Zaměstnanec bez omluvy nepracuje
zdravotní pojištění

Jak má zaměstnavatel postupovat při placení pojistného na zdravotní pojištění, když zaměstnanec opakovaně bez omluvy nedochází do zaměstnání? Jaké jsou možnosti zaměstnavatele ukončit takový pracovněprávní vztah? U kterých osob jako zaměstnanců nemá neomluvená absence faktický vliv na placení pojistného?

Kontrolní činnost zdravotních pojišťoven je primárně zaměřena na to, zda zaměstnavatelé správným způsobem vypočítají a následně odvedou za zaměstnance zdravotní pojišťovně pojistné podle zákona. Proto je i v těchto situacích prvořadým úkolem zaměstnavatele správně stanovit vyměřovací základ a včas uhradit příslušnou částku pojistného.

Dále je povinností zaměstnavatele řádně zaměstnance odhlásit, dojde-li k ukončení pracovního poměru. Pro zaměstnance je výhodnější, když je pracovněprávní vztah ukončen třeba k datu 2. 6., protože má z titulu zaměstnání trvajícího dva kalendářní dny kryté zdravotní pojištění ještě po celý kalendářní měsíc červen a svoji osobní situaci si musí začít řešit až od července.

Minimální vyměřovací základ jako důležitý parametr

Jestliže zaměstnavatel řádně odhlásí zaměstnance (do osmi dnů po skončení zaměstnání), musí vždy ještě bedlivě přihlédnout k tomu, aby bylo správně odvedeno pojistné.

S účinností od 1. 1. 2015 se již nenavyšuje vyměřovací základ zaměstnance z důvodu vykázané neomluvené absence. Pro zaměstnavatele tak nehraje z hlediska stanovení vyměřovacího základu resp. placení pojistného ve zdravotním pojištění roli rozsah takové absence (anebo také neplaceného volna), a zásadním kritériem či parametrem se stal u zaměstnance minimální vyměřovací základ, případně jeho poměrná část.

Pokud je vyměřovací základ zaměstnance v roce 2022 alespoň 16 200 Kč (zpravidla však vyšší), pak zaměstnavatele z hlediska placení pojistného například nezajímá:

•    jak dlouho zaměstnání v příslušném měsíci trvalo,

•    kolik dnů měl zaměstnanec v daném měsíci vykázané neomluvené absence,

•    zda má souběžně ještě jiné zaměstnání nebo podniká,

•    jestli je či není „státním pojištěncem“ apod.

Pro zaměstnavatele je v tomto případě z hlediska placení pojistného směrodatné, že částkou příjmu je zákonné minimum každopádně dodrženo.

Jinak však musí zaměstnavatel uvažovat tehdy, pokud příjem zaměstnance nedosáhne hodnoty minimální mzdy.

V takovém případě vždy musí prověřit, zda je výší příjmu:

•    dodržen minimální vyměřovací základ (minimální mzda) při zaměstnání trvajícím celý kalendářní měsíc,

•    dodržena poměrná část tohoto minima podle počtu kalendářních dnů trvání některé ze skutečností definovaných v § 3 odst. 9 zákona č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Absence trvající celý kalendářní měsíc

Jestliže má zaměstnanec vykázánu neomluvenou absenci po celý kalendářní měsíc, je v roce 2022 vyměřovacím základem pro odvod pojistného částka minimální mzdy coby minimálního vyměřovacího základu zaměstnance v hodnotě 16 200 Kč. Pojistné činí 13,5 %, tedy 2 187 Kč. Toto pojistné zaplatí v plné výši zaměstnanec, ale odvedeno bude zaměstnavatelem v rámci hromadné platby pojistného za všechny zaměstnance za daný kalendářní měsíc. Absentující zaměstnanec se v příslušném měsíci samozřejmě započítává do celkového počtu zaměstnanců, uváděného na Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele, a rovněž má v tomto měsíci vyřešen svůj pojistný vztah, jelikož je zaměstnán.

Při déletrvající neomluvené nepřítomnosti v práci však může zaměstnavateli vzniknout problém v tom smyslu, že pojistné za zaměstnance zdravotní pojišťovně odvést musí, ovšem získat od zaměstnance měsíční částku pojistného 2 187 Kč může být někdy v takových případech (kdy je se zaměstnancem často přerušena veškerá komunikace) hodně složité.

Zaměstnání po část měsíce bez příjmu

Pracovní poměr byl se zaměstnancem ukončen k datu 4. 5. 2022, v měsíci květnu měl pouze neomluvenou absenci (a žádný příjem).

Ze strany zaměstnavatele musí být při odvodu pojistného za měsíc květen dodržena poměrná část minimálního vyměřovacího základu za celkem 4 kalendářní dny trvání zaměstnání v tomto měsíci, což se vypočte jako:

Pojistné z této poměrné části minima činí 283 Kč (0,135 x 2 090,32) a uhradí jej zaměstnanec prostřednictvím zaměstnavatele.

Když minimum nemusí
být dodrženo

V obou situacích jsme vycházeli z předpokladu či podmínky, že se jednalo o zaměstnance, u kterého musel být při odvodu pojistného zaměstnavatelem dodržen minimální vyměřovací základ, resp. jeho poměrná část.

Kdyby však pro zaměstnance naopak neplatilo zákonné minimum dle ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., byl by vyměřovací základ nulový tehdy, pokud by zaměstnanci nebyl do příslušného kalendářního měsíce zúčtován (bez ohledu na rozsah neomluvené absence) žádný příjem.

Z povinnosti odvodu pojistného ze zákonného minima jsou taxativním výčtem vyňaty tyto osoby – zaměstnanci:

a)  s těžkým tělesným, smyslovým nebo mentálním postižením, kteří jsou držitelem průkazu ZTP nebo ZTP/P podle zvláštního právního předpisu,

b)  kteří dosáhli věku potřebného pro nárok na starobní důchod, avšak nesplňují další podmínky pro jeho přiznání,

c)  kteří celodenně osobně a řádně pečují alespoň a jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do patnácti let věku,

d)  kteří současně vedle zaměstnání vykonávají samostatnou výdělečnou činnost a odvádějí jako OSVČ zálohy na pojistné alespoň v minimální zákonné výši (tj. od ledna 2022 nejméně v částce 2 627 Kč),

e)  za které je plátcem pojistného stát,

f)  kteří jsou příjemcem odměny pěstouna

pokud tyto skutečnosti trvají po celé rozhodné období (kalendářní měsíc). Vyměřovacím základem je u těchto zaměstnanců jejich skutečný příjem.

Takže nulový vyměřovací základ by byl u zaměstnance například tehdy, pokud by celý měsíc nebo jeho část absentoval například:

•    poživatel některého z důchodů,

•    zaměstnanec, který současně podniká a platí si jako OSVČ alespoň minimální zálohy, což by zaměstnavateli doložil čestným prohlášením

s tím, že zaměstnanci není do daného měsíce zúčtován žádný příjem.

Jak u dohod?

Pro vznik účasti na zdravotním pojištění rozhoduje u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr výhradně výše příjmu zúčtovaného zaměstnavatelem za rozhodné období kalendářního měsíce bez ohledu na to, jak dlouho zaměstnání na dohodu v takovém měsíci trvalo.

Jestliže v měsíci, ve kterém dohoda končí, není dosaženo příjmu:

•    alespoň 3 500 Kč u dohody o pracovní činnosti nebo

•    více než 10 000 Kč u dohody o provedení práce

pak taková dohoda neřeší v daném měsíci u dotyčného zaměstnance jeho zdravotní pojištění, přičemž nezáleží na tom, zda trvala celý měsíc nebo jen jeho část. Pro účel vzniku zaměstnání se ve zdravotním pojištění v rámci rozhodného období kalendářního měsíce sčítají příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele. Zdůrazňuji, že pokud se jedná o stejný typ dohody, pak se sčítají všechny příjmy.

Plnění zákonných povinností zaměstnavatelem

Pokud nedošlo k rozvázání pracovního poměru, je osoba stále vedena u zdravotní pojišťovny jako zaměstnanec – to znamená, že ji zaměstnavatel nemůže odhlásit a zároveň musí plnit stanovené zákonné povinnosti, především ve vazbě na minimální vyměřovací základ.

Zaměstnavatel musí dodržet povinné minimum tehdy, pokud nemá k dispozici doklad, který by jej opravňoval k odvodu pojistného z příjmu nižšího než minimální mzda, anebo by případně nemusel odvést žádné pojistné.

Postupy podle zákoníku práce

V takových případech však zaměstnavatelé zpravidla nejeví zájem o další setrvání zaměstnance v pracovním poměru a tedy o pokračování pracovněprávního vztahu s takovými zaměstnanci a chtějí (pokud možno co nejdříve) tento vztah ukončit. Optimálním způsobem vyřešení každé nestandardní situace je vzájemná dohoda mezi oběma smluvními stranami, ovšem vzhledem k častokrát velmi problematické komunikaci nelze za daného stavu tento způsob ukončení pracovněprávního vztahu předpokládat. Za takové situace nastupují mechanismy doručení výpovědi zaměstnanci, kdy se však v případě uplatnění takového postupu musí zaměstnavatel opírat o zákonný (nezpochybnitelný) důvod a výpověď zaměstnanci doručit.

§ 52 zákoníku práce

Výpovědní důvody, uvedené v tomto ustanovení, jsou dány tzv. kogentně (nezměnitelně). Z jednotlivých okruhů zde uvedených lze takové chování zaměstnance charakterizovat jako dříve používané porušování pracovní kázně, nebo-li povinností vyplývajících z uzavřeného pracovněprávního vztahu.

Zaměstnavatel tedy může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně uvedeného v tomto zákonném ustanovení, kdy na náš případ lze aplikovat písmeno g) tohoto ustanovení. V této souvislosti může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď tehdy, jsou-li dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (viz dále). Dalším důvodem pak může být závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Při posuzování každého případu je vždy nutno vycházet z konkrétních okolností každého jednotlivého případu s přihlédnutím k osobě zaměstnance a jeho pracovnímu zařazení, případně i s ohledem na formulace uvedené v textu pracovní smlouvy.

§ 55 zákoníku práce

Z jednání zaměstnance, který bez omluvy přestane docházet do zaměstnání, lze dovodit, že jeho počínání by mohlo zakládat důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. V odstavci 1 tohoto ustanovení jsou specifikovány důvody, kdy může zaměstnavatel výjimečně okamžitě zrušit pracovní poměr, a to tehdy:

•    byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců nebo

•    porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem

Pouhé vzetí do vazby není zákonným důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

Rovněž pojem porušení povinností zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem není v zákoníku práce definován. Proto je i při řešení těchto případů potřeba mít na zřeteli povahu konkrétního porušení povinností, dobu jeho trvání, celkovou situaci i osobu zaměstnance, tedy zda se jedná o jev u zaměstnance opakovaný nebo naopak nahodilý či mimořádný.

V případě, kdy se bude u zaměstnance prokazatelně jednat o dlouhodobou neomluvenou absenci, zakládající důvod k okamžitému ukončení pracovní smlouvy, začíná tzv. subjektivní lhůta běžet od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dověděl, že jde o zaviněnou absenci. Právo zaměstnavatele zrušit okamžitě pracovní poměr pak zaniká uplynutím jednoho roku od posledního dne absence.

Doručení výpovědi

Výpověď doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti (přednostní způsob). Není-li to možné, může ji zaměstnavatel doručit zaměstnanci:

a)  kdekoliv bude zaměstnanec zastižen,

b)  prostřednictvím provozovatele poštovních služeb,

c)  prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo

d)  prostřednictvím datové schránky

Způsoby doručení, uvedené v tomto výčtu, nestanoví hierarchii (pořadí) jejich použití.