Zaměstnávání

 

 

5.1     Mzdy a odvody

303. Nepřítomnost v práci a odhlášení osoby jako zaměstnance

Situacím, kdy je zaměstnanec delší dobu nepřítomen v zaměstnání, musejí zaměstnavatelé věnovat ve zdravotním pojištění vždy zvýšenou pozornost, a to zejména z pohledu placení pojistného a souvisejícího plnění oznamovací povinnosti. Nejčastějším důvodem (dlouhodobé) nepřítomnosti zaměstnance v práci bývá nemoc jako důležitá osobní překážka v práci na straně zaměstnance podle § 191 zákoníku práce. Dalšími důvody pak mohou být například neplacené volno, neomluvená absence anebo také dlouhodobý pobyt v cizině.

Za jakých podmínek zaměstnavatel odhlašuje zaměstnance u zdravotní pojišťovny, například v případě nemoci?

Odhlášení zaměstnance z důvodu nepřítomnosti v zaměstnání závisí na charakteru sjednaného pracovněprávního vztahu. U pracovní smlouvy se zaměstnanec neodhlašuje, i když nemoc trvá třeba několik měsíců. Naproti tomu v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr rozhoduje pro vznik zaměstnání výhradně výše příjmu zaměstnance, zúčtovaná za daný kalendářní měsíc. To znamená, že pokud v případě trvajících dohod poklesne v kalendářním měsíci příjem na dohodu o pracovní činnosti pod 3 500 Kč anebo příjem na dohodu provedení práce nepřevýší 10 000 Kč, musí být osoba jako zaměstnanec na daný kalendářní měsíc odhlášena. Takže pokud například příjem na dohodu o provedení práce, uzavřenou od 1. 1. 2022 do 31. 12. 2022, převyšuje v každém kalendářním měsíci 10 000 Kč, avšak z důvodu déletrvající nemoci příjem v dubnu a květnu nepřevýší 10 000 Kč, musí být osoba jako zaměstnanec na tyto dva kalendářní měsíce odhlášena, což zaměstnavatel provede prostřednictvím kódů „O“ k 31. 3. a následně „P“ k datu 1. 6. V měsících dubnu a květnu tak nemá pojištěnec řešeno zdravotní pojištění tímto zaměstnáním na dohodu o provedení práce, což si musí zajistit jiným způsobem (například postupem, že si na oba měsíce zaplatí pojistné jako osoba bez zdanitelných příjmů).

 

Zaměstnavatel však vždy odhlašuje osobu jako zaměstnance v případech, kdy přestává být účastníkem českého systému veřejného zdravotního pojištění. Takovými důvody jsou nejčastěji dlouhodobý pobyt zaměstnance (pojištěnce) v cizině anebo výkon výdělečné činnosti v rámci států Evropské unie včetně Norska, Islandu, Lichtenštejnska, Švýcarska a také Spojeného království Velké Británie a Severního Irska podle koordinačních nařízení Evropské unie č. 883/2004 a 987/2009.

304. Dlouhodobý pobyt v zahraničí

Pojištěnec (i zaměstnanec) může využít institutu tzv. dlouhodobého pobytu v cizině, čímž se na určitou dobu odhlašuje z českého systému veřejného zdravotního pojištění.

Jaké podmínky platí při řešení této situace?

Pokud si zaměstnanec vyřídí na zdravotní pojišťovně tzv. dlouhodobý pobyt v cizině podle § 8 odst. 4 zákona č. 48/1997 Sb. ve znění pozdějších předpisů, musí tento nepřetržitý pobyt trvat déle než šest měsíců. Zaměstnaná osoba vyplní před odjezdem u zdravotní pojišťovny formulář Prohlášení o dlouhodobém pobytu pojištěnce v cizině, čímž je vyňata ze zdravotního pojištění v České republice a současně je povinna odevzdat před odjezdem průkaz zdravotní pojišťovny.

 

Za osobu dlouhodobě pobývající v cizině nikdo pojistné v ČR neplatí a pojistné neplatí ani zaměstnavatel z důvodu poskytnutého neplaceného volna. Současně však tato osoba nemá po uvedenou dobu nárok na poskytnutí hrazených služeb českým systémem veřejného zdravotního pojištění. Po návratu pojištěnec zdravotní pojišťovně dokládá, že po celou dobu byl v cizině zdravotně pojištěn.

305. Povinnosti zaměstnance vůči zaměstnavateli

Zaměstnavatel hradí pojistné na zdravotní pojištění za sebe a za své zaměstnance. Pro pojištěnce jako zaměstnance je to ideální situace, kdy se o plnění zákonných povinností postará zaměstnavatel.

Na které povinnosti by však zaměstnanec přesto neměl zapomenout?

Pokud je občan – pojištěnec – zaměstnán, je povinností zaměstnavatele platit za zaměstnance pojistné podle zákona. Rovněž platí, že zaměstnavatel nemůže nutit zaměstnance k tomu, aby si sám hradil zdravotní pojišťovně jakékoli pojistné, třeba při doplatku pojistného do minimálního vyměřovacího základu. Veškeré platby probíhají zásadně prostřednictvím zaměstnavatele.

Nicméně některým povinnostem se zaměstnanec stejně nevyhne, kdy se především jedná o oznamování změny zdravotní pojišťovny svému zaměstnavateli v průběhu zaměstnání v zákonné osmidenní lhůtě a sdělování skutečností rozhodných pro platbu pojistného státem (například přiznání důchodu, zahájení studia, nástup na mateřskou dovolenou, pobírání rodičovského příspěvku apod.).

Jak je známo, k 1. 1. a k 1. 7. kalendářního roku lze standardní cestou změnit zdravotní pojišťovnu. Proto rozhodně není na škodu, když zaměstnavatel například v lednu nebo v červenci požádá tu zdravotní pojišťovnu, u které má registrován větší počet zaměstnanců, o zaslání jejich seznamu k datu 1. 1. nebo 1. 7., a tento si následně porovná se svojí evidencí. Ostatně nic nebrání tomu, aby o tento seznam požádal každou zdravotní pojišťovnu, u které jsou jeho zaměstnanci pojištěni.

306. Oznamovací povinnost zaměstnavatele a důsledky jejího porušení

Přihlášení a odhlášení zaměstnance je jednou z nejdůležitějších povinností zaměstnavatele ve zdravotním pojištění. Není jasné, co se může stát, když zaměstnavatel zaměstnance nepřihlásí, byť za něj řádně odvádí pojistné.

Jak se přihlašují zaměstnanci u pracovní smlouvy?

Z obecného pohledu lze konstatovat, že u pracovního poměru (včetně pracovního poměru sjednaného podle cizích právních předpisů) se za den nástupu zaměstnance do zaměstnání považuje den, ve kterém zaměstnanec nastoupil do práce, což může být i státní svátek, a za den ukončení zaměstnání se považuje den skončení pracovního poměru.

Nepřihlášením zaměstnance zaměstnavatel jednak porušuje zákon, jednak může způsobit zbytečnou komplikaci i samotnému zaměstnanci. Pokud nepřihlášený zaměstnanec není zařazen u zdravotní pojišťovny ještě v některé z dalších kategorií (OSVČ nebo osoba, za kterou platí pojistné stát), nebude mít evidenčně vyřešen svůj pojistný vztah, proto jej zdravotní pojišťovna dříve či později v dané záležitosti osloví, což bude pro něj určitě nemilým překvapením.

 

Rovněž neodhlášením zaměstnance je (pouze však fiktivně) řešen pojistný vztah, což není v souladu se zákonem, mimoto vzniká rozpor mezi reálným stavem a počtem zaměstnanců, vykazovaných na Přehledu.

307. OSVČ ve zdravotním pojištění

Osoby samostatně výdělečně činné představují ve zdravotním pojištění významnou skupinu plátců.

Jakým způsobem platí OSVČ pojistné a proč je při souběhu zaměstnání s podnikáním důležitá volba hlavního zdroje příjmů?

Pouze osoby samostatně výdělečně činné platí ve zdravotním pojištění pojistné formou záloh a (případného) doplatku pojistného za situace, kdy je tato jejich samostatná výdělečná činnost jediným (resp. při souběhu se zaměstnáním hlavním) zdrojem příjmů. Minimální záloha OSVČ činí v roce 2022 částku 2 627 Kč.

V případě souběhu zaměstnání s podnikáním je důležité, která činnost je pro pojištěnce hlavním zdrojem jeho příjmů – v ní pak musí být zajištěn odvod pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu, což je v rámci podnikatelské činnosti zabezpečeno placením alespoň minimálních záloh. Je-li při souběhu se zaměstnáním samostatná výdělečná činnost vedlejším zdrojem příjmů, není povinností OSVČ platit zálohy a pojistné se doplácí jednorázovou úhradou do osmi dnů po podání Přehledu o výši daňového základu za předcházející kalendářní rok.

Zálohy na pojistné včetně doplatku je zapotřebí platit včas a ve správné výši, jinak zdravotní pojišťovna vyčíslí dlužné pojistné a návazně doměří i penále.

308. Souběžné příjmy ve dvou státech Evropské unie

Neuvolněná členka zastupitelstva města pobírá měsíční odměnu za výkon funkce (660 Kč). Začala však pracovat ve státě Evropské unie a odhlásila se ze zdravotního pojištění v ČR.

Jakým způsobem má město jako plátce této odměny splnit svou zákonnou povinnost měsíčního odvodu zdravotního pojištění?

V případě souběhu zaměstnání v České republice a v rámci některého ze států Evropské unie, případně v Norsku, na Islandu, v Lichtenštejnsku, ve Švýcarsku nebo ve Spojeném království ve smyslu koordinačních pravidel EU by měla místně příslušná OSSZ posoudit, zda bude osoba podléhat buď všem systémům sociálního zabezpečení ČR, nebo naopak některého z výše uvedených států. V takové situaci se posuzují pracovní doba a odměna, a kdyby byla v ČR z celkového objemu vykonávána podstatná část činnosti (tedy alespoň 25 %), byla by osoba pojištěna v ČR. Avšak vzhledem k výši příjmu, resp. rozsahu pracovního úvazku OSSZ rozhodla, že osoba bude podléhat systémům sociálního zabezpečení jiného státu, proto se členka zastupitelstva odhlásila ze zdravotního pojištění v ČR a podléhá právním předpisům příslušného státu, platným ve zdravotním pojištění.

 

Po doručení formuláře A1 ze zahraničí by mělo město jako plátce pojistného vyhodnotit, zda příjem neuvolněné členky zastupitelstva podléhá povinnosti placení zdravotního pojištění v dané zemi, a pokud ano, pak by se pojistné platilo do této země podle tamních právních předpisů platných ve zdravotním pojištění.

309. Český občan pracující ve „třetí zemi“

Jestliže občan České republiky vykonává výdělečnou činnost (zaměstnání nebo samostatnou výdělečnou činnost) na území státu, na který se vztahuje působnost koordinačních nařízení Evropské unie č. 883/2004 a 987/2009, pak platí, že je při výkonu výdělečné činnosti pojištěn (účasten všech systémů sociálního zabezpečení) ve státě, na jehož území vykonává výdělečnou činnost.

Jak se postupuje, když osoba s trvalým pobytem na území ČR pracuje v tzv. třetí zemi, tedy mimo státy s působností koordinačních nařízení EU?

Při výkonu výdělečné činnosti ve státech, na které se nevztahuje působnost výše uvedených nařízení EU (tzv. třetí země) ani dvoustranná mezistátní smlouva o sociálním zabezpečení, může náš občan postupovat například tím způsobem, že se odhlásí z českého systému veřejného zdravotního pojištění z titulu dlouhodobého pobytu v zahraničí, kdy jednou ze základních podmínek pro uplatnění tohoto postupu je skutečnost, že se musí jednat o nepřetržitý pobyt delší šesti měsíců.

 

Alternativně lze řešit situaci i tím způsobem, že občan bude pracovat v této „třetí zemi“ a současně si bude v České republice platit pojistné jako osoba bez zdanitelných příjmů, v roce 2022 měsíčně v částce 2 187 Kč.

310. Příjmy jednatele s. r. o.

V případě jednatele s. r. o. je vyplácení odměn (mzdy) z hlediska peněžního plnění považováno vždy za závislou činnost, byť není sjednán pracovněprávní vztah. Není jasné, jak je to se zdravotním pojištěním; zda, pokud je jednatel osobou bez zdanitelných příjmů a má mzdu 2 000 Kč, může využít limitu do 3 500 Kč, nebo se zdravotní pojištění odvádí vždy z jakékoli částky. Je určitě rozdíl, když si jednatel v rámci zdravotního pojištění platí jako OSVČ ještě předepsané minimální zálohy.

Jaké je správné řešení?

Odměna jednatele s. r. o. jako příjem ze závislé činnosti podléhá odvodu pojistného na zdravotní pojištění podle § 6 odst. 1 písm. c) bod 1 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. U příjmu této povahy neexistuje žádná hranice, takže pojistné se odvádí z jakékoli výše odměny, tedy i z částky příjmu nižší než 3 500 Kč. Ze skutečné výše odměny (bez dopočtu do minima) se odvede pojistné například tehdy, když je jednatel současně OSVČ a platí si alespoň minimální zálohy. Kdyby byla tato odměna jediným příjmem osoby jako zaměstnance a nedosahovala by minima 16 200 Kč, musel by zaměstnavatel (s. r. o.) provést příslušný dopočet, pokud by pojištěnec nesplňoval některou z výjimek dle § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.

 

Zcela jinak se postupuje, je-li pojištěnec osobou bez zdanitelných příjmů. Pokud je pojištěnci zúčtována odměna za výkon práce, nemůže být v takovém měsíci osobou bez zdanitelných příjmů (protože má právě ten zdanitelný příjem), takže se musí na daný měsíc jako osoba bez zdanitelných příjmů odhlásit a zaměstnavatel odvede pojistné ze zúčtované odměny podle zákona.

311. Celodenní osobní a řádná péče a neplacené volno zaměstnankyně

Zaměstnankyni skončila rodičovská dovolená, ale požádala zaměstnavatele o neplacené volno do 4 let věku dítěte. Z hlediska zdravotního pojištění ji zaměstnavatel nahlásil na pojišťovnu kódem „L“ jako osobu, která řádně celodenně pečuje o jedno dítě do 7 let věku, tedy bez platby pojistného. Následně zaměstnavatel obdržel ze zdravotní pojišťovny sdělení, že zadal špatný kód, a bylo mu oznámeno, že dotyčná paní je také OSVČ a řádně nepečuje o dítě. Zaměstnankyně toto zaměstnavateli nenahlásila.

Musí se pouze opravit kód, nebo vznikla zaměstnavateli povinnost odvádět i v době neplaceného volna pojistné z minimálního vyměřovacího základu?

Pokud je samostatná výdělečná činnost vedlejším zdrojem příjmů a nejsou splněny podmínky celodenní osobní a řádné péče, musí být v zaměstnání dodržen (i v případě neplaceného volna) minimální vyměřovací základ, pokud by zaměstnankyně nesplňovala některou z výjimek dle § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.

V měsíci, ve kterém končila rodičovská dovolená (a tudíž začalo neplacené volno), musí být dodržena poměrná část minima s ohledem na počet kalendářních dnů trvání rodičovské dovolené – státní kategorie. V dalších měsících již musí být dodrženo plné minimum. Příslušné pojistné uhradí zaměstnankyně zaměstnavateli, který jej následně odvede v rámci hromadné platby za všechny zaměstnance.

Zaměstnavatel použil po skončení rodičovské dovolené kód „L“, jenže – s ohledem na okolnosti – neměl být tento kód použit vůbec, takže musí být zrušen. Řešením může být použití kódu „T“ ke stejnému datu, ke kterému byl nesprávně použit kód „L“, anebo prostě oznámit zdravotní pojišťovně, že zaměstnankyně sdělila nové okolnosti, a tudíž nejsou splněny podmínky pro použití kódu „L“, takže toto podané oznámení zaměstnavatel ruší. Jinak se zdravotní pojišťovně nic dalšího neoznamuje.

312. Souběžná zaměstnání a minimální vyměřovací základ

Dvě pracovnice přestaly chodit ze dne na den do práce, protože jim jiná firma nabídla práci, o kterou měly zájem. Protože však u zaměstnavatele pracovaly dlouhou dobu, nechtěla firma s nimi ukončovat pracovní poměr hned s přesvědčením, že se pracovnice vrátí. K tomu však nedošlo a pracovnice do práce i přes opakovaná upozornění nenastoupily. Zaměstnavatel se nakonec rozhodl ukončit pracovní poměr okamžitě, k ukončení však došlo až po několika měsících, kdy zaměstnankyním byla určitou dobu vykazována neomluvená absence. Pracovnice již prokazatelně mají uzavřenu pracovní smlouvu na plný úvazek u jiné firmy, takže fakticky mají dvě souběžná zaměstnání.

Bude muset zaměstnavatel platit pojistné z důvodu neomluvené absence i tehdy, kdy je pojistné za zaměstnance zaplaceno jiným zaměstnavatelem?

Z obecného pohledu (mimo výjimky) platí, že minimální vyměřovací základ musí být u zaměstnance dodržen tehdy, pokud zaměstnání trvá celý kalendářní měsíc. V případě neomluvené absence trvající po celý kalendářní měsíc musí být odvedeno v roce 2022 minimální pojistné 2 187 Kč, které hradí zaměstnanec prostřednictvím zaměstnavatele. Získat příslušnou částku pojistného od zaměstnance však může být v určitých situacích problém, nicméně zaměstnavatel pojistné uhradit musí.

 

Jinak je tomu v případě souběžných zaměstnání. Pokud bude mít zaměstnavatel od jiného zaměstnavatele potvrzení o tom, že v konkrétních měsících byl zabezpečen odvod pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu, pak v těchto měsících nemusí být v případě neomluvené absence trvající celý kalendářní měsíc odvedeno žádné pojistné, protože povinné minimum je zajištěno u zaměstnavatele, u kterého má dotyčná osoba příjem alespoň na úrovni minimální mzdy.

313. Souběh zaměstnání se samostatnou výdělečnou činností
       a pobírání nemocenských dávek

Zaměstnanec současně podnikal jako OSVČ. Zaměstnání bylo dohodou ukončeno k datu 31. 12. 2020, v době skončení zaměstnání však již zaměstnanec pobíral nemocenské dávky. K datu 31. 12. 2020 i přerušil samostatnou výdělečnou činnost. V dubnu 2021 podal jako OSVČ Přehled za rok 2020 s minimálními příjmy. Pobírání nemocenských dávek skončilo 20. 4. 2021 a od 1. 7. 2021 pojištěnec znovu začal podnikat.

Jaký je postup po datu 31. 12. 2020?

Při řešení tohoto případu se postupuje následovně:

–   pobírání nemocenských dávek, ve zdravotním pojištění jako kategorie osob, za které platí pojistné stát, měl pojištěnec s účinností od 1. 1. 2021 oznámit a dokladovat zdravotní pojišťovně,

–   je žádoucí, aby pojištěnec oznámil zdravotní pojišťovně přerušení podnikání, jinak bude po skončení zaměstnání figurovat na zdravotní pojišťovně u něj samostatná výdělečná činnost jako jediný zdroj příjmů, ovšem v situaci, kdy je příjemcem dávek nemocenského pojištění z titulu zaměstnání, což není v souladu s podmínkami § 7 odst. 1 písm. i) zákona č. 48/1997 Sb. ve spojitosti s § 5 písm. c) téhož zákona,

–   v období měsíců leden–duben 2021 má pojištěnec řešeno zdravotní pojištění „státní kategorií“ příjemce dávek nemocenského pojištění,

–   pojištěnec oznámí ukončení pobírání těchto dávek k datu 20. 4. 2021,

–   na měsíce květen a červen se pojištěnec přihlásí u zdravotní pojišťovny jako osoba bez zdanitelných příjmů a za každý měsíc si zaplatí pojistné 2 052 Kč.

Znovuzahájení podnikání k 1. 7. 2021 oznámí pojištěnec zdravotní pojišťovně a od července platí zálohy na pojistné 2 393 Kč.

314. Zpětné přiznání starobního důchodu a minimální vyměřovací základ

Zaměstnanec požádal v dubnu 2021 o přiznání starobního důchodu se zpětnou platností od 25. 1. 2020. Pracuje na zkrácený pracovní úvazek, což je jeho jediné zaměstnání, takže při příjmu kolem 12 000 Kč provádí zaměstnavatel dopočet a doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu.

Jak má takovou situaci řešit?

Bude-li zaměstnanci důchod se zpětnou platností přiznán, pak musí zaměstnavatel ihned poté, jakmile mu bude zaměstnancem doručeno rozhodnutí ČSSZ o přiznání důchodu, oznámit zdravotní pojišťovně nárok na platbu pojistného státem, tj. kódem „D“ se zpětnou účinností od 25. 1. 2020, bude-li starobní důchod k tomuto datu přiznán. (Na kopii rozhodnutí doporučuji si poznačit datum doručení, na tiskopise Hromadné oznámení zaměstnavatele poznačte, že důchod byl přiznán zpětně).

Co se týká placení pojistného, bude zapotřebí zpětně dořešit přeplatek na pojistném, který každopádně vznikal od února 2020. V lednu 2020 musí být při odvodu pojistného dodržena poměrná část minimálního vyměřovacího základu za 24 kalendářních dnů, ve kterých zaměstnanec ještě nebyl ve „státní kategorii“ – pokud bude příjem činit alespoň 11 303,22 Kč [(24 : 31) x 14 600], žádný dopočet se provádět nebude. S ohledem na reálně vzniklý přeplatek musí zaměstnavatel:

–   podat za kalendářní měsíce, ve kterých došlo ke změně úhrnné částky vyměřovacích základů a částky pojistného, opravné Přehledy o platbě pojistného zaměstnavatele,

–   požádat zdravotní pojišťovnu o vrácení takto vzniklého přeplatku, alternativně lze situaci vyřešit snížením odváděné částky pojistného o evidovanou výši přeplatku (vhodné po dohodě se zdravotní pojišťovnou).

Veškeré finanční nároky (závazky, resp. pohledávky) se ve zdravotním pojištění řeší v rámci promlčecí doby, která je od 1. 12. 2011 desetiletá.

315. Skončení pracovního poměru ve zkušební době a odvod
       pojistného zaměstnavatelem

Pokud dojde ke skončení pracovněprávního vztahu v jejím průběhu, v podstatě bez ohledu na to, z vůle které ze smluvních stran, musí zaměstnavatel postupovat ve zdravotním pojištění v souladu s platnou právní úpravou. To především znamená, že musí řádně splnit oznamovací povinnost (přihlásit a odhlásit zaměstnance na dobu trvání zaměstnání) a odvést pojistné podle zákona, zejména s přihlédnutím k minimu, platnému ve zdravotním pojištění pro zaměstnance. Není jasné, jak postupuje zaměstnavatel v situaci, kdy byla uzavřena pracovní smlouva od 1. 1. 2022 a v rámci zkušební doby byla ukončena 11. 3., dosažený příjem za březen činil 7 900 Kč.

Jak postupovat v předmětném případě?

V tomto případě musí zaměstnavatel kromě řádného přihlášení a odhlášení zaměstnance v zákonné osmidenní lhůtě taktéž přihlédnout k tomu, zda byla u zaměstnance dodržena poměrná část minimálního vyměřovacího základu za 11 kalendářních dnů trvání zaměstnání v tomto měsíci. Tato poměrná část minima, která musí být při odvodu pojistného dodržena, činí 5 748,38 Kč [(11 : 31) x 16 200], proto zaměstnavatel odvede pojistné z vyměřovacího základu 7 900 Kč, dopočet do minima 16 200 Kč se v takových případech neprovádí.

Rozhodne-li se zaměstnanec ukončit zaměstnání v průběhu zkušební doby, pak je z pohledu zdravotního pojištění výhodnější skončit třeba až počátkem následujícího měsíce. Totiž, pokud by zaměstnání skončilo kupříkladu dne 2. 3., má pojištěnec dvěma kalendářními dny trvání zaměstnání pokryt ve zdravotním pojištění ještě celý měsíc březen a svoji osobní situaci musí začít řešit až od dubna.

316. Výkon funkce jednatele a odvod pojistného zaměstnavatelem

Pojištěnec vykonává ve své vlastní společnosti funkci jednatele na základě smlouvy o výkonu funkce s měsíční odměnou 3 499 Kč. Nemá se společností jinou pracovní smlouvu a částka 3 499 Kč je jeho jediným příjmem, pokud není brán v úvahu podíl na zisku. Při odměně 3 499 Kč vychází platba na zdravotní pojištění 473 Kč, což však nesplňuje minimální povinný odvod.

Musí zbytek doplatit společnost? Anebo je přípustné si zaplatit pojistné jako osoba bez zdanitelných příjmů?

Protože příjem 3 499 Kč zakládá povinnost placení pojistného na zdravotní pojištění, musí být dodržen minimální vyměřovací základ v zaměstnání odvodem pojistného prostřednictvím zaměstnavatele (společnosti). Jednatel je u zdravotní pojišťovny přihlášen jako zaměstnanec. Za příslušný kalendářní měsíc si nemůže jednatel vyřešit zdravotní pojištění tím způsobem, že si sám zaplatí pojistné jako osoba bez zdanitelných příjmů.

Při příjmu 3 499 Kč se podle zákona provede odvod pojistného takto:

Z částky 3 499 Kč se vypočte 13,5 % pojistného, což po zaokrouhlení činí 473 Kč. Jedna třetina, zaokrouhlená nahoru (158 Kč) bude sražena z příjmu jednateli (zaměstnanci), rozdíl (315 Kč) hradí zaměstnavatel – společnost. Aby byl dodržen ve zdravotním pojištění minimální vyměřovací základ, musí být ještě odvedeno pojistné ve výši 13,5 % z rozdílové částky 12 701 Kč (16 200 – 3 499), což po zaokrouhlení činí 1 715 Kč. Z celkové částky pojistného 2 188 Kč je zaměstnanci sraženo 1 873 Kč (158 + 1 715), zaměstnavatel hradí 315 Kč.

Vlivem nutného dvojího zaokrouhlení (z dosaženého příjmu a z rozdílové částky) tak bude v konečné fázi odvedeno o 1 Kč více než při prostém výpočtu 13,5 % z 16 200 Kč. Je také pravdou, že i když čistý příjem zaměstnance nebude příliš vysoký, má pojištěnec tímto vyřešeno zdravotní pojištění. Z příjmu 3 499 Kč by společnost odvedla pojistné v situaci, kdyby pro zaměstnance (a pro zaměstnavatele) neplatil minimální vyměřovací základ podle § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.

317. Skončení zaměstnání a řešení zdravotního pojištění

Zaměstnanec skončil pracovní poměr ke dni 31. 12. Onemocněl v průběhu prosince, začal pobírat nemocenské dávky a pobírání těchto dávek ukončil dne 1. 1. V měsíci lednu nenastoupil do jiného zaměstnání, nebyl OSVČ ani nepatřil mezi osoby, za které platí pojistné stát (nepřihlásil se na Úřadě práce jako uchazeč o zaměstnání).

Musí si zaměstnanec zaplatit na měsíc leden pojistné jako osoba bez zdanitelných příjmů?

Zaměstnavatel odhlásí zaměstnance ke dni 31. 12., což znamená, že v dalším období si musí pojištěnec sám řešit svoje zdravotní pojištění, aby mu nevznikl u jeho zdravotní pojišťovny problém. K vyřešení pojistného vztahu – reálně na období celého kalendářního měsíce ledna – postačí, když pojištěnec předloží na zdravotní pojišťovně doklad o skutečnosti, že pobíral nemocenské dávky ještě dne 1. 1., čímž bude na tento den zařazen u zdravotní pojišťovny jako osoba, za kterou platí pojistné stát, a za zbylých 30 kalendářních dnů nemusí zdravotní pojišťovně nic doplácet. Zaměstnavatel může případně pojištěnce na tento postup upozornit.

 

Obdobně je nanejvýš vhodné upozornit pojištěnce v situaci, kdy třeba při trvající dohodě poklesne v kalendářním měsíci příjem pod částku zakládající účast na zdravotním pojištění (u dohody o pracovní činnosti pod 3 500 Kč nebo u dohody o provedení práce činí maximálně 10 000 Kč). Tato skutečnost znamená, že pojištěnec nemá v příslušném měsíci řešeno zdravotní pojištění touto dohodou, ale sám se musí postarat, aby měl svoje zdravotní pojištění v pořádku.

318. Aspekty kontrolní činnosti zdravotních pojišťoven u zaměstnavatele

V době pravidelného měsíčního předkládání Přehledů se může na první pohled jevit kontrolní činnost zdravotních pojišťoven jako nadbytečná, opak je však pravdou.

Jaký je smysl kontrolní činnosti a zároveň její přínos?

Důslednou kontrolní činností zdravotních pojišťoven lze u zaměstnavatelů například zjistit, že:

–   nebyl u zaměstnance za rozhodné období kalendářního měsíce správně stanoven vyměřovací základ, což v důsledku znamená vznik nedoplatku nebo přeplatku na pojistném za příslušný kalendářní měsíc, součástí dluhu na pojistném je penále,

–   zaměstnavatel uvedl na Přehledu o platbě pojistného špatný počet zaměstnanců, tedy údaje na Přehledu nekorespondují s údaji v informačním systému zdravotní pojišťovny,

–   jsou na Přehledu započítáváni do počtu zaměstnanců i ti zaměstnanci, kteří tam nepatří (například v případě placení pojistného z konkurenční doložky nebo u příjmů zúčtovaných po skončení zaměstnání),

–   zaměstnavatel nedořešil nedostatky z dřívějších období, kdy mu například zaměstnanec neoznámil, nebo opožděně oznámil, změnu zdravotní pojišťovny v průběhu zaměstnání, a zaměstnavatel tedy po určitou dobu odváděl pojistné nesprávné zdravotní pojišťovně (vznik přeplatku, resp. dluhu na pojistném a souvisejícího penále),

–   zaměstnavatel nesplnil oznamovací povinnost, nezaslal kopii záznamu o pracovním úrazu atd.

Dalším z konkrétních přínosů kontrolní činnosti pro zaměstnavatele je upozornění na chyby, které kontrolní orgán v rámci výkonu své kontrolní činnosti zjistil. Může se jednat o nedostatky jednorázové, ale i opakující se, svým charakterem více či méně závažné, nicméně žádného majitele firmy nepotěší, když udělá chybu on sám nebo jeho pracovník. A právě zdravotní pojišťovna může svojí důslednou kontrolní činností výrazně napomoci k tomu, aby se zjištěné nedostatky již neopakovaly, a současně tak předejít vzniku dalších nesrovnalostí.

Řešení č. 303 až 318 zpracoval Ing. Antonín Daněk (I/2022)

5.2     Zákoník práce

 

319. Odmítnutí testování

Zaměstnanec odmítl testování na možné onemocnění Covidem-19 nebo jeho mutaci omikron.

Jak by měl zaměstnavatel postupovat v tomto případě?

K řešení těchto otázek vydalo mimořádné opatření Ministerstvo zdravotnictví. Jestliže zaměstnanec otestování odmítne, zaměstnavatel je povinen tuto skutečnost bez zbytečného odkladu ohlásit místně příslušnému orgánu ochrany veřejného zdraví, tedy místní hygieně. Zaměstnanec, který odmítne podstoupit test, má pak za povinnost nosit ochranný prostředek dýchacích cest, kterým je respirátor nebo obdobný prostředek (vždy bez výdechového ventilu) naplňující minimálně všechny technické podmínky a požadavky (pro výrobek), včetně filtrační účinnosti alespoň 94 % dle příslušných norem, po celou dobu přítomnosti na pracovišti. Dále musí dodržovat rozestup alespoň 1,5 m od ostatních osob a stravovat se odděleně od ostatních osob, přičemž po dobu konzumace potravin neplatí povinnost nosit ochranný prostředek dýchacích cest. Zaměstnavatel má povinnost zajistit organizačním opatřením omezení setkávání tohoto zaměstnance s ostatními osobami na nezbytnou míru.

Pokud by zaměstnanec odmítl testování, nemůže vykonávat práci na pracovišti, kde se vyžaduje negativní test. Může pak dojít k dohodě na výkonu práce z domova, čerpání dovolené, poskytnutí neplaceného volna, změně harmonogramu rozvržení směn. Nedojde-li k dohodě, jedná se o důležitou osobní překážku v práci bez náhrady mzdy.

320. Adhezní smlouva v personální činnosti

V personální praxi se stále častěji vyskytuje pojem „adhezní smlouva“.

Mohou ji využívat zaměstnavatelé při sjednávání pracovního poměru?

Tato forma smlouvy se uplatní v pracovněprávní oblasti zejména při sjednávání pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce. Jedná se o adhezní způsob uzavírání smlouvy, nikoliv o smlouvu samotnou. Někdy se také hovoří o tzv. formulářové smlouvě. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu. V pracovněprávních vztazích je vždy slabší stranou zaměstnanec.

Obsahuje-li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi, nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže-li druhá strana, že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen.

 

Pokud by však zaměstnanec s některými částmi (body) „formulářové“ smlouvy nesouhlasil a došlo-li by v dalším průběhu jednání k jejich úpravě (změně), nejednalo by se o adhezní formu, ale o smlouvu (dohodu) vzniklou na základě dvoustranného právního jednání.

Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář).

321. Převedení dovolené z roku 2021

Zaměstnanec nečerpal v roce 2021 dovolenou náležející za tento rok.

Může mu ji zaměstnavatel převést do roku 2022?

Čerpání dovolené stanoví § 218 ZP. Zaměstnavatel je povinen určit její nástup do konce kalendářního roku, v němž právo na ni vzniklo. Výjimka platí pro situace, kdy v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance (např. pracovní neschopnost) nebo naléhavé provozní důvody. Je proto na zaměstnavateli, aby zajistil splnění uložené povinnosti a sestavil plán dovolených tak, aby dovolená mohla být vybrána do konce příslušného kalendářního roku. Výjimky z určení nástupu dovolené zaměstnavatelem jsou tehdy, jestliže zaměstnankyně (případně zaměstnanec) o ní požádá po skončení mateřské dovolené (§ 217 odst. 5 ZP) nebo jestliže zaměstnavatel neurčí nástup dovolené z roku 2021 v tomto případě ani do konce června 2022 (§ 218 odst. 4 ZP).

Podle dřívější právní úpravy (do 1. ledna 2021) neexistovala možnost, aby zaměstnanci byla převedena nevyčerpaná dovolená do následujícího kalendářního roku anebo aby mu za ni byla poskytnuta náhrada mzdy. Tato úprava byla přísná a mnohdy nevyhovovala běžné praxi. Často bylo v zájmu samotného zaměstnance převést část nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Jednalo se zejména o situace, kdy potřeboval čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo.

Novela ZP od 1. ledna 2021 přinesla výhodu pro zaměstnance a připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené do následujícího kalendářního roku (§ 218 odst. 2 ZP.) Je to však možné jen u dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce. Podmínkou je písemná žádost zaměstnance o převedení a uvedení jeho oprávněných zájmů. Výhodu mohou uplatnit zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 ZP, neboť mají nárok na rozsah dovolené přesahující 4 kalendářní týdny (5 týdnů).

322. Odvolání nejmenovaného zaměstnance

S vedoucím zaměstnancem byla dohodnuta možnost odvolání z vedoucího pracovního místa.

Jaké jsou podmínky?

Vedoucí zaměstnanec, který nebyl do místa jmenován, ale má sjednánu tzv. odvolatelnost podle § 73 ZP, může být odvolán. Nebude-li mít zaměstnavatel pro něj po odvolání jinou vhodnou práci nebo odvolaný zaměstnanec jinou práci odmítne, může mu zaměstnavatel dát výpověď pro nadbytečnost s dvouměsíční výpovědní dobou.

Ke sjednání odvolatelnosti nemůže být manažer nebo jiný zaměstnanec zastávající vedoucí místo nucen. Je to jen otázka dobrovolnosti. Zaměstnavatel k tomu může však využít některé tzv. benefity, jako je např. prodloužení výpovědní doby, vyšší délka dovolené, zvýšení odstupného, sjednání odchodného apod. Tyto výdaje může pak zaměstnavatel zahrnout do nákladů podle zákona o daních z příjmů.

Nebude-li mít vedoucí zaměstnanec sjednánu odvolatelnost, může se s ním zaměstnavatel „rozloučit“ jen výpovědí z pracovního poměru v dvouměsíční výpovědní době podle § 52 ZP. K tomu ovšem musí mít některý ze zákonných výpovědních důvodů, jako např. pracovní neschopnost klíčového manažera, nesplňování předpokladů pro výkon práce, organizační změny apod.

Novela ZP přinesla od 30. 7. 2020 do těchto ustanovení pouze legislativně-technické úpravy. V § 73a došlo ke změně skončení výkonu práce na vedoucím místě. Není to již den, který následuje po doručení odvolání z místa, ale den, kdy bylo toto odvolání doručeno.

323. Krácení dovolené

Mezi problémy, které řeší personalisté v oblasti dovolené, patří její krácení.

Novela zákoníku práce upravuje krácení dovolené od 1. ledna 2021 jednodušeji.

Krácení dovolené upravuje § 223 ZP jen pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem. Postupuje se tak, že se odečte počet neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin, které připadají zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Při krácení musí být zaměstnanci poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. Podmínkou je, že jeho pracovní poměr k zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok.

Příklad

Zaměstnanec zameškal směnu (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin. U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené. Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200 – 8 = 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

324. Dohoda bez uvedení důvodu a odstupné

V současnosti se často využívá dohoda o skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel ji využívá při realizaci organizačních změn.

Musí v dohodě být uveden důvod skončení pracovního poměru pro vznik nároku zaměstnance na odstupné?

V dohodě o skončení pracovního poměru musí být označen přesný kalendářní den ukončení pracovního poměru, nebo projev vůle může být vyjádřen např. „ukončením určitých prací“, „návratem ženy z mateřské nebo rodičovské dovolené“, „ukončením pracovní neschopnosti zaměstnance x.y.“ apod. Mnohdy se neuvede v dohodě termín nebo jiná skutečnost pro skončení pracovního poměru. Pak platí, že je to den, kdy byla dohoda uzavřena.

V dohodě nemusejí být uváděny důvody skončení pracovního poměru, i když o to zaměstnanec požádá. Je však výhodnější je uvést, neboť jejich konkretizace může mít pozdější význam při dokazování v případném soudním sporu, jako např. při poskytování odstupného. Nárok na odstupné vzniká i tehdy, jestliže důvody skončení pracovního poměru nejsou v dohodě uvedeny, ale přitom zakládají právo na jeho poskytnutí.

325. Vyšší příspěvek na zapracování

Mistr na dílně zapracovává nového zaměstnance.

Může dostat nějaký příspěvek?

Nová výše minimální mzdy od 1. ledna 2022 v částce 16 200 Kč se projevuje nejen v přímých částkách, které zaměstnanec dostane ve výplatě, ale má odraz v řadě dalších pracovněprávních předpisů. Jedním z nich je příspěvek na zapracování.

Tento příspěvek má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým Úřad práce věnuje zvýšenou péči (§ 33 zákona č. 435/2004 Sb., zákona o zaměstnanosti), byla tato péče věnována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trh práce. Zejména se jedná osoby, které nastupují do pracovního procesu bezprostředně po absolvování školy. Mohou to však být i jiní zaměstnanci, kteří nastupují do pracovněprávního vztahu bez potřebných znalostí a dovedností a zaměstnavatel jim umožní zapracování, případně zaškolení podle § 228 zákoníku práce (dále ZP). Přitom i nadále platí povinnost zaměstnavatele, že musí zaučit zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace.

Příspěvek se poskytuje jednorázově zpětně na základě dohody mezi Úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy, tedy 8 100 Kč (dříve 7 600 Kč). Celková částka může být 24 300 Kč (do 1. ledna 2022 to byla částka 22 800 Kč).

326. Získání kvalifikace na nové pracovní místo

Zaměstnavatel přijal na pracovní místo zaměstnance, který nesplňuje kvalifikační předpoklady.

Musí zaměstnavatel zajistit jejich získání?

Zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, musí zaměstnavatel zabezpečit její získání zaškolením nebo zaučením. Tuto povinnost má zaměstnavatel k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, dále k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních. Tomu odpovídá i povinnost zaměstnance: je povinen soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování. Podmínky zaškolování nejsou „určovány“ žádným právním předpisem. Obvykle zaškolení začíná obdobím, v němž se zaměstnanec seznamuje s pracovištěm, pracovním prostředím, organizací práce, provozními, bezpečnostními a jinými předpisy. V období odborné přípravy by se měl zaměstnanec teoreticky i prakticky seznámit se všemi operacemi, které vyplývají z kvalifikačních charakteristik vykonávané práce. Vyvrcholením zaškolení by měla být provozní příprava, v níž se zaměstnanec učí vykonávat nové povolání nebo pracovní činnost podle racionálních pracovních postupů. Období zaškolení by mělo končit uplynutím provozní přípravy, případně kvalifikační zkouškou.

Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení k prohloubení kvalifikace. Tato účast se považuje za výkon práce, za který zaměstnanci přísluší mzda. Porušení těchto povinností zaměstnance lze kvalifikovat jako porušení pracovních povinností s možností postihu.

327. Přesčas při kratší pracovní době

Zaměstnankyně má z důvodu péče o děti sjednanou kratší pracovní dobu na 36 hodin týdně. Po dohodě se zaměstnavatelem vykonává ve výjimečných případech práci i po uplynutí své kratší pracovní doby.

Za to však požaduje po zaměstnavateli mzdu za práci přesčas. Je tento její požadavek oprávněný?

Zákoník práce jednoznačně stanoví, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Znamená to, že práce, kterou zaměstnankyně koná nad rámec své kratší pracovní doby až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, není prací přesčas.

Pokud by však výkon práce nad rozsah kratší pracovní doby překročil délku stanovené, tj. plné, pracovní doby, byl by výkon práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby přesčasovou prací.

328. Pronájem zaměstnanců

Zaměstnavatel chce řešit výrobní problémy přidělením některých zaměstnanců k jiné firmě.

Umožňují to pracovněprávní předpisy?

V současné době se tento právní postup může uplatnit při dočasném přidělování zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Jedná se např. o případy, kdy zaměstnavatel v důsledku virové pandemie nemá pro zaměstnance práci, ale jiný podnik v blízkém okolí tuto možnost má. Zaměstnavatel může dočasně přidělit (zapůjčit) zaměstnance na základě dohody, přičemž ZP v § 43a stanoví její podstatné náležitosti. Pro zaměstnavatele se však na rozdíl od agentury práce jedná o činnost nevýdělečnou. Zaměstnavateli ZP umožňuje dočasně přidělit zaměstnance až po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci pracovní úkoly, řídí a kontroluje jeho práci zaměstnavatel, k němuž byl zaměstnanec přidělen (uživatel).

Tento zaměstnavatel rovněž zajišťuje přidělenému zaměstnanci příznivé pracovní podmínky a bezpečnost a ochranu zdraví při výkonu práce. Nesmí však vůči přidělenému zaměstnanci činit jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, právní úkony. Nemůže s ním např. skončit pracovní poměr nebo změnit druh práce. Mzdu nebo plat, popřípadě náhradu cestovních výdajů zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. ZP nevylučuje dohodu o tom, že výše uvedené náležitosti bude poskytovat zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec přidělen. Zaměstnavatelé mohou rovněž uzavřít dohodu o tzv. refundaci poskytnutého plnění.

329. Nepoctivé jednání

Občanský zákoník často uvádí pojem „nepoctivé jednání“.

Uplatní se i při uzavírání dohod a smluv podle zákoníku práce?

Taková právní možnost existuje. Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 2 NOZ). Např. zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele. V tomto případě může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.

Muselo by se však prokázat, že zaměstnanec neuzavřel smlouvu z nepoctivých důvodů. To může být mnohdy obtížné. Při hodnocení těchto skutečností musí být brána v úvahu zejména situace zaměstnance, v opačném případě i zaměstnavatele.

330. Rekvalifikace vlastních zaměstnanců

Rekvalifikaci vlastních zaměstnanců chce zaměstnavatel uskutečnit sám.

Může to provádět?

Rekvalifiakci může provádět zaměstnavatel sám nebo za pomoci jiného subjektu, např. vzdělávacího střediska, soukromé agentury apod. Tato rekvalifikace je určena zaměstnancům, u nichž zaměstnavatel předpokládá, že je zaměstná na jiném pracovním místě a budou k tomu potřebovat odbornou kvalifikaci, kterou zatím nemají. Nejčastěji v situaci, kdy by museli být tito zaměstnanci uvolněni z důvodů racionalizačních opatření, strukturálních, popřípadě organizačních změn, z důvodu nadbytečnosti apod.

Rekvalifikace uskutečňovaná zaměstnavatelem se zabezpečuje na základě písemné dohody zaměstnavatele se zaměstnancem. Uskutečňuje se zpravidla v pracovní době a je překážkou v práci na straně zaměstnance. Za celou dobu rekvalifikace proto zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Mimo pracovní dobu se rekvalifikace uskutečňuje jen tehdy, pokud je to nezbytné vzhledem ke způsobu jejího zabezpečení.

Na získání nebo obnovení kvalifikace svých zaměstnanců mohou zaměstnavatelé požádat příslušný Úřad práce. Po posouzení a na základě písemné dohody jim úřad poskytne příspěvek na realizaci kurzu.

Při splnění stanovených zákonných podmínek není vyloučeno případné nařízení práce přesčas na dobu školení (např. školení v sobotu nebo v neděli), jsou-li pro to splněny podmínky stanovené v § 78 odst. 1 písm. i) ZP o přesčasové práci.
I v tomto případě by zaměstnanec dostal mzdu za vykonanou práci přesčas. Nepřítomnost na školení či studiu, proto, že je výkonem práce, může být posouzena jako neomluvená.

331. Nájem služebního bytu

Občanský zákoník v § 2297 až § 2299 zavedl pojem „služební byt“.

Jaká je jeho definice a souvislosti s pracovněprávním vztahem?

Služební je byt, kdy nájem bytu byl ujednán v souvislosti s výkonem zaměstnání, funkce nebo jiné práce a byl jako služební výslovně určen v nájemní smlouvě. Nájem tohoto bytu skončí posledním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém nájemce (zaměstnanec) přestal vykonávat práci. Nájem by neskončil, kdyby k ukončení zaměstnání měl zaměstnanec vážný důvod.

 

NOZ chrání nájemce, který přestal vykonávat práci z vážných důvodů, např.
z důvodů spočívajících v jeho věku nebo zdravotním stavu. Nájem skončí uplynutím dvou let ode dne, kdy přestal vykonávat práci. Stejná lhůta platí i pro případy, kdy nájem skončil z důvodu na straně pronajímatele (např. zaměstnavatele) nebo z jiného vážného důvodu.

332. Práce podle potřeby na zavolání

Zaměstnavatel má práci pro zaměstnance jen v určité době a při různých nárazových příležitostech. Není jasné, zda může zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem ujednání v pracovní smlouvě, že zaměstnanec bude pracovat na nepravidelnou výpomoc nebo v době, kdy bude mít zaměstnavatel pro něj práci, tedy na „zavolání“.

Jak je to podle platné legislativy?

Zákoník práce s těmito pojmy a s jejich uplatněním v praxi nepočítá. Stanoví, že zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. V § 81 odst. 2 ZP dále stanoví povinnost zaměstnavateli, aby rozvrhl zaměstnanci pracovní dobu a určil začátek a konec směn. Další povinnost obdobného charakteru je stanovena zaměstnavateli v § 84 ZP. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Těmto ustanovením odpovídá právo zaměstnance uvedené v § 38 odst. 1 písm. a) ZP. Zaměstnavatel mu musí od vzniku pracovního poměru přidělovat práci podle pracovní smlouvy.

Pokud by zaměstnanec neměl rozvrh pracovní doby a byl by odkázán pouze na pokyn zaměstnavatele, aby nastoupil do zaměstnání v závislosti na existenci potřeby práce, byla by uvedená ustanovení ZP zaměstnavatelem porušena. Taková podmínka sjednaná v pracovní smlouvě, že zaměstnanec bude pracovat jen v případě potřeby (na zavolání) zaměstnavatele, je neplatná.

333. Náhrada škody na vozidle

Zaměstnavatel sepsal dohodu o odpovědnosti s řidičem, který odpovídá za škodu na autě.

Hradí ji v případě škody celou?

Předmětem zvýšené odpovědnosti nemohou být hodnoty, které nejsou předmětem obratu nebo oběhu. Nemůže jím být například inventář prodejny, kanceláře, dílny apod. (kontrolní váhy, počítací nebo psací stroje, registratury, nábytek, obrazy apod.), i kdyby byla uzavřena dohoda o odpovědnosti za tyto předměty. Nešlo by tedy o škodu, za kterou by zaměstnanec odpovídal plně, ale jen do výše čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku, pokud by se prokázalo, že porušil právní předpis. To platí i o motorových vozidlech.

I kdyby zaměstnavatel s řidičem uzavřel dohodu o odpovědnosti nebo kdyby mu vozidlo svěřil na písemné potvrzení, odpovídal by podle § 257 zákoníku práce. Jeho škoda by byla omezena opět čtyřapůlnásobkem průměrného měsíčního výdělku. Zvýšená odpovědnost zaměstnance by ovšem přicházela v úvahu při ztrátě poukázek na pohonné hmoty apod.

334. Důvody ve prospěch podnikatele

Vymezí-li zaměstnavatel důvody ve svém vlastním opatření, např. ve vnitřním předpise, není vázán tříletým limitem pro termínovaný pracovní poměr.

Jsou někde tyto důvody vysvětleny?

Budou-li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování nebude omezeno. Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat, a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti. Rovněž musí existovat důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou.
Jestliže zaměstnavatel vymezí důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, není vázán dobou omezující uzavření pracovního poměru na dobu maximálně 3 roky a jeho opakování dvakrát. To platí i pro dříve sjednané termínované pracovní poměry, které by měly zaměstnancům končit právě v této době.

 

Využije-li zaměstnavatel zákonné možnosti a ve svém opatření (např. ve vnitřním předpise) uvede, že mezi vážné provozní důvody patří zvýšení zakázek, změna předmětu činnosti, zahájení nové výroby, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezonní nebo kampaňové práce, okamžitá potřeba zvýšení počtu pracovních sil v důsledku pandemie apod., nebude pracovní poměr sjednaný na dobu určitou v současné době končit.

335. Jíst lze i při práci

V naší firmě existují provozy, které nemohou být přerušeny (pásová výroba).

Jak těmto zaměstnancům poskytnout přestávku v práci?

Způsob zajištění přiměřené doby pro oddech a jídlo musí stanovit zaměstnavatel s ohledem na specifika svého provozu. V případech, kdy nebude prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, bude tato doba započítávána do pracovní doby.

Prakticky se jedná o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat. Zaměstnavatel je povinen tyto situace „tolerovat“. Tento postup stanoví zákoník práce v § 88 odst. 1.

336. Informační povinnost zaměstnavatele

Zákoník práce stanoví povinnost zaměstnavateli, že musí před nástupem do zaměstnání informovat zaměstnance o některých náležitostech prarcovního poměru.

Jaké informace musí zaměstnavatel sdělit zaměstnanci?

Kromě informačních povinností podle občanského zákoníku, které se uplatňují před uzavřením smlouvy z jakéhokoliv právního odvětví a nejedná-li se o speciální úpravu v příslušných předpisech, existují zvláštní informační povinnosti zaměstnavatele podle § 30 a 31 zákoníku práce.

Před uzavřením pracovní smlouvy, nebo před jmenováním na pracovní místo, musí být fyzická osoba, která se uchází o konkrétní zaměstnání, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi, které pro ni z tohoto právního jednání vyplynou, a s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování a specifickými povinnostmi, které z uzavřeného právního vztahu vyplývají ze zvláštních právních předpisů ve vztahu k vykonávané práci.

Pokud by se v průběhu pracovněprávního vztahu prokázalo, že ke škodě zaměstnance došlo porušením právní povinnosti zaměstnavatelem uvedené v § 31 ZP, mohl by zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu škody.

337. Jak použít smlouvy podle občanského zákoníku?

Občanský zákoník, z. č. 89/2012 Sb., umožňuje zaměstnavateli použít smlouvy podle tohoto zákona i v pracovněprávních vztazích.

Jaký je správný postup?

Zákoník práce umožňuje, aby v pracovněprávních vztazích byly použity i jiné smlouvy a dohody podle občanského zákoníku (NOZ). Mohou být sjednány např. dohody: mezi zaměstnavatelem a zařízením zdravotní péče (případně lékařem v soukromé praxi) o provádění pracovnělékařské péče pro zaměstnance, o odvolatelnosti nebo vzdání se vedoucího pracovního místa zaměstnancem, o tom, že zrušení pracovního poměru bude provedeno v určitém předstihu, o sjednání dalších důvodů pro poskytnutí odstupného při skončení pracovního poměru, o poskytování zaměstnaneckých výhod (benefitů) apod. Pracovněprávní vztahy vymezují situace, pro něž nelze předem určovat konkrétní obsah dohody nebo smlouvy. Proto také nejsou v ZP taxativně uváděny.

 

Zaměstnavatel a zaměstnanec si je mohou sjednávat a upravovat v nich práva a nároky za předpokladu, že dohoda nebo smlouva není upravena přímo v ZP. Není tedy možné sjednávat podle NOZ např. pracovní smlouvu, dohodu o odpovědnosti, dohodu o pracovní činnosti, dohodu o provedení práce, dohodu o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod.

338. Vydání zápočtového listu v pracovní neschopnosti

Zaměstnanec byl v době skončení pracovního poměru v pracovní neschopnosti. Není jasné, zda musí zaměstnavatel vydat potvrzení o zaměstnání i v tomto případě, nebo až po skončení pracovní neschopnosti.

Jak je tomu v případě, kdy zaměstnanec podává návrh k soudu, že výpověď z pracovního poměru podaná zaměstnavatelem je neplatná?

Tato povinnost zaměstnavatele existuje ihned po skončení pracovního poměru, i když je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. Tento závěr potvrzuje rozhodnutí Nejvyššího soudu: „Povinnost organizace (nyní „zaměstnavatele“) vydat pracovníkovi (nyní „zaměstnanci“) při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání a posudek o jeho pracovní činnosti, nezávisí na výsledku občanského soudního řízení o neplatnost skončení pracovního poměru, nýbrž jen na skončení pracovního poměru.“

Zaměstnavatel nemůže vázat vydání potvrzení na splnění či existenci dalších skutečností ze strany zaměstnance, jako např. navrácení zapůjčených předmětů, úhradu způsobené škody nebo nákladů apod.

339. Platnost ústní dohody o skončení pracovního poměru

Dohoda o skončení pracovního poměru musí být podle § 49 odstavec 2 ZP uzavřena písemně.

Je platná i ústní dohoda?

Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne. ZP vychází z relativní neplatnosti právního úkonu. To znamená, že právní jednání je neplatné pouze tehdy, pokud se některý z účastníků této neplatnosti dovolá (namítne ji). Tuto neplatnost by musel uplatnit u soudu.

Není žádným tajemstvím, že pracovní konflikty se mnohdy řeší skončením pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec např. porušil právní povinnosti (pracovní kázeň), které souvisejí s výkonem jeho práce, a v důsledku toho by s ním mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr nebo mu dát výpověď. Zaměstnavatel se však „ukáže“ jako solidní partner a navrhne zaměstnanci skončení pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec se mu však za takový postup „odvděčí“ a namítá, že ze strany zaměstnavatele se jednalo o bezprávnou výhružku. Tvrdí, že zaměstnavatel ho donutil ke sjednání dohody slovy: „Raději podepište dohodu, jinak s vámi okamžitě zrušíme pracovní poměr.“

Tato námitka neobstojí, sjednaná dohoda je platná (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002 – č. j. 21 Cdo 1332/2001). Neplatná by mohla být v případě, že by ji zaměstnanec uzavřel pod psychickým nebo fyzickým nátlakem nebo by existovaly další důvody pro neplatnost.

340. Překlenovací příspěvek

V § 114 zákona o zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb., jsou uvedena pravidla pro poskytnutí překlenovacího příspěvku.

Komu je tento příspěvek určen a jaká je jeho výše?

Příspěvek je určen osobě samostatně výdělečně činné, která přestala být uchazečem o zaměstnání a začala vykonávat samostatnou výdělečnou činnost. Podmínkou je, že tato osoba obdržela příspěvek na zřízení volného pracovního místa. Zřízením volného místa se pro tyto účely rozumí i zahájení samostatné výdělečné činnosti.

Příspěvek se poskytuje nejdéle na dobu 5 měsíců a jeho výše činí od 1. ledna 2022 maximálně 0,25násobku průměrné mzdy v NH, tedy 46 308 Kč (dříve 43 263 Kč). Výpočet: 37 047 Kč x 0,25 x 5.

 

Poskytuje se jednorázově za celé dohodnuté období a je splatný do 30 kalendářních dnů od uzavření dohody o poskytnutí tohoto příspěvku. Je určen na provozní náklady osoby, která začala podnikat. Jedná se např.

•  o nájemné a služby s ním spojené, s výjimkou nájemného za bytovou jednotku a služeb s ním spojených,

•  náklady na dopravu materiálu a hotových výrobků,

•  náklady na opravu a údržbu objektu, ve kterém je provozována samostatná výdělečná činnost, pokud je tento objekt ve vlastnictví osoby samostatně výdělečně činné a náklady souvisejí s provozováním samostatné výdělečné činnosti.

V některých případech se považuje i daň z přidané hodnoty za provozní náklad.

341. Daňová kontrola a práce načerno

Mnohdy se práce, kterou měl zaměstnanec vykonávat v pracovněprávním vztahu, „skrývá“ pod smlouvou podle živnostenského zákona. Jde o zastřený pracovněprávní vztah a o práci na černo.

Může být takové jednání postiženo daňovou kontrolou?

Z daňových zákonů vyplývá, že zastřený pracovněprávní vztah (pracovněprávní úkon) umožňuje finančním orgánům, aby zjišťovaly základ daně jinak, než z účetnictví zaměstnavatele (firmy). Znamená to, že i když budou mít účastníci pracovního vztahu (zaměstnavatel – firma – a fyzická osoba) uzavřen mezi sebou k provádění prací smlouvu obchodněprávní (podnikatelskou) a tuto činnost bude firma vykazovat v účetních dokladech jako práci podle obchodněprávní smlouvy, může finanční orgán posoudit obsah tohoto vztahu jako pracovněprávní vztah, který je zastřen vztahem obchodněprávním.

To přichází v úvahu zejména tehdy, bude-li tento vztah vykazovat znaky závislé činnosti. Potom může finanční orgán posoudit tento vztah z daňového hlediska jako pracovněprávní se všemi daňovými důsledky – dodatečné doměření daně.

342. Odejmutí nebo snížení osobního příplatku

Zaměstnanec dostává osobní příplatek.

Kdy může zaměstnavatel tento příplatek snížit nebo odejmout?

O snížení nebo odejmutí osobního příplatku rozhoduje zaměstnavatel v závislosti na plnění podmínek, za kterých byl příplatek přiznán. Každá změna výše příplatku proto předpokládá porovnání výsledků dosahovaných při plnění pracovních úkolů jednotlivými zaměstnanci. Pokud nedojde ke změně podmínek, za nichž byl příplatek přiznán, neměl by mu být zaměstnavatelem snižován nebo odebrán.

 

Personální a soudní praxe se přitom musí řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp. zn. Cdo 3488/2006). Rozhodnutí uvádí: „Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

Rovněž další rozhodnutí Nejvyššího soudu uvádí: „Zaměstnavatelé nemohou lidem v nepodnikatelském sektoru odebrat osobní příplatek jen kvůli nedostatku peněz.“

343. Invalidní důchod a výpověď

Zaměstnanci byl přiznán „plný“ invalidní důchod.

Může mu být z tohoto důvodu dána výpověď z pracovního poměru?

Vznik nároku na invalidní důchod není důvodem pro zaměstnavatele, aby s tímto zaměstnancem skončil pracovní poměr výpovědí. Zaměstnavatel má sice možnost dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jestliže pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost dále konat dosavadní práci. Pro platnost výpovědi je však stanoven požadavek dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti. Tato skutečnost musí být vyjádřena v lékařském posudku.

Dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost pro účely skončení pracovního poměru výpovědí se však neztotožňuje s dlouhodobou pracovní neschopností. Mnohdy dlouhodobá pracovní neschopnost ještě nemusí znamenat dlouhodobou nezpůsobilost k výkonu zaměstnání zejména v případech, kdy je lékařsky vyjádřeno, že může dojít ke zlepšení zdravotního stavu. Podmínka dlouhodobosti by tak pro pracovněprávní účely nebyla splněna.

344. Zaměstnání a předčasný návrat z rodičovské dovolené

Žena nebo muž se chce předčasně vrátit do zaměstnání z mateřské nebo rodičovské dovolené.

Je to možné, i když předtím došlo k dohodě, že se návrat uskuteční až po skončení rodičovské dovolené?

Jestliže se bude vracet předčasně do práce žena nebo muž z rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen jim tento návrat umožnit. To platí i pro případ, že byla sjednána dohoda o návratu do zaměstnání až po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené. Protože zaměstnavatel má v tomto případě pouze povinnost zařadit je na práci odpovídající jejich pracovní smlouvě, neznamená tento návrat pro něj zpravidla nic jiného, než že bude muset zvážit, zda a na jaké pracovní místo a práci předisponuje tuto zaměstnankyni nebo zaměstnance v rámci jejich pracovní smlouvy.

Ke změně pracovní smlouvy, především druhu práce, může však dojít jen po dohodě zaměstnavatele se zaměstnankyní (zaměstnancem). Bez souhlasu je možné převést ji na jinou práci jen za podmínek uvedených v § 42 ZP.

Po návratu z mateřské dovolené má žena nárok na zařazení na původní práci a pracoviště. Tuto povinnost zaměstnavatele upravuje § 47 ZP. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

Jestliže tedy např. žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „mzdová účetní provozu“, musí být po návratu z mateřské dovolené zařazena na toto pracoviště. V případě návratu po skončení rodičovské dovolené (nebo v průběhu této dovolené) by mohla být zařazena do funkce mzdové účetní kdekoliv jinde, třeba i mimo provoz, kde před odchodem na mateřskou dovolenou nepracovala. Práce by však musela odpovídat pracovní smlouvě, ovšem nejedná se o původní práci a pracoviště.

345. Smluvní volnost a délka dovolené

Zaměstnavatelé velmi často poskytují zaměstnancům delší dovolenou.

Umožňují tento postup pracovněprávní předpisy?

Zákoník práce zněním „nejméně“ neomezuje delší výměru dovolené u zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou podnikatelského charakteru (§ 212 odst. 1. ZP). Mohou stanovit (sjednávat) dovolenou v delším rozsahu, než jsou 4 týdny. Umožňuje jim to zásada „co není zakázáno, je dovoleno“, která je opakem dřívější praxe, podle níž bylo možné podle „starého“ ZP, z. č. 65/1965 Sb., sjednávat v pracovněprávních vztazích jen to, co bylo dovoleno.

 ZP umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského typu prodloužil dovolenou, a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje. Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského charakteru, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Na rozdíl od dřívější právní úpravy současné znění ZP nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol, a to 8 týdnů v kalendářním roce.

 

Zaměstnanci podnikatelských subjektů tak mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Delší dovolenou je možné sjednat v pracovní nebo manažerské smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP. Zaměstnavatel může stanovit nebo sjednat delší dovolenou i v dohodě o pracovní činnosti, což v personální praxi nebývá častým jevem.

346. Překážky v práci a dovolená

Největšími problémy v právní úpravě dovolené jsou u zaměstnavatelů možnosti „krácení“ dovolené pro překážky v práci.

Jaké překážky v práci se posuzují jako výkon práce pro účely dovolené?

Pro účely dovolené se za výkon práce považuje do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo dvacetinásobku kratší týdenní pracovní doby za výkon práce doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu

–   dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,

–   karantény nařízené podle zákona o nemocenském pojištění,

–   čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou, do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

–   jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP.

Příklad

Při obvyklé 40hodinové pracovní době je to 800 hodin (20 pracovních týdnů). Bude-li mít zaměstnanec kratší týdenní pracovní dobu, např. 30 hodin, je to 600 hodin a rovněž 20 pracovních týdnů. Zamešká-li např. v důsledku pracovní neschopnosti, která nebyla způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, více jak 20 pracovních týdnů, neposuzuje se doba nad 20 týdnů pro účely dovolené jako výkon práce.

Příklad

Jiná důležitá osobní překážka v práci, např. ošetření u lékaře, se pro účely dovolené považuje za výkon práce jen do rozsahu 800 hodin. Při 8hodinové denní pracovní době je to 100 pracovních dnů.

Byl-li zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, je povinen mu dovolenou nebo její část poskytnout ten, pro koho byl zaměstnanec takto uvolněn; tato osoba je povinna mu poskytnout též tu část dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním. Nevyčerpal-li zaměstnanec dovolenou před uplynutím doby uvolnění, je povinen mu ji poskytnout uvolňující zaměstnavatel.

347. Vyšší nemajetková újma pozůstalým

Při smrtelném pracovním úrazu náleží pozůstalým náhrada nemajetkové újmy.

V čem spočívá?

Průměrná mzda pro rok 2022 se uplatňuje podle z. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v oblasti náhrady nemajetkové újmy v důsledku smrtelného pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Podle nového § 271i) bude příslušet pozůstalým, a to manželovi, partnerovi, dítěti a rodičům zemřelého zaměstnance jako jednorázová náhrada. Jde o nový druh náhrady, který se uplatňuje od 1. ledna 2021. Důvodem této úpravy je to, že duševní útrapy, které jsou tímto druhem náhrady odškodňovány, nelze z důvodů celoživotních rodinných vztahů vázat a podmiňovat zletilostí dítěte nebo žitím ve společné domácnosti.

Výše náhrady jednorázové újmy pozůstalých se odvozuje nikoliv od pevné částky, ale od násobku průměrné mzdy v národním hospodářství, který je v tomto případě stanoven na její dvacetinásobek, tedy na částku 740 940 Kč (dříve 692 220 Kč). (Pro rok 2022 byla vyhlášena v částce 37 047 Kč.) U rodičů zemřelého, kdy je náhrada poskytována oběma rodičům, přísluší každému rodiči polovina stanovené částky. Jedná se o částku minimální. Může být poskytnuta částka vyšší, a to u všech pozůstalých.

 

Dřívější výše částky náhrady škody na zřízení pomníku nebo desky ve výši 20 000 Kč, která příslušela od 1. ledna 2007 tomu, kdo tyto náklady vynaložil, je nově koncipována tak, že již není stanovena pevnou částkou, ale nově se od 1. ledna 2021 stanoví odvozením od jedenapůlnásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém vznikne právo na tuto náhradu škody. Jedná se o částku 55 570 Kč (dříve 51 916 Kč). Částka jedenapůlnásobku průměrné mzdy je částka nejnižší, která musí být poskytnuta. Zaměstnavateli nic nebrání v tom, aby poskytl částku vyšší, avšak její výše nesmí převýšit náhradu skutečných nákladů.

348. Kdy delší dovolená?

Zaměstnanec odpracoval v kalendářním roce větší počet hodin nad stanovenou týdenní pracovní dobu, kterou měl rozvrženu do směn.

Má nárok na delší dovolenou?

Dovolená se po novele zákoníku práce č. 285/2020 od 1. ledna 2021 už neodvíjí od počtu odpracovaných dní, ale spravedlivě od počtu odpracovaných hodin. Spojuje se tak s týdenní pracovní dobou.

 

Příklad

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 x 8). V průměru tedy 40 hodin připadajících na jeden týden.

Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin x 5 týdnů) = 200 hodin.

 

Do znění zákona se dostalo i zcela nové ustanovení, které zvyšuje počet dní dovolené pro zaměstnance, kteří odpracovali v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby. (213 odst. 5 ZP).

 

Příklad

Zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 180 hodin, to je 54násobků jemu příslušející stanovené týdenní pracovní doby. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů.

Rozsah jeho dovolené za kalendářní rok bude činit 208 hodin (54 / 52 x 5 x 40). Podle tohoto vzorce získá jeden den dovolené navíc.

Kdyby zaměstnanec u téhož zaměstnavatele v rámci 52 týdnů v kalendářním roce pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin týdně a odpracoval celkem 1 566 hodin (tedy 52násobek jeho kratší týdenní pracovní doby), vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 150 hodin (30 x 5 = 150). K odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlíží.

Řešení č. 319 až 348 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (XII/2021)

349. Vyúčtování cestovného

Zaměstnankyně má podepsanou Dohodu o prohlubování kvalifikace, na jejímž základě si i účtuje cestovné a další náklady spojené s dalším vzděláváním. Nyní v rámci vyúčtování cestovného doložila nejen jízdenky za dopravu na složení atestační zkoušky, ale také doklad o úhradě atestační zkoušky ve výši 500 Kč.

Lze do vyúčtování cestovného zahrnout i daný doklad?

Právní úprava poskytování cestovních náhrad při prohlubování kvalifikace zaměstnanců obsahuje ustanovení § 230 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů.

Podle odstavce 1 zmíněného ustanovení platí, že prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce s tím, že za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování.

V odstavci 4 téhož ustanovení je pak výslovně stanoveno, že náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace je povinen hradit zaměstnavatel. Současně však platí, že požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech podílet. Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studia za účelem prohlubování kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

Pokud se prohlubování kvalifikace uskutečňuje mimo místo výkonu práce, jedná se o pracovní cestu (samozřejmě při splnění stanovených podmínek). Zaměstnavatel v daném případě uhradí zaměstnanci i doklad o úhradě atestační zkoušky ve výši 500 Kč jako nutný vedlejší výdaj podle § 156 odst. 1 písm. e) zákoníku práce.

JUDr. Marie Salačová (XII/2021)