445. Výdělek ženy po rodičovské dovolené

Žena neodpracovala požadovaný počet dnů pro výpočet průměrného výdělku.

Z čeho vypočítat odstupné?

Jestliže zaměstnanec v příslušném kalendářním čtvrtletí neodpracoval alespoň 21 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Ten se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, případně z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl.

Pokud by průměrný nebo pravděpodobný výdělek byl nižší v příslušném měsíci než minimální mzda, zvýší se průměrný nebo pravděpodobný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě.

Zjištěný průměrný výdělek v rozhodném období nelze v průběhu čtvrtletí, pro které je platný, měnit. A to ani při trvalé změně základní mzdy nebo změně odměňování z hodinové na mzdu měsíční nebo naopak, neboť to zákon nepřipouští.

Změna mzdy nemá pro výpočet průměrného výdělku právní důsledky. Jestliže v průběhu kalendářního čtvrtletí dojde u zaměstnance ke zvýšení mzdy, což se dříve posuzovalo jako trvalá změna, a hrubý výdělek se vypočítával až od této změny, průměrný výdělek se zjišťuje nejen z hrubé mzdy ode dne jejího zvýšení, ale i ze mzdy dosažené předtím, pokud byla zúčtována k výplatě u stejného zaměstnavatele a patřila do příslušného kalendářního čtvrtletí.

446. Manžel zaměstnává manželku

Manžel je statutárním zástupcem v obchodní korporaci – jednatel s. r. o.

Může přijmout manželku do pracovního poměru k této společnosti?

V praxi jsou časté problémy s uzavřením pracovního poměru mezi manžely, pokud jeden z nich je statutárním orgánem v obchodní společnosti. V těchto případech nejde o přijetí do pracovního poměru k manželovi, ale k obchodní korporaci a je možné ho platně sjednat. Např. statutárním zástupcem ve společnosti s ručením omezeným je jednatel a přijímá-li svého manžela do pracovního poměru, je to možné, neboť jde o sjednání pracovního poměru s obchodní společností a nikoliv s jednotlivcem.

Podle § 318 zákoníku práce však platí, že základní pracovněprávní vztah (pracovní poměr nebo dohody o práci) nemůže být mezi manžely nebo partnery. Jedná se o nemožnost existence pracovněprávního vztahu mezi manžely jako fyzickými osobami.

447. Přesčas při kratší pracovní době

Zaměstnankyně má z důvodu péče o děti sjednanou kratší pracovní dobu na 36 hodin týdně. Po dohodě se zaměstnavatelem vykonává ve výjimečných případech práci i po uplynutí své kratší pracovní doby. Za to však požaduje po zaměstnavateli mzdu za práci přesčas.

Je tento její požadavek oprávněný?

Zákoník práce jednoznačně stanoví, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Znamená to, že práce, kterou zaměstnankyně koná nad rámec své kratší pracovní doby až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, není prací přesčas.

Pokud by však výkon práce nad rozsah kratší pracovní doby překročil délku stanovené, tj. plné, pracovní doby, byl by výkon práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby přesčasovou prací.

448. Rodinný závod

Manželé velmi často společně podnikají.

V jaké formě mohou tuto činnost uskutečňovat?

Občanský zákoník, z. č. 89/2012 Sb., v § 700 uvádí nový pojem – rodinný závod.

Právní úprava tak řeší situace, kdy v závodě budou společně pracovat manželé nebo alespoň s jedním z manželů i jejich příbuzní až do třetího stupně.

Dále se jedná o osoby s manžely sešvagřené až do druhého stupně.

Na ty z nich, kteří trvale pracují pro rodinu nebo pro rodinný závod, se hledí jako na členy rodiny zúčastněné na provozu rodinného závodu.

Členové rodiny zúčastnění na provozu rodinného závodu se podílejí na zisku z něho i na nabytých věcech z tohoto zisku, jakož i na přírůstcích závodu v míře odpovídající množství a druhu své práce. Rozhodnutí o použití zisku z rodinného závodu nebo jeho přírůstků a dalších podstatných náležitostech se přijímají většinou hlasů členů rodiny.

Vztahy v rodinném závodě mohou být upraveny např. společenskou smlouvou o založení obchodní korporace nebo družstva, smlouvou o tiché společnosti nebo smlouvou a ustanoveními jiného zákona o pracovním poměru. V tomto případě se jedná zejména o zákoník práce a o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Právní úprava vyplňuje prostor, kdy členové rodiny pro rodinný závod fakticky pracují, aniž se jejich práva a povinnosti spravují zvláště uzavřenou smlouvou.

449. Změny ve srážkách ze mzdy

Zaměstnanec má čistou mzdu 25 000 Kč, pečuje o jedno dítě a je ženatý.

V jaké výši lze provést srážky ze mzdy?

Od 28. ledna 2022 platí nové (vyšší) normativní náklady na bydlení. Proto se zvýšila i nezabavitelná částka při srážkách ze mzdy a současně i při exekuci.

Základní nezabavitelná částka je ve výši 3 860 + 6 815 + 1 120 = 11 795 Kč.

Nezabavitelná částka na osobu povinnou (zaměstnance), jehož mzda je postižena exekucí, činí 3/4 ze součtu částky životního minima a normativních nákladů na bydlení.

Její hodnota je 11 795 × 3/4 = 8 846 Kč.

Z čisté mzdy 25 000 Kč se odečítá nezabavitelná základní částka 14 744 Kč, zbývá 10 256 Kč. Tato částka se rozdělí na 3 třetiny po 3 418 Kč.

Dlužníkovi zůstane jedna třetina zbytku čisté mzdy a celková nezabavitelná částka 14 744 Kč.

Dohromady se jedná o částku 18 162 Kč. Předmětem exekuce může tedy být částka 6 838 Kč (25 000 Kč – 18 162 Kč.

Příklady nezabavitelných částek od roku 2022:

- svobodný bezdětný zaměstnanec: 8 847 Kč,

- ženatý bezdětný zaměstnanec: 11 795 Kč (8 846,25 + 2 948,75),

- ženatý zaměstnanec s 1 dítětem: 14 44 Kč [8 846,25 + (2 × 2 948,75)],

- ženatý zaměstnanec s 2 dětmi: 17 693 Kč [8 846,25 + (3 × 2 948,75)].

450. Nájem služebního bytu

Občanský zákoník, zákon č. 89/2012 Sb., v § 2297 až § 2299 opětovně zavedl pojem „služební byt“.

Jaká je jeho definice a souvislosti s pracovněprávním vztahem?

Služební je byt, kdy nájem bytu byl ujednán v souvislosti s výkonem zaměstnání, funkce nebo jiné práce a byl jako služební výslovně určen v nájemní smlouvě. Nájem tohoto bytu skončí posledním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém nájemce (zaměstnanec) přestal vykonávat práci. Nájem by neskončil, kdyby k ukončení zaměstnání měl zaměstnanec vážný důvod.

Občanský zákoník chrání nájemce, který přestal vykonávat práci z vážných důvodů, např. důvodů spočívajících v jeho věku nebo zdravotním stavu. Nájem skončí uplynutím dvou let ode dne, kdy přestal vykonávat práci. Stejná lhůta platí i pro případy, kdy nájem skončil z důvodu na straně pronajímatele (např. zaměstnavatele) nebo z jiného vážného důvodu.

451. Pořadí pohledávek při srážkách ze mzdy

Zaměstnanec sjednal se zaměstnavatelem dohodu o srážkách ze mzdy.

Čím se řídí pořadí pohledávek?

U srážek ze mzdy, které se provádějí na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, se pořadí řídí dnem, kdy byla dohoda uzavřena. Ale ani v případě této dohody nemůže zaměstnavatel srážet ze mzdy více, než dovolují předpisy, a to i když s tím povinný (zaměstnanec, z jehož mzdy se srážky provádějí) souhlasí. Jestliže zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru u jiného zaměstnavatele, zůstává pořadí srážek zachováno i u nového zaměstnavatele (plátce mzdy).

Nový plátce mzdy začne provádět srážky dnem, ve kterém se od zaměstnance, dosavadního plátce mzdy nebo věřitele dozví, že byly prováděny srážky ze mzdy a pro jaké pohledávky.

452. Smlouvy podle občanského zákoníku v personální agendě

Zaměstnavatel má v úmyslu sjednávat s vedoucími zaměstnanci manažerskou smlouvu podle občanského zákoníku.

Je možné uzavírat některé smlouvy a dohody jinak než podle zákoníku práce?

Zákoník práce umožňuje, aby v pracovněprávních vztazích byly použity i jiné smlouvy a dohody podle občanského zákoníku (zákon č. 89/2012 Sb.). Mohou být sjednány např. dohody mezi zaměstnavatelem a zařízením zdravotní péče (případně lékařem v soukromé praxi) o provádění pracovnělékařské péče pro zaměstnance, o odvolatelnosti nebo vzdání se vedoucího pracovního místa zaměstnancem, o tom, že zrušení pracovního poměru bude provedeno v určitém předstihu, o sjednání dalších důvodů pro poskytnutí odstupného při skončení pracovního poměru, o poskytování zaměstnaneckých výhod (benefitů) apod.

Pracovněprávní vztahy vymezují situace, pro něž nelze předem určovat konkrétní obsah dohody nebo smlouvy. Proto také nejsou v zákoníku práce taxativně uváděny.

 

Zaměstnavatel a zaměstnanec si je mohou sjednávat a upravovat v nich práva a nároky za předpokladu, že dohoda nebo smlouva není upravena přímo v zákoníku práce. Není tedy možné sjednávat podle občanského zákoníku např. pracovní smlouvu, dohodu o odpovědnosti, dohodu o pracovní činnosti, dohodu o provedení práce, dohodu o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod. Manažerská smlouva není však v zákoníku práce upravena, proto ji může zaměstnavatel sjednávat podle občanského zákoníku.

453. Odstupné pro odvolaného zaměstnance

Zaměstnanec byl odvolán z vedoucího místa a zaměstnavatel s ním rozvázal pracovní poměr výpovědí.

Má nárok na odstupné?

Jestliže je odvolán z vedoucího místa zaměstnanec a zaměstnavatel nemá pro něho vhodné pracovní zařazení, stává se nadbytečným a může dostat výpověď podle § 52 písm. c). Nárok na odstupné však podle ustanovení § 73 odst. 6 ZP nenáleží.

To je jediná výjimka ze zásady, že nárok na odstupné vzniká při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn. Jiná situace by nastala, jestliže je z vedoucího místa (funkce) odvolán z důvodu organizačních změn, např. zrušení vedoucí funkce či místa. Nárok na odstupné by vznikl.

454. Jíst lze i při práci

V naší firmě existují provozy, které nemohou být přerušeny (pásová výroba).

Jak těmto zaměstnancům poskytnout přestávku v práci?

Způsob zajištění přiměřené doby pro oddech a jídlo musí stanovit zaměstnavatel s ohledem na specifika svého provozu. V případech, kdy nebude prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, bude tato doba započítávána do pracovní doby.

Nejedná se tedy o „klasickou“ přestávku v práci. Prakticky se jedná o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat. Zaměstnavatel je povinen tyto situace „tolerovat“ (viz § 88 odst. 1 ZP).

455. Snížení pracovního úvazku

Zaměstnanec pracuje již několik let u zaměstnavatele po plnou stanovenou týdenní pracovní dobu. Nyní mu zaměstnavatel oznámil, že vzhledem k malým zakázkám mu určuje kratší úvazek.

Není takový postup zaměstnavatele v rozporu s právní úpravou?

Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Pokud je v pracovní smlouvě sjednána stanovená týdenní pracovní doba, tj. doba na plný úvazek, zaměstnavatel nemůže jednostranně určit zaměstnanci, že dále bude pracovat na kratší úvazek. Zaměstnavatel se v takovém případě může se zaměstnancem na kratší pracovní době pouze dohodnout.

Pokud však zaměstnanec s takovým návrhem zaměstnavatele nesouhlasí, zaměstnavatel mu nemůže jednostranně určit kratší pracovní dobu. V konkrétním případě to tedy znamená, že zaměstnavatel postupoval v rozporu s platnou právní úpravou.

456. Náhrada škody v agenturním zaměstnávání

V dotazech zaměstnavatelů a agentur se objevují názory, že v předpisech není řešena problematika náhrady škody, kterou způsobí při výkonu své pracovní činnosti dočasně přidělený (pronajatý) zaměstnanec zaměstnavateli (uživateli), ke kterému byl dočasně přidelen agenturou.

Jak řeší tyto otázky zákoník práce?

Tato speciální úprava není nutná, neboť se postupuje podle obecných zásad zákoníku práce při uplatnění náhrady škody vůči zaměstnanci (§ 250 a násl. ZP). Způsobí-li zaměstnanec, který byl pronajat agenturou nebo dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním škodu, odpovídá za tuto škodu agentura nebo zaměstnavatel, který zaměstnance pronajal (dočasně zapůjčil). Vychází se ze zásady, že zaměstnanec musí být v pracovním poměru nebo vykonávat dohodu o pracovní činnosti k agentuře nebo původnímu zaměstnavateli. Tento subjekt pak zaměstnavateli, kterému zaměstnanec způsobil škodu, uhradí plnou výši této škody.

 

Tyto otázky by však měly být upraveny ve vzájemné dohodě mezi agenturou (zaměstnavatelem) a jiným zaměstnavatelem (uživatelem), pro kterého zaměstnanec byl pronajat. Škodu pak může uplatňovat na tomto zaměstnanci podle ustanovení zákoníku práce (většinou se jedná o omezenou výši, maximálně do čtyřapůlnásobku jeho průměrného výdělku).

457. Zkažená radost z dovolené

Dovolená se nemusí vydařit a nebude to naším zaviněním.

Pamatují na to právní předpisy?

Na to pamatuje občanský zákoník, zákon č. 89/2012 Sb. Když jsme si již při uzavírání smlouvy o zájezdu (dříve cestovní smlouvy) sjednali určité podmínky, které nebyly splněny, můžeme se dočkat satisfakce. Občanský zákoník zaručuje nárok na náhradu škody, byla-li občanovi v rozporu se zněním smlouvy způsobena nehmotná újma za narušení dovolené. Cestovní kancelář odpovídá za zmaření zážitků z dovolené, které garantovala v cestovní smlouvě. Jedná se např. o ubezpečení, že hotel bude blízko pláže, že nebude v dosahu dálnice nebo nadměrného hluku, pokoj bude s výhledem na moře a v jeho blízkosti nebude křik z bazénu až dlouho do noci…

Nárok na odškodnění vzniká občanovi, pokud porušení povinnosti z cestovní smlouvy dosahovalo vysoké intenzity. Výše náhrady se bude posuzovat individuálně s přihlédnutím k řadě okolností, jako je např. intenzita porušení povinnosti ze strany pořadatele zájezdu, vliv na osobní sféru účastníka apod.

458. Hromadné čerpání dovolené

Zaměstnavatelé často využívají období, kdy jejich výrobní nebo jiná činnost má určitý pokles, k určení nástupu hromadné dovolené.

Za jakých podmínek může zaměstnavatel určit nástup hromadné dovolené?

Podle § 220 zákoníku práce musí k tomu mít souhlas odborové organizace a rady zaměstnanců (pokud na pracovišti působí) při splnění zákonných podmínek, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů a hromadné čerpání nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.

Pokud některému zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou (pracovní poměr mu vznikl v průběhu roku, došlo ke krácení dovolené apod.), je zaměstnavatel povinen mu stále přidělovat práci. Jestliže by to nebylo možné, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce a musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy. Zaměstnanec může ovšem souhlasit se změnou druhu práce na dobu čerpání hromadné dovolené.

459. Pracovní volno na svatbu

Zaměstnanec pracující v rámci rovnoměrného rozvržení pracovní doby pondělí až pátek se v sobotu ženil.

Má nárok na pracovní volno v rozsahu dvou dnů s náhradou mzdy?

Podle platné právní úpravy (nařízení vlády č. 590/2006 Sb.) přísluší zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy na dva dny na vlastní svatbu, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu. Z uvedeného vyplývá, že pokud se svatba konala v sobotu, tj. v den nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu, má nárok pouze na jeden den pracovního volna s náhradou mzdy.

Podmínkou pro nárok na dva dny pracovního volna s náhradou mzdy je skutečnost, že dnem svatebního obřadu je pracovní den. Zaměstnavatel však může svým vlastním opatřením, např. vnitřním předpisem, podle § 305 zákoníku práce rozsah pracovního volna rozšířit, včetně poskytnutí náhrady mzdy.

460. Nedostatky v práci – pracovněprávní důsledky

Zákoník práce nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatření apod.).

Mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě?

Podle své povahy nemusí být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé.

Požadavky se mohou tedy týkat – podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána – jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.

Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se tedy výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

Řešení č. 444 až 460 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (IV/2022)

461. Přerušení pracovní cesty

Paní ředitelka odjíždí na dvoudenní pracovní cestu, která je stanovena na 9.–10. 3. 2022 v Praze. Bude odjíždět v odpoledních hodinách a chce, aby jí byla proplacena náhrada i za nocležné 8. 3. 2022 s tím, že jako zaměstnavatel si může určit, kdy začne pracovní cesta.

Paní ředitelku odváží kolega služebním autem do Brna, kde by měla přestoupit do vozidla její kolegyně a společně s ní odjíždět do Prahy. Ve čtvrtek odpoledne kolega pro paní ředitelku zase pojede služebním vozidlem do Brna a odveze ji zpět.

Takže se ředitelce proplatí stravné za dobu, co bude na školení s tím, že se bude stravné krátit o bezplatně poskytnutá jídla, nocležné dostane jen za jednu noc a cestovné jí nebude proplaceno.

Je předmětná úvaha správná?

Podmínky pro poskytování náhrad cestovních výdajů při pracovních cestách zaměstnanců upravuje v zásadě sedmá část zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění p. p. V jeho ustanovení § 153 odst. 1 je jasně stanoveno, že podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí předem písemně zaměstnavatel. Všechny podmínky schvaluje každému zaměstnanci zaměstnanec zaměstnavatelem oprávněný k povolení pracovní cesty. Vedoucímu organizace by měl povolovat pracovní cesty nadřízený orgán, pokud není tato problematika řešena jinak v příslušném právním předpisu organizace.

V daném případě byl počátek pracovní cesty určen na 9. 3. 2022 a není možné, aby ředitelka odjela již 8. 3. 2022 odpoledne s poskytováním cestovních náhrad za tento den. Výjimku by tvořila situace, kdy by bylo prokázáno, že by ředitelka nebyla schopna se veřejnou hromadnou dopravou včas 9. 3. 2022 dostavit na zahájení pracovních úkolů (např. zahájení školení nebo porady apod.), v takovém případě by ale musel být počátek pracovní cesty určen již na 8. 3. 2022. V tomto případě však tomu tak nebylo. Mimo toto řešení to ani není nutné, protože ředitelku v předmětném případě veze v souvislosti s pracovní cestou (do místa výkonu práce a zpět) kolega služebním vozidlem – tedy určitě není nutné, aby paní ředitelka vyjížděla na pracovní cestu den předem před určením začátku pracovní cesty.

V daném případě by ředitelka mohla odjet na předmětnou pracovní cestu již 8. 3. 2022 pouze při aplikaci § 160 shora citovaného zákoníku práce, tj. při dohodnutém přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance. Toto musí být přesně formulované v podmínkách pracovní cesty na první straně cestovního příkazu.

Zmíněné ustanovení § 160 řeší výslovně pouze náhradu jízdních výdajů, to ovšem prakticky znamená, že po dobu přerušení pracovní cesty zaměstnanci nenáleží žádné cestovní náhrady, nárok na ně začíná nabíhat až zahájením pracovního výkonu po dohodnutém přerušení. V daném případě je to okamžik zahájení 9. 3. 2022 té činnosti, která byla předmětem vyslání na pracovní cestu. Náhradu jízdních výdajů nebude paní ředitelka účtovat, protože jí žádný výdaj nevznikl (jela služebním vozidlem) a přerušení by bylo její soukromou záležitostí. A je třeba také zvážit, zda při použití silničního motorového vozidla by nebylo hospodárné, aby ředitelka vyjížděla na pracovní cestu 9. 3. 2022 ráno.

Dále je nutné se ještě zmínit o použití služebního motorového vozidla při uvedené pracovní cestě. Především je třeba, aby byly splněny všechny stanovené a potřebné podmínky, které se váží k používanému služebnímu vozidlu a zaměstnanci, který ho řídí, protože i u tohoto zaměstnance se bude jednat o pracovní cesty – a to dvě, první, když paní ředitelku poveze do Prahy a druhou, když pro ní pojede. Podotýkáme, že uvedeným služebním vozidlem mohou cestovat pouze zaměstnanci organizace, nikdo jiný.

Z uvedeného vyplývá, že ředitelce budou náležet náhrady cestovních výdajů jen za trvání pracovní cesty a výdaj za ubytování za jednu noc. Omezení ceny za ubytování ze strany zaměstnavatele je sice hospodárné, avšak pokud by zaměstnanec nedokázal najít cenově omezené ubytování v místě přechodného pracoviště, musí zaměstnavatel proplatit prokázaný výdaj.

JUDr. Marie Salačová (III/2022)

6.2

Mzdy a odvody

462. Dohody o pracovní činnosti a přihlašování osoby jako zaměstnance

Zaměstnavatel má sjednány dva druhy dohod o pracovní činnosti. Někteří zaměstnanci mají pravidelný příjem nad 3 500 Kč a ti jsou přihlašováni do 8 kalendářních dnů po započetí výkonu práce. U některých však již na začátku při sjednání dohody o pracovní činnosti není zřejmé, zda budou mít měsíční příjem alespoň 3 500 Kč. Není jasné, do kdy musí být na zdravotní pojišťovnu přihlášen zaměstnanec, který vykonává práci na dohodu o pracovní činnosti a zda je zaměstnavatel povinen tyto zaměstnance také přihlašovat do 8 kalendářních dnů po započetí výkonu práce a po zúčtování měsíční odměny je případně zpětně odhlásit, pokud nebudou mít dostatečný příjem, nebo lze tyto zaměstnance přihlašovat až zpětně po zúčtování mzdy, až bude jasné, zda jeho příjem dosáhl 3 500 Kč, či nikoliv.

Jaké je řešení předmětné situace?

Popisovaný případ právní úprava zdravotního pojištění exaktně neřeší. Základní podmínkou pro přihlášení osoby jako zaměstnance je konkrétně u dohody o pracovní činnosti příjem alespoň 3 500 Kč, bez ohledu na to, jak dlouho zaměstnání v daném kalendářním měsíci trvalo. Takže kdyby dohoda o pracovní činnosti započala 3. 1. 2002 a příjmu alespoň 3 500 Kč by bylo nejdříve dosaženo až v měsíci červnu, proběhne přihlášení zaměstnance k datu 1. 6. 2022. Je skutečností, že reálně je výše příjmu zaměstnance známa zaměstnavateli až po skončení kalendářního měsíce, takže v tomto případě by měla být osoba jako zaměstnanec přihlášena do 8. 7. 2022. A jelikož právní úprava zdravotního pojištění takovou situaci detailně neřeší, přicházejí fakticky v úvahu obě varianty, uvedené v dotaze.

Při nástupu zaměstnance do zaměstnání doporučuji dotázat se nadřízeného pracovníka, zda lze u zaměstnance očekávat v daném kalendářním měsíci příjem alespoň 3 500 Kč. Bude-li jednoznačně sděleno, že příjem bude činit alespoň 3 500 Kč, pak je tato okolnost důvodem pro přihlášení osoby jako zaměstnance ke dni, ve kterém poprvé po uzavření dohody začal vykonávat sjednanou práci. Kdyby přesto nakonec příjmu alespoň 3 500 Kč dosaženo nebylo (třeba z důvodu nemoci zaměstnance nebo nižšího rozsahu pracovní činnosti), provedl by zaměstnavatel kódem „O“ storno podané přihlášky ke dni nástupu do zaměstnání a zaměstnanec by byl přihlášen k prvnímu dni toho kalendářního měsíce, ve kterém bylo dosaženo příjmu alespoň 3 500 Kč.

Kdyby však bylo ze strany nadřízeného pracovníka řečeno, že příjem s největší pravděpodobností nedosáhne alespoň 3 500 Kč (třeba při zahájení práce ke konci měsíce), pak vyčkejte a zaměstnance přihlásíte s ohledem na zúčtovaný příjem. Takže kdyby takový zaměstnanec začal pracovat například 20. 1., přičemž nebyl k tomuto datu na základě očekávané výše příjmu přihlášen, a kdyby přece jen příjem za leden dosáhl alespoň 3 500 Kč, provedl by zaměstnavatel neprodleně přihlášení k datu 20. 1. Nepochybně se nejedná o porušení oznamovací povinnosti, neboť za měsíc leden se dosažení příjmu alespoň 3 500 Kč reálně nepředpokládalo.

463. „Státní pojištěnci“ a placení pojistného zaměstnavatelem

Osoby, za které je ve zdravotním pojištění plátcem pojistného stát, představují více než polovinu populace České republiky.

Jaké podmínky platí při odvodu pojistného zaměstnavatelem za tyto zaměstnance?

Pro tyto pojištěnce má registrace ve „státní kategorii“ v příslušném kalendářním měsíci zásadní význam především z toho hlediska, že řeší jejich pojistný vztah, kdy pro tento účel není rozhodující, zda evidence v této kategorii trvá po celý kalendářní měsíc, nebo jen po jeho část. Jinými slovy, pokud je pojištěnec zařazen u zdravotní pojišťovny v některé ze skupin osob, za které je plátcem pojistného stát, pouze po část kalendářního měsíce, nebo dokonce i jen jeden den v tomto měsíci, nemusí se v tomto měsíci otázkou řešení svého pojistného vztahu zabývat. Na základě této skutečnosti nebude mít zdravotní pojišťovna vůči pojištěnci za takový měsíc žádné další požadavky, neboť za kalendářní dny pojištěním nepokryté se v takové situaci žádné pojistné nedoplácí.

V ustanovení § 7 odst. 1 zákona č. 48/1997 Sb. ve znění p. p. jsou taxativně vyjmenovány osoby, za které je ve zdravotním pojištění plátcem pojistného stát. Mezi tyto osoby patří například poživatelé důchodu, ženy na mateřské a osoby na rodičovské dovolené, příjemci rodičovského příspěvku, nezaopatřené děti, uchazeči o zaměstnání a další. Specifickou skupinu představují například osoby celodenně osobně a řádně pečující alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do patnácti let věku – ovšem u těchto osob platí pojistné stát pouze za podmínky, že nemají příjmy ze zaměstnání ani ze samostatné výdělečné činnosti.

V souvislosti s placením pojistného zaměstnavatelem se u těchto osob jako zaměstnanců vychází především z těchto zásad:

–  pojistné se odvádí ze skutečné výše příjmu bez povinnosti dopočtu a doplatku pojistného do minimálního vyměřovacího základu za předpokladu, že registrace v této kategorii trvá po celý kalendářní měsíc,

–  na stanovení vyměřovacího základu zaměstnance nemají vliv případné další okolnosti (trvání zaměstnání pouze po část kalendářního měsíce, nemoc, neplacené volno, souběžné jiné zaměstnání nebo podnikatelská činnost apod.),

–  nastane-li některá ze skutečností, uvedených v § 3 odst. 9 písm. c) zákona č. 592/1992 Sb. ve znění p. p. (pojištěnci je například přiznán nebo odejmut některý z důchodů), snižuje se minimální vyměřovací základ zaměstnance na poměrnou část podle počtu kalendářních dnů trvání dané skutečnosti. To znamená, že poměrná část minima musí být dodržena za ty kalendářní dny, ve kterých osoba nebyla evidována u zdravotní pojišťovny ve „státní kategorii“,

–  neexistuje nárok na odpočet od dosaženého příjmu (s výjimkou splnění podmínek uvedených v § 3 odst. 7 zákona č. 592/1992 Sb.).

Vyměřovacím základem zaměstnance je dosažený příjem (tedy i nižší než 16 200 Kč) anebo může být vyměřovací základ i v nulové hodnotě.

464. Odvod pojistného a minimální vyměřovací základ

Zaměstnavatelé sjednávají se zaměstnanci buď pracovní smlouvu, nebo pracovněprávní vztah jdoucí mimo pracovní poměr, tedy dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce.

Které částky příjmu zaměstnance jsou důležité pro plnění povinností zaměstnavatelem ve zdravotním pojištění?

U pracovní smlouvy a u odměny za výkon funkce odvádí zaměstnavatel pojistné při jakékoliv výši zúčtovaného příjmu. V tomto směru je v podstatě jedinou výjimkou situace, kdy zaměstnání nevzniká u člena družstva, který bez pracovněprávního vztahu k družstvu vykonává pro družstvo práci (nebo funkci), je za tuto práci družstvem odměňován, a nedosáhl příjmu 3 500 Kč.

U dohody o pracovní činnosti (více dohod o pracovní činnosti u jednoho zaměstnavatele) je podmínkou pro odvod pojistného dosažení příjmu alespoň 3 500 Kč.

Plnění zákonných povinností se zaměstnavatele týká u dohody o provedení práce (více dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele) tehdy, pokud příjem zaměstnance převýší 10 000 Kč.

Minimální vyměřovací základ řeší zaměstnavatelé:

–  vždy u pracovní smlouvy,

–  u dohody o pracovní činnosti při příjmu alespoň 3 500 Kč,

–  u dohody o provedení práce při příjmu převyšujícím 10 000 Kč.

 

Pro vznik zaměstnání a souvisejícího plnění povinností zaměstnavatelem u dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce nerozhoduje, zda tato dohoda trvá po celý kalendářní měsíc, nebo jen po jeho část, či dokonce jeden den, podstatná je dosažená výše příjmu v rámci rozhodného období kalendářního měsíce. Minimální vyměřovací základ neplatí pro osoby jako zaměstnance vyjmenované v § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.

465. Souběh zaměstnání s výkonem samostatné výdělečné činnosti

Pojištěnec, který je zaměstnán, se rozhodl současně začít podnikat jako osoba samostatně výdělečně činná.

Jaké jsou v tomto souběhu povinnosti zaměstnavatele, resp. pojištěnce ve vazbě na hlavní zdroj příjmů?

Nejpozději do osmi dnů po zahájení samostatné výdělečné činnosti se musí pojištěnec přihlásit u zdravotní pojišťovny jako OSVČ, bez ohledu na to, zda bude v daném souběhu podnikání hlavním, nebo vedlejším zdrojem příjmů. V případě osob podnikajících na základě živnostenského oprávnění lze tuto povinnost alternativně splnit i prostřednictvím Centrálního registračního místa obecního živnostenského úřadu, a to vyplněním tiskopisu nazvaného Jednotný registrační formulář. Z hlediska placení pojistného je pak rozhodující, zda bude pro tohoto pojištěnce jeho samostatná činnost hlavním, nebo vedlejším zdrojem příjmů.

Pokud bude pojištěnec považovat zaměstnání i nadále za hlavní zdroj svých příjmů, nebude jeho povinností platit zálohy na pojistné a pojistné za rok 2022 doplatí nejpozději do 8 dnů po dni, ve kterém jako OSVČ podá, případně bude povinen podat v roce 2023 Přehled o výši daňového základu za rok 2022.

Bude-li pojištěnec naopak považovat samostatnou výdělečnou činnost za hlavní zdroj svých příjmů, platí v roce 2022 od měsíce, ve kterém tuto činnost zahájí, zálohy na pojistné alespoň v minimální částce 2 627 Kč.

V zaměstnání pak nebude zaměstnavatel muset při odvodu pojistného respektovat minimální vyměřovací základ 16 200 Kč, ale při příjmu nižším než minimální mzda bude odvádět pojistné ze skutečné výše příjmů zúčtovaných zaměstnanci.

Současně však musí mít zaměstnavatel ve své evidenci založeno čestné prohlášení, ve kterém zaměstnanec potvrdí, že jako OSVČ platí alespoň minimální zálohy, což bylo splněno i v případě odpuštění záloh za měsíce březen–srpen 2020.

Zaměstnavatel není povinen zkoumat (což platí u vystavovaných čestných prohlášení i obecně), zda zaměstnanec tyto zálohy ve skutečnosti platí – v tomto případě se jedná o vztah mezi zdravotní pojišťovnou a pojištěncem jako osobou samostatně výdělečně činnou. Každé čestné prohlášení je pro zaměstnavatele rozhodným dokladem pro odvod pojistného.

 

Skutečnost, zda je při souběhu příjmů samostatná výdělečná činnost hlavním, nebo vedlejším zdrojem příjmů, oznamuje pojištěnec zdravotní pojišťovně při zahájení podnikání a také při podání Přehledu zatržením těch kalendářních měsíců, kdy pro OSVČ neplatil minimální vyměřovací základ.

Podotýkáme, že z titulu všech svých činností musí být občan pojištěn u jedné zdravotní pojišťovny.

466. Přiznání důchodu v době trvání zaměstnání

Zaměstnanci akciové společnosti byl za měsíce duben a květen zúčtován za každý z těchto měsíců příjem ve výši 20 800 Kč, přičemž dne 26. 4. byl tomuto zaměstnanci přiznán starobní důchod.

Má přiznání důchodu vliv na placení pojistného zaměstnavatelem?

Přiznání důchodu fakticky nemá vliv na výpočet výše pojistného v situaci, kdy je příjem zaměstnance alespoň na úrovni minimální mzdy nebo když tuto (výrazně) převyšuje. Pojistné bude v každém z těchto měsíců odvedeno v částce 2 808 Kč. Je-li přiznání důchodu zaměstnavateli známo, sdělí zdravotní pojišťovně skutečnost, že počínaje dnem 26. 4. je za tohoto zaměstnance plátcem pojistného i stát (kódem „D“ na formuláři „Hromadné oznámení zaměstnavatele“). Pokud zaměstnanec tuto důležitou skutečnost svému zaměstnavateli nesdělí, má povinnost ji oznámit zdravotní pojišťovně sám.

 

Konkrétně při odvodu pojistného za měsíc květen by nemusel být dodržen minimální vyměřovací základ, neboť zaměstnanec byl po celý kalendářní měsíc zařazen u zdravotní pojišťovny v kategorii osob, za které je plátcem pojistného stát.

467. Dvě pracovní smlouvy u dvou zaměstnavatelů

Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele s pravidelným příjmem 21 000 Kč. Současně je zaměstnán u jiného zaměstnavatele taktéž na základě pracovní smlouvy s příjmem 1 800 Kč.

Jak postupují zaměstnavatelé při odvodu pojistného?

V případě zaměstnání podle pracovní smlouvy platí, že povinnosti placení pojistného podléhají veškeré zúčtované příjmy, zdaňované podle § 6 zákona o daních z příjmů, a to bez ohledu na jejich výši. Na rozdíl od některých dalších příkladů tedy nehraje u pracovní smlouvy roli výše zúčtovaného příjmu, pojistné se odvádí vždy.

Při řešení tohoto případu platí následující:

 

–  každý ze zaměstnavatelů je povinen přihlásit osobu u zdravotní pojišťovny jako zaměstnance, za kterého bude odvádět pojistné, odhlášení proběhne ke dni skončení zaměstnání,

–  z vyměřovacího základu 21 000 Kč činí částka pojistného 2 835 Kč, jednu třetinu (945 Kč) srazí zaměstnavatel zaměstnanci, zbývající dvě třetiny (1 890 Kč) uhradí zaměstnavatel ze svých zdrojů.

Zaměstnavatel s příjmem 1 800 Kč nemusí dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ a pojistné odvádí sazbou 13,5 % z částky 1 800 Kč. Podmínkou pro uplatnění tohoto postupu je skutečnost, že zaměstnavatel má k dispozici potvrzení od „hlavního“ zaměstnavatele, že tento za zaměstnance odvádí pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu.

468. Příjmy nezakládající účast na zdravotním pojištění

Pojištěnec je zaměstnán na dohodu o provedení práce s měsíčním příjmem maximálně 10 000 Kč. Současně má příjmy z nájmu ve výši 35 000 Kč ročně (nemovitost není zapsána v obchodním majetku) a rovněž příjmy podle § 10 zákona o daních z příjmů.

Jak musí pojištěnec v takové situaci reagovat?

V tomto případě osoba nemá ve zdravotním pojištění vyřešen svůj pojistný vztah, neboť žádný z uvedených příjmů účast na zdravotním pojištění (a tedy ani povinnost placení pojistného) nezakládá. Jelikož pojištěnec není v rámci kalendářního měsíce evidován u zdravotní pojišťovny ani jeden den jako:

–  zaměstnanec ve smyslu ustanovení § 5 písm. a) zákona č. 48/1997 Sb., nebo jako

–  osoba samostatně výdělečně činná, nebo jako

–  osoba, za kterou platí pojistné i stát,

stává se na daný kalendářní měsíc tzv. osobou bez zdanitelných příjmů s měsíční povinností placení pojistného ve výši 2 187 Kč.

Pojistný vztah by vyřešilo zaměstnání na dohodu o provedení práce v tom kalendářním měsíci, ve kterém by příjem přesáhl 10 000 Kč.

469. Dodatečné oznámení „státní kategorie“

Dochází k případům, kdy se zaměstnavatel až se zpětnou platností dozví, že byl jeho zaměstnanci přiznán například invalidní důchod.

Kdy je tato skutečnost důležitá v souvislosti s placením pojistného a jak postupuje zaměstnavatel při plnění oznamovací povinnosti?

Z hlediska placení pojistného má pro zaměstnavatele takové oznámení praktický význam pouze v situaci, kdy je zaměstnanci zúčtován příjem nižší než minimální vyměřovací základ, případně i u příjmu nižšího než poměrná část minima. Naproti tomu je však oznámení takové změny zásadně důležité pro placení pojistného státem. Obdobné platí i pro ostatní důchody, jejichž přiznání se zdravotní pojišťovně oznamuje, tedy pro důchody starobní, vdovské a vdovecké. Pobírání sirotčího důchodu se oznamovat nemusí, neboť tento důchod je přiznán nezaopatřenému dítěti, což je ve zdravotním pojištění automaticky osoba, za kterou platí pojistné stát.

Pokud nastane situace, kdy je zaměstnavateli dodatečně oznámeno přiznání důchodu jeho zaměstnanci, pak musí z pohledu zdravotního pojištění učinit následující:

1. Oznámit ihned zdravotní pojišťovně kódem „D“ na formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele (tedy se zpětnou platností) zařazení zaměstnance mezi osoby, za které je plátcem pojistného stát. Jestliže se zaměstnavatel například v květnu dozví na základě předloženého rozhodnutí ČSSZ, že byl zaměstnanci přiznán invalidní důchod k 25. 1., použije kód „D“ k tomuto datu, nikoliv k datu, kdy se o této skutečnosti dozvěděl.

2. Jestliže dochází ke změně – snížení – vyměřovacího základu a návazně i částky pojistného, podává zaměstnavatel za příslušný kalendářní měsíc (měsíce) opravný Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele.

Pokud zaměstnavatel prováděl dopočet a doplatek pojistného do povinného minima, tak na základě předloženého rozhodnutí o přiznání důchodu vznikne se zpětnou platností u zdravotní pojišťovny zaměstnavateli – de facto zaměstnanci – přeplatek na pojistném. Tento přeplatek lze vyrovnat buď podáním žádosti příslušné zdravotní pojišťovně o jeho vrácení (s vyčíslením evidované výše a s patřičným odůvodněním), nebo snížením odváděné částky pojistného o vzniklou výši přeplatku – v tomto případě je zaměstnavatel povinen kontrolnímu orgánu na jeho vyžádání veškerá přijatá opatření řádně zdůvodnit a dokladovat. Kdyby však vyměřovací základ trvale převyšoval minimální mzdu, nebo byl alespoň na její úrovni, pak u zaměstnavatele přeplatek na pojistném nemůže za dané situace vzniknout.

470. Poživatel důchodu a odvod pojistného zaměstnavatelem

Zaměstnaný poživatel invalidního důchodu pro invaliditu prvního stupně byl v měsíci březnu nemocen od 14. 3. do 24. 3. a za tento měsíc mu byl zúčtován hrubý příjem 3 400 Kč.

Jak se postupuje u pracovní smlouvy a jak v případě, kdy je uzavřena některá z dohod?

V takových případech nehraje roli délka nemoci (nebo i třeba trvání zaměstnání po část kalendářního měsíce). Tento zaměstnanec je po celý kalendářní měsíc evidován u zdravotní pojišťovny jako osoba, za kterou platí pojistné stát, proto se pojistné vypočte ze skutečné výše příjmu. Kdyby byl zaměstnanec nemocen celý kalendářní měsíc březen, neměl by tudíž žádný příjem, a do tohoto měsíce by mu byla zúčtována odměna třeba 5 000 Kč, činil by vyměřovací základ 5 000 Kč. Při příjmu 3 400 Kč se odvede pojistné sazbou 13,5 % z této částky.

Tento postup platí v případě pracovní smlouvy.

Pokud by byla uzavřena některá z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a dosažený příjem by činil 3 400 Kč, pak by zaměstnavatel:

–  neodvedl za měsíc březen žádné pojistné,

–  provedl odhlášení osoby jako zaměstnance na měsíc březen.

Odhlášením by pojištěnci nevznikl u zdravotní pojišťovny problém, protože svůj pojistný vztah má řešen registrací v kategorii osob, za které platí pojistné stát.

471. Přeplatky a dlužné částky nižších hodnot

Z racionálních důvodů byla určena minimální výše přeplatku, kterou zdravotní pojišťovna vrací plátci.

Jak vysoká musí být částka přeplatku, aby byla zdravotní pojišťovna povinna provést její vrácení? Které pohledávky zdravotní pojišťovny nevymáhají?

S účinností od 1. ledna 2022 se stanovuje minimální výše přeplatku, kterou zdravotní pojišťovna vrací plátci, kdy tato částka musí v úhrnu činit nejméně 200 Kč. Jak vyplývá z ustanovení § 19 zákona č. 592/1992 Sb., stejně se postupuje i při vracení přeplatku na penále – po dohodě se zdravotní pojišťovnou lze přeplacené penále převést na pojistné.

Nelze také vymáhat nedoplatky pojistného, jejichž výše v úhrnu nepřesahuje u jednoho plátce pojistného a jedné zdravotní pojišťovny 200 Kč. Tyto nízké dlužné částky se v rámci desetileté promlčecí doby připočítají k případně dalšímu nově vzniklému dluhu na pojistném.

Odlišně postupují zdravotní pojišťovny u evidovaného penále, které se nepředepíše tehdy, nepřesáhne-li v úhrnu 100 Kč za jeden kalendářní rok. Takové penále se ani v budoucnu nebude připočítávat k případnému dalšímu penále.

Nicméně pohledávky na dlužném pojistném a na penále, převyšující tyto minimální hodnoty, se již stávají předmětem zájmu zdravotní pojišťovny. Její důležitou úřední a kontrolní činností je zajistit v rámci systému veřejného zdravotního pojištění dostatek zdrojů na úhradu hrazených služeb, vykázaných smluvními poskytovateli.

472. Souběžné „státní kategorie“ zdravotního pojištění

Zaměstnankyně ukončila rodičovskou dovolenou dovršením tří let věku dítěte. Současně však ještě pobírá rodičovský příspěvek až do 4 let věku dítěte.

Jak postupovat ve zdravotním pojištění z hlediska ukončení „státní kategorie“?

Osoba na rodičovské dovolené a příjemce rodičovského příspěvku jsou ve zdravotním pojištění kategoriemi, za které je plátcem pojistného stát. Lze říci, že při takovém souběhu oznámí zaměstnavatel zdravotní pojišťovně kódem „U“ ukončení té kategorie, která skončí později, v tomto případě ukončení pobírání rodičovského příspěvku.

Kdyby došlo k situaci, že by osoba vyčerpala nárok na rodičovský příspěvek rychleji, třeba již za dva roky, pak by zaměstnavatel použil kód „O“ ke dni dovršení tří let věku dítěte, kdy končí i rodičovská dovolená, je-li o ni v takovém rozsahu žádáno.

473. Odstupné nad minimální zákonný nárok

V kolektivní smlouvě je uvedeno, že odstupné, příslušející podle § 67 odst. 1 zákoníku práce, se zvyšuje o jednonásobek průměrného výdělku. Dále po projednání s odborovou organizací může zaměstnavatel vyplatit ještě další odstupné z důvodů podle § 52 písm. a) až c). Není jasné, zda bude obojí odstupné bez odvodů pojistného na zdravotní pojištění a zda stačí uvést, kolik měsíců činí odstupné, nebo je vhodná i zmínka o tom, že se jedná o zákonné odstupné a k tomu i to kolektivní.

Jaké je řešení dané situace?

Při řešení popisované situace vycházíme z přímé návaznosti zdravotního pojištění na právní úpravu stanovenou zákoníkem práce.

S odvoláním na § 3 odst. 2 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb. se při rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou podle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce jedná o odstupné, na které vznikl nárok podle zvláštního právního předpisu, kterým je v tomto případě zákoník práce, konkrétně pak § 67 odst. 1. Jakýkoliv násobek průměrného výdělku (jako odstupné) je v tomto případě osvobozen od placení pojistného na zdravotní pojištění.

 

Do textu výpovědi nebo dohody s odvoláním na výše uvedená zákonná ustanovení doporučuji například uvést jako odstupné počet násobků průměrného výdělku s tím, že se v souladu s podmínkami kolektivní smlouvy a vnitřním předpisem jedná o odstupné podle zákoníku práce, resp. na které vznikl nárok podle zákoníku práce.

Řešení č. 462 až 473 zpracoval Ing. Antonín Daněk (III/2022)