřovat dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti, jehož zdravotní stav vyžaduje ošetřování jinou osobou, nebo jestliže bude pečovat o dítě mladší než 10 let, které sice nebude nemocné, ale nebude mít možnost ze zákonných důvodů navštěvovat školské zařízení.

ZP neuvádí jako samostatné důvody „lázeňská péče“ nebo „přijetí do ústavní péče ve zdravotnickém zařízení“, neboť oba případy jsou současně kryty dočasnou pracovní neschopností zaměstnance.

Překážka v práci z důvodu ošetřování nebo péče o jinou fyzickou osobu je provázána s okruhem případů, v nichž podle právní úpravy nemocenského pojištění náleží zaměstnanci ošetřovné. Je to např. při ošetřování „jiného člena domácnosti“ a při péči o dítě mladší než 10 let v případech, kdy dítě nemůže být z důležitých důvodů v péči školského zařízení, ústavu sociální péče nebo zvláštního dětského zdravotnického zařízení, popř. jiného obdobného zařízení pro děti, v jehož péči jinak dítě je.

Zaměstnanec nemusí žádat o poskytnutí volna v souvislosti s překážkou v práci, postačí její prokázání.

§ 191a

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

komentář k § 191a

Pracovní volno může zaměstnavatel poskytovat nejen při překážkách v práci, ale i z důvodů, které jsou uvedeny ve zvláštních právních předpisech. Jedním z nich je zákon č. 310/2017 Sb., kterým se novelizoval zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění a zavedla se dlouhodobá péče (pracovní volno).

Nárok má zaměstnanec

(pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci. Právo vznikne i osobě samostatně výdělečně činné.

Za ošetřovanou osobu se považuje fyzická osoba, u které došlo k závažné poruše zdraví, která si vyžádala hospitalizaci, při níž byla poskytována léčebná péče alespoň 7 kalendářních dnů po sobě jdoucích. Výjimkou jsou případy, kdy jde o akutní lůžkovou péči, která je standardně poskytována ošetřované osobě k provedení zdravotních výkonů, nelze-li je provést ambulantně.

Rovněž musí být splněn předpoklad, že zdravotní stav ošetřované osoby po propuštění z hospitalizace do domácího prostředí bude nezbytně vyžadovat poskytování dlouhodobé péče po dobu alespoň 30 kalendářních dnů.

Zaměstnanci, kteří budou žádat o pracovní volno k dlouhodobému ošetřování, budou mít k dispozici tiskopis, na kterém musí ošetřovaná osoba s tím vyslovit písemný souhlas. U nezletilých, kteří nenabyli plné svéprávnosti, se souhlas s poskytováním dlouhodobé péče nevyžaduje.

Dlouhodobou péčí

se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě. Spočívá v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu stanoveného poskytovatelem zdravotních služeb nebo pomoci při péči o ošetřovanou osobu. Rozumí se tím zejména péče spojená s podáváním jídla a pití, oblékáním, svlékáním, tělesnou hygienou a pomocí při výkonu fyziologické potřeby.

Ošetřující lékař rozhodne o vzniku potřeby dlouhodobé péče v den propuštění ošetřované osoby z hospitalizace do domácího prostředí na žádost ošetřované osoby, jejího zákonného zástupce, opatrovníka nebo osoby určené ošetřovanou osobou.

Podmínkou nároku

na dlouhodobé ošetřovné je, že zaměstnanec (pojištěnec) je

– manželem (manželkou) ošetřované osoby nebo registrovaným partnerem (registrovanou partnerkou) ošetřované osoby,

– příbuzným v linii přímé s ošetřovanou osobou nebo je její sourozenec, tchyně, tchán, snacha, zeť, neteř, synovec, teta nebo strýc,

– manželem (manželkou), registrovaným partnerem (registrovanou partnerkou) nebo druhem (družkou) ošetřované osoby (musí být splněna podmínka shodného místa trvalého pobytu),

– druhem (družkou) ošetřované osoby nebo jinou fyzickou osobou žijící s ošetřovanou osobou v domácnosti.

Podmínkou nároku na dlouhodobé ošetřovné z pojištěné činnosti, která je zaměstnáním, je účast na pojištění zaměstnance alespoň po dobu 90 kalendářních dnů v posledních 4 měsících bezprostředně předcházející dni vzniku potřeby dlouhodobé péče nebo dni prvního převzetí této péče. Osoba samostatně výdělečně činná musí mít účast na pojištění alespoň po dobu 3 měsíců, které bezprostředně předcházejí dni vzniku potřeby dlouhodobé péče. To platí též pro zahraničního zaměstnance.

Délka pracovního volna

je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba. Jeho výše za kalendářní den činí 60 % denního vyměřovacího základu.

Vyplácí se za kalendářní dny, v nichž pojištěnec poskytoval dlouhodobou péči a v nichž zároveň tato potřeba péče trvala.

S jeho poskytováním se nemůže počítat po dobu hospitalizace ošetřované osoby, s výjimkou prvního a posledního kalendářního dne této hospitalizace.

Rovněž se nevyplácí za dobu, po kterou mělo trvat pracovní volno bez náhrady příjmu, pokud potřeba dlouhodobé péče vznikla nejdříve dnem, který následuje po dni nástupu na takové volno. Např. zaměstnanec čerpá pracovní volno bez náhrady mzdy (neplacené volno) od 2. 6. a dne 3. 6. vznikne potřeba dlouhodobé péče. Nárok na ošetřovné mu nevzniká.

Dlouhodobé ošetřovné se dále nevyplácí za dny pracovního klidu v kalendářním týdnu, pokud zaměstnanci v tomto kalendářním týdnu nevznikl nárok na výplatu dlouhodobého ošetřovného alespoň za 1 kalendářní den, který měl být pro zaměstnance pracovním dnem v kalendářním týdnu a v němž potřeba dlouhodobé péče trvala.

Může vzniknout potřeba dlouhodobě ošetřovat dítě. Vznik nároku se posuzuje jako v případech dospělých osob s výjimkou, kdy jiná fyzická osoba má z důvodu péče o toto dítě nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství nebo má nárok na rodičovský příspěvek. To neplatí, pokud tato jiná osoba nemůže o dítě pečovat z důvodu nemoci, úrazu, porodu nebo karantény.

Výše ošetřovného je ovlivněna denním vyměřovacím základem, tedy výší mzdy, platu, pohyblivých složek mzdy, prémií, odměn apod. Činí 60 % tohoto základu.

Zaměstnavatel sdělí stanovisko k poskytnutí pracovního volna zaměstnanci písemně. Volno nemusí poskytnout podle § 191a ZP v případě, že tomu brání vážné provozní důvody. Je to obdoba ustanovení § 241 ZP, kdy zaměstnavatel nemusí vyhovět žádosti, o úpravě pracovní doby např. matky pečující o dítě ve věku do 15 let, pokud tomu brání vážné provozní důvody. Lze předpokládat, že této možnosti budou využívat zaměstnavatelé jen ve skutečně odůvodněných případech.

Na pomoc soudní rozhodnutí

Není dost dobře možné uvádět důvody, o které by se mohlo jednat. Bude záležet na každém individuálním posouzení. Pro názornost je však možné uvést soudní rozhodnutí, která se vážnými provozními důvody zabývala a v souvislosti s úpravou pracovní doby je hodnotila. Krajský soud v Ústí nad Labem v rozsudku ze dne 29. 11. 1966, sp. zn. 7 C o 378/66 (R 75/1967) např. uvedl: „Pro posouzení vážnosti provozních důvodů je nutno v konkrétním případě zjistit zejména rozsah, organizaci, funkční náplň a rozvrh práce pracovnice, provozní poměry organizace, možnost zajistit zastupování pracovnice pracovníkem vykonávajícím v podniku stejnou funkci, finanční možnosti i vztah a návaznost práce pracovníků v jednotlivých útvarech apod.“

Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 17. 12. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003 (SJ 29/2004) ke zhodnocení vážných provozních důvodů uvedl: „Rozhodující je zejména vyhodnocení, jak významný by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby ve srovnání se staven, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. „

V případě odmítnutí žádosti o dlouhodobé pracovní volno z vážných provozních důvodů bude mít zaměstnanec možnost podávat návrh k soudu, aby bylo o tomto sporu rozhodnuto, zejména, zda tyto důvody existují. Důkazní břemeno je na straně zaměstnavatele. Zákonodárce nepředpokládal, že by zaměstnavatelé existenci či neexistenci těchto důvodů zneužívali. Zejména s ohledem na to, že se bude jednat o výjimečné rodinné situace takových zaměstnanců, kteří budou žádat o dlouhodobé pracovní volno a že zaměstnavatelé jsou s nimi seznámeni.

Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě)

§ 192

(1) Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu ve dnech podle věty druhé a ve výši podle odstavce 2, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. V mezích období uvedeného ve větě první přísluší tato náhrada mzdy nebo platu za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nebo mzda nekrátí, pokud v těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní poměr trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského⁶¹. Vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem. Jestliže v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náleží nemocenské⁶²⁾, peněžitá pomoc v mateřství⁶³⁾, dávka otcovské poporodní péče¹¹³⁾ nebo dlouhodobé ošetřovné, náhrada mzdy nebo platu nepřísluší. Vznikne-li zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény právo na náhradu mzdy nebo platu podle věty první až třetí, nepřísluší mu současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu jiné překážky v práci.

(2) Náhrada mzdy nebo platu podle odstavce 1 přísluší ve výši 60 % průměrného výdělku. Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví obdobným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění⁶⁴⁾, s tím, že pro účely této úpravy se příslušná redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění^64a) vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Má-li zaměstnanec za pracovní den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na náhradu mzdy nebo platu podle odstavce 1, také právo na mzdu nebo plat za část pracovní doby, přísluší mu za tento den jen poměrný díl náhrady mzdy nebo platu připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda nebo plat.

(3) Dohodnutá nebo vnitřním předpisem stanovená výše náhrady mzdy nebo platu nad výši uvedenou v odstavci 2 větě první nesmí převýšit průměrný výdělek (§ 356 odst. 1).

(4) Náhrada mzdy nebo platu stanovená podle odstavců 2 a 3 musí být snížena o 50 %, jde-li o případy, kdy je podle předpisů o nemocenském pojištění nárok na nemocenské v poloviční výši⁶⁵⁾.

(5) Porušil-li zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti uvedené v odstavci 6 větě první, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h).

(6) Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost stanovenou zvláštním právním předpisem⁶⁶⁾ zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti uvedené ve větě první zaměstnancem vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti⁶⁷⁾ a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu. Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých povinností uvedených ve větě první.

komentář k § 192

Zaměstnavatelé používají ustanovení ZP (§ 192 a násl.) pro výpočet náhrady mzdy místo nemocenských dávek za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti zaměstnance. Platí následující zásady:

– Náhrada mzdy místo nemocenských dávek, kterou poskytuje zaměstnavatel, se vypočte z průměrného výdělku. Zjistí se stejným způsobem a postupem, jakým se vypočítává pro náhradu mzdy např. pro dovolenou nebo pro jiné překážky v práci. Rozhodným obdobím je hrubá mzda vyplacená v předchozím kalendářním čtvrtletí.

– Vypočtený denní průměrný výdělek se redukuje podle tří redukčních hranic odvozených od redukčních hranic v nemocenském pojištění. Náhrada je osvobozena od daně z příjmu.

Z těchto redukčních hranic se pak vychází při zjišťování náhrady mzdy, kterou poskytuje zaměstnavatel při pracovní neschopnosti zaměstnance. Vychází se přitom z § 21 odst. 1 zákona o nemocenském pojištění a z § 192 odst. 2 ZP.

Nižší náhrada mzdy

Poruší-li zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout.

Kontrola zaměstnavatele je vymezena povinnostmi zaměstnance. Zaměstnanec má povinnost zdržovat se v době pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat vycházky povolené lékařem. Místem pobytu zaměstnance je místo, které sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku pracovní neschopnosti, nebo místo, na které změnil pobyt v době pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel např. může zjišťovat, zda zaměstnanec se zdržuje v bytě, v místě svého pobytu.

Za porušování dočasného režimu by bylo možné považovat např. odchod zaměstnance z místa pobytu (bydliště) do restaurace, výkon jiné pracovní činnosti apod. Každý případ je však nutno posuzovat individuálně s přihlédnutím k poměrům práce neschopného zaměstnance.

Kdo není nemocný, dostane odměnu

Ekonomická situace ovlivňuje postup zaměstnavatelů i při poskytování náhrady mzdy místo nemocenských dávek. Mnohdy se snaží „ušetřit“ na nepravém místě. V pravidlech pro odměňování často uvádějí, že nárok na odměnu nevznikne zaměstnanci, který byl po určitou dobu v pracovní neschopnosti.

V zaměstnání je podle ZP zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnanců mimo jiné též z důvodů zdravotního stavu. Mzdu lze poskytovat pouze za práci. Při odměňování zaměstnanců lze uplatňovat pouze hlediska související s vykonávanou prací, např. kvalifikace zaměstnanců, dosažené výsledky, složitost a obtížnost práce apod.

Pokud je výše výdělku zaměstnanců na základě přiznávání odměn (bonusů), kteří vykonali za stejné období stejnou práci, vyšší než zaměstnanců, kteří neodpracovali z důvodu nemoci celý rozsah stanovené pracovní doby, jedná se o diskriminační postup v rozporu se ZP. Tím však nejsou dotčeny rozdíly ve výdělku dané různým rozsahem odpracované doby.

K tomu, aby neposkytnutí odměny nemělo diskriminační charakter, je nutno uplatnit místo hlediska přítomnosti v práci hlediska vykonávané a odvedené práce. Vychází se z předpokladu, že míra účasti zaměstnanců s pravidelnou docházkou bez pracovní neschopnosti na dosažení výsledků, plnění termínů a jiných kvalitativních ukazatelů je vyšší než u zaměstnanců, kteří se na dosažení těchto výsledků nemohli podílet. Znamená to, že zaměstnanci, kteří nejsou v pracovní neschopnosti, se podílejí na výsledcích zaměstnavatele účinněji, než zaměstnanci, kteří mají pracovní neschopnost. Bude-li pak výše výdělku, včetně odměn, podle těchto hledisek vykonané práce rozdílná, nelze ji označit jako diskriminační. V tomto případě se však již nejedná odměnu za přítomnost v práci, ale o odměnu za míru účasti na plnění kvalitativních ukazatelů, termínů apod.

Dodržování léčebného režimu

Podle § 47 odst. 1 ZNP jsou zaměstnanci, kteří mají pracovní neschopnost, povinni dodržovat stanovený léčebný režim. Musí se řídit pokyny příslušného lékaře a zdržet se toho, co ztěžuje obnovení pracovní schopnosti. Dále jsou povinni vyžádat si ke změně pobytu za trvání pracovní neschopnosti předchozí souhlas ošetřujícího lékaře. Jestliže by např. zaměstnanec chtěl změnit třeba jen na víkend svůj pobyt a odjet na chatu, musí k tomu mít souhlas svého lékaře. Jedině ten může posoudit, zda tímto postupem nebude porušen léčebný režim a zda by nebylo ohroženo obnovení pracovní schopnosti.

Za porušování dočasného režimu by bylo možné považovat např. odchod zaměstnance z místa pobytu (bydliště) do restaurace, výkon jiné pracovní činnosti apod. Každý případ je však nutno posuzovat individuálně s přihlédnutím k poměrům práce neschopného zaměstnance. Nejednalo by se o porušení dočasného režimu, kdyby např. zaměstnanec, který nemá rodinné příslušníky, si obstarával nákup pro denní potřebu, případně šel na oběd do restaurace. Podmínkou je však, že toto jednání by neohrozilo léčebný postup a neprodloužilo by léčení. Na tyto skutečnosti by však měl zaměstnanec vždy při zahájení pracovní neschopnosti upozornit ošetřujícího lékaře, který by mohl v tomto smyslu učinit příslušný záznam do zdravotní karty zaměstnance.

Snížení nemocenských dávek

Kontrolu dodržování léčebného (včetně dočasného) režimu práce neschopnými občany provádějí okresní správy sociálního zabezpečení (dále jen „OSSZ“). Kontrolu mohou provést i z podnětu ošetřujícího lékaře, zaměstnavatele nebo úřadu práce, který vede práce neschopného občana v evidenci uchazečů o zaměstnání (§ 8b ZOPSZ).

Zjistí-li kontrola porušení léčebného režimu, sdělí tuto skutečnost OSSZ zaměstnanci a jeho ošetřujícímu lékaři, zaměstnavateli a případně úřadu práce.

Důležité

Povinnosti při kontrole mají obě strany, zaměstnanec i kontrolor. Zaměstnanec je povinen předložit doklad o pracovní neschopnosti a kontrolor se prokazuje oprávněním ke kontrole. Kontrolovaný zaměstnanec (občan) není povinen umožnit kontrolorovi vstup do bytu. V některých případech by přístup kontrolora do bytu bez souhlasu zaměstnance bylo možno považovat za omezování osobní (domovní) svobody.

Kontrolor by měl prokázat porušení léčebného režimu jiným hodnověrným způsobem. Kontrola se provádí v místě trvalého pobytu práce neschopného občana nebo v místě, kde se práce neschopný občan zdržuje se souhlasem ošetřujícího lékaře.

Za porušení léčebného režimu mohou postihnout zaměstnance sankce uvedené v § 47 odst. 2 ZNP. Zejména se jedná o snížení nebo odnětí nemocenských dávek. Má-li takový zaměstnanec rodinné příslušníky, může být nemocenské jen sníženo, nikoliv úplně odňato. Maximální snížení může představovat čtvrtinu celkové výše nemocenských dávek. Nemocenské lze snížit nebo odejmout nejdříve ode dne porušení povinností léčebného režimu. Jestliže bylo nemocenské již vyplaceno, je povinen zaměstnanec tyto částky vrátit, neboť se považují za přeplatek.

K úplnému odnětí nemocenských dávek nemůže dojít, jestliže má zaměstnanec, který porušil léčebný režim, rodinné příslušníky.

Jejich výčet je uveden v § 41 ZNP. Zejména se jedná o manžela (manželku), děti do skončení povinné školní docházky, družku (druha), pokud žije se zaměstnancem v domácnosti aspoň tři měsíce, a další osoby, jejichž posuzování jako rodinných příslušníků je v praxi OSSZ dosti komplikované (např. bývalá manželka zaměstnance, sestra nebo dcera apod. – viz odst. 2 § 41 ZNP).

ZP zavedl možnost výpovědi z pracovního poměru pro zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance – viz § 52 ZP.

§ 193

Náhrada mzdy nebo platu přísluší na základě dokladů stanovených pro uplatnění nároku na nemocenské a musí být vyplacena v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu po předložení těchto dokladů. Zaměstnavatel je povinen určit, do kdy nejpozději před výplatním termínem musí být předloženy doklady pro poskytnutí náhrady mzdy nebo platu, aby tato náhrada mohla být v tomto výplatním termínu vyplacena.

komentář k § 193

Technické otázky spojené s výplatou náhrady mzdy nebo platu místo nemocenských dávek jsou standardní. Stanoví, v jakém termínu je zaměstnanec povinen předložit příslušné doklady potřebné k vyplacení této náhrady.

§ 194

Zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v § 192 a 193.

komentář k § 194

Nárok na poskytnutí náhrady mzdy za dobu pracovní neschopnosti vznikne i zaměstnanci, který bude pracovat u zaměstnavatele podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce (za určitých podmínek). Tato dohoda musí být uzavřena písemně. Výkon práce v dohodě může být nejvýše do poloviny stanovené týdenní pracovní doby za období, na které byla sjednána.

Zaměstnanec může např. jeden týden pracovat podle dohody 40 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nebude pracovat vůbec apod. Rozsah pracovní doby se pak zjistí tak, že se celkový počet hodin odpracovaný podle dohody vydělí počtem týdnů, které připadají na období, v nichž byla práce vykonávána.

Náhradu mzdy místo nemocenských dávek nedostane však zaměstnanec, jehož zaměstnání podle dohody o pracovní činnosti mělo charakter příležitostného zaměstnání.

Podmínkou účasti na nemocenském pojištění bude rozhodný příjem v částce 4 000 Kč měsíčně. Znamená to, že bude-li pracovní činnost vykonávat podle dohody o pracovní činnosti, která bude i takto zaměstnavatelem označena, ale nebude splňovat uvedenou podmínku, nárok na náhradu mzdy místo nemocenských dávek nevznikne.

Dohoda o provedení práce bude zakládat účast na nemocenském pojištění v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce vyšší než 10 tisíc korun.

Mateřská a rodičovská dovolená

§ 195

Mateřská dovolená

(1) V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodila-li zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů.

(2) Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem.

(3) Vyčerpá-li zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, přísluší mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí doby stanovené v odstavci 1. Vyčerpá-li však zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu, přísluší jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň 2 nebo více dětí.

(4) Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů.

(5) Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena (§ 198 odst. 2) před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu.

komentář k § 195

Vyčerpá-li však z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, náleží mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí 28, případně 37 týdnů. Vyčerpá-li však z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů z jiného důvodu, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, případně 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň dvě nebo více dětí.

Mateřská dovolená nemůže být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě končit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Jestliže se narodilo dítě mrtvé, náleží zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů.

? Příklady

– Očekávaný den porodu určený lékařem je 1. 10. 2023. Nástup na mateřskou dovolenou je 6 týdnů před porodem, tedy 15. 8. 2023. Skutečný porod nastane dříve, 15. 7. 2023. Mateřská dovolená je od 15. 7. 2023.

– Žena, která má stanovený den porodu na 1. 11. 2023 nastoupí mateřskou dovolenou z jiných důvodů, než určených lékařem, až 1. 12. 2023. Mateřská dovolená je pak „jen“ 22 týdnů ode dne porodu, to je od 1. 11. 2023.

Peněžitá pomoc v mateřství

Nárok na peněžitou pomoc v mateřství vzniká zaměstnankyni, která v posledních dvou letech před porodem byla účastna nemocenského pojištění aspoň po dobu 270 kalendářních dnů. Nejde však jen o zaměstnání, do této doby se započítává např.:

– účast na nemocenské péči během služby v ozbrojených silách,

– účast na zabezpečení podle předpisů o zabezpečení družstevních rolníků v nemoci a o zabezpečení matky a dítěte,

– účast na nemocenském pojištění osob samostatně výdělečně činných.

Započítává se i doba, kdy žena pobírala nemocenské nebo peněžitou pomoc v mateřství, doba, po kterou byla poživatelkou důchodu ze sociálního zabezpečení nebo byla vedena v evidenci uchazečů o zaměstnání podle zákona o zaměstnanosti.

Jestliže žena nesplnila uvedenou podmínku např. proto, že byla v domácnosti, pak jí vznikne nárok na nemocenské dávky. Poskytují se šest týdnů před porodem a šest týdnů po porodu.

Peněžitá pomoc i pro muže

Ve výjimečných případech peněžitou pomoc v mateřství může dostávat i muž. Podmínkou je, že pečuje o dítě, jeho manželce se neposkytuje peněžitá pomoc v mateřství a sama nemůže nebo nesmí podle lékařského posudku o dítě pečovat pro závažné dlouhodobé onemocnění.

Peněžitá pomoc se dále poskytuje svobodnému, ovdovělému, rozvedenému nebo z jiných vážných důvodů osamělému zaměstnanci, který nežije s družkou, jestliže pečuje o dítě na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo o dítě, jehož matka zemřela.

§ 195a

Otcovská dovolená

V souvislosti s narozením dítěte a péčí o ně je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci otcovskou dovolenou. Otcovská dovolená přísluší zaměstnanci po dobu poskytování dávky otcovské poporodní péče podle § 38a až 38d zákona o nemocenském pojištění.

komentář k § 195a

Otcovská dovolená je od 1. prosince 2022 překážkou v práci dle § 195a zákoníku práce. Navazuje na § 38a až 38d zákona o nemocenském pojištění č.187/2006 Sb. Zaměstnavatel je povinen na žádost otce ji poskytnout. Otcovská náleží, pokud nástup na ni nastal v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče. Podpůrčí doba u otcovské činí dva týdny a její výše čin 70 % denního vyměřovacího základu.

Zaměstnanec v době čerpání dávky nastoupí v souladu se ZP na otcovskou dovolenou (nikoli rodičovskou dovolenou či neplacené volno, jako tomu bylo dříve). Změna se promítla také do ustanovení § 53 a 54 zákoníku práce. V době čerpání otcovské dovolené nelze dát zaměstnanci, obdobně jako při čerpání rodičovské dovolené, výpověď. Zaměstnanec je v takzvané ochranné době. Jedinou výjimkou je § 54 písm. a) ZP, pokud jde o výpověď z důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části.

§ 196

Rodičovská dovolená

(1) K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci na jeho písemnou žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

(2) Žádost podle odstavce 1 podává zaměstnanec alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně; žádost musí obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené a lze ji podávat i opakovaně.

komentář k § 196

Po vyčerpání mateřské dovolené (tzv. placené) má žena nárok na to, aby jí byla poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte (§ 196 ZP). Tato rodičovská dovolená (dříve další mateřská dovolená) se ženě poskytne v rozsahu, o jaký požádá, ve většině případů v závislosti na době čerpání rodičovského příspěvku. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne. Délka rodičovské dovolené je vymezena částkou, kterou může žena (případně muž) vyčerpat do 3 let věku dítěte a tím si sama stanoví délku rodičovské dovolené.

Rodičovská dovolená muže

Rodičovskou dovolenou může čerpat i muž a může ji nastoupit ihned po narození dítěte a čerpat ji až do tří let věku dítěte. Jeho pracovněprávní nároky v souvislosti s rodičovskou dovolenou se posuzují obdobně, jako nároky ženy. Podle toho, zda muž je uplatňuje po rodičovské dovolené, která svým rozsahem odpovídá délce mateřské dovolené (tedy zpravidla 28 týdnů), nebo po skončení rodičovské dovolené (tedy po 3 letech věku dítěte).

Je možné, aby muž pečoval o dítě již od jeho narození a měl rodičovskou dovolenou. Po dobu, kdy rodičovská dovolená odpovídá svou délkou mateřské dovolené (zpravidla 28 týdnů), může zaměstnanec dostat peněžitou pomoc v mateřství.

Rodičovskou dovolenou může zaměstnankyně se zaměstnancem čerpat současně a pečovat v jejím průběhu o dítě. Rodičovský příspěvek však náleží jen jednomu z nich.

Novelou ZP byl do tohoto ustanovení doplněn druhý odstavec. Podle něho musí žádost o rodičovskou dovolenou podat zaměstnanec 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, pokud tomu nebrání jeho vážné důvody.

Rodičovský příspěvek

Po skončení mateřské dovolené může dostat žena nebo muž již od narození dítěte rodičovský příspěvek.

Žena nebo muž může dostat rodičovský příspěvek po skončení mateřské dovolené nebo muž již od narození dítěte. Nárok na něj vzniká jednomu z nich, jestliže rodič celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje o dítě, které je nejmladší v rodině. Příspěvek se poskytne nejdéle do 4 let věku tohoto dítěte. Nejdéle však do doby, kdy bylo na příspěvku vyplacena z důvodu péče o totéž nejmladší dítě v rodině celková částka 220 tisíc korun.

Podmínka osobní celodenní péče se považuje za splněnou a rodičovský příspěvek náleží, jestliže

– dítě, které nedosáhlo 2 let věku, navštěvuje jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení pro děti v rozsahu nepřevyšujícím 46 hodin v kalendářním měsíci,

– dítě pravidelně navštěvuje léčebné rehabilitační zařízení nebo mateřskou školu nebo její třídu zařízenou pro zdravotně postižené děti nebo jesle se zaměřením na vady zraku, sluchu, řeči a na děti tělesně zdravotně postižené a mentálně retardované v rozsahu nepřevyšujícím 4 hodiny denně,

– dítě zdravotně postižené pravidelně navštěvuje jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení pro děti předškolního věku v rozsahu nepřevyšujícím 6 hodin denně,

– dítě navštěvuje jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení pro děti předškolního věku v rozsahu nepřevyšujícím 4 hodiny denně, a jestliže oba rodiče nebo osamělý rodič je osobou závislou na pomoci jiné osoby ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) podle zákona o sociálních službách,

– rodič zajistí péči o dítě jinou osobou, nejde-li o předchozí případy, v době kdy je výdělečně činný nebo je žákem nebo studentem soustavně se připravujícím na budoucí povolání.

Vzhledem k tomu, že se podle zákona č. 117/1995 Sb. (§ 31) docházka do uvedených zařízení nesleduje u dětí starších 2 let, může si rodič dítěte staršího než 2 roky vydělávat neomezeně. Rodič dítěte mladšího než 2 roky si může „přivydělat“ za podmínky, že dítě navštěvuje jesle, školku nebo podobné zařízení maximálně 46 hodin měsíčně, nebo že zajistil péči o dítě jinou zletilou osobou.

Žena může u dosavadního zaměstnavatele pracovat i po dobu pobírání rodičovského příspěvku za podmínek, které jsme uvedli. Může práci vykonávat i doma, pak ovšem platí zvláštní právní úprava podle § 317 zákoníku práce. Nevztahuje se na ní např. úprava rozvržení pracovní doby, důležitých osobních překážek v práci apod.

Práci je možné vykonávat podle pracovní smlouvy nebo i podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Nesmí se však jednat o práce, které jsou stejně druhově vymezeny jako v původní pracovní smlouvě. Jestliže je např. uzavřena pracovní smlouva na druh práce „mzdová účetní“ nemůže žena pobírající rodičovský příspěvek a vykonávající u téhož zaměstnavatele další práci mít smlouvu nebo dohodu na tento druh práce. Musí být odlišný.

Mzda nebo plat by měla být sjednána (stanovena) např. v pracovní smlouvě, nebo odměna v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce.

§ 197

Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte

(1) Právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou má též zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela; rozhodnutím příslušného orgánu se rozumí rozhodnutí, které se považuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální podpory⁶⁸⁾.

(2) Mateřská dovolená podle odstavce 1 přísluší zaměstnankyni ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů, a převzala-li zaměstnankyně 2 nebo více dětí, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku 1 roku.

(3) Rodičovská dovolená podle odstavce 1 přísluší ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let; zaměstnankyni, která čerpala mateřskou dovolenou podle odstavce 2, rodičovská dovolená přísluší až po skončení této mateřské dovolené. Bylo-li dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Při převzetí dítěte před dosažením věku 3 let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3 let věku, rodičovská dovolená přísluší do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte.

komentář k § 197

Právo na rodičovské volno je individuálním a nepřenosným právem každého z rodičů, které umožňuje, aby o dítě pečovala buď matka, nebo otec, nebo oba současně. Stejné právo se přiznává i osobám, které dítě převzaly do své péče.

Zaměstnavatel je proto povinen poskytnout matce dítěte v rozsahu, o jaký požádá, rodičovskou dovolenou po skončení mateřské dovolené.

Nárok na mateřskou a rodičovskou dovolenou ve stanoveném rozsahu má též fyzická osoba, která převzala dítě do své trvalé péče. Hmotné zabezpečení po dobu mateřské a rodičovské dovolené (včetně vyloučení souběhu poskytování peněžité pomoci a rodičovského příspěvku) upravují předpisy o nemocenském pojištění a státní sociální podpoře.

Zaměstnání po rodičovské dovolené

Rodičovskou dovolenou poskytne zaměstnavatel ženě nebo muži na jejich žádost, a to v rozsahu, o jaký požádají. Tato dovolená nemůže být delší, než kdy dítě dosáhne věku 3 let (§ 197 ZP). Znamená to, že např. žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne. Pokud zaměstnankyně neuvede dobu, po kterou chce být na rodičovské dovolené, ačkoliv to byla její zákonná povinnost, je třeba vycházet z toho, že žádá o její poskytnutí až do dosažení tří let věku dítěte.

Po návratu ženy z mateřské dovolené (zpravidla 28 týdenní) nebo muže po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (opět zpravidla 28 týdenní), je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě. Pokud se budou vracet zpět na pracoviště po skončení rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen je zařadit na práci odpovídající pracovní smlouvě.

Předčasný návrat do zaměstnání po rodičovské dovolené

Jestliže se bude vracet předčasně do práce žena nebo muž z rodičovské dovolené – tedy až do tří let věku dítěte – je zaměstnavatel rovněž povinen jim tento návrat umožnit. Protože má v tomto případě pouze povinnost zařadit je na práci odpovídající jejich pracovní smlouvě, neznamená tento návrat pro zaměstnavatele zpravidla nic jiného, než že bude muset zvážit, zda a na jaké pracovní místo a práci předisponuje tuto zaměstnankyni nebo zaměstnance v rámci jejich pracovní smlouvy.

§ 198

Společná ustanovení o mateřské, otcovské
a rodičovské dovolené

(1) Mateřskou, otcovskou a rodičovskou dovolenou jsou zaměstnankyně a zaměstnanec oprávněni čerpat současně.

(2) Jestliže dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnanec nebo zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, přeruší se tímto nástupem mateřská nebo rodičovská dovolená; její nevyčerpaná část přísluší ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do své péče, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

[˘ Dnem 1. ledna 2025 v § 198 odst. 2 se slova „kojeneckého nebo jiného” zrušují.]

(3) Jestliže se zaměstnankyně nebo zaměstnanec přestane starat o dítě, a dítě bylo z toho důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, jakož i zaměstnankyni nebo zaměstnanci, jejichž dítě je v dočasné péči kojeneckého, popřípadě obdobného ústavu z jiných než zdravotních důvodů, nepřísluší mateřská nebo rodičovská dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečují.

[˘ Dnem 1. ledna 2025 v § 198 odst. 3 se slova „jakož i zaměstnankyni nebo zaměstnanci, jejichž dítě je v dočasné péči kojeneckého, popřípadě obdobného ústavu z jiných než zdravotních důvodů,” zrušují.]

(4) Jestliže dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo zaměstnanec na rodičovské dovolené, přísluší mateřská nebo rodičovská dovolená ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku.

komentář k § 198

Toto ustanovení řeší otázky společné pro mateřskou i rodičovskou dovolenou. Jde o právní stav po události, kdy např. dítě bylo převzato do péče kojeneckého ústavu, jestliže se zaměstnanec nebo zaměstnankyně přestala o dítě starat, nebo jestliže dítě v době péče o něj zemřelo.

Zaměstnavatelé, státní orgány a další právnické osoby jsou povinny bezplatně sdělovat údaje rozhodné pro nárok na dávku (např. rodičovský příspěvek apod.), její výši nebo výplatu. O sdělení těchto údajů může požádat příslušný úřad práce, který poskytuje dávky.

Systém dávek státní sociální podpory je spojen se značnými finančními náklady a také správnost rozhodování závisí na přesnosti podkladů, z nichž bude úřad práce při rozhodování vycházet. To odůvodňuje oprávnění ministerstva práce a sociálních věcí a úřadů práce přezkoumávat správnost a úplnost podkladů předložených právnickými a fyzickými osobami a naproti tomu zaměstnavatelé a další uvedené subjekty (s výjimkou bank) mají povinnost součinnosti.

Musí umožnit nahlížet do potřebných dokladů (např. doklady, které jsou podkladem pro výši výdělku, o studiu apod.) a poskytnout zaměstnancům kontrolních orgánů potřebnou součinnost.

Jiné důležité osobní překážky v práci

§ 199

(1) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu podle odstavce 2. Náhrada mzdy nebo platu přísluší ve výši průměrného výdělku.

(2) Vláda stanoví nařízením okruh překážek v práci podle odstavce 1, rozsah pracovního volna, případy, ve kterých přísluší náhrada mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance, a to i vůči zaměstnancům, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (§ 317).

(3) Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno za účelem vyslání národního experta⁶⁹⁾ do orgánu nebo instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. O poskytnutí pracovního volna zaměstnavatel vydá zaměstnanci písemné potvrzení, v němž uvede údaj o délce trvání pracovního volna. Délka takto poskytnutého pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let.

komentář k § 199

V životě nás potkávají různé události, které mohou zanechat stopy na pracovním výkonu. Mezi ně patří různé překážky v práci osobního i rodinného charakteru. Zaměstnanci pak požadují od svého zaměstnavatele pracovní volno.

Postup zaměstnavatele při poskytování pracovního volna při důležitých osobních překážkách v práci upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

Zaměstnanec má nárok na pracovní volno při těchto důležitých osobních překážkách v práci:

Vyšetření nebo ošetření

a) Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout (dále jen „nejbližší zdravotnické zařízení“), pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu.

b) Bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytne se pracovní volno na nezbytně nutnou dobu; náhrada mzdy nebo platu však přísluší nejvýše za dobu podle písmene a).

Podmínkou pro poskytnutí pracovního volna s možnou náhradou mzdy je však skutečnost, že jde o zdravotnické zařízení. Zda se v konkrétním případě jedná o zdravotnické zařízení, vyplývá ze zdravotnických předpisů. Jsou jimi zejména zákony č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotnických službách.

V těchto zákonech je vymezen předmět činnosti zdravotnického zařízení. Z této skutečnosti pak vyplývá další podmínka pro poskytnutí pracovního volna. Toto zařízení musí mít smluvní vztah ke zdravotní pojišťovně. Ostatní zařízení podobného charakteru (např. ústavy pro smyslově vadnou mládež, logopedické poradny apod.) nejsou zdravotnickými zařízení ve smyslu výše uvedeného nařízení vlády.

Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu pro nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, nemohl-li zaměstnanec dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem.

Znemožnění cesty do zaměstnání

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá.

Svatba

Pracovní volno se poskytne na 2 dny na vlastní svatbu, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu; náhrada mzdy nebo platu přísluší však pouze za 1 den. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne rodiči na 1 den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu dítěti při svatbě rodiče.

Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 ZP (zaměstnanci pracující doma).

Narození dítěte

Pracovní volno se poskytne na nezbytně nutnou dobu:

– s náhradou mzdy nebo platu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět,

– bez náhrady mzdy nebo platu k účasti při porodu manželky (družky).

Nově se upravila povinnost zaměstnavatele poskytnout pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu zaměstnanci k účasti při porodu manželky nebo družky.

Úmrtí

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na:

– 2 dny při úmrtí manžela, druha nebo dítěte a na další den k účasti na pohřbu těchto osob,

– 1 den k účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, jakož i manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob,

– nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den, k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob.

Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 ZP.

Doprovod

a) Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu:

– s náhradou mzdy nebo platu, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela; má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu,

– bez náhrady mzdy nebo platu, jde-li o ostatní rodinné příslušníky.

b) Pracovní volno k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce.

c) Pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu.

Pohřeb spoluzaměstnance

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance; tyto zaměstnance určí zaměstnavatel nebo zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací.

Přestěhování

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 2 dny při přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení; jde-li o přestěhování v zájmu zaměstnavatele, poskytne se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu.

Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 ZP.

Vyhledání nového zaměstnání

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) ZP, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat.

Pracovní volno s případnou náhradou mzdy je tedy zaměstnavatel zaměstnanci povinen poskytnout bez ohledu na to, zda pracovní poměr končí dohodou o rozvázání pracovního poměru, nebo zda zaměstnavatel dává výpověď nebo zaměstnanec dává výpověď zaměstnavateli. Nárok na pracovní volno vzniká i zaměstnanci, jehož pracovní poměr byl sjednán na dobu určitou, pokud to ovšem vzhledem k době trvání pracovního poměru přichází v úvahu.

Volno však nemůže čerpat zaměstnanec, jehož pracovní poměr končí okamžitým zrušením pracovního poměru vzhledem k tomu, že pracovní poměr v tomto případě končí ihned. Zpravidla tento nárok nevznikne ani při zrušení pracovního poměru ve zkušební době, pokud ovšem není mezi okamžikem skončení pracovního poměru a projevem vůle určitý časový odstup, který by umožňoval toto volno využít. Nárok na náhradu mzdy je jen v případě skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) ZP, což je např. skončení pracovního poměru z organizačních a zdravotních důvodů.

Pracovní volno je zaměstnavatel povinen poskytnout po nezbytně nutnou dobu, nejvýše však jeden půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době. Volno může zaměstnanec vyčerpat kdykoli během výpovědní doby (zpravidla osm půldnů). Volno v uvedeném rozsahu je možné ve výjimečných případech sloučit. Zejména tehdy, jestliže by jinak poskytnutí pracovního volno nesplnilo svůj účel (např. pro větší vzdálenost místa nového zaměstnání apod.).

Nelze však přehlížet některé zákonné zásady, které platí pro všechny případy čerpání pracovního volna k hledání zaměstnání. Volno je účelové s určením na hledání zaměstnání. Zajistí-li si zaměstnanec nový pracovní poměr nebo sjedná novou pracovní smlouvu, nárok na volno nemá, nebo (pokud je již čerpal) zbytek nemůže dostat. Nárok na pracovní volno nevznikne tehdy, jestliže zaměstnanec má již nové zaměstnání zajištěné. Ale i v těchto případech nárok může výjimečně vzniknout, je-li nutné, aby se šel k novému zaměstnavateli představit nebo sjednat podrobnější podmínky.

Půlden v týdnu je maximální hranice pracovního volna. V předpise se setkáváme s „nezbytně nutnou dobou“. Rozsah volna určuje zaměstnavatel a přihlíží přitom k podmínkám nejen na jeho straně, ale i zaměstnance. Bude-li zaměstnavatel požadovat, aby zaměstnanec tuto překážku v práci prokázal, je povinen vyhovět. Musí si pak od zaměstnavatele, kde si hledal zaměstnání, opatřit potvrzení o účasti na jednání, ověřování dokladů, sepisování pracovní smlouvy apod. Je třeba, aby zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna včas požádal.

Bridge days

V poslední době se i bez opory v právní úpravě uplatňuje poskytování pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem (tzv. bridge days). Takový postup je možné považovat za významný benefit pro zaměstnance. Zaměstnavatel by ho mohl zařadit do vnitřního předpisu nebo sjednat v kolektivní smlouvě.

Sick days

Pro mnohé čtenáře může být titulek nesrozumitelný. V personální praxi se však jedná o aktuální „módní“ záležitost, která jako významný benefit rozšiřuje rozsah pracovního volna.

Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 ZP. Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření, bez součinnosti a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise měnit na základě svého rozhodnutí.

Pravidla předem

Díl 2

Překážky v práci z důvodu obecného zájmu

§ 200

Zaměstnanci od zaměstnavatele přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele v těchto případech nepřísluší, není-li dále v tomto zákoně stanoveno jinak, nebo není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak. Zvláštní právní předpisy upravující překážky v práci z důvodu obecného zájmu tím nejsou dotčeny.

komentář k § 200

Obecný zájem, při němž poskytuje zaměstnavatel pracovní volno, je charakterizován v § 200 ZP. Jde o tři skupiny překážek, které ZP blíže konkretizuje. Jedná se o výkon veřejné funkce (např. člen zastupitelstva obce, poslanec Sněmovny, senátor, přísedící u soudu), občanskou povinnost (účast svědka v trestním řízení, soudní znalci, poskytnutí první pomoci při živelních událostech nebo obdobných mimořádných případech) a jiné úkony v obecném zájmu (např. činnost vedoucího na dětském táboře, dárci krve apod.).

Výkonem veřejné funkce se rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a je obsazována přímou nebo nepřímou volbou nebo jmenováním. Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle svého zaměstnání, může být poskytnuto pracovní volno z tohoto důvodu v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce. Touto úpravou se sleduje větší úspornost.

Povinnost občana k plnění občanských povinností je založena pro jednotlivé případy ve zvláštních právních předpisech. Z nich mu vyplývá povinnost, jejímž nevykonáním se vystavuje možnému postihu, např. povinnost svědčit u soudu, podrobit se opatřením proti přenosným nemocem, lékařským prohlídkám, které je povinen absolvovat podle zdravotnických předpisů. ZP je upravuje v § 202. O výkon občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci nebo při požární ochraně, při živelních událostech apod.

Od koho náhradu mzdy?

Právě při jiných úkonech docházelo dříve k největším nesrovnalostem a k nerovnému postavení zaměstnanců. Mnohdy se tyto otázky vysvětlovaly účelově. Na některých pracovištích považovali určité činnosti (např. sportovní reprezentace, vystupování kulturních souborů v zahraničí apod.) za jiné úkony v obecném zájmu a poskytovali pracovní volno s náhradou mzdy, jinde zaměstnanec dostával „jen“ neplacené pracovní volno. Těmto problémům zabránila jednoznačná právní úprava. Není-li v § 203 NZP u konkrétního jiného úkonu v obecném zájmu uvedeno, že přísluší pracovní volno s náhradou mzdy, tak jde o pracovní volno bez náhrady mzdy (neplacené volno). Náhradu mzdy v těchto případech poskytne subjekt, pro něhož byl zaměstnanec činný nebo pro něhož vykonával jiný úkon v obecném zájmu. Pokud by náhradu mzdy poskytl zaměstnavatel, musí ten, pro něhož byl zaměstnanec uvolněn, tuto náhradu mzdy refundovat zaměstnavateli.

Např. zaměstnanec je uvolněn pro činnost vedoucího v dětském táboře nebo na přednášku pro vzdělávací agenturu. Zaměstnavatel neposkytne náhradu mzdy. Poskytne ji pořadatel dětského tábora nebo vzdělávací agentura. V případě, že ji poskytne zaměstnavatel, pořadatel dětského tábora nebo vzdělávací agentura ji uhradí (refunduje) zaměstnavateli.

Náhradu mzdy v těchto případech, kromě několika výše uvedených úkonů, neposkytuje zaměstnavatel. Případnou „kompenzaci“ (tzv. refundaci mzdy nebo platu) může zaměstnavatel uplatňovat vůči právnické nebo fyzické osobě, pro niž byl zaměstnanec uvolněn, pokud není právním předpisem stanoveno jinak nebo není-li dohodnuto jinak. Tato úprava v ZP sleduje větší úspornost. Pracovní volno přísluší vždy zásadně v nezbytně nutném rozsahu. Poskytování náhrady mzdy i v jiných úkonech v obecném zájmu, v nichž to ZP přímo nestanoví, může být sjednáno v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpise zaměstnavatele podle § 305 ZP, např. pro činnost na dětských táborech nebo k přednáškové aktivitě. Toto právo by nemohlo být sjednáno v pracovní nebo jiné individuální smlouvě, neboť by se jednalo o nerovnost.

§ 201

Výkon veřejné funkce

(1) Výkonem veřejné funkce se pro účely tohoto zákona rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je

a) vymezena funkčním nebo časovým obdobím a

b) obsazovaná na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle zvláštních právních předpisů.

(2) Výkonem veřejné funkce je například výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího.

(3) Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru, může být z důvodu výkonu veřejné funkce poskytnuto pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce, nestanoví-li jiný právní předpis jiný rozsah uvolnění.

komentář k § 201

Výkonem veřejné funkce se rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a je obsazována přímou nebo nepřímou volbou nebo jmenováním. Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle svého zaměstnání, může být poskytnuto pracovní volno z tohoto důvodu v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce. Jedná se např. o neuvolněného člena zastupitelstva obce. Touto úpravou se sleduje větší úspornost.

§ 202

Výkon občanské povinnosti

O výkon občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci, při opatřeních proti infekčnímu onemocnění, při poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, při živelních událostech, nebo v obdobných mimořádných případech a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc poskytnout.

komentář k § 202

Povinnost občana k plnění občanských povinností je založena pro jednotlivé případy ve zvláštních právních předpisech. Z nich mu vyplývá povinnost, jejímž nevykonáním se vystavuje možnému postihu, např. povinnost svědčit u soudu, podrobit se opatřením proti přenosným nemocem, lékařským prohlídkám, které je povinen absolvovat podle zdravotnických předpisů. ZP je upravuje v § 202.

O výkon občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci nebo při požární ochraně, při živelních událostech apod.

§ 203

Jiné úkony v obecném zájmu

(1) Jiné úkony v obecném zájmu stanoví tento zákon nebo zvláštní zákon⁷⁰⁾.

(2) Pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu zaměstnanci

a) přísluší s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku k výkonu funkce člena

1. orgánu odborové organizace podle tohoto zákona,

2. rady zaměstnanců nebo volební komise podle tohoto zákona, jakož i zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle tohoto zákona (§ 283 až 285),

3. vyjednávacího výboru nebo evropské rady zaměstnanců podle tohoto zákona (§ 288 až 298),

4. orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance podle zvláštního právního předpisu⁷¹⁾,

5. vyjednávacího výboru a člena výboru zaměstnanců podle zvláštního právního předpisu^71a).

b) přísluší k výkonu jiné odborové činnosti, zejména k účasti na schůzích, konferencích nebo sjezdech,

c) přísluší k účasti na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody, s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku,

d) k činnosti dárce při odběru krve a při aferéze; přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu cesty k odběru. Pokud na cestu k odběru, na odběr a cestu zpět nestačí 24 hodin, přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za prokázanou nezbytně nutnou další dobu, pokud zasahuje do pracovní doby. Nedojde-li k odběru, přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci,

e) k činnosti dárce dalších biologických materiálů; přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud uvedené skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 48 hodin od nástupu cesty k odběru. Podle charakteru odběru a zdravotního stavu dárce může lékař určit, že pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku se zkracuje nebo prodlužuje; při prodloužení však nejvýše po dobu zasahující do pracovní doby v rámci 96 hodin od nástupu cesty k odběru. Nedojde-li k odběru, přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci,

f) k činnosti zaměstnance při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti; přísluší pracovní volno v rozsahu nejvýše 12 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Kratší části jednotlivých směn, ve kterých bylo poskytnuto pracovní volno, se sčítají,

g) k činnosti člena Horské služby a fyzické osoby, která na její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhá při záchranné akci v terénu; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,

h) k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež, a pro obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, a za podmínky, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží. Podmínka soustavné a bezplatné práce se nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež. Zaměstnanci přísluší za podmínek podle § 203a pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku nejvýše za 1 týden v kalendářním roce,

i) k činnosti zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,

j) k činnosti dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a bytů včetně doplňujících výběrových šetření obyvatelstva; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše 10 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele,

k) k činnosti dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při zajišťování zdravotního dozoru při sportovní nebo společenské akci; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele,

l) k činnosti při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci a nezbytné přípravě na ni; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

komentář k § 203

Jinými úkony v obecném zájmu jsou úkony, které stanoví ZP v § 203, a dále úkony stanovené zvláštními zákony. V případě jiných zákonů jde zejména o účast na různých zkouškách a posuzování způsobilosti k výkonu specializovaných povolání. Jiné úkony v obecném zájmu stanoví např. § 90 odst. 1 zákona č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních), § 15 odst. 9 a § 83 odst. 11 zákona o vysokých školách, § 184 školského zákona, § 7 odst. 5 zákona č. 104/2000 Sb., o Státním fondu dopravní infrastruktury apod.

Bude-li zaměstnavatel posuzovat, zda se u zaměstnance jedná o jiný úkon v obecném zájmu a z toho důvodu i o poskytnutí pracovního volna, musí tedy nejdříve zjistit, zda tato překážka v práci není uvedena jako jiný úkon v obecném zájmu v jiném právním předpise (zákoně). V záporném případě přichází pak v úvahu zjištění, zda tato překážka (žádost o poskytnutí pracovního volna) je uvedena v § 203 ZP.

Za jiný úkon v obecném zájmu se podle tohoto ustanovení považuje např. výkon funkce člena orgánu odborové organizace, výkon jiné odborové činnosti (účast na schůzích, konferencích nebo sjezdech), školení pořádané odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. V uvedených „odborových“ úkonech náleží pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Rozhodující je charakter uvedených schůzí, konferencí a sjezdů, nemělo by se např. jednat o účast zástupců odborů na obdobných akcích politických stran.

V podnikatelské praxi jsou problémy s tím, jak posuzovat účast člena managementu firmy na schůzi odborové organizace, kde se např. projednává výpověď z pracovního poměru zaměstnanci. I v tomto případě se u těchto vedoucích zaměstnanců jedná o jiný úkon v obecném zájmu podle § 203 odst. 2 písm. b). ZP. Jde o výkon jiné odborové činnosti, účast na schůzi, na níž vedení plní svoji povinnost. Jestliže je zaměstnanec – vedoucí, nečlen odborů, pozván na schůzi odborové organizace v pracovní době, aby vysvětlil důvody k výpovědi zaměstnance, rovněž se uplatní toto ustanovení. Tuto skutečnost nemůžeme posuzovat jako neplacené volno, i když by odborová organizace jednala mimo pracoviště.

Mezi jiné úkony v obecném zájmu dále patří např. činnost dárce krve, při aferéze a při odběru dalších biologických materiálů a činnost člena Horské služby. Pracovní volno se dále poskytuje vedoucím táborů dětí a mládeže (např. tábory letní i zimní pořádané odborovými orgány, Ymkou, Skautem, Junákem, charitativními a dalšími společenskými organizacemi), jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní atd. Pracovní volno rovněž přísluší k činnosti členů volebních komisí pro volby do Parlamentu ČR, Evropského parlamentu a zastupitelstev územních samosprávných celků. Zanedbatelná není ani činnost zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání. V tomto případě přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, stejně jako k činnosti dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a bytů včetně doplňujících výběrových šetření obyvatelstva.

Za jiný úkon v obecném zájmu se rovněž považuje činnost při organizování zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci a nezbytné přípravy na ni a k činnosti dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při výkonu zdravotnických služeb při sportovní nebo společenské akci. Pracovní volno přísluší v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu u zaměstnavatele nebrání vážné provozní důvody.

Od 1. července 2008 byl výčet jiných úkonů v obecném zájmu doplněn zákonem č. 126/2008 Sb. Jedná se o pracovní volno pro zaměstnance, který je členem vyjednávacího výboru a člena výboru zaměstnanců podle zvláštního právního předpisu (např. podle zákona č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti, zákona č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev, zákona č. 307/2006 Sb., o evropské družstevní společnosti). Pracovní volno poskytne zaměstnavatel k výkonu uvedených funkcí s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

§ 203a

Pracovní volno související s akcí
pro děti a mládež

(1) Pracovní volno podle § 203 odst. 2 písm. h) s náhradou mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci pouze, pokud se jedná o akci pořádanou právnickou osobou,

a) zapsanou ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob po dobu nejméně 5 let a

b) práce s dětmi a mládeží je její hlavní činností.

Tuto skutečnost musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat.

(2) Maximální výše poskytnuté náhrady mzdy nebo platu činí výši průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém se poskytuje pracovní volno, vyhlášené podle zákona upravujícího zaměstnanost.

(3) Zaměstnavatel má nárok na úhradu poskytnuté náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu; nehradí se náhrada mzdy nebo platu nad rozsah stanovený tímto zákonem. Úhradu poskytuje na žádost okresní správa sociálního zabezpečení podle sídla zaměstnavatele, je-li jím právnická osoba, nebo podle místa trvalého pobytu zaměstnavatele, je-li jím fyzická osoba. Zaměstnavatel musí doložit poskytnutí náhrady mzdy nebo platu a splnění podmínek pro její poskytnutí.

komentář k § 203a

Jedná se o ustanovení, které nabylo účinnosti 1. ledna 2021.

Za jiný úkon v obecném zájmu s poskytováním pracovního volna se považuje činnost vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, případně středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež a pro obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže. Zaměstnanci přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku nejvýše za 1 týden v kalendářním roce.

Podmínky pro volno

Pracovní volno podle § 203 odst. 2 písm. h) ZP s náhradou mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci pouze, pokud se jedná o akci pořádanou právnickou osobou,

– zapsanou ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob po dobu nejméně 5 let a

– práce s dětmi a mládeží je její hlavní činností.

Tuto skutečnost musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat.

Maximální výše poskytnuté náhrady mzdy nebo platu činí výši průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém se poskytuje pracovní volno, vyhlášené podle zákona upravujícího zaměstnanost.

Zaměstnanec může mít delší pracovní volno, např. dovolenou, o jeden týden v příštím roce.

Zaměstnavatel má nárok na úhradu poskytnuté náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu. Úhradu bude poskytovat na žádost okresní správa sociálního zabezpečení podle sídla zaměstnavatele, je-li jím právnická osoba, nebo podle místa trvalého pobytu zaměstnavatele, je-li jím fyzická osoba. Zaměstnavatel musí doložit poskytnutí náhrady mzdy nebo platu a splnění podmínek pro její poskytnutí.

§ 204

Pracovní volno související s brannou
povinností

(1) Zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, je-li zaměstnanec povinen dostavit se k příslušnému vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti.

(2) Zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu rovněž po dobu, kterou potřebuje na cestu do místa povolání a dobu výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení a na zotavenou, pokud plnění jeho pracovních úkolů zasahuje do doby 24 hodin po ukončení vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení.

(3) Náhradu mzdy nebo platu za pracovní volno související s brannou povinností podle odstavce 1 hradí ve výši průměrného výdělku příslušný vojenský správní úřad.

komentář k § 204

Zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, je-li zaměstnanec povinen dostavit se k příslušnému vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti.

Ve stejném rozsahu se poskytuje zaměstnanci pracovní volno na cestu do místa, kam byl povolán, a dále po dobu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení podle branného zákona. Zájem státu na efektivní obraně vlasti je vyjádřen v ustanovení § 204 odst. 3 ZP. Příslušný vojenský úřad, který zaměstnance předvolal či povolal, hradí předvolanému nebo povolanému zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

§ 205

Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia

Účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu (§ 232).

komentář k § 205

Toto ustanovení charakterizuje formy prohlubování kvalifikace. Jde o školení nebo o jiné formy přípravy k tomu, aby zaměstnanec mohl vykonávat práci, kterou má sjednánu v pracovní smlouvě.

Je povinností zaměstnavatele, aby zajistil určitými formami prohlubování kvalifikace zaměstnance.

Přijme-li zaměstnavatel do zaměstnání např. fyzickou osobu, která kvalifikační předpoklady (požadavky) nesplňuje, ačkoli jsou pro pracovní místo právním předpisem stanoveny, popř. zaměstnavatelem vyžadovány, je řešení v pravomoci zaměstnavatele. Umožní-li zaměstnavatel zaměstnanci, který kvalifikační předpoklady (požadavky) nesplňuje, aby si chybějící kvalifikaci doplnil (vysloví s tím souhlas), nemůže to jít k tíži zaměstnance, z toho důvodu je zaměstnavatel povinen to posoudit jako překážku v práci na straně zaměstnance a poskytnout mu za ni náhradu mzdy (platu).

HLAVA II

SPOLEČNÉ USTANOVENÍ O PŘEKÁŽKÁCH V PRÁCI NA STRANĚ
ZAMĚSTNANCE

§ 206

(1) Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu.

(2) Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli. Ke splnění povinnosti podle věty první jsou právnické a fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost.

(3) Jestliže je podle zvláštního právního předpisu zaměstnanec uvolněn pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu, je právnická nebo fyzická osoba, pro kterou byl zaměstnanec činný, popřípadě z jejíhož podnětu byl uvolněn, povinna uhradit zaměstnavateli, u něhož byl zaměstnanec v době uvolnění v pracovním poměru, náhradu mzdy nebo platu, která byla zaměstnanci poskytnuta, pokud se s touto právnickou nebo fyzickou osobou nedohodl na upuštění od úhrady.

(4) Podle odstavce 3 se hradí náhrada mzdy nebo platu, kterou uvolňující zaměstnavatel poskytl podle tohoto zákona (§ 351 až 362); neuhrazuje se náhrada mzdy nebo platu nad rozsah stanovený tímto zákonem.

komentář k § 206

Není-li v § 203 ZP u konkrétního jiného úkonu v obecném zájmu uvedeno, že přísluší pracovní volno s náhradou mzdy, tak jde o pracovní volno bez náhrady mzdy (neplacené volno). Náhradu mzdy v těchto případech poskytne subjekt, pro něhož byl zaměstnanec činný nebo pro něhož vykonával jiný úkon v obecném zájmu. Pokud by náhradu mzdy poskytl zaměstnavatel, musí ten, pro něhož byl zaměstnanec uvolněn, tuto náhradu mzdy refundovat zaměstnavateli (§ 206 odst. 4 ZP).

Náhradu mzdy nebo platu v těchto případech, kromě několika výše uvedených úkonů, neposkytuje zaměstnavatel. Případnou „kompenzaci“ (tzv. refundaci mzdy nebo platu) může zaměstnavatel uplatňovat vůči právnické nebo fyzické osobě, pro niž byl zaměstnanec uvolněn, pokud není právním předpisem stanoveno jinak nebo není-li dohodnuto jinak. Pracovní volno přísluší vždy zásadně v nezbytně nutném rozsahu.

Např. zaměstnanec je uvolněn pro činnost vedoucího v dětském táboře nebo na přednášku pro vzdělávací agenturu. Zaměstnavatel neposkytne náhradu mzdy. Poskytne ji pořadatel dětského tábora nebo vzdělávací agentura. V případě, že ji poskytne zaměstnavatel, pořadatel dětského tábora nebo vzdělávací agentura ji uhradí (refunduje) zaměstnavateli.

Zaměstnavatel je povinen poskytovat pracovní volno s náhradou mzdy jen k:

– výkonu funkce člena orgánu odborové organizace,

– účasti na školení pořádaném odborovou organizací,

– činnosti dárce při odběru krve, při aferéze a při odběru dalších biologických materiálů,

– výkonu funkce člena vyjednávacího výboru a člena výboru zaměstnanců.

– Náhrada mzdy i při jiných překážkách

Ustanovení § 200 ZP umožňuje, aby v kolektivní smlouvě se sjednalo nebo se dohodlo se zaměstnanci, že náhradu mzdy nebo platu zaměstnavatel poskytne při překážce v práci z důvodu obecného zájmu zaměstnanci i v případech, kdy podle zákona nepřísluší. Právo na náhradu mzdy může zaměstnavatel stanovit i ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP.

Možnost náhrady mzdy nebo platu platí nejen pro zaměstnavatele, kteří se v odměňování zaměstnanců řídí ustanoveními ZP o mzdě (dříve tzv. podnikatelské subjekty), ale i pro zaměstnavatele, kteří se při odměňování řídí platovou úpravou (dříve tzv. nepodnikatelské subjekty), např. organizační složky státu, územní samosprávné celky, subjekty z oblasti veřejných služeb apod. Tito zaměstnavatelé jsou však, na rozdíl od „podnikatelských“ subjektů, limitováni finančními prostředky, které jim byly v rámci příslušného rozpočtu poskytnuty. Zaměstnavatel nemůže určitou překážku v práci označit nebo rozšířit jako „jiný úkon v obecném zájmu“ ve srovnání s těmi, které jsou uvedeny v § 203 odst. 2 ZP (např. výkon funkce člena odborového orgánu, dárce krve, člen volební komise, vedoucí táborů pro děti a mládeže apod.).

Může však zvýšit rozsah poskytovaného volna, případně přiznat toto volno s náhradou mzdy tam, kde to zákon sám nestanoví.

Tzv. nepodnikatelský subjekt musí ovšem dodržovat příslušné zvláštní předpisy, zejména rozpočtová pravidla, které upravují poskytování úhrad a prostředků z veřejných rozpočtů.

Nebude v rozporu s ustanovením § 200 ZP, když uvedené možnosti budou sjednány v pracovní smlouvě (jde o dvoustranný právní úkon – dohodu). Zaměstnavatel však v rámci tohoto postupu musí respektovat ustanovení ZP o diskriminaci a dodržování zásady rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Žádost o pracovní volno

ZP stanoví v § 206 zaměstnanci povinnost, aby o pracovní volno předem požádal a překážku v práci prokázal. V případě neodkladné překážky v práci, která nebyla zaměstnanci předem známa, např. náhlé onemocnění nebo úraz, nebude zaměstnanec povinen uvědomovat zaměstnavatele o této překážce v práci předem, je však povinen tak učinit bez zbytečného průtahu po jejím vzniku.

? Příklad

Jestliže bude zaměstnanec vědět, že v určitém období bude mít zasedání zastupitelstva obce, musí o pracovní volno zaměstnavatele předem požádat.

Právnické a fyzické osoby jsou povinny poskytnout zaměstnanci v těchto otázkách potřebnou součinnost.

Tato úprava vychází z dřívější praxe, kdy např. zdravotnická zařízení neměla stanovenu povinnost prokazovat existenci vyšetření nebo ošetření zaměstnance, případně délku trvání tohoto úkonu.

Pracovní volno má svá pravidla

Při nerespektování úpravy by se mohlo jednat o bezdůvodné obohacení na straně zaměstnance. To přichází v úvahu zejména v podobě poskytnutí náhrady mzdy za pracovní volno. Jedná se např. o právní úkon zaměstnavatele, kterým poskytne náhradu mzdy při překážce v práci z důvodu obecného zájmu, na kterou zaměstnanci nárok nevznikl.

Jestliže např. zaměstnanec je uvolněn k činnosti vedoucího na dětském táboře a tato doba přesahuje 3 kalendářní týdny, nemůže mu zaměstnavatel poskytnout pracovní volno nad tento rozsah. ZP v § 203 odst. 1 písm. i) uvádí podmínky, za kterých může být toto volno poskytnuto, a zaměstnanec je nesplnil. Obdobně by se posuzoval i případ, kdy uvolňovaný zaměstnanec nepracoval nejméně po dobu 1 roku před uvolněním soustavně a bezplatně s dětmi a mládeží.

HLAVA III

PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ
ZAMĚSTNAVATELE

§ 207

Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy

Nemůže-li zaměstnanec konat práci

a) pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku,

b) v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.

komentář k § 207

Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 až 209 ZP) stanoví, jaká náhrada mzdy náleží zaměstnancům, nemohou-li konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce v důsledku nepříznivých povětrnostních vlivů. ZP zaručuje náhradu mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku, ale v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise může být náhrada vyšší. Obdobně je stanovena výše náhrady mzdy v případech, kdy zaměstnanec nemůže pracovat pro poruchy na strojním zařízení, v dodávce surovin nebo pohonné síly či pro jiné provozní příčiny (tzv. prostoje). Náhrada mzdy je ve výši 80 % průměrného výdělku. Může však být stanovena nebo sjednána vyšší.

Jiné překážky v práci na straně
zaměstnavatele

§ 208

Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a 87).

komentář k § 208

V tomto ustanovení se upravují jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207. V těchto případech pak náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Jde např. o situace, kdy zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy nebo zaměstnanec nemůže práci vykonávat ze zdravotních důvodů, které vznikly v souvislosti s výkonem práce.

§ 209

(1) O jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele, než uvedeného v § 109 odst. 3, jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách.

(2) Upraví-li v případech podle odstavce 1 dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, musí náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku; nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem.

komentář k § 209

Toto ustanovení řeší právní důsledky překážky v práci na straně zaměstnavatele, který je podnikajícím subjektem. Jedná se o tzv. částečnou zaměstnanost, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu týdenní pracovní doby. Toto ustanovení má souvislost s § 120a až § 120f zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. (ZOZ).

V tomto zákoně se opustil termín „částečná nezaměstnanost“ a do legislativní praxe se dostal nový pojem „příspěvek při částečné práci“ (dále „příspěvek“).

Cesta k nové právní úpravě nebyla jednoduchá. Od září 2020, kdy Ministerstvo práce a sociálních věcí předložilo první návrh novely, proběhla řada jednání, např. na úrovni vlády a sociálních partnerů a v Radě hospodářské a sociální dohody. Nová ustanovení upravují podmínky pro poskytování příspěvku. Právní úprava uvedená v novele č. 248/2021 Sb., změnila s účinností od 1. 7. 2021 zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.

Výše příspěvku

Příspěvek zaměstnancům poskytuje úřad práce prostřednictvím jejich zaměstnavatele za část týdenní pracovní doby zaměstnance, po kterou mu zaměstnavatel nepřiděluje práci. Jeho výše je 80 % náhrady mzdy náležející zaměstnanci a pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti vypočteného z této části náhrady mzdy, kterou má zaplatit zaměstnavatel jako poplatník. Maximální výše příspěvku činí měsíčně 1,5násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém bude příspěvek poskytován.

Podle průměrného výdělku

Výše příspěvku 80 % vychází z průměrného čistého hodinového výdělku zaměstnance. Při jeho výpočtu rozhoduje právní úprava průměrného výdělku v ZP. Ten se zjistí z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v tomto období (§ 353 odst. 1 ZP) Rozhodným obdobím je zpravidla předchozí kalendářní čtvrtletí.

? Příklad

Zaměstnanec s týdenní pracovní dobou 40 hodin odpracoval ve 2. čtvrtletí 5200 hodin a měl měsíční mzdu 22 000 Kč. Průměrný hrubý hodinový výdělek se zjistí jako podíl hrubé mzdy zaměstnance a jím odpracované doby v rozhodném období: 3x 22 000 Kč : 520 = 126,92 Kč. Dále se vypočítá průměrný hrubý měsíční výdělek podle § 356 odst. 2 ZP tak, že se průměrný hodinový výdělek zaměstnance vynásobí jeho týdenní pracovní dobou a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce: 126,92 Kč 40 × 4,348= 22,073 Kč. Z této částky se zjistí průměrný měsíční čistý výdělek odečtením pojistného a zálohy na daň podle podmínek a sazeb v daném měsíci:22,073 Kč – 2 305 Kč (odvod) – 2 100 Kč (odvod) = 17 668 Kč. Průměrný hodinový čistý výdělek, který je rozhodující pro poskytnutí příspěvku, se zjistí dělením průměrného měsíčního čistého výdělku týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348 takto: 17 668 Kč děleno 40 hodinami a děleno 4,348 = 101,58 Kč.

Povinnosti zaměstnavatelů

Podmínkou pro poskytnutí příspěvku je oznámení zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce, v jejímž obvodu má sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou, nebo v jejímž obvodu má bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou.

Oznámení musí obsahovat např.

– identifikační údaje zaměstnavatele,

– místo a předmět podnikání nebo místo a předmět činnosti zaměstnavatele, a bližší označení částí zaměstnavatele, člení-li se zaměstnavatel na části,

– celkový počet zaměstnanců, případně počet v jednotlivých částech,

– důvod poskytnutí příspěvku v době+ částečné práce a předpokládané období jeho čerpání,

– předpokládaný počet zaměstnanců, na které má být příspěvek poskytnut.

Trvání pracovního poměru

Důležitou podmínkou pro poskytnutí příspěvku je prohlášení zaměstnavatele, že se zaměstnancem, na něhož bude poskytován příspěvek, nerozváže pracovní poměr z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP. Jedná se o důvody spočívající v organizačních změnách, např. nadbytečnost zaměstnance, sloučení nebo rozdělení zaměstnavatele apod. Doba trvání tohoto závazku odpovídá období, za které je tento příspěvek poskytován. Tento zákaz skončení pracovního poměru z uvedených důvodů bude trvat ještě po dobu počínající dnem následujícím po dni, k němuž bylo poskytování příspěvku ukončeno. Délka odpovídá polovině počtu kalendářních měsíců, za které byl příspěvek na tohoto zaměstnance poskytnut.

? Příklad

Byl-li příspěvek poskytnut na dobu šesti měsíců, zákaz nerozvázat pracovní poměr bude trvat ještě tři měsíce po ukončení poskytování příspěvku.

Účast na školení

Zaměstnavatel mát ještě řadu povinností v oblasti udržování nebo prohlubování kvalifikační úrovně zaměstnanců, na které bude poskytnut příspěvek. K tomu účelu uzavře s úřadem práce dohodu. Zaměstnancům umožní účastnit se různých aktivit, které bude úřad práce zabezpečovat nebo zprostředkovávat. Jedná se např. o školení pro zájemce o zaměstnání, různé druhy rekvalifikací, kursy, semináře apod. Těmto zaměstnanců musí poskytnout náhradu mzdy, pokud by se jednalo o „školící“ akce v pracovní době zaměstnance.

Výplata příspěvku

Proces poskytnutí příspěvku představuje minimální administrativní zátěž. Zaměstnanci bude vyplacen stejně jako mzda nebo náhrada mzdy za příslušný měsíc a bude splatný do 8 kalendářních dnů ode dne doručení úplného a řádně zaměstnavatelem vyplněného přehledu podle § 120e) zák. o zaměstnanosti příslušné pobočce úřadu práce.

V elektronickém přehledu podle zákona č. 297/2016 Sb. o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce, musí zaměstnavatel uvést:

– identifikační údaje všech zaměstnanců, na které byl příspěvek poskytnut,

– den vzniku pracovního poměru a délku týdenní pracovní doby jednotlivých zaměstnanců, včetně informace, že se jedná o pracovní poměr trvající po dobu určitou nebo po dobu určitou a dobu jeho trvání,

– – výši příspěvku v době trvání částečné práce u jednotlivých zaměstnanců,

– počet rozvržených hodin jednotlivým zaměstnancům podle § 84 ZP a počet hodin trvání překážky v práci, která byla důvodem pro poskytnutí příspěvku,

– – údaj o evidenci odpracované pracovní doby jednotlivých zaměstnanců podle § 96 zák. práce a výši jejich průměrného výdělku.

Kdy vrátit příspěvek?

V případě, že by zaměstnavatel nesplnil některou povinnost stanovenou novelou ZOZ, musí poskytnutý příspěvek nebo jeho poměrnou část vrátit úřadu práce. Je to tehdy, jestliže

– mu byl vyplacen neprávem nebo v nesprávné výši na základě nesprávných údajů, které sdělil úřadu práce,

– nesplnil závazek vyplývající z jeho prohlášení k zákazu skončení pracovního poměru nebo neumožnil účast zaměstnance na různých formách školení a jiných akcí úřadu práce.

Příspěvek musí vrátit do 30 kalendářních dnů ode dne doručení výzvy úřadu práce. Nevrácení příspěvku je porušením rozpočtové kázně a bude postihováno odvodem podle zákona č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech.

Pro vznik nároku

na příspěvek v době částečné práce má zaměstnanec v pracovním poměru při splnění stanovených podmínek po dobu nejvýše 12 měsíců. Příspěvek nelze poskytnout zaměstnavateli, který je uveden v § 109 odst. 3ZP. Jedná se např. o zaměstnavatele, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních předpisů.

Příspěvek se bude poskytovat zaměstnavateli na zaměstnance, jehož pracovní poměr trvá ke dni oznámení příslušných (zákonných) skutečností zaměstnavatelem úřadu práce alespoň 3 měsíce. Před tím je však zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance o tom, že nastala překážka v práci na jeho straně, na jejímž základě bude zaměstnavateli poskytován příspěvek v době částečné práce.

Ohrožení ekonomiky

Poskytování příspěvku stanoví vláda nařízením v případě, že je závažným způsobem ohrožena ekonomika České republiky anebo její odvětví z hospodářských důvodů, které jsou charakterizovány ekonomickými ukazateli. Důvodem může být např. živelní událost spočívající v přírodní pohromě nebo epidemie, kybernetického útoku nebo jiné mimořádné situace, která je způsobena vyšší mocí.

Vláda může nařízení vydat po projednání v Radě hospodářské a sociální dohody. Rovněž může omezit jeho poskytování na část území České republiky nebo na odvětví ekonomiky a na určitý okruh zaměstnavatelů a stanoví jim závazné ukazatele. V takovém případě nařízení vlády určí způsob posouzení naplnění závazných ukazatelů státní orgán, který bude oprávněn k posouzení, kontrole a vydání stanoviska o splnění závazných ukazatelů s určením lhůty pro jeho vydání. Důležité je, že v nařízení vlády může být poprvé stanovena doba poskytování příspěvku na 6 měsíců. Může však být prodloužena vždy maximálně o 3 měsíce, a to až do vyčerpání její maximální délky 12 měsíců.

Při překážkách v práci

Podmínkou pro vznik nároku na poskytování příspěvku je existence překážek v práci na straně zaměstnavatele z důvodů stanovených zákonem, což bude mít za následek nepřidělování práce zaměstnancům v rozsahu nejméně 20 % a nejvíce 80 % týdenní pracovní doby rozvržené jim v písemném rozvrhu směn na příslušný kalendářní měsíc. Při 40 hodinovém týdenním rozsahu pracovní doby to znamená úbytek práce v rozsahu 8 až 32 hodin u jednoho zaměstnance. Snížení potřeby výkonu práce se bude sledovat u každého jednotlivého zaměstnance. Příspěvek neposkytne úřad práce na zaměstnance, kteří budou mít zvláštní rozvrh pracovní doby podle § 86 a 87 zák. práce (konto pracovní doby.) Jedná se o způsob rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace. Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance.

Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele

Ustanovení § 209 ZP, které upravuje jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele, zůstává i po novele zák. o zaměstnanosti téměř beze změny. Pouze z tohoto ustanovení byl vypuštěn pojem „částečná nezaměstnanost.“ Jestliže zaměstnavatel nebude mít možnost přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách, jedná se o jinou překážku v práci na jeho straně. V těchto případech může zaměstnavatel po dohodě s odborovou organizací poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nejméně ve výši 60 % jeho průměrného výdělku. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může být nahrazena vnitřním předpisem podle § 305 zák. práce, který zaměstnavatel vydá bez součinnosti jiných subjektů.

Právní možnost pro zaměstnavatele podle tohoto § 209 ZP nadále existují a může jím být využívána v případě, že nebudou aktivní opatření týkající se příspěvku při částečné práci podle § 120a a násl. zákona o zaměstnanosti.

Exkurs

Změna předmětu činnosti

Zaměstnavatel může však svou výrobní a odbytovou situaci řešit i přechodem na nový podnikatelský program, např. změnou předmětu činnosti. Tuto možnost legislativně upravuje § 117 ZOZ. Většina firem však neví, že v těchto případech mohou dostat příspěvek od úřadu práce. Jedná se o tzv. příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program.

Zaměstnavateli, který přechází na nový podnikatelský program a z toho důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, může úřad práce poskytnout příspěvek k částečné úhradě náhrady mzdy poskytované zaměstnancům podle pracovněprávních předpisů. Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce podle § 117 ZOZ. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit maximálně polovinu minimální mzdy.

Jednou z podmínek poskytnutí příspěvku je nezabezpečení práce v důsledku přechodu na nový podnikatelský program.

Pojem „nový podnikatelský program“ může působit v praxi potíže. Je to změna výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti, zajišťované právnickou nebo fyzickou osobou, při které dochází v podniku nebo jeho části k zásadním technologickým změnám. Důvodem může být celková situace a modernizace stávající výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti, nebo změna předmětu podnikání zapsaného v obchodním rejstříku nebo v živnostenském oprávnění.

Přechodem na nový podnikatelský program se rozumí období od ukončení nebo omezení stávající provozní činnosti s bezprostředně navazující etapou výměny technologického zařízení do doby zahájení nové provozní činnosti.

Při výkladu pojmu „podnikatelský program“ je vždy nutné vyjít z účelu ustanovení § 117 ZOZ: aby nebyly narušeny pracovní kolektivy a propouštění zaměstnanců. Jeho výklad pro praxi je tedy účelový, nikoliv pragmatický.

Pro období přechodu na nový podnikatelský program jsou charakteristické vedle technologických změn i organizační změny v oblasti pracovních sil. Příspěvek však nemůže dostat firma, která omezila provozní činnost pro nezájem o její výrobky odběrateli nebo pro nasycenost trhu, kdy na přechodné období dojde k zastavení výroby, aby posléze – až se „změní okolnosti“ nebo situace u odběratelů a zákazníků – byla opět zahájena výroba téhož výrobku. S příspěvkem nemůže počítat ani zaměstnavatel, který zastaví výrobu, služby nebo jinou obdobnou činnost pro povětrnostní vlivy, finanční potíže apod.

§ 210

Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do směny, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda ušla, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

ČÁST DEVÁTÁ

DOVOLENÁ

HLAVA I

ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ

§ 211

Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za podmínek stanovených v této části právo na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část a dále právo na dodatkovou dovolenou.

komentář k § 211

Toto ustanovení má ve vztahu k dovolené přehledný charakter a uvádí, na které druhy dovolené má zaměstnanec nárok. Musí ovšem splnit další zákonné podmínky, jak jsou uvedeny v následujících ustanoveních.

Nárok na dovolenou je jedním ze základních práv, které zaručuje Listina základních práv a svobod a nemůže být přenesen na jiného zaměstnance.

Podobně jako překážky v práci na straně zaměstnance patří úprava dovolené k tradiční úpravě pracovněprávních vztahů.

Právní úprava dovolené patří k nejdůležitějším změnám, které novela ZP přinesla od 1. ledna 2021.

HLAVA II

DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ ROK, JEJÍ POMĚRNÁ ČÁST A VÝMĚRA DOVOLENÉ

§ 212

Výměra dovolené

(1) Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce.

(2) Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 činí 5 týdnů v kalendářním roce.

(3) Výměra dovolené pedagogických pracovníků⁴⁷⁾ a akademických pracovníků vysokých škol⁷²⁾ činí 8 týdnů v kalendářním roce.

(4) Dochází-li u zaměstnance v průběhu příslušného kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby.

(5) Vláda může nařízením stanovit pro zaměstnance v drážní dopravě s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou podle § 100 odst. 1 písm. c) podmínky, za kterých může být poskytována dovolená v kalendářních dnech.

komentář k § 212

Toto ustanovení stanoví délku dovolené v tzv. podnikatelských a nepodnikatelských subjektech. Rovněž uvádí délku dovolené pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol.

Smluvní volnost

ZP zněním „nejméně“ neomezuje delší výměru dovolené u zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou podnikatelského charakteru. Mohou stanovit (sjednávat) dovolenou v delším rozsahu, než jsou 4 týdny. Umožňuje jim to zásada „co není zakázáno, je dovoleno,“ která je opakem dřívější praxe, podle níž bylo možné podle „starého“ zák. práce č. 65/1965 Sb., sjednávat v pracovněprávních vztazích jen to, co bylo dovoleno.

ZP umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského typu prodloužil dovolenou, a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje. Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského charakteru, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Na rozdíl od dřívější právní úpravy současná právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol a to 8 týdnů v kalendářním roce.

Zaměstnanci podnikatelských subjektů tak mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Delší dovolenou je možné sjednat v pracovní nebo manažerské smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu podle § 305 zák. práce. Zaměstnavatel může stanovit nebo sjednat delší dovolenou i v dohodě o pracovní činnosti, což v personální praxi nebývá častým jevem.

§ 213

Dovolená za kalendářní rok a její
poměrná část

(1) Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.

(2) Konal-li zaměstnanec za podmínek uvedených v odstavci 1 práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době.

(3) Zaměstnanci, kterému nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok podle odstavce 1 nebo 2, avšak za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci alespoň po dobu 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší poměrná část dovolené.

(4) Poměrná část dovolené činí za každou odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce jednu dvaapadesátinu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.

(5) Odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu.

komentář k § 213

Dovolená nevyplývá z počtu odpracovaných dní, ale spravedlivě od počtu odpracovaných hodin. Spojuje se tak s týdenní pracovní dobou.

Podle úpravy § 213 ZP zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době. Zohlední se, kolik hodin zaměstnanec odpracoval a adekvátně k tomu bude mít dovolenou.

Jedná se o novou koncepční změnu dovolené, Je založena na týdenní pracovní době zaměstnance (stanovené podle § 79 nebo sjednané kratší podle § 80), z níž se odvozuje jeho právo na dovolenou a k níž se poměřuje i čerpání této dovolené. Přitom je respektována výměra dovolené stanovená v týdnech dovolené za kalendářní rok podle § 213 odst. 1 až 3.

Podmínkou pro poskytnutí dovolené nebude již výkon práce po dobu alespoň 60 dnů v kalendářním roce.

? Příklad

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 × 8). V průměru tedy 40 hodin připadajících na jeden týden. Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin × 5 týdnů) = 200 hodin.

Pokud by tento zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 200, tj. v průměru 42,38 hodin týdně, nepřihlíží se k této skutečnosti. Přísluší mu rovněž dovolená v nezměněné (neprodloužené) délce za kalendářní rok, tj. 40 × 5 = 200 hodin.

Kdyby zaměstnanec u téhož zaměstnavatele v rámci 52 týdnů v kalendářním roce pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin týdně, a odpracoval celkem 1 566 hodin (tedy 52násobek jeho kratší týdenní pracovní doby), vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 150 hodin (30 × 5 = 150). K odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlíží.

Poměrná část dovolené

Jestliže zaměstnanci nevznikne právo na dovolenou za kalendářní rok, protože za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nekonal u něho během kalendářního roku práci po dobu 52 týdnů (buď z toho důvodu, že pracovní poměr vznikl nebo skončil v průběhu kalendářního roku a netrval po dobu alespoň 52 týdnů, nebo proto, že během 52 týdnů zaměstnanec neodpracoval v průměru připadajícím na týden stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu, například z důvodu překážek v práci, které se nepovažují za výkon práce), přísluší mu poměrná část dovolené. Předpokladem je, že u zaměstnavatele konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci alespoň po dobu 4 týdnů po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu. Délka této poměrné části dovolené za kalendářní rok činí jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.

? Příklad

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru 1. 11. k zaměstnavateli, který poskytuje zaměstnancům 5 týdnů dovolené za kalendářní rok, a do konce kalendářního roku konal u něho práci po dobu 8 týdnů ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Za tuto dobu odpracoval v průměru 40 hodin týdně. Protože zaměstnanec splnil podmínku výkonu práce alespoň po dobu 4 týdnů, přísluší mu poměrná část dovolené za kalendářní rok. To je osm dvaapadesátin ze stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin vynásobené počtem týdnů dovolené příslušející zaměstnancům zaměstnavatele v kalendářním roce, tj. 5. Provede se následující výpočet dovolené: 40 hodin : 52 týdny = 0,769 (jedna dvaapadesátina) × 8 týdnů = 6,152 dnů za týden × 5 týdnů dovolené u zaměstnavatele = 30,76, po zaokrouhlení na hodiny směrem nahoru tedy 31 hodin

Změna pracovního úvazku

Poměrná část dovolené se podle § 213 novely ZP bude zjišťovat i při případné změně délky týdenní pracovní doby. Jedná se o případ, kdy v průběhu téhož kalendářního roku přejde zaměstnanec ze stanovené týdenní pracovní doby na sjednanou kratší týdenní pracovní dobu nebo naopak. To se odrazí v průměrné délce týdenní pracovní doby a tím i v délce dovolené (počtu hodin dovolené) v příslušném kalendářním roce.

? Příklad

Zaměstnanec pracoval do 30. 6. po stanovenou týdenní pracovní dobu 450 hodin a od 21. 7. sjedná kratší pracovní dobu 30 hodin týdně. Za rok odpracuje celkem 52 násobků týdenní pracovní doby, z toho 26 týdnů po 40 hodinách a 26 týdnů po 30 hodinách. Dovolená u zaměstnavatele je v délce 5 týdnů.

Výpočet se provede následovně:

– za první pololetí – 40 (hodin týdně): 52= 0,769 (jedna dvaapadesátina) × 26 týdnů =19,99 × 5 (týdnů dovolené u zaměstnavatele)= 99,95 (dovolená za 1. pololetí)

– za druhé pololetí – 30:52 =0,576 × 26=14,99 × 5= 74,95

Za rok je tedy dovolená, v počtu 175 hodin, asi 22 dnů dovolené (99,95 + 74,956 =174,90 – zaokrouhleno 175 hodin.)

§ 214

zrušen

HLAVA III

DODATKOVÁ DOVOLENÁ

§ 215

(1) Zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatele po stanovenou týdenní pracovní dobu celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanci, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné, přísluší dodatková dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby, a pracoval-li za těchto podmínek po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dodatková dovolená v délce odpovídající této kratší týdenní pracovní době.

(2) Pracuje-li zaměstnanec za podmínek uvedených v odstavci 1 jen část kalendářního roku, přísluší mu za každou odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce dodatková dovolená v délce jedné dvaapadesátiny stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby; jde-li o právo na dodatkovou dovolenou za výkon práce v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech, postupuje se podle odstavce 4 písm. f).

(3) Dodatková dovolená z důvodu výkonu prací zvlášť obtížných přísluší zaměstnanci při splnění stanovených podmínek, i když má právo na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.

(4) Za zaměstnance, kteří konají práce zvlášť obtížné, se pro účely poskytování dodatkové dovolené považují zaměstnanci, kteří

a) trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby u poskytovatelů zdravotních služeb nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy,

b) jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,

c) jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření,

d) pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,

e) jako vychovatelé provádějí výchovu mládeže za ztížených podmínek nebo jako zdravotničtí pracovníci pracují ve zdravotnické službě Vězeňské služby České republiky alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,

f) pracují nepřetržitě alespoň 1 rok v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech. Zaměstnanec, který dovršil 1 rok nepřetržité práce v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech, má právo na dodatkovou dovolenou již za tento rok; pracuje-li zaměstnanec v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech nepřetržitě více než 1 rok, přísluší mu za každých 21 odpracovaných dnů v těchto oblastech jedna dvanáctina dodatkové dovolené,

g) pracují ve Vězeňské službě České republiky v přímém styku s obviněnými ve výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí svobody alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,

h) pracují jako potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech nebo jako zaměstnanci (kesonáři) provádějící kesonovací práce ve stlačeném vzduchu v pracovních komorách,

i) jako zdravotničtí pracovníci vykonávají činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,

j) při čištění stok, kalových prostor, kanálových odpadů, žump, vpustí, kanalizačního potrubí a přípojek, hubení škodlivých živočichů ve stokách a při obsluhování čistíren odpadních vod přicházejí do přímého styku s biologickými odpadními vodami a odpady alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby.

(5) Ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví vyhláškou tropické nebo jinak zdravotně obtížné oblasti.

(6) Dodatková dovolená přísluší za stanovených podmínek jen zaměstnancům uvedeným v odstavcích 1 až 4.

(7) Při změně délky stanovené týdenní pracovní doby v průběhu příslušného kalendářního roku se pro účely stanovení práva na dodatkovou dovolenou použije § 212 odst. 4 obdobně.

(8) Pro účely dodatkové dovolené se v případech uvedených v odstavci 4 písm. a) až e) a g) až j) za výkon práce, s výjimkou čerpání dovolené, nepovažují doby uvedené v § 216 odst. 2 a § 348 odst. 1; právo na dodatkovou dovolenou v těchto případech vzniká jen na základě skutečného výkonu práce za podmínek uvedených v odstavcích 1 až 4.

komentář k § 215

Zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatele po stanovenou týdenní pracovní dobu celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanci, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné, přísluší dodatková dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby. Pracoval-li za těchto podmínek po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dodatková dovolená v délce odpovídající této kratší týdenní pracovní době. Postup při odvozování její délky vychází z délky týdenní pracovní doby zaměstnance v závislosti na tom, zda pracuje po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu po celý kalendářní rok nebo jen po jeho část.

? Příklad

Byla-li týdenní pracovní doba zaměstnance v rozsahu 30 hodin (6 hodin denně) dostane dodatkovou dovolenou v rozsahu 30 hodin.

Pracuje-li zaměstnanec jen část kalendářního roku, přísluší mu za každou odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce dodatková dovolená v délce jedné dvaapadesátiny stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. Dodatková dovolená z důvodu výkonu prací zvlášť obtížných přísluší zaměstnanci při splnění stanovených podmínek, i když má právo na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.

Nové druhy prací

Do § 215 odstavce 2 ZP se doplnily některé druhy prací, při jejichž výkonu zaměstnanec bude mít nárok na dodatkovou dovolenou. Jedná se o práce při čištění stok, kalových prostor, kanálových odpadů, žump, vpustí, kanalizačního potrubí a přípojek, hubení škodlivých živočichů ve stokách a při obsluhování čistíren odpadních vod přicházejí do přímého styku s biologickými odpadními vodami a odpady alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby.

HLAVA IV

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O DOVOLENÉ

Díl 1

Obecné ustanovení

§ 216

(1) Za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli.

(2) Jen do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo dvacetinásobku kratší týdenní pracovní doby se pro účely dovolené považuje za výkon práce doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu

a) dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,

b) karantény nařízené podle jiného právního předpisu⁵⁹⁾,

c) čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

d) jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199, s výjimkou překážek uvedených v prováděcím právním předpisu podle § 199 odst. 2.

(3) Za výkon práce se pro účely dovolené považuje doba překážek v práci uvedených v odstavci 2 pouze tehdy, jestliže zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v kalendářním roce odpracoval alespoň dvanáctinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo dvanáctinásobek kratší týdenní pracovní doby.

(4) Byl-li zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, je povinen mu dovolenou nebo její část poskytnout ten, pro koho byl zaměstnanec takto uvolněn; tato osoba je povinna mu poskytnout též tu část dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním. Nevyčerpal-li zaměstnanec dovolenou před uplynutím doby uvolnění, je povinen mu ji poskytnout uvolňující zaměstnavatel. Splnění podmínek pro vznik práva na dovolenou se přitom posuzuje vcelku za dobu před uvolněním i po uvolnění.

(5) Dovolená, na niž vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru.

komentář k § 216

Pro účely dovolené se za výkon práce považuje do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo dvacetinásobku kratší týdenní pracovní doby považovat za výkon práce doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu

– dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,

– karantény nařízené podle zákona o nemocenském pojištění,

– čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

– -jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP,

? Příklad

Při obvyklé 40 hodinové pracovní době to bude 800 hodin (20 pracovních dnů). Bude-li mít zaměstnanec kratší týdenní pracovní dobu, např. 30 hodin, je to 600 hodin a rovněž 20 pracovních dnů. Zamešká-li např. v důsledku pracovní neschopnosti, která nebyla způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, více jak 20 pracovních dnů, nebude se doba nad 20 dnů posuzovat pro účely dovolené jako výkon práce.

? Příklad

Jiná důležitá osobní překážka v práci, např. ošetření u lékaře, se bude pro účely dovolené považovat za výkon práce jen do rozsahu 800 hodin. Při 8 hodinové denní pracovní době je to 100 pracovních dnů.

Byl-li zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, je povinen mu dovolenou nebo její část poskytnout ten, pro koho byl zaměstnanec takto uvolněn; tato osoba je povinna mu poskytnout též tu část dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním. Nevyčerpal-li zaměstnanec dovolenou před uplynutím doby uvolnění, je povinen mu ji poskytnout uvolňující zaměstnavatel.

Díl 2

Čerpání dovolené

§ 217

(1) Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

(2) Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.

(3) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.

(4) Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu⁶¹⁾, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.

(5) Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

§ 218

(1) Čerpání dovolené podle § 211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

(2) S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku.

(3) Nemůže-li být dovolená vyčerpána podle odstavce 1 nebo byla-li její část převedena podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, není-li v odstavci 5 stanoveno jinak.

(4) Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

(5) Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.

(6) Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.

komentář k § 217 až 218

Mnozí zaměstnanci stále mají představu, že část dovolené si mohou „vzít“ podle svých potřeb a další část že určuje zaměstnavatel. Tato možnost nikdy v právních předpisech neexistovala a ani ZP č. 262/2006 Sb. to nezměnil.

Stále platí, že nástup dovolené určuje vedení pracoviště. Zaměstnanec nemůže pouze oznámit, že si „zítra bere dovolenou“. Při určování nástupu zaměstnavatel především přihlíží ke svým výrobním potřebám, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je např. rodinná rekreace, péče o děti apod. ZP nepředpisuje formu pro toto určení.

Důležité

Při rozhodování zaměstnavatel vychází z plánu dovolených. Plán dovolených sestavuje zaměstnavatel, a pokud u něj působí odborová organizace, musí to být s jejím předchozím souhlasem.

V rozporu s tím však není praxe, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené a jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon patří, mu dá souhlas k jejímu čerpání. Souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu souhlas neudělí, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy. V závažných případech může být nepřítomnost na pracovišti posuzována jako neomluvená absence.

Výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel, je, když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28 týdenní). V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět její žádosti. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnanci – muži, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (rovněž zpravidla po 28 týdnech). Např. zaměstnankyni skončí mateřská dovolená 15. listopadu 2015. Požádá-li po tomto dni o poskytnutí dovolené, je zaměstnavatel povinen vyhovět.

Dovolená po částech

Poskytuje-li se dovolená v několika částech, je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň dvou týdnů dovolené, pokud nedojde k jiné dohodě. Zaměstnavatel musí určit nástup dovolené zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce. Místo minimální doby roční placené dovolené nesmí být vyplacena peněžitá náhrada. To přichází v úvahu jedině při skončení pracovního poměru.

O dovolenou nemůže zaměstnanec, pokud splnil podmínky pro její poskytnutí, přijít. Čerpání 4 týdnů dovolené je ZP stanoveno jako povinnost zaměstnavatele.

Dovolenou má zaměstnavatel poskytovat především vcelku, aby splnila zotavovací účel. ZP stanoví, že alespoň dva týdny dovolené musí zaměstnanec vyčerpat vcelku. To znamená, že zaměstnavatel je povinen čerpání v tomto rozsahu umožnit. Určenou dobu čerpání musí zaměstnanci oznámit alespoň 14 dnů předem.

Dovolená po nástupu do zaměstnání

Podmínkou pro poskytnutí dovolené je výkon práce v kalendářním roce po dobu alespoň 60 dnů. Neodpracuje-li zaměstnanec ani 60 dnů, vznikne nárok na dovolenou za odpracované dny, a to jedna dvanáctina za 21 odpracovaných dnů. Není podmínkou, aby 60 dnů odpracoval zaměstnanec do dne nástupu dovolené, stačí, když je odpracuje do konce kalendářního roku.

Nebude-li pracovat celý kalendářní rok, dostane za každý měsíc trvání pracovního poměru jednu dvanáctinu z celkové výměry dovolené (tzv. poměrná část). Jestliže zaměstnanec u zaměstnavatele odpracuje např. čtyři měsíce, dostane čtyři dvanáctiny z celkové výměry dovolené. Odpracuje-li méně než 60 dnů, např. dva měsíce, dostane jednu dvanáctinu za odpracovaných 21 dnů, tedy celkem dvě dvanáctiny.

Automatický nástup na dovolenou (§ 218)

Zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo. V případě, že určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, bude zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku.

V případě, že zaměstnanci bude v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel bude povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo), bude mít zaměstnanec právo si dobu čerpání dovolené určit sám. Po 30. červnu následujícího kalendářního roku tak budou mít právo určit dobu čerpání dovolené, na niž vzniklo zaměstnanci právo v předchozím roce, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, s tím, že zaměstnanec je povinen zaměstnavateli oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li se s ním na jiné době.

? Příklad

Dovolenou za rok 2022 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2022. Pokud si ji do konce roku 2022 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup pro provozní důvody nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance, musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2023. Neurčí-li čerpání do 30. června 2023 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup.), může si určit čerpání sám zaměstnanec. Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době.

Může však nastat situace, že v konkrétním případě nebude moci zaměstnavatel dovolenou z roku 2022 určit ani do konce následujícího kalendářního roku (tedy do konce roku 2023) proto, že byl zaměstnanec dočasně práce neschopným nebo čerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou nezaniká.

Převedení dovolené

Zaměstnavatel je povinen určit její nástup do konce kalendářního roku, v němž právo na ni vzniklo. Tato úprava je přísná a mnohdy nevyhovuje běžné praxi. Často je v zájmu samotného zaměstnance převést část jeho nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Jedná se zejména o situace, kdy v následujícím kalendářním roce potřebuje čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo.

Novela připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku. Podle § 218 odst. 2 zaměstnavatel při převedení dovolené přihlédne k oprávněným zájmům zaměstnance, které uvede v písemné žádosti.

Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než je délka směny. Podmínkou je souhlas zaměstnance. Musí to však být nejméně její jedna polovina, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.

§ 219

(1) Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení v ozbrojených silách, byl-li uznán dočasně práce neschopným, byla-li mu nařízena karanténa, poskytuje-li dlouhodobou péči, ošetřuje-li nebo pečuje-li o fyzickou osobu v případech uvedených v § 39 zákona o nemocenském pojištění, dovolená se mu přerušuje; k přerušení dovolené v době karantény, poskytování dlouhodobé péče, ošetřování fyzické osoby nebo péče o dítě v případech uvedených v § 39 zákona o nemocenském pojištění, vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení nedojde, požádá-li zaměstnanec o pokračování v čerpání dovolené během těchto překážek v práci. Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnance také nástupem otcovské a rodičovské dovolené.

(2) Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené; to neplatí v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat podle § 91 odst. 4 a čerpání dovolené v tento den bylo určeno na jeho žádost. Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den.

komentář k § 219

V případech překážek v práci stanovených zákonem dochází automaticky k přerušení dovolené bez ohledu na to, zda zaměstnanec s tím souhlasí či nikoliv.

K přerušení dovolené však nedojde při ošetřování nemocného člena rodiny, v době poskytování dlouhodobé péče, vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení, pokud zaměstnavatel určil dovolenou na tuto dobu na žádost zaměstnance. Zde je prioritou rozhodnutí zaměstnance, který se např. rozhodne, že bude o nemocného člena rodiny pečovat v době své dovolené.

Svátek se nezapočítává do dovolené a zaměstnavatel by neměl na tyto dny určovat dovolenou. To neplatí v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat podle § 91 odst. 4 a čerpání dovolené v tento den bylo určeno na jeho žádost.

Díl 3

Hromadné čerpání dovolené

§ 220

Zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců určit hromadné čerpání dovolené, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.

komentář k § 220

Zaměstnavatelé často využívají ekonomických situací, kdy jejich výrobní nebo jiná činnost měla určitý pokles, k určení nástupu hromadné dovolené. Podle § 220 ZP musí k tomu mít souhlas odborové organizace a rady zaměstnanců (pokud na pracovišti působí) při splnění zákonných podmínek. Jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů a hromadné čerpání nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.

Pokud některému zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou (pracovní poměr mu vznikl v průběhu roku, došlo ke krácení dovolené apod.), je zaměstnavatel povinen mu stále přidělovat práci. Jestliže by to nebylo možné, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP a musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy. Zaměstnanec může ovšem souhlasit se změnou druhu práce na dobu čerpání hromadné dovolené.

Díl 4

Změna zaměstnání

§ 221

Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu nový zaměstnavatel poskytnout dovolenou (část dovolené), na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele, jestliže o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a zúčastnění zaměstnavatelé se dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou (její část), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) právo nevzniklo.

komentář k § 221

Již neexistuje podmínka uvedená v § 221 odst. 2 ZP, že za změnu zaměstnání se považovalo skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele. Je na zaměstnanci, zda před skončením dosavadního pracovního poměru požádá o poskytnutí nevyčerpané dovolené nového zaměstnavatele a zda oba zaměstnavatelé (dosavadní a nový) uzavřou dohodu o poskytnutí dovolené i v případě, kdy oba pracovní poměry na sebe nebudou bezprostředně navazovat.

? Příklad

Zaměstnanec končí pracovní poměr 15. dubna. Za bezprostřední nástup k novému zaměstnavateli se již nepovažuje následující den. Dohodnou-li se oba zaměstnavatelé, „dřívější“ dovolenou může poskytnout nový zaměstnavatel. Zaměstnanec o to musí však požádat dosavadního zaměstnavatele nejpozději před skončením pracovního poměru.

Díl 5

Náhrada za dovolenou

§ 222

(1) Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

(2) Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru.

(3) Jestliže vznikne zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku.

(4) Zaměstnanec je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, popřípadě na niž mu právo nevzniklo.

(5) Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně.

komentář k § 222

Náhrada mzdy za dovolenou je sice splatná v obvyklých výplatních termínech, ale na žádost zaměstnance mu musí být mzda a náhrada mzdy, pokud je splatná během dovolené, vyplacena již před jejím nástupem.

V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít zaměstnanec mzdu nebo plat vyšší, neboť náhrada se poskytuje ve výši průměrného výdělku a do něj se započítávají i odměny, prémie či další části hrubého výdělku, které měl vyplaceny v předchozím kalendářním čtvrtletí.

ZP omezuje poskytnutí náhrady mzdy za dovolenou pouze na případy skončení pracovního poměru, což je plně v souladu s požadavkem směrnice Evropských společenství č. 93/104/ EC.

§ 222a

Zaměstnanci, který byl vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb⁹¹⁾ do jiného členského státu Evropské unie, nepřísluší náhrada mzdy nebo platu za dovolenou v rozsahu, ve kterém mu náhrada za dovolenou přísluší podle právních předpisů členského státu, do něhož byl vyslán.

komentář k § 222a

Ustanovení reaguje na právní úpravu některých členských států EU. Zaměstnanci, který byl vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb podle čl. 56

Smlouvy o fungování Evropské unie do jiného členského státu EU, nepřísluší náhrada mzdy nebo platu za dovolenou v rozsahu, ve kterém mu náhrada za dovolenou přísluší podle právních předpisů členského státu, do něhož byl vyslán.

Díl 6

Krácení dovolené

§ 223

(1) Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat.

(2) Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodu podle odstavce 1, který vznikl v tomto roce.

(3) Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

komentář k § 223

Podle úpravy do konce roku 2020 zaměstnavatel měl povinnost a někdy možnost krátit výměru dovolené. Jde o situace, kdy zaměstnanec zameškal více než 100 pracovních dnů, jako je např. pracovní neschopnost, která nebyla způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Za prvních 100 takto zameškaných dnů musel zaměstnavatel krátit dovolenou o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných dnů rovněž o jednu dvanáctinu.

Krácení dovolené upravuje § 223 ZP jen pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem. Bude se postupovat tak, že se odečte počet neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin, které připadají zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Při krácení musí být zaměstnanci poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. Podmínkou je, že jeho pracovní poměr k zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok.

? Příklad

Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin. U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené. Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200 – 8 = 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

ČÁST DESÁTÁ

PÉČE O ZAMĚSTNANCE

HLAVA I

PRACOVNÍ PODMÍNKY ZAMĚSTNANCŮ

§ 224

(1) Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, a v souladu se zvláštními právními předpisy zajišťovat pro zaměstnance pracovnělékařské služby.

(2) Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu zejména

a) při životním nebo pracovním jubileu a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod,

b) za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek.

komentář k § 224

Nedílnou součástí úpravy pracovněprávních vztahů v ZP je rovněž problematika péče o zaměstnance. Tato úprava je však úpravou minimální vzhledem k tomu, že liberální pojetí bude umožňovat zaměstnavatelům, aby zaměstnancům přiznali péči ve větším rozsahu. Bude se tak moci stát na základě ujednání ve smlouvě, především v kolektivní smlouvě, popřípadě ve vnitřním předpisu.

Úprava péče o zaměstnance obsahuje pracovní podmínky zaměstnanců, odborný rozvoj zaměstnanců, stravování zaměstnanců a zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců.

V § 224 se jedná o dispozitivní úpravy demonstrativního charakteru, z nichž vyplývá, jakým směrem se péče o pracovní podmínky zaměstnanců má zaměřit.

Odměny se stanoví jako doplňková nenároková složka platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Na rozdíl od všech ostatních složek platu se vymezují pouze kritéria, při jejichž plnění lze odměny poskytnout, aniž by byla limitována jejich výše.

Ustanovení § 134 ZP, které upravuje poskytování odměn v nepodnikatelské sféře a ve veřejné správě, je nutno posuzovat ve spojitosti s ustanovením § 224 odst. 2 ZP. Umožňuje zaměstnavateli poskytnout odměnu při životním nebo pracovním jubileu po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod.

Odměnu může zaměstnavatel poskytnout za pomoc při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. Podmínky pro to si může upravit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. Postup zaměstnavatele se bude pohybovat v rámci zásady „co není zakázáno, je dovoleno“.

§ 225

Zaměstnavatel, který podle zvláštního právního předpisu⁷³⁾ vytváří fond kulturních a sociálních potřeb, spolurozhoduje s odborovou organizací o přídělu do tohoto fondu a o jeho čerpání.

komentář k § 225

Zaměstnavatelé mohou vedle odměn poskytovat zaměstnancům různé sociální nebo kulturní výhody, které jsou na „peněžním“ základě a můžeme je charakterizovat i jako „nepřímé odměny“. Podmínky jsou upraveny ve vyhlášce o Fondu kulturních a sociálních potřeb č. 114/2002 Sb. (dále jen „FKSP“) nebo v sociálním fondu, který může zřizovat zaměstnavatel podnikatelského typu.

S účinností od 1. ledna 2020 byla novelizována vyhláškou č. 357/2019 Sb.

Vyhláška o FKSP se vztahuje na zaměstnance organizačních složek státu a ve státních příspěvkových organizacích a příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky.

Ostatní zaměstnavatelé, jako jsou např. družstva, akciové společnosti, společnosti s ručením omezeným a další obchodní společnosti, soukromí podnikatelé apod. mohou pro poskytování sociálních výhod tvořit sociální fond. Pro tvorbu a čerpání tohoto fondu musí tento zaměstnavatel vydat interní předpis, do něhož může zařadit výhody z vyhlášky o FKSP. Tito zaměstnavatelé se také mohou rovnou řídit vyhláškou o FKSP, pokud ji do svého předpisu převezmou.

K čemu je určen FKSP

Základní příděl, kterým je tvořen fond, činí 2 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů, případně na mzdy a náhrady mzdy a odměny za pracovní pohotovost a dále na odměny a ostatní plnění za práci vykonanou v rámci odborného výcviku na produktivních činnostech žáků učilišť. U příspěvkových organizací jsou příjmem fondu také příjmy z pronájmu rekreačních a sportovních zařízení, na jejichž provoz příspěvková organizace přispívá z fondu. Organizační složka státu a příspěvková organizace sestavuje rozpočet fondu a stanoví způsob jeho čerpání. Při používání fondu se postupuje v souladu se schváleným rozpočtem a lze z něj čerpat pouze výdaje uvedené ve vyhlášce č. 114/2002 Sb.

Organizační složka státu, státní podnik a příspěvková organizace může přispívat pouze na plnění a činnosti, které organizuje nebo spoluorganizuje nebo pořídí od jiné organizační složky státu nebo právnické anebo fyzické osoby. Zaměstnancům v pracovním poměru, státním zaměstnancům podle zákona o státní službě, příslušníkům ve služebním poměru, soudcům a důchodcům, kteří při prvním přiznání starobního nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně pracovali u organizační složky státu, státního podniku nebo příspěvkové organizace, a jejich manželům, manželkám, partnerům, partnerkám, druhům, družkám a nezaopatřeným dětem včetně dětí svěřených do pěstounské nebo poručnické péče a dětí svěřených soudem do péče zaměstnance „rodinný příslušník“ se poskytne plnění nebo činnost za cenu sníženou o příspěvek z fondu.

Zápůjčky na bytové účely

Zaměstnancům lze na základě písemné smlouvy poskytnout zápůjčku na pořízení domu nebo bytu do vlastnictví nebo spoluvlastnictví, na složení členského podílu na družstevní byt a na provedení změny stavby domu nebo bytu, který zaměstnanec užívá pro vlastní bydlení. Dále je možné zápůjčku poskytnout na koupi bytového zařízení (spotřební předměty, koberce, zařízení domácnosti mladých manželů apod.) a na nesplacený zůstatek zápůjčky u předchozího zaměstnavatele.

Půjčky jsou bezúročné a zaměstnanci je možné poskytnout současně nebo postupně dvě nebo i více půjček. Od 1. ledna 2020 byly částky zvýšeny. Jejich součet (včetně půjček pro manžela) nesmí přesáhnout částku 300 000 Kč, z toho na koupi bytového zařízení částku 100 000 Kč. Půjčku je nutno uhradit do 10 let od uzavření smlouvy o půjčce a při skončení pracovního poměru nejpozději do 6 měsíců od jeho skončení.

Zápůjčky nelze poskytnout na úhradu nákladů, které již byly kryty zápůjčkou nebo úvěrem od bank nebo poboček zahraničních bank nebo jiné osoby. Zápůjčku nelze dále poskytnout na vypořádání společného jmění manželů, vypořádání dědiců a jiné majetkoprávní vypořádání.

Sociální výpomoci a zápůjčky

I v této oblasti došlo od 1. ledna 2020 ke zvýšení příslušných částek.

V mimořádně závažných případech a při řešení složitých neočekávaných sociálních situací (např. úmrtí v rodině, pracovní úraz apod.), lze poskytnout zaměstnancům nebo jejich nejbližším pozůstalým sociální výpomoc až 30 000 Kč. V případech postižení živelní pohromou, ekologickou nebo průmyslovou havárií na územích, na kterých byl vyhlášen nouzový stav, nejvýše 50 tisíc korun. Tato finanční pomoc se poskytuje v hotovosti a je nenávratná.

Na základě písemné smlouvy lze zaměstnancům poskytnout k překlenutí tíživé finanční situace bezúročnou zápůjčku nejvýše 50 000 Kč nebo 100 000 Kč v případech postižení živelní pohromou, ekologickou nebo průmyslovou havárií na územích, na kterých byl vyhlášen nouzový stav, se splatností do 5 let od uzavření smlouvy o zápůjčce. Při skončení pracovního nebo služebního poměru je zápůjčka splatná nejpozději do šesti měsíců ode dne jeho skončení, pokud není ve smlouvě o zápůjčce stanoveno jinak.

Peněžní odměny

Vyhláška o FKSP umožňuje zaměstnavateli ocenit pracovní aktivitu i pracovní výročí zaměstnanců věcnými peněžitými dary. Je to při pracovních výročích 20 let a každých dalších 5 let trvání pracovního nebo služebního poměru u zaměstnavatele, při životních výročích 50 let a každých dalších 5 let věku a při prvém přiznání starobního nebo plného invalidního důchodu. Dále za mimořádnou aktivitu ve prospěch zaměstnavatele při poskytnutí osobní pomoci při požáru, živelní události a při jiných obdobných mimořádných případech a za aktivitu humanitárního a sociálního charakteru. Do pracovního výročí lze započítat i dobu trvání pracovního poměru u jiných zaměstnavatelů, ale nelze do něj zahrnout dobu výkonu práce konané na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr.

Jednotlivý dar není finančně omezen, celková výše darů může však činit nejvýše 15 % z přídělu do fondu na běžný rok, tedy z 2 %. Podrobnosti si stanoví zaměstnavatel v Zásadách pro používání FKSP.

Odměny v kolektivních smlouvách

Právní podmínky pro poskytování odměn a půjček v zaměstnání mohou být stanoveny v kolektivních smlouvách i ve vnitřních předpisech.

ZP ani další pracovněprávní předpisy nestanoví povinný obsah kolektivních smluv. Naopak – vytváří se prostor pro stále širší okruh otázek, zejména mzdových a sociálněprávních, které mohou upravovat kolektivní smlouvy.

Je proto nutné při vytváření obsahu kolektivních smluv vyjít z výsledků kolektivního vyjednávání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, a z příslušných ustanovení zákoníku práce.

Zápůjčky a kolektivní smlouva

Zásady pro tvorbu a čerpání FKSP by měly být obsaženy v příloze kolektivní smlouvy. Není-li na pracovišti kolektivní smlouva, tak by to mělo být upraveno ve vnitřním předpise zaměstnavatele.

Do kolektivní smlouvy se mohou zahrnout všechny možnosti poskytování návratných zápůjček. Zápůjčku je možné poskytnout i na koupi domku nebo bytu do osobního vlastnictví, dále na složení členského podílu na družstevní byt a na provedení stavebních úprav domku nebo bytu, jehož je zaměstnanec uživatelem.

Zápůjčku je možno dostat i na koupi bytového zařízení, jako jsou podlahové krytiny, koberce, svítidla, televizní a rozhlasové přijímače, elektrické a plynové spotřebiče pro domácnost.

Dále mohou být v této části kolektivní smlouvy upraveny podmínky pro poskytování sociální výpomoci, darů, např. při pracovních a životních výročích, na rekreaci, na péči o zdraví. Bližší podmínky pro poskytování těchto výhod jsme uvedli výše.

Ochranu zdraví v pracovním procesu sledují i možnosti příspěvků na služby, které umožňují odstranit vliv pracovního prostředí nebo usnadňují práci v domácnosti, jako je např. praní prádla, čištění oděvů, kadeřnictví, holičství, kosmetika, pedikúra. Z fondu lze přispívat nejen na nákup jednotných pracovních oděvů, ale i na pořízení pracovní obuvi a to nad rámec osobních ochranných pracovních prostředků. Jedná se například o pracovní pláště, montérky, haleny, obuv, nikoliv rukavice.

Pro všechny zaměstnance?

V praxi jsou časté problémy, zda ustanovení kolektivní smlouvy, která zaručují různé výhody (půjčky, příspěvky) se vztahují na všechny zaměstnance nebo jen na členy odborové organizace. Osoby, které se podílejí na všech výhodách vyplývajících z FKSP, jsou všichni zaměstnanci. Jde o osoby, které jsou k zaměstnavateli v pracovním poměru, i důchodce (bývalé zaměstnance). Ti všichni mohou využívat FKSP, jehož určení je konkretizováno v kolektivní smlouvě. Tento dokument obsahuje podrobnější a konkrétnější podmínky a pravidla pro poskytování odměn, příspěvků, zápůjček nebo podpor. Jde o konkretizaci zejména příspěvků na rekreaci, zdravotní péči (rehabilitace, masáže), tělovýchovné akce (cvičení) apod. Nárok na výhody z kolektivní smlouvy mají tedy všichni zaměstnanci bez ohledu na členství v odborech, neboť se také všichni podílejí na tvorbě FKSP.

Jestliže odborová organizace chce při poskytování příspěvků zvýhodnit své členy, musí být tato skutečnost v kolektivní smlouvě přesně vyjádřena. Musí se uvést, že se jedná o příspěvek z odborových prostředků. Může tedy nastat situace, že zaměstnanec – člen odborové organizace, dostane vyšší příspěvek na tuzemskou rekreaci podle pravidel zakotvených v kolektivní smlouvě, než nečlen odborové organizace. Nebude se jednat o diskriminaci.

Odměny ze sociálního fondu

V podnikatelských subjektech lze zřizovat sociální fond. Může ho vytvářet každý zaměstnavatel – podnikatel, tedy fyzická i právnická osoba.

Nejvhodnější je zakotvit povinnost tvorby sociálního fondu do stanov obchodní korporace nebo vnitřního předpisu, případně do kolektivní smlouvy. Jeho tvorba pak vyplývá ze základních dokumentů a stává se povinností společnosti. Zaměstnavatel může pak provádět příděl do sociálního fondu během roku z nerozděleného zisku minulého roku. Pokud tento zisk nemá, může příděl uskutečnit až po skončení roku z hospodářského výsledku.

Důležité

Rozdíl mezi sociálním fondem a FKSP je ovlivněn skutečností, že sociální fond se zřizuje v podnikatelských subjektech. Jeho využití je zpravidla vázáno na úspěchy v podnikání. Pravidla pro tvorbu a využití sociálního fondu nejsou stanovena obecným právním předpisem. Vztah mezi oběma fondy existuje z daňového hlediska. Zákon o daních z příjmů uvádí, že plnění se stejným daňovým režimem jako u FKSP lze poskytovat ze sociálního fondu a to ze zisku po zdanění.

Sociální fond vytváří zaměstnavatel ze zisku po zdanění a je součástí jeho zdanitelného základu. Plnění z tohoto fondu se nezapočítávají do vyměřovacích základů pro odvod zdravotního a sociálního pojištění. Zaměstnavatel – soukromá firma je však musí poskytovat za stejných podmínek, jako u fondu kulturních a sociálních potřeb. Výpomoci, půjčky nebo jiná plnění z tohoto fondu zaměstnanec nezdaňuje. Pokud zaměstnavatel může vytvořit sociální fond (má disponibilní zisk) a má zájem jeho prostředky investovat do zaměstnanců, je to daňově pro něj i pro zaměstnance výhodnější, než kdyby stejné prostředky vyplácel jako mzdu.

Ze sociálního fondu lze poskytovat různá plnění, jako jsou např. odměny a dary při pracovních a životních výročích. Prostředky fondu mohou zaměstnanci také čerpat ke kulturním, sociálním a obdobným účelům. Nejčastěji jsou to bezúročné půjčky na bytové účely. Např. na koupi domu nebo bytu do vlastnictví nebo spoluvlastnictví, na složení členského podílu na družstevní byt, na provedení změny stavby domu nebo bytu, který zaměstnanec užívá pro vlastní bydlení a na které se vydává stavební povolení nebo které podléhá ohlášení. Dále to může být půjčka na koupi bytového zařízení, či na nesplacený zůstatek půjčky u předchozího zaměstnavatele nebo na nesplacený zůstatek půjčky druhého z manželů.

Sociální fond může být přílohou kolektivní smlouvy nebo může být vydán v podnikatelském subjektu jako vnitřní předpis zaměstnavatele.

§ 226

Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání.

komentář k § 226

ZP ukládá v § 226 zaměstnavatelům důležitou povinnost – zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do práce, jakož i obvyklých dopravních prostředků, pokud je používají k cestě do práce a zpět.

Důležitou podmínkou této odpovědnosti je, že zaměstnavatel odpovídá pouze za škodu na věcech, které zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Neodpovídá však za škodu, odkládají-li se tyto věci zcela libovolně. Věci musí zaměstnanec odložit na místě k tomu určeném (např. šatna, uzamykatelná skříň či zásuvka psacího stolu) nebo na místě, kam se obvykle odkládají (věšák v zasedací místnosti).

Nelze například požadovat náhradu za hodinky zapomenuté na umývárně nebo za sako, které si zaměstnanec odložil přes židli a nikoliv do skříně. Naproti tomu zaměstnavatel se nemůže zprostit odpovědnosti, vyvěsí-li vedle věšáku oznámení, že „za odložené věci se neručí“. Takové jednostranné prohlášení např. v restauracích, obchodech, samoobsluhách, čekárnách ve zdravotnických zařízeních apod. nemá právní důsledky a nezbavuje zaměstnavatele odpovědnosti za případnou škodu, když by se odložená věc ztratila.

Jde-li o škodu na věcech, které zaměstnanec obvykle nosí do práce (obvyklost je třeba vykládat s ohledem na pravidla slušnosti a občanského soužití), nebo které zaměstnavatel nepřevezme do zvláštní úschovy, není náhrada škody omezena.

Stejně tak hradí zaměstnavatel škodu u všech věcí, způsobí-li ji jiný zaměstnanec zaměstnavatele. U věcí, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí (např. větší částky peněz, klenoty a jiné cennosti) a které nebyly převzaty do zvláštní úschovy zaměstnavatele a škodu nezpůsobil jiný zaměstnanec zaměstnavatele, je odpovědnost omezena částkou 10 000 Kč. Proto se doporučuje, aby zaměstnanci v obdobných případech požádali zaměstnavatele o převzetí větších peněžních částek či jiných cenností do zvláštní úschovy po dobu výkonu práce.

Za obvyklé věci se nepovažují větší částky peněz (mzda, plat nebo odměny), pokud přesahují částku 10 000 Kč.

HLAVA II

ODBORNÝ ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ

§ 227

Odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména

a) zaškolení a zaučení,

b) odbornou praxi absolventů škol,

c) prohlubování kvalifikace,

d) zvyšování kvalifikace.

komentář k § 227

Praxe některých zemí Evropské unie ukazuje, že tam, kde věnují pozornost vzdělávání a zvyšování kvalifikace, dosahují dobrých výsledků i v ekonomice.

Vzdělání nebo kvalifikace

Otazníky kolem kvalifikace začínají u nejzákladnějších pojmů. Vzdělání a kvalifikace se označují za stejné pojmy, což má vliv na práva a povinnosti zaměstnavatelů i zaměstnanců.

Vzděláním se rozumí absolvování kvalifikační přípravy na povolání studiem, kdežto kvalifikace je schopnost zaměstnance vykonávat určité povolání. Vzdělání je užší pojem.

Kvalifikace znamená způsobilost vykonávat za daných technických a organizačních podmínek práce určitého stupně složitosti, přesnosti a namáhavosti, které patří ke konkrétní profesi nebo specializaci zaměstnance, a to s obvyklou intenzitou práce a ve vyžadované kvalitě.

Kvalifikaci tvoří nejen teoretické vědomosti, ale i praktické zkušenosti zaměstnance, spočívající v jeho fyzických nebo jiných způsobilostech a vědomostech. Způsob jejího získání nemusí spočívat jen ve vyučování, studiu, účasti v kurzech apod. Kvalifikaci je možné získat i zaučením, zaškolením, třeba i na pracovišti jiného zaměstnavatele, rekvalifikací, anebo dalšími formami uvedenými v tomto ustanovení.

§ 228

Zaškolení a zaučení

(1) Zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit; zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

(2) Zaměstnavatel je povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné.

komentář k § 228

Zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, musí zaměstnavatel zabezpečit její získání zaškolením nebo zaučením. Tuto povinnost má zaměstnavatel k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, dále k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba, např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních.

Význam této povinnosti se znásobil po vstupu ČR do Evropské unie. Není proto možné se spokojit s praxí, kdy zaměstnavatelé tyto povinnosti často neplní, nebo si je vykládají „po svém“. Např. nezajišťují zaměstnancům zaškolení na práce, jež jsou předmětem jejich pracovní smlouvy, nebo na tento druh získání kvalifikace s nimi nesjednávají dohody s možností úhrady vynaložených nákladů.

Nastupuje-li do zaměstnání zaměstnanec, který nemá potřebnou kvalifikaci pro sjednaný druh práce, je povinností zaměstnavatele na své náklady mu tuto kvalifikaci zajistit. Je jeho věcí, že zaměstnance bez kvalifikace přijal. Jestliže např. podnikatel – obchodník přijme na místo prodavačky ženu, která není vyučena v oboru, musí jí zajistit potřebnou kvalifikaci. Záleží jen na něm, jaký způsob a druh zvolí. Tomu odpovídá i povinnost zaměstnance: je povinen soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování.

Co je zaškolení

Podmínky zaškolování nejsou „určovány“ žádným právním předpisem. Obvykle zaškolení začíná obdobím, v němž se zaměstnanec seznamuje s pracovištěm, pracovním prostředím, organizací práce, provozními, bezpečnostními a jinými předpisy. V období odborné přípravy by se měl zaměstnanec teoreticky i prakticky seznámit se všemi operacemi, které vyplývají z kvalifikačních charakteristik vykonávané práce.

Vyvrcholením zaškolení by měla být provozní příprava, v níž se zaměstnanec učí vykonávat nové povolání nebo pracovní činnost podle racionálních pracovních postupů. Období zaškolení by mělo končit uplynutím provozní přípravy, případně kvalifikační zkouškou. Obdobně se posuzuje i zaučení.

Při zaškolení nebo zaučení není možné, aby zaměstnavatel podmiňoval splnění svých zákonných povinností uzavřením dohody o tom, že zaměstnanec po získání této kvalifikace setrvá v pracovním poměru, jinak že bude muset vracet vynaložené náklady. Rovněž není přípustné, aby zaměstnavatel, vynaloží-li na zaměstnance určité náklady, vynucoval od zaměstnance z tohoto důvodu sjednání dohody o setrvání u zaměstnavatele (například při poskytnutí ochranných pracovních prostředků).

§ 229

Odborná praxe absolventů škol

(1) Zaměstnavatelé jsou povinni zabezpečit absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce; odborná praxe se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

(2) Absolventem se pro účely odstavce 1 rozumí zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) 2 let, přičemž se do této doby nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené.

komentář k § 229

Podle ustanovení § 229 ZP musí zaměstnavatelé zabezpečovat absolventům středních a vysokých škol v pracovním poměru přiměřenou odbornou praxi. Má vést k získání praktických zkušeností a znalostí potřebných pro dobrý a spolehlivý výkon práce a pro další odborný růst. Je na zaměstnavateli, jakou formu odborné praxe zvolí. Může to být v rámci zaměstnavatele nebo i u jiného zaměstnavatele, k němuž by byl absolvent vyslán na stáž.

Součástí odborné praxe může být zaškolení. Podmínky zaškolování nejsou „určovány“ žádným právním předpisem. Absolvent by se měl seznámit se všemi operacemi, které vyplývají z kvalifikačních charakteristik vykonávané práce.

Příspěvek na odbornou praxi

Jedním z nástrojů, které mohou zvýšit zaměstnatelnost absolventů, je poskytování příspěvků úřadem práce zaměstnavateli, který zřídí nebo vyhradí pracovní místa po dohodě s úřadem práce, např. pro absolventa školy. Jedná se o tzv. společensky účelná pracovní místa. Maximální výše příspěvku je stanovena v závislosti na míře nezaměstnanosti v daném okrese a na počtu zřízených nebo vyhrazených míst. Výše příspěvku zaměstnavateli na jedno společensky účelné pracovní místo může maximálně činit osminásobek průměrné mzdy v národním hospodářství, pokud míra nezaměstnanosti v daném okrese překročila průměrnou celostátní míru nezaměstnanosti a jestliže zaměstnavatel zřídil více než deset nových pracovních míst. V současnosti se jedná o příspěvek přibližně v částce 200 tisíc korun.

Na zřízení společensky účelného pracovního místa může úřad práce poskytnout návratný příspěvek, příspěvek na úhradu mzdových nákladů, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění, dále příspěvek na úhradu úroků z úvěrů a jiný účelově určený příspěvek.

Individuální plán pracovní přípravy absolventa

Ke zvýšení zaměstnatelnosti absolventů škol i mladých lidí do 25 let je určen tzv. individuální akční plán. Jeho obsahem jsou závazky úřadu práce i absolventa školy směřující ke zdokonalení v teoretické i praktické přípravě, často za pomoci budoucího zaměstnavatele nebo vzdělávacího nebo rekvalifikačního střediska.

Poté by mělo následovat rychlé a nekomplikované zapojení do zaměstnání. Uvedeným osobám je úřad práce povinen sjednání individuálního plánu nabídnout. Záleží jen na nich, zda této nabídky využijí. Cílem plánu je zvýšení aktivity mladého uchazeče o zaměstnání formou individuálního přístupu ze strany úřadu práce.

Příspěvek na zapracování

Zaměstnavatelé, kteří přijmou do zaměstnání absolventy školy a zajistí jim zaměstnance, který je bude na nové práci zapracovávat, mohou dostat od úřadu práce příspěvek na zapracování. Poskytuje se podle dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem maximálně tři měsíce. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy.

§ 230

Prohlubování kvalifikace

(1) Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování.

(2) Zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu, nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby.

(3) Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

(4) Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace je povinen hradit zaměstnavatel. Požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace podílet. Ustanovení odstavce 3 tím však není dotčeno.

(5) Zvláštní právní předpisy¹¹⁰⁾ upravující prohlubování kvalifikace nejsou tímto zákonem dotčeny.

komentář k § 230

Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení k prohloubení kvalifikace. Tato účast se považuje za výkon práce, za nějž zaměstnanci přísluší mzda. Porušení těchto povinností zaměstnance lze kvalifikovat jako porušení pracovní kázně s možností postihu.

Při splnění stanovených zákonných podmínek není vyloučeno případné nařízení práce přesčas na dobu školení (např. školení v sobotu nebo v neděli), jsou-li pro to splněny podmínky stanovené v § 78 odst. 1 písm. i) ZP o přesčasové práci. I v tomto případě by zaměstnanec dostal mzdu za vykonanou práci přesčas. Nepřítomnost na školení či studiu, protože je výkonem práce, může být posouzena jako neomluvená.

Exkurs

Otazníky kolem podnikových stipendií

U zaměstnavatelů se objevují problémy, zda mohou poskytovat zájemcům o zaměstnání podniková stipendia. Tato otázka je v popředí zájmu firem zejména v souvislosti s nedostatkem odborníků na trhu práce, kdy klíčový personál je nahrazován specialisty ze zahraničí.

Podmínky pro poskytování podnikových stipendií právní úprava výslovně neřeší. Z toho je zřejmé, že jejich poskytování není ani předpisy zakázané. Jedná se o hmotné zabezpečení při studiu nebo při jiných formách školení, stáží, vzdělávání nebo změně (zvýšení, získání, rozšíření, prohloubení) kvalifikace.

Při výkladu této problematiky je však nutné vzít v úvahu dvě skupiny osob, kterým bude poskytováno firmou (zaměstnavatelem) hmotné zabezpečení: osoby, které firma přijme po získání studia nebo v jeho průběhu do pracovního poměru a osoby, které jsou již zaměstnanci firmy (zaměstnavatele) a vykonávají pro ni práci a současně studují. Tomuto rozdělení také odpovídá dvojí právní režim pro poskytování hmotného zabezpečení.

Hmotné zabezpečení osobám mimo zaměstnance

Podmínky pro podnikové stipendium osobám, které firma přijme do pracovního poměru ať již po jeho skončení nebo v jeho průběhu, je nutno posuzovat podle NOZ. Hmotné zabezpečení se může týkat jakéhokoliv typu školy, střední, střední odborné nebo vysoké, stáže, školení apod. Vzhledem k tomu, že těmto osobám nevzniká pracovní poměr, nelze na tyto vztahy uplatnit ustanovení zákoníku práce.

Právní úprava poskytování podnikového stipendia vychází z několika možností, které lze vzájemně kombinovat. Může být např. sjednána podle § 1746 odst. 2 NOZ. Podle tohoto ustanovení mohou strany uzavřít i takovou smlouvu, která není zvláště jako typ smlouvy upravena. Tato smlouva může obsahovat dohodu o:

– o hmotném zabezpečení při studiu,

– o hmotném zabezpečení při studiu současně s uvedením dne, kdy bude sjednána pracovní smlouva (s příslibem zaměstnání),

– dohoda o hmotném zabezpečení současně s pracovní smlouvou. Tato možnost bude přicházet nejčastěji v úvahu tehdy, jestliže den vzniku uvedený v pracovní smlouvě nebude příliš vzdálený od ukončení studia nebo nástup do zaměstnání bude uskutečněn v průběhu studia,

– o půjčce mezi zaměstnavatelem a budoucím zaměstnancem. Předmětem této půjčky by bylo hmotné zabezpečení s podmínkami, kdy ho musí student (zaměstnanec) vrátit, případně, kdy bude prominuto.

Pro tyto dohody, které se uzavírají podle NOZ, není stanovena písemná forma. Znamená to, že i ústně uzavřené dohody budou platné. V zájmu právní jistoty i s ohledem na jejich významný obsah a časový dosah bude vždy vhodné a účelné, aby je účastníci sjednávali písemně. Je to důležité z hlediska případného dokazování sjednaných podmínek a nároků.

Smlouva podle občanského zákoníku

Budoucí zaměstnavatel, který se např. zajímá o odborníka a chce mu před nástupem do zaměstnání nebo v jeho průběhu umožnit získání kvalifikace, může s ním uzavřít smlouvu podle § 1746 odst. 2 NOZ. V této dohodě o hmotném zabezpečení při studiu se např. uvede: rozsah a výši hmotného zabezpečení, které se může členit na měsíční stipendium rozdílně v závislosti na průběhu a druhu studia (např. v 1. roce studia 500 Kč měsíčně po dobu školního roku, ve 2. roce studia 600 Kč měsíčně, ve 3. roce 700 Kč měsíčně apod.), případné školné, náklady na jízdné a na zakoupení učebních pomůcek. V dohodě mohou být uvedeny další „výhody“ pro studenta, jako např. bonus za úspěšné ukončení studia, příspěvek na ubytování, na stravování, apod. Vedle toho by však dohoda měla obsahovat i důvody a podmínky, kdy zaměstnanec bude povinen vrátit zaměstnavateli náklady, jestliže dohodu poruší a závazek (např. neuzavře pracovní smlouvu) zaviněně nesplní.

V příloze této dohody mohou být rozvedeny jednotlivé položky hmotného zabezpečení a specifikovány podmínky, za nichž bude poskytováno. Měsíční stipendium může být např. vázáno na řádné plnění povinností žáka (studenta), náklady na jízdné s limitem podle aktuální výše tarifů, stejně tak i náklady na ubytování, specifikovány mohou být druhy učebních a studijních pomůcek, jako např. učebnice, skripta, studijní praktické pomůcky apod.

Dohoda o nástupu do zaměstnání

V této smlouvě může být rovněž uveden den, kdy bude sjednána pracovní smlouva nebo termín, kdy budoucí zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru.

Jestliže v této smlouvě bude stanoven den, kdy zaměstnavatel a student sjednají (podepíší) pracovní smlouvu, posuzuje se tato dohoda nejen jako smlouva o hmotném zabezpečení při studiu, ale jako příslib zaměstnání.

Dohodami uzavřenými podle NOZ nemohou však být nahrazeny smlouvy, které jsou specifické pro pracovní právo. Pokud by zaměstnavatel v dohodě o poskytování podnikového stipendia uvedl i podstatné náležitosti, které jsou rozhodující pro vznik pracovní smlouvy (den nástupu do práce, místo výkonu práce a druh práce), nemohla by být tato dohoda považována za pracovní smlouvu. Jednalo by se o dohodu pro podnikové stipendium.

I když jednotná právní úprava poskytování podnikových stipendií zatím neexistuje, dřívější zkušenosti firem potvrzují, že tento způsob získávání a zvýhodňování zaměstnanců se bude dále rozvíjet. Např. společnost Open Management poskytovala v minulé době stipendia pro 50 českých manažerů malých a středních firem a živností určená na studium jednoletého kurzu Profesionální certifikát v managementu na britské Open University Business School. Jedinou podmínkou udělení stipendia bylo působení na manažerské pozici v podniku s českým kapitálem do 250 zaměstnanců nebo obdobná zkušenost s vlastní živností. Stipendium pokrývalo 50 % školného, které v plné výši činilo 80 tisíc korun. Vyplacení celého stipendia bylo podmíněno splněním všech studijních požadavků.

Případy, kdy hmotné zabezpečení při studiu poskytuje zaměstnavatel vlastnímu zaměstnanci, jsou upraveny ZP. Jde o určitý druh „podnikových stipendií“. Tyto nároky jsou uvedeny v § 232 ZP.

Podnikové stipendium při zaměstnání?

Zaměstnanci náleží od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace, do níž zahrnujeme i studium při zaměstnání, pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu:

– v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení,

– 2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou,

– 5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, absolutoria nebo státní zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou,

– 10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu závěrečné písemné práce, absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, rigorózní práce nebo disertační práce,

– 40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky a státní doktorské zkoušky.

To jsou však jen minimální nároky. Zaměstnavatel je může zvýšit nad uvedené limity v pracovní nebo kolektivní smlouvě, nebo ve vnitřním předpise. Může zaměstnanci např. poskytovat určité peněžní částky jako náhradu nákladů na studium, školné, příspěvky na stravování apod. Podmínkou je však, že zvyšování kvalifikace je v souladu s potřebou zaměstnavatele. Pokud by si zaměstnanec zvyšoval kvalifikaci, která není v souladu s potřebou zaměstnavatele, nenáležely by mu výše uvedené výhody. Zaměstnavatel by je mohl poskytovat, ovšem muselo by to být ze zisku po zdanění.

Daňové výdaje

Podle § 24 odstavec 2 písm. j) bod 3. zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů jsou daňovým výdajem mimo jiné i výdaje spojené s odborným rozvojem zaměstnanců a rekvalifikací zaměstnanců podle jiného právního předpisu. Podmínkou je, že zaměstnavatel prokáže, že se skutečně jedná o výdaje na dosažení, zajištění a udržení příjmu.

Mezi daňové výdaje lze zahrnout také náhrady mzdy za pracovní úlevy poskytované zaměstnancům studujících při zaměstnání a výdaje spojené se vzděláváním podnikatelů. I na straně podnikatele je možno jako daňový výdaj uplatnit výdaje na prohloubení kvalifikace potřebné pro jeho podnikatelskou činnost.

Zvýšení kvalifikace a kvalifikační
dohoda

§ 231

(1) Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření.

(2) Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele.

(3) Zvláštní právní předpisy¹¹⁰⁾ upravující zvyšování kvalifikace nejsou tímto zákonem dotčeny.

komentář k § 231

Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace. Je to dosažení takového stupně nové kvalifikace, pokud zaměstnanec např. studiem získá předpoklady pro výkon kvalifikovanější práce (pro vyšší funkci), pro kterou dosud kvalifikaci nesplňoval.

Zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření.

Změnou hodnoty kvalifikace se rozumí získání předpokladů pro výkon kvalifikovanější práce, pro kterou zaměstnanec dosud kvalifikaci nesplňoval (Rozsudek NS SSR ze dne 29. 12. 1988, sp. zn. Cz 24/88 R 7/1990). Změnu hodnoty kvalifikace nemusí zaměstnanec dosáhnout jen školským studiem, ale i v jiné formě vzdělávání (např. kurzy, semináře apod.). Ke zvýšení kvalifikace může dojít i podle zvláštních právních předpisů, jde např. o pedagogické a zdravotnické profese.

Rekvalifikace

Každá, byť i elementární změna kvalifikace může být považována za rekvalifikaci, jestliže umožní další nebo nové pracovní uplatnění. Při určování a rozsahu teoretické nebo praktické přípravy, která je základem rekvalifikace, se vychází z dosavadní kvalifikace uchazeče nebo zájemce o zaměstnání.

Rekvalifikace je jednou z forem dalšího vzdělávání, která umožní nezaměstnaným si obstarat práci.

Nejedná se jen o uchazeče o zaměstnání, kteří touto formou mohou získat jinou nebo další kvalifikaci, ale právní úprava je výhodná i pro zaměstnavatele. Mohou pořádat rekvalifikační kurzy pro zaměstnance, kteří práci mají, ale lze předpokládat, že i u nich může dojít v důsledku organizačních opatření k určitým profesním změnám.

Podle § 108 ZOZ se za rekvalifikaci považuje nejen získání nebo rozšíření stávající kvalifikace, ale také její zvýšení, prohloubení, udržování nebo obnovování. Jedná se zejména o rekvalifikaci osob, které po určité období nevykonávaly své povolání, např. matky na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo uchazeči dlouhodobě nezaměstnaní. V souvislosti s uplatněním těchto osob na trhu práce je potřebné jejich znalosti obnovit. Za rekvalifikaci se považuje i získání kvalifikace pro pracovní uplatnění fyzické osoby, která dosud žádnou kvalifikaci nezískala.

Rekvalifikace se vztahuje nejen na uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání, ale i na všechny osoby, které si např. zajišťují rekvalifikaci samy nebo ji pro ně zajišťuje zaměstnavatel.

? Příklad

Žena má kvalifikaci v oboru počítačové techniky. V průběhu její rodičovské dovolené byly do tohoto oboru zařazeny další „novinky“ a poznatky, s nimiž není tato žena pro další výkon svého zaměstnání po návratu z rodičovské dovolené seznámena. Obnovení nebo získání těchto nových poznatků v určité školící formě, aby je mohla uplatnit v práci, bude na pracovišti považováno za rekvalifikaci.

Subjekty rekvalifikace

V ZOZ (§ 108 odstavec 2) se uvádějí instituce, které mohou provádět rekvalifikaci.

Rekvalifikaci může provádět pouze

– zařízení s akreditovaným vzdělávacím programem podle ZOZ,

– zařízení s akreditovaným vzdělávacím programem podle zvláštního právního předpisu, (Například zákon č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů.)

– škola v rámci oboru vzdělání, který má zapsaný v rejstříku škol a školských zařízení (zákon č. 561/2004 Sb.), a vysoká škola s akreditovaným studijním programem podle zvláštního právního předpisu (zákon č. 111/1998 Sb.),

– zařízení se vzdělávacím programem podle zvláštního právního předpisu (Například vyhláška č. 50/1978 Sb., o odborné způsobilosti v elektrotechnice, ve znění vyhlášky č. 98/1982 Sb., vyhláška č. 77/1965 Sb., o výcviku, způsobilosti a registraci obsluh stavebních strojů).

Rekvalifikaci mohou provádět např. vzdělávací zařízení, státní a soukromé školy, státní rekvalifikační střediska, soukromí podnikatelé v podobě různých zprostředkovatelských nebo vzdělávacích zařízení apod. Mohou to být i zahraniční právnické nebo fyzické osoby, tedy i zahraniční soukromé vzdělávací agentury či firmy. Podmínkou je, že tento subjekt má akreditované vzdělávací programy. Pokud by „rekvalifikaci“ prováděl subjekt, který k rekvalifikaci není akreditován, nemůže se jednat o rekvalifikaci podle ZOZ.

Co je vzdělávací program

Obsah vzdělávacího programu a postup při získávání akreditace je upraven v § 108 odstavec 3 ZOZ.

Vzdělávacím programem akreditovaným se rozumí program, kterému byla na základě potřeb trhu práce rozhodnutím Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy udělena akreditace. Akreditace se uděluje na základě písemné žádosti, jejíž součástí je vymezení obsahu a rozsahu vzdělávání, forem a metod výuky a způsobů ověřování výsledků vzdělávání v rekvalifikaci. Vzdělávací program musí být v souladu s cíli a obsahem vzdělávání podle zvláštních právních předpisů. (Je to například zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon) ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání a o změně některých zákonů (zákon o uznávání výsledků dalšího vzdělávání), zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 18/2004 Sb., o uznávání odborné kvalifikace a jiné způsobilosti státních příslušníků členských států Evropské unie a o změně některých zákonů (zákon o uznávání odborné kvalifikace, ve znění pozdějších předpisů.)

O udělení akreditace je Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy povinno rozhodnout nejpozději do 90 dnů ode dne doručení žádosti o akreditaci. K posouzení žádosti o akreditaci si Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy může zřídit akreditační komisi jako svůj poradní orgán a může si vyžádat stanovisko ministerstva práce a sociálních věcí k situaci na trhu práce. Akreditace se uděluje na dobu 3 let ode dne právní moci rozhodnutí o jejím udělení.

Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy rozhodne o odejmutí akreditace, jestliže rekvalifikační zařízení nedodržuje akreditovaný vzdělávací program, není schopno zabezpečit odpovídající úroveň vzdělávání nebo požádá o odejmutí akreditace.

Rekvalifikační zařízení je oprávněno vydávat osvědčení o rekvalifikaci s celostátní platností.

Je jednou z forem dalšího vzdělávání, která umožní více nezaměstnaným si obstarat práci. Proto i její právní úprava se rozšířila a přiblížila se praktickým potřebám.

Podle zákona o zaměstnanosti se za rekvalifikaci považovalo získání nové nebo rozšíření stávající kvalifikace uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání.

Definice rekvalifikace zahrnuje nejen získání nebo rozšíření stávající kvalifikace, ale také její zvýšení, prohloubení, udržování nebo obnovování. Jedná se zejména o rekvalifikaci osob, které po určité období nevykonávaly své povolání, např. matky na mateřské nebo rodičovské dovolené, nebo občané dlouhodobě nezaměstnaní.

Podle této úpravy se mohou do rekvalifikace zapojit nejen uchazeči o zaměstnání a zájemci o zaměstnání, ale i všechny osoby, které si např. zajišťují rekvalifikaci samy nebo ji pro ně zajišťuje zaměstnavatel.

§ 232

(1) Nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku

a) v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení,

b) 2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou,

c) 5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky nebo absolutoria,

d) 10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, disertační práce nebo písemné práce, kterou je zakončováno studium v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou,

e) 40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky v oblasti lékařství, veterinárního lékařství a hygieny a státní doktorské zkoušky.

(2) K účasti na přijímací zkoušce přísluší zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu.

(3) Za pracovní volno poskytnuté k vykonání přijímací zkoušky, opravné zkoušky, k účasti na promoci nebo obdobném ceremoniálu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu.

komentář k § 232

Zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout vyšší nároky při zvyšování kvalifikace. Pokud se tak nestane, postupuje se podle § 232 ZP, v němž jsou uvedeny minimální nároky, které musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout.

Zaručuje se poskytování pracovního volna i k přijímacím zkouškám bez náhrady mzdy, ovšem jen v nezbytně nutném rozsahu.

§ 233

Zaměstnavatel je oprávněn sledovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance; poskytování pracovních úlev může zastavit, jen jestliže

a) zaměstnanec se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci,

b) zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace.

komentář k § 233

Toto ustanovení vymezuje pravidla pro postup zaměstnavatele, jestliže chce zaměstnanci zastavit pracovní úlevy v souvislosti se studiem.

§ 234

(1) Uzavře-li zaměstnavatel se zaměstnancem v souvislosti se zvyšováním kvalifikace kvalifikační dohodu, je její součástí zejména závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaložil, a to i tehdy, když zaměstnanec skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace.

(2) Kvalifikační dohoda může být uzavřena také při prohlubování kvalifikace (§ 230), jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000 Kč; v takovém případě nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit.

(3) Kvalifikační dohoda musí obsahovat

a) druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení,

b) dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace,

c) druhy nákladů a celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání.

(4) Kvalifikační dohoda musí být uzavřena písemně.

(5) Vláda může nařízením zvýšit částku podle odstavce 2.

komentář k § 234

Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít dohodu, kterou se zaměstnavatel zavazuje umožnit zaměstnanci zvýšení nebo prohloubení kvalifikace např. tím, že mu bude poskytovat pracovní úlevy a hmotné zabezpečení. Přesné podmínky stanoví ZP v § 234.

Důležité

Dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem při prohloubení kvalifikace přichází v úvahu tehdy, jestliže předpokládané náklady vynaložené na prohloubení dosahují alespoň 75 000 Kč.

Tyto náklady nese zaměstnavatel. V dohodě se zaměstnavatel může zavázat, že zaměstnanci prohloubení kvalifikace umožní, a zaměstnanec naproti tomu se zaváže k prohloubení kvalifikace a k setrvání v pracovním poměru u zaměstnavatele po určitou dobu, nejdéle však po dobu 5 let. Pokud zaměstnanec nesetrvá u zaměstnavatele po dobu, k níž se v dohodě zavázal, je povinen mu uhradit náklady spojené s prohloubením kvalifikace.

V praxi se jedná o případy, kdy je zaměstnanec např. vyslán na krátkodobý zahraniční kurz, jehož náklady převýší částku 75 000 Kč, nebo kdy prohloubení kvalifikace vyžaduje značné finanční náklady. Rozhodující je finanční limit stanovený částkou 75 000 Kč, nikoliv druh nebo obsah prohloubení kvalifikace. Přitom platí, že prohloubení kvalifikace nelze zaměstnanci v těchto případech nařídit, neboť při nákladech nad 75 000 Kč nejde o udržování a obnovování kvalifikace, ale o její prohloubení.

Dohody o zvýšení kvalifikace

Zvýšením kvalifikace se rozumí dosažení takového stupně nové kvalifikace, pokud zaměstnanec např. studiem získá předpoklady pro výkon kvalifikovanější práce (pro vyšší funkci), pro kterou dosud kvalifikaci nesplňoval.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem, který si chce zvýšit kvalifikaci, uzavřít dohodu. V ní se zaváže umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace poskytováním pracovních úlev a hmotného zabezpečení a zaměstnanec se zaváže setrvat po určitou dobu v pracovním poměru. Pokud tuto povinnost nesplní, musí zaměstnavateli uhradit vynaložené náklady. Dohodu lze sjednat i pro případ, že ke skončení pracovního poměru dojde před zvýšením kvalifikace.

Dohoda jen písemná

Dohoda musí být uzavřena písemně a musí v ní být uvedeny zákonem požadované náležitosti.

Jedná se o:

– druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení [jde např. o označení školy, kterou bude zaměstnanec navštěvovat (gymnázium, vysoká škola, apod.), a délku i způsob studia (např. při zaměstnání)];

– dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru (maximální doba setrvání v pracovním poměru u zaměstnavatele je 5 let. Nejedná se o pracovní poměr na dobu určitou, ale o závazek setrvat v pracovním poměru po dohodnutou dobu. Skončení pracovního poměru před uplynutím sjednané doby má za následek povinnost k úhradě vynaložených nákladů, nejde-li o případ, kdy zaměstnanec povinnost k náhradě nemá);

– druhy nákladů, které zaměstnanec bude povinen uhradit zaměstnavateli, jestliže nesplní svůj závazek setrvat u něho v pracovním poměru (ZP ponechává při určování nákladů volnost účastníkům dohody. Náklady je však nutné v dohodě specifikovat. Jde např. o mzdy nebo přesčasové příplatky zaměstnanců, kteří v době nepřítomnosti zaměstnance pracují přesčas, dále jsou to pracovní úlevy ve formě náhrady mzdy nebo pracovní úlevy podle § 232 odst. 1 ZP, hodnoty různých studijních pomůcek, náklady na studijní cesty apod.);

– nejvyšší celkovou částku, již bude zaměstnanec povinen uhradit.

Dohodu uzavírají zaměstnanec a zaměstnavatel ještě před tím, než zaměstnanec začne získávat kvalifikaci.

Dodatečné sjednání dohody v době, kdy zaměstnanec např. začal studovat, a pokud by na uzavření dohody dobrovolně přistoupil, by se mohlo týkat jen nákladů, které vzniknou v budoucnosti. Většinou v době uzavření dohody není možné přesně vyčíslit náklady, které zaměstnavateli vzniknou v souvislosti se získáváním kvalifikace zaměstnance. Proto zákon vyžaduje, aby se vyčíslila nejvyšší částka, jejíž překročení není s časovým odstupem možné.

§ 235

(1) Do doby setrvání zaměstnance v zaměstnání na základě kvalifikační dohody se nezapočítává doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky dítěte (§ 196) a nepřítomnost zaměstnance v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení.

(2) Nesplní-li zaměstnanec svůj závazek z kvalifikační dohody pouze zčásti, povinnost nahradit náklady zvýšení nebo prohloubení kvalifikace se poměrně sníží.

(3) Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká, jestliže

a) zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování plnění sjednaného v kvalifikační dohodě, protože zaměstnanec se bez svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci,

b) pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o výpověď z důvodů porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nebo jestliže pracovní poměr skončil dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e),

c) zaměstnanec nemůže vykonávat podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci z důvodů pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání, nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti určeném pravomocným rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

d) zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec na základě kvalifikační dohody dosáhl.

komentář k § 235

Nesplní-li zaměstnanec svůj závazek setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu po získání nebo prohloubení kvalifikace pouze zčásti, povinnost nahradit náklady se poměrně sníží. Rozváže-li zaměstnanec v době trvání závazku pracovní poměr a nastoupí do něj u jiného zaměstnavatele, může tento zaměstnavatel, jakož i další zaměstnavatel, k němuž zaměstnanec později nastoupil, převzít za něj povinnost uhradit zcela nebo zčásti náklady spojené se zvyšováním kvalifikace. Podmínkou je, že se zaváže po odpovídající dobu setrvat u něho v pracovním poměru nebo vrátit příslušnou část nákladů, které za něj nový zaměstnavatel uhradil.

Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů nevzniká, např. jestliže se zaměstnanec bez svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, nebo skončil-li zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí (kromě výpovědi z důvodu porušení pracovní kázně).

Dále jsou to zdravotní důvody, pro které nemůže vykonávat dřívější práci, anebo zaměstnavatel zapříčinil nevyužívání kvalifikace nejméně po dobu šesti měsíců v posledním roce. Další případy, kdy nevzniká povinnost zaměstnance k úhradě nákladů, je možné vymezit v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu.

HLAVA III

STRAVOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

§ 236

(1) Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování; tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu.

(2) Bylo-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, poskytuje se zaměstnancům stravování; zároveň mohou být dohodnuty nebo stanoveny další podmínky pro vznik práva na toto stravování a výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i bližší vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem, nejsou-li tyto záležitosti upraveny pro určený okruh zaměstnavatelů zvláštním právním předpisem⁷⁵⁾. Tím nejsou dotčeny daňové předpisy.

(3) Bylo-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, může být cenově zvýhodněné stravování poskytováno

a) bývalým zaměstnancům zaměstnavatele, kteří u něj pracovali do odchodu do starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně,

b) zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené,

c) zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti.

komentář k § 236

Podmínky pro zvýhodnění stravování zaměstnanců a bývalých zaměstnanců zaměstnavatele podle odstavců 2 a 3 se mohou upravit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu včetně příslušného finančního zabezpečení. Zvláštní právní předpisy (vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích) zůstávají nedotčeny. ZP umožňuje cenové zvýhodnění poskytovat i bývalým zaměstnancům zaměstnavatele, zaměstnancům čerpajícím dovolenou a práce neschopným zaměstnancům.

HLAVA IV

ZVLÁŠTNÍ PRACOVNÍ PODMÍNKY NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ

Díl 1

Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením

§ 237

Povinnosti zaměstnavatelů k zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a k vytváření potřebných pracovních podmínek pro ně stanoví zvláštní právní předpisy⁷⁶⁾.

komentář k § 237

Toto ustanovení odkazuje na zvláštní předpis, kterým je zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.

Základní povinností zaměstnavatelů je vytvářet vhodné pracovní příležitosti pro nejširší a kvalitní pracovní uplatnění občanů se zdravotním postižením a občanů s těžším zdravotním postižením.

Za tím účelem jsou zaměstnavatelé povinni z pracovních míst vyhrazovat pracovní místa vhodná pro občany se zdravotním postižením a pro občany s těžším zdravotním postižením v součinnosti s úřadem práce a orgánem státní zdravotní správy (závodního nebo pověřeného územního obvodního nebo jiného lékaře), příslušným odborným orgánem, případně družstevním orgánem a předložit úřadu práce seznam vyhrazených míst, v němž je uveden popis pracovního postupu a pracovních podmínek.

Místa uvedená v seznamu jako vhodná pro občany se ZP a pro občany se ZP s těžším zdravotním postižením jsou zaměstnavatelé povinni přednostně obsazovat těmito občany, především pak svými zaměstnanci, jejichž pracovní schopnost se změnila v době zaměstnání, popř. svými bývalými zaměstnanci, u nichž nastala změna pracovní schopnosti, a dále také občany, jestliže je k přijetí doporučil úřad práce.

Pracovněprávní předpisy vytvářejí osobám se zdravotním postižením výhodnější podmínky pro jejich zapojování do zaměstnání. Vznik a charakter pracovněprávních nároků je u těchto osob závislý zejména na tom, zda se jedná o osobu plně nebo částečně invalidní, zdravotně znevýhodněnou apod.

Chráněný trh práce

je tvořen zaměstnavateli, kteří zaměstnávají více než 50 % osob se ZP z celkového počtu svých zaměstnanců a se kterými úřad práce uzavřel písemnou dohodu o jejich uznání za zaměstnavatele na chráněném trhu práce (dále jen „dohoda o uznání zaměstnavatele“). Tato dohoda se uzavírá s krajskou pobočkou úřadu práce, v jejímž obvodu má sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou, nebo v jejímž obvodu má bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou.

Dohoda se zaměstnavatelem

Dohodu o uznání zaměstnavatele může úřad práce uzavřít za podmínky, že zaměstnavatel

– zaměstnává ve čtvrtletním přepočteném počtu za kalendářní čtvrtletí předcházející dni podání žádosti o uzavření této dohody více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu svých zaměstnanců,

– ke dni podání žádosti o uzavření dohody o uznání zaměstnavatele nebyl pravomocně odsouzen pro trestný čin podvodu podle jiného právního předpisu v souvislosti s poskytováním příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením podle tohoto zákona,

– ke dni podání žádosti o uzavření dohody o uznání zaměstnavatele není v likvidaci nebo v posledních 5 letech nebylo rozhodnuto o zamítnutí insolvenčního návrhu proto, že jeho majetek nebude postačovat k úhradě nákladů insolvenčního řízení, nebo o zastavení insolvenčního řízení z důvodu, že pro uspokojení věřitelů je jeho majetek zcela nepostačující, či o zrušení konkursu z téhož důvodu.

Další podmínky jsou, že v období 12 měsíců přede dnem podání žádosti o uzavření dohody zaměstnavatel

– vyplácel nejméně 80 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, mzdu nebo plat bezhotovostně převodem na účet vedený u peněžního ústavu, nebo poštovní poukázkou,

– zaměstnával nadpoloviční většinu zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, na pracovištích, která nejsou jejich bydlištěm,

– neuzavíral se zaměstnanci, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, smlouvy, z nichž by vyplýval závazek těchto zaměstnanců poskytovat zaměstnavateli peněžní prostředky, nebo dohody o srážkách ze mzdy nebo platu v rozporu s dobrými mravy,

– mu nebyla pravomocně uložena pokuta za správní delikt nebo přestupek na úseku zaměstnanosti nebo inspekce práce. Tuto podmínku může Ministerstvo práce a sociálních věcí v případech hodných zvláštního zřetele na základě písemné žádosti zaměstnavatele prominout, pokud výše uložené pokuty nepřesáhla 50 000 Kč a pokud zaměstnavatel podal žádost o uznání dohody.

Dohoda o uznání zaměstnavatele

se uzavírá na dobu 3 let. Jde o první dohodu. Pokud nejpozději do 3 měsíců po uplynutí této doby (3 let) zaměstnavatel opětovně požádá úřad práce o uzavření dohody o uznání zaměstnavatele, uzavírá se tato dohoda na dobu neurčitou.

Žádost o uzavření dohody o uznání zaměstnavatele musí obsahovat alespoň

– identifikační údaje zaměstnavatele,

– místo a předmět podnikání nebo místo a předmět činnosti zaměstnavatele,

– informaci o tržbách v členění podle jednotlivých činností v rámci rozsahu předmětu podnikání nebo informaci o hospodaření,

– počet osob se zdravotním postižením, které se podle předmětu podnikání nebo předmětu činnosti na tržbách podílejí,

– informaci o plnění podmínky zaměstnávání více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu zaměstnanců zaměstnavatele za kalendářní čtvrtletí předcházející dni podání žádosti o uzavření dohody o uznání zaměstnavatele s uvedením celkového počtu zaměstnanců zaměstnavatele, z toho počet zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením podle § 67 ZOZ. Tuto skutečnost musí zaměstnavatel prokázat.

Obsah dohody

Dohoda o uznání zaměstnavatele obsahuje alespoň identifikační údaje účastníků dohody, dobu, na kterou je uzavřena, závazek zaměstnavatele plnit v průběhu účinnosti dohody o uznání zaměstnavatele podmínky, které zákon stanoví pro uzavření této dohody a závazek zaměstnavatele předkládat úřadu práce roční zprávu o své činnosti. To vždy do 15. července následujícího kalendářního roku.

Roční zpráva o činnosti

ZOZ v § 78 stanoví další povinnosti zaměstnavatelům. Musí podle závazku v dohodě předkládat úřadu práce roční zprávu o své činnosti. Uvede v ní např. informaci o plnění podmínky zaměstnávání více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu zaměstnanců zaměstnavatele v průměrných čtvrtletních přepočtených počtech v členění podle § 67 ZOZ, jejich počet včetně doložení skutečnosti, že zaměstnanci jsou osobami se zdravotním postižením, pokud došlo ke změně oproti dřívějším prokázaným skutečnostem.

Další informace se týkají podnikání zaměstnavatele a zaměstnávání osob se ZP. Uvede předmět podnikání a tržby v členění podle jednotlivých činností a o hospodaření včetně počtu osob se zdravotním postižením, které se podle předmětu podnikání nebo předmětu činnosti na tržbách podílejí.

U osob se ZP uvede popis pracovních činností, na kterých se tyto osoby podílely, počet osob se ZP pracujících převážně u zákazníka, v provozních prostorách zaměstnavatele nebo mimo tyto prostory a počet těchto osob pracujících ve svém bydlišti.

Důležitá povinnost zaměstnavatele spočívá v oznámení úřadu práce, že nesplnil některý ze závazků sjednaných v dohodě o uznání zaměstnavatele nebo přestal splňovat některou z podmínek stanovených zákonem pro uzavření této dohody.

Vypovězení dohody

může provést úřad práce. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel přestane splňovat podmínku pro uzavření dohody o uznání zaměstnavatele, pokud výše uložené pokuty za správní delikt nebo přestupek přesáhla 50 000 Kč, nebo nesplnil závazek předložit roční zprávu o činnosti zaměstnavatele, a to ani na základě výzvy úřadu práce.

Příspěvek na nové pracovní místo

Jak již vyplývá z označení příspěvku, mohou ho obdržet zaměstnavatelé, kteří mají s úřadem práce uzavřenu dohodu o uznání zaměstnavatele na chráněném trhu práce. Je určen na částečnou úhradu vynaložených prostředků na mzdy nebo platy a dalších nákladů. Pro poskytování příspěvku je příslušná krajská pobočka úřadu práce, v jejímž obvodu má sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou, nebo v jejímž obvodu má bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou.

Další podmínky pro příspěvek

Tento příspěvek až do výše 12 000 Kč se bude poskytovat za podmínky, že zaměstnavatel nemá v evidenci daní zachyceny daňové nedoplatky vedené finančním nebo celním úřadem, nemá nedoplatek na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění nebo na pojistném a na penále na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Výjimkou jsou případy, kdy bylo povoleno splácení ve splátkách a zaměstnavatel není v prodlení se splácením splátek nebo povoleno posečkání daně. Příspěvek na zřízení pracovního místa pro osobu ZP se zaměstnavateli neposkytne po dobu 3 let ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce.

Částečná úhrada nákladů

Příspěvkem se nahradí skutečně vynaložené prostředky na mzdy nebo platy v měsíční výši 75 % na zaměstnance v pracovním poměru, který je osobou ZP, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance. Jedná se o částku maximálně 12 000 Kč, jde-li o osobu se zdravotním postižením podle § 67 odst. 2 písm. a) nebo b) ZOZ, a nejvýše 5 000 Kč, jde-li o osobu zdravotně znevýhodněnou. Pro účely stanovení výše příspěvku se skutečně vynaložené prostředky na mzdy nebo platy snižují o částku odpovídající výši poskytnuté naturální mzdy, srážek ze mzdy nebo platu určených k uspokojení plnění zaměstnavatele podle občanského zákoníku, s výjimkou srážek provedených k uhrazení škody, za kterou zaměstnanec odpovídá, nebo příspěvku zaměstnance na stravování podle § 236 zákoníku práce, nebo náhrady mzdy nebo platu poskytnuté zaměstnanci při překážkách v práci na straně zaměstnavatele.

Příspěvek na náklady

Zaměstnavateli k tomuto příspěvku náleží paušální částka 1 000 Kč měsíčně na osobu se zdravotním postižením podle § 67 odst. 2 ZOZ na náklady vynaložené zaměstnavatelem na zaměstnávání těchto osob v kalendářním čtvrtletí, za které o poskytnutí příspěvku žádá.

Zaměstnavatel může v žádosti o poskytnutí příspěvku uplatnit nárok na zvýšení příspěvku na další náklady vynaložené zaměstnavatelem na zaměstnávání osob ZP v kalendářním čtvrtletí, za které o poskytnutí příspěvku žádá, nejvýše však o částku představující rozdíl mezi částkou 12 000 Kč a příspěvkem poskytnutým měsíčně na jednoho zaměstnance, který je osobou ZP podle § 67 odst. 2 písm. a) nebo b) ZOZ. Zvýšení příspěvku nelze uplatnit na osobu ZP pracující mimo pracoviště zaměstnavatele nebo na zaměstnance agentury práce, který je osobou se zdravotním postižením a je dočasně přidělen k výkonu práce k uživateli.

Příspěvek se bude poskytovat čtvrtletně zpětně na základě písemné žádosti zaměstnavatele, která musí být krajské pobočce úřadu práce doručena nejpozději do konce kalendářního měsíce následujícího po uplynutí příslušného kalendářního čtvrtletí. Podmínkou je, že zaměstnavatel k poslednímu dni příslušného kalendářního čtvrtletí nemá v evidenci daní zachyceny daňové nedoplatky vedené příslušným finančním nebo celním úřadem, nemá nedoplatek na pojistném a na penále na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění.

Díl 2

Pracovní podmínky zaměstnankyň

§ 238

(1) Zaměstnankyně je zakázáno zaměstnávat pracemi, které ohrožují jejich mateřství. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu.

(2) Je zakázáno zaměstnávat těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, a zaměstnankyni – matku do konce devátého měsíce po porodu pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé

komentář k § 238

Poslání žen jako matek a fyziologické zvláštnosti jejich organismu nedovolují, aby ženy byly bez nepříznivých důsledků pro své zdraví a zdravý rozvoj dětí zaměstnávány všemi pracemi, které konají muži.

Těhotná žena a matka do konce devátého měsíce po porodu a kojící matka nesmí vykonávat práce, pro které není podle lékařského posudku způsobilá. Např. práce by ohrožovala její těhotenství a žena nemůže konat některou práci bez nebezpečí potratu nebo jiných škod na svém zdraví nebo na zdraví dítěte, i když taková práce není jiným ženám zakázána a její výkon snášejí bez obtíží. Seznam těchto prací a jejich druhy uvádí vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 180/2015 Sb., Rovněž stanoví seznam prací, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům.

Zákazy prací s břemeny

Nejdůležitější jsou zákazy prací při zvedání a přenášení břemen, kde dochází k nejčastějšímu porušování předpisu. Právní předpis řeší zákazy těchto prací velmi podrobně v závislosti na hmotnosti předmětů, délce dráhy břemene, maximálním počtu zdvihů za 1 minutu a maximální celkové hmotnosti břemen v kilogramech za jednu směnu.

Např. je zakázána práce spojená s ruční manipulací s břemenem, jehož hmotnost při občasné manipulaci překračuje 10 kg nebo při časté manipulaci 5 kg nebo překračuje-li směnová kumulativní hmotnost ručně manipulovaného břemene 2000 kg za průměrnou směnu.

Další zákazy prací reagují na různé fyziologické polohy při práci. Žena nesmí vykonávat práci vsedě, spojené s častým zvedáním nebo přenášením břemene o hmotnosti vyšší než 2 kg nebo je-li práce spojená se zaujímáním pracovní polohy v hlubokém předklonu, v kleče, v dřepu, vleže, ve stoji na špičkách, s rukama nad výškou ramen, s rotací trupu nebo úklony trupu o více než 10 stupňů, jde-li o opakující se pracovní úkony.

Nová vyhláška v některých případech zákazů prací odkazuje na zvláštní předpisy, kterým jsou např. zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci. Podle těchto předpisů nesmí ženy, na které se vyhláška vztahuje, vykonávat práce rizikové nebo práce ve vnuceném pracovním tempu. Tím se rozumí práce, při níž si zaměstnanec nemůže volit její tempo sám a musí se podřídit rytmu strojového mechanismu, úkolu nebo rytmu jiného zaměstnance.

Některé zákazy jsou ve vyhlášce uvedeny velmi podrobně. Např. jsou zakázány práce

– spojené s expozicí horizontálním nebo vertikálním vibracím,

– při výrobě léčiv nebo veterinárních přípravků, obsahujících hormony, antibiotika nebo jiné vysoce účinné látky, pokud nelze vyloučit, že nedojde k poškození zdraví těhotné zaměstnankyně nebo plodu,

– při výrobě cytostatik nebo antimitotických léků, jejich přípravě k injekční aplikaci, při jejím provádění nebo při ošetřování pacientů léčených cytostatiky nebo antimitotickými léky.

Zákazy pro těhotné ženy

Vedle uvedených zákazů pro kojící ženy nebo pro ženy do 9 měsíců po porodu, vyhláška věnuje zvláštní pozornost zákazům dalších prací pro těhotné ženy. Jsou jim zakázané práce např.

– při výrobě a zpracování výbušnin nebo výbušných předmětů,

– při nichž hrozí zhroucení konstrukce, staveb nebo pád předmětů,

– ve výškách nad 1,5 m, nad volnou hloubkou přesahující 1,5 m

– na zařízeních vysokého elektrického napětí,

– při ošetřování zvířat vyžadujících zvláštní péči nebo související s chovem zvířat

– vykonávané v prostoru uzavřených nádob nebo nádrží, při ošetřování pacientů umístěných v uzavřených psychiatrických odděleních.

Kojícím zaměstnankyním jsou dále zakázány práce a pracoviště, kde podle hodnocení zdravotních rizik zaměstnavatelem expozice chemickým látkám nebo směsím může ohrozit jejich zdraví nebo zdraví kojence.

Zákazy prací pro ostatní ženy

V zájmu komplexnosti je vhodné připomenout, že nařízení vlády č. 361/2007 Sb., stanoví zákazy prací s břemeny i ženám, na které se nevztahuje nová vyhláška. Přípustný hygienický limit pro hmotnost ručně manipulovaného břemene přenášeného ženou při občasném zvedání a přenášení je 20 kg. Při častém zvedání a přenášení je to 15 kg. Při práci vsedě je hygienický limit přísnější: manipulované břemeno ženou nesmí být těžší než 3 kg.

Pro manipulaci s břemenem je rozhodující časové hledisko. Občasným zvedáním a přenášením se rozumí nepřesahující souhrnně 30 minut v průměrné osmihodinové směně a časté zvedání a přenášení je tehdy, přesahuje-li tato činnost 30 minut v průměrné hodinové směně.

Exkurs

Nová směrnice EU

Pro mnohé rodiče a zaměstnance s pečovatelskými povinnostmi je rovnováha mezi pracovním a soukromým životem značným problémem, který má negativní dopad zejména na nižší zaměstnanost žen a jejich odměňování. Ženy, které mají děti, pracují obvykle na částečné nebo kratší úvazky a více času tráví plněním neplacených pečovatelských povinností. Proto jednou z priorit, které věnuje Evropská unie pozornost, je dosažení a zachování souladu mezi rodinným a pracovním životem. Tato zásada, platná pro všechny země EU, je obsažena v článku 33 Listiny základních práv EU (dále Listina), která vešla v platnost spolu s Lisabonskou smlouvou dne 1. prosince 2009.

V článku 33 Listiny se stanoví, že „v zájmu zachování souladu mezi rodinným a pracovním životem má každý právo na ochranu před propuštěním z důvodu spojeného s mateřstvím a právo na placenou mateřskou dovolenou a na rodičovskou dovolenou po narození nebo osvojení dítěte“. Tato obšírná zásada je obsažena v podobě práv a nároků zaměstnankyň a zaměstnanců a povinností zaměstnavatelů v pracovněprávních předpisech ČR a je tak legislativně zajištěna. Jedná se např. o ochranu těhotenství a mateřství, odpočinek po práci, právně vymezenou dobu určenou pro péči o dítě (mateřská a rodičovská dovolená), vhodnou úpravu pracovní doby, flexibilní formy zaměstnávání, hmotné zabezpečení při péči o dítě apod. Tato práva, která jsou odrazem a akceptací práv uvedených v Listině ve vztahu k EU, jsou v podmínkách ČR také právně vymahatelná.

Směrnice EU

K částečné harmonizaci a rovnováze plnění úkolů v zaměstnání a povinností v rodině může přispět nová směrnice EU a Rady o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob č.2019/1158 z 20. 6. 2019.(dále jen „směrnice“) Dosavadní směrnice Rady č. 2010/18/EU, která upravuje podobnou tematiku, se ruší od 2. srpna 2022. Do tohoto data budeme při posuzování souladu pracovního a rodinného života vycházet nejen z Listiny základních práv EU (viz výše), ale i z dosavadní směrnice Rady č.2010/18/EU a vnitrostátních pracovněprávních předpisů,

Stejná práva pro muže

Zákoník práce (ZP) a další pracovněprávní předpisy vytvářejí podmínky pro zaměstnávání žen – matek při současné péči o rodinu. Při uplatňování rovnosti v pracovněprávních vztazích nemají však legislativní „výhody“ jen ženy – matky, ale rovněž zaměstnaní muži. Mnohdy právě oni „zůstávají v domácnosti“ pečovat o děti, neboť žena má např. výhodnější pracovní pozici, vyšší mzdu, je úspěšná podnikatelka nebo si chce zachovat vysokou kvalifikaci.

Údaj o těhotenství se nezjišťuje

Ochranu těhotné ženy zajišťuje ZP ještě před jejím nástupem do zaměstnání.

Článek 3 Směrnice Rady 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postup v zaměstnání a o pracovní podmínky např. požaduje: zaměstnavatel nesmí vyžadovat ani jinak zjišťovat informace o fyzických osobách zajímajících se o zaměstnání, týkající se manželského a rodinného stavu, těhotenství, počtu dětí apod.

Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Údaj o těhotenství by byl např. na místě, kdyby se žena ucházela o práci, která je těhotným ženám zakázána.

Rodičovská dovolená

Nová směrnice EU v čl. 5 uvádí, že členské státy musí přijmout nezbytná opatření k zajištění toho, aby každý pracovník měl individuální právo na rodičovskou dovolenou v délce nejméně čtyř měsíců, kterou může čerpat do doby, než dítě dosáhne určitého věku, který není vyšší než osm let a který stanoví každý členský stát nebo kolektivní smlouva. Tento věk se určí tak, aby bylo zajištěno, že každý rodič může skutečně využít své právo na rodičovskou dovolenou na rovnoprávném základě.

Členské státy mohou právo na rodičovskou dovolenou podmínit splněním požadavku na odpracovanou dobu nebo na dobu trvání pracovního poměru ne delší než jeden rok. V případě po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou u téhož zaměstnavatele se pro účely výpočtu rozhodné doby zohlední souhrn těchto smluv.

Členské státy mohou stanovit okolnosti, za kterých může být po projednání v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi zaměstnavateli umožněno odložit poskytnutí rodičovské dovolené o přiměřenou dobu z důvodu, že by čerpání rodičovské dovolené v požadovanou dobu vážně narušilo řádné fungování zaměstnavatele. Takový odklad rodičovské dovolené zaměstnavatelé písemně odůvodní.

Členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění toho, aby pracovníci měli právo žádat čerpání rodičovské dovolené pružnými způsoby. Členské státy mohou stanovit způsoby jejich uplatňování. Zaměstnavatel tyto žádosti zváží a odpoví na ně s přihlédnutím ke svým potřebám i k potřebám pracovníka. Případné zamítnutí takové žádosti zaměstnavatel písemně odůvodní v přiměřené lhůtě po podání žádosti.

Soulad se směrnicí

Pracovněprávní předpisy v ČR, zejména ZP v § 196 a zákon o státní sociální podpoře jsou se směrnicí v souladu. Dokonce neřeší situace, které by právní úpravu zpřísnily. Jedná se zejména o odložení nástupu na rodičovskou dovolenou z důvodu ohrožení fungování zaměstnavatele nebo o zamítnutí nástupu na tuto dovolenou, vázanost na délku zaměstnání apod. Zaměstnavatel takové možnosti nemá.

V budoucí právní úpravě ČR je ovšem nutné zajistit, aby délka rodičovské dovolené byla podle Směrnice v délce nejméně čtyř měsíců.

Otcovská dovolená podle EU

Podle směrnice (čl. 4) musí členské státy přijmout nezbytná opatření k zajištění toho, aby otcové nebo rovnocenní druzí rodiče, pokud je uznává vnitrostátní právo a v míře, v jaké je uznává, měli právo na otcovskou dovolenou v délce deseti pracovních dní, kterou mohou čerpat u příležitosti narození dítěte pracovníka. Členské státy mohou rozhodnout, zda umožní čerpat otcovskou dovolenou částečně i před narozením dítěte, nebo až po jeho narození a zda ji umožní čerpat pružnými způsoby. Právo na otcovskou dovolenou nesmí být podmíněno splněním požadavku na odpracovanou dobu nebo na dobu trvání pracovního poměru.

Právo se přiznává bez ohledu na osobní nebo rodinný stav pracovníka, jak je vymezuje vnitrostátní právo.

Otcovská dovolená v ČR

Nárok na otcovskou dovolenou má zaměstnanec, který pečuje o dítě, jehož je otcem nebo zaměstnancem pečující o dítě, které převzal do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, pokud dítě ke dni převzetí do této péče nedosáhlo 7 let věku.

Tatínkové mají možnost pomoci matce svého dítěte během šestinedělí. Dovolenou musí zaměstnanec nastoupit nejdéle do 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče. V tomtéž případě péče o dítě náleží otcovská jen jednou a jen jednomu z oprávněných. Otcovská náleží jen jednou i v případě, že pojištěnec pečuje o více dětí narozených současně nebo o více dětí převzatých současně do péče.

V tomto případě se péče o více těchto dětí považuje za péči o jedno dítě. S otcovskou nemohou počítat pojištěnci vykonávající pojištěnou činnost ve vazbě, odsouzení ve výkonu trestu odnětí svobody zařazení do práce a osoby ve výkonu zabezpečovací detence zařazené do práce.

Podpůrčí doba (délka dovolené) u otcovské činí 1 týden a začíná nástupem na otcovskou. Nástup nastává dnem, který pojištěnec určí v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče.

? Příklad

Jestliže se dítě narodí 3. února má jeho otec (pojištěnec) právo určit si nástup na týden otcovské v době 6 týdnů od narození, tedy do 20. března.

Podrobněji – komentář k § 195a

Pečovatelská dovolená

Podle směrnice má každý pracovník právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dní za rok. Členské státy mohou určit dodatečné podrobnosti, pokud jde o rozsah a podmínky pečovatelské dovolené, v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi. Využití tohoto práva může být podmíněno náležitým odůvodněním, v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi.

Délka pečovatelské dovolené může být odlišná podle osoby vyžadující péči nebo pomoc, nebo podle jednotlivého případu.

Pracovněprávní předpisy v ČR neuvádějí pojem pečovatelská dovolená, ale dlouhodobé ošetřovné. Tento pojem plně koresponduje s článkem 6 směrnice.

Nárok na dlouhodobé ošetřovné má zaměstnanec (pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci.

Dlouhodobou péčí se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě. Spočívá v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu stanoveného poskytovatelem zdravotních služeb nebo pomoci při péči o ošetřovanou osobu. Délka pracovního volna je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba.

Další doporučení směrnice

Směrnice doporučuje řešit další oblasti pracovní činnosti, které mohou harmonizovat rodinný stav.

Jedná se např. o pracovní volno z důvodu vyšší moci (článek7), zaměstnanecká práva (článek 10), zákaz diskriminace (článek 11), ochrana před propuštěním (článek 12). Většinu z těchto doporučení obsahuje zák. práce. Např. zaměstnavatel může poskytnout pracovní volno bez náhrady mzdy k zařízení osobních záležitostí nebo péče o děti, zajišťuje ochranu před propuštěním ze zaměstnání těhotných zaměstnankyň a žen pečujících o děti, zakazuje diskriminaci žen v přístupu k povolání, umožňuje ženám po skončení mateřské dovolené se vrátit na stejný druh práce apod.

Související předpisy:

vyhláška č. 180/2015 Sb.

Díl 3

Pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby

§ 239

(1) Koná-li těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.

(2) Ustanovení odstavce 1 platí obdobně pro zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí.

(3) Dosahuje-li zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle zvláštního právního předpisu⁷⁷⁾.

komentář k § 239

Ustanovení § 239 upravuje jednak povinnost zaměstnavatele převést těhotnou zaměstnankyni na jinou práci v případě, že koná práci, která je těhotným ženám zakázána, nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, jednak povinnost zaměstnavatele vyhovět žádosti těhotné ženy, ženy, která kojí, nebo matky do konce 9. měsíce po porodu, která pracuje v noci, o zařazení na denní práci. Ochrana této skupiny žen spočívá v zohlednění změn fyziologického stavu v důsledku těhotenství a porodu.

§ 240

(1) Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost.

(2) Ustanovení odstavce 1 platí i pro osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost)^77a).

(3) Zakazuje se zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas.

komentář k § 240

Podle § 240 ZP lze těhotné ženy a ženy nebo muže pečující o děti do věku osmi let, popřípadě o jiné fyzické osoby, vysílat na pracovní cestu mimo obvod obce jejich pracoviště nebo bydliště jen s jejich souhlasem. Dřívější praxe vycházela z absolutního zákazu, z něhož nebyly výjimky. Šlo o zjevnou „diskriminaci“ žen.

Ponechává se na úvaze těchto žen, případně mužů (zaměstnanců), zda na pracovní cestu pojedou. Tento souhlas mohou však vyslovit již při uzavírání pracovní smlouvy nebo v průběhu pracovního poměru, případně před vysláním na jednotlivé pracovní cesty. Zaměstnavatel je však k tomuto rozhodnutí nemůže donutit.

Práci přesčas nemůže zaměstnavatel nařídit těhotné ženě neb o ženě pečující o dítě ve věku do 1 roku.

§ 241

(1) Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování do směn též k potřebám zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o dítě.

(2) Požádá-li

a) těhotná zaměstnankyně,

b) zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, nebo

c) zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost)^77a),

zaměstnavatele písemně o kratší pracovní dobu podle § 80 nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, je povinen to písemně odůvodnit.

(3) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec, jejichž žádosti o kratší pracovní dobu podle odstavce 2 bylo vyhověno, zaměstnavatele písemně o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.

komentář k § 241

Ženy, které nastupují do pracovního poměru, mohou být přijímány na kratší pracovní dobu, jestliže se jedná o místa, kde povaha práce plnou pracovní dobu nevyžaduje. Také v těchto případech, kdy žena má zdravotní nebo jiné vážné důvody a provoz to dovoluje, může zaměstnavatel ženě na její žádost povolit kratší pracovní dobu. V těchto případech jí náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době.

ZP dále přiznává ženám, které jsou těhotné nebo které pečují o děti mladší 15 let, nárok na vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Do toho je zahrnuta i kratší pracovní doba. Zaměstnavatelé jsou dále povinni přihlížet k potřebám žen, které pečují o děti, při zařazování do směn.

Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba). Zamítavé stanovisko spočívající ve vážných provozních důvodech musí zaměstnavatel písemně odůvodnit. Zaměstnanec má potom možnost namítat neexistenci těchto důvodů soudním návrhem.

Vůbec není rozhodující skutečnost, zda dítě je samostatné (s ohledem na věk), nebo naopak. Nesmí však být starší 15 let. Za vážný provozní důvod nelze považovat ani argument zaměstnavatele, že by ostatní ženy, také pečující o dítě do 15 let, mohly uplatňovat stejnou výhodu. Rovněž by nestačil pouze všeobecný odkaz zaměstnavatele na skutečnost, že je třeba splnit výrobní program nebo že je nezbytné v zájmu „provozních“ požadavků stanovit jednotný začátek pracovní doby.

A v čem spočívá vhodná úprava? Může to být např. posunutí začátku pracovní doby, jiný rozvrh přestávek v práci a může jít i o kratší pracovní dobu. Přitom zaměstnankyně (pokud nebude mít zkrácenou pracovní dobu) dostane mzdu v nezměněné výši.

Ve vícesměnných provozech s převážnou většinou zaměstnaných žen by mohl větší počet žen s individuálně upravenou pracovní dobou působit rušivě. Správně přistupují k těmto problémům zaměstnavatelé, kde hledají řešení celé situace nejen v právních předpisech, ale i ve vhodných organizačních opatřeních a v kolektivních smlouvách.

I ženy si musí uvědomit, aby při snaze po co nejvyšším výdělku nezanedbávaly zdravotní hlediska. Tomu odporuje např. požadavek těhotné ženy na kratší pracovní dobu pouhým vyloučením přestávek na odpočinek a jídlo, ve snaze dosáhnout více volných dní prací v delších směnách.

K potřebám žen, které pečují o děti, jsou povinni přihlížet zaměstnavatelé i při zařazování do směn.

Mnohde to podniky provádějí tak, že při dvousměnném provozu zařadí ženu pouze do ranní směny, nebo naopak vyhradí pro ni podle jejích potřeb směny odpolední apod. Věk dítěte není rozhodující, ale především se toto ustanovení vztahuje na matky dětí, které ještě neskončily povinnou školní docházku.

Zásady pro vhodnou úpravu pracovní doby se vztahují i na zaměstnance, kteří pečují o dítě. O vhodnou úpravu tedy může požádat i muž. Rovněž se vztahují na zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

ZP již nestanoví absolutní zákaz pro těhotné zaměstnankyně anebo o pečující o dítě do 1 roku nařizovat práci přesčas. Obdobně to platí i o zaměstnanci, který pečuje o dítě do 1 roku věku. Práci přesčas mohou vykonávat po dohodě.

Novela ZP zajišťuje v novém odstavci 3) právo zaměstnance (stanoví povinnost zaměstnavatele) obnovení původní týdenní pracovní doby, pokud o to požádá.

§ Z judikatury

– R 75/67

§ 241a

Požádá-li

a) těhotná zaměstnankyně,

b) zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, nebo

zaměstnavatele písemně o výkon práce na dálku podle § 317 a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.

komentář k § 241a

Toto nové ustanovení taxativně vyjmenovává okruh zaměstnanců, jimž by měl zaměstnavatel vyhovět v jejich písemné žádosti o možnosti výkonu práce na dálku podle § 317 ZP. Případné záporné stanovisko je zaměstnavatel povinen písemně odůvodnit.

Díl 4

Přestávky ke kojení

§ 242

(1) Zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení.

(2) Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku.

(3) Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a přísluší za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

komentář k § 242

Ustanovení § 242 upravuje přestávky ke kojení. Tyto přestávky se započítávají do pracovní doby a žena musí dostat náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Díl 5

Pracovní podmínky mladistvých
zaměstnanců

§ 243

Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých zaměstnanců též zvláštní úpravou jejich pracovních podmínek.

komentář k § 243

Zaměstnavatelům je uložena povinnost vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých. Tak především, pokud jde o zaměstnávání mladistvých, smějí jim zaměstnavatelé ukládat pouze takové práce, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a musí jim při práci poskytovat zvýšenou péči.

§ 244

Zaměstnavatelé smějí zaměstnávat mladistvé zaměstnance pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a poskytují jim při práci zvýšenou péči.

§ 245

(1) Zakazuje se zaměstnávat mladistvé zaměstnance prací přesčas a prací v noci. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu.

(2) Jestliže je zakázáno zaměstnávat mladistvého zaměstnance prací, pro kterou se mu dostalo výchovy k povolání, protože je její výkon mladistvým zaměstnancům zakázán nebo protože podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb ohrožuje jeho zdraví, je zaměstnavatel povinen do doby, než bude mladistvý zaměstnanec moci tuto práci konat, poskytnout mu jinou přiměřenou práci odpovídající pokud možno jeho kvalifikaci.

§ 246

(1) Zakazuje se zaměstnávat mladistvé zaměstnance pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.

(2) Zakazuje se zaměstnávat mladistvé zaměstnance pracemi, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou v dohodě s Ministerstvem průmyslu a obchodu a Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy práce a pracoviště, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a podmínky, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání.

(3) Zakazuje se zaměstnávat mladistvé zaměstnance také pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných fyzických osob.

(4) Zákazy některých prací mohou být rozšířeny vyhláškou podle odstavce 2 i na zaměstnance ve věku do 21 let.

(5) Zaměstnavatel je povinen vést seznam mladistvých zaměstnanců, kteří jsou u něj zaměstnáni; seznam obsahuje jméno, popřípadě jména, příjmení, datum narození a druh práce, který tento zaměstnanec vykonává.

§ 247

(1) Zaměstnavatel je povinen zabezpečit na své náklady, aby mladiství zaměstnanci byli vyšetřeni poskytovatelem pracovnělékařských služeb

a) před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci,

b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jedenkrát ročně.

(2) Mladiství zaměstnanci jsou povinni podrobit se stanoveným lékařským vyšetřením.

(3) Při ukládání pracovních úkolů mladistvému zaměstnanci je zaměstnavatel povinen řídit se lékařským posudkem vydaným poskytovatelem pracovnělékařských služeb.

komentář k § 244 až § 247

Důkazem zvýšené péče o zdraví mládeže je i ustanovení ZP o zákazu zaměstnávat mladistvé některými pracemi.

Mladistvým jsou výslovně zakázány:

a) práce přesčas – absolutní zákaz,

b) práce v noci – absolutní zákaz pro mladistvé do 16 let, mladiství starší než 16 let mohou výjimečně konat noční práci nepřesahující jednu hodinu, jestliže je to potřebné pro jejich výchovu k povolání a za dohledu zaměstnance staršího 18 let. Noční práce mladistvého musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu pracovních směn na denní dobu,

c) práce pod zemí – při těžbě nerostů a ražení tunelů a štol,

d) práce, které jsou pro ně se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví.

ZP v § 78 odst. 1 písm. i) stanoví, že prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozdělení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující jejich stanovenou týdenní pracovní dobu.

Je třeba vždy vycházet z toho, jaká týdenní pracovní doba je pro mladistvé v konkrétním případě stanovena, a z harmonogramu směn. Co je nad to, je práce přesčas. Protože pracovní doba může být také rozvržena pro určité období odchylně, to je nikoli rovnoměrně na jednotlivé týdny, vyplývá z toho, že to nemusí být v každém týdnu vždy stejná hodina, která je přesčasová.

Práci mladistvého není tedy možné posuzovat jako přesčasovou, pokud není zřejmé, že pracovní doba, po kterou smějí mladiství podle rozvržení pracovní doby pracovat, byla překročena.

Pracovní doba je stanovena nejvýše na 40 hodin týdně. Délka směny nesmí přesáhnout 8 hodin.

Prací přesčas není například napracování pracovního volna poskytnutého mladistvému na jeho žádost, jakož i napracování pracovní doby, která musela odpadnout pro nepříznivé povětrnostní vlivy (zejména ve stavebnictví nebo v zemědělství).

Zákaz práce v noci je pro mladistvé absolutní ve věku do 16 let. Znamená to, že ji nemohou vykonávat nejen děvčata, ale ani chlapci. Samozřejmě, že to na pracovištích přináší určité organizační obtíže, ale nelze v tomto směru porušovat zákon. Zákaz noční práce se samozřejmě vztahuje i na krátkodobé pracující mladistvé (tzv. brigádníky), kteří v této formě pracovní činnosti pracují zejména o školních prázdninách.

Výjimečně mohou mladiství starší než 16 let konat noční práci nepřesahující jednu hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání. Noční práce mladistvého musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu pracovních směn na denní dobu.

Zaměstnavatel nesmí používat takový způsob odměňování prací (například práce v úkolu), při kterých jsou mladiství zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu, jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti mladistvých zaměstnanců a bezpečnosti a zdraví ostatních osob.

Zaměstnavatel dále nesmí zaměstnávat mladistvé pracemi, o kterých lékař rozhodne, že by mohly ohrozit jejich zdraví a vývoj. V takovém případě mladistvý nesmí vykonávat práci v rozsahu, v jakém lékařský posudek u této práce vymezí ohrožení jeho zdraví. Zaměstnavatel je povinen do té doby, než mladistvý bude moci tyto práce konat, poskytnout mu jinou přiměřenou práci odpovídající pokud možno jeho kvalifikaci.

Aby nedocházelo k pochybnostem, měl by příslušný zdravotnický orgán – státní nebo nestátní zdravotnické zařízení – projednat tuto otázku se zaměstnavatelem. Není vyloučeno, že přitom půjde o více než jeden druh pracovní činnosti, kterou mladistvý podle lékařského posudku nesmí vykonávat.

Důležité

Zákaz práce, a tudíž i povinnost zaměstnavatele poskytovat mladistvému jinou přiměřenou práci, trvají až do dovršení osmnáctého roku věku a vyloučení zaměstnávání mladistvého určitou prací trvá do doby, která vyplývá z lékařského posudku.

Zákazy pro mladistvé

Vyhláška č. 180/2015 Sb., stanovila zákazy prací pro mladistvé zaměstnance. Jedná se např. o práce spojené s ruční manipulací s břemenem, jehož hmotnost ručně při občasné manipulaci překračuje u chlapců 20 kg nebo při časté manipulaci 15 kg, u dívek pak při občasné manipulaci 15 kg nebo při časté manipulaci 10 kg. Při práci vsedě nesmí chlapci zvedat a přenášet břemena o hmotnosti vyšší než 4,5 kg a dívky o hmotnosti vyšší než 2,5 kg. Rovněž jsou jim zakázány práce vykonávané ve vnuceném pracovním tempu (viz nařízení vlády č. 361/2007 Sb.), nebo se zdroji ionizujícího záření, spojené s expozicí chemickým látkám nebo chemickým směsím, s expozicí prachu tvrdých dřev s karcinogenními účinky, při výrobě cytostatik apod.

Zákaz prací mladistvým zaměstnancům se nevztahuje na práce. Při nichž se připravují na povolání, pokud jsou vykonávány pod soustavným odborným dozorem a organizací práce nebo jinými opatřeními je zajištěna dostatečná ochrana jejich zdraví.

Související předpisy:

– vyhláška č. 180/2015 Sb.

ČÁST JEDENÁCTÁ

NÁHRADA MAJETKOVÉ A NEMAJETKOVÉ ÚJMY

HLAVA I

PREVENCE

§ 248

(1) Zaměstnavatel je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku; zjistí-li závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění.

(2) Zaměstnavatel je z důvodu ochrany majetku oprávněn v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců. Při kontrole a prohlídce podle věty první musí být dodržena ochrana osobnosti. Osobní prohlídku může provádět pouze fyzická osoba stejného pohlaví.

komentář k § 248

Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám. K ochraně majetku zaměstnavatele je zaměstnavatel oprávněn provádět v nezbytném rozsahu kontrolu věcí, které zaměstnanci vnášejí nebo odnášejí od zaměstnavatele, popř. prohlídky zaměstnanců. Při kontrole a prohlídce musejí být dodrženy právní předpisy o ochraně osobní svobody a nesmí být ponižována lidská důstojnost.

Reparační funkce směřuje k odčinění již vzniklé škody na majetku účastníků pracovněprávního vztahu. U újmy na zdraví se jedná navíc o funkci satisfakční. Platná právní úprava klade důraz na reparační funkci zejména u náhrady škody způsobené zaměstnavatelem zaměstnanci. Zaměstnanci musí být pokud možno uhrazena veškerá škoda, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Navíc odpovědnost zaměstnavatele je vždy objektivní, tj. bez ohledu na zavinění, a s výjimkou obecné odpovědnosti se jedná o odpovědnost za výsledek, tj. nevyžaduje se ani porušení právní povinnosti. Přitom u obecné odpovědnosti zaměstnavatel odpovídá za porušení povinnosti i jiných, třetích subjektů.

Škoda z nedbalosti

Pokud jde o náhradu škody způsobené zaměstnancem zaměstnavateli z nedbalosti, vychází se ze zásady, že povinnost uhradit zaměstnavateli způsobenou škodu nesmí přivést zaměstnance do situace, která by ohrozila jeho existenci.

Při stanovení výše náhrady škody je brán zřetel na smysl samotného výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele, jímž je získání odměny za vykonanou práci. ZP limituje výši náhrady škody vzhledem k dosahovanému příjmu zaměstnance. Pokud by výše náhrady škody nebyla zákonem limitována, mohlo by to mít velmi negativní dopad na ekonomickou situaci zaměstnance i jeho rodiny, protože tato odměna je zpravidla jediným nebo alespoň hlavním zdrojem příjmů zaměstnance, sloužících k zajištění základních potřeb zaměstnance a mnohdy i jeho rodinných příslušníků. Zaměstnanec při výkonu práce zachází často s věcmi, které mají tak vysokou hodnotu, že by bylo obtížné a někdy i nemožné, aby zaměstnanec celou vzniklou škodu plně hradil. U náhrady škody způsobené zaměstnancem zaměstnavateli je uplatňována především funkce preventivně výchovná. Tento závěr podporuje i fakt, že zaměstnanec odpovídá, jen pokud škodu zavinil. Při odčinění škody jde zejména o to, aby si zaměstnanec uvědomil, jakým jednáním způsobil vznik škody, a tak se vyvaroval dalšímu způsobení škody.

Sankční funkce vychází z toho, že náhrada způsobené škody je v podstatě i určitým postihem za porušení povinnosti, resp. za nezabránění škodní události.

Úmyslem pojetí pracovněprávní odpovědnosti za škodu je v prvé řadě to, aby ke vzniku škody vůbec nedocházelo. ZP stanoví účastníkům pracovněprávních vztahů soubor povinností týkajících se předcházení škodám na majetku zaměstnavatele, majetku zaměstnance a předcházení újmám na zdraví zaměstnance. Tyto povinnosti se v určitém rozsahu vztahují i na předcházení škodám na majetku a předcházení újmám na zdraví třetích osob.

Povinnosti zaměstnavatele k předcházení škodám směřují jak k zabránění možnosti vzniku škody v budoucnu, tak i k odvrácení škody již hrozící. Předmětem úpravy je předcházení újmám na zdraví účastníků pracovněprávního vztahu i třetích osob a ochrana majetku.

Příznivé pracovní podmínky

Nejúčinnějším prostředkem, který může významnou měrou přispět k tomu, aby v pracovním procesu nedocházelo ke škodám, je vytváření příznivých pracovních podmínek.

Tato základní prevenční povinnost je uložena zaměstnavateli v ustanovení § 248 odst. 1 ZP, dle něhož je zaměstnavatel povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku.

V této souvislosti je třeba poukázat na ustanovení § 38 odst. 1 ZP, které zdůrazňuje nejdůležitější povinnosti účastníků pracovního poměru. Výslovně mezi nimi uvádí i povinnost zaměstnavatele vytvářet podmínky pro úspěšné plnění pracovních úkolů zaměstnancem a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, kolektivní nebo pracovní smlouvou. Zaměstnavatel musí tuto povinnost splnit ještě před faktickou realizací pracovního poměru ve formě výkonu práce zaměstnancem. Na zajištění potřebných pracovních podmínek pamatuje ZP i u pracovněprávních vztahů vyplývajících z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Pracovními podmínkami, které má ZP na mysli, se rozumějí přiměřené pracovní podmínky. Jsou to nejen podmínky, které zajišťují zaměstnancům řádnou, bezpečnou a zdravotně nezávadnou práci, jejich kulturní a odborný rozvoj, ale i podmínky zajišťující zaměstnancům bezpečné uložení jejich svršků, podmínky, které zabezpečují zaměstnance při jejich neschopnosti k práci a ve stáří, zvláštní pracovní podmínky zajišťované ženám, matkám a mladistvým apod. Přitom je třeba práce konat v souladu s předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

Zaměstnavatel proto musí předem zaměstnance seznámit s jeho úkoly, s předpisy, které musí zaměstnanec při práci dodržovat, podle potřeby musí zaměstnance zaškolit apod.

Zaměstnance je třeba vybavit potřebným materiálem, nářadím, ochrannými pracovními prostředky atd. Velký význam má též vytvoření vhodného pracovního prostředí, např. zaměstnanec musí mít k práci dostatečný pracovní prostor, dostatečné světlo, dobré ovzduší apod. (podrobněji viz nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci). Povinnost zaměstnavatele vytvářet příznivé pracovní podmínky je stanovena také v ustanovení § 103 ZP, který ukládá zaměstnavatelům povinnost vytvářet takové pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, odstraňovat rizikové a namáhavé práce a zřizovat, udržovat a zlepšovat zařízení pro zaměstnance, včetně vzhledu a úpravy pracovišť.

Určitou konkretizací ustanovení § 248 odst. 1 ZP je ustanovení § 226 ZP, týkající se věcí odložených zaměstnancem v zaměstnání. Zaměstnavatel má povinnost zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání, a obvyklých dopravních prostředků, pokud jich zaměstnanci používají k cestě do zaměstnání a zpět. Uvedenou povinnost má zaměstnavatel nejen vůči svým zaměstnancům, ale i vůči všem ostatním osobám, pokud jsou pro něj činné na jeho pracovištích.

Ustanovení části věty za středníkem v § 248 odst. 1 ZP stanovuje zaměstnavatelům povinnost učinit opatření k odstranění závad, které zjistili sami nebo na základě ohlášení závady např. vedoucím zaměstnancem či jiným zaměstnancem, případně odborovým orgánem.

Porušením výše uvedených povinností ze strany zaměstnavatele, směřujících k předcházení škodám, může vzniknout obecná odpovědnost zaměstnavatele za škodu dle ustanovení § 265 odst. 1 ZP (např. porušením povinností stanovených v nařízení vlády č. 361/2007 Sb.).

Porušení prevenčních povinností může mít důsledky i při obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu, při odpovědnosti zaměstnance za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování nebo při odpovědnosti zaměstnance za ztrátu svěřených předmětů, kdy se odpovědnost zaměstnance může poměrně omezit.

Kontrola věcí zaměstnance

Ustanovení § 248 odst. 2 ZP přiznává zaměstnavateli určitá oprávnění sloužící k zabránění vzniku škody na majetku zaměstnavatele. Zaměstnavatel je oprávněn provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci vnášejí do objektu zaměstnavatele nebo naopak vynášejí z objektu zaměstnavatele, popřípadě i prohlídky zaměstnanců.

Bližší podmínky provádění kontrol by měly být stanoveny v pracovním řádu (viz § 306 ZP). Pracovní řád může například stanovit osoby, které budou oprávněny tyto kontroly provádět. Při realizaci kontrol je zaměstnavatel omezen předpisy týkajícími se ochrany osobnosti. Realizaci oprávnění mohou provádět i subjekty na základě smlouvy se zaměstnavatelem, a to jeho jménem, na jeho účet, ale na vlastní odpovědnost (např. zaměstnanci bezpečnostní agentury).

§ 249

(1) Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo k majetkové újmě (dále jen „škoda”), nemajetkové újmě ani k bezdůvodnému obohacení. Hrozí-li škoda nebo nemajetková újma, je povinen na ni upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance.

(2) Je-li k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli neodkladně třeba zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit; nemusí tak učinit, brání-li mu v tom důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo jinou fyzickou osobou.

(3) Zjistí-li zaměstnanec, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, je povinen oznámit tuto skutečnost nadřízenému vedoucímu zaměstnanci.

komentář k § 249

Ustanovení § 249 ZP obsahuje dva druhy prevenčních povinností. První druh představuje povinnosti obecné povahy, zaměřené k předcházení možným škodám v budoucnosti, které ještě nehrozí. Druhý druh prevenčních povinností představuje povinnosti, které jsou zaměřeny na zabránění škodě již konkrétně hrozící.

Oznamovací povinnost zaměstnance

Toto ustanovení je zaměřeno zejména na povinnosti zaměstnance oznamovacího a zakročovacího charakteru. Novelou ZP č. 205/2015 Sb. byla definována škoda jako majetková nebo nemajetková újma a bezdůvodné obohacení. Novela ZP uvádí legislativní zkratku pro majetkovou újmu a označuje ji i pro další ustanovení ZP jako „škodu“.

Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví a majetku, ani k bezdůvodnému obohacení na úkor společnosti nebo jednotlivce. Hrozí-li škoda, je zaměstnanec povinen na ni upozornit vedoucí zaměstnance (§ 249 odst. 1 ZP).

Pokud je k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli neodkladně třeba zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit. Nemusí však tak učinit, brání-li mu v tom důležitá okolnost, nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo jinou fyzickou osobu (§ 249 odst. 2 ZP). Jestliže zaměstnanec zjistí, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, je povinen oznámit závady svému nadřízenému (§ 249 odst. 3 ZP).

Předcházení škodám

Předcházení škodám by nemohlo být dostatečně zabezpečeno, kdyby se opíralo jen o plnění povinností ze strany zaměstnavatele. ZP proto stanoví povinnosti z hlediska prevence též zaměstnancům. Důležité je v tomto směru ustanovení § 249 ZP, kde v první větě odst. 1 je stanoveno, že zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám ani k bezdůvodnému obohacení na úkor společnosti nebo jednotlivce. Především je třeba, aby tuto povinnost měli zaměstnanci na mysli při vlastním výkonu práce. Způsob, který mají zaměstnanci při práci volit, a konkrétní povinnosti související s výkonem práce vyplývají např. z bezpečnostních předpisů či z přímých pokynů nadřízených.

Zjistí-li zaměstnanec, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, je povinen závadu oznámit svému nadřízenému (§ 249 odst. 3 ZP). Povinnost oznamovat závady v pracovních podmínkách je zdůrazněna i v části ZP jednající o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Ustanovení § 106 odst. 4 písm. f) ZP ukládá zaměstnanci oznamovat svému nadřízenému nedostatky a závady, které by mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví při práci, a účastnit se na jejich odstraňování.

Obě výše uvedené prevenční povinnosti představují povinnosti obecné povahy zaměřené k předcházení možným škodám v budoucnosti, kdy ještě není patrná hrozba vzniku škody. Právní teorie tento druh povinností nazývá všeobecnou prevenční povinností a zastává názor, že se vztahuje jen na škodu, která může vzniknout z pracovní činnosti zaměstnance nebo v souvislosti s ní. Týká se předcházení škod nejen na majetku zaměstnavatele, ale i majetku zaměstnance, majetku ostatních zaměstnanců i dalších třetích osob a škod na zdraví.

Nastala-li již skutečnost, z níž se dá usuzovat na hrozbu vzniku škody, zaměstnanec je povinen na ni upozornit vedoucí zaměstnance (§ 249 odst. 1, věta druhá ZP). Jedná se o oznamovací povinnost, hrozí-li již konkrétně vznik škody. ZP nestanoví, kterému vedoucímu zaměstnanci musí zaměstnanec oznámení učinit. Jelikož jde o situaci, kdy je třeba urychleně jednat, je třeba oznámení učinit nejblíže dosažitelnému vedoucímu zaměstnanci. Nerozhoduje, zda škoda hrozí zaměstnavateli nebo někomu jinému. Tato oznamovací povinnost je v ZP stanovena bezprostředně za povinností zaměstnance počínat si způsobem, aby nedocházelo ke škodám, které mohou vzniknout komukoli.

Povinnost zaměstnance k zakročení

V praxi se vyskytují situace, kdy hrozí škoda bezprostředně a kdy nelze dále vyčkávat, ale je třeba okamžitě jednat. V takových případech nelze čekat na opatření, které učiní vedoucí zaměstnanec, ale je nutné, aby zaměstnanec zakročil sám. Na takové případy pamatuje ustanovení § 249 odst. 2 ZP stanovující povinnost zaměstnance zakročit, je-li k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli zákroku neodkladně třeba. Jde o případy, kdy škoda hrozí přímo tak, že je zde nebezpečí z prodlení, zákroku je bezodkladně třeba a zaměstnanec tak musí sám aktivně jednat. Zakročovat však nemusí, brání-li mu v tom důležitá okolnost, nebo pokud by tím sebe, ostatní zaměstnance nebo osoby sobě blízké vystavil vážnému ohrožení.

Škoda musí hrozit zaměstnavateli, u něhož je zaměstnanec v pracovněprávním vztahu. Může jít o škodu, která hrozí zaměstnavateli přímo (např. hrozí poškození zařízení), ale i nepřímo. Myslí se tím případy, kdy škoda hrozí zaměstnanci, ostatním zaměstnancům nebo dalším třetím osobám.

Za okolnost, která zbavuje zaměstnance povinnosti zakročit proti hrozící škodě, se považuje např. skutečnost, že zákrok je třeba činit na elektrickém zařízení určitým odborným způsobem a zaměstnanci tyto odborné znalosti chybějí.

Zakročovací povinnost nemá zaměstnanec tehdy, jestliže by při jejím splnění vystavil vážnému ohrožení mj. osoby blízké. Jedná se především o příbuzné v řadě přímé, manžela, sourozence a jiné osoby v poměru rodinném nebo obdobném, pokud by újmu, kterou utrpí jedna z nich, pociťovala druhá jako vlastní újmu.

Výše uvedené prevenční povinnosti zaměřené na zabránění škodě již konkrétně hrozící se vztahují na škodu, která může vzniknout jak z pracovní činnosti zaměstnance nebo v souvislosti s ní, tak i z chování ostatních zaměstnanců, dalších třetích osob nebo z působení přírodních sil.

Porušení všeobecné prevenční povinnosti zaviněným jednáním zaměstnance za vzniku škody zakládá vznik obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu dle ustanovení § 250 ZP.

Za vědomé porušení zvláštní prevenční povinnosti nese zaměstnanec zvláštní odpovědnost za škodu dle ustanovení § 251 ZP, a to odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody. Porušení prevenčních povinností zaměstnancem může vést i ke snížení rozsahu odpovědnosti zaměstnavatele za škodu.

Zaměstnanec se v souvislosti s realizací prevenčních povinností ocitá v obtížné a náročné situaci, kdy musí být schopen rozpoznat, zda nastala skutečnost, která by mohla mít za následek vznik škody, zda tedy hrozí škoda. Pokud taková situace nastane, je nucen se ve velmi krátkém časovém okamžiku rozhodnout, zda hrozící škodu oznámí vedoucímu zaměstnanci, nebo zda škoda již hrozí bezprostředně a je třeba, aby sám zakročil.

Při plnění zakročovací povinnosti tak vznikají mnohá rizika, která zaměstnanec v rychle nastalé situaci není schopen posoudit. ZP proto v těchto případech zaměstnance zvýšenou měrou chrání. Jde zejména o vyloučení odpovědnosti za škodu, kterou zaměstnanec svým zákrokem způsobil, a to za podmínek daných ustanovením § 251 odst. 2 ZP.

Úraz utrpěný zaměstnancem při odvracení škody se posuzuje jako úraz pracovní se zvláštním zpřísněným předpokladem zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel dále odpovídá za věcnou škodu, kterou zaměstnanec při zákroku utrpěl (odpovědnost při odvracení škody).

Povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance uvedené v ustanoveních § § 248 a 249 ZP jsou rámcem jejich povinností týkajících se předcházení vzniku škod. Na různých místech ZP a v prováděcích předpisech jsou stanoveny další povinnosti, které výše uvedená ustanovení doplňují, rozvíjejí či konkretizují.

HLAVA II

POVINNOSTI ZAMĚSTNANCE K NÁHRADĚ ŠKODY

Díl 1

Obecná povinnost nahradit
škodu

§ 250

(1) Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

(2) Byla-li škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, povinnost zaměstnance nahradit škodu se poměrně omezí.

(3) Zaměstnavatel je povinen prokázat zavinění zaměstnance, s výjimkou případů uvedených v § 252 a 255.

komentář k § 250

V pracovním právu můžeme rozlišovat odpovědnost za zavinění, tzv. subjektivní odpovědnost, která nastupuje např. v případě, kdy odpovídá zaměstnanec za škodu, a odpovědnost bez ohledu na zavinění, tzv. objektivní odpovědnost, kterou je vždy odpovědnost zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci.

Dalším kritériem členění je rozlišení individuální a kolektivní odpovědnosti. Toto rozlišení má určitý význam u odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat. I když ZP hovoří o společné odpovědnosti za schodek, toto třídění odpovědnosti má pouze relativní platnost, neboť každý zaměstnanec odpovídá za škodu individuálně – podle poměru hrubých výdělků nebo podle míry svého zavinění.

Třetím kritériem členění je dělení odpovědnosti na hmotnou a jinou než hmotnou. Hmotná odpovědnost spočívá v určitém hmotném plnění, resp. povinnosti strpět krácení majetkových nároků. Mezi hmotnou odpovědnost patří odpovědnost za vadné plnění, která nastupuje např. v případě, když zaměstnanec zaviní vadnou prací zmetek (vadný výrobek). Porušením primární povinnosti spočívající v uloženém postupu prací vzniká sekundární povinnost strpět neposkytnutí mzdy za práci na vadném výrobku. Porušením primární povinnosti může vzniknout také odpovědnost za škodu.

Druhy odpovědnosti za škodu

Dalším typem odpovědnosti je odpovědnost za prodlení, podle níž účastník pracovněprávního vztahu, jehož peněžitý nárok nebyl včas a řádně uspokojen, může požadovat úroky z prodlení ve výši stanovené pro občanskoprávní vztahy.

Pracovní právo upravuje i smluvní pokutu, která má rovněž charakter odpovědnosti. Povinnost zaplatit smluvní pokutu má zaměstnanec podle ustanovení § 310 ZP v případě porušení závazku nevykonávat po skončení pracovního poměru činnost soutěžní povahy vůči předmětu činnosti zaměstnavatele.

Do odpovědnosti dále řadíme odpovědnost zaměstnavatele za protiprávní převedení zaměstnance na jinou práci, než která odpovídá pracovní smlouvě. V tomto případě, jestliže zaměstnavatel jednostranně v rozporu s právními předpisy převede zaměstnance na jinou práci, která neodpovídá sjednání druhu práce v pracovní smlouvě, a zaměstnanec práci nekonal, vzniká zaměstnavateli sekundární odpovědnostní povinnost poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Nejdůležitějším typem odpovědnosti je odpovědnost za škodu, a to odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli a odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci.

Určité specifikum u odpovědnosti za škodu představuje odpovědnost za bolest a za ztížení společenského uplatnění, což je hmotná odpovědnost za nemajetkovou újmu.

V právní teorii je zastáván názor, že o odpovědnost nejde v případech, kdy zaměstnanci nevznikne nárok na určité plnění pro nesplnění stanovených podmínek.

Jiná než hmotná odpovědnost

Pracovněprávní odpovědnost může spočívat v povinnosti nehmotné povahy. Do této kategorie patří povinnost strpět rozvázání pracovního poměru jednostranným právním úkonem, kdy pracovní poměr byl rozvázán z důvodu porušení právní povinnosti (např. porušení pracovní kázně, po 1. lednu 2007 porušení právní povinnosti). Jedná se např. o okamžité zrušení pracovního poměru dle ustanovení § § 55 a 56 ZP.

Důležité

O odpovědnostní vztah jde také v případě odstoupení od pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele dle ustanovení § 34 odst. 2 a 4 ZP, kdy zaměstnavatel může odstoupit od smlouvy, pokud zaměstnanec porušil povinnost nastoupit ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomil zaměstnavatele o této překážce. Obdobně odstoupení od dohody o provedení práce.

Odpovědnost zaměstnance je dána i v případě neomluvené nepřítomnosti v práci, kdy v důsledku porušení primární povinnosti vzniká nová odpovědnostní povinnost dle ustanovení § 223 odst. 2 ZP. Jedná se o povinnost zaměstnance strpět krácení dovolené za každou zmeškanou směnu o jeden až tři dny.

Odpovědnost za škodu realizovaná jinými orgány než účastníky pracovněprávního vztahu

V pracovním právu rozeznáváme také odpovědnost, kdy účastníkům základního pracovněprávního vztahu jsou ukládány sankce jiným orgánem. Jedná se například o případ, kdy inspektorát práce nebo úřad práce uloží zaměstnavateli pokutu za porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů a předpisů o zaměstnanosti. Dále sem spadá např. oprávnění inspektorátů práce ukládat zaměstnancům a zaměstnavatelům pokuty za porušení předpisů o ochraně a bezpečnosti při práci a předpisů stanovících pracovní podmínky.

Vymezení odpovědnosti za škodu v pracovněprávních vztazích

Porušením primární právní povinnosti vzniká nová odpovědnostní povinnost a dochází ke vzniku nového právního vztahu nazývaného odpovědnostní právní vztah. Předpokladem jeho vzniku je existence základního pracovněprávního vztahu, od něhož se odvozuje. Nadále se však stává na základním pracovněprávním vztahu nezávislým a trvá i při jeho zániku. Odpovědnostní pracovněprávní vztah vzniká, dojde-li ke škodě, resp. k porušení právních povinností, které má za následek vznik škody, při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Kdy dochází ke škodě, resp. k porušení právních povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, bude objasněno později v rámci pojednání o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu.

Pracovněprávní vztah z odpovědnosti za škodu může vzniknout pouze mezi subjekty základního pracovněprávního vztahu, tj. mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kde odpovědným subjektem je zaměstnavatel a oprávněným subjektem je zaměstnanec, nebo naopak, odpovědným subjektem je zaměstnanec a oprávněným zaměstnavatel.

Pro vznik občanskoprávní i pracovněprávní odpovědnosti za škodu je nezbytné, aby byly naplněny zákonem stanovené předpoklady. Tyto předpoklady jsou pro oba typy odpovědnosti shodné, jejich obsah se však může následujícím způsobem lišit. V prvé řadě je ke vzniku odpovědnosti za škodu potřeba vzniku škody.

Škodou je újma v majetkové sféře vyčíslitelná v penězích.

Spolu s touto škodou se odškodňují i některé nemajetkové újmy způsobené zásahem do osobně právních vztahů poškozeného (např. vytrpění bolesti či ztížení společenského uplatnění). Společným rysem obou odpovědností je vyčíslitelnost a úhrada škody v penězích.

Druhým společným předpokladem je příčinná souvislost. Vznik škody musí být následkem předcházející příčiny, aby bylo možno vznik škody příčině přičíst.

Posledním shodným předpokladem vzniku odpovědnosti je zavinění. V tomto právním institutu se právní úpravy odpovědnosti za škodu v pracovním právu a právu občanském rozcházejí. Konstrukce skutkových podstat odpovědnosti za škodu v obou právních odvětvích buď vyžaduje zavinění odpovědného subjektu, nebo je budována jako objektivní, kde otázka zavinění nepřichází v úvahu. Občanské právo obsahuje jak konstrukci odpovědnosti založenou na zavinění, tak konstrukci na zavinění nezávislou.

Zavinění jako předpoklad náhrady škody

U odpovědnosti za škodu vyžadující zavinění je zavinění presumováno ve formě nedbalosti. Důkazní břemeno k vyvrácení domněnky viny nese škůdce. V pracovním právu je odpovědnost zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci vždy objektivní, bez ohledu na zavinění, i bez ohledu na skutečnost, zda škodu zaměstnanci způsobil sám zaměstnavatel. Odpovědnost zaměstnance je vždy subjektivní. V případě obecné odpovědnosti zaměstnance a odpovědnosti zaměstnance za porušení povinnosti k odvrácení škody nese důkazní břemeno prokázat existenci zavinění zaměstnance zaměstnavatel, v ostatních případech odpovědnosti zaměstnance za škodu je zavinění zaměstnance presumováno.

Zásadní rozdíl mezi pracovněprávní odpovědností za škodu a občanskoprávní odpovědností za škodu spočívá v tom, že zatímco občanskoprávní odpovědnost vychází z rovného postavení subjektů v právním vztahu, pracovněprávní odpovědnost zvýhodňuje zaměstnance oproti zaměstnavateli. U občanskoprávní odpovědnosti zásadně výše náhrady škody odpovídá způsobené škodě, naproti tomu u pracovněprávní odpovědnosti je rozsah náhrady škody zaměstnance způsobené zaměstnavateli omezen.

Zvýhodnění zaměstnance oproti zaměstnavateli se dále projevuje ve větším rozsahu právních skutečností, které mají za následek vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci.

Dle občanského zákoníku je škoda hrazena v penězích, pouze na žádost poškozeného a za předpokladu, že je to možné a účelné, hradí se škoda uvedením do předešlého stavu. V pracovním právu je odpovědná osoba povinna nahradit škodu v penězích, jestliže ji neodčiní uvedením v předešlý stav. Odpovědná osoba má v podstatě na výběr, jakým z uvedených způsobů škodu uhradí.

Pokud se týká rozsahu náhrady škody, v občanském právu se zásadně hradí skutečná škoda a ušlý zisk. Zde se projevuje zásada plné reparace, která může být prolomena pouze soudním rozhodnutím o přiměřeném snížení náhrady škody z důvodů zvláštního zřetele hodných. Toto snížení však není možné u škody způsobené úmyslně.

V případě pracovněprávní odpovědnosti zaměstnavatel hradí zaměstnanci pouze skutečnou škodu, ušlý zisk pouze v případě úmyslného způsobení škody. Pokud jde o odpovědnost zaměstnance, rozsah jeho povinnosti nahradit škodu zaměstnavateli, jak již bylo naznačeno výše, je limitován vzhledem k výši jeho odměny za vykonávanou práci. Skutečnou škodu v plné výši hradí zaměstnanec pouze v případě individuální odpovědnosti za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování, v případě odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů a při škodě způsobené v opilosti, kterou si sám způsobil, případně po zneužití jiných návykových látek. Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, zaměstnavatel může kromě náhrady škody v plné výši požadovat i náhradu jiné škody, tj. ušlý zisk. Moderační právo soudu ke snížení náhrady škody přiznává ZP pouze ve vztahu k povinnosti zaměstnance nahradit škodu, a to i v případě škody způsobené úmyslně.

Zvláštnosti pracovněprávní úpravy náhrady škody

Specifičnost pracovněprávní úpravy vůči úpravě občanskoprávní je dána nejen obsahem právních vztahů, ale i jejich možnými subjekty. Subjekty pracovněprávního vztahu z odpovědnosti za škodu mohou být pouze osoby, mezi nimiž se realizuje výkon práce za odměnu, tj. zaměstnanec a zaměstnavatel, tedy pracovněprávní vztah z odpovědnosti za škodu může vzniknout pouze mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nikoli např. mezi dvěma zaměstnanci téhož zaměstnavatele.

Stejná právní skutečnost může být důvodem vzniku několika právních vztahů i z různých právních odvětví. Jsou-li splněny předpoklady vzniku jak občanskoprávní, tak pracovněprávní odpovědnosti, právní úprava v určitých případech dává možnost oprávněnému subjektu zvolit si, z jakého odpovědnostního vztahu bude povinnost k náhradě škody uplatňovat.

Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním (§ 250 a násl. ZP).

Předpoklady k povinnosti za náhradu škody

Předpokladem je, že zaměstnanec škodu způsobil porušením povinností z pracovního poměru. Povinnost vzniká jen tehdy, jestliže se dopustil nějakého protiprávního jednání nebo opomenutí, tj. jestliže protiprávně jednal, nebo jestliže nejednal, ačkoliv z jeho povinností vyplývá, že jednat určitým způsobem měl.

Které povinnosti má z pracovního poměru, vyplývá především z jeho pracovní smlouvy (nejsou to jen povinnosti, které byly v pracovní smlouvě výslovně dohodnuty). V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen dohodnout druh práce (funkci), na kterou je zaměstnanec přijímán, místo výkonu práce a den nástupu do práce (§ 34 odst. 1 ZP).

Zejména z dohodnutého druhu práce (funkce) vyplývají další povinnosti a jejich rozsah. Z nich je třeba uvést zejména povinnost:

– plnit pracovní úkoly podle pokynů nadřízených,

– dodržovat předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a předpisy o požární bezpečnosti,

– řádně hospodařit s prostředky svěřenými zaměstnancům,

– vytvářet příznivé pracovní podmínky.

Při zjišťování odpovědnosti za škodu je důležité posoudit souvislost mezi škodou a protiprávním jednáním zejména v případech, kdy zaměstnanec porušil několik povinností (např. na „melouchu“ porušil bezpečnostní předpis).

Povinnosti podle pracovní náplně

V této souvislosti se často objevuje v praxi otázka, zda vzniká zaměstnavateli škoda i tehdy, jestliže zaměstnanec plnil úkol, který nemá ve své „pracovní náplni“, nebo naopak, splnil-li pracovní úkol a nebyl k tomu povinen. Je proto třeba posoudit vztah pracovní náplně (v podstatě druh práce sjednaný v pracovní smlouvě) ke vzniklé škodě.

Pracovní náplň však může být předmětem obsahu pracovní smlouvy, jestliže se na tom účastníci (zaměstnavatel a zaměstnanec) dohodnou. Je-li pracovní náplň sjednána tak, že nevyčerpává všechny práce spadající pod určitý druh práce (funkce) a konkretizuje povinnosti zaměstnance pouze v rámci určitého pracovního místa, jde vlastně o zúžené vymezení náležitosti sjednaného druhu práce.

Jestliže však zaměstnavatel určuje zaměstnanci nebo mění pracovní náplň tak, že tato náplň obsahuje jiné práce, než byly sjednány v pracovní smlouvě, jde vlastně o převedení na jinou práci mimo rámec pracovní smlouvy. To se může uskutečnit jen se souhlasem zaměstnance, pokud nejde o případy uvedené v § 41 ZP (např. zdravotní důvody, karanténa apod.).

Právo zaměstnavatele určovat, měnit nebo doplňovat pracovní náplň zaměstnance je tedy ohraničeno rozsahem sjednaného druhu práce nebo sjednané funkce v pracovní smlouvě.

Pokud by zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout. Musí však být jisté, že jde o práce, které jdou nad rámec pracovní smlouvy, a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu (§ 41 ZP). Kdyby však tuto práci vykonal a vznikla-li by zaměstnavateli škoda, přicházela by v úvahu odpovědnost zaměstnance. Ke škodě došlo při faktickém plnění pracovních úkolů a z právního hlediska není rozhodující, zda měl nebo mohl zaměstnanec tyto úkoly plnit.

V některých případech může nesprávným jednáním zaměstnance dojít k porušení povinností stanovených jak pracovněprávními předpisy, tak obecnými předpisy (občanský zákoník aj.) pro všechny občany.

Nedbalost a úmysl

Zaměstnanec je povinen hradit škodu jestliže ji způsobil zaviněným porušením povinností. Zaviněným jednáním není jen určitý psychický vztah, nýbrž i protiprávnost výsledku. Jestliže zaměstnanec chce určitý výsledek, který není protiprávní (například způsobí zaměstnavateli škodu, aby zachránil životy spoluzaměstnanců), nejde o zavinění.

Škodu způsobí úmyslně ten, kdo chce škodlivé následky způsobit (úmysl přímý), jakož i ten, kdo ví, že je může způsobit, a pro případ, že je způsobí, je s nimi srozuměn (úmysl eventuální). Takto je úmyslné jednání charakterizováno v trestním zákoně.

V praxi dochází k úmyslným škodám zejména při odcizení věcí z majetku zaměstnavatele nebo při zpronevěření takové věci (tj. nakládání s věcí jako s vlastní).

Nedbale jedná zaměstnanec, který sice ví, že může škodu způsobit, ale bez přiměřených důvodů se spoléhá, že ji nezpůsobí (nedbalost vědomá). Nedbale jedná také ten, kdo sice neví, že může škodu způsobit, ale se zřetelem k okolnostem a svým osobním poměrům to vědět má a vědět může (nedbalost nevědomá).

Stupně nedbalosti (hrubá a lehká) se v pracovněprávních předpisech nerozlišují. Na rozdíl od úmyslného jednání zaměstnanec při nedbalém jednání tedy nechce škodu způsobit a ani s ní nesouhlasí.

Ke zjištění příčinné souvislosti je třeba zjistit skutečnosti, které vedly ke škodě. Zjišťuje se, zda existuje jednání (opomenutí) zaměstnance, které škodu způsobilo, popřípadě zda není ještě jednání jiných zaměstnanců se stejnými důsledky.

Příčinnou souvislost je třeba zjišťovat v každém jednotlivém případě zvlášť, samostatně, způsobem a postupem zvolenými podle okolností případu (u soudu popřípadě i pomocí znalců, a to tak, aby byla zodpovězena otázka, co vedlo ke vzniku škody).

Úprava obecné odpovědnosti zaměstnanců za škodu, která je obsažena v § 250 násl. ZP, se vztahuje na případy, kdy zaměstnanec škodu způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. To má význam zejména pro škody, které byly způsobeny někomu jinému nebo přímo zaměstnavateli. Jestliže zaměstnanec sleduje, byť i u zaměstnavatele a v pracovní době, své soukromé zájmy, neplní pracovní úkoly a není tedy důvod, aby se mu dostalo výhod pracovněprávní úpravy.

Jestliže by zaměstnanec způsobil škodu zaměstnavateli jinou činností než při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním, neodpovídal by podle ZP, nýbrž podle občanského zákoníku.

Při posuzování není rozhodující, zda zaměstnanec pracuje ve stanovené pracovní době, či zda koná práci přesčas.

Okruh pracovních povinností vymezuje ZP a jiné pracovněprávní předpisy, pracovní smlouva a předpisy týkající se obsahu pracovní smlouvy, např. § 38 odst. 1 písm. b) ZP. Podle něho je zaměstnanec povinen konat práci podle pokynů zaměstnavatele. Plněním pracovních úkolů je i jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele. Jde o činnost, kterou zaměstnanec není povinen vykonávat podle pracovní smlouvy (např. dostane-li příkaz vykonávat práci, která nespadá do jeho pracovní náplně, a příkaz uposlechne).

Díl 2

Nesplnění povinnosti k odvrácení škody

§ 251

(1) Na zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody, která byla zaměstnavateli způsobena, a to v rozsahu přiměřeném okolnostem případu, pokud ji není možné nahradit jinak.

(2) Zaměstnanec není povinen nahradit škodu, kterou způsobil při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si přitom způsobem přiměřeným okolnostem.

komentář k § 251

Povinnost hradit škodu podle § 251 ZP je založena na splnění předpokladů shodných jako u § 249. Proto je nutné toto ustanovení posuzovat v souvislosti s ustanovením § 249. Jde o zvláštní oznamovací a zakročovací prevenční povinnost zaměstnance k předcházení škodám.

Pokud ji zaměstnanec nesplní, uplatní se § 251 ZP. Neplnění těchto povinností může určovat i rozsah odpovědnosti zaměstnance u jiných zvláštních druhů odpovědnosti zaměstnavatele (např. u odpovědnosti za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování, u odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů apod.).

Díl 3

Schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a ztráta svěřených věcí

Oddíl 1

Schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat

§ 252

(1) Byla-li se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty”), za které se považují hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny, je povinen nahradit zaměstnavateli schodek vzniklý na těchto hodnotách.

(2) Dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku.

(3) Byla-li svéprávnost zaměstnance omezena, nesmí za něj zástupce uzavřít dohodu o odpovědnosti za svěřené hodnoty.

(4) Dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty musí být uzavřena písemně.

(5) Zaměstnanec se zprostí povinnosti nahradit schodek zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat.

komentář k § 252

Převzal-li na základě dohody o odpovědnosti zaměstnanec odpovědnost za svěřené hotovosti, ceniny, zboží, zásobu materiálu nebo jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat, odpovídá za vzniklý schodek (§ 252 odst. 1 ZP).

Schodkem se rozumí rozdíl mezi skutečným stavem svěřených hodnot, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a mezi údaji účetní evidence, o který je skutečný stav nižší než stav evidenční. Schodkem není tedy škoda, která vznikla v důsledku jednání zaměstnance, jestliže zboží, byť poškozené nebo úplně znehodnocené zaměstnavateli zůstalo. O schodek se jedná, jestliže hodnoty chybějí.

Při výkonu zaměstnání u zaměstnavatele vykonávají zaměstnanci různé pracovní činnosti, při nichž je nutné, aby jim byly svěřeny určité hodnoty, s nimiž hospodaří a které jsou povinni vyúčtovat. Např. jde o opraváře zařízení, pomůcek a nástrojů, kteří přicházejí do styku s náhradními díly apod. Z příkladu vyplývají dva charakteristické znaky pro tyto hodnoty: musí být zaměstnanci svěřeny (sám s nimi nakládá) a musí být určeny k oběhu nebo spotřebování (zaměstnanec je vyúčtovává). Může však jít i o jiné zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které je povinen zaměstnanec vyúčtovat.

Vznikají také pochybnosti, zda předmětem zvýšené odpovědnosti za schodek mohou být předměty, které jsou svěřovány zaměstnancům za tím účelem, aby je propůjčovali dalším osobám, např. hostům. Typickým příkladem jsou příbory a nádobí v restauracích a pohostinstvích a ložní prádlo a ručníky ve zdravotnických lůžkových zařízeních, ubytovnách apod.

Jelikož jde o předměty, které mají povahu hodnot dávaných do oběhu, nelze vyloučit odpovědnost za schodek ani u těchto předmětů.

Dohody o odpovědnosti by však zaměstnavatelé a zaměstnanci měli uzavírat jen tehdy, jsou-li pro zaměstnance vytvořeny potřebné podmínky. Jestliže např. zaměstnanec má možnost se starat o svěřené hodnoty bez rizika ztrát.

Předmětem zvýšené odpovědnosti nemohou být hodnoty, které nejsou předmětem obratu nebo oběhu. Nemůže jím být například inventář prodejny, kanceláře, dílny apod. (kontrolní váhy, počítací nebo psací stroje, registratury, nábytek, obrazy apod.), i kdyby byla uzavřena dohoda o odpovědnosti za tyto předměty. Nešlo by tedy o škodu, za kterou by zaměstnanec odpovídal plně, ale jen do výše čtyř a půl násobku svého průměrného měsíčního výdělku, pokud by se prokázalo, že porušil právní předpis.

Předpokladem odpovědnosti za schodek je, že zaměstnanec uzavřel dohodu o odpovědnosti. Uplatňuje-li zaměstnavatel vůči zaměstnanci odpovědnost za schodek, je povinen v případném sporu dohodu o odpovědnosti předložit. Podmínkou její platnosti je platný pracovněprávní vztah. Je tedy třeba, aby byla uzavřena řádná pracovní smlouva. Lze ji však sjednat i se zaměstnancem činným na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Podmínkou platnosti není však provedení inventarizace. Její neprovedení nemá za následek neplatnost nebo zánik dohody.

Při uzavírání dohody o odpovědnosti je třeba zaměstnance o důsledcích řádně poučit. Zaměstnavatel musí vytvořit řádné pracovní podmínky. Nemůže-li zaměstnavatel odstranit před uzavřením této dohody závady v pracovních podmínkách, na které zaměstnanec upozorňuje, musí se písemně zavázat, že závady odstraní v určité lhůtě.

Jen písemná dohoda

Dohoda o odpovědnosti musí být uzavřena písemně. Písemná forma platí i pro všechny dodatky k dohodě, jimiž má být obsah dohody měněn. Dokladem toho, že byla uzavřena písemná dohoda o odpovědnosti, je její písemná forma, která má všechny potřebné náležitosti. Nestačí opis dohody, z něhož není jednoznačně zřejmé, zda byl originál podepsán (např. průklep se špatným průpisem podpisů). Stačí však tiskopis k dohodě, který je podepsán oběma stranami.

Dohoda o odpovědnosti může být uzavírána samostatně, nebo může být součástí pracovní smlouvy, případně dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Tato smlouva musí být písemná.

Škodu nese zaměstnavatel a odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí, případně zaměstnanec neodpovídá vůbec. Zproštění odpovědnosti za schodek u zaměstnance je pak důsledkem povinnosti, kterou zaměstnavateli stanoví § 248 ZP. Podle něho je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení majetku. Zjistí-li zaměstnavatel závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění.

§ 253

(1) Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti za svěřené hodnoty, může od ní odstoupit, vykonává-li jinou práci, je-li převáděn na jinou práci nebo na jiné pracoviště, je-li překládán, nebo pokud zaměstnavatel v době do 15 kalendářních dnů od obdržení jeho písemného upozornění neodstraní závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami. Jsou-li hodnoty svěřeny k vyúčtování společně více zaměstnancům, může zaměstnanec od dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty také odstoupit, jestliže je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo ustanoven jiný vedoucí nebo jeho zástupce. Odstoupení od dohody o odpovědnosti podle věty první musí mít písemnou formu.

(2) Závazek z dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody doručeno zaměstnavateli, není-li v odstoupení od této dohody uveden den pozdější.

komentář k § 253

Odpovědnost zaměstnance za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, lze označit za zpřísněnou. Proto i zánik závazků z této dohody je v zákoně přesně vymezen.

Zaměstnanec, který uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o odpovědnosti, může od ní odstoupit, je-li převáděn na jinou práci nebo zařazován na jiné pracoviště, anebo pokud zaměstnavatel v době do 15 dnů od obdržení písemného upozornění zaměstnance neodstraní závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami. Odstoupení musí zaměstnanec zaměstnavateli oznámit písemně. Dohoda rovněž zaniká dnem skončení pracovního poměru.

Odpovědnosti za schodek se zaměstnanec zprostí, jestliže prokáže, že jej nezavinil. Zaměstnavatel nemusí zaměstnanci prokazovat, že schodek zavinil úmyslně nebo z nedbalosti. Je povinen prokázat jen to, že vznikla škoda (schodek), a že zaměstnanec uzavřel dohodu o odpovědnosti.

Důvody, pro které se může zaměstnanec zcela nebo zčásti zprostit odpovědnosti za schodek, mohou být různé. Především se jedná o nahodilé události, jako je např. oheň, povodeň nebo jiná živelní událost. Schodek může vzniknout i úmyslným jednáním někoho jiného. Např. občan odcizil věc v čekárně autoservisu, nebo občan se zmocnil léků v lékárně.

Odpovědnosti se zprostí také tehdy, jestliže prokáže vznik schodku nevytvořením přiměřených pracovních podmínek zaměstnavatelem.

§ Z judikatury

– R 12/76, S III str. 75–76, S III str. 76

§ 254

(1) Inventuru je zaměstnavatel povinen provést při uzavření dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty, při zániku závazku z této dohody, při výkonu jiné práce, při převedení zaměstnance na jinou práci nebo na jiné pracoviště, při jeho přeložení a při skončení pracovního poměru.

(2) Na pracovištích, kde pracují zaměstnanci společně zavázaní k vyúčtování svěřených hodnot, je zaměstnavatel povinen inventuru provést při uzavření dohod o odpovědnosti za svěřené hodnoty se všemi společně zavázanými zaměstnanci, při zániku závazku ze všech těchto dohod, při výkonu jiné práce, při převedení na jinou práci nebo na jiné pracoviště nebo přeložení všech společně zavázaných zaměstnanců, při změně na pracovním místě vedoucího zaměstnance nebo jeho zástupce a na žádost kteréhokoliv ze společně zavázaných zaměstnanců při změně v jejich kolektivu, popřípadě při odstoupení některého z nich od dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty.

(3) Jestliže zaměstnanec podle odstavce 2, jehož pracovní poměr skončil, nebo který vykonává jinou práci, nebo který byl převeden na jinou práci, nebo který byl převeden na jiné pracoviště nebo přeložen, nepožádá zároveň o provedení inventury, je povinen nahradit schodek zjištěný nejbližší inventurou na jeho dřívějším pracovišti. Jestliže zaměstnanec, který je zařazován na pracoviště, kde pracují zaměstnanci společně zavázaní k vyúčtování svěřených hodnot, nepožádá zároveň o provedení inventury, je povinen, pokud od dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty neodstoupil, schodek zjištěný nejbližší inventurou nahradit.

komentář k § 254

Inventarizace hodnot svěřených k vyúčtování není předpokladem platnosti dohody o odpovědnosti. Její neprovedení zaměstnavatelem však přivádí zaměstnavatele do důkazní nouze, jaký byl stav hodnot převzatých zaměstnancem k vyúčtování a zda na těchto hodnotách vznikl schodek.

Rámcovou úpravu inventarizace upravuje zákon o účetnictví. Nezabývá se však technikou a organizací inventarizace, to je v pravomoci účetní jednotky, která odpovídá za kvalitu provádění inventarizací.

Důležité

Neprovedení inventarizace v případech, kdy to stanoví § 254 odst. 1 ZP, má pro zaměstnavatele ten důsledek, že musí jinými důkazními prostředky prokázat stav hodnot, za které zaměstnanec převzal hmotnou odpovědnost, a skutečnost, zda došlo ke škodě.

Jestliže zaměstnanec, který odpovídá za schodek společně s ostatními a jehož pracovní poměr skončil nebo který byl převeden na jinou práci nebo jiné pracoviště nebo přeložen, nepožádá zároveň o provedení inventarizace, odpovídá za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací na jeho dřívějším pracovišti. Jestliže zaměstnanec, který je zařazován na pracoviště, kde pracují zaměstnanci se společnou hmotnou odpovědností, nepožádá zároveň o provedení inventarizace, odpovídá, pokud od dohody o odpovědnosti neodstoupil, za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací.

V případě pochybnosti o správnosti inventarizace je nutné zjišťovat okolnosti, za kterých došlo k převzetí hodnot k vyúčtování, a zda inventarizace byla provedena způsobem, odpovídajícím zákonu o účetnictví. V případě soudního sporu je obvykle nařizováno provedení důkazu znaleckým posudkem z oboru účetnictví ke správnosti inventarizace. Jsou zkoumány i doklady o inventurách a vyjádření zaměstnanců, kteří inventarizaci prováděli.

Oddíl 2

Ztráta svěřených věcí

§ 255

(1) Zaměstnanec je povinen nahradit škodu způsobenou ztrátou nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných věcí, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení.

(2) Věc podle odstavce 1, jejíž cena přesahuje 50 000 Kč, smí být zaměstnanci svěřena jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí.

(3) Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku.

(4) Byla-li svéprávnost zaměstnance omezena, nesmí za něj zástupce uzavřít dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí.

(5) Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí musí být uzavřena písemně.

(6) Zaměstnanec se zprostí povinnosti nahradit ztrátu zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění.

(7) Vláda může nařízením zvýšit částku podle odstavce 2.

komentář k § 255

Odpovědnost zaměstnance za ztrátu svěřených věcí je upravena v § 255 na stejných principech, jako odpovědnost zaměstnance za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování.

Zaměstnanec má odpovědnost za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných věci, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. Jde např. o pracovní pomůcky, nástroje, nářadí apod. Musí tyto věci nejen chránit před poškozením, nýbrž je ve stanovené době zaměstnavateli vrátit. Je povinen předmět vrátit na požádání, případně i před splněním úkolu, pro který mu byl svěřen. Za ztrátu těchto předmětů odpovídá zaměstnanec jen tehdy, jestliže je převzal na písemné potvrzení. Potvrzení nemá jen evidenční povahu a ani nejde jen o administrativní doklad o tom, že zaměstnanec předměty převzal, nýbrž je to jedna z podmínek vzniku odpovědnosti za ztrátu těchto věcí. Musí obsahovat údaje o tom, který předmět byl zaměstnanci svěřen.

Předměty, jejichž cena převyšuje 50 tisíc korun, mohou být zaměstnanci svěřeny jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. Tuto částku může vláda zvýšit nařízením podle zmocnění v odstavci 7.

Odpovědnosti se zaměstnanec zprostí, prokáže-li, že ztrátu nezavinil. Skutečnosti, pro které se může zaměstnanec zprostit odpovědnosti, jsou tytéž, jako u odpovědnosti za schodek: náhoda, úmyslné jednání jiného, nedbalé jednání, aniž se nedbalosti dopustil zaměstnanec (např. zaměstnanec půjčí nástroj na jiné pracoviště zaměstnanci, který jej pro práci potřebuje, sám pracuje, a proto se nemůže o nástroj v jiné dílně starat).

Někdy bývají zaměstnancům svěřovány předměty na písemné potvrzení nesprávně. Musí jít o nástroje, ochranné pracovní prostředky nebo o předměty podobné nástrojům nebo ochranným pracovním prostředkům, tedy o předměty drobnější.

Nemá význam požadovat na zaměstnanci, aby potvrdil např. převzetí osobního vozu, neboť tato odpovědnost se týká jen ztráty. Není účelné požadovat písemné potvrzení na zařízení a inventář pracoviště, pracovny, kanceláře, na nábytek, stroje, jiné druhy kancelářské techniky, k nimž mají přístup i jiné osoby.

Zaměstnanec, který odpovídá za ztrátu svěřených předmětů, je povinen nahradit ztrátu v plné výši.

§ Z judikatury

– S IV str. 952, R 64/61 str. 251, R 26/75 str. 100, R 29/83, R 29/84

§ 256

(1) Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí, může od ní odstoupit, jestliže mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených věcí proti jejich ztrátě. Odstoupení od dohody o odpovědnosti podle věty první musí mít písemnou formu.

(2) Závazek z dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody doručeno zaměstnavateli, není-li v odstoupení od této dohody uveden den pozdější.

komentář k § 256

Toto ustanovení stanoví pravidla, kdy může zaměstnanec od dohody odstoupit. Jde o obdobu možnosti odstoupení od dohody o odpovědnosti.

Díl 4

Rozsah a způsob náhrady škody

§ 257

(1) Zaměstnanec, který má povinnost nahradit škodu podle § 250, je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu, a to v penězích, jestliže neodčiní škodu uvedením v předešlý stav.

(2) Výše požadované náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena úmyslně, v opilosti, nebo po zneužití jiných návykových látek.

(3) Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnavatel požadovat, kromě částky uvedené v odstavci 2, i náhradu ušlého zisku.

(4) Způsobil-li škodu také zaměstnavatel, je zaměstnanec povinen nahradit jen poměrnou část škody podle míry svého zavinění.

(5) Je-li k náhradě škody společně zavázáno více zaměstnanců, je povinen každý z nich nahradit poměrnou část škody podle míry svého zavinění.

§ 258

Při určení výše náhrady škody podle § 251 se přihlédne zejména k okolnostem, které bránily splnění povinnosti, a k významu škody pro zaměstnavatele. Výše náhrady škody však nesmí přesáhnout částku rovnající se trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

§ 259

Zaměstnanec, který má povinnost nahradit škodu vzniklou schodkem na svěřených hodnotách nebo způsobenou ztrátou svěřených věcí, je povinen nahradit tuto škodu v plné výši.

komentář k § 257 až 259

Zaměstnanec může škodu uhradit buď v penězích, nebo ji odčiní uvedením v předešlý stav. Zásadní formou úhrady je tedy náhrada v penězích. Je to vhodné zejména proto, že v pracovněprávních vztazích platí omezená povinnost k náhradě škody způsobené z nedbalosti (uvedení v předešlý stav vychází ze zásady plné úhrady). Zejména z těchto důvodů je třeba nechat zaměstnanci volbu mezi těmito dvěma způsoby úhrady.

Rozhodne-li se pro uvedení v předešlý stav, znamená to, že provede opravu poškozené věci, nebo že obstará náhradní věc. Zaměstnavatel může ovšem odmítnout tento způsob úhrady, jestliže by zaměstnanec neprovedl opravu plnohodnotně nebo jestliže by ji provedl v nepřiměřeném čase, případně jestliže by zaměstnavateli tímto způsobem úhrady vznikla další újma (např. tím, že do dokončení opravy by nebylo možno stroj používat).

Výše náhrady škody způsobené z nedbalosti (§ 257 odst. 2 ZP) nesmí přesáhnout u zaměstnance částku rovnající se čtyř a půl násobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena v opilosti, kterou si sám přivodil, nebo použitím jiných omamných prostředků.

Účelem tohoto ustanovení je, aby požadavek náhrady nebyl v rozporu s výdělkovými možnostmi zaměstnance. Ustanovení je praktické jen v případech, kdy celá škoda (případně díl, za který zaměstnanec odpovídá) je vyšší než tento čtyř a půl násobek. Uvedená hranice je maximální, nad ni nelze náhradu škody způsobenou z nedbalosti požadovat. Omezení čtyř a půl násobkem průměrného měsíčního výdělku ovšem neplatí u škod způsobených schodkem na hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a u škod způsobených ztrátou předmětů svěřených na písemné potvrzení nebo dohodu.

S přihlédnutím k důvodům zvláštního zřetele hodných může snížit náhradu škody soud. To však neznamená, že by zaměstnavatel byl ve všech případech povinen vymáhat náhradu škody ve výši čtyř a půl násobku průměrného výdělku zaměstnance. Tato hranice je maximální a zaměstnavatel se může rozhodnout. Zaměstnavatel nemá povinnost škodu na zaměstnanci vymáhat. ZP mu k tomu dává oprávnění. Rozhodne-li se zaměstnavatel k vymáhání škody, nemůže pak už od tohoto úmyslu ustoupit.

Byla-li škoda způsobena také zaměstnavatelem, je zaměstnanec povinen hradit poměrnou část škody jen podle míry svého zavinění (§ 257 odst. 4 ZP). To znamená, že část škody nese zaměstnavatel.

Jestliže je důvod pro omezení odpovědnosti, protože došlo ke škodě též porušením povinností ze strany zaměstnavatele, nese zbývající část škody zaměstnavatel. Hodnotí se zejména závažnost porušení jeho pracovních povinností a určí se poměr, v němž se omezí odpovědnost zaměstnance.

§ Z judikatury

– R 55/1971, Sborník III

§ 260

(1) Je-li k náhradě schodku společně zavázáno více zaměstnanců, určí se jednotlivým zaměstnancům podíl náhrady podle poměru jejich dosažených hrubých výdělků, přičemž výdělek jejich vedoucího a jeho zástupce se započítává ve dvojnásobné výši.

(2) Podíl náhrady stanovený podle odstavce 1 nesmí u jednotlivých zaměstnanců, s výjimkou vedoucího a jeho zástupce, přesáhnout částku rovnající se jejich průměrnému měsíčnímu výdělku před vznikem škody. Neuhradí-li se takto určenými podíly celý schodek, jsou povinni uhradit zbytek vedoucí a jeho zástupce podle poměru svých dosažených hrubých výdělků.

(3) Zjistí-li se, že schodek nebo jeho část byla zaviněna některým ze společně zavázaných zaměstnanců, je povinen nahradit schodek tento zaměstnanec podle míry svého zavinění. Zbývající část schodku jsou povinni nahradit všichni společně zavázaní zaměstnanci podíly určenými podle odstavců 1 a 2.

(4) Při určování podílu jednotlivých společně zavázaných zaměstnanců se vychází z jejich hrubých výdělků zúčtovaných za dobu od předchozí inventury do dne zjištění schodku. Přitom se započítává výdělek za celý kalendářní měsíc, v němž byla tato inventura provedena, a nepřihlíží se k výdělku za kalendářní měsíc, v němž byl zjištěn schodek. Jestliže byl však zaměstnanec zařazen na pracoviště během tohoto období, započítává se mu hrubý výdělek dosažený ode dne, kdy byl na pracoviště zařazen, do dne zjištění schodku. Do hrubého výdělku se nezapočítává náhrada mzdy nebo platu.

komentář k § 260

Způsob určení podílu jednotlivých kolektivně hmotně odpovědných zaměstnanců ze zjištěného schodku stanoví § 260 ZP. Vychází se z hrubých výdělků všech členů kolektivu hmotně odpovědných zaměstnanců za dobu od předchozí inventury do dne zjištění schodku. Přitom se započítává výdělek za celý kalendářní měsíc, v němž byl zjištěn schodek. Jestliže byl zaměstnanec zařazen na pracoviště během výše uvedeného období, započítává se mu hrubý výdělek dosažený ode dne, kdy byl na toto pracoviště zařazen, do dne zjištění schodku.

§ Z judikatury

– R 24/1988, R 16/1970, R 48/59, R 64/61, R 5/63

Díl 5

Společná ustanovení o povinnosti zaměstnance nahradit škodu

§ 261

(1) Zaměstnanec, který je stižen duševní poruchou, je povinen nahradit škodu jím způsobenou, je-li schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho následky.

(2) Zaměstnanec, který se uvede vlastní vinou do takového stavu, že není schopen ovládnout své jednání nebo posoudit jeho následky, je povinen nahradit škodu v tomto stavu způsobenou.

(3) Škodu je povinen nahradit i zaměstnanec, který ji způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

komentář k § 261

Ustanovení stanoví pravidla pro odpovědnost za škodu zaměstnanců, kteří nemohli posoudit své jednání, nebo škodu způsobili v důsledku jiné subjektivní situace. Povinnost hradit škodu má i zaměstnanec, který ji způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

Úmyslné jednání proti dobrým mravům

V právních předpisech výklad pojmu „dobré mravy“ nenalezneme, jejich obsahem se však několikráte zabýval Nejvyšší soud ČR (např. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky č. 19/1998 Sb. rozh.). Podle judikatury se dobrými mravy rozumí „souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Ekonomickou, právní i sociální integrací nabývají dobré mravy postupně mezinárodního (evropského) charakteru, který postupně převáží nad jejich dosavadním národním (státním) pojetím. V rozporu s dobrými mravy je jednání (právní úkon), které se nepříčí zákonu, ani jej neobchází, ale přesto je z hlediska mravních zásad, na kterých spočívá společnost, nežádoucí.“

V pracovním procesu jde např. o pravidla občanské spolupráce, která vyjadřují „dobré mravy.“ Patří sem např. předávání zkušeností mladším zaměstnancům, pomoc při plnění pracovních úkolů apod. V souladu s dobrými mravy má být dále např. výkon práv a povinností zaměstnavatele i zaměstnance (§ 14 odstavec 1 ZP). V oblasti náhrady škody každé porušení dobrých mravů (§ 265 odstavec 1 ZP) nemusí mít za následek vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Zaměstnanec musí prokázat, že šlo o úmyslné porušení dobrých mravů.

§ 262

Výši požadované náhrady škody určuje zaměstnavatel; způsobil-li škodu vedoucí zaměstnanec, který je statutárním orgánem nebo jeho zástupce, sám nebo společně s podřízeným zaměstnancem, určí výši náhrady škody ten, kdo statutární orgán nebo jeho zástupce na pracovní místo ustanovil.

§ 263

(1) Výši požadované náhrady škody je zaměstnavatel se zaměstnancem povinen projednat a písemně mu ji oznámit zpravidla nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že je zaměstnanec povinen ji nahradit.

(2) Uzavřel-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o způsobu náhrady škody, je její součástí výše náhrady škody požadované zaměstnavatelem, jestliže svoji povinnost nahradit škodu zaměstnanec uznal. Dohoda podle věty první musí být uzavřena písemně.

(3) Výši požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu její náhrady, s výjimkou náhrady nepřesahující 1 000 Kč, je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací.

komentář k § 262 a 263

U vedoucích zaměstnanců, kteří jsou statutárními orgány, určí výši náhrady škody ten, kdo statutární orgán nebo jeho zástupce na pracovní místo ustanovil. Tím odpadnou problémy, kdo je nadřízeným orgánem, který měl určovat náhradu škody.

Neprojednání výše požadované náhrady škody se zaměstnancem neznamená zbavení se odpovědnosti zaměstnance za náhradu škody, jde však o porušení povinnosti ze strany zaměstnavatele stejně, jako v případě, kdy náhradu škody vyšší než 1 000 Kč neprojedná zaměstnavatel s odborovým orgánem.

§ Z judikatury

– R 97/1968, Sborník III

§ 264

Z důvodů zvláštního zřetele hodných může soud výši náhrady škody přiměřeně snížit.

komentář k § 264

Náhradu škody, určenou zaměstnavatelem, může snížit jedině soud na základě provedeného důkazního řízení.

HLAVA III

POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE K NÁHRADĚ ŠKODY

Díl 1

Obecná povinnost nahradit škodu

§ 265

(1) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

(2) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci též škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem.

(3) Zaměstnavatel není povinen nahradit zaměstnanci škodu na dopravním prostředku, kterého použil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez jeho souhlasu, ani škodu, která vznikne na nářadí, zařízeních a předmětech zaměstnance potřebných pro výkon práce, které použil bez jeho souhlasu.

komentář k § 265

Hlavním smyslem právní úpravy je snaha, aby zaměstnanci byla plně nahrazena škoda, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Projevuje se zde především reparační (kompenzační) funkce odpovědnosti, kladoucí důraz na odčinění škody na majetku účastníka pracovněprávního vztahu.

Zaměstnavatel je odpovědný v pracovněprávních vztazích za škodu za podmínek stanovených zákoníkem práce bez ohledu na zavinění, jeho odpovědnost je objektivní. Zavinění zaměstnavatele se v soudním řízení ani nezjišťuje.

Zaměstnavatel jako povinný subjekt nemusí být totožný s tím subjektem, který škodu způsobil. Zaměstnavatel odpovídá za škodu i v případě, kdy žádnou právní povinnost neporušil. Právní sankce náhrady škody jde u odpovědnosti zaměstnavatele za škodu nad rámec právní povinnosti a uplatňuje se u následků škodní události (u zvláštních druhů odpovědnosti zaměstnavatele za škodu), anebo sice při porušení povinnosti, avšak povinnost může být porušena i třetím subjektem (u obecné odpovědnosti zaměstnavatele za škodu).

Zaměstnavatel je povinen hradit zaměstnanci skutečnou škodu, a to v penězích, pokud škodu neodčiní uvedením v předešlý stav.

Za předpokladu, že zaměstnavatel prokáže, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí (§ 270 ZP).

Způsobí-li zaměstnanci škodu někdo jiný než zaměstnavatel, má tento poté, co nahradí škodu poškozenému zaměstnanci, nárok na náhradu škody vůči tomu, kdo poškozenému za takovou škodu odpovídá podle ustanovení občanského zákoníku, a to v rozsahu odpovídajícím míře občanskoprávní odpovědnosti vůči poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto jinak (tzv. následný regres – § 271 ZP). Nárok zaměstnavatele je omezen nejen tím, co vyplývá z ustanovení občanského zákoníku o rozsahu náhrady škody vůči poškozenému, ale i tím, co vyplývá o obsahu této náhrady.

Zaměstnavatel tudíž nemá nárok např. na náhradu za vyplacené jednorázové odškodnění pozůstalých u odpovědnosti za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání. Zaměstnavatel, který nahradil zaměstnanci škodu, nemá dále nárok na náhradu toho, co plnil nad rámec své odpovědnosti, jako např. náhradu za ztrátu na výdělku v rozsahu větším, než náležela.

Právo zaměstnavatele na náhradu škody vůči tomu, kdo za škodu odpovídá, se promlčuje v tříleté promlčecí lhůtě.

Náhrada škody zaměstnanci se v těchto případech nebude řešit v rámci práva občanského, ale bude se realizovat v právu pracovním způsobem, kdy do postavení osoby povinné poskytnout náhradu vzniklé škody vstupuje zaměstnavatel.

Druhy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu

Platná právní úprava rozlišuje tyto čtyři druhy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vůči zaměstnanci:

– obecnou odpovědnost zaměstnavatele za škodu,

– odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání,

– odpovědnost za škodu na odložených věcech,

– odpovědnost za škodu vzniklou zaměstnanci při odvracení škody.

Vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu

Ke vzniku odpovědnosti zaměstnavatele za škodu dochází v okamžiku, kdy jsou splněny základní předpoklady, s nimiž normy pracovního práva spojují tento vznik. Při uplatňování nároku na náhradu škody je na zaměstnanci, aby existenci všech předpokladů pro vznik toho kterého druhu odpovědnosti zaměstnavatele za škodu prokázal. ZP uvádí předpoklady vzniku určitého druhu odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vždy v ustanoveních právních norem upravujících příslušný druh odpovědnosti. Při určitém stupni zobecnění lze říci, že základními předpoklady vzniku odpovědnosti zaměstnavatele za škodu jsou:

– porušení právních povinností (u obecné odpovědnosti zaměstnavatele za škodu), resp. škodní událost (u zvláštních druhů odpovědnosti zaměstnavatele za škodu),

– vznik škody zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním a

– příčinná souvislost mezi porušením právních povinností, resp. škodní událostí a vznikem škody.

Co je porušení právní povinnosti

Právní povinností je každá povinnost, jejíž plnění je uloženo právním předpisem. U odpovědnosti zaměstnavatele za škodu většinou půjde o porušení povinností pracovněprávního charakteru, které vyplývají ze ZP, jiných pracovněprávních předpisů, podzákonných právních předpisů, pokud rozvádějí povinnosti stanovené právními předpisy vyšší právní síly, z kolektivní smlouvy, pracovní, popř. jiné pracovněprávní smlouvy nebo dohody.

Protiprávnost je objektivně existující rozpor mezi faktickým jednáním a povinností, jež pro zaměstnavatele vyplývá z výše uvedených pramenů. Protiprávní stav může vzniknout zaviněním či bez zavinění. Zavinění je na rozdíl od protiprávnosti subjektivní stav, který ovšem u odpovědnosti zaměstnavatele za škodu nehraje roli, až na určité případy.

Pojem škody

V souladu s teorií judikatura chápe škodu jako újmu, která nastala (projevuje se) v majetkové sféře poškozeného, je objektivně vyjádřitelná všeobecným ekvivalentem, penězi, a je tedy napravitelná poskytnutím majetkového plnění, především poskytnutím peněz. Určitým specifikem u odpovědnosti za škodu jako zásadně odpovědnosti za majetkovou újmu je odpovědnost za bolest a ztížení společenského uplatnění, což je hmotná odpovědnost za nemajetkovou újmu. Škodu v tomto případě chápeme jako odčinění fyzické bolesti, popř. zhoršení společenského uplatnění zaměstnance, tj. jako satisfakci. Z hlediska rozsahu náhrady stojí pracovní právo na principu náhrady skutečné škody.

Skutečnou škodou je nastalé zmenšení (úbytek) majetku poškozeného. Představuje majetkové hodnoty potřebné k uvedení v předešlý stav, popř. k vyvážení důsledků plynoucích z toho, že nedošlo k uvedení v předešlý stav (např. byla-li věc zaměstnance poškozena tak, že opravou lze předmětu vrátit jeho hodnotu, bude skutečná škoda spočívat v nákladech na provedenou opravu, popř. v částce, která představuje znehodnocení věci provedenou opravou).

Za skutečnou škodu se u zaměstnance považuje též ušlý výdělek (viz judikatura, např. rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSR 6 Cz 17/82, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod č. 5, roč. 1984; např. zaměstnavatel nepřevede zaměstnance na původní práci, kde si zaměstnanec více vydělával, ačkoliv uplynula doba, na kterou může zaměstnance převést na jinou práci bez jeho souhlasu, zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu za ztrátu na výdělku tím vzniklou). Jen tehdy, byla-li škoda způsobena úmyslně, hradí se i jiná škoda.

Jinou škodou se rozumí ušlý majetkový prospěch (ušlý zisk). Spočívá v nenastalém zvětšení (rozmnožení) majetku poškozeného, které by bylo možno – kdyby nebylo škodní události – důvodně očekávat s ohledem na pravidelný běh věcí. Jiná škoda na výdělku zaměstnance by mohla spočívat např. v rozdílu mezi vyšším výdělkem, kterého by zaměstnanec – kdyby nebylo škodní události – s ohledem na pravidelný běh věcí od určité doby dosahoval, a výdělkem nižším, který měl před škodní událostí.

Škoda se hradí v penězích, pokud ji ten, kdo za ni odpovídá, neodčiní uvedením v předešlý stav (§ 257 ZP). Při určování výše škody na věci se vychází z ceny věci v době poškození (§ 272), tzn. z ceny obvyklé v místě a čase vzniku škody, snížené o částku připadající na případné opotřebení věci. Tato cena bude zpravidla stanovena dohodou zaměstnavatele a zaměstnance nebo bude zjištěna znaleckým posudkem jako cena odhadní.

Vznik škody a její výši musí vždy prokázat poškozený, který uplatňuje náhradu škody. Doba vzniku škody je důležitá pro počátek běhu promlčecí lhůty. Správné posouzení doby vzniku nároku je složitější v případech, kdy se celkový nárok na náhradu škody skládá z více dílčích nároků, jako je tomu např. při odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele za škodu dle ustanovení § 265 ZP se uplatní tehdy, jestliže nebudou splněny předpoklady ostatních výše uvedených odpovědností zaměstnavatele za škodu.

Obecná odpovědnost má tak subsidiární charakter a nastupuje v případech, kdy nelze aplikovat zvláštní druhy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu.

Podle ustanovení § 265 odst. 1 ZP odpovídá zaměstnavatel zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

Z výše uvedené dikce právní normy vyplývají tyto předpoklady obecné odpovědnosti:

– vznik škody na straně zaměstnance při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním,

– porušení právních povinností nebo úmyslné jednání proti dobrým mravům a

– příčinná souvislost mezi vznikem škody a výše uvedeným porušením právních povinností či úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

Osobou porušující právní povinnosti nebo úmyslně jednající proti dobrým mravům nemusí být pouze zaměstnavatel sám, ale i zaměstnanec zaměstnavatele nebo kterákoli další třetí osoba, bez právního vztahu k zaměstnavateli.

Výše uvedené ustanovení upravuje v podstatě dvě skutkové podstaty obecné odpovědnosti zaměstnavatele, a to:

1. škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právní povinnosti,

2. škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

Ad 1. Právní povinnosti, jejichž porušení se u této skutkové podstaty vyžaduje, vyplývají zejména ze ZP, ostatních pracovněprávních předpisů, prováděcích předpisů, pracovní či kolektivní smlouvy. Většinou půjde o porušení povinností jiným zaměstnancem. Zaměstnanec musí kromě škody prokázat, že mu škoda vznikla protiprávním jednáním.

Ad 2. ZP chrání zaměstnance nejen v případě škod vzniklých protiprávním jednáním, ale i škod vzniklých mu jednáním, které sice není v rozporu s právní normou, ale je v rozporu s dobrými mravy. V pracovním procesu jde zejména o pravidla občanské spolupráce. Patří sem např. předávání zkušeností mladším zaměstnancům, pomoc při plnění pracovních úkolů apod. Každé porušení pravidel chování nemusí mít za následek vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Zaměstnanec musí prokázat, že šlo o úmyslné porušení dobrých mravů.

Na základě ustanovení § 265 odst. 2 ZP zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci též za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem.

V takovém případě je předpokladem odpovědnosti:

– vznik škody na straně zaměstnance,

– porušení právních povinností zaměstnancem jednajícím jménem zaměstnavatele v rámci plnění úkolů zaměstnavatele a

– příčinná souvislost mezi vznikem škody a porušením právních povinností.

Odpovědnost uvedená v ustanovení § 265 odst. 2 ZP se mimo jiné liší od odpovědnosti zaměstnavatele podle odstavce 1 tím, že v těchto případech nezáleží na tom, při jaké činnosti zaměstnanci škoda vznikla. Není rozhodující, zda škoda zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním nebo při jiné činnosti. Rozhodující je, z jakého jednání zaměstnavatele a jakými zaměstnanci byla škoda zaměstnanci způsobena.

Zaměstnanci se poskytuje ochrana, jde-li o porušení právní povinnosti zaměstnavatele zaměstnanci oprávněnými jednat jménem zaměstnavatele.

Jedná se zejména o statutární orgány, vedoucí organizačních útvarů a další zaměstnance, pokud byli zaměstnavatelem pověřeni činit úkony jeho jménem. Zároveň škoda musí vzniknout porušením právní povinnosti výše uvedenými osobami v rámci plnění úkolů zaměstnavatele. Rámec plnění úkolů zaměstnavatele je vymezen okruhem činností zaměstnavatele. V tomto rámci jsou výše uvedené osoby oprávněny právně jednat jménem zaměstnavatele. Patří sem např. právní jednání týkající se vzniku, změny a zániku pracovního poměru. Z hlediska zaměstnanců jednajících jménem zaměstnavatele, kteří tuto škodu způsobili porušením právních povinností, jde o škodu způsobenou porušením právních povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Ustanovení § 265 odst. 2 ZP tedy umožňuje, aby se podle ZP posuzovaly škody, které způsobil zaměstnavatel, resp. zaměstnanec jednající jménem zaměstnavatele v rámci plnění úkolů zaměstnavatele a které vznikly zaměstnanci i mimo plnění pracovních úkolů (popř. v přímé souvislosti s ním). Zaměstnavatel bude odpovídat za škodu i v případě, kdyby prokázal, že škodu nezavinil.

Poruší-li právní povinnost jiný zaměstnanec než zaměstnanec jednající jménem zaměstnavatele a dalšímu zaměstnanci tím vznikne škoda, může poškozený uplatňovat náhradu škody jen za podmínek stanovených v ustanovení § 265 odst. 1 ZP. Stejným způsobem bude muset poškozený postupovat, pokud mu vznikne škoda porušením právní povinnosti v rámci plnění úkolů zaměstnavatele zástupcem zaměstnavatele zvoleným dle ustanovení § 12 a násl. ZP, kterým bude jiná osoba (fyzická nebo právnická – např. advokát) než zaměstnanec zaměstnavatele.

Škoda na dopravním prostředku

ZP v ustanovení § 265 odst. 3 výslovně uvádí, že zaměstnavatel není povinen hradit škodu na dopravním prostředku, kterého použil zaměstnanec při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez souhlasu zaměstnavatele.

Zaměstnavatel rovněž nehradí škodu, která vznikne na nářadí, zařízeních a předmětech zaměstnance potřebných pro výkon práce, které použil bez jeho souhlasu.

Uvedené ustanovení se vztahuje zejména na používání osobního automobilu zaměstnance při pracovní cestě. Pokud zaměstnanec použije k pracovní cestě vlastní vozidlo bez souhlasu zaměstnavatele a dojde na této cestě k jeho poškození a zároveň nedojde k ublížení na zdraví zaměstnance, zaměstnavatel zaměstnanci za škodu na vozidle neodpovídá. Souhlas či nesouhlas s použitím vozidla může zaměstnavatel např. spojovat s existencí havarijní pojistky vozidla, s nezkušeností řidiče, bezpečností provozu, technickým stavem vozidla apod. Důvod nesouhlasu s použitím vozidla zaměstnavatel nemusí zaměstnanci sdělovat.

Při současném poškození vozidla i ublížení na zdraví zaměstnance se bude jednat o pracovní úraz (eventuálně obecnou odpovědnost za škodu, pokud poškození na zdraví nelze kvalifikovat jako pracovní úraz) a odpovědnost zaměstnavatele se bude posuzovat podle ustanovení § 366 ZP.

Ani v tomto případě zaměstnavatel neodpovídá na základě ustanovení § 375 odst. 1 písm. e), části věty za středníkem, ZP za škodu na dopravním prostředku. Zaměstnavatel však odpovídá za škodu na zdraví, pokud se plně či částečně nezprostí odpovědnosti.

Zaměstnavatel se může zprostit odpovědnosti pouze ze zákonem stanovených důvodů, nikoli např. odkazem na to, že s použitím vozidla nevyslovil souhlas, či jednostranným prohlášením zaměstnavatele např. v pracovních smlouvách či pracovních řádech, že za škodu neodpovídá. Podle ustanovení § 367 ZP důvodem zproštění odpovědnosti je např. fakt, že ke škodě došlo v důsledku opilosti zaměstnance nebo porušením bezpečnostních předpisů. Mezi tyto předpisy se počítá i zákon o pozemních komunikacích.

Zaměstnavatel se proto zprostí odpovědnosti např. v případě, když zaměstnanec zaviní dopravní nehodu. Při posuzování úrazů na pracovní cestě je nutné vycházet z toho, jak zaměstnavatel stanovil místo a dobu začátku i konce pracovní cesty pro účely poskytování cestovních náhrad.

§ Z judikatury

– R 45/1982, R 12/1972, Sborník III, str. 82, 83, 100, Sborník IV, str. 953, 5 Cz 43/78 Nejvyššího soudu ČR, B XXXIII/1989, 6 Cz 44/91 Nejvyššího soudu ČR.

Díl 2

Odvracení škody

§ 266

(1) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci věcnou škodu, kterou utrpěl zaměstnanec při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže škoda nevznikla úmyslným jednáním zaměstnance a zaměstnanec si počínal způsobem přiměřeným okolnostem. Ustanovení věty první se vztahuje i na účelně vynaložené náklady.

(2) Právo na náhradu škody podle odstavce 1 má i zaměstnanec, který takto odvracel nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže by byl povinen škodu nahradit zaměstnavatel.

komentář k § 266

Ustanovení § 266 navazuje na ustanovení § 249 odst. 1 ZP o zakročovací povinnosti zaměstnance.

Díl 3

Odložené věci

§ 267

(1) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu na věcech, které se obvykle nosí do práce a které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo obvyklém.

(2) Právo na náhradu škody se promlčí, jestliže její vznik neohlásí zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl.

Díl 4

Rozsah a způsob náhrady škody

§ 268

(1) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci skutečnou škodu. Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnanec požadovat rovněž náhradu ušlého zisku.

(2) Škodu na věcech, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, je zaměstnavatel zaměstnanci povinen nahradit do částky 10 000 Kč. Jestliže se zjistí, že škodu na těchto věcech způsobil jiný zaměstnanec nebo došlo-li ke škodě na věci, kterou zaměstnavatel převzal do zvláštní úschovy, je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu v plné výši.

(3) Právo na náhradu škody podle odstavce 2 se promlčí, jestliže její vznik neohlásí zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl.

(4) Vláda může zvýšit nařízením částku podle odstavce 2.

komentář k § 267 a 268

ZP ukládá v § 226 zaměstnavatelům povinnost zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do práce, jakož i obvyklých dopravních prostředků, pokud je používají k cestě do práce a zpět. Aby zaměstnavatelé skutečně zajišťovali bezpečnou úschovu, upravuje § 267 a 268 ZP konkrétní podmínky odpovědnosti za případnou škodu na takto odložených věcech.

Důležitou podmínkou je, že zaměstnavatel hradí pouze škodu na věcech, které zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů, nebo v přímé souvislosti s ním.

Nehradí škodu tehdy, odkládají-li se tyto věci zcela libovolně. Věci musí zaměstnanec odložit na místě k tomu určeném (např. šatna, uzamykatelná skříň či zásuvka psacího stolu), nebo na místě, kam se obvykle odkládají (věšák v zasedací místnosti).

U věcí, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí (např. větší částky peněz, klenoty a jiné cennosti) a které nebyly převzaty do zvláštní úschovy zaměstnavatele a škodu nezpůsobil jiný zaměstnanec zaměstnavatele, je odpovědnost omezena částkou 10 000 Kč. Proto se doporučuje, aby zaměstnanci v obdobných případech požádali zaměstnavatele o převzetí větších peněžních částek či jiných cenností do zvláštní úschovy po dobu výkonu práce.

Větší částky peněz, které přesahují 10 000 Kč, jsou obvyklé pouze v den výplaty. V jiné dny, než výplatní, by zaměstnavatel odpovídal za náhradu peněžní škody jen do částky 10 000 Kč. Jde i o případy, kdy si zaměstnanec s sebou vezme do zaměstnání větší částku peněžní hotovosti, aby po skončení práce zakoupil předmět větší hodnoty. I zde by zaměstnavatel odpovídal za případnou škodu (odcizení), jen do částky 10 000 Kč. Přitom spoluzavinění zaměstnance nepřichází v úvahu, i když třeba zapomněl klíč ve dveřích kanceláře apod. V těchto případech jde o tzv. objektivní odpovědnost zaměstnavatele za škodu, tedy o odpovědnost za výsledek (škodu), který nastal, bez ohledu na to, zda ke škodě došlo zaviněným porušením předpisu ze strany zaměstnavatele. Stačí, když zaměstnanec prokáže, že šlo o věc obvyklou a že byla odložena na místě určeném nebo obvyklém.

Právo na náhradu škody musí zaměstnanec uplatnit nejpozději do 15 dnů v promlčecí době (dříve před 1. říjnem 2015 to byla lhůta prekluzivní, tedy zánik práva).

? Příklad

Zaměstnavatel zřídil v areálu firmy parkoviště, které není hlídané. Odpovídá za případnou škodu na zaparkovaném vozidle?

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu na věcech, které se obvykle nosí do zaměstnání a které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo obvyklém (§ 267 ZP).

I když je automobil nejrozšířenějším dopravním prostředkem a lidé s ním dojíždějí do zaměstnání, není z legislativního pohledu považován za věc, která se „obvykle nosí do zaměstnání.“ Za osobní automobil, který zaměstnanec umístil v objektu zaměstnavatele na nehlídaném parkovišti tak zaměstnavatel odpovídá pouze do částky 10 000 Kč, ledaže škodu na tomto automobilu způsobil jiný zaměstnanec zaměstnavatele. (§ 268 odst. 2 ZP).

Zaměstnavatel by měl povinnost hradit celou škodu na vozidle, pokud by ho převzal do zvláštní úschovy. Tím se myslí hlídané parkoviště zřízené zaměstnavatelem pro tento účel. Zvláštní úschovou není parkoviště v areálu zaměstnavatele v dohledu vrátného nebo hlídače. Pokud by však nadřízený zaměstnanec uložil vrátnému hlídat přesně určená auta, případně všechna zaparkovaná vozidla, jednalo by se o převzetí do zvláštní úschovy. Plnou výši škody by hradil zaměstnavatel i v případě, že by ji způsobil jiný zaměstnanec zaměstnavatele.

§ Z judikatury

– Sborník III, str. 93 až 95, Sborník IV, str. 982, R 39/1979

Díl 5

Pracovní úrazy a nemoci z povolání

Oddíl 1

Rozsah náhrady škody a nemajetkové
újmy a zproštění se povinnosti
k náhradě

§ 269

(1) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem, jestliže škoda nebo nemajetková újma vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

(2) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou nemocí z povolání, jestliže zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval u zaměstnavatele za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen.

(3) Jako nemoc z povolání se odškodňuje i nemoc vzniklá před jejím zařazením do seznamu nemocí z povolání, a to od jejího zařazení do seznamu a za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením do seznamu.

(4) Zaměstnavatel je povinen nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu, i když dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zcela nebo zčásti nezprostí.

(5) Škodou podle tohoto zákona není případná ztráta na důchodu.

komentář k § 269

Vznikem právní události spočívající v pracovním úrazu nebo nemoci z povolání dochází k velkým zdravotním a sociálním následkům v životě poškozeného zaměstnance. Je třeba, aby došlo nejen k úhradě peněžitých nároků stanovených v zákoně, ale k celkové restituci u poškozeného. Musí to být způsobem, který by zaměstnanci umožnil maximálně se zařadit znovu nejen do pracovního procesu, ale i do celkového společenského života v takové míře, jako kdyby k poškození na zdraví pracovním úrazem nebo nemocí z povolání nedošlo. Při realizaci této zásady je zapotřebí ošetření, léčení a vyléčení s tím, aby následky poškození zanechaly na zaměstnanci co nejmenší stopy. Po dobu pracovní neschopnosti při léčení, po skončení léčení a stabilizaci zdravotního stavu zaměstnance musí být zaměstnanci poskytnuto sociální zabezpečení, prostřednictvím právních předpisů sociálního zabezpečení a ZP.

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání je jedním z druhů zvláštní odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Jedná se o odpovědnost jak za majetkovou, tak za nemajetkovou újmu, která vznikla zaměstnanci. U ostatních druhů odpovědnosti zaměstnavatele za škodu se jedná zejména o majetkovou újmu, tedy újmu, která nastala v majetkové sféře zaměstnance (finanční či věcnou újmu). V případě její náhrady se uplatňuje především funkce reparační (kompenzační), při níž je škoda zaměstnanci uhrazena uvedením v předešlý stav nebo poskytnutím majetkového plnění, především poskytnutím peněz pokrývajících finanční nebo věcnou ztrátu, kterou utrpěl zaměstnanec na základě vzniklé škody.

V případě vzniku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání v důsledku níž nemůže po určitou dobu nebo v plné míře získávat prostředky na uspokojování svých vzniká zaměstnanci újma na zdraví, životních potřeb a na uspokojování životních potřeb spolu žijících osob prací.

Zároveň zaměstnanci často vznikají náklady spojené s léčením a někdy i věcná škoda. Při náhradě škody při pracovních úrazech a nemocech z povolání se kromě reparační (kompenzační) funkce uplatňuje i funkce satisfakční.

Výše uvedený odpovědnostní právní vztah vzniká v případě, pokud nastane právní událost spočívající v pracovním úrazu nebo nemoci z povolání.

Předpoklady vzniku odpovědnosti

Ke vzniku odpovědnostního vztahu zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci při pracovních úrazech a nemocech z povolání je potřeba splnění těchto předpokladů:

– existence pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,

– vznik škody na straně zaměstnance a

– příčinná souvislost mezi pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a vznikem škody.

Z uvedeného vyplývá, že je nerozhodné, zda se zaměstnavatel či třetí osoba dopustili porušení právní povinnosti (protiprávního jednání). Zaměstnavatel odpovídá za škodu i v případě, že dodržel veškeré povinnosti vyplývající z předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, s výjimkou případů, kdy se odpovědnosti za podmínek stanovených v § 270 ZP částečně nebo úplně zprostí.

Odpovědnost zaměstnavatele při pracovním úrazu

ZP v ustanovení § 366 odst. 1 stanoví, že za pracovní úraz odpovídá zaměstnavatel, u něhož byl postižený zaměstnanec v pracovním poměru v době vzniku pracovního úrazu. Je tomu tak i v případech, dojde-li k úrazu zaměstnance při práci u jiného zaměstnavatele, než u kterého je v pracovním poměru. Na základě této právní úpravy nedochází u postižených zaměstnanců v podstatě k pochybnostem, kdo jim za škodu vzniklou pracovním úrazem odpovídá. Dalo by se říci, že tato zásada přispívá ke zvýšení péče zaměstnavatele o bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Často se také vyskytují případy, že se následky pracovního úrazu projeví až po uplynutí určité doby, kdy již zaměstnanec není v pracovním poměru u zaměstnavatele, u něhož pracovní úraz utrpěl, či po uplynutí určité doby dojde ke zhoršení následků pracovního úrazu. Ve všech těchto případech musí poškozený zaměstnanec své nároky uplatnit u zaměstnavatele, u kterého byl v pracovním poměru v době úrazu.

Vyvstává otázka, zda odpovědnost zaměstnavatele závisí na existenci právně účinného pracovního poměru a zda odškodnění ve stejném rozsahu náleží i zaměstnanci, u něhož nevznikl platný pracovní poměr. Z dikce ustanovení § 269 ZP vyplývá, že základní podmínkou odpovědnosti zaměstnavatele podle tohoto ustanovení je existence platného pracovního poměru.

V případě, že pracovní poměr platně nevznikl, je nutné vyjít z ustanovení NOZ, které stanoví, že neplatnost právního úkonu nemůže být občanovi, v tomto případě zaměstnanci, na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám. Pokud tedy utrpí pracovní úraz zaměstnanec, u něhož nevznikl právně účinný pracovní poměr, zaměstnavatel je zaměstnanci za vzniklou škodu odpovědný, pokud ovšem neplatnost pracovního poměru nezpůsobil výlučně tento zaměstnanec.

Odpovědnost zaměstnavatele při nemoci z povolání

Odpovědnost za škodu vzniklou nemocí z povolání je řešena poněkud odchylně než odpovědnost za škodu vzniklou pracovním úrazem. Podle ustanovení § 269 odst. 2 ZP odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou nemocí z povolání zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec naposledy před zjištěním nemoci z povolání pracoval v pracovním poměru za podmínek, z nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen. Rozdíl v úpravě je dán zvláštní povahou nemocí z povolání.

Často se jedná o nemoci, které se projevují až po delší době, někdy až v době, kdy zaměstnanec už nepracuje u zaměstnavatele, u něhož jsou dány podmínky pro vznik nemoci z povolání, kterou byl postižen. Nebylo by proto spravedlivé, aby odpovědnost nesl zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec náhodou pracuje v době zjištění nemoci z povolání, i když u něho nejsou vůbec podmínky pro vznik takové nemoci.

Za nemoc z povolání odpovídá zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec pracoval naposledy před zjištěním nemoci z povolání za podmínek, z nichž tato nemoc vzniká, i když u tohoto zaměstnavatele zaměstnanec pracoval po tak krátkou dobu, že je pravděpodobné, že počátek nemoci spadá do doby, kdy pracoval u dřívějších zaměstnavatelů za stejných podmínek.

Jinak řečeno, zákonnou podmínkou pro uplatnění náhrady škody vůči zaměstnavateli není taková délka zaměstnání u tohoto zaměstnavatele, aby jen z tohoto zaměstnání mohla vzniknout nemoc z povolání v konkrétním případě.

Ke vzniku odpovědnosti zaměstnavatele za nemoc z povolání se neprokazuje příčinná souvislost mezi konkrétními podmínkami na pracovišti zaměstnavatele a vznikem nemoci. Zaměstnanec pouze prokazuje, že na tomto pracovišti byly takové podmínky, že nemoc z povolání, která se u zaměstnance zjistila v době zaměstnání u tohoto zaměstnavatele, zde může vzniknout.

Nemoc z povolání je zpravidla výsledkem dlouhodobého působení rizikových faktorů práce, působících případně u více zaměstnavatelů, proto ZP umožňuje zaměstnavateli, který škodu uhradil, uplatnit postih vůči všem dřívějším zaměstnavatelům, u nichž zaměstnanec pracoval za podmínek, z nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl zaměstnanec postižen. V daném případě zaměstnavatel bude uplatňovat postih vůči cementárně, u níž zaměstnanec předtím pracoval.

Rozhodující pro určení, který zaměstnavatel odpovídá za škodu vzniklou nemocí z povolání, je doba zjištění této nemoci, a nikoli doba jejího vzniku. Je tomu tak zejména proto, že v mnoha případech se den vzniku nemoci z povolání dá zjistit velmi obtížně a někdy vůbec ne. Doba zjištění nemoci je naproti tomu přesně zjistitelná.

V tomto ustanovení se novelou doplnil odstavec 5, podle něhož není škodou případná ztráta na důchodu.

§ 270

(1) Zaměstnavatel se zprostí povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zcela, prokáže-li, že vznikla

a) tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo

b) v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě nebo nemajetkové újmě zabránit,

a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody nebo nemajetkové újmy.

(2) Zaměstnavatel se zprostí povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zčásti, prokáže-li, že vznikla

a) v důsledku skutečností uvedených v odstavci 1 písm. a) a b) a že tyto skutečnosti byly jednou z příčin škody nebo nemajetkové újmy, nebo

b) proto, že si zaměstnanec počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ačkoliv neporušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně, přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví. Za lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

(3) Zprostí-li se zaměstnavatel povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zčásti, je povinen určit část, kterou nese zaměstnanec, podle míry jeho zavinění; v případě uvedeném v odstavci 2 písm. b) je však povinen zaměstnavatel uhradit alespoň jednu třetinu škody nebo nemajetkové újmy.

(4) Při posuzování, zda zaměstnanec porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, se zaměstnavatel nemůže dovolávat všeobecných ustanovení, podle nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval zdraví své a zdraví jiných.

komentář k § 270

Úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele

za škodu přichází v úvahu ve dvou případech. V prvé řadě se jedná o skutečnost, že škoda byla způsobena výhradně tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány [písm. a)]. Tento liberační důvod se týká porušení povinností zaměstnance, které jsou mu uloženy právními nebo ostatními předpisy nebo pokyny zaměstnavatele a slouží k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a k předcházení vzniku pracovních úrazů, nemocí z povolání a materiálních škod.

O porušení právních předpisů zaměstnancem půjde pouze v případech, bude-li porušeno konkrétní ustanovení právního předpisu. Za právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se považují předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, předpisy o bezpečnosti technických zařízení a technické normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a chemickými přípravky a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví.

Pokyny k bezpečnosti práce

Pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se rozumí konkrétní pokyny dané zaměstnanci jeho nadřízenými.

Podle soudního rozhodnutí R 11/1976 se musí jednat o předpis nebo pokyn konkrétní, který upravuje určitý způsob jednání nebo konkrétní způsob jednání zakazuje. Pokyn vydaný jen všeobecně nebo pokyn, který byl vydán za jiným účelem než k ochraně života a zdraví podřízených zaměstnanců (např. pro zajištění kvality výrobků) povahu pokynu k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nemá. Porušení předpisů nebo pokynů všeobecného charakteru tedy nemůže mít za následek zproštění se odpovědnosti za škodu.

Není možno se dovolávat porušení jen všeobecných ustanovení bezpečnostních předpisů, podle nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval své zdraví a zdraví jiných osob.

Porušení bezpečnostních předpisů nebo pokynů ze strany zaměstnance musí být zaviněné. O zavinění může jít jen tehdy, jestliže zaměstnanec bezpečnostní předpis nebo pokyn poruší vědomě. Zavinění ve formě nevědomé nedbalosti neodůvodňuje zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele. Jde-li o porušení bezpečnostního pokynu, musí být zkoumáno, zda postižený zaměstnanec náležitě pokyn vnímal a zdali mu i se zřetelem ke své duševní vyspělosti porozuměl. V případě, že zaměstnanec od zaměstnavatele obdrží pokyn k určité práci v rozporu s bezpečnostním předpisem a zaměstnanec pokyn splní, je na jeho straně zavinění vyloučeno a zaměstnavatel se nemůže odpovědnosti zprostit, protože dal k takovému postupu práce příkaz. Ani v případě, kdy zaměstnanec má právo splnění uvedeného pokynu odmítnout, avšak neučiní tak, nemůže se zaměstnavatel zprostit odpovědnosti.

Kromě zaviněného porušení bezpečnostního předpisu či pokynu ze strany zaměstnance musí zaměstnavatel prokázat, že zaměstnance s těmito předpisy či pokyny řádně seznámil.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznamovat s bezpečnostními předpisy či pokyny průběžně po celou dobu trvání pracovního poměru a nikoli pouze před nástupem do zaměstnání. Seznámení s předpisy a pokyny musí být řádné, nestačí např. pouze formální vyjmenování předpisů, které musí zaměstnanec dodržovat.

Podle soudního rozhodnutí R 32/1963 by nešlo o řádné seznámení s bezpečnostními předpisy nebo pokyny ani v případě, že by zaměstnavatel dal příslušné předpisy zaměstnanci pouze k přečtení. Na tomto závěru by neměnilo nic ani to, kdyby zaměstnanec svým podpisem stvrdil, že s těmito předpisy byl seznámen.

I když splnění povinnosti seznámit zaměstnance s předpisy a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci musí zajistit zaměstnavatel, nelze vyloučit případy, kdy toto seznámení provádí jiný subjekt či orgán a lze ho považovat za dostatečné (např. řidič, který při dopravní nehodě utrpěl pracovní úraz způsobený porušením dopravního předpisu z jeho strany, nemůže namítat, že ho zaměstnavatel s tímto předpisem řádně neseznámil. Znalost dopravních předpisů je podmínkou vydání řidičského průkazu. Tuto znalost prokazuje každý řidič před dopravními orgány při zkoušce, které se musí podrobit, má-li mu být řidičský průkaz vydán. Na druhé straně je ovšem správné, aby se zaměstnavatel při změně dopravních předpisů postaral o doškolení řidičů, a to za pomoci dopravních orgánů). Zaměstnavatel dále nemusí zaměstnance seznamovat s předpisy, které jsou všeobecně známé, které je třeba dodržovat i v soukromém životě.

Další podmínkou zproštění odpovědnosti zaměstnavatele je příčinná souvislost mezi vzniklou škodou na zdraví a porušením bezpečnostního předpisu či pokynu.

Není-li zde příčinná souvislost, nemůže se zaměstnavatel odpovědnosti zprostit, i když postižený zaměstnanec současně porušil bezpečnostní předpis či pokyn (např. zaměstnanec je povinen používat při práci ochranných brýlí, avšak nečiní tak a utrpí zranění na ruce. V tomto případě skutečnost, že zaměstnanec pracoval bez ochranných brýlí, není v příčinné souvislosti se vzniklým úrazem).

Soustavná kontrola bezpečnostních předpisů

Kromě výše uvedených skutečností musí zaměstnavatel prokázat, že soustavně kontroloval, jestli zaměstnanci bezpečnostní předpisy či pokyny znají a jak je dodržují, a že jejich znalost a dodržování soustavně vyžadoval. Nestačí provádět soustavnou kontrolu dodržování bezpečnostních předpisů či pokynů a kontrolu jejich znalostí. Kontrola by nepřinesla žádné výsledky, pokud by se nevyvozovaly závěry ze zjištěných nedostatků. Jako prostředku k nápravě by měl zaměstnavatel použít např. napomenutí zaměstnanců nebo projednání jejich jednání např. v odborovém orgánu.

Povinnost soustavně kontrolovat znalosti a dodržování bezpečnostních předpisů či pokynů a jejich znalosti a dodržování vyžadovat musí zaměstnavatel splnit nejen, pokud se chce zprostit odpovědnosti za škodu, ale povinnost kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je v obecné rovině stanovena i v části ZP týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a zaměstnavatel ji musí splnit v každém případě (§ 103 odst. 2 ZP).

Opilost jako zprošťovací důvod

Druhým zprošťovacím důvodem je skutečnost, kdy si zaměstnanec přivodil škodu svou opilostí nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit [§ 270 odst. 1 písm. b)]. Aby se zaměstnavatel mohl dovolat tohoto zprošťovacího důvodu, musí prokázat, že jsou splněny všechny stanovené podmínky: že zaměstnanec byl při práci opilý či že zneužil jiné návykové látky, že je příčinná souvislost mezi opilostí či zneužitím jiných návykových látek a vzniklou škodou a že zaměstnavatel nemohl škodě zabránit.

Především je třeba ujasnit, kdy lze hovořit o opilosti u zaměstnance. Pojem opilost není v ZP definován. Je jasné, že každé požití alkoholického nápoje nemusí mít vždy za následek opilost. Po požití alkoholických nápojů nastává určitý útlum mozkové kůry. Dochází k oslabení zábranných a kontrolních mechanismů a jiných psychických funkcí, které se stupňují v závislosti na množství požitého alkoholu. Tyto důsledky se navenek projevují malátností, únavou, nemotornými pohyby, vrávoravou chůzí, řeč se stává obtížnou a nesrozumitelnou. V některých případech se objevuje výstřední, neobvyklé chování, jako nedůtklivost, popudlivost, hádavost apod. Na základě těchto průvodních jevů dokážeme určit, zda zaměstnanec je, nebo není opilý. Vnější znaky jsou pro účely odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání spolehlivější kritérium než množství požitého alkoholu nebo krevní zkouška, i když tato hlediska mohou být při posuzování vodítkem. Nelze totiž opomíjet to, že každý reaguje na alkohol různě.

Důležité

Můžeme tedy shrnout, že na stav opilosti podle ZP usuzujeme v takovém případě, kdy k požití alkoholu dojde v míře, která způsobí snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance. Posouzení je věcí znaleckého posudku, kdy znalec – lékař může nejlépe posoudit vliv požitého alkoholu na snížení duševních schopností.

Z rozhodování soudů je patrné, že opilost podle ZP nelze vykládat shodným způsobem jako opilství v případě trestněprávního jednání. V trestním právu se v souvislosti s opilstvím mj. vyskytuje jako trestný čin ohrožení pod vlivem návykové látky. Dopustí se ho ten, kdo ve stavu vylučujícím způsobilost, který si přivodil např. požitím alkoholu, vykonával zaměstnání nebo činnost, při kterých by mohl ohrozit život nebo zdraví lidí nebo způsobit značnou škodu na majetku [objektivní stránka je ještě doplněna alternativně podmínkami uvedenými pod písmeny a) až d)]. Stav vylučující způsobilost je u řidiče motorového vozidla dán vždy, jestliže hladina alkoholu v krvi dosáhla 1 promile. V konkrétním případě může být nižší. Z výše uvedeného je patrné, že u opilství v trestním právu v podstatě stačí, že pachatel vůbec požil alkoholické nápoje, aniž se důsledky požití alkoholu projevily navenek.

V případě, že je zaměstnanec pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek, dopouští se tak závažného porušení právních povinností (dosud pracovní kázně) nebo dokonce porušení právních povinností zvlášť hrubým způsobem, pro něž je možné se zaměstnancem skončit pracovní poměr výpovědí nebo v kvalifikovaných případech i okamžitým zrušením.

Alkohol a jiné návykové látky totiž působí negativním způsobem na osobu zaměstnance a znemožňují mu vykonávat práci, která odpovídá jeho pracovnímu závazku.

Zaměstnavatel, který se chce dovolat tohoto zprošťovacího důvodu, musí dále prokázat, že vzniklé škodě nemohl zabránit. V této souvislosti nemůžeme opomenout povinnosti zaměstnavatele z hlediska úrazové prevence. Zaměstnavatel má povinnost soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám. V ustanovení § 302 ZP se ukládá mimo jiné vedoucím zaměstnancům zabezpečovat dodržování právních a jiných předpisů, aby nedocházelo k porušování a neplnění povinností, vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Již z těchto ustanovení vyplývá, že zaměstnavatel musí vyvodit důsledky a učinit opatření k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zjistí-li u zaměstnance opilost, protože opilostí je ohrožena bezpečnost a zdraví při práci nejen zaměstnance, který je opilý, ale i ostatních zaměstnanců. Zaměstnavatel, zjistí-li u zaměstnance opilost nebo zneužití jiných návykových látek, by proto v prvé řadě měl takovému zaměstnanci další výkon práce zakázat.

Pokud by zaměstnavatel či vedoucí zaměstnanec o opilosti zaměstnance věděl nebo by opilost zaměstnance musel zjistit, kdyby prováděl kontrolu, která je mu uložena, a nepodnikl potřebné kroky, nebude moci zaměstnavatel prokázat, že učinil vše, aby škodě zabránil.

V jednání zaměstnavatele tudíž bude možné spatřovat další příčinu vzniklé škody, takže úplné zproštění odpovědnosti nebude přicházet v úvahu. K úplnému zproštění odpovědnosti zaměstnavatel tedy musí prokázat, že o opilosti zaměstnance nevěděl a vědět nemohl, např. proto, že opilost zaměstnance nebyla patrná, nijak se neprojevovala v jednání zaměstnance nebo že zaměstnanec pracoval na odlehlém pracovišti a kontrolu nebylo možno provést.

U obou výše uvedených zprošťovacích důvodů musí být stanovené skutečnosti jedinou příčinou vzniklé škody. Zjistí-li se, že další příčinu vzniklé škody lze spatřovat v další okolnosti, např. v porušení bezpečnostního předpisu ze strany zaměstnavatele, nebude přicházet v úvahu úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele, ale jen zproštění částečné.

Částečné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele

Pokud důvody zproštění odpovědnosti uvedené v předchozím komentáři jsou jedinou příčinou vzniklé škody, dochází k úplnému zproštění odpovědnosti zaměstnavatele. ZP v těchto případech bere v úvahu, že ke vzniku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání došlo protiprávním jednáním zaměstnance. Je nepochybné, že v případě, pokud tyto skutečnosti byly pouze jednou z příčin vzniklé škody, není možné, aby se zaměstnavatel zcela zprostil odpovědnosti. Je zde totiž ještě další skutečnost, na které zaměstnanec nenese vinu a kterou mu nelze přičíst k tíži.

ZP v tomto případě uznává, aby shodné právní skutečnosti, které jsou uvedeny v předchozím komentáři, byly důvodem k částečnému zproštění odpovědnosti zaměstnavatele v případě, že nebyly jedinou právní skutečností vedoucí ke vzniku škody.

Na rozdíl od úplného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele se u liberačního důvodu, který předpokládá porušení bezpečnostních předpisů nebo pokynů ze strany zaměstnance, nevyžaduje splnění podmínky ze strany zaměstnavatele, že dodržování a znalost bezpečnostních předpisů nebo pokynů bylo soustavně kontrolováno a vyžadováno. V případě opaku by totiž zaměstnance, u něhož zaměstnavatel nesplnil výše uvedenou podmínku, nebylo možno vůbec postihnout, ačkoliv si zaměstnanec způsobil škodu svým zaviněním a s porušovaným předpisem či pokynem byl řádně seznámen. Navíc by právní úprava na zaměstnance nepůsobila výchovně.

? Příklad

Příčinou pracovního úrazu bylo to, že zaměstnanec odstranil ze stroje ochranný kryt a pracoval bez něj. Toto jednání zaměstnance nebylo jedinou příčinou vzniklé škody. K úrazu došlo totiž také proto, že jiný zaměstnanec do postiženého při přecházení kolem stroje nešťastně vrazil tak, že postižený utrpěl úraz.

Tato okolnost, která sice není porušením bezpečnostního předpisu ze strany zaměstnavatele, je další příčinou vzniklé škody, takže bude přicházet v úvahu jen částečné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele. Pro úplnost je potřeba uvést, že u liberačního důvodu, který předpokládá opilost postiženého zaměstnance nebo zneužití jiných návykových látek postiženým zaměstnancem, se u částečného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele, na rozdíl od úplného zproštění, nevyžaduje splnění podmínky ze strany zaměstnavatele, že nemohl škodě zabránit.

Lehkomyslnost

Třetím důvodem částečného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu je skutečnost, že zaměstnanci vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ač neporušil právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně a musel si přitom být vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví. Ke vzniku tohoto liberačního důvodu je třeba splnění těchto předpokladů: lehkomyslné jednání zaměstnance, rozpor s obvyklým způsobem chování a vědomí zaměstnance, že si může přivodit újmu na zdraví. Tento liberační důvod má význam v tom, že postihuje určité jednání zaměstnance, které je nebezpečné či riskantní, ačkoli není zakázáno žádným bezpečnostním předpisem či pokynem. Taková jednání nelze vždy postihnout bezpečnostním předpisem nebo pokynem, zejména jde-li o jednání, které u zaměstnanců není obvyklé, či o jednání při činnostech, u nichž způsob konání práce je všeobecně znám, a tudíž by bylo nadbytečné ho upravovat.

Například je zbytečné právním předpisem upravovat způsob chůze zaměstnanců, v zemědělské výrobě např. způsob sekání kosou, dále ukládat zaměstnancům neklouzat se po podlaze, nejezdit po zábradlí, nepřibližovat se do těsné blízkosti zapojeného ventilátoru apod.

Vzhledem k tomu, že ZP nedefinuje pojem lehkomyslné jednání, v konkrétním případě mohou vzniknout pochybnosti, zda jde o lehkomyslné jednání podle ZP, a tudíž často vzniká problém s aplikací tohoto liberačního důvodu na daný případ. Musíme si proto pojem lehkomyslného jednání blíže osvětlit. Dá se říci, že se jedná o nedbalost kvalifikovanou určitým způsobem. Ovšem nelze každou nedbalost kvalifikovat jako lehkomyslnost. Za lehkomyslné jednání nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce. Pro lehkomyslné jednání je charakteristické, že zaměstnanec věděl nebo musel vědět, že postupuje způsobem, který může způsobit újmu na zdraví, způsobem neobvyklým u ostatních zaměstnanců, a bez přiměřených důvodů spoléhal, že k poškození na zdraví nedojde. Naproti tomu o neopatrnost nebo o jednání vyplývající z rizika práce půjde tehdy, postupuje-li zaměstnanec běžným způsobem, který je obvyklý při výkonu konkrétní činnosti, jeho pozornost je soustředěna na práci a přitom se nevědomě dopustí chyby, která se může stát každému zaměstnanci.

Rozdíl mezi lehkomyslností a neopatrností, který má na mysli ZP, bychom mohli vyjádřit také tak, že slovo lehkomyslnost nahradíme slovem „riskování“ nebo „hazardérství“.

Zprošťovací důvody v mimosoudním řízení

V souvislosti se zproštěním odpovědnosti za pracovní úraz nebo nemoc z povolání se často vyskytuje otázka, jakým způsobem může zaměstnavatel prokázat existenci zprošťujících důvodů v mimosoudním řízení. Podle ustanovení § 125 občanského soudního řádu o důkazních prostředcích se mohou používat za důkaz všechny prostředky, jimiž lze zjistit skutečný a objektivní stav, zejména výslech svědků, znalecký posudek, zprávy a vyjádření orgánů, listiny, výslech účastníků. Mají-li se předcházet soudní spory a náhrady škod z pracovních úrazů, je třeba, aby zaměstnavatel již v mimosoudním řízení seznámil zaměstnance s navrhovanými důkazy, neboť dohoda mezi poškozeným a zaměstnavatelem je jedním z častých způsobů odškodnění pracovního úrazu v mimosoudním řízení. Většinou se uzavírá v případech, kdy zaměstnavatel uznává svou odpovědnost za způsobený pracovní úraz nebo nemoc z povolání.

Vyčíslení jednotlivých nároků není třeba v těchto případech sporem, neboť podklady pro posouzení nároku za ztrátu na výdělku dodá mzdová účtárna a bodové hodnocení pro bolestné a ztížení společenského uplatnění obstará lékař.

Záznam a evidence pracovních úrazů

Povinnosti zaměstnavatelů na úseku záznamů a evidence pracovních úrazů jsou stanoveny ZP v části týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a nařízením vlády č. 390/2021 Sb., kterým se stanoví způsob evidence, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu (dále jen „nařízení vlády o evidenci pracovních úrazů“). Z důvodu komplexnosti a systematičnosti komentář k tomu uvádíme na tomto místě.

Důležitým podkladem pro posouzení odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz a důvodů, které zaměstnavatel uplatňuje pro zproštění své zákonné odpovědnosti, je záznam o pracovním úrazu. Záznam tvoří podklad nejen pro odškodňovací řízení a pro regresní náhrady, ale i pro posouzení, jaká opatření bude muset zaměstnavatel učinit, aby se podobné úrazy neopakovaly.

V případě vzniku pracovního úrazu v prostorách zaměstnavatele je zaměstnavatel v prvé řadě povinen neprodleně vyšetřit příčiny a okolnosti vzniku pracovního úrazu, a to za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, a za účasti příslušného odborového orgánu nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu. Dále zaměstnavatel bezprostředně po úrazu musí sepsat záznam, kde se shrnují výsledky šetření.

Záznam musí obsahovat zejména, za jakých okolností k úrazu došlo, určení zdroje úrazu, hlavní příčiny vzniku úrazu a o jakou činnost zaměstnance šlo, aby bylo možno posoudit, zda jde o úraz utrpěný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, dále údaje o zaměstnavateli, u kterého k úrazu došlo, údaje o zaměstnavateli, u něhož je zaměstnanec v pracovněprávním vztahu, údaje o poškozeném zaměstnanci. Ze záznamu musí být dále patrné, zda zaměstnavatel dodržel všechny povinnosti uložené mu na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zda nedošlo k porušení bezpečnostního předpisu ze strany zaměstnavatele, zda jsou splněny podmínky pro zproštění zaměstnavatele jeho odpovědnosti za vzniklou škodu (např. porušení bezpečnostního předpisu nebo pokynu, lehkomyslné jednání nebo opilost ze strany zaměstnance) apod. Výše uvedené skutečnosti lze nejlépe zjistit bezprostředně po úrazu, proto považuji za oprávněný požadavek stanovený nařízením vlády o evidenci pracovních úrazů, aby záznam o úrazu byl proveden v době co nejkratší, nejpozději do pěti pracovních dnů po oznámení pracovního úrazu. Záznam má být objektivním zrcadlem úrazového děje. Může se totiž stát věrohodným dokladem o pracovním úrazu i pro pozdější dobu, neboť zaměstnanec může nárok na náhradu škody v důsledku pracovního úrazu uplatňovat na zaměstnavateli až později, kdy se dodatečně projevily důsledky úrazu.

Zaměstnavatel vyhotovuje záznamy a vede dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než tři kalendářní dny nebo k úmrtí zaměstnance.

Naopak o všech pracovních úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující tři dny, musí zaměstnavatel vést evidenci v knize úrazů (§ 105 odst. 2, 3 ZP). Zaměstnavatel není tedy povinen vyhotovovat záznam o všech pracovních úrazech, některé z nich pouze eviduje. Evidence pracovního úrazu by měla obsahovat všechny údaje potřebné k sepsání záznamu o úrazu. Zaměstnavatel dále vede evidenci zaměstnanců, u nichž byla uznána nemoc z povolání, která vznikla na pracovištích zaměstnavatele (§ 105 odst. 6 ZP).

Jestliže dojde u zaměstnance k pracovnímu úrazu, je zaměstnavateli ZP uložena povinnost ohlásit úraz příslušným orgánům a institucím (§ 105 odst. 4 ZP). Nařízení vlády o evidenci pracovních úrazů upravuje souhrnně veškeré ohlašovací povinnosti vážící se ke vzniku pracovního úrazu. Zaměstnavatel ohlašuje pracovní úraz zejména státnímu zástupci nebo útvaru Policie České republiky (jde-li o podezření na spáchání trestného činu), dále odborovému orgánu nebo zástupci zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zaměstnavateli, který zaměstnance k práci vyslal, organizacím státního odborného dozoru nad bezpečností práce, pojišťovně, u které je zaměstnavatel pojištěn pro případ své odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu, a v případě smrtelného pracovního úrazu též zdravotní pojišťovně.

Důležité

Zaměstnavatel je dále povinen zaslat záznamy o pracovních úrazech za uplynulý kalendářní měsíc nejpozději do pátého dne následujícího měsíce příslušnému inspektorátu práce nebo báňskému úřadu a příslušné zdravotní pojišťovně. V případě smrtelného pracovního úrazu zaměstnavatel zašle záznam i územně příslušnému útvaru policie.

V praxi se velmi často vyskytují názory, že neohlásí-li zaměstnanec zaměstnavateli vznik pracovního úrazu a nebyl-li o něm sepsán záznam, nebude mu pracovní úraz odškodněn. Evidence pracovních úrazů a sepisování záznamů o nich je důležitou pomůckou pro posouzení, zda a do jaké míry zaměstnavatel za vzniklou škodu odpovídá, představuje skutkový podklad pro odškodňovací řízení a pro zjišťování objektivní pravdy v případě pracovního sporu v soudním řízení. Záznam o úrazu není ovšem jediným a rozhodujícím důkazem o skutečnosti, zda úraz, který zaměstnanec utrpěl, je pracovním úrazem podle ZP. Včasné hlášení úrazu a řádné sepsání záznamu o úrazu nejsou podle ustálené soudní praxe podmínkou pro uplatnění nároků na odškodnění.

Dojde-li ke sporu zaměstnance se zaměstnavatelem, je orgán, který spor rozhoduje, povinen použitím všech přístupných důkazních prostředků (např. výpovědi svědka, znaleckého posudku, listinných materiálů, dokumentů) zjistit podle zásady objektivní pravdy všechny rozhodné skutečnosti potřebné k posouzení, zda skutečně šlo o pracovní úraz. To platí i tehdy, pokud záznam o úrazu nebyl sepsán. Výše uvedené závěry jsou obsaženy v rozhodnutí Nejvyššího soudu č. 24/1965 Sbírky rozhodnutí českých soudů.

V případě, že údaje v záznamu nebudou úplné či objektivní, lze počítat s tím, že se při přešetření ve sporu dojde k jiným závěrům. Např. soud na základě výslechu svědků dospěje k závěru, že u žalobce nešlo o pracovní úraz, ačkoli záznam o úrazu obsahoval údaje, které svědčily o opaku. Mohou se vyskytnout i takové případy, kdy záznam o úrazu obsahuje údaje, které vůbec neodpovídají skutečnému úrazovému ději. V praxi nastávají i situace, kdy zaměstnanec neohlásí úraz, protože se jeho následky bezprostředně neprojevily. Teprve později se projeví následky, které zaměstnanec neočekával. Bylo by jistě nesprávné nepřiznat zaměstnanci nárok na náhradu škody, prokáže-li, že utrpěný úraz je úrazem pracovním. Zde pak přicházejí v úvahu obvyklé důkazní prostředky, jako např. výslech ostatních zaměstnanců, vyjádření lékaře. Je proto v zájmu zaměstnanců, aby úraz oznámili ihned svým nadřízeným, neboť neučiní-li tak, je pro ně často obtížné později pracovní úraz prokázat.

V rámci úrazové prevence a prevence vzniku nemocí z povolání je zaměstnavateli uloženo přijímat opatření proti opakování pracovních úrazů a zajistit odstraňování pracovních podmínek vyvolávajících ohrožení nemocí z povolání nebo nemoci z povolání (§ 105 odst. 5 ZP).

§ Z judikatury

– R 11/1976, R 11/1978, R 42/1969, R 28/1980, 6 Cz 24/91 Nejvyššího soudu ČR.

§ 271

Zaměstnavatel se nemůže zprostit povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zcela ani zčásti v případě, kdy zaměstnanec utrpěl pracovní úraz při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozící životu nebo zdraví, pokud zaměstnanec tento stav úmyslně nevyvolal.

komentář k § 271

Účelem tohoto ustanovení je chránit zaměstnance, který splnil prevenční povinnost, kterou mu ukládá § 249 odst. 2 ZP. Pokud zaměstnanec zakročí proti hrozící škodě, aby ochránil majetek zaměstnavatele nebo životy a zdraví lidí, a přitom při této činnosti utrpí pracovní úraz, je třeba zajistit, aby tento pracovní úraz byl vždy odškodněn.

Bližší komentář – viz § 249 ZP.

Oddíl 2

Druhy náhrad

§ 271a

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu
pracovní neschopnosti

(1) Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu podle § 192 nebo odměny z dohody podle § 194 a plnou výší nemocenského.

(2) Náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 přísluší zaměstnanci i při jeho další pracovní neschopnosti z důvodu téhož pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Průměrným výdělkem před vznikem škody podle věty první je průměrný výdělek zaměstnance před vznikem této další škody. Jestliže před vznikem této další škody příslušela zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 se zaměstnanci poskytne do výše částky, do které by mu příslušela náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, kdyby nebyl neschopen práce. Za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání se považuje náhrada mzdy nebo platu podle § 192 nebo odměny z dohody podle § 194 a nemocenské.

komentář k § 271a

Rozsah nároků na náhradu škody závisí na tom, zda nárok uplatňuje postižený zaměstnanec nebo pozůstalí po poškozeném zaměstnanci, který zemřel následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout v rozsahu, v jakém za škodu odpovídá, náhradu za:

– ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti,

– ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti,

– bolest a ztížení společenského uplatnění,

– účelně vynaložené náklady spojené s léčením,

– věcnou škodu.

Výše uvedené dílčí nároky mohou zaměstnanci příslušet vedle sebe s výjimkou nároků na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu a po skončení pracovní neschopnosti (§ 271l ZP). Příčinná souvislost mezi úrazovým dějem a poškozením na zdraví nemusí být dána vždy u všech žalovaných dílčích nároků. Není např. vyloučena situace, kdy v příčinné souvislosti není ztížení společenského uplatnění, ale je v příčinné souvislosti s úrazovým dějem poškození na zdraví zakládající nárok na náhradu za ztrátu na výdělku.

Způsob a rozsah náhrady škody je zaměstnavatel povinen projednat bez zbytečného odkladu s příslušným odborovým orgánem a s poškozeným zaměstnancem (§ 271r ZP).

Toto projednávání odškodnění má značný výchovný a vysvětlující význam pro zaměstnance, protože umožňuje projednání takových důležitých otázek, jako jsou např. řádné seznámení zaměstnance s bezpečnostními předpisy, jejich zaviněné porušení, posouzení příčin pracovního úrazu, rozsah nároků na odškodnění pracovního úrazu (nemoci z povolání). Projednávání odškodnění s odborovými orgány umožňuje těmto orgánům působit na zaměstnavatele, aby učinil opatření k zabránění vzniku dalších podobných škod, provádět neformální kontrolu odškodňování z hlediska jeho včasnosti, informovanosti zaměstnance a zejména z hledisek, zda zaměstnavatel krátí odškodnění jen z důvodů stanovených zákoníkem práce, zda zaměstnavatel obecně netoleruje porušování bezpečnostních předpisů a zda přístup zaměstnavatele k odškodňování pracovních úrazů má určitou jednotnou linii.

I když se výše uvedená povinnost ukládá zaměstnavatelům jen u pracovních úrazů a nemocí z povolání, je v zájmu zaměstnavatelů, aby se i v ostatních případech obraceli na odborový orgán, který jim může být nápomocen při řešení sporných otázek. Na odborový orgán se může obrátit i sám poškozený zaměstnanec, kdy odborový orgán může zaměstnanci pomoci při uplatňování nároků nebo účinně působit k tomu, aby byl zaměstnavatel ochoten zaměstnanci dobrovolně poskytnout náhradu škody. Jestliže však zaměstnanec nárok na náhradu škody nemá nebo mu náhrada náleží jen v omezené výši, odborový orgán může zaměstnanci na druhé straně vysvětlit, proč tomu tak je, a tím popřípadě zabránit vyvolání sporu.

V případě smrti zaměstnance následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání náleží pozůstalým:

– náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením,

– náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem,

– náhrada nákladů na výživu pozůstalých,

– jednorázové odškodnění pozůstalých,

– náhrada věcné škody.

§ Z judikatury

– R 28/1970, R 28/1980, R 17/1998, B 77/1972, R 7/1998

§ 271b

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení
pracovní neschopnosti

(1) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu. Ke snížení invalidního důchodu pro souběh s jiným důchodem podle právních předpisů o důchodovém pojištění, ani k výdělku zaměstnance, kterého dosáhl zvýšeným pracovním úsilím, se nepřihlíží.

(2) Náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 přísluší zaměstnanci i při pracovní neschopnosti z jiného důvodu, než je původní pracovní úraz nebo nemoc z povolání; za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání se považuje výdělek, z něhož se stanoví výše nemocenského.

(3) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity podle odstavce 1 přísluší i zaměstnanci, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání; za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání se považuje výdělek ve výši minimální mzdy platné v den prvního zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání. Pobíral-li zaměstnanec před tím, než se stal uchazečem o zaměstnání, náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, přísluší mu tato náhrada po dobu zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání v takové výši, ve které mu na ni vzniklo právo za trvání pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Po skončení zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání se při výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity postupuje u všech poškozených podle odstavce 1.

(4) Dosahuje-li zaměstnanec ze své viny nižšího výdělku než ostatní zaměstnanci vykonávající u zaměstnavatele stejnou práci nebo práci téhož druhu, považuje se za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání průměrný výdělek, kterého dosahují tito ostatní zaměstnanci.

(5) Zaměstnanci, který bez vážných důvodů odmítne nastoupit práci, kterou mu zaměstnavatel zajistil, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 pouze ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a průměrným výdělkem, kterého mohl dosáhnout na práci, která mu byla zajištěna. Zaměstnavatel zaměstnanci neuhradí škodu do výše částky, kterou si bez vážných důvodů opomenul vydělat.

(6) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení dočasné pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci nejdéle do konce kalendářního měsíce, v němž dovršil věk 65 let nebo do data přiznání starobního důchodu z důchodového pojištění.

komentář k § 271b

Zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu nebo onemocnění nemocí z povolání většinou vzniká ztráta na výdělku. U náhrad za ztrátu na výdělku je třeba rozlišit, zda se jedná o náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti, nebo o náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Jde o samostatné dílčí nároky, které náležejí v odlišných sociálních situacích poškozeného, nepřísluší vedle sebe, předpoklady jejich vzniku jsou odchylné a k jejich vzniku dochází v jinou dobu.

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti

patří do kategorie tzv. opětujících se nároků na náhradu škody z pracovního úrazu nebo z nemoci z povolání. Nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti sestává z jednotlivých dílčích nároků na náhradu za ztrátu na výdělku z každé pracovní neschopnosti, neboli každá pracovní neschopnost na následky téhož pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zakládá samostatný dílčí nárok na náhradu za ztrátu na výdělku. Tato povaha uvedených nároků se projeví např. při zjišťování průměrného výdělku rozhodného pro výpočet každého jednotlivého plnění na tuto náhradu či při posuzování promlčení. Nároky zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo jiné škody na zdraví a nároky na náhradu nákladů na výživu pozůstalých se nepromlčují. Promlčují se však nároky na jednotlivá plnění z nich vyplývající.

Po dobu pracovní neschopnosti v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání pobírá zaměstnanec místo mzdy (platu) nemocenské. Po tuto dobu zaměstnanci náleží náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti. Výše náhrady činí rozdíl mezi průměrným výdělkem zaměstnance před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu podle § 192 ZP a plnou výší nemocenského (dále jen „nemocenské“).

Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel je oprávněn částky náhrady mzdy místo nemocenských dávek zvyšovat (nesmí však přesáhnout průměrný výdělek zaměstnance), nemusí za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti zaměstnanci vzniknout škoda. Potom by zaměstnavatel tuto náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti neposkytoval.

Ke zjišťování průměrného výdělku – viz komentář k § 351 a násl.

K náhradě mzdy a jejímu výpočtu místo nemocenských dávek – viz komentář k § 351 a násl.

K nemocenským dávkám – výše nemocenského se zjišťuje podle předpisů o nemocenském pojištění – zákon č. 186/2007 Sb.

K výpočtu náhrady

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti se tedy vypočítá tak, že se od průměrného výdělku za příslušný počet pracovních dnů pracovní neschopnosti odečte skutečně vyplacené nemocenské za kalendářní dobu trvání pracovní neschopnosti. Náhrada podléhá dani z příjmu fyzických osob. Pojistné zdravotního nebo sociálního pojištění se z náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti neodvádí.

V některých případech se nebude při výpočtu náhrady přihlížet ke skutečně vyplacenému nemocenskému, ale k zákonnému nároku na nemocenské. Jde o případy, kdy nárok na nemocenské zaměstnanec nemá z důvodů v zákoně uvedených (např. při úmyslném sebepoškození, při vzniku pracovního úrazu opilstvím zaměstnance) – nebo kdy nemocenské bylo zaměstnanci ze zákonných důvodů dočasně sníženo nebo odňato (např. při porušování léčebného režimu). Při výpočtu se tedy vychází z nemocenského, které by zaměstnanec obdržel, kdyby nebylo tohoto jednání. Jiný výklad by odporoval účelu, který snížením či odnětím nemocenského sledují právní předpisy o nemocenském pojištění. Tento výklad je také v souladu s podmínkami náhrady škody, protože náhradu škody lze přiznat, jen pokud je škoda v příčinné souvislosti s událostí, která její přiznání odůvodňuje. Rozdíl mezi plným nemocenským a sníženým nemocenským nevznikl důsledkem pracovního úrazu (nemoci z povolání), nýbrž následkem např. opilosti zaměstnance.

Následkem téhož pracovního úrazu nebo téže nemoci z povolání může být zaměstnanec v pracovní neschopnosti i vícekrát. V každém jednotlivém případě mu podle výslovného ustanovení ZP (§ 271a ZP) vznikne nový dílčí nárok na náhradu za ztrátu na výdělku, při jehož výpočtu se vychází z průměrného výdělku zaměstnance před vznikem této další škody. Pokud zaměstnanec před touto další pracovní neschopností pobíral náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (viz dále), poskytne se mu náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti do výše částky, do níž by mu příslušela náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, kdyby nebyl znovu práce neschopen.

Pro odškodnění ztráty na výdělku v tomto případě se tedy použije průměrný výdělek rozhodný pro odškodňování ztráty na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání, který se dorovnává, se považuje nemocenské. Podle soudní praxe náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti náleží zaměstnanci i po skončení pracovního poměru, trvá-li nadále jeho pracovní neschopnost.

Při zjišťování výše náhrady za ztrátu na výdělku se vychází z průměrného výdělku zaměstnance před vznikem škody, tedy před vznikem pracovní neschopnosti, a nikoli z průměrného výdělku před pracovním úrazem nebo před zjištěním nemoci z povolání. Posléze uvedená právní úprava by neumožňovala vždy spravedlivě určit výši náhrady, a to zejména v těch případech, kdy po delší době od úrazu (zjištění nemoci z povolání) došlo k nové pracovní neschopnosti následkem původního pracovního úrazu či nemoci z povolání.

Průměrný výdělek zaměstnance se mohl mezitím změnit, a to zpravidla v jeho prospěch, avšak k této změně by nemohlo být přihlédnuto, poněvadž by bylo třeba vycházet z průměrného výdělku před pracovním úrazem (zjištěním nemoci z povolání). Právní úprava, podle níž se bere za základ výpočtu náhrady průměrný výdělek před vznikem škody, lépe vystihuje skutečný stav a je tedy spravedlivější. Bude tomu tak i v případech, kdy průměrný výdělek před vznikem škody je nižší než průměrný výdělek před pracovním úrazem (zjištěním nemoci z povolání).

V praxi se vyskytují případy, kdy vznik škody předchází zjištění nemoci z povolání. V takových případech náhrada za ztrátu na výdělku při nemoci z povolání patří poškozenému nejen ode dne zjištění této nemoci, ale už ode dne, kdy škoda z nemoci z povolání poškozenému prokazatelně vznikla.

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity nebo částečné invalidity náleží zaměstnanci podle ustanovení § 271b ZP v takové výši, aby spolu s jeho výdělkem po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního nebo částečného invalidního důchodu poskytovaného z téhož důvodu se rovnala jeho průměrnému výdělku před vznikem škody (§ 271b odst. 1, věta první, ZP). Zaměstnavatel musí poskytovat náhradu za ztrátu na výdělku i v případech, kdy právní vztahy byly založeny dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Průměrný výdělek

se pro tyto účely zjistí stejným způsobem jako průměrný výdělek (popř. valorizovaný podle právních předpisů o valorizaci) pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti, avšak základ pro výpočet průměrného výdělku bude zpravidla odlišný. Tak tomu bude zejména při vzniku nároku v jiném kalendářním čtvrtletí nebo v jiném kalendářním roce, kdy budou různá rozhodná období pro výpočet průměrného výdělku. Často se bude jednat např. o situace, kdy zaměstnanci po skončení pracovní neschopnosti nevznikne škoda bezprostředně, protože ztrátu na výdělku nemá. Po odstupu doby se zdravotní stav zaměstnance zhorší v důsledku původně utrpěného pracovního úrazu (nemoci z povolání) natolik, že je zaměstnanec převeden na jinou práci, kde však dosahuje nižšího výdělku.

Škoda mu v tomto případě začala vznikat dnem, kdy mu byl po převedení na jinou práci poskytován nižší výdělek. Za základ se tedy bude brát průměrný výdělek z rozhodného období před vznikem této škody.

Podobně tomu bude v případě, kdy zaměstnanec nebude uznán invalidním nebo částečně invalidním bezprostředně po skončení pracovní neschopnosti, ani mu bezprostředně nevznikne jiná újma na výdělku. Jestliže pro stejný pracovní úraz (nemoc z povolání) bude zaměstnanci přiznán plný invalidní nebo částečný invalidní důchod, nebo bude dosahovat nižšího výdělku (aniž by mu byl přiznán plný nebo částečný invalidní důchod) až po určité době po skončení pracovní neschopnosti a vznikne mu tím nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, bude rozhodujícím obdobím pro výpočet průměrného výdělku období před přiznáním důchodu (před ztrátou na výdělku) a nikoli před pracovním úrazem (zjištěním nemoci z povolání). Naopak stejné rozhodné období a tím i stejný průměrný výdělek může přicházet v úvahu tehdy, když nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a po jejím skončení vznikne ve stejném rozhodném období.

Pokles výdělku

V řadě případů dochází k poklesu na výdělku nebo uznání částečné nebo plné invalidity bezprostředně po skončení pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu (nemoci z povolání). Praxe v těchto případech mnohdy používá jako základ pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti tentýž průměrný výdělek, jaký byl používán pro odškodňování ztráty na výdělku po dobu pracovní neschopnosti. To je však podle části právní teorie nesprávné, protože oba nároky jsou samostatnými dílčími nároky na náhradu škody při pracovních úrazech a nemocech z povolání.

Skutečnost, že plná nebo částečná invalidita nebo dosahování nižšího výdělku navazuje bezprostředně na dobu po pracovní neschopnosti zaměstnance, nemá vliv na samostatnou povahu těchto nároků. Jde o dvě různé škody, průměrný výdělek před vznikem druhé škody není zpravidla totožný s průměrným výdělkem před vznikem první škody (tedy při důsledném zachování zásady samostatnosti obou nároků by měly být vypočteny samostatné průměrné výdělky z rozdílných období). Proto část právní teorie zastává názor, že neodpracoval-li postižený zaměstnanec před vznikem nároku na náhradu v rozhodném období alespoň 22 dnů (po 1. lednu 2007 je to 21 dnů), je nutné vycházet při odškodňování této ztráty na výdělku z pravděpodobného výdělku, zjištěného jako výdělek předpokládaný nebo srovnatelný ve smyslu ustanovení § 355 ZP.

Shodný postoj zaujímá i soudní praxe, např. v R 28/1980 – podle soudu nelze souhlasit s názorem, že v těchto případech je třeba vycházet z jednoho průměrného výdělku, kdy zaměstnanci vznikla škoda už dnem, kdy byl uznán práce neschopným, a že tato škoda trvá nadále i po skončení pracovní neschopnosti a pokračuje uznáním invalidity.

Naopak část právní teorie zastává jiný názor. Pokud zaměstnanec po pracovní neschopnosti v důsledku pracovního úrazu (nemoci z povolání) bezprostředně přejde do invalidního důchodu (plného nebo částečného) nebo přejde na jinou práci, kde dosahuje nižšího výdělku, pak je nutno vycházet ze skutečnosti, že mu škoda vznikla již okamžikem uznání pracovní neschopnosti, kdy mu začalo být vypláceno nemocenské a kdy tedy neměl výdělek z pracovní činnosti. Pro určení výše náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti bude tedy rozhodný průměrný výdělek ke dni uznání pracovní neschopnosti.

Praxe se přiklání k prvnímu názoru. Aby byla vyjádřena skutečná újma způsobená pracovním úrazem (nemocí z povolání), je potřeba pravděpodobný výdělek stanovit jako průměrný výdělek, kterého by zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dosáhl, nebylo-li by jeho pracovní neschopnosti, tedy ve většině případů, kdyby pracovní úraz neutrpěl (neonemocněl nemocí z povolání). Výše takto stanoveného výdělku bude podobná výši průměrného výdělku zjištěného pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti (tedy výši průměrného výdělku dosahovaného ke dni uznání pracovní neschopnosti). Samostatnost nároků na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a po jejím skončení bude přitom zachována.

Výdělek zaměstnance po pracovním úrazu

(zjištění nemoci z povolání). Pro stanovení výše náhrady se dále zjistí výdělek zaměstnance po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání. K tomu se připočte případný invalidní nebo částečný invalidní důchod poskytovaný z důvodu téhož pracovního úrazu (nemoci z povolání). Zpravidla je nutné brát v úvahu skutečně dosažený výdělek v tom kterém kalendářním měsíci, ovšem nezřídka bude zaměstnavatel vycházet z jiného než skutečně dosahovaného výdělku zaměstnance. V případě, že byl zaměstnanci zvýšen invalidní důchod pro bezmocnost nebo snížen podle právních předpisů o sociálním zabezpečení, nebo když zaměstnanec dosáhl určitého výdělku zvýšeným pracovním úsilím, vychází se podle ZP z částky dosahované před jejím zvýšením či snížením (§ 271b odst. 1, poslední věta, ZP).

Soud přijal závěr, že zaměstnanci, který pracoval před vznikem škody z pracovního úrazu po stanovenou týdenní pracovní dobu, nelze započítat do výdělku po pracovním úrazu příjem nabytý prací vykonávanou nad rámec této pracovní doby v hlavním zaměstnání (např. podle dohody o pracovní činnosti či v rámci přesčasové práce). Jestliže zaměstnanec pracoval po pracovním úrazu denně více než před úrazem a vynakládal tak více námahy a úsilí, nelze tento příjem z další pracovní činnosti započítat k jeho tíži a ve prospěch zaměstnavatele odpovědného za škodu.

Pro posouzení otázky, zda se v konkrétním případě náhrady škody na zdraví zaměstnance promítne do výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku zvýšené úsilí vynakládané poškozeným při překonávání zdravotních potíží jako následků úrazu (čímž dosahuje vyššího výdělku, než by mohl dosáhnout při běžném plnění svých pracovních povinností), je rozhodná skutečnost, zda zvýšené úsilí poškozeného ovlivňuje výši jeho výdělku, který je nebo by byl nižší než průměrný výdělek před vznikem škody.

Není rozhodné, zda poškozený vykonává jinou práci než před úrazem, či nikoli. Poškozený může mít v důsledku poškození zdraví ztrátu na výdělku, i když se nezmění jeho pracovní zařazení, jestliže dosahuje pracovních výkonů (a tím i výdělků) nižších anebo sice stejných, ale při zvýšeném pracovním úsilí.

V jiných případech se však při výpočtu ztráty na výdělku vychází z vyššího výdělku, než činí skutečný výdělek zaměstnance. Dochází k tomu v případech, kdy zaměstnanec bez vážných důvodů odmítne nastoupit práci, která mu byla zajištěna a kterou by mohl konat vzhledem ke svému zdraví a kvalifikaci. Zaměstnanci pak přísluší náhrada za ztrátu na výdělku ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené úrazem (nemocí z povolání) a průměrným výdělkem, kterého mohl dosáhnout na práci, která mu byla zajištěna (§ 271b odst. 5, první věta, ZP).

Např. jestliže je zaměstnanci po utrpěném pracovním úrazu nabízeno zaměstnavatelem jiné zaměstnání, adekvátní jeho zdravotnímu stavu i kvalifikaci, a ten je odmítne, že si najde sám lepší zaměstnání, jde k jeho tíži, jestliže v zaměstnání, které si sám vybere, bude dosahovat nižších výdělků, než kterých by dosahoval v zaměstnání zajištěném zaměstnavatelem. Dále např. pokud zaměstnanec odškodňovaný náhradou za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti dá sám výpověď z pracovního poměru, aniž by nějak souvisela se zdravotním stavem vyplývajícím z následků pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, a v novém zaměstnání dosahuje nižších výdělků než v dosavadním, mohl by se zaměstnavatel úspěšně dovolávat toho, že nebude odškodňovat takto nastalé snížení výdělků. Zaměstnavatel podobně neuhradí zaměstnanci škodu do výše částky, kterou si bez vážných důvodů opomenul vydělat např. tím, že bezdůvodně snížil svůj pracovní úvazek, absentoval v práci nebo přešel na méně placenou práci bez souvislosti s následky úrazu či nemoci z povolání (§ 271b odst. 5, druhá věta, ZP).

V soudním řízení soud dospěl k závěru, že poživatel invalidního důchodu, který je plně invalidní a je pro dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav sice schopen vykonávat soustavné zaměstnání, ale jen zcela nepřiměřené jeho dřívějším schopnostem a společenskému významu dosavadního zaměstnání, není povinen po přiznání invalidního důchodu vykonávat jakoukoli výdělečnou činnost. Náhrada škody z pracovního úrazu tedy takovému poškozenému patří bez přihlížení k tomu, co si opomenul vydělat, a bez přihlížení k průměrnému výdělku, kterého by mohl dosáhnout za práci, již by mohl vykonávat. Řeší to § 271 odst. 4 ZP.

Pokud postižený zaměstnanec dosahuje ze své viny v zaměstnání po pracovním úrazu (zjištění nemoci z povolání) nižšího výdělku než ostatní zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci téhož druhu, považuje se za výdělek po pracovním úrazu (zjištění nemoci z povolání) průměrný výdělek, kterého dosahují tito ostatní zaměstnanci. Uvedené skutečnosti musí prokázat odpovědný zaměstnavatel.

Ustanovení § 271b odst. 3 stanoví výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti v případě, kdy zaměstnanec nepracuje a je veden jako uchazeč o zaměstnání. Uvedená náhrada, která se v době nezaměstnanosti poskytuje ve výši tzv. stop výdělku, přísluší pouze po dobu zařazení do evidence uchazeče o zaměstnání. Pokud zaměstnanec po skončení vedení v evidenci začne znovu pracovat, při výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku se mu jako dosahovaný výdělek zohlední skutečný výdělek, kterého při výkonu práce dosahuje.

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci nejdéle do konce kalendářního měsíce, ve kterém dovrší věku 65 let § 271b odst. 6. S ohledem na zvyšující se věk pro odchod do starobního důchodu ZP uvádí, že se náhrada za ztrátu na výdělku poskytuje do data přiznání starobního důchodu z důchodového pojištění, pokud je tento věk vyšší u zaměstnance než 65 let.

U uchazeče o zaměstnání, který měl pracovní úraz nebo nemoc z povolání, se za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání považuje výdělek ve výši minimální mzdy. Prakticky to znamená, že by bývalému zaměstnanci (nyní uchazeči o zaměstnání) náležel rozdíl mezi minimální mzdou a poskytovanou podporou v nezaměstnanosti.

§ 271c

Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění

(1) Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění se poskytuje zaměstnanci jednorázově, a to nejméně ve výši podle právního předpisu vydaného k provedení odstavce 2.

(2) Vláda stanoví nařízením výši náhrady za bolest a ztížení společenského uplatnění odpovídající vzniklé újmě, způsob určování výše náhrady v jednotlivých případech a postupy při vydávání lékařského posudku včetně jeho náležitostí ve vztahu k posuzované činnosti.

komentář k § 271c

Všem poškozeným zaměstnancům, kterým se úraz stal při plnění pracovních úkolů, zaručuje ZP a další pracovněprávní předpisy náhradu škody za bolest nebo za ztížení společenského uplatnění v podobě tzv. bodového ohodnocení. Odškodnění bolesti se určuje podle sazeb bodového ohodnocení, a to za bolest způsobenou škodou na zdraví, jejím léčením nebo odstraňováním jejích následků. Za bolest se přitom považuje každé tělesné a duševní strádání způsobené škodou na zdraví osobě, která tuto škodu utrpěla. Počet bodů na zdravotní poškození stanoví lékař, což je rozhodující pro celkovou výši škody.

Náhrada za bolest se určuje podle sazeb bodového ohodnocení stanovené v příloze č. 1 nebo 2 vyhlášky č. 277/2015 Sb. Za bolest se přitom považuje každé tělesné a duševní strádání způsobené újmou na zdraví poškozeného.

Pokud není bodové ohodnocení bolesti uvedeno v příloze č. 1 nebo 2 vyhlášky, použije se bodové ohodnocení, s nímž lze podle povahy posuzovanou bolest nejblíže srovnávat.

Náhrada za ztížení společenského uplatnění se určuje podle sazeb bodového ohodnocení stanoveného v příloze č. 3 nebo 4 vyhlášky, a to za následky újmy na zdraví, které jsou trvalého rázu a které mají prokazatelně nepříznivý vliv na uplatnění poškozeného v životě. Jde zejména o jeho uplatnění v rodinném, politickém, kulturním a sportovním životě, a to včetně výkonu dosavadního povolání nebo přípravy na povolání, s přihlédnutím k věku poškozeného v době vzniku újmy na zdraví. Náhrada za ztížení společenského uplatnění musí být přiměřená povaze následků a jejich předpokládanému vývoji, a to v rozsahu, v jakém jsou omezeny možnosti poškozeného uplatnit se v životě a ve společnosti.

Při určování bodového ohodnocení bolesti se hodnotí rozsah akutní fáze poškození zdraví. Je-li bodové ohodnocení bolesti stanoveno rozmezím bodů, přihlíží se zejména k rozsahu a způsobu poškození zdraví, jeho závažnosti, k průběhu léčení, a to včetně náročnosti použité léčby, a ke vzniklým komplikacím.

Bodové ohodnocení bolesti lze provést až v době ustálení zdravotního stavu.

Počet bodů bodového ohodnocení bolesti způsobené několikanásobným poškozením zdraví téhož orgánu nebo části těla nesmí za období do dosažení ustáleného zdravotního stavu převýšit počet bodů

a) za anatomickou nebo funkční ztrátu orgánu nebo části těla, nebo

b) za poškození zdraví příslušného orgánu nebo části těla s nejvyšším bodovým ohodnocením bolesti.

c) Bodové ohodnocení bolesti z důvodu operace u zlomenin kostí nebo operace u jiných systémů nebo orgánů se hodnotí jako otevřená rána podle položky přílohy č. 1 k této vyhlášce. Bolest vzniklá v souvislosti s každou další operací se hodnotí jako nově vzniklá bolest.

d) Bodové ohodnocení bolesti způsobené drtivým poraněním, které vede do 24 hodin od služebního úrazu ke ztrátě orgánu nebo části těla, se provádí jen jedenkrát, a to podle položky týkající se takového orgánu nebo části těla přílohy č. 1 k této vyhlášce s nejvyšším počtem bodů.

Pokud újma na zdraví způsobená pracovním úrazem nebo nemocí z povolání vedla

a) ke komplikacím, kterými se rozumí zejména infekce rány, zánět žil, trombóza, embolie, zánět plic a proleženina, se bodové ohodnocení s ohledem na rozsah a tíži komplikací při lehkých komplikacích zvýší nejvýše o 10 %, při středně těžkých komplikacích nejvýše o 30 % a při těžkých celkových komplikacích ohrožujících život nejvýše o 50 % bodového ohodnocení odpovídajícího poškození příslušného orgánu nebo orgánů anebo části těla nebo více částí těla,

b) k náročnému způsobu léčení, kterým se rozumí zejména dlouhodobá umělá plicní ventilace, dlouhodobá peritoneální dialýza, opakované hemodialýzy a opakované převazy rozsáhlých popálenin, se bodové ohodnocení zvýší nejvýše o 50 % bodového ohodnocení odpovídajícího poškození zdraví příslušného orgánu nebo části těla.

Výše náhrady

Výše náhrady za bolest a za ztížení společenského uplatnění se stanoví na základě bodového ohodnocení uvedeného v lékařském posudku. Hodnota 1 bodu činí 250 Kč.

§ 271d

Účelně vynaložené náklady spojené s léčením

Účelně vynaložené náklady spojené s léčením přísluší tomu, kdo tyto náklady vynaložil.

komentář k 271d

Účelně vynaložené náklady spojené s léčením přísluší tomu, kdo tyto náklady vynaložil.

§ 271e

Náhrada věcné škody

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout náhradu za věcnou škodu; ustanovení § 265 odst. 3 platí i zde.

komentář k § 271e

Výkladem pojmu „věcné škody“ při pracovních úrazech se zabýval bývalý Nejvyšší soud ČSR v rozsudku sp. zn. 3 C z 49/1971 otištěném v Bulletinu Nejvyššího soudu ČSR č. 8/1972, vydaném pro služební potřebu soudů. V tomto rozhodnutí byla řešena otázka náhrady nákladů za obstarání prací v domácnosti, které žena nemůže konat v důsledku pracovního úrazu, a proto si na ně musí zjednat za úplatu jinou osobu.

Právní teorie i praxe rozlišuje dva pojmy:

– škodu na věcech a

– věcnou škodu v důsledku pracovního úrazu.

O škodu na věcech jde např., jestliže si zaměstnanec při pracovním úrazu rozbije hodinky, které měl u sebe, poškodí oděv apod.

Věcná škoda je poněkud širší a zahrnuje v sobě i náklady spojené například s obstaráváním domácnosti, náklady na pečovatelku o děti, na výkon těžkých prací v domácnosti apod. Věcná škoda může též spočívat ve zvýšených nákladech na stravu. V některých případech, kdy dodržování určité „skladby stravy“ je přímo podmínkou úspěšného léčení, lze zvýšené náklady považovat za náklady spojené s léčením. Jsou ovšem případy, kdy lékaři doporučují konzumaci určitých potravin a zvýšené náklady, které takto vznikají, je nutno považovat za věcnou škodu, která má být postiženým zaměstnancům uhrazena, pokud náklady přesahují částku, kterou poškozený za stravu vynakládal před pracovním úrazem.

§ 271f

Jednorázová náhrada nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance

Při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance přísluší jeho manželovi, partnerovi ^51a), dítěti a rodiči jednorázová náhrada vzniklé nemajetkové újmy. Tato náhrada přísluší i dalším osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako vlastní újmu.

komentář k § 271f

Jednorázová náhrada této nemajetkové újmy přísluší při splnění podmínek manželovi, partnerovi, dítěti a rodiči postiženého zaměstnance, jakož i dalším osobám, které újmu zaměstnance pociťují jako újmu vlastní. V případě, že uvedeným osobám byla již jednorázová náhrada nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví poskytnuta a postižený zaměstnanec v důsledku závažného ublížení na zdraví následně zemře, pak soud při určení výše jednorázového odškodnění náhrady nemajetkové újmy pozůstalých zohlední již přiznanou výši jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví

§ Z judikatury

Soud musí při úvaze o přiměřenosti navrhované satisfakce za nemajetkovou újmu vzniklou na osobnosti fyzické osoby především vyjít jak z celkové povahy, tak i z jednotlivých okolností konkrétního případu, musí přihlédnout např. k intenzitě, povaze a způsobu neoprávněného zásahu, k charakteru a rozsahu zasažené hodnoty osobnosti, k trvání i vlivu vzniklé nemajetkové újmy pro postavení a uplatnění postižené fyzické osoby ve společnosti apod. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 2007, sp. zn. 30 Cdo 2206/2006)

Oddíl 3

Druhy náhrad při úmrtí zaměstnance

§ 271g

Náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s léčením a náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem

(1) Náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s léčením a náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem přísluší tomu, kdo tyto náklady vynaložil. Od přiměřených nákladů spojených s pohřbem se odečte pohřebné poskytnuté podle zvláštního právního předpisu.

(2) Náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem tvoří výdaje na zřízení pomníku nebo desky do výše nejméně jedenapůlnásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém na tuto náhradu vznikne právo; výše této náhrady se zaokrouhluje na celé stokoruny nahoru. Náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem tvoří dále výdaje účtované za pohřeb, hřbitovní poplatky, výdaje na úpravu pomníku nebo desky, cestovní výlohy a jedna třetina obvyklých výdajů na smuteční ošacení osobám blízkým.

(3) Výši průměrné mzdy zjištěné podle odstavce 2 vyhlásí Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě údajů Českého statistického úřadu sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů.

komentář k § 271g

Dosavadní výše částky náhrady škody na zřízení pomníku nebo desky ve výši 20 000 Kč, která příslušela od 1. ledna 2007 tomu, kdy tyto náklady vynaložil, je koncipována tak, že již nebude stanovena pevnou částkou, ale nově se stanoví odvozením od jedenapůlnásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém vznikne právo na tuto náhradu škody.

Velkým přínosem je nejen zrychlené reagování na cenový vývoj, ale především to, že ke zvyšování bude docházet pravidelně bez toho, aby tak muselo docházet změnou zákona, což je z hlediska legislativního procesu nepružné. Výši průměrné mzdy, od které se bude částka na zřízení pomníku nebo desky odvozovat, vyhlásí Ministerstvo práce a sociálních věcí sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů.

V této souvislosti je třeba upozornit, že částka jedenapůlnásobku průměrné mzdy je částka nejnižší, která musí být poskytnuta, což znamená, že zaměstnavateli nic nebrání tomu, aby poskytl částku vyšší, samozřejmě s ohledem na to, že její výše nesmí převýšit náhradu skutečných nákladů.

Náklady spojené s pohřbem se hradí právě tak, jako náklady spojené s léčením tomu, kdo je vynaložil. Od nákladů spojených s pohřbem se podle § 271g odst. 1. odečte pohřebné, poskytnuté podle zvláštních předpisů.

Náklady na pohřeb se rozumějí náklady účtované pohřebním ústavem, hřbitovní poplatky, cestovní výlohy, náklady na zřízení pomníku nebo desky a úpravu hrobu a jedna třetina skutečných nákladů na smuteční ošacení. Mohou to být ovšem i jiné prokázané výlohy, protože tento výčet není vyčerpávající. Ze znění § 271g. odst. l ZP vyplývá, že lze hradit jen náklady přiměřené. Co nutno rozumět přiměřenými náklady, nelze souhrnně stanovit. Bude vždy záležet na posouzení každého konkrétního případu. U většiny vynaložených nákladů nebude tato otázka sporná.

Může se stát, že zaměstnanec následkem pracovního úrazu zemře na pracovní cestě. V tomto případě je zaměstnavatel povinen hradit i náklady převozu. Nebylo by jistě správné, aby rodina zemřelého měla ještě nést vyšší náklady spojené s převozem zemřelého proto, že zemřel v místě vzdáleném od rodiny, kam ho vyslal zaměstnavatel.

Pozůstalí mají nárok na pohřebné z prostředků nemocenského pojištění. Tuto částku musí zaměstnavatel odečíst od celkových prokázaných výdajů za pohřeb. Kdyby pohřebné nebylo z prostředků nemocenského pojištění vyplaceno (například pro opožděné uplatnění nároku), nemohl by příslušnou částku odečíst od vynaložených nákladů na pohřeb, takže by musel zaměstnavatel prokázané výdaje hradit v plné výši.

Náklady se hradí tomu, kdo je vynaložil. Bude to zpravidla vdova, která pohřeb vypravuje. Náklady na smuteční ošacení stejně jako cestovní výlohy hradí jen nejbližším příslušníkům rodiny a domácnosti zemřelého. Mezi příslušníky nutno počítat vdovu, děti, vnuky, rodiče, prarodiče, sourozence vlastní i nevlastní, tchána a tchýni.

§ 271h

Náhrada nákladů na výživu
pozůstalých

(1) Náhrada nákladů na výživu pozůstalých přísluší pozůstalým, kterým zemřelý zaměstnanec výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat, a to do doby, do které by tuto povinnost měl, nejdéle však do konce kalendářního měsíce, ve kterém by zemřelý zaměstnanec dosáhl 65 let věku.

(2) Náhrada nákladů podle odstavce 1 přísluší pozůstalým ve výši 50 % průměrného výdělku zaměstnance, zjištěného před jeho smrtí, pokud výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat jedné osobě, a 80 % tohoto průměrného výdělku, pokud výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat více osobám. Od částek připadajících na jednotlivé pozůstalé se odečte důchod přiznaný pozůstalým z důvodu smrti zaměstnance. K případnému výdělku pozůstalých se nepřihlíží.

(3) Při výpočtu náhrady nákladů na výživu pozůstalých se vychází z průměrného výdělku zemřelého zaměstnance; náhrada nákladů na výživu všech pozůstalých nesmí však úhrnem převýšit částku, do které by příslušela zemřelému zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku podle § 271b odst. 1, a nesmí být poskytována déle, než by příslušela zemřelému zaměstnanci podle § 271b odst. 6.

komentář k § 271h

Náhrada nákladů na výživu náleží těm pozůstalým, jimž zemřelý výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat, nejdéle však do doby, kdy by zemřelý zaměstnanec dosáhl věku 65 let. Nebo do doby, která je určena důchodovým věkem vyšším než 65 let.

Právní úprava stanoví způsob výpočtu náhrady. Je ve výši 50 % průměrného výdělku zaměstnance zjištěného před jeho smrtí, pokud výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat jedné osobě, a 80 % průměrného výdělku, pokud výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat více osobám.

Od takto zjištěných částek se odečte důchod přiznaný pozůstalým. Tato úprava celkový výpočet značně zjednodušuje oproti dřívější právní úpravě tzv. dílové metody. Náhrada však nesmí převýšit částku, do které by příslušela zemřelému zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku.

§ Z judikatury

– Sborník III, str. 92,93, R 26/1971, R 14/1975, B 16/1987, R 11/1976.

§ 271i

Jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých

(1) Jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých přísluší

a) manželovi nebo partnerovi^51a) zemřelého zaměstnance,

b) dítěti zemřelého zaměstnance a

c) rodiči zemřelého zaměstnance.

(2) Jednorázová náhrada nemajetkové újmy přísluší každému pozůstalému podle odstavce 1 nejméně ve výši dvacetinásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém právo na tuto náhradu vzniklo; je-li náhrada vyplácena oběma rodičům, vyplatí se každému z nich polovina této částky. Výše jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalých se zaokrouhluje na celé stokoruny nahoru.

(3) Jednorázová náhrada vzniklé nemajetkové újmy přísluší i dalším osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako vlastní újmu.

(4) Výši průměrné mzdy zjištěné podle odstavce 2 vyhlásí Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě údajů Českého statistického úřadu sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů.

komentář k § 271i

Jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých bude příslušet manželovi, partnerovi, dítěti a rodičům zemřelého zaměstnance. Jde o nový druh náhrady., se nově právo na tento druh náhrady nebude u dětí zemřelého zaměstnance vázat na jejich nezaopatřenost a u rodičů na nutnost jejich žití se zaměstnancem v domácnosti. Důvodem této úpravy je to, že duševní útrapy, které jsou v zásadě tímto druhem náhrady odškodňovány, nelze z důvodů celoživotních rodinných vztahů vázat a podmiňovat zletilostí dítěte nebo žitím ve společné domácnosti.

Výše náhrady jednorázové újmy pozůstalých se odvozuje nikoliv od pevné částky, ale od násobku průměrné mzdy v národním hospodářství, který je v tomto případě stanoven na její dvacetinásobek. U rodičů zemřelého, kdy je náhrada poskytována oběma rodičům, přísluší každému rodiči polovina stanovené částky. Jedná se o částku minimální. Může být poskytnuta částka vyšší, a to u všech pozůstalých. V tomto ustanovení je rozšířen okruh osob.

Osoby, které jsou v poměru rodinném nebo obdobném, a které smrt zaměstnance pociťují jako vlastní újmu. Podmínkou vzniku práva těchto osob je však to, že vznik nemajetkové újmy v konkrétním případě prokáží.

§ Z judikatury

Sborník IV, str. 977

§ 271j

Náhrada věcné škody

Náhrada věcné škody přísluší dědicům zaměstnance; ustanovení § 265 odst. 3 platí i zde.

komentář k § 271j

Vznikla-li u smrtelného pracovního úrazu věcná škoda, přísluší pozůstalým zaměstnance.

Oddíl 4

Společná a zvláštní ustanovení o pracovních úrazech a nemocech
z povolání

§ 271k

(1) Pracovním úrazem pro účely tohoto zákona je poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (§ 273 a 274).

(2) Jako pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů.

(3) Pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání a zpět.

(4) Nemocemi z povolání jsou nemoci uvedené ve zvláštním právním předpisu.

komentář k § 271k

Vznikem právní události spočívající v pracovním úrazu nebo nemoci z povolání dochází k velkým zdravotním a sociálním následkům v životě poškozeného zaměstnance. Je třeba, aby došlo nejen k úhradě peněžitých nároků stanovených v zákoně, ale k celkové restituci u poškozeného. Musí to být způsobem, který by zaměstnanci umožnil maximálně se zařadit znovu nejen do pracovního procesu, ale i do celkového společenského života v takové míře, jako kdyby k poškození na zdraví pracovním úrazem nebo nemocí z povolání nedošlo. Při realizaci této zásady je zapotřebí ošetření, léčení a vyléčení s tím, aby následky poškození zanechaly na zaměstnanci co nejmenší stopy. Po dobu pracovní neschopnosti při léčení, po skončení léčení a stabilizaci zdravotního stavu zaměstnance musí být zaměstnanci poskytnuto sociální zabezpečení, prostřednictvím právních předpisů sociálního zabezpečení a ZP.

Pojem pracovního úrazu

ZP v tomto ustanovení definuje pracovní úraz, vychází přitom z judikatury. Pracovním úrazem se rozumí porucha zdraví způsobená zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním nezávisle na jeho vůli, krátkodobým, náhlým a násilným působením vnějších vlivů, a to nejen vlivů mechanických, ale i chemických (např. v případech náhlých otrav) a psychických.

Jako pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů (§ 271k odst. 2 ZP). Jde v podstatě o šíře vyložený pojem přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. V těchto případech jde o to, že určité rozhodování nebo jednání zaměstnance při plnění jeho pracovních úkolů může vést k jeho fyzickému napadení jinou osobou, které se toto rozhodování nebo jednání týká. K úrazu většinou dochází v době, kdy již zaměstnanec pracovní úkoly neplní, ale dochází k němu právě proto, že zaměstnanec tyto úkoly dříve plnil nebo bude plnit. Příčinou úrazu musí tedy být postup postiženého při plnění pracovních úkolů.

K úrazu je tedy třeba úrazového děje, tj. události, která poškozuje zdraví, náhlého působení této události na organismus zaměstnance a konečně poškození organismu zaměstnance v důsledku této události. Typické pro úrazový děj jsou jeho objektivnost, tj. nezávislost na vůli jiných osob a neočekávanost z hlediska doby jeho vzniku, obsahu a rozsahu.

K úrazu dochází náhlým působením zevních sil, tj. činností jiných předmětů, nebo působením vlastní tělesné síly. Pracovním úrazem není tedy jen tělesné zranění způsobené nenadálým zevním násilím, nýbrž jakékoliv porušení zdraví (tělesné nebo duševní), k němuž došlo nezávisle na vůli poškozeného, jestliže toto porušení zdraví bylo způsobeno zevními vlivy, které svou povahou jsou krátkodobé, je-li zaměstnanec při práci, jíž není zvyklý a která je nepřiměřená jeho tělesným možnostem, nucen okamžitým, usilovným vzepětím sil překonávat vnější odpor a zvýšit tak náhle, neobvykle a nadměrně svou námahu. Tato tělesná námaha musí být příčinou následku, o jehož odškodnění se jedná. Přitom nemusí jít o jedinou příčinu úrazu, nýbrž stačí, když jde o jednu z příčin, avšak o příčinu důležitou, podstatnou a značnou. Toto zevní působení je zpravidla takovou událostí, která vyvolá u postiženého subjektivní potíže, které mu nedovolují pokračovat v obvyklé práci nebo jen s určitými potížemi, anebo jej dokonce z práce vyřazují.

Příčinou úrazu jsou většinou mechanické vlivy, v menší míře působení chemických nebo jiných látek, s nimiž zaměstnanec přichází do styku, jako např. světlo, teplo, plyny, jedy apod.

Působení vnějších vlivů musí být krátkodobé, náhlé a násilné. Podle soudní judikatury nejsou pracovním úrazem např. nastalé bolesti v bederní oblasti, pokud k nim nedojde náhlým pracovním vypětím (zvednutím výrobku), ale zhoršení nastane postupně během delšího času, za současného působení různých faktorů, zejména těžké pravidelné práce, ale i věku zaměstnance. Za úraz se považuje i např. úpal a úžeh a ve výjimečných případech i infarkt myokardu nebo mozková mrtvice.

Soudy posuzují stejně námahu z tělesné práce i námahu z duševní práce. Úraz vyvolaný mimořádným psychickým vypětím se považuje za pracovní, pokud k němu došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Nemůže být proto pracovním úrazem např. náhlá cévní příhoda, která byla vyvolána tím, že nadřízený zaměstnanec nepříznivě hodnotil jiného zaměstnance (poškozeného) a odvolal jej z funkce. V tomto případě k poruše zdraví nedošlo v důsledku duševního vypětí vyvolaného nadměrným pracovním vytížením, ale z jiných důvodů. Podobně se nejedná o pracovní úraz, např. pokud zaměstnanec utrpí šok a ochrnutí části těla v důsledku jeho rozčilení poté, co mu bylo oznámeno, že s ním zaměstnavatel rozvazuje pracovní poměr.

Pojem nemoci z povolání

Základní podmínkou vzniku nemoci z povolání je skutečnost, že zaměstnanec vykonával práci v podmínkách, z nichž příslušná nemoc z povolání vzniká (např. vykonával práci, která mohla být příčinou takové nemoci, nebo při práci přicházel do styku s látkami, které uvedenou nemoc mohou způsobit). Nemoci z povolání můžeme definovat jako nemoci uvedené v právních předpisech o sociálním zabezpečení, jestliže vznikly za podmínek tam uvedených.

Seznam nemocí z povolání, jenž taxativním způsobem stanoví výčet těchto nemocí, je uveden v příloze k nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání. Poznatky oboru pracovního lékařství o onemocněních vznikajících při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním se vyvíjejí, což je reflektováno doplňováním seznamu nemocí z povolání o další onemocnění. Pro případ zařazení nové nemoci z povolání do seznamu nemocí z povolání zaručuje ZP odškodnění takovéto nemoci jako nemoci z povolání, která vznikla před jejím zařazením do seznamu, i za dobu nejvýše tří let nazpět před jejím zařazením do seznamu.

Nemocemi z povolání se zpravidla rozumí poškození zdraví, vzniklé dlouhodobějším působením vnějších vlivů nezávisle na vůli zaměstnance. Z právní praxe však vyplývá, že nemoc z povolání může v některých případech vzniknout i jednorázovým působením těchto vlivů, např. při otravě olovem.

Proces uznávání, hlášení a evidence nemocí z povolání je upraven vyhláškou č. 104/2012 Sb.., kterou se stanoví postup při uznávání nemocí z povolání a vydává se seznam zdravotnických zařízení, která tyto nemoci uznávají. Nemoci z povolání jsou v seznamu nemocí z povolání charakterizovány velmi obecnými znaky. Otázka existence nebo neexistence nemoci z povolání je proto u konkrétního zaměstnance především věcí odborného posouzení příslušného zdravotnického zařízení, ve sporných případech záležitostí znaleckého posouzení znalcem z oboru zdravotnictví, odvětví pracovní úrazy a nemoci z povolání. Některé nemoci uvedené v seznamu nemocí z povolání nevznikají pouze v pracovním procesu, nýbrž i za jiných okolností a z jiného důvodu. V takovém případě je nutno umožnit zaměstnavateli, aby podal důkaz o tom, že nemoc vznikla výhradně z příčin, které nebyly v souvislosti s prací u zaměstnavatele. Pokud dojde k souběhu obecných onemocnění a nemoci z povolání, které ovlivňují celkový zdravotní stav a pracovní možnosti zaměstnance, je třeba na základě znaleckého posudku zjistit, která z těchto nemocí je nemocí z povolání, jestli zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele v podmínkách, za kterých tato nemoc z povolání vzniká, a v jakém rozsahu nemoc z povolání ovlivnila při celkovém onemocnění zaměstnance jeho zdravotní způsobilost.

Vznik škody

Druhým předpokladem odpovědnosti zaměstnavatele je vznik škody. Celkový nárok zaměstnance na náhradu škody se skládá z jednotlivých dílčích nároků, které mají charakter nároků na náhradu majetkové újmy (hmotné škody) a nároků na náhradu nemajetkové újmy (tzv. nehmotné škody), jež spočívá v nutnosti odškodnit fyzickou bolest způsobenou poruchou zdraví a jejím léčením a ztížení uplatnění zaměstnance v běžném životě následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Nároky spočívající v náhradě nemajetkové újmy představují vzhledem k charakteru škody pouze jakousi satisfakci škody na zdraví zaměstnance a jsou tak osobním nárokem poškozeného zaměstnance a jeho smrtí zanikají.

V případě, že poškození zdraví vzniklé při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním není možné kvalifikovat jako pracovní úraz nebo nemoc z povolání, je třeba uplatňovaný nárok na náhradu škody posoudit také z hlediska obecné odpovědnosti zaměstnavatele za škodu.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele nastupuje např. v případě, kdy onemocnění zaměstnance, které nelze posoudit jako nemoc z povolání, bylo vyvoláno závadným pracovním prostředím, jehož působení sice nebylo násilné a krátkodobé (v takovém případě by se mohlo jednat o pracovní úraz), ale trvalo delší dobu (např. dlouhodobý styk s dráždivými chemickými látkami) a závadnost pracovního prostředí byla důsledkem porušení právních povinností zaměstnavatele (stanovených např. hygienickým předpisem). Prokázat porušení těchto povinností ze strany zaměstnavatele a příčinnou souvislost s onemocněním spočívá na zaměstnanci. Např. topič školy, který dýchá plyny z kotelny po její vadné adaptaci, utrpí chronický zánět nosohltanu a ekzém nosního vchodu.

Příčinná souvislost

Posledním nezbytným předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnavatele je příčinná souvislost mezi pracovním úrazem (úrazovým dějem) nebo nemocí z povolání a vznikem škody. Tato příčinná souvislost u škody vzniklé pracovním úrazem musí být dána, resp. prokázána, nestačí pouhé připuštění možnosti zhoršení zdravotního stavu v důsledku úrazového děje.

Příčinná souvislost existuje tehdy, pokud pracovní úraz nebo nemoc z povolání byly důležitou, podstatnou a značnou příčinou vzniku škody na zdraví zaměstnance. Nelze tedy vyloučit, že vzniklá škoda mohla být způsobena kromě pracovního úrazu nebo nemocí z povolání také jinou právní skutečností.

Příčinnou souvislost nevylučuje ani určitá predispozice zaměstnance ke vzniku poškození zdraví z doby před úrazem nebo vznikem nemoci z povolání, jestliže pracovní výkon byl vyvolávajícím (dovršujícím) činitelem určitého poškození na zdraví. U nemoci z povolání stačí, že byla prokázána existence pracovních podmínek, za kterých nemoc z povolání vzniká. Pokud tedy na vznik poškození zdraví vyvolaného úrazovým dějem (nemocí z povolání) spolupůsobily i jiné, vnitřní faktory, vrozené nebo získané, jež vyvolávají pro organismus neobvyklé podmínky, nelze vyloučit závěr, že mezi úrazovým dějem (nemocí z povolání) a jím vyvolaným poškozením zdraví je příčinná souvislost, a že tedy vyvolání tohoto poškození zdraví bylo způsobeno výkonem práce jako jednou z hlavních příčin. Tímto vnitřním faktorem může být např. existence chorobného stavu, byť latentního, v době před pracovním úrazem nebo vznikem nemoci z povolání. (Např. u zaměstnance v důsledku zvednutí těžkého břemene dojde k výhřezu meziobratlové ploténky, na které byly již několik let degenerativní změny tuberkulózního původu, a tím i predispozice k výhřezu ploténky.)

Podle právní praxe je dále při zjišťování příčinné souvislosti třeba zkoumat, zda v komplexu skutečností, přicházejících v úvahu jako příčiny škody, existuje skutečnost, se kterou zákon odpovědnost v daném případě spojuje. Přitom odpovědnost nelze neomezeně činit závislou na kauzalitě, neboť by to mohlo vést k zákonu neodpovídajícímu neúnosnému ukládání povinnosti nahradit škodu.

Příčinná souvislost nemusí být dána vůči všem dílčím nárokům na náhradu škody (např. v příčinné souvislosti není ztížení společenského uplatnění, ale je v příčinné souvislosti náhrada za ztrátu na výdělku).

V případě přerušení příčinné souvislosti mezi pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a nepříznivým zdravotním stavem poškozeného zaniká povinnost zaměstnavatele k náhradě škody. Je tomu tak např. v případě, kdy se zaměstnanec, který utrpěl pracovní úraz, odmítne podrobit rehabilitační léčbě, o níž je prokázáno, že je způsobilá napravit zdravotní stav poškozeného tak, že by byl schopen vykonávat své původní zaměstnání.

Odpovědnost zaměstnavatele při pracovním úrazu

ZP stanoví, že za pracovní úraz odpovídá zaměstnavatel, u něhož byl postižený zaměstnanec v pracovním poměru v době vzniku pracovního úrazu. Je tomu tak i v případech, dojde-li k úrazu zaměstnance při práci u jiného zaměstnavatele, než u kterého je v pracovním poměru. Na základě této právní úpravy nedochází u postižených zaměstnanců v podstatě k pochybnostem, kdo jim za škodu vzniklou pracovním úrazem odpovídá. Dalo by se říci, že tato zásada přispívá ke zvýšení péče zaměstnavatele o bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Často se také vyskytují případy, že se následky pracovního úrazu projeví až po uplynutí určité doby, kdy již zaměstnanec není v pracovním poměru u zaměstnavatele, u něhož pracovní úraz utrpěl, či po uplynutí určité doby dojde ke zhoršení následků pracovního úrazu. Ve všech těchto případech musí poškozený zaměstnanec své nároky uplatnit u zaměstnavatele, u kterého byl v pracovním poměru v době úrazu.

Plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s ním

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu nastupuje v případě, kdy škoda zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Pokud by ke škodě došlo mimo rámec plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nemohlo by dojít ke vzniku pracovněprávní odpovědnosti za škodu, ale mohla by vzniknout, při splnění potřebných předpokladů, např. odpovědnost občanskoprávní.

Z uvedených kritérií má rozhodující význam věcný vztah, tj. vztah činnosti, jíž (při níž) byla škoda způsobena, k pracovním úkolům, popř. k úkonům, jež přímo souvisejí s plněním pracovních úkolů. V podstatě jde o to, zda při činnosti, jíž (při níž) byla způsobena škoda, zaměstnanec sledoval z objektivního i subjektivního hlediska plnění pracovních úkolů.

§ 271l

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti z téhož důvodu jsou samostatná práva, která nepřísluší vedle sebe.

§ 271m

(1) Při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání je rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější.

(2) Náhradu za ztrátu na výdělku a náhradu nákladů na výživu pozůstalých je zaměstnavatel povinen vyplácet pravidelně jednou měsíčně, pokud nebyl dohodnut jiný způsob výplaty.

komentář k § 271l a 271m

Viz komentář k § 271a a 271b

§ 271n

(1) Jde-li o náhradu škody nebo nemajetkové újmy při nemoci z povolání, má zaměstnavatel, který škodu nebo nemajetkovou újmu nahradil, právo na náhradu vůči všem zaměstnavatelům, u nichž postižený zaměstnanec pracoval za podmínek, za nichž vznikla nemoc z povolání, kterou byl postižen, a to v rozsahu odpovídajícím době, po kterou pracoval u těchto zaměstnavatelů za uvedených podmínek.

(2) Jde-li o jinou škodu nebo nemajetkovou újmu na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, platí pro způsob a rozsah její náhrady ustanovení o pracovních úrazech.

komentář k § 271n

§ 271n odst. 1 řeší situace, kdy vznikl nárok na náhradu škody nebo nemajetkové újmy při nemoci z povolání.

§ 271o

§ 271p

(1) Zaměstnanci, který utrpí pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou nebo při výkonu práce na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr uzavřené na dobu určitou, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento základní pracovněprávní vztah skončit. Po této době přísluší náhrada za ztrátu na výdělku, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán. Ostatní práva vyplývající z povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání tím nejsou dotčena.

(2) Utrpí-li pracovní úraz nebo byla-li zjištěna nemoc z povolání u poživatele starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, přísluší mu náhrada za ztrátu na výdělku po dobu, pokud nepřestal být zaměstnán z důvodů, které nesouvisí s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání; nepracuje-li z důvodů, které souvisí s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, přísluší mu náhrada za ztrátu na výdělku po dobu, po kterou by vzhledem ke svému zdravotnímu stavu před pracovním úrazem nebo nemocí z povolání mohl pracovat. Ustanovení § 271b odst. 6 platí i zde.

komentář k § 271o a 271p

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou určitým specifickým právním vztahem doplňkového charakteru, jehož obsahem je výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za odměnu mimo rámec pracovního poměru. Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti mají v ZP komplexní právní úpravu, přičemž na ně nelze použít ustanovení ZP uvedená v § 77 odst. 1. Na výše zmíněné dohody je možné použít ustanovení ZP, která se týkají i náhrady škody.

Základním rozlišením mezi dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr a pracovním poměrem je předpoklad osobního výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele.

Při stanovení výše náhrady škody se vychází z průměrných výdělků dosahovaných zaměstnancem ve všech základních pracovněprávních vztazích, tedy z pracovních poměrů i dohod.

§ 271q

Práva vyplývající z § 271g až 271j nejsou závislá na tom, zda zaměstnanec před svou smrtí ve stanovené lhůtě právo na náhradu škody nebo nemajetkové újmy uplatnil.

komentář k § 271q

Ustanovení odstraňuje podmínku, aby náhrada škody v důsledku smrtelného pracovního úrazu byla uplatněna zaměstnancem před jeho smrtí.

§ 271r

Způsob a výši náhrady škody nebo nemajetkové újmy je zaměstnavatel povinen projednat bez zbytečného odkladu s odborovou organizací a se zaměstnancem.

komentář k 271r

Nadále zůstává povinnost zaměstnavatele projednat způsob a výši náhrady škody nebo nemajetkové újmy s odborovou organizací a zaměstnancem.

§ 271s

(1) Soud může výši odškodnění stanovenou právním předpisem (§ 271c a 271i) přiměřeně zvýšit.

(2) Soud zohlední při určení výše jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalých podle § 271i přiznanou výši jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance podle § 271f.

komentář k § 271s

Ustanovení umožňuje poškozeným, aby uplatňovali nárok na zvýšení odškodnění u soudu. Jde o zvýšení náhrady škody nad limity uvedené v prováděcím předpise. Soud tyto skutečnosti může zohlednit.

§ 271t

Nepromlčují se práva zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo jiné škody nebo nemajetkové újmy na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z nich vyplývající se však promlčují.

§ 271u

(1) Změní-li se podstatně poměry poškozeného, které byly rozhodující pro určení výše náhrady, může se poškozený i zaměstnavatel domáhat změny v úpravě svých práv, popřípadě povinností.

(2) Vláda vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji mzdové úrovně a životních nákladů, upraví nařízením podmínky, výši a způsob náhrady za ztrátu na výdělku příslušející zaměstnancům po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku; to se vztahuje i na náhradu nákladů na výživu pozůstalých.

komentář k § 271t a 271u

K promlčení náhrady za ztrátu na výdělku – viz komentář k § 269, 271a a 271b

ZP v ustanovení § 271u odst. 2 zmocňuje vládu vydávat nařízení vlády k úpravě podmínek, výše a způsobu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Vláda tímto způsobem reflektuje obecný mzdový vývoj, na němž by se měli nepřímo podílet i zaměstnanci postižení pracovním úrazem nebo nemocí z povolání tím, že se jim náhrada za ztrátu na výdělku bude poskytovat do takové výše výdělku, kterého by pravděpodobně dosahovali v zaměstnání, na kterém utrpěli pracovní úraz nebo nemoc z povolání.

O podstatnou změnu v poměrech poškozeného ve smyslu ustanovení § 271 odst. 1 ZP jde rovněž tehdy, jestliže pracujícímu zaměstnanci, který pobírá náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti při uznání invalidity, byl na jeho žádost po skončení pracovního poměru přiznán starobní důchod.

§ Z judikatury

– R 35/1996, R 83/1969, 6 Cz 18/83 Nejvyššího soudu ČR, R 29/1980, R 36/1990, R 37/1990.

HLAVA IV

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ

§ 272

Při určení výše škody na věci se vychází z obvyklé ceny v době poškození nebo ztráty a zohlední se, co poškozený musí k obnovení nebo nahrazení funkce věci účelně vynaložit.

komentář k § 272

Viz komentář k věcné škodě v důsledku pracovního úrazu – § 271e.

§ 273

(1) Plněním pracovních úkolů je výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru a z právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty.

(2) Plněním pracovních úkolů je též činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci či člena evropské rady zaměstnanců, člena vyjednávacího výboru nebo ostatních zaměstnanců, popřípadě činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, jakož i dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem.

komentář k § 273

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu nastupuje v případě, kdy škoda zaměstnanci vznikla při plnění pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru nebo z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo v přímé souvislosti s ním. Pokud by ke škodě došlo mimo rámec plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nemohlo by dojít ke vzniku pracovněprávní odpovědnosti za škodu, ale mohla by vzniknout, při splnění potřebných předpokladů, např. odpovědnost občanskoprávní.

Bude tomu např. při excesu – vybočení z plnění pracovních povinností. Soud v této souvislosti řešil případ, kdy se zaměstnanec domáhal odškodnění za úraz oka, který údajně utrpěl při práci u ručního lisu. V soudním řízení bylo zjištěno, že žalobce spolu s dalším zaměstnancem po sobě házeli na pracovišti uzávěry od limonádových lahví, přičemž jeden z uzávěrů způsobil žalobci poranění oka. Soud dospěl k závěru, že takovéto počínání je nutno kvalifikovat jako vybočení z plnění pracovních úkolů, a že proto žalobcův úraz nelze považovat za úraz pracovní.

Jiným příkladem vybočení z pracovněprávních povinností je případ, kdy zaměstnanec ve stanovené pracovní době vyrábí nebo opravuje předměty pro svou soukromou potřebu a vznikne mu při tom škoda na věcech.

Z mezí plnění pracovních úkolů a přímé souvislosti s ním nevybočuje taková činnost zaměstnance, která nepostrádá místní, časový a věcný (vnitřní účelový) vztah k plnění pracovních úkolů, popř. k výkonu úkonů, jež přímo souvisejí s plněním pracovních úkolů. Z uvedených kritérií má rozhodující význam věcný vztah, tj. vztah činnosti, jíž (při níž) byla škoda způsobena, k pracovním úkolům, popř. k úkonům, jež přímo souvisejí s plněním pracovních úkolů. V podstatě jde o to, zda při činnosti, jíž (při níž) byla způsobena škoda, zaměstnanec sledoval z objektivního i subjektivního hlediska plnění pracovních úkolů.

Pojem plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s ním vymezují obecným, avšak taxativním způsobem ustanovení § § 273 a 274 ZP.

Za plnění pracovních úkolů se považuje:

– výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru (okruh pracovních povinností, které vyplývají z pracovního poměru, je dán zejména zákoníkem práce, jinými pracovněprávními předpisy, pracovní smlouvou, především její částí, v níž byl dohodnut druh práce, a dále konkrétním pracovním zařazením zaměstnance a pokyny vedoucích zaměstnanců),

– jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele (jde o činnost, kterou zaměstnanec není povinen vykonávat podle pracovní smlouvy, zaměstnavatel ovšem tuto činnost zaměstnanci přikázal vykonávat a zaměstnanec příkazu uposlechl – např. zaměstnanec, který není řidičem a ani se v pracovní smlouvě nezavázal řídit vůz, dostal, poněvadž má řidičský průkaz, od svého nadřízeného příkaz, aby řídil na pracovní cestě vůz za nemocného řidiče),

– činnost, která je předmětem pracovní cesty (pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k plnění pracovních úkolů mimo sjednané místo výkonu práce),

– činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popř. zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo ostatních zaměstnanců (např. činnost pro odborovou organizaci, která působí u zaměstnavatele, související s funkcí, kterou zaměstnanec zastává v odborové organizaci),

– činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nekoná proti výslovnému zákazu zaměstnavatele (např. zaměstnanec se sám rozhodne a pomůže ostatním zaměstnancům v práci, odstraní jim překážku v práci, pomůže připravit vhodné pracovní podmínky, k čemuž je povinen zaměstnavatel – např. vrátný ve službě opraví vodovodní potrubí),

– dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem.

Při posuzování, zda došlo ke škodě při plnění pracovních úkolů, není rozhodující, zda škoda vznikla ve stanovené pracovní době, či zda zaměstnanec koná práci přesčas.

§ 274

(1) V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele a dále vyšetření u poskytovatele zdravotních služeb prováděné na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při první pomoci a cesta k němu a zpět. Takovými úkony však nejsou cesta do zaměstnání a zpět, stravování, vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb ani cesta k němu a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele.

(2) V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů je školení zaměstnanců organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, popřípadě orgánem nadřízeným zaměstnavateli, kterým se sleduje zvyšování jejich odborné připravenosti.

komentář k § 274

V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů dle § 274 ZP jsou:

– úkony potřebné k výkonu práce (např. zajištění materiálu, příprava nářadí); požívání nápojů, které je zaměstnavatel povinen zaměstnancům v horkých provozech bezplatně poskytovat dle nařízení vlády č. 361/2007 Sb., je úkonem potřebným k výkonu práce, a jde tedy o úkon v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů (nejedná se tedy o stravování),

– úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení (např. osobní hygiena, převlékání, odevzdání nářadí, používání sociálního zařízení),

– úkony obvyklé v době přestávky na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele (nikoli však stravování) – v souvislosti s přechodem na tzv. čistou pracovní dobu (od 1. 1. 2001), do které se nezapočítávají poskytnuté přestávky na jídlo a oddech, bylo nutné v zájmu ochrany zaměstnanců před následky škod v době přestávek výslovně potvrdit, že i výše zmíněné úkony jsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů,

– školení zaměstnanců zaměstnavatele organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, popř. orgánem nadřízeným zaměstnavateli za účelem zvyšování jejich odbornosti (za součást školení pro uvedené účely lze považovat vedle účasti na přednáškách, seminářích, zkouškách a praktických cvičeních též přestávky mezi jednotlivými vyučovacími hodinami, trávené obvyklým způsobem, jakož i činnost organizovanou pořadatelem školení ve volném čase).

Pokud jde o mytí rukou, jedná se v každém případě o nutný úkon po skončení práce. Jde-li o práci, při níž se zaměstnanec hodně zašpiní či potí, má právo se také vysprchovat či vykoupat. V rámci zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ může zaměstnavatel a odborová organizace sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise dobu, která bude započítávána do pracovní doby jako očista zaměstnanců po skončení práce.

Dále se z úkonů konaných v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů výslovně vylučují stravování, ošetření, popř. vyšetření ve zdravotnickém zařízení (s výjimkou vyšetření prováděného na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací nebo ošetření při první pomoci a cesty k nim a zpět – tyto se považují za úkony během práce obvyklé, přitom nerozhoduje, zda zdravotnické zařízení je na pracovišti nebo mimo něj), cesta k nim a zpět, ledaže je konána v objektu zaměstnavatele.

V souvislosti se stravováním je nutné říci, že pracovněprávní odpovědnost za škodu nevznikne pouze v případě, když ke škodě dojde v přímé souvislosti se stravováním (např. pokud se zaměstnanec při krájení chleba řízne do prstu). O pracovněprávní odpovědnost za škodu se však bude jednat v případě, kdy škoda vznikne nikoli v přímé souvislosti se stravováním (např. na zaměstnance při svačině na pracovišti spadne těžký materiál a způsobí mu zranění) či, výslovně podle výše uvedeného nařízení vlády, pokud zaměstnanci vznikne škoda při cestě ke stravování či zpět, která je konána v objektu zaměstnavatele.

§ Z judikatury

K uvedené problematice je zajímavé uvést soudní rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR 6 Cz 44/91, v němž soud učinil právní závěr, že při pracovní cestě konané mimo obvod bydliště zaměstnance nebo pracoviště může z povahy nebo množství přikázané práce vyplynout, že se zaměstnanec musí ubytovat v místě výkonu práce na pracovní cestě, popřípadě potřeba přenocování může vzniknout dodatečně proto, že splnění pracovního úkolu si vyžádalo delší čas, než bylo původně předpokládáno.

V takovém případě i přenocování v místě pracovní cesty je úkonem nutným před počátkem práce a po jejím skončení a jde o přímou souvislost s plněním pracovních úkolů, neboť uvedený úkon nepostrádá místní, časový a vnitřní účelový vztah k plnění pracovních úkolů zaměstnancem.

V případě, že dojde ke škodě na věcech, je třeba, aby i tyto věci sloužily k plnění pracovních úkolů, např. k činnosti, která byla předmětem pracovní cesty, nebo k provedení úkonů potřebných k výkonu práce nebo k provedení úkonů během práce obvyklých nebo nutných před počátkem práce nebo po jejím skončení (např. osobní potřebě zaměstnance během pracovní cesty).

Ostatní věci, které k uvedené činnosti neslouží, nemají žádný vztah k výkonu práce, jejich užívání není pro plnění pracovních úkolů potřebné a okolnost, že je zaměstnanec má u sebe a že mu slouží k uspokojení jeho osobních potřeb (např. radiopřehrávač a kazety ponechané ve služebním voze zaparkovaném před ubytovnou, v níž zaměstnanec na služební cestě nocoval), nemá žádnou souvislost s jeho pracovněprávním vztahem k zaměstnavateli. Je proto třeba dovodit, že škoda na výše uvedených věcech není škodou vzniklou při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, a tudíž nevznikne obecná odpovědnost zaměstnavatele za škodu. Za tuto škodu eventuálně může zaměstnavatel odpovídat zaměstnanci za splnění předpokladů odpovědnosti zaměstnavatele za škodu na odložených věcech.

Příčinná souvislost

Předpokladem odpovědnosti zaměstnavatele za škodu je dále příčinná souvislost, kauzální nexus. Jde o vztah mezi příčinou spočívající v porušení povinnosti či vzniku škodní události a následkem v podobě vzniku škody při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na straně zaměstnance. Zaměstnavatel tak může být odpovědným za škodu pouze v případě, kdy bez porušení právní povinnosti (škodní události), s nímž pracovněprávní předpisy spojují vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, by škoda buď vůbec nenastala, nebo by nastala podstatně jinak (co do času, místa, způsobu a rozsahu), než nastala.

Zavinění

je psychický vztah odpovědného subjektu k porušení právní povinnosti, ke škodě jako k důsledku, jakož i k příčinné souvislosti mezi porušením právní povinnosti a vznikem škody. Tento psychický vztah se projevuje buď ve formě úmyslu, jehož stupně jsou úmysl přímý a úmysl nepřímý, nebo ve formě nedbalosti, jejíž stupně jsou nedbalost vědomá a nedbalost nevědomá. Zavinění je založeno na prvku vědění a prvku vůle.

Zavinění předpokládá, aby si subjekt byl vědom svého chování a jeho následků a aby je mohl posoudit a zároveň dovedl své chování ovládnout. Takovýto subjekt je způsobilý k zavinění. Formy a stupně zavinění jsou založeny na různé míře prvků vědění a vůle.

V případě přímého úmyslu jednající věděl, že může škodu způsobit, a zároveň ji způsobit chtěl. Při nepřímém úmyslu jednající věděl, že může škodu způsobit, a pro případ, že ji způsobí, byl s tím srozuměn. Na „srozumění“ jednajícího usuzujeme z toho, že jednající nepočítal s žádnou konkrétní okolností, která by následku, jejž si představoval jako možný, mohla zabránit, ať již by se jednalo o vlastní přičinění jednajícího nebo zásah třetí osoby. Případy lhostejného vztahu k následku bývají předmětem sporu. Někteří autoři je řeší v rámci nepřímého úmyslu, jiní v rámci nedbalosti. Jestliže však lhostejnost jednajícího k tomu, zda následek nastane či nenastane, vyjadřuje jeho kladné stanovisko k oběma možnostem, jde podle soudní judikatury o vztah nepřímého úmyslu.

V případě vědomé nedbalosti jednající nechtěl škodu způsobit, věděl však, že ji způsobit může, přičemž bez přiměřených důvodů spoléhal, že ji nezpůsobí. Přiměřenost důvodů je třeba posuzovat podle toho, jak se situace jevila jednajícímu, jaké byly jeho znalosti a zkušenosti, zdravotní stav apod., ale i vzhledem k vnějším okolnostem konkrétního případu. Jednání subjektu ve vědomé nedbalosti může být charakterizováno jako lehkomyslnost. Subjekt jedná v nevědomé nedbalosti, pokud škodu způsobit nechtěl a ani nevěděl, že ji může způsobit, avšak vzhledem k okolnostem a svým osobním poměrům o tom vědět mohl a měl. Jak možnost, tak povinnost předvídání vzniku škody se posuzuje vždy vzhledem k okolnostem případu a k osobním poměrům jednajícího.

K obsahu pojmů úmyslu a nedbalosti je třeba poznamenat, že je nezbytný soulad právního řádu, tj. že je nutné, aby v pracovním právu byly pojmy zavinění, úmysl a nedbalost chápány stejně jako v jiných oblastech práva.

§ 274a

(1) Cestou do zaměstnání a zpět se rozumí cesta z místa zaměstnancova bydliště (ubytování) do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů a zpět; u zaměstnanců v lesnictví, zemědělství a stavebnictví také cesta na určené shromaždiště a zpět.

(2) Cesta z obce bydliště zaměstnance na pracoviště nebo do místa ubytování v jiné obci, která je cílem pracovní cesty, pokud není současně obcí jeho pravidelného pracoviště, a zpět se posuzuje jako nutný úkon před počátkem práce nebo po jejím skončení.

komentář k § 274a

Za úkon nutný před počátkem práce nebo po jejím skončení se považuje výslovně cesta do místa konání pracovní cesty, a to cesta z obce bydliště zaměstnance na pracoviště nebo do místa ubytování v jiné obci, pokud není současně obcí jeho pravidelného pracoviště, a zpět.

Z úkonů konaných v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů se výslovně vylučuje cesta do zaměstnání a zpět, kterou se rozumí cesta z místa bydliště (ubytování) zaměstnance do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů, popř. na určené shromaždiště (u zaměstnavatelů v lesnictví, zemědělství a stavebnictví).

§ 275

(1) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu, a to v penězích, pokud škodu neodčiní uvedením v předešlý stav.

(2) Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho povinnost k náhradě se poměrně omezí.

komentář k § 275

Toto ustanovení dává přednost při náhradě škody peněžní formě. Je dána možnost, aby škoda nebo nemajetková újma byla odčiněna uvedením v předešlý stav. Stanoví se i spoluúčast poškozeného zaměstnance.

ČÁST DVANÁCTÁ

INFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁNÍ, PŮSOBNOST ODBOROVÉ ORGANIZACE, RADA ZAMĚSTNANCŮ

A ZÁSTUPCE PRO OBLAST BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

HLAVA I

ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ

§ 276

(1) Zaměstnanci v základním pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 mají právo na informace a projednání. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo, nepůsobí-li u něj odborová organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen „zástupci zaměstnanců“). Jestliže u zaměstnavatele působí více zástupců zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti podle tohoto zákona vůči všem zástupcům zaměstnanců, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti. Informování zaměstnanců a projednání s nimi se uskutečňují na úrovni odpovídající předmětu jednání s ohledem na oprávnění a působnost zástupců zaměstnanců a úroveň řízení.

(2) Zástupci zaměstnanců nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech, ani diskriminováni.

(3) Důvěrnou informací se rozumí informace, jejíž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele nebo porušit oprávněné zájmy zaměstnavatele nebo zaměstnanců. Za důvěrnou informaci se nepovažuje informace, kterou je zaměstnavatel povinen sdělit, projednat nebo zveřejnit podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu. Informace o skutečnostech chráněných podle zvláštních právních předpisů⁷⁸⁾ není zaměstnavatel povinen podávat nebo projednávat. Členové odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou povinni zachovávat mlčenlivost o informacích, které jim byly výslovně poskytnuty jako důvěrné. Tato povinnost trvá i po skončení výkonu jejich funkce.

(4) Ustanovení odstavce 3 platí i pro odborníky, které si zástupci zaměstnanců přizvou.

(5) Jestliže zaměstnavatel požaduje zachování mlčenlivosti o informacích, které byly poskytnuty jako důvěrné, mohou se zástupci zaměstnanců domáhat, aby soud určil, že informace byla za důvěrnou označena bez přiměřeného důvodu. Neposkytne-li zaměstnavatel informaci, mohou se zástupci zaměstnanců domáhat, aby soud rozhodl, že je zaměstnavatel povinen informaci poskytnout.

(6) Zástupci zaměstnanců jsou povinni vhodným způsobem informovat zaměstnance na všech pracovištích o své činnosti a o obsahu a závěrech informací a projednání se zaměstnavatelem.

(7) Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům konání voleb zástupců zaměstnanců. Volby se konají v pracovní době. Nedovolují-li to provozní možnosti zaměstnavatele, může se volba uskutečnit i mimo pracoviště.

(8) Pro účely řízení uvedeného v odstavci 5 a pro účely vymáhání plnění povinností podle části dvanácté má rada zaměstnanců způsobilost být účastníkem občanského soudního řízení. Za radu zaměstnanců jedná její předseda nebo její pověřený člen.

(9) Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

§ 277

Zaměstnavatel je povinen na svůj náklad vytvořit zástupcům zaměstnanců podmínky pro řádný výkon jejich činnosti, zejména jim poskytovat podle svých provozních možností v přiměřeném rozsahu místnosti s nezbytným vybavením, hradit nezbytné náklady na údržbu a technický provoz a náklady na potřebné podklady.

komentář k § 276 a § 277

Mezi významná práva zaměstnanců patří poskytování informací z činnosti zaměstnavatele a projednání závažných zaměstnaneckých otázek. Tomu odpovídají povinnosti zaměstnavatelů stanovené v § 276 a dalších ustanoveních ZP.

Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance přímo, např. prostřednictvím vedoucích zaměstnanců, na pracovní poradě apod. Působí-li u něj odborová organizace nebo rada zaměstnanců či zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, má úlohu ulehčenu. Informační povinnost může splnit prostřednictvím těchto orgánů. Např. bude informovat odborový orgán a na něm pak záleží, jaké zvolí formy „přenosu“ informací pro všechny zaměstnance. Vhodný způsob může být např. využití odborové schůze, konference, apod.

Právo na informace a projednání je obecně upraveno v § 276 a následujících ZP. Je přiznáno všem zaměstnancům nebo jejich zástupcům. Nerozlišuje se velikost ani typ zaměstnavatele, jde o stálou informovanost a projednávání ve stanovených oblastech. Pro transpozici směrnice bylo nutné některé záležitosti, u nichž dřívější právní úprava stanovila pro zaměstnavatele povinnost informovat, přesunout do záležitostí, které zaměstnavatel se zaměstnanci projednává.

Důležité

Zaměstnavatel má rovněž možnost označit některé informace za důvěrné a stanovit povinnost mlčenlivosti pro odborníky, které by si zástupci zaměstnanců přizvali.

Nález Ústavního soudu k ZP z 12. 3. 2008 připouští, aby vedle sebe na pracovišti působily odborová organizace i rada zaměstnanců. V případě, že na pracovišti budou existovat oba subjekty zastupující zaměstnance, může si zaměstnavatel „vybrat“, prostřednictvím kterého z nich bude zaměstnance informovat o záležitostech týkajících se činnosti firmy.

Ochrana informací zaměstnavatele

V souladu se směrnicí 202/14/ES ustanovení § 276 odst. 3 ZP upravuje povinnost mlčenlivosti. Článek 6 směrnice stanoví povinnost zajistit, aby za určitých podmínek zástupci zaměstnanců a případně odborníci, kteří jim pomáhají, nebyli oprávněni předat zaměstnancům nebo třetím stranám jakékoli informace, které jim v oprávněném zájmu podniku byly výslovně poskytnuty jako důvěrné.

Výslovně je upraven pojem „důvěrné informace“. Rozumí se jím informace, jejíž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele. Zaměstnavatel není povinen podávat nebo projednávat informace o skutečnostech, které jsou chráněny zvláštními právními předpisy.

Povinnost zachovávat mlčenlivost o důvěrných informacích a o skutečnostech, o nichž se dověděli při výkonu své funkce, mají i členové odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Předpokladem pro dodržení této povinnosti je, že by porušením mlčenlivosti mohlo dojít k prozrazení utajovaných informací nebo porušení oprávněných zájmů zaměstnavatele. Tato povinnost trvá i po dobu 1 roku po skončení jejich funkce.

HLAVA II

INFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁNÍ

§ 278

(1) K zajištění práva na informace a projednání si mohou zaměstnanci zaměstnavatele zvolit radu zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle § 281.

(2) Informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je zaměstnanci mohli posoudit, popřípadě se připravit na projednání a vyjádřit své stanovisko před uskutečněním opatření.

(3) Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby zaměstnanci mohli na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Zaměstnanci mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď.

(4) Zaměstnanci mají před uskutečněním opatření právo požadovat dodatečné informace a vysvětlení. Zaměstnanci mají rovněž právo požadovat osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení podle povahy věci. Zaměstnavatel, zaměstnanci a zástupci zaměstnanců jsou povinni si poskytovat součinnost a jednat v souladu se svými oprávněnými zájmy.

komentář k § 278

Rozsah předávaných informací a projednání vyplývá nejen z požadavků práva Evropské unie, ale i z potřeb praxe. Smyslem práva na informace a projednání je, aby se zaměstnanci s dostatečným časovým předstihem dozvěděli o všech důležitých záměrech a opatřeních zaměstnavatele, aby měli možnost se k nim vyjádřit, popř. je ovlivnit sami nebo prostřednictvím svých zástupců. Tato práva jim také dávají větší možnost reagovat na vzniklou situaci a přizpůsobit se novým pracovním a životním podmínkám.

Protože před projednáním je třeba získat informace, ZP stanoví, že zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o všech záležitostech, které je s nimi povinen projednat. ZP stanoví minimální požadavky na informování a projednání; rozsah informací a projednání může být rozšířen. Povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo nastává až v případě, že u zaměstnavatele není ustaven nebo nepůsobí žádný zástupce zaměstnanců.

§ 279

Informování

(1) Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o

a) ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji,

b) činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních,

c) právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích o převažující činnosti zaměstnavatele označené kódem Klasifikace ekonomické činnosti¹¹¹⁾ a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele,

d) základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách,

e) záležitostech v rozsahu stanoveném v § 280,

f) opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace,

g) nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou,

h) bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem³⁷⁾,

i) záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 297 odst. 5.

(2) Povinnosti uvedené v odstavci 1 písm. a) a b) se nevztahují na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců.

(3) Uživatel (§ 307a) je rovněž povinen informovat dočasně přidělené zaměstnance agentury práce o nabídce volných pracovních míst.

komentář k § 279

Povinnost informovat zaměstnance zasahuje do několika oblastí činností zaměstnavatele. Jedná se např. o výrobní a podnikatelské záměry, organizační strukturu, pracovněprávní vztahy apod.

Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o:

– ekonomické a finanční situaci, důsledcích činnosti na životní prostředí a ekologických opatřeních,

– převodu zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli a s tím spojeným přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů,

– právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele.

Dále zaměstnavatel informuje zaměstnance např. o vývoji zaměstnanosti, zamýšlených strukturálních změnách, struktuře zaměstnavatele, základních otázkách pracovních podmínek apod. Jedná se o transpozici směrnice Rady 2002/14/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství.

Ve všech záležitostech, které zaměstnavatel musí projednávat, musí zároveň poskytovat informace. V důsledku toho je právní úprava jednodušší a přehlednější.

Z mezinárodních smluv, jimiž je Česká republika vázána, dopadá na předmět právní úpravy úmluva Mezinárodní organizace práce č. 135 o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (č. 108/2001 Sb. m. s.). Z této úmluvy vyplývá i povinnost poskytnout zástupcům zaměstnanců účinnou ochranu proti diskriminaci pro výkon této funkce, zabezpečit je materiálně tak, aby mohli svou funkci účinně vykonávat, a zabezpečit, aby zvolených zástupců zaměstnanců nebylo využito k oslabení postavení odborů. Článek 6 Evropské sociální charty stanoví povinnost podporovat společné konzultace mezi pracovníky a zaměstnavateli.

ZP vymezuje pojem „informování zaměstnanců“ a „projednání“. Informováním se rozumí předávání údajů zaměstnavatelem zaměstnancům, popřípadě zástupcům zaměstnanců, aby se s nimi seznámili a posoudili je. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace vhodným způsobem a v dostatečném předstihu před uskutečněním opatření tak, aby se s nimi zaměstnanci, popřípadě zástupci zaměstnanců, mohli seznámit a vyjádřit své stanovisko a popřípadě se připravit na projednání.

V oblasti informování zaměstnanců byl odstraněn dříve existující rozdíl mezi příslušnými odborovými orgány a radami zaměstnanců. Právo zaměstnanců na informace a projednání, které je upraveno v § 278 ZP, bude zaměstnavatel moci v celém rozsahu uspokojit prostřednictvím příslušných odborových orgánů či rad zaměstnanců, pokud u něj působí, kromě informování a projednávání v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které je v kompetenci zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a je upraveno v § 281 ZP.

Informace před pracovní smlouvou

V praxi se často stává, že zaměstnavatel na některé své zákonné povinnosti „zapomene“, například nevyhotoví pracovní smlouvu písemně. I když tuto formální povinnost má od 1. ledna 2007 ve všech případech, neuvede v ní nároky zaměstnance nebo údaje o mzdě apod. Tomu má zabránit ustanovení § 37 obsahující informační povinnost zaměstnavatele k pracovnímu poměru.

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje.

Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení apod. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, a to i v případě změn těchto údajů.

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení. Tuto informační povinnost nemá zaměstnavatel při sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc.

Podrobně o informační povinnosti zaměstnavatele – viz komentář k § 37

Informace o hromadném propouštění

Ochranu zaměstnanců při hromadném propouštění obsahuje ZP v § 61. Uvádí podrobnější pravidla vzájemné informovanosti a komunikace mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací a zpřesňuje povinnosti zaměstnavatele ve vztahu k úřadu práce a k odborovému orgánu v období, než u zaměstnavatele dojde ke kolektivnímu uvolňování zaměstnanců. K tomu dochází v případech, kdy zaměstnavatel skončil pracovní poměr z důvodů organizačních změn [§ 52 písm. a) až c) ZP] v období 30 kalendářních dnů z organizačních důvodů nejméně s 10 zaměstnanci, pokud zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců, nebo s 10 zaměstnanci, zaměstnává-li od 101 do 300 zaměstnanců, a s 30 zaměstnanci, jestliže zaměstnává více než 300 zaměstnanců.

Zaměstnavatel je před uskutečněním hromadného propouštění (dáním výpovědi) povinen včas, nejpozději 30 dnů před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům o svém záměru písemně informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců a zahájit s nimi jednání o možnostech zabránění hromadnému propouštění, případně zmírnění jeho nepříznivých následků pro zaměstnance.

O zamýšlených opatřeních a záměrech je zaměstnavatel povinen rovněž písemně informovat příslušný úřad práce a uvést zejména důvody propouštění, období a hlediska pro propouštění apod.

Nepovedou-li jednání se zástupci zaměstnanců k dohodě, může zaměstnavatel přikročit k rozvázání pracovního poměru výpovědí. Ještě před tím však musí doručit úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání. Současně uvede celkový počet zaměstnanců a počet a strukturu zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Pracovní poměr zaměstnance může skončit výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od prokazatelného doručení písemné zprávy příslušnému úřadu práce podle § 63 ZP.

Informace o organizačních změnách

Právní úprava v § 339 ZP požaduje, aby byly těm, kteří zastupují zaměstnance, poskytnuty dosavadním zaměstnavatelem, jakož i přejímajícím zaměstnavatelem nejen informace, ale aby s nimi byly před přechodem práv a povinností projednány za účelem dosažení shody:

– datum nebo navrhované datum převodu,

– právní, ekonomické a sociální důsledky převodu,

– připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

Zaměstnavatel by uvedené otázky měl projednat s radou zaměstnanců nebo s odborovou organizací, pokud na pracovišti působí. V případě, že u zaměstnavatele dosavadního i přejímajícího nepůsobí uvedené orgány zastupující zaměstnance, mají dosavadní i přejímající zaměstnavatel povinnost informovat ty zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni, a projednat s nimi výše uvedené skutečnosti přímo.

Směrnice č. 77/ 187/ECC ve znění směrnice č. 98/50/EC upravuje právo zástupců zaměstnanců na informace a projednání v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů při převodu zaměstnavatele za účelem dosažení shody. Převodce je povinen poskytnout příslušné informace zástupcům zaměstnanců, na které se převod vztahuje včas před vlastním převodem a nabyvatel je povinen poskytnout uvedené informace zástupcům svých zaměstnanců dříve, než budou převodem přímo dotčeni. Za zaměstnance, kteří jsou převodem přímo dotčeni, je třeba považovat všechny zaměstnance, kterých se převod týká. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí příslušný odborový orgán ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen informovat o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů přímo každého zaměstnance.

§ 280

Projednání

(1) Zaměstnavatel je povinen se zaměstnanci projednat

a) pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele,

b) zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62,

c) nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny,

d) převod podle § 338 až 342,

e) bezpečnost a ochranu zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem³⁷⁾,

f) záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 297 odst. 5.

(2) Povinnosti uvedené v odstavci 1 písm. a) až c) se nevztahují na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců.

komentář k § 280

Zaměstnavatel je povinen informovat o nejnovější činnosti zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji a o všech významných otázkách, které se týkají zaměstnavatele a zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání vhodným způsobem a v dostatečném předstihu před uskutečněním opatření. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnanců, popřípadě zástupců zaměstnanců, o osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení podle povahy věci. Projednání se koná na základě informací poskytnutých zaměstnavatelem a na základě stanoviska, které jsou zaměstnanci, popřípadě zástupci zaměstnanců, oprávněni vyjádřit. Zaměstnanci, popřípadě zástupci zaměstnanců, mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď.

Zaměstnavatel a zaměstnanci, nebo zástupci zaměstnanců, jsou povinni poskytovat si vzájemnou součinnost a jednat s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnavatele i zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnanci nebo s jejich zástupci otázky týkající se nejnovějšího stavu a struktury zaměstnanců. Dále projedná s nimi problémy, o kterých musí zaměstnance již předem informovat. Jedná se o převod zaměstnavatele (přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů) podle § 338 ZP, vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, zamýšlené strukturální změny, racionalizační nebo organizační opatření a otázky v souvislosti s možným hromadným propouštěním zaměstnanců a některé problémy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (např. prevence rizik, rizikové faktory, pracovní podmínky a prostředí apod.).

HLAVA III

RADA ZAMĚSTNANCŮ A ZÁSTUPCE PRO OBLAST BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

§ 281

(1) U zaměstnavatele je možné zvolit radu zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Rada zaměstnanců má nejméně 3, nejvýše 15 členů. Počet členů musí být vždy lichý. Celkový počet zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci závisí na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací; je možné však ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců. Počet členů rady zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci určí zaměstnavatel po projednání s volební komisí ustavenou podle § 283 odst. 2.

(2) Funkční období rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci trvá 3 roky.

(3) Pro účely volby zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je rozhodný počet zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru ke dni podání písemného návrhu na vyhlášení voleb.

(4) Rada zaměstnanců zvolí ze svých členů na svém prvním zasedání předsedu a informuje o tom zaměstnavatele a zaměstnance.

(5) Jestliže při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů u dosavadního zaměstnavatele i u přejímajícího zaměstnavatele působí zástupci zaměstnanců, přejímající zaměstnavatel v případech uvedených v § 279 a 280 plní povinnosti vůči všem, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Zástupci zaměstnanců plní své povinnosti do dne, kdy jim uplyne funkční období. Jestliže před uplynutím funkčního období počet členů jedné z rad zaměstnanců klesl na méně než 3, přebírá její funkci druhá rada zaměstnanců.

komentář k § 281

Vedle odborových organizací mohou na pracovištích působit další subjekty zastupující zaměstnance – jde o rady zaměstnanců (dále jen „rady“). Podrobnosti jsou stanoveny v § 281 a násl. ZP. Jedná se o volený orgán z řad zaměstnanců, který má nejméně tři a nejvýše 15 členů. Pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mohou být voleni zástupci v závislosti na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací. Je možné ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců. Počet členů rady zaměstnanců a zástupce pro bezpečnost práce určuje zaměstnavatel ve své působnosti po projednání s volební komisí.

Právní úprava postavení a působení rady a zástupce pro bezpečnost práce v § 281 a násl. ZP obsahuje jen s dílčími změnami dřívější úpravu týkající se ustavení, funkčního období a jednání rad a zástupců pro oblast bezpečnosti při práci.

Umožňuje se zvolení rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u každého zaměstnavatele. U zaměstnavatele může být zvoleno více rad zaměstnanců, například pro jednotlivé oddělené provozy apod. Nový ZP rovněž umožňuje odvolání člena rady nebo zástupce pro oblast bezpečnosti při práci.

Rada a zástupci zaměstnanců pro oblast bezpečnosti při práci jsou zástupci zaměstnanců sui generis. Nejedná se o jiná sdružení ve smyslu čl. 27 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, protože nejsou založeny na členském principu, jako je tomu u odborových organizací a organizací zaměstnavatelů.

Rada ani zástupce pro oblast bezpečnosti při práci nemají právní subjektivitu, plní úlohu prostředníka mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci pro usnadnění informování a projednávání v podniku.

Působnost rady

Rada má ZP přesně vymezenou působnost. Nemůže např., na rozdíl od odborové organizace, uzavírat kolektivní smlouvu, vyjadřovat se k důvodům a formám skončení pracovního poměru, nemá spolurozhodovací pravomoc s vedením zaměstnavatele v oblasti pracovní doby, nedává souhlas ke skončení pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením s odborovým funkcionářem apod. Její úloha je zejména v oblasti informování zaměstnanců a projednání některých pracovněprávních otázek.

§ 282

(1) Rada zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaniká dnem uplynutí volebního období, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(2) Rada zaměstnanců zaniká též dnem, kdy počet členů rady zaměstnanců klesl na méně než 3.

(3) V případech stanovených v odstavci 1 a 2 předá rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci bez zbytečného odkladu veškeré podklady související s výkonem funkce zaměstnavateli, který je uschová po dobu 5 let ode dne zániku rady zaměstnanců nebo funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

(4) Členství v radě zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci končí dnem

a) vzdání se funkce,

b) skončení pracovního poměru u zaměstnavatele,

c) odvolání z funkce.

komentář k § 282

ZP upravuje působení zástupců zaměstnanců v případě převodu zaměstnavatele nebo jeho části, aby tak byla plně transponována směrnice 2001/23/ES. Zástupci zaměstnanců budou působit vedle sebe, dokud neskončí jejich funkční období, nedohodnou-li se mezi sebou a se zaměstnavatelem jinak.

Dále byl zánik rady a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti při práci spojen se vznikem odborové organizace, kdy k zániku těchto zástupců zaměstnanců došlo uplynutím jejich volebního období, pokud k jejich zániku nedošlo z jiných zákonem stanovených důvodů. Jedním z těchto důvodů bylo, že počet členů rady zaměstnanců klesl na méně než tři.

Aby se vyšlo vstříc často vyslovovanému požadavku zaměstnavatelů, že u zaměstnavatele by nemělo působit více druhů zástupců zaměstnanců, jejichž funkce by byly stejné, stanovil se další důvod zániku, tj. že rada a funkce zástupce pro bezpečnost při práci zanikla dnem uzavření podnikové kolektivní smlouvy. Vycházelo se z předpokladu, že jestliže byla uzavřena kolektivní smlouva, svědčilo to o tom, že odborová organizace si již získala dostatečnou autoritu.

V praxi by se pak mohlo jevit nadbytečné, aby v tomto případě stále u zaměstnavatele působily dva druhy zástupců zaměstnanců, které by se v části činnosti dublovaly. Tento problém nález Ústavního soudu odstranil tím, že v § 283 odst. 1 ZP zrušil důvod zániku rady a funkce zástupce pro bezpečnost při práci uzavřením podnikové kolektivní smlouvy.

Jak po nálezu Ústavního soudu

Dřívější právní úprava stanovila jako jeden z případů zániku rady a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a při práci den, kdy odborová organizace zaměstnavateli prokáže, že vznikla a že u něho působí. Tento právní stav byl v teorii kritizován.

Radu zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci bylo možné zvolit jen u zaměstnavatele, u něhož nepůsobila odborová organizace. Tím bylo založeno nerovné postavení i mezi zástupci zaměstnanců (§ 281 odst. 1 ZP). Právní úprava nepřipouštěla, aby vedle sebe u jednoho zaměstnavatele působily rady zaměstnanců a odborové organizace.

Ze srovnání s jinými státy EU však vyplývá, že současná existence rady zaměstnanců a odborové organizace v rámci jednoho zaměstnavatele je nejen možná, ale navíc v jiných státech obvyklá.

Ústavní soud nálezem č. 116/2008 Sb., s účinností od 14. dubna 2008 proto možnost zvolit radu zaměstnanců u zaměstnavatele jen tehdy, nepůsobí-li u něj odborová organizace, zrušil. Tito dva zástupci zaměstnanců mohou tak na pracovišti působit vedle sebe.

§ 283

(1) Volby vyhlašuje zaměstnavatel na základě písemného návrhu podepsaného nejméně jednou třetinou zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru nejpozději do 3 měsíců ode dne doručení návrhu.

(2) Volby organizuje volební komise složená nejméně ze 3, nejvýše z 9 zaměstnanců zaměstnavatele. Počet členů volební komise určí zaměstnavatel s přihlédnutím k počtu zaměstnanců a vnitřnímu uspořádání. Členy volební komise jsou zaměstnanci podle pořadí, ve kterém jsou podepsáni na písemném návrhu na volbu rady zaměstnanců. Zaměstnavatel informuje zaměstnance o složení volební komise. Volební komisi je povinen poskytnout nezbytné informace a podklady pro účely voleb, zejména seznam všech zaměstnanců v pracovním poměru.

(3) Volební komise

a) v dohodě se zaměstnavatelem určí a vyhlásí termín voleb nejméně 1 měsíc před jejich konáním a konečný termín pro podání návrhů kandidátů,

b) vypracuje a zveřejní volební řád,

c) sestaví kandidátní listinu z návrhů zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru,

d) listinu zveřejní v dostatečném předstihu před konáním voleb,

e) organizuje a řídí volby,

f) rozhoduje o stížnostech na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní listině,

g) sčítá hlasy a o výsledku voleb sepíše písemný protokol ve dvou vyhotoveních; jedno vyhotovení předá zvolené radě zaměstnanců, popřípadě zvoleným zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, druhé zaměstnavateli,

h) o výsledku voleb informuje zaměstnavatele a všechny zaměstnance.

(4) Volby jsou přímé, rovné a tajné. Volbu je možno vykonat pouze osobně. K platnosti voleb je potřebná účast alespoň jedné poloviny zaměstnanců zaměstnavatele, kteří se k volbám mohli dostavit, protože jim v tom nebránila překážka v práci nebo pracovní cesta. Každý volič může hlasovat nejvíce pro tolik kandidátů, kolik je míst v radě zaměstnanců; jednomu kandidátu může dát pouze 1 hlas. Nedodrží-li tato pravidla, je jeho hlas neplatný.

(5) Oprávnění volit a být volen mají všichni zaměstnanci zaměstnavatele v pracovním poměru.

komentář k § 283

Podrobnosti pro činnost volební komise jsou uvedeny v § 283 odst. 2 a 3 ZP. Volby jsou přímé, rovné a tajné, zaměstnanec musí volit osobně. K platnosti voleb je potřebná účast alespoň jedné poloviny zaměstnanců zaměstnavatele, kteří se k volbám mohli dostavit, protože jim v tom nebránila překážka v práci nebo pracovní cesta. Každý volič může hlasovat nejvíce pro tolik kandidátů, kolik je míst v radě zaměstnanců. Jednomu kandidátu může dát pouze jeden hlas.

Nedodrží-li tato pravidla, je jeho hlas neplatný. Zvoleni jsou kandidáti, kteří získají největší počet hlasů a umístí se v předem určeném počtu členů rady.

§ 284

(1) Navrhovat kandidáty může každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru. Návrh podává volební komisi písemně a musí jej doložit písemným souhlasem kandidáta, a to nejpozději do termínu stanoveného volební komisí.

(2) Volby se neuskuteční v případě, že volební komise neobdrží do konečného termínu pro podání návrhů kandidátů

a) do rady zaměstnanců alespoň 3 návrhy,

b) na funkci zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci alespoň 1 návrh.

(3) Členy rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou do předem určeného počtu zvoleni kandidáti s největším počtem získaných platných hlasů. Kandidáti na dalších místech jsou náhradníky na tyto funkce; stávají se členy rady zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci dnem, kdy se tyto funkce uvolní, a to v pořadí podle počtu získaných platných hlasů ve volbách. Při rovnosti hlasů určí volební komise pořadí losem.

(4) Protokol o výsledku voleb uschovává zaměstnavatel po dobu 5 let ode dne voleb.

(5) Na odvolání člena rady zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se přiměřeně použijí ustanovení odstavců 1 až 4 a § 283.

§ 285

(1) Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel může podat volební komisi písemnou stížnost na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní listině a navrhnout opravu, a to nejpozději 3 dny přede dnem voleb. Volební komise o stížnosti rozhodne a o svém rozhodnutí vyrozumí stěžovatele písemně do dne předcházejícího volbám. Rozhodnutí komise je konečné a je vyloučeno z přezkoumání soudem.

(2) Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel se může podáním návrhu na vyslovení neplatnosti volby domáhat ochrany u soudu podle zvláštního zákona⁷⁹⁾, jestliže má za to, že došlo k porušení zákona, které mohlo podstatným způsobem ovlivnit výsledek voleb. Návrh je třeba podat písemně nejpozději do 8 dnů ode dne vyhlášení výsledků voleb.

(3) Jestliže soud rozhodl, že volby jsou neplatné, konají se nejpozději do 3 měsíců od právní moci rozhodnutí opakované volby. Členy volební komise při opakovaných volbách jsou zaměstnanci podle § 283 odst. 2 s vyloučením těch zaměstnanců, kteří působili ve volební komisi a kteří byli kandidáty.

komentář k § 284 a § 285

Navrhovat kandidáty do rady může každý zaměstnanec zaměstnavatele, který je u něj v pracovním poměru. Návrh nemůže podat zaměstnanec vykonávající práci podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce. Volby pak vyhlašuje zaměstnavatel na základě písemného návrhu podepsaného nejméně třetinou zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru, nejpozději do 3 měsíců ode dne doručení návrhu.

V ZP zůstala zachována úprava voleb rad zaměstnanců nebo zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a stejně i postup při odvolání člena rady nebo zástupce pro bezpečnost při práci. Pravidla jsou společná pro oba typy zástupců zaměstnanců. Je důsledně dodržen princip dobrovolnosti ustavení uvedených zástupců zaměstnanců. Volby organizuje a uskutečňuje volební komise, jejíž složení v zájmu objektivity a nezasahování zaměstnavatele vyplývá ze zákona.

Z hlediska ekonomického se upravilo, že volby budou připraveny a uskutečněny teprve v případě, že o ustavení uvedených zástupců požádá písemně alespoň třetina zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru. Tato úprava by měla zaručit, že náklady na přípravu voleb budou účelně vynaloženy, neboť je předpoklad, že zájem zaměstnanců o ustavení jednoho nebo obou typů zástupců zaměstnanců je vážný, že se voleb zaměstnanci účastní v potřebném počtu a volby budou platné. Zároveň se upravuje nezbytná součinnost zaměstnavatele.

V oblasti informování zaměstnanců odstranil ZP dříve existující rozdíl mezi příslušnými odborovými orgány a radami zaměstnanců. Právo zaměstnanců na informace a projednání, které je upraveno v § 278 ZP, může zaměstnavatel v celém rozsahu uspokojit prostřednictvím příslušných odborových orgánů či rad zaměstnanců, pokud u něj působí, kromě informování a projednávání v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které je v kompetenci zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a je upraveno v § 281 ZP.

HLAVA IV

PŮSOBNOST ODBOROVÉ
ORGANIZACE

§ 286

(1) Odborové organizace jsou oprávněny jednat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě.

(2) Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami.

(3) Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru; kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace nebo její pobočná organizace, jestliže ji k tomu opravňují stanovy odborové organizace.

(4) Oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky podle odstavce 3; přestane-li odborová organizace tyto podmínky splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.

(5) Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu.

(6) Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak.

komentář k § 286

Nález Ústavního soudu k ZP z 12. 3. 2008 č. 116/2008 Sb., s účinností od 14. dubna 2008 připouští, aby vedle sebe na pracovišti působily odborová organizace i rada zaměstnanců. V případě, že na pracovišti budou existovat oba subjekty zastupující zaměstnance, může si zaměstnavatel „vybrat“, prostřednictvím kterého z nich bude zaměstnance informovat o záležitostech týkajících se činnosti firmy.

§ 287

Informování a projednání

(1) Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci o

a) vývoji mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu a jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, není-li dohodnuto jinak,

b) záležitostech uvedených v § 279.

(2) Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací

a) ekonomickou situaci zaměstnavatele,

b) množství práce a pracovní tempo (§ 300),

c) změny organizace práce,

d) systém odměňování a hodnocení zaměstnanců,

e) systém školení a vzdělávání zaměstnanců,

f) opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a fyzických osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců,

g) další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců,

h) záležitosti uvedené v § 280.

komentář k § 287

ZP vymezuje pojem „informování zaměstnanců“ a „projednání“. Informováním se rozumí předávání údajů zaměstnavatelem zaměstnancům, popřípadě zástupcům zaměstnanců, aby se s nimi seznámili a posoudili je. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace vhodným způsobem a v dostatečném předstihu před uskutečněním opatření tak, aby se s nimi zaměstnanci, popřípadě zástupci zaměstnanců, mohli seznámit a vyjádřit své stanovisko a popřípadě se připravit na projednání.

Právo zaměstnanců na informace a projednání, které je upraveno v § 278 ZP, může zaměstnavatel uspokojit prostřednictvím příslušných odborových orgánů či rad zaměstnanců, pokud u něj působí, kromě informování a projednávání v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které je v kompetenci zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a je upraveno v § 281 ZP.

Projednání se zaměstnanci

Zaměstnavatel je povinen informovat o nejnovější činnosti zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji a o všech významných otázkách, které se týkají zaměstnavatele a zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání vhodným způsobem a v dostatečném předstihu před uskutečněním opatření. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnanců, popřípadě zástupců zaměstnanců, o osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení podle povahy věci. Projednání se koná na základě informací poskytnutých zaměstnavatelem a na základě stanoviska, které jsou zaměstnanci, popřípadě zástupci zaměstnanců, oprávněni vyjádřit. Zaměstnanci, popřípadě zástupci zaměstnanců, mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď. Zaměstnavatel a zaměstnanci, nebo zástupci zaměstnanců, jsou povinni poskytovat si vzájemnou součinnost a jednat s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnavatele i zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnanci nebo s jejich zástupci otázky týkající se nejnovějšího stavu a struktury zaměstnanců.

Dále projedná s nimi problémy, o kterých musí zaměstnance již předem informovat. Jedná se o převod zaměstnavatele (přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů) podle § 338 ZP, vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, zamýšlené strukturální změny, racionalizační nebo organizační opatření a otázky v souvislosti s možným hromadným propouštěním zaměstnanců a některé problémy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (např. prevence rizik, rizikové faktory, pracovní podmínky a prostředky).

Ochrana informací zaměstnavatele

Výslovně je upraven pojem „důvěrné informace“. Rozumí se jí informace, jejíž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele. Zaměstnavatel není povinen podávat nebo projednávat informace o skutečnostech, které jsou chráněny zvláštními právními předpisy. Jedná se např. zákon č. 412/2005 Sb., o ochraně utajovaných informací a o bezpečnostní způsobilosti.

Povinnost zachovávat mlčenlivost o důvěrných informacích a o skutečnostech, o nichž se dověděli při výkonu své funkce, mají i členové odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Předpokladem pro dodržení této povinnosti je, že by porušením mlčenlivosti mohlo dojít k prozrazení utajovaných informací nebo porušení oprávněných zájmů zaměstnavatele. Tato povinnost trvá i po dobu 1 roku po skončení jejich funkce.

Záměry zaměstnavatele

Rozsah předávaných informací a projednání vyplývá nejen z požadavků práva Evropské unie, ale i z potřeb praxe. Smyslem práva na informace a projednání je, aby se zaměstnanci s dostatečným časovým předstihem dozvěděli o všech důležitých záměrech a opatřeních zaměstnavatele, aby měli možnost se k nim vyjádřit, popř. je ovlivnit sami nebo prostřednictvím svých zástupců. Tato práva jim také dávají větší možnost reagovat na vzniklou situaci a přizpůsobit se novým pracovním a životním podmínkám. Protože před projednáním je třeba získat informace, ZP stanoví, že zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o všech záležitostech, které s nimi je povinen projednat. ZP stanoví minimální požadavky na informování a projednání; rozsah informací a projednání může být rozšířen. Povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo nastává až v případě, že u zaměstnavatele není ustaven nebo nepůsobí žádný zástupce zaměstnanců.

Hromadné propouštění

Viz komentář k § 279.

Informace o organizačních změnách

Viz komentář k § 279.

Informace odborům

Ustanovení § 287 ZP zajišťuje příslušné odborové organizaci právo na informování a projednání dalších záležitostí nad rámec obvyklých informací podle § 279 a 280 ZP. Důvodem je skutečnost, že jenom příslušné odborové organizace vyjednávají se zaměstnavatelem kolektivní smlouvu a kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů a k tomuto účelu potřebují další informace i projednání.

Jako součást minimálních informačních povinností zaměstnavatele vůči odborové organizaci je informace o vývoji mezd, platů, průměrné mzdy a jejích jednotlivých složek včetně členění podle profesních skupin. Jde o informace důležité pro kolektivní vyjednávání, proto § 287 ZP výslovně uvádí předání těchto informací zaměstnavatelem odborové organizaci.

Do okruhu otázek, které zaměstnavatel musí s odborovou organizací projednat (nikoliv jen o nich informovat), patří např.: ekonomická situace zaměstnavatele, množství práce a pracovní tempo, změny organizace práce, systém odměňování a hodnocení zaměstnanců, systém školení a vzdělávání zaměstnanců, opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání mladistvých, osob se zdravotním postižením, matek, které pečují o děti, náměty ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců apod.

V souladu s principem liberalizace je možné okruh předávaných informací a okruh projednávaných otázek sjednat širší. Součástí minima informací a minima projednávaných skutečností jsou rovněž povinnosti zaměstnavatele vyplývající z jednotlivých ustanovení zákoníku práce (např. projednání rozvržení pracovní doby).

Pozor na sankce

Podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, může na zaměstnavatele, který nesplní povinnosti při informování nebo projednání uvedených otázek se zaměstnanci, „čekat“ sankce. Může mu být uložena pokuta až do částky 200 tisíc korun. Nejde jen o nesplnění povinností, které jsou „všeobecného“ charakteru, ale např. i o porušení § 62 ZP (informace a projednání při hromadném propouštění) a § 339 ZP (projednání otázek při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů).

HLAVA V

PŘÍSTUP K NADNÁRODNÍM INFORMACÍM

§ 288

(1) Nadnárodními informacemi a projednáním se pro účely tohoto zákona rozumí informování a projednání, které se týká zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie a Evropského hospodářského prostoru (dále jen „členský stát“) jako celku nebo alespoň dvou zaměstnavatelů nebo organizačních složek zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů, které se nacházejí alespoň ve dvou členských státech. Při posouzení, zda jde o nadnárodní informace a projednání, se přihlíží také k rozsahu případných dopadů a úrovni řízení a zastoupení zaměstnanců.

(2) Právo zaměstnanců zaměstnavatelů s působností na území členského státu na nadnárodní informace a projednání se uskutečňuje ujednaným postupem pro nadnárodní informace a projednání nebo prostřednictvím evropské rady zaměstnanců. Postup podle věty první musí být vymezen a prováděn tak, aby byla zajištěna jeho účinnost a aby bylo umožněno účinné rozhodování zaměstnavatelů nebo skupiny zaměstnavatelů. Evropská rada zaměstnanců se ustavuje na základě ujednání vyjednávacího výboru s ústředím nebo podle § 296. Zaměstnavatel s působností na území členských států je povinen vytvořit na svůj náklad podmínky pro ustavení a řádnou činnost vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců nebo jiný ujednaný postup pro nadnárodní informace a projednání, zejména hradit náklady na organizování schůzí, tlumočení, cestovné a ubytování členů související s jejich řádnou činností, nezbytné školení a náklady na 1 odborníka, pokud není s ústředím dohodnuta úhrada dalších nákladů.

(3) Povinnost poskytovat nadnárodní informace a projednání podle tohoto zákona se vztahuje

a) na zaměstnavatele a skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států se sídlem nebo místem podnikání v České republice,

b) na organizační složky zaměstnavatele s působností na území členských států umístěné v České republice,

c) na reprezentanty zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států podle § 289 odst. 2, kteří mají sídlo nebo místo podnikání v České republice, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(4) Zaměstnavatelem s působností na území členských států se pro účely tohoto zákona rozumí zaměstnavatel, který má alespoň 1 000 zaměstnanců v členských státech a alespoň ve 2 členských státech po 150 zaměstnancích.

(5) Skupinou zaměstnavatelů s působností na území členských států se pro účely tohoto zákona rozumí více zaměstnavatelů spojených jedním řídícím zaměstnavatelem, která splňuje tyto požadavky:

a) má v členských státech dohromady alespoň 1 000 zaměstnanců,

b) alespoň 2 zaměstnavatelé ze skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států mají sídlo nebo místo podnikání nebo umístěnou organizační složku ve 2 různých členských státech a

c) alespoň 1 zaměstnavatel ze skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států zaměstnává alespoň 150 zaměstnanců v jednom členském státě a jiný zaměstnavatel ze skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států zaměstnává alespoň 150 zaměstnanců v jiném členském státě.

§ 289

(1) Řídícím zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí zaměstnavatel, který může přímo nebo nepřímo řídit jiného nebo jiné zaměstnavatele skupiny zaměstnavatelů (řízený zaměstnavatel). Rozhodující pro určení, zda se jedná o řídícího zaměstnavatele, jsou právní předpisy, kterým zaměstnavatel s působností na území členského státu podléhá. Nebyl-li zaměstnavatel s působností na území členských států založen podle právních předpisů členského státu, jsou pro určení, zda se jedná o řídícího zaměstnavatele, rozhodující právní předpisy členského státu, na jehož území má sídlo, místo podnikání nebo je umístěn reprezentant tohoto zaměstnavatele, a není-li reprezentant určen, jsou rozhodující právní předpisy členského státu, na jehož území má sídlo, místo podnikání nebo je umístěno ústředí zaměstnavatele, který zaměstnává nejvíce zaměstnanců. Za řídícího se považuje zaměstnavatel, který ve vztahu k jinému zaměstnavateli skupiny zaměstnavatelů přímo nebo nepřímo

a) může jmenovat více než polovinu členů správního, řídícího nebo dozorčího orgánu tohoto zaměstnavatele,

b) disponuje většinou hlasovacích práv u tohoto zaměstnavatele, nebo

c) vlastní většinový podíl na základním kapitálu tohoto zaměstnavatele,

pokud se neprokáže, že jiný zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů má vliv silnější. Jestliže ve skupině zaměstnavatelů existuje více zaměstnavatelů, kteří splňují tyto požadavky, řídící zaměstnavatel se určí podle těchto požadavků v pořadí uvedeném ve větě třetí. Pro tento účel práva řídícího zaměstnavatele týkající se hlasování a jmenování zahrnují též práva jakýchkoli řízených zaměstnavatelů a práva všech osob nebo orgánů, které jednají jménem řídícího zaměstnavatele nebo řízeného zaměstnavatele. Za řídícího zaměstnavatele se však nepovažuje zaměstnavatel ve vztahu k jinému zaměstnavateli, v němž má účast podle článku 3 odst. 5 písm. a) nebo c) nařízení Rady (ES) č. 139/2004 ze dne 20. ledna 2004 o kontrole spojování podniků („nařízení ES o spojování“). Toto ustanovení se nepoužije na právní vztahy vzniklé v případě insolvenčního řízení^21a).

(2) Ústředím se pro účely tohoto zákona rozumí zaměstnavatel s působností na území členských států a řídící zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů s působností na území členských států. Nemá-li ústředí sídlo nebo není-li umístěno v členském státu, považuje se pro účely tohoto zákona za ústředí reprezentant jmenovaný ústředím. Není-li tento reprezentant jmenován, považuje se za ústředí zaměstnavatel s největším počtem zaměstnanců v členských státech.

(3) Informace a projednání se týkají jen zaměstnavatelů se sídlem nebo umístěním organizační složky v členském státu, pokud není ujednán širší rozsah.

(4) Počet zaměstnanců se pro tyto účely stanoví jako průměrný počet zaměstnanců během předchozích 2 let ode dne podání žádosti nebo zahájení jednání ústředím podle § 290 odst. 2. Ústředí i každý zaměstnavatel jsou povinni zaměstnancům nebo jejich zástupcům poskytnout informace pro účely zjištění, zda je možno ustavit evropskou radu zaměstnanců, nebo ujednat jiný postup pro nadnárodní informace a projednání, zejména informace o počtu zaměstnanců a jejich složení a o organizační struktuře zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů.

(5) Nestanoví-li ujednání o evropské radě zaměstnanců nebo ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání nebo úprava členského státu, v němž má sídlo ústředí, výhodnější podmínky, použijí se pro účely kolektivního zastupování zaměstnanců § 276 a § 278 odst. 2 až 4 obdobně, a to pro členy vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců nebo zástupce zaměstnanců podle jiného ujednaného postupu, jakož i pro zaměstnavatele. Ustanovení § 276 odst. 8 se použije, i když ústředí nemá sídlo nebo není umístěno v České republice. Pro tlumočníky, překladatele, odborníky a poradce se použije § 276 odst. 4.

§ 290

(1) Vyjednávací výbor se ustavuje, aby za zaměstnance vyjednával s ústředím o ujednání o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo jiný postup pro nadnárodní informace a projednání.

(2) Jednání o ustavení vyjednávacího výboru zahájí ústředí z vlastní iniciativy nebo na písemnou žádost alespoň 100 zaměstnanců alespoň ze 2 zaměstnavatelů nebo organizačních složek zaměstnavatelů umístěných nejméně ve 2 různých členských státech nebo na písemnou žádost jejich zástupců.

(3) Členy vyjednávacího výboru jsou zaměstnanci zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů působících na území členských států. Zaměstnanci zaměstnavatele z území každého členského státu, v němž má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů s působností na území členských států sídlo nebo umístění organizační složky, jsou zastoupeni jedním členem za každých započatých 10 % zaměstnanců z celkového počtu zaměstnanců ve všech členských státech dohromady.

(4) Členy vyjednávacího výboru za zaměstnance v České republice jmenují zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci tohoto zaměstnavatele zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zaměstnanců, za které zástupce zaměstnanců jedná. Působí-li u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců, jednají za všechny zaměstnance zaměstnavatele společně, nedohodnou-li se mezi sebou jinak. Není-li nutné společné zasedání, postupuje se obdobně při jmenování nebo volbě člena vyjednávacího výboru.

(5) Ustanovení odstavce 4 platí i v případě, kdy je v České republice umístěna pouze organizační složka zaměstnavatele s působností na území členských států.

§ 291

(1) Vyjednávací výbor doručí zaměstnavateli a ústředí informaci o jmenovaných a zvolených členech. Ústředí svolá ustavující schůzi vyjednávacího výboru bez zbytečného odkladu po tom, kdy je mu tato informace doručena. Ústředí doručí informaci o složení vyjednávacího výboru a zahájení vyjednávání příslušným uznaným evropským organizacím zaměstnanců a zaměstnavatelů, se kterými Evropská komise projednává záležitosti podle článku 154 Smlouvy o fungování Evropské unie. Na ustavující schůzi si vyjednávací výbor zvolí předsedu. Před každým jednáním s ústředím i po jednání má vyjednávací výbor právo sejít se na odděleném zasedání. Jestliže je to nezbytně nutně třeba, může si k jednání přizvat odborníky. Tito odborníci a zástupci příslušných uznaných evropských organizací zaměstnanců a zaměstnavatelů se mohou na žádost zvláštního vyjednávacího výboru účastnit jednání jako poradci.

(2) Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vyjednávací výbor přijímá usnesení nadpoloviční většinou hlasů všech svých členů.

(3) Jednání mezi ústředím a vyjednávacím výborem, evropskou radou zaměstnanců a orgánem zabezpečujícím jiný postup pro nadnárodní informace a projednání musí být vedeno s cílem dosáhnout shody.

(4) Místa a data společných jednání jsou předmětem ujednání mezi vyjednávacím výborem a ústředím. O místu a datu společných jednání informuje ústředí zaměstnavatele. Náklady na činnost vyjednávacího výboru hradí zaměstnavatel.

§ 292

Vyjednávací výbor se může usnést nejméně dvoutřetinovou většinou hlasů všech svých členů, že vyjednávání nebude zahájeno nebo že zahájené jednání bude ukončeno. Sepíše o tom zápis, který podepíší členové vyjednávacího výboru, kteří přijali takové usnesení. Stejnopis zápisu zašle výbor ústředí, které o této skutečnosti informuje zaměstnavatele a zaměstnance nebo jejich zástupce. Nová žádost podle § 290 odst. 2 může být podána nejdříve za 2 roky po tomto usnesení, pokud ústředí a vyjednávací výbor neujednají kratší dobu.

§ 293

(1) Ústředí a vyjednávací výbor si mohou ujednat, že ustaví evropskou radu zaměstnanců, anebo si mohou ujednat jiný postup pro nadnárodní informace a projednání. Při tom nejsou vázáni § 296 až 298.

(2) Evropská rada zaměstnanců může být rozšířena o zástupce zaměstnanců zaměstnavatele ze států, které nejsou členy Evropské unie, jestliže to ústředí a vyjednávací výbor ujednají.

§ 294

Evropská rada zaměstnanců ustavená ujednáním

Ujednání o evropské radě zaměstnanců musí být písemné a musí obsahovat zejména

a) určení všech zaměstnavatelů, na které se vztahuje,

b) způsob ustavení, složení, počet členů a délku funkčního období evropské rady zaměstnanců; přitom se přihlíží k zastoupení zaměstnanců podle jejich činnosti a pohlaví,

c) místo, četnost a trvání jednání evropské rady zaměstnanců,

d) úkoly, oprávnění a povinnosti evropské rady zaměstnanců, ústředí a zaměstnavatelů při výkonu práva zaměstnanců na informace a projednání, případně složení, podmínky jmenování, úkoly a jednací řád výboru,

e) způsob svolávání schůzí,

f) způsob financování nákladů na činnost evropské rady zaměstnanců,

g) způsoby propojení s informováním zástupců zaměstnanců a projednáním s nimi podle vnitrostátní úpravy; tím nejsou dotčena ustanovení týkající se informování zaměstnanců a projednání s nimi podle § 279, 280 a 287,

h) ustanovení o postupu při organizačních změnách,

i) dobu účinnosti ujednání o evropské radě zaměstnanců, ustanovení o možnosti výpovědi, o možnosti změn ujednání, včetně přechodných ustanovení, a postup při jednání o novém ujednání.

§ 295

Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání

Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání musí být písemné a musí obsahovat zejména

a) předmět informací a projednání, nadnárodního charakteru, které se týkají důležitých zájmů zaměstnanců,

b) způsob a zajištění možnosti zástupců zaměstnanců společně projednat informace, které jim ústředí poskytne,

c) způsob a zajištění projednávání s ústředím nebo s jiným příslušným stupněm řízení,

d) způsoby propojení s informováním zástupců zaměstnanců a projednáním s nimi podle vnitrostátní úpravy; tím nejsou dotčena ustanovení týkající se informování zaměstnanců a projednání s nimi podle § 279, 280 a 287,

e) postup v případě podstatných organizačních změn.

§ 295a

Pokud ujednání podle § 294 a 295 nevymezuje způsoby propojení s informováním zástupců zaměstnanců a projednáním s nimi podle vnitrostátní úpravy, musí ústředí a zaměstnavatel zajistit nadnárodní informování a projednání týkající se připravovaných opatření, která by mohla způsobit závažné změny v organizaci práce nebo ve smluvních vztazích na všech partnerských úrovních odpovídajících předmětu jednání.

Evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona

§ 296

(1) Evropská rada zaměstnanců podle tohoto zákona se ustaví, jestliže

a) to společně ujednají ústředí a vyjednávací výbor,

b) ústředí odmítá zahájit jednání po dobu 6 měsíců od podání žádosti zaměstnanců podle § 290 odst. 2 o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo jiného postupu pro nadnárodní informace a projednání, nebo

c) do 3 let od podání žádosti podle § 290 odst. 2 ústředí a vyjednávací výbor nedosáhly ujednání o postupu a vyjednávací výbor se neusnesl na skončení vyjednávání podle § 292.

(2) Evropskou radu zaměstnanců jmenují ze zaměstnanců zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci tohoto zaměstnavatele zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Působí-li u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců, zvolí si z nich zaměstnanci společného zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zastupovaných zaměstnanců.

(3) Zaměstnanci zaměstnavatele z území každého členského státu, v němž má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů s působností na území členských států sídlo nebo umístění organizační složky, jsou zastoupeni jedním členem za každých započatých 10 % zaměstnanců z celkového počtu zaměstnanců ve všech členských státech dohromady.

(4) zrušen

§ 297

(1) Členy evropské rady zaměstnanců v České republice jmenují ze zaměstnanců zaměstnavatele zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zaměstnanců, za které zástupce zaměstnanců jedná. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, platí § 286 odst. 6 obdobně. Není-li nutné společné zasedání, postupuje se obdobně při jmenování nebo volbě člena evropské rady zaměstnanců.

(2) Ustanovení odstavce 4 platí i v případě, kdy je v České republice umístěna pouze organizační složka zaměstnavatele s působností na území členských států.

(3) Jména a příjmení svých členů a jejich adresy do zaměstnání je evropská rada zaměstnanců povinna bez zbytečného odkladu oznámit ústředí, které tuto informaci předá zaměstnavatelům a zástupcům zaměstnanců, popřípadě zaměstnancům.

(4) Funkční období evropské rady zaměstnanců trvá 4 roky. Po uplynutí 4 let od ustavující schůze hlasuje evropská rada zaměstnanců, zda bude s ústředím vyjednávat podle § 290 a 291, nebo zda se ustaví evropská rada zaměstnanců podle tohoto ustanovení. Rozhodnutí přijímá rada dvoutřetinovou většinou všech jmenovaných členů. Pro vyjednávání se použije obdobně § 290 a 291.

(5) Nejméně jednou za kalendářní rok je ústředí povinno na základě zprávy, kterou vypracuje,

a) informovat evropskou radu zaměstnanců o

1. organizačním uspořádání zaměstnavatele a jeho ekonomické a finanční situaci,

2. pravděpodobném vývoji činnosti, výroby a prodeje,

3. záležitostech, které je povinno s evropskou radou zaměstnanců projednat,

b) projednat s evropskou radou zaměstnanců

1. pravděpodobný vývoj zaměstnanosti, investice a podstatné změny organizace práce a technologie,

2. zrušení nebo zánik zaměstnavatele, převod zaměstnavatele nebo části jeho činnosti, jeho důvody, podstatné důsledky a opatření vůči zaměstnancům,

3. hromadné propouštění, jeho důvody, počty, strukturu a podmínky pro určení zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr, a plnění, která mají zaměstnancům příslušet kromě plnění vyplývajících z právních předpisů.

Ústředí zašle zprávu také zaměstnavateli.

(6) Jestliže vzniknou výjimečné okolnosti, nebo mají být přijata rozhodnutí, která mají podstatný vliv na zájmy zaměstnanců, je ústředí povinno bez zbytečného odkladu informovat evropskou radu zaměstnanců a na její žádost s ní projednat potřebná opatření. Je-li ustaven výbor podle § 298 odst. 2, může ústředí jednat s tímto výborem. Členům evropské rady zaměstnanců, kteří byli zvoleni nebo jmenováni za zaměstnavatele, kterého se mají opatření týkat, je však ústředí povinno umožnit účast na tomto projednání. Výjimečnými okolnostmi se rozumí zejména

a) zrušení, zánik nebo převod zaměstnavatele nebo jeho části,

b) hromadné propouštění (§ 62).

(7) zrušen

§ 298

(1) Ústředí je povinno bez zbytečného odkladu svolat ustavující schůzi evropské rady zaměstnanců. Na této schůzi si rada zvolí svého předsedu a jeho zástupce.

(2) Předseda a za jeho nepřítomnosti jeho zástupce zastupuje evropskou radu zaměstnanců navenek a řídí její běžnou činnost. Evropská rada zaměstnanců ustaví k zajištění koordinace svých činností nejvýše pětičlenný výbor, který se skládá z předsedy a dalších členů. Členové výboru musí být alespoň ze 2 členských států.

(3) Evropská rada zaměstnanců má právo se sejít bez přítomnosti příslušných vedoucích zaměstnanců k projednání informací, které jí předává ústředí. Datum a místo jednání je předmětem dohody s ústředím. Jednání evropské rady zaměstnanců je neveřejné. Evropská rada zaměstnanců si může přizvat odborníky, je-li to nezbytně nutné k plnění jejích úkolů. Může si též přizvat vedoucí zaměstnance k podání dodatečných informací a vysvětlení.

(4) Není-li stanoveno jinak, evropská rada zaměstnanců může rozhodovat, je-li přítomna nadpoloviční většina jejích členů; rozhodnutí rady jsou přijímána nadpoloviční většinou hlasů přítomných členů rady.

(5) Evropská rada zaměstnanců si stanoví jednací řád, který musí být písemný a musí být přijat většinou hlasů všech členů rady.

§ 298a

Postup při organizačních změnách

(1) Dojde-li k podstatným organizačním změnám ve struktuře zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států, a neupravuje-li ujednání o evropské radě zaměstnanců nebo jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání postup v těchto případech, anebo jsou ustanovení těchto ujednání navzájem v rozporu, postupuje se obdobně podle § 290 odst. 2.

(2) Postupuje-li se obdobně podle § 290 odst. 2, do vyjednávacího výboru jmenuje každá již ustavená evropská rada zaměstnanců nebo jiní ustavení zástupci zaměstnanců ze svých členů nejméně 3 další členy.

(3) Ustavené evropské rady zaměstnanců a zástupci zaměstnanců podle jiného ujednaného postupu svou činnost nekončí. Je-li to třeba, upraví svou činnost ujednáním s ústředím. Činnost ustavených evropských rad zaměstnanců a jiný postup pro nadnárodní informace a projednání končí uzavřením nového ujednání s ústředím o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo o jiném postupu. Tímto okamžikem zanikají i dříve uzavřená ujednání.

§ 299

Ustanovení § 288 až 298a se nepoužijí pro evropskou společnost a evropskou družstevní společnost, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak⁸²⁾.

komentář k § 288 až § 299

ZP převzal jen s drobnými upřesněními dřívější úpravu přístupu k nadnárodním informacím a projednání, neboť jde o transformaci směrnice 94/45/ES ze dne 22. 9. 1994, o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství, ve znění směrnice Rady 97/74/ES.

V § 291 odst. 1 se stanoví, že i na členy vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců a zástupce zaměstnanců podle jiného ujednaného postupu, jakož i pro zaměstnavatele platí ustanovení § 279 odst. 3 a 4, tzn. povinnost mlčenlivosti, možnost zaměstnavatele označit informace za důvěrné nebo je neposkytnout za stanovených podmínek a povinnost zástupců zaměstnanců získané informace předávat zaměstnancům.

V úpravě o vytvoření vyjednávacího výboru se výslovně stanoví, že má-li ústředí sídlo v jiném členském státu, použijí se pro zastoupení dalších členů předpisy tohoto státu.

Úprava vyjednávacího výboru a rady zaměstnanců se doplňuje tak, aby řešila případy, kdy u zaměstnavatele působí více zástupců zaměstnanců, např. více odborových organizací, popř. výjimečně rada zaměstnanců i odborová organizace.

ČÁST TŘINÁCTÁ

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ

HLAVA I

MNOŽSTVÍ PRÁCE A PRACOVNÍ
TEMPO

§ 300

(1) Zaměstnavatel je povinen při určení množství požadované práce a pracovního tempa vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech. Množství požadované práce a pracovní tempo je možné určit také normou spotřeby práce.

(2) Zaměstnavatel je povinen zabezpečit, aby podmínky podle odstavce 1, popřípadě norma spotřeby práce, byla-li jím určena, byly vytvořeny před zahájením práce.

(3) Množství požadované práce a pracovní tempo, popřípadě zavedení nebo změnu normy spotřeby práce určuje zaměstnavatel, nejsou-li sjednány v kolektivní smlouvě, po projednání s odborovou organizací.

komentář k § 300

Toto ustanovení ukládá řadu povinností zaměstnavateli při stanovení úkolů zaměstnancům týkající se např. množství požadované práce, termínů k jejímu dokončení apod. Účelem je sladit výkonnost zaměstnanců a jejich odměňování.

Sjednání podmínek k výkonu práce by měl zaměstnavatel zajistit především v kolektivní smlouvě. Pokud u zaměstnavatele neexistuje, musí tyto podmínky stanovit sám.

HLAVA II

ZÁKLADNÍ POVINNOSTI ZAMĚSTNANCŮ A VEDOUCÍCH ZAMĚSTNANCŮ VYPLÝVAJÍCÍ Z PRACOVNÍHO POMĚRU NEBO DOHOD O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR, JINÉ POVINNOSTI ZAMĚSTNANCŮ, ZVLÁŠTNÍ POVINNOSTI NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ A VÝKON JINÉ VÝDĚLEČNÉ ČINNOSTI

§ 301

Zaměstnanci jsou povinni

a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,

b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,

c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,

d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

komentář k § 301

V tomto ustanovení se uvádí povinnosti zaměstnanců, vedoucích zaměstnanců, jakož i zvláštní povinnosti některých zaměstnanců vyjmenovaných zaměstnavatelů.

§ 301a

Jiné povinnosti zaměstnanců

Zaměstnanci jsou v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění¹⁰⁷⁾.

komentář k § 301a

ZP rozšířil povinnosti zaměstnanců o dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance – bližší komentář viz § 52.

§ 302

Vedoucí zaměstnanci jsou dále povinni

a) řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky,

b) co nejlépe organizovat práci,

c) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci,

d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona,

e) vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců,

f) zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů,

g) zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.

komentář k § 302

Vedoucí zaměstnanci mají vedle povinností uvedených v § 301 ZP další povinnosti, které vyplývají z jejich vedoucího postavení. Jejich porušení může mít stejné důsledky, jako porušení povinností uvedených v § 301. Úloha vedoucích zaměstnanců – na rozdíl od „řadových“ zaměstnanců – je ještě znásobena tím, že musí např. vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci a co nejlépe organizovat práci.

Nedodržování nebo porušení těchto významných povinností může mít odraz v postizích za pracovní úrazy [viz § 302 písm. c)] a v možné výpovědi z pracovního poměru pro nedostatky v organizaci práce [viz § 302 písm. b) ZP].

§ 303

(1) Zaměstnanci

a) ve správních úřadech,

b) zaměstnanci v

1. Policii České republiky,

2. ozbrojených silách České republiky⁸³⁾,

3. Generální inspekci bezpečnostních sborů,

4. Bezpečnostní informační službě,

5. Úřadu pro zahraniční styky a informace,

6. Vězeňské službě České republiky,

7. Probační a mediační službě,

8. Kanceláři prezidenta republiky,

9. Kanceláři Poslanecké sněmovny,

10. Kanceláři Senátu,

11. Kanceláři Veřejného ochránce práv,

12. Kanceláři finančního arbitra,

13. Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových,

14. České správě sociálního zabezpečení a v okresních správách sociálního zabezpečení,

15. Nejvyšším kontrolním úřadu,

16. Úřadu pro ochranu osobních údajů,

17. Ústavu pro studium totalitních režimů,

18. chráněných krajinných oblastech a národních parcích,

19. Správě úložišť radioaktivních odpadů,

c) zaměstnanci u soudů a státních zastupitelství,

d) zaměstnanci

1. České národní banky,

2. státních fondů,

e) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení

1. do obecního úřadu,

2. městského úřadu,

3. magistrátu statutárního města nebo magistrátu územně členěného statutárního města, úřadu městského obvodu nebo úřadu městské části územně členěného statutárního města,

4. krajského úřadu,

5. Magistrátu hlavního města Prahy a úřadu městské části hlavního města Prahy,

s výjimkou úředníků územních samosprávných celků podle zvláštního právního předpisu⁸⁴⁾,

f) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení v obecní policii,

g) zaměstnanci škol zřizovaných Ministerstvem vnitra⁸⁵⁾ a zaměstnanci Policejní akademie České republiky⁸⁶⁾,

mají zvýšené povinnosti uvedené v odstavci 2.

(2) Zaměstnanci uvedení v odstavci 1 jsou dále povinni

a) jednat a rozhodovat nestranně a zdržet se při výkonu práce všeho, co by mohlo ohrozit důvěru v nestrannost rozhodování,

b) zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozvěděli při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám; to neplatí, pokud byli této povinnosti zproštěni statutárním orgánem nebo jím pověřeným vedoucím zaměstnancem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak,

c) v souvislosti s výkonem zaměstnání nepřijímat dary nebo jiné výhody, s výjimkou darů nebo výhod poskytovaných zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni, nebo na základě právních předpisů,

d) zdržet se jednání, které by mohlo vést ke střetu veřejného zájmu se zájmy osobními, zejména nezneužívat informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání ve prospěch vlastní nebo někoho jiného.

(3) Zaměstnanci uvedení v odstavci 1 nesmějí být členy řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob provozujících podnikatelskou činnost; to neplatí, pokud do takového orgánu byli vysláni zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni, a v souvislosti s tímto členstvím nepobírají odměnu od příslušné právnické osoby provozující podnikatelskou činnost.

[˘ Dnem 1. ledna 2024 v § 303 odstavec 3 zní:

(3) Zaměstnanci uvedení v odstavci 1 nesmějí být členy řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob provozujících podnikatelskou činnost; to neplatí, pokud do takového orgánu byli vysláni zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni. Celkový úhrn odměn vyplacených zaměstnanci za všechna členství v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost za kalendářní rok včetně podílu na zisku či jiného peněžitého plnění činí nejvýše 25 % z ročního úhrnu nejvyššího platového tarifu a nejvýše přípustného osobního příplatku v příslušné platové třídě a v případě vedoucího zaměstnance též příplatku za vedení, který mu lze jako nejvýše přípustný přiznat podle § 124 odst. 3 ve spojení se zvláštním právním předpisem, a to podle naposledy zaměstnancem obsazeného místa, na kterém zaměstnanec v příslušném kalendářním roce naposledy vykonával práci. Zaměstnanec je povinen zaměstnavatele bezodkladně informovat o každém peněžitém plnění, které mu bylo vyplaceno.]

(4) Zaměstnanci uvedení v odstavci 1 mohou podnikat jen s předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni.

(5) Omezení stanovené v odstavci 4 se nevztahuje na činnost vědeckou, pedagogickou, publicistickou, literární nebo uměleckou a na správu vlastního majetku.

(6) Ustanovení odstavců 1 až 5 se použijí, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak⁸⁸⁾.

komentář k § 303

Zaměstnanci uvedení v odstavci 1 § 303 mají „zákaz“ podnikání rozšířen i na členství v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost. Výjimky jsou stanoveny pro případy, kdy do těchto orgánů byli vysláni zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni a v souvislosti s tímto členstvím nepobírají odměnu od příslušné právnické osoby provozující zaměstnavatelskou činnost.

Těmito právnickými osobami jsou např. obchodní společnosti a družstva, které mají své řídící orgány. Jsou to především statutární a kontrolní orgány. Řídícími orgány jsou např. představenstva akciové společnosti a představenstva družstva, jednatelé společnosti s ručením omezeným, komplementáři komanditní společnosti a u veřejné obchodní společnosti každý ze společníků, pokud společenská smlouva nestanoví jinak. Ve všech uvedených případech jde o statutární orgány. Kontrolními orgány jsou např. dozorčí rada akciové společnosti nebo kontrolní komise družstva. Zaměstnanci státní správy nemohou být tedy členy těchto uvedených orgánů. Výdělečnou činností není ani finanční vklad do obchodní společnosti, neboť je nutno rozeznávat členský a zaměstnanecký poměr. Při peněžním vkladu do společnosti se zpravidla jedná jen o členský vztah, bez osobního podílu člena na činnosti společnosti.

Omezení k podnikání u zaměstnanců státní správy se nevztahuje na správu vlastního majetku. Správou vlastního majetku lze rozumět např. vlastnictví domu s nájemními byty, kdy vlastník byty pronajímá za úplatu, s cílem především zajistit správu tohoto majetku. Pokud by však vlastník domu poskytoval služby navíc s osobním podílem vlastní práce, nad rámec správy vlastního majetku (např. zajišťování čistého prádla, nákupu apod.), šlo by zřejmě již o podnikatelskou činnost, k jejímuž výkonu by zaměstnanec státní správy potřeboval předchozí souhlas zaměstnavatele, u něhož je zaměstnán. Podobně by tomu bylo např. při správě majetku získaného v restituci, např. pozemky apod.

Novela ZP stanoví celkový úhrn odměn vyplacených zaměstnanci za všechna členství v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob. Je to maximálně 25 % z ročního úhrnu nejvyššího platového tarifu, přípustného osobního příplatku a příplatku za vedení. Jedná se o zaměstnance subjektů, které jsou uvedeny v odstavci 1 tohoto ustanovení.

Nepřijímat dary nebo jiné výhody

Mezi významné povinnosti zaměstnanců, kteří jsou uvedeni v § 303 ZP, patří, že v souvislosti s výkonem zaměstnání nesmí přijímat dary nebo jiné výhody. Neprávnicky řečeno, nesmí se dopustit korupčního jednání.

Při posuzování důsledků porušení této povinnosti je nutné vycházet zejména ze zákona č. 159/2006 Sb., o střetu zájmů a posoudit pro tyto účely pojem „veřejný funkcionář“. Významné změny v tomto zákoně jsou v novele zákona č. 216/2008 Sb.

§ Z judikatury

– R 80/68, R 65/73, R 50/77

§ 304

(1) Zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem.

(2) Jestliže zaměstnavatel souhlas podle odstavce 1 odvolá, musí být odvolání písemné; zaměstnavatel je povinen v něm uvést důvody změny svého rozhodnutí. Zaměstnanec je pak povinen bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost skončit způsobem vyplývajícím pro její skončení z příslušných právních předpisů.

(3) Omezení stanovené v odstavci 1 se nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.

(4) Ustanovení odstavců 2 a 3 se použijí, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak⁸⁸⁾.

komentář k § 304

Zaměstnanec může vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, jen s jeho předchozím písemným souhlasem.

Vedoucí zaměstnanci, kteří nemají tzv. nadřízené zaměstnance, si o souhlasu k vedlejší výdělečné činnosti rozhodují sami a udělují ho rovněž svým přímo podřízeným.

Např. ředitel nemocnice s poliklinikou nebo jiný vedoucí pracovník ve zdravotnickém zařízení, který nemá „nadřízeného“ pracovníka, si k možnému podnikání v témže oboru – tedy k otevření soukromé lékařské praxe – souhlas uděluje sám. Souhlas k případnému podnikání svých přímo podřízených spolupracovníků, např. primářů nebo jiných zdravotnických pracovníků, kteří jsou jim přímo podřízeni, budou však udělovat sami. Podobně se postupuje i v organizačních složkách státu nebo v územních samosprávných celcích.

Např. vedoucí stavebního referátu městského úřadu musí mít k soukromému podnikání (výdělečné činnosti) souhlas svého nadřízeného, tedy kdyby chtěl vykonávat činnost, která je předmětem činnosti tohoto úřadu (stavebního referátu).

Nemusí mít však souhlas k výdělečné činnosti, která není shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, tedy kdyby např. vykonával činnost, která se stavební činností nesouvisí.

Souhlas k výdělečné činnosti se nevztahuje na činnost pedagogickou, literární, publicistickou, uměleckou a vědeckou, kde se nevyžaduje. Např. vědecká činnost v oblasti zdravotnictví nebo vyučování v tomto oboru, třeba na střední zdravotnické škole.

Složitější je to s podnikáním zaměstnanců organizačních složek státu, neboť mnohdy se vedlejší výdělečná činnost zaměňuje s vysíláním do řídících a kontrolních orgánů podnikatelských osob. Tím se snaží zaměstnanci podnikat bez souhlasu zaměstnavatele.

HLAVA III

VNITŘNÍ PŘEDPIS

§ 305

(1) Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví tento zákon. Zakazuje se, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená tímto zákonem. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.

(2) Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Nejde-li o pracovní řád, vydá se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku; vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu.

(3) Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.

(4) Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti.

(5) Jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo ze základního pracovněprávního vztahu uvedeného v § 3, zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva.

komentář k § 305

Zaměstnavatelé mohou stanovovat práva zaměstnanců ve svém vlastním „legislativním“ opatření – ve vnitřním předpise. „Pravidla hry“ jsou určena zákoníkem práce v § 305.

Za vnitřní předpis se považuje pouze předpis, kterým zaměstnavatel stanoví mzdová, platová a ostatní práva zaměstnanců.

Vnitřní předpis, který práva (nároky) zaměstnanců neuvádí, a ani stanovit nemůže, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely. Zejména mezi ně nepatří písemná opatření zaměstnavatele, vnitrofiremní úkony, řídící akty a metodické postupy, organizační řády a další předpisy, které nestanoví práva, z nichž je oprávněn zaměstnanec.

Základním znakem vnitřního předpisu podle § 305 ZP je, že zaměstnanci mohou práva v nich uvedená uplatňovat v krajním případě (nevyhoví-li zaměstnavatel) u soudu, jako ostatní nároky vyplývající ze ZP. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 ZP, nepřichází v úvahu.

Vnitřní předpis musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být i na dobu kratší.

Vnitřní předpis patří mezi legislativní opatření, která zaměstnavatel nemusí vydávat. Je to rozdíl od jiných předpisů, které zaměstnavatel musí vydat. Mezi ně patří např. předpis k poskytování ochranných pracovních prostředků, který zaměstnavatel musí vydávat po zhodnocení rizik vyplývajících z práce, i kdyby zaměstnával např. jen jednoho zaměstnance.

Platnost a účinnost

Je nutno rozeznávat platnost a účinnost vnitřního předpisu. Platný je od jeho vydání (podpisu statutárním orgánem) a účinný je ode dne, na nějž je účinnost stanovena. Např. platnost vnitřního předpisu územního samosprávného celku bude od jeho vydání 1. 2. ale práva z něho vyplývající mohou zaměstnanci uplatňovat až od jeho stanovené účinnosti, např. od 1. 4.

Práva a nároky zůstávají

Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance. Zejména se jedná o mzdová práva, která zrušením předpisu nezanikají. Zaměstnanec je může uplatňovat v promlčecí lhůtě, která je stanovena v NOZ. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v NOZ. Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. K promlčení soud přihlédne, jen uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Účelem institutu promlčení je stimulovat věřitele, aby svá práva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by věřitel, poté co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho s tím otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu. Příkladem mohou být práva zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemocí z povolání nebo z jiné škody na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z nich vyplývající se však promlčují (§ 389 ZP).

Na rozdíl od promlčení, které musí účastník uplatnit, aby byl úspěšný ve sporu, k zániku práva uplynutím stanovené doby (prekluzi) soud přihlíží z úřední povinnosti. Uplynula-li lhůta k uplatnění práva, soud toto právo v důsledku prekluze nepřizná.

Zrušením vnitřního předpisu ovšem nezanikají jen mzdová nebo platová práva zaměstnanců, ale i další pracovněprávní nároky, které byly v předpisu uvedeny. Např. nárok na delší dovolenou u tzv. podnikatelských subjektů. Zaměstnavatel uvedl ve vnitřním předpise vydaném na začátku roku, že zaměstnanci mají nárok na šestitýdenní dovolenou, ale před letní sezonou předpis zrušil. Zaměstnanci tak neměli možnost si delší dovolenou vyčerpat. Jejich právo na delší dovolenou se tak „přeměnilo“ v peněžitý nárok, který může zaměstnanec uplatňovat v obvyklé promlčecí době.

Protože z předpisu vyplývají individuální pracovněprávní nároky pro jednotlivé zaměstnance, může jeho obsah kontrolovat inspektorát práce.

Úprava § 305 ZP klade důraz na uplatňování všech práv, která vyplývají z vnitřního předpisu. Nevyzdvihují se jen práva mzdová a platová.

Více pracovního volna

U tzv. nepodnikatelských subjektů, zejména u územních samosprávných celků, má vnitřní předpis velký význam při stanovení práv a nároků v platové oblasti. Nemůže sice „zvyšovat“ příplatky k platu, které jsou stanoveny ZP bez možnosti navýšení, ale zaměstnavatel (např. obec, město, kraj apod.) může v něm upravovat další nároky zaměstnanců. Jde např. o delší rozsah pracovního volna, poskytování náhrady mzdy při překážkách v práci v případech, kdy to ZP nestanoví jako povinnost zaměstnavateli, náhradu za používání vlastního nářadí zaměstnance, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, organizování a financování stravování, zrušení povinností zaměstnance k úhradě nákladů při zvýšení kvalifikace, zvýšení odstupného při skončení pracovního poměru, poskytování odchodného v případech, které zaměstnavatel určí, zvýšení práv zaměstnance při prohlubování kvalifikace, zásady pro poskytování osobních příplatků a odměn, úhrada vstupních lékařských prohlídek, zapůjčení služebního mobilu apod.

Zaměstnavatelé tzv. podnikatelského typu (v oblasti veřejné správy jsou to např. subjekty zřizované městským úřadem) mohou ve vnitřním předpisu např. stanovit pravidla pro zkrácení pracovní doby podle § 79 odst. 3 ZP, aniž by se zaměstnancům snižovala mzda. Dále mohou zvýšit i nárok na dovolenou nad zákonnou výměru 4 kalendářních týdnů.

Vnitřní předpis po nálezu Ústavního soudu

Velký význam má vnitřní předpis po nálezu při úpravě mzdových nároků. Je plně v pravomoci zaměstnavatele, aby v tomto předpise stanovil vyšší mzdové nároky, než uvedené v ZP. Zejména se jedná o všechny mzdové nároky, které jsou uváděny v ZP slovy „nejméně“, to znamená v podobě určující minimální rozsah. Vnitřní předpis tyto nároky může zvyšovat. Jedná se např. o příplatek za práci přesčas, za práci v sobotu a v neděli, za noční práci, za práci ve svátek apod. Tak se uplatňuje zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ v praxi.

Práva uvedená ve vnitřním předpisu nesmí však být v rozporu s právními předpisy, jinak by se k této části vnitřního předpisu nepřihlíželo. Ostatní části by však platily.

Poznámka

O důsledcích právního jednání, k němuž se nepřihlíží, viz např. komentář k ústním formám skončení pracovního poměru – § 52, § 55 a 56 apod.)

Neúčinná (nepřihlíželo by se k tomu) by rovněž byla část vnitřního předpisu, v němž by byla práva upravena odchylně od ZP, ačkoliv to ZP výslovně zakazuje, nebo z povahy jeho ustanovení vyplývá, že se od něj není možné odchýlit (viz ustanovení § 363 ZP).

Bude-li zaměstnavatel upravovat v předpise výhody (benefity), musí brát v úvahu zákaz diskriminace a dodržovat zásadu rovnosti. Není možné, aby pro určitý okruh zaměstnanců byla stanovena v předpise např. náhrada platu při překážce v práci a u dalších zaměstnanců, aniž by to bylo odůvodněno zvláštní povahou práce a pracovních podmínek, nárok nebyl.

§ 306

Pracovní řád

(1) Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu; rozvádí ustanovení tohoto zákona, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů.

(2) Pracovní řád nemůže obsahovat úpravu podle § 305 odst. 1.

(3) Zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 jsou povinni pracovní řád vydat.

(4) Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné.

(5) Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy vydá v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhlášku, kterou stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí.

komentář k § 306

V § 306 se vytváří právní základ pro vydání pracovního řádu, který vydá zaměstnavatel. Jedná se o zvláštní vnitřní předpis zaměstnavatele, který nezakládá práva a nároky. Jde o normativní právní akt, upravující skupinu případů stejného druhu a neurčitého počtu, nejedná se o právní úkon. Pracovní řád je nutno rozlišovat od vnitřního předpisu, který zaměstnavatel může vydat podle § 305 ZP. Vnitřní předpis zakládá práva a nároky zaměstnanců (nikoliv povinnosti). Práva (nároky) v něm jednostranně stanovené zaměstnavatelem jsou vymahatelná a uplatnitelná u soudu, jako ostatní pracovněprávní nároky uvedené např. v ZP.

Zaměstnavatelé, kteří jsou uvedení v § 303 ZP, musí vydávat pracovní řád. Zejména se jedná o správní úřady, včetně územních samosprávných celků, které jsou zařazeny do obecního úřadu, městského úřadu apod. Vydání pracovního řádu je u těchto zaměstnavatelů povinné.

V případě, že bude u zaměstnavatele působit odborová organizace, bude zaměstnavatel potřebovat k vydání a ke změně pracovního řádu, souhlas příslušné odborové organizace. Ke zrušení pracovního řádu však zaměstnavatel souhlas odborové organizace potřebovat nebude, protože je jeho věcí, zda rozhodne o potřebě či nepotřebě pracovního řádu.

Pracovní řád představuje významný pracovněprávní akt zaměstnavatele, který blíže rozvádí v souladu s právními předpisy ustanovení ZP podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele.

Porušení povinností uvedených v pracovním řádu ze strany zaměstnance může mít za následek případné postihy, včetně skončení pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pracovní řád je pro tyto účely nutno posuzovat jako právní předpis.

Ústní příkazy a pracovní řád

V praxi jsou pochybnosti, zda zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, který neplní ústní pokyny a příkazy vedoucích, i když tato povinnost je většinou stanovena „jen“ v pracovních řádech. Přitom v ZP se uvádí, že je to možné jen při neplnění povinností, které vyplývají z právních předpisů, ale ústní příkaz není právním předpisem.

ZP nahradil pojem „pracovní kázeň“ v souvislosti se skončením pracovního poměru pojmem „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ [viz např. § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) ZP].

Z hlediska aplikace tohoto pojmu v praxi, zejména při skončení pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením, se oproti úpravě před 1. lednem 2007 nic nezměnilo. Naopak, pojem „pracovní kázeň“ nebyl dříve přesně definován, současná úprava je přesnější. Povinnost, kterou zaměstnanec porušil, musí být uvedena v právních předpisech a musí se vztahovat k zaměstnancem vykonávané práci. Mezi tyto právní předpisy řadíme zejména ZP, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nařízení vlády, kterým se provádějí některá ustanovení ZP, pracovní řády, dvoustranné právní úkony, jako jsou pracovní nebo manažerské smlouvy apod.

Ústní příkaz nebo pokyn vedoucího zaměstnance může při jeho nesplnění zaměstnancem být považován za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů. Vzhledem k tomu, že ZP v § 301 až § 304 uvádí povinnosti zaměstnanců, jedná se v případě jejich nesplnění o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů. Zaměstnanci jsou např. povinni využívat pracovní dobu, plnit pokyny nadřízených (byť by byly např. vydány ústně) vydané v souladu s právními předpisy, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem apod. Vedoucí zaměstnanci mají své povinnosti rozšířené. Musí např. co nejlépe organizovat práci, hodnotit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců, zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele apod.

V praxi nemůže nastat situace, že povinnost, kterou zaměstnanec poruší, by nebyla stanovena v konkrétním právním předpise, vztahujícím se k výkonu práce zaměstnance. Veškerá porušení těchto povinností zaměstnanci mohou být postihována, např. skončením pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením.

Zaměstnavatel však musí řešit porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vždy případ od případu a přihlédnout k individuálním zvláštnostem. Nelze proto obecně říci, že určité porušení těchto povinností je vždy méně závažným porušením nebo porušením zvlášť hrubým způsobem, který zaměstnavatele opravňuje k okamžitému zrušení pracovního poměru. Je nutno posuzovat řadu okolností, jako je osoba zaměstnance, důsledky porušení povinnosti (např. vznik škody), míra, intenzita a způsob porušení povinnosti apod. Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.

Postihy za porušení pracovního řádu

Za porušení povinností stanovených v pracovním řádu, může „čekat“ zaměstnance od zaměstnavatele řada postihů. Můžeme uvést nejčastější:

Krácení dovolené

Pracovní řád může uvádět, že za neomluvenou nepřítomnost na pracovišti se dovolená krátí o počet neomluveně zameškaných hodin.

Vzhledem k tomu, že právo na dovolenou je spjato s příslušným kalendářním rokem, stanoví se rovněž, že dovolenou lze krátit pouze z důvodů, které vznikly v tomto příslušném kalendářním roce. Zaměstnanci musí být i po krácení poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

Výpověď z pracovního poměru

Při závažnějším porušení povinnosti, která je stanovena v pracovním řádu, může dojít ke skončení pracovního poměru.

Podmínky pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení právní povinnosti uvádí ZP v ustanovení § 52 písm. g).

Seznámení s pracovním řádem

Všichni zaměstnanci musí být seznámeni s pracovním řádem. Pracovní řád musí být všem zaměstnancům veřejně přístupný. Nemá však právní význam, jestliže do něj zaměstnavatel jen „opisuje“ příslušná ustanovení ZP, ale mají se v něm na vlastní podmínky pracoviště konkretizovat jednotlivá ustanovení ZP a dalších pracovněprávních předpisů. Jde např. o rozvrh pracovní doby, přestávky v práci, stanovení pružné pracovní doby, povinnosti zaměstnanců v otázkách náhrady škody apod.

Při tvorbě pracovního řádu

nesmí zaměstnavatel zapomínat, že v něm může pouze rozvádět ustanovení ZP, případně zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele. Musí se jednat o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů.

Tuto opomíjenou zásadu můžeme vysvětlit na praktickém příkladu ze soudní praxe.

Zaměstnavatel uvedl v pracovním řádu povinnost zaměstnanců, aby chodili do zaměstnání řádně oblečeni. Někteří zaměstnanci tuto povinnost nerespektovali a zaměstnavatel jim dal výpověď z pracovního poměru pro nesplňování předpokladů k práci, které byly uvedeny v pracovním řádu. Nejvyšší soud rozhodl o neplatnosti této výpovědi. Rozhodnutí odůvodnil tím, že pracovní řád podle § 306 ZP může pouze rozvádět ustanovení ZP nebo zvláštních právních předpisů.

Přitom ZP neuvádí povinnost zaměstnanců, aby do zaměstnání chodili řádně oblečeni. O předpoklad se tedy nemohlo jednat. Pokud by byl zaměstnavatelem stanoven požadavek (třeba i ústně) na řádné ošacení, byla by výpověď platná.

HLAVA IV

MZDOVÁ, PLATOVÁ A OSTATNÍ
PRÁVA

§ 307

(1) Zakládá-li výměr (§ 113 odst. 4 a § 136) právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy, nebo než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný.

(2) Obsahuje-li smlouva nebo vnitřní předpis úpravu mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, podle kterých má zaměstnanci příslušet více stejných práv, přísluší mu jen jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí.

komentář k § 307

Může se stát, že mzdový nebo platový nárok zaměstnance (např. osobní příplatek nebo odměny) upravuje současně smlouva (např. kolektivní) nebo vnitřní předpis. Tento postup by neměl být u zaměstnavatele pravidlem, ale přesto řešení podle § 307 odst. 2 ZP existuje. Výběr práva (nároku) je na straně zaměstnance.

HLAVA V

AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ

§ 307a

Za závislou práci podle § 2 se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen „agentura práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

komentář k § 307a

Za závislou práci podle § 2 ZP se považuje i agenturní zprostředkování zaměstnání.

§ 307b

Agentura práce a uživatel jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec agentury práce nebyl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, u něhož

a) je současně zaměstnán v základním pracovněprávním vztahu, nebo

b) konal anebo koná v témže kalendářním měsíci práci na základě dočasného přidělení jinou agenturou práce.

komentář k § 307b

Zákon č. 206/2017 Sb. zařadil do ZP ustanovení, které má zabránit při dočasném přidělování k jinému zaměstnavateli, aby agentura práce a uživatel neobcházela právní předpisy zejména na úseku pracovní doby, odměňování a v oblasti sociálního a zdravotního pojištění. Jsou tedy stanoveny povinnosti agenturám práce a zaměstnavatelům (uživatelům), k nimž jsou zaměstnanci přidělováni.

§ 308

(1) Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí obsahovat

a) jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, datum a místo narození a bydliště dočasně přiděleného zaměstnance,

b) druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce,

c) určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele,

d) místo výkonu práce,

e) den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele,

f) informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe (dále jen „srovnatelný zaměstnanec“),

g) podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; není však možné sjednat podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno pouze ve prospěch uživatele,

h) číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání.

(2) Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí být uzavřena písemně.

§ 309

(1) Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce.

(2) Agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména

a) název a sídlo uživatele,

b) místo výkonu práce u uživatele,

c) dobu trvání dočasného přidělení,

d) určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji,

e) podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce [§ 308 odst. 1 písm. g)],

f) informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele.

(3) Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.

(4) Jestliže agentura práce, která zaměstnance dočasně přidělila k výkonu práce u uživatele, uhradila zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele, má právo na náhradu této škody vůči tomuto uživateli, pokud se s uživatelem nedohodne jinak.

(5) Agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení; dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla.

(6) Agentura práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá otcovskou nebo rodičovskou dovolenou.

(7) Mají-li být mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce přijata opatření k vyšší ochraně majetku uživatele, nesmí být tato opatření pro zaměstnance agentury práce méně výhodná, než je tomu podle § 252 až 256.

(8) Rozsah agenturního zaměstnávání je možné omezit jen v kolektivní smlouvě uzavřené u uživatele.

komentář k § 308 až § 309

Agenturní zaměstnávání podle pracovní smlouvy

Agentura práce (dále AP) může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (dále jen „uživatel“) jen na základě písemného ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti. Může zprostředkovávat i zaměstnání podle dohody o provedení práce. V tomto úkonu se AP zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo podle dohod u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agenturou práce, uzavřené mezi AP a uživatelem. Kdyby pracovní smlouva neobsahovala toto ujednání, nebyla by sice neplatná, neboť nejde o podstatnou náležitost pracovní smlouvy, ale zaměstnanci by musela přidělovat práci AP. Pokud by nemohla, jednalo by se o překážku v práci.

Pracovní smlouva rovněž nemusí obsahovat určení konkrétního uživatele, k němuž by měl být zaměstnanec dočasně přidělen. Ten může být postupně přidělován k různým uživatelům. Konkrétní určení uživatele by pak mělo být vyjádřeno v písemném pokynu AP zaměstnanci.

Změna pracovní smlouvy

Pracovní podmínky sjednané v pracovní smlouvě jsou pro zaměstnance i AP závazné po celou dobu trvání pracovního poměru. Někdy to však nebude dost dobře možné, když se vyskytnou různé okolnosti (např. zdravotní důvody, nedostatek pracovních příležitostí apod.) na straně zaměstnance nebo AP. Potom může AP změnit pracovní smlouvu v druhu práce.

Toto zákonné pravidlo, které platí obecně, se musí aplikovat i v agenturním zaměstnávání s přihlédnutím k několika odlišnostem.

I při dočasném přidělení zaměstnance k uživateli zůstává zaměstnavatelem agentura práce, která musí respektovat příslušná ustanovení ZP.

Nastanou-li tedy níže uvedené zákonné podmínky ke změně druhu práce, musí je realizovat AP jako zaměstnavatel a nikoliv uživatel. Na tyto možnosti by se mělo pamatovat v dohodě mezi AP a uživatelem a vymezit vzájemná práva a povinnosti.

Aplikujeme-li ustanovení § 41 ZP na agenturní zaměstnávání, pak:

– v případě, že dočasně přidělený zaměstnanec nemůže u uživatele vykonávat dohodnutou práci např. ze zdravotních důvodů a neexistuje-li v tomto směru dohoda mezi AP a uživatelem a nebude-li zaměstnanec souhlasit se změnou druhu práce, nastává na straně AP překážka v práci a musí poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku,

– uživatel může se zaměstnancem po předchozí dohodě s AP sjednat, že mu přidělí jinou práci. Takovou zákonnou povinnost ovšem uživatel nemá,

– v dohodě mezi AP a uživatelem by měly být sjednány podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno. Mezi tyto podmínky by se měly zařadit i důvody opravňující účastníky ke změně druhu práce,

– v případě, že by se jednalo o dlouhodobou ztrátu zdravotní způsobilosti zaměstnance, nastává pro AP možnost s ním skončit pracovní poměr výpovědí ze zdravotních důvodů podle § 52 odst. 1 písm. d) ZP i před uplynutím doby, na niž bylo dočasné přidělení sjednáno.

Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení

Vedle pracovní smlouvy mezi AP a zaměstnancem je dalším důležitým právním jednáním dohoda agentury práce s uživatelem. Náležitosti a její obsah stanoví § 38a odst. 2 ZP. ZP stanoví, že tato dohoda musí být písemná.

Pokyn agentury práce k dočasnému přidělení

AP přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu podle § 309 odst. 2 ZP. Tento pokyn není součástí pracovní smlouvy mezi AP a zaměstnancem. AP tím jednostranně realizuje pracovní smlouvu, ale nemůže se pohybovat mimo její rámec.

Pracovní poměr na dobu určitou

Pracovní poměr s agenturními zaměstnanci uzavírají AP na dobu určitou. Tato doba může být ohraničena např. přesným kalendářním dnem nebo skončením určitých prací, ale i též dobou dočasného přidělení.

Agenturní zaměstnávání podle dohody o pracovní činnosti

AP může zaměstnance dočasně přidělovat uživateli i podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce. Pro jejich sjednávání platí ZP.

Agentura práce a získávání informací

Zaměstnavatelé, včetně agentur práce, nemohou svou zprostředkovatelskou činnost vykonávat bez znalosti údajů o zaměstnancích. Jde např. o informace ke vzdělání, praxi, odpracované doby v zaměstnání, počtu vyživovaných osob, o zdravotním stavu apod. Přitom musí AP respektovat právo občana na ochranu osobních údajů, které je součástí práva na soukromí.

Osobní údaje o fyzických osobách, kterým AP zprostředkovává zaměstnání nebo poskytuje další služby podle zákona o zaměstnanosti, lze zpracovávat pouze se souhlasem osob, jichž se tyto údaje týkají.

Na ochranu osobních údajů se vztahuje nařízení EU – GDPR. Článek 3 Směrnice Rady 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postup v zaměstnání a o pracovní podmínky např. požaduje: zaměstnavatel, a tedy i AP, nesmí vyžadovat ani jinak zjišťovat informace o fyzických osobách zajímajících se o zaměstnání, týkající se manželského a rodinného stavu, počtu dětí apod. Tento článek směrnice EU je zapracován do nového zákona o zaměstnanosti.

Mzdové podmínky

Jejich obsah se skládá ze mzdových a pracovních podmínek. U zaměstnance, který byl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, nesmí být tyto podmínky horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Tuto povinnost agentura i uživatel zabezpečí např. v obsahu vzájemné dohody podle § 308 odst. 1 písm. f) ZP.

O tom, co jsou mzdové podmínky, není pochyb v případě dočasně přiděleného zaměstnance podle pracovní smlouvy. Mělo by to být stejné mzdové nebo platové zařazení, jaké má srovnatelný zaměstnanec.

Nejasnosti mohou vznikat při přidělení zaměstnance na základě dohody o pracovní činnosti.

Srovnatelným zaměstnancem se pro tyto účely rozumí zaměstnanec, který pracuje na pracovním místě stejném nebo podobném tomu, na kterém pracuje nebo bude pracovat zaměstnanec přidělený agenturou, s přihlédnutím k postavení, kvalifikaci a dovednostem.

Jestliže by u uživatele žádný srovnatelný zaměstnanec neexistoval, je nutno vyjít z kolektivní smlouvy, která je u uživatele platná. Pokud kolektivní smlouva neexistuje, určí se srovnatelné mzdové podmínky podle toho, jakou odměnu by měl zaměstnanec uživatele, kdyby práci, kterou vykonává dočasně přidělený zaměstnanec, vykonával zaměstnanec uživatele.

V případě, že by se dočasné přidělení zaměstnance uskutečňovalo podle dohody o pracovní činnosti, postupovalo by se při srovnání mzdových podmínek odlišně. Protože odměna v dohodě o pracovní činnosti je výsledkem smluvního ujednání, platí zde při stanovení srovnatelné mzdové podmínky volná úvaha zaměstnavatele. Toto stanovisko podporuje i skutečnost, že u dohod o pracovní činnosti nepřichází v úvahu mzda, ale odměna, a že se na ni nevztahují minimální mzdové tarify. Platí však zde omezení: nároky nebo jiná plnění ve prospěch dočasně přiděleného zaměstnance nelze však pro něj dohodnout příznivěji, než jsou obdobné nároky a plnění vyplývající z pracovního poměru. Přitom při sjednání výše odměny je nutno dbát na zákaz diskriminace, dodržování zásady rovnosti a postupovat v souladu s dobrými mravy.

Pracovní podmínky

Pojem „pracovní podmínky“ není v právních předpisech definován. Jedná se o takové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance, za nichž je povinen vykonávat práci, jestliže tyto podmínky existují na základě pracovněprávních nebo jiných právních předpisů, nebo z nich vyplývají. Jestliže jsou pracovní podmínky tvořeny právními předpisy, pak nezbytným znakem těchto podmínek je i jejich nárokovost nebo možnost zaměstnance uplatňovat nároky z těchto předpisů plynoucí.

Z tohoto hlediska tvoří právní základ pracovních podmínek pracovněprávní předpisy (např. ZP), předpisy k pracovnímu prostředí, hygienické a zdravotnické předpisy apod. Dočasně přidělený zaměstnanec by pak podle tohoto hlediska měl nárok například na dovolenou na zotavenou prodlouženou o další týdny, výhodnější podmínky pracovního volna při překážkách v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele, práci v pracovní době zkrácené bez snížení mzdy a další zvýšené či rozšířené pracovněprávní nároky.

Tyto podmínky se týkají i zaměstnanců, kteří jsou dočasně pronajati nejen podle pracovní smlouvy, ale i podle dohody o pracovní činnosti, neboť připravovaná směrnice ES k dočasné práci zakazuje členským státům Evropské unie (dále jen „EU“) nevztáhnout tyto srovnatelné podmínky na zaměstnance, kteří pracují na částečný úvazek (rozumí se tím i dohody o pracovní činnosti, neboť tento institut je v EU neznámý).

Řešení problémů z praxe

Při dočasném přidělení zaměstnanců se objevují praktické dotazy ze strany agentur i zaměstnavatelů, jako např. kdo určuje a jakým způsobem rozsah a délku pracovní doby, zda má zaměstnanec nárok na stravenky u zaměstnavatele, ke kterému byl dočasně přidělen, zda je možné dočasně přidělit zaměstnance i bez ingerence agentur apod.

Ustanovení § 308 a 309 ZP, která upravují dočasné přidělování zaměstnanců, je nutno v souvislosti s řešením praktických příkladů vykládat s ohledem na účel a smysl těchto ustanovení a na potřeby praxe a nelze vidět v této právní úpravě kazuistiku a dogmatická ustanovení.

Stanovení, délka a rozvrh pracovní doby

Účelovost a praktičnost výkladu je markantní zejména při stanovení rozvrhu a délky pracovní doby. Určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele, a doba trvání dočasného přidělení, jsou dva totožné pojmy a nelze je v praxi používat jinak, než jak byly zamýšleny a jak vyplývají z citovaných ustanovení.

Musí být oproštěny od veškerých podrobností, neboť agentura nemůže s uživatelem dohodnout např. poskytování přestávky v práci, začátek pracovní doby, počet odpracovaných hodin apod. To je věcí uživatele, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen a který realizuje výkon práce v době, v níž je zaměstnanec přidělen k uživateli, a stanoví veškeré podrobnosti pro pracovní výkon dočasně přiděleného zaměstnance v rámci určené doby. To znamená, že mu např. stanoví začátek a konec pracovní doby, rozvrh přestávek v práci apod.

V dohodě i v písemném pokynu by tedy mělo být pouze uvedeno, že dočasné přidělení se sjednává na dobu např. od 7. listopadu do 31. prosince. Tím je požadavek zákona naplněn, neboť doba dočasného přidělení byla sjednána a jde vlastně o vymezení pracovního poměru (případně dohody o pracovní činnosti) na dobu určitou.

Stravování jako srovnatelná podmínka

Odpověď na otázku, zda poskytování stravování (případně stravenek) dočasně přidělenému zaměstnanci patří mezi srovnatelné podmínky u uživatele, vyplývá z výše vymezených pracovních podmínek. Poskytování stravování není pracovněprávním nárokem, zaměstnavatel je povinen podle ZP pouze umožnit zaměstnanci stravování.

Pro zaměstnance se nemůže poskytování stravování stát právním nárokem ani na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu, neboť tyto dokumenty se na pronajaté zaměstnance přímo nevztahují a pracovněprávní předpis (ZP) poskytování stravování jako nárok neupravuje, ani nezmocňuje kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis, aby je jako nárok upravily.

Jestliže však uvedené dokumenty upravují nárok, jehož konkretizaci umožňuje pracovněprávní předpis (např. prodloužení dovolené), je nutno tuto úpravu vztáhnout i na pronajatého zaměstnance.

Neplacené volno a dočasné přidělení

Dočasné přidělení zaměstnance může zaměstnavatel uskutečnit i jiným způsobem. Jeho realizace je však podmíněna personální praxí, která může být u různých zaměstnavatelů rozličná, a účelem, jehož má být dále uvedeným postupem dosaženo.

Je možné, aby zaměstnavatel poskytl svému zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy (neplacené pracovní volno) na určenou dobu a jiný zaměstnavatel sjedná s tímto zaměstnancem další pracovní poměr. Tento postup je mimo právní režim zprostředkování zaměstnání i dočasného přidělení zaměstnance a předpokládá vznik dalšího pracovního poměru.

Náhrada škody při dočasném přidělení

V oblasti náhrady škody při agenturním zaměstnávání může dojít ke dvěma situacím: dočasně přidělený zaměstnanec způsobí škodu uživateli, ke kterému byl agenturou práce přidělen, nebo uživatel způsobí škodu dočasně přidělenému zaměstnanci, např. pracovní úraz, odcizení vnesených věcí do zaměstnání apod.

Náhrada škody způsobená dočasně přiděleným zaměstnancem uživateli

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním. (§ 250a násl. ZP). Škodou se rozumí zmenšení majetku. Vzhledem k tomu, že ZP stanoví jako základní způsob náhrady škody náhradu v penězích, musí jít o majetkovou újmu vyjádřenou v penězích.

Dalším předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu je, že ji způsobil porušením povinností z pracovního poměru.

Odpovědnost zaměstnance za škodu vzniká jen tehdy, jestliže se dopustil nějakého protiprávního jednání nebo opomenutí, tj. jestliže protiprávně jednal nebo jestliže nejednal, ačkoliv z jeho povinností vyplývá, že jednat určitým způsobem měl.

Zaměstnanec odpovídá za škodu, jestliže ji způsobil zaviněným porušením povinností. Zaviněným jednáním není jen určitý psychický vztah, nýbrž i protiprávnost výsledku. Jestliže zaměstnanec chce určitý výsledek, který není protiprávní (například způsobí zaměstnavateli škodu, aby zachránil životy spoluzaměstnanců), nejde o zavinění.

Dalším předpokladem odpovědnosti je příčinná souvislost mezi jednáním nebo opomenutím zaměstnance a vznikem škody (škoda musí být výsledkem protiprávní činnosti).

Ke zjištění příčinné souvislosti je třeba zjistit skutečnosti, které vedly ke škodě. Zjišťuje se, zda existuje jednání (opomenutí) zaměstnance, které škodu způsobilo, popřípadě zda není ještě jednání jiných zaměstnanců se stejnými důsledky.

Příčinnou souvislost je třeba zjišťovat v každém jednotlivém případě zvlášť, samostatně, způsobem a postupem zvolenými podle okolností případu (u soudu popřípadě i pomocí znalců, a to tak, aby byla zodpovězena otázka, co vedlo ke vzniku škody). Byla-li škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat

Dalším druhem odpovědnosti zaměstnance za náhradu škody vůči zaměstnavateli je schodek na svěřených hodnotách.

Převzal-li na základě dohody o odpovědnosti zaměstnanec odpovědnost za svěřené hotovosti, ceniny, zboží, zásobu materiálu nebo jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat, odpovídá za vzniklý schodek (§ 252 odst. l ZP). Schodkem se rozumí rozdíl mezi skutečným stavem svěřených hodnot, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a mezi údaji účetní evidence, o který je skutečný stav nižší než stav evidenční. Schodkem není tedy škoda, která vznikla v důsledku jednání zaměstnance, jestliže zboží, byť poškozené nebo úplně znehodnocené zaměstnavateli zůstalo, o schodek se jedná, jestliže hodnoty zaměstnavateli chybějí.

Předpokladem odpovědnosti za schodek je, že zaměstnanec uzavřel dohodu o odpovědnosti (§ 252 ZP). Uplatňuje-li zaměstnavatel vůči zaměstnanci odpovědnost za schodek, je povinen v případném sporu dohodu o odpovědnosti předložit. Podmínkou její platnosti je platný pracovněprávní vztah. Je tedy třeba, aby byla uzavřena řádná pracovní smlouva. Lze ji však sjednat i se zaměstnancem činným na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Podmínkou platnosti není však provedení inventarizace. Její neprovedení nemá za následek neplatnost nebo zánik dohody. Dohoda o odpovědnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

Tento druh odpovědnosti ve vztahu mezi uživatelem a zaměstnancem je nutno uplatnit analogicky podle § 252 ZP jako ve vztazích mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Tuto dohodu uzavírá AP jako zaměstnavatel se zaměstnancem, kterého dočasně přiděluje, a podrobnosti si upraví v dohodě s uživatelem.

Odpovědnost zaměstnance za ztrátu svěřených věcí

Zaměstnanec má odpovědnost za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných věcí, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení.

Jde např. o pracovní pomůcky, nástroje, nářadí apod. Musí tyto věci nejen chránit před poškozením, nýbrž je ve stanovené době zaměstnavateli vrátit. Je povinen věc vrátit na požádání, případně i před splněním úkolu, pro který mu byla svěřena. Za ztrátu těchto věcí odpovídá zaměstnanec jen tehdy, jestliže je převzal na písemné potvrzení. Potvrzení nemá jen evidenční povahu a ani nejde jen o administrativní doklad o tom, že zaměstnanec věci převzal, nýbrž je to jedna z podmínek vzniku odpovědnosti za ztrátu těchto věcí. Musí obsahovat údaje o tom, která věc byla zaměstnanci svěřena. Odpovědnosti se zaměstnanec zprostí, prokáže-li, že ztrátu nezavinil.

Rovněž tento druh odpovědnosti za škodu je nutno uplatnit analogicky ve smyslu § 255 ZP. Dohodu rovněž uzavírá AP se zaměstnancem.

V zájmu ochrany majetku uživatele nový ZP připouští, aby byla přijata k tomu směřující opatření. Nesmí však být pro zaměstnance agentury práce méně výhodná, než je tomu podle § 252 až 256. Jde např. o horší právní podmínky pro sjednání dohody o odpovědnosti, vyloučení možnosti zproštění odpovědnosti apod.

Agentura práce a náhrada škody

Případy způsobené škody dočasně přiděleným zaměstnancem vůči uživateli je nutno v agenturním zaměstnávání řešit podle obecných ustanovení ZP o náhradě škody.

ZP v § 308 a 309, která upravují agenturní zaměstnávání, nemá speciální ustanovení o způsobu náhrady škody v těchto případech, kromě výše uvedené možnosti. Znamená to, že náhradu škody, kterou způsobil dočasně přidělený zaměstnanec za výše uvedených zákonných podmínek, uhradí uživateli agentura práce a tuto náhradu může pak uplatňovat vůči svému zaměstnanci, kterého dočasně přidělila.

Náhradu škody podle dohody o odpovědnosti a při odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí může uplatňovat v plné výši, pokud se zaměstnanec úplně nebo částečně nezprostí odpovědnosti, ale v ostatních případech může škodu uplatňovat jen do výše čtyř a půl násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Úhradu škody ve vztahu mezi agenturou práce a uživatelem je však nutno posuzovat podle ustanovení NOZ.

Řešení těchto otázek může být upraveno i v dohodě mezi agenturou práce a uživatelem, nesmí však být v rozporu se zákoníkem práce.

Náhrada škody způsobená uživatelem dočasně přidělenému zaměstnanci

Vznikne-li dočasně přidělenému zaměstnanci při plnění pracovních povinností nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele škoda, odpovídá za ni jako zaměstnavatel AP a musí ji uhradit. Zejména se jedná o náhradu škody v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a o škodu na věcech odložených v zaměstnání. ZP v § 309 odst. 4 pak stanoví, že v tomto případě má agentura práce nárok na náhradu této škody vůči uživateli, pokud se s ním nedohodne jinak.

Náhrada cestovních výdajů

Podle § 309 odst. 1 ZP po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci úkoly a organizuje jeho práci uživatel. Z toho je zřejmé, že je také oprávněn ho vyslat na pracovní cestu. Podmínkou je však, že tato možnost je sjednána v pracovní smlouvě mezi AP a zaměstnancem, případně, že zaměstnanec s vysláním na pracovní cestu souhlasí. Cestovní náhrady však poskytuje AP jako zaměstnavatel. I tyto otázky by měly být sjednány v dohodě mezi AP a uživatelem.

Odvody pojistného

Vzhledem k tomu, že agentura práce vystupuje v agenturním zaměstnávání a při dočasném přidělování zaměstnanců k uživateli jako zaměstnavatel, odvádí pojistné na sociální zabezpečení a na příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a na všeobecné zdravotní pojištění za tohoto zaměstnance. V dohodě mezi AP a uživatelem může být sjednáno, že odvody pojistného bude hradit agentuře práce uživatel. Jde o určitou formu refundace těchto odvodů.

Nařízení vlády

Vláda přijala nařízení, kterým stanoví okruh prací, které může AP zprostředkovávat. Vztahuje se na cizince, tedy na občany mimo státy Evropské unie.

Tím se může uchazečům zajistit třeba i krátkodobé zaměstnání a mohou se tak zmírnit dopady krize a snižovat nezaměstnanost. Nové nařízení vlády rovněž zohledňuje situaci, že i přes současnou míru nezaměstnanosti a nabídku pracovních sil jsou některé pracovní pozice stále obtížně obsaditelné a není důvod dočasnému přidělení bránit.

Jen vybrané profese

Nařízení vlády neumožňuje agenturám práce zprostředkovávat fyzickým osobám z nečlenských států EU formou dočasného přidělení (pracovní smlouvou nebo dohodou o pracovní činnosti) k výkonu práce u uživatele všechny druhy prací, pro jejichž výkon postačuje nižší než středoškolské vzdělání s maturitní zkouškou.

Bez ohledu na kvalifikaci cizince je možné přijmout agenturního zaměstnance na profese, které nařízení vlády uvádí v příloze. Jedná se např. o profese: technici ve fyzikálních, technických a příbuzných oborech, zedníci, kameníci, omítkáři, tesaři, truhláři, instalatéři, potrubáři, stavební a provozní elektrikáři, zpracovatelé masa, řidiči autobusů, trolejbusů a tramvají, řidiči nákladních automobilů a tahačů, mechanici, opraváři elektronických zařízení, nástrojáři, kovomodeláři, kovodělníci, zámečníci apod. Znamená to, že agentura práce může nadále zprostředkovávat zaměstnání, pro jehož výkon se vyžaduje střední vzdělání s maturitní zkouškou, a na profesi, která je uvedená v příloze k nařízení vlády.

Omezení v kolektivních smlouvách

ZP poskytuje právní nástroj k omezení agenturního zaměstnávání i samotným zaměstnavatelům. Podle § 309 odst. 8 ZP mohou v kolektivních smlouvách sjednat, že na určité druhy prací není možné zaměstnávat agenturní pracovníky. Domnívá-li se zaměstnavatel, že např. na určité profese může „získat“ uchazeče o zaměstnání, uvede tyto druhy prací v kolektivní smlouvě. Tyto druhy prací mohou vylučovat z agenturního zaměstnávání i profese, které jsou uvedeny v příloze k novému nařízení vlády.

U zaměstnavatelů, u nichž není sjednána kolektivní smlouva, není možné agenturní zaměstnávání omezit žádným vnitrofiremním opatřením.

§ 309a

Uživatel je povinen v dostatečném předstihu informovat agenturu práce, která k němu dočasně přidělila zaměstnance k výkonu práce, o tom, že tohoto zaměstnance vyšle k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb⁹¹⁾ na území jiného členského státu Evropské unie; informace musí obsahovat alespoň údaje o

a) místu výkonu práce vyslaného zaměstnance v jiném členském státě Evropské unie,

b) pracovních úkolech, které má vyslaný zaměstnanec vykonávat,

c) datu zahájení výkonu práce vyslaného zaměstnance,

d) předpokládané době vyslání zaměstnance a

e) tom, zda vyslaný zaměstnanec nahrazuje jiného zaměstnance, jehož doba vyslání se mu přičítá podle § 319a odst. 3.

komentář k § 309a

Do ZP byla zařazena povinnost uživatele (zaměstnavatele), že přiděleného zaměstnance vyšle k výkonu práce na území jiného členského státu EU. Ustanovení obsahuje náležitosti, které musí tato informace obsahovat.

HLAVA VI

KONKURENČNÍ DOLOŽKA

§ 310

(1) Byla-li sjednána konkurenční doložka, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, je součástí konkurenční doložky závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se smluvní strany nedohodly na jiné době splatnosti.

(2) Konkurenční doložku může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při činnosti uvedené v odstavci 1 by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

(3) Byla-li v konkurenční doložce sjednána smluvní pokuta, kterou je zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit, jestliže závazek poruší, zanikne závazek zaměstnance z konkurenční doložky zaplacením smluvní pokuty. Výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v odstavci 1.

(4) Zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance.

(5) Zaměstnanec může konkurenční doložku vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po jeho splatnosti; konkurenční doložka zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

(6) Konkurenční doložka musí být uzavřena písemně; to platí obdobně pro odstoupení od konkurenční doložky a pro její výpověď.

komentář k § 310

Zaměstnavatel může podle § 310 ZP uzavřít se zaměstnancem dohodu, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Tuto dohodu může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele. Další podmínkou je, že využití těchto poznatků (know-how) by při výkonu výdělečné činnosti u jiného zaměstnavatele nebo při samostatné výdělečné činnosti mělo vůči dřívějšímu zaměstnavateli soutěžní povahu a že by jejich využití mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

Chráněny jsou zejména informace, které mohou získat konkurenčnímu podnikateli výraznou výhodu v hospodářské soutěži, a informace mající povahu obchodního tajemství (Nejvyšší soud sp. zn. 21 Cdo 1403/2013).

Jestliže např. u zaměstnavatele pracuje vedoucí zaměstnanec, který přichází do styku s informacemi, poznatky, se znalostmi pracovních a technologických postupů, může s ním firma sjednat konkurenční dohodu. Záleží na zaměstnavateli, jaký okruh zaměstnanců zvolí. Nemělo by význam uzavírat dohody se zaměstnanci, kteří nemohou v budoucí pracovní činnosti, např. u jiného zaměstnavatele, tyto poznatky zneužít ve prospěch jiné firmy. Pokud tedy zaměstnanec při pracovní činnosti u zaměstnavatele nepřijde do styku s podobnými informacemi (know-how), neměla by být konkurenční doložka sjednávána (např. údržbář, uklízečka a jiné druhy prací, jejichž obsahem nejsou informace a poznatky, které by mohli tito zaměstnanci uplatnit v budoucím pracovním poměru v neprospěch dřívějšího zaměstnavatele).

? Příklady

– Zaměstnavatel hotelového typu uzavřel konkurenční doložku s cukrářem. Odůvodnění bylo, že by cukrář v případném dalším zaměstnání mohl svou činností při výrobě zákusků ohrozit technologické tajemství, s nímž se seznámil u bývalého zaměstnavatele. Soud rozhodl, že tento postup byl v rozporu s účelem § 310 ZP

– Bude-li zaměstnanec s konkurenční doložkou pracovat u nového zaměstnavatele na pozici, na které nemůže konkurovat předmětu činnosti bývalého zaměstnavatele, o soutěžní činnost se jednat nebude.

Okruh zakázaných činností

V konkurenční doložce se může zaměstnanec zavázat, že nebude vykonávat určitou konkurenční činnost po skončení pracovního poměru, ale ani činnost, kterou vykonával po dobu trvání pracovního poměru. Jedná se o činnost, která by měla vůči stávajícímu zaměstnavateli soutěžní povahu. To však záleží na posouzení zaměstnavatelem.

Okruh činností, jichž se má zaměstnanec zdržet, nemusí vyčerpávat celý předmět činnosti zaměstnavatele, ale může být vymezen i úžeji. Zejména v případech, kdy předmět činnosti zaměstnavatele je velmi široký, závazek zaměstnance se může týkat jen některých, např. klíčových nebo hlavních činností.

Podle občanského zákoníku

Dohoda o konkurenční doložce by měla být sjednána především v pracovní smlouvě, v manažerské smlouvě nebo jiné smlouvě. Může být sjednána i ve smlouvě uzavřené podle § 1746 odst. 2 NOZ tzv. nepojmenovaná – inominátní smlouva. Postup je upraven v § 2518 NOZ. Obchodní zástupce podniku po zániku obchodního zastoupení nesmí na určeném území nebo vůči určenému okruhu osob vykonávat na tomto území na vlastní nebo cizí účet činnost, která by měla soutěžní povahu ve vztahu k podnikání zastoupeného. V písemné doložce musí být uvedeny: území a okruh osob, jichž se doložka bude týkat, a dále věcný rozsah a určení činností.

ZP nemá speciální ustanovení, která by obecně po obsahové i formální stránce charakterizovala smlouvy a dohody, jako právní jednání. Legislativně pouze vymezuje smlouvy, které jsou charakteristické pro pracovněprávní vztahy a nelze je nahradit dvoustranným právním jednáním podle NOZ. Jedná se např. o pracovní smlouvu, dohodu o odpovědnosti, dohodu o pracovní činnosti, dohodu o zvýšení kvalifikace apod. ZP umožňuje však v § 4, aby účastníci pracovněprávního vztahu v důsledku uplatnění smluvní volnosti a principu subsidiarity (podpůrnosti) použili smlouvy, případně dohody, sjednané podle NOZ. Dohodami uzavřenými podle NOZ nemohou však nahradit smlouvy, které jsou specifické pro pracovní právo a jsou v ZP upraveny.

ZP umožňuje, aby byla sjednána i v případě, kdy je dohodnuta zkušební doba, neboť i v tomto období může zaměstnanec získat určité informace a poznatky, kterých by mohl zneužít. Doložka nebo odstoupení od ní, případně výpověď, musí být provedeno písemně.

Doložka v obchodních korporacích

S konkurenčními doložkami (zákazem konkurenčního jednání) se můžeme setkat i v obchodních korporacích. Např. podle § 199 zák. č. 90/2012 Sb. nesmí jednatel společnosti s ručením omezeným bez svolení všech společníků podnikat v předmětu činnosti nebo podnikání společnosti, a to ani ve prospěch jiných osob ani zprostředkovávat obchody společnosti pro jiného.

Nemůže rovněž být členem statutárního orgánu jiné právnické osoby s obdobným předmětem činnosti nebo podnikání a účastnit se podnikání jiné obchodní korporace jako společník s neomezeným ručením nebo jako osoba ovládající jiné osoby se stejným nebo obdobným předmětem činnosti nebo podnikání. Společenská smlouva s.r.o. může určit, v jakém rozsahu se zákaz konkurence vztahuje také na společníky.

V akciové společnosti je přímý zákaz konkurence v § 441 zák. č. 90/2012 Sb. Jde téměř o stejné ustanovení, které zakazuje konkurenční činnost jednatele v s.r.o.

Peněžité vyrovnání

ZP stanoví zaměstnavateli povinnost, aby poskytl zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání za to, že zaměstnanec dodrží konkurenční doložku. Jeho výše není limitována, musí však být nejméně ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, za každý měsíc plnění závazku. Vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodl na jiné době splatnosti.

? Příklad

Zaměstnanec s průměrným měsíčním výdělkem 20 000 Kč sjednal se zaměstnavatelem konkurenční doložku v trvání 12 měsíců. Jde tedy o závazek zaměstnance, že nejméně 12 měsíců po skončení pracovního poměru nebude vykonávat výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti bývalého zaměstnavatele nebo která by vůči němu měla soutěžní povahu. Celková minimální částka, kterou zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout, je 120 000 Kč. Neposkytuje ji však najednou, ale v měsíčních splátkách, tedy po 10 000 Kč. Samozřejmou podmínkou je, že zaměstnanec tento závazek dodrží.

Pokud by zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti, může zaměstnanec dohodu vypovědět. Ta pak přestane platit prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

? Příklad

Zaměstnavatel poskytl zaměstnanci peněžité vyrovnání za jednotlivé tři měsíce, čtvrtý měsíc nikoliv. Zaměstnanec může dohodu vypovědět a od následujícího měsíce již není touto dohodou vázán.

Smluvní pokuta

Ani zaměstnavatel není ovšem bez obrany. Může v dohodě se zaměstnancem sjednat peněžitou částku (smluvní pokuta), kterou je zaměstnanec povinen zaměstnavateli zaplatit, jestliže závazek poruší. Její výše musí být přiměřená povaze a významu podmínek, které k jejímu sjednání vedly (např. charakter informací, délka závazku apod.). Zpravidla by se mohla rovnat sjednané částce, kterou by zaměstnavatel měl poskytnout zaměstnanci při dodržení dohody. Např. s manažerem bude sjednána konkurenční dohoda se smluvní pokutou 200 tisíc korun. V případě, že tento zaměstnanec závazek poruší a po skončení pracovního poměru přijme zaměstnání u „konkurenční“ firmy, u níž bude vykonávat výdělečnou činnost, která bude shodná s předmětem činnosti bývalého zaměstnavatele, bude mu muset zaplatit sjednanou smluvní pokutu. Tuto povinnost by měl i tehdy, kdyby začal pracovat jako osoba samostatně výdělečně činná a podnikal by ve shodném předmětu činnosti s bývalým zaměstnavatelem.

Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil závazek sjednaný v konkurenční dohodě, je rozhodující předmět činnosti bývalého zaměstnavatele ve srovnání s druhem práce (profesí) zaměstnance. Jestliže by např. zaměstnanec stavební firmy vykonával po skončení pracovního poměru u této firmy samostatnou výdělečnou činnost, která by se shodovala s předmětem činnosti bývalého zaměstnavatele (např. zajišťování stavebních prací), porušil by konkurenční dohodu. Stejně by tomu bylo v případě, kdyby zaměstnanec projektové nebo počítačové firmy začal vykonávat samostatnou výdělečnou činnost v oblasti projektování nebo v programování počítačového softwaru.

Pokud by se však výdělečná činnost (např. práce údržbářské) neshodovaly s předmětem činnosti bývalého zaměstnavatele (např. výroba uzenin), konkurenční doložku by neporušil a peněžní vyrovnání by vracet nemusel. Stejně by tomu bylo tehdy, kdyby manažer výrobního podniku, který má v předmětu činnosti „strojírenskou činnost“, začal pracovat u podniku, v němž by druh práce tohoto zaměstnance neodpovídal předmětu činnosti bývalého zaměstnavatele.

Sjednání konkurenční dohody není pro zaměstnavatele trvalým „břemenem“. Může od dohody odstoupit, ovšem pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Po skončení pracovního poměru již takovou možnost nemá. Oprávnění k odstoupení od dohody má po skončení pracovního poměru jen zaměstnanec a to za podmínky, že mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti.

Dohoda bez peněz

V praxi se často stává, že zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem konkurenční dohodu se smluvní pokutou zaměstnance pro případ, že nedodrží sjednaný závazek, ale neuvede v ní částku peněžitého vyrovnání, které by zaměstnanec dostal v případě, že dohodu dodrží. Jak posuzovat takové dohody?

ZP umožňuje, aby se v pracovněprávních vztazích uplatnily i některá ustanovení NOZ. Konkurenční doložka je dvoustranným právním jednáním mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a je proto nutné její platnost posuzovat nejen podle ustanovení ZP, ale i podle § 547 a § 580 NOZ a násl. V ustanovení § 547N OZ se uvádí, že právní jednání musí obsahem a účelem odpovídat dobrým mravům a zákonu. Ustanovení § 580 N OZ stanoví, že neplatné je právní jednání, které se příčí dobrým mravům nebo které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje. Z těchto ustanovení vyplývá, že konkurenční dohoda sjednaná bez závazku zaměstnavatele k peněžitému vyrovnání by byla pro rozpor s § 547 a § 580 N OZ neplatná. Pro praxi to např. znamená, že zaměstnanec by v tomto případě mohl po skončení pracovního poměru vykonávat konkurenční činnost vůči svému bývalému zaměstnavateli, ale ten by nemohl na něm uplatňovat sjednanou smluvní pokutu.

Konkurenční doložky ve státních orgánech

Podle zákona č.220/2000 Sb., o změnách některých zákonů v souvislosti s přijetím zákona o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích se uzavírají pracovní smlouvy a jiné smlouvy nebo dohody v pracovněprávních vztazích v současných orgánech státní správy (správní úřady) jménem státu – České republiky. Tyto státní rozpočtové organizace se dnem 1. ledna 2001 staly organizačními složkami státu.

Právní jednání a tedy i pracovní smlouvy uzavírají vedoucí organizační složky státu, jíž se tato právní jednání týkají. Jiní zaměstnanci, zejména vedoucí organizačních útvarů složky státu, jsou oprávněni činit právní jednání vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy. Vedoucí organizační složky státu (např. ředitel finanční správy, ředitel úřadu práce apod.) může určitým právním jednáním v pracovněprávních vztazích pověřit další zaměstnance, kteří pracují v této organizační složce státu.

Konkurenční doložka je u zaměstnanců státní správy nevhodná a neúčelná, neboť jejich případná podnikatelská činnost nemůže být konkurenční k předmětu činnosti organizační složky státu. Působnost a pravomoc orgánu státní správy je vymezena zákonem. Tuto kompetenci nemůže nahradit fyzická osoba ani jako samostatně podnikající nebo jako zaměstnanec jiného orgánu státní správy. Vůbec by nemohlo jít o ztížení činnosti správního úřadu – nového zaměstnavatele.

Konkurenční doložku není možné sjednávat u pedagogických pracovníků škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství. Dále není možné ji uzavírat s pedagogickými pracovníky v zařízeních sociálních služeb (§ 311 ZP).

§ 311

Ustanovení § 310 není možné použít na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb⁸⁹⁾.

komentář k § 311

Konkurenční doložku není možné sjednávat se zaměstnanci některých zaměstnavatelů, jejichž taxativní výčet je uveden v § 311. Zejména se jedná o subjekty v oblasti školství.

HLAVA VII

OSOBNÍ SPIS, POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ A PRACOVNÍ POSUDEK

§ 312

(1) Zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměstnance. Osobní spis smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v základním pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3.

(2) Do osobního spisu mohou nahlížet vedoucí zaměstnanci, kteří jsou zaměstnanci nadřízeni. Právo nahlížet do osobního spisu má orgán inspekce práce, Úřad práce České republiky, Úřad pro ochranu osobních údajů, soud, státní zástupce, policejní orgán, Národní bezpečnostní úřad a zpravodajské služby. Za nahlížení do osobního spisu se nepovažuje předložení jednotlivé písemnosti zaměstnavatelem z tohoto spisu vnějšímu kontrolnímu orgánu, který provádí kontrolu u zaměstnavatele a který si tuto písemnost vyžádal v souvislosti s předmětem kontroly prováděné u zaměstnavatele.

(3) Zaměstnanec má právo nahlížet do svého osobního spisu, činit si z něho výpisky a pořizovat si stejnopisy dokladů v něm obsažených, a to na náklady zaměstnavatele.

komentář k § 312

ZP poskytuje oprávnění zaměstnavateli, aby vedl osobní spis zaměstnance, nestanoví však obsah písemností (§ 312 odst. 1 ZP). Součástí osobního spisu by měl být dotazník s uvedením údajů potřebných pro zaměstnání. Jedná se např. o osobní údaje (jméno, rodné číslo, profesní životopis apod.), potvrzení o získané kvalifikaci, potvrzení o zaměstnání (zápočtový list – § 313 ZP), posudek o pracovní činnosti (předchozí zaměstnavatel ho vydává jen na žádost zaměstnance – § 314 ZP), doklady týkající se uzavřeného pracovněprávního vztahu (pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti nebo o provedení práce, platový, případně mzdový výměr).

Součásti osobního spisu

Důležitou součástí osobního spisu jsou dohody o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace (§ 234 ZP), o odpovědnosti (§ 252 ZP), o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů (§ 235 ZP), o srážkách ze mzdy nebo platu (§ 327 a 147 odst. 2 ZP), o zákazu konkurenčního jednání zaměstnance (§ 310 ZP), souhlas zaměstnavatele s výdělečnou činností zaměstnance u jiného zaměstnavatele (§ 303 odst. 4 a § 304 odst. 1 ZP).

Dále jsou to potvrzení zaměstnance, že byl seznámen s bezpečnostními předpisy, pracovním řádem, vnitřním předpisem, kolektivní smlouvou apod. (§ 36 odst. 5 ZP). Nestačí však, aby zaměstnanec při nástupu do zaměstnání „podepsal“ prohlášení, že byl seznámen s bezpečnostními předpisy, které musí při práci dodržovat. Zaměstnavatel má povinnost seznamovat zaměstnance s těmito předpisy v průběhu celého pracovního poměru, proškolovat je a jejich znalost vyžadovat (§ 103 odst. 2 ZP).

Protože je povinná vstupní lékařská prohlídka, je nutné, aby osobní spis obsahoval i údaj o jejím absolvování (§ 32 ZP). Zaměstnavatel uskutečněním vstupní prohlídky reaguje na povinnost, kterou mu stanoví § 103 odst. 1 písm. a) ZP. Podle tohoto ustanovení nesmí připustit k výkonu práce zaměstnance, jestliže by náročnost pracovní činnosti neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Schopnost zaměstnance si může ověřit jen vstupní lékařskou prohlídkou.

S některými vedoucími zaměstnanci může být sjednána odvolatelnost (§ 73 odst. 2 ZP). Sjednaná dohoda o této možnosti by měla být rovněž součástí osobního spisu.

Mezi doklady zůstávající v osobním spise však rozhodně nepatří osobní dotazník, žádost o zasílání výplaty na účet, případně i doklady o bezúhonnosti (výpis z rejstříku trestů).

Jak dlouho vést osobní spis

ZP nestanoví, odkdy by měl zaměstnavatel vést osobní spis, stejně neuvádí, kdy by měl vedení spisu ukončit. Časové období vyplývá z účelu, k němuž je spis veden. Počátkem by měl být vznik pracovního poměru a vedení spisu by měl zaměstnavatel ukončit skončením pracovního poměru. Tuto zásadu nelze však uplatňovat ve všech případech. Osobní spis může zaměstnavatel vést i před vznikem pracovního poměru, kdy do něj zařadí např. obsah příslibu zaměstnání, mzdové ujednání apod., nebo po jeho skončení (např. údaj o výstupní lékařské prohlídce pro případné posouzení odpovědnosti zaměstnavatele za nemoc z povolání).

Uschování některých dokladů v osobním spise i po skončení pracovního poměru zaměstnance je odůvodněno i předpokladem vzájemného uplatňování nároků účastníků pracovněprávního vztahu. Např. zaměstnanec bude po skončení pracovního poměru uplatňovat mzdové nároky za přesčasy, za práci v noci, na odměny apod. Kdyby zaměstnavatel neměl pro tyto případy uschovány v osobním spise zaměstnance příslušné doklady (např. mzdové výměry, doklady o kvalifikaci apod.), mohl by se dostat do důkazní nouze.

Některé typy písemností se ve smyslu zákona č. 563/1991 Sb., o účetnictví, považují za účetní doklady (záznamy). Tento zákon má zvláštní úpravu úschovy účetních záznamů, a to od doby pěti do deseti let. Účetní jednotka (zaměstnavatel) může jako účetní záznamy použít zejména mzdové listy, mzdové a platové výměry, evidenci přesčasů, daňové doklady nebo jinou dokumentaci, jako např. doklady k prokázání získané kvalifikace apod. Tuto dokumentaci musí zaměstnavatel uschovávat, např. i v osobním spise zaměstnance, i po uplynutí výše uvedených dob, jestliže její části (např. mzdové listy, mzdové výměry) budou sloužit k občanskému soudnímu nebo daňovému řízení, případně i jako listinné důkazy. Zaměstnavatel uschováním musí zajistit požadavky vyplývající z použití dokumentace pro uvedené účely a nemůže je likvidovat.

Není však nutné uchovávat některé písemnosti po dobu delší jak tři roky. Právo se promlčí tehdy, jestliže nebylo vykonáno v době, kterou stanoví NOZ. Obecná promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. Peněžité nároky (např. mzda za přesčasy, za noční práci, odměny apod.) se promlčují za tři roky. Znamená to, že je může sice zaměstnanec uplatňovat, např. u soudu, ale k promlčecí námitce, kterou může uplatnit zaměstnavatel, soud přihlédne a právo v důsledku promlčení nepřizná. Kratší promlčecí lhůta je u náhrady škody.

Právo na náhradu škody se promlčí za dva roky ode dne, kdy se poškozený dozví o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá. Bude-li např. zaměstnanec uplatňovat nárok na některé druhy náhrady škody, která mu vznikla v souvislosti s prací (např. škoda na vozidle při pracovní cestě), až po 2 letech, nemusí s nárokem uspět.

Likvidace písemností

Zákon na ochranu osobních údajů stanoví, že správce nebo zpracovatel (v tomto případě zaměstnavatel) je povinen provést likvidaci osobních údajů, jakmile pomine účel, pro který byly osobní údaje zpracovány, nebo na základě žádosti zaměstnance. Přitom však musí zaměstnavatel respektovat další ustanovení tohoto zákona, podle něhož nemůže být likvidace osobních údajů provedena, jestliže je správce (zaměstnavatel) povinen osobní údaje zpracovávat na základě zákona. Tímto předpisem je zákon o účetnictví, který předepisuje postup při zpracování (uschovávání) těchto údajů.

Jiné lhůty platí pro zaměstnavatele pro uschování dokladů z oblasti nemocenského a důchodového pojištění. Zaměstnavatel je povinen uschovávat záznamy o poskytování a výplatě nemocenských dávek, včetně evidence doby zaměstnání a evidence lhůt a podpůrčích dob po dobu 10 kalendářních roků následujících po roce, kterého se týkají. Za záznamy o těchto skutečnostech se vždy považují doklady o druhu, vzniku a skončení pracovního poměru, záznamy o úrazech a nemocech z povolání a záznamy o evidenci pracovní doby, včetně doby pracovního volna bez náhrady příjmu.

Pro účely důchodového pojištění jsou zaměstnavatelé povinni uschovávat mzdové listy nebo účetní záznamy po dobu 30 kalendářních roků následujících po roce, kterého se týkají.

Nahlížení do osobního spisu

Do osobního spisu mohou nahlížet vedoucí zaměstnanci, kteří jsou zaměstnanci nadřízeni. Právo nahlížet do osobního spisu má orgán inspekce práce, úřad práce, soud, státní zástupce, příslušný orgán Policie ČR, Národní bezpečnostní úřad a zpravodajské služby. Zaměstnanec má právo nahlížet do svého osobního spisu, činit si z něho výpisky a pořizovat si stejnopisy dokladů v něm obsažených, a to na náklady zaměstnavatele.

Archivace mzdových dokumentů

S úschovou písemností v osobním spise souvisí archivace mzdové agendy.

Zákon o účetnictví č..563/1991 Sb., obsahuje v § 31 a 32 pravidla pro uschovávání mzdových dokumentů. Např. se uschovávají:

– Účetní uzávěrka po dobu 10 let po dobu počínající koncem účetního období, kterého se týkají. Účetní doklady, účetní knihy, odpisové plány, inventurní soupisy, účtové dokumenty do konce účtového období, kterého se týkají. Účetní záznamy, kterými zaměstnavatelé (účetní jednotky) dokládají vedení účetnictví po dobu 5 let počínající koncem účetního období, kterého se týkají.

Zaměstnavatel může jako účetní záznamy použít zejména mzdové listy, daňové doklady nebo jinou dokumentaci vyplývající ze zvláštních předpisů. Dokumentace musí splňovat požadavky kladené zákonem o účetnictví na účetní záznamy. Tuto dokumentaci uschovávají zaměstnavatelé po dobu 10 let.

Podle zákona č. 582/1991 Sb. o organizaci a provádění sociálního zabezpečení jsou zaměstnavatelé povinni uschovávat např.:

a) stejnopisy evidenčních listů (§ 38 odst. 5 věta první) vyhotovených v kalendářním roce, kterého se týkají, nebo v bezprostředně následujícím kalendářním roce po dobu 3 kalendářních roků po roce, kterého se týkají, a stejnopisy ostatních evidenčních listů po dobu 3 kalendářních roků po roce, ve kterém byly vyhotoveny,

b) mzdové listy nebo účetní záznamy o údajích potřebných pro účely důchodového pojištění, po dobu 30 kalendářních roků následujících po roce, kterého se týkají, a jde-li o mzdové listy nebo účetní záznamy o údajích potřebných pro účely důchodového pojištění vedené pro poživatele starobního důchodu, po dobu 10 kalendářních roků následujících po roce, kterého se týkají.

Zvláštní právní předpis může stanovit pro záznamy, které mají charakter účetních záznamů, delší uschovací dobu. Za záznamy o těchto skutečnostech se vždy považují doklady o druhu, vzniku a skončení pracovního vztahu, záznamy o pracovních úrazech a o nemocech z povolání a záznamy o evidenci pracovní doby, včetně doby pracovního volna bez náhrady příjmu.

Zaniká-li zaměstnavatel bez právního nástupce před uplynutím uvedených dob, je povinen zajistit úschovu záznamů a dalších dokladů („doklady zaměstnavatele“) do uplynutí těchto dob a bez zbytečného odkladu písemně oznámit okresní správě sociálního zabezpečení, kde jsou doklady zaměstnavatele uloženy.

Mzdové listy

Podle § 38j zákona č, 586/1992 Sb. o daních z příjmů (dále jen ZDP) jsou plátci daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a z funkčních požitků (tj. zaměstnavatelé) povinni vést pro poplatníky s příjmy mzdové listy, rekapitulaci o sražených zálohách a dani srážené podle zvláštní sazby daně za každý kalendářní měsíc i za celé zdaňovací období. Mzdový list musí pro účely daně obsahovat např.:

– poplatníkovo jméno a příjmení, a to i dřívější,

– rodné číslo, u daňového nerezidenta datum narození, číslo pasu nebo jiného dokladu prokazujícího jeho totožnost, kód státu, jehož je rezidentem a bylo-li mu tímto státem přiděleno, i daňové identifikační číslo a rodné číslo,

– bydliště a u daňového nerezidenta bydliště ve státě, jehož je rezidentem,

– jméno, příjmení a rodné číslo osoby, na kterou poplatník uplatňuje slevu na dani a daňové zvýhodnění a dále výši jednotlivých nezdanitelných částek základu daně.

Za každý kalendářní měsíc musí mzdový list obsahovat:

– úhrn zúčtovaných mezd bez ohledu na to, zda jsou vypláceny v penězích nebo v naturáliích,

– částky osvobozené od daně z úhrnu zúčtovaných mezd,

– povinné pojistné z úhrnu zúčtovaných mezd,

– základ pro výpočet zálohy na daň nebo daně podle zvláštní sazby (podle způsobu výpočtu zálohy na daň nebo výpočtu daně zvláštní sazbou daně z příjmů ze závislé činnosti),

– vypočtenou zálohu nebo daň sraženou podle zvláštní sazby daně (podle způsobu výpočtu zálohy na daň nebo výpočtu daně zvláštní sazbou daně z příjmů ze závislé činnosti),

– měsíční slevu na dani,

– měsíční daňové zvýhodnění (na děti), měsíční slevu na dani, měsíční daňový bonus a zálohu sníženou o měsíční slevu na dani,

– skutečně sraženou zálohu (tj. výši zálohy, kterou má plátce daně za povinnost odvést správci daně ve lhůtě splatnosti).

– součet údajů za zdaňovací období (tj. kalendářní rok) a úhrn vyplacených měsíčních daňových bonusů.

Plátci daně nebo plátcovy pokladny jsou povinni na mzdovém listě dále uvést za každý kalendářní měsíc a v úhrnu za celé zdaňovací období

– pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a na všeobecné zdravotní pojištění, které je podle zvláštních právních předpisů ze svých příjmů ze závislé činnosti a funkčních požitků povinen platit poplatník,

– u poplatníka, na kterého se vztahuje povinné zahraniční pojištění stejného druhu, příspěvky poplatníka na toto zahraniční pojištění.

§ 313

(1) Při skončení pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, pokud dohoda o provedení práce založila účast na nemocenském pojištění podle jiného právního předpisu¹¹⁴⁾ anebo pokud byl z odměny z této dohody prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy¹¹⁶⁾, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm

a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,

b) druh konaných prací,

c) dosaženou kvalifikaci,

d) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,

e) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, který orgán srážky nařídil, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

f) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

(2) Údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zvlášť hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti⁹⁰⁾ je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.

komentář k § 313

Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) vydává zaměstnavatel zaměstnanci po skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti. Po skončení dohody o provedení práce se nově vydává pouze tehdy, pokud zakládala účast na nemocenském pojištění (měsíční odměna nejméně ve výši 10 tisíc korun) nebo byl z odměny z této dohody prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy.

V potvrzení o zaměstnání musí zaměstnavatel uvést:

– údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,

– druh konaných prací,

– dosaženou kvalifikaci,

– odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,

– zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

– údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

Údaje o zaměstnání

V potvrzení musí zaměstnavatel uvést, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce.

To je důležité pro nového zaměstnavatele, který má posoudit, zda zaměstnanci vznikl nárok na poměrnou část dovolené podle § 213 odst. 4 ZP.

Druh konaných prací

Uvedení druhu konaných prací má právní význam zejména při posuzování délky a charakteru praxe u zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů, tedy zaměstnanců, kteří jsou odměňováni platem. U zaměstnanců, kteří jsou odměňováni mzdou, tzv. podnikatelských subjektů, je druh práce významný pro zařazování do pracovních skupin a zajištění nejnižších úrovní tzv. zaručené mzdy. K těmto okolnostem přihlíží nový zaměstnavatel při zařazování zaměstnance do platového stupně a do skupiny prací podle nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

Druh práce a další pracovní poměr

Zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Je to z toho důvodu, aby nebyla obcházena ustanovení o přesčasové práci. To ovšem neznamená, že by zaměstnanec nemohl být zaměstnán ve dvou pracovních poměrech např. u jiných zaměstnavatelů. I kdyby u jednoho z nich konal práce po kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu a u druhého by byl zaměstnán na plně stanovenou týdenní pracovní dobu, budou to dva pracovní poměry s různě stanovenou pracovní dobou.

Druh práce a praxe

Uvedení druhu práce v potvrzení je důležité pro nového zaměstnavatele, aby mohl správně hodnotit dřívější praxi zaměstnance a jeho zařazení do platového stupně.

Zařazení zaměstnance do platového stupně je ovlivněno praxí v oboru požadované práce. Rozumí se tím výkon práce, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření jako pro výkon požadované práce. Není přitom rozhodující, zda tato práce byla konána v pracovním poměru nebo na základě jiného pracovněprávního vztahu. Vyloučena však není ani možnost získání praxe v oboru požadované práce jiným způsobem.

Započitatelná praxe

Doba praxe se započítá diferencovaně podle toho, zda se jedná o dobu praxe v oboru požadované práce nebo o dobu jiné praxe.

Posouzení, zda se jedná o praxi v oboru vykonávané práce nebo jinou praxi, se ponechává na zaměstnavateli, protože u každého zaměstnance je třeba individuálně posoudit podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a druhu práce sjednaného s předchozími zaměstnavateli (popř. vykonávaného na základě jiného právního vztahu), zda se jedná o praxi v oboru požadované práce nebo o jinou praxi.

Dosažená kvalifikace

Zaměstnanec mohl u předchozího zaměstnavatele získat další kvalifikaci nebo si dosavadní prohloubit či rozšířit. Tato skutečnost by rovněž měla být vyjádřena v potvrzení, aby nový zaměstnavatel mohl sjednávat se zaměstnancem mzdu nebo stanovit plat podle dosažené kvalifikace.

Údaj o dosažené kvalifikaci vyjadřuje její hodnotu a formu, jaké zaměstnanec u zaměstnavatele, který potvrzení vystavuje, dosáhl. Může to být:

Zaškolení a zaučení

Zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, musí zaměstnavatel zabezpečit její získání zaškolením nebo zaučením. Tuto povinnost má zaměstnavatel k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, dále k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních.

O zaškolení nebo zaučení se tedy může jednat zpravidla při nástupu do zaměstnání nebo krátce po vzniku pracovního poměru. Bude-li zaškolení nebo zaučení prováděno v průběhu pracovního poměru, pak jde o získání kvalifikace. Potřeba zaškolení nebo zaučení může však vzniknout i v průběhu pracovního poměru (např. psychologické testy, ověřovací zkoušky apod.). Pak má toto zaškolení nebo zaučení charakter získání předpokladů pro výkon dosavadní práce.

Prohloubení kvalifikace

Při definici prohlubování kvalifikace je nutno vyjít z § 230 ZP. Rozumí se tím průběžné doplňování kvalifikace, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce. Za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování. „Neprávnicky“ řečeno, o prohloubení, případně udržení nebo obnovování jde tehdy, jestliže po jeho absolvování zaměstnanec nemá nebo nezískal kvalifikační předpoklady pro jiný druh práce (profese). Bude-li si zaměstnanec prohlubovat kvalifikaci a tato činnost je spojena s druhem práce nebo je předpokladem pro výkon této práce, nejde o prohloubení, ale o zaškolení nebo zaučení.

Zvýšení, získání nebo rozšíření kvalifikace

Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele. Zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření.

Změnou hodnoty kvalifikace se rozumí získání předpokladů pro výkon kvalifikovanější práce, pro kterou zaměstnanec dosud kvalifikaci nesplňoval (rozsudek NS SSR ze dne 29. 12. 1988, sp. zn. Cz 24/88 R 7/1990). Změnu hodnoty kvalifikace nemusí zaměstnanec dosáhnout jen školským studiem, ale i v jiné formě vzdělávání (např. kurzy, semináře apod.). Ke zvýšení kvalifikace může dojít i podle zvláštních právních předpisů, jde např. o pedagogické a zdravotnické profese.

Údaj o porušení právních povinností zaměstnancem

Tyto údaje bude zaměstnavatel uvádět v odděleném potvrzení na žádost zaměstnance podle odstavce 2 tohoto ustanovení. Uvede se, zda byl pracovněprávní vztah skončen zaměstnavatelem z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo pro porušení jiné povinnosti stanovené v § 301a ZP.

Skončení pracovního poměru tímto způsobem má pro zaměstnance nepříznivé důsledky spočívající v tom, že by mu vznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti ve snížené výměře.

? Příklady

Zvlášť hrubé porušení pracovních povinností

Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel vůči zaměstnanci:

– sice nezvolil okamžité zrušení pracovního poměru pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, ačkoliv mohl, ale dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z tohoto důvodu podle § 52 písm. g) ZP nebo

– okamžitě s ním zrušil pracovní poměr z tohoto důvodu [§ 55 odst. 1 písm. b) ZP].

Vzhledem k tomu, že i pracovní zapojení podle dohody o pracovní činnosti zakládá účast na důchodovém pojištění a na odvodu příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti uchazeč, který pracoval jen podle dohody o pracovní činnosti (neměl pracovní smlouvu) a skončil tuto dohodu pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. I tuto skutečnost musí zaměstnavatel uvádět v potvrzení.

Údaj o zvlášť hrubém porušení pracovních povinností zaměstnancem uvádí zaměstnavatel v potvrzení vždy, kdy byl pracovní poměr ukončen z tohoto důvodu.

Nejvýše přípustná expozice

Další údaj v potvrzení vyjadřuje, jakou dobu zaměstnanec odpracoval pro dosažení přípustné expoziční doby.

Nejvyšší přípustnou expozici pro práce vykonávané na vybraných pracovištích stanoví rozhodnutím krajská hygienická stanice jako příslušný orgány ochrany veřejného zdraví [§ 78 odst. 1 písm. b), § 78 odst. 2 a § 82 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví].

Nejvyšší přípustná expozice se stanoví u zaměstnanců, kteří jsou při výkonu práce vystaveni nepříznivým vlivům pracovního prostředí, a spočívá – v zájmu prevence onemocnění profesionálního původu – v určeném počtu směn, po jejichž odpracování zaměstnanec nesmí nadále tuto práci vykonávat a musí být přeřazen na prokazatelně méně riziková pracoviště, jestliže vlivy nepříznivé zdraví zaměstnance nelze jinak odstranit a další setrvání zaměstnance na původním pracovišti by bylo zdrojem zvýšeného nebezpečí onemocnění, zejména vzniku nemoci z povolání.

Tento údaj v potvrzení „upozorní“ nového zaměstnavatele, že při zařazení na pracovní pozici musí přihlížet a hodnotit dobu, kdy zaměstnanec pracoval za podmínek příslušné expozice. To je hlavní důvod pro uvádění tohoto údaje v potvrzení. Při překročení přípustných hodnot expozice by musel být zaměstnanec převeden na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. b) ZP.

Srážky ze mzdy

V potvrzení musí zaměstnavatel dále uvést, zda jsou ze zaměstnancovy mzdy prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky.

Nový zaměstnavatel, kterému zaměstnanec předkládá potvrzení, musí vědět, zda má např. pokračovat ve srážkách ze mzdy.

Důchodové kategorie

Poslední povinný údaj v potvrzení se týká důchodových kategorií. Jde o údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

Zaměstnanci pracující v těchto kategoriích (např. horníci, příslušníci ozbrojených složek apod.) byli zvýhodněni při hodnocení odpracované doby pro účely důchodového pojištění tím, že se jim započítávala vyšší procentní výměra. Tento údaj v současnosti je již téměř bez významu. Má pouze důkazní povahu pro příslušné správy sociálního zabezpečení, pokud zaměstnanci vzniká nárok na starobní důchod a prokazuje odpracovanou dobu ve „vyšší“ důchodové kategorii.

Doručení potvrzení

Potvrzení musí zaměstnavatel vydat při skončení pracovního poměru, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Zaměstnavatel nemůže vázat vydání potvrzení na splnění či existenci dalších skutečností ze strany zaměstnance, jako např. navrácení zapůjčených předmětů, úhradu způsobené škody nebo nákladů apod. Rovněž zaměstnavatel nemůže vydat potvrzení manželce zaměstnance, novému zaměstnavateli apod.

Byla-li dána zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Povinností zaměstnavatele je vydat potvrzení o zaměstnání ihned po skončení pracovního poměru (uplynutím výpovědní doby) a nečekat až na skončení případného soudního sporu. Pokud si zaměstnanec nepřevezme potvrzení na pracovišti, je zaměstnavatel povinen podle § 334 odst. 1 ZP zaslat mu je na adresu jeho bydliště do vlastních rukou.

§ 314

(1) Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.

(2) Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku (odstavec 1 věta druhá), je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.

komentář k § 314

Při skončení pracovního poměru má zaměstnavatel podle § 314 odst. 1 ZP povinnost vydat zaměstnanci na jeho požádání posudek o pracovní činnosti.

Důvodem právní úpravy je nejen ochrana zaměstnance, ale i zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel, který chce přijmout zaměstnance do pracovního poměru, musí mít představu o pracovních a odborných schopnostech nového uchazeče o zaměstnání.

Z ustanovení § 314 ZP vyplývá, že pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Kromě toho se zaměstnancům poskytuje další záruka uvedená v § 314 odst. 2. Podává-li zaměstnavatel o zaměstnanci jiné informace než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je povinen to učinit jen s jeho souhlasem.

Odlišnosti v posudku podle povinností úředníků

Údaje uváděné v posudcích se mohou lišit u zaměstnanců, jejichž nároky jsou upraveny ZP, od úředníků, na něž se vztahuje zvláštní úprava v zákoně č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, zejména s ohledem na jejich specifické právní postavení. To je důsledek zvláštní povahy činnosti úředníka a v plném rozsahu nahrazuje § 301 a 303 ZP, neboť stanoví další pracovní povinnosti nad rámec ZP.

Mezi povinnosti úředníků např. patří povinnost hájit veřejný zájem, což je souhrn práv a oprávněných zájmů České republiky, územních samosprávných celků a fyzických a právnických osob.

Významná je úprava povinnosti v případě, kdy úředník se domnívá, že pochybuje o tom, zda příkaz (pokyn) vedoucího zaměstnance je v souladu s právními předpisy. V takovém případě má úředník povinnost pozastavit plnění úkolu a neprodleně o tom písemně informovat vedoucího úředníka, který mu úkol zadal. Spor o zákonnost vydaného příkazu má podle zákona vyřešit vedoucí úřadu, který rovněž má odpovědnost za protizákonný příkaz. I přes písemný příkaz musí však úředník odmítnout splnit úkol, který by byl trestným činem nebo jiným správním deliktem. Jiný postup by mohl ochromit fungování veřejné správy, zejména proto, že úředníci by mohli na základě subjektivního výkladu právních předpisů odmítat plnit příkazy nadřízených. I tyto skutečnosti se mohou objevit v pracovním posudku úředníka.

Zákon ukládá úředníkům povinnosti, které jsou povinni plnit nebo dodržovat i mimo zaměstnání. Jedná se o povinnost zdržet se jednání, jež by závažným způsobem narušilo důvěryhodnost územních samosprávných celků, o povinnost mlčenlivosti a nezneužívání informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání ve prospěch vlastní nebo někoho jiného a nepřijímat dary nebo jiné výhody. Pokud by úředník uvedené povinnosti neplnil nebo by je porušoval, mohly by se údaje o jeho chování „objevit“ i v pracovním posudku.

K větší transparentnosti veřejné správy má přispět povinnost úředníka při ústním nebo písemném jednání s fyzickými nebo právnickými osobami sdělovat své jméno, příjmení, úřad, ve kterém je zařazen k výkonu práce, a další údaje. Územní celek může v organizačním řádu stanovit, pro které funkce a činnosti lze nahradit toto označení uvedením identifikačního čísla úředníka.

Některé další povinnosti úředníků jsou převzaty ze ZP. Jedná se např. o povinnost pracovat svědomitě a řádně, využívat pracovní doby a pracovních prostředků, řádně hospodařit s prostředky svěřenými územním celkem, zachovávat pravidla slušnosti při úředním jednání apod. Pokud by úředník tyto povinnosti neplnil, mohly by se údaje o tom objevit v pracovním posudku.

Obsah posudku

Posudek o pracovní činnosti není co do šíře svého obsahu nijak limitován.

Kromě práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností mohou být hodnoceny jakékoliv další skutečnosti, jestliže mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení celkového vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod. Pracovní posudek se současně musí omezit na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance u bývalého zaměstnavatele a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnotící názor (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance v určitém okruhu pracovních činností.

Hodnocení zaměstnance není ponecháno libovůli zaměstnavatele, ten má povinnost uvést v pracovním posudku hodnotící údaje a o zaměstnanci odpovídající skutečnosti, neboť jen tak lze dosáhnout smyslu a účelu pracovního posudku, jímž je podat dalšímu zaměstnavateli pravdivé informace o zaměstnanci.

Pokud zaměstnanec nebyl v důsledku nepravdivého posudku o pracovní činnosti přijat do (jiného) zaměstnání, odpovídá mu podle § 265 ZP za škodu tím způsobenou zaměstnavatel, který takový posudek vydal.

Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen v tomto případě zaměstnanci nahradit, může spočívat též v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, který s ním v důsledku nepravdivého pracovního posudku odmítl uzavřít pracovní smlouvu.

Informace o zaměstnanci

V praxi se velmi často stává, že zaměstnavatel sděluje jinému zaměstnavateli, u kterého se zaměstnanec uchází o zaměstnání, některé údaje nesouvisející s pracovní činností. ZP takový postup zaměstnavatele nepřipouští. Stanoví v § 314 odst. 2, že informace, které nemohou být obsaženy v pracovním posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem.

Zaměstnavatel musí důkladně a objektivně rozlišovat údaje, které může uvést v posudku o pracovní činnosti. Pokud by mohly být předmětem posudku, je pak oprávněn je sdělovat jinému subjektu i v případech, kdy posudek o pracovní činnosti si zaměstnanec nevyžádal a zaměstnavatel posudek nevypracoval.

Odlišný postup zaměstnavatele není ani v případech, kdy si informace o zaměstnanci vyžaduje státní orgán. I jemu může podávat informace o zaměstnanci jen takového charakteru, které by mohly být předmětem posudku o pracovní činnosti. Podávání informací jinému subjektu by nebylo zásahem do ochrany osobních údajů, pokud by s tím zaměstnanec vyslovil souhlas, a kdyby se jednalo o údaje mimo obsah možného posudku o pracovní činnosti.

§ 315

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit.

komentář k § 315

Za nepravdivý se považuje pracovní posudek, který je neobjektivní. Je to tehdy, převažují-li např. záporné údaje o pracovní činnosti zaměstnance nad údaji kladnými, nebo naopak.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se domáhat u soudu, aby zaměstnavateli uložil přiměřeně jej upravit, a požadovat náhradu škody. Podle § 315 ZP je tato lhůta stanovena na 3 měsíce ode dne, kdy se zaměstnanec o obsahu posudku dověděl.

Vedle náhrady škody podle pracovněprávních předpisů může poškozený zaměstnanec uplatňovat náhradu škody podle NOZ, pokud byla nepravdivým posudkem ohrožena jeho občanská čest, lidská důstojnost, soukromí, jméno a projevy osobní povahy (§ 81 NOZ). V závažných případech může poškozený zaměstnanec uplatňovat právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích.

HLAVA VIII

OCHRANA MAJETKOVÝCH ZÁJMŮ ZAMĚSTNAVATELE A OCHRANA OSOBNÍCH PRÁV ZAMĚSTNANCE

§ 316

(1) Zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu podle věty první je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.

(2) Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.

(3) Jestliže je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění.

(4) Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem uvedeným v § 3. Nesmí vyžadovat informace zejména o

a) těhotenství,

b) rodinných a majetkových poměrech,

c) sexuální orientaci,

d) původu,

e) členství v odborové organizaci,

f) členství v politických stranách nebo hnutích,

g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti,

h) trestněprávní bezúhonnosti;

to, s výjimkou písmen c), d), e), f) a g), neplatí, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Tyto informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob.

komentář k 316

Právní předpisy, zejména ZP v § 316 chrání zájmy zaměstnavatele. Nejedná se o právo na ochranu osobnosti jako fyzické osoby, ale jsou to práva obdobná. Zaměstnavatel má např. právo na ochranu svého názvu a své dobré pověsti. Při neoprávněném zásahu do těchto práv se i on může soudní cestou domáhat toho, aby se neoprávněný uživatel jeho jména zdržel užívání a odstranil závadný stav. Může se též domáhat přiměřeného zadostiučinění (satisfakce), které může požadovat i v penězích. Zvláštní ochranu pro případ neoprávněného užívání firmy upravuje zákon o obchodních korporacích č. 90/2012 Sb., např. i ve formě náhrady škody, která byla tomuto zaměstnavateli způsobena.

„Ochranná“ práva zaměstnavatele se týkají jeho nemajetkových i majetkových zájmů.

Ochrana nemajetkových práv

Pokrok v komunikačních a informačních technologiích je významnou hybnou silou ekonomického rozvoje. Současně však představuje nová rizika pro ochranu lidských práv a svobod, včetně práv zaměstnanců a zaměstnavatelů. Nové technologie například stírají hranice mezi pracovním a soukromým životem tím, že vytvářejí nové možnosti nárůstu přesčasové práce, možnosti pracovat doma či na zavolání (teleworking) apod.

Nové technologie umožňují zaměstnavatelům mít zaměstnance neustále pod dohledem, „svádějí“ je ke kontrole elektronické pošty, obsahu hlasových komunikací, k monitorování využívání počítačů apod. Ustanovení § 316 ZP je první legislativní úpravou, která řeší ochranu majetkových práv zaměstnavatele.

Nedotknutelnost práv a svobod

Např. Listina základních práv a svobod stanoví, že nikdo nesmí porušit listovní tajemství ani tajemství jiných písemností a záznamů, ať již uchovávaných v soukromí nebo zasílaných poštou anebo jiným způsobem. Stejně se zaručuje tajemství zpráv podávaných telefonem, telegrafem nebo jiným podobným zařízením. Toto právo je povinen dodržovat a chránit nejen konkrétní subjekt (např. úřad, instituce, vyšetřovací orgán apod.) v „civilním“ životě občana, ale i zaměstnavatel, u něhož občan (zaměstnanec) podle jeho pokynů a v jeho prospěch pracuje v tzv. závislé činnosti (pracovní poměr nebo dohoda o práci konaná mimo pracovní poměr).

Nejde však jen o ochranu přepravovaných zpráv v rámci listovního tajemství, ale i o další práva zaměstnance, které musí zaměstnavatel chránit. Jde např. o ochranu osobních údajů zaměstnance, dále jeho osobnosti, včetně ochrany cti, o přísná pravidla pro uplatňování sankcí v případě porušení těchto práv apod. Podrobnosti jsou upraveny v dalších právních předpisech.

Kontrola elektronické pošty

Rozvíjející se výpočetní technika a snaha po vyšší efektivitě práce umožňuje zaměstnavatelům zavádět elektronickou poštu na většinu pracovišť. Vedle kladů, které tato technika přináší, se objevují praktické problémy. Např. zda zaměstnavatel může kontrolovat elektronickou poštu, kterou zaměstnanec obdržel na pracoviště do schránky počítače, který mu byl svěřen k výkonu práce, nebo poštu, kterou odeslal zaměstnanec.

Při právním posuzování této otázky je nutno vyjít z Listiny práv a svobod (čl. 13), která zaručuje ochranu listovního tajemství. Listina základních práv a svobod stanoví, že nikdo nesmí porušit listovní tajemství jiných písemností a záznamů, ať již uchovávaných v soukromí, nebo zasílaných poštou anebo jiným způsobem. Výjimkou jsou případy, které jsou uvedeny ve zvláštním právním předpise (např. vyšetřování trestného činu). Stejně se zaručuje tajemství zpráv podávaných telefonem, telegrafem nebo jiným podobným způsobem.

Elektronická pošta na pracovišti

Pokud elektronická pošta přijde do osobní e-mailové schránky zaměstnance, tak ji zaměstnavatel může „prohlížet“ v zákonem odůvodněných případech.

K takovému postupu dává zaměstnavateli oprávnění ZP v § 316 odst. 3, pokud bude mít závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů. Musí však informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. To platí i o dalších zásazích do soukromí zaměstnance, jako je např. zavádění kamerových systémů, sledování soukromých telefonických hovorů apod. Zatím nelze říci, o jaké typy zaměstnavatelů (firem) se jedná. Hodně napoví personální praxe. V každém případě by se zřejmě jednalo o peněžní ústavy, banky, počítačové firmy apod., u nichž je nutno chránit know-how nebo údaje občanů (zaměstnanců).

To je jedna stránka věci.

Naproti tomu jsou však zaměstnanci povinni plně využívat pracovní dobu, nemohou si v pracovní době vyřizovat své soukromé záležitosti a nejsou oprávněni zneužívat služební počítače ani jiné výrobní a pracovní prostředky.

Zaměstnavatel může zneužívání zabránit tím, že bude kontrolovat, od koho a v jakém rozsahu zaměstnanec do firemního počítače maily dostává a komu píše. Pokud by zjistil, že elektronická pošta zaměstnance je v takovém množství, pro které neplní povinnost spočívající v plném využívání pracovní doby, může se jednat o porušení pracovní kázně a následovat sankce ze strany zaměstnavatele. V závažných případech může zaměstnavatel se zaměstnancem skončit pracovní poměr. Toto porušení pracovních povinností musí však zaměstnavatel věrohodně a objektivně prokázat, např. z adres (nikoliv z obsahu sdělení) odesilatelů a příjemců elektronické pošty.

Skončení pracovního poměru např. výpovědí může postihnout i zaměstnance, který využívá počítač k soukromým účelům. Např. surfuje v pracovní době, vyhledává internetové stránky, které nejsou určeny k pracovním účelům apod.

Souhlas zaměstnance neplatí

V praxi se vyskytují názory, že zaměstnanec může v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnavatelem vyslovit souhlas s tím, že zaměstnavatel může číst a kontrolovat obsah elektronické pošty. Souhlas s kontrolou obsahu své e-mailové pošty nemůže zaměstnanec platně vyslovit z několika důvodů. Základní lidská práva a svobody jsou nezadatelné a nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné. Znamená to, že nikdo jich nemůže být zbaven ani zákonem, ani se jich nemůže zbavit sám tím, že by se jich vzdal, ani jako jednotlivec, ani jako příslušník kolektivu.

Důležité

Vedle této ústavní zásady platí, že zaměstnanec se nemůže předem vzdát svého práva. Zaměstnanec svým souhlasem v pracovní smlouvě by se předem vzdával svého práva na ochranu přepravovaných zpráv, tedy práva, které mu zaručuje Listina základních práv a svobod. V konkrétním případě jde o nárok, který nepřímo vyplývá i z pracovněprávního vztahu. Pokud by podobné dohody již byly sjednány, jsou neplatné.

I kdyby se zaměstnanec vzdal svého práva na ochranu elektronické pošty, nemůže zaměstnavatel zavádět pro kontrolní účely žádná opatření. Výjimka by byla v případě závažného důvodu, spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele.

Mezi osobní údaje, které podléhají ochraně, patří i e-mailové adresy zaměstnanců, které se objevují na internetových stránkách úřadů a podniků. Adresa elektronické pošty, ve které se vyskytuje celé jméno zaměstnance, je osobním údajem chráněným zákonem č. 101/2000 Sb. To je např. adresa josef.novak-zavináč-instituce.cz. Z této adresy je možné jednoznačně identifikovat jmenovaného jako zaměstnance konkrétního zaměstnavatele. Bez souhlasu tohoto zaměstnance nikdo nesmí e-mailovou adresu zveřejňovat. Ani když se jedná o firmu, která mu ji na své náklady poskytla.

Vyřizování soukromých telefonů

Není málo případů, kdy zaměstnavatelé zřizují různá technická zařízení, která umožňují zjistit telefonní čísla, na která telefonuje zaměstnanec. Zaměstnavatel je přitom veden dobrou snahou, aby zaměstnanec vyřizováním soukromých záležitostí nezvyšoval náklady zaměstnavatele za telefonní služby a plně se věnoval zaměstnání. Při zjištění, že zaměstnanec telefonoval na soukromé číslo, předepisují pak telefonní poplatek zaměstnanci ve formě náhrady škody nebo i přímo srážejí ze mzdy.

I při řešení těchto problémů je nutno postupovat podle ústavních zásad a předpisů, které je rozpracovávají. Tajemství obsahu telefonních zpráv podléhá ochraně podle trestního zákona a je zaručeno Listinou základních práv a svobod. Znamená to, že nikdo, tedy ani zaměstnavatel, nemůže odposlouchávat telefonní hovory zaměstnance, i když by se jednalo o soukromé rozhovory nebo zařizování osobních záležitostí za pomoci telefonu na pracovišti a v pracovní době. Zaměstnavatel by mohl pouze zjistit označení telefonního čísla, na které se zaměstnanec dovolal. Ovšem z tohoto samotného údaje zaměstnavatel nemůže dovozovat, že se jednalo o soukromý telefonický rozhovor. Tato skutečnost je pak rozhodující pro možné uplatnění úhrady nákladů na použití firemního telefonu jako formu náhrady škody, kterou zaměstnanec způsobil zaměstnavateli.

Náklady za telefonické hovory

Podle ZP zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním. Škodou se rozumí i zmenšení majetku.

Předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu je, že ji způsobil porušením povinností z pracovního poměru. Odpovědnost zaměstnance za škodu vzniká jen tehdy, jestliže se dopustil nějakého protiprávního jednání nebo opomenutí.

Povinnosti vyplývají především z jeho pracovní smlouvy, ale nejsou to jen povinnosti, které byly v pracovní smlouvě výslovně dohodnuty. Zejména má povinnost plnit pracovní úkoly podle pokynů nadřízených a řádně hospodařit s prostředky svěřenými zaměstnancům. Jestliže např. zaměstnavatel vydal pokyn nebo příkaz (většinou v pracovních řádech), že zaměstnanec nemůže využívat firemní telefon k soukromým účelům, je zaměstnanec povinen tento pokyn respektovat. V opačném případě by se jednalo o protiprávní jednání a o porušení pracovní kázně, zejména v případech, kdy takové protiprávní jednání zaměstnance je četnější a intenzivnější.

V opakovaných a prokazatelných případech by s ním mohl zaměstnavatel skončit pracovní poměr výpovědí.

Tím by se ovšem nevyloučila možnost pro zaměstnavatele uplatňovat na zaměstnanci nárok na náhradu škody, která mu vznikla použitím firemního telefonu k soukromým účelům. Zaměstnavatel by však musel prokázat, že zaměstnanec porušil právní povinnost stanovenou mu např. v pracovním řádu, předpisu zaměstnavatele nebo v příkazu vedoucího a že ke škodě došlo v příčinné souvislosti mezi tímto protiprávním jednáním a vzniklou škodou.

Jen věrohodné důkazy

Závažnou okolností je věrohodné prokázání, že zaměstnanec telefonoval na určité telefonní číslo s úmyslem vyřídit si svou soukromou záležitost. Je pak otázkou dokazování, zda pouze ze samotného faktu, že se nejednalo „o služební“ telefonní číslo, je možné vyvodit závěr, že zaměstnanec si telefonicky vyřizoval své osobní záležitosti a že zaměstnavateli proto vznikla škoda v podobě zvýšených nákladů na telefonický provoz. Mohou totiž nastat situace, z nichž ani při prokázání „soukromého“ telefonního čísla nelze s jistotou tvrdit, že se jednalo o soukromý telefonický rozhovor. Např. mzdová účetní si ověřovala některé údaje vyplývající z její pracovní náplně na finančním úřadu, u daňového poradce nebo u poradenské firmy.

Je proto účelné záležitosti spojené s vyřizováním soukromých telefonátů řešit vhodnými firemními organizačními a technickými opatřeními, např. přidělením služebního mobilního telefonu, dohodou o formě úhrady nákladů, zřízením telefonních automatů apod.

Soukromé dopisy v zaměstnání

Trestní zákon chrání obsah přepravovaných zpráv po dobu jejich transportu. Např. v případě dopisu je to od okamžiku vhození do poštovní schránky nebo odevzdání na poště do okamžiku doručení. V okamžiku, kdy byl dopis doručen do podatelny firmy nebo jiného zaměstnavatele, ochrana končí. Oprávnění zaměstnavatele nebo jeho zástupce k otevření dopisu je závislé na textu adresy, komu byl dopis určen. Pokud byl dopis určen zaměstnanci – fyzické osobě, musí být v adrese na prvním místě uvedeno jméno tohoto zaměstnance a teprve na druhém místě název právnické osoby, firmy nebo zaměstnavatele, na jejíž adresu byla zásilka doručena.

Je-li na prvním místě adresy uvedena fyzická osoba, jako např. Josef Novák, zaměstnanec firmy x.y, je dopis dodáván J. Novákovi prostřednictvím firmy (zaměstnavatele). Takto označené zásilky se doručují do podatelny a zaměstnanci podatelny nebo jiného úseku firmy je nesmějí otevírat, ale pouze předat adresátovi.

Pokud je na prvním místě uveden název instituce a teprve pod ním jméno konkrétní osoby (např. Úřad x. y, k rukám p. Josefa Nováka), je písemnost určena této instituci a záleží na ní, kterému zaměstnanci ji přidělí k vyřízení. A to bez ohledu na to, že pod označením instituce je na adrese uvedeno jméno konkrétního zaměstnance, případně je uvedena poznámka „k rukám x.y“ nebo funkce v zaměstnání dotyčné osoby.

Kamery na pracovišti

Možnost zavedení kamerového systému na pracovišti je nutno posuzovat podle Listiny základních práv a svobod, ZP a NOZ. Od 1. května 2004, tedy ode dne vstupu ČR do Evropské unie, jsou pro tyto účely vysvětlující i některá rozhodnutí Evropského soudního dvora.

Podle čl. 7 Listiny základních práv a svobod je zaručena nedotknutelnost osoby a jejího soukromí. To se týká i pobytu zaměstnance na pracovišti při výkonu povinností, které vyplývají z pracovněprávního vztahu.

Při posuzování možnosti umístění kamer na pracovištích je třeba vzít v úvahu zejména ustanovení ZP a zákona o zaměstnanosti. Podle ZP nesmí být jednání účastníků pracovněprávního vztahu v rozporu s dobrými mravy a zasahovat do ochrany osobnosti.

Je rovněž zakázáno jakékoliv obtěžování na pracovišti (§ 4 odst. 7 zákona o zaměstnanosti). Obtěžováním se rozumí jednání, které zaměstnanec, jehož se to týká, považuje za opatření vedoucí k vytváření zneklidňujícího prostředí na pracovišti.

Neoprávněné sledování zaměstnanců kamerovým systémem je rovněž možno posuzovat podle § 81 NOZ. Kromě života a zdraví chrání občanský zákoník zaměstnance jako občana před neoprávněnými zásahy do občanské cti, lidské důstojnosti, soukromí, jména a projevů osobní povahy. Práva na ochranu soukromí se nemůže občan, a tedy ani zaměstnanec, předem vzdát, a to ani ve dvoustranném právním úkonu, např. v pracovní smlouvě, v dohodě o pracovní činnosti apod.

V komplexu a ve vzájemné spojitosti vytvářejí uvedené předpisy ucelený rámec pro ochranu zaměstnance před neoprávněným použitím kamer na pracovišti ze strany zaměstnavatele.

Zaměstnavatel má sice právo kontroly pracovní činnosti svých zaměstnanců, ale musí k tomu zvolit vhodné prostředky a formy, které nejsou v rozporu s právní úpravou ochrany soukromí zaměstnance a nemají důsledky v obtěžování zaměstnanců.

Kamery by mohl zaměstnavatel použít, pokud by nedošlo k zásahu do ochrany soukromí zaměstnance a pokud by účelu, kterého tím sleduje (např. zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dodržení technologického postupu, kontrola docházky na pracoviště apod.), nemohl dosáhnout jinak (např. evidencí pracovní doby, osobní kontrolou vedoucími zaměstnanci apod.).

Splnění uvedených podmínek ještě neopravňuje zaměstnavatele k zavedení kamerového systému. K takovému postupu dává zaměstnavateli oprávnění ZP v § 316 odst. 3, pokud bude mít zaměstnavatel závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů, tedy i kamerového systému. Musí však informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění.

O zásah do ochrany soukromí zaměstnance by se např. jednalo při instalaci kamer za účelem sledování zaměstnanců v kancelářích, na chodbách, sociálních zařízeních apod., kde by pro jejich zavedení neexistoval žádný důvod a oprávněný zájem zaměstnavatele, který by bylo nutno tímto způsobem chránit. V každém případě by zaměstnavatel musel upozornit zaměstnance, že na určitém místě byl instalován kamerový systém.

Pokud by se zaměstnanec domníval, že zavedením kamerového systému na pracovišti došlo k porušení jeho práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení, anebo by považoval toto jednání zaměstnavatele za zásah do ochrany osobnosti, má právo se domáhat na zaměstnavateli, aby bylo upuštěno od tohoto jednání. V závažných případech má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích, o které však může rozhodnout jen soud.

Ochrana osobních údajů podle GDPR

patří k důležitým právům osobnosti občana. Jejich význam se zdůrazňuje zejména v poslední době, kdy se připravujeme na realizaci nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) ze dne 27. dubna 2016 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů, anglicky označované General Data Protection Regulation, GDPR, (dále „nařízení“), jehož účinnost nastane 25. května 2018. Povinnosti správců (v pracovněprávních vztazích „zaměstnavatelé“) a subjektů (zaměstnanců), které jsou v něm uvedeny, nelze posuzovat izolovaně. Vedle Ústavy a Listiny základních práv a svobod, které zaručují práva občanů zejména při ochraně osobnosti, musíme vzít v úvahu i další právní předpisy, které tuto citlivou oblast právních vztahů upravují. Jde zejména o nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb. (dále NOZ), zákoník práce č. 262/2006 Sb., (dále ZP) a zákon č. 110/2019 Sb., o zpracování osobních údajů.

Správce osobních údajů

Podle čl. 4 nařízení se za osobní údaje považují veškeré informace o fyzické osobě, která je subjektem údajů. S tímto článkem nařízení je v souladu i současné znění zákona na ochranu osobních údajů, které osobním údajem rozumí jakýkoliv údaj týkající se určeného nebo určitelného subjektu údajů, jestliže lze podle jednoho či více osobních údajů zjistit totožnost občana (subjekt údajů). Za osobní údaj nelze považovat jen obecně známé identifikační data, jako např. jméno, příjmení, datum narození adresa apod. Patří mezi ně však i údaje, které jsou o určité osobě shromažďovány a zpracovávány. V této souvislosti je nutno považovat za osobní i údaj o mzdě (platu) nebo odměnách zaměstnance. K jeho identifikaci nemusí být uváděno ani jeho jméno, stačí třeba jen označení jeho pracovní pozice.

Zpracováním osobních údajů

se podle čl. 4 nařízení rozumí jakákoliv operace nebo soubor operací, která je prováděna s osobními údaji nebo soubory osobních údajů. Je to zejména shromažďování, zaznamenání (ukládání na nosiče informací), uspořádání, uložení, použití, šíření údajů apod. Jde o jakoukoliv manipulaci s údaji, tedy také správa údajů, nakládání s údaji apod. Zpracování se může uskutečňovat nejen technickými prostředky (např. výpočetní technika), ale také manuálně, např. evidence, zakládání dat apod. (Definice osobního údaje viz čl. 4 odst. 1 nařízení).

Typickým zpracováním je např. personální agenda, různé evidenční rejstříky (uchazečů o zaměstnání) apod.

Právní důvody pro zpracování

Základním předpokladem pro zpracování je souhlas subjektu, v pracovněprávních vztazích zaměstnance. Souhlas musí být konkrétní, svobodný, informovaný a jednoznačný (čl. 4 odst. 11 nařízení).

V pracovněprávních vztazích se setkáváme např. s dovětkem, že „zaměstnanec souhlasí se zpracováním osobních údajů pro pracovněprávní účely“. Takový souhlas je neplatný a vyvolává u zaměstnance dojem, že jej může kdykoliv odvolat. Přitom důvod ke zpracování těchto údajů je pokryt právním důvodem plnění smlouvy nebo zákonem a jeho uvádění v pracovní smlouvě je nadbytečné. Má-li zaměstnavatel takové pracovní smlouvy již uzavřeny, neznamená to jejich neplatnost či nemožnost zpracovávat osobní údaje, neboť má k tomu právní důvod.

Šíření nepravdivých údajů

Za formu zpracování osobních údajů považuje nařízení rovněž jejich šíření, nahlédnutí, použití apod. V pracovněprávních vztazích s tím koresponduje § 314 odst. 2 ZP, podle něhož je zaměstnavateli zakázáno podávat informace o zaměstnanci kromě těch, které mohou být obsahem pracovního posudku. I zde se – obdobně jako v nařízení – vyžaduje souhlas zaměstnance.

Příkladů je v personální praxi mnoho. Rozšiřování nepravdivých údajů ze soukromého života zaměstnance, sdělování informací zaměstnavatelem jinému zaměstnavateli o pracovních schopnostech zaměstnance, uveřejňování nepravdivých údajů ve sdělovacích prostředcích o pracovní činnosti zaměstnance, veřejná publikace podobizny zaměstnance ve vnitrofiremních písemnostech apod. NOZ a další právní předpisy (např. tiskový zákon a zákon o rozhlasovém a televizním vysílání) umožňují zaměstnancům, aby využili práva ochrany osobnosti před neoprávněnými zásahy. Mohou např. požadovat uveřejnění odpovědi v tisku, pokud bylo předtím uveřejněno skutkové tvrzení, které se týká cti, důstojnosti nebo soukromí osoby nebo jména či dobré pověsti osoby nebo domáhat se toho, aby zaměstnanec zaměstnavatele odstranil neoprávněné zásahy do cti zaměstnance (např. rozšiřováním nepravdivých tvrzení na pracovišti o rodinném životě zaměstnance).

Právo být zapomenut

Podle čl. 17 odst. 1 nařízení má subjekt údajů, v pracovněprávních vztazích zaměstnavatel, povinnost ukládat údaje jen po vymezenou dobu. Ve výkladové praxi se tato skutečnost hodnotí jako „zásada omezení uložení“. Pomine-li účel zpracování dat, je povinností správce je vymazat.

Nařízení v čl. 17 uvádí právo na výmaz „právo být zapomenut“. Podle tohoto článku správce vymaže údaj bez zbytečného odkladu, pokud nastal některý z důvodů – osobní údaje již nejsou potřebné, byly zpracovány neoprávněně, nebo vymazány ke splnění právní povinnosti či subjekt údajů odvolal svůj souhlas.

V pracovněprávních vztazích se jedná o vymazání (likvidaci) údajů, které jsou např. uloženy v osobním spise zaměstnance. Zaměstnavatel však nemusí tuto povinnost splnit, pokud právní předpis stanoví jinou (maximální) lhůtu pro uložení dat nebo zpracování je nadále nezbytné pro splnění právní povinnosti, která se na správce vztahuje (čl. 17 odst. 3 nařízení). Právní povinnost je uvedena např. v zákoně o účetnictví, který předepisuje postup při zpracování (uschovávání) těchto údajů.

Lhůty (právní povinnost) platí pro zaměstnavatele pro uschování dokladů podle zákona o nemocenském a důchodovém pojištění. Zaměstnavatel je povinen uschovávat záznamy o poskytování a výplatě nemocenských dávek, včetně evidence doby zaměstnání a evidence lhůt a podpůrčích dob po dobu 10 kalendářních roků následujících po roce, kterého se týkají. Za záznamy o těchto skutečnostech se vždy považují doklady o druhu, vzniku a skončení pracovního poměru, záznamy o úrazech a nemocech z povolání a záznamy o evidenci pracovní doby, včetně doby pracovního volna bez náhrady přijmu.

Pro účely důchodového pojištění jsou zaměstnavatelé povinni uschovávat mzdové listy nebo účetní záznamy po dobu 30 kalendářních roků následujících po roce, kterého se týkají. Mezi doklady zůstávající v osobním spise však rozhodně nepatří osobní dotazník, žádost o zasílání výplaty na účet, případně i doklady o bezúhonnosti (výpis z rejstříku trestů).

Zjišťování rodného čísla

Rodné číslo zaměstnance je v systému ochrany osobních údajů zvláštní kategorií. Nařízení jeho použití, uvádění a zpracování připouští za určitých podmínek: stanoví-li to zvláštní zákon nebo se souhlasem nositele rodného čísla nebo jeho zákonného zástupce. Správce (zaměstnavatel) může uvádět rodné číslo jako osobní údaj, jestliže provádí zpracování nezbytné pro dodržení právní povinnosti zaměstnavatele, nebo jestliže je zpracování nezbytné pro plnění smlouvy, jejíž smluvní stranou je subjekt údajů (zaměstnanec), nebo pro jednání o uzavření nebo změně smlouvy uskutečněné na návrh subjektu údajů.

Proto není zjišťování rodného čísla zaměstnance porušením nařízení zaměstnavatelem, neboť tento údaj je nezbytný pro uzavření pracovní smlouvy nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Mají-li zaměstnavatelé již napsané na pracovních smlouvách zaměstnanců, nemusí je z nich mazat.

Pracovní smlouva slouží rovněž k založení pojistných vztahů, v nichž je uvádění rodného čísla vyžadováno příslušným předpisem. Jde např. o § 10 odstavec 1 zákona o veřejném zdravotním pojištění nebo o § 95 písm. a) zákona o nemocenském pojištění. Kdyby si zaměstnavatel v těchto případech neopatřil rodné číslo zaměstnance v pracovní smlouvě, musel by si ho v jednotlivých případech opatřit jinak.

Občanský průkaz

V pracovněprávní praxi se mnohdy vyskytuje postup zaměstnavatelů, zejména personálních oddělení, že si usnadňují práci s ověřením a zapsáním údajů o uchazeči o práci, např. budoucímu zaměstnanci, kopírováním občanského průkazu. To mohou však provádět jen po souhlasu zaměstnance. Podmínky stanoví nařízení, že souhlas byl učiněn svobodně. Tato podmínka nemusí být v některých případech splněna, bude-li např. uchazeč o zaměstnání jednat ve snaze tuto práci získat, i když s určitou výhradou. Takový souhlas by nebyl svobodný a byl by neplatný.

Údaje o zaměstnanci jen s jeho souhlasem

Zaměstnavatel zpracovává údaje nejčastěji shromažďováním. Tím se rozumí získávání údajů např. o budoucím zaměstnanci, který se uchází o zaměstnání. Jde např. o jeho jméno, rodné číslo, kvalifikaci, zdravotní stav apod. Tyto údaje může zaměstnavatel shromažďovat (získávat) jen se souhlasem zaměstnance.

Jednou z hlavních zásad zpracovávání osobních údajů je minimalizace, která znamená povinnost zpracovávat osobní údaje pouze přiměřené a omezené na nezbytný rozsah ve vztahu ke stanovenému účelu. Tato zásada se uplatňuje i jako bezpečnostní prvek, neboť čím méně se údajů zpracovává, tím je menší riziko pro správce pro případ jejich úniků.

Zásada minimalizace je zdůrazněna v pracovněprávních vztazích zejména v § 30 odst. 2 ZP. Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu se zákonem se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

Zákon o zpracování osobních údajů a nařízení GDPR

Legislativní a personální praxi v oblasti ochrany osobních údajů ovlivňují dvě právní normy. Jednak je to Nařízení Evropské unie GDPR. (anglicky označované General Data Protection Regulation) a zákon o zpracování osobních údajů č.110/2019 Sb., který nabyl účinnosti 24. dubna 2019 (dále jen „zákon“). Ten zrušil zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. V legislativní praxi se tento právní předpis také nazývá jako „adaptační zákon“

Vazba na právo EU

Zákon navazuje nejen na nařízení GDPR, ale i na sekundární právní předpisy Evropské unie (EU). Těmito právními předpisy Evropské unie jsou:

1. nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679 ze dne 27. dubna 2016, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (obecné nařízení o ochraně osobních údajů),

2. směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/680 ze dne 27. dubna 2016, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů příslušnými orgány za účelem prevence, vyšetřování, odhalování či stíhání trestných činů nebo výkonu trestů, o volném pohybu těchto údajů a o zrušení rámcového rozhodnutí Rady 2008/977/SVV.

Působnost zákona

Zákon je zaměřen na zapracování příslušných předpisů Evropské unie (zejména nařízení GDPR) a zároveň navazuje na přímo použitelný předpis Evropské unie a k naplnění práva každého na ochranu soukromí a upravuje práva a povinnosti při zpracování osobních údajů.

Předmětem úpravy je zejména

– zpracování osobních údajů podle nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679 (nařízení GDPR),

– zpracování osobních údajů příslušnými orgány za účelem předcházení, vyhledávání nebo odhalování trestné činnosti, stíhání trestných činů, výkonu trestů a ochranných opatření, zajišťování bezpečnosti České republiky nebo zajišťování veřejného pořádku a vnitřní bezpečnosti, včetně pátrání po osobách a věcech,

– zpracování osobních údajů při zajišťování obranných a bezpečnostních zájmů České republiky,

– další zpracování osobních údajů, které mají být nebo jsou zařazeny do evidence nebo jejichž zpracování probíhá zcela nebo částečně automatizovaně, nejde-li o zpracování osobních údajů fyzickou osobou v průběhu výlučně osobních nebo domácích činností, a

– postavení a pravomoc Úřadu pro ochranu osobních údajů (dále jen „Úřad“).

Subjekt údajů

Subjektem údajů se podle zákona rozumí fyzická osoba, k níž se osobní údaje vztahují. V pracovněprávních vztazích se jedná o zaměstnance.

Podrobnosti upravuje nařízení GDPR. Nařízení musí v personální činnosti uplatňovat správci údajů. Rozumí se tím i zaměstnavatelé. Podle čl. 4 nařízení se za osobní údaje považují veškeré informace o fyzické osobě, která je subjektem údajů.

Osobním údajem se rozumí jakýkoliv údaj týkající se určeného nebo určitelného subjektu údajů, jestliže lze podle jednoho či více osobních údajů zjistit totožnost občana (subjekt údajů). Za osobní údaj nelze považovat jen obecně známé identifikační data, jako např. jméno, příjmení, datum narození adresa apod.

Patří mezi ně však i údaje, které jsou o určité osobě shromažďovány a zpracovávány. V této souvislosti je nutno považovat za osobní i údaj o mzdě (platu) nebo odměnách zaměstnance. K jeho identifikaci nemusí být uváděno ani jeho jméno, stačí třeba jen označení jeho pracovní pozice.

Pravomoci správců se nijak v zákoně nerozšiřují. Tam, kde plní úkoly na základě zákonné povinnosti nebo z důvodu veřejného zájmu, nejsou zbaveni možnosti zpracovávat osobní údaje. Jsou-li v platných předpisech omezení pro zpracování osobních údajů, nejsou dotčena, zpracování osobních údajů musí být v mezích těchto právních předpisů.

Základní pravidla zpracování osobních údajů

Ustanovení § 16 zákona shrnuje základní principy zpracování osobních údajů, konkrétně pak osobních údajů bez dalšího, dále citlivých osobních údajů a údajů o trestních věcech. Je zdůrazněn zákaz cenzury a princip ochrany zdroje a obsahu informací.

Zpracování osobních údajů je přípustné také tehdy, slouží-li přiměřeným způsobem pro novinářské účely nebo pro účely akademického, uměleckého nebo literárního projevu.

Zpracování osobních údajů, které vypovídají o rasovém nebo etnickém původu, politických názorech, náboženském nebo filozofickém přesvědčení nebo o členství v odborové organizaci, a zpracování genetických nebo biometrických údajů za účelem jedinečné identifikace fyzické osoby a údajů o zdravotním stavu nebo sexuálním chování nebo sexuální orientaci podle čl. 9 odst. 1 nařízení GDPR je přípustné pro výše uvedené účely, je-li to nezbytné k dosažení oprávněného cíle a převažuje-li oprávněný zájem na zpracování osobních údajů nad oprávněnými zájmy subjektu údajů.

Účelem ustanovení je rovněž zajistit stejný prostor a standard ochrany při zpracování pro uvedené účely. To platí i o odchylkách a zvláštnostech, které vyplývají ze zvláštních předpisů (např. tiskový zákon, zákon o neperiodických publikacích, zákon o svobodném přístupu k informacím, občanský zákoník atd.), které novou úpravou nejsou nijak dotčeny. Jde o obecnou a nevýlučnou úpravu. Inspirací pro zvolené formulace a pojmy byla zejména ustanovení § 89 a 90 občanského zákoníku (dále OZ).

? Příklad

Podle § 89 OZ mohou být podobizny nebo zvukové či obrazové záznamy bez svolení člověka pořízeny nebo použity přiměřeným způsobem též k vědeckým nebo uměleckým účelům a pro tiskové, rozhlasové, televizní nebo obdobné zpravodajství.

Ustanovení § 90 OZ uvádí, že zákonný důvod k zásahu do soukromí jiného nebo k použití jeho podobizny, písemnosti osobní povahy nebo zvukového či obrazového záznamu nesmí být využit nepřiměřeným způsobem v rozporu s oprávněnými zájmy člověka.

Zpracování pro novinářské účely

Ustanovení § 16 zákona garantuje zákonnost zpracování osobních údajů tehdy, pokud je prováděno pro účely oprávněných zájmů správce, leda by převažovala práva a zájmy subjektu údajů.

Mezi tyto oprávněné zájmy patří i zpracování pro novinářské účely a pro účely akademického, uměleckého či literárního projevu. Pro zajištění právní jistoty správců se uvedené účely výslovně uvádějí jako zákonný titul pro zpracování. Nesmí však zároveň jít o zpracování, které by bylo nepřiměřené v porovnání s právy a oprávněnými zájmy subjektu údajů, což má bránit jakémukoliv, např. svévolnému, nakládání s osobními údaji.

Proto by zde zpracování mělo být v zásadě přípustné (jako dříve), ovšem s ohledem na citlivost údajů by k němu mělo docházet jen v nezbytných případech, kdy bez jejich zpracování nelze dosáhnout sledovaného cíle, který zároveň musí být cílem oprávněným, legitimním. Kumulativně musí oprávněný (legitimní) zájem na zpracování převažovat nad oprávněnými zájmy subjektu údajů, aby bylo zpracování přípustné.

? Příklad

Oprávněným cílem novináře např. nebude zveřejnění citlivého údaje jen a pouze pro účely senzace, oprávněným zájmem subjektu údajů naopak nebude snaha vyhnout se zveřejnění citlivého údaje, významného např. v souvislosti s politickou činností anebo profilací osoby veřejného zájmu a vypovídajícího o její konzistentnosti nebo schopnosti vykonávat veřejnou funkci. Samozřejmostí je zpracování údajů běžně používaných v souvislosti s osobami veřejného zájmu (politická příslušnost, působení v politice apod.)

Ochrana osobnosti zaměstnance

Ustanovení § 16 zákona můžeme zařadit do oblasti ochrany osobnosti člověka, včetně ochrany údajů o něm. Tuto otázku nelze však posuzovat izolovaně, je nutno hodnotit další právní předpisy, zejména zákoník práce a občanský zákoník.

Ochrana osobnosti člověka patří mezi základní lidská práva. Zásadní právní úprava je uvedena v čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky (ústavní zákon č. 1/1993 Sb.). Podle tohoto ustanovení může každý občan činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. Listina základních práv a svobod (č. 2/1993 Sb.) jde ve vymezení těchto svobod ještě dále a v čl. 10 uvádí, že každý má právo,

– aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno,

– na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a rodinného života,

– na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným zneužíváním údajů o své osobě.

? Příklad

O jaké zásahy do ochrany osobnosti a osobních údajů se zejména jedná?

Rozšiřování nepravdivých údajů ze soukromého života zaměstnance, sdělování informací zaměstnavatelem jinému zaměstnavateli o pracovních schopnostech zaměstnance, uveřejňování nepravdivých údajů ve sdělovacích prostředcích o pracovní činnosti zaměstnance, veřejná publikace podobizny zaměstnance ve vnitrofiremních písemnostech apod.

Informační povinnost správce

Správce může při zpracování osobních údajů pro účely uvedené v § 16 odst. 1 zákona své povinnosti, vyplývající z nařízení GDPR (zejména informační a poučovací povinnost vyplývající z čl. 12 odst. 1 a 2, čl. 13 odst. 1 a 2 a čl. 21 odst. 4 tohoto nařízení) splnit také vhodným informováním subjektu údajů o identitě správce. Informace je dostačující tehdy, je-li poučení správce o právech subjektu údajů a dalších skutečnostech potřebných pro ochranu jeho práv v rozsahu odpovídajícím jím obvykle prováděnému zpracování osobních údajů veřejně dostupné, a to i způsobem umožňujícím dálkový přístup.

Pokud by poskytnutí informace o identitě správce ohrozilo nebo zmařilo účel zpracování osobních údajů, lze je na nezbytnou dobu odložit, je-li takový postup nutný k dosažení oprávněného účelu zpracování osobních údajů, zejména v záležitostech veřejného zájmu.

Při zpracování osobních údajů, které nebyly získány od subjektu údajů, podle čl. 14 nařízení GDPR může správce odložit nebo odepřít subjektu údajů sdělení zdroje, ze kterého osobní údaje pocházejí, nebo takové údaje nesdělit, je-li zpracování osobních údajů prováděno k ochraně zdroje a obsahu informací.

Přístup k osobním údajům podle § 16 zákona může správce omezit nebo vyloučit po dobu potřebnou k dosažení účelu uvedeného v tomto ustanovení. Zejména je to tehdy, pokud by jinak došlo k ohrožení nebo zmaření oprávněného účelu zpracování osobních údajů nebo ochrany zdroje.

? Příklad

Zákon reaguje na:

– praktické problémy při výkonu novinářské, ale třeba i vědecko-výzkumné činnosti, kdy je jen obtížně představitelné, že by před každým telefonátem, rozhovorem, natáčením, anketou apod. bylo nejdřív nutné subjekt údajů podrobně informovat o jeho právech na úseku ochrany osobních údajů.

– praktické problémy při výkonu novinářské profese, kdy je jen obtížně představitelné, že by před každým kontaktem se správcem či jím pověřenou nebo zjednanou osobou bylo nejdřív nutné subjekt údajů podrobně informovat o jeho právech na úseku ochrany osobních údajů. Proto zcela postačuje vhodný způsob informování o identitě správce (typicky ústně, ale třeba i viditelným symbolem, označením písemné zprávy názvem a logem apod.), pokud si subjekt údajů může potřebné podrobné poučení dohledat typicky na internetových stránkách správce.

Zabezpečení osobních údajů

Zákon v § 44 přináší řadu povinností správců, které rozšiřují problematiku uvedenou v nařízení GDPR.

Správce je povinen přijmout taková technická a organizační opatření, aby nemohlo dojít k neoprávněnému nebo nahodilému přístupu k osobním údajům, k jejich změně, zničení, ztrátě, neoprávněnému přenosu nebo jinému neoprávněnému zpracování nebo zneužití. Tato povinnost platí i po ukončení zpracování osobních údajů.

– Rovněž je povinen přijmout technická a organizační opatření k zajištění ochrany osobních údajů v souladu se zákonem a jinými právními předpisy. Vede o přijatých technických a organizačních opatřeních dokumentaci, kterou uchovává po dobu zpracování osobních údajů.

Správce posuzuje rizika týkající se oblastí

– plnění pokynů pro zpracování osobních údajů osobami, které mají bezprostřední přístup k osobním údajům,

– zabránění neoprávněným osobám přistupovat k osobním údajům a k prostředkům pro jejich zpracování,

– zabránění neoprávněnému čtení, vytváření, kopírování, přenosu, úpravě nebo vymazání záznamů obsahujících osobní údaje a

– opatření, která umožní určit a ověřit, komu byly osobní údaje předány.

Při automatizovaném zpracování osobních údajů je správce v rámci předchozích opatření dále povinen

– zajistit, aby systém pro automatizované zpracování osobních údajů používala pouze oprávněná fyzická osoba,

– zajistit, aby oprávněná fyzická osoba měla přístup pouze k osobním údajům odpovídajícím jejímu oprávnění, a to na základě zvláštního uživatelského oprávnění zřízeného výlučně pro tuto osobu,

– pořizovat elektronické záznamy, které umožní určit a ověřit, kdy, kým a z jakého důvodu byly osobní údaje zaznamenány nebo jinak zpracovány, a

– zabránit neoprávněnému přístupu k datovým nosičům.

Souhlas od 15 let

Správců údajů, zejména podnikatelů, se nový zákon nejvíc dotýká v oblasti zpracování osobních údajů nezletilých. Aby mohlo dítě v online světě udělit samo za sebe souhlas se zpracováním osobních údajů, musí mít minimálně 15 let. Za udělení souhlasu mladšími dětmi jsou odpovědní jejich zákonní zástupci, nejčastěji tedy rodiče. GDPR stanovilo rozsah a možnost úpravy v rozmezí od 13 do 16 let, zákon je přísný. Přísnější je např. Německo, které hranici určilo na 16 let, naopak v Estonsku, Norsku nebo Dánsku dětem možnost udělení souhlasu svěřili už ve 13 letech. Facebook ve svých podmínkách umožňuje založit profil dětem už od 13 let.

Ochrana práv subjektu údajů

Podle zákona může každý subjekt údajů (v pracovněprávních vztazích zaměstnanec), který má za to, že správce nebo zpracovatel provádí zpracování jeho osobních údajů, které je v rozporu s ochranou soukromého a osobního života řadu právních možností „obrany“. Jsou-li osobní údaje nepřesné s ohledem na účel jejich zpracování, může podle nového zákona

– požádat správce nebo zpracovatele o vysvětlení, nebo

– požadovat, aby správce nebo zpracovatel odstranil takto vzniklý stav, zejména provedením opravy, doplněním nebo výmazem osobních údajů.

Je-li žádost subjektu údajů shledána oprávněnou, správce nebo zpracovatel musí bez zbytečného odkladu odstranit závadný stav. Došlo-li při zpracování osobních údajů k porušení povinností uložených zákonem u správce nebo u zpracovatele, odpovídají za újmu společně a nerozdílně. Správce je povinen bez zbytečného odkladu informovat příjemce o žádosti subjektu údajů a o opravě, doplnění nebo výmazu osobních údajů. To se nepoužije, je-li informování příjemce nemožné nebo by vyžadovalo neúměrné úsilí.

Údaje o mzdě nebo platu

Zpracování je zejména shromažďování, zaznamenání (ukládání na nosiče informací), uspořádání, uložení, použití, šíření údajů apod. Jde o jakoukoliv manipulaci s údaji, tedy také správa údajů, nakládání s údaji apod. Zpracování se může uskutečňovat nejen technickými prostředky (např. výpočetní technika), ale také manuálně, např. evidence, zakládání dat apod.

Typickými zpracováním je např. personální agenda, různé evidenční rejstříky (uchazečů o zaměstnání) apod.

Důležité

Za osobní údaj nelze považovat jen obecně známé identifikační data, jako např. jméno, příjmení, datum narození adresa apod. Patří mezi ně však i údaje, které jsou o určité osobě shromažďovány a zpracovávány. V této souvislosti je nutno považovat za osobní i údaj o mzdě (platu) nebo odměnách zaměstnance. K jeho identifikaci nemusí být uváděno ani jeho jméno, stačí třeba jen označení jeho pracovní pozice.

HLAVA IX

ZVLÁŠTNÍ POVAHA PRÁCE NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ, VYLOUČENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU A VYSLÁNÍ K VÝKONU PRÁCE NA ÚZEMÍ JINÉHO ČLENSKÉHO STÁTU EVROPSKÉ UNIE

§ 317

Práce na dálku

(1) Výkon práce na dálku je možný jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li v odstavci 3 stanoveno jinak.

(2) Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni nebo jej lze vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně; dohoda i výpověď musí být písemná. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě o práci na dálku sjednat odlišnou délku výpovědní doby; výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě o práci na dálku sjednat, že závazek z této dohody nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět.

(3) Zaměstnavatel je oprávněn zaměstnanci práci na dálku písemně nařídit jen v případě, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona¹¹⁹⁾, a to na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé. Zaměstnanec je povinen na výzvu zaměstnavatele bez zbytečného odkladu písemně určit místo, na které mu zaměstnavatel práci na dálku může nařídit, nebo sdělit, že nemá k dispozici žádné místo způsobilé k výkonu práce na dálku.

(4) Dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje, platí, že

a) se úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nepoužije; délka směny však nesmí přesáhnout 12 hodin,

b) při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis podle § 199 odst. 2 jinak,

c) se pro účely poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody podle § 192 a 194 a čerpání dovolené uplatní stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tyto účely povinen předem určit.

komentář k § 317

Po covidovém období se práce mimo sídlo zaměstnavatele stala „hitem“. Na nové podmínky reaguje i novela zákoníku práce. Opouští dlouho užívaný název „home–office“, který nahrazuje označením „práce na dálku.“ Je to zejména proto, že pracovní činnost může zaměstnanec vykonávat nejen v bytě, ale i na chatě, chalupě a kdekoliv mimo domov. Nová právní úprava § 317 ZP vychází nejen z požadavků a potřeb praxe, ale i z dřívějšího návrhu na novelu zákoníku práce v roce 2018.

Povinnost zaměstnavatele– ano či ne?

Při přípravě této novely ZP se objevovaly ve sdělovacích prostředcích názory, že dohodu o práci na dálku bude muset sjednat zaměstnavatel ve všech případech, kdy o to zaměstnanec požádá. Tato sdělení neměla oporu v nové právní úpravě a byla to zbytečná dezinformace.

Právní úprava v novele ZP uvádí, že zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu práce na dálku. Zaměstnavatel nebude povinen vyhovět ve všech případech. Jedině tehdy požádá-li o tuto formu pracovního zapojení zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o osobu závislou na pomoc jiné fyzické osoby. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí, např. pro vážné provozní důvody.

Písemná dohoda

Předpokladem pro práci na dálku je písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Může být sjednána samostatně jako forma právního jednání nebo může být součástí pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Tato dohoda by měla obsahovat:

– označení místa nebo míst výkonu práce na dálku,

– způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly,

– rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby,

– způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem,

– dobu, na kterou se dohoda o práci na dálku uzavírá,

Důležitý bude údaj o rozvržení pracovní doby, zda si rozvrh provede zaměstnanec sám nebo zaměstnavatel. Možná je i kombinace v jednotlivých dnech, např. u pružné pracovní doby podle § 85 ZP.

V dohodě by měl být rovněž uveden (není to povinnost) způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, včetně průběžné kontroly místa výkonu práce.

Úhrada nákladů

Viz komentář k § 190a

Skončení práce na dálku

Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.

Rozvrh pracovní doby

Nové ustanovení § 317 ZP umožňuje na základě dohody se zaměstnavatelem, aby si zaměstnanec pracující na dálku rozvrhnul pracovní dobu sám. Na jeho pracovněprávní vztah se nebudou uplatňovat některá ustanovení ZP týkající se pracovní doby, osobních překážek v práci a odměňování. Délka denní směny však nesmí přesáhnout 12 hodin.

Pro účely poskytování náhrady mzdy nebo odměny s e uplatní stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tyto účely povinen předem určit.

Práce na dálku a agentury práce

Práce na dálku se může uskutečnit i za pomoci agentur práce. Podle § 14 odst. 1 písm. b) zák. č. 435/2004 Sb. (zákon o zaměstnanosti), může agentura práce uzavřít pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti se zaměstnancem a dočasně ho přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli). Může se tak stát jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu, kterým je ZP (§ 308).

Agentura sjedná pracovní poměr se zaměstnancem a poté ho může dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli k dočasnému výkonu práce. Po dobu dočasného přidělení uživatel ukládá zaměstnanci agentury pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. ZP upravuje společnou odpovědnost agentury práce a uživatele za to, že pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebudou horší než pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele, což je nejen v zájmu ochrany dočasně přidělených zaměstnanců, ale i v zájmu ochrany stálých zaměstnanců uživatele, aby nedocházelo k jejich nahrazování hůře placenými a nedostatečně chráněnými pracovními silami.

Problémy v právní úpravě

Novela ZP se nezabývá a ani nemohla řešit právní problémy, které se ukazují a budou i nadále existovat při práci na dálku.

Jedná se např. o uplatňování náhrady škody, kterou utrpěl zaměstnanec pracující doma např. v místě svého bydliště. Např. v případě pracovního úrazu tohoto zaměstnance připadají v úvahu mnohé situace, jejichž řešení je poněkud komplikované, a to především z důvodu totožné relevantní právní úpravy jak pro „klasické“ zaměstnance, tak i pro tyto zaměstnance. Problémy jsou zejména s důkazním posuzováním, zda se jedná o pracovní úraz či nikoliv, neboť stále přetrvává snaha některých zaměstnanců přenášet odpovědnost za škodu v důsledku mimopracovních úrazů na zaměstnavatele nebo jiný subjekt, který by měl být za náhradu škody odpovědný.

Uvedená situace v nemalé míře také souvisí s omezenou možností kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům, kteří pracují doma. Omezení kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci je na přítěž a prokazování zaměstnance, že si zrovna v uvedeném případě přivodil úraz při nebo pro plnění pracovních úkolů, je poměrně komplikovanou záležitostí. Judikaturou aplikovaný předpoklad, že již vstupem zaměstnance do prostor objektu zaměstnavatele je splněna jedna z podmínek pro případnou budoucí odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech, nelze bez dalšího použít i v případě těchto zaměstnanců. Analogicky sice lze pro tyto účely považovat např. bydliště jako místo výkonu práce za „prostor objektu zaměstnavatele“ ve smyslu ZP a prováděcích předpisů, avšak v praxi se vyskytují problémy při posouzení rozhodného okamžiku utrpění úrazu, případně unesení důkazního břemene zaměstnance, že se tak stalo právě v době plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním.

Zproštění odpovědnosti

Další problém je omezení možnosti částečné nebo úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za úraz z důvodu prakticky nemožné kontroly zaměstnance v rozhodném okamžiku a s tím spojené možnosti důkazu o např. porušení povinnosti při výkonu práce zaměstnancem.

Bylo by jen ku prospěchu věci, kdyby se zákonodárce problémem zaměstnavatele za škodu utrpěnou zaměstnanci pracujícímu na dálku, zejména odpovědnosti při pracovních úrazech a nemocech z povolání, v budoucím legislativním obdobím zabýval. Vhodnou právní formou by byl zákon o úrazovém pojištění, jehož dřívější účinnost byla zrušena. Problém by se mohl řešit např. stanovením vyvratitelné právní domněnky, kdy by se za stanovených podmínek presumoval daný úraz jako pracovní, pokud by zaměstnavatel neprokázal opak (např. prokázáním, že v danou dobu zaměstnanec nemohl plnit konkrétní pracovní úkol apod.) Důležitou úlohu by zde mělo mít i vyšetřování příčin a okolností vzniku pracovních úrazů a posudek lékaře.

Domácí práci i práci na dálku může zaměstnanec vykonávat i v dalším pracovním poměru, např. po své pracovní době u zaměstnavatele, kde je zaměstnán na 40 hodin týdně, rovněž mohou být uzavírány dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Práce mimo pracoviště zaměstnavatele patří mezi aktuální problematiku řešenou nejen na úrovni jednotlivých států, ale je předmětem diskuse i na půdě některých nadnárodních orgánů. Jedná se např. o některá doporučení Evropské komise přijatá od roku 1997, podpis Rámcové dohody o práci na dálku podepsanou 16. 7. 2002 evropskými sociálními partnery ETUC, UNICE/UEAPME a CEEP. Ve většině evropských států je teleworking (práce na dálku) využíván v různých formách, odlišujících se navzájem podle místa výkonu práce. Zaměstnanec má prakticky stejný právní status jako „klasický“ zaměstnanec (je tomu tak např. v Rakousku, Itálii). Problematika pracovních úrazů je upravena odlišně u jednotlivých zaměstnavatelů, kdy se často vyskytuje institut zvláštního pojištění na vybrané události v souvislosti s výkonem práce pro zaměstnavatele (např. v IBM Germany je poskytováno pojištění proti úrazům při pracovních cestách, nebo proti pracovním úrazům utrpěným mimo objekt zaměstnavatele apod.).

§ 317a

Sdílené pracovní místo

(1) Zaměstnavatel může se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou a se stejným druhem práce uzavřít dohody, podle nichž si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců na jednom sdíleném pracovním místě nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby; to však neplatí v případě zastupování zaměstnance podle odstavce 4.

(2) Dohody podle odstavce 1 musí být písemně uzavřeny s každým zaměstnancem a musí obsahovat bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby.

(3) Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby na sdíleném pracovním místě, a to nejméně 1 týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Nepředloží-li zaměstnanci společný rozvrh pracovní doby, určí bez zbytečného odkladu rozvržení pracovní doby do směn zaměstnavatel. S případnými změnami rozvrhu jsou zaměstnanci povinni zaměstnavatele písemně seznámit nejméně 2 dny předem, nedohodnou-li se se zaměstnavatelem na jiné době seznámení.

(4) Zaměstnavatel může požadovat po zaměstnanci zastupování nepřítomného zaměstnance na témže sdíleném pracovním místě pouze tehdy, dal-li k tomu zaměstnanec v dohodě podle odstavce 1 nebo pro konkrétní případ souhlas.

(5) Závazek z dohody podle odstavce 1 lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.

(6) Zanikne-li závazek z dohody podle odstavce 1 alespoň jednoho zaměstnance, pracovní režim sdíleného pracovního místa se u ostatních zaměstnanců na témže sdíleném pracovním místě uplatní do konce probíhajícího vyrovnávacího období.

komentář k § 317a

Se snahou o restart ekonomiky se objevují nové trendy v zaměstnávání a na trhu práce. Ovšem ani pracovníci se již nespokojují s tradičními formami práce, jako je např. pevná pracovní doba, ale požadují flexibilní způsoby zaměstnávání a další výhody. Důvody jsou zřetelné: sladění pracovního a rodinného života, více volného času, přizpůsobení organizace pracovní doby vlastním potřebám, možnosti pracovat doma apod. To by mělo pomoci usnadnit vstup na trh práce rodičům s malými dětmi, zdravotně postiženým či lidem staršího věku, zaměstnavatelům pak řešit problém s nedostatkem zaměstnanců.

Jednou z forem flexibilního zaměstnávání je sdílení pracovního místa (job-sharing). Právní úprava v § 31 a ZP uvádí, že zaměstnavatel se může se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou se stejným druhem práce dohodnout, že si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby.

Dohoda musí být uzavřena se zaměstnancem písemně a musí obsahovat bližší pravidla pro rozvržení pracovní doby. Dohodu lze sjednat na dobu určitou nebo neurčitou.

Dohodu lze uzavřít) i u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3. Jedná se o zaměstnance státu, územních samosprávných celků (např. obce, města apod.), státních fondů, některých příspěvkových organizací, jejichž náklady jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz z rozpočtu zřizovatele, školské právnické osoby zřízené MŠMT nebo územními samosprávnými celky podle školského zákona nebo regionální rady region u soudržnosti.

Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby na sdíleném pracovním místě, a to nejméně týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Případné změny tohoto rozvrhu jsou povinni zaměstnavateli písemně oznámit 2 dny předem, nedohodnou-li se zaměstnavatelem na jiné době seznámení. Nepředloží-li zaměstnanci společný rozvrh pracovní doby, určí bez zbytečného odkladu rozvržení pracovní doby do směn zaměstnavatel.

Zaměstnavatel může požadovat po zaměstnanci zastupování nepřítomného zaměstnance na témže sdíleném pracovním místě pouze tehdy, dal-li k tomu zaměstnanec v dohodě nebo pro konkrétní případ souhlas.

Příklady vyplývají z praxe mnohých zaměstnavatelů a kombinace různých forem organizace práce mohou být různé. Např. jedna zaměstnankyně bude pracovat na stejném místě s totožnou pracovní náplní od 7 hodin do 11 hodin, druhá zaměstnankyně od 11 hodin do 15 hodin. Může nastat situace, kdy jeden den bude pracovat zaměstnanec na plnou pracovní dobu, druhý den další zaměstnanec rovněž na stanovenou pracovní dobu. Nebo jeden zaměstnanec bude pracovat od pondělí do středy, druhý od středy do pátku.

Ukončení dohody

Výhodou je, že zaměstnanec může zastupovat druhého zaměstnance, který se nedostaví na směnu. Ovšem jenom tehdy, dal-li i zaměstnavateli pro konkrétní případ výslovný souhlas.

Dohodu o sdíleném pracovním místě lze rozvázat písemnou dohodou smluvních stran ke sjednanému dni. Zaměstnavatel nebo zaměstnanec mohou rovněž dohodu písemně vypovědět, a to z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.

Zanikne-li závazek z dohody alespoň jednoho zaměstnance, pracovní režim sdíleného pracovního místa se u ostatních zaměstnanců na témže sdíleném pracovním místě uplatní do konce probíhajícího vyrovnávacího období.

Myšlenka sdílení pracovního místa

není nová. Objevovala se již před řadou let. Tato organizace práce byla často popisována jako řešení určené pro ženy. Často se uvádělo, že šlo o kompromis mezi „prací v domácnosti a zaměstnáním na plný úvazek“. Sdílení pracovního místa se stává čím dál běžnějším na začátku 21. století, kdy ženy se začínají více věnovat kariéře a hledají alternativní uspořádání pracovního poměru. Mezi nejčastěji uváděné profese patří bankovnictví, pojišťovnictví, učitelství a knihovnictví. Tato metoda se nejvíce rozšířila v USA a nyní se prosazuje i v řadě států EU, zejména v Německu.

Postup zaměstnavatele

Sdílení pracovního místa má mnoho výhod, ale i pastí. Je proto třeba dát si pozor na několik věcí, aby nedošlo k případným nepříjemnostem. Důvěra a kooperace zde hraje významnou roli. Je třeba, aby zaměstnavatel jasně stanovil pracovní náplň každého zaměstnance na sdíleném pracovním místě. I když pracovní náplň není podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, pro tyto případy by ji měl zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat nebo stanovit. V žádném případě však nesmí přesáhnout hranice druhu práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Jinak by se mohlo jednat o převedení zaměstnance na jinou práci podle § 41 ZP. Nemělo by chybět vymezení odpovědnosti zaměstnanců za jednotlivé pracovní úkoly.

Zaměstnavatel by neměl zapomenout na předávání informací k výkonu práce všem zúčastněným, kteří budou na sdíleném pracovním místě pracovat. Pokud by zaměstnanec preferoval individuální činnost, nebylo by pro něj sdílení pracovního místa dobrým řešením.

¨Práce na sdíleném pracovním místě rovněž představuje společné vybavení zaměstnanců technikou (např. počítačem), pracovním stolem apod. S těmito podmínkami by měl zaměstnavatel seznámit zaměstnance ještě před uzavřením pracovní smlouvy a zejména zajistit ochranu soukromí. Případně by měla být vymezena i hmotná odpovědnost, zajištěna přístupová hesla apod. Zaměstnanci mají podobně jako pracovníci na částečný úvazek zaměstnanecké výhody a bonusy (benefity). Konkrétně by je měl zaměstnavatel upravit v pracovní smlouvě nebo uvést v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise.

Exkurs

Existují nevýhody?

Mezi nevýhody patří organizační a administrativní náročnost a komunikace mezi těmi, kteří sdílí jedno pracovní místo. Ti se spolu musí dohodnout na pracovní době, odpovědnosti, dělbě úkolů a dobře spolu komunikovat

Svobodné zaměstnance poloviční mzda, která je na sdíleném pracovním místě, obvykle uživit nemůže. Sdílené zaměstnání je proto zajímavé zejména pro manželské páry, kde oba pracují a jeden z nich se takto může více věnovat rodině. Je určen pro muže i pro ženy, ale statistky ukazují, že je využívají především ženy. Navíc zaměstnavatelé v tomto případě nemohou namítat, že ženy s mateřskou dovolenou, výchovou dětí a domácími povinnostmi jsou méně rentabilními zaměstnanci než muži. Při sdíleném místě může jeden z účastníků zaskočit za druhého například v případě nemoci dítěte, o které je třeba se starat. Kdy a jak mu to jeho společník nahradí, záleží na jejich dohodě.

§ 318

Základní pracovněprávní vztah uvedený v § 3 nemůže být mezi manžely nebo partnery^51a).

komentář k § 318

Pracovněprávní předpisy nevylučují zaměstnávání manželů nebo jiných příbuzných na jednom pracovišti, třeba i v postavení nadřízeného a podřízeného. ZP v ustanovení § 318 však uvádí, že pracovněprávní vztah (pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) nemůže být mezi manžely nebo partnery (osobami stejného pohlaví).

Tím se však nebrání účasti manžela jako spolupracující osoby třeba v soukromé ordinaci druhého manžela. Přitom je ovšem možné, aby byl přijat do pracovního poměru v obchodní společnosti (např. společnost s ručením omezeným), do které ho přijímá druhý manžel působící v této společnosti jako statutární orgán (např. jednatel).

Tato právní úprava v ZP je přísnější proti stavu před 1. lednem 2007, kdy tento zákoník nabyl účinnosti. Podle dřívějšího ZP manželé mohli setrvat v pracovněprávním vztahu při výkonu práce, pokud k jeho vzniku došlo před uzavřením manželství. Tyto vztahy, existující mezi budoucími manžely, zanikly ze zákona dnem vzniku manželství.

Důležité

Neexistuje žádný obecně platný právní předpis, který by vylučoval, aby u téhož zaměstnavatele pracovaly osoby blízké nebo příbuzné, včetně manželů.

Jiná je otázka, co je vhodné. Mnohdy je dokonce žádoucí a z provozních důvodů i vhodné, aby nejen u jednoho zaměstnavatele, ale i dokonce ve vztahu podřízenosti a nadřízenosti pracovali zejména manželé nebo příbuzní prvního a druhého stupně.

Manželé na jednom pracovišti

Je však možné, aby předpisy, které vydávají zaměstnavatelé, stanovily zákaz pracovních vztahů mezi manžely nebo jinými příbuznými. Především se jedná o pracovní nebo organizační řády. V nich může zaměstnavatel podobný zákaz stanovit. Ovšem s podmínkou, že budou podrobně konkretizovány příbuzenské stupně, kterých se zákaz bude týkat.

Manžel jako spolupracující osoba

Manžel tedy nemůže sjednat se svým manželem pracovněprávní vztah.

Proto ho nemůže ani přijmout do pracovního poměru nebo s ním uzavřít dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce (§ 319 ZP). Znamená to, že např. lékař vykonávající soukromou lékařskou praxi, nemůže zaměstnávat svoji manželku. Manžel může však „působit“ jako spolupracující osoba a má všechny nároky v oblasti důchodového i nemocenského zabezpečení zachovány. Samozřejmě za předpokladu, že manžel, s nímž druhý manžel je ve vztahu spolupracující osoby, za něj řádně odvádí pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Pro spolupracujícího manžela z tohoto vztahu nevznikají pracovněprávní nároky, jako je např. dovolená, pracovní volno apod.

V praxi jsou časté problémy s uzavřením pracovního poměru mezi manžely, pokud jeden z nich je statutárním orgánem v obchodní společnosti. V těchto případech nejde o přijetí do pracovního poměru k manželovi, ale k obchodní společnosti a je možné ho platně sjednat.

Do pracovněprávních vztahů významně zasahuje NOZ novou právní úpravou.

NOZ v § 700 zavádí pojem „rodinný závod“.

Za rodinný se považuje závod, ve kterém společně pracují manželé nebo alespoň s jedním z manželů i jejich příbuzní až do třetího stupně nebo osoby s manžely sešvagřené až do druhého stupně a který je ve vlastnictví některé z těchto osob.

Poznámka

Pojem švagrovství uvádí NOZ v § 774: vznikem manželství vznikne švagrovství mezi jedním manželem a příbuznými druhého manžela. V jaké linii a v jakém stupni je někdo příbuzný s jedním manželem, v takové linii a v takovém stupni je sešvagřen s druhým manželem.

Na osoby, které trvale pracují pro rodinu nebo pro rodinný závod, se hledí jako na členy rodiny zúčastněné na provozu rodinného závodu. Tyto osoby nemusí být s manžely provozujícími rodinný závod v příbuzenském vztahu.

I nadále však bude platit, že pracovněprávní vztah nemůže být mezi manžely. NOZ v § 700 odstavec 2 dává v úpravě práv a povinností členů rodiny zúčastněných se na provozu rodinného závodu přednost jinému zákonu, který upravuje pracovní poměr. Tím je zákoník práce v § 318.

Souhlas k podnikání

Má-li být součást společného jmění manželů použita k podnikání jednoho z manželů a přesahuje-li majetková hodnota toho, co má být použito, míru přiměřenou majetkovým poměrům manželů, vyžaduje se při prvním takovém použití souhlas druhého manžela. Nevyžádá-li si manžel souhlas druhého manžela, může se tento manžel dovolat neplatnosti takového jednání.

Souhlas manžela může nahradit rozhodnutí soudu. Jedná se tedy zejména o záležitosti v podnikání, které nelze považovat za běžné. Je to např. tehdy, odmítá-li manžel dát souhlas k použití věci ze společného jmění k podnikání bez vážného důvodu a v rozporu se zájmem manželů, rodiny nebo rodinné domácnosti.

Podíl na zisku

Členové rodiny zúčastnění na provozu rodinného závodu se podílejí na zisku z něho i na věcech z toho zisku nabytých. Mají právo rovněž na přírůstcích závodu v míře odpovídající množství a druhu své práce.

Rozhodnutí o použití zisku z rodinného závodu nebo jeho přírůstků se přijímají většinou hlasů členů rodiny zúčastněných na provozu závodu. To se týká i rozhodnutí o záležitostech mimo obvyklé hospodaření, včetně změn základních zásad provozu nebo jeho zastavení. O těchto záležitostech rozhodují tedy všichni členové rodiny, mezi nimiž mohou být i osoby, které nejsou s rodinnými příslušníky v příbuzenském vztahu.

Údaje o příjmech manžela

NOZ zasahuje do pracovněprávní oblasti i v § 689. Manžel je povinen při volbě svých pracovních, studijních a podobných činností brát zřetel na zájem rodiny, druhého manžela a nezletilého dítěte. Příkladů z personální oblasti může být několik. Manžel má např. v úmyslu:

– uzavřít pracovněprávní vztah, kde by pracoval ve směnném provozu. Tím by byl ohrožen zájem nezletilých dětí,

– sjednat se zaměstnavatelem dohodu o zvýšení kvalifikace, s čímž manželka nesouhlasí,

– zahájit podnikatelskou činnost, která by se dotkla ve svých důsledcích i druhého manžela.

Zajímavé je ustanovení § 688 NOZ. Manžel má právo na to, aby mu druhý manžel sdělil údaje o svých příjmech a stavu svého jmění, jakož i o svých stávajících i uvažovaných pracovních, studijních a podobných činnostech. Jde o významnou konkretizaci osobních práv, včetně údajů z pracovněprávní oblasti. V případě, že by manžel tyto „povinnosti“ nesplnil, může tato skutečnost mít důležitou úlohu např. při rozvodovém řízení. To je však až nejkrajnější řešení.

§ 319

(1) Je-li zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb⁹¹⁾ na území České republiky, vztahuje se na něho úprava České republiky, pokud jde o

a) maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku,

b) minimální délku dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část,

c) minimální mzdu, příslušnou nejnižší úroveň zaručené mzdy, složky mzdy stanovené v § 114 až 118 nebo složky platu stanovené v § 123 až 130 a § 132, 133 a 135,

d) bezpečnost a ochranu zdraví při práci,

e) pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň, které kojí, a zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých zaměstnanců,

f) rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zákaz diskriminace,

g) pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání,

h) podmínky ubytování, pokud jej zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci,

i) náhrady cestovních výdajů v souvislosti s výkonem práce s tím, že za pravidelné pracoviště se považuje obvyklé místo výkonu práce na území České republiky.

Věta první se nepoužije, jsou-li práva vyplývající z právních předpisů členského státu Evropské unie, z něhož byl zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, pro něho výhodnější. Výhodnost se posuzuje u každého práva vyplývajícího z pracovněprávního vztahu samostatně.

(2) Ustanovení odstavce 1 písm. b) a c) se nepoužijí, jestliže doba vyslání zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb v České republice nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním roce. To neplatí, jestliže je zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb agenturou práce.

(3) Za výplatu mzdy nebo platu do výše podle odstavce 1 písm. c) zaměstnanci zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie vyslanému k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky ručí osoba, ke které na základě uzavřené smlouvy vyslal zaměstnance k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy zaměstnavatel usazený v jiném členském státu Evropské unie, pokud

a) odměna za práci do výše podle odstavce 1 písm. c) nebyla zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státu Evropské unie zaměstnanci vyslanému k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky vyplacena,

b) zaměstnavateli uvedenému v písmenu a) byla pravomocně uložena pokuta za přestupek podle § 13 odst. 1 písm. b) nebo za správní delikt podle § 26 odst. 1 písm. b) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů,

c) o neposkytnutí odměny tato osoba věděla nebo při vynaložení náležité péče vědět měla a mohla.

Není-li prokázána skutečná délka výkonu práce, má se za to, že zaměstnanec, který byl vyslán na území České republiky k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, vykonával práci 3 měsíce.

(4) Ustanovení odstavce 1 a odstavce 2 věty první platí obdobně, jde-li o cizince, který je držitelem karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance¹¹⁵⁾ a cizince uvedeného v § 98 písm. s) zákona o zaměstnanosti. Pro odměňování cizinců uvedených ve větě první platí § 43a odst. 6 obdobně.

komentář k § 319

V § 319 se promítají požadavky směrnice 96/71/ES, o vysílání zaměstnanců v rámci poskytování služeb. Cílem směrnice je předcházet importu „levnějších pracovních činností“ do jiného členského státu Evropských společenství, s cílem snížit vlastní náklady zaměstnáváním levnějších pracovních sil z jiného členského státu v rámci nadnárodního poskytování služeb. Podle čl. 2 směrnice se za vyslaného pracovníka (zaměstnance) považuje pracovník (zaměstnanec), který po omezenou dobu vykonává práci na území jiného členského státu, než ve kterém obvykle pracuje.

Nadnárodním poskytováním služeb podle směrnice je:

– vyslání zaměstnance zaměstnavatelem na území členského státu na náklady zaměstnavatele a pod jeho vedením, na základě smlouvy uzavřené mezi podnikem zaměstnance vysílajícím a stranou, pro kterou jsou služby určeny a která podniká v tomto členském státě, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím zaměstnavatelem a zaměstnancem,

– vyslání zaměstnance zaměstnavatelem do organizace nebo podniku, který je ve vlastnictví skupiny podniků na území některého členského státu, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím zaměstnavatelem (podnikem) a zaměstnancem,

– pronajímání zaměstnance agenturou uživateli, etablovanému nebo podnikajícímu na území některého členského státu, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi agenturou a zaměstnancem.

Podmínkou aplikace směrnice je výkon činnosti (poskytování služeb) zaměstnancem pro třetí subjekt na území členského státu, kam je zaměstnanec zaměstnavatelem vyslán, a časová omezenost této činnosti.

Na pracovněprávní vztahy zaměstnanců vyslaných na území České republiky se vztahuje úprava České republiky, jde o zákonem stanovené minimální nebo maximální požadavky na délku pracovní doby a dobu odpočinku, délku dovolené na zotavenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, minimální mzdu, minimální mzdové tarify a příplatky za práci přesčas, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, pracovní podmínky těhotných žen a mladistvých a zaměstnanců pečujících alespoň o jedno dítě mladší než 3 roky, rovné zacházení s muži a ženami a zákaz diskriminace.

Pokud jsou nároky vyplývající z právních předpisů členského státu Evropských společenství, z něhož byl zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, pro něho výhodnější, použije se úprava tohoto členského státu. Výhodnost se posuzuje u každého pracovněprávního nároku samostatně.

Zákon v souladu se směrnicí stanoví výjimku z aplikace tohoto ustanovení pro tzv. krátkodobá vyslání. Za krátkodobé vyslání se považuje takové vyslání, kdy doba vyslání zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb v České republice nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním roce. Tato výjimka se nevztahuje na případy, kdy je zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb agenturou práce.

§ 319a

(1) Přesáhne-li vyslání zaměstnance podle § 319 odst. 1 dobu 12 měsíců, vztahuje se na něho vedle podmínek uvedených v § 319 odst. 1 větě první i další úprava výkonu práce v pracovním poměru podle tohoto zákona s výjimkou úpravy týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru. Ustanovení § 319 odst. 1 vět druhé a třetí platí obdobně.

(2) Doba uvedená v odstavci 1 se prodlužuje na 18 měsíců, pokud zaměstnavatel uvedený v § 319 odst. 1 postupem podle § 87 odst. 2 zákona o zaměstnanosti oznámí před uplynutím doby uvedené v odstavci 1, že vyslání zaměstnance přesáhne tuto dobu a současně sdělí důvody jejího přesáhnutí.

(3) Vyšle-li zaměstnavatel k nahrazení zaměstnance uvedeného v § 319 odst. 1 jiného zaměstnance, všechny doby vyslání těchto zaměstnanců, pokud plnili nebo plní stejné pracovní úkoly na stejném místě, se pro účely posouzení doby uvedené v odstavci 1 nebo odstavci 2 sčítají. Plnění stejného úkolu na stejném místě se posuzuje s ohledem na povahu vykonávané práce, povahu poskytované služby a místo jejího výkonu.

komentář k § 319a

Co je vyslání

Vysláním zaměstnance na práci do členského státu EU směrnice rozumí:

l vyslání pracovníků do členského státu na základě smlouvy mezi podnikem, který pracovníky vysílá, a stranou, pro kterou jsou služby určeny, na účet podniku,

l vyslání pracovníků do provozovny nebo podniku ve skupinovém vlastnictví,

l pronajmutí pracovníka podnikem poskytujícím dočasné zaměstnání nebo agenturou pro umístění pracovníků uživatelskému podniku sídlícímu nebo provozujícímu činnost v členském státě. Směrnice ve všech uvedených případech stanoví, že musí „po dobu vyslání existovat pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a pracovníkem“. V tomto směru je tedy právní úprava ČR o vysílání zaměstnanců plně kompatibilní s právem EU (§ 14 zák.č.435/2004 Sb., o zaměstnanosti a § 319 ZP).

Podle délky zaměstnání (pracovního poměru) se rozlišují dvě kategorie zaměstnanců. O krátkodobé vyslání se bude jednat tehdy, jestliže bude kratší než 12 měsíců Je možné vysílání prodloužit o šest měsíců až na 18 měsíců. Bude se jednat o dlouhodobé vysílání. Pak platí, že na vyslaného zaměstnance se budou plně aplikovat pracovní (včetně mzdových) podmínky, které jsou účinné v členském státě, v němž je práce vykonávána.

Je-li skutečná doba vyslání delší než dvanáct měsíců, členské státy zajistí bez ohledu na právo rozhodné pro pracovní poměr, aby podniky zaručovaly pracovníkům, kteří jsou vysláni na jejich území, na základě rovného zacházení kromě pracovních podmínek také veškeré pracovní podmínky, jež se použijí v členském státě.

Povinnosti zaměstnavatele

Zaměstnavatel musí podle § 319 ZP konkrétním případě vyslaného zaměstnance porovnat, zda jemu poskytovaná odměna za práci dosahuje úrovně minimální, příp. zaručené mzdy. Dále bude muset posoudit, zda za dobu práce vykonávané za určitých specifických režimů odpovídá zvýšení odměny za práci. S ohledem na skutečnost, že ZP stanoví skutkové podmínky pro poskytnutí dalších obligatorních složek mzdy nebo platu jednoznačně (např. práce v noci, ve svátek), lze povinný rozsah jejich poskytování v konkrétním případě přesně stanovit. Takto získaná částka bude moci být porovnána s celkovou hrubou výší odměny zaměstnance, který je do ČR vyslán ve smyslu čl. 18 Směrnice.

Směrnice EU

Podle unijní úpravy mají vyslaní zaměstnanci právo nejen na minimální nebo zaručenou mzdu, ale na všechny příplatky a další nároky, jako je dovolená, maximální délka pracovní doby, minimální délka odpočinku a další nároky.

Předmětná Směrnice byla přijata na unijní úrovni mimo jiné s ohledem na dlouhou dobu trvání některých vyslání. Při vyslání na dobu delší než dvanáct měsíců by měly hostitelské členské státy zajistit, aby podniky vysílající pracovníky na jejich území zaručily těmto pracovníkům dodatečný soubor pracovních podmínek, které jsou povinně použitelné na pracovníky v členském státě, ve kterém je práce vykonávána. Proto Směrnice nově zavádí rozlišení mezi tzv. krátkodobým vysláním do 12, resp. 18 měsíců a tzv. dlouhodobým vysláním. Jejich rozlišení má zásadní vliv na okruh práv zaměstnance dlouhodobě vyslaného na území České republiky.

Rozšíření složek mzdy

Článek 1 odst. 1 písm. c) bodu i) směrnice (čl. 1 odst. 3 Směrnice 96/71/ES) rozšiřuje poskytování odměny za práci na všechny povinné složky mzdy nebo platu vyplácené v souvislosti s vysíláním pracovníků v rámci nadnárodního poskytování služeb (vyslané zaměstnance). Proto se nadále nevztahuje povinnost rovného zacházení pouze na minimální mzdu, příslušné úrovně zaručené mzdy a příplatky za práci přesčas.

Transpozice tohoto článku Směrnice vyžaduje v podmínkách české právní úpravy v § 319 odst. 1 písm. c) zák. práce rozšíření této odměny na všechny povinné složky mzdy nebo platu, vyplácené v souvislosti s vysíláním zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb. Mzda nebo plat jsou peněžité plnění (a u mzdy plnění peněžité hodnoty) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Do mzdy nebo platu se zahrnují veškeré složky mzdy nebo platu, které zaměstnanci přísluší za předpokladu splnění podmínek stanovených ZP nebo jinými právními předpisy.

Mzda nebo plat se uvádí v hrubé výši, neboť čistá výše mzdy nebo platu je proměnlivá, např. mohou být každý měsíc sraženy ze mzdy nebo platu i jiné srážky (zálohy) než pravidelné odpočty pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, pojistného na všeobecném zdravotním pojištění a zálohy na daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti.

HLAVA X

OPRÁVNĚNÍ ODBOROVÝCH ORGANIZACÍ, ORGANIZACÍ ZAMĚSTNAVATELŮ, PODPORA VZÁJEMNÝCH JEDNÁNÍ ODBOROVÝCH ORGANIZACÍ A ORGANIZACÍ ZAMĚSTNAVATELŮ A KONTROLA V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH

§ 320

(1) Návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů týkajících se důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek, se projednávají s příslušnými odborovými organizacemi a příslušnými organizacemi zaměstnavatelů.

(2) Ústřední správní úřady, které vydávají prováděcí pracovněprávní předpisy, činí tak po jejich projednání s příslušnou odborovou organizací a s příslušnou organizací zaměstnavatelů.

(3) Příslušné státní orgány projednávají s odborovými organizacemi otázky týkající se pracovních a životních podmínek zaměstnanců a poskytují odborovým organizacím potřebné informace.

(4) Odborové organizace jednající v pracovněprávních vztazích za zaměstnance státu⁶⁾, příspěvkových organizací¹⁵⁾,⁹²⁾, státních fondů¹⁴⁾ a územních samosprávných celků⁴⁰⁾ mají právo zejména

a) jednat a zaujmout stanoviska k návrhům ve věcech podmínek zaměstnávání zaměstnanců a počtu zaměstnanců,

b) podávat návrhy, jednat a zaujmout stanoviska k návrhům ve věcech zlepšení podmínek výkonu práce a odměňování.

§ 320a

Stát na základě dohody v Radě hospodářské a sociální dohody hradí příspěvek odborovým organizacím a organizacím zaměstnavatelů na

a) podporu vzájemných jednání na celostátní nebo krajské úrovni, která se týkají důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových a sociálních podmínek,

b) opatření v oblasti prevence rizik vzniku poškození zdraví zaměstnanců následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

§ 321

Odborové organizace dbají o dodržování tohoto zákona, zákona o zaměstnanosti, právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a ostatních pracovněprávních předpisů.

§ 322

(1) Odborové organizace mají právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů. Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a za tím účelem jí

a) zajistit možnost prověření toho, jak zaměstnavatel plní své povinnosti v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zda soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci,

b) zajistit možnost pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení zaměstnavatelů pro zaměstnance a kontrolovat hospodaření zaměstnavatelů s osobními ochrannými pracovními prostředky,

c) zajistit možnost prověření toho, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje pracovní úrazy,

d) zajistit možnost účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání, popřípadě je objasňovat,

e) umožnit zúčastňovat se jednání o otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

(2) Náklady vzniklé výkonem kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci včetně nákladů na školení k prohloubení kvalifikace svazových inspektorů bezpečnosti práce pověřených výkonem této kontroly hradí stát na základě dohody s odborovou organizací.

komentář k § 320 až § 322

Odbory v kolektivní smlouvě společně

Mezi významná práva odborů patří uzavírání kolektivních smluv. Po dohodě s vedením firmy v nich mohou být sjednány práva a nároky zaměstnanců, které se promítají zejména do mzdové oblasti a do tzv. benefitů.

Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, musí zaměstnavatel jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi a mělo by dojít ke shodě. Jestliže se tyto odborové organizace nedohodly na postupu, byl zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Tato právní situace vytvářela nerovnost mezi odborovými organizacemi, které na pracovišti působily, a neoprávněně favorizovala jednu z nich.

Odborové organizace působící na pracovišti by měly při jednání o uzavření kolektivní smlouvy vystupovat a jednat s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. V tomto smyslu také vyzněl nález ÚS.

Rady zaměstnanců spolu s odbory

Viz komentář k § 282.

Mzdové nároky ve vnitřním předpise i vedle kolektivní smlouvy

Firmy mohou stanovovat práva zaměstnanců ve svém vlastním „legislativním“ opatření – ve vnitřním předpise. Protože z předpisu vyplývají individuální pracovněprávní nároky pro jednotlivé zaměstnance, může jeho obsah kontrolovat inspektorát práce.

Náklady na bezpečnost práce

Odborové organizace mají podle § 322 ZP právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnanců. Náklady vzniklé kontrolou hradí stát na základě dohody s odborovou organizací.

Náklady na výkon kontroly mohou též zahrnovat náklady na prohlubování kvalifikace osob vykonávajících kontrolu (např. svazoví inspektoři práce. Prohlubování (udržování) jejich kvalifikace je nezbytným předpokladem profesionální úrovně těchto kontrol.

Ustanovení § 322 odst. 2 ZP odstraňuje výkladové nejasnosti tak, aby dohodnutý objem těchto prostředků mohl sloužit též potřebám průběžného vzdělávání svazových inspektorů ve formě prohlubování (udržování) jejich kvalifikace ve smyslu § 230 ZP. Tyto prostředky není však možné požít pro účely získávání nové kvalifikace.

Příspěvek odborovým organizacím

Poskytuje se podle § 320a s určením na:

– podporu vzájemných jednání na celostátní nebo krajské úrovni, která se týkají důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových a sociálních podmínek,

– opatření v oblasti prevence rizik vzniku poškození zdraví zaměstnanců následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Stát bude dále hradit na základ dohody v Radě hospodářské a sociální dohody příspěvek odborovým organizacím a zaměstnavatelům na

– opatření v oblasti prevence rizik vzniku poškození zdraví zaměstnanců následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

§ 323

Výkon kontroly v pracovněprávních vztazích upravují zvláštní právní předpisy³⁶⁾.

komentář k § 323

Podle zvláštních právních předpisů – zákon č. 251/2005 Sb. a zákon č. 435/2004 Sb. – kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů provádějí zejména inspektoráty práce a úřady práce.

Zákon č. 251/2005 Sb., ponechal úřadům práce kontrolní působnost v oblasti zaměstnanosti (zejména zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.) a při ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (zákon č. 118/2000 Sb.). Dodržování ostatních pracovněprávních předpisů, včetně předpisů k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, kontrolují inspektoráty práce.

Kde jsou inspektoráty

Zákon zřídil Státní úřad inspekce práce (sídlo má v Opavě – dále jen „úřad“) a oblastní inspektoráty práce (dále jen „inspektorát“). Tyto správní úřady jsou kontrolními orgány na úseku ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek.

Inspektoráty mají působnost (s dvěma výjimkami) pro dva kraje: oblastní inspektorát práce pro hlavní město Prahu se sídlem v Praze vykonává působnost v hlavním městě Praze, inspektorát pro Středočeský kraj má sídlo v Praze, pro Jihočeský kraj a Vysočinu v Českých Budějovicích, pro Plzeňský a Karlovarský kraj v Plzni, pro Ústecký a Liberecký kraj v Ústí nad Labem, pro Královéhradecký a Pardubický kraj v Hradci Králové, pro Jihomoravský a Zlínský kraj v Brně a pro Moravskoslezský a Olomoucký kraj v Ostravě.

Kdo se může obávat kontroly

Inspektoři mohou kontrolovat zaměstnavatele a jejich zaměstnance, právnické osoby, u kterých jsou vykonávány veřejné funkce (např. územní samosprávné celky, jako jsou obce, kraje, městské části apod.), fyzické osoby, které jsou zaměstnavateli a samy též pracují nebo podnikají podle zvláštního právního předpisu, např. podle živnostenského zákona a nikoho nezaměstnávají.

Oproti dřívějšímu vymezení kontrolní činnosti, kterou prováděly úřady práce, se kontrola rozšířila i na spolupracujícího manžela, kterého zaměstnává fyzická osoba, nebo dítě fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, a na právnické osoby, které vykonávají činnost školy nebo školského zařízení nebo u nichž se uskutečňuje praktické vyučování žáků. Kontrola se rovněž může uskutečňovat u právnických a fyzických osob (např. umělecké agentury), u kterých děti do 15 let vykonávají uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost.

Působnost inspektorátů

Předmětem kontroly je dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům, příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců (případně zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích. Vedle ZP se zejména jedná o předpisy týkající se:

– odměňování zaměstnanců (např. zákon o mzdě a zákon o platu),

– náhrady mzdy nebo platu a náhrady výdajů zaměstnancům,

– pracovní doby a doby odpočinku (např. dovolená na zotavenou),

– zajištění bezpečnosti práce, provozu technických zařízení,

– zaměstnávání zaměstnankyň, mladistvých zaměstnanců, zaměstnanců pečujících o děti, jakož i zaměstnanců, kteří prokázali, že převážně sami dlouhodobě pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu,

– výkonu umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti dětí.

Nejen postihy, ale i poradenství

Do působnosti inspektorátů např. patří: vykonávat kontrolu v rozsahu vymezeném zákonem, ukládat opatření k odstranění nedostatků a kontrolovat jejich plnění, vyjadřovat se a uplatňovat požadavky k vybraným projektovým dokumentacím staveb určených pro užívání ve veřejném zájmu nebo jako pracoviště fyzických osob, zda splňují požadavky právních předpisů k zajištění bezpečnosti práce a technických zařízení.

Důležité

Inspektorát je oprávněn ukládat sankce právnickým a fyzickým osobám za porušení povinností stanovených pracovněprávními předpisy, zejména zákoníkem práce. Proti uložené pokutě má zaměstnavatel možnost se odvolat a s konečnou platností rozhoduje úřad.

Do působnosti inspektorátu rovněž patří poskytování bezúplatných základních informací a poradenství zaměstnavatelům a zaměstnancům ohledně ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek. Tato poradenská činnost v pracovněprávních předpisech podle zákona „přešla“ z úřadů práce na inspektoráty. Provede-li inspektorát kontrolu na základě písemného podnětu, např. občana, musí písemně informovat o výsledku toho, kdo podnět podal.

Spolupráce odborníků

Inspektoři se při kontrole prokazují služebním průkazem. Inspektorát je oprávněn přizvat ke kontrole odborníky. Jejich účast je výjimečná a dobrovolná, zejména v komplikovaných odborných případech. Přizvání k této činnosti neznamená uvolnění ze zaměstnání ani náhradu mzdy nebo ušlého zisku. Inspektorát se specialistou však sjedná dohodu o práci konané mimo pracovní poměr.

Inspektor je oprávněn vykonávat kontrolu podle zákona o inspekci práce. Podmínkou je však, že při zahájení kontroly je přítomen člen statutárního orgánu kontrolované osoby nebo její zástupce, zaměstnanec kontrolované osoby, spolupracující rodinný příslušník a další osoby, podle toho, kdo bude kontrolován.

Postup při provádění kontroly se řídí zvláštním právním předpisem, kterým je zákon č. 552/1991 Sb., o státní kontrole. Inspektor se před provedením kontroly nemusí předem ohlašovat. Zkušenosti z kontrolní činnosti úřadů práce ukazují, že mnohdy zaměstnavatel po předchozím ohlášení úřadu práce na kontrolu učinil příslušná opatření k tomu, aby závadný stav odstranil. Např. cizinci pracující u něj bez povolení úřadu práce nebo v rozporu s povolením, z pracoviště „zmizeli“, a porušení předpisů nemohl pak úřad práce prokázat. Jindy se „dodatečně“ upravovaly pracovní smlouvy nebo dohody apod. Kontrola pak nemohla splnit svůj účel.

Povinnosti inspektora

Inspektor musí informovat orgán zástupce zaměstnanců o zahájení kontroly, zjistit při kontrole skutečný stav a doložit kontrolní zjištění, pořídit o výsledku kontroly dílčí protokol a seznámit kontrolovanou osobu s obsahem protokolu a předat jí stejnopis.

Odmítne-li kontrolovaná osoba seznámit se s protokolem nebo seznámení s ním potvrdit, vyznačí se tyto skutečnosti v protokolu. Samozřejmou povinností inspektora je ochrana práv a chráněných zájmů kontrolované osoby, zachování mlčenlivosti o osobních údajích a vrácení zajištěných dokladů.

Kontrolu inspektoři provádějí na pracovišti kontrolované osoby. Pracovištěm jsou místa určená a obvyklá pro výkon činnosti této osoby. Např. pracovištěm zaměstnanců obchodní společnosti bude sídlo této firmy nebo teritorium, v němž firma vykonává podnikatelskou činnost. Obdobně se bude posuzovat pracoviště zaměstnanců této firmy.

Bude se jednat o místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, v některých případech to však může být i místo bydliště zaměstnance (např. pro posuzování náhrady škody) nebo jinak určené pracoviště. Tyto skutečnosti by měly být uvedeny u podnikatelských subjektů v obchodním rejstříku, případně i v pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Spolupráce inspektora se zaměstnavatelem

Inspektor je oprávněn vstupovat na pracoviště a do objektů, zařízení a výrobních prostorů kontrolovaných osob, požadovat od kontrolovaných osob pravdivé a úplné informace o zjišťovaných skutečnostech, předložení potřebných dokladů, informací a vysvětlení. Jedná se např. o pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, dohody o hmotné odpovědnosti, způsob vedení personální a mzdové agendy, včetně účtování cestovních náhrad apod.

Inspektoři jsou dále oprávněni vyžadovat účast kontrolovaných osob při projednávání výsledků kontroly a další součinnost potřebnou k vytvoření podmínek k nerušenému a rychlému provedení kontroly. Kontrolované osoby jsou povinny umožnit provedení kontroly a poskytnout inspektorům potřebnou součinnost, případně materiální a technické zabezpečení pro výkon kontroly. Oprávnění zaměstnanci nebo zástupci kontrolované osoby jsou povinni na žádost inspektorů se dostavit v určeném termínu k projednání výsledků kontroly.

Kontrola ZP

Z pracovněprávních předpisů, které inspektoráty kontrolují, je nejdůležitější ZP. Zaměstnavatel může porušit zákonnou povinnost např. tím, že nezajistí rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění, diskriminuje zaměstnance apod.

Na úseku vzniku, změn a skončení pracovního poměru přichází v úvahu zejména, zda zaměstnavatel seznamuje zaměstnance před uzavřením pracovní smlouvy s právy a povinnostmi, které by pro ně vyplynuly z pracovní smlouvy, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž mají práci konat, uzavírá pracovní smlouvy písemně a zda předává zaměstnancům jedno vyhotovení této smlouvy apod.

Skončení pracovního poměru

K závažným právním úkonům, které postihují zájmy účastníků pracovního poměru, je skončení pracovního poměru, ať už k němu dochází ze strany zaměstnavatele nebo ze strany zaměstnance či vzájemnou dohodou. Inspektoráty kontrolují, zda se při jejich realizaci důsledně dodržuje ZP, zejména při výpovědi z organizačních a racionalizačních důvodů. Důsledky se pak odrážejí v „úřední“ agendě úřadů práce, neboť propuštění zaměstnanci rozšiřují seznam uchazečů o zaměstnání.

Kontrolní činnost inspektorátů směřuje i k dodržování ustanovení ZP při rozvržení pracovní doby, přestávek v práci, nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, k dodržování dnů pracovního klidu, nařizování práce přesčas apod.

Kontrolní činnost v oblasti odměňování zaměstnanců je zaměřena zejména na dodržování zásady rovnosti, aby zaměstnanci dostávali za stejnou práci stejnou mzdu nebo plat a nebyly rozdíly v odměňování mezi muži a ženami.

Zaměstnavatelé často porušují i další povinnosti, které jim stanoví zákony o mzdě a platu a nařízení vlády o minimální mzdě. Neposkytují zaměstnancům mzdu v příslušném minimálním mzdovém tarifu, mzdové zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci (minimálně 6 Kč za hodinu), nebo za pracovní pohotovost, nedodržují termíny pro výplatu mzdy, provedou neoprávněnou srážku ze mzdy bez dohody se zaměstnancem apod. U porušení většiny z uvedených povinností (např. neposkytnutí mzdy zaměstnanci alespoň v její minimální výši, neoprávněné srážky ze mzdy apod.) může zaměstnavatele „čekat“ pokuta od inspektorátu až do částky dvou milionů korun.

Ukládání pokuty

Při ukládání pokuty zaměstnavateli přihlédne inspektorát k jeho poměrům, závažnosti správního deliktu, zejména ke způsobu spáchání, následkům a k okolnostem, které byly příčinou porušení zákona.

Jinak se bude posuzovat např. opakované úmyslné zaviněné porušení povinností, jinak se bude hodnotit porušení předpisu mzdovou účetní, která se teprve zapracovává.

Výše pokut je v zákoně stanovena v rámci rozmezí, a to od částky 200 tisíc korun až po dva miliony.

Pokutu nedostane právnická osoba, jestliže již za totéž porušení obecně závazných právních předpisů jí byla uložena pokuta nebo jiná majetková sankce jiným orgánem podle zvláštních předpisů, např. podle zákona o rozpočtových pravidlech.

Vedle inspektorátů práce kontrolují dodržování povinností vyplývající z pracovněprávních předpisů odborové orgány na pracovištích a úřady práce. Ty kontrolují zejména dodržování zákazu tzv. Švarc systému a nelegální práci, kterou mohou kontrolovat i celní orgány.

Sankce za porušení soukromí

Zákon č. 206/2017 Sb. rozšířil okruh přestupků a správních deliktů, které mohou postihovat inspektoráty práce. Jedná se např. o nedodržování podmínek uvedených v § 316 ZP (viz výše) týkající se např. kontroly elektronické pošty zaměstnance, jeho sledování kamerou nebo zjišťování údajů, které nesouvisí s výkonem práce, může být uložena pokuta až do částky jednoho milionu korun. Nebude-li zaměstnavatel informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění, může pokuta být až do částky sto tisíc korun.

HLAVA XI

zrušena

§ 324

Odborové organizace a organizace zaměstnavatelů se považují za veřejně prospěšné právnické osoby.

komentář k § 324

V souladu s NOZ se charakterizují odborové organizace a jsou zařazeny mezi veřejně prospěšné právnické osoby.

HLAVA XII

SMRT ZAMĚSTNANCE

§ 325 až § 327

zrušeny

§ 328

(1) Peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají. Do výše odpovídající trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí mzdová a platová práva z pracovněprávního vztahu uvedeného v § 3 větě druhé postupně na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti; předmětem dědictví se stávají, není-li těchto osob.

(2) Peněžitá práva zaměstnavatele zanikají smrtí zaměstnance, s výjimkou práv, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo která byla zaměstnancem před jeho smrtí písemně uznána co do důvodů i výše, a práv na náhradu škody způsobené úmyslně.

komentář k § 328

Ustanovení upravující důsledky smrti zaměstnance jsou nezměněny. Smrtí zaměstnance zaniká i jeho pracovní poměr (§ 48 odst. 4 ZP). Pokud by byl zaměstnanec, který zemřel, zaměstnavatelem jako fyzická osoba, je postup upraven v § 342 odst. 1 ZP.

HLAVA XIII

ZÁNIK PRÁVA, VRÁCENÍ NEPRÁVEM
VYPLACENÝCH ČÁSTEK A UPLYNUTÍ DOBY

§ 329

zrušen

§ 330

K zániku práva proto, že nebylo ve stanovené lhůtě vykonáno, dochází jen v případech uvedených v § 39 odst. 5, § 57, § 58, 59, 72, § 315 a § 339a odst. 1.

komentář k § 330

V počítání času je nutno rozeznávat promlčení a prekluzi (zánik práva)

Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v občanském zákoníku.

NOZ tyto otázky upravuje v § 609 a násl. Promlčecí lhůta je tříletá. Strany si mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, nejméně však v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let. K promlčení soud přihlédne, jen uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Zvláštní právní úprava bude platit pro promlčecí dobu práv na náhradu škody. Tato práva se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla (§ 636 NOZ). Byla-li škoda nebo újma způsobena úmyslně, promlčí se právo na její náhradu nejpozději za patnáct let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla.

To platí i pro uplatnění náhrady škody, která vznikla porušením právní povinnosti v důsledku poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku jiným než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku od poškozeného.

Zánik práva

Na rozdíl od promlčení, které musí účastník uplatnit, aby byl úspěšný ve sporu, k zániku práva uplynutím stanovené doby (prekluzi), soud přihlíží z úřední povinnosti. Uplynula-li lhůta k uplatnění práva, soud toto právo v důsledku prekluze nepřizná. V pracovněprávních vztazích jde o jen o několik práv, která podléhají prekluzi, k jejich uplatnění musí tedy dojít ve stanovené lhůtě. ZP tyto lhůty uvádí v § 330. V těchto případech se použije přímo ZP, nikoliv OZ.

Uvádíme je podrobněji, neboť jejich promeškání znamená definitivní zánik práva.

Jedná se o:

– návrh na určení, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou – do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby,

– výpověď zaměstnanci pro jiné porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo, porušení dočasného režimu práce neschopného zaměstnance – do 1 měsíce, kdy se zaměstnavatel o tomto porušení dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl,

– podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem nebo zrušení pracovního poměru z důvodů porušení pracovních povinností – do 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl,

– okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem – do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodech k okamžitému zrušení dověděl,

– neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou – do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním,

– odpovědnost zaměstnavatele za škodu na vnesených nebo odložených věcech v zaměstnání – zaměstnanec musí ohlásit tuto škodu zaměstnavateli do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dověděl,

– nesouhlas zaměstnance s obsahem pracovního posudku – zaměstnanec musí uplatnit právo na opravu posudku u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl,

– podání výpovědi zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů – do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností).

§ 331

Vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty.

komentář k § 331

Toto ustanovení řeší tzv. bezdůvodné obohacení. Stanoví se pravidlo, že zaměstnavatel může na zaměstnanci požadovat vrácení neoprávněně vyplacených částek tehdy, jestliže zaměstnanec nebyl v dobré víře. TO znamená, že nevěděl, že šlo o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené.

Toto pravidlo souvisí s uplatňováním promlčecí zásady.

Lhůty k vrácení bezdůvodného obohacení

Lhůty pro vrácení částek představující bezdůvodné obohacení se řídí příslušnými ustanoveními NOZ.

Podle § 2991 NOZ se za bezdůvodné obohacení např. považuje majetek, který zaměstnanec získal jednak plněním bez právního důvodu (např. omylem vyplacená částka) nebo plněním z právního důvodu, který odpadl.

Plněním bez právního důvodu se rozumí případy, kdy žádný právní důvod pro plnění zaměstnavatelem od začátku nebyl. Např. neexistovalo právní jednání, které by plnění umožňovalo.

Neexistuje-li právní důvod (např. právní jednání) nebo právo, které by vyplývalo z pracovněprávních předpisů a dospělo do stadia nároku, případně z pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce nebo z vnitřního předpisu zaměstnavatele, je nutno poskytnutí majetkového prospěchu nebo plnění zaměstnavatelem zaměstnanci považovat za bezdůvodné obohacení zaměstnance.

Lhůty k vrácení úplatku

Jestliže škoda vznikne porušením povinnosti v důsledku úplatkářství spočívajícího v nabídce, slibu nebo dání úplatku jiným než poškozeným nebo v přímém či nepřímém vyžádání úplatku od poškozeného, podle NOZ se promlčí právo na její náhradu nejpozději za patnáct let ode dne¨, kdy škoda nebo újma vznikla (§ 636 odstavec 2 NOZ).

To je významný rozdíl od právní úpravy do 1. ledna 2014. Dřívější úprava byla podstatně rozdílná. Právo k vrácení úplatku se promlčuje až za 15 let. Při poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku jiným než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku od poškozeného, právo na náhradu takto vzniklé škody se promlčelo za tři roky ode dne, kdy se poškozený dozvěděl o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá (subjektivní promlčecí lhůta), nejdéle však za deset let ode dne, kdy došlo ke korupčnímu jednání (objektivní promlčecí lhůta).

Přeplatky a obohacování

Na straně zaměstnance je nejčastější obohacování v podobě finančních částek, jako je např. přeplatek na mzdě, neoprávněná náhrada škody za pracovní úrazy nebo na vozidle zaměstnance, vyšší cestovní náhrady apod.

Neoprávněně vyplacené finanční částky může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat jen, jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolnosti předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do tří let od jejich výplaty (§ 331 ZP). Po uplynutí této lhůty nárok na vrácení zanikne. Částky vrací zaměstnanec tehdy, jestliže při jejich přijetí nebyl v tzv. dobré víře.

Stává se, že zaměstnanec na výplatní listině podepsal přijetí menší částky, než která mu byla vyplacena. V dobré víře tedy rozhodně nebyl. Stejně je tomu tehdy, jestliže znal nebo měl znát předpis, podle kterého je mu přeplacená částka z pracovního poměru vyplácena (např. manažer, vedoucí zaměstnanec, pracovník oddělení práce a mezd, hospodářsko-finanční správy, podnikový právník apod.). U jiných zaměstnanců bude nutné tyto skutečnosti individuálně hodnotit.

? Příklad

Jestliže např. zaměstnavatel poskytl zaměstnanci náhradu za ztrátu času z pracovní cesty, jde o bezdůvodné obohacení zaměstnance. ZP a prováděcí předpisy k cestovním náhradám tuto náhradu neobsahují a každý zaměstnanec – nejen na vedoucím místě nebo odborník– by měl tyto skutečnosti znát.

V této souvislosti je nutno upozornit na rozhodnutí Nejvyššího soudu R 1/79:“na vrácení poskytnutého plnění jako plnění bez právního důvodu, je nárok jenom tehdy, pokud ten, kdo plnil, neměl vědomost o tom, že není povinen plnit, anebo že ten, komu plní, není oprávněn plnění přijmout“. Pro personální praxi to znamená, že zaměstnavatel má nárok na plnění, které poskytl zaměstnanci jenom tehdy, jestliže nevěděl o tom, že není povinen plnění poskytnout.

Další příčina vzniku bezdůvodného obohacení zaměstnance spočívá v přijetí plnění z neplatného právního jednání.

Bezdůvodné obohacení z tohoto důvodu přichází v úvahu zejména v podobě poskytnutí náhrady mzdy za pracovní volno. Jedná se o právní jednání zaměstnavatele, kterým poskytne náhradu mzdy při důležité osobní překážce v práci, na kterou zaměstnanci nárok nevznikl.

Výjimkou z ustanovení § 331 ZP, které spolu s NOZ upravuje promlčecí doby, je možnost vrácení neprávem vyplacených částek zaměstnanci. Neoprávněně vyplacené finanční částky může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat jen, jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolnosti předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do tří let od jejich výplaty (§ 331 ZP). Po uplynutí této lhůty nárok na vrácení zanikne. Částky vrací zaměstnanec tehdy, jestliže při jejich přijetí nebyl v tzv. dobré víře.

§ 332

Nastane-li překážka, pro kterou lhůta stanovená tímto zákonem neběží, nemá to vliv na její původní délku. Zbývá-li po odpadnutí překážky méně než 5 dnů do uplynutí lhůty, neskončí tato lhůta dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet.

komentář k § 332

Ustanovení má pravidlo pro běh lhůty, která není upravena v ZP.

§ 333

Doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby; to platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva.

komentář k § 333

Toto ustanovení obsahuje osvědčenou úpravu, která stanoví den vzniku a konce doby. Znamená to, že např. zkušební doba se již nepovažuje za lhůtu a není posuzována podle NOZ, ale je dobou podle tohoto ustanovení.

HLAVA XIV

DORUČOVÁNÍ

§ 334

Společné ustanovení
o doručování

Při doručování výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době a dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, s výjimkou dohody podle § 49 a § 77 odst. 5 písm. a), a při doručování odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa, mzdového výměru nebo platového výměru (dále jen „písemnost”), se postupuje podle § 334a až 337.

komentář k § 334 až 337,

včetně nového § 335a

Doručování pracovněprávních písemností patří mezi významná právní jednání v personální činnosti zaměstnavatelů. Doručování můžeme rozdělit do dvou oblastí: písemnosti doručované zaměstnavatelem nebo zaměstnancem. Podívejme se na některé aktuální problémy a jejich řešení, které při doručování personálních písemností vznikají a jsou upraveny v novele ZP.

komentář k § 334

Toto ustanovení uvádí druhy pracovněprávních písemností, při jejichž doručování se použije ustanovení ZP § 334 a až 337. již neukládá zaměstnavateli povinnost, aby některé písemnosti doručoval zaměstnanci do vlastních rukou. Zejména se jedná o právní jednání, kterými se končí pracovní poměr.

Na doručování těchto písemností subsidiárně užije obecná právní úprava doručování obsažená v občanském zákoníku, která je flexibilnější než právní úprava obsažená v ZP. Podle § 570 odst. 1 NOZ právní jednání působí vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy jí projev vůle dojde; zmaří-li vědomě druhá strana dojití, platí, že řádně došlo k doručení.

Obsah a závěry pracovněprávní písemnosti (např. výpověď z pracovního poměru) bude „působit vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy ji projev vůle dojde.“ Zmaří-li vědomě druhá strana (např. zaměstnanec) dojití, bude platit, že písemnost řádně došla. Tato situace bude ve většině případů nepříznivá pro zaměstnance, který se k převzetí písemnosti nedostaví nebo ji odmítne převzít. Např. v případě výpovědi z pracovního poměru nebude znát důvody a podrobnosti, které zaměstnavatele vedou k tomuto kroku.

§ 334a

Obecné ustanovení
o doručování písemnosti zaměstnavatelem

(1) Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou

a) jejím předáním na pracovišti zaměstnavatele,

b) jejím předáním, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen,

c) prostřednictvím datové schránky,

d) prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo

e) prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Prostřednictvím provozovatele poštovních služeb může zaměstnavatel doručit písemnost zaměstnanci pouze v případě, není-li možné doručení na pracovišti zaměstnavatele.

(2) Odmítne-li zaměstnanec převzít písemnost doručovanou způsobem podle odstavce 1 písm. a) nebo b), považuje se tato písemnost za doručenou dnem, kdy zaměstnanec její převzetí odmítl.

(3) Je-li písemnost doručována prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, vybere zaměstnavatel takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy⁹⁴⁾ vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku obsahující písemnost za podmínek stanovených tímto zákonem.

komentář k § 334a

ZP k platnosti právního jednání (např. výpověď z pracovního poměru, dohoda o odpovědnosti, dohoda o skončení pracovního poměru apod.), s nímž je spojen vznik, změna nebo zánik práv a povinností zaměstnance, vyžaduje jeho doručení. Přitom některé písemnosti musí být doručeny do vlastních rukou, nesmí je tedy převzít např. manželka. Jde o písemnosti, které významně zasahují do sociální sféry zaměstnance a týkají se vzniku a zániku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jedná se např. o výpověď z pracovního poměru, dohodu o skončení zaměstnání, rozhodnutí o změně pracovní smlouvy apod.

Doručování na pracovišti

Novela ZP dává přednost doručování pracovněprávních písemností na pracovišti.

Písemnosti se zaměstnanci doručují do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru nebo změnu mzdového výměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručitelnou. Postup zaměstnance je k jeho tíži, neboť v důsledku toho nebude mít informace o důvodech např. výpovědi z pracovního poměru a její případnou neplatnost bude z tohoto důvodu v případném soudním řízení uplatňovat obtížněji.

Zák. práce sice dává přednost osobnímu doručení, ale někdy to není možné. Potom může být doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (nejčastěji poštou). S tím jsou ovšem spojena určitá rizika, která musí zaměstnavatel brát v úvahu. Jinak by důsledky špatného doručení nesl sám.

Jde-li o písemnost zasílanou poštou, a která se citelně dotýká zaměstnance, je pochopitelné, že se doručení často vyhýbá nebo převzetí odmítne. Právo ovšem není na jeho straně. Jestliže zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil, považuje se zásilka za doručenou dnem, kdy zaměstnanec její převzetí odmítl.

§ 335

Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací

(1) Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací může zaměstnavatel písemnost doručit výlučně tehdy, jestliže zaměstnanec k tomuto způsobu doručování udělil souhlas v samostatném písemném prohlášení, v němž také uvedl elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele. Před udělením souhlasu podle věty první je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o podmínkách doručování písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací včetně zákonné lhůty podle odstavce 3. Zaměstnanec může souhlas podle věty první písemně odvolat.

(2) Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem⁹⁵⁾.

(3) Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou. Jestliže zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.

(4) Doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná.

komentář k § 335

K doručení písemnosti elektronicky zaměstnavatel potřebuje písemný souhlas zaměstnance. Další podmínkou je, že zaměstnanec uvede elektronickou adresu pro doručování, kterou zaměstnavatel nemá k dispozici. Ještě dříve, než zaměstnavatel dostane souhlas k doručování od zaměstnance, musí ho písemně informovat o podmínkách tohoto způsobu doručování. Zaměstnanec může svůj souhlas s doručováním písemně odvolat.

Novela stanoví v § 335 odst. 3 i novou povinnost pro zaměstnance. Jestliže převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.

§ 335a

Doručování zaměstnavatelem do datové schránky zaměstnance

Zaměstnavatel může doručit písemnost zaměstnanci prostřednictvím datové schránky, pokud si ji zaměstnanec neznepřístupnil pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů. Jestliže se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.

komentář k § 335a

Ustanovení uvádí podmínky, které umožňují doručování prostřednictvím datové schránky. Zaměstnanec s tím musí vyslovit písemný souhlas. Může tedy hlasovou schránku znepřístupnit pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby a dalších osob podle zákona o elektronických úkonech Zaměstnanec má desetidenní lhůtu k přihlášení do datové schránky ode dne dodání písemnosti. Jinak by se písemnost považovala za doručenou posledním dnem této lhůty.

Nově přitom již není vyžadováno, aby byla datová zpráva podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Současně se zavedl předpoklad doručení v případě, že zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 10 dnů ode dne jejího dodání. Zaměstnanec tak doručení písemnosti nebude moci zabránit tím, že její převzetí zaměstnavateli nepotvrdí.

§ 336

Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím provozovatele poštovních služeb

(1) Písemnost, kterou doručuje zaměstnavatel prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zasílá zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil. Písemnost může být doručena také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance⁹⁶⁾.

(2) Doručení písemnosti zaměstnavatele doručované prostřednictvím provozovatele poštovních služeb musí být doloženo písemným záznamem o doručení.

(3) Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu. Zaměstnanec se vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti, aby si písemnost do 15 dnů vyzvedl; zároveň se mu sdělí, kde, od kterého dne a v kterou dobu si může písemnost vyzvednout. V oznámení podle věty druhé musí být zaměstnanec rovněž poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti.

(4) Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Jestliže si zaměstnanec písemnost (odstavec 3) nevyzvedne do 15 dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty; tato nedoručená písemnost se odesílajícímu zaměstnavateli vrátí. Jestliže zaměstnanec doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. Zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti.

komentář k § 336

Zákon o poštovních službách č. 29/2000 Sb., upravuje způsob doručování zaměstnavatele písemností v pracovněprávních vztazích. ZP to zohledňuje v § 336. Zaměstnavatel písemnost zasílá na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa, případně může být doručována tomu, koho zaměstnanec plnou mocí s ověřeným podpisem určil k přijetí písemnosti. Písemnost zasílá zaměstnavatel na poslední známou adresu zaměstnance, která je mu známa. Jedná se o adresu pro doručování, kterou zaměstnanec zaměstnavateli uvedl např. v osobním dotazníku při vzniku pracovněprávního vztahu.

Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty nebo u obecního úřadu. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost do 15kalendáířních dnů vyzvedl. Současně ho prokazatelně poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti. O tom by měl doručovatel provést písemný záznam.

Jestliže je doručení na pracovišti nemožné, např. u zaměstnanců, kteří pracují na dálku, zaměstnavatel doručí písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací anebo prostřednictvím datové schránky., Pokud ani to nelze učinit, protože k tomu zaměstnanec např. neudělil souhlas, může zaměstnavatel zvolit jeden z dalších způsobů doručení písemnosti, tj. např. zaměstnanci písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Zmaření doručení

Za jednání zaměstnance, které se považuje za zmaření nebo vyhýbání se doručení se např. považuje: zaměstnance nebylo možné na poslední zaměstnavateli známé adrese zastihnout, změnil-li zaměstnanec adresu, zásilku si v odběrní lhůtě nevyzvedl apod. Jako doručená se považuje i zásilka, jestliže zaměstnanec odmítl stvrdit její přijetí na doručence nebo že trval na tom, aby zásilka byla na poště otevřena ještě dříve, než ji převezme apod.

Naproti tomu není možné jako zmaření doručení písemnosti posuzovat, jestliže v době doručování byl zaměstnanec na dovolené, jejíž nástup mu zaměstnavatel určil. Podmínkou je, že jeho adresa, kterou zaměstnavateli nahlásil, souhlasí se skutečností a zaměstnavatel písemnost zasílá do místa jeho bydliště a nikoliv do místa pobytu o dovolené. Mezi další důvody např. patří pracovní neschopnost, pobyt v lůžkovém zařízení apod.

§ 337

Doručování písemnosti
zaměstnancem

(1) Zaměstnanec doručuje písemnost zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti podle věty první písemně potvrdit.

(2) Písemnost je zaměstnavateli doručena, jakmile ji zaměstnavatel převzal. Jestliže zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, neposkytne součinnost nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě sídla nebo v místě podnikání zaměstnavatele, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo.

(3) Zaměstnanec může doručit písemnost zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil; písemnost určená zaměstnavateli musí být zaměstnancem podepsána.

(4) Písemnost doručovaná zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou. Jestliže zaměstnavatel převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.

(5) Doručení písemnosti zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnavatele vrátila zaměstnanci jako nedoručitelná.

(6) Zaměstnanec může doručit písemnost zaměstnavateli prostřednictvím datové schránky, pokud si ji zaměstnavatel neznepřístupnil pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů. Jestliže se zaměstnavatel nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty. Ustanovení odstavců 4 a 5 se nepoužijí.

komentář k § 337

Zaměstnanec doručuje písemnost zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit. Doručení písemnosti zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal. Jestliže zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, neposkytne součinnost nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě sídla nebo v místě podnikání zaměstnavatele, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo.

Zaměstnanec může doručit písemnost zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil. Tato písemnost i musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Důsledky písemnosti jsou neúčinné, pokud se vrátí zaměstnanci jako nedoručitelná,

Písemnost doručovaná zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou. Jestliže zaměstnavatel převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Při doručování do datové schránky zaměstnavatele platí nové pravidlo: jestliže se zaměstnavatel do ní nepřihlásil ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti, považuje se poslední den této lhůty za doručení.

Poznámka:

S doručováním souvisí § 21 ZP, který byl do ZP nově zařazen.

Jsou-li dvoustranná právní jednání, kterými se utváří nebo mění obsah pracovního závazku, či se jimi končí pracovní poměr či právní vztah založený dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, uzavírány s využitím sítě nebo služby elektronických komunikací, vyžaduje se tak nově pro platné sjednání jejich doručení na vlastní elektronickou adresu zaměstnance, kterou uvedl. Zaměstnanec tak má právo získat znění smlouvy do své elektronické dispozice a může se přesvědčit o obsahu závazku, který elektronicky sjednal. Nová úprava vyhovuje tak zaměstnanci, který je méně zdatný v užívání informačních technologií.

Zaměstnanec má právo od pracovní smlouvy nebo dohody odstoupit do 7 dnů ode dne dodání na jeho elektronickou adresu Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Tím se právní jednání, např. vznik nebo změna pracovní smlouvy nebo dohody, ruší od samého počátku. To pak může zakládat další vzájemné „právní“ jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Doručování písemností soudem

Doručování písemností soudem se řídí zákonem č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád (dále „OSŘ“). Ustanovení zasahují do personální činnosti zaměstnavatelů i práv a povinností zaměstnanců. Jedná se zejména o způsoby zasílání písemností zaměstnanci (např. návrh na zahájení občanskoprávního řízení k náhradě škody) nebo zástupci zaměstnavatele (např. uplatnění mzdových nároků zaměstnance, návrh na neplatné skončení pracovního poměru apod.).

Doručování do vlastních rukou

OSŘ rozlišuje doručování písemností do vlastních rukou (§ 49) a doručování jiných písemností (§ 50). U písemnosti soudu určené do vlastních rukou (např. žaloba na neplatnost výpovědi z pracovního poměru, rozsudek o náhradě škody zaměstnance apod.) vloží doručovatel do domovní schránky zaměstnance výzvu a zásilku uloží na poště.

Nemá-li adresát domovní schránku a nemůže tedy doručovatel výzvu vložit, vrátí písemnost soudu a výzva bude vyvěšena na úřední desce.

Nevyzvedne-li si zaměstnanec (v soudním řízení občan nebo žalovaný) písemnost na poště nebo u soudu, bude 15 dnem považována za doručenou (tzv. fikce – předpoklad doručení), i když se adresát o uložení nedozvěděl. Jedenáctý den doručující orgán vloží zásilku do domovní schránky, aby se adresát mohl s písemností seznámit.

Uvedené řešení zkrátí soudní řízení v občanskoprávních věcech, kdy se adresát – zaměstnanec vyhýbal doručení a mařil součinnost s doručujícím orgánem. Ve většině případů se právní úprava doručování netýká doručování soudních zásilek právnickým osobám – zaměstnavatelům, kteří mají podatelny nebo jiné útvary či určené zaměstnance pro přijímání písemností. Problém s doručením by však mohl nastat u fyzických osob – zaměstnavatelů, kdy zaměstnavatelem je např. jediná osoba, např. osoba samostatně výdělečně činná nebo osoba, která nemá živnostenské oprávnění a zaměstnává občany (viz § 7 odst. 1 ZP), a soudní zásilku nepřevezme.

Doručování jiných písemností

Ustanovení § 50 OSŘ upravuje doručování písemností, které není nutné doručit do vlastních rukou. V pracovněprávních vztazích se bude jednat např. o obeslání svědka v řízení o náhradě škody za pracovní úraz, o návrh na zahájení občanskoprávního řízení v pracovním sporu apod. Pokud doručující orgán adresáta zastihne, písemnost mu doručí. Nelze již doručit vhodné osobě bydlící, působící nebo zaměstnané na témže místě nebo v jeho okolí, která adresáta zná a souhlasí s tím, že mu písemnost odevzdá.

Pokud doručující orgán nezastihne adresáta, vhodí písemnost do domovní nebo jiné adresátem užívané schránky a datum vhození vyznačí na doručence a na písemnosti. Vhozením tak nastává fikce doručení. Nelze-li zanechat písemné oznámení, doručující orgán vrátí písemnost odesílajícímu soudu. Tento soud doručí písemnost vyvěšením na úřední desce soudu. Písemnost je doručena desátým dnem po vyvěšení.

Neúčinnost doručení

Odepře-li adresát nebo příjemce písemnosti přijmout doručovanou písemnost, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy přijetí písemnosti bylo odepřeno. O tom musí být adresát nebo příjemce písemnosti poučen. Jedná se např. o případy, kdy adresát odmítne poskytnout doručujícímu orgánu součinnost nutnou k doručení písemnosti (např. tím, že doručovateli odmítá otevřít dveře svého bytu nebo jinak předstírá, že není doma, odmítne prokázat svou totožnost apod.).

K odstranění a zmírnění tvrdosti při doručování má OSŘ ustanovení v § 50d. Jedná se o institut neúčinnosti doručení. Soud může na návrh účastníka řízení rozhodnout, že doručení je neúčinné, pokud se účastník nebo jeho zástupce nemohl s doručovanou písemností z omluvitelných důvodů seznámit.

Omluvitelným důvodem však nemůže být skutečnost, že se fyzická osoba na adrese pro doručování trvale nezdržuje, nebo že v případě podnikající fyzické osoby a právnické osoby se na adrese pro doručování nikdo nezdržuje.

Poznámky

1. Podle § 48 OSŘ jsou doručujícími orgány soudní doručovatelé, orgány Justiční stráže, soudní exekutoři, provozovatelé poštovních služeb. V pracovních věcech jsou zpravidla doručujícími orgány provozovatelé poštovních služeb (pošty).

2. Adresy pro doručování v pracovních věcech jsou u:

– fyzické osoby (např. osoba zaměstnávající občany) adresa evidovaná v informačním systému evidence obyvatel, na kterou jí mají být doručovány písemnosti. Není-li taková adresa evidována, je to adresa místa trvalého pobytu.

– podnikající fyzické osoby (např. osoba samostatně výdělečně činná) adresa místa podnikání nebo adresa zástupce pro doručování uvedená ve smlouvě. Má-li podnik fyzické osoby organizační složku, i adresa sídla organizační složky.

– právnické osoby adresa sídla zapsaná v příslušném rejstříku nebo adresa zástupce pro doručování uvedená ve smlouvě. Má-li právnická osoba organizační složku, i adresa sídla organizační složky.

Návrh na zahájení soudního řízení v pracovních věcech uplatňuje zaměstnavatel nebo zaměstnanec u obecního soudu. U fyzické osoby je tímto soudem okresní soud, v jehož obvodu má bydliště, a nemá-li bydliště, okresní soud, v jehož obvodu se zdržuje. Obecným soudem právnické osoby (např. zaměstnavatele) je okresní soud, v jehož obvodu má sídlo.

HLAVA XV

PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ A ZÁNIK PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ A PŘECHOD VÝKONU PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

Díl 1

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba

§ 338

(1) K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených tímto nebo jiným zákonem.

(2) Dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo její části (dále jen „činnost zaměstnavatele”), přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele; práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.

(3) Nejde-li o převod činnosti zaměstnavatele podle jiného zákona¹¹⁷⁾, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele při převodu činnosti zaměstnavatele pouze v případě, že

a) činnost je po převodu vykonávána stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,

b) činnost nespočívá zcela nebo převážně v dodávání zboží,

c) bezprostředně před převodem existuje skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činnosti,

d) činnost není zamýšlená jako krátkodobá nebo nemá spočívat v jednorázovém úkolu a

e) je převáděn majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání, je-li tento majetek s ohledem na charakter činnosti pro její výkon zásadní, nebo je převzata podstatná část zaměstnanců, které dosavadní zaměstnavatel používal při výkonu činnosti, závisí-li tato činnost v podstatné míře pouze na zaměstnancích, nikoliv na majetku.

(4) Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.

(5) Práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztahy přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zanikly, zůstávají nedotčeny, pokud jiný zákon nestanoví jinak^21a).

komentář k § 338

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen podle § 338 odst. 1 ZP, nebo podle zvláštních právních předpisů, např. podle občanského zákoníku nebo podle zákona o obchodních korporacích (např. pacht nebo prodej závodu).

Právní úprava přechodu vychází ze Směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů. Podle čl. 1 odst. 1 Směrnice se tato směrnice vztahuje na veškeré převody podniku, závodu nebo části podniku nebo závodu na jiného zaměstnavatele, které vyplývají ze smluvního převodu nebo sloučení.

Rovné zacházení se zaměstnanci

V případě přechodu přejímající zaměstnavatel musí přecházejícím zaměstnancům zachovat práva a povinnosti v nezměněné podobě tak, jak je měli u původního zaměstnavatele. V důsledku této skutečnosti u přejímajícího zaměstnavatele může nastat situace, že zde vzniknou dva typy zaměstnanců. Prvním z nich jsou ti, co přešli, a druhým jsou stávající zaměstnanci. Tyto dvě skupiny zaměstnanců mohou mít rozdílný právní režim, odlišná práva a povinnosti, i když budou vykonávat stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Dojde tak k nerovnému zacházení mezi přecházejícími zaměstnanci a stávajícími zaměstnanci přejímajícího zaměstnavatele.

V případě lepšího postavení přecházejících zaměstnanců oproti stávajícím zaměstnancům přejímající zaměstnavatel nemá povinnost dorovnat úroveň pracovních podmínek jeho stávajících zaměstnanců na úroveň pracovních podmínek přecházejících zaměstnanců, neboť tato nerovnost vyplývá ze zákona a je odůvodněná.

Naproti tomu v případě horšího postavení přecházejících zaměstnanců oproti stávajícím zaměstnancům přejímající zaměstnavatel má povinnost nestejnou úroveň pracovních podmínek dorovnat, aby dodržel zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace.

Směrnice o přechodu

uvádí jako podmínku pro přechod práv a povinností převod hospodářské jednotky, která si zachovává svoji identitu. Hospodářskou jednotkou se rozumí organizovaný soubor osob a věcí, který má vlastní určení spočívající v úkolu provádět určitou hospodářskou činnost. Hospodářskou jednotku lze přirovnat k zaměstnavateli, ale také k části zaměstnavatele, a za určitých podmínek také k činnosti určitého zaměstnavatele. Podstatným znakem je její činnost, která je vykonávána na dobu neurčitou. Hospodářská jednotka ovšem není jen pouhou činností, ale fungujícím strukturovaným útvarem zaměstnanců a hmotných i nehmotných prostředků, který je zřízen a zaměstnavatelem udržován v chodu s cílem zajistit výkon určité činnosti či poskytování určitých služeb. K převodu hospodářské jednotky dojde tehdy, pokud je zachována i u nabyvatele (nového zaměstnavatele) její identita (totožnost), na což lze usuzovat zejména tehdy, pokud nový zaměstnavatel ihned pokračuje nebo znovu obnoví provoz převzatého souboru osobních, hmotných a nehmotných složek, a to se stejnou nebo podobnou činností.

Na základě rozhodování SDEU je třeba zdůraznit, že při rozhodování, zda došlo k přechodu, je nezbytné zohlednit všechny okolnosti případu – např. druh podniku nebo podnikání, existence přechodu hmotných hodnot k okamžiku přechodu, převzetí zaměstnanců, zákazníků, stupeň podobnosti mezi činností vykonávanou před a po přechodu – organizace práce, metody provozu atd., doba přerušení činnosti). Tyto skutečnosti se posuzují ve vzájemné souvislosti. Přihlížet je třeba ke zvláštnostem jednotlivých odvětví. Jsou činnosti, pro jejichž provádění jsou nezbytné hmotné prostředky (např. zásobování, vaření, autobusová doprava) a totožnost jednotky je zachována, pokud přejdou tyto prostředky na nabyvatele.

V případě, kdy výkon činnosti spočívá v podstatné míře na pracovní síle (např. úklid, ostraha), hospodářskou jednotku tvoří soubor zaměstnanců vykonávajících společnou činnost, v důsledku čehož jsou spolu trvale provázáni. U takové hospodářské jednotky by pak při převodu byla zachována její totožnost, pokud by nabyvatel převzal nejenom předmětnou činnost, ale i podstatnou část zaměstnanců (co do počtu a odbornosti). Pokud by nabyvatel najal nové zaměstnance k výkonu této činnosti, k převodu hospodářské jednotky by nedošlo.

Z judikatury SD EU dále vyplývá, že při posuzování okolností transakce je třeba zohlednit zejména druh podniku nebo závodu, zda došlo k převodu hmotných statků (budov a movitých věcí) a nehmotných statků, jaká je hodnota nehmotných statků v den převodu, zda byla novým zaměstnavatelem převzata většina původních zaměstnanců, zda došlo k převzetí zákazníků, jaký je stupeň podobnosti mezi činnostmi vykonávanými před a po převodu a dobu, po kterou byly tyto činnosti přerušeny.

Legislativní podmínky pro přechod

Ze všech uvedených důvodů, a zejména s ohledem na právo EU, se v právní úpravě stanoví podmínky pro případ převodu činnosti zaměstnavatele nebo jeho části na jiného zaměstnavatele takto:

– činnosti jsou po převodu vykonávány stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,

– činnosti nespočívají zcela nebo převážně v dodávání zboží,

– bezprostředně před převodem existuje organizovaná skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činností,

– nejedná se o činnosti, které jsou zamýšlené jako krátkodobé, nebo činnosti, které mají spočívat v jednorázovém úkolu, a

– je převáděn rovněž hmotný majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání nedochází-li k převodu jeho vlastnictví, je-li tento majetek s ohledem na charakter činností pro jejich výkon zásadní.

Za činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména činnosti související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.

Výpověď při přechodu práv a povinností

V souladu s judikaturou Evropského soudního dvora, která se vztahuje ke směrnici 2001/23/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů, nebo části podniku nebo závodu (viz spojené případy C-132/91, C-138/91, C-139/91), se v ustanovení § 51a umožňuje zaměstnanci, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů nebo výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jiné organizační složce České republiky, a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, aby výpovědní doba v tomto případě skončila nejpozději dnem předcházejícím dni převodu. Rozváže-li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí (§ 50 odst. 3) v souvislosti s předpokládanou organizační změnou, skončí dnem, který bude předcházet dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele nebo s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jinou organizační složku České republiky.

Kratší výpovědní doba

Zaměstnanec, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, může skončit pracovní poměr výpovědí. Musí to však učinit do 15 dnů ode dne, kdy byl o takovém přechodu informován a to v období nejpozději 30 dnů před tímto přechodem. Pracovní poměr pak skončí uplynutím 15 dnů, nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Dřívější úprava lhůty nestanovila.

? Příklad

Exkurs

Pacht a prodej závodu v souvislosti s přechodem práv a povinností

Nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb. (dále NOZ) zrušil s účinností od 1. ledna 2014 obchodní zákoník č. 513/1991 Sb. Z toho důvodu zařadil do obsahu i právní úpravu prodeje závodu a zavedl nový pojem – pacht závodu.

Z pracovněprávního hlediska má tato úprava zásadní význam zejména v tom, že při realizaci prodeje nebo pachtu závodu se zaměstnancům, kterých se týká, zaručuje přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového majitele nebo pachtýře. NOZ tuto skutečnost zdůrazňuje v § 2175, v němž koupi závodu považuje za převod činnosti zaměstnavatele.

Obchodní závod

je definován v § 502 NOZ. Tato úprava nahradila dřívější úpravu podniku v obchodním zákoníku. Jedná se o organizovaný soubor jmění, který podnikatel vytvořil a který z jeho vůle slouží k provozování jeho podnikatelské činnosti. Jmění je definováno v § 495 NOZ jako souhrn majetku a dluhů. Na rozdíl od závodu nebyly dle dřívější právní úpravy součástí podniku dluhy, které podnikateli vznikly v souvislosti s výkonem podnikatelské činnosti, neboť podnik byl chápán jako soubor aktiv (hmotné, nehmotné a osobní složky podnikání).

Pobočky obchodního závodu

Obchodní závod se může vnitřně dělit na pobočky. Každá z poboček je částí závodu, která vykazuje hospodářskou a funkční samostatnost a o které podnikatel rozhodl, že bude pobočkou (§ 503 odst. 1 NOZ). Aby část závodu byla pobočkou, musí vykazovat hospodářskou a funkční samostatnost danou především schopností být oddělitelná od ostatních částí závodu (musí vykazovat samostatný hospodářsko-ekonomický účel) a jednak musí podnikatel rozhodnout o tom, že daná část závodu bude pobočkou. Pokud podnikatel zamýšlí s vytvořením pobočky spojit i další právní důsledky, je nezbytné, aby pobočku nechal zapsat do obchodního rejstříku. Pobočka zapsaná do obchodního rejstříku z vůle podnikatele se stává odštěpným závodem ve smyslu § 503 odst. 2 NOZ. Obdobné postavení má i jiná organizační složka zapsaná do obchodního rejstříku na základě požadavku, který vznáší samostatný právní předpis. Obchodní závod je věcí v právním smyslu, a to věcí hromadnou. Podnikatel má ke svému závodu vlastnické právo se všemi důsledky z toho plynoucími.

Prodej (koupě) závodu

Koupě závodu nyní nepředstavuje samostatný smluvní typ (dříve smlouva o prodeji podniku), spadá pod koupi jako takovou. Na koupi závodu se tedy vztahují obecná ustanovení NOZ o koupi (§ 2079 – 2084), pokud ze zvláštních ustanovení občanského zákoníku (pododdíl šestý – § 2175 – 2183) neplyne něco jiného.

NOZ zařazuje koupi závodu mezi zvláštní druh kupní smlouvy. Smlouvou o koupi závodu podle § 2175 NOZ nabývá kupující (např. obchodní korporace jako je společnost s ručením omezeným, akciová společnost nebo soukromá osoba – nový vlastník) vše, co k závodu jako celku náleží. O koupi závodu se jedná také tehdy, jestliže strany z koupě jednotlivou položku vyloučí, aniž tím celek ztratí vlastnost závodu.

Kupní cena

Kupující se zavazuje převzít závazky prodávajícího související s podnikem a zaplatit kupní cenu. Smlouva o prodeji nemusí být písemná. Smluvní strany si však mohou dohodnout písemnou formu smlouvy, která by měla obsahovat podrobné podmínky.

Kupní cena se ujedná na základě údajů o převádění jmění v účetních záznamech o prodávaném závodu a ve smlouvě ke dni jejího uzavření. Má-li smlouva nabýt účinnosti později, změní se kupní cena v závislosti na zvýšení nebo snížení jmění, k němuž došlo v mezidobí.

Z prodeje podniku nelze platně vyjmout některé závazky s podnikem související. Předmětem smlouvy může být také pouze část závodu, která tvoří samostatnou organizační složku (§ 2183 NOZ).

Pacht závodu

Na pacht závodu (dříve smlouva o nájmu podniku) se vztahují obecná ustanovení o pachtu (§ 2332 – 2344 NOZ), pokud zvláštní ustanovení nestanoví jinak (pododdíl třetí – § 2349 – 2357 NOZ).

Pachtem závodu přenechává propachtovatel právo užívat a požívat závod způsobem a v rozsahu, v jakém je toho třeba k řádnému provozování závodu, a pachtýř se zavazuje za pacht hradit pachtovné. Pachtýřem musí být vždy podnikatel, který disponuje příslušným podnikatelským oprávněním odpovídajícím činnosti, která je v závodu vykonávána. Tato skutečnost vyplývá z toho, že závazek pachtýře obsahuje i závazek závod užívat a požívat způsobem a v rozsahu, v jakém je toho třeba k řádnému provozování závodu, a že změnit činnost provozovanou v závodě může pachtýř pouze, pokud to bylo výslovně ujednáno mezi ním a propachtovatelem (§ 2349 odst. 1 NOZ). Toto ustanovení souvisí s ustanovením § 338 odst. 3 zákoníku práce (dále zák. práce), kde se hovoří, že přejímající zaměstnavatel je povinen pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele.

I v tomto případě NOZ pacht závodu považuje za převod činnosti zaměstnavatele. Úprava koupě závodu se aplikuje rovněž na pacht závodu (např. dochází k přechodu práv a povinností zaměstnanců, kteří vykonávají činnost pro propachtovatele ve vztahu k závodu, jenž je předmětem pachtu).

Pokud dojde k pachtu na dobu určitou, přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů bude mít omezený časový charakter. Ve vztahu k pachtýři a propachtovateli se uplatní stejné povinnosti související s přechodem (např. povinnost informační a projednací nebo možnost výpovědi ze strany zaměstnanců, pokud nebudou s přechodem souhlasit), jako kdyby šlo o obchodní operaci nevratnou.

Okruh zaměstnanců

Co se týče vymezení okruhu zaměstnanců, kterých se bude převod týkat (kteří by měli být převedeni), tak pokud dojde k převodu závodu jako celku, nebude identifikace dotčených zaměstnanců činit větší potíže. Jejich okruh bude dán vztahem mezi závodem a činností v něm realizovanou a zaměstnanci, kteří ji uskutečňují. Rozhodujícím kritériem je tedy druh práce, kterou jednotliví zaměstnanci vykonávají ve vztahu k obsahu činnosti, kterou zaměstnavatel v závodě, který se stal předmětem koupě, uskutečňuje. Je třeba, aby dotčení zaměstnanci byli k danému předmětu činnosti zaměstnavatele přiděleni.

Pokud ovšem dojde k prodeji pouze jednoho z více závodů, které patří jednomu podnikateli, nebo pouze části závodu, situace bude složitější. Rozhodující bude opět vazba mezi závodem (částí závodu), činností realizovanou v tomto závodě (části závodu) a zaměstnanci, kteří jsou k výkonu této činnosti přiděleni.

Tento problém by mohla alespoň částečně vyřešit specifikace okruhu dotčených zaměstnanců ve smlouvě o koupi závodu nebo pořízení zápisu o předání závodu (u pachtu závodu se zápis pořizuje pouze fakultativně), v němž by jednotliví zaměstnanci byli jmenovitě uvedeni. Z tohoto hlediska se jeví jako užitečné to, aby ještě před uzavřením smlouvy poskytl prodávající kupujícímu všechny potřebné informace ohledně závodu, včetně informace o potencionálních zaměstnancích, které by měl kupující převzít (včetně např. jejich pracovních a mzdových podmínek, které bude muset nový zaměstnavatel dodržet i po převodu – tj. informace ohledně pracovněprávních aspektů transakce).

Podrobnější smluvní úprava

V poslední době se stále více doporučuje, aby převodce a nabyvatel přijali podrobnou smluvní úpravu či úpravu v příslušném právním jednání či aktu řízení, kde budou kromě specifikace okruhu dotčených zaměstnanců upraveny i další otázky týkající se převodu. Jde např. o způsobilost přejímajícího zaměstnavatele – doložení příslušných povolení, splnění informační a projednací povinnosti dle § 339 ZP, předání osobních spisů, mzdových listů, archivaci personální a mzdové agendy, kdo, co, odkdy platí zaměstnancům dotčeným přechodem, kdo platí nevyčerpanou dovolenou, nakládání se svěřenými věcmi, dokončení personálních řízení, vliv na povinnost splnit povinný podíl dle § 81 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, odpracované hodiny před a po fúzi (platí princip sčítání hodin před i po fúzi – viz zákon o zaměstnanosti), pracovní způsobilosti zaměstnanců dotčených převodem, informace, kdo je poskytovatel pracovně lékařských služeb, došetření pracovních úrazů či nemocí z povolání, převzetí vedených soudních nebo správních sporů se zaměstnanci nebo vůči nim, potvrzení o zaměstnání atd.

Stejná pravidla budou aplikována i při jiných převodech vlastnického práva k závodu (§ 2183). Jde např. o směnu (§ 2184 a násl. NOZ), darování (§ 2055 a násl. NOZ), zdědění závodu (§ 1479 a násl. NOZ) nebo nepeněžitý vklad do obchodní korporace [§ 15 a § 21 zákona č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích), ve znění pozdějších předpisů]. Zároveň stejná pravidla se uplatní při převodu části závodu tvořící samostatnou organizační složku (§ 2183). Pod pojmem samostatná organizační složka je nutné rozumět takovou část závodu, která vyhovuje všem podmínkám pobočky (ve smyslu § 503 odst. 1 – vykazuje dostatečnou hospodářskou a funkční samostatnost, aby mohla být přesně identifikována). Problematické může být při převodu určení zaměstnanců, kteří budou přecházet k nabyvateli. Rozhodující bude vazba mezi činností, pro kterou je část závodu (pobočka) vymezena, a činností, ke které jsou daní zaměstnanci přiděleni.

Přechod práv a povinností

Prodej a pacht závodu představují objektivní situace, které zaměstnanci neovlivňují, nemohou být poškozeni a zkráceni na svých nárocích, které stanoví ZP a další pracovněprávní předpisy. ZP jim proto zaručuje přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel pak musí zaměstnancům zajistit a poskytnout stejné pracovněprávní nároky, jaké měli u původního zaměstnavatele.

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech, které jsou stanoveny zák. práce nebo zvláštním právním předpisem, kterým je např. NOZ v podobě prodeje nebo pachtu závodu. Podmínkou přechodu je však skutečnost, že právnická nebo fyzická osoba je způsobilá pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. To znamená, že je způsobilý být zaměstnavatelem. Pokud by nová firma převzala od dřívějšího zaměstnavatele část úkolů (předmětu činnosti),ale neměla by způsobilost k zaměstnávání osob, nemohlo by dojít k přechodu práv a povinností.

Přejímající zaměstnavatel odpovídá za

– pracovní poměry těch zaměstnanců, kterým zanikající zaměstnavatel před dnem sloučení již dal výpověď, avšak do dne sloučení ještě neuplynuly výpovědní doby,

– závazky sloučeného zaměstnavatele vůči těm zaměstnancům, jejichž pracovní poměry skončily již před dnem sloučení (např. neproplacená náhrada za nevyčerpanou dovolenou, náhrada škody za pracovní úrazy, spory o neplatnost skončení pracovního poměru a jiné), a také vůči bývalým zaměstnancům je oprávněn uplatňovat nesplněné nároky zaniklého zaměstnavatele.

Při sloučení je přejímající zaměstnavatel povinen převzít všechny zaměstnance, jejichž pracovní poměr nebyl ke dni uskutečnění organizační změny skončen. To, co bylo sjednáno s dosavadním zaměstnavatelem, platí a zavazuje zaměstnavatele nového.

Při zániku zaměstnavatele sloučením nebo splynutím zajišťuje přechod práv a povinností v plném rozsahu přejímající zaměstnavatel. Při zrušení zaměstnavatele je povinen orgán, který ruší zaměstnavatele, určit, kdo uspokojí nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele(§ 341 odstavec 2 zák. práce).

Přechod není povinnost

Setkáváme se i s otázkou, zda je zaměstnanec povinen pracovat u nového zaměstnavatele, zda je k němu vázán pracovní smlouvou, kterou vlastně uzavřel s jiným zaměstnavatelem.

Odpověď je jednoznačná. Pokud nedošlo k ukončení pracovního poměru do dne uskutečnění prodeje nebo pachtu, zaměstnanec má právo „přejít“ k jinému zaměstnavateli, neboť jde o přechod práv a povinností přímo ze zákona. Při přechodu zaměstnanců od dosavadního zaměstnavatele k přejímajícímu zaměstnavateli jde o nepřetržitý pracovní vztah. Zaměstnanec může, ale nemusí svého práva k přechodu k jinému zaměstnavateli využít. Pokud tak neučiní, musí ještě před faktickým přechodem skončit pracovní poměr u „ bývalého“ zaměstnavatele.

Přechod práv a povinností z dohod konaných mimo pracovní poměr

Pro přechod práv a povinností z dohod je rozhodující několik skutečností. U DPČ zejména sjednání podstatných náležitostí. Jde o druh sjednaných prací, rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. (§ 76 odst. 4 ZP).

Pro přechod práv a povinností má význam sjednání místa výkonu práce, druh práce, případně výkon této činnosti u zaměstnavatele vedle pracovního poměru (dříve tzv. vedlejší činnost) apod.

Nejčastější jsou případy, kdy zaměstnanec měl u zaměstnavatele sjednánu pracovní smlouvu a DPČ. V tomto případě by se jednalo o další základní pracovněprávní vztah a podle této dohody nemohou být vykonávány práce, které jsou stejně druhově vymezeny (§ 34b ZP). Zaměstnankyně např. má sjednán pracovní poměr na druh práce „mzdová účetní“ a ještě DPČ na práce „uklízečky“ v jiné části (úseku) zaměstnavatele. Dochází-li k přechodu práv a povinností z části zaměstnavatele, kde vykonávala podle DPČ práce uklízečky, má právo přejít k jinému zaměstnavateli a vykonávat u něho tyto práce. Práce mzdové účetní bude i nadále vykonávat u dosavadního zaměstnavatele.

Měla-li zaměstnankyně v uvedeném případě u zaměstnavatele sjednánu „jen DPČ“, přecházejí práva a povinnosti z této dohody na jiného zaměstnavatele, který vstoupil do práv a povinností.

Evropská unie a dohody

V personální praxi se velmi často objevuje problém, zda se právní úprava přechodu práv a povinností uvedená v ZP vztahuje i na dohody. Vychází se ze situace v ostatních státech EU, kde tyto formy pracovněprávního vztahu nepoužívají (kromě Slovenska).

Je nepochybné, že se úprava podle § 338 a násl. ZP vztahuje i na tyto formy pracovněprávního vztahu. Jednak tento závěr vyplývá z definice základního pracovněprávního vztahu (viz § 3 ZP) a z několika rozhodnutí SD. Např. rozhodnutí SD EU, C–478/03, Celtex uvádí pojmy „Pracovní smlouva“ nebo „Pracovní poměr“. Z této dikce vyplývá, že pod pojmem „pracovní poměr“ se rozumí i jiný druh pracovněprávního vztahu, který ve většině států EU není legislativně upraven, ale lze ho předpokládat nebo předvídat.

Skončení dohody před organizační změnou

Zaměstnanec, který byl převodcem neoprávněně propuštěn (např. zaměstnanec obdržel výpověď z DPČ krátce před uskutečněním organizační změny a tedy přechodu práv a povinností) a jeho práva a povinnosti nebyly převzaty novým zaměstnavatelem, se může dovolávat neplatnosti skončení této dohody Směrnice 77/187, nyní čl. 4 odst. 1 směrnice 2001/23/ES), neboť tento pracovněprávní vztah je nutno stále považovat za existující.

Tento postup je rovněž možné odůvodnit i zásadou dobrých mravů. Pokud by se prokázalo, že skončení DPČ bylo motivováno skutečností, aby nedošlo k přechodu práv a povinností, mohl by zaměstnanec uplatňovat neplatnost tohoto právního jednání převodce (zejména § 1 odst. 2 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník).

Skončení DPP

Složitější situace by nastala v případě, kdyby v DPP byla doba trvání vymezena provedením určitých prací a v okamžiku přechodu by tyto práce nebyly ukončeny. I v těchto případech musí být zajištěn přechod práv a povinností. Tento názor vyplývá z rozhodnutí SD EU, C –466/07, Dietmar Klarenberg. Je-li zachována funkční vazba mezi jednotlivými převedenými výrobními faktory a tato vazba umožňuje nabyvateli tyto faktory využívat za účelem provozování stejné nebo obdobné hospodářské činnosti, dochází k přechodu práv a povinností.

K tomuto posouzení přechodu není však možné přistupovat schematicky. Bude záležet i na vymezení druhu práce, který však u DPP není její podstatnou náležitostí. Zde se uplatní zákonné pravidlo uvedené v § 338 odst. 2 ZP. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, že dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.

Pokud by se prokázalo, že nový zaměstnavatel není způsobilý k pokračování v plnění úkolů nebo činností, nemohlo by k přechodu dojít. Jestliže např. zaměstnankyně bude mít uzavřenu DPP s velmi podrobným vymezením druhu práce (prací), které budou v rámci tohoto druhu práce konkretizovány v pracovní náplni, např. uklízečské práce na konkrétní pracoviště (např. určité kanceláře nebo úseky apod.) a nabyvatel nebude mít objektivní možnost v těchto pracích pokračovat (úklid bude např. zajišťovat za pomoci firmy), k přechodu nedojde pro nesplnění podmínky uvedené v § 338 odst. 2 ZP.

Naproti tomu SD EU, C – 392/92, Schmidt uvádí, že směrnice 2001/23/ES se vztahuje i na případ, kdy jeden podnik smluvně přenese na druhý podnik odpovědnost za zajišťování úklidu, což dříve zajišťoval první podnik sám, a to i v případě, že tato činnost byla před přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů zajišťována jedním zaměstnancem. Dojde-li tedy k uzavření obchodně právní smlouvy mezi podniky k provádění úklidových prací, bude realizován přechod práv zaměstnanců, kteří úklid prováděli u zaměstnavatele (firmy), která sjednala smlouvu s jiným subjektem.

Přechod a kolektivní smlouvy

ZP v § 338 odst. 2 uvádí, že práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.

Je nepochybné, že kolektivní smlouva se vztahuje i na zaměstnance pracující podle dohod. Jiný výklad by byl v rozporu se zásadou rovnosti a byl by diskriminační. Charakter a obsah dohod a sjednaných práv však ovlivňuje individuální práva těchto zaměstnanců ve vztahu k zaměstnancům, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Na zaměstnance podle dohod se např. nevztahuje právní úprava odstupného nebo některých jiných výhod, tzv. benefit, které jsou závislé na sjednání stanovené týdenní pracovní doby. V DPČ může být sjednána dovolená nebo náhrada mzdy při důležitých osobních překážkách v práci U DPP to podle ZP není možné, od této úpravy se není možné odchýlit.

Dojde-li k přechodu zaměstnance podle DPČ, který má sjednánu delší dovolenou nebo náhradu mzdy např. důležité osobní překážce v práci, je nabyvatel povinen mu tato práva poskytnout.

Obdobný postup by byl i v případě, kdyby práva byla uvedena ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Zaměstnavatel není povinen tento předpis vydávat. Pokud tak učiní, neměl by vyšší práva omezovat jen na zaměstnance v pracovním poměru (viz dikce § 305 – zaměstnanci v pracovněprávním vztahu.)

Změna mzdových podmínek

Směrnice SD EU, C-209/91, Watson Rask (nyní čl. 3 směrnice 2001/23-ESJ), nebrání při přechodu změně pracovněprávního vztahu, pokud národní právo takovou změnu umožňuje i v jiných případech, než je přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu. Nabyvatel je povinen dodržovat mzdové a pracovní podmínky převáděného pracovněprávního vztahu dohodnuté v kolektivní smlouvě po celou dobu její účinnosti, tak jako by se bývala vztahovala na převodce, a to až do okamžiku ukončení nebo uplynutí platnosti této kolektivní smlouvy nebo do dne, kdy vstoupí v účinnost nebo bude aplikována jiná kolektivní smlouva,

Čl. 3 této směrnice neuplatní v případě odměny zaměstnance vykonávající činnost podle DPČ nebo DPP, pokud je u převodce kolektivní smlouva uzavřena, neboť odměna sjednaná v DPČ nebo v DPP se zpravidla v kolektivní smlouvě neuvádí. V kolektivní smlouvě mohou však být uvedeny jiné druhy náhrad, které by měl nabyvatel zajistit a poskytovat do termínu uvedeného v § 338 odst. 2 ZP.

V případech, kdy u zaměstnavatele není sjednána kolektivní smlouva a zaměstnanec s konkrétní odměnou v DPČ nebo v DPP přechází k jinému zaměstnavateli (nabyvateli), může dojít k úpravě výše odměny. Cit. směrnice nebrání změně pracovněprávního vztahu, pokud národní právo takovou změnu umožňuje i v jiných případech, než je přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu.

Např. uklízečka, která má podle DPČ měsíční odměnu 10 tisíc Kč, přechází k jinému zaměstnavateli. Uklízečka u nabyvatele má podle DPČ odměnu 9 tisíc Kč. Na odměnu podle dohod se vztahují stejné zásady pro odměňování mzdou uvedené v § 109 odst. 4 ZP. Vykonávají-li obě uklízečky stejnou práci a jsou-li všechna zákonná kritéria u nich shodná, stejná složitost, odpovědnost a namáhavost práce, obtížnost pracovních podmínek, pracovní výkonnost a zejména dosahované pracovní výsledky, jednalo by o porušení rovnosti v pracovněprávních vztazích, kdyby obě zaměstnankyně byly odměňovány rozdílně. V praxi se tyto situace řeší většinou tak, že se upravuje mzda (v případě dohod odměna) zaměstnanci, který má nižší mzdu (odměnu).

§ 339

(1) Přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni v dostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů před přechodem práv a povinností k jinému zaměstnavateli, informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců o této skutečnosti a projednat s nimi za účelem dosažení shody

a) stanovené nebo navrhované datum převodu,

b) důvody převodu,

c) právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance,

d) připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

(2) Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, je dosavadní a přejímající zaměstnavatel povinen předem informovat zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni, o skutečnostech uvedených v odstavci 1 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností k jinému zaměstnavateli.

komentář k § 339

Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, je v souladu s čl. 7 směrnice Rady 2001/23/ES převodce a nabyvatel povinen informovat o skutečnostech týkajících se převodu jednotlivé zaměstnance, kteří budou tímto převodem dotčeni. I v tomto případě se stanoví zákonem časový předstih přede dnem přechodu práv a povinností, a to shodně s ustanovením § 339 odst. 1.

§ 339a

(1) Byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

(2) Došlo-li k rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v odstavci 1, má zaměstnanec právo na odstupné (§ 67 odst. 1).

komentář k § 339a

Podle judikatury Evropského soudního dvora, která se vztahuje ke směrnici 2001/23 ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů, nebo části podniku nebo závodu (případy C-132/91, C-138/91, C-139/91 a C-580/97), by v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů měl mít dotčený zaměstnanec možnost odporovat vůči nabyvateli skončením pracovního poměru.

V souladu s touto judikaturou proto ZP v § 51a stanoví, že zaměstnanec, který si nepřeje přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu, může jednostranně skončit pracovní poměr výpovědí tak, že dosavadní pracovní poměr se stávajícím zaměstnavatelem bude moci ukončit nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

V této souvislosti se rovněž stanoví, že zaměstnanec, jenž přejde k přejímajícímu zaměstnavateli, a poté podá ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů výpověď nebo skončí pracovní poměr dohodou, se může u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s tímto přechodem nebo převodem.

Pokud by soud pravomocně rozhodl, že ke zhoršení pracovních podmínek v neprospěch zaměstnance došlo v důsledku přechodu nebo převodu, stanoví zákon fikci, podle níž byl pracovní poměr rozvázán ze strany zaměstnavatele výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c). Zaměstnanci tak vznikne právo na odstupné podle § 67 odst. 1. Právní úprava tak stanoví princip, podle něhož se zaměstnanci umožní ukončit pracovní poměr při snížení nabytého standardu práv a pracovních podmínek v důsledku převodu a získat finanční kompenzaci.

§ 340

Ustanovení § 338 a 339 se vztahují i na případy, kdy o převodu činnosti zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli rozhodl nadřízený orgán (§ 347 odst. 2).

§ 341

(1) Při zániku zaměstnavatele rozdělením přejímají od dosavadního zaměstnavatele práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnavatelé, kteří nastupují místo něj. Ustanovení § 338 odst. 2 část věty za středníkem platí obdobně.

(2) Zrušuje-li se zaměstnavatel, určí orgán, který zaměstnavatele zrušuje, který zaměstnavatel je povinen uspokojit nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele, popřípadě uplatňovat jeho nároky. Provádí-li se při zrušení zaměstnavatele jeho likvidace, postupuje se podle zvláštního právního předpisu⁹⁷⁾.

(3) Dochází-li podle § 338 k převodu zaměstnavatele, u něhož řídící působnost při plnění úkolů vykonává nadřízený orgán (§ 347 odst. 2), uplynutím doby nebo dosažením účelu, pro který byl ustaven, určí tento orgán, na kterého zaměstnavatele přecházejí jeho práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.

komentář k § 340 a § 341

Podle § 340 se předchozí ustanovení vztahují i na případy, kdy o převodu činnosti zaměstnavatele rozhodl nadřízený orgán.

Ustanovení § 341 upravuje zvláštní způsob přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, který se v ostatních případech neuplatní.

Nedochází zde k „automatickému“ převodu zaměstnanců, pro který je rozhodující převod úkolů nebo činností zaměstnavatele, popřípadě jejich částí z dosavadního zaměstnavatele na zaměstnavatele přejímajícího, nýbrž převod závisí na rozhodnutí orgánu, který o rozdělení zaměstnavatele rozhodl.

I při tomto způsobu převodu je rovněž třeba respektovat podmínky dodržování práv a povinností z kolektivní smlouvy zrušeného zaměstnavatele zaměstnavatelem přejímajícím.

Proto úprava, obdobně jako v § 338 odst. 2 – část věty za středníkem, využívá možnosti dané směrnicí Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů nebo části podniků nebo závodů, která v článku 3 umožňuje vnitrostátní úpravou omezit povinnost přejímajícího zaměstnavatele dodržovat kolektivní smlouvy uzavřené dosavadním zaměstnavatelem po dobu jednoho roku, pokud v rámci této doby nedojde k rozvázání kolektivní smlouvy, ukončení její platnosti nebo uzavření kolektivní smlouvy jiné. I při tomto způsobu převodu je však třeba respektovat podmínky dodržování práv a povinností z kolektivní smlouvy zrušovaného zaměstnavatele zaměstnavatelem přejímajícím.

§ 342

(1) Smrtí fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, základní pracovněprávní vztah zaniká (§ 48 odst. 4); to neplatí při pokračování v živnosti. Nehodlá-li oprávněná osoba v živnosti podle § 13 odst. 1 písm. b), c) a e) živnostenského zákona nebo pokračování v poskytování zdravotních služeb podle zákona o zdravotních službách pokračovat, zaniká základní pracovněprávní vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele.

(2) Krajská pobočka Úřadu práce příslušná podle místa činnosti zaměstnavatele podle odstavce 1 vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti zanikly, na jeho žádost potvrzení o zaměstnání, a to na základě dokladů předložených tímto zaměstnancem.

komentář k § 342

Dřívější právní úprava ponechávala v nejistotě zaměstnance zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, a který zemřel, zda její základní pracovněprávní vztah zanikl smrtí zaměstnavatele nebo ne.

V případě, že osoby, které by mohly pokračovat v živnosti (dědicové ze zákona, není-li dědiců ze závěti, dědicové ze závěti a pozůstalý manžel nebo partner, i když není dědicem, je-li spoluvlastníkem majetku používaného k provozování živnosti, pozůstalý manžel nebo partner i když není dědicem, je-li spoluvlastníkem majetku používaného k provozování živnosti), tuto možnost nevyužijí, deklaruje se zánik základního pracovněprávního vztahu 3 měsíce zpětně.

Zaměstnanec neví, kdy jeho základní pracovněprávní vztah zanikl, není mu přidělována práce a nedostává mzdu. Nemůže se ani stát uchazečem o zaměstnání, protože není zřejmé, zda není v základním pracovněprávním vztahu.

Toto ustanovení § 342 odst. 1 je upraveno tak, aby základní pracovněprávní vztah nezanikal smrtí zaměstnavatele, ale dnem, kdy osoby uvedené v § 13 odst. 1 písm. b), c) a e) živnostenského zákona prohlásí, že nebudou pokračovat v živnosti, nebo kdy marně uplyne lhůta tří měsíců (§ 13 odst. 2 živnostenského zákona).

Díl 2

Přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

§ 343

(1) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu⁷⁾ zaniká sloučením nebo splynutím s jinou organizační složkou státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímající organizační složku státu.

(2) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu zaniká rozdělením, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů na organizační složky státu nově vzniklé. Zvláštní právní předpis stanoví, která z nově vzniklých organizačních složek státu přejímá od dosavadní organizační složky státu výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů, které do dne jejího rozdělení zanikly.

(3) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu se zřizuje na určitou dobu, stanoví tento předpis též, na kterou organizační složku státu přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů při zániku organizační složky státu uplynutím této doby. Zanikne-li organizační složka státu zřízená podle rozhodnutí zřizovatele na určitou dobu uplynutím této doby, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů na zřizovatele, pokud zřizovatel nerozhodl, že tato práva a povinnosti bude vykonávat jiná organizační složka státu jím zřízená.

§ 344

(1) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že se část organizační složky státu⁷⁾ převádí do jiné organizační složky státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů týkajících se této části organizační složky státu na přejímající organizační složku státu. Převádí-li se podle rozhodnutí zřizovatele v souvislosti se změnou zřizovací listiny část organizační složky státu do jiné organizační složky státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů týkajících se této části organizační složky státu na přejímající organizační složku státu. Ustanovení § 338 odst. 2 část věty za středníkem platí obdobně.

(2) Práva a povinnosti z těch pracovněprávních vztahů vůči zaměstnancům části organizační složky státu převáděné podle odstavce 1, které do dne převodu zanikly, vykonává dosavadní organizační složka státu.

§ 345

(1) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu⁷⁾ se ruší, stanoví tento předpis též, na kterou organizační složku státu přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců zrušené organizační složky státu a která organizační složka státu⁷⁾ uspokojí nároky zaměstnanců zrušené organizační složky⁷⁾ státu, popřípadě uplatní nároky vůči těmto zaměstnancům.

(2) Ruší-li se podle rozhodnutí zřizovatele organizační složka státu⁷⁾, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů ze zrušené organizační složky státu⁷⁾ na zřizovatele, pokud zřizovatel nerozhodl, že tato práva a povinnosti bude vykonávat jiná organizační složka státu⁷⁾ jím zřízená.

§ 345a

Ustanovení § 339 a 339a platí obdobně.

komentář k § 343 až 345a

Za stát jedná v pracovněprávních vztazích příslušná organizační složka státu, např. příslušné ministerstvo, okresní úřad apod. Podle § 52 tohoto zákona práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, jejichž nositeli byly do 31. 12. 2000 státní organizace, přešly dnem 1. 1. 2001 na stát (Českou republiku) a vykonává je příslušná organizační složka. Jinak tyto pracovněprávní vztahy zůstaly nedotčeny.

Nemusí tomu však být do budoucna. Proto ZP v § 343 až 345 stanoví, že zanikne-li organizační složka státu sloučením, splynutím nebo rozdělením, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímající organizační složku státu nebo na složku nově vzniklou.

Přechod nebo výpověď

Jestliže povaha organizačních změn nedovoluje další zaměstnávání zaměstnanců, může dojít ke skončení pracovního poměru kterýmkoliv ze způsobů upravených zákoníkem práce. Nevylučuje se ani dohoda o skončení pracovního poměru. V jejím písemném znění je zaměstnavatel (na žádost zaměstnance) povinen vyznačit, že k rozvázání došlo v důsledku organizačních změn. Nedojde-li k dohodě, může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr výpovědí. K jejímu použití je třeba dodržet všechny zákonné podmínky. Ani důležitý společenský zájem vedoucí k vnitřním organizačním změnám neopravňuje k pominutí kterékoliv z nich. Připomeňme si, že výpověď je jedním z jednostranných právních úkonů. Ke své účinnosti nevyžaduje souhlas druhého účastníka pracovněprávního vztahu. Proto „odmítnutí podpisu“ jako projev nesouhlasu zaměstnance s výpovědí má svůj význam jen z hlediska důkazu o doručení jejího písemného znění, ale nemá právní význam pro platnost výpovědi.

Podle § 9 ZP je-li účastníkem pracovněprávních vztahů stát, je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. To platí rovněž pro obdobné pracovní vztahy. Za stát v pracovněprávních vztazích jedná příslušná organizační složka státu. Z toho vyplývá, že příslušné organizační složce státu (např. ministerstvu) náleží oprávnění v pracovněprávních vztazích jednat za stát. Může za stát činit právní úkony směřující např. ke vzniku, změně nebo zániku pracovního poměru. Práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu tedy vznikají u organizační složky státu (např. nárok na odstupné) a nikoli u státu jako takového.

Poskytnutí odstupného zaměstnanci, který splnil podmínky pro vznik nároku u jedné organizační složky státu a navázal pracovní poměr u jiné organizační složky státu, nezakládají právní důvod (kromě níže uvedených případů) k vrácení odstupného z důvodu, že pracovní poměr opětovně vznikl ke státu.

Při opačném výkladu by se v praxi došlo k absurdním závěrům, že by např. při zrušení jedné organizační složky státu nebylo možné dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z tohoto důvodu, neboť by stát jako zaměstnavatel stále existoval, nebo že by nikdy nemohla být splněna hmotně právní podmínka platnosti výpovědi z pracovního poměru u organizační složky státu, neboť by zaměstnavatel byl povinen nabízet vhodné pracovní místo u jiné organizační složky státu (např. ministerstva).

Za opětovný nástup k dosavadnímu zaměstnavateli z hlediska ustanovení § 68 ZP je možné považovat nástup zaměstnance do zaměstnání u jiné organizační složky státu, která působí v rámci resortu (této organizační složky) a je tímto resortem řízena.

HLAVA XVI

ZVLÁŠTNÍ ÚPRAVA PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNANCŮ S PRAVIDELNÝM PRACOVIŠTĚM V ZAHRANIČÍ

§ 346

Vláda může nařízením stanovit odchylnou úpravu pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí, včetně oprávnění zaměstnavatelů a povinností zaměstnanců, pokud jde o

a) možnost opakovaného prodlužování pracovního poměru na dobu určitou v zahraničí, včetně možnosti sjednat délku trvání pracovního poměru na dobu určitou také na dobu vyslání na práci v zahraničí,

b) podmínky

1. odchylného rozvržení pracovní doby v zahraničí, a to i ve vztahu ke dnům pracovního klidu (§ 91),

2. omezení pohybu zaměstnance z bezpečnostních důvodů v rámci sídla zaměstnavatele v zahraničí.

komentář k § 346

Toto ustanovení vytváří právní základ pro možnost zvláštností úpravy pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí v prováděcím právním předpisu. Tento předpis (nařízení vlády) nebyl dosud vydán.

HLAVA XVII

NĚKTERÁ USTANOVENÍ O ZÁVAZCÍCH A VÝKLAD NĚKTERÝCH POJMŮ

§ 346a

zrušen

§ 346b

(1) Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu ze základního pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá.

(2) Zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance.

(3) Zaměstnavatel nesmí od zaměstnance v souvislosti s výkonem závislé práce požadovat peněžitou záruku.

(4) Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

komentář k § 346b

Ustanovení stanoví zákazy pro zaměstnavatele ve vztahu k zaměstnancům, jako např. vyžadování peněžní kauce pro případ náhrady škody.

§ 346c

Zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce.

komentář k § 346c

Toto ustanovení souvisí s jednou ze základních zásad pracovněprávních vztahů, že zaměstnanec se nemůže předem vzdát svých práv, zejména mzdových a platových nároků.

§ 346d

(1) Zástavním právem není možné zajistit dluh ze základního pracovněprávního vztahu, který má zaměstnanci vzniknout vůči zaměstnavateli teprve v budoucnu. Zástavní právo není možné zřídit k věci, k níž zaměstnanci vznikne vlastnické právo teprve v budoucnu.

(2) Zaměstnavatel ani zaměstnanec nesmějí zadržet movitou věc druhé smluvní strany k zajištění dluhu vzniklého ze základního pracovněprávního vztahu.

(3) Zaměstnance ani zaměstnavatele není možné zavázat k uzavření smlouvy se třetí osobou, mají-li být jejím obsahem práva a povinnosti zaměstnance nebo zaměstnavatele.

(4) Pohledávku ze základního pracovněprávního vztahu, kterou má zaměstnanec vůči zaměstnavateli nebo zaměstnavatel vůči zaměstnanci, není možné postoupit na jiného. Pracovní smlouvu ani dohodu o práci konané mimo pracovní poměr není možné postoupit.

(5) Dluh, který má zaměstnanec vůči zaměstnavateli nebo zaměstnavatel vůči zaměstnanci, nesmí převzít jiná osoba.

(6) Zaměstnanci se nemohou zavázat k plnění povinnosti společně a nerozdílně.

(7) Smluvní pokuta smí být ujednána, jen stanoví-li to tento zákon.

§ 346e

Odchýlí-li se smluvní strany od úpravy uvedené v § 346b až 346d, nepřihlíží se k tomu.

komentář k § 346d a 346e

Jedná se o ustanovení, která navazují na NOZ v souvislosti se zajištěním závazků zaměstnance vůči zaměstnavateli.

Mezi nejpraktičtější způsoby zajištění plnění patří započtení. Mají-li věřitel a dlužník vzájemné pohledávky, jejichž plnění je stejného druhu, zaniknou započtením, pokud se vzájemně kryjí, jestliže některý z účastníků učiní vůči druhému projev směřující k započtení. Zánik nastane okamžikem, kdy se setkaly pohledávky způsobilé k započtení.

Započtení není přípustné proti pohledávce na náhradu škody způsobené na zdraví, ledaže by šlo o vzájemnou pohledávku na náhradu škody téhož druhu. Započtení není přípustné ani proti pohledávkám, které nelze postihnout výkonem rozhodnutí. Započíst nelze pohledávky promlčené, pohledávky, kterých se nelze domáhat u soudu, jakož i pohledávky z vkladů. Proti splatné pohledávce nelze započíst pohledávku, která ještě není splatná.

Pro započtení jednostranným právním úkonem jsou stanoveny zákonem určité předpoklady. Pohledávky obou účastníků musí být vzájemné. Znamená to, že věřitel jedné pohledávky vystupuje zároveň jako dlužník druhé pohledávky a naopak. Vzájemné pohledávky musí být stejného druhu (např. peněžitou pohledávku lze započítat jen proti peněžité pohledávce).

? Příklad

Zaměstnanec způsobil zaměstnavateli nedbalostním jednáním škodu, kterou zaměstnanec nezpochybnil.

Zaměstnavatel si může náhradu škody započítat ve vztahu k poskytované mzdě nebo se může se zaměstnancem dohodnout na jiném způsobu započtení.

Další podmínkou je, že jeden z účastníků musí učinit projev, který směřuje k započtení. Forma není předepsána, stačí i ústní projev. Vzájemné pohledávky musí být započitatelné, jejich započtení nesmí být vyloučeno zákonem ani dohodou účastníků. Jsou-li předpoklady započtení splněny, dochází k zániku pohledávek v okamžiku setkání obou pohledávek, a to v rozsahu, v jakém se vzájemně kryjí.

Započtení není přípustné proti

– pohledávce na náhradu škody způsobené na zdraví (např. v důsledku pracovního úrazu), ledaže by se jednalo o vzájemnou pohledávku na náhradu škody téhož druhu,

– pohledávkám, které nelze postihnout výkonem rozhodnutí (exekucí),

– promlčeným pohledávkám,

– pohledávkám, kterých se nelze domáhat u soudu,

– pohledávkám z vkladů,

– proti splatné pohledávce nelze započítat pohledávku, která není ještě splatná.

Ve všech uvedených případech je však možné započtení vzájemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

? Příklad

Zaměstnavatel se se zaměstnancem dohodl, že si vzájemně započtou pohledávku na náhradu škody v důsledku pracovního úrazu (pohledávka zaměstnance vůči zaměstnavateli) a za věcnou škodu, kterou zaměstnanec způsobil zaměstnavateli (pohledávka zaměstnavatele vůči zaměstnanci).

Započtení podle NOZ

NOZ řeší tyto otázky v § 1982 a násl. Dluží-li si strany vzájemně plnění stejného druhu, může každá z nich prohlásit vůči druhé straně, že svoji pohledávku započítává proti pohledávce druhé strany. K započtení lze přistoupit, jakmile straně vznikne právo požadovat uspokojení vlastní pohledávky a plnit svůj vlastní dluh.

Započtením se obě pohledávky ruší v rozsahu, v jakém se vzájemně kryjí. Kryjí-li se zcela, započte se pohledávka obdobně jako při splnění. Tyto účinky nastávají v okamžiku, kdy se obě pohledávky staly způsobilými k započtení.

V pracovněprávních vztazích je důležité, že se zakazuje započtení proti pohledávce na náhradu újmy způsobené na zdraví, pokud by se nejednalo o vzájemnou pohledávku na náhradu téhož druhu.

Nelze započítat pohledávku na náhradu škody za způsobený pracovní úraz, neboť na straně zaměstnavatele taková pohledávka nemůže existovat. Nelze rovněž započítávat pohledávky mzdy, platu, odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, pokud by náhrada mzdy nebo platu přesáhla jejich polovinu.

Zástavní právo

patří mezi nejdůležitější zajišťovací instituty splnění povinnosti zaměstnance vůči zaměstnavateli.

Ze zásady subsidiarity umožňující použít ustanovení NOZ v pracovněprávních vztazích v případech, kdy není daná problematika upravena ZP, vyplývá, že zástavní právo lze zřídit podle NOZ.

Zástavní právo k zajištění závazku zaměstnance může vzniknout ke každé věci, s níž lze obchodovat. Může jít o věc movitou i nemovitou. Zástavní právo k nemovitosti (domek, chata apod.) vzniká dnem vkladu smlouvy do katastru nemovitostí. Řízení o povolení vkladu se zahajuje na návrh zaměstnavatele. Dokud zástavní právo trvá, nemůže zaměstnanec nemovitost převést (prodat, darovat) na někoho jiného, třeba kupní smlouvou. Musel by si k tomu vyžádat souhlas zaměstnavatele. Zánikem nároku na náhradu škody zaniká i zástavní právo.

Zástavní právo podle NOZ

je upraveno v § 1309 a násl. Zástavou může být každá věc, s níž lze obchodovat, a toto právo lze zřídit i k věci, k níž zástavnímu dlužníku (např. zaměstnanci) vznikne vlastnické právo teprve v budoucnu.

Zástavním právem lze zajistit dluh o určité výši nebo dluh, jehož výši lze určit kdykoli v době trvání zástavního práva. Nelze jím zajistit peněžitý i nepeněžitý dluh nebo i takový, který má vzniknout teprve v budoucnu, což je rozdíl oproti právní úpravě do 31. 12. 2013.

§ 347

(1) Ohrožením nemocí z povolání se rozumí takové změny zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž vznikají nemoci z povolání⁹⁸⁾, avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání. Lékařský posudek o ohrožení nemocí z povolání vydává poskytovatel zdravotních služeb příslušný k vydání lékařského posudku o nemoci z povolání⁹⁹⁾. Vláda může stanovit nařízením, které změny zdravotního stavu jsou ohrožením nemocí z povolání, a podmínky, za jakých se uznávají.

(2) Nadřízeným orgánem se pro účely tohoto zákona rozumí ten orgán, který je podle zvláštních právních předpisů oprávněn vykonávat vůči zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů.

(3) Za zaměstnance, kteří jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, se pro účely § 215 odst. 4 písm. c) považují radiační pracovníci kategorie A podle atomového zákona.

(4) Pro účely tohoto zákona se karanténou rozumějí též izolace^99b) a mimořádná opatření při epidemii a nebezpečí jejího vzniku podle zákona o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, jde-li o zákaz nebo omezení styku skupin fyzických osob podezřelých z nákazy s ostatními fyzickými osobami a o zákaz nebo nařízení další určité činnosti k likvidaci epidemie nebo nebezpečí jejího vzniku^99c), brání-li tyto zákazy, omezení nebo nařízení zaměstnanci ve výkonu práce.

(5) Pro účely tohoto zákona se domácností rozumí společenství fyzických osob, které spolu trvale žijí a společně uhrazují náklady na své potřeby.

§ 348

(1) Za výkon práce se považuje doba

a) kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy,

b) dovolené,

c) kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek,

d) kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.

(2) Ustanovení odstavce 1 a § 216 odst. 2 a 3 se nepoužijí pro účely práva na mzdu nebo plat a odměnu z dohody, náhrady výdajů v souvislosti s výkonem práce a náhrady nákladů spojených s výkonem práce na dálku.

(3) Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací.

§ 349

(1) Právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, technické předpisy, technické dokumenty a technické normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a chemickými směsmi a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví.

(2) Pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou konkrétní pokyny dané zaměstnanci vedoucími zaměstnanci, kteří jsou mu nadřízeni.

(3) Ustanovením na pracovní místo pro účely § 113 odst. 2 a § 122 odst. 2 se rozumí ve vztahu k zaměstnavateli sjednání pracovní smlouvy nebo jmenování.

§ 350

(1) Osamělými se rozumějí neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené ženy, svobodní, ovdovělí nebo rozvedení muži a ženy i muži osamělí z jiných vážných důvodů, nežijí-li s druhem, popřípadě s družkou nebo s partnerem^51a).

(2) Mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší než 18 let.

komentář k § 347 až 350

Toto ustanovení uvádí výklad v zákoně používaných pojmů. Jde o ustanovení, která byla převzata jednak z § 272 odst. 1 až 3 a § 274 dřívějšího ZP a z § 40 odst. 1, 4 a 5 dřívějšího nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí ZP a některé další zákony. Je vymezen pojem domácnost jako společenství fyzických osob, které spolu trvale žijí a společně uhrazují náklady na své potřeby.

§ 350a

Týdnem se pro účely tohoto zákona rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů.

komentář k § 350a

Pojmové vymezení týdne je důležité pro posuzování práva v souvislosti s pracovní dobou.

§ 350b

Pro účely tohoto zákona se jiným členským státem Evropské unie rozumí i stát, který je smluvní stranou Dohody o Evropském hospodářském prostoru.

komentář k § 350b

Ustanovení uvádí, že za stát EU se považuje i ten, který je smluvní stranou Dohody o Evropském hospodářském prostoru.

HLAVA XVIII

PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK

Díl 1

Obecná ustanovení

§ 351

Má-li být v základních pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 použit průměrný výdělek, musí se postupovat při jeho zjištění jen podle této hlavy.

§ 352

Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak.

§ 353

(1) Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období.

(2) Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat.

(3) Dojde-li ke zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas (§ 114 odst. 2 a § 127 odst. 2) v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla tato práce vykonána, zahrnou se do odpracované doby podle odstavce 2 také hodiny práce přesčas, za kterou je mzda nebo plat poskytnuta.

Díl 2

Rozhodné období

§ 354

(1) Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí.

(2) Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období.

(3) Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí.

(4) Při uplatnění konta pracovní doby (§ 86 a 87) je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období (§ 86 odst. 3).

Díl 3

Pravděpodobný výdělek

§ 355

(1) Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek.

(2) Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

Díl 4

Formy průměrného výdělku

§ 356

(1) Průměrný výdělek se zjistí jako průměrný hodinový výdělek.

(2) Má-li být uplatněn průměrný hrubý měsíční výdělek, přepočítá se průměrný hodinový výdělek na 1 měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin připadajících na 1 měsíc v průměrném roce; průměrný rok pro tento účel má 365,25 dnů. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce.

(3) Má-li být uplatněn průměrný měsíční čistý výdělek, zjistí se tento výdělek z průměrného měsíčního hrubého výdělku odečtením pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti¹⁰⁰⁾, pojistného na všeobecné zdravotní pojištění¹⁰¹⁾ a zálohy na daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti¹⁰²⁾, vypočtených podle podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se průměrný měsíční čistý výdělek zjišťuje.

Díl 5

Společná ustanovení o průměrném
výdělku

§ 357

(1) Jestliže je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda (§ 111) nebo příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy (§ 112), na kterou by zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba průměrný výdělek uplatnit, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě nebo příslušné nejnižší úrovni zaručené mzdy; to platí také při uplatnění pravděpodobného výdělku (§ 355).

(2) U zaměstnance, u kterého došlo ke změně pracovní smlouvy z důvodu ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice a u něhož byla nemoc z povolání zjištěna až po této změně, se vychází při výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku z průměrného výdělku zjištěného naposled před změnou pracovní smlouvy, pokud to je pro zaměstnance výhodnější.

§ 358

Jestliže je zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo plat nebo jejich část, která je poskytována za delší období, než je kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí; zbývající část (části) této mzdy nebo platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat poskytuje. Do hrubé mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu podle věty první odpovídající odpracované době.

§ 359

V případech, kdy se podle právních předpisů používá v souvislosti s náhradou škody průměrný výdělek u žáků nebo studentů nebo u fyzických osob se zdravotním postižením¹⁰³⁾, kteří nejsou zaměstnáni a jejichž příprava pro povolání (činnosti) se provádí podle zvláštních právních předpisů, vychází se z výše průměrného výdělku podle § 357.

§ 360

zrušen

§ 361

Zjištění průměrného výdělku zaměstnance činného na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se řídí tímto zákonem. Je-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím (§ 354 odst. 1) celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

§ 362

(1) Za mzdu nebo plat se pro účely zjištění průměrného výdělku považuje i odměna z dohody, odměna nebo jiný příjem poskytovaný zaměstnanci za práci v jeho zaměstnání konaném v jiném pracovním vztahu než v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé, nestanoví-li zvláštní zákon jinak.

(2) Vykonává-li zaměstnanec práci u téhož zaměstnavatele ve více základních pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 nebo ve více pracovních vztazích, posuzuje se mzda, plat nebo odměna v každém základním pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 nebo pracovním vztahu, odděleně.

komentář k § 351 až 362

Při různých překážkách v práci, poskytování příplatků a náhrad mezd a platů, po dobu dovolené a v dalších zákonných případech, náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. To při různých překážkách v práci, zejména při dovolené způsobí, že má zaměstnanec za tuto dobu vyšší mzdu nebo plat, než kdyby pracoval.

Rozhodné období

Při stanovení průměrného výdělku sehrávají roli tři základní faktory:

– rozhodné období,

– hrubá mzda dosažená v rozhodném období,

– odpracovaná doba v rozhodném období.

Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období.

Rozhodným obdobím je:

– za obvyklých okolností vždy bezprostředně předcházející kalendářní čtvrtletí,

– pokud zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru v průběhu kalendářního čtvrtletí, pak je rozhodným obdobím doba od jeho nástupu do konce příslušného kalendářního čtvrtletí,

– pokud se stane, že zaměstnanec neodpracuje v průběhu rozhodného období alespoň 21 dnů, pak se namísto průměrného výdělku použije pravděpodobného výdělku. K této situaci může dojít nejen z důvodu pozdějšího data nástupu zaměstnance do pracovního poměru, ale též z důvodu déletrvající nemoci. Jak napovídá název „pravděpodobný výdělek“, jde o výdělek odhadnutý.

V případě konta pracovní doby a k určení stálé mzdy je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí.

Vždy je nutné použít ten průměrný výdělek, který je pro zaměstnance aktuální (platný) v den vzniku příslušného nároku, případně v den, kdy vznikla jiná potřeba průměrný výdělek použít. Tato úprava není novým zákoníkem práce změněna.

Průměrný hodinový výdělek

Průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek, nikoliv jako průměrný denní (směnový) výdělek. Postupuje se tak, že dosažený hrubý výdělek v rozhodném období se dělí počtem odpracovaných hodin.

Průměrný denní výdělek

Pro některé překážky v práci, které trvají celý kalendářní den nebo pro náhradu mzdy místo nemocenských dávek, bude třeba určit denní průměrný výdělek. Nový ZP tento postup neupravuje. Zjišťování průměrného denního výdělku je však třeba omezit jen na případy, kdy vzhledem k evidenci pracovní doby není možné zjišťovat průměrný výdělek hodinový. Postupuje se tak, že se zjištěný hodinový průměrný výdělek vynásobí počtem odpracovaných hodin za pracovní den.

Proto je potřebné v případě přímého zjišťování průměrného denního výdělku, dobu omluvené nepřítomnosti v práci jen po část směny přepočítávat v rozhodném období na pracovní dny a snížit o ně počet dnů, kterými se dělí hrubá mzda zúčtovaná zaměstnanci v rozhodném období k výplatě.

Průměrný hrubý měsíční výdělek

Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce.

Rozhoduje hrubá mzda

Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za niž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, dobu účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod.

Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnují plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, odměna za pracovní pohotovost, výnosy z kapitálových podílů, plnění věrnostní a stabilizační povahy poskytovaná k pracovním a životním výročím, případně při odchodu do důchodu. Rovněž se do hrubého výdělku nezahrnují částky, které nevyjadřují pracovní výsledky či výkonnost zaměstnance.

Pravděpodobný výdělek

Jestliže zaměstnanec v příslušném kalendářním čtvrtletí neodpracoval alespoň 21 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Ten se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, případně z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl.

Zjištěný průměrný výdělek v rozhodném období nelze v průběhu čtvrtletí, pro který je platný, měnit. A to ani při trvalé změně základní mzdy nebo změně odměňování z hodinové na mzdu měsíční nebo naopak, neboť to zákon nepřipouští.

Změna mzdy

Změna mzdy nemá pro výpočet průměrného výdělku právní důsledky. Jestliže v průběhu kalendářního čtvrtletí dojde u zaměstnance ke zvýšení mzdy, průměrný výdělek se zjišťuje nejen z hrubé mzdy ode dne jejího zvýšení, ale i ze mzdy dosažené předtím, pokud byla zúčtována k výplatě u stejného zaměstnavatele a patřila do příslušného kalendářního čtvrtletí.

Průměrný výdělek a odměny

Jestliže bude zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo plat nebo jejich část, která je poskytována za delší období, než je kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí. Zbývající část (části) této mzdy nebo platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat poskytuje. Do hrubé mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu podle věty první odpovídající odpracované době.

? Příklad

Zaměstnanci byla v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda (část mzdy), která byla poskytována za delší období než čtvrtletí (např. odměny vyplácené za pololetní období, roční odměny vedoucích zaměstnanců nebo podíly na hospodářských výsledcích).

Postupuje se tak, že se určí pro účely zjišťování průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí. Zbývající část nebo části této mzdy se zahrne do hrubé mzdy při zjišťování průměrného výdělku v dalším období. Počet dalších období se určí podle celkové doby, za niž se mzda poskytuje. Jestliže např. je zaměstnanci v červnu vyplacena pololetní odměna v částce 6 000 Kč, do příslušného čtvrtletí se započte částka 3 000 Kč a zbývající vyplacená částka (3 000 Kč) se započte do dalšího čtvrtletí.

Průměrný výdělek pro dohody

Nový ZP poprvé stanovil pravidla pro zjišťování průměrného výdělku u zaměstnanců, kteří budou pracovat podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce. Jeho zjišťování bude většinou nutné pro případné uplatňování náhrady škody.

U zaměstnanců, kteří budou pracovat podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce, se bude průměrný výdělek zjišťovat stejně, jako kdyby byli v pracovním poměru. Budou-li mít sjednánu jednorázovou splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

Bude-li zaměstnanec pracovat podle dohody o pracovní činnosti celý rok a odměna bude v kalendářních čtvrtletích v různé výši, stále bude rozhodující předchozí kalendářní čtvrtletí před dnem, kdy vznikla potřeba zjistit průměrný výdělek. Např. v 1. čtvrtletí bude mít zaměstnanec odměnu v částce 25 tisíc korun, ve druhém čtvrtletí 30 tisíc korun a ve třetím čtvrtletí 40 tisíc korun.

Náhrada mzdy místo nemocenských dávek

Z průměrného výdělku se bude vycházet i při zjišťování náhrady mzdy, která bude náležet zaměstnanci od zaměstnavatele za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti.

Zaměstnanci, který bude uznán dočasně práce neschopným nebo kterému bude nařízena karanténa, přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada mzdy nebo platu, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění.

Náhrada mzdy nebo platu přísluší za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy. Podle dosavadní úpravy jsou nemocenské dávky poskytovány za kalendářní dny.

Vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem. Jestliže v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náleží nemocenské nebo peněžitá pomoc v mateřství, náhrada mzdy nebo platu nepřísluší. Vznikne-li zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti (karantény) právo na náhradu mzdy nebo platu, nepřísluší mu současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu jiné překážky v práci.

Používání průměrného výdělku

Podle zákoníku práce

1. Poskytování náhrady mzdy

Např.: při neplatném rozvázání pracovního poměru (§ 69 odst. 1 ZP), náhrada mzdy místo nemocenských dávek (§ 192 ZP), za dobu čerpání dovolené (§ 222 odst. 1 ZP), nebo za nevyčerpanou dovolenou (§ 222 odst. 2 ZP), krátkodobě uvolněnému zaměstnanci pro jiné úkony v obecném zájmu (§ 203 ZP), při poskytování pracovního volna v souvislosti s brannou povinností (§ 204 ZP), při prostojích a přerušení práce způsobenému nepříznivými povětrnostními vlivy (§ 207 ZP), pro jiné překážky v práci na straně zaměstnance (§ 199 a § 208 ZP), při nepřidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (§ 209 ZP), za dobu strávenou na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů (§ 210 ZP), za dobu přestávky ke kojení (§ 242 ZP), při sjednávání konkurenční doložky (§ 310 ZP), údaj o výši průměrného výdělku v potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) – § 313), zjišťování výše peněžitých práv zaměstnance po jeho smrti (§ 328 ZP), pro účely náhrady škody u žáků nebo studentů (§ 359 ZP), u zaměstnanců, kteří pracují na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr (§ 361 ZP), při důležitých osobních překážkách v práci na straně zaměstnance.

2. Poskytování mzdy a platu

Např. za práci ve dnech pracovního klidu (§ 91 ZP), za práci přesčas (§ 114 a § 127 ZP), za dobu práce ve svátek (§ 115 a § 135 ZP), za noční práci (§ 116 a § 125 ZP), za práci v sobotu a v neděli (§ 118 a 126 ZP), za práci v rozdělených směnách (§ 130 ZP), za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah (§ 132 ZP), při výkonu jiné práce (§ 139 ZP), za dobu pracovní pohotovosti (§ 140 ZP).

3. Náhrady škody

Např. jako limit výše náhrady škody při odpovědnosti zaměstnance za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 258 ZP), limit výše náhrady škody způsobené zaměstnancem z nedbalosti (§ 257 ZP), limit výše náhrady škody jednotlivých zaměstnanců při společné hmotné odpovědnosti (§ 260 ZP), poskytování náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti (§ 271a ZP), po skončení pracovní neschopnosti (§ 271b ZP), náhrady nákladů na výživu pozůstalých při odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání nebo při jiné škodě na zdraví (§ 271h ZP), zjišťování průměrného výdělku zaměstnance v několika pracovních poměrech (§ 271oZP).

4. Stanovení výše odstupného

Při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn nebo ze zdravotních důvodů (§ 67 a § 68 ZP).

Podle zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.)

Pro zjišťování výše podpory v nezaměstnanosti – čistý průměrný výdělek (§ 50).

Pro jiná právní odvětví

Průměrný výdělek zjištěný pro pracovněprávní účely se používá také v jiných odvětvích práva. Jde např. o stanovení výše náhrady ušlého výdělku při správě daní, stanovení výše vyměřovacího základu pro pojistné na všeobecné zdravotní pojištění za období pracovního volna bez náhrady mzdy nebo období neomluvené nepřítomnosti v práci (zákon č. 592/1992 Sb.) nebo stanovení horního limitu výše pokuty ukládané zaměstnancům za porušení povinností podle zvláštních předpisů (např. pokuty ukládané obchodní inspekcí apod.), při valorizaci náhrad za ztrátu na výdělku v důsledku úrazu apod.

HLAVA XIX

USTANOVENÍ, KTERÝMI SE ZAPRACOVÁVAJÍ PŘEDPISY EVROPSKÉ UNIE

§ 363

Ustanoveními, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie, jsou § 16 odst. 2 a 3, § 30 odst. 2, § 35 odst. 1, 4 a 5, § 37 odst. 1 až 4, § 37a, § 39, § 40 odst. 3, § 41 odst. 1 v úvodní části ustanovení a písmena c), d), f) a g), § 47 spočívající ve slovech „nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště”, § 51a, § 53 odst. 1 spočívající ve slovech „Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď” a písm. d), § 54 písm. b) spočívající ve slovech „to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, zaměstnance, který čerpá otcovskou dovolenou, zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou”, § 54 písm. c) spočívající ve slovech „nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené, zaměstnance na otcovské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou”, § 54 písm. d) spočívající ve slovech „o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, zaměstnance čerpajícího otcovskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou”, § 55 odst. 2, § 62 až 64, § 74 odst. 2, § 77 odst. 4 a 7, § 77a, 77b, § 78 odst. 1 písm. a) až f), j), k) a m) spočívající ve slovech „průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu”, ve slovech „za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích” a ve větě „Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.”, § 79 odst. 1, § 79a, 80, 81, § 85 odst. 4 spočívající ve slovech „průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období uvedeném v § 78 odst. 1 písm. m)”, § 86 odst. 3 a 4, § 88 odst. 1 a 2, § 90, 90a, § 92, § 93 odst. 2 věta druhá a odst. 4, § 93a odst. 1 až 3 a odst. 5, § 94, § 96 odst. 1 písm. a) body 1 až 3 a odst. 2, § 97 odst. 2 spočívající ve slovech „v případech uvedených v § 203 odst. 2 písm. a)”, § 101, 102, 103, 104, § 105 odst. 1 spočívající ve slovech „Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu”, odst. 3 písm. a), odst. 4 a 7, § 106 odst. 1 až 3 a odst. 4 písm. a), c), d), f) a g), § 108 odst. 2, 3, 6 a 7, § 110 odst. 1, § 113 odst. 4, § 136 odst. 2, § 191 spočívající ve slovech „Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat”, § 191a, 195, 195a, 196, § 197 odst. 3 věta první spočívající ve slovech „Rodičovská dovolená podle odstavce 1 přísluší ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let” a ve slovech „rodičovská dovolená přísluší” a věty druhá a třetí, § 198 odst. 1, pokud jde o otcovskou dovolenou, a § 198 odst. 1 až 4, pokud jde o rodičovskou dovolenou, § 199 odst. 1, § 203 odst. 2 písm. a), § 212 odst. 1 a 4, § 213 odst. 1 a 2, § 215 odst. 1 spočívající ve slovech „a pracoval-li za těchto podmínek po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dodatková dovolená v délce odpovídající této kratší týdenní pracovní době.”, § 215 odst. 2 a 7, § 217 odst. 4, pokud jde o otcovskou a rodičovskou dovolenou, § 218 odst. 1, § 222 odst. 2, § 229 odst. 1 spočívající ve slovech „odborná praxe se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat”, § 238 odst. 1 a 2, § 239, § 240 odst. 1, § 241, 241a, § 245 odst. 1, § 246 odst. 2 věta první, § 247, 265, 267 až 271e, 271g až 271j, § 273 odst. 2 spočívající ve slovech „člena evropské rady zaměstnanců, člena vyjednávacího výboru”, § 276 odst. 1 věta první a odst. 2 až 6 a 8, § 277 spočívající ve slovech „Zaměstnavatel je povinen na svůj náklad vytvořit zástupcům zaměstnanců podmínky pro řádný výkon jejich činnosti”, § 278 odst. 1 až 3 a odst. 4 věty druhá a třetí, § 279 odst. 1 písm. a), b), e) až h) a odst. 3, § 280 odst. 1 písm. a) až f), § 281 odst. 5, § 288 až 299, § 308 odst. 1 v úvodní části ustanovení a písmeno b), § 309 odst. 4 a 5, § 309a, § 316 odst. 4 spočívající ve slovech „Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace zejména o” a písm. a), c), d), e), g) a h) a dále ve slovech „to neplatí, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený”, § 319, 319a, § 338 odst. 2 až 4, § 339 odst. 1 v úvodní části ustanovení, § 339 odst. 2, § 339a, 340, 345a, § 346b odst. 4, § 349 odst. 1, § 350 odst. 2 a § 350b.

[˘ Dnem 1. ledna 2029 v § 363 se slova „§ 93a odst. 1 až 3 a odst. 5” zrušují a slova „§ 96 odst. 1 písm. a) body 1 až 3 a odst. 2” se nahrazují slovy „§ 96 odst. 1 písm. a) body 1 a 2 a odst. 2”]

[˘ Dnem 1. ledna 2024 v § 363 se slova „§ 77 odst. 4 a 7” nahrazují slovy „§ 77 odst. 4, 7 a 8”.]

komentář k § 363

Toto ustanovení je metodického charakteru. Taxativně uvádí ustanovení ZP, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie a od nichž se účastníci pracovněprávního vztahu při sjednávání práv nemohou odchýlit.

Taxativní výčet ustanovení ZP v § 363 má význam pro zaměstnavatele, který chce sjednávat vyšší nároky nad rámec ZP v rámci zásady „co není zakázáno, je dovoleno“. Jsou v něm uvedena ustanovení, v nichž je zapracováno právo EU obsažené ve směrnicích ES. Odchýlení je možné pouze ve prospěch zaměstnance.

Např. není možné se odchýlit od právní úpravy hromadného propouštění (§ 62 ZP), stanovení nepřetržitého odpočinku v práci (§ 92 ZP), nejnižší výměry dovolené (§ 213 odst. 1 ZP), zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti a povinností zaměstnavatele na tomto úseku (§ 101 a § 102 ZP) apod.

Ustanovení § 363 navazuje na § 16 odst. 2 a 3 ZP. Jsou v nich zapracovány směrnice ES o zákazu diskriminace a vymezeny případy, kdy se o diskriminaci nejedná. Při sjednávání dalších pracovních práv zaměstnanců se od nich zaměstnavatel nemůže odchýlit a musí je respektovat.

ČÁST ČTRNÁCTÁ

PŘECHODNÁ A ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ

HLAVA I

PŘECHODNÁ USTANOVENÍ

§ 364

(1) Podle tohoto zákona se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé před 1. lednem 2007, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(2) Podle dosavadních právních předpisů se řídí právní úkony týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, jakož i další právní úkony učiněné před 1. lednem 2007, i když jejich právní účinky nastanou až po tomto dni.

(3) Pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou; to neplatí v případě pracovního poměru

a) vedoucího organizační složky státu⁷⁾,

b) vedoucího úředníka a vedoucího úřadu¹⁰⁴⁾,

c) vedoucího organizační jednotky organizační složky státu⁷⁾,

d) ředitele státního podniku¹³⁾,

e) vedoucího organizační jednotky státního podniku¹³⁾,

f) vedoucího státního fondu, jestliže je v jeho čele individuální orgán¹⁴⁾,

g) vedoucího příspěvkové organizace¹⁵⁾,

h) vedoucího organizační jednotky příspěvkové organizace¹⁵⁾,

i) ředitele školské právnické osoby¹⁶⁾ a

j) kdy je jmenování upraveno zvláštním právním předpisem.

(4) Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993 nebo z nemoci z povolání, která byla zjištěna před 1. lednem 1993, na náhradu škody, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena dohoda anebo byla-li náhrada škody poskytována, na jejichž uspokojování se nevztahuje zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, nebo povinné smluvní pojištění podle zvláštních právních předpisů, se řídí dosavadními právními předpisy, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(5) Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993, nebo z nemoci z povolání, která byla zjištěna před 1. lednem 1993, na náhradu škody, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena dohoda anebo byla-li náhrada škody poskytována, u nichž povinnost uspokojit tento nárok přešla na stát přede dnem nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců, se řídí dosavadními právními předpisy.

(6) Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993, nebo z nemoci z povolání, která byla zjištěna před 1. lednem 1993, na náhradu škody, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena dohoda anebo byla-li náhrada škody poskytována, na jejichž uspokojování se nevztahuje zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992 Sb., nebo povinné smluvní pojištění podle zvláštních právních předpisů má při zrušení zaměstnavatele povinnost uspokojit tyto nároky zaměstnavatel určený k tomu orgánem, který zaměstnavatele zrušil. Byla-li při zrušení zaměstnavatele provedena likvidace, má tuto povinnost podle věty první orgán provádějící likvidaci, popřípadě stát.

komentář k § 364

V tomto ustanovení se koncipují přechodná ustanovení obvyklým způsobem, kdy je rozhodující právní stav, ve kterém byly příslušné právní úkony realizovány, jakož i vůle účastníků těchto pracovněprávních vztahů. Vzhledem ke skutečnosti, že se v úpravě pracovněprávních vztahů posílil jejich smluvní princip, uvádí se v odstavci 3 tohoto ustanovení, že pracovní poměry, založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním, se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou, tzn. bez možnosti odvolání nebo vzdání se pracovního místa. Výjimkou zůstávají vyjmenované skupiny zaměstnanců.

Díl 1

Pojištění odpovědnosti a zvláštní ustanovení o povinnosti nahradit škodu a nemajetkovou újmu

§ 365

(1) Ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona do dne nabytí účinnosti jiné právní úpravy pojištění odpovědnosti zaměstnavatele při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání se řídí zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání ustanovením § 205d zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992 Sb., zákona č. 74/1994 Sb. a zákona č. 220/2000 Sb., vyhláškou č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění vyhlášky č. 43/1995 Sb., vyhlášky č. 98/1996 Sb., vyhlášky č. 74/2000 Sb., vyhlášky č. 487/2001 Sb. a zákona č. 365/2011 Sb., a zákonem č. 182/2014 Sb.

(2) Náklady správní režie pojišťoven v zákonném pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání činí 4 % z celkového objemu přijatého pojistného zaplaceného zaměstnavateli v daném kalendářním roce.

komentář k § 365

Toto ustanovení řešilo postup při odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání do nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění č. 218/2007 Sb. Vzhledem k tomu, že tento zákon byl zákonem č. 205/2015 Sb., zrušen, postupuje se v těchto případech podle § 205d ZP.

§ 366 až § 390

zrušeny

§ 391

(1) Žáci střední školy, konzervatoře a jazykové školy s právem státní jazykové zkoušky nebo studenti vyšší odborné školy odpovídají právnické osobě vykonávající činnost dané školy nebo školského zařízení nebo právnické nebo fyzické osobě, na jejíchž pracovištích se uskutečňuje praktické vyučování, za škodu, kterou jí způsobili při teoretickém nebo praktickém vyučování anebo v přímé souvislosti s ním. Pokud ke škodě došlo při výchově mimo vyučování ve školském zařízení nebo v přímé souvislosti s ní, odpovídají žáci nebo studenti za škodu právnické osobě vykonávající činnost tohoto školského zařízení. Studenti vysokých škol odpovídají vysoké škole za škodu, kterou jí způsobili při studiu nebo praxi ve studijním programu uskutečňovaném vysokou školou nebo v přímé souvislosti s nimi. Pokud ke škodě došlo při studiu nebo praxi nebo v přímé souvislosti s nimi u jiné právnické osoby nebo fyzické osoby, odpovídají studenti právnické nebo fyzické osobě, u níž se studium nebo praxe uskutečňovaly.

(2) Za škodu, která vznikla dětem v mateřských školách, žákům základních škol a základních uměleckých škol při vyučování nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá právnická osoba vykonávající činnost dané školy; při výchově mimo vyučování ve školském zařízení nebo v přímé souvislosti s ní odpovídá za škodu právnická osoba vykonávající činnost daného školského zařízení.

(3) Příslušná právnická osoba vykonávající činnost školy odpovídá žákům středních škol, konzervatoří a jazykových škol s právem státní jazykové zkoušky a studentům vyšších odborných škol za škodu, která jim vznikla porušením právních povinností nebo úrazem při teoretickém a praktickém vyučování ve škole nebo v přímé souvislosti s ním. Došlo-li ke škodě při praktickém vyučování u právnické nebo fyzické osoby nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá za škodu právnická nebo fyzická osoba, u níž se praktické vyučování uskutečňovalo. Došlo-li ke škodě při výchově mimo vyučování ve školském zařízení nebo v přímé souvislosti s ní, odpovídá za škodu právnická osoba vykonávající činnost daného školského zařízení. Vykonává-li činnost školy nebo školského zařízení organizační složka státu nebo její součást, odpovídá za škodu jménem státu tato organizační složka státu.

(4) Příslušná vysoká škola odpovídá studentům vysokých škol za škodu, která jim vznikla porušením právních povinností nebo úrazem při studiu nebo praxi ve studijním programu uskutečňovaném vysokou školou nebo v přímé souvislosti s nimi. Pokud ke škodě došlo při studiu nebo praxi nebo v přímé souvislosti s nimi u jiné právnické osoby nebo fyzické osoby, odpovídá právnická nebo fyzická osoba, u níž se studium nebo praxe uskutečňovaly.

(5) Příslušná právnická osoba vykonávající činnost školského zařízení odpovídá fyzické osobě s nařízenou ústavní výchovou nebo uloženou ochrannou výchovou a fyzickým osobám v preventivně výchovné péči za škodu, která jim vznikla porušením právních povinností nebo úrazem při uskutečňování této činnosti nebo v přímé souvislosti s ní.

komentář k § 391

Od 1. června 2019 nabyla účinnosti novela ZP č.366/2019 Sb. z 11. prosince 2019. Je významná zejména pro mateřské školy, neboť doplňuje § 391 odst. 2 ZP o právní úpravu odpovědnosti mateřských škol za úrazy dětí při pobytu v těchto zařízeních. ZP dosud takovou úpravu postrádal.

Za škodu, která vznikla dětem v mateřských školách, žákům základních škol a základních uměleckých škol při vyučování nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá právnická osoba vykonávající činnost dané školy.

Při výchově mimo vyučování ve školském zařízení nebo v přímé souvislosti s ní odpovídá za škodu právnická osoba vykonávající činnost daného školského zařízení.

Odpovědnost za úraz

Odpovědnost za škodu školských subjektů ve vztahu k žákům a studentům je řešena podle ZP, i když se nejedná o klasický pracovněprávní vztah nebo výkon práce. V úvahu přichází především odpovědnost za škodu při pracovních úrazech. Úraz, který postihne žáka při vyučování ať už přímo ve škole nebo u jiného subjektu, kde se provádí teoretická nebo praktická výuka není ovšem pracovním úrazem ve smyslu ZP. Jde o úraz, který žák nebo student utrpěl při plnění úkolů nebo činnosti, jejíž konání mu ukládá škola nebo školské zařízení. Nově se za „pracovní“ úraz bude považovat i poškození zdraví dítěte v mateřské škole.

Mimo povinnosti

Nemusí tomu ovšem vždycky být jen při plnění školních povinností žáka nebo studenta, může jít někdy o tzv. exces (vybočení) jeho spolužáka, zejména staršího nebo tělesně vyspělejšího. V tom případě se uplatní ustanovení školního nebo studijního řádu, ale také dalších předpisů, resp. řádů platných ve školských zařízeních. Úraz ovšem předpokládá úrazový děj, tedy náhlé, násilné a jednorázové působení zevních vlivů nezávisle na vůli poškozeného.

Úrazem způsobeným „při vyučování“ se rozumí nejen úraz ve vyučovacích hodinách, nýbrž i o přestávkách, a to ve škole nebo v jejím obvodu (v areálu školy). Obdobně to platí o úrazu ve školských zařízeních. Stane-li se úraz žáku o přestávce mezi vyučovacími hodinami, odpovídá za úraz škola podle uvedených zásad a podle ZP.

Bolestné

Všem poškozeným žákům a studentům, kterým se stal úraz ve smyslu § 391 ZP, zaručuje ZP a další pracovněprávní předpisy náhradu škody za bolest nebo za ztížení společenského uplatnění v podobě tzv. bodového ohodnocení. Odškodnění bolesti se určuje podle sazeb bodového ohodnocení, a to za bolest způsobenou škodou na zdraví, jejím léčením nebo odstraňováním jejích následků. Za bolest se přitom považuje každé tělesné a duševní strádání způsobené škodou na zdraví osobě, která tuto škodu utrpěla. Počet bodů na zdravotní poškození stanoví lékař, což je rozhodující pro celkovou výši škody.

Podrobnosti uvádí nařízení vlády č. 276/2015 Sb., podle něhož se bodově posuzují úrazy dětí v mateřských školách a studentů středních a vysokých škol.

Rovněž je v tomto předpisu uveden způsob určování výše náhrady v jednotlivých případech a postupy při vydávání lékařského posudku, včetně jeho náležitostí ve vztahu k posuzované činnosti. Úprava reaguje na znění nového občanského zákoníku č.89/2012 Sb., tak, aby bylo možné výši náhrad zvýšit na rámec výše stanovené právním předpisem.

Výše bolestného

Bodové ohodnocení bolesti se provádí v době, kdy je zdravotní stav ustálený. Určení bodového ohodnocení bolesti musí být přiměřené povaze, rozsahu a tíži poškození zdraví způsobeného pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, ¹) průběhu a náročnosti léčení a odstraňování následků poškození zdraví, včetně komplikací vzniklých v přímé příčinné souvislosti s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.

Pokud jsou počty bodů uvedeny v rozmezí, určí se počet bodů bodového ohodnocení bolesti u poškození zdraví pracovním úrazem nebo nemocí z povolání s přihlédnutím k rozsahu a tíži poškození zdraví, průběhu a náročnosti léčení.

– za anatomickou nebo funkční ztrátu orgánu nebo části těla, nebo

– za poškození zdraví příslušného orgánu nebo části těla s nejvyšším bodovým ohodnocením bolesti.

Vyšší hodnocení

Poškozený může však dosáhnout vyššího bodového hodnocení za úraz na základě soudního řízení. Je to například v případech, kdy škoda na zdraví vyžadovala náročný způsob léčení (např. infekce rány prodlužující dobu léčení, léčení zahrnující dlouhodobou plicní ventilaci), nebo kdy škoda vedla ke zvlášť těžkým následkům, které podstatně omezují nebo významně mění uplatnění v životě, a to s ohledem na věk poškozeného i jeho předpokládané uplatnění v životě. To se týká i dětí v mateřských školách, u nichž může mít úraz značné nebo komplikované zdravotní léčebné následky.

Ztížení společenského uplatnění

Zvlášť nepříznivé důsledky pro poškozené může mít ztížení společenského uplatnění. Projevuje se v životních úkonech poškozeného, v uspokojování jeho životních a společenských potřeb nebo v plnění jeho společenských úkolů. Odškodnění za ztížení společenského uplatnění musí být přiměřené povaze následků a jejich předpokládanému vývoji, a to v rozsahu, v jakém jsou omezeny možnosti poškozeného uplatnit se v životě a ve společnosti.

Bodové hodnocení, které je rozhodující pro výši škody, uvádí lékař v lékařském posudku. Posudek zpracovává posuzující lékař, který je ošetřujícím lékařem poškozeného, nebo ho vydává zdravotnické zařízení, jehož posuzující lékař zpracoval lékařský posudek.

Lékařský posudek se vydává u bolesti, jakmile je možno považovat zdravotní stav poškozeného za ustálený, a u ztížení společenského uplatnění zpravidla až po jednom roce, kdy došlo ke škodě na zdraví. Musí vždy obsahovat postupy, kterými posuzující lékař dospěl k závěru svého hodnocení, dále položky z právního předpisu, podle kterých bylo bodové hodnocení provedeno, a odůvodnění případného zvýšení bodového hodnocení nad limity uvedené v této vyhlášce.

U dětí v mateřských školách se zpravidla bodové ohodnocení ztížení společenského uplatnění nebude realizovat, přesto je však nutné s podobnými případy v právní úpravě počítat. V soudní praxi byl řešen případ, kdy došlo k závažnému poranění a ke ztrátě oka žáka v přestávce mezi vyučováním. Ztížení společenského uplatnění žáka v dalším životě bylo evidentní a soud také rozhodl o vysoké částce ztížení společenského uplatnění žáka v budoucnosti.

Náhrada za ztrátu na výdělku

Jedním z druhů škody je náhrada za ztrátu na výdělku v případě, kdy si poškozený zaměstnanec vydělává na novém pracovišti méně, než bylo jeho dřívější průměrný výdělek.

Mohli bychom se domnívat, že u žáků a studentů tento druh náhrady škody nepřichází v úvahu. Opak je však pravdou. Soudní judikatura uvádí, že u žáků základní školy nárok na náhradu za ztrátu na výdělku vzniká i tehdy, jestliže v době úrazu ještě nebyla uzavřená pracovní či jiná smlouva (např. dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce) s dohodnutým datem nástupu do práce, avšak poškozený skutečně měl u určitého zaměstnavatele sjednán výkon konkrétní pracovní činnosti. Podmínkou je ovšem předpoklad, že nebýt poškození zdraví, postižený by sjednanou práci u nového zaměstnavatele vykonával a k realizaci výdělečné činnosti nedošlo právě z důvodu úrazu. Nestačí však jen příslib nebo možnost určité výdělečné činnosti. (NS 25 Cd 2295/2011). Náhrada za ztrátu na výdělku by se rovnala mzdě (platu) nebo odměně, kterou by si poškozený vydělal, kdyby nastoupil do sjednaného pracovněprávního vztahu.

U dětí v mateřských školách tento druh náhrady škody nepřichází v úvahu.

Věcná škoda

Právní teorie i praxe rozlišuje dva pojmy:

– škodu na věcech a

– věcnou škodu v důsledku pracovního úrazu.

O škodu na věcech jde např., jestliže si poškozený při úrazu rozbije hodinky, které měl u sebe, poškodí oděv apod. Tento druh škody přichází v úvahu i u dětí v mateřských školách.

Věcná škoda je poněkud širší a zahrnuje v sobě i náklady spojené například s obstaráváním domácnosti, náklady na pečovatelku o děti, na výkon těžkých prací v domácnosti apod. Věcná škoda může též spočívat ve zvýšených nákladech na stravu. V některých případech, kdy dodržování určité „skladby stravy“ je přímo podmínkou úspěšného léčení, lze zvýšené náklady považovat za náklady spojené s léčením. Jsou ovšem případy, kdy lékaři doporučují konzumaci určitých potravin a zvýšené náklady, které takto vznikají, je nutno považovat za věcnou škodu, která má být postiženým zaměstnancům uhrazena, pokud náklady přesahují částku, kterou poškozený za stravu vynakládal před úrazem.

Ve smyslu ZP je upravena odpovědnost za věcnou škodu studentů vysokých škol. Tato škola, případně fakulta, by musela hradit škodu, která se stala studentu vysoké školy při teoretickém vyučování a při praktickém vyučování ve škole nebo v přímé souvislosti s ním. Často věcná škoda se podle soudní praxe vyskytuje zejména u studentek vysokých škol, kdy s ohledem na vážnější úraz nemohou např. vykonávat práce v domácnosti nebo pečovat o dítě.

Dojde-li ke škodě při praktickém vyučování u právnické nebo fyzické osoby (např. na praxi u mimoškolního zařízení) nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá tato osoba, u níž se vyučování uskutečňovalo. Tento subjekt má zákonnou povinnost zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci u všech osob, které jsou v areálu jeho pracoviště.

V judikatuře je uváděn případ, kdy studentu lékařské fakulty vznikla v důsledku úrazu věcná škoda při praktickém vyučování ve zdravotnickém zařízení.

Poznámka

Pokud se v textu uvádí pojem pracovní úraz nebo nemoc z povolání rozumí se tím u dětí v mateřských školách, žáků základních škol a studentů středních a vysokých škol úraz, který se přihodil v uvedených školských zařízeních nebo v přímé souvislosti s touto činností.

§ 392

(1) Fyzickým osobám plnícím veřejné funkce a funkcionářům odborové organizace odpovídá za škodu vzniklou při výkonu funkce nebo v přímé souvislosti s ní ten, pro koho byli činni; fyzické osoby a funkcionáři odpovídají za škodu tomu, pro koho byli činni.

(2) Osobám se zdravotním postižením, které nejsou v pracovním poměru a jejichž příprava na budoucí povolání se provádí podle zvláštních předpisů, odpovídá za škodu vzniklou pracovním úrazem, popřípadě nemocí z povolání při této přípravě ten, u něhož se příprava pro povolání provádí.

§ 393

(1) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají členové jednotek sborů dobrovolných hasičů obce a báňských záchranných sborů, kteří utrpí úraz při činnosti v těchto sborech. V těchto případech jim odpovídá ten, u něhož je sbor zřízen.

(2) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají fyzické osoby, které na výzvu správních úřadů nebo územního samosprávného celku nebo velitele zásahu a podle jeho pokynů, popřípadě s jeho vědomím osobně napomáhají při zásahu proti mimořádné události nebo při odstraňování jejích následků a utrpí při těchto činnostech úraz. Za škodu vzniklou tímto úrazem jim odpovídá správní úřad nebo obec, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak.

(3) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají fyzické osoby, které dobrovolně v rámci akce organizované územním samosprávným celkem vypomáhají při plnění důležitých úkolů v zájmu společnosti, například fyzické osoby, které dočasně vypomáhají při zvelebování obcí a utrpí při těchto činnostech úraz. Za škodu vzniklou tímto úrazem jim odpovídá ten, pro koho v době tohoto úrazu pracovaly.

(4) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají členové družstev, kteří utrpí úraz při výkonu funkce nebo při dohodnuté činnosti pro družstvo, zdravotníci Červeného kříže, dárci při odběru krve, členové Horské služby, jakož i fyzické osoby, které na její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhají při záchranné akci v terénu, fyzické osoby, které dobrovolně vykonávají pečovatelskou službu sociálního zabezpečení, a fyzické osoby, které byly pověřeny zaměstnavatelem určitou funkcí nebo činností, jestliže utrpěly úraz při plnění úkolů souvisejících s výkonem příslušné funkce nebo činnosti. Za škodu vzniklou tímto úrazem jim odpovídá ten, pro koho byli v době tohoto úrazu činni.

Díl 2

Použití ustanovení o náhradě mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) a některých dalších ustanovení

§ 393a

(1) Ustanovení § 57, § 66 odst. 1 věta druhá a § 192 až 194 se použijí poprvé ode dne, kterým nabývá účinnosti zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění.

(2) Vznikla-li dočasná pracovní neschopnost nebo byla-li nařízena karanténa přede dnem, od něhož nabývá účinnosti zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti podle § 192 až 194 po dobu této dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény nepřísluší.

komentář k § 392 až 393a

Ustanovení upravuje náhradu škody ve zvláštních případech, jako je plnění veřejné funkce nebo příprava na budoucí povolání osob se zdravotním postižením.

Díl 3

Použití prováděcích právních
předpisů

§ 394

(1) Do doby vydání prováděcích právních předpisů k provedení § 104 odst. 6, § 105 odst. 7, § 137 odst. 3, § 189 odst. 6, § 238 odst. 2 a § 246 odst. 2 a 4 se postupuje podle

a) nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků,

b) nařízení vlády č. 447/2000 Sb., o způsobu usměrňování výše prostředků vynakládaných na platy a na odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců odměňovaných podle zákona o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech,

c) nařízení vlády č. 494/2001 Sb., kterým se stanoví způsob evidence, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu,

d) nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů,

e) nařízení vlády č. 289/2002 Sb., kterým se stanoví rozsah a způsob poskytování údajů do Informačního systému o platech, ve znění nařízení vlády č. 514/2004 Sb.,

f) nařízení vlády č. 62/1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů zaměstnancům rozpočtových a příspěvkových organizací s pravidelným pracovištěm v zahraničí, ve znění pozdějších předpisů,

g) vyhlášky č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání.

komentář k § 394

V tomto ustanovení se uvádějí předpisy, kterými se řídí zaměstnavatel do doby, než budou vydány aktuální normy.

HLAVA II

ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ

§ 395

Zrušuje se:

1. zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce,

2. zákon č. 153/1969 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce,

3. zákon č. 72/1982 Sb., kterým se mění a doplňuje § 105 zákoníku práce,

4. zákon č. 111/1984 Sb., o prodloužení základní výměry dovolené na zotavenou a o doplnění § 5 zákoníku práce,

5. zákon č. 22/1985 Sb., kterým se mění a doplňuje § 92 a 105 zákoníku práce,

6. zákon č. 52/1987 Sb., kterým se mění a doplňují některá ustanovení zákoníku práce,

7. zákon č. 231/1992 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce a zákon o zaměstnanosti,

8. zákon č. 74/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony,

9. zákon č. 220/1995 Sb., kterým se mění zákon č. 74/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony,

10. zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku,

11. zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách,

12. zákon č. 44/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách,

13. zákon č. 125/1998 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění zákona č. 44/1994 Sb.,

14. zákon č. 36/2000 Sb., kterým se mění zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů,

15. zákon č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě,

16. nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony,

17. nařízení vlády č. 461/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony,

18. nařízení vlády č. 342/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění nařízení vlády č. 461/2000 Sb.,

19. nařízení vlády č. 516/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění pozdějších předpisů,

20. nařízení vlády č. 252/1992 Sb., o podmínkách pro poskytování a výši zvláštního příplatku za vykonávání činností ve ztížených a zdraví škodlivých pracovních podmínkách,

21. nařízení vlády č. 77/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje nařízení vlády České republiky č. 252/1992 Sb., o podmínkách pro poskytování a výši zvláštního příplatku za vykonávání činností ve ztížených a zdraví škodlivých pracovních podmínkách,

22. nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci,

23. nařízení vlády č. 308/1995 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci,

24. nařízení vlády č. 356/1997 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění nařízení vlády č. 308/1995 Sb.,

25. nařízení vlády č. 318/1998 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

26. nařízení vlády č. 132/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

27. nařízení vlády č. 312/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

28. nařízení vlády č. 163/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

29. nařízení vlády č. 430/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

30. nařízení vlády č. 437/2001 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

31. nařízení vlády č. 560/2002 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

32. nařízení vlády č. 464/2003 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

33. nařízení vlády č. 700/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

34. nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě,

35. nařízení vlády č. 320/1997 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě,

36. nařízení vlády č. 317/1998 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění nařízení vlády č. 320/1997 Sb.,

37. nařízení vlády č. 131/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

38. nařízení vlády č. 313/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

39. nařízení vlády č. 162/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

40. nařízení vlády č. 429/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

41. nařízení vlády č. 436/2001 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

42. nařízení vlády č. 559/2002 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

43. nařízení vlády č. 463/2003 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

44. nařízení vlády č. 699/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

45. nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě,

46. nařízení vlády č. 637/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě,

47. čl. I nařízení vlády č. 213/2005 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění nařízení vlády č. 637/2004 Sb., a nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů,

48. nařízení vlády č. 307/2005 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů,

49. nařízení vlády č. 537/2005 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů,

50. vyhláška č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání,

51. vyhláška č. 197/1994 Sb., kterou se mění vyhláška Ministerstva školství č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání, ve znění zákona č. 188/1988 Sb.,

52. vyhláška č. 172/1973 Sb., o uvolňování pracovníků ze zaměstnání k výkonu funkce v Revolučním odborovém hnutí,

53. vyhláška č. 75/1967 Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří konají práce zdraví škodlivé nebo zvlášť obtížné, a o náhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti u některých nemocí z povolání,

54. vyhláška č. 45/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům do 21 let věku v podzemí hlubinných dolů,

55. vyhláška č. 95/1987 Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří pracují s chemickými karcinogeny,

56. vyhláška č. 96/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům, kteří pracují s chemickými karcinogeny,

57. vyhláška č. 108/1989 Sb., kterou se mění a doplňuje vyhláška č. 96/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům, kteří pracují s chemickými karcinogeny,

58. vyhláška č. 104/1993 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou práce organizací lesního hospodářství ve vlastnictví státu,

59. vyhláška č. 275/1993 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou práce organizací vojenských lesů a statků,

60. vyhláška č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu,

61. vyhláška č. 367/1999 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou práce provozovatelům a dopravcům na dráze celostátní a regionální.

§ 396

Účinnost

(1) Tento zákon nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2007.

(2) Ustanovení § 238 odst. 1 pozbývá platnosti dnem, kdy nabude účinnosti vypovězení Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 45 o zaměstnávání žen podzemními pracemi v podzemí a dolech všech druhů, 1935 (č. 441/1990 Sb.).

* * *

Zákon č. 585/2006 Sb. nabyl účinnosti dnem 31. prosince 2006.

Zákon č. 181/2007 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. srpna 2007.

Zákon č. 261/2007 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2008.

Zákon č. 296/2007 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2008.

Zákon č. 362/2007 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2008.

Nález ÚS č. 116/2008 Sb. nabyl účinnosti dnem 14. dubna 2008.

Zákon č. 121/2008 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2008.

Zákon č. 126/2008 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2008.

Zákon č. 294/2008 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. října 2008.

Zákon č. 305/2008 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2009.

Zákon č. 306/2008 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2010.

Zákon č. 382/2008 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2009.

Zákon č. 286/2009 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. listopadu 2009.

Zákon č. 320/2009 Sb. nabyl účinnosti dnem 14. září 2009.

Zákon č. 326/2009 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2009.

Zákon č. 347/2010 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2011.

Zákon č. 427/2010 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2011.

Zákon č. 73/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. dubna 2011.

Zákon č. 180/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2011.

Zákon č. 185/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 8. července 2011.

Zákon č. 341/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2012.

Zákon č. 364/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2012.

Zákon č. 367/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2012.

Zákon č. 365/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2012.

Zákon č. 375/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. dubna 2012.

Zákon č. 458/2011 Sb. byl zrušen zákonem č. 267/2014 Sb.

Zákon č. 466/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 30. prosince 2011.

Zákon č. 167/2012 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2012.

Zákon č. 385/2012 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2013.

Zákon č. 396/2012 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2013.

Zákon č. 399/2012 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2013.

Zákon č. 155/2013 nabyl účinnosti dnem 1. srpna 2013.

Zákon č. 303/2013 Sb. nabyl účinnosti 1. ledna 2014.

Zákon č. 101/2014 Sb. nabyl účinnosti dnem 24. června 2014.

Zákon č. 182/2014 Sb. nabyl účinnosti dnem 29. srpna 2014.

Zákon č. 250/2014 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2015.

Zákon č. 205/2015 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. října 2015.

Zákon č. 298/2015 Sb. nabyl účinnosti dnem 25. listopadu 2015.

Zákon č. 377/2015 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2017.

Zákon č. 47/2016 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2016.

Zákon č. 264/2016 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2017.

Zákon č. 298/2016 Sb. nabyl účinnosti dnem 19. září 2016.

Zákon č. 460/2016 Sb. nabyl účinnosti dnem 28. února 2017.

Zákon č. 93/2017 Sb. nabyl účinnosti 1. dubna 2017, s výjimkou ustanovení § 319 odst. 3 písmeno b), které nabylo účinnosti dnem 1. července 2017.

Zákon č. 99/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2018.

Zákon č. 148/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. února 2018.

Zákon č. 202/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. listopadu 2017.

Zákon č. 203/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2018.

Zákon č. 206/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 29. července 2017.

Zákon č. 222/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 15. srpna 2017.

Zákon č. 292/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 30. září 2017.

Zákon č. 310/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. června 2018.

Zákon č. 181/2018 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. října 2018.

Zákon č. 32/2019 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2019.

Zákon č. 366/2019 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. června 2020.

Zákon č. 285/2020 Sb. nabyl účinnosti dnem 30. července 2020, s výjimkou ustanovení čl. I bodů 32, 33, 36 až 53, 55, 57 až 60, 69, 72, 74, 87 a 92, čl. II bodů 2 a 4, která nabyly účinnosti dnem 1. ledna 2021.

Zákon č. 248/2021 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2021.

Zákon č. 251/2021 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2022.

Zákon č. 330/2021 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2022.

Zákon č. 363/2021 Sb. nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2025.

Zákon č. 358/2022 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. prosince 2022.

Zákon č. 432/2022 Sb. nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2024.

Zákon č. 167/2023 Sb. nabyl účinnosti 1. července 2023.

Zákon č. 281/2023 Sb. nabývá účinnosti dnem 1. října 2023, s výjimkou ustanovení čl. I bodů 10, 11, 17, 34 a 48, které nabývají účinnosti dnem 1. ledna 2024 a s výjimkou ustanovení čl. I bodů 20, 22 a 47, které nabývají účinnosti dnem 1. ledna 2029.

* * *

Čl. II
zákona č. 362/2007 Sb.

Přechodná ustanovení

1. Zákonem č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů a ve znění tohoto zákona, se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona; právní úkony učiněné přede denm nabytí účinnosti tohoto zákona se však řídí dosavadními právními předpisy, i když jejich účinky nastanou až po dni nabytí účinnosti tohoto zákona.

2. Právo na odstupné zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, nebo s nímž byla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru z týchž důvodů přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí dosavadními právními předpisy, smlouvami a vnitřními předpisy podle § 305 zákoníku práce, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

3. Povinnost zaměstnance, jemuž byla dána výpověď nebo s nímž byla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, vrátit odstupné, bude-li po skončení pracovního poměru konat práci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé zákoníku práce, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, u dosavadního zaměstnavatele, se řídí dosavadními právními předpisy, smlouvami a vnitřními předpisy podle § 305 zákoníku práce, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. II
zákona č. 294/2008 Sb.

Přechodné ustanovení

Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví podle čl. I bodu 1 může být vykonávána pouze v období ode dne účinnosti tohoto zákona do 31. prosince 2013.

Čl. VI
zákona č. 326/2009 Sb.

Přechodné ustanovení

Jestliže doba prvních 3 dnů dočasné pracovní neschopnosti, za které náhrada mzdy nebo platu nepřísluší (§ 192 odst. 1 část věty druhé za středníkem zákoníku práce), neuplynula do dne 30. června 2009, postupuje se při uplatnění práva na náhradu mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti podle ustanovení § 192 odst. 1 část věty druhé za středníkem zákoníku práce, ve znění účinném ode dne 1. července 2009.

Čl. VI
zákona č. 347/2010 Sb.

Přechodná ustanovení

1. Jestliže dočasná pracovní neschopnost vznikla nebo karanténa byla nařízena před 1. lednem 2011 a trvá ještě v roce 2011,

a) přísluší náhrada mzdy nebo platu nebo náhrada odměny z dohody o pracovní činnosti podle § 192 nebo 194 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, a

b) délka doby nebo období 14 kalendářních dnů uvedená v § 66 odst. 1 větě druhé a § 192 odst. 1 větě třetí a čtvrté, odst. 5 a odst. 6 větě první zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, zůstává zachována.

2. Jestliže dočasná pracovní neschopnost vznikla nebo karanténa byla nařízena před 1. lednem 2014 a trvá ještě v roce 2014,

a) přísluší náhrada mzdy nebo platu nebo náhrada odměny z dohody o pracovní činnosti podle § 192 nebo 194 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ke dni 31. prosince 2013, a

b) délka doby nebo období 21 kalendářních dnů uvedené v § 66 odst. 1 větě druhé a § 192 odst. 1 větě třetí a čtvrté, odst. 5 a odst. 6 větě první zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ke dni 31. prosince 2013, zůstává zachována.

Čl. II
zákona č. 185/2011 Sb.

Přechodná ustanovení

Přístup k nadnárodním informacím podle § 288 až 299 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona se vztahuje na zaměstnavatele a skupiny zaměstnavatelů s působností na území členského státu se sídlem v České republice a na jejich organizační složky umístěné na území České republiky, u kterých

a) v době od 5. června 2009 do 5. června 2011 byla uzavřena nebo změněna ujednání podle § 288 až 295 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona,

b) ujednání podle písmene a) byla v době své platnosti změněna, doplněna nebo prodloužena,

a to až do ukončení platnosti těchto dohod. Ustanovení § 298a zákona č. 262/2006 Sb. ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona však platí i zde.

Čl. VI
zákona č. 364/2011 Sb.

Přechodné ustanovení

Jestliže dočasná pracovní neschopnost vznikla nebo karanténa byla nařízena před 1. lednem 2014 a trvá ještě v roce 2014,

a) přísluší náhrada mzdy nebo platu nebo náhrada odměny z dohody o pracovní činnosti podle § 192 nebo 194 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ke dni 31. prosince 2013, a

Čl. II
zákona č. 365/2011 Sb.

Přechodná ustanovení

1. Zákonem č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona; právní úkony učiněné přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se však řídí dosavadními právními předpisy, i když jejich účinky nastanou až po dni nabytí účinnosti tohoto zákona.

2. Výpověď kolektivní smlouvy uzavřené přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí dosavadními právními předpisy.

3. Doba překážek v práci podle § 35 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, pro které zaměstnanec nekoná ve zkušební době práci a o které se zkušební doba prodlužuje, se řídí dosavadními právními předpisy.

4. Podle písemné dohody uzavřené podle § 39 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, nebo vnitřního předpisu vydaného k provedení § 39 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, je možné postupovat nejdéle po dobu 6 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

5. Výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., ve znění tohoto zákona, není možné použít, došlo-li k porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

6. Odstupné, na které vzniklo právo zaměstnanci, jemuž byla dána výpověď podle § 52 písm. a) až c) zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, nebo s nímž byla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru z týchž důvodů, jakož i odstupné, na které vzniklo právo zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí dosavadními právními předpisy.

7. Právo soudu podle § 69 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, je možné uplatnit až na případy neplatného rozvázání pracovního poměru na základě právního úkonu, který byl učiněn nejdříve v den účinnosti tohoto zákona.

8. Ustanovení § 209 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, je možné uplatnit až na případy částečné nezaměstnanosti, které nastaly nejdříve v den účinnosti tohoto zákona.

9. Případy částečné nezaměstnanosti, které nastaly přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, o kterých bylo třeba rozhodovat ve správním řízení podle § 209 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, o kterých nebylo pravomocně rozhodnuto, nebo kdy bylo řízení přerušeno, se řídí dosavadními právními předpisy.

10. Ustanovení § 330 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se použije na případy zániku práva ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

11. Ustanovení § 333 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se použije na doby, které začaly plynout nejdříve ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

12. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, jehož účinnost nastala přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí dosavadními právními předpisy.

Čl. III
Zrušovací ustanovení

Ustanovení § 16 vyhlášky č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění vyhlášky č. 43/1995 Sb. a vyhlášky č. 487/2001 Sb., se zrušuje.

Čl. IV
Zmocnění k vydání úplného znění

zákoníku práce

Předseda vlády se zmocňuje, aby ve Sbírce zákonů vyhlásil úplné znění zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, jak vyplývá z pozdějších zákonů a nálezu Ústavního soudu vyhlášeného pod č. 116/2008 Sb.

Čl. LXXX
zákona č. 303/2013 Sb.

Přechodná ustanovení

2. Neplatnost právních úkonů, které byly učiněny přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se posuzuje podle zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

3. Ustanovení § 19 a 20 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se vztahují na pracovněprávní vztahy, které vznikly nejdříve v den nabytí účinnosti tohoto zákona.

4. Právní úpravy uvedené v § 28 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se týkají kolektivních smluv, které byly uzavřeny nejdříve v den nabytí účinnosti tohoto zákona.

5. Okamžité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance podle § 56a zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, je možné použít na pracovní poměr nezletilého zaměstnance založený pracovní smlouvou, která byla uzavřena nejdříve v den nabytí účinnosti tohoto zákona.

6. Okamžité zrušení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance podle § 77 odst. 4 a 5 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, je možné použít na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti nezletilého zaměstnance, která byla uzavřena nejdříve v den nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. XI
zákona č. 101/2014 Sb.

Přechodné ustanovení

Skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, jimž bylo vydáno povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech podle § 42g zákona č. 326/1999 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, nedošlo-li k němu již jiným způsobem, se řídí § 48 odst. 3 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. LVI
zákona č. 250/2014 Sb.

Přechodné ustanovení

Zaměstnanci, který byl ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti tohoto zákona odměňován smluvním platem, se ke dni nabytí účinnosti tohoto zákona stanoví platový tarif a osobní příplatek, popřípadě příplatek za vedení, zvláštní příplatek a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, tak, aby jejich úhrn odpovídal dosavadní výši sjednaného smluvního platu; pokud by však takto stanovená výše osobního příplatku, popřípadě příplatku za vedení, zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí, přesahovala jejich nejvyšší přípustnou výši podle zákona č. 262/2006 Sb., tyto složky platu se sníží na jejich nejvýše přípustnou výši. Platový tarif musí odpovídat zařazení do platové třídy a do platového stupně v souladu se zákonem č. 262/2006 Sb.

Čl. II
zákona č. 181/2018 Sb.

Přechodné ustanovení

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, na niž vzniklo právo podle § 271b odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, nebo podle § 371 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., přísluší ve výši podle § 271b odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. II
zákona č. 32/2019 Sb.

Přechodná ustanovení

1. Náhrada mzdy nebo platu v době dočasné pracovní neschopnosti, která vznikla před účinností tohoto zákona a trvá za jeho účinnosti, se řídí podle dosavadních právních předpisů.

2. Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu dočasné pracovní neschopnosti, která vznikla před účinností tohoto zákona a trvá za jeho účinnosti, se řídí podle dosavadních právních předpisů.

Čl. II
zákona č. 285/2020 Sb.

Přechodná ustanovení

1. Výpověď daná podle § 51a zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí zákonem č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

2. Právo na dovolenou, které vzniklo přede dnem 1. ledna 2021, a čerpání této dovolené, i když k němu dojde po 31. prosinci 2020, se řídí § 211 až 223 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem 1. ledna 2021.

3. Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, na niž vzniklo právo podle § 271b odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, nebo podle § 371 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti zákona č. 205/2015 Sb., přísluší ve výši stanovené podle § 271b odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

4. Právo na jednorázovou náhradu nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance podle § 271f zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, přísluší, vznikla-li tato újma nejdříve dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

5. Ustanovení § 309a, § 319 odst. 1 písm. c), h) a i) a § 319a zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se na zaměstnance zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie vyslaného k výkonu práce řidiče v silniční dopravě v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky vztahují ode dne nabytí účinnosti zákona, kterým se zapracovává v souladu s čl. 3 odst. 3 směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, předpis Evropské unie.

6. Pro účely posouzení doby vyslání podle § 319a odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb. se vyslání zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky, které započalo přede dnem 30. července 2020, považuje za vyslání započaté dnem 30. července 2020.

7. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, jehož účinnost nastala přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí zákonem č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. II
zákona č. 281/2023 Sb.

Přechodná ustanovení

1. Neuplynula-li přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona lhůta pro poskytnutí informace o obsahu pracovního poměru podle § 37 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci informaci do konce této lhůty v rozsahu podle § 37 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona. Výjimka podle § 37 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, platí i v tomto případě.

2. Byla-li informace podle § 37 odst. 1 nebo § 37 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, poskytnuta zaměstnanci přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci na jeho písemnou žádost ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení žádosti informaci v rozsahu § 37 odst. 1 nebo § 37a odst. 1 a 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona. Zaměstnavateli tato povinnost nevznikne, pokud se uplatní výjimka podle § 37a odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, nebo pokud vyslání zaměstnance skončilo přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

3. Zaměstnanci pracujícímu na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, který přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona zahájil výkon práce nebo byl vyslán k výkonu práce na území jiného státu, poskytne zaměstnavatel na jeho písemnou žádost ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení žádosti informaci v rozsahu § 77a odst. 1 nebo § 77b odst. 1 a 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona. Zaměstnavateli tato povinnost nevznikne, pokud se uplatní výjimka podle § 77b odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, nebo pokud vyslání zaměstnance skončilo přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

4. Nebyla-li přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se zaměstnancem, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele podle § 317 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, uzavřena písemná dohoda o podmínkách výkonu této práce, uzavře zaměstnavatel se zaměstnancem písemnou dohodu o výkonu práce na dálku podle § 317 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, a to ve lhůtě 1 měsíce ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

komentář

Přechodná ustanovení

Tato ustanovení jsou určena k posouzení účinnosti některých ustanovení novely ZP.

Např.

– dovolená čerpaná po 1. lednu 2021 (po nabytí účinnosti nové právní úpravy dovolené), se bude posuzovat podle ZP platného do 31. 1. 2020, i když dovolená bude čerpána po účinnosti nové právní úpravy,

– právo na jednorázovou náhradu nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení zdraví zaměstnance, bude náležet tehdy, jestliže tato újma vznikla nejdříve od 30. července 2020 atd.

Odkazy k textu:

1) Směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění.Směrnice Rady 99/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Směrnice Rady 2004/113/ES ze dne 13. prosince 2004, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s muži a ženami v přístupu ke zboží a službám a jejich poskytování.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství.

Čl. 13 směrnice Rady 2001/86/ES ze dne 8. října 2001, kterou se doplňuje statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců.

Směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.

Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků.

Směrnice Rady ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru (91/383/EHS).

Směrnice Rady ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci (89/391/EHS).

Směrnice Rady ze dne 30. listopadu 1989 o minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví pro používání osobních ochranných prostředků zaměstnanci při práci (třetí samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS) (89/656/EHS).

Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS).

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání.

Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ.

Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/15/ES ze dne 11. března 2002 o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnosti v silniční dopravě.

Směrnice Rady 2005/47/ES ze dne 18. července 2005 o dohodě mezi Společenstvím evropských železnic (CER) a Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF) o některých aspektech pracovních podmínek mobilních pracovníků poskytujících interoperabilní přeshraniční služby v železniční dopravě.

Čl. 15 směrnice Rady 2003/72/ES ze dne 22. července 2003, kterou se doplňuje statut evropské družstevní společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2009/38/ES ze dne 6. května 2009 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na úrovni Společenství a skupinách podniků působících na úrovni Společenství (přepracované znění).

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2014/67/EU ze dne 15. května 2014 o prosazování směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb a o změně nařízení (EU) č. 1024/2012 o správní spolupráci prostřednictvím systému pro výměnu informací o vnitřním trhu („nařízení o systému IMI”).

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES ze dne 19. listopadu 2008 o agenturním zaměstnávání.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2014/66/EU ze dne 15. května 2014 o podmínkách vstupu a pobytu státních příslušníků třetích zemí na základě převedení v rámci společnosti.

Směrnice Rady 2000/79/ES ze dne 27. listopadu 2000 o Evropské dohodě o organizaci pracovní doby mobilních pracovníků v civilním letectví uzavřené mezi Sdružením evropských leteckých společností (AEA), Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF), Evropským sdružením technických letových posádek (ECA), Evropským sdružením leteckých společností (ERA) a Mezinárodním sdružením leteckých dopravců (IACA).

Směrnice Rady 2014/112/EU ze dne 19. prosince 2014, kterou se provádí Evropská dohoda o úpravě některých aspektů úpravy pracovní doby v odvětví vnitrozemské vodní dopravy uzavřená Evropským svazem vnitrozemské plavby (EBU), Evropskou organizací lodních kapitánů (ESO) a Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF).

Směrnice Rady 1999/63/ES ze dne 21. června 1999 o dohodě o úpravě pracovní doby námořníků uzavřené mezi Svazem provozovatelů námořních plavidel Evropského společenství (ECSA) a Federací odborů pracovníků v dopravě v Evropské unii (FST).

Směrnice Rady 98/24/ES ze dne 7. dubna 1998 o bezpečnosti a ochraně zdraví zaměstnanců před riziky spojenými s chemickými činiteli používanými při práci (čtrnáctá samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS).

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2009/148/ES ze dne 30. listopadu 2009 o ochraně zaměstnanců před riziky spojenými s expozicí azbestu při práci.

Směrnice Rady 2009/13/ES ze dne 16. února 2009, kterou se provádí dohoda k Úmluvě o práci na moři z roku 2006 uzavřená Svazem provozovatelů námořních plavidel Evropského společenství (ECSA) a Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF) a kterou se mění směrnice 1999/63/ES.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2015/1794 ze dne 6. října 2015, kterou se mění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/94/ES, 2009/38/ES a 2002/14/ES a směrnice Rady 98/59/ES a 2001/23/ES, pokud jde o námořníky.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii.

2) Například zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů.

6) § 6 a 7 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích.

7) § 3 a 51 zákona č. 219/2000 Sb.

11) Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.

12) Například zákon č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské Federativní Republiky, České republiky a Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů.

13) Zákon č. 77/1997 Sb., o státním podniku, ve znění pozdějších předpisů.

14) Například zákon č. 256/2000 Sb., o Státním zemědělském intervenčním fondu a o změně některých dalších zákonů (zákon o Státním zemědělském intervenčním fondu), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 211/2000 Sb., o Státním fondu rozvoje bydlení a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti orgánů České republiky ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby a o Fondu národního majetku České republiky, ve znění pozdějších předpisů, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 104/2000 Sb., o Státním fondu dopravní infrastruktury a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti orgánů České republiky ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby a o Fondu národního majetku České republiky, ve znění pozdějších předpisů, ve znění pozdějších předpisů.

15) § 54 zákona č. 219/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

§ 27 zákona č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů.

16) Zákon č. 283/1991 Sb., o Policii České republiky, ve znění pozdějších předpisů.

16a) Například § 2 odst. 6 a 7 zákona č. 312/2002 Sb., ve znění pozdějších předpisů, § 102 odst. 2 písm. g) a § 103 odst. 3 zákona č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů, § 59 odst. 1 písm. c) a § 61 odst. 3 písm. b) zákona č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů, § 68 odst. 2 písm. v) a § 72 odst. 3 písm. b) zákona č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ve znění pozdějších předpisů, § 7 odst. 4 a § 8 odst. 1 zákona č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízeních a o změně některých zákonů, § 10 vyhlášky č. 394/1991 Sb., o postavení, organizaci a činnosti fakultních nemocnic a dalších nemocnic, vybraných odborných léčebných ústavů a krajských hygienických stanic v řídící působnosti ministerstva zdravotnictví České republiky, § 131 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), § 14 odst. 3 zákona č. 201/2002 Sb., o Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových, § 17 odst. 2 zákona č. 341/2005 Sb., o veřejných výzkumných institucích, § 8 odst. 1 písm. a) a § 9 odst. 4 zákona č. 483/1991 Sb., o České televizi, § 8 odst. 1 písm. a) a § 9 odst. 4 zákona č. 484/1991 Sb., o Českém rozhlasu, § 8 odst. 1 písm. b) zákona č. 517/1992 Sb., o České tiskové kanceláři, § 9 odst. 2 zákona č. 256/2000 Sb., § 6 odst. 5 zákona č. 211/2000 Sb., § 8 odst. 4 zákona č. 104/2000 Sb., § 12 odst. 2 a 3 zákona č. 77/1997 Sb., § 24 odst. 3 zákona č. 250/2000 Sb.

16b) Například § 148 odst. 18 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, § 48 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, čl. II bod 17 zákona č. 274/2003 Sb., kterým se mění některé zákony na úseku ochrany veřejného zdraví, § 9 odst. 3 zákona č. 256/2000 Sb.

17) § 92 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění zákona č. 347/2010 Sb.

18) § 66 zákona č. 435/2004 Sb.

19) § 4 odst. 1 zákona č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům, ve znění pozdějších předpisů.

20) § 89 až 101 zákona o zaměstnanosti.

21) § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění.

21a) Zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů.

22a) Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů.

23) Zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů.

24) Zákon č. 56/2001 Sb., o podmínkách provozu vozidel na pozemních komunikacích a o změně zákona č. 168/1999 Sb., o pojištění odpovědnosti za škodu způsobenou provozem vozidla a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o pojištění odpovědnosti z provozu vozidla), ve znění zákona č. 307/1999 Sb.

25) Zákon č. 13/1997 Sb., o pozemních komunikacích, ve znění pozdějších předpisů.

26) § 3 odst. 1 písm. a) až c) zákona č. 266/1994 Sb., o dráhách, ve znění pozdějších předpisů.

27) § 2 písm. c) vyhlášky č. 175/2000 Sb., o přepravním řádu pro veřejnou drážní a silniční osobní dopravu.

28) Zákon č. 49/1997 Sb., o civilním letectví a o změně a doplnění zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů.

29) Zákon č. 114/1995 Sb., o vnitrozemské plavbě, ve znění pozdějších předpisů.

31) § 67 zákona č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších předpisů.

32) § 37 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

33) Zákon č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů.

34) Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/425 ze dne 9. března 2016 o osobních ochranných prostředcích a o zrušení směrnice Rady 89/686/EHS.

35) Zákon č. 167/1998 Sb., o návykových látkách a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

36) Například zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, zákon č. 61/1988 Sb., o hornické činnosti, výbušninách a o státní báňské správě, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 18/1997 Sb., o mírovém využití jaderné energie a ionizujícího záření (atomový zákon) a o změně a doplnění některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

37) Zákon č. 309/2006 Sb., ve znění zákona č. 362/2007 Sb.

37a) § 9 zákona č. 309/2006 Sb.

38) § 39 zákona č. 258/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

39) Například zákon č. 201/1997 Sb., o platu a některých dalších náležitostech státních zástupců a o změně a doplnění zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů.

40) Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů.

Zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů.

Zákon č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ve znění pozdějších předpisů.

41) § 124 školského zákona.

42) Zákon č. 526/1990 Sb., o cenách, ve znění pozdějších předpisů.

43) Zákon č. 151/1997 Sb., o oceňování majetku a o změně některých zákonů (zákon o oceňování majetku), ve znění pozdějších předpisů.

43a) Například § 118 odst. 2 zákona č. 90/1995 Sb., o jednacím řádu Poslanecké sněmovny, § 147 odst. 2 zákona č. 107/1999 Sb., o jednacím řádu Senátu, § 4 odst. 3 zákona č. 114/1993 Sb., o Kanceláři prezidenta republiky, ve znění zákona č. 281/2004 Sb.

44) § 24 až 26 zákona č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů.

45) § 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů.

46) Školský zákon.

47) Zákon č. 563/2004 Sb.

48) Zákon č. 365/2000 Sb., o informačních systémech veřejné správy a o změně některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

49) Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

50) § 16 odst. 1 zákona č. 6/1993 Sb., o České národní bance.

51) Zákon č. 121/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti (exekuční řád) a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

51a) Zákon č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění zákona č. 261/2007 Sb.

52) Zákon č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků, ve znění pozdějších předpisů.

53) Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění zákona č. 413/2005 Sb.

54) § 276 až 302 občanského soudního řádu.

Zákon č. 119/2001 Sb., kterým se stanoví pravidla pro případy souběžně probíhajících výkonů rozhodnutí.

55) § 277 občanského soudního řádu.

56) Zákon č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové službě a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

57) Například zákon č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, ve znění pozdějších předpisů.

58) Zákon č. 187/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

59) Zákon č. 258/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

61) § 26 zákona č. 187/2006 Sb.

62) § 48 odst. 2 zákona č. 187/2006 Sb.

63) § 33 zákona č. 187/2006 Sb.

64) § 21 odst. 1 písm. a) zákona č. 187/2006 Sb., ve znění zákona č. 261/2007 Sb.

64a) § 22 zákona č. 187/2006 Sb.

65) § 31 zákona č. 187/2006 Sb.

66) § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb.

67) § 83 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb.

68) § 7 odst. 12 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů.

69) Například Rozhodnutí Rady 2003/479/ES ze dne 16. června 2003 o pravidlech pro národní odborníky a vojenský personál přidělený do generálního sekretariátu Rady.

70) Například § 7 odst. 5 zákona č. 104/2000 Sb., o Státním fondu dopravní infrastruktury a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti orgánů České republiky ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby a o Fondu národního majetku České republiky, ve znění pozdějších předpisů, § 15 odst. 9 a § 83 odst. 11 zákona o vysokých školách, § 184 školského zákona, § 38 zákona č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, a § 90 odst. 1 zákona č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních).

71) Například § 200 obchodního zákoníku.

71a) Zákon č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti, ve znění pozdějších předpisů.

Zákon č. 307/2006 Sb., o evropské družstevní společnosti, ve znění zákona č. 126/2008 Sb.

Zákon č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev.

72) Zákon o vysokých školách.

73) Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů.

75) Vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích.

76) § 67 až 84 zákona o zaměstnanosti.

77) § 42 až 44 zákona č. 187/2006 Sb.

77a) § 8 zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách.

78) Například zákon č. 412/2005 Sb., o ochraně utajovaných informací a o bezpečnostní způsobilosti, ve znění pozdějších předpisů.

79) Zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů.

82) Zákon č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti, ve znění zákona č. 264/2006 Sb.

Zákon č. 307/2006 Sb., o evropské družstevní společnosti.

83) Zákon č. 219/1999 Sb., o ozbrojených silách České republiky, ve znění pozdějších předpisů.

84) Zákon č. 312/2002 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

85) § 172 odst. 2 školského zákona.

86) § 94 odst. 2 zákona o vysokých školách.

88) Zákon č. 159/2006 Sb., o střetu zájmů.

89) § 34 a § 115 písm. d) zákona č. 108/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

90) § 39 až 57 zákona o zaměstnanosti.

91) Čl. 56 Smlouvy o fungování Evropské unie.

92) § 53 zákona č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech a o změně některých souvisejících zákonů (rozpočtová pravidla), ve znění pozdějších předpisů.

93) § 278 občanského soudního řádu.

94) Zákon č. 29/2000 Sb., o poštovních službách a o změně některých dalších zákonů (zákon o poštovních službách), ve znění pozdějších předpisů.

95) § 6 odst. 2 a § 9 odst. 2 zákona č. 297/2016 Sb., o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce.

96) Například zákon č. 21/2006 Sb., o ověřování shody opisu nebo kopie s listinou a o ověřování pravosti podpisu a o změně některých zákonů (zákon o ověřování).

97) Například obchodní zákoník, zákon č. 328/1991 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

98) Vyhláška č. 342/1997 Sb., kterou se stanoví postup při uznávání nemocí z povolání a vydává seznam zdravotnických zařízení, která tyto nemoci uznávají, ve znění vyhlášky č. 38/2005 Sb.

99) Nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání.

99b) § 2 odst. 5 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souisejících zákonů.

99c) § 69 odst. 1 písm. b) a h) zákona č. 258/2000 Sb., ve znění zákona č. 274/2003 Sb.

100) Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

101) Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

102) § 38h zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů.

103) § 67 zákona o zaměstnanosti.

104) § 2 odst. 5 zákona č. 312/2002 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

107) § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., ve znění zákona č. 305/2008 Sb.

108) Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).

110) Například § 24 odst. 2 zákona č. 563/2004 Sb., § 22 zákona č. 95/2004 Sb., § 51 a 54 zákona č. 96/2004 Sb.

111) § 7 odst. 1 zákona č. 2/1991 Sb., ve znění zákona č. 225/2005 Sb.§ 18 odst. 1 a § 19 zákona č. 89/1995 Sb., o státní statistické službě, ve znění zákona č. 220/2000 Sb. a zákona č. 411/2000 Sb.

113) § 38b zákona č. 187/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

114) § 7a zákona o nemocenském pojištění.

115) § 3 odst. 1 písm. c) zákona o zaměstnanosti.

116) § 299 občanského soudního řádu.

117) Například § 178 odst. 1 a § 2175 odst. 2 občanského zákoníku.

118) Čl. 5 odst. 2 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2014/67/EU ze dne 15. května 2014 o prosazování směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb a o změně nařízení (EU) č. 1024/2012 o správní spolupráci prostřednictvím systému pro výměnu informací o vnitřním trhu („nařízení o systému IMI”).

119) Například zákon č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení a o změně některých zákonů (krizový zákon), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

120) Zákon č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, ve znění pozdějších předpisů.

121) Zákon č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských povoláních), ve znění pozdějších předpisů.

[˘ Dnem 1. ledna 2029 se poznámky pod čarou č. 120 a 121 zrušují.]

Příloha k zákonu č. 262/2006 Sb.

Charakteristiky platových tříd

1. platová třída

Práce sestávající z jednoznačných opakujících se pracovních operací. Práce s jednotlivými předměty, jednoduchými pomůckami a ručními nástroji bez vazeb na další procesy a činnosti. Provádění jednotlivých manipulačních operací s jednotlivými kusy a předměty malé hmotnosti (do 5 kg). Běžné nároky na smyslové funkce. Práce v příznivých vnějších podmínkách.

2. platová třída

Práce stejného druhu konané podle přesného zadání a s přesně vymezenými výstupy, s malou možností odchylky a s rámcovými návaznostmi na další procesy. Práce s více prvky (předměty) tvořícími celek, například manipulace s předměty vyžadujícími zvláštní zacházení (křehké, těžké, vznětlivé, s nebezpečím nákazy). Provádění dílčích prací, které jsou součástí širších procesů.

Dlouhodobé a jednostranné zatížení drobných svalových skupin (prstů, zápěstí) a ve vnuceném pracovním rytmu a při mírně zhoršených (například klimatických) vnějších podmínkách. Práce s případným rizikem pracovního úrazu.

3. platová třída

Práce s přesně vymezenými vstupy a výstupy a obecně vymezeným postupem s rámcovými návaznostmi na další procesy. Práce s celky a sestavami s logickým (účelovým) uspořádáním bez vazeb na jiné celky (sestavy). Případná odpovědnost za ohrožení zdraví a bezpečnosti spolupracovníků v rámci jednoho kolektivu.

4. platová třída

Stejnorodé práce s rámcovým zadáním a s přesně vymezenými výstupy, s větší možností volby jiného postupu a s rámcovými návaznostmi na další procesy (dále jen „jednoduché odborné práce“). Práce s celky a sestavami několika jednotlivých prvků (předmětů) s logickým (účelovým) uspořádáním s dílčími vazbami na jiné celky (sestavy). Práce předpokládající jednoduché pracovní vztahy.

Dlouhodobé a jednostranné zatížení větších svalových skupin. Mírně zvýšené psychické nároky spojené se samostatným řešením skupiny stejnorodých časově ustálených pracovních operací podle daných postupů.

5. platová třída

Jednoduché odborné práce vykonávané s mnoha vzájemně provázanými prvky, které jsou součástí určitého systému. Usměrňování jednoduchých rutinních a manipulačních prací a procesů v proměnlivých skupinách, týmech a jiných nestálých organizačních celcích a bez podřízenosti skupiny zaměstnanců spojené s odpovědností za škody, které nelze odstranit vlastními silami a v krátké době.

Zvýšené psychické nároky vyplývající ze samostatného řešení úkolů, kde jsou převážně zastoupeny konkrétní jevy a procesy různorodějšího charakteru s nároky na dlouhodobější paměť, dílčí představivost a předvídatelnost, schopnost srovnávání, pozornost a operativnost. Přesné smyslové rozlišování drobných detailů. Dlouhodobé, jednostranné a nadměrné zatížení svalových skupin předměty různých hmotností nad 25 kg.

6. platová třída

Různorodé, rámcově vymezené práce se zadáním podle obvyklých postupů, se stanovenými výstupy, postupy a vazbami na další procesy (dále jen „odborné práce“). Práce s ucelenými systémy složenými z mnoha prvků s dílčími vazbami na malý okruh dalších systémů. Koordinace prací v proměnlivých skupinách.

Zvýšené psychické nároky vyplývající ze samostatného řešení úkolů s různorodými konkrétními jevy a procesy a s nároky na představivost a předvídatelnost, schopnost srovnávání, pozornost a operativnost. Značná smyslová náročnost. Značná zátěž velkých svalových skupin ve velmi ztížených pracovních podmínkách.

7. platová třída

Odborné práce konané s ucelenými samostatnými systémy s případným členěním na dílčí subsystémy a s vazbami na další systémy. Usměrňování a koordinace jednoduchých odborných prací. Odpovědnost za zdraví dalších osob nebo za škody odstranitelné pouze skupinou dalších zaměstnanců nebo za škody osob jednajících na základě chybných příkazů nebo opatření odstranitelné za delší období.

Psychická námaha vyplývající ze samostatného řešení úkolů, kde jsou rovnoměrně zastoupeny konkrétní a abstraktní jevy a procesy různorodého charakteru. Nároky na aplikační schopnosti a přizpůsobivost různým podmínkám, na logické myšlení a určitou představivost. Vysoká náročnost na identifikaci velmi malých detailů, znaků nebo jiných zrakově důležitých informací a zvýšené nároky na vestibulární aparát. Nadměrné zatížení velkých svalových skupin v extrémních pracovních podmínkách.

8. platová třída

Zajišťování širšího souboru odborných prací s rámcově stanovenými vstupy a způsobem vykonávání a vymezenými výstupy, které jsou organickou součástí širších procesů (dále jen „odborné specializované práce“). Práce v rámci komplexních systémů s vnitřním členěním na ucelené subsystémy s úzkými vazbami na další systémy a s vnitřním členěním i mimo rámec organizace.

9. platová třída

Odborné specializované práce, ve kterých je předmětem komplexní samostatný systém složený z několika dalších sourodých celků nebo nejsložitější samostatné celky. Koordinace a usměrňování odborných prací.

Zvýšená psychická námaha vyplývající ze samostatného řešení soustavy úkolů, kde jsou více zastoupeny abstraktní jevy a procesy, s nároky na poznávání, chápání a interpretaci jevů a procesů. Vysoké nároky na paměť, flexibilitu, schopnosti analýzy, syntézy a obecného srovnávání. Vysoké nároky na vestibulární aparát. Mimořádná zátěž nervové soustavy.

10. platová třída

Zajišťování komplexu činností s obecně vymezenými vstupy, rámcově stanovenými výstupy, značnou variantností způsobu řešení a postupů a specifickými vazbami na široký okruh procesů (dále jen „systémové práce“). Předmětem práce je komplexní systém složený ze samostatných různorodých systémů se zásadními určujícími vnitřními a vnějšími vazbami. Koordinace a usměrňování odborných specializovaných prací.

11. platová třída

Systémové práce, jejichž předmětem činnosti jsou dílčí obory činností se širokou působností.

S výkonem prací je spojena značná psychická námaha vyplývající z velké složitosti kognitivních procesů a vyššího stupně abstraktního myšlení, představivosti, generalizace a z nutnosti rozhodování podle různých kritérií.

12. platová třída

Komplex systémových činností s variantními obecnými vstupy, rámcově stanovenými výstupy a předem nespecifikovanými způsoby a postupy se širokými vazbami na další procesy (dále jen „systémové specializované práce“), kde jsou předmětem obory činnosti složené ze systémů s rozsáhlými vnějšími a vnitřními vazbami.

13. platová třída

Systémové specializované práce, jejichž předmětem činnosti je soubor oborů nebo obor s rozsáhlou vnitřní strukturou a vnějšími vazbami. Komplexní koordinace a usměrňování systémových prací.

Vysoká psychická námaha vyplývající z vysokých nároků na tvůrčí myšlení. Objevování nových postupů a způsobů a hledání řešení netradičním způsobem. Přenos a aplikace metod a způsobů z jiných odvětví a oblastí. Rozhodování v rámci značně kombinovatelných spíše abstraktních a různorodých jevů a procesů z různých odvětví a oborů.

14. platová třída

Činnosti s nespecifikovanými vstupy, způsoby řešení a velmi rámcově vymezenými výstupy s velmi širokými vazbami na další procesy, tvůrčí rozvojová a koncepční činnost a systémová koordinace (dále jen „tvůrčí systémové práce“). Předmětem je soubor oborů nebo obor s rozsáhlým vnitřním členěním a s četnými vazbami na další obory a s působností a dopadem na široké skupiny obyvatelstva nebo souhrn jinak náročných oborů. Koordinace a usměrňování systémových specializovaných prací.

15. platová třída

Tvůrčí systémové práce, kdy předmětem je odvětví jako soubor vzájemně provázaných oborů nebo nejnáročnější obory zásadního významu.

Velmi vysoká psychická námaha vyplývající z vysokých nároků na tvůrčí myšlení ve vysoce abstraktní rovině při značné variabilitě a kombinovatelnosti procesů a jevů a na schopnosti nekonvenčního systémového nazírání v nejširších souvislostech.

16. platová třída

Činnosti s nespecifikovanými vstupy, způsobem řešení i výstupy s možnými vazbami na celé spektrum dalších činností, kde jsou předmětem jednotlivé vědní obory a disciplíny a jiné nejširší a nejnáročnější systémy.

Zákon o inspekci práce
Zákon o jednotném měsíčním
hlášení zaměstnavatele

Zákon o daních z příjmů
s komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025
vyplněné vzory

Daňový řád s komentářem

ZÁKONY 2026

Zákon o platebním styku po novelách
s komentárom

Zákon o zaměstnanosti

Trestní zákoník
s komentářem

Vyprodáno

420,00 Kč

Zákon o inspekci práce Zákon o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele

Zákon o daních z příjmůs komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025vyplněné vzory

Daňový řád s komentářem

ZÁKONY 2026

Zákon o platebním styku po noveláchs komentárom

Zákon o zaměstnanosti

Trestní zákoník s komentářem

Vyprodáno

420,00 Kč

Zákon o inspekci práce
Zákon o jednotném měsíčním
hlášení zaměstnavatele

Zákon o daních z příjmů
s komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025
vyplněné vzory

Zákon o platebním styku po novelách
s komentárom

Trestní zákoník
s komentářem