JUDr. Ladislav Jouza (XI/2021)

189. Souběh pracovních vztahů u jednoho zaměstnavatele

Současný pracovní poměr je od roku 2016 na dobu neurčitou na pracovní smlouvu s pozicí „pracovník v sociálních službách, tlumočník“. Pracovnice je v současné době na rodičovské dovolené. Zaměstnavatel by s ní chtěl uzavřít dohodu o provedení práce na nárazovou práci „písemné překlady, asistence a tlumočení při poradenství“ při trvání této rodičovské dovolené, na úvazek pracovnice zatím nastoupit nechce.

Může mít pracovnice dvě smlouvy s „tlumočníkem“?

Obecně platí, že nelze mezi jedním zaměstnavatelem a jedním zaměstnancem uzavřít dva pracovněprávní vztahy (např. pracovní smlouvu a dohodu o provedení práce) na stejný druh práce. Navíc, že by v jednom pracovněprávním vztahu dotyčná zaměstnankyně čerpala překážku v práci – rodičovskou dovolenou – a v druhém práci vykonávala. To je nepřípustné.

V praxi se to řeší tak, že bez ohledu na to, jakou konkrétní práci bude zaměstnankyně po dobu rodičovské dovolené pro zaměstnavatele vykonávat, se napíše do smlouvy nebo do dohody zcela jiný druh práce.

Vzhledem k tomu, že v daném případě se bude jednat pouze o nárazové práce malého rozsahu na základě dohody o provedení práce, doporučujeme do dohody napsat jednoduše např. „administrativní práce“ a o „pracovníkovi v sociálních službách“, natož o „tlumočníkovi“ se vůbec nezmiňovat. Samozřejmě při sjednávání pracovního poměru doporučujeme konkretizovat druh práce co nejlépe, aby v budoucnu nemohly nastat nějaké nejasnosti ohledně toho, co zaměstnanec má a co nemá dělat.

JUDr. Eva Dandová (X/2021)

190. Čerpání staré dovolené z roku 2020

Zaměstnankyně v roce 2020 pracovala v klasickém úvazku 40 hodin/týdně a má zůstatek staré dovolené z roku 2020 10 dní a od 1. 5. 2021 má změnu úvazku na poloviční, tedy 20 hod/týden. Starou dovolenou čerpá standardně ve dnech.

Jak postupovat v čerpání staré dovolené z roku 2020?

Čerpání dovolené v roce 2021, na kterou vznikl nárok v roce 2020, se řídí přechodným ustanovením novelou zákoníku práce, zákona č. 285/­2020 Sb. I když čerpání dovolené z roku 2020 je v roce 2021, řídí se dřívějšími ustanoveními § 211 až 223 zákona č. 262/­2006 Sb.

V uvedeném případě bude zaměstnankyně čerpat dovolenou za rok 2020 v rozsahu 10 dnů. Vzhledem k tomu, že má kratší pracovní dobu na 4 hodiny denně, bude jí poskytnuta dovolená v rozsahu 20 dnů po 4 hodinách.

191. Odpracovaný čas na služební cestě

U zaměstnanců s 8hodinovou pracovní dobou považujeme den na služební cestě za odpracovaný – pro účely docházky počítáme 8 hodin (bez ohledu na čas strávený v dopravním prostředku). Není jasné, jak postupovat u zkrácených úvazků – jedná se o poloviční úvazek (4 hodiny denně).

Jak počítat odpracovaný čas na služební cestě, když zaměstnanci jedou na školení nebo na nějaké jednání?

U zaměstnanců s 8hodinovou denní pracovní dobou se považuje tento den „za odpracovaný“, pokud výkon práce, včetně cesty na místo výkonu práce a zpět zasáhl do pracovní doby.

U kratších pracovních úvazků se postupuje obdobně: práce v rámci např. 4hodinové pracovní doby se posuzuje jako odpracovaná. Pokud výkon práce přesahuje tuto kratší pracovní dobu, jedná se o přesčasy jen za určitých zákonných podmínek [§ 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce], jestliže by tato práce přesahovala stanovenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnanec by měl dostat mzdu i za odpracovanou dobu nad kratší pracovní dobu, pokud je odměňován např. hodinovou mzdou (v tzv. podnikatelských subjektech).

Pokud je odměňován měsíční mzdou, nemá takto odpracovaná doba na její výši vliv.

Rovněž je nutné vzít v úvahu § 210 zákoníku práce. Stráví-li zaměstnanec na pracovní cestě dobu, která spadá do směny, jinak než plněním pracovních úkolů (např. jízdou vozidlem), považuje se tato doba za překážku v práci na straně zaměstnavatele. Při ní se mzda nebo plat zaměstnanci nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda ušla, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

192. Náhrada mzdy za dovolenou

Firma má ve stavu pracovnici, která nastoupila mateřskou dovolenou 27. 9. 2018. Mateřskou dovolenou měla do 10. 4. 2019 a od 11. 4. 2019 nastoupila rodičovskou dovolenou. Dne 1. 11. 2021 by měla buď nastoupit na nevyčerpanou dovolenou, nebo skončit pracovní poměr a dovolená by se jí měla proplatit. Za rok 2018 vyčerpala celou dovolenou do nuly.

Jak je to s výpočtem nároku na dovolenou za rok 2019 pro případné čerpání nebo proplácení?

Náhrada mzdy za dovolenou se poskytuje jen při skončení pracovního poměru. Kdyby zaměstnankyně ukončila pracovní poměr 1. 11. 2021, vznikl by jí nárok na dovolenou za rok 2019. Mateřská dovolená v době do 10. 4. 2021 se posuzuje pro účely dovolené jako výkon práce. Dovolená by se jí však krátila za neodpracovanou dobu od 11. 4. 2021 do 1. 11. 2021.

Za prvních 100 zameškaných směn je to jedna dvanáctina a za každých dalších 21 zameškaných směn rovněž o jednu dvanáctinu. Podle tohoto výpočtu by se jí dovolená za rok 2019 krátila o tři dvanáctiny z celkové výměry. Pokud by skončila pracovní poměr, dostala by náhradu mzdy za devět dvanáctin nevyčerpané dovolené.

Řešení č. 190 až 192 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (XI/2021)

193. Stravenkový paušál

Zaměstnankyně byla na pracovní cestě v zahraničí, nárok na stravné ji však nevznikl – strava byla zajištěna.

Má zaměstnankyně za tento den nárok na stravenkový paušál?

Konkrétní výše stravného závisí na délce trvání zahraniční pracovní cesty v kalendářním dni, podle níž se stanoví podíl (od 1. 1. 2012 vyjádřený v třetinách) zjištěný ze základní sazby zahraničního stravného. Zahraniční stravné se neposkytuje, trvá-li doba strávená mimo území ČR při jedné zahraniční pracovní cestě méně než 1 hodinu (59 minut).

Dále obecně platí, že zaměstnanci přísluší zahraniční stravné ve výši základní sazby uvedené nebo určené zaměstnavatelem, jestliže doba strávená mimo ČR trvá v kalendářním dni déle než 18 hodin. Trvá-li tato doba déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci zahraniční stravné ve výši 2/3 této sazby a ve výši 1/3 této sazby ji poskytne, trvá-li doba strávená mimo území ČR 12 hodin a méně, nejméně 1 hodinu.

Od 1. 1. 2012 je zaměstnavatel povinen pro případ, že je zaměstnanci během zahraniční pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, stravné snížit podle pravidel a v rozsahu uvedeném v § 170 odst. 5 ZP. Za bezplatné jídlo se pro tento účel považuje každé jídlo, na které zaměstnanec finančně zvlášť nepřispívá. Není rozhodující, zda bezplatné jídlo poskytl sám zaměstnavatel nebo jiná osoba. Za jídlo poskytnuté bezplatně se považuje poskytnutí jídla například pořadatelem školení, konference, obchodním partnerem, ale také ubytovacím zařízením. Jestliže je součástí ceny za ubytování poskytování snídaně a tato skutečnost z předloženého dokladu o úhradě ubytování vyplývá, jedná se i pro tento případ o bezplatně poskytnuté jídlo. Za jídlo se pro tento účel považuje pouze jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře. Různé formy občerstvení poskytované zaměstnavatelem, pořadatelem školení, například svačiny, přesnídávky, nebo poskytování občerstvení v průběhu dopravy, obvyklé u některých typů letecké nebo vlakové dopravy, bezplatně poskytnutým jídlem pro tento účel není.

Zaměstnanci přísluší stravné snížené podle pravidel uvedených v § 170 odst. 5 ZP a zaměstnavatel musí stravné snížit. Zaměstnavatel neuvedený v § 109 odst. 3 ZP má ale volbu v rozsahu možného snížení. Z dotazu nevyplývá, jakým typem zaměstnavatele jste, proto pokračuji v obecné odpovědi.

Právní úprava totiž zaměstnavateli neuvedenému v § 109 odst. 3 ZP ukládá povinnost snížit stravné za splnění uvedených podmínek podle svého uvážení, nejvýše však o hodnotu v § 170 odst. 5 ZP uvedenou. Zaměstnavatel tak může poskytnout zahraniční stravné snížené od 1 do 70 %, od 1 do 35 % nebo od 1 do 25 % podle výše sazby, kterou poskytuje. Snížení o menší část než maximální v tomto ustanovení uvedenou však nemá pro zaměstnance v podstatě reálný přínos ve zvýšení objemu finančních prostředků, a to proto, že pokud zaměstnavatel sníží stravné o méně, než je tato povinnost uložena zaměstnavateli uvedenému v § 109 odst. 3 ZP (tedy ve výši uvedené v § 179 odst. 3 ZP), je rozdíl ve výši zahraničního stravného považován na straně zaměstnance za příjem podléhající dani z příjmu a zahrnuje se do vyměřovacího základu pro pojistné na všeobecné zdravotní pojištění a pro pojistné na sociální zabezpečení.

Stravné se snižuje za každé bezplatně poskytnuté jídlo:

- až o hodnotu 70 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné v třetinové výši základní sazby,

- až o hodnotu 35 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve dvou­třetinové výši,

- až o hodnotu 25 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve výši základní sazby.

Také obecně platí, že jestliže zaměstnavatel nesjedná nebo neurčí před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu nižší hodnotu snížení stravného, přísluší zaměstnanci stravné snížené o nejvyšší hodnotu stanovenou v § 170 odst. 5 ZP.

Zaměstnanci nárok na zahraniční stravné při zahraniční pracovní cestě vzniká vždy, podle § 170 odst. 5 ZP je jeho výše pouze snížena. O žádný stravenkový paušál se v této souvislosti nemůže jednat.

Případy, kdy zaměstnanci zahraniční stravné nepřísluší, jsou taxativně uvedeny v § 170 odst. 6 a 7 ZP. Jedná se o dobu návštěvy člena rodiny nebo o dobu předem dohodnutého přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance.

JUDr. Eva Dandová (XI/2021)

194. Odměna z FKSP

Zaměstnanci lze poskytnout odměnu z FKSP a ze mzdových prostředků § 224 ZP, pokud odchází do starobního důchodu podle § 31 zákona č. 155/­1995 Sb. Výše odměn má společnost stanoveny vnitřními směrnicemi (Platový předpis a FKSP), ale neshodne se na tom, zda je nárok i při takzvaném předčasném starobním důchodu. Odměnu dle § 224 lze poskytnou při skončení pracovního poměru po nabytí nároku na starobní důchod. Odměnu z FKSP lze poskytnout při přiznání důchodu. Ale v tomto případě musí pracovní poměr skončit před přiznáním starobního důchodu.

Jaké je správné řešení dané situace?

V § 224 zákoníku práce je uvedeno, že zaměstnancům lze poskytnout mj. odměnu při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod.

V § 14 odst. 1) písm. d) vyhlášky č. 114/­2002 Sb., o FKSP, je umožněno zaměstnavatelům, kteří se touto vyhláškou řídí, aby poskytnuli z FKSP věcný nebo peněžitý dar „při prvním přiznání starobního nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně“.

Přiznání nároku na invalidní nebo starobní důchod není důvodem pro rozvázání pracovního poměru.

Zatímco zákoník práce se vztahuje na všechny zaměstnavatele a umožňuje zaměstnavatelům poskytnout zaměstnanci odměnu při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu nebo nabytí nároku na starobní důchod, vyhláška o FKSP se vztahuje pouze na omezený okruh zaměstnavatelů (např. příspěvkové organizace) a umožňuje poskytovat odměnu při prvním přiznání starobního nebo plného invalidního důchodu. Okamžik poskytnutí tohoto daru z FKSP není nijak navázán na ukončení či trvání pracovního poměru.

Pokud vašemu zaměstnanci bude přiznán starobní důchod, pak mu můžete poskytnutou dar z FKSP bez ohledu na to, zda došlo, či nedošlo k ukončení pracovního poměru.

Pokud váš zaměstnanec skončí první pracovní poměr po nabytí nároku na starobní důchod a odměňujete své zaměstnance mzdou, pak mu může být poskytnuta odměna při skončení pracovního poměru dle § 224 zákoníku práce.

Pokud zaměstnanec skončí první pracovní poměr po nabytí nároku na starobní důchod a odměňujete své zaměstnance platem, pak mu nemůže být poskytnuta odměna při skončení pracovního poměru dle § 224 zákoníku práce, neboť v § 122 se stanoví: „(1) Plat určuje zaměstnanci zaměstnavatel, není-li v odstavci 2 stanoveno jinak, a to podle tohoto zákona, nařízení vlády vydaného k jeho provedení podle § 111 odst. 2, § 112 odst. 2, § 123 odst. 6, § 128 odst. 2 a § 129 odst. 2 a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Plat není možné určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak^43a).“

Druhy důchodů jsou vymezeny v zákonu č. 155/­1995 Sb. jako starobní, invalidní, vdovský a sirotčí. V § 31 zákona č. 155/95 Sb. je uvedeno:

„(1) Pojištěnec má nárok na starobní důchod před dosažením důchodového věku, jestliže získal dobu pojištění stanovenou podle § 29 odst. 1 nebo § 29 odst. 3 písm. a) a do dosažení důchodového věku mu ode dne, od něhož se starobní důchod přiznává, chybí nejvýše

a) 3 roky, pokud jeho důchodový věk je nižší než 63 let,

b) 5 roků, pokud jeho důchodový věk činí alespoň 63 let a dosáhl věku alespoň 60 let.“

Z tohoto ustanovení vyplývá, že i předčasně přiznaný důchod před dosažením důchodového věku dle § 31 zákona je považován za starobní důchod, a při jeho přiznání lze podle mého názoru poskytnout dar z FKSP dle § 14 odst. 1 písm. d) vyhlášky č. 114/­2002 Sb.

Ing. Jiří Turoň (XII/2021)

195. Výpočet práva zaměstnance na dovolenou

Pro výši zaměstnancova práva na dovolenou za daný kalendářní rok je určující výměra dovolené, délka týdenní pracovní doby a počet zaměstnancem odpracovaných celých násobků této TPD v daném kalendářním roce. Je přitom spravedlivé a správné započítat do odpracované týdenní doby též čerpání „staré dovolené“ ve výši 19 dnů (zaměstnanec byl v dlouhodobé pracovní neschopnosti od 18. 5. 2020 do 1. 6. 2021 a tuto „starou dovolenou“ si vyčerpal ihned po nástupu z pracovní neschopnosti). Není jasné, zda je postup výpočtu správný, když se pro stanovení nároku na dovolenou v roce 2021 započítá i těch 19 dnů „staré dovolené“ do odpracované doby.

Jak správně postupovat v dané situaci?

Podle nové právní úpravy dovolené platí obecně, že aby zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, musí v příslušném kalendářním roce konat práci (odpracovat) v rozsahu odpovídajícím 52násobku stanovené nebo sjednané TPD. Právo na poměrnou část dovolené je podmíněno tím, že musí odpracovat alespoň 4násobek stanovené nebo sjednané TPD.

Jaké doby se vedle faktického výkonu práce považují za výkon práce, i když v nich zaměstnanec práci nekoná, je stanoveno v § 348 odst. 1 ZP. Jsou to doby, kdy zaměstnanec nepracuje z důvodu

- překážek v práci (na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele), s výjimkou

–  doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a

–  doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy,

- čerpání dovolené,

- kdy zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek a

- že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.

Doba čerpání dovolené (lhostejno, jestli tzv. staré či dovolené za příslušný kalendářní rok), doba čerpání náhradního volna za práci přesčas nebo za práci ve svátek a všechny svátky v roce, za které zaměstnanci přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí, se započítávají jako výkon práce v plném rozsahu. V tomto se ani právní úprava nezměnila, to platilo i za staré právní úpravy dovolené, protože § 348 odst. 1 ZP se k 1. 1. 2021 neměnil.

Pouze ne všechny z důležitých osobních překážek v práci (podle § 191 až § 199 ZP) se považují pro účely dovolené za výkon práce v plném rozsahu.

Které překážky v práci se za výkon práce považují – ovšem pouze do výše limitu 20násobku stanovené nebo kratší TPD – v kalendářním roce a podmínky jejich započtení do tohoto limitu stanoví § 216 odst. 2 a 3 ZP. Jde vesměs o doby, které se podle právní úpravy platné před 1. 1. 2021 nepovažovaly za výkon práce pro účely dovolené. Nyní se jedná konkrétně o

- dočasnou pracovní neschopnost, která nevznikla následkem pracovního úrazu, nebo onemocnění nemocí z povolání,

- karanténu,

- rodičovskou dovolenou, s výjimkou doby, po kterou čerpá zaměstnanec rodičovskou dovolenou od doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

- jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 ZP, pokud nejsou uvedeny v příloze k nařízení vlády č. 590/­2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

Mezi jiné důležité osobní překážky v práci, které se pro účely dovolené započítávají jako odpracované – ale jen do stanoveného limitu 20násobku TPD – patří např. vyslání národního experta podle § 199 odst. 3 ZP, ale i poskytnutí neplaceného pracovního volna na žádost zaměstnance z osobních důvodů. Pokud jde o dobu výkonu trestu odnětí svobody, je zastáván názor, že tuto dobu je nutné hodnotit jako jinou důležitou osobní překážku v práci podle § 199 ZP, byť má specifickou povahu. Je tedy možno ji považovat za odpracovanou dobu pro účely dovolené jen do výše uvedeného limitu 20násobku stanovené nebo kratší TPD.

Zákoník práce v § 216 odst. 3 však pro výše vyjmenované důležité osobní překážky v práci stanoví pravidlo, že se do limitu 20násobku stanovené nebo kratší TPD započítávají jen tehdy, jestliže zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v příslušném kalendářním roce odpracoval alespoň 12násobek stanovené nebo kratší TPD.

Do 12násobku TPD se zahrnuje nejen vlastní výkon práce zaměstnancem, ale rovněž ty překážky v práci, které se za výkon práce považují neomezeně – v celém rozsahu doby jejich trvání (např. mateřská dovolená, ošetřování či péče podle § 191 a § 191a ZP) – a dále též čerpání dovolené, „placené“ svátky atd.

Oněch 19 dnů „staré dovolené“ musí účetní zaměstnanci započítat plně nejen jako výkon práce pro účely výpočtu vlastního nároku na dovolenou v kalendářním roce, ale i pro účely splnění podmínky odpracování 12násobku TPD.

Doba pracovní neschopnosti od 1. 1. 2021 do 30. 5. 2021 se bude započítávat jako výkon práce jen do výše 20násobku TPD (při 40hodinové TPD to je do limitu 800 hodin).

JUDr. Eva Dandová (XII/2021)

196. Celoroční jízdenka MHD

Obchodní zástupce si koupil celoroční jízdenku MHD v Praze (občanská karta + roční občanské jízdné). Objíždí takto klienty v Praze. Jinak má služební auto.

Je tato jízdenka daňově uznatelná? Jak ovlivní cestovní náhrady místo výkonu práce a pravidelné pracoviště sjednané v pracovní smlouvě?

Základním výchozím bodem je sjednané místo výkonu práce, případně pravidelného pracoviště v pracovní smlouvě v dotaze zmíněného obchodního zástupce. Místo výkonu práce musí být v pracovní smlouvě sjednáno vzhledem k ustanovení § 34 odst. 1 zákona č. 262/­2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. Jedná se o jednu z tzv. podstatných náležitostí, bez kterých je pracovní smlouva neplatná.

Předmětné místo výkonu práce může být podle § 34a citovaného zákoníku práce sjednáno buď jako obec, nebo přesnou adresou, nebo jako širší území. Pokud je však místo výkonu práce sjednáno jako obec (jedná se o celé katastrální území obce) nebo přesnou adresou (např. sídlo zaměstnavatele – firmy), pak toto místo výkonu práce je současně pravidelným pracovištěm.

S ohledem na znění dotazu předpokládám, že obchodní zástupce měl sjednáno jako místo výkonu práce a současně pravidelné pracoviště Prahu, tj. celé katastrální území Prahy. V takovém případě by mu však, pokud by objížděl klienty v Praze, nepříslušely žádné náhrady cestovních výdajů, protože se nejedná u něj o pracovní cesty, nýbrž o cesty na pravidelném pracovišti. Náhrady cestovních výdajů přísluší zaměstnanci pouze při pracovních cestách. A pracovní cestou se podle § 42 citovaného zákoníku práce rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. V tomto případě obchodnímu zástupci nelze hradit ani jízdné za městskou hromadnou dopravu (tedy ani celoroční jízdenku na městskou hromadnou dopravu – dále jen „MHD“). Tedy pro úplnost je třeba ještě uvést, že by za uvedené situace bylo možné celoroční jízdenku na MHD obchodnímu zástupci uhradit pouze ze zisku po zdanění jako daňově neuznatelný výdaj a jemu přidanit. Předpokladem je, že se jedná o podnikatelskou sféru.

Jak by musela být změněna situace, aby zaměstnavatel mohl obchodnímu zástupci jízdné za MHD zaplatit?

V této souvislosti je nutné ještě připomenout, že poskytování náhrad cestovních výdajů při pracovních cestách upravuje v podstatě sedmá část shora citovaného zákoníku práce. Obchodní zástupce by musel mít ve své pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce a současně pravidelné pracoviště přesnou adresou – nejlépe sídlem firmy, zřejmě v Praze. Za takové situace by cesty za klienty po Praze představovaly pracovní cesty v obci sjednaného místa výkonu práce s nárokem na cestovní náhrady, samozřejmě ale za předpokladu splnění v zákoníku práce stanovených podmínek.

Za uvedené situace by pak mohly vyvstat dvě možnosti, za kterých by předmětné náklady na jízdné za MHD obchodního zástupce v Praze bylo možné i zahrnovat do daňově uznatelných výdajů. Všechny cestovní náhrady podle citovaného zákoníku práce lze zaměstnanci hradit vždy pouze v prokázané výši. To platí i pro náhradu jízdného za MHD. Proto nelze zaměstnancům hradit zaměstnavatelem nákup ročních kupónů na MHD. K tomu se však váží dvě specifika.

První specifikum představuje aplikace § 182 citovaného zákoníku práce, tj. paušalizace cestovních náhrad, a druhé specifikum představuje aplikace § 159 odst. 2 téhož zákoníku práce.

Pokud se týká samotné paušalizace, ve zmíněném ustanovení je přesně stanoveno, že při sjednání paušální měsíční nebo denní částky cestovní náhrady, popřípadě při jejím stanovení vnitřním předpisem nebo individuálním písemným určením se vychází z průměrných podmínek rozhodných pro poskytování cestovních náhrad skupině zaměstnanců nebo zaměstnanci, z výše cestovních náhrad a z očekávaných průměrných výdajů této skupiny zaměstnanců nebo tohoto zaměstnance. Prakticky to znamená, že protože zaměstnanec bude vykonávat v daném případě pouze cesty za klienty po katastrálním území Prahy, mohl by zaměstnavatel vypočítat po určité době proplácení předkládaných jízdenek MHD z jednotlivých cest, měsíční nebo denní paušál. Při měsíčním paušálu by musela být také současně vypočítána denní částka pro účely krácení měsíčního paušálu za každý den, kdy zaměstnanec nebude vykonávat uvažované cesty. Tento paušál, ke kterému by musel být také předložen v případě potřeby způsob a postup výpočtu, by mohl být i zahrnut do daňových výdajů. Zaměstnanec by měl vyplácený paušál a za ten by si pak mohl kupovat síťovou roční jízdenku MHD. Pozor však ještě na to, že každý paušál musí být v určitých intervalech kontrolován v tom smyslu, zda se nezměnily podmínky, za kterých byl stanoven, a pokud se ukáže, že podmínky se skutečně pozměnily, je nutné paušál přepočítat a upravit tak, aby odpovídal nově vzniklým podmínkám.

Pokud se týká aplikace § 159 odst. 2 zákoníku práce, jedná se o mimořádné ustanovení, kde je přesně stanoveno, že při poskytnutí náhrady jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy při pracovních cestách v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce, zaměstnavatel poskytne tuto náhradu ve výši odpovídající ceně jízdného, platné v době konání pracovní cesty, aniž by zaměstnanec musel jízdní výdaje prokazovat.

Při uvedených pracovních cestách zaměstnanec nemá povinnost dokládat výdaj za MHD jízdenkami, nýbrž bude zaměstnavateli psát za kalendářní měsíc seznam předmětných pracovních cest a kolik vydal za toto jízdné. Zaměstnavatel pak zaměstnanci předkládaný výdaj ze seznamu proplatí. Samozřejmě, že tento výdaj bude zahrnovat do daňových výdajů. Zaměstnanec může i za této situace používat roční síťovou jízdenku na MHD, kterou si zakoupí sám za proplácené předkládané výdaje. Vzhledem k uvedenému postupu je předmětné ustanovení opravdu zcela mimořádné, protože vykazuje jedinou výjimku z prokazování cestovních výdajů pro účel jejich náhrady.

Předmětná náhrada jízdních výdajů zaměstnanci pochopitelně nepřísluší, pokud zaměstnavatel zajistí zaměstnanci použití místní hromadné dopravy způsobem, na který zaměstnanec finančně nepřispívá. To přichází do úvahy např., když zaměstnavatel zakoupí sám jízdenky na MHD a zaměstnanci je předává vždy před pracovní cestou.

JUDr. Marie Salačová (XI/2021)

197. Pracovnělékařské prohlídky

Obchodní společnost se zabývá servisem zemědělské techniky a pro tento účel v pracovním poměru zaměstnává řadu zaměstnanců. Kromě toho si staví novou servisní dílnu, přičemž nevyužívají generálního dodavatele stavby, ale stavbu si řídí sami. Za tím účelem kromě jednotlivých firem – podnikatelů – na stavbě pracují i zaměstnanci na základě dohody o provedení práce.

Není jasné, zda „dohodáři“ podléhají režimu vstupních a periodických zdravotních prohlídek, protože riziko jejich práce je víc než 1, a zda, když se s některými lidmi opakovaně uzavírají dohody o provedení práce na stejný druh práce, musejí se před uzavřením znovu posílat na vstupní lékařskou prohlídku, i když ještě neuplynula příslušná perioda (např. 4 roky) od předchozí lékařské prohlídky.

Jaké je řešení dané situace?

Hodně diskusí v podnikatelské praxi se vedlo kolem vstupních prohlídek před zahájením výkonu práce podle dohod o pracovní činnosti a dohod o provedení práce. Zaměstnavatel zajistí vstupní lékařskou prohlídku i v těchto případech a zaměstnanec je povinen ji absolvovat, jestliže by měla být budoucí práce podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/­2000 Sb.) prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy. Zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat též, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (např. noční práce).

Podle § 39 odst. 1 zákona č. 258/­2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, se za rizikovou práci považuje práce, při níž nebezpečí vzniku nemoci z povolání nebo jiné nemoci související s prací, zařazená do kategorie třetí a čtvrté a dále práce zařazená do kategorie druhé, o níž takto rozhodne příslušný orgán ochrany veřejného zdraví (Krajská hygienická stanice) nebo tak stanoví zvláštní právní předpis.

U uvedených zaměstnanců, jejichž práce je zařazena do druhé a vyšší kategorie, je vstupní prohlídka povinná. Vstupní prohlídka musí být vykonána i u opakovaných dohod o provedení práce, pokud se bude jednat o totožnou práci s předchozí dohodou.

JUDr. Ladislav Jouza (XII/2021)

198. Určení místa výkonu práce a pravidelného pracoviště

Společnost má v rámci České republiky prodejnu v Praze a v Brně. Zaměstnanec s bydlištěm v Ostravě působí ve funkci manažera těchto prodejen (a má přidělen firemní automobil), přičemž jeho pravidelnou pracovní náplní je návštěva těchto prodejen a dohled nad prodejem výrobků. Není jasné, zda může společnost s tímto zaměstnancem sjednat v rámci jeho pracovní smlouvy jako místo výkonu práce pražskou prodejnu a zároveň pro účely cestovních náhrad sjednat současně jako pravidelné pracoviště prodejnu v Brně a v Praze, jak následně vyhodnotit cestu z Prahy do Brna – jedná se o pracovní cestu s povinností hradit tzv. stravné –, a dále, zda lze nějak legálně nastavit smluvní dokumentaci tak, aby za cesty z Prahy do Brna společnost nemusela zaměstnanci hradit zmíněné stravné a zda je společnost nucena zaměstnanci, pokud přijede z Prahy do Brna, mu v Brně proplatit náklady na ubytování (hotel).

Jaké je správné řešení dané situace?

Postup uvedený v dotazu je poněkud zmatečný. Určení místa výkonu práce a pravidelného pracoviště má stanovena pravidla v zákoně č. 262/­2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů.

Především je třeba zdůraznit, že místo výkonu práce, popř. pravidelného pracoviště zaměstnance musí být vždy přesně sjednáno a uvedeno v jeho pracovní smlouvě, a to podle § 34 odst. 1 shora citovaného zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“), jako jedna z podstatných náležitostí pracovní smlouvy, bez kterých je pracovní smlouva neplatná. Kompletní právní úpravu poskytování cestovních náhrad zaměstnanců při jejich pracovních cestách obsahuje v podstatě sedmá část zákoníku práce.

Zmíněná přesná pravidla pro určování místa výkonu práce stanoví zejména § 34a zákoníku práce. Zde je jasně stanoveno, že není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě s tím, že jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Současně je zde ještě stanoveno, že pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

Toto ustanovení prakticky znamená, že místo výkonu práce a pravidelné pracoviště musí být vždy přesně formulováno, aby nemohlo docházet k chybné výplatě cestovních náhrad zaměstnancům. Přesná formulace v tomto směru vyžaduje, aby místo výkonu práce bylo formulováno buď jako název obce (v takovém případě se bude jednat vždy o celé katastrální území obce), nebo přesnou adresou (obvykle sídlo firmy). Pokud by místo výkonu práce bylo formulováno jako území širší (než název obce nebo přesná adresa), pak bude platit, že za místo výkonu práce se bude považovat obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance (toto řešení je však pro zaměstnavatele dost nepraktické a komplikované). Jestliže bude místo výkonu práce sjednáno jako název obce nebo přesnou adresou, pak toto místo výkonu práce je současně pravidelným pracovištěm.

K tomu ještě vyslovilo Ministerstvo financí stanovisko, že zaměstnavatel může se svými zaměstnanci sjednat i několik pravidelných pracovišť, a v takovém případě musí ke každému sjednanému pravidelnému pracovišti současně sjednat, kdy tam zaměstnanec bude přesně pracovat (tj. přesně, který den v týdnu, od kdy do kdy).

Každá cesta zaměstnance na příkaz zaměstnavatele pak bude představovat jeho pracovní cestu, při které mu budou, při splnění v zákoníku práce stanovených podmínek, náležet všechny náhrady cestovních výdajů, včetně stravného i ubytovacích výdajů. Pro úplnost je vhodné ještě uvést, že zaměstnavatel by mohl u zaměstnance zmíněného v dotazu sjednat jako pravidelné pracoviště také místo bydliště, protože často mění pracoviště vzhledem k charakteru práce, ale v tom případě by se vždy při nařízené cestě jednalo o pracovní cestu.

V uvedené situaci je nutno ještě připomenout právní úpravu pro používání služebního (firemního) automobilu, protože zaměstnanec s tímto vozidlem jezdí i domů, kde vozidlo také obvykle parkuje, je tedy vozidlo používáno i pro soukromé účely. Zaměstnavatel proto nesmí přehlédnout také ustanovení § 6 odst. 6 zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. V tomto ustanovení je jasně stanoveno, že poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla. Pozor na to, že jsou zde stanoveny i další podmínky.

JUDr. Marie Salačová (XII/2021)

5.2

Mzdy a odvody

199. Doplatek do minima zaměstnavatelem

Zaměstnavatel má v úmyslu „ulevit“ zaměstnancům při dopočtu a doplatku pojistného do minimálního vyměřovacího základu. Není jasné, zda lze vytvořit vnitřní předpis/dohodu se zaměstnanci, resp. cokoliv jiného v příspěvkové organizaci (popř. dle jakého zákona), aby zaměstnavatel dobrovolně doplácel doplatky do minimálního vyměřovacího základu na zdravotní pojištění.

Jaké je správné řešení?

U zaměstnanců, u kterých musí být při odvodu pojistného dodržen minimální vyměřovací základ, tento úmysl aplikovat nelze.

Ustanovení § 3 odst. 10 zákona č. 592/­1992 Sb. hovoří jednoznačně: Pokud je vyměřovací základ zaměstnance nižší než minimální vyměřovací základ, je zaměstnanec povinen doplatit zdravotní pojišťovně prostřednictvím svého zaměstnavatele pojistné ve výši 13,5 % z rozdílu těchto základů. Pouze v situaci, kdy je vyměřovací základ nižší z důvodů překážek v práci na straně organizace, je tento rozdíl povinen doplatit zaměstnavatel. Aby doplatek hradil v plné výši zaměstnavatel, musí být příčinou překážky v práci na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 207 až 209 zákoníku práce. Nejčastějším důvodem doplatku do minima zaměstnavatelem je situace, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách.

Lze také konstatovat, že zaměstnanci „postižení“ doplatkem pojistného do minima mohou obdržet určitou formu kompenzace, ať už ve finanční nebo v nefinanční podobě.

Do minimálního vyměřovacího základu se dopočítává pojistné:

- vždy u pracovní smlouvy,

- u dohody o pracovní činnosti pouze tehdy, pokud příjem činí alespoň 3 500 Kč,

- u dohody o provedení práce až při příjmu převyšujícím 10 000 Kč.

Ve zdravotním pojištění se pro účel vzniku zaměstnání (osoba je z pohledu zdravotního pojištění zaměstnancem) sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele.

Přesto jsou určité skupiny zaměstnanců a také jejich zaměstnavatelé zvýhodněni v tom smyslu, že při příjmu nižším než minimální mzda nemusejí provádět dopočet a doplatek do minima, ale vyměřovacím základem je skutečně dosažený příjem.

Ve smyslu ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/­1992 Sb. neplatí minimální vyměřovací základ pro osobu:

–  s těžkým tělesným, smyslovým nebo mentálním postižením, která je držitelem průkazu ZTP nebo ZTP/P,

–  která dosáhla věku potřebného pro nárok na starobní důchod, avšak nesplňuje další podmínky pro jeho přiznání,

–  která celodenně, osobně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě do 7 let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku. Podmínka celodenní péče se považuje za splněnou, je-li dítě předškolního věku umístěno v jeslích (mateřské škole), popřípadě v obdobném zařízení na dobu, která nepřevyšuje čtyři hodiny denně, a jde-li o dítě plnící povinnou školní docházku, po dobu návštěvy školy, s výjimkou umístění v zařízení s týdenním či celoročním pobytem. Za takovou osobu se považuje vždy pouze jedna osoba, a to buď otec, nebo matka dítěte, nebo osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů,

–  která současně vedle zaměstnání podniká a odvádí zálohy na pojistné vypočtené alespoň z minimálního vyměřovacího základu stanoveného pro osoby samostatně výdělečně činné,

–  za kterou je plátcem pojistného stát,

–  která je příjemcem odměny pěstouna, vyplácené Úřadem práce ČR (účinné od 1. 1. 2022),

ovšem pouze za předpokladu, že tyto skutečnosti trvají (ať už samostatně nebo návazně) po celé rozhodné období, tj. po celý kalendářní měsíc.

Minimální vyměřovací základ nemusí být dodržen ani v situaci, kdy zaměstnavatel disponuje potvrzením od jiného zaměstnavatele, že tento za zaměstnance odvádí pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu. Dopočet a doplatek do minima se neprovádí ani tehdy, pokud je v úhrnu příjmů od všech zaměstnavatelů dodržen minimální vyměřovací základ (zaměstnavatelé si navzájem dokladují výši příjmu).

200. Odstupné a odvod pojistného

Jedná se o ukončení pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Zaměstnanec bude v organizaci pracovat ke dni skončení pracovního poměru 1 rok a 6 měsíců. Podle zákoníku práce by měl nárok pouze na dvouměsíční odstupné, podle kolektivní smlouvy zaměstnavatele na tříměsíční.

Jak je to s odvodem pojistného na zdravotní pojištění?

Zákoník práce hovoří v ustanovení § 67 odst. 1 o tom, že dochází-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší zaměstnanci při skončení pracovního poměru odstupné podle délky trvání zaměstnání ve výši nejméně jednonásobku až trojnásobku průměrného výdělku.

Protože se (s odkazem na slovo „nejméně“) připouští v právní úpravě pracovního práva odstupné i ve vyšším počtu násobků průměrného výdělku, nezahrnuje se celková zúčtovaná částka odstupného do vyměřovacího základu zaměstnance – viz § 3 odst. 2 písm. b) zákona č. 592/­1992 Sb.

201. Výpověď a stanovení vyměřovacího základu zaměstnance

Zaměstnankyně přestala chodit do práce, telefony nebrala, ani se sama neozvala, zaměstnavatel jí tedy zaslal výpověď.

Jak se řeší placení zdravotního pojištění do doby, než skončí pracovní poměr?

Do té doby, než bude relevantně ukončen pracovní poměr, musí být při nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání (a to i při neomluvené) dodržen za celý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru minimální vyměřovací základ, tedy musí být v roce 2021 odvedeno pojistné v částce 2 052 Kč jako 13,5 % z minimálního vyměřovacího základu 15 200 Kč. Pokud by bylo zaměstnání ukončeno v průběhu měsíce, například kdyby byl relevantně ukončen pracovní poměr doručením okamžitého zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce třeba dnem 21. 10. 2021, musela by být za měsíc říjen dodržena poměrná část minima 10 296,77 Kč [(21 : 31) × 15 200] s minimální výší pojistného 1 391 Kč.

Veškeré pojistné uhradí zaměstnanec zaměstnavateli a zaměstnavatel toto pojistné odvede v rámci hromadné platby za všechny zaměstnance za daný měsíc. Je pravdou, že v takových případech může být za určitých okolností problém se získáním finančních prostředků od zaměstnance, nicméně pojistné musí být zaplaceno. Komplikace s placením pojistného nenastanou v měsíci, ve kterém bude mít zaměstnanec (i přes neomluvenou absenci) příjem alespoň na úrovni příslušného minima.

Minimální vyměřovací základ nemusí být dodržen u zaměstnance spadajícího do některé z výjimek dle § 3 odst. 8 zákona č. 592/­1992 Sb. – u takového zaměstnance by de facto nemuselo být, resp. nebude, zaplaceno žádné pojistné, i když pracovní poměr trvá.

202. Studentská brigáda a dohoda o pracovní činnosti

Zaměstnavatel sjednal se studentem „záskok“, kdy s ním uzavřel dohodu o pracovní činnosti na období od 16. 7. do 24. 8. Za měsíc červenec mu zúčtoval 3 200 Kč a za měsíc srpen 5 400 Kč.

Jakým způsobem proběhne odvod pojistného a přihlášení studenta jako zaměstnance?

Z hlediska zdravotního pojištění nezajímá zaměstnavatele výše zúčtovaného příjmu za měsíc červenec (nedosahuje 3 500 Kč), u příjmu za měsíc srpen ve výši 5 400 Kč platí následující:

–  zaměstnavatel odvede pojistné z příjmu 5 400 Kč v částce 729 Kč,

–  v rámci plnění oznamovací povinnosti použije zaměstnavatel kódy „P“ (k datu 1. 8.) a „O“ (k datu 24. 8.).

Zaměstnanec bude za srpen započítán do celkového počtu zaměstnanců v Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele.

203. Povinnost úhrady dlužného pojistného a řešení vzniklého penále

Každý plátce, tedy zaměstnavatel, OSVČ nebo osoba bez zdanitelných příjmů, musí bez jakýchkoli výhrad plně uhradit příslušné pojistné (zálohy na pojistné u OSVČ). Je zcela vyloučeno, aby zdravotní pojišťovna odsouhlasila pozdější úhradu pojistného nebo nějakou platbu pojistného odpustila (výjimkou bylo v tomto směru odpuštění záloh OSVČ za měsíce březen až srpen 2020 z důvodu epidemie). Plátce může v rámci institutu odstranění tvrdosti pouze požádat o prominutí vyměřeného penále.

Jaké podmínky platí v souvislosti s podáním žádosti o prominutí penále a lze se nějakým způsobem vyhnout povinnosti uhradit penále evidované u zdravotní pojišťovny?

Podáním žádosti o odstranění tvrdosti (prominutí penále) dává plátce zdravotní pojišťovně na vědomí, že nenamítá správnosti vyměřeného penále co do důvodu a výše, ale obrací se na ni se žádostí o prominutí vyměřeného penále cestou odstranění tvrdosti. V těchto případech o žádosti o prominutí penále nepřesahujícího 20 000 Kč rozhodují zdravotní pojišťovny, u částek penále nad 20 000 Kč pak rozhoduje jejich Rozhodčí orgán. Částka 20 000 Kč platila do konce roku 2021, od 1. ledna 2022 došlo k jejímu zvýšení na 30 000 Kč (viz zákon č. 371/­2021 Sb.).

V žádosti by měl plátce vždy uvést argumenty, které v dané záležitosti hovoří v jeho prospěch, resp. popsat a okomentovat okolnosti, které vznik penále zapříčinily. Každá podaná žádost je zdravotní pojišťovnou (zpravidla k tomuto účelu ustanovenou komisí) individuálně posuzována a po zvážení všech skutečností je penále buď prominuto v plné výši, prominuto částečně, anebo není prominuto vůbec.

Podotýkám, že pokud má plátce v úmyslu požádat o prominutí vyčísleného penále, není jeho povinností toto penále předem uhradit.

V případě existence dluhů se některý zaměstnavatel nebo individuální plátce domnívají, že se své odpovědnosti vyhnou například přestěhováním, změnou zdravotní pojišťovny apod. Takový názor nemá racionálního opodstatnění. Zdravotní pojišťovny mají dostatečný technický (programový) i „lidský“ potenciál k tomu, aby evidované pohledávky v rámci promlčecích dob vyměřily a v případě jejich nezaplacení i vymohly. Navíc, pokud si zdravotní pojišťovny nevystačí s daty a údaji, které mají ve svém informačním systému, případně které získaly při výkonu své činnosti z moci úřední, mohou se obrátit na jiné orgány a instituce, od kterých mohou potřebné informace obdržet. Zákonnou oporu pro použití tohoto postupu představuje ustanovení § 23 odst. 1 zákona č. 592/­1992 Sb., ve kterém je definována problematika vzájemného poskytování informací mezi rozhodujícími institucemi spravujícími oblast daní a veřejnoprávních pojistných.

204. Poměrná část minima u zaměstnance, který nepracuje

Zaměstnanec přestal chodit do práce. Za měsíc říjen, až do 12. 10. 2021, kterýžto den považuje zaměstnavatel za ukončení pracovního poměru, neodpracoval ani jeden den.

Musí být v této situaci odvedeno za říjen pojistné?

Co se týká zdravotního pojištění za měsíc říjen, musí být dodržena poměrná část minima podle počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání v tomto měsíci. Protože pracovní poměr skončil dne 12. 10. 2021, musí být odvedeno pojistné z poměrné části minimálního vyměřovacího základu 5 883,87 Kč [(12 : 31) × 15 200] v částce 795 Kč.

Veškeré pojistné platí v takovém případě zaměstnanec a zaměstnavatel toto pojistné odvede v rámci hromadné platby za všechny zaměstnance za měsíc říjen.

Žádné pojistné by zaměstnavatel neodvedl v situaci, kdyby zaměstnanec patřil do některé z výjimek dle § 3 odst. 8 zákona č. 592/­1992 Sb.

205. Členové dozorčí rady a odměna

Zaměstnavatel má tři členy dozorčí rady, jeden nedostává odměnu, je zaměstnancem Městského úřadu. Zbylí dva odměnu dostávají. Ve smlouvě o výkonu funkce mají uvedeno, že roční odměna za výkon funkce činí 24 000 Kč a je splatná do 15. 12. každého roku jednorázově. Byli přihlášeni kódem „P“.

K 30. 6. 2021 byly smlouvy ukončeny. Odměna byla vyplacena za období 1–6/2021 ve výši 12 000 Kč. Od 1. 7. 2021 mají nové smlouvy o výkonu funkce, kde je uvedeno, že odměna je ve výši 3 499 Kč měsíčně a je splatná rovněž měsíčně. Není jasné, zda budou členové dozorčí rady k 30. 6. Odhlašováni, jakým kódem; v případě, že ano, budou k datu 1. 7. znovu přihlášeni, budou od 1. 7. vykazováni v Přehledech o platbě pojistného zaměstnavatele; zdravotní pojištění (v případě, že měsíčně budou dostávat 3 499 Kč) nebudou platit.

Oba jsou zaměstnaní a zaměstnavatel má potvrzení o tom, že jiný zaměstnavatel odvádí pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu.

Jak správně postupovat v předmětném případě?

Z dotazu vyplývá, že jak do 30. 6., tak i od 1. 7. se bude jednat o odměny člena orgánu právnické osoby jako příjmy ze závislé činnosti podle § 6 odst. 1 písm. c) bod 1 zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Tyto příjmy podléhají odvodu pojistného na zdravotní pojištění bez ohledu na jejich výši, takže:

Zaměstnání ve zdravotním pojištění nekončí, k datu 30. 6., resp. 1. 7. nebude použit žádný kód, protože členové dozorčí rady byli jako zaměstnanci již přihlášeni a nadále budou vykonávat funkci, budou každý měsíc započítáváni do celkového počtu zaměstnanců na Přehledu.

Pojistné na zdravotní pojištění se platit bude. Má-li zaměstnavatel u obou členů dozorčí rady doklad o odvodu pojistného na zdravotní pojištění alespoň z minimálního vyměřovacího základu jiným zaměstnavatelem, bude odvádět pojistné z vyměřovacího základu 3 499 Kč. Pojistné z odměny 12 000 Kč bude taktéž odvedeno.

Výjimka, kdy se zdravotní pojištění neplatí, se vztahuje pouze k situaci, kdy se jedná o člena družstva, který není v pracovněprávním vztahu k družstvu, ale vykonává pro družstvo práci (i funkci), za kterou je tímto družstvem odměňován – v tomto případě se platí pojistné až z částky příjmu 3 500 Kč a vyšší.

206. Souběžné příjmy a neplacené volno

Zaměstnanec má u jednoho zaměstnavatele hlavní pracovní poměr a zároveň dohodu o pracovní činnosti. Na dohodu o pracovní činnosti má 5 000 Kč každý měsíc, z hlavního pracovního poměru má mzdu nad 20 000 Kč. V některých měsících má v hlavním pracovním poměru neplacené volno celý kalendářní měsíc, avšak na dohodu pracuje s příjmem 5 000 Kč. U hlavního pracovního poměru je odváděno pojistné z minima a navíc se hradí ještě pojistné z příjmu u dohody o pracovní činnosti.

Musí být odváděno pojistné z obou činností? Nepostačoval by dopočet do minima z příjmu u dohody o pracovní činnosti?

Rozhodným obdobím pro placení pojistného je kalendářní měsíc, to znamená, že pokud se na zaměstnance (a zaměstnavatele jako plátce pojistného) vztahuje povinnost dodržet minimální vyměřovací základ, musí být toto minimum dodrženo. Lze říci, že počet pracovněprávních vztahů nehraje roli, důležitá je úhrnná výše příjmů a povinnost zaměstnavatele odvést minimální pojistné.

Pokud má zaměstnanec v pracovním poměru neplacené volno po celý kalendářní měsíc a současně pracuje na dohodu o pracovní činnosti s příjmem 5 000 Kč, je postup zaměstnavatele při výpočtu výše pojistného následující:

Z dosaženého příjmu 5 000 Kč vzniká povinnost odvodu pojistného ve výši 13,5 %, tj. 675 Kč. Jednu třetinu z této částky ve výši 225 Kč srazí zaměstnavatel zaměstnanci z platu, zbývající dvě třetiny (tj. 450 Kč) pak uhradí zaměstnavatel ze svých prostředků. Protože však není v tomto případě zabezpečen odvod pojistného alespoň v minimální zákonné výši, platné v roce 2021, odvede zaměstnavatel ještě doplatek pojistného ve výši 13,5 % z rozdílu 15 200 – 5 000 = 10 200 × 0,135 = 1 377 Kč. Zaměstnanci je tedy sraženo 225 + 1 377 = 1 602 Kč, zaměstnavatel odvede 450 Kč.

 

Za této situace je zajištěn odvod pojistného ze zákonem stanoveného minima, k vykázanému neplacenému volnu se fakticky již nepřihlíží. S účinností od 1. ledna 2022 se provádí dopočet a doplatek pojistného do minima 16 200 Kč.

207. Nemoc při nástupu zaměstnance do zaměstnání

Pracovní smlouva byla uzavřena dne 22. 12. 2021 s datem nástupu zaměstnance do zaměstnání ke dni 1. 1. 2022. Zaměstnanec však mezitím onemocněl a do zaměstnání nastoupil až 24. 1. 2022.

Jak bude řešen odvod pojistného za měsíc leden a ke kterému dni bude zaměstnanec přihlášen u zdravotní pojišťovny?

Nemoc je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance podle § 191 zákoníku práce. Tato okolnost snižuje minimální vyměřovací základ zaměstnance na poměrnou část. To znamená, že s ohledem na počet osmi kalendářních dnů výkonu práce v měsíci lednu, tj. mimo období nemoci, musí vyměřovací základ za leden činit alespoň 4 180,64 Kč [(8 : 31) × 16 200]. Pokud by částkou příjmu nebylo hodnoty 4 180,64 Kč dosaženo, musel by být proveden dopočet a doplatek pojistného do této poměrné části minima. Kdyby nemoc trvala celý kalendářní měsíc leden, byl by vyměřovací základ zaměstnance za tento měsíc nulový.

Jelikož bylo jako den nástupu zaměstnance do zaměstnání sjednáno datum 1. 1. 2022, bude osoba jako zaměstnanec k tomuto datu přihlášena kódem „P“ u zdravotní pojišťovny.

208. Brigádnická činnost studenta v zahraničí – postup podle koordinačních nařízení Evropské unie

Pokud se občan České republiky (tedy i student) rozhodne pracovat v rámci Evropské unie, postupuje se podle nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/­2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení a nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 987/­2009, kterým se stanoví prováděcí pravidla k nařízení č. 883/­2004. S účinností od 1. 4. 2012 se tato nařízení vztahují na občany a instituce ze Švýcarska a od 1. 6. 2012 jsou aplikována i vůči Norsku, Islandu a Lichtenštejnsku. To znamená, že i v těchto čtyřech státech, a také ve Velké Británii a v Severním Irsku, se postupuje podle uvedených koordinačních nařízení EU.

Na které další podmínky, resp. postupy je zapotřebí brát zřetel v situaci, kdy si student dohodl brigádu například v Dánsku?

Ještě před odjezdem by si měl student zjistit podrobné informace o práci, kterou bude v Dánsku vykonávat. Hlavně to, zda je podle tamních předpisů o sociálním zabezpečení považována za zaměstnání, a tedy zakládá účast na veřejném zdravotním pojištění.

Pokud bude uzavřen pracovní poměr s odvodem zdravotního pojištění, musí se student na dobu zaměstnání v Dánsku předem odhlásit ze systému českého zdravotního pojištění. V Dánsku obdrží příslušný doklad – u brigády by to asi nebyl Evropský průkaz zdravotního pojištění, ale spíše jen papírové Potvrzení dočasně nahrazující Evropský průkaz. Tímto dokladem by se student prokazoval v Dánsku při případném ošetření a měl by zde nárok na plnou péči.

Jestliže však o zaměstnání nepůjde, a student se tak nestane z titulu zaměstnání dánským pojištěncem, zůstane pojištěncem českým. Při ošetření v Dánsku by se prokazoval českým průkazem pojištěnce, který je zároveň průkazem evropským, a měl by zde nárok na nezbytnou péči. Pro ošetření je vždy žádoucí vyhledat veřejné zdravotnické zařízení, napojené na místní systém pojištění. Platil by však případnou spoluúčast a další poplatky jako dánští pojištěnci. V nesmluvním zdravotnickém zařízení by musel částku uhradit celou.

Po ukončení výdělečné činnosti v Dánsku oznamuje student své české zdravotní pojišťovně, že již opět podléhá českým právním předpisům v oblasti zdravotního pojištění. Současně dokládá dobu pojištění v příslušném státě tak, aby po něm nemohlo být požadováno doplacení pojistného za pojištěním nepokryté období.

209. Pečující osoba a platba pojistného státem

Značně specifickou kategorii představují ve zdravotním pojištění osoby celodenně osobně a řádně pečující alespoň o jedno dítě do 7 let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku.

Jak musí pojištěnec postupovat, aby splnil podmínky celodenní osobní a řádné péče? Kdy je za tyto „pečující osoby“ plátcem pojistného stát?

Podmínka celodenní osobní a řádné péče se považuje za splněnou jen tehdy, pokud se jedná o osobní, řádnou a celodenní péči, tj. dítě není svěřeno do péče jiné osobě, třeba i z rodiny. Podmínky této péče jsou splněny tehdy, pokud:

–  dítě předškolního věku není umístěno v jeslích (mateřské škole), popřípadě v obdobném zařízení na dobu, která převyšuje 4 hodiny denně, nebo

–  dítě plnící povinnou školní docházku není umístěno v zařízení s týdenním či celoročním pobytem, což je i školní družina.

Do této kategorie může být zařazena pouze jedna osoba, a to otec nebo matka dítěte, nebo osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů.

Taková osoba může být registrována v kategorii, za kterou platí pojistné stát, pouze v případě, kdy nemá příjem ze zaměstnání ani ze své samostatné výdělečné činnosti.

Pokud takový příjem vykazuje, stát pojistné neplatí, avšak při splnění zákonných podmínek má tato osoba zvýhodnění v tom smyslu, že zaměstnavatel nemusí při odvodu pojistného dodržet minimální vyměřovací základ dle ustanovení § 3 odst. 8 písm. c) zákona č. 592/­1992 Sb., což platí i v případě výkonu samostatné výdělečné činnosti.

Pokud má takto pečující osoba příjmy z výdělečné činnosti, nemůže za ni současně platit pojistné stát.

210. „Státní pojištěnci“ a placení záloh na pojistné

Osoby samostatně výdělečně činné, jako jediná ze skupin plátců pojistného ve zdravotním pojištění, platí pojistné formou záloh a případného doplatku pojistného. Pro osobu samostatně výdělečně činnou platí ve zdravotním pojištění povinnost hradit novou výši zálohy od kalendářního měsíce, ve kterém podá, resp. měla podat Přehled za předcházející kalendářní rok.

Jakým způsobem hradí zálohy podnikatelé, za které je plátcem pojistného stát?

Ve zdravotním pojištění registrujeme několik případů (situací), kdy není povinností OSVČ zálohy ve zdravotním pojištění hradit, což se za určitých podmínek týká i osob, za které je plátcem pojistného stát. Nejsou-li tedy zálohy placeny, pak OSVČ pojistné uhradí jednorázovou platbou ve lhůtě do osmi dnů od podání Přehledu za podmínky, že jí tato povinnost vznikne.

Osoby, za které je ve zdravotním pojištění plátcem pojistného stát, jsou taxativně vyjmenovány v ustanovení § 7 odst. 1 zákona č. 48/­1997 Sb. ve znění pozdějších předpisů a mají při placení záloh na pojistné (pojistného) tato dvě základní zvýhodnění:

–  v prvním kalendářním roce své samostatné výdělečné činnosti nemusejí (ale mohou) platit zálohy na pojistné a

–  nemusejí dodržet minimální vyměřovací základ, to znamená, že pojistné za rozhodné období kalendářního roku odvádějí stanovenou sazbou 13,5 % z 50 % daňového základu.

Pokud taková osoba vykáže za rok 2021 kladný hospodářský výsledek, zálohy již v příštím roce 2022 platit bude (od měsíce podání Přehledu), a to podle výše dosažených příjmů a výdajů (daňového základu), tedy bez povinnosti placení minimálních záloh OSVČ.

211. OSVČ poživatelem vdoveckého důchodu

Pojištěnec podniká jako OSVČ a zároveň je poživatelem vdoveckého důchodu.

Má daná skutečnost ve zdravotním pojištění nějaký vliv z hlediska placení záloh nebo v souvislosti s minimálním vyměřovacím základem, platným pro OSVČ?

Pobíráním vdoveckého důchodu je pojištěnec zařazen ve zdravotním pojištění mezi osoby, za které platí pojistné stát. Stát je plátcem pojistného (mimo jiné) za poživatele důchodu, a to nejen starobního, ale i invalidního (ve všech třech stupních), vdovského, vdoveckého a sirotčího. Nárok na platbu pojistného státem podle zákona o veřejném zdravotním pojištění má poživatel důchodu od doby přiznání důchodu až do doby, kdy je mu rozhodnutím důchod odejmut. OSVČ však nesmí zapomenout oznámit zdravotní pojišťovně (a rozhodnutím ČSSZ doložit) vznik nároku na zařazení do kategorie pojištěnců, za které platí pojistné stát. Tuto povinnost za OSVČ nikdo jiný nesplní, jedině osoba podnikatelem k tomu pověřená.

Zvýhodnění z hlediska placení záloh spočívá ve skutečnosti, že od měsíce, ve kterém bude nárok na vdovecký důchod po celý kalendářní měsíc, nebude muset být dodržen minimální vyměřovací základ platný pro OSVČ. To také znamená, že měsíční zálohy na pojistné bude OSVČ platit ve výši podle svých skutečných příjmů a výdajů (daňového základu) za předcházející kalendářní rok, takže tyto zálohy mohou být i nižší než minimální, platné pro ty OSVČ, které musejí toto minimum dodržet. Kdyby byl vdovecký důchod odejmut, musí OSVČ tuto skutečnost zdravotní pojišťovně oznámit, a za této situace by musely být placeny alespoň minimální zálohy.

Při podání Přehledu pak OSVČ vyznačí, ve kterých měsících nebyla povinna dodržet minimální vyměřovací základ, a s ohledem na tuto skutečnost si vypočte za daný kalendářní rok pojistné, na které bude mít zdravotní pojišťovna nárok a které jí bude muset uhradit.

212. OSVČ a snížení zálohy ve zdravotním pojištění

Jednou z možností OSVČ, jak řešit momentální nedostatek finančních prostředků v návaznosti na nutnost placení záloh vyšších, než je zákonné minimum (což je v roce 2022 částka 2 627 Kč), je obrátit se na zdravotní pojišťovnu se žádostí o snížení výše této zálohy.

Jaké podmínky musí OSVČ v roce 2022 splnit, aby jí zdravotní pojišťovna povolila snížení měsíčně placené zálohy?

Základní podmínkou pro podání žádosti o snížení zálohy na pojistné je skutečnost, že průměrný měsíční příjem po odpočtu výdajů připadající na jeden kalendářní měsíc roku 2022 je alespoň o jednu třetinu nižší, než takový příjem připadající v průměru na jeden kalendářní měsíc v roce 2021. To znamená, že činil-li průměrný měsíční příjem podnikatele po odpočtu výdajů v roce 2021 např. 60 000 Kč, lze požádat o snížení zálohy tehdy, jestliže průměrný měsíční příjem po odpočtu výdajů činí v roce 2022 nejvýše 40 000 Kč.

Pokud OSVČ požádá o snížení zálohy v průběhu roku 2022, může jí být toto snížení povoleno zdravotní pojišťovnou až do konce kalendářního měsíce, předcházejícího kalendářnímu měsíci, v němž bude OSVČ povinna podat (nebo podá) Přehled v roce 2023.

U OSVČ s povinností placení alespoň minimálních záloh může být v roce 2022 záloha snížena na nejméně 2 627 Kč.

U osob, pro které minimum dle § 3a odst. 3 zákona č. 592/­1992 Sb. neplatí, může být snížená záloha i nižší než 2 627 Kč. Případně může být záloha i nulová, a to od měsíce, od kterého zdravotní pojišťovna povolí snížení zálohy na nulovou hodnotu (v situaci, kdy je podnikatel v roce 2022 „v minusu“).

Problematika snížení zálohy se netýká těch OSVČ, pro které je při souběhu se zaměstnáním jejich samostatná výdělečná činnost vedlejším zdrojem příjmů (tedy nejsou povinny platit zálohy), ani OSVČ vykonávajících svoji činnost v režimu paušální daně.

O snížení zálohy lze v kalendářním roce požádat nejdříve 1. dubna 2022, neboť v tomto roce musejí být pro daný účel vyhodnoceny nejméně tři kalendářní měsíce po sobě jdoucí. Pokud podnikatel předloží žádost např. v červenci 2022, posuzuje se příjem po odpočtu výdajů za měsíce leden–červen 2022, který se pak – ve smyslu výše uvedeném – porovnává s průměrným měsíčním „ziskem“ v roce 2021.

213. „Státní kategorie“ zdravotního pojištění a příjem na dohodu o pracovní činnosti

Zaměstnankyně ukončila 13. 10. 2021 rodičovskou dovolenou a od 14. 10. 2021 nastoupila na neplacené volno do 4 let věku dítěte. Na zdravotní pojišťovně byla odhlášena kódem „U“ k datu 13. 10. 2021. Zaměstnankyně má u jiného zaměstnavatele dohodu o pracovní činnosti, ze které se jí odvádí pojistné, nevíme, zda z minima.

Je potřeba od této zaměstnankyně ještě nějaké prohlášení či doklad ohledně zdravotního pojištění a musí být přihlášena na zdravotní pojišťovnu kódem „L“?

Odhlášení kódem „U“ k datu 13. 10. 2021 je v pořádku (pokud žena nadále nepobírá rodičovský příspěvek).

Je zapotřebí zjistit, zda platí povinnost dodržet v říjnu poměrnou část minima za celkem 18 kalendářních dnů mimo „státní kategorii“ a od listopadu pak minimální vyměřovací základ 15 200 Kč. Pokud ano, pak je důležitá výše příjmu u dalšího zaměstnavatele na dohodu o pracovní činnosti. Jestliže je u tohoto zaměstnavatele odváděno z dohody o pracovní činnosti pojistné alespoň z minima, pak po dobu neplaceného volna žádné pojistné placeno nebude (zaměstnavatel bude mít doklad, že tímto jiným zaměstnavatelem je odváděno pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu). Případně by tento zaměstnavatel prováděl u dohody o pracovní činnosti dopočet a doplatek do minima, teoreticky by tento dopočet mohl provádět i zaměstnavatel, který poskytuje neplacené volno – záleželo by na rozhodnutí zaměstnankyně, kterého zaměstnavatele by pro účel dopočtu do minima pověřila. Kód „L“ se nepoužije, protože zaměstnankyně má příjmy ze zaměstnání.

Žádné pojistné z titulu neplaceného volna by se neplatilo v situaci, kdyby osoba pobírala rodičovský příspěvek (doklad z Úřadu práce) nebo kdyby byly u zaměstnankyně splněny podmínky celodenní osobní a řádné péče dle § 3 odst. 8 písm. c) zákona č. 592/­1992 Sb. (čestné prohlášení zaměstnankyně). Na základě těchto dokladů by se u dohody o pracovní činnosti nedopočítávalo pojistné do minima.

Řešení č. 199 až 213 zpracoval Ing. Antonín Daněk (XII/2021)