Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce – nemocenské pojištění

Pro dohody o provedení práce platí odlišné podmínky účasti na nemocenském pojištění oproti podmínkám platným pro ostatní zaměstnance. O jaké podmínky se jedná?

Od 1. 1. 2012 platilo, že zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou účastni na nemocenském pojišténí (dále NP), jestliže splňují tyto dvě podmínky:

-    vykonávají zaměstnání na území ČR; za výkon zaměstnání na území ČR se považuje i přechodný výkon práce mimo území ČR, je-li místo výkonu práce trvale v ČR a

-    je jim zúčtován v daném měsíci započitatelný příjem v částce vyšší 10 000 Kč.

Novela provedená zákonem č. 470/2024 Sb. s účinností od 1. ledna 2025 zrušila všechny úpravy týkající se dohod o provedení práce v zákoně č. 163/2024 Sb., které měly nabýt účinnost dnem 1. 1. 2025. U dohod o provedení práce zůstala zachována pouze jejich evidence, která byla vytvořena právní úpravou obsaženou v zákoně č. 349/2023 Sb. s účinností od 1. 7. 2024, a byl upraven postup při stanovení výše částky započitatelného příjmu pro vznik účasti na NP v kalendářním měsíci.

Novela však ponechala návrh na zavedení automatického zvyšování u dohod o provedení práce. Hranice příjmu pro vznik účasti na NP u dohod o provedení práce (dosažení vyššího příjmu než 10 000 Kč) byla fixní a nereflektovala růst mezd v ekonomice, přitom se příjmy zaměstnanců každoročně zvyšují. Proto se nově bude odvozovat hranice příjmů každoročně pro účast na NP od průměrné mzdy, obdobně jako tomu tak je u dohod o pracovní činnosti malého rozsahu. Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce budou účastni pojištění, jestliže jim byl zúčtován započitatelný příjem v částce alespoň 25 % podle zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. V roce 2025 činí tato hranice odvozená od 25 % průměrné mzdy 11 500 Kč. Do budoucna bude výši této částky každoročně vyhlašovat MPSV ve Sbírce zákonů. Pro rok 2025 se tak stalo Sdělením č. 476/2024 Sb.

Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou účastni pojištění v roce 2025 jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce v částce vyšší 11 500 Kč. Pojištění vzniká zaměstnanci činnému na základě dohody o provedení práce dnem, ve kterém poprvé po uzavření dohody o provedení práce začal konat sjednanou práci, a zaniká dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla tato dohoda sjednána.

ROZSAH PRÁCE - Dohoda o provedení práce je upravena v § 75 ZP. Z povahy ustanovení vyplývá, že jde o ustanovení kogentní. Podle něj platí, že rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. v tomto směru je dohoda o provedení práce klasickou smlouvou, kterou se uzavírá základní pracovněprávní vztah.

Právní úprava v citovaném § 75 ZP je velice kusá, což charakterizuje menší právní jistotu tohoto pracovněprávního vztahu ve vztahu k pracovnímu poměru a nakonec i k dohodě o pracovní činnosti. Dohoda o provedení práce je v podstatě obdobou občanskoprávní smlouvy o dílo, často se v praxi uzavírá k zajištění jednorázové práce (přednášky, překlady apod.). Oproti starému ZP byl v nyní platném ZP již dvakrát zvýšen limit práce konané u jednoho zaměstnavatele v jednom kalendářním roce, dnes až na 300 hodin, překročení tohoto limitu však nezpůsobuje neplatnost dohody o provedení práce.

Písemná forma

U dohody o provedení práce stejně jako u dohody o pracovní činnosti stanoví zákonodárce výslovně jako povinnou písemnou formu. Stejně však jako v případě pracovní smlouvy platí, že ústní forma nezpůsobuje neplatnost dohody. Písemná forma nesporně zvyšuje právní jistotu, zejména když dojde mezi jejími účastníky ke sporu ohledně sjednaných podmínek. Její obsah též není zákonem určen, ponechává se na dohodě zaměstnavatele a zaměstnance. Pouze z ustanovení § 138 ZP vyplývá, že výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Z toho tedy vyplývá, že dohoda o provedení práce má obsahovat vymezení pracovního úkolu zaměstnance a výši odměny za vykonanou práci. Odměna poskytovaná zaměstnancům činným na základě dohod o pracích konaných mi mimo pracovní poměr je specifická forma odměny, která není ani mzdou ani platem a její výše výhradně odvisí od dohody zaměstnavatele a zaměstnance. Jediným limitem je, že odměna za vykonanou práci nesmí být nižší než minimální mzda podle § 111 ZP.

Novela zákoníku práce č. 230/2024 Sb. zavedla valorizační mechanismus minimální mzdy. Měsíční minimální mzda je nyní součinem predikce průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství na následující kalendářní rok publikovaná Ministerstvem financí a koeficientu pro výpočet minimální mzdy stanoveného vládou. Její výše pro rok 2025 byla vyhlášena Sdělení MPSV č. 286/2024 Sb. Pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí měsíční minimální mzda 20 800 Kč a hodinová minimální mzda činí 124,40 Kč.

Zákoník práce proto ani nestanoví strukturu sjednané odměny a jejich formu a ponechává v této věci účastníkům dohody naprostou smluvní volnost. V praxi se také běžně v dohodách o provedení práce sjednává rozsah práce, na který se dohoda uzavírá nebo termín, v kterém má být dohodnutá práce zpracována.

Zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce je účasten pojištění též, jestliže vykonával v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více dohod o provedení práce a úhrn započitatelných příjmů z těchto dohod dosáhl v kalendářním měsíci aspoň částku 11 500 Kč. V takovém případě je zaměstnanec účasten pojištění nejvýše po dobu trvání takových zaměstnání v tomto kalendářním měsíci.

Dne 1. října 2023 nabyla účinnosti novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb., která se dotkla podstatným způsobem obou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohody o provedení práce i dohody o pracovní činnosti, které jsou považovány za tzv. prekérní pracovní vztah, neboli za nepředvídatelný právní vztah. Novela transponovala směrnici TPWC a částečně přiblížila dohody právní úpravě pracovního poměru a stanovila i pro zaměstnance vykonávající práci na jejich základě přiměřenou právní jistotu.

Nová právní úprava zaručila rozvrh pracovní doby u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jakož i minimální standardy vyplývající ze směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, naplní požadované cíle směrnice v návaznosti na směrnici TPWC

Zaměstnavatel je tak nově povinen rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu, a to nejméně 3 dny předem (ledaže se se zaměstnancem dohodne jinak), s čímž souvisí, že zaměstnanci budou náležet veškeré překážky v práci (byť část bude nadále „neplacená“) a minimální režimové příplatky podle § 115 až 118 ZP (práce ve svátek, v noci, v sobotu a v neděli a ve ztíženém pracovním prostředí).

Tuto povinnost do jisté míry „zmírnila“ novela č. 230/2024 Sb., která s účinností od 1. ledna 2025 zavedla možnost rozvržení pracovní doby zaměstnancem na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele. Je nad vší pochybnost jasné, že se bude využívat především u dohod o provedení práce.

Dále bylo zavedeno právo zaměstnance po určité době žádat o přechod na jistější formu zaměstnání v pracovním poměru a rovněž právo zaměstnance žádat o odůvodnění výpovědi z dohody, pokud se domnívá, že tak zaměstnavatel učinil z důvodu, že se domáhal nebo využil zákonem taxativně vypočtených práv.

Za účelem řádné transpozice směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby se pak na tyto vztahy nově vztahuje část čtvrtá zákoníku práce (nepřetržité odpočinky, přestávky v práci na jídlo a oddech atd.) a tito zaměstnanci mají přímo ze zákona právo na dovolenou. Právní úprava vzniku nároku na dovolenou nabyla však účinnosti až 1. ledna 2024, protože všechny změny dovolené se musí vztahovat ke kalendářnímu roku.

PRO DOHODY O PROVEDENÍ PRÁCE PLATÍ ODLIŠNÉ PODMÍNKY ÚČASTI NA NP

oproti podmínkám platným pro ostatní zaměstnance. Zaměstnávání vykonávaná na základě dohody o provedení práce se nemohou dělit na za městnání malého rozsahu a ostatní. Pro účast na NP u dohod o provedení práce není rozhodující ani sjednaný příjem, rozhodující je pouze zúčtovaný započitatelný příjem, den nástupu do zaměstnání a den, kdy byla dohoda o provedení práce uzavřena.

Pojištění vzniká zaměstnanci činnému na základě dohody o provedení práce dnem, ve kterém začal poprvé po uzavření dohody konat sjednanou práci, a zaniká dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla tato dohoda sjednána (při současném splnění výše uvedeného kritéria – v roce 2025 překročení částky 11 500 Kč jako celkového měsíčního příjmu od téhož zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce). Odměna zúčtovaná do kalendářního měsíce, v němž již dohoda o provedení práce netrvala, se pro účely účasti na NP považuje za odměnu zúčtovanou do posledního kalendářního měsíce, v němž dohoda o provedení práce trvala. Vykonává-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele činnost na základě více dohod o provedení práce, je účasten NP ze všech dohod o provedení práce, pokud úhrn započitatelných příjmů ze všech dohod o provedení práce činí alespoň 11 500 Kč.

Shodným způsobem byla změněna také úprava zdravotního pojištění, a to novelizací § 5 písm. a) bod 3 ve spojení s novelizací § 8 odst. 2 písm. d) zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Od 1. 1. 2012 se považovala za zaměstnance pro účely zdravotního pojištění osoba činná na základě dohody o provedení práce, která v kalendářním měsíci dosáhla příjmu vyššího než 10 000 Kč.

Od 1. ledna 2025 je to příjem ve výši částky, jež je podmínkou pro účast takové osoby na NP podle tohoto zákona, tedy částka 11 500 Kč.

Jinak obecně vzniká zaměstnanci i zaměstnavateli, který za něj platí část pojistného, povinnost platit pojistné dnem nástupu zaměstnance do zaměstnání a zaniká dnem skončení do zaměstnání – v případě zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce pak platí, že se za den nástupu do zaměstnání považuje den, ve kterém poprvé po uzavření dohody o provedení práce začal zaměstnanec vykonávat sjednanou práci (za předpokladu, že byla v tom kterém měsíci překročena částka 11 500 Kč jako celkového měsíčního příjmu od téhož zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce).

Dříve platilo, že u zaměstnance činného na základě dohody o provedení práce oznamuje zaměstnavatel ÚSSZ den nástupu tohoto zaměstnance do zaměstnání do 20. kalendářního dne kalendářního měsíce následujícího po kalendářním měsíci, v němž tomuto zaměstnanci vznikla účast na pojištění. Novelou provedenou zákonem č. 349/2023 Sb. byla s účinností od 1. července 2024 zavedena evidence všech dohod o provedení práce bez ohledu na to, zda dosahují či nedosahují zákonný limit účasti na NP. MPSV chtělo tím opatřením si zajistit statistické údaje o využívání dohod o provedení práce bez ohledu na jejich výši a z toho vyplývající účast/neúčast na NP.

Podmínky účasti na NP jsou u dohody o provedení práce stejné jako u zaměstnání malého rozsahu s jedinou výjimkou. Touto výjimkou je výše započitatelného příjmu rozhodná pro vznik účasti na NP, která činí:

-    4 500 Kč u zaměstnání malého rozsahu,

-    více než 11 500 Kč u dohody o provedení práce.

Zaměstnanec, který má u zaměstnavatele uzavřeno v jednom kalendářním roce vice dohod o provedení práce nebo u kterého výkon práce na základě jedné dohody trvá více měsíců, je účasten NP pouze v těch měsících, kdy výše jeho odměny přesáhne částku 11 500 Kč.

Účast na nemocenském pojištění se posuzuje u každého zaměstnání zvlášť. Vykonává-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele více zaměstnání, z nichž je účasten NP, musel zaměstnavatel u každého zaměstnání oznámit nástup zaměstnance do zaměstnání.

U podmínek účasti na NP se ve 2 případech přihlíží k příjmům zúčtovaný i z jiného zaměstnání, a to v případě, kdy trvá v kalendářním měsíci:

-    více zaměstnání malého rozsahu, nebo

-    více dohod o provedení práce.

Nelze sčítat příjmy ze zaměstnání malého rozsahu s příjmy ze zaměstnání ostatního a ani s příjmy z dohody o provedení práce.

U zaměstnání malého rozsahu nezáleží na druhu pracovního vztahu, rozhodující je, že nebyl sjednán měsíční příjem ve výši aspoň 4 500 Kč.

Příjmy zúčtované po skončení zaměstnání se pro účast na NP považují za příjmy zúčtované do posledního kalendářního měsíce, v němž zaměstnání skončilo, jen u zaměstnání:

-    malého rozsahu,

-    na dohodu o provedení práce.

JUDr. Eva Dandová