11.04.2026

0,00 Kč

i-poradce.cz

INFORMAČNÍ PORTÁL

Slovenský Poradca

Český Poradce

Zákon o inspekci práce
Zákon o jednotném měsíčním
hlášení zaměstnavatele

Inspekce práce

Zákon o daních z příjmů
s komentárom

Zákon
o daních
z příjmů
s komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025
vyplněné vzory

Daňová přiznání
FO a PO
za rok 2025
vyplněné vzory

Daňový řád s komentářem

Daňový řád
s komentářem

ZÁKONY 2026

Zákon o platebním styku po novelách
s komentárom

Zákon
o platebním styku
po novelách
s komentárom

Zákon o zaměstnanosti

Zákon
o zaměstnanosti

Stavební zákon po novelách
s komentářem

Stavební zákon
po novelách
s komentářem

Previous Next

Jak rozhodl soud v daném případě?

Prokázalo se, že zaměstnavatel bezpečnostní přestávku neposkytoval a že onemocnění bylo v příčinné souvislosti s tímto porušením právní povinnosti zaměstnavatele. Soud rozhodl ve prospěch zaměstnankyně o náhradě škody spočívající v rozdílu mezi jejím průměrným výdělkem a vyplacenými nemocenskými dávkami.

11. Zaškolení zaměstnance

Zaměstnavatel přijal na pracovní místo zaměstnance, který nesplňuje kvalifikační předpoklady.

Musí zaměstnavatel zajistit jejich získání?

Zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, musí zaměstnavatel zabezpečit její získání zaškolením nebo zaučením. Tuto povinnost má zaměstnavatel k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, dále k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních. Tomu odpovídá i povinnost zaměstnance: je povinen soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování.

Podmínky zaškolování nejsou „určovány“ žádným právním předpisem. Obvykle zaškolení začíná obdobím, v němž se zaměstnanec seznamuje s pracovištěm, pracovním prostředím, organizací práce, provozními, bezpečnostními a jinými předpisy. V období odborné přípravy by se měl zaměstnanec teoreticky i prakticky seznámit se všemi operacemi, které vyplývají z kvalifikačních charakteristik vykonávané práce. Vyvrcholením zaškolení by měla být provozní příprava, v níž se zaměstnanec učí vykonávat nové povolání nebo pracovní činnost podle racionálních pracovních postupů. Období zaškolení by mělo končit uplynutím provozní přípravy, případně kvalifikační zkouškou. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení k prohloubení kvalifikace. Tato účast se považuje za výkon práce, za který zaměstnanci přísluší mzda. Porušení těchto povinností zaměstnance lze kvalifikovat jako porušení pracovních povinností s možností postihu.

12. Dohoda

Zaměstnavatel sjednal nástup do zaměstnání se zaměstnancem dohodou podle občanského zákoníku.

Může tato dohoda nahradit např. pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti?

Takový postup není možný. Dohoda podle NOZ nemůže např. nahradit pracovní smlouvu, neboť na výkon závislé práce je nutno sjednat pracovněprávní vztah a nikoliv smlouvu podle NOZ, může však tuto pracovní smlouvu doplňovat. Toto řešení se však nezdá příliš praktické, neboť je možné sjednávat dodatky nebo doplňky ke smlouvám, které jsou v ZP uvedeny.

13. Faktický pracovní poměr a konkludentní pracovní poměr

Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána třeba i jen ústní pracovní smlouva.

Jde o faktický pracovní poměr?

Jde o faktický pracovní poměr. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával). V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci, lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle NOZ. V případě konkludentního pracovního poměru jsou práva a povinnosti upraveny ZP.

14. Předčasný návrat z rodičovské dovolené

Žena nebo muž se chce předčasně vrátit do zaměstnání z mateřské nebo rodičovské dovolené.

Je to možné, i když předtím došlo k dohodě, že se návrat uskuteční až po skončení rodičovské dovolené?

Jestliže se bude vracet předčasně do práce žena nebo muž z rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen jim tento návrat umožnit. To platí i pro případ, že byla sjednána dohoda o návratu do zaměstnání až po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené. Protože zaměstnavatel má v tomto případě pouze povinnost zařadit je na práci odpovídající jejich pracovní smlouvě, neznamená tento návrat pro něj zpravidla nic jiného, než že bude muset zvážit, zda a na jaké pracovní místo a práci předisponuje tuto zaměstnankyni nebo zaměstnance v rámci jejich pracovní smlouvy.

Ke změně pracovní smlouvy, především druhu práce, může však dojít jen po dohodě zaměstnavatele se zaměstnankyní (zaměstnancem). Bez souhlasu je možné převést ji na jinou práci jen za podmínek uvedených v § 42 ZP. Po návratu z mateřské dovolené má žena nárok na zařazení na původní práci a pracoviště. Tuto povinnost zaměstnavatele upravuje § 47 ZP. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

Jestliže tedy např. žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „mzdová účetní provozu“, musí být po návratu z mateřské dovolené zařazena na toto pracoviště. V případě návratu po skončení rodičovské dovolené (nebo v průběhu této dovolené) by mohla být zařazena do funkce mzdové účetní kdekoliv jinde, třeba i mimo provoz, kde před odchodem na mateřskou dovolenou nepracovala. Práce by však musela odpovídat pracovní smlouvě, ovšem nejedná se o původní práci a pracoviště.

15. Tři dohody o provedení práce

Zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem tři dohody o provedení práce po 100 hodinách.

Odpracované hodiny v kalendářním roce se sčítají.

Kolik dohod může zaměstnanec uzavřít?

Je však možné, aby zaměstnanec měl několik dohod o provedení práce s různými zaměstnavateli. Omezený počet hodin – 300 – se vztahuje jen na jednoho zaměstnavatele. Celkový součet odpracovaných hodin ve všech dohodách s různými zaměstnavateli může tedy převýšit 300 hodin v kalendářním roce. Je možné, aby dohoda byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300. Není však vyloučena situace, kdy předpokládaný rozsah práce v dohodě byl sjednán na 300 hodin, ale tento počet hodin byl překročen z důvodu neočekávaného většího rozsahu prací. Tato skutečnost by nezpůsobila její neplatnost, pokud by byl rozsah prací skutečně překročen z důvodů, které smluvní strany nemohly při uzavírání dohody předpokládat. Je proto rozumné, když smluvní strany při jejím uzavírání již počítají s určitou „rezervou“ s ohledem na maximální počet hodin.

16. Dohoda o pracovní činnosti

Zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů.

Kolik hodin může zaměstnanec odpracovat?

Může tedy pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.

17. Kouření na pracovišti

Při přestávce v průběhu pracovní porady si zaměstnanci „odskočí“ na chodbu pracoviště na cigaretu.

Jedná se o porušení pracovních povinností?

Je-li stanoven zákaz kouření ve všech prostorách pracoviště, jde o porušení pracovních povinností. Kdyby tento zákaz nebyl vydán, tak by stejně si kuřáci nemohli „zapálit“, neboť by tím obtěžovali spolupracovníky – nekuřáky. Zákaz kouření je i v prostorách, kde jsou pořádána pracovní jednání s výjimkou zvláštních, stavebně oddělených prostor ke kouření vyhrazených se zajištěným dostatečným větráním podle požadavků stanovených zvláštním právním předpisem, kterým je vyhláška č. 137/­2004 Sb., o hygienických požadavcích na stravovací služby a o zásadách osobní a provozní hygieny při činnostech epidemiologicky závažných. Znamená to, že se nesmí kouřit na pracovních poradách, schůzích různých spolků a organizací apod.

18. Orientační zkouška na alkohol

Vedoucí zaměstnanec, který je písemně určen zaměstnavatelem, vydal pokyn zaměstnanci k vykonání orientační zkoušky na alkohol v krvi (tzv. dechová zkouška). Zaměstnanec tuto zkoušku odmítne.

Jedná se o porušení pracovních povinností?

Jestliže zaměstnanec tuto zkoušku odmítne, provede se odborné lékařské vyšetření. Odmítne-li i toto vyšetření, hledí se na zaměstnance jakoby požil alkohol. V těchto a obdobných případech může jít o porušení právních povinností (pracovní kázně) s nepříznivými důsledky pro zaměstnance. Takové odmítnutí by se mohlo považovat za závažné porušení a zaměstnavatel by mohl zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď z pracovního poměru a v závažnějších případech (např. s přihlédnutím k výši způsobené škody) by mohl i okamžitě zrušit pracovní poměr. Zaměstnanec by si tedy měl své odmítavé stanovisko důkladně rozmyslet. Není-li k vydání pokynu na orientační zkoušku na alkohol v krvi vedoucí zaměstnanec písemně určen zaměstnavatelem, nemusí zaměstnanec příkaz uposlechnout a neporušuje právní povinnost (pracovní kázeň.)

19. Zaměstnanci pracující na základě dohody o provedení práce a pracovnělékařské prohlídky

Obchodní společnost se zabývá servisem zemědělské techniky a pro tento účel v pracovním poměru zaměstnává řadu zaměstnanců. Kromě toho si staví novou servisní dílnu, přičemž nevyužívají generálního dodavatele stavby, ale stavbu si řídí sami. Za tím účelem kromě jednotlivých firem – podnikatelů – na stavbě pracují i zaměstnanci na základě dohody o provedení práce. Není jasné, zda „dohodáři“ podléhají režimu vstupních a periodických zdravotních prohlídek, protože riziko jejich práce je víc než 1, a zda, když se s některými lidmi opakovaně uzavírají dohody o provedení práce na stejný druh práce, musejí se před uzavřením znovu posílat na vstupní lékařskou prohlídku, i když ještě neuplynula příslušná perioda (např. 4 roky) od předchozí lékařské prohlídky.

Jaké je řešení dané situace?

Hodně diskusí v podnikatelské praxi se vedlo kolem vstupních prohlídek před zahájením výkonu práce podle dohod o pracovní činnosti a dohod o provedení práce. Zaměstnavatel zajistí vstupní lékařskou prohlídku i v těchto případech a zaměstnanec je povinen ji absolvovat, jestliže by měla být budoucí práce podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/­2000 Sb.) prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy. Zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat též, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (např. noční práce). Podle § 39 odst. 1 zákona č. 258/­2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, se za rizikovou práci považuje práce, při níž nebezpečí vzniku nemoci z povolání nebo jiné nemoci související s prací, zařazená do kategorie třetí a čtvrté a dále práce zařazená do kategorie druhé, o níž takto rozhodne příslušný orgán ochrany veřejného zdraví (Krajská hygienická stanice) nebo tak stanoví zvláštní právní předpis. U uvedených zaměstnanců, jejichž práce je zařazena do druhé a vyšší kategorie, je vstupní prohlídka povinná. Vstupní prohlídka musí být vykonána i u opakovaných dohod o provedení práce, pokud se bude jednat o totožnou práci s předchozí dohodou.

20. Ztráta zakázek a omezení výroby

Zaměstnavatel v důsledku ztráty zakázek a omezení výroby snižuje rozsah týdenní pracovní doby ze 40 hodin na 30 hodin.

Jaké povinnosti má zaměstnavatel vůči zaměstnancům v daném případě?

Vzhledem k tomu, že se jedná o jinou překážku v práci na jeho straně (částečná nezaměstnanost), je povinen poskytovat zaměstnancům, kterým byl snížen rozsah týdenní pracovní doby, i za tuto dobu náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Uzavře-li dohodu s odborovou organizací, bude poskytovat zaměstnancům náhradu mzdy nejméně 60 % průměrného výdělku, náhrada může však být i vyšší.

21. Parkoviště v areálu firmy

Zaměstnavatel zřídil v areálu firmy parkoviště, které není hlídané.

Odpovídá zaměstnavatel za případnou škodu na zaparkovaném vozidle?

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu na věcech, které se obvykle nosí do zaměstnání a které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo obvyklém (§ 267 ZP). I když je automobil nejrozšířenějším dopravním prostředkem a lidé s ním dojíždějí do zaměstnání, není z legislativního pohledu považován za věc, která se „obvykle nosí do zaměstnání“. Za osobní automobil, který zaměstnanec umístil v objektu zaměstnavatele na nehlídaném parkovišti tak zaměstnavatel odpovídá pouze do částky 10 000 Kč, ledaže škodu na tomto automobilu způsobil jiný zaměstnanec zaměstnavatele. (§ 268 odst. 2 ZP).

Zaměstnavatel by měl povinnost hradit celou škodu na vozidle, pokud by ho převzal do zvláštní úschovy. Tím se myslí hlídané parkoviště zřízené zaměstnavatelem pro tento účel. Zvláštní úschovou není parkoviště v areálu zaměstnavatele v dohledu vrátného nebo hlídače. Pokud by však nadřízený zaměstnanec uložil vrátnému hlídat přesně určená auta, případně všechna zaparkovaná vozidla, jednalo by se o převzetí do zvláštní úschovy. Plnou výši škody by hradil zaměstnavatel i v případě, že by ji způsobil jiný zaměstnanec zaměstnavatele.

22. Pracovní úraz

Příčinou pracovního úrazu bylo to, že zaměstnanec odstranil ze stroje ochranný kryt a pracoval bez něj. Toto jednání zaměstnance nebylo jedinou příčinou vzniklé škody. K úrazu došlo totiž také proto, že jiný zaměstnanec do postiženého při přecházení kolem stroje nešťastně vrazil tak, že postižený utrpěl úraz.

Bude zaměstnavatel odpovědný za úraz zaměstnance?

Tato okolnost, která sice není porušením bezpečnostního předpisu ze strany zaměstnavatele, je další příčinou vzniklé škody, takže bude přicházet v úvahu jen částečné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele. Pro úplnost je potřeba uvést, že u liberačního důvodu, který předpokládá opilost postiženého zaměstnance nebo zneužití jiných návykových látek postiženým zaměstnancem, se u částečného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele, na rozdíl od úplného zproštění, nevyžaduje splnění podmínky ze strany zaměstnavatele, že nemohl škodě zabránit.

Pracovní volno

23. Sick days

Zaměstnavatel nabízí novým zaměstnancům benefit v podobě „sick days“.

O jaký benefit se jedná?

V personální praxi se jedná o aktuální „módní“ záležitost, která jako významný benefit může napomoci zaměstnavatelům k získání nových pracovníků. Sick days není nic jiného, než poskytování pracovního volna ke zdravotním účelům. Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jedná se o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů v průběhu kalendářního roku. Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněno existencí odborové organizace u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, kterou jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací, se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. To platí i o pracovním volnu v podobě sick days, které bylo do kolektivní smlouvy zařazeno. Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 zákoníku práce. Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření, bez součinnosti a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise měnit na základě svého rozhodnutí. Zaměstnavatel by měl předem nastavit pravidla ohlašování čerpaného zdravotního volna v podobě sick days. Volno je poskytováno k vyřešení náhlé zdravotní indispozice zaměstnance, nedá se plánovat předem. Přesto by mělo být jasno, s jakým předstihem, komu a jakým způsobem se čerpání zdravotního volna hlásí, tak aby nedocházelo k jeho zneužívání. Protože se nejedná o dočasnou pracovní neschopnost, jejíž existenci uvádí lékař v potvrzení, nemůže zaměstnavatel v době volna zaměstnance kontrolovat. Přesto by v případě zjištění zneužití tohoto zdravotního volna mohlo dojít podle předem nastavených pravidel k neposkytnutí nebo snížení náhrady mzdy. Tyto dny pracovního volna (sick days) nejsou určeny k relaxaci, sportovním činnostem, nakupování či vyřizování nejrůznějších záležitostí na úřadech.

24. Náhradní volno nebo proplacení mzdy

Zaměstnanec odpracoval v sobotu v listopadu šest hodin přesčasové práce.

Jak má postupovat zaměstnavatel?

Pokud zaměstnavatel neposkytne do konce února zaměstnanci náhradní volno, je povinen mu proplatit mzdu za odpracované hodiny a přesčasovou mzdu nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku zaměstnance.

25. Bridge days

Zaměstnavatel nabízí novým zaměstnancům benefit v podobě „bridge days“.

O jaký benefit se jedná?

V poslední době se i bez opory v právní úpravě uplatňuje poskytování pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem (tzv. bridge days). V roce 2022 se jedná např. o situace, kdy 5. a 6. 7. jako státní svátky, připadnou na úterý a středu a 28. 9. na středu. Zaměstnavatel může poskytnout pracovní volno na 7. a 8. 7 a 29. a 30. 9. Tím by zaměstnancům vzniklo, včetně svátku, souhrnné pracovní volno. Takový postup je možné považovat za významný benefit pro zaměstnance. Zaměstnavatel by ho mohl zařadit do vnitřního předpisu nebo sjednat v kolektivní smlouvě.

26. Rozvrh pracovních směn

Zaměstnanci byl v jednom dni zkrácen odpočinek na osm hodin a na pracovišti bude celkem 16 hodin. Z toho bude 14,5 hodiny pracovat a jedna hodina budou přestávky na jídlo a oddech. Následující den musí jeho odpočinek mezi dvěma směnami trvat 15 hodin (11 hodin za tento den a 4 hodiny z předcházejícího dne).

Jak má postupovat zaměstnavatel při rozvrhu pracovních směn?

To prakticky znamená, že tento zaměstnanec nemůže odpracovat osm hodin pracovní doby, protože těchto osm hodin bude mít přerušeno přestávkou na jídlo a oddech. Tyto skutečnosti musí vzít zaměstnavatel v úvahu při rozvrhu pracovních směn. Komplikace mohou nastat v případě přesčasové práce.

27. Přesčasová práce

Zaměstnanec odpracoval celkem 172 hodin přesčasů. Protože u tohoto zaměstnavatele nebyla sjednána kolektivní smlouva, vychází průměrný počet šest hodin přesčas za týden (172 hodin děleno 26 týdny). Pokud by byla sjednána kolektivní smlouva a bylo-li by v ní vymezeno vyrovnávací období, může být průměrný počet přesčasových hodin týdně vyšší. Celkový počet přesčasů (172 hodin) by se dělil 52 týdny, což je více jak 3 hodiny týdně.

Jaký může být celkový rozsah přesčasové práce?

Pro každého zaměstnance je stanoven maximální a nepřekročitelný limit 8 hodin práce přesčas za týden (případně v průměru). V kalendářním roce tak může maximální doba výkonu práce přesčas činit 416 hodin. Po odečtení nařízené práce přesčas v rozsahu 150 hodin, zbývá maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon musí být se zaměstnancem dohodnut. Celkový rozsah přesčasové práce je zaměstnavatel povinen dle ustanovení § 99 zákoníku práce projednat s příslušným odborovým orgánem a to, i kdyby se jednalo o přesčasy na jednotlivých organizačních útvarech nebo pracovištích.

28. Ošetření u lékaře

Zaměstnanec odjel na ošetření k lékaři, který pracuje mimo jeho bydliště a pracoviště. Potřeboval na to 6 hodin z pracovní doby.

Jak má zaměstnavatel postupovat v daném případě?

Kdyby tak učinil u lékaře, který je v místě jeho pracoviště a splňuje uvedené „právní“ podmínky (zejména smluvní vztah se zdravotní pojišťovnou zaměstnance), potřeboval by na to 3 hodiny. Zaměstnavatel mu poskytne pracovní volno na 6 hodin, ale náhradu mzdy jen za 3 hodiny, za nezbytně nutnou dobu.

29. Zkrácený odpočinek

Zaměstnanci byla nařízena přesčasová práce v jednom dni delší než 3 hodiny a bude mít zkrácen odpočinek pod limit 11 hodin.

Jak má postupovat zaměstnavatel při rozvrhu pracovních směn?

Ve druhém dni práce přesčas zaměstnavatel již nemůže nařizovat práci přesčas a může ji nařídit zase až ve třetím dni. V klasickém rozvrhu směn od pondělí do pátku to tedy znamená, že nepřetržitý odpočinek v týdnu může být zkrácen pouze v pondělí, ve středu a v pátek.

30. Doba nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami

Zaměstnanec – řidič z povolání vykonává práci v jednom pracovním poměru a v druhém pracovním poměru vykonává tuto činnost u jiného zaměstnavatele v době od 16 do 20 hodin. Pracovní doba v prvním pracovním poměru mu končí v 14,30 hodin.

Jak se posuzuje doba nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami?

Doba nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami se posuzuje od 14.30 hodin do začátku pracovní doby opět v tomto pracovním poměru, nikoliv od 20 hodin, kdy končí zaměstnání ve druhém pracovním poměru. U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) předchozí situace prakticky nepřichází v úvahu, neboť v těchto dohodách si zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem může rozvrhnout pracovní dobu sám. Předmět činnosti v těchto dohodách je zpravidla určen a dohodnut jako výsledek (výkon, provedení) určitého úkolu a pro jeho splnění nebývají přesně určeny pracovní hodiny, v nichž má zaměstnanec tento úkol plnit.

31. Rozvržení pracovní doby

Zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu 28 hodin. Další týden musí však mít odpočinek v délce 42 hodin, neboť délka tohoto odpočinku musí být v období dvou týdnů celkem 70 hodin (28 hodin z předcházejícího týdne a 42 hodin v daném týdnu, které zbývají do 70 hodin).

Jak má postupovat zaměstnavatel při rozvržení pracovní doby u uvedeného zaměstnance?

Podmínkou pro rozvržení pracovní doby tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. V tomto směru se vyžaduje součinnost s odbory. Další odchylka z délky nepřetržitého odpočinku v týdnu může být sjednána u zaměstnavatelů v zemědělství. Za období tří týdnů může být tento odpočinek v délce alespoň 105 hodin. Tato výjimka může být sjednána v kolektivní smlouvě nebo individuálně dohodnuta se zaměstnancem. I při této odchylce musí být dodržena zásada, že v každém období sedmi po sobě jdoucích dnů musí mít zaměstnanec v průměru 35 hodin nepřetržitého odpočinku v týdnu. Dohoda může být sjednána se zaměstnancem i ústně.

32. Náhradní volno nebo příplatek

U zaměstnavatele je stanovena pracovní doba 40 hodin týdně a vyrovnávací období pro konto pracovní doby je 26 týdnů. Rozsah přesčasové práce se zjistí tak, že se týdenní pracovní doba vynásobí počtem týdnů ve vyrovnávacím období (40 hodin × 26 týdnů = 1 040 hodin). Počet odpracovaných hodin nad tento rozsah se bude posuzovat jako přesčasová práce. To ovšem zaměstnavatel ani zaměstnanec nemůže zjistit v průběhu vyrovnávacího období, ale až po jeho skončení.

Jak má zaměstnavatel postupovat v daném případě?

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po práci přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek.

33. Svatba zaměstnance

Zaměstnanec pracující v rámci rovnoměrného rozvržení pracovní doby pondělí až pátek, se v sobotu ženil.

Na kolik dnů volna má zaměstnanec nárok?

Pokud se svatba konala v sobotu, tj. v den nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu, má zaměstnanec nárok pouze na jeden den pracovního volna s náhradou mzdy. Podmínkou pro nárok na dva dny pracovního volna s náhradou mzdy je skutečnost, že dnem svatebního obřadu je pracovní den.

Pracovní cesty a stravné

34. Nárok na stravné

Zaměstnavatel poskytuje stravovací paušál ve výši 80,00 Kč. Pracovní doba je stanovená od 7 do 15 hodin. Pracovník je vyslán na pracovní cestu ve 12 hodin (odpracoval tedy 5 hodin). Pracovní cesta končí v ten samý den v 18 hodin (pracovní cesta trvá 6 hodin).

Jak má zaměstnavatel v uvedeném případě postupovat? Má zaměstnanec nárok jak na paušál, tak i na stravné?

V souvislosti s předloženým dotazem je třeba rozlišovat zaměstnavatele v podnikatelské sféře a ve státní správě, protože pro obě oblasti platí rozdílné předpisy pro poskytování závodního stravování (stravenka a stravovací paušál).

Dále je třeba zdůraznit, že nárok na stravné vzniká zaměstnanci v obou oblastech pouze při pracovní cestě, a to při splnění podmínek stanovených v zákoně č. 262/­2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů.

V úvodu je třeba zdůraznit, že již od 1. 10. 1994 nelze v žádném případě nahrazovat stravné při pracovní cestě stravenkou nebo v současné době od 1. 1. 2021 stravovacím paušálem, a to z následujícího důvodu. V euforii po roce 1989 mnoho podniků a organizací požadovaly, aby byla z platné právní úpravy, tj. tehdy platného zákoníku práce č. 65/­1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, povinnost pro zaměstnavatele zajišťovat závodní stravování pro zaměstnance (stravenka a nyní i stravovací paušál představují formu závodního stravování), která byla stanovena v jeho ustanovení § 140 odst. 1. Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhovělo tomuto požadavku novelou č. 74/­1994 Sb. s účinností od 1. 10. 1994. Tím se stalo, že z obligatorního (povinného) plnění zaměstnavatele vůči svým zaměstnancům bylo změněno na fakultativní (dobrovolné), ale stravné při pracovní cestě (při splnění stanovených podmínek) zůstalo stále obligatorní, tedy povinné. Není proto možné při pracovní cestě zaměstnance stravné nahradit stravenkou nebo nyní i stravovacím paušálem. A znění upravené v roce 1994 do zrušeného zákoníku práce bylo doslova přeneseno do platného zákoníku práce č. 262/­2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a to do jeho § 236 odst. 1. Zde je přesně stanoveno, že zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování s tím, že tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. S ohledem na uvedené od zmíněné změny platí (tedy od 1. 10. 1994), že zaměstnavatel může svým zaměstnancům poskytovat stravenky nebo v současné době stravovací paušál, jen v případě, že budou splňovat podmínky stanovené zvláštními právními předpisy upravujícími financování závodního stravování.

Většina problémů a nejasností v praxi je způsobena zejména tím, že platí rozdílná úprava pro podnikatelskou sféru a pro rozpočtovou neboli státní správu.

Závodní stravování pro zaměstnance v podnikatelské sféře upravuje pouze § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. V tomto ustanovení je přesně stanoveno, že jako daňový výdaj lze uznat také výdaj na provoz vlastního stravovacího zařízení, kromě hodnoty potravin nebo příspěvky na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů a poskytované až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance v § 6 odst. 7 písm. a) při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin s tím, že příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj (náklad) pouze pokud přítomnost zaměstnance v práci během této stanovené směny trvá alespoň 3 hodiny (směna se obecně počítá 8 a půl hodiny). Pozor však na to, že je v této souvislosti stanovena ještě jedna podmínka, a to, že příspěvek na stravování (stravenku nebo stravovací paušál) nelze uplatnit za zaměstnance, kterému v průběhu směny vznikl nárok na stravné podle zákoníku práce.

Z uvedeného tedy vyplývá, že zaměstnanci mohou v den, kdy budou zaměstnavatelem vysláni na pracovní cestu dostat stravenku nebo stravovací paušál (příspěvek na stravování), pokud v tento den během své stanovené směny odpracují alespoň 3 hodiny v místě výkonu práce sjednaném ve své pracovní smlouvě, ale přitom jim během této směny nesmí vzniknout nárok na stravné při pracovní cestě podle zákoníku práce (stravné je obligatorní při splnění stanovených podmínek). Jestliže těmto zaměstnancům vznikne nárok na stravné při pracovní cestě až mimo tuto směnu (samozřejmě s odpracováním zmíněných 3 hodin), dostanou obojí – tj. stravenku nebo stravovací paušál i stravné.

Prakticky to znamená, že když zaměstnanci se směnou 8 a půl hodiny přijdou do práce a odpracují 3 hodiny a pak jsou vysláni na pracovní cestu, nárok na stravné jim vznikne po 5 hodinách (3 + 5 = 8), tedy ještě během předmětné směny, a proto v těchto případech nemohou dostat stravenku ani stravovací paušál) a dostanou pouze stravné při pracovní cestě. Pokud by však zmínění zaměstnanci přišli do práce a odpracovali 4 hodiny a pak byli vysláni na pracovní cestu, nárok na stravné by jim vznikl až mimo předmětnou směnu (4 + 5 = 9) a proto v těchto případech by zaměstnanci mohli dostat stravenku nebo stravovací paušál a museli také dostat stravné.

Pokud se týká rozpočtové sféry, platí dvě vyhlášky Ministerství financí – vyhláška č. 84/­2005 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky (účinnosti nabyla dnem 1. 3. 2005) a vyhláška č. 430/­2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích (účinnosti nabyla dnem 1. 1. 2002), vždy ve znění pozdějších předpisů.

Podle stanoviska Ministerstva financí příspěvkové organizace a organizační složky státu nemohou poskytovat cenově zvýhodněné stravování zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené ani po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti, tedy to nemohou sjednat v kolektivní smlouvě ani to nemohou zapracovat do vnitřního předpisu, protože takové řešení neumožňuje právě zákon o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů a zákon o rozpočtových pravidlech.

Z toho vyplývá, že cenově zvýhodněné stravování zaměstnancům po dobu jejich čerpání dovolené a po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti mohou poskytovat pouze zaměstnavatelé v podnikatelské sféře při splnění jinak stanovených podmínek, tj. podmínek zákoníku práce.

Pro rozpočtovou sféru došlo posledními novelami obou shora citovaných vyhlášek (tj. konkrétně vyhláškou č. 354/­2007 Sb., s účinností od 1. 1. 2008 a vyhláškou č. 17/­2008 Sb. s účinností od 1. 2. 2008) ke změně v tom, že zaměstnavatelé v rozpočtové sféře mohou poskytovat zaměstnancům za sníženou cenu jedno hlavní jídlo v kalendářním dni, pokud strávník (zaměstnanec) vykonává práci pro organizaci alespoň 3 hodiny v daném kalendářním dni v místě výkonu práce sjednaném v pracovní smlouvě [§ 34 odst. 1 písm. b) zákoníku práce] nebo v místě služebního působiště (§ 6 zákona č. 361/­2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů).

Ze všech uvedených právních předpisů je zřejmé, že poskytování stravenek nebo stravovacího paušálu je vázáno u zaměstnavatele na pracovní poměr a odpracování zaměstnancem stanovené doby (3 hodin během kalendářního dne) v místě výkonu práce sjednaném v pracovní smlouvě (v podnikatelské sféře 3 hodin ze stanovené směny s tím ještě, že nesmí zaměstnanci během této směny vzniknout nárok na stravné podle zákoníku práce a v rozpočtové sféře 3 hodin v kalendářním dni).

Nikde však není stanoveno omezení pro několik pracovních poměrů. Proto platí, že pokud bude mít zaměstnanec uzavřeno několik pracovních poměrů u různých zaměstnavatelů, může bez problému mít poskytované zvýhodněné stravování (stravenky nebo paušál) u každého tohoto zaměstnavatele, pokud splní stanovené podmínky. Další alternativu představuje situace, kdy zaměstnanec bude mít uzavřeno několik pracovních poměrů u jednoho zaměstnavatele. Ani pro tuto situaci není nikde stanoveno omezení obecně, ale v těchto případech si zaměstnavatel může situaci omezit ve vnitřním předpise. Lze tedy konstatovat, že zaměstnanec by mohl dostávat stravenky nebo paušál z každého uzavřeného pracovního i u jednoho zaměstnavatele, ale jen v případě, že zaměstnavatel tuto situaci neomezí ve svém vnitřním předpise, tj. nerozhodne výslovně, že bude přiznávat stravenky nebo paušál pouze z titulu jednoho pracovního poměru.

A nyní nejdůležitější otázka, tj. daňové řešení poskytování jednak stravenek a jednak stravovacího paušálu, které není jednotné:

- pokud se týká klasických stravenek

–  zaměstnavatel bude zahrnovat do svých daňových výdajů příspěvek na jedno jídlo (stravenku) do výše 55 % jeho ceny, minimálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance v § 6 odst. 7 písm. a) zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin [§ 24 odst. 2 písm. j)] bod 4 citovaného daňového zákona; kdyby chtěl zaměstnavatel poskytovat vyšší částku, navýšení by musel hradit ze zisku po zdanění;

–  zaměstnanec nebude mít uvedenou zákonnou částku u zaměstnavatele předmětem daně, ale pokud by poskytl vyšší částku, navýšení by bylo předmětem daně zaměstnance – pozor! že navyšování je možné pouze v podnikatelské sféře;

- pokud se týká stravovacího paušálu:

–  na straně zaměstnavatele je daňovým výdajem celý peněžitý příspěvek bez omezení podle poslední novely § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 shora citovaného daňového zákona, obsažené v zákoně č. 609/­2020 Sb. (daňový balíček); pokud zaměstnavatel poskytne zaměstnanci vyšší příspěvek než 70 % stravného, u zaměstnance bude navýšení nad 70 % zdaňováno.

35. Spolupracovník cestující v autě

Zaměstnanec nabídne spolupracovníkovi, že ho vezme autem do práce. Cestou dojde k nehodě, kdy kolega utrpí třeba majetkovou újmu, protože do jeho auta někdo zezadu najel, a jemu byly poškozeny věci, které si dal do úložného prostoru.

Kdo odpovídá za škodu?

Tato situace se však neuplatní při pracovní cestě, kdy spolupracovník cestující v autě utrpěl škodu. V tomto případě by odpovídal za škodu zaměstnavatel, případně řidič – zaměstnanec, který škodu způsobil.

36. Vysílání na pracovní cesty

Zaměstnanec nedávno nastoupil k novému zaměstnavateli a ten po něm při podpisu pracovní smlouvy chtěl ještě podpis další smlouvy či dohody týkající se jeho souhlasu s vysíláním na pracovní cesty.

Jedná se o obvyklý postup?

Obecně platí, že pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Pokud je v pracovní smlouvě se zaměstnavatelem sjednáno více míst výkonu práce, rozumí se pracovní cestou vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo všechna takto vymezená (sjednaná) místa výkonu práce. Vyslání na pracovní cestu je možné pouze na dobu nezbytné potřeby. Zákoník práce tuto dobu však blíže nespecifikuje, a proto je třeba dobu každé pracovní cesty posoudit samostatně ve vztahu ke však relevantním skutečnostem danými poměry u zaměstnavatele. Vždy je však třeba stanovit konkrétní délku pracovní cesty před jejím započetím, protože délka pracovní cesty musí být vždy časově omezena. V praxi délka pracovní cesty zásadně odvisí od důvodu, pro který je zaměstnanec na cestu vyslán, a od úkolů, které v rámci cesty má splnit. I kdyby se nakonec stalo, že v průběhu pracovní cesty vznikne potřeba ji prodloužit, pak to zase musí být výhradně zaměstnavatel, který stanoví přesné časové období, o které je třeba cestu prodloužit.

Novinkou nyní platného zákoníku práce je, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu zásadně jen na základě dohody s ním. Podle starého zákoníku práce platilo, že zaměstnavatel může vyslat svého zaměstnance na dobu nezbytně nutnou na pracovní cestu, je-li tato podmínka sjednána v pracovní smlouvě. To dnes neplatí, dnes není třeba, aby součástí pracovní smlouvy bylo ujednání, že zaměstnavatel se se zaměstnancem dohodl, že jej může vysílat bez omezení na pracovní cesty. Dnes platná právní úprava vyžaduje dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem a nepodmiňuje ji ujednáním obsaženým přímo v pracovní smlouvě. Důvody této změny byly ryze praktické. Není totiž vhodné ani praktické, aby pracovní smlouva obsahovala souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty. Pracovní smlouva je základní trvalý dokument o podmínkách pracovního poměru, který má platnost po celou dobu trvání pracovního poměru, někdy i desítky let, a který by měl být měněn jen minimálně. Během let trvání pracovního poměru se však mohou měnit i podmínky u zaměstnance a důvody (zdravotní, rodinné), pro které souhlasí nebo nesouhlasí s vysíláním na pracovní cesty. Zákonodárce nevyžaduje ani písemnou formu této dohody, nakonec je možné za dohodu nebo souhlas s vysláním ze strany zaměstnance chápat i jeho konkludentní jednání, tedy mlčky projevený nástup na pracovní cestu.

Navíc pracovní cesta je svou podstatou změna pracovní smlouvy a jako taková musí být mezi smluvními stranami pracovněprávního vztahu dohodnuta. Z toho důvodu zákon výslovně stanoví, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. V praxi se proto doporučuje uzavření písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Vzhledem k tomu, že v takovém případě se jedná o tzv. inominátní (nepojmenovanou) smlouvu podle občanského zákoníku, zákoník práce její náležitosti blíže nevymezuje. Proto je třeba věnovat zvýšenou pozornost ujednáním v ní obsaženým. Kromě vlastního závazku (spočívajícího v dohodě o vysílání zaměstnance na pracovní cesty) je třeba sjednat i podmínky zrušení této dohody, smlouvy. Doporučuji, abyste se před podpisem této dohody ujistil, jak často a kam Vás bude zaměstnavatel vysílat. Velká frekvence pracovních cest např. v rámci měsíce může být zaměstnanci někdy na obtíž a může mu komplikovat osobní a rodinný život.

37. Náhradní zaměstnanec

Společnost s ručením omezeným zaměstnává na zkrácený pracovní úvazek jednoho zaměstnance. Nastala taková situace, že jiný zaměstnanec ze zdravotních důvodů „vypadl“ z důležitého pracovního procesu a společnost by ho chtěla na několik směn nahradit (aby nemuseli omezovat výrobní proces) právě tím zaměstnancem se zkráceným pracovním úvazkem.

Bude se u náhradního zaměstnance se zkráceným pracovním úvazkem jednat o mimořádné pracovní cesty?

V daném případě se nepochybně jedná o mimořádnou cestu v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště ve smyslu § 152 písm. c) zákona č. 262/­2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. V tomto ustanovení je přesně stanoveno, že cestovními výdaji, za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci, mimo jiného, také při mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. Toto ustanovení míří na zvláštní mimořádné situace. Všechny uvedené podmínky splňuje i případ uvedený v dotazu.

Náhradní zaměstnanec je přidělen na směnu jiného zaměstnance, tedy jako náhradník, to znamená, že jde u něj o směnu mimo jeho pravidelný rozpis směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. Cesty na zmíněné směny pro náhradního zaměstnance považují za klasické pracovní cesty s nárokem na náhrady cestovních výdajů. Podstata spočívá v tom, že určitý zaměstnanec není schopen z nejrůznějších vážných důvodů nastoupit na svoji řádnou směnu a musí na ní nastoupit náhradník, pro kterého se jedná o mimořádnou cestu na pro něj nepravidelnou směnu.

38. Pravidelné pracoviště

Zaměstnanec má v pracovní smlouvě uvedeno jako místo výkonu práce Středočeský kraj. Pro účely cestovních náhrad však místo výkonu práce sjednáno nemá.

Kde má zaměstnanec pravidelné pracoviště?

Pravidelným pracovištěm je to místo, z něhož začínají pracovní cesty. Bydlí-li např. v Benešově a odtud vyjíždí na pracovní cesty, pak je pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad Benešov.

39. Použití motorového vozidla na pracovní cesty

Řada zaměstnanců musí při své práci jezdit pravidelně na pracovní cesty a používat k tomu účelu motorové vozidlo. V praxi se proto řeší, zda zaměstnavatel poskytne zaměstnanci své vozidlo (v řadě případů i k soukromým účelům), nebo zaměstnavatel souhlasí s využitím motorového vozidla zaměstnance.

Které řešení je výhodnější?

Použití motorového vozidla zaměstnance na pracovní cestě je plně věcí dohody zaměstnavatele a vyslaného zaměstnance. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci nařídit, aby k cestě na pracovní cestu použil vlastní motorové vozidlo, ale může to s ním samozřejmě dohodnout. V případě, že zaměstnanec použije své motorové vozidlo, zákon nestanoví, že vozidlo musí náležet přímo zaměstnanci, ani nestanoví podmínku, že musí být havarijně pojištěno. O tom všem rozhoduje zaměstnavatel podle svého uvážení. V praxi zaměstnavatelé často, když dávají souhlas s používáním soukromého motorového vozidla pro účely pracovní cesty, vyžadují po zaměstnancích, aby doložili, že mají kromě povinného ručení uzavřenu ještě pojistku. V té souvislosti je třeba upozornit, že zákoník práce vůbec neřeší případ, kdy zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje jako tzv. vedlejší plnění motorové vozidlo pro služební i soukromé účely (tzv. referentské vozidlo). To je výhradně záležitost daňových předpisů. Zákon č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, k tomu stanoví, že poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla. Jde-li o najaté vozidlo, vychází se ze vstupní ceny vozidla u původního vlastníka, a to i v případě, že dojde k následné koupi vozidla. Pokud ve vstupní ceně není zahrnuta daň z přidané hodnoty, pro účely tohoto ustanovení se o tuto daň zvýší. Je-li částka, která se posuzuje jako příjem zaměstnance za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla, nižší než 1 000 Kč, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 000 Kč. Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně v průběhu kalendářního měsíce postupně za sebou více motorových vozidel k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % z nejvyšší vstupní ceny motorového vozidla. Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně v průběhu kalendářního měsíce více motorových vozidel současně, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % z úhrnu vstupních cen všech motorových vozidel používaných pro služební i soukromé účely. Jestli bude zaměstnanec jezdit na služební cesty referentským vozidlem svého zaměstnavatele, nebo svým soukromým vozidlem, je výhradně věcí dohody zaměstnance se zaměstnavatelem. Zaměstnavatel je totiž ten, kdo odpovídá plně za bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnance a ten musí při rozhodování o tom, kterým konkrétním motorovým vozidlem bude zaměstnanec jezdit, vzít v úvahu především jeho bezpečnost. Donutit zaměstnavatele k tomu, aby zaměstnanci povolil užívání jeho soukromého vozidla, nelze.

40. Mimořádná cesta

Cestovními výdaji, za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci mimo jiné i při mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. V praxi zaměstnavatelé často nařizují práci přesčas na dny pracovního klidu (sobotu, neděli), kdy zaměstnanci mají omezenou možnost dopravy do zaměstnání. V té souvislosti se řeší náhrady za použití soukromého dopravního prostředku zaměstnance (osobního automobilu, motocyklu) k cestě do zaměstnání.

Jaké je správné řešení uvedené problematiky?

Cesta do zaměstnání, jak známo, není úkonem v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, proto také platí zásada, že úraz na ní utrpěný není úrazem pracovním, tudíž nelze také cestu do zaměstnání posuzovat jako pracovní cestu a hradit zaměstnanci náklady této cesty. To je obecná zásada.

Z této zásady však zákoník práce připustil jednu výjimku a tou je poskytování cestovních výdajů, které vzniknou zaměstnanci při mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. To je zcela nové ustanovení, které si vyžádala praxe.

Jednou z novel zákoníku práce byl také text ustanovení § 152 odst. 3 ZP formulačně pozměněn a namísto původního, že se jednalo o cestu v souvislosti s „mimořádným výkonem práce“, je precizněji vyjádřeno, že se má jednat o „mimořádnou cestu“ v souvislosti s výkonem práce. U poskytování cestovních náhrad při mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo původně stanovený rozvrh pracovních směn se musí zaměstnanec k výkonu této práce dostavit a po výkonu této práce se opět musí dopravit do svého bydliště. O mimořádnou cestu v souvislosti s výkonem práce se zpravidla jedná u nařízené práce přesčas, která je nařízena mimo původně stanovené rozvržení pracovních směn a nenavazuje na rozvrh pracovní doby. Pokud by ale práce přesčas navazovala na rozvržení pracovní doby a zaměstnanec se poté vrací do svého bydliště, jedná se o návrat z jeho směny, byť prodloužené o práci přesčas. O mimořádnou cestu půjde i v případech, kdy je se zaměstnancem dohodnuta pracovní pohotovost v bydlišti nebo v jiném dohodnutém místě a dojde k tomu, že zaměstnanec se musí v době pracovní pohotovosti dostavit na pracoviště. Zaměstnavatel má povinnost hradit cestovné zejména při cestě do zaměstnání v případě mimořádných směn. To je ale jediná výjimka ze zásady, že cesty do zaměstnání a zpět si hradí zaměstnanec sám.

41. Právo na cestovní náhrady

V praxi činí určitý výkladový problém rozlišení cestovních náhrad poskytovaných zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v ustanovení § 109 odst. 3 ZP a náhrad poskytovaných zaměstnancům zaměstnavatelů neuvedeným v ustanovení § 109 odst. 3 ZP.

Na jaké cestovní náhrady mají zaměstnanci právo?

Druhy cestovních náhrad pro zaměstnavatele tzv. podnikatelské sféry vyjmenovává zákoník práce v minimálním výčtu. Platí zásada, že zaměstnanci při pracovní cestě mají minimálně právo na náhradu:

–  jízdních výdajů,

–  jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,

–  výdajů za ubytování,

–  zvýšených stravovacích výdajů (tzv. „stravné“),

–  nutných vedlejších výdajů.

Pro účely poskytování cestovních náhrad se za pracovní cestu považuje kromě vlastní pracovní cesty i cesta mimo pravidelné pracoviště a cesta v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště.

Zaměstnavatel může (ale nemusí) zaměstnanci poskytovat i další náhrady výdajů, za cestovní náhrady se však považují pouze ty, které byly poskytnuty při pracovních cestách, při cestě mimo pravidelné pracoviště, cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, při přeložení, při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru a při výkonu práce v zahraničí.

Právní úprava je obsažena v hlavě II části sedmé zákoníku práce, v ustanoveních § 156 až § 165 ZP.

Pro zaměstnance zaměstnavatelů tzv. nepodnikatelské sféry platí, že se poskytují cestovní náhrady v podstatě podle hlavy II části sedmé zákoníku práce (tedy výše uvedené náhrady pro podnikatelskou sféru), ovšem s odchylkami zde výslovně stanovenými.

Za zaměstnavatele nepodnikatelské sféry se považují zaměstnavatelé vyjmenovaní v ustanovení § 109 odst. 3 ZP – konkrétně zaměstnanci zaměstnavatele, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo regionální rada regionu soudržnosti.

Pro tyto zaměstnance jsou v zákoníku práce stanoveny odchylky u:

–  náhrady jízdních výdajů,

–  poskytování stravného,

–  náhrady při přeložení a přijetí,

–  náhrady spojené se stěhováním.

42. Výdaje na cestu u zahraničních hostů

U zahraničních hostů firma proplácí jejich výdaje na cestu (letenku, hotel) na základě příkazní smlouvy. Oni si je sami koupí a po prokázání skutečných nákladů mu částku firma pošle na účet.

Mohla by firma letenku objednat a zaplatit přímo letecké společnosti?

V souvislosti s předloženým dotazem je třeba zdůraznit, že náhrady cestovních výdajů podle platné právní úpravy zákoníku práce (zákona č. 262/­2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů) náleží, při splnění stanovených podmínek, pouze zaměstnancům. Ve stanoveném rozsahu je pak lze zahrnovat u zaměstnavatele také do daňově uznatelných nákladů. Jiným osobám mimo zaměstnanců může poskytovat předmětné cestovní náhrady pouze zaměstnavatel v podnikatelské sféře, a to ze zisku po zdanění, jako daňově uznatelný náklad. Oblast státní správy takovouto možnost neumožňuje vůbec.

Z uvedeného tedy jednoznačně vyplývá, že v daném případě, kdy mají být cestovní náhrady poskytovány na základě příkazní smlouvy jiné osobě, než je zaměstnanec, může tak činit pouze subjekt v podnikatelské sféře ze zisku po zdanění, jako daňově neuznatelné položky.

43. Zálohy na pracovní cestu a jejich vyúčtování

Jestliže se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné době, je zaměstnanec povinen do 10 pracovních dnů po dni ukončení pracovní cesty nebo jiné skutečnosti zakládající právo na cestovní náhradu předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad a vrátit nevyúčtovanou zálohu. V praxi není toto ustanovení často dodržováno.

Jak je to s poskytováním záloh na cestovní náhrady a jejich vyúčtováním?

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci zúčtovatelnou zálohu až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se se zaměstnancem nedohodne, že záloha nebude poskytnuta. Zaměstnavatel má tedy povinnost poskytnout zálohu jak při tuzemské, tak při zahraniční pracovní cestě. Znamená to, že před nástupem na pracovní cestu musí mít zaměstnanec (pokud se nedohodne se zaměstnavatelem jinak) k disposici peněžní prostředky poskytované v českých korunách pro tuzemskou pracovní cestu nebo v cizí měně pro zahraniční pracovní cestu. Zálohu poskytuje na všechny předpokládané cestovní náhrady, které v souladu s určenými podmínkami pracovní cesty mohou vzniknout.

Při zahraniční pracovní cestě může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem poskytnout zálohu v cizí měně nebo její část též cestovním šekem nebo zapůjčením platební karty zaměstnavatele. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí zálohy na zahraniční stravné v české měně nebo v jiné vyhláškou stanovené cizí měně pro příslušný stát, pokud je k této měně Českou národní bankou vyhlašován kurz. Při určení výše zahraničního stravného v dohodnuté měně se nejprve zjistí korunová hodnota zahraničního stravného, která se přepočítá na dohodnutou měnu. Pro určení korunové hodnoty zahraničního stravného a částky zahraničního stravného v dohodnuté měně se použijí kurzy vyhlášené Českou národní bankou a platné v den vyplacení zálohy.

Zákoník práce uvádí zásadu, podle které jestliže se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné době, je zaměstnanec povinen do 10 pracovních dnů po dni ukončení pracovní cesty nebo jiné skutečnosti zakládající právo na cestovní náhradu předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad a vrátit nevyúčtovanou zálohu. Doba může být kratší nebo delší, podle toho, zda a jak se dohodnou. Ani pro vlastní dohodu není předepsána povinně písemná forma. Jestliže však zaměstnanec doklady nepředloží, nemá zaměstnavatel povinnost provést vyúčtování cestovních náhrad a proplatit je zaměstnanci.

Zaměstnavatel je pak povinen do 10 pracovních dnů ode dne předložení písemných dokladů zaměstnancem (nedohodnou-li se na jiné době) provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit práva zaměstnance. Částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě vyšší, než činí právo zaměstnance, vrací zaměstnanec zaměstnavateli ve měně, kterou mu zaměstnavatel poskytl, nebo ve měně, na kterou zaměstnanec tuto měnu v zahraničí směnil, anebo v české měně. Částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě nižší, než činí právo zaměstnance, doplácí zaměstnavatel zaměstnanci v české měně, pokud se nedohodnou jinak. Při vyúčtování zálohy použije zaměstnavatel zaměstnancem doložený kurz, kterým byla poskytnutá měna v zahraničí směněna na jinou měnu. Právní úpravou nejsou stanoveny formální požadavky na předložení písemných dokladů prokazujících oprávněnost požadovaných náhrad. Jako vhodný způsob je možné použít běžně používané tiskopisy zpravidla označené jako cestovní příkaz, kde jsou předepsané údaje. Jako součást vyúčtování však musí zaměstnanec uvést také dobu trvání pracovní cesty a vyznačit v návaznosti na stanovené podmínky pracovní cesty, kdy pracovní cesta začala a kdy skončila. U zahraniční pracovní cesty je pak důležitý údaj o okamžiku překročení státní hranice. Doporučuje se, aby zaměstnavatel vnitřním předpisem stanovil postup při poskytování záloh na cestovní náhrady i pro jejich vyúčtování, v kterém bude vycházet z ustanovení § 183 ZP, a pak nedodržení termínu stanoveného zaměstnavatelem ve vnitřním předpisu bude porušením povinností zaměstnance vztahujících se k jím vykonávané práci se všemi důsledky z toho případně vyplývajícími.

44. Výdaje za ubytování

Podle ustanovení § 162 odst. 1 ZP platí, že zaměstnanci přísluší náhrada výdajů za ubytování, které vynaložil v souladu s podmínkami pracovní cesty, a to ve výši, kterou prokáže.

Je předmětné tvrzení správné?

Náhrada výdajů za ubytování se poskytuje ve výši částek, které zaměstnanec vynaložil, a také ve výši, kterou prokáže. Po dobu předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance není zaměstnavatel povinen zaměstnanci náhradu výdajů za ubytování poskytnout, i když musel po tuto dobu zaměstnanec výdaje za ubytování uhradit. Náhrada výdajů za ubytování je upravena komplexně, neboť řeší pracovní cestu, návštěvu člena rodiny i přerušení pracovní cesty. Obecně platí, že zaměstnavatel určuje podmínky, za kterých bude pracovní cesta konána a tím samozřejmě i podmínky ubytování. Výdaj za ubytování představuje vždy značnou část cestovních náhrad. Zaměstnavatel tak nemůže zajisté určit konkrétní ubytovací zařízení, může však určit, jakou úroveň ubytování má zaměstnanec zvolit, případně v jakých maximálních cenových relacích se má pohybovat. Výši úhrady za ubytování musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat, pokud doklad nepředloží, nemusí mu zaměstnavatel náhradu výdajů za ubytování uhradit, může mu ji poskytnout pouze v jím uznané výši, která odpovídá určeným podmínkám. Obecně se požaduje, aby zaměstnanec zaměstnavateli prokázal výdaje za ubytování z pracovní cesty účetním dokladem z ubytovacího zařízení s tím, že tento doklad musí obsahovat všechny náležitosti účetního dokladu, jak stanoví ustanovení § 11 zákona č. 563/­1991 Sb., o účetnictví. Pokud je zaměstnanec ubytován samostatně (sám v hotelovém pokoji), měl by být doklad vystaven vždy pouze pro něj a pouze na jeho jméno a plnou adresu zaměstnavatele. Každý zaměstnanec je totiž podle zákoníku práce povinen a oprávněn vyúčtovávat výdaje z pracovní cesty pouze za sebe, nikoliv za jiné zaměstnance. Pokud je účet za ubytování vystaven tak, že obsahuje výdaj za několik zaměstnanců, mohou nastat nepříjemné komplikace jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance vyplývající ze zákona o daních z příjmů, týkajících se uznatelnosti nákladů.

45. Zahraniční pracovní cesta

Zaměstnavatel je povinen za podmínek dále stanovených poskytnout zaměstnanci stravné ve výši a za podmínek stanovených v ustanovení § 163 ZP, s výjimkou odstavce 4, a náhradu jízdních výdajů, jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, výdajů za ubytování, stravovacích výdajů v cizí měně (tzv. „zahraniční stravné“) a nutných vedlejších výdajů. Zaměstnavatel může při zahraniční pracovní cestě poskytnout zaměstnanci i další cestovní náhrady.

Na jaké náhrady má zaměstnanec při zahraniční pracovní cestě právo?

Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě se poskytují při každé pracovní cestě samostatně. Jedinou výjimkou je poskytování zahraničního stravného, kdy se doby strávené mimo území České republiky, které trvají alespoň jednu hodinu a déle při více zahraničních pracovních cestách konaných v jednom kalendářním dni pro tento účel sčítají. Okruh cestovních náhrad uvedený v zákoníku práce (jízdních výdajů, jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, výdajů za ubytování, stravovacích výdajů v cizí měně (tzv. „zahraniční stravné“) a nutných vedlejších výdajů) je povinný. Pro zaměstnance zaměstnavatele neuvedeného v ustanovení § 109 odst. 3 ZP (tzv. podnikatelský subjekt) se jedná o minimální právo, které lze dále zvyšovat. Zaměstnancům těchto zaměstnavatelů je tak možno poskytovat cestovní náhrady ve vyšším rozsahu nebo je možné poskytovat i další náhrady ZP přímo výslovně neuvedené.

Pro zaměstnance zaměstnavatele neuvedeného v ustanovení § 109 odst. 3 ZP není u zahraniční pracovní cesty upraveno kapesné jako právo založené zákonem, je však možno právo na kapesné u nich sjednat nebo stanovit. Musíme si uvědomit zásadní zásadu zákoníku práce „co není zakázáno, je dovoleno“.

Pro zaměstnance zaměstnavatelů uvedených v ustanovení § 109 odst. 3 ZP jsou rozsah a podmínky cestovních náhrad stanovené zákoníkem práce závazné s výjimkami výslovně v zákoně uvedenými.

I pro cestovní náhrady platí, to co bylo uvedeno výše pro cestovní náhrady tuzemské. Podle zákona o daních z příjmů platí, že předmětem daně ze závislé činnosti jsou pouze náhrady cestovních výdajů poskytované do výše stanovené nebo umožněné zákoníkem práce pro zaměstnance zaměstnavatele uvedeného v ustanovení § 109 odst. 3 ZP. Jsou-li cestovní náhrady zaměstnancům zaměstnavatele tzv. podnikatelské sféry poskytovány ve vyšším rozsahu, jedná se v tomto navýšení u zaměstnance o příjmy, které jsou předmětem daně z příjmů a zahrnují se do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pro pojistné na všeobecné zdravotní pojištění.

Na zahraniční pracovní cestu se vztahují obecné podmínky možnosti konat pracovní cestu pouze v dohodě se zaměstnancem upravené pro všechny pracovní cesty bez rozdílu v ustanovení § 42 ZP, ochrana těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti upravená v ustanovení § 240 ZP i povinnost zaměstnavatele určit předem písemně podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad.

Cestovní náhrady se poskytují v cizí měně od okamžiku přechodu státní hranice ČR, zákon tuto dobu nazývá dobou rozhodnou. Doba přechodu státní hranice je výslovně upravena pouze při letecké přepravě, kdy se jedná o dobu odletu a příletu letadla. Při všech ostatních přechodech státní hranice oznamuje dobu přechodu státní hranice zaměstnavateli zaměstnanec. Nicméně doba přechodu státní hranice musí odpovídat zaměstnavatelem předem určeným podmínkám pracovní cesty a zaměstnavatel podle určených podmínek (tj. vzdálenosti státní hranice od místa nástupu pracovní cesty) si tuto dobu ověřuje. Pro výši zahraničního stravného je totiž určující základní sazba stravného pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dni nejvíce času. I pro toto zjištění je nutné za dobu rozhodnou považovat překročení státních hranic mezi jednotlivými státy, tak, aby bylo možno posoudit, která sazba se použije. Poskytování cestovních náhrad se posuzuje u každé zahraniční pracovní cesty samostatně. Jedinou výjimkou je případ, kdy se doby strávené mimo území ČR, které trvají alespoň jednu hodinu a déle při více zahraničních pracovních cestách konaných v jednom kalendářním dni, pro tento účel sčítají.

46. Benefitní program nepeněžního příspěvku na stravování

ABC, s.r.o. má pro své zaměstnance benefitní program nepeněžního příspěvku na stravování. Nakupuje stravenky – použitelné v restauračních zařízeních – v nominální hodnotě 100 Kč, které zaměstnancům prodává za zvýhodněných 20 Kč. Pro daňovou účinnost příspěvku zaměstnavatele v roce 2022 je nutno vypočíst dva limity:

- 55 % ceny jídla (v daném případě jde o hodnotu stravenky) = 0,55 × 100 Kč = 55 Kč,

- 70 % stravného z prvního pásma 5 až 12 hodin = 0,70 × 118 Kč = 82,60 Kč.

Jak má zaměstnavatel postupovat?

Určující limitní daňovou částkou je nižší z vypočtených hodnot, tedy 55 Kč na jednu směnu u každého zaměstnance. Pouze tolik může zaměstnavatel zahrnout do svých daňově uznatelných nákladů na MD účtu 527.

S takovýmto daňově účinným příspěvkem zaměstnavatele ve výši 55 Kč by prodejní cena stravenky pro jeho zaměstnance klesla z její obvyklé prodejní ceny odpovídající nominální hodnotě 100 Kč na 45 Kč. Ovšem dotyčná firma ABC, s.r.o. má ještě vstřícnější zaměstnaneckou politiku a stravenky prodává svým zaměstnancům pouze za 20 Kč, takže je financuje ještě vyšším jednotkovým příspěvkem á 25 Kč. Tato nadlimitní část příspěvku již pro zaměstnavatele nebude daňově uznatelná, proto o ní bude účtovat na vrub nedaňových účetních nákladů, obvykle na účet 528 – Ostatní sociální náklady, případně ji hradí ze sociálního fondu, na vrub účtu 423 či 427.

Daňový dopad bude v obou případech shodný, přičemž u varianty se sociálním fondem nebude muset ABC, s.r.o. pro účely daní z příjmů z titulu příspěvku na stravování zaměstnancům již upravovat účetní výsledek hospodaření. Naproti tomu u nákladové varianty bude muset z daňové účinnosti vyloučit zůstatek účtu 528 – Ostatní sociální náklady, tj. 2 500 Kč, o které zvýší účetní výsledek hospodaření při transformaci na základ daně.

47. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Cestovní náhrady je možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance.

Jak mám mzdová účetní postupovat v praxi při sjednání práva na cestovní náhrady v případě, kdy dohoda o práci konané mimo pracovní poměr je pouze stručná a jednoduchá?

U dohod konaných mimo pracovní poměr je možné sjednat právo na cestovní náhrady. Pro zaměstnance, kteří mají uzavřen pracovní poměr, jsou cestovní náhrady nárokem přímo ze zákona, který jim musí zaměstnavatel poskytnout stejně, jako jim musí vyplatit mzdu. U zaměstnanců činných na základě některé z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr tomu však tak není. Podle ustanovení § 155 ZP platí zásada, že cestovní náhrady je možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. Má-li zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště. Jak je známo, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce, ale zejména dohoda o pracovní činnosti) jsou svou podstatou dohody v pravém slova smyslu, jejich obsah tedy záleží od toho, co si zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl, a zákon jejich ujednání nestanoví meze. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou ve smyslu ustanovení § 2 ZP závislou prací a jako taková musí být vykonávána za odměnu, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele. Na rozdíl od pracovního poměru však právní úprava nezakládá při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr právo zaměstnance na cestovní výdaje přímo ze zákona. Výslovně však připouští, aby právo na cestovní náhrady bylo možné při výkonu práce na základě obou dohod sjednat. Jejich poskytování je podmíněno dohodou za podmínky, že bylo sjednáno i místo pravidelného pracoviště. Dohoda o provedení práce i dohoda o pracovní činnosti musejí být povinně sjednávány písemně, a pokud není dodržena písemná forma, jsou tato právní jednání zakládající pracovněprávní vztah neplatná, ledaže strany tuto vadu dodatečně odstraní. Právo na poskytování cestovních náhrad nemusí být ale sjednáno písemně, není ani podmínkou, aby dohoda o sjednání tohoto práva byla obsahem konkrétní dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Ovšem samozřejmě písemná forma těchto úkonů je v praxi lepší, zaručuje prokazatelnost sjednání. Není proto vyloučeno sjednat právo na cestovní náhrady i mimo tyto dohody, právo může být sjednáno i ústně a může být sjednáno i v průběhu výkonu prací konaných na základě těchto dohod. Citované ustanovení § 155 ZP patří mezi ustanovení dispozitivní, protože je možné právo sjednat, ale není to povinnost. Bude-li ale dohodnuto, musí být současně sjednáno místo pravidelného pracoviště zaměstnance.

Povinnost sjednat pravidelné pracoviště je na rozdíl od pracovního poměru uložena proto, že povinnou náležitostí dohody o pracovní činnosti ani dohody o provedení práce není ujednání o místě výkonu práce. Uvedení pravidelného pracoviště je však jediným omezením, kterým zákonná úprava smluvní strany pracovněprávního vztahu při sjednání cestovních náhrad omezuje. Dohoda o vzniku práva nemusí zahrnout všechny v pracovním poměru jinak povinně poskytované druhy cestovních náhrad, které jsou upraveny v ustanovení § 156 ZP pro tuzemskou pracovní cestu nebo v ustanovení § 166 ZP pro zahraniční pracovní cestu. Je možné dohodnout právo pouze na některé náhrady, je možné sjednat i jejich odchylnou výši. Omezením pro zaměstnavatele je pouze to, že i na dohodnuté poskytování cestovních náhrad se vztahují shodné daňové dopady, včetně zápočtu do vyměřovacího základu pro pojištění na zdravotní a sociální pojištění, jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru, pokud jsou poskytovány ve vyšším rozsahu, než přísluší zaměstnancům zaměstnavatele uvedeného v ustanovení § 109 odst. 3 ZP.

48. Vlastní stravovací zařízení

Zaměstnavatel ABC, s.r.o. provozuje vlastní závodní kuchyni, kde zaměstnává kuchaře a pomocný personál. Jeho zaměstnanci hradí zvýhodněnou cenu 30 Kč za jeden odebraný oběd. DPH ještě neuvažujeme.

Jaké náklady má zaměstnavatel s provozem závodní kuchyně? Jak má účetní účtovat?

Za celý rok 2021 měl zaměstnavatel s provozem závodní kuchyně tyto výlohy:

- mzdy kuchaře a pomocného personálu: 1 milion Kč (MD 521 / D 331)

- pojistné za kuchaře a personál hrazené zaměstnavatelem: 340 000 Kč (MD 524 / D 336)

- potraviny spotřebované pro závodní stravování: 600 000 Kč
(MD 501 / D Různé účty)

- spotřeba elektrické energie, plynu a vody: 100 000 Kč (MD 502 / D 325)

- nákup drobného vybavení kuchyně a jídelny: 100 000 Kč (MD 501 / D Různé účty)

- odpisy dlouhodobého majetku patřícího provozu kuchyně: 50 000 Kč (MD 551 / D 082)

- externí opravy a údržba majetku provozu závodní kuchyně: 40 000 Kč (MD 511 / D 321)

- tržby od zaměstnanců za obědy (v úrovni bez DPH): 500 000 Kč
(MD 331 nebo 211 / D 602)

Veškeré náklady zaměstnavatele spojené s provozem závodní kuchyně jsou daňově účinné, výjimkou jsou náklady na spotřebované potraviny (600 000 Kč), které jsou v souladu s § 24 odst. 2 písm. zc) ZDP daňově účinné pouze do částky přímo souvisejících příjmů, tedy do výše tržeb za prodané obědy (500 000 Kč).

Pro rok 2022 proto byla zaměstnancům navýšena cena obědů o loňskou daňově neuznanou úhrnnou „ztrátu“ 100 000 Kč z titulu hodnoty potravin (jde o 20 % z tržeb za obědy). Tedy o 20 % na 36 Kč za jeden oběd, aby v úhrnu příjmy od strávníků pokryly vyšší hodnotu potravin (600 000 Kč). V praxi by navýšení prodejní ceny obědů zřejmě bylo ještě vyšší, aby zohlednilo nárůst pořizovacích cen potravin, samozřejmě pokud by zaměstnavatel preferoval daňovou optimalizaci před výhodami pro své zaměstnance – což dneska vzhledem k napjaté situaci na trhu práce není běžné. Díky navýšení ceny obědů zaměstnavatel ve zdaňovacím období roku 2022 proto sníží anebo zcela eliminuje své nedaňové výdaje související se závodním stravováním zaměstnanců.

49. Smluvní nákup obědů pro zaměstnance

Řada firem místo stravenek (cenin) využívá systém smluvního nákupu obědů pro své zaměstnance například v nedaleké restauraci nebo dovážených přímo na pracoviště apod. Účtování bude v těchto případech obdobné, jen s tím rozdílem, že se již neúčtuje o stravenkách coby o ceninách. Ukážeme si variantu sjednané zálohy předem na obědy pro zaměstnance, přičemž k vyúčtování celkových odebraných obědů dochází v pravidelných intervalech, obvykle po uplynutí kalendářního měsíce. Pro přehlednost opět neuvažujeme DPH.

Jak má účetní postupovat při účtování?

50. Nutné vedlejší výdaje

Zaměstnanci přísluší náhrada nutných vedlejších výdajů, které mu vzniknou v přímé souvislosti s pracovní cestou, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Nemůže-li zaměstnanec výši výdajů prokázat, přísluší mu náhrada odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty.

Je uvedený postup správný?

Náhrada nutných vedlejších výdajů podle ustanovení § 164 ZP se poskytuje zaměstnanci k úhradě dalších výdajů souvisejících s pracovní cestou. Platí obecná zásada, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu nutných vedlejších výdajů, které mu vzniknou v přímé souvislosti s pracovní cestou, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Zásadou je, že i tento výdaj je obecně třeba prokazovat. Pouze v případě, nemůže-li zaměstnanec výši výdajů prokázat, poskytne mu zaměstnavatel náhradu odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty. To je výjimka z obecného pravidla obsaženého v ustanovení § 185 ZP, které při neprokázání výdajů obecně zaměstnavateli neukládá povinnost požadované náhrady uhradit. Z tohoto ustanovení vyplývá, že i v případě, kdy zaměstnanec nutné vedlejší výdaje neprokáže (to může být i v případě, kdy zaměstnanec doklad ztratí), je zaměstnavatel povinen jejich úhradu zaměstnanci poskytnout, a to ve výši odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty. V praxi bývají takovými výdaji poplatky za parkování, povinně uhrazované dálniční poplatky, v zahraničí např. i poplatky za použití některých silnic či tunelů, dále pak poplatky za úschovu zavazadel, výdaje za telefonické hovory, internetové spojení, vstupné na akci apod. Mezi vedlejší výdaje však nepatří výdaje za nadstandardní hotelové služby (rozhlas, televize, wellness centrum apod.) nebo výdaje za pokutu uloženou za porušení předpisů v silničním provozu. Posouzení toho, zda se jedná o nutné vedlejší výdaje, nebo ne, ponechává zákoník práce výhradně na zaměstnavateli.

51. Náhrada jízdních výdajů za MHD

Zejména v Praze, Brně a Ostravě vznikají výkladové problémy při prokazování náhrady jízdních výdajů při pracovních cestách zaměstnanců, kteří zde mají trvalé bydliště, takže vlastní předplatní jízdenky MHD.

Jak je to s náhradou jízdních výdajů za MHD v Praze, Brně a Ostravě?

Náhradu jízdních výdajů za místní hromadnou dopravu v souladu s určenými podmínkami pracovní cesty poskytuje zaměstnavatel v prokázané výši. Tato náhrada náleží zaměstnanci i vedle náhrad jízdních výdajů při použití jiného dopravního prostředku, zejména silničního motorového vozidla. I v tomto případě se postupuje při posouzení oprávněnosti vynaložených cestovních nákladů podle předem určených podmínek pracovní cesty.

Při poskytnutí náhrady jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy při pracovních cestách v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce, zaměstnavatel poskytne tuto náhradu ve výši odpovídající ceně jízdného platné v době konání pracovní cesty, aniž by zaměstnanec musel jízdní výdaje prokazovat.

Při použití místní hromadné dopravy v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce, nemusí zaměstnanec podle ustanovení § 159 odst. 2 ZP jízdní výdaje, které skutečně uhradil, prokazovat jízdenkou. Přesto mu je zaměstnavatel povinen náhradu jízdních výdajů proplatit, a to ve výši odpovídající ceně jízdného platné v době konání pracovní cesty. Použije-li zaměstnanec místní hromadnou dopravu na pracovní cestě v jiné obci, než má sjednáno místo výkonu práce, musí výši jízdních výdajů prokázat. Zaměstnavatel však i v tomto případě může postupovat podle ustanovení § 185 ZP a zaměstnanci jízdní výdaje proplatit i při neprokázání jejich výše.

Koncepční novela zákoníku práce v r. 2012 vložila do ustanovení § 159 ZP poslední větu, že náhrada jízdních výdajů zaměstnanci nepřísluší, pokud zaměstnavatel zajistí použití místní hromadné dopravy způsobem, na který zaměstnanec finančně nepřispívá. Toto ustanovení je zjevně nadbytečné. V praxi se jedná nejčastěji o případy, kdy zaměstnavatel předem vybaví zaměstnance přenosnými kupony nebo jinými předplatnými jízdenkami místní hromadné dopravy. Ovšem tato náhrada by zaměstnanci nepříslušela, ani kdyby citovanou větu ustanovení § 159 ZP neobsahovalo. Platí totiž obecná zásada, že náhrada cestovních výdajů zaměstnanci přísluší pouze za reálně vynaložené náklady.

Obecně platí, že zaměstnanec má právo na náhradu výdajů při použití městské hromadné dopravy i pro případ, že použil svoji předplatní jízdenku. Zaměstnavatel je povinen při použití místní městské hromadné dopravy poskytnout náhradu podle předem určených podmínek. V případě častějších pracovních cest v obci, v níž má zaměstnanec sjednané místo výkonu práce nebo má bydliště, a lze proto předpokládat, že má předplatnou časovou jízdenku, je možné náhradu jízdních výdajů poskytovat jako paušalizovanou podle pravidel upravených v ustanovení § 182 ZP. Pro zaměstnavatele je stanovení paušálu zpravidla ekonomicky výhodnější způsob úhrady nákladů při použití městské hromadné dopravy v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce.

Podle citovaného ustanovení platí, že při sjednání paušální měsíční nebo denní částky cestovní náhrady, popřípadě při jejím stanovení vnitřním předpisem nebo individuálním písemným určením se vychází z průměrných podmínek rozhodných pro poskytování cestovních náhrad skupině zaměstnanců nebo zaměstnanci, z výše cestovních náhrad a z očekávaných průměrných výdajů této skupiny zaměstnanců nebo tohoto zaměstnance. Současně se určí způsob krácení paušální částky za dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci. V praxi zaměstnavatelé poskytování tohoto paušálu upravují většinou vnitřním předpisem.

52. Pokyny vedoucího zaměstnance k práci na pracovní cestě

Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. V praxi se vyskytují nejasnosti ohledně určení konkrétního vedoucího zaměstnance.

Kdo má dát zaměstnanci pokyn k práci na pracovní cestě?

Obecně platí, že zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Tato zásada byla vložena již do starého zákoníku práce na základě rozsudku Vrchního soudu v Praze sp. zn. 6 Cdo 44/93, kde soud judikoval, že: „Z ustanovení § 38 zákoníku práce (rozuměj ZP č. 65/­1965 Sb.) vyplývá, že zaměstnanec může být vyslán na pracovní cestu zaměstnavatelem a že na pracovní cestu ho vysílá vedoucí zaměstnanec, který zaměstnanci zároveň udílí pokyny pro konání práce na pracovní cestě.“

Tuto myšlenku pak rozvedl ve svém judikátu ještě Nejvyšší soud, když v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3077/­2000 judikoval, že: „Zaměstnanec je povinen vykonat pracovní cestu, i když ví, že ho na pracovní cestu vysílá vedoucí zaměstnanec, který k tomu podle vnitřních předpisů zaměstnavatele není oprávněn.“ A nyní platný zákoník práce oba judikáty respektoval.

Zásadně platí, že vedoucí zaměstnanec, který zaměstnance na pracovní cestu vysílá, musí mít také kontrolu nad prací dotyčného zaměstnance, a proto také výhradně jen on musí dotyčnému zaměstnanci udělovat vhodné pokyny ohledně podmínek jeho pracovní cesty a práce, kterou bude na pracovní cestě vykonávat.

Podle ustanovení § 11 ZP platí, že vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.

V praxi je velice důležité, aby vedoucí zaměstnanec dal zaměstnanci jasné a srozumitelné pokyny ohledně pracovní cesty, zejména ohledně nástupu na pracovní cestu, doby jejího trvání a použití dopravního prostředku, příp. i ubytování. Známe řadu případů, kdy podcenění této povinnosti vedoucích zaměstnanců způsobí v praxi vážné problémy. To se týká především otázky použití dopravního prostředku. Nejsou ojedinělé případy, kdy zaměstnanec např. ve snaze zvládnout pracovní cestu v co nejkratší době použije bez vědomí zaměstnavatele na místo prostředku hromadné dopravy (autobusu, vlaku) vlastní motorové vozidlo. V takovém případě pak případný úraz je úrazem pracovním se všemi z toho vyplývajícími důsledky. Pro úplnost bylo do nyní platného zákoníku práce vloženo zpřesnění, že vedoucí zaměstnanec jiného zaměstnavatele nemůže vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právně jednat. To je podstata všech pracovněprávních vztahů – právně jednat s důsledky pro existenci vlastního pracovního poměru (dohody o práci konané mimo pracovní poměr) může vůči zaměstnanci pouze jeho zaměstnavatel.

V praxi se to uplatňuje zejména při agenturním zaměstnávání, kdy agentura práce je zaměstnavatelem a podle výslovného znění ustanovení § 309 odst. 1 ZP uživatel ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce.

V neposlední řadě je třeba připomenout, že zaměstnanec, jenž dal zaměstnavateli předchozí obecný souhlas s vysíláním na pracovní cesty, je povinen vykonat pracovní cestu podle pokynů vedoucího zaměstnance, i když si je vědom, že takový vedoucí není dle vnitřních předpisů oprávněn ho na pracovní cestu vyslat. Pokud by takovou pracovní cestu odmítl vykonat, mohlo by se jednat o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a mohl by být dán výpovědní důvod podle § 52 písm. g) ZP.

Mzdy

53. Paušální odměna za přesčasy

Zaměstnanec má sjednánu paušální odměnu za přesčasy ve mzdě v částce 2 000 Kč a odpracoval 40 hodin přesčasů.

Na jaký příplatek má zaměstnanec nárok?

Příplatek za jednu hodinu práce přesčas činí 50 Kč (2 000 : 40). Pokud by částka 50 Kč představovala nejméně 25 % průměrné hodinové mzdy zaměstnance (v tomto případě 200 Kč).

54. Průměrný hodinový výdělek

Zaměstnanec s týdenní pracovní dobou 40 hodin odpracoval ve 2. čtvrtletí 520 hodin a měl měsíční mzdu 22 000 Kč.

Jak má mzdová účetní zjistit průměrný hodinový výdělek?

Průměrný hrubý hodinový výdělek se zjistí jako podíl hrubé mzdy zaměstnance a jím odpracované doby v rozhodném období: 3 × 22 000 Kč : 520 = 126,92 Kč. Dále se vypočítá průměrný hrubý měsíční výdělek podle § 356 odst. 2 ZP tak, že se průměrný hodinový výdělek zaměstnance vynásobí jeho týdenní pracovní dobou a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce: 126,92 Kč : 40 × 4,348 = 22 073 Kč. Z této částky se zjistí průměrný měsíční čistý výdělek odečtením pojistného a zálohy na daň podle podmínek a sazeb v daném měsíci: 22 073 Kč – 2 305 Kč (odvod) – 2 100 Kč (odvod) = 17 668 Kč. Průměrný hodinový čistý výdělek, který je rozhodující pro poskytnutí příspěvku, se zjistí dělením průměrného měsíčního čistého výdělku týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348 takto: 17 668 Kč děleno 40 hodinami a děleno 4,348 = 101,58 Kč.

55. Dohoda o srážkách ze mzdy

Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem dohodu o srážkách ze mzdy.

Čím se řídí pořadí pohledávek?

U srážek ze mzdy, které se provádějí na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, se pořadí řídí dnem, kdy byla dohoda uzavřena. Ale ani v případě této dohody nemůže zaměstnavatel srážet ze mzdy více, než dovolují předpisy, a to i když s tím povinný (zaměstnanec, z jehož mzdy se srážky provádějí), souhlasí. Jestliže zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru u jiného zaměstnavatele, zůstává pořadí srážek zachováno i u nového zaměstnavatele (plátce mzdy). Nový plátce mzdy začne provádět srážky dnem, ve kterém se od zaměstnance, dosavadního plátce mzdy nebo věřitele dozví, že byly prováděny srážky ze mzdy a pro jaké pohledávky.

56. Příplatky za pracovní pohotovost a přesčasovou práci

Zaměstnanec má 40 hodinovou týdenní pracovní dobu. Se zaměstnavatelem se dohodl, že v sobotu bude mít ve svém bydlišti pracovní pohotovost od 6 hod. do 16 hod. Od 10 hodin bude do 14 hodin pracovat.

Na jaké příplatky má zaměstnanec nárok?

Za dobu od 6 hod. do 10 hodin dostane příplatek za pracovní pohotovost a za odpracovanou dobu od 10 hod. do 14 hod. mzdu a příplatek za přesčasovou práci.

57. Konto pracovní doby

U zaměstnavatele je stanovena pracovní doba 40 hodin týdně a vyrovnávací období pro konto pracovní doby je 26 týdnů. Rozsah přesčasové práce se zjistí tak, že se týdenní pracovní doba vynásobí počtem týdnů ve vyrovnávacím období (40 hodin × 26 týdnů = 1 040 hodin). Počet odpracovaných hodin nad tento rozsah se bude posuzovat jako přesčasová práce. To ovšem zaměstnavatel ani zaměstnanec nemůže zjistit v průběhu vyrovnávacího období, ale až po jeho skončení.

V jaké výši přísluší zaměstnanci mzda za dobu práce přesčas?

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po práci přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek. Příplatek za práci přesčas při kontu pracovní doby může zaměstnavatel poskytnout až po uplynutí vyrovnávacího období. V průběhu konta pracovní doby nemůže zjistit, zda se jedná o přesčasy či nikoliv.

58. Informace pro soudního exekutora

Ze mzdy zaměstnance jsou uspokojování i jiní věřitelé.

Může zaměstnavatel sdělovat exekutorovi např. údaje o tom, zda jsou ze mzdy zaměstnance upokojováni i jiní věřitelé?

Plátce mzdy je povinen poskytnout soudnímu exekutorovi informace týkající se výše jeho vypláceného příjmu, formy právního (pracovněprávního) vztahu a k otázce, zda jsou z tohoto příjmu uspokojováni jiní věřitelé. Soudní exekutor prostřednictvím součinnostních dotazů nesmí po plátci mzdy povinného požadovat informace, které plátce mzdy od svého zaměstnance nesmí zjišťovat podle ZP, které nejsou rozhodující pro provádění srážek ze mzdy. Nemůže rovněž žádat informace, které si je schopen zjistit jiným způsobem.

59. Rozhodné období pro určení stálé mzdy

Zaměstnavatel určil vyrovnávací období 26 kalendářních týdnů a výši stálé mzdy stanovil na 85 % průměrného výdělku. Začátek vyrovnávacího období určil červen 2022.

Kdy je rozhodné období pro určení stálé mzdy?

Rozhodným obdobím pro určení stálé mzdy je hrubý výdělek dosažený v měsících červen 2021 až květen 2022. Vyrovnávací období skončí po 26 týdnech, tedy 1. prosince 2022. Dne 2. prosince 2022 nastane další šestiměsíční období pro konto pracovní doby. K tomu účelu je třeba znovu zjistit stálou mzdu, a to z průměrného výdělku dosaženého v rozhodném období 12 měsíců – prosinec 2021 až listopad 2022. V tomto rozhodném období 12 měsíců musí zaměstnavatel vzít v úvahu hrubou mzdu, zúčtovanou zaměstnanci k výplatě před uplatněním prvního konta pracovní doby (prosinec 2021 až květen 2022), a hrubou mzdu, vyplacenou mu jako stálou mzdu při uplatnění tohoto konta pracovní doby (červen 2022 až prosinec 2022). Na uvedeném příkladu je patrné, že mohou nastat určité změny ve výši průměrného výdělku zaměstnance. Průměrný výdělek v prvním případě může být vyšší, ve druhém případě, oproti předcházejícímu, nižší. Je to způsobeno tím, že do rozhodného období 12 měsíců, z něhož se zjišťuje průměrný výdělek pro určení stálé mzdy, jednak spadá hrubá mzda dosažená před kontem pracovní doby, která může být vyšší, než stálá mzda v průběhu konta pracovní doby.

60. Zajišťování personální a mzdové agendy

Mzdová účetní má v náplni práce činnost – zajišťování personální a mzdové agendy a tato patří do 5. skupiny prací.

Jaká je nejnižší úroveň zaručené mzdy pro tuto práci?

Nejnižší úroveň zaručené mzdy pak pro tuto práci činí 24 100 Kč/měsíc resp. 143,30 Kč/hod., pod tuto úroveň nesmí mzda mzdových účetních klesnout.

61. Překážka v práci

Zaměstnanec odpracoval v rozhodném období (kalendářním čtvrtletí) 60 pracovních dnů a měl pracovní volno k návštěvě lékaře – pět půldnů.

Jak má zaměstnavatel zjistit průměrný denní výdělek?

Překážky v práci představují dva a půl dne a o ně se sníží počet odpracovaných dnů. Dosažený výdělek v rozhodném období se tedy dělí 57 a půl dne a zjistí se tak průměrný denní výdělek.

62. Příplatek za přesčasy

Zaměstnanec má sjednánu paušální odměnu za přesčasy ve mzdě v částce 1 500 Kč a odpracoval 80 hodin přesčasů.

Na jaký příplatek má zaměstnanec nárok?

Příplatek za jednu hodinu práce přesčas činí 18,75 Kč (1 500: 80). Pokud by částka 18,75 Kč představovala nejméně 25 % průměrné hodinové mzdy zaměstnance (v tomto případě 75 Kč), byl příplatek za přesčasy sjednán v souladu se ZP.

Příplatky za práci přesčas nelze sjednávat se zaměstnanci u zaměstnavatelů, u nichž se odměňování řídí ustanoveními ZP o platech (§ 122 a násl. ZP). Jedná se o vedoucí zaměstnance, kteří dostávají příplatek za vedení v pracovním poměru u tzv., nepodnikatelských subjektů. Jejich výčet uvádí ZP v § 109 odstavec 3. Jedná se o vedoucí zaměstnance zaměstnavatele, kterým je stát, územní samosprávný celek a státní fond.

63. Naturální mzda

„Zapůjčení“ určitého předmětu zaměstnanci pro soukromé i služební účely (např. osobní vůz nebo jiný spotřební předmět) je naturální mzdou, jen když je částka jejího peněžního vyjádření součástí hrubé mzdy zúčtované zaměstnavatelem zaměstnanci k výplatě. Celková hrubá mzda pak odpovídá odpracované době a stává se součástí pro výpočet průměrného výdělku a odvod pojistného.

Jaký je správný postup zaměstnavatele v daném případě?

Pokud zaměstnavatel poskytuje nepeněžní výhody vedle mzdy, tedy navíc k dosažené mzdě, nejde o naturální mzdu, ani o plnění v souvislosti se zaměstnáním. Částka tohoto nepeněžního plnění (1 % z pořizovací ceny vozidla) se zahrnuje do základu pro výpočet zálohy na daň z příjmu, ale neúčtuje se do mzdových nákladů zaměstnavatele a není výdajem (nákladem) k dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů. Rovněž se z ní nevychází při výpočtu průměrného výdělku a odvodů pojistného. Při finančním ocenění této služby se oceňuje nepeněžité plnění 1 % z pořizovací ceny vozidla bez ohledu na formu právního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (např. nájemní smlouva o vozidle).

64. Průměrný denní výdělek

Zaměstnanec dosáhl v rozhodném období hrubý výdělek 54 000 Kč a odpracoval 480 hodin (dvanáct týdnů v kalendářním čtvrtletí po 40 hodinách).

Jak má zaměstnavatel zjistit průměrný denní výdělek?

Jeho průměrný hodinový výdělek je 112,50 Kč (54 000 : 480 = 112,50 Kč). Musí se vypočítat denní průměrný výdělek. ZP tento postup neupravuje. Zjišťování průměrného denního výdělku je však třeba omezit jen na případy, kdy vzhledem k evidenci pracovní doby není možné zjišťovat průměrný výdělek hodinový. Postupuje se tak, že se zjištěný hodinový průměrný výdělek vynásobí počtem odpracovaných hodin za pracovní den.

65. Vyrovnávací období

Za vyrovnávací období zaměstnavatel poskytl zaměstnanci stálou mzdu v částce 84 tisíc korun. Zaměstnanec však dosáhl výši mzdy jen v částce 80 tisíc korun.

Jak má mzdová účetní dále postupovat při výpočtu mzdy?

V období, kdy zaměstnanec pracoval podle konta pracovní doby, čerpal dovolenou a zaměstnavatel mu za ni poskytl náhradu mzdy ve výši 1 000 korun. Tuto částku si může zaměstnavatel odečíst ze součtu stálých mezd (84 tisíc – jednoho tisíce = 83 tisíc korun). I když zaměstnanec „si vydělal“ jen 80 tisíc korun a zaměstnavatel mu poskytl stálou mzdu 84 tisíc, nemůže si tři tisíce korun srazit, ale jen jeden tisíc korun, jako náhradu mzdy za dovolenou. Bude-li práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období, které nepřesáhne 52 týdnů, může být započtena v rozsahu nejvýše 120 hodin do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období. Potom přísluší zaměstnanci za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši, která nesmí být nižší než 85 % jeho průměrného výdělku.

66. Rozhodné období

Zaměstnání vznikne v dubnu a průměrný výdělek se bude zjišťovat v červenci. Rozhodným obdobím bude doba od vzniku pracovního poměru v dubnu do konce června. Jde ovšem o průměrný výdělek zjišťovaný pro účely stálé mzdy.

Jak má zaměstnavatel správně postupovat?

Může se stát, že zaměstnanec nastoupí do zaměstnání na počátku měsíce nebo v jeho průběhu, např. v únoru, a od března zaměstnavatel uplatňoval konto pracovní doby. Pro zaměstnavatele tak vznikne potřeba zjišťovat stálou mzdu zaměstnance, a to z hrubého výdělku za předchozích 12 kalendářních měsíců. Zaměstnanec však tuto dobu u zaměstnavatele neodpracoval. V tomto případě bude zaměstnavatel vycházet z pravděpodobného výdělku zaměstnance.

67. Poloviční úvazek

Zaměstnanec pracuje na poloviční úvazek (20 hodin týdně).

V jaké výši náleží zaměstnanci mzda?

Náleží mu minimální mzda ve výši 8 100 Kč, resp. obdobným způsobem krácená nejnižší úroveň zaručené mzdy dle skupiny prací.

68. Průměrný výdělek

Zaměstnanec dosáhl za posledních 12 kalendářních měsíců hrubou mzdu v celkové výši 216 tisíc korun. Z toho se zjistí průměrný výdělek za měsíc, ale jen pro účely určení stálé mzdy. Hrubý výdělek za období 12 měsíců (216 tisíc korun) se dělí 12.

Jaký je průměrný výdělek zaměstnance?

Průměrný výdělek je 18 tisíc korun, a stálá mzda nesmí být nižší, než 85 % tohoto průměrného výdělku. Při uplatnění konta pracovní doby, nemůže být stálá mzda u tohoto konkrétního zaměstnance nižší, než 15 300 Kč. Zaměstnavatel nemůže ani v kolektivní smlouvě sjednat nebo ve vnitřním předpise stanovit stálou mzdu nižší, než je 85 % průměrného výdělku. Pokud by se to stalo u jednotlivých zaměstnanců, musela by být u nich stálá mzda určena výší 85 % jejich průměrných výdělků.

§ 20 zákona č. 262/2006 Sb.

Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.

§ 561 zákona č. 89/2012 Sb.

(1) K platnosti právního jednání učiněného v písemné formě se vyžaduje podpis jednajícího. Podpis může být nahrazen mechanickými prostředky tam, kde je to obvyklé. Jiný právní předpis stanoví, jak lze při právním jednání učiněném elektronickými prostředky písemnost elektronicky podepsat.

(2) Jedná-li více osob, vyžadují se jejich projevy na téže listině při právním jednání, kterým se zřizuje nebo převádí věcné právo k nemovité věci, anebo kterým se takové právo mění nebo ruší.

§ 583 zákona č. 89/2012 Sb.

Jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li v omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.

§ 1728 zákona č. 89/2012 Sb.

(1) Každý může vést jednání o smlouvě svobodně a neodpovídá za to, že ji neuzavře, ledaže jednání o smlouvě zahájí nebo v takovém jednání pokračuje, aniž má úmysl smlouvu uzavřít.

(2) Při jednání o uzavření smlouvy si smluvní strany vzájemně sdělí všechny skutkové a právní okolnosti, o nichž ví nebo vědět musí, tak, aby se každá ze stran mohla…

§ 99 zákona č. 262/2006 Sb.

Opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.

§ 305 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví tento zákon. Zakazuje se, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená tímto zákonem. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.

(2) Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Nejde-li o pracovní řád, vydá se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku; vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu.

(3) Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.

(4) Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let …

§ 109 zákona č. 262/2006 Sb.

Mzda, plat a odměna z dohody

(1) Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak.

(2) Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(3) Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je

a) stát,

b) územní samosprávný celek,

c) státní fond,

d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo

e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona,

s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky.

(4) Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.

(5) Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody …

§ 356 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Průměrný výdělek se zjistí jako průměrný hodinový výdělek.

(2) Má-li být uplatněn průměrný hrubý měsíční výdělek, přepočítá se průměrný hodinový výdělek na 1 měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin připadajících na 1 měsíc v průměrném roce; průměrný rok pro tento účel má 365,25 dnů. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce.

(3) Má-li být uplatněn průměrný měsíční čistý výdělek, zjistí se tento výdělek z průměrného měsíčního hrubého výdělku odečtením pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, pojistného na všeobecné zdravotní pojištění a zálohy na daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti, vypočtených podle podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se průměrný měsíční čistý výdělek zjišťuje.

§ 122 zákona č. 262/2006 Sb.

Určení platu

(1) Plat určuje zaměstnanci zaměstnavatel, není-li v odstavci 2 stanoveno jinak, a to podle tohoto zákona, nařízení vlády vydaného k jeho provedení podle § 111 odst. 2, § 112 odst. 2, § 123 odst. 6, § 128 odst. 2 a § 129 odst. 2 a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Plat není možné určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy …

2022

100 otázek a odpovědí Zaměstnávání, DPH v praxi

Vyprodáno

Tištěná + e-verze

150,00 Kč

Elektronická verze

Nepřihlášen

Id

Heslo

Automaticky přihlásit

REGISTRACE

Zapomněl jsem přihlašovací údaje

---

E-SHOP

---

E-mailové noviny

Ukázky zdarma

O Poradci

---

Úplné znění zákonů

Daňové výdaje

Vzory smluv a podání

Vydané publikace

---

Předplatné

---

Zákony 2026

---

Novinky

Aktuální nabídka

---

Kurzy

Měnová kalkulačka

---

Kontakty

Obchodní podmínky

Připomínky