669. Pracovní cesty zaměstnankyň pečujících o dítě

Zaměstnankyně nastoupila zpět do práce po skončení rodičovské dovolené na pozici spojenou s častými služebními cestami. Její dotaz se týkal toho, zda ji může zaměstnavatel nutit, aby jezdila pravidelně každý týden na služební cestu, a zda mají ženy pečující o dítě nějakou ochranu.

Jaké je správné řešení?

Ano, ženy pečující o děti mají zákonem stanoveny speciální pracovní podmínky, mimo jiné i v souvislosti s vysíláním zaměstnanců na pracovní cesty. Obecně platí, že zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen v dohodě s ním. Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance mimo sjednané místo výkonu práce, kdy zaměstnanec koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Pracovní cesta je tedy svou podstatou změna podmínek pracovního poměru a jako každá změna musí být účastníky pracovněprávního vztahu dohodnuta.

Podle ustanovení § 240 ZP však navíc platí, že těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem a přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. To samé platí i pro osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Osamělými zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci svobodní, ovdovělí nebo rozvedení, zaměstnankyně neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené a ženy i muži osamělí z jiných vážných důvodů, nežijí-li s druhem. Pro povinnost zaměstnavatele vyžádat si souhlas s pracovní cestou postačí péče o jedno dítě do tohoto věku. Ochrana se vztahuje na všechny zaměstnance splňující podmínku péče o dítě do stanoveného věku. Ochrany tak požívají oba rodiče současně za předpokladu, že je splněna podmínka péče o dítě do stanoveného věku 8 let. Nemusí se však jednat výhradně o rodiče, protože podstatná je péče o dítě, nikoliv rodičovství. Ochrany požívá i zaměstnanec, který žije ve společné domácnosti s dětmi svého manžela a pečuje o ně.

Dané ustanovení § 240 ZP je tedy lex specialis ve vztahu k ustanovení § 42 ZP o pracovní cestě.

Ochrana upravená tímto ustanovením se vztahuje i na případ, kdy zaměstnavatel sjedná se zaměstnankyní nebo zaměstnancem dohodu o vysílání na pracovní cesty a teprve poté nastane některá z výše vyjmenovaných situací.

Pro dotyčnou zaměstnankyni, která nastupuje do práce po rodičovské dovolené, to znamená, že zaměstnavatel s ní musí sjednávat dohodu o vyslání na každou pracovní cestu pravidelně individuálně. V případě, kdy se zaměstnankyně se zaměstnavatelem dohodne na výkonu konkrétní cesty, bude tím dán i její souhlas.

Pro ni je v tomto případě důležitá uvedená ochrana poskytnutá ustanovením § 240 ZP, a to z toho důvodu, že dotyčná měla při uzavírání pracovního poměru sjednanou obecnou dohodu o vysílání na pracovní cestu podle ustanovení § 42 odst. 1 ZP a nyní se stala osobou, které zákon poskytuje dočasnou ochranu při vysílání na pracovní cestu. Tato situace je dočasná, bude trvat do věku 8 let dítěte, pokud v mezidobí nenastane jiný důvod zvýšené ochrany, který by tuto dobu prodloužil (např. zaměstnankyně se stane osamělou).

670. Rozhodující podmínky pracovní cesty

Zákon stanoví, že podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, určí předem písemně zaměstnavatel.

Jak se má správně postupovat při vyplňování cestovního příkazu? Jak se mají stanovit jednotlivé podmínky pracovní cesty?

Podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, jsou zejména doba a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování. Další podmínky určí dle potřeby konkrétní pracovní cesty zaměstnavatel sám.

Při určení místa nástupu na pracovní cestu není zaměstnavatel nijak omezen a může proto zvolit jakékoliv místo. Výběr místa v praxi záleží zejména na době nástupu a ukončení pracovní cesty a na tom, zda je zaměstnanec na pracovní cestu vysílán v průběhu pracovní směny, kdy je obvyklé, že místem nástupu je jinak obvyklé místo sídla zaměstnavatele, resp. pracoviště zaměstnance, anebo zda je doba nástupu na pracovní cestu a její ukončení stanoveno např. v brzkých ranních a pozdních večerních hodinách. Zaměstnavateli nic nebrání určit jako místo nástupu na pracovní cestu i bydliště zaměstnance. Přitom je třeba vzít v úvahu, že cesta do zaměstnání není považována za úkon přímo související s výkonem práce a že se jedná o soukromou záležitost zaměstnance. Místo nástupu musí být určeno konkrétním vymezením s adresou, např. konkrétní adresa bydliště zaměstnance nebo jeho pobytu, vlakové nebo autobusové nádraží, letiště nebo tramvajová zastávka. Nesprávné je určení místa nástupu pouze vymezením označení názvu obce.

Pracovní cesta trvá od určené doby nástupu v určeném místě do doby ukončení pracovní cesty podle předem stanovených podmínek. V době trvání pracovní cesty je zahrnuta jak cesta do místa určeného výkonu práce a zpět, tak i samotný výkon činnosti, která je předmětem pracovní cesty, ale i doba čekání na dopravní spoje, cesta z vlakového či autobusového nádraží v místě určeném k výkonu práce k požadované činnosti apod. Délka pracovní cesty se projeví při poskytování stravného, protože stravné se poskytuje za celou dobu trvání pracovní cesty. Mzda či plat však přísluší zaměstnanci pouze za výkon práce. I při pracovní cestě se na zaměstnance vztahuje předem stanovené rozvržení pracovní doby, které je u zaměstnavatele stanoveno podle zásad obsažených v ustanovení § 81 a násl. ZP. Rozvržení pracovní doby a určený počátek a konec směn v jednotlivých pracovních dnech se proto vztahuje i na zaměstnance, který je na pracovní cestě. Na zaměstnance, který má jinak rozvrženou pracovní dobu pružně, se při pracovní cestě toto pružné rozvržení nepoužije a platí pro něj předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tento účel předem určit.

Místem plnění pracovních úkolů je zpravidla obec nebo jinak blíže vymezené místo v obci či pracoviště jiného zaměstnavatele, kde je zaměstnanec povinen práci na pracovní cestě konat.

Za způsob dopravy se považuje určení dopravního prostředku, který zaměstnanec musí použít k cestě do určeného místa plnění pracovních úkolů. Za způsob dopravy může být určena i chůze pěšky nebo použití kola. Při volbě těchto způsobů dosažení místa určeného k plnění úkolů na pracovní cestě musí však zaměstnavatel přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance, kterými jsou především jeho zdravotní stav a fyzická kondice s přihlédnutí ke vzdálenosti do místa určeného k výkonu práce na pracovní cestě a také k místním zvyklostem použití kola jako dopravního prostředku apod. Za dopravní prostředek může být určena také místní hromadná doprava MHD, hromadný dopravní prostředek dálkové přepravy s přesně určenou formou, tj. použití autobusu, vlaku, letadla, nebo pokud to bude připadat v úvahu, i lodní dopravy či jinak blíže vymezený způsob dopravy. Způsob dopravy může být určen i při použití individuálních dopravních prostředků, jako je taxislužba nebo služební vozidlo se řidičem nebo služební vozidlo, které je svěřeno zaměstnanci k užívání, nebo určení, že zaměstnanec bude spolujezdec jiného zaměstnance. Jako dopravní prostředek může být použit i osobní automobil, který neposkytl zaměstnavatel, v tomto případě však výhradně za podmínky, že se tak stane na žádost zaměstnavatele a s jeho předchozím výslovným souhlasem. Forma žádosti zaměstnavatele není určena, může se tak stát i ústně. I žádost vzhledem k povinnosti zaměstnavatele určit způsob dopravy jako podmínku, za níž se koná pracovní cesta, musí být učiněna předem. Podmínkou je výhradně to, že se nesmí jednat o vozidlo poskytnuté zaměstnavatelem, proto toto použití má jiný právní režim. Při použití soukromého vozidla není podmínkou, aby se jednalo o vozidlo, které je ve vlastnictví nebo spoluvlastnictví zaměstnance. Může se jednat i o vozidlo, které si zaměstnanec vypůjčil pro konkrétní pracovní cestu od rodinných příslušníků nebo známých, případně i o vozidlo půjčené z půjčovny vozidel. Může se jednat i o vozidlo, které zaměstnanec užívá na základě finančního leasingu. Podmínkou použití vozidla je výhradně žádost zaměstnavatele, jiné podmínky určeny nejsou. Zaměstnavatel však může podání žádosti podmínit např. sjednáním havarijního pojištění na vozidlo a ověřením, že vozidlo splňuje podmínky silničního provozu, jako je platná technická prohlídka a sjednané zákonné pojištění, včetně jeho úhrady. Zákonnou podmínkou žádosti zaměstnavatele existence a doložení těchto skutečností není, mají však význam v případě vzniku odpovědnosti zaměstnavatele za škodu na vozidle, pokud k ní v souvislosti s plněním pracovních úkolů na pracovní cestě dojde.

Způsob ubytování může zaměstnavatel určit buď konkrétním označením ubytovacího zařízení, nebo uvedením druhu ubytovacího zařízení, formy ubytovacího zařízení hotelového typu anebo nájmu bytu. Způsob ubytování může být určen také maximální částkou jeho ceny.

Zaměstnavatel může stanovit další podmínky, na nichž má zájem nebo které mohou poskytování cestovních náhrad ovlivnit a může o nich před pracovní cestou rozhodnout. Při stanovení dalších podmínek musí zohlednit také úpravu podmínek, za nichž vzniká právo na jednotlivé druhy cestovních náhrad, protože v některých případech má zaměstnavatel právo určit náhrady v jiné výši, např. u stravného, nebo určit rozsah povinného snížení stravného při poskytování bezplatného jídla. Zaměstnavatel proto může, ale nemusí, před pracovní cestou určit tyto další podmínky. Pro případ, že je nestanoví, postupuje se podle právní úpravy, která v případě, že zaměstnavatel sjedná nebo neurčí před vysláním zaměstnance např. vyšší stravné nebo neurčí nižší snížení stravného, přísluší právě ve výši stanovené ustanovením § 162 ZP pro případ jeho snížení.

Jestliže zaměstnavatel nesplní povinnost určit předem písemně podmínky ovlivňující poskytování a výši cestovních náhrad, ale zaměstnance na pracovní cestu vyslal, zaměstnance to nezbavuje povinnosti pracovní úkoly na pracovní cestě plnit. Zaměstnanci přísluší náhrady cestovních výdajů v rozsahu a za podmínek stanovených v ustanovení § 156 ZP na základě jím předložených dokladů nebo v rozsahu upraveném pro jednotlivé druhy náhrad (např. stravné) s přihlédnutím k určenému předmětu pracovních úkolů na pracovní cestě. Znamená to, že zaměstnavatel je povinen poskytnout náhradu výdajů např. za ubytování, zaměstnanci podle předložených dokladů a nemůže se dovolávat toho, že zaměstnanec mohl či měl postupovat při volbě ubytování jinak.

Řešení č. 668 až 670 zpracovala JUDr. Eva Dandová (V/2022)

671. Změny sazeb náhrad cestovních výdajů – březen 2022

V současné době v souvislosti s častým pohybem cen pohonných hmot došlo opět k úpravě výše cen pohonných hmot stanovené ve vyhlášce ze dne 15. prosince 2021 č. 511/2021 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad. Jedná se konkrétně o změnu provedenou vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí ze dne 8. března 2022 č. 47/2022 Sb., kterou se mění vyhláška č. 511/2021 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad.

O jaké změny šlo?

Novou vyhláškou je přesně stanoveno, že Ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví v čl. I podle § 189 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, že se v § 4 písm. d) vyhlášky č. 511/2021 Sb. nahrazuje částka „4,10 Kč“ částkou „6,00 Kč“. Současně je v čl. II stanoveno, že tato vyhláška nabývá účinnosti dnem následujícím po dni jejího vyhlášení. Předmětná novelizující vyhláška byla vyhlášena – rozeslána – ve Sbírce zákonů, v částce č. 27, dne 11. března 2022.

Citovaná zvýšená sazba „6,00 Kč“ platí od 12. března 2022. Toto řešení není určitě obvyklé, protože ke změnám dochází většinou vždy k 1. 1. následujícího kalendářního roku. Vzhledem k tomu, že pracovní cesty zaměstnanců jsou velmi časté, je nezbytné, aby informace o této změně byla co nejrychleji rozšířena a dostala se nejen k zaměstnancům, ale i zaměstnavatelům.

JUDr. Marie Salačová (IV/2022)

672. Přerušení pracovní cesty

Zaměstnanec je vyslán na zahraniční služební cestu a zaměstnavatele žádal, aby po skončení obchodního jednání mohl cestu přerušit a vyčerpat si týden dovolené. Zaměstnavatel tvrdí, že právní úprava neumožňuje přerušení zahraniční pracovní cesty.

Je tvrzení zaměstnavatele správné?

Přerušení pracovní cesty na základě žádosti zaměstnance působilo vždy v praxi velké problémy. Za platnosti starého zákoníku práce zastávala doktrína pracovního práva názor, že přerušení pracovní cesty např. z důvodu dovolené, návštěvy příbuzných apod. možné není, že v takovém případě jde o dvě pracovní cesty.

Nyní se ale situace změnila. Nyní platný zákoník práce (již 15 let) výslovně stanoví, že použití dopravního prostředku po ukončení předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, po kterém již nenásleduje výkon práce, je povinen zaměstnavatel uhradit zaměstnanci náhradu jízdních výdajů pouze do výše, která by náležela zaměstnanci v případě, že by k přerušení pracovní cesty nedošlo. Obdobně se postupuje při předem dohodnutém přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance před výkonem práce. Zákon tedy sám presumuje, že lze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnout přerušení pracovní cesty.

Z uvedeného lze dovodit, že se zaměstnavatel může (samozřejmě také nemusí) se zaměstnancem dohodnout na přerušení pracovní cesty. Podmínky sjednání dohody stanoveny nejsou a není ani stanovena povinná písemná forma, dohodu o přerušení pracovní cesty lze proto sjednat i ústně. Dohodu lze sjednat jak pro případ tuzemské, tak i zahraniční pracovní cesty u všech zaměstnavatelů, tedy i u zaměstnavatele uvedeného v ustanovení § 109 odst. 3 ZP.

Na přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance zaměstnanec právo nemá, záleží vždy na dohodě zaměstnavatele a zaměstnance. Přestože není stanovena povinná písemná forma této dohody, její sjednání má vliv na poskytování náhrad cestovních výdajů při konkrétní pracovní cestě. Bude-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána dohoda o přerušení pracovní cesty, musí být údaj o jejím sjednání uveden i v cestovním příkazu, resp. v předem určených podmínkách pracovní cesty, protože přerušení pracovní cesty poskytování náhrad cestovních výdajů po dobu přerušení zásadním způsobem mění.

Dohoda o přerušení pracovní cesty je zpravidla sjednávána pouze pro konkrétní pracovní cestu, protože důvody na straně zaměstnance, pro které požaduje přerušení pracovní cesty, mohou být i pro případ každé pracovní cesty různé a určujícím pro žádost zaměstnance přerušit pracovní cestu bude zpravidla termín pracovní cesty nebo místo, kam je na pracovní cestu vysílán.

Tato právní úprava je praktická, když např. zaměstnanec po výkonu práce v cizině – jako v uvedeném případě – zde ještě týden čerpá dovolenou. V případě že se bude zaměstnanec vracet z pracovní cesty za týden např. o víkendu, může dojít i k úspoře cestovních nákladů, když použije levnější víkendovou jízdenku apod. Nárok na přerušení cesty ze zákona však zaměstnanec nemá, vše bude záležet na dohodě se zaměstnavatelem, na jeho vstřícnosti.

673. Další podmínky pracovní cesty

V ustanovení § 153 ZP se stanoví, že podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí předem písemně zaměstnavatel.

Může zaměstnavatel určit i nějaké jiné další podmínky?

Ano, zaměstnavatel může stanovit další podmínky, na nichž má zájem nebo které mohou poskytování cestovních náhrad ovlivnit, a může o nich před pracovní cestou rozhodnout. Při stanovení dalších podmínek musí zohlednit také úpravu podmínek, za nichž vzniká právo na jednotlivé druhy cestovních náhrad, protože v některých případech má zaměstnavatel právo určit náhrady v jiné výši, například u stravného, nebo určit rozsah povinného snížení stravného při poskytování bezplatného jídla. Zaměstnavatel proto může, ale nemusí, před pracovní cestou určit také tyto další podmínky. Pro případ, že je nestanoví, postupuje se podle právní úpravy, která v případě, že zaměstnavatel nesjedná nebo neurčí před vysláním zaměstnance například výši stravného nebo neurčí výši snížení stravného, přísluší stravné ve výši upravené v ustanovení § 163 odst. 1 a § 163 odst. 2 ZP pro případ jeho snížení:

- tuzemská pracovní cesta

- určení (nebo sjednání) výše stravného (ustanovení § 163 odst. 1, § 176 odst. 1 ZP),

- určení (nebo sjednání) výše snížení stravného (ustanovení § 163 odst. 2 ZP u zaměstnavatele neuvedeného v ustanovení § 109 odst. 3 ZP),

- určení (nebo sjednání) výše sazby základní náhrady při použití soukromého silničního motorového vozidla (ustanovení § 158 odst. 1 ZP u zaměstnavatele neuvedeného v ustanovení § 109 odst. 3 ZP)

- dohoda o přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance (ustanovení § 160 ZP),

- zahraniční pracovní cesta

- určení (nebo sjednání) základní sazby zahraničního stravného (ustanovení § 170 odst. 2, § 179 odst. 2 ZP),

- určení nebo sjednání výše snížení stravného (ustanovení § 170 odst. 5 ZP u zaměstnavatele neuvedeného v ustanovení § 109 odst. 3 ZP),

- dohoda o přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance (ustanovení § 160 ZP),

- určení (nebo sjednání) návštěv člena rodiny (ustanovení § 168 ZP).

674. Doba strávená na pracovní cestě

Podle ustanovení § 210 ZP platí, že doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do směny, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí.

Považuje se veškerá doba strávená na pracovní cestě za výkon práce?

Pro učení počátku a konce pracovní cesty nebo cesty mimo pravidelné pracoviště musí zaměstnavatel zohlednit také tu skutečnost, že za dobu strávenou na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů mimo předem rozvrženou pracovní dobu, kterou je doba strávená na cestě tam a zpět, nemá zaměstnanec právo na mzdu nebo plat, protože práci nekoná. Za dobu strávenou na cestě do místa výkonu práce, pokud nespadá do doby, tak nemůže zaměstnanec ani čerpat náhradní volno, protože náhradní volno je formou poskytování příplatku za práci přesčas nebo ve svátek. Tento závěr vyplývá i z ustanovení § 210 ZP, který dobu strávenou na pracovní cestě nebo cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, tedy nikoliv za výkon práce.

Proto spadá-li cesta do pracovní doby, plat ani mzda se zaměstnanci za překážku v práci nekrátí. Při cestě do místa určeného pro výkon práce na pracovní cestě a zpět, zaměstnanec práci nekoná, nemůže mu proto mzda nebo plat za tuto dobu příslušet, jde-li o cestu mimo pracovní dobu. Za tuto dobu nepřísluší ani náhrada za čas strávený na pracovní cestě jako povinně zákoníkem práce poskytované plnění.

Vzhledem k tomu, že se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, jak to stanoví ustanovení § 210 ZP, nelze dobu strávenou cestou tam a zpět na pracovní cestě mimo pracovní dobu považovat za výkon práce, a to ani úpravou ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zaměstnavatel proto při určení podmínek, za kterých má být pracovní cesta konána, musí zvážit, zda vzhledem k četnosti pracovních cest a především k rozsahu doby strávené cestou do místa výkonu práce na pracovní cestě a zpět mimo pracovní dobu není pro zaměstnance pravidelné určení počátku pracovní cesty a jejího konce mimo pracovní dobu příliš omezujícím opatřením. Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí být podle občanského zákoníku i zákoníku práce v rozporu s dobrými mravy. Toto posouzení záleží na konkrétních podmínkách, nutnosti plnit pracovní úkoly pravidelně na pracovních cestách, k určenému způsobu cestování, k předmětu činnosti na pracovní cestě apod.

Řešení č. 672 až 674 zpracovala JUDr. Eva Dandová (V/2022)

5.2

Zákoník práce

675. Náhradní volno za práci ve svátek

Mezi časté problémy v personální práci patří odměňování práce ve svátek nebo poskytnutí náhradního volna za práci ve sváteční den.

Jak tyto otázky řeší zákoník práce?

Jestliže zaměstnanec v den svátku pracoval, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. To mu musí být poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době, např. dříve než před uplynutím 3 měsíců od práce ve svátek (§ 115 ZP). Dohoda nemusí být písemná. Přednost má tedy náhradní volno, příplatek může zaměstnavatel poskytnout až po dohodě se zaměstnancem.

V době čerpání náhradního volna zaměstnanec nekoná práci, nepřísluší mu proto za tuto dobu mzda, ale náhrada mzdy. Zaměstnanec tedy dostane za práci ve svátek mzdu, kterou si „vydělal“ (dosažená mzda), a náhradní volno s náhradou mzdy za tuto dobu ve výši průměrného výdělku. Náhradní volno se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná.

676. Mimopracovní a pracovní úraz – souvislost

Zaměstnanec utrpěl při výkonu práce pracovní úraz – natržení lýtkového svalu. Předtím byl ovšem práce neschopen pro stejný druh úrazu, který se mu však přihodil mimo pracoviště.

Zaměstnavatel mu úraz neodškodnil jako pracovní z několika důvodů: první pracovní neschopnost byla způsobena mimopracovním úrazem, druhý úraz (sice při plnění pracovních úkolů) měl souvislost s prvním úrazem a zranění bylo stejného druhu.

Byl postup zaměstnavatele správný?

Nebyl. Jestliže se úraz přihodí při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, je to úraz pracovní. Z popsaných údajů je zřejmé, že se stal při plnění pracovní činnosti a že byly splněny i ostatní poodmínky, jako například úrazový děj, příčinná souvislost apod. Existence dříve vzniklého chorobného stavu nebo mimopracovního úrazu, i když i on spolupůsobil ke vzniku poškození zdraví a následné škody, nemůže být překážkou pro odškodnění pracovního úrazu.

Zaměstnavatel v uvedeném případě nemá žádné důvody, které by ho opravňovaly ke zproštění se odpovědnosti za pracovní úraz.

677. Snížení osobního příplatku

V tzv. nepodnikatelské sféře, kde jsou zaměstnanci odměňováni platem, patří mezi nejčastější pochybení nesprávné snižování nebo odebrání osobního příplatku. V personální praxi se řeší situace, zda je možné osobní příplatek snížit nebo odejmout v případě, kdy k tomu má zaměstnavatel ekonomické důvody, např. nedostatek peněžních prostředků.

Jaké je správné řešení?

Na dotaz je vhodné odpovědět výroky Nejvyššího soudu, který tyto otázky řeší.

Personální a soudní praxe se musí řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp. zn. Cdo 3488/2006). Rozhodnutí uvádí: „Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

Podle uvedeného rozhodnutí Nejvyššího soudu zaměstnavatelé mohou osobní příplatek zvýšit, snížit nebo odebrat, musí to ale být za přesně stanovených podmínek: „Příplatek lze snížit jen v případě zhoršení výsledků pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality nebo v případě zmenšení rozsahu pracovních úkolů. Odejmout příplatek pak lze jen tehdy, přestane-li zaměstnanec dlouhodobě dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků posuzovaných podle množství a kvality nebo plnit větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci.“

Z judikatury vyplývá, že přiznaný osobní příplatek patří mezi nároky zaměstnance a z důvodů ekonomických potíží zaměstnavatele nemůže být odebrán nebo snížen.

678. Přesčas při kratší pracovní době

Zaměstnankyně má z důvodu péče o děti sjednanou kratší pracovní dobu na 36 hodin týdně. Po dohodě se zaměstnavatelem vykonává ve výjimečných případech práci i po uplynutí své kratší pracovní doby. Za to však požaduje po zaměstnavateli mzdu za práci přesčas.

Je tento její požadavek oprávněný?

Zákoník práce jednoznačně stanoví, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Znamená to, že práce, kterou zaměstnankyně koná nad rámec své kratší pracovní doby až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, není prací přesčas. Pokud by však výkon práce nad rozsah kratší pracovní doby překročil délku stanovené, tj. plné, pracovní doby, byl by výkon práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby přesčasovou prací.

679. Dovolená v dohodě o pracovní činnosti

Máme sjednánu se zaměstnancem dohodu o pracovní činnosti.

Je možné v ní uvést nárok na dovolenou?

Tato možnost existuje. Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, které může občan využít k zapojení do pracovní činnosti. Může pracovat i podle dohody o pracovní činnosti a podle dohody o provedení práce.

V případech, kdy občané vykonávají závislou práci, se dokonce nemůže uplatnit žádná jiná smlouva nebo dohoda než pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce.

Zákoník práce vymezuje pojem závislé práce v § 2. Podle § 3 ZP závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu. Jedná se tedy o pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Bude-li občan vykonávat pro zaměstnavatele určitou práci vykazující znaky závislé činnosti, měla by být konána v pracovněprávním vztahu. Je-li menšího rozsahu, tak se plně uplatní dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce. Základní znaky závislé práce musí být v příslušné činnosti vykazovány komplexně, nestačí např. jen jeden z nich. V dohodě o pracovní činnosti si mohou zaměstnanec a zaměstnavatel sjednat dovolenou, neboť se svým obsahem blíží pracovnímu poměru. To však není možné u dohody o provedení práce.

680. Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program

Na základě požadavků obchodních partnerů firmy často mění výrobní program a přizpůsobují ho novým podnikatelským záměrům.

Je možné, aby zaměstnavatel při této změně dostal příspěvek od Úřadu práce?

Při současném restartu ekonomiky je to velmi častý postup. Po určitou dobu nemohou zaměstnavatelé pak zabezpečit některým zaměstnancům práci na plnou týdenní pracovní dobu a musejí jim poskytovat náhradu mzdy za dobu, kdy nepracují. Jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Většina firem však neví, že v těchto případech mohou dostat příspěvek od Úřadu práce.

Zaměstnavateli, který přechází na nový podnikatelský program, a z toho důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, může Úřad práce poskytnout příspěvek k částečné úhradě náhrady mzdy poskytované zaměstnancům podle pracovněprávních předpisů. Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a Úřadem práce podle § 117 ZOZ. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit maximálně polovinu minimální mzdy (od 1. ledna 2022 je to částka 16 200 Kč). U jednoho zaměstnance se tedy jedná o maximální částku 48 600 Kč.

Jednou z podmínek poskytnutí příspěvku je nezabezpečení práce v důsledku přechodu na nový podnikatelský program. Pojem „nový podnikatelský program“ může působit v praxi potíže. Je to změna výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti, zajišťované právnickou nebo fyzickou osobou, při které dochází v podniku nebo jeho části k zásadním technologickým změnám. Důvodem může být celková situace a modernizace stávající výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti nebo změna předmětu podnikání zapsaného v obchodním rejstříku nebo v živnostenském oprávnění.

Přechodem na nový podnikatelský program se rozumí období od ukončení nebo omezení stávající provozní činnosti s bezprostředně navazující etapou výměny technologického zařízení do doby zahájení nové provozní činnosti.

681. Snížení mzdy

Zaměstnavatel se rozhodl, že některým zaměstnancům sníží mzdu.

Kdy je to možné?

Rozhodující pro možné snížení mzdy je, zda mzda byla sjednána ve smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem, nebo byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem např. ve vnitřním předpisu nebo byla určena mzdovým výměrem.

Byla-li mzda sjednána dohodou (např. v pracovní nebo manažerské smlouvě), nemůže ji jednostranně zaměstnavatel snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. určuje zaručenou mzdu za hodinu i za měsíc v jednotlivých skupinách.

Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním předpisem, může mzdu snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, kdy se změní kvalitativní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy. Jde např. o změnu složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, snížení obtížnosti pracovních podmínek a zejména – zhoršení pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. V žádném případě nemůže však zaměstnavatel mzdu snížit pod její zaručenou úroveň, která je u jednotlivých skupin práce uvedena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

Jinak je nutno posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatele, má nízkou produkci práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk apod. Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel pro výplatu mzdy nebo její části stanoví ve smlouvě určité podmínky. Musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

682. Zaškolení a zaučení

Zaměstnavatelé si v současném období, kdy je v důsledku hygienických a zdravotních opatření třeba pozdvihnout a restartovat ekonomiku, stěžují v některých odvětvích na nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců. Pracovněprávní předpisy umožňují tento problém řešit „vlastními silami“. Významnými právními formami jsou školení, zaučení nebo rekvalifikace.

Jak řešit danou situaci?

Zaškolení nebo zaučení je dokonce povinností zaměstnavatele, pokud přijal do zaměstnání nekvalifikovaného zaměstnance (viz § 228 zákoníku práce). Tuto povinnost má zaměstnavatel nejen k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, dále k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba, např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních.

Význam této povinnosti se znásobuje zejména v současném období. Není proto možné se spokojit s dřívější praxí, kdy zaměstnavatelé tyto povinnosti často neplnili nebo si je vykládali „po svém“. Např. nezajišťovali zaměstnancům zaškolení na práce, jež jsou předmětem jejich pracovní smlouvy, nebo na tento druh získání kvalifikace s nimi sjednávali dohody s možností úhrady vynaložených nákladů.

Nastupuje-li do zaměstnání zaměstnanec, který nemá potřebnou kvalifikaci pro sjednaný druh práce, je povinností zaměstnavatele na své náklady mu tuto kvalifikaci zajistit. Je jeho věcí, že zaměstnance bez kvalifikace přijal.

Jestliže např. podnikatel – obchodník – přijme na místo prodavačky ženu, která není vyučena v oboru, musí jí zajistit potřebnou kvalifikaci. Záleží jen na něm, jaký způsob a druh zvolí. Tomu odpovídá i povinnost zaměstnance: je povinen soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování. Zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

683. Překlenovací příspěvek

Zaměstnanec je evidován na Úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání a začal pracovat jako osoba samostatně výdělečně činná.

Existuje možnost příspěvku od Úřadu práce k zahájení dané činnosti?

Tato možnost existuje. V § 114 zákona o zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb., jsou uvedena pravidla pro poskytnutí překlenovacího příspěvku. Je určen osobě samostatně výdělečně činné, která přestala být uchazečem o zaměstnání a začala vykonávat samostatnou výdělečnou činnost. Podmínkou je, že tato osoba obdržela příspěvek na zřízení volného pracovního místa.

Zřízením volného místa se pro tyto účely rozumí i zahájení samostatné výdělečné činnosti. Příspěvek se poskytuje nejdéle na dobu 5 měsíců a jeho výše činí maximálně 0,25násobku průměrné mzdy v NH, tedy 46 300 Kč.

Poskytuje se jednorázově za celé dohodnuté období a je splatný do 30 kalendářních dnů od uzavření dohody o poskytnutí tohoto příspěvku. Je určen na provozní náklady osoby, která začala podnikat. Jedná se např.

– o nájemné a služby s ním spojené, s výjimkou nájemného za bytovou jednotku a služeb s ním spojených,

– náklady na dopravu materiálu a hotových výrobků,

– náklady na opravu a údržbu objektu, ve kterém je provozována samostatná výdělečná činnost, pokud je tento objekt ve vlastnictví osoby samostatně výdělečně činné a náklady souvisí s provozováním samostatné výdělečné činnosti.

V některých případech se považuje i daň z přidané hodnoty za provozní náklad.

684. Doprovod rodinného příslušníka

Zaměstnankyně doprovází malé dítě k vyšetření k lékaři.

Na jaké pracovní volno má nárok? Jedná se o placené pracovní volno?

Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na jeden den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možné provést mimo pracovní dobu.

Náhrada mzdy nebo platu se poskytuje, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela. Má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, náhrada mzdy nebo platu mu nepřísluší. Náhrada mzdy nebo platu se taktéž neposkytuje, jde-li o ostatní rodinné příslušníky.

Pracovní volno k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na šest pracovních dnů v kalendářním roce. Pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu.

Řešení č. 675 až 684 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (IV/2022