Zaměstnání malého rozsahu

Nejrůznější důvody vyplývající z ekonomických, sociálních a rodinných podmínek vedou často zaměstnance k tomu, aby využili možnosti sjednat si zaměstnání v menším rozsahu, třeba v krátkodobém pracovněprávním vztahu. Zákoník práce umožňuje vykonávat tuto pracovní činnost v časovém vymezení nebo v menším obsahovém rozsahu. Jedná se např. o částečné pracovní úvazky, úpravu pracovní doby, pracovní poměr na dobu určitou nebo dohody o pracovní činnosti a o provedení práce.

Důvody pro částečný úvazek

ČR je jednou ze zemí, kde se zaměstnávání na částečné pracovní úvazky jen velmi pomalu rozbíhá. Česko zaujímá 4. příčku mezi 27 zeměmi, které mají největší počet zaměstnanců pracujících na plný úvazek – 95 % všech zaměstnaných. Většina lidí u nás pracuje na plný úvazek (91 % žen a 98 % mužů).

Částečný úvazek může být iniciován:

•    zaměstnavatelem

U zaměstnavatele jde obvykle o situaci, že nemá práci na plný pracovní úvazek, např. potřebuje zajistit úklid kanceláří v rozsahu 2 hodin denně, potřebuje účetní pouze na 3 hodiny denně.

•    zaměstnancem

U zaměstnanců jde o různé důvody, nejčastěji zdravotní, rodinné či související s dojížděním do zaměstnání. Časté bývá u zaměstnaných rodičů zkrácení pracovní doby o půl hodiny denně, umístěné na začátek nebo konec pracovní doby. Účelem je umožnit předání a vyzvednutí dítěte v zařízení péče o děti (mateřská školka, škola, školní družina) či doprovod dítěte na mimoškolní aktivity (sport, hudebné kroužky). Nejčastěji je využívání částečných úvazků u žen spojováno s péčí o postiženou osobou (20,9 %), zdravotními důvody (16,4 %), nemožností nalézt práci na plný úvazek (17 %) nebo dalším vzděláváním 2,4). Nejde tedy o preferovanou možnost, ale spíše o jakési menší zlo, nedobrovolně zvolenou strategii.

Legislativní možnosti
a částečné úvazky

Podporu částečných pracovních úvazků má v Programovém prohlášení vláda. Její záměr je již realizován. Od 1. února 2023 je v účinnosti novela zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.

Těžiště této novely je ve snížení procentního odvodu z vyměřovacího základu zaměstnance. Dříve zaměstnavatel odváděl ze základu výdělku zaměstnance na důchody 21,5 procenta, na nemocenské 2,1 procenta a na politiku zaměstnanosti 1,2 procenta, celkem tedy 24,8 procenta. Zaměstnanec pak ze základu platil 6,5 procenta. Podle nové úpravy firmy odvádějí pro účely sociálního zabezpečení odvody ve výši 19,8 místo 24,8 procenta tohoto základu. Sleva se vztahuje na uzavřené zkrácené úvazky v rozsahu 8 až 30 hodin týdně s určitými skupinami pracovníků.

Zaměstnavatel má nárok na slevu na pojistném za kalendářní měsíc

za zaměstnance v pracovním nebo služebním poměru, který je např. starší 55 let, pečuje o dítě mladší 10 let, jehož je rodičem, nebo které má v péči nahrazující péči rodičů, pečuje o osobu blízkou mladší 10 let, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni I (lehká závislost), nebo o osobu blízkou, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni II (středně těžká závislost) nebo stupni III (těžká závislost) anebo stupni IV (úplná závislost). Úleva se dále vztahuje na středoškolské a vysokoškolské studenty, na nezaměstnané na rekvalifikaci, na osoby se zdravotním postižením. Úlevy se rovněž dočkaly osoby mladší 21 let, u nichž není podmínkou zkrácený úvazek. U těchto lidí je cílem legislativní úpravy podpora vstupu zejména absolventů středních škol a učilišť na trh práce.

Podmínkou nároku na slevu na pojistném je, že se zaměstnancem je sjednána kratší pracovní nebo služební doba, než činí stanovená týdenní pracovní nebo služební doba. Rozsah takto stanovené kratší pracovní nebo služební doby činí nejméně 8 hodin a nejvíce 30 hodin týdně. 

Vykonává-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele více zaměstnání v pracovním nebo služebním poměru, náleží sleva na pojistném jen z jednoho zaměstnání; limit počtu hodin platí přitom pro všechna tato zaměstnání dohromady.

Sleva na pojistném za zaměstnance nenáleží, pokud úhrn vyměřovacích základů zaměstnance (jeho výdělek) ze všech zaměstnání vykonávaných v pracovním nebo služebním poměru u téhož zaměstnavatele za kalendářní měsíc je vyšší než 1,5 násobek průměrné mzdy a za hodinu by měl více než 1,15 násobek průměru.

Sleva by rovněž nenáležela, pokud by zaměstnanec odpracoval v pracovním nebo služebním poměru ze všech zaměstnání k témuž zaměstnavateli, včetně dob, které se považují za výkon práce nebo služby, překročila u téhož zaměstnavatele v kalendářním měsíci 138 hodin. Pokud zaměstnanec nastoupí do zaměstnání v průběhu kalendářního měsíce, upraví se tento limit v poměru počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání v kalendářním měsíci a počtu kalendářních dnů v kalendářním měsíci s tím, že výsledek se zaokrouhluje na celé hodiny směrem nahoru. Slevu na pojistném lze za kalendářní měsíc poskytnout za téhož zaměstnance pouze jednomu zaměstnavateli.

Povinnosti zaměstnance

Zaměstnanec, který sdělil zaměstnavateli údaje pro slevu na pojistném, musí poskytovat zaměstnavateli součinnost. Spočívá v prokázání skutečnosti, která zakládá nárok zaměstnavatele na slevu na pojistném, s výjimkou dokládání údaje o věku zaměstnance.

Zaměstnanec musí např. doložit

•    vztah k dítěti a věk dítěte rodným listem dítěte a v případě péče nahrazující péči rodičů rozhodnutím příslušného orgánu o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů,

•    péči o osobu blízkou závislou na pomoci jiné osoby potvrzením krajské pobočky Úřadu práce podle § 29 odst. 6 zákona o sociálních službách ne starším než 1 kalendářní měsíc a čestným prohlášením, že o tuto osobu pečuje,

•    soustavnou přípravu na budoucí povolání studiem potvrzením příslušné školy, popřípadě též rozhodnutím Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy vydaným podle § 85 zákona o organizaci a provádění sociálního zabezpečení o tom, že studium je postaveno na roveň studiu na školách v České republice,

•    skutečnosti o rekvalifikaci potvrzením krajské pobočky Úřadu práce podle § 109b zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.,

•    zdravotní postižení způsobem podle § 67 odst. 5 zákona o zaměstnanosti.

Zaměstnanec pro účely slevy na pojistném nemusí prokázat skutečnosti, které zaměstnavateli již doložil pro daňové nebo jiné účely.

Pokud zaměstnanec sdělil zaměstnavateli nesprávné údaje pro uplatnění slevy na pojistném nebo neoznámil změny mající vliv na uplatnění slevy na pojistném a zaměstnavatel v důsledku toho odvedl pojistné snížené o slevu za zaměstnance, aniž byly důvody pro uplatnění této slevy, je zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli penále, které zaměstnavatel zaplatil. Podmínkou této povinnosti zaměstnance v případě neoznámení změn je, že byl informován zaměstnavatelem o uplatnění slevy na pojistném.

Úprava pracovní doby

Jednou z výhod pro zaměstnanné matky s dětmi a něktré další osoby je možnost požádat zaměstnavatele o vhodnou úpravu pracovní doby. ZP tak v § 241 přispívá ke sladění rodinného a pracovního života. ZP přiznává ženám, které jsou těhotné nebo které pečují o děti mladší 15 let, nárok na vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Do toho je zahrnuta i kratší pracovní doba. Tato výhoda se týká i mužů, kteří pečují o dítě ve věku do 15 let.

Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba).

Vůbec není rozhodující skutečnost, zda dítě je samostatné (s ohledem na věk), nebo naopak. Nesmí však být starší 15 let. Za vážný provozní důvod nelze považovat ani argument zaměstnavatele, že by ostatní ženy, také pečující o dítě do 15 let, mohly uplatňovat stejnou výhodu. Rovněž by nestačil pouze všeobecný odkaz zaměstnavatele na skutečnost, že je třeba splnit výrobní program nebo že je nezbytné v zájmu „provozních“ požadavků stanovit jednotný začátek pracovní doby.

A v čem spočívá vhodná úprava? Může to být např. posunutí začátku pracovní doby, jiný rozvrh přestávek v práci a může jít i o kratší pracovní dobu. Přitom zaměstnankyně (pokud nebude mít zkrácenou pracovní dobu) dostane mzdu v nezměněné výši.

Ve vícesměnných provozech s převážnou většinou zaměstnaných žen by mohl větší počet žen s individuálně upravenou pracovní dobou působit rušivě. Správně přistupují k těmto problémům zaměstnavatelé, kde hledají řešení celé situace nejen v právních předpisech, ale i ve vhodných organizačních opatřeních a v kolektivních smlouvách. I ženy si musí uvědomit, aby při snaze po co nejvyšším výdělku nezanedbávaly zdravotní hlediska. Tomu odporuje např. požadavek těhotné ženy na kratší pracovní dobu pouhým vyloučením přestávek na odpočinek a jídlo, ve snaze dosáhnout více volných dní prací v delších směnách.

Zaměstnavatel je povinen přihlížet k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti i při rozvrhu pracovní doby. Některé podniky to provádějí tak, že při dvousměnném provozu zařadí ženu pouze do ranní směny, nebo naopak vyhradí pro ni podle jejích potřeb směny odpolední apod. Věk dítěte není rozhodující, ale především se toto ustanovení vztahuje na matky dětí, které ještě neskončily povinnou školní docházku.

Zásady pro vhodnou úpravu pracovní doby se vztahují i na zaměstnance, kteří pečují o dítě. O vhodnou úpravu tedy může požádat i muž. Rovněž se vztahují na zaměstnance, který prokáže, že pečuje o osobu se střední nebo těžkou závislostí na pomoci jiné osoby.

Ženy, které nastupují do pracovního poměru, mohou být přijímány na kratší pracovní dobu, jestliže se jedná o místa, kde povaha práce plnou pracovní dobu nevyžaduje. Také v těchto případech, kdy žena má zdravotní nebo jiné vážné důvody a provoz to dovoluje, může zaměstnavatel ženě na její žádost povolit kratší pracovní dobu. V těchto případech jí náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době.

Pracovní doba ve prospěch
zaměstnance

Podle nové právní úpravy v ZP má zaměstnanec možnost sám si rozvrhnout pracovní dobu. Tím si může vytvořit účinnější podmínky a předpoklady nejen pro zvýšení ochrany zdraví při práci, ale i k vytváření kvalitnějších podmínek pro rodinný život.

Novela ZP v 87a s účinností od 1. ledna 2025 umožňuje, aby si zaměstnanec rozvrhl pracovní dobu do směn sám. Podmínkou je, že zaměstnavatel se zaměstnancem o tom uzavřou písemnou dohodu. Může být sjednána samostatně nebo v pracovní smlouvě či v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr.

V ZP nejsou stanoveny podmínky, které budou umožňovat zaměstnanci rozvrhnout si pracovní dobu do směn. Zaměstnanec by si měl směnu rozvrhnout tak, aby byl zajištěn např. minimální nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu, přestávky práci na jídlo a oddech, bezpečnostní přestávky podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb. atd. V dohodě může být rovněž sjednáno, že si zaměstnanec nesmí rozvrhnout pracovní dobu v noci, v sobotu a v neděli, ve svátek apod. Je to z toho důvodu, že zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat dodržování plnění těchto zákonných nebo dohodnutých podmínek a musí je také dodržovat.

ZP se tak stal pružnějším v možnosti v samorozvrhování směn. Do 1. ledna 2025 tento rozvrh umožňoval pouze režim práce na dálku a nově je aplikovatelný i na pracoviště zaměstnavatele. Pokud se tak zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne, ať si zaměstnanec sám rozhoduje, kdy chce pracovat. Výhodné to bude například pro ženy s malými dětmi.

Krátkodobý pracovní poměr

Vhodnou právní formou ke splnění krátkodobých pracovních úkolů může být pracovní poměr na dobu určitou. Podle § 39 ZP může být sjednán nejdéle na 3 roky a opakován nejvýše dvakrát Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou tedy uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

Novela ZP upravuje v tomto ustanovení výjimku, která může napomoci k řešení podmínek zaměstnance. Jde-li o náhradu za dočasně nepřítommného zaměstnance po dobu mateřské,otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5 ZP, může být pracovní poměr na dobu určitou swednáván bez omezení počtu opakování. Ovšem celková doba trvání tohoto pracovního poměru mezi týmiž smluvnímu stranami nesmí přesáhnout 9 let od vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

Příklad 1

Zaměstnakyně čerpá rodičovskou dovolenou do 3 let věku dítěte.

Po tuto dobu může být uzavřen pracovní poměr na dobu určitou s jinu zaměstnankyní více než třikrát, např. čtyřikrát vždy na polovinu roku. Celkově tedy na 2 roky.

Původní zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené

Mateřská dovolená se poskytuje po dobu 28 týdnů, porodila-li žena zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Po skončení mateřské dovolené má žena nárok na to, aby jí byla poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte (§ 196 ZP). Tato rodičovská dovolená se ženě poskytne v rozsahu, o jaký požádá. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne a jakou zvolí výměru rodičovského příspěvku.

Tato dovolená se může poskytnout i muži, pokud bude pečovat o dítě. Zařazení zaměstnance po návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené řeší nový § 47 ZP. Dříve – před 1. červnem – měla nárok na původní práci a pracoviště jen žena, která s e vracela z mateřské dovolené.

Novela ZP uvádí pro zaměstnance vracející se do zaměstnání po skončení mateřské a nově i rodičovské dovolené právo na zařazení na původní práci a pracoviště. U rodičovské dovolené to však platí jen tehdy, jestliže se zaměstnanec vrátí do práce přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

Příklad 2

Žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „účetní“ a pracuje jako mzdová účetní např. na úseku práce a mezd.

Bude-li se vracet do zaměstnání po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené, má nárok na původní práci a pracoviště, tedy jako „mzdová účetní na úseku práce a mezd“. Před novelou ZP mohla být zařazena do funkce účetní i na jiné pracoviště, třeba ve skladovém hospodářství. U rodičovské dovolené se tato výhoda uplatňuje tehdy, jestliže se zaměstnanec do práce vrátí před dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let.

Další práce podle dohody
u stejného zaměstnavatele

Novela ZP mění dřívější právní úpravu uvedenou v § 34b odst. 2 ZP. Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu, kterým je např. dohoda o pracovní činnosti, u téhož zaměstnavatele nesměl vykonávat práce, které byly stejně druhově vymezeny. V uvedeném případě se tedy jedná o druh práce „mzdová účetní“.

Novela ZP v tomto ustanovení zaměstnance zvýhodňuje. Omezení v podobě další práce stejného druhu pro zaměstnavatele se nebude týkat zaměstnanců, kteří budou vykonávat stejný druh práce v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce. Tyto dohody na stejnou práci budou moci být uzavřeny jen na dobu čerpání rodičovské nebo dovolené nebo její části.

Pracovní poměr na dobu určitou

Vhodnou právní formou pro krátkodobou pracovní činnost může být praocnví poměr na dobu určitou. Podle § 39 ZP může trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

Dohody o práci

Ke krátkodobé brigádnické činnosti jsou vhodné dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. V letních měsících je využívají zejména studenti, ale často jsou příležitostí pro pracovní zapojení zaměstnanců, kteří si chtějí „přivydělat“ vedle pracovního poměru nebo vyžaduje jí jen pracovní činnost na kratší pracovní rozsah. Dohody o pracovní činnosti (dále „DPČ“) a dohody o provedení práce („DPP“) jsou výhodné zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele.)

Rozsah a rozvrh pracovní doby

Novelou ZP č. 281/2023 Sb. se od 1. října 2023 nezměnila povinnost zaměstnavatele sjednat rozsah pracovní doby. Je dán ZP. U DPČ je to polovina stanovené týdenní pracovní doby (zpravidla 20 hodin) a u DPP maximálně 300 hodin práce v kalendářním roce.

Do ustanovení § 74 a 75 ZP byla však začleněna povinnost písemně rozvrhnout pracovní dobu a seznámit s tím zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. ZP ovšem připouští jinou dobu seznámení s rozvrhem pracovní doby, pokud se na tom zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou.

Jedná se např. o situace, kdy zaměstnavatel objektivně nebude mít možnost den předem zjistit, zda zaměstnance druhý den bude potřebovat, a tudíž nebude ani schopen zaměstnance s rozvrhem práce den předem seznámit. Příkladem může být dohoda „o provedení práce sjednaná za účelem zajištění odklízení sněhu, u které přirozeně není možné pracovní dobu rozvrhnout ani den předem. V podobných případech je možné uvažovat o zkrácení doby seznámení s rozvrhem pracovní doby

I v dohodě o pracovní činnosti nebo o provedení práce je možné, aby si pracovní dobu rozvrhl zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem. Tím by si mohl pracovní dobu přizpůsobit svým podmínkám.

JUDr. Ladislav Jouza

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

§ 39

Pracovní poměr na dobu určitou

(1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li písemně sjednána doba jeho trvání.

(2) Pracovní poměr na dobu určitou smí být sjednán nejdéle na 3 roky a mezi týmiž smluvními stranami může být opakován nejvýše dvakrát; za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž jeho prodloužení. Jde-li o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5, může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování podle věty první. Celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou podle vět první a druhé mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

(3) Ustanovením odstavce 2 není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu.

(4) Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví

a)  bližší vymezení těchto důvodů,

b)  pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,

c)  okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,

d)  dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené ve větě první.

(5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, ...