13.04.2026

0,00 Kč

i-poradce.cz

INFORMAČNÍ PORTÁL

Slovenský Poradca

Český Poradce

Zákon o inspekci práce
Zákon o jednotném měsíčním
hlášení zaměstnavatele

Inspekce práce

Zákon o daních z příjmů
s komentárom

Zákon
o daních
z příjmů
s komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025
vyplněné vzory

Daňová přiznání
FO a PO
za rok 2025
vyplněné vzory

Daňový řád s komentářem

Daňový řád
s komentářem

ZÁKONY 2026

Zákon o platebním styku po novelách
s komentárom

Zákon
o platebním styku
po novelách
s komentárom

Zákon o zaměstnanosti

Zákon
o zaměstnanosti

Stavební zákon po novelách
s komentářem

Stavební zákon
po novelách
s komentářem

Previous Next

4.59 Prodloužení dovolené v kolektivní smlouvě

V podnikové kolektivní smlouvě byla dovolená prodloužena o jeden týden. Kolektivní smlouva vyššího stupně však prodloužila dovolenou o dva týdny.

Na jaké prodloužení dovolené mají zaměstnanci nárok?

Vzhledem k tomu, že podniková kolektivní smlouva nemůže upravovat nároky zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, je zaměstnavatel povinen poskytnout svým zaměstnancům dovolenou o dva týdny delší než jim přísluší podle § 213 zákoníku práce. K takovému ujednání v podnikové kolektivní smlouvě se nepřihlíží (§ 27 odst. 1 zákoníku práce).

4.60 Rozvržení pracovní doby zaměstnancem

Zaměstnanec požaduje, aby si sám rozvrhl pracovní dobu.

Může mu zaměstnavatel vyhovět?

Novela zákoníku práce v 87a s účinností od 1. ledna 2025 umožňuje, aby si zaměstnanec rozvrhl pracovní dobu do směn sám. Podmínkou je, že zaměstnavatel se zaměstnancem o tom uzavřou písemnou dohodu. Může být sjednána samostatně nebo v pracovní smlouvě či v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr.

V zákoníku práce nejsou stanoveny podmínky, které budou umožňovat zaměstnanci rozvrhnout si pracovní dobu do směn. Zaměstnanec by si měl směnu rozvrhnout tak, aby byl zajištěn např. minimální nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu, přestávky práci na jídlo a oddech, bezpečnostní přestávky podle nařízení vlády č. 361/­2007 Sb. atd.

V dohodě může být rovněž sjednáno, že si zaměstnanec nesmí rozvrhnout pracovní dobu v noci, v sobotu a v neděli, ve svátek apod. Je to z toho důvodu, že zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat dodržování plnění těchto zákonných nebo dohodnutých podmínek a musí je také dodržovat.

4.61 Věk uchazeče a podpůrčí doba v nezaměstnanosti

Doba poskytování podpory v nezaměstnanosti je svislá na věku uchazeče o zaměstnání.

Došlo ke změnám?

Doba, po kterou se poskytuje podpora v nezaměstnanosti (podpůrčí doba), je závislá na věku uchazeče o zaměstnání. Novela zákona o zaměstnanosti s účinností od 1. ledna 2026 tento věk zvýšila (§ 43 ZOZ). U uchazeče ve věku do 52 let (dříve 50 let) je tato doba 5 měsíců, u uchazeče ve věku od 52 do 57 let (dříve od 50 do 55 let) je to 8 měsíců a u uchazeče ve věku nad 57 let (dříve nad 55 let) je to 11 měsíců.

4.62 Náhrada vynaložených nákladů

Zaměstnanec měl smrtelný pracovní úraz.

Mají pozůstalí nárok na úhradu nákladů, které jsou spojené s jeho pohřbem?

K podstatnému navýšení náhrad došlo od 1. ledna 2026 po smrtelném pracovním úrazu.

Náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem zaměstnance po smrtelném pracovním úrazu tvoří výdaje na zřízení pomníku nebo desky (§ 271g zákoníku práce). Tato náhrada není stanovena pevnou částkou, ale odvozuje se od jedenapůlnásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém vznikne právo na tuto náhradu škody. Velkým přínosem je nejen zrychlené reagování na cenový vývoj, ale především to, že ke zvyšování dochází pravidelně bez toho, aby tak muselo docházet změnou zákona, což je z hlediska legislativního procesu nepružné.

Částka jedenapůlnásobku průměrné mzdy je částka nejnižší, která musí být poskytnuta. To, znamená, že zaměstnavateli nic nebrání tomu, aby poskytl částku vyšší, samozřejmě s ohledem na to, že její výše nesmí převýšit náhradu skutečných nákladů. Jedná se o částku 72 256 Kč (dříve 67 660 Kč).

4.63 Těhotenství a zkušební doba

Zaměstnavatel s těhotnou zaměstnankyní zrušil ve zkušební době pracovní poměr.

Není tento postup v rozporu s právními předpisy?

Do možností zrušit pracovní poměr ve zkušební době podstatně zasáhlo publikované rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 16. března 2021, sp. zn. Cdo 2410/­2020.

Z rozsudku vyplývá, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době z důvodu těhotenství zaměstnankyně je neplatné. Podle Nejvyššího soudu takové právní jednání může v konkrétním případě vykazovat znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného zacházení. Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace a že to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru, uvádí se v rozsudku.

Jestliže však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele spočívá v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, a možnost, aby se zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v antidiskriminačním zákoně č. 198/­2009 Sb.

Nejvyšší soud však neuvedl, jakým způsobem zaměstnankyně uplatnila v soudním řízení důkazní prostředky a jak je prokázala. Pro praxi to není otázka jednoduchá. Již z toho důvodu, že zaměstnavatel nebude mít snahu „přiznat“ právě tento důvod, který ho vedl ke zrušení pracovního poměru. Pokud by se však neprokázalo, že ke zrušení došlo z důvodu těhotenství zaměstnankyně, bylo by platné.

4.64 Jednorázová náhrada zaměstnanci po pracovním úrazu.

Novela zákoníku práce č. 120/­2025 Sb., přinesla významnou změnu do oblasti náhrady škody za pracovní úrazy a nemoci z povolání.

Jaká je nová právní úprava?

Bylo přijato nové ustanovení § 271 ca zákoníku práce. v případě výpovědi danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. d). Jedná se o zaměstnance, který pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci. Podmínkou je, že ztráta zdravotní způsobilosti je v důsledku pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Zaměstnanci náleží v těchto případech jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Náhrada se poskytne i v případě skončení pracovního poměru z téhož důvodu.

Vedle toho přísluší zaměstnanci další náhrady v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, jako např. náhrada za ztrátu na výdělku, bolestné, ztížení společenského uplatnění, věcná škoda pod.

4.65 Pracovní volno k vyšetření nebo ošetření

Zaměstnanec žádá o pracovní volno k lékařskému vyšetření v soukromém zdravotnickém zařízení, které nemá dohodu se zaměstnavatelem o poskytování zdravotnických služeb.

Jak posuzovat žádost zaměstnance?

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu⁾ se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil. Musí být nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout, pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu.

Bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytne se pracovní volno na nezbytně nutnou dobu; náhrada mzdy však přísluší nejvýše za dobu uvedenou výše. Podmínkou pro poskytnutí pracovního volna s možnou náhradou mzdy je však skutečnost, že jde o zdravotnické zařízení.

4.66 Změny v délce výpovědní doby

V personální praxi „přežívaly“ názory, že výpovědní doba může být jen dvouměsíční.

Novela zákoníku práce s účinností od 1. června 2025 tuto dobu změnila v § 51. V jakém znění?

Výpovědní doba je v délce nejméně 2 měsíce s některými výjimkami. Podá-li zaměstnavatel výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h), je tato doba nejméně 1 měsíc. Jedná se o důvody spočívající v nesplňování předpokladů nebo požadavků zaměstnance na výkon práce, dále pro porušení pracovních povinností (pracovní kázně) a jednání, kterým zaměstnanec hrubě porušil jinou povinnost uvedenou v § 301a zákoníku práce. Jedná se zejména o hrubé porušení režimu práce neschopného zaměstnance. Nejméně jednoměsíční výpovědní doba může být i v případech přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a ZP).

Výpovědní dobu lze prodloužit nebo změnit její běh dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem Musí pak být stejně dlouhá pro oba účastníky pracovněprávního vztahu. To se však nemůže uplatnit při výpovědi z důvodů uvedených v § 52 písm. f) až h)ZP. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.

4.67 Úraz v pracovním poměru na dobu určitou

Zaměstnanec utrpěl pracovní úraz v pracovním poměru na dobu určitou.

Po jak dlouhou dobu mu náleží náhrada za ztrátu na výdělku?

Náhrada za ztrátu na výdělku v důsledku pracovního úrazu v pracovním poměru na dobu určitou se poskytuje jen do doby, kdy tento pracovní vztah měl skončit (§ 271p zákoníku práce). Po této době přísluší náhrada za předpokladu, že by postižený zaměstnanec byl i nadále zaměstnán.

Zjištěním, jak dlouho by zaměstnanec pracoval, nebo mohl pracovat., je otázkou skutkovou. Při skutkovém zjištění by se přihlíželo i k tomu, zda zaměstnanec sjednal pracovní poměr na dobu určitou jen příležitostně, zda je tento pracovní poměr hlavním zdrojem jeho příjmu, zda by po jeho skončení i nadále pracoval apod.

Případná poskytovaná náhrada za ztrátu na výdělku a její doba po pracovním úrazu je tedy závislá na několika okolnostech. V prvním případě je to tehdy, jestliže zaměstnance prokáže, že nebýt pracovního úrazu, by byl i nadále zaměstnán. Dále je to tehdy, jestliže jeho další zaměstnávání lze podle okolností jen předpokládat (rozhodnutí NS 21 Cdo 2023/­2005).

Obdobně se postupuje i v případě pracovního úrazu starobního nebo invalidního důchodce. Rozhodující pro posouzení dalšího možného zaměstnávání je např. druh práce, obsah pracovní náplně, její složitost a namáhavost apod.

4.68 Přechod na nový podnikatelský program – příspěvek

Zaměstnavatelé mnohdy mění svůj předmět činnosti (podnikatelský program) a nemohou zaměstnancům zabezpečit zaměstnání na stanovenou týdenní pracovní dobu.

Mají zaměstnanci nárok na mzdovou náhradu?

V uvedených případech se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Většina firem však neví, že v těchto případech mohou dostat příspěvek od úřadu práce.

Příspěvek pro zaměstnavatele při jeho přechodu na nový podnikatelský program existuje v oblasti zaměstnanosti již několik let. Jedná se o nástroj aktivní politiky zaměstnanosti, který nebyl a není využíván příliš často.

Zaměstnavateli, který přechází na nový podnikatelský program a z toho důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, může úřad práce poskytnout příspěvek k částečné úhradě náhrady mzdy poskytované zaměstnancům podle pracovněprávních předpisů.

Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce podle § 117 zákona o zaměstnanosti č.435/­2004 Sb. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit maximálně polovinu minimální mzdy, v roce 2026 tedy 11 200 Kč měsíčně.

4.69 Použití občanského zákoníku

Uplatňování nového občanského zákoníku č. 89/­2012 Sb., v pracovněprávních vztazích činí některým zaměstnavatelům potíže.

Jak mají personalisté postupovat?

Při uplatňování zákoníku práce v praxi se vychází z principu subsidiarity (podpůrnosti). Tuto zásadu vyjadřuje § 9 odst. 2 občanského zákoníku č. 89/­2012 Sb. (OZ). Soukromá práva a povinnosti osobní a majetkové povahy se řídí občanským zákoníkem v tom rozsahu, v jakém je neupravují jiné právní předpisy.

Toto znění má odraz v § 4 zákoníku práce. Pracovněprávní vztahy se řídí ZP. Nelze-li použít tento zákon, řídí se OZ, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. OZ se použije na pracovněprávní vztahy vždy, neobsahuje-li ZP speciální úpravu, a to aniž by bylo třeba zvláštního odkazu.

Není tedy možné, aby např. smlouva o nástupu do zaměstnání byla sjednána podle OZ, stejně jako dohoda o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod. Podle OZ je však možné sjednat např. smlouvu s lékařem k provádění pracovnělékařské péče, dohodnout manažerskou smlouvu apod.

4.70 Zaměstnání po rodičovské dovolené

Zaměstnankyně se po skončení rodičovské dovolené vrací do zaměstnání.

Jaké pracovní místo jí má poskytnout zaměstnavatel?

Je nutno rozeznávat návrat zaměstnankyně do zaměstnání po skončení mateřské a rodičovské dovolené. Po skončení mateřské dovolené má žena nárok na to, aby jí byla poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte (§ 196 zákoníku práce). Tato rodičovská dovolená se ženě poskytne v rozsahu, o jaký požádá. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne a jakou zvolí výměru rodičovského příspěvku. Tato dovolená se může poskytnout i muži, pokud bude pečovat o dítě.

Zařazení zaměstnance po návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené řeší nový § 47 ZP. Dříve – před 1. červnem – měla nárok na původní práci a pracoviště jen žena, která se vracela z mateřské dovolené. Novela ZP stanoví od 1. června 2025 pro zaměstnance vracející se do zaměstnání po skončení mateřské a nově i rodičovské dovolené právo na zařazení na původní práci a pracoviště. U rodičovské dovolené to však platí jen tehdy, jestliže se zaměstnanec vrátí do práce přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

    Příklad

Žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „účetní“ a pracuje jako mzdová účetní např. na úseku práce a mezd. Bude-li se vracet do zaměstnání po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené, má nárok na původní práci a pracoviště, tedy jako „mzdová účetní na úseku práce a mezd“.

Před novelou ZP (mohla být zařazena do funkce účetní i na jiné pracoviště, třeba ve skladovém hospodářství. U rodičovské dovolené se tato výhoda uplatňuje tehdy, jestliže se zaměstnanec do práce vrátí před dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let.

4.71 Faktický a konkludentní pracovní poměr

Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána třeba i jen ústní pracovní smlouva.

O jaký pracovní poměr se jedná?

Jde o faktický pracovní poměr. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).

V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci, lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle OZ. V případě konkludentního pracovního poměru jsou práva a povinnosti upraveny ZP.

4.72 Rozvrh pracovní doby v dohodě o práci

V oblasti dohod o pracovní činnosti a o provedení práce patří mezí problémové otázky rozvrh pracovní doby.

Je zaměstnavatel povinen provést rozvrh pracovní doby v dohodě o práci?

Zaměstnavatel musí předem podle § 74 odst. 2 zákoníku práce písemně rozvrhnout pracovní dobu a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance, nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena.

Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení.

Není vhodné sjednání velmi krátké lhůty pro seznámení s rozvrhem pracovní doby, třeba jen několik hodin. Může to být např. jeden nebo dva dny. Místo jednoho dne může být účelné dohodnout konkrétnější lhůtu pro seznámení, např. „nejpozději 12 hodin před nástupem směny.“ Takové ujednání bude vhodné zejména při pracovním řešení některých dlouhodobě nepředvídaných skutečností, jako je např. klimatická situace, aktuální charakter počasí apod.

Rozvrhne-li zaměstnavatel pracovní dobu tak, že některý den bude zaměstnanec pracovat více než 6 hodin, musí mu poskytnout na tuto pracovní směnu přestávku v práci. Přestávka se však nebude započítávat do pracovní doby.

4.73 Minimální mzda v roce 2026

Právní úprava minimální mzdy je legislativním prostředkem ochrany zaměstnanců před nepřiměřeně nízkými mzdy nebo odměnami.

Jaká je její výše v roce 2026?

Právní úprava minimální mzdy je obsažena v ustanovení § 111 zákoníku práce č. 262/­2006 Sb. Změny od 1. ledna 2026 schválila vláda 20. srpna 2025. Její výše je 22 400 Kč měsíčně (dříve 20 800 Kč měsíčně) a 134,40 Kč za hodinu.

V právní úpravě se zdůraznila ochrana práv zaměstnance na mzdu nebo plat podle ZP a právních předpisů vydaných k jeho provedení. Tato zásada se týká i mzdy, kterou v rámci právních předpisů s ním nebo s odborovou organizací zaměstnavatel sjednal, nebo stanovil vnitřním předpisem nebo jeho právo vyplývá z písemného oznámení zaměstnavatele.

Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci zaměstnance, který nemá právo na některou z nejnižších úrovní zaručeného platu podle § 112 odst. 2. ZP. Rovněž mzda nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy nebo odměny z dohody se pro tento účel nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.

4.74 Výplata mzdy na pracovišti

Zaměstnanec nemá zájem, aby mu zaměstnavatel zasílal mzdu na platební účet.

Jaký je další postup?

Podle § 142 musí zaměstnavateli zasílat mzdu na svůj náklad a nebezpečí na platební účet určený zaměstnancem Zaměstnanec musí mít mzdu v pravidelném termínu výplaty. Výplatu mzdy na pracovišti musí zaměstnavatel provést, jestliže zaměstnanec se zasíláním na platební účet nesouhlasí, neposkytne potřebnou součinnost nebo nemá tento účet zřízen. I v tomto případě však platí, že zaměstnavatel je povinen při měsíčním vyúčtování mzdy nebo platu vydat zaměstnanci písemný doklad s uvedením údajů o jednotlivých složkách mzdy nebo platu.

4.75 Změna dohody na pracovní poměr

Zaměstnanec má zájem změnit svoji dohodu o práci na pracovní poměr.

Je zaměstnavatel povinen vyhovět?

Významná je „novinka“ v § 74 odst. 4 zákoníku práce, která může umožnit zaměstnanci přechod z dohody o práci do pracovního poměru. V praxi se zatím příliš neuplatňuje.

Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.

Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru nebo záporné stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.

4.76 Ústní dohoda o skončení pracovního poměru

Zaměstnavatelé mnohdy končí pracovní poměr ústní dohodou.

Je taková dohoda platná?

Na rozdíl od výpovědi je dohoda o skončení pracovního poměru dvoustranným právním jednáním mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Považuje-li ji některý z účastníků (zaměstnavatel a zaměstnanec) za neplatnou, může její neplatnost uplatňovat u soudu podle § 71 zákoníku práce, jako u výpovědi z pracovního poměru.

Pokud zaměstnanec neplatnost dohody o skončení pracovního poměru neuplatní u soudu, pracovní poměr skončí i na základě ústní dohody.

4.77 Mohou děti pracovat?

Děti, které ještě neukončily povinnou školní docházku, mají zájem o prázdninách vykonávat lehké práce, jako je roznáška časopisů, výpomoc u benzinových čerpacích stanic apod.

Připouští tuto činnost zákoník práce?

Do oblasti dětské práce přinesla zásadní změnu flexibilní novela zákoníku práce č.120/­2025 Sb., s účinností od 1. června 2025. Podle nového ustanovení § 244a zákoníku práce je možnost pracovního zapojení mladistvého zaměstnance, který neukončil povinnou školní docházku ani v období hlavních prázdnin a je mladší 15 let. Podle novely může o prázdninách vykonávat pouze lehké práce, které neškodí jeho zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji.

Lehkými pracemi jsou práce zařazené do první kategorie podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/­2000 Sb.) a vyhlášky č. 432/­2003 Sb. (např. administrativní práce, roznáška letáků, pomocné práce u čerpacích stanic apod.)

Práce nesmí ohrozit jejich zdravotní stav ani psychický a fyzický vývoj. Přitom by u tohoto zaměstnance nemohla být délka směny v jednotlivých dnech delší než 7 hodin a délka týdenní pracovní doby by nesměla překročit 35 hodin týdně.

4.78 Úraz při sportovní činnosti na školení zaměstnanců

Firmy (zaměstnavatelé) často pořádají „pracovní“ setkání mimo sídla svého působení, kde jsou na programu i různá sportovní utkání nebo soutěže mezi zaměstnanci.

Je možné posuzovat úraz, který se při této činnosti přihodí, jako pracovní?

Úraz při sportovních soutěžích, byť by se stal v pracovní době, není možné považovat za pracovní. Nejedná se přímou souvislost s plněním pracovních úkolů ani o činnost konanou pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace nebo školení organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, kterým se sleduje zvyšování odborné připravenosti zaměstnanců. O pracovní úraz by se mohlo jednat v případě, kdyby tělovýchovná a sportovní činnost byla předmětem činnosti zaměstnavatele, jako v případě prvoligových hráčů různých sportovních soutěží, kteří jsou s těmito kluby v pracovněprávním vztahu.

Za pracovní úraz se rovněž považuje poškození zdraví při tzv. team-buildingu, jak je uvedeno v dotaze. Jedná se o tzv. „výjezdní zasedání“ firmy, jehož účelem je prohloubení vzájemných interpersonálních vazeb zaměstnanců, jejich schopnosti vzájemné kooperace a schopnosti spolupráce s ostatními zaměstnanci. Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu by se v těchto případech mohlo jednat o účast na školení k prohloubení kvalifikace, kterou je zaměstnavatel zaměstnanci oprávněn uložit.

4.79 Ústní zrušení pracovního poměru zaměstnancem ve zkušební době

Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec.

Může zaměstnanec zrušit pracovní poměr ve zkušební době ústně?

Ke zrušení zkušební doby není nutné uvádět důvody, požaduje se písemná forma (§ 66 odst. 2 zákoníku práce). Právní jednání, kterým by zaměstnavatel nebo zaměstnanec ústně zrušil pracovní poměr ve zkušební době, by se posuzovalo jako jednání, k němuž se nepřihlíží.

V případě nesouhlasu může zaměstnavatel uplatňovat u soudu podle § 80 občanského soudního řádu (zákon č. 99/­1963 Sb.) návrh, že zaměstnanec je nadále povinen plnit povinnosti, které pro něj vyplývají z pracovního poměru (tzv. žaloba na ­plnění).

S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů apod.). Obdobný postup může uplatnit zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli, pokud by s ním zrušil pracovní poměr ústně ve zkušební době. I v tomto případě by mohl zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu tímto jednáním zaměstnavatele vznikla.

4.80 Sdělování údajů o zaměstnanci jinému zaměstnavateli

V praxi se velmi často stává, že zaměstnavatel sděluje jinému zaměstnavateli, u kterého se zaměstnanec uchází o zaměstnání, některé údaje nesouvisející s pracovní činností.

Může zaměstnavatel sdělovat jinému zaměstnavateli, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, osobní údaje?

Zákoník práce takový postup zaměstnavatele nepřipouští. Stanoví v § 314 odstavec 2, že informace, které nemohou být obsaženy v pracovním posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem. Zaměstnavatel tedy musí důkladně a objektivně rozlišovat údaje, které může uvést v posudku o pracovní činnosti. Pokud by mohly být předmětem posudku, je pak oprávněn je sdělovat jinému subjektu i v případech, kdy posudek o pracovní činnosti si zaměstnanec nevyžádal a zaměstnavatel posudek nevypracoval.

Odlišný postup zaměstnavatele není ani v případech, kdy si informace o zaměstnanci vyžaduje státní orgán. I jemu může podávat informace o zaměstnanci jen takového charakteru, které by mohly být předmětem posudku o pracovní činnosti. Podávání informací jinému subjektu by nebylo zásahem do ochrany osobních údajů, pokud by s tím zaměstnanec vyslovil souhlas, a kdyby se jednalo o údaje mimo obsah možného posudku o pracovní činnosti.

4.81 Pracovní úraz bez záznamu

Velmi často se vyskytují názory, že neohlásí-li zaměstnanec zaměstnavateli pracovní úraz a nebyl-li o něm sepsán záznam, nebude mu pracovní úraz odškodněn.

Jak to řeší pracovněprávní předpisy?

Nevyhotoví-li zaměstnavatel při pracovním úrazu záznam a nezašle ho příslušným orgánům, jedná se o porušení povinnosti stanovené v novém nařízení vlády s účinností od 1. ledna 2026. Záznam není ovšem jediným důkazem o existenci úrazu. Pracovní úraz může zaměstnanec prokázat i jiným způsobem, např. svědkem, znalcem, listinnými materiály, dokumenty apod. Jde o jeden z důkazních prostředků, jimiž je možno prokázat existenci pracovního úrazu a je prvotním dokladem o pracovním úrazu. V případě pracovního sporu o posouzení a odškodnění pracovního úrazu je záznam o úrazu důležitým dokladem pro zjišťování objektivní pravdy. Nebudou-li údaje v záznamu úplné či objektivní, může pracovní spor přinést jiné výsledky, často v neprospěch zaměstnanců.

Soud na základě výslechu svědků dospěje k závěru, že u žalobce nešlo o pracovní úraz ve smyslu zákonných předpisů o odškodňování pracovních úrazů, ačkoliv záznam o úraze obsahoval údaje, které svědčily o opaku. Mohou se však vyskytnout i případy, kdy záznam o úrazu obsahuje údaje, které vůbec neodpovídají skutečnému úrazovému ději.

Výše uvedené závěry jsou obsaženy v rozhodnutí Nejvyššího soudu č. 24/­1965 Sbírky rozhodnutí čs. soudů. V případě, že údaje v záznamu nebudou úplné či objektivní, lze počítat s tím, že se při přešetření ve sporu dojde k jiným závěrům.

4.82 Změna činnosti

Zaměstnanec pracuje dva dny v týdnu po 8 hodinách u počítače.

Jak musí zaměstnavatel zaměstnanci zorganizovat činnost?

Zaměstnavatel mu musí poskytnout přestávky v práci nebo zorganizovat změnu činnosti v délce 5–10 minut po každých dvou hodinách nepřetržité práce nebo musí být zajistit střídání činností nebo zaměstnanců. Přestávku ve stejném rozsahu musí poskytnout zaměstnavatel i v jiných případech, např. při práci ve vnuceném nebo monotónním tempu nebo při práci s těžkými břemeny.

4.83 Výjimečná práce přesčas při kratší pracovní době

Zaměstnankyně má z důvodu péče o děti sjednanou kratší pracovní dobu na 30 hodin týdně. Po dohodě se zaměstnavatelem vykonává ve výjimečných případech práci i po uplynutí své kratší pracovní doby. Za to však požaduje po zaměstnavateli mzdu za práci přesčas.

Jaký je správný postup v daném případě?

Zákoník práce jednoznačně stanoví, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou, je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Znamená to, že práce, kterou zaměstnankyně koná nad rámec své kratší pracovní doby až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, není prací přesčas.

Pokud by však výkon práce nad rozsah kratší pracovní doby překročil délku stanovené, tj. plné pracovní doby, byl by výkon práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby přesčasovou prací.

4.84 Hromadné propouštění zaměstnanců

Zaměstnavatel s celkovým počtem 500 zaměstnanců bude v průběhu měsíce prosince 2025 podávat výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů 25 zaměstnancům. Jejich pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, zpravidla dvouměsíční, tedy 28. února 2026.

Jedná se o hromadné propouštění?

V tomto případě by se ještě nejednalo o hromadné propouštění. Jestliže by v období 30 kalendářních dnů před uplynutím výpovědní doby, skončilo pracovní poměr dohodou z organizačních důvodů dalších 5 zaměstnanců, jednalo by se o hromadné propouštění, nebo kdyby pracovní poměr končil výpovědí 30 zaměstnancům.

4.85 Kontrola pracovní neschopnosti zaměstnavatelem

Podle § 301a ZP mají zaměstnanci v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti určité povinnosti. Zaměstnanec má povinnost zdržovat se v době pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat vycházky povolené lékařem.

Jaký je správný postup při kontrole?

Zaměstnavatel např. může zjišťovat, zda zaměstnanec se zdržuje v bytě, v místě svého pobytu. Nemůže však kontrolovat, zda zaměstnanec ve svém bytě se věnuje jiným činnostem. Právní předpis neumožňuje zástupci zaměstnavatele, aby mohl vstoupit do bytu zaměstnance, pokud s tím zaměstnanec, který je v pracovní neschopnosti, nevysloví souhlas. Zjistí-li však zaměstnavatel, že zaměstnanec je mimo místo pobytu a nemá povolené vycházky, jde o porušení dočasného režimu práce neschopného zaměstnance. Zaměstnanec je však povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování léčebného režimu a musí zástupci zaměstnavatele při kontrole prokázat svou totožnost a předložit rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti.

Podle zjištěných okolností, které svědčí o porušení dočasného režimu, může zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Může mu rovněž porušení vytknout a upozornit ho na možnost dalších sankcí v obdobných případech. Toto rozhodnutí je plně v pravomoci zaměstnavatele.

4.86 Péče o rodinného příslušníka

Zaměstnanec potřebuje pracovní volno k péči o rodinného příslušníka.

Kdy může zaměstnanec žádat o toto pracovní volno?

Podle směrnice EU má každý pracovník právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dní za rok. Pracovněprávní předpisy v ČR neuvádějí pojem pečovatelská dovolená, ale dlouhodobé ošetřovné. Tento pojem plně koresponduje s článkem 6 směrnice EU.

Nárok na dlouhodobé ošetřovné má zaměstnanec (pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci.

Dlouhodobou péčí se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě. Spočívá v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu stanoveného poskytovatelem zdravotních služeb nebo pomoci při péči o ošetřovanou osobu. Délka pracovního volna je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba.

4.87 Odmítnutí pracovní cesty zaměstnancem

Zaměstnanec odmítl vyjet na pracovní cestu.

Musí zaměstnanec uvést důvody?

Podle § 106 odst. 2 zákoníku práce je zaměstnanec oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví. Takové odmítnutí není možné považovat za porušení pracovních povinností.

Vždy je však nutné hodnotit specifičnost každého případu, konkrétní okolnosti i bezprostřednost a přiměřenost případného odmítnutí. Z tohoto hlediska je možné posuzovat odmítnutí pracovní cesty např. s výjezdem do oblastí, v nichž hrozí nebezpečí přírodních katastrof nebo válečných konfliktů.

Bude vždy záležet na okolnostech každého případu odmítnutí pracovní cesty. Nebude pochyb v případě bezprostředního možného ohrožení, jinak by se mohla posuzovat jen představa nebo domněnka, že k určitým ohrožujícím stavům by mohlo dojít.

4.88 Pracovní volno na svatbu dítěte zaměstnanců

Dítě zaměstnanců bude mít svatbu.

Mají nárok na pracovní volno jeho rodiče?

Při této životní „události“ se poskytne pracovní volno na dva dny na vlastní svatbu, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu. Náhrada mzdy nebo platu přísluší však pouze za jeden den. Čerpá-li zaměstnanec pracovní volno v rozsahu 2 dní, přísluší mu náhrada mzdy za den, kdy se zúčastnil svatebního obřadu.

4.89 Kontrola dodržování léčebného režimu

Zaměstnavatel např. může zjišťovat, zda zaměstnanec se zdržuje v bytě, v místě svého pobytu.

Je dané úvaha správná?

Nemůže však kontrolovat, zda zaměstnanec ve svém bytě se věnuje jiným činnostem. Právní předpis neumožňuje zástupci zaměstnavatele, aby mohl vstoupit do bytu zaměstnance, pokud s tím zaměstnanec, který je v pracovní neschopnosti, nevysloví souhlas. Zjistí-li však zaměstnavatel, že zaměstnanec je mimo místo pobytu a nemá povolené vycházky, jde o porušení dočasného režimu práce neschopného zaměstnance.

Zaměstnanec je však povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování léčebného režimu a musí zástupci zaměstnavatele při kontrole prokázat svou totožnost a předložit rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti.

4.90 Kratší pracovní úvazek

Zaměstnanec pracuje již několik let u zaměstnavatele po plnou stanovenou týdenní pracovní dobu. Nyní mu zaměstnavatel oznámil, že vzhledem k malým zakázkám mu určuje kratší úvazek.

Je postup zaměstnavatele v souladu s právní úpravou?

Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Pokud je v pracovní smlouvě sjednaná stanovená týdenní pracovní doba, tj. doba na plný úvazek, zaměstnavatel nemůže jednostranně určit zaměstnanci, že dále bude pracovat na kratší úvazek. Zaměstnavatel se v takovém případě může se zaměstnancem na kratší pracovní době pouze dohodnout.

Pokud však zaměstnanec s takovým návrhem zaměstnavatele nesouhlasí, zaměstnavatel mu nemůže jednostranně určit kratší pracovní dobu. V konkrétním případě to tedy znamená, že zaměstnavatel postupoval v rozporu s platnou právní úpravou.

4.91 Délka dovolené podle dohody o práci

Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele podle dohody o provedení práce.

Má nárok na dovolenou?

Dovolená náleží i zaměstnancům, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Dovolená se stanoví v souladu s § 213 zákoníku práce tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Pro účely dovolené se posuzuje týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20x 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

    Příklad

Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce odpracoval v době od června do září 292 hodin, tedy 14 násobek fiktivní 20 hodinové týdenní pracovní doby (292 : 20=14,6).

Při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 22 hodin dovolené (14/52 × 20 × 4=21,54.)

Nebude-li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat ve volnu, zaměstnavatel mu za ni po skončení práce podle dohody poskytne náhradu mzdy.

Řešení č. 4.49 až 4.91 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (XII/2025)

2026

1000 řešení č. 1-2 - Pomocní mzdové účetní

367,00 Kč

Tištěná + e-verze

367,00 Kč

Elektronická verze

Nepřihlášen

Id

Heslo

Automaticky přihlásit

REGISTRACE

Zapomněl jsem přihlašovací údaje

---

E-SHOP

---

E-mailové noviny

Ukázky zdarma

O Poradci

---

Úplné znění zákonů

Daňové výdaje

Vzory smluv a podání

Vydané publikace

---

Předplatné

---

Zákony 2026

---

Novinky

Aktuální nabídka

---

Kurzy

Měnová kalkulačka

---

Kontakty

Obchodní podmínky

Připomínky