Zaměstnanec a alkohol

Alkohol na pracoviště nepatří. Výkon práce pod vlivem alkoholu přináší mnohá nebezpečí. Požití alkoholického nápoje vede ke snížení fyzické i duševní schopnosti dodržovat potřebné pracovní tempo.

ALKOHOL je nejrozšířenější návyková látka. Má vliv na chování a jednání člověka i na jeho pracovní výkonnost. Je dokonale známé jeho nepříznivé působení na zdraví člověka. Nelze však opomenout skutečnost, že jeho užívání v malém množství může mít i některé příznivé zdravotní účinky.

Alkohol podaný v malém množství může přispět i k dočasnému zvýšení výkonu, jak fyzickému, tak i duševnímu. Za nízkou dávku je možné považovat spotřebu alkoholu v rozmezí 20 až 40 gramů denně.

Nad příznivými účinky
alkoholu převažuje jeho působení nepříznivé. Alkohol:

Ve velkém množství alkohol působí jako jed. Jedem je především acetaldehyd, který je meziproduktem v procesu odbourávání alkoholu v těle.

PRAVIDELNÉ UŽÍVÁNÍ
alkoholických nápojů může vést:

Alkoholickým nápoji jsou zejména pivo, víno, likéry, destiláty.

Obecně se za alkoholický považuje takový nápoj, který obsahuje více než 0,5 objemového procenta alkoholu [§ 2 písm. k) zákona č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů – dále jen „zákon o ochraně před alkoholem“].

Zákoník práce ani další pracovněprávní předpisy nijak pojem „alkoholický nápoj“ nedefinují Proto se i v pracovním právu používají vymezení daná zákonem o ochraně před alkoholem.

PRÁCE ZAMĚSTNANCE POD VLIVEM ALKOHOLU zvyšuje nebezpečí pracovního úrazu jeho samotného i ostatních osob na příslušném pracovišti. Může být i příčinou nižšího a méně kvalitního pracovního výkonu. Může zavinit poškození nebo zničení strojů, dopravních prostředků i jiného majetku zaměstnavatele. Důsledkem práce alkoholem ovlivněného zaměstnance může být i nekvalitní nebo závadný výrobek či nekvalitně provedená služba. Častá konzumace alkoholu a návyk na něj snižují pracovní i lidskou spolehlivost zaměstnance. Pracovní právo dává zaměstnavateli k dispozici nástroje k omezení nebo zabránění užívání alkoholu a jeho důsledků na pracovišti a v průběhu pracovní doby i mimo pracoviště.

Alkohol a zákoník práce (dále jen „ZP“)
ustanovením § 106 odst. 4 písm. e) zaměstnanci zakazuje:

Zákaz požívání alkoholických nápojů i dalších návykových látek je citovaným ustanovením vymezen věcně, prostorově i časově.

Tento zákaz požívání alkoholických nápojů i dalších návykových látek překračuje i:

Překračuje je tím, že stanoví i zákaz vstupu na pracoviště zaměstnavatele pod vlivem alkoholu a dalších návykových látek. Zákaz se tak vztahuje i k období před začátkem pracovní doby, pokud by ovlivnění alkoholem mohlo trvat i v okamžiku nástupu na pracoviště při počátku pracovní doby.

NÁSTUP NA PRACOVNÍ SMĚNU
s alkoholem v krvi je nepřípustný. Zaměstnavatel nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával práce, které neodpovídají jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti [§ 103 odst. 1 písm. a) ZP]. Proto zaměstnanci, který nastoupí do zaměstnání pod vlivem alkoholu, nesmí dovolit pracovat.

Včas přestat pít
před nástupem pracovní směny je nutné. Jen tak je možné dodržet zákaz vstupu na pracoviště pod vlivem alkoholu. Na vstřebávání alkoholu se podílí celá řada faktorů, zejména:

M = množství vypitého alkoholického nápoje v decilitrech
% = procentický obsah alkoholu v nápoji
H = tělesná hmotnost v kg
K = konstanta, u muže 0,68, u ženy 0,55

Čas potřebný k odbourání alkoholu se zjistí s použitím následujícího vzorce:

Č = doba potřebná k úplnému odbourání alkoholu v hodinách
A = stav alkoholu v krvi v ‰

VÝJIMKA Z ABSOLUTNÍHO ZÁKAZU
požívání alkoholických nápojů na pracovišti v pracovní době je ustanovením § 106 odst. 1 písm. e) ZP umožněna pro:

Pracovištěm s nepříznivými mikroklimatickými podmínkami
se rozumí zejména tzv. horké provozy. Těmi jsou např. hutě, slévárny, některé sklárny. Nepříznivé mikroklimatické podmínky jsou definovány v nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění nařízení vlády č. 68/2010 Sb.
Pro zaměstnance na těchto pracovištích neplatí absolutní zákaz alkoholu. Možnost konzumace alkoholických nápojů je však omezena jen na:

Tato piva plní funkci ochranného nápoje. Musí vyhovovat podmínkám stanoveným § 8 nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění nařízení vlády č. 68/2010 Sb.
Za zaměstnance, u nichž je požívání alkoholických nápojů součástí pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno, se považují zejména degustátoři vína a některé profese zaměstnanců pivovarů.

Výjimka má i širší využití,
uplatňuje se i na některé další situace, kdy lze požití alkoholického nápoje v nízkém množství považovat za obvyklé v souvislosti s některými pracovními činnostmi. Do této kategorie lze zařadit např. slavnostní recepci s obchodními partnery, přijetí zahraniční delegace, přípitek při uzavření obchodní smlouvy.

NA PRACOVIŠTI SE ALKOHOL NEPIJE ani v pracovní době, ani před jejím začátkem, ani po jejím ukončení.

Porušením zákazu požívání alkoholických nápojů je i konzumace alkoholických nápojů při oficiálních oslavách nebo podobných příležitostech. ZP nepřipouští výjimky pro žádné společenské akce pořádané v prostorách pracoviště zaměstnavatele. Pro tyto záležitosti mohou sloužit klubová a restaurační zařízení.

Pracovištěm je místo, nebo více míst, výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě [§ 34 odst. 1 písm. b) ZP] nebo v dohodě o pracovní činnosti.

V pracovní době je alkohol tabu
Tato zásada platí i pro pobyt zaměstnance mimo pracoviště. K tomu nejčastěji dochází:

CESTA MIMO PRAVIDELNÉ PRACOVIŠTĚ, ač má mnohé znaky shodné s pracovní cestou, se za pracovní cestu ve smyslu § 42 ZP nepovažuje. Obsah tohoto pojmu není definován ani vysvětlen žádným ustanovením ZP. Není jednoznačně určena jeho odlišnost od pracovní cesty. Cestou mimo pravidelné pracoviště jsou nejčastěji jednání probíhající na území obce, městyse, městě nebo statutárního města či hlavního města Prahy, v nichž se nachází pracoviště zaměstnance. Účelem této cesty jsou nejčastěji:

Příklad

Vedoucí sekretariátu ředitele příspěvkové organizace Technické služby má v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce uvedené území statutárního města. Při výkonu své práce musí vést četná jednání na různých úřadech a institucích.
Pokud jedná na úřadech a institucích, které sídlí na území statutárního města, nemají jeho cesty charakter pracovní cesty podle § 42 ZP, protože neprobíhají mimo místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. I při těchto cestách pro něj platí absolutní zákaz konzumace alkoholických nápojů.

Zákaz alkoholu při pracovní cestě
se vztahuje na tu její část, kdy zaměstnanec plní úkoly, které jsou účelem této pracovní cesty. Je však v zájmu zaměstnance, aby si byl plně vědom toho, že při nástupu k výkonu práce nesmí být pod vlivem alkoholu. Tomu musí podřídit své chování v mimopracovní části pracovní cesty.

Příklad

Vedoucí obchodního oddělení obchodní společnosti s. r. o., byl vyslán na dvoudenní pracovní cestu na Slovensko k uzavření smlouvy o dodání technologických celků.
Večer po skončení jednání jej zahraniční partner pozval na večeři do vinného sklepa.
Rozsah své konzumace vína musel omezit tak, aby při zahájení ranního jednání neměl v sobě žádné stopy alkoholu.

ÚČAST ZAMĚSTNANCE NA ŠKOLENÍ, na něž byl vyslán svým zaměstnavatelem, se považuje za výkon práce sjednané v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti (§ 230 odst. 3 ZP). Má zpravidla charakter pracovní cesty. Vztahuje se na ni zákaz požívání alkoholických nápojů stejně jako při pracovní cestě.

TRVÁNÍ PŘESTÁVKY NA JÍDLO A ODDECH se nezapočítává do pracovní doby (§ 88 odst. 4 ZP). Z této zákonné úpravy implicitně vyplývá, že dobu této přestávky v práci zaměstnanec není povinen trávit na svém pracovišti. Zaměstnanec je proto oprávněn k opuštění pracoviště i objektu nebo areálu, v němž se pracoviště nachází, pokud tomu nebrání technologické a bezpečnostní podmínky u zaměstnavatele. Je vhodné tuto možnost upravit v pracovním řádu. Pokud je v objektu zaměstnavatele možnost zajištění stravování, je zaměstnavatel oprávněn vnitřním předpisem zaměstnancům zakázat opuštění objektu v době přestávky v práci. Tento zákaz může být i předmětem ujednání v kolektivní smlouvě. Na dobu přestávky na jídlo a oddech, kterou zaměstnanec tráví mimo pracoviště, se nemůže vztahovat zákaz požívání alkoholu a jiných návykových látek. Ten se týká jen pracovní doby a pracoviště.
Ustanovením § 106 odst. 4 písm. e) ZP je zaměstnanci zakázáno vstupovat pod vlivem alkoholu na pracoviště. Konzumací alkoholu v době přestávky na jídlo a oddech mimo pracoviště (např. při obědě v restauraci) dochází k porušení citovaného ustanovení, protože po skončení přestávky se zaměstnanec vrací na své pracoviště.

Zaměstnanci nepřísluší
posuzovat a hodnotit rozhodnutí
zaměstnavatele o provedení
dechové kontroly.

Příklad

Obchodní společnost, spol. s r. o., poskytuje svým zaměstnancům stravenky do veřejných stravovacích zařízení. Někteří zaměstnanci si při obědě k jídlu objednají pivo. Jsou přesvědčeni o tom, že neporušují zákaz požívání alkoholu na pracovišti ani zákaz požívání alkoholu v pracovní době i mimo pracoviště. Svůj názor odůvodňují tím, že přestávka na jídlo se podle § 88 odst. 4 ZP nezapočítává do pracovní doby.
Pravdu mají v tom, že neporušili zákaz požívání alkoholu v pracovní době. Neuvědomili si však, že porušili zákaz nevstupovat na pracoviště pod vlivem alkoholu [§ 106 odst. 4 písm. e) ZP], protože po obědě se vracejí do práce.

ZAMĚSTNAVATEL JE OPRÁVNĚN
ke zjištění, zda zaměstnanec neporušil zákaz práce pod vlivem alkoholu. Toto oprávnění implicitně vyplývá z ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) ZP. Je preventivním opatřením. Umožňuje zaměstnavateli, aby mohl splnit své povinnosti:

Zaměstnavatel má právo provést orientační dechovou zkoušku (detalkoholovou zkoušku), například pomocí detekčních trubiček ALTEST. K uplatnění tohoto práva zaměstnavatel přistoupí při důvodném podezření, že:

U zaměstnanců v profesích, při jejichž výkonu je zvýšené nebezpečí ohrožení jejich zdraví a života a zdraví a života jiných osob, je možné k dechové zkoušce přistoupit i bez existence důvodného podezření. Je přípustné její opakování i její pravidelné provádění.
K rozhodnutí o provedení této kontroly je oprávněn příslušný vedoucí zaměstnanec, který je k tomu písemně zmocněn rozhodnutím zaměstnavatele. Toto zmocnění lze učinit různými způsoby:

K technickému provedení dechové zkoušky může oprávněný vedoucí zaměstnanec pověřit jiného zaměstnance, který ovládá techniku provedení této zkoušky. Zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, rozhodne o provedení dechové zkoušky svým rozhodnutím. Toto oprávnění může delegovat svým vedoucím zaměstnancům.

PŘI POZITIVNÍM ZJIŠTĚNÍ ALKOHOLU DECHOVOU ZKOUŠKOU může zaměstnavatel nechat provést lékařské vyšetření alkoholu v krvi. Není to však jeho povinností. Ustanovení § 16 odst. 2 zákona o ochraně před alkoholem, výslovně stanovuje, že spočívá-li orientační vyšetření zjišťující obsah alkoholu v dechové zkoušce provedené analyzátorem alkoholu v dechu, který splňuje podmínky stanovené vyhláškou č. 345/2002 Sb., kterou se stanoví měřidla k povinnému ověřování a měřidla podléhající schválení typu, ve znění pozdějších předpisů, odborné lékařské vyšetření se neprovede.
Teprve v případě, že zaměstnanec tento způsob orientačního vyšetření odmítne, provede se odborné lékařské vyšetření.

Oprávnění zaměstnavatele má podporu
i v dalších zákonech. K orientačnímu vyšetření přítomnosti alkoholu dechovou zkouškou analyzátorem alkoholu v dechu opravňuje zaměstnavatele i ustanovení § 16 odst. 3 a 4 zákona o ochraně před alkoholem. Analyzátor alkoholu v dechu podléhá podle ustanovení bodu 7.4.2 přílohy k vyhlášce č. 345/2002 Sb., kterou se stanoví měřidla k povinnému ověřování a měřidla podléhající schválení typu, ve znění pozdějších předpisů, každoroční kontrole.
Povinnost podrobit se tomuto orientačnímu vyšetření má zaměstnanec, který vykonává činnost, při níž by mohl ohrozit život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodit majetek zaměstnavatele.

Odpovědnost za přestupek je subjektivní.
Zavinění, ať úmyslné nebo nedbalostní,
musí být pachateli přestupku prokázáno.

Jestliže zaměstnanec odmítne dechovou zkoušku, vyzve jej zaměstnavatel, aby se podrobil lékařskému vyšetření v příslušném zdravotnickém zařízení. Zdravotnické zařízení k tomu odborně a provozně způsobilé je povinno poskytnout zaměstnavateli potřebnou pomoc provedením odběru biologického materiálu.

Za dopravu zaměstnance do zdravotnického zařízení
odpovídá zaměstnavatel.
Náklady vyšetření hradí:

Odmítne-li zaměstnanec i toto vyšetření, hledí se na něj, jako by byl pod vlivem alkoholu (§ 16 odst. 5 zákona o ochraně před alkoholem). Tím se vytváří fikce přítomnosti alkoholu.
Je velmi pravděpodobné, že nastalá situace by byla předmětem soudního řízení.

ZAMĚSTNANEC JE POVINEN ABSOLVOVAT DECHOVOU ZKOUŠKU na alkohol, jestliže jej k tomu vyzve vedoucí zaměstnanec, který je oprávněn k rozhodnutí o provedení této zkoušky. Zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, může zaměstnance vyzvat osobně.
Tuto povinnost zaměstnanci ukládá ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) ZP. Tato povinnost je kategorická a bezvýhradná. Zaměstnanci nepřísluší posuzovat a hodnotit rozhodnutí zaměstnavatele o provedení dechové kontroly. Jiný než zmocněný vedoucí zaměstnanec není k této kontrole oprávněn, zaměstnanec nemusí jeho příkaz uposlechnout a nedopouští se tím porušení pracovních povinností.

Příklad

Obchodní společnost s. r. o., poskytuje svým zaměstnancům stravenky do veřejných stravovacích zařízení. S restauračním stravováním je spojeno nebezpečí, že si někteří zaměstnanci při obědě k jídlu objednají pivo. Vedení obchodní společnosti se rozhodlo pro provádění namátkových kontrol, zda se zaměstnanci nevracejí po obědě na pracoviště ve stavu, kdy jsou pod vlivem alkoholu.

Postup obchodní společnosti je oprávněný. Zaměstnanci jsou povinni podrobit se kontrole. Přestávka na jídlo a oddech není podle ustanovení § 88 odst. 4 ZP součástí pracovní doby. Konzumací piva při obědě se zaměstnanci nedopouštějí porušení zákazu požívání alkoholu na pracovišti a v pracovní době. Vracejí se však na pracoviště ve stavu, kdy jsou pod vlivem alkoholu. Tím již porušují zákaz vstupovat na pracoviště zaměstnavatele ve stavu ovlivněném předchozím požitím alkoholických nápojů.

ZAMĚSTNANEC MŮŽE ODMÍTNOUT DECHOVOU ZKOUŠKU jen z vážných zdravotních důvodů. V takovém případě je zaměstnavatel oprávněn požadovat, aby se zaměstnanec podrobil lékařskému vyšetření krve nebo moči. Pokud zaměstnanec odmítne účastnit se i těchto vyšetření, může zaměstnavatel využít ustanovení § 16 odst. 5 zákona o ochraně před alkoholem. Posouzení vážnosti důvodů odmítnutí vyšetření bude záležitostí soudu.

Bezdůvodné odmítnutí
dechové zkoušky na alkohol může být pro zaměstnance nebezpečné. Jestliže zaměstnanec dechovou zkoušku bez vážných důvodů odmítne, poruší povinnost zaměstnance vyplývající z pracovního poměru nebo z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy [§ 301 písm. a) ZP]. Toto porušení pracovních povinností se zpravidla považuje za méně závažné. Zaměstnavatel upozorní zaměstnance na možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu soustavného méně závažného porušování povinností vztahujících se k vykonávané práci. Pokud zaměstnanec bez vážných důvodů odmítne dechovou zkoušku nejméně třikrát a bude vždy upozorněn na možnost ukončení pracovního poměru výpovědí z důvodu soustavného méně závažného porušování povinností, může mu zaměstnavatel výpověď dát [§ 52 písm. g) ZP].

Pokud se zaměstnavatel pro některý z těchto postupů rozhodne, lze předpokládat, že dojde na základě žaloby zaměstnance k soudnímu řízení. Odmítnutí zaměstnance podrobit se dechové zkoušce podle ustanovení § 16 odst. 5 zákona o ochraně před alkoholem vytváří fikci přítomnosti alkoholu. Není však jisté, že ji soud přijme jako prokázání, že zaměstnanec skutečně byl pod vlivem alkoholu. Proto je pro právní jistotu zaměstnavatele vhodné, aby ke svému rozhodnutí o rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo o jeho okamžitém zrušení přistoupil až po obdržení pozitivního výsledku krevní zkoušky na přítomnost alkoholu.

VEDOUCÍ ZAMĚSTNANCI, KTEŘÍ JSOU OPRÁVNĚNI vyzvat zaměstnance, aby se podrobil orientační dechové zkoušce, musí mít k dispozici soupravu detekčních trubiček ALTEST nebo obdobný elektronický přístroj.
V případě pozitivního výsledku kontrolní dechové zkoušky oznámí vedoucí zaměstnanec tuto skutečnost statutárnímu orgánu zaměstnavatele a zajistí sepsání zápisu o zjištěné skutečnosti. O každé provedené zkoušce, i negativní, se provede jednoduchý zápis do deníku kontrol bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na daném pracovišti. Zaměstnanci, u kterého bylo zjištěno požití alkoholických nápojů, musí být zabráněno vykonávat činnost, při které by mohl ohrozit život a zdraví ostatních lidí nebo své.
V případě, že se zaměstnanec po vyzvání odmítne podrobit orientační dechové zkoušce nebo nesouhlasí s výsledkem zkoušky, oznámí tuto skutečnost statutárnímu orgánu zaměstnavatele, který rozhodne o dalším postupu (např. rozvázání pracovního poměru, vyžádání spolupráce orgánů Policie ČR apod.).

ALKOHOL JE DŮVODEM PRO SKONČENÍ pracovního poměru nebo pracovněprávního vztahu vzniklého na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Pozitivní zjištění přítomnosti alkoholu v těle zaměstnance v pracovní době i na pracovišti mimo pracovní dobu je důkazem závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Je důvodem pro podání výpovědi s využitím ustanovení § 52 písm. g) ZP. V určitých konkrétních situacích může být pozitivní zjištění alkoholu kvalifikováno jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. V takovém případě se může zaměstnavatel rozhodnout pro okamžité zrušení pracovního poměru s využitím ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) ZP.
Stanovení, kdy jde o méně závažné nebo závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci či porušení této povinnosti zvlášť hrubým způsobem, je předmětem pracovního řádu nebo jiného vnitřního předpisu zaměstnavatele.
Pokud zaměstnanec žalobou napadne platnost výpovědi nebo platnost okamžitého zrušení pracovního poměru, je ale nutné počítat s tím, že konečné slovo je výsostným právem soudu.

Pracovní neschopnost vzniklá jako důsledek opilosti
zaměstnance není ochrannou dobou, v níž zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď [§ 53 odst. 1 písm. a) ZP]. Jestliže si zaměstnanec přivodil pracovní neschopnost v důsledku opilosti, může mu zaměstnavatel dát výpověď i v jejím průběhu.

PŘESTUPKEM SE ROZUMÍ
porušení právních povinností, které je důsledkem zaviněného jednání fyzické osoby (§ 2 odst. 1 zákona č. 200/1990 Sb., o přestupcích, ve znění pozdějších předpisů – dále jen „zákon o přestupcích“). Zaviněným jednáním je nejen jednání úmyslné, ale i jednání nedbalostní (§ 3 zákona o přestupcích). Nedbalostním jednáním se rozumí situace, kdy pachatel přestupku věděl, že svým jednáním může porušit nebo ohrozit zákonem chráněný zájem společnosti, ale bez přiměřených důvodů spoléhal na to, že tento zájem neporuší nebo neohrozí. Zavinění z nedbalosti se dopustí i tehdy, když nevěděl, že svým jednáním může ohrozit zákonem chráněný zájem, přestože to vzhledem k okolnostem a svým osobním poměrům vědět měl a mohl (§ 4 odst. 1 zákona o přestupcích). Odpovědnost za přestupek je subjektivní. Zavinění, ať úmyslné nebo nedbalostní, musí být pachateli přestupku prokázáno.

Podle § 30
zákona o přestupcích, jímž jsou upraveny přestupky na úseku ochrany před alkoholismem a jinými toxikomaniemi, se přestupku dopouští ten, kdo:

Sankcí za tyto přestupky je:

ZAMĚSTNANEC ODPOVÍDÁ ZAMĚSTNAVATELI ZA ŠKODU, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním (§ 250 odst. 1 ZP). Zaměstnavatel je povinen k prokázání zavinění, které bylo příčinou vzniku škody. Zavinění může mít formu úmyslu nebo nedbalosti. Úmysl a nedbalost jsou vymezeny ustanoveními § 15 a 16 zákona č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Úmyslným zaviněním škody se rozumí situace, kdy zaměstnanec chtěl škodu způsobit nebo věděl, že ji svým jednáním může způsobit a byl s tím srozuměn.

Škoda byla zaviněna nedbalostí zaměstnance, jestliže:

STANOVENÍ VÝŠE NÁHRADY ŠKODY
se řídí obecnou zásadou, že výše náhrady požadované na zaměstnanci, který škodu způsobil, nesmí přesáhnout čtyřapůlnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku. Tato obecná zásada se nepoužije v případě, kdy zaměstnanec způsobil škodu ve stavu opilosti. V takové situaci je povinen k náhradě škody v plné výši (§ 257 odst. 2 ZP). Do výše škody vstupuje nejen případné poškození nebo zničení majetku zaměstnavatele. Škodou je i mzda zaměstnance, který musel vykonávat práci za opilého zaměstnance.

ZAMĚSTNAVATEL ODPOVÍDÁ ZAMĚSTNANCI za škodu vzniklou pracovním úrazem, jestliže škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (§ 366 odst. 1 ZP). Této odpovědnosti se zaměstnavatel zcela zprostí prokázáním, že škoda vznikla v důsledku opilosti poškozeného zaměstnance [§ 367 odst. 1 písm. b) ZP].

Zaměstnavatel je povinen k prokázání, že:

Jestliže opilost zaměstnance nebyla jedinou příčinou pracovního úrazu a vzniklé škody, zprostí se zaměstnavatel své odpovědnosti jen zčásti. Další překážkou úplného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele je skutečnost, že opilému zaměstnanci nebylo zabráněno v další práci, přestože se o jeho opilosti vědělo. ZP ani žádný jiný zákon nepodává přesnou definici opilosti.

Příznaky opilosti jsou zřejmé při tzv. střední opilosti, kdy hladina alkoholu v krvi dosahuje hodnoty 1,5 až 2 ‰. Za opilost se považuje takový stav, kdy požitím alkoholického nápoje došlo ke snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance. Soudy zpravidla jako důkaz opilosti zaměstnance vyžadují výsledek lékařského vyšetření stavu alkoholu v krvi.

ZÁVĚR – Zaměstnanci, u něhož byla zjištěna opilost, nesmí být umožněno pracovat. Zaměstnavatel mu musí výkon práce zakázat a vykázat jej z pracoviště. Pokud by tak neučinil, došlo by k porušení povinností v zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Ing. Karel Janda

Použité informační zdroje: 1. Webová stránka http://cs.wikipedia.org

§ 42 zákona č. 262/2006 Sb.

Pracovní cesta

(1) Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.

(2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval; v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením podle věty první musí být zaměstnanec seznámen. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou činit vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.

§ 230 zákona č. 262/2006 Sb.

Prohlubování kvalifikace

(1) Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování.

(2) Zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu, nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby.

(3) Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

(4) Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace je povinen hradit zaměstnavatel. Požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace podílet. Ustanovení odstavce 3 tím však není dotčeno.

(5) Zvláštní právní předpisy110) upravující prohlubování kvalifikace nejsou tímto zákonem dotčeny.

§ 106 zákona č. 262/2006 Sb.

Práva a povinnosti zaměstnance

(4) Každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Znalost základních povinností vyplývajících z právních a ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance. Zaměstnanec je povinen