Zaměstnanec nemá předpoklady
k práci – jak dál?

V pracovněprávní praxi se ve stále větším počtu vyskytují situace, kdy zaměstnanec nemá nebo ztratil předpoklady k práci. Rovněž jsou problémy s rozlišením předpokladů a požadavků, které zaměstnavatel vyžaduje na zaměstnanci.

Uvedené skutkové okolnosti obsažené v § 52 písm. f) zákoníku práce (dále „ZP“) patří mezi nejvýznamnější výpovědní důvody. Jedná se o právní situace, kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Tento druhý výpovědní má zvláštní „modifikaci“ spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance.

Předpoklady pro práci

Předpoklady, které zaměstnanec pro práci nesplňuje, musí být stanoveny právními předpisy. To je důležitá podmínka pro správnost případné výpovědi z pracovního poměru z tohoto důvodu. U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatel citoval příslušné ustanovení ZP [§ 52 písmeno f)], ale je nutné důvod uvést skutkově.

Předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce představují obecné (všeobecně platné) nároky na výkon určité práce požadavky pro výkon práce reflektují konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce vykonává. Legitimnost požadavků zaměstnavatele na výkon určité práce je dána jen tehdy, jestliže tyto požadavky, oproti předpokladům stanovenými právními předpisy pro tentýž druh práce, jsou odůvodněny.

Má-li být naplněn výpovědní důvod spočívající v nesplnění požadavků, které zaměstnavatel považuje pro správný výkon sjednané práce, nesmí jít o požadavky svou podstatou nevýznamné a musí být zároveň dána absence kvality požadovaných skutečností u zaměstnance po delší dobu (z rozhodnutí NS ze dne 11. 5. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1731/2005).

Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy (Nejvyšší soud 19. 6. 1995).

Příklad 1

Není-li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků (Nejvyšší soud 16. 12. 1976).

Při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. Naproti tomu u výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru.

Předpoklady v právních
předpisech

Předpoklady k práci, o nichž se hovoří u tohoto výpovědního důvodu, jsou stanoveny právními předpisy. Jde např. o řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řidiče, nebo zvláštní zkouška k výkonu povolání elektrikáře. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (např. mu byl odebrán řidičský průkaz) nebo je vůbec nesplňoval (např. nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod.
Rozdíl mezi předpoklady pro výkon sjednané práce a požadavky kladené na práci spočívá v tom, že předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky klade zaměstnavatel. Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy.

.Při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru (Nejvyšší soud 29. 6. 1998).

Příklad 2

Podnik (zaměstnavatel) uvedl v pracovním řádu, že zaměstnanci musí chodit do zaměstnání řádně oblečeni, nikoliv v džínách, krátkých kalhotách apod. Zaměstnanec však tento příkaz nerespektoval a dostal z toho důvodu výpověď z pracovního poměru, že nesplňuje stanovené předpoklady pro výkon práce.

Na návrh zaměstnance se výpovědí zabývaly soudy a Nejvyšší soud uvedl ve svém rozhodnutí, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Odůvodnil to tím, že pracovní řád může rozpracovávat pouze povinnosti, které jsou stanoveny v ZP a v dalších pracovněprávních předpisech. Přitom ZP takovou nebo obdobnou povinnost ukládající zaměstnancům neobsahuje.

Dodáváme to, co Nejvyšší soud neuvedl: výpověď by byla platná, pokud by povinnost k řádnému oblečení zaměstnance do práce byla stanovena jako požadavek na práci (třeba i ústně).

Další příklady:

Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady podle nařízení vlády o platech, jde o výpovědní důvod (Nejvyšší soud 25. 2. 1998). Zejména se jedná o zaměstnance veřejné správy, kteří jsou odměňováni platem).

Použití tohoto výpovědního důvodu není časově omezeno, může být dán delší dobu; musí však trvat v době, kdy byla výpověď dána.

Není-li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků kladených na výkon práce.

Zaměstnanec může dostat výpověď z pracovního poměru pro nesplňování nebo ztrátu předpokladů i tehdy, pokud mu byly prominuty při nástupu do zaměstnání a v průběhu zaměstnání se objevila nutnost jejich existence.

Např. zaměstnanci byla prominuta při výbrovém řízení základní znalost anglického jazyka, ale v průběhu pracovního poměru se objevila nutnost tohoto předpokladu.Vzhledem k tomu, že zaměstnanec neabsolvoval žádné školení neo jazykovou průpravu, dostal výpověď z pracovního poměru pro nesplňováíní předpokladů k práci.

Požadavky na práci

se mohou týkat – podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána – jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.

Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se tedy výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

Nedostatky v práci

Zákoník práce nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatření, organizačním řádu apod.), mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě. Podle své povahy nemusí však být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé. Mohou vyplývat i z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance.

Nesplňování požadavků zaměstnancem lze podle okolností konkrétního případu spatřovat např. v tom, že vedoucí zaměstnanec u podřízených pracovníků trpí porušování pracovních povinností a poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo že práci špatně organizuje.

Špatné pracovní výsledky

Zaměstnavatel často stojí před otázkou, jak se rozloučit s pracovně neschopným zaměstnancem, který nesplňuje předpoklady pro výkon práce nebo požadavky pro řádný výkon práce. Ten např. nedosahuje dobrých pracovních výsledků, nesplňuje požadavky, které má zaměstnavatel na jeho práci nebo jsou s ním nespokojeni jeho podřízení, nechodí do práce, má absence apod. U manažerů a jiných vedoucích zaměstnanců mohou špatné a neuspokojivé výsledky jejich práce ovlivnit nejen spokojenost, ale i mzdovou úroveň ostatních zaměstnanců.

ZP dává zaměstnavatelům právní možnosti, za jakých podmínek je možné dát takovému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Jde o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil [§ 52 písm. f) ZP].

Zaměstnavatel může dříve
stanovené požadavky pro řádný výkon práce změnit

Zejména tehdy, jestliže prostřednictvím dosud vymezených požadavků není možné dosahovat odpovídajících pracovních výsledků, nebo je-li to nutné pro další působení zaměstnavatele či jeho podnikatelskou činnost. ZP nestanoví, že by zaměstnavatel mohl stanovit nebo změnit své požadavky pro řádný výkon práce vždy jen písemně. Požadavky není ani nutné zveřejňovat nebo vyhlašovat. Se stanovenými požadavky musí však nýt seznámen každý, jehož práv a povinností z pracovněprávních vztahů se dotýkají nebo jehož práva a povinnosti s e po vzniku pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem mohou dotýkat.

Důvod pro výpověď

Výpověď pro nesplňování požadavků podle § 52 písm. f) ZP však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

Upozornění zaměstnavatele

Jedná-li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec např. nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru. Jestliže např. zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu k 1. 4. 2024, musí prokázat, že v době od 1. 4. 2023 do 31. 3. 2024 písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil. Nestanovení přesné lhůty v písemném upozornění má za následek neplatnost výpovědi. Písemná forma upozornění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi.

V personální praxi se velmi často stává, že zaměstnanec po výzvě dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky. V době 12 měsíců se však tyto neuspokojivé výsledky projeví opětovně. Pak není třeba, aby zaměstnavatel znovu vyzval zaměstnance k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků.

Požadavky kladené na výkon práce mohou vyplývat z pracovního řádu, vnitropodnikové směrnice, příkazů vedoucího zaměstnance nebo může jít o požadavky, které jsou všeobecně známé (Nejvyšší soud 24. 3. 1978).

Příklad 3

Výpověď pro nesplňování požadavků může dostat vedoucí zaměstnanec, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo práci špatně organizuje (Sborník rozhodnutí Nejvyššího soudu – svazek III – strana 126).

K odstranění nedostatků v práci musí být stanovena lhůta. Její absence (nestanovení) má za následek neplatnost výpovědi. Požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotně právní podmínkou, není to právní jednání, z něhož by plynuly práva a povinnosti.

Z judikatury

Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy (Nejvyšší soud 19. 6. 1995).

U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatele citoval příslušné ustanovení zákoníku práce [§ 52 písmeno f)], ale je nutné důvod uvést skutkově; při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru (Nejvyšší soud 29. 6. 1998).

Není-li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků (Nejvyšší soud 16. 12. 1976).

Požadavky kladené na výkon práce mohou vyplývat z pracovního řádu, vnitropodnikové směrnice, příkazů vedoucího zaměstnance nebo může jít o požadavky, které jsou všeobecně známé (Nejvyšší soud 24. 3. 1978).

Výpověď pro nesplňování požadavků může dostat vedoucí zaměstnanec, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo práci špatně organizuje (Sborník rozhodnutí Nejvyššího soudu – svazek III – strana 126)

Jestliže zaměstnanec k výzvě zaměstnavatele sice dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky, ale v době posledních 12 měsíců od této písemné výzvy se stejné neuspokojivé pracovní výsledky projeví znovu, pak z hlediska splnění předpokladů platné výpovědi podle § 52 písm. f) zákoníku práce není třeba nové výzvy k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků [NS 21 Cdo 4066/2008 (Rc 43/2010)].

JUDr. Ladislav Jouza