Zaměstnávání rodičů s dětmi

– specifika

Rodiče pečující o děti mají v pracovněprávních vztazích obtížnější postavení. Musí skloubit péči o děti a rodinu s úkoly v zaměstnání. Podmínky k zvládnutí nelehkého postavení jim vytvářejí pracovněprávní předpisy, zejména zákoník práce č. 262/2006 Sb. Problémovými otázkami se intenzivně zabývaly i orgány EU. Výsledkem jsou doporučení pro členské státy EU obsažené ve směrnici z 13. 6. 2019, která ruší dosavadní směrnici Rady č. 2010/18/EU od 2. srpna 2022. Jaká jsou zvláštnosti zaměstnávání rodičů s dětmi?

Úprava pracovní doby

Ženy, které nastupují do pracovního poměru, mohou být přijímány na kratší pracovní dobu, jestliže se jedná o místa, kde povaha práce plnou pracovní dobu nevyžaduje. Také v těchto případech, kdy žena má zdravotní nebo jiné vážné důvody a provoz to dovoluje, může zaměstnavatel ženě na její žádost povolit kratší pracovní dobu. V těchto případech jí náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době.

ZP dále přiznává ženám, které jsou těhotné nebo které pečují o děti mladší 15 let, nárok na vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Do toho je zahrnuta i kratší pracovní doba. Zaměstnavatelé jsou dále povinni přihlížet k potřebám žen, které pečují o děti, při zařazování do směn.

Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba).

Vůbec není rozhodující skutečnost, zda dítě je samostatné (s ohledem na věk), nebo naopak. Nesmí však být starší 15 let. Za vážný provozní důvod nelze považovat ani argument zaměstnavatele, že by ostatní ženy, také pečující o dítě do 15 let, mohly uplatňovat stejnou výhodu. Rovněž by nestačil pouze všeobecný odkaz zaměstnavatele na skutečnost, že je třeba splnit výrobní program nebo že je nezbytné v zájmu „provozních“ požadavků stanovit jednotný začátek pracovní doby.

Co je vhodná úprava

Může to být např. posunutí začátku pracovní doby, jiný rozvrh přestávek v práci a může jít i o kratší pracovní dobu. Přitom zaměstnankyně (pokud nebude mít zkrácenou pracovní dobu) dostane mzdu v nezměněné výši. Ve vícesměnných provozech s převážnou většinou zaměstnaných žen by mohl větší počet žen s individuálně upravenou pracovní dobou působit rušivě. Správně přistupují k těmto problémům zaměstnavatelé, kde hledají řešení celé situace nejen v právních předpisech, ale i ve vhodných organizačních opatřeních a v kolektivních smlouvách.

I ženy si musí uvědomit, aby při snaze po co nejvyšším výdělku nezanedbávaly zdravotní hlediska. Tomu odporuje např. požadavek těhotné ženy na kratší pracovní dobu pouhým vyloučením přestávek na odpočinek a jídlo, ve snaze dosáhnout více volných dní prací v delších směnách.

Jak ve směnném provozu

K potřebám žen, které pečují o děti, jsou povinni přihlížet zaměstnavatelé i při zařazování do směn.

Mnohde to podniky provádějí tak, že při dvousměnném provozu zařadí ženu pouze do ranní směny, nebo naopak vyhradí pro ni podle jejích potřeb směny odpolední apod. Věk dítěte není rozhodující, ale především se toto ustanovení vztahuje na matky dětí, které ještě neskončily povinnou školní docházku.

Zásady pro vhodnou úpravu pracovní doby se vztahují i na zaměstnance, kteří pečují o dítě. O vhodnou úpravu tedy může požádat i muž. Rovněž se vztahují na zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

ZP nestanoví absolutní zákaz pro těhotné zaměstnankyně anebo o pečující o dítě do 1 roku nařizovat práci přesčas. Obdobně to platí i o zaměstnanci, který pečuje o dítě do 1 roku věku. Práci přesčas mohou vykonávat po dohodě.

Převedení na jinou práci

Podle ZP platí, že to, co si sjednají zaměstnavatel a zaměstnanec v pracovní smlouvě, je stabilní. Někdy to však nebude dost dobře možné, když se vyskytnou různé okolnosti, jako např. zdravotní důvody, péče o děti apod.

Pro zaměstnavatele mohou nastat dvě skupiny případů, kdy převádí zaměstnance na jinou práci. Ustanovení § 41 odst. 1 ZP uvádí, kdy zaměstnavatel musí převést zaměstnance na jinou práci bez ohledu na skutečnost, zda s tímto převedením zaměstnanec souhlasí. Např. je to tehdy,

•    jestliže koná těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnankyně, která kojí či matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmí být zaměstnávána,

•    kdy výkon pracovní činnosti by ohrožoval její těhotenství nebo mateřství.

ZP respektuje i žádost (přání) o převedení na jinou práci těhotné nebo kojící zaměstnankyně nebo ženy, která vykonává práci v noci, jedná-li se o dobu do 9 měsíců po porodu.

Zaměstnavatel je povinen při převedení na jinou práci přihlížet k tomu, aby práce byla pro ženu vhodná se zřetelem k jejímu zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k její kvalifikaci. Převedení (dobu a důvod) je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem.
Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na tém­že pracovišti, kde pracoval dříve.

Pracovní cesty jen se souhlasem

Podle § 240 ZP lze těhotné ženy a ženy nebo muže pečující o děti do věku osmi let, popřípadě o jiné fyzické osoby, vysílat na pracovní cestu mimo obvod obce jejich pracoviště nebo bydliště jen s jejich souhlasem. Dřívější praxe vycházela z absolutního zákazu, z něhož nebyly výjimky. Šlo o zjevnou „diskriminaci“ žen.

Ponechává se na úvaze těchto žen, případně mužů (zaměstnanců), zda na pracovní cestu pojedou. Tento souhlas mohou však vyslovit již při uzavírání pracovní smlouvy nebo v průběhu pracovního poměru, případně před vysláním na jednotlivé pracovní cesty. Zaměstnavatel je však k tomuto rozhodnutí nemůže donutit.

Mateřská dovolená

V souvislosti s péčí o narozené dítě náleží ženě mateřská dovolená v rozsahu 28 týdnů, která se poskytuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu. Žena může nastoupit mateřskou dovolenou dříve než šest týdnů před porodem, nejdříve však od počátku osmého týdne před očekávaným dnem porodu. Vyčerpá-li však z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, náleží mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí 28, případně 37 týdnů. Vyčerpá -li však z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů z jiného důvodu, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, případně 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň dvě nebo více dětí.

Mateřská dovolená nemůže být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě končit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Jestliže se narodilo dítě mrtvé, náleží zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů.

Muž na mateřské dovolené

Mnozí nad titulkem nevěřícně zakroutí hlavou, ale pracovněprávní předpisy umožňují, aby muž pečoval o dítě na „mateřské „ nebo rodičovské dovolené. V legislativním smyslu se u muže – zaměstnance – nejedná o klasickou „mateřskou“ jako je tomu u zaměstnankyň – žen, ale o dobu, po kterou může žena čerpat mateřskou dovolenou.

Málo mužů je však s touto možností seznámeno. Podle zákona o nemocenském pojištění mohou dostávat peněžitou pomoc v mateřství, když žena – matka dítěte, nebude mít pracovní neschopnost. Podmínkou je však, že je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, a s matkou dítěte uzavřel písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě. Dohodu lze uzavřít na dobu nejdříve od začátku sedmého týdne po porodu dítěte. Matka dítěte nemusí přitom splňovat podmínky nároku na peněžitou pomoc v mateřství, muž, který tuto dohodu uzavírá, však musí tyto podmínky splňovat.

Pro dohodu není předepsán
žádný tiskopis

Musí v ní být uveden pojištěnec, který dítě převezme do péče, matka dítěte, která pojištěnci – muži, dítě předává, jméno dítěte, které bude do péče předáno, jeho datum narození a den, od kterého bude muž o dítě pečovat. Dohodu lze uzavřít i před počátkem sedmého týdne po porodu dítěte, avšak s účinkem nejdříve od počátku tohoto týdne. Den převzetí dítěte do péče také vymezuje u muže den vzniku nároku na peněžitou pomoc v mateřství. Podpis matky dítěte na dohodě musí být ověřen úředně, např. notářem nebo podle zákona č. 21/2006 Sb., o ověření. Jedná se o tzv. legalizaci.

Rodičovská dovolená

Podle § 196 ZP má žena nárok na to, aby jí byla na žádost poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte. Tato rodičovská dovolená se ženě poskytne v rozsahu, o jaký požádá. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne.

Ihned po narození dítěte může i muž požádat o rodičovskou dovolenou. Pečovat o dítě může až do jeho věku tří let. Jeho pracovněprávní nároky v souvislosti s rodičovskou dovolenou se posuzují obdobně, jako nároky ženy. Podle toho, zda muž je uplatňuje po rodičovské dovolené, která svým rozsahem odpovídá délce mateřské dovolené (tedy zpravidla 28 týdnů) nebo po skončení rodičovské dovolené (tedy po 3 letech věku dítěte), nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na potřebách dítěte a rodiny, pro jak dlouhou dobu se rozhodne.

Po dobu, kdy rodičovská dovolená odpovídá svou délkou mateřské dovolené (zpravidla 28 týdnů) může zaměstnanec dostat peněžitou pomoc v mateřství ve výši 70 % průměrného výdělku jen v některých případech.

Rodičovskou dovolenou může zaměstnankyně se zaměstnancem čerpat současně a pečovat v jejím průběhu o dítě. Rodičovský příspěvek však náleží jen jednomu z nich.

Počet mužů, kteří čerpají rodičovskou dovolenou, se stále zvyšuje. Jedním z hlavních důvodů je, že žena v konkrétním případě dosahuje vyššího výdělku a má snahu a možnost v krátké době po narození dítěte pracovat. Mnohdy jsou důvody i ve vyšší kvalifikaci ženy.

Otcovská dovolená

K vytváření rovnocenných podmínek pro péči o děti v průběhu zaměstnání napomáhá i možnost čerpání tzv. otcovské dovolené Nárok na ní má zaměstnanec, který pečuje o dítě, jehož je otcem nebo zaměstnancem pečující o dítě, které převzal do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, pokud dítě ke dni převzetí do této péče nedosáhlo 7 let věku.

Tatínkové mají možnost pomoci matce svého dítěte během šestinedělí. Dovolenou musí zaměstnanec nastoupit nejdéle do 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče. V tomtéž případě péče o dítě náleží otcovská jen jednou a jen jednomu z oprávněných. Otcovská náleží jen jednou i v případě, že pojištěnec pečuje o více dětí narozených současně nebo o více dětí převzatých současně do péče. V tomto případě se péče o více těchto dětí považuje za péči o jedno dítě.

Podpůrčí doba (délka dovolené) u otcovské činí 14 dní a začíná nástupem na otcovskou. Nástup nastává dnem, který pojištěnec určí v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče.

Kratší pracovní úvazek
– výhoda pro matky

Od 1. 2. 2023 novelou zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti byly vytvořeny legislativní podmínky pro zaměstnavatele, aby mohli ve větší míře zaměstnávat zaměstnance na kratší (částečný) pracovní úvaze. Jedná se o významnou výhodu pro zaměstnané matky s dětmi.

Těžiště této novely je ve snížení procentního odvodu z vyměřovacího základu zaměstnance. Podle nové úpravy firmy budou pro účely sociálního zabezpečení platit odvody ve výši 19,8 místo 24,8 procenta tohoto základu. Sleva se vztahuje na uzavřené zkrácené úvazky v rozsahu 8 až 30 hodin týdně s určitými skupinami pracovníků.

Zaměstnavatel bude mít nárok na slevu na pojistném za kalendářní měsíc za zaměstnance v pracovním nebo služebním poměru, který je např. starší 55 let, pečuje o dítě mladší 10 let, jehož je rodičem, nebo které má v péči nahrazující péči rodičů, pečuje o osobu blízkou mladší 10 let, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni I (lehká závislost), nebo o osobu blízkou, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni II (středně těžká závislost) nebo stupni III (těžká závislost) anebo stupni IV (úplná závislost).

Podmínkou nároku na slevu na pojistném je, že se zaměstnancem je sjednána kratší pracovní nebo služební doba, než činí stanovená týdenní pracovní nebo služební doba. Rozsah takto stanovené kratší pracovní nebo služební doby činí nejméně 8 hodin a nejvíce 30 hodin týdně. Vykonává-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele více zaměstnání v pracovním nebo služebním poměru, náleží sleva na pojistném jen z jednoho zaměstnání; limit počtu hodin platí přitom pro všechna tato zaměstnání dohromady.

Zákazy prací

Poslání žen jako matek a fyziologické zvláštnosti jejich organismu nedovolují, aby ženy byly bez nepříznivých důsledků pro své zdraví a zdravý rozvoj dětí zaměstnávány všemi pracemi, které konají muži. Proto ZP v ustanovení § 238 až 242 vytváří právní podmínky k ochraně jejich zdraví a bezpečnosti práce. Seznam zakázaných prací a jejich druhy uvádí vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 180/2015 Sb.

Nejdůležitější jsou zákazy prací při zvedání a přenášení břemen, kde dochází k nej­častějšímu porušování předpisu. Např. je zakázána práce spojená s ruční manipulací s břemenem, jehož hmotnost při občasné manipulaci překračuje 10 kg nebo při časté manipulaci 5 kg nebo překračuje-li směnová kumulativní hmotnost ručně manipulovaného břemene 2 000 kg za průměrnou směnu.

Další zákazy prací reagují na různé fyziologické polohy při práci. Žena nesmí vykonávat práci vsedě, spojené s častým zvedáním nebo přenášením břemene o hmotnosti vyšší než 2 kg nebo je-li práce spojená se zaujímáním pracovní polohy v hlubokém předklonu, v kleče, v dřepu, vleže, ve stoji na špičkách, s rukama nad výškou ramen, s rotací trupu nebo úklony trupu o více než 10 stupňů, jde-li o opakující s e pracovní úkony.

Zákaz rizikových prací

Vyhláška v některých případech zákazů prací odkazuje na zvláštní předpisy, kterým jsou např. zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci. Podle těchto předpisů nesmí ženy, na které se vyhláška vztahuje, vykonávat práce rizikové nebo práce ve vnuceném pracovním tempu.

Tím se rozumí práce, při níž si zaměstnanec nemůže volit její tempo sám a musí se podřídit rytmu strojového mechanismu, úkolu nebo rytmu jiného zaměstnance.

Zákazy některých prací jsou stanoveny velmi podrobně. Např. jsou zakázány práce

•    spojené s expozicí horizontálním nebo vertikálním vibracím,

•    při výrobě léčiv nebo veterinárních přípravků, obsahujících hormony, antibiotika nebo jiné vysoce účinné látky, pokud nelze vyloučit, že nedojde k poškození zdraví těhotné zaměstnankyně nebo plodu,

•    při výrobě cytostatik nebo antimitotických léků, jejich přípravě k injekční aplikaci, při jejím provádění nebo při ošetřování pacientů léčených cytostatiky nebo antimitotickými léky.

Zákazy prací pro ostatní ženy

Nařízení vlády č. 361/2007 Sb. stanoví zákazy prací s břemeny i ženám, na které se nevztahuje vyhláška. Přípustný hygienický limit pro hmotnost ručně manipulovaného břemene přenášeného ženou při občasném zvedání a přenášení je 20 kg. Při častém zvedání a přenášení je to 15 kg. Při práci vsedě je hygienický limit přísnější: manipulované břemeno ženou nesmí být těžší než 3 kg.

Pro manipulaci s břemenem je rozhodující časové hledisko. Občasným zvedáním a přenášením se rozumí nepřesahující souhrnně 30 minut v průměrné osmihodinové směně a časté zvedání a přenášení je tehdy, přesahuje-li tato činnost 30 minut v průměrné hodinové směně.

JUDr. Ladislav Jouza

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

§ 195a

Otcovská dovolená

V souvislosti s narozením dítěte a péčí o ně je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci otcovskou dovolenou. Otcovská dovolená přísluší zaměstnanci po dobu poskytování dávky otcovské poporodní péče podle § 38a až 38d zákona o nemocenském pojištění.

§ 196

citace na str. 86

Rodičovská dovolená

K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

§ 238

(1) Zaměstnankyně je zakázáno zaměstnávat pracemi, které ohrožují jejich mateřství. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu.

(2) Je zakázáno zaměstnávat těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, a zaměstnankyni – matku do konce devátého měsíce po porodu pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé

§ 239

(1) Koná-li těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.

(2) Ustanovení odstavce 1 platí obdobně pro zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí.

(3) Dosahuje-li zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle zvláštního právního předpisu.

§ 240

(1) Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost.

(2) Ustanovení odstavce 1 platí i pro osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

§ 241

(1) Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.

(2) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

(3) Zakazuje se zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas.

§ 242

(1) Zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení.

(2) Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku.

(3) Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a přísluší za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.