12.04.2026
0,00 Kč
i-poradce.cz
INFORMAČNÍ PORTÁL
sk Slovenský Poradca
cs Český Poradce

Zaměstnávání

5.1

Zákoník práce

53.   Kdy delší dovolená?

Jedním z významných práv, kterým může zaměstnavatel zvýhodnit zaměstnance, je delší dovolená.

Může zaměstnavatel sám prodloužit dovolenou?

Podle § 213 odst. 1 ZP výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Delší dovolená v rozsahu 5 týdnů v kalendářním roce náleží zaměstnancům tzv. subjektů uvedených v § 109 odst. 3 ZP, jako jsou např. zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, v určitých případech i příspěvkových organizací a dalších subjektů. Delší dovolená náleží i pedagogickým pracovníkům.

Zákoník práce zněním „nejméně“ neomezuje delší výměru dovolené u zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou podnikatelského charakteru. Mohou stanovit (sjednávat) dovolenou v delším rozsahu, než jsou 4 týdny. Umožňuje jim to zásada „co není zakázáno, je dovoleno,“ která je opakem dřívější praxe, podle níž bylo možné podle „starého“ zákoníku práce č. 65/­1965 Sb., sjednávat v pracovněprávních vztazích jen to, co bylo dovoleno.

ZP umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského typu prodloužil dovolenou, a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů. Zákoník práce ji neomezuje.

Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol a to 8 týdnů v kalendářním roce.

Zaměstnanci podnikatelských subjektů tak mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů. Delší dovolenou je možné sjednat v pracovní nebo manažerské smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP. Zaměstnavatel může stanovit nebo sjednat delší dovolenou i v dohodě o pracovní činnosti, což v personální praxi nebývá častým jevem.

54.   Teplota na pracovišti

V souvislosti se snižováním energetické náročnosti se objevují požadavky na s nížení teploty na pracovištích.

Jsou tyto otázky upraveny právními předpisy?

Nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., o ochraně zdraví při práci pamatuje i na tyto situace. Pro povinnost zaměstnavatele zajistit vhodné teplotní podmínky na pracovištích rozděluje pracovní činnosti do I. až V. třídy. Do první třídy jsou například zařazeny kancelářské práce, do třídy IIa činnost vstoje nebo při chůzi spojená s přenášením břemen, třída IIb znamená činnost spojenou s přenášením středně těžkých břemen a třídy IVb a V uvádějí práce spojené s rozsáhlou činností svalstva trupu, horních i dolních končetin apod. Zajištění určité výše teploty na těchto pracovištích je dále závislé na skutečnosti, zda zaměstnanec má jednovrstvý, dvouvrstvý či třívrstvý oblek.

V nejčastějších případech se teplota na pracovišti má pohybovat v rozmezí 20–28 oC (například kanceláře) a se zvyšováním fyzické náročnosti na druh práce se požadavek na teplo snižuje (16–27 oC u IIa, 14–26 oC u IIb, 9–26 oC u IIIa, 5–26 oC u IIIb a u třídy IV a V se teplota nestanoví. Tyto teploty nemusí zaměstnavatel zajistit, jestliže je mimořádně chladný den (venkovní teplota dosáhla méně než –15 oC).

Realizace požadavku na snížení teploty na pracovištích by si zřejmě vyžádala legislativní úpravu uvedeného nařízení vlády.

Pouhé konstatování předpisů však ještě nikomu nepomohlo. Pokud by zaměstnanec prokázal, že např. k jeho onemocnění došlo v příčinné souvislosti s nezajištěním teploty na pracovišti, šlo by o porušení právních předpisů zaměstnavatelem. Zaměstnanec by se s úspěchem mohl domáhat náhrady škody (např. náhrada ušlého výdělku jako je rozdíl mezi nemocenskými dávkami a výdělkem) za předpokladu, že příčinná souvislost byla prokázána znalecky, např. lékařem, orgány bezpečnosti a ochrany zdraví při práci apod.

55.   Příslib zaměstnání

Zaměstnanec se dohodl se zaměstnavatelem, že v určitý den sjedná pracovní smlouvu. Tento příslib však bez uvedení důvodu nesplnil.

Jaké má právní možnosti zaměstnavatel?

Občanský zákoník (dále „OZ“) smlouvu o smlouvě budoucí (v pracovněprávních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1783. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely, a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.

Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odst. 12 OZ). Např. zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele. Ovšem v tomto případě nelze jednoznačně říci, že zaměstnanec jednal nepoctivě. To bude záležet na hodnocení a posouzení soudem. Rozhodující bude i osoba zaměstnance, jeho sociální postavení, finanční poměry apod.

Pokud by bylo zjištěno, že zaměstnanec jednal nepoctivě, pak může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.

56.   Klimatizace a větrání

V nadcházejícím zimním období bude zřejmě na pracovištích docházet v důsledku snižování energetické náročnosti ke snižování teploty.

Může tento postup ohrozit větrání a klimatizaci na pracovišti?

Zaměstnavatel se musí i při řešení těchto otázek řídit nařízením vlády č. 361/­2007 Sb., o ochraně zdraví při práci. Na pracovišti musí být k ochraně zdraví zaměstnance zajištěna i v zimním období dostatečná výměna vzduchu přirozeným nebo nuceným větráním. Množství vyměňovaného vzduchu se určuje s ohledem na fyzickou náročnost práce. Vyhovující mikroklimatické podmínky musí být zajištěny již od počátku směny.

Minimální množství venkovního vzduchu přiváděného na pracoviště musí být podle druhu práce od 50 m3 do 90 m3 za hodinu. Při venkovních teplotách vyšších než 26 ºC a nižších než 0 ºC může být množství venkovního vzduchu zmenšeno, nejvýše však na polovinu.

Na pracovišti, na kterém může v důsledku mimořádné události dojít k úniku těkavé chemické látky v míře, která může způsobit akutní poškození zdraví, musí být zřízeno havarijní větrání. Pokud je to technicky možné, havarijní větrání musí mít zajištěno automatické spouštění v závislosti na koncentraci uniklé těkavé chemické látky.

Spouštění musí být umístěno před vstupem na pracoviště a musí být zajištěna jeho snadná dostupnost. Havarijní větrání musí být podtlakové, tak, aby při jeho chodu nemohla těkavá chemická látka pronikat do prostor jiných pracovišť. Výduch odpadního vzduchu musí být umístěn v takové výši, aby při chodu havarijního větrání nemohlo dojít k ohrožení zdraví osob na ostatních pracovištích a ve venkovním prostoru. Nuceným větráním nesmí být zaměstnanec vystaven průvanu.

57.   Úraz při sportovní činnosti

Firmy (zaměstnavatelé) často pořádají „pracovní“ setkání mimo sídla svého působení, kde jsou na programu i různá sportovní utkání nebo soutěže mezi zaměstnanci.

Je možné posuzovat úraz, který se při této činnosti přihodí, jako pracovní?

Úraz při těchto soutěžích, byť by se stal v pracovní době, není možné považovat za pracovní. Nejedná se přímou souvislost s plněním pracovních úkolů ani o činnost konanou pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace nebo školení organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, kterým se sleduje zvyšování odborné připravenosti zaměstnanců. O pracovní úraz by se mohlo jednat v případě, kdyby tělovýchovná a sportovní činnost byla předmětem činnosti zaměstnavatele, jako v případě prvoligových hráčů různých sportovních soutěží, kteří jsou s těmito kluby v pracovněprávním vztahu.

Za pracovní úraz se rovněž považuje poškození zdraví při tzv. team – buildingu. Jedná se o tzv. „výjezdní zasedání“ firmy, jehož účelem je prohloubení vzájemných interpersonálních vazeb zaměstnanců, jejich schopnosti vzájemné kooperace a schopnosti spolupráce s ostatními zaměstnanci. Podle názoru Nejvyššího soudu by se v těchto případech mohlo jednat o účast na školení k prohloubení kvalifikace, kterou je zaměstnavatel zaměstnanci oprávněn uložit.

58.   Zaškolení a zaučení pomůže zaměstnavatelům

Zaměstnavatelé si v současném období, kdy je v důsledku hygienických a zdravotních opatření, pozdvihnout a restartovat ekonomiku, stěžují v některých odvětvích na nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců. Pracovněprávní předpisy umožňují tento problém řešit „vlastními silami.“

Významnými právními formami jsou školení, zaučení nebo rekvalifikace?

Zaškolení nebo zaučení je dokonce povinností zaměstnavatele, pokud přijal do zaměstnání nekvalifikovaného zaměstnance (viz § 228 zákoníku práce.). Tuto povinnost má zaměstnavatel nejen k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, dále k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba, např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních. Význam této povinnosti se znásobuje zejména v současném období.

Nastupuje-li do zaměstnání zaměstnanec, který nemá potřebnou kvalifikaci pro sjednaný druh práce, je povinností zaměstnavatele na své náklady mu tuto kvalifikaci zajistit. Je jeho věcí, že zaměstnance bez kvalifikace přijal. Jestliže např. podnikatel – obchodník přijme na místo prodavačky ženu, která není vyučena v oboru, musí jí zajistit potřebnou kvalifikaci. Záleží jen na něm, jaký způsob a druh zvolí. Tomu odpovídá i povinnost zaměstnance: je povinen soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování.

Podmínky zaškolování nejsou „určovány“ žádným právním předpisem. Obvykle zaškolení začíná obdobím, v němž se zaměstnanec seznamuje s pracovištěm, pracovním prostředím, organizací práce, provozními, bezpečnostními a jinými předpisy.

V období odborné přípravy by se měl zaměstnanec teoreticky i prakticky seznámit se všemi operacemi, které vyplývají z kvalifikačních charakteristik vykonávané práce. Vyvrcholením zaškolení by měla být provozní příprava, v níž se zaměstnanec učí vykonávat nové povolání nebo pracovní činnost podle racionálních pracovních postupů. Období zaškolení by mělo končit uplynutím provozní přípravy, případně kvalifikační zkouškou. Obdobně se posuzuje i zaučení.

59.   Vyhneme se hromadnému propouštění?

Hospodářská komora provedla aktuální průzkum v podnicích, týkající se situace v pracovních silách. Její předseda Vladimír Dlouhý k výsledkům ankety, prohlásil: „Do konce roku hlavně kvůli vysokým cenám energií bude propouštět zaměstnance asi 18 % firem. V případě velkých podniků nad 500 zaměstnanců k propouštění přistoupí až 27 % společností.“

Jednalo by se o hromadné propouštění? Jak tyto otázky upravuje zákoník práce?

V právnické terminologii zákoníku práce se jedná o tzv. hromadné propouštění. I v těchto případech musí zaměstnavatelé dodržovat legislativní pravidla, která jsou odlišná od skončení pracovního poměru jednotlivých zaměstnanců a rovněž jim musí poskytovat zákonné nároky.

Zákonná pravidla pro hromadné propouštění stanoví ZP v § 62. Rozumí se tím skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP. Jedná se o výpověď z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn.

Pro posouzení otázky, zda se jedná o hromadné propouštění a v důsledku toho dodržení povinností zaměstnavatelem, je rozhodující celkový počet zaměstnanců u zaměstnavatele a počet zaměstnanců, kterým skončil zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí. U zaměstnavatele, který zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců, se jedná o hromadné propouštění při skončení pracovního poměru z uvedených důvodů 10 zaměstnanců, u zaměstnavatele od 101 do 300 zaměstnanců je to 10 % zaměstnanců a u zaměstnavatele nad 300 zaměstnanců 30 zaměstnanců, kterým byla dána výpověď.

Skončí-li pracovní poměr z uvedených důvodů alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v období 30 kalendářních dnů dohodou z organizačních důvodů. Výpovědní doba zpravidla končí (kromě případů uplynutí výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti) poslední den v kalendářním měsíci. Znamená to, že počet zaměstnanců, kteří z organizačních důvodů končí pracovní poměr, se zjišťuje za období jednoho měsíce. Tuto závažnou skutečnost nelze zaměňovat s podáním výpovědi.

60.   Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program

Mnohé firmy mění v důsledku zvyšování cen energií svůj podnikatelský program a zaměřují se na jiný předmět své činnosti.

Jaké povinnosti má v tomto případě zaměstnavatel vůči zaměstnancům?

Na základě požadavků obchodních partnerů firmy často mění výrobní program a přizpůsobují ho novým podnikatelským záměrům. Při současných energetických potížích je to velmi častý postup. Po určitou dobu nemohou pak zabezpečit některým zaměstnancům práci na plnou týdenní pracovní dobu a musí jim poskytovat náhradu mzdy za dobu, kdy nepracují. Jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Většina firem však neví, že v těchto případech mohou dostat příspěvek od úřadu práce.

Zaměstnavateli, který přechází na nový podnikatelský program a z toho důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, může úřad práce poskytnout příspěvek k částečné úhradě náhrady mzdy poskytované zaměstnancům podle pracovněprávních předpisů. Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce podle § 117 ZOZ. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit maximálně polovinu minimální mzdy (od 1. ledna 2022 je to částka 16 200 Kč). U jednoho zaměstnance se tedy jedná o maximální částku 48 600 Kč.

Jednou z podmínek poskytnutí příspěvku je nezabezpečení práce v důsledku přechodu na nový podnikatelský program.

Pojem „nový podnikatelský program“ může působit v praxi potíže. Je to změna výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti, zajišťované právnickou nebo fyzickou osobou, při které dochází v podniku nebo jeho části k zásadním technologickým změnám. Důvodem může být celková situace a modernizace stávající výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti nebo změna předmětu podnikání zapsaného v obchodním rejstříku nebo v živnostenském oprávnění. Přechodem na nový podnikatelský program se rozumí období od ukončení nebo omezení stávající provozní činnosti s bezprostředně navazující etapou výměny technologického zařízení do doby zahájení nové provozní činnosti.

61.   Změna práce u úředníků ÚSC

Zákon č. 312/­2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků (dále „ÚSC“) stanoví zvláštní důvod pro převedení úředníka na jinou práci, i když s tím nesouhlasí.

O jaké případy se jedná?

Jsou to situace, kdy úředník neprokáže zvláštní odbornou způsobilost. Potom ho může ÚSC převést na jinou práci, pro kterou má předpoklady (§ 21 zákona č. 312/­2002 Sb.) O určitém druhu „převedení“ na jinou práci můžeme hovořit u úředníků podle § 14 cit. zákona.

Dojde-li k vyhlášení krizového stavu ve smyslu § 2 písm. c) zákona č. 240/­2000 Sb., o krizovém řízení a o změně některých zákonů (krizový zákon), zájem na řádném zajištění výkonu veřejné správy může vyžadovat, aby úředník byl na stanoveném místě připraven k výkonu práce. Proto se v zákoně upravuje v § 14 pracovní pohotovost. Toto ustanovení je rozdílné od ZP, který obsahuje úpravu pro ostatní zaměstnance.

Podle ZP může zaměstnavatel nařídit pracovní pohotovost jedině tehdy, pokud se zaměstnancem tuto možnost předem dohodl a jen v dohodnutém rozsahu. ÚSC může úředníku nařídit pracovní pohotovost na pracovišti nebo na jiném místě. Pracovní pohotovost lze nařídit, jestliže je dán předpoklad výkonu práce přesčas a jen na dobu nezbytně nutnou nepřesahující 400 hodin v kalendářním roce (§ 14 zákona č. 312/­2002 Sb.).

62.   Nepřipouští se složení kauce

Zaměstnavatelé často požadují složení určité částky ještě před vznikem pracovního poměru a považují složení této kauce jako podmínku pro vznik pracovněprávního vztahu nebo jako formu zajištění závazku zaměstnance např. o úhradě způsobené škody.

Je možné vyžadovat složení kauce podle zákoníku práce?

Zaměstnanec mnohdy nemá při současném nedostatku pracovních příležitostí na „výběr“, s podmínkou souhlasí a kauci (určitou peněžní částku požadovanou zaměstnavatelem) složí. Tento postup zaměstnavatele je však v rozporu s jednou z hlavních zásad zákoníku práce.

Podle § 346b odst. 3 ZP zaměstnavatel nesmí požadovat peněžitou záruku, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu.

Toto ustanovení nevylučuje zajištění závazku zaměstnance např. k náhradě škody (např. zástavní právo, ručení apod.) jiným způsobem, ale je však namířeno proti složení tzv. kauce zaměstnancem (případně budoucím zaměstnancem) do „pokladny“ zaměstnavatele před vznikem nebo v průběhu pracovního poměru.

63.   Valorizace náhrady škody za pracovní úrazy

V letošním roce došlo již k druhému zvýšení náhrady škody za pracovní úrazy.

V jakém předpise nalezne zaměstnavatel podrobnosti?

Vláda vzala na vědomí růst inflace a schválila nové nařízení č. 256/­2022 Sb., podle něhož se průměrný výdělek rozhodný pro výpočet náhrady zvyšuje o 5,2 % (tzv. valorizace.) Náhrada za ztrátu na výdělku podle nového nařízení vlády přísluší od 1. září 2022. Jedná se již o druhé zvýšení náhrady, předchozí bylo od 1. června 2022. Úprava náhrady se provede i v případě, že toto právo vznikne v období od 1. září 2022 do 31 prosince 2022.

Právní úprava těchto otázek se provádí formou tzv. valorizace náhrady za ztrátu na výdělku podle zákoníku práce. Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání příslušející zaměstnancům podle zákoníku práce, případně podle dřívějších předpisů, se upravuje tak, že se průměrný výdělek rozhodný pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku, případně zvýšený podle pracovněprávních předpisů, zvyšuje o 5,2 %.

Např.: K pracovnímu úrazu zaměstnance došlo v roce 2017. Jeho hrubý průměrný výdělek 23 000 Kč před úrazem byl již za roky 2017 až do června 2022 zvýšen (valorizován) podle dřívějších nařízení vlády. Po úraze je jeho výdělek 24 000 Kč. Podle nového nařízení vlády se jeho dřívější hrubý průměrný výdělek zvyšuje o 5,2 % tedy o částku 1 248 Kč na částku 25 248 Kč.

Zaměstnavatel musí upravit náhradu škody bez žádosti zaměstnance.

64.   Náhradní volno za práci ve svátek

Mezi časté problémy v personální práci patří odměňování práce ve svátek nebo poskytnutí náhradního volna za práci ve sváteční den.

Jak tyto otázky řeší zákoník práce?

Jestliže zaměstnanec v den svátku pracoval, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. To mu musí být poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době, např. dříve, než před uplynutím 3 měsíců od práce ve svátek. Dohoda nemusí být písemná. Přednost má tedy náhradní volno, příplatek může zaměstnavatel poskytnout až po dohodě se zaměstnancem. V době čerpání náhradního volna zaměstnanec nekoná práci, nepřísluší mu proto za tuto dobu mzda, ale náhrada mzdy.

Zaměstnanec tedy dostane za práci ve svátek mzdu, kterou si „vydělal“ (dosažená mzda) a náhradní volno s náhradou mzdy za tuto dobu ve výši průměrného výdělku. Náhradní volno se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná.

65.   Rodinný závod

Manželé velmi často společně podnikají.

V jaké formě mohou manželé danou činnost uskutečňovat?

Občanský zákoník č. 89/­2012 Sb. uvádí nový pojem – rodinný závod. Právní úprava tak řeší situace, kdy v závodě budou společně pracovat manželé nebo alespoň s jedním z manželů i jejich příbuzní až do třetího stupně. Dále se jedná o osoby s manžely sešvagřené až do druhého stupně. Na ty z nich, kteří trvale pracují pro rodinu nebo pro rodinný závod, se hledí jako na členy rodiny zúčastněném na provozu rodinného závodu.

Členové rodiny zúčastnění na provozu rodinného závodu se podílejí na zisku z něho i na nabytých věcech z tohoto zisku, jakož i na přírůstcích závodu v míře odpovídající množství a druhu své práce. Rozhodnutí o použití zisku z rodinného závodu nebo jeho přírůstků a dalších podstatných náležitostí se přijímají většinou hlasů členů rodiny.

Vztahy v rodinném závodě mohou být upraveny např. společenskou smlouvou o založení obchodní korporace nebo družstva, smlouvou o tiché společnosti nebo smlouvou a ustanoveními jiného zákona o pracovním poměru. V tomto případě se jedná zejména o zákoník práce a o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Právní úprava znamená značné zjednodušení v případě např. při posuzování dlouhodobých faktických poměrů tohoto druhu, otázky skutkového dokazování a promlčení. Tato situace by měla přispět k dostatečné právní ochraně dotčených osob.

66.   Volno k hledání zaměstnání

Zaměstnanec dostal výpověď z organizačních důvodů.

Má zaměstnanec právo na pracovní volno k hledání zaměstnání?

Pracovní volno s náhradou mzdy k hledání zaměstnání obdrží zaměstnanec, který dostal výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. a) až e) zákoníku práce. Je to jeden půlden v týdnu po dobu výpovědní doby. Stejný nárok, včetně náhrady mzdy, má zaměstnanec, který skončil pracovní poměr dohodou ze stejných důvodů. Volno je určeno k vyhledání nového místa před skončením pracovního poměru a lze jej se souhlasem zaměstnavatele slučovat.

Jedná se o důvody, které nemohou být k tíži zaměstnance, nebo které nebyly jím zaviněné. Je to tehdy, jestliže se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, nebo přemisťuje-li se a v nejčastějších případech je to při nadbytečnosti zaměstnance.

 

V tomto případě musí existovat nadbytečnost zaměstnance v příčinné souvislosti s rozhodnutím zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení a dochází ke snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce.

67.   Ústní skončení pracovního poměru

Zaměstnanec ústně oznámil mistrovi, že ve zkušební době končí úrovní poměr a druhý den do práce nepřijde.

Je tento postup v souladu s předpisy?

V personální praxi se nejčastěji setkáváme s právním jednáním, k němuž se nepřihlíží, při skončení pracovního poměru. Jedná se např. o ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ústní výpověď z pracovního poměru a další nezákonné formy jeho ukončení, kde zák. práce vyžaduje písemnou formu. Typickým příkladem je – jak je uvedeno v dotazu – ústní zrušení ve zkušební době, s nímž se v personální praxi často setkáváme. Zák. práce vyžaduje při tomto zrušení pracovního poměru písemnou formu, jinak se k němu nepřihlíží (§ 66 odst. 2 ZP).

Jestliže zaměstnanec zruší pracovní poměr v této době ústně, většinou tím způsobem, že do zaměstnání již nepřijde, jedná se o právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Je nicotné, zdánlivé, právní důsledky nenastávají, pracovní poměr nadále trvá. Zaměstnavatel může podat tzv. určovací žalobu, aby soud rozhodl, že pracovní poměr nadále trvá a zaměstnanec je povinen vykonávat práci. Jinak může uplatňovat případnou náhradu škody, která nezákonným jednáním zaměstnavateli vznikla.

68.   Nápoje v zimě od zaměstnavatele

Do zimy zbývá jen krůček, a proto se objevují s tím související dotazy.

Je zaměstnavatel povinen poskytovat v zimě teplé nápoje zdarma?

Ochranný nápoj chránící před zátěží chladem musí zaměstnavatel poskytovat při trvalé práci na pracovišti, kde musí být z technologických důvodů udržována operativní teplota 4 ºC a nižší nebo na polovenkovním nebo venkovním pracovišti, pokud jsou nejnižší korigované teploty venkovního vzduchu naměřené na pracovišti zastíněným teploměrem v průběhu osmihodinové směny nižší než 4 ºC.

Jako vhodné se doporučují různé druhy čajů, voda s hořčinovým sirupem a různé minerální vody. Výčet provozů, množství a druhů nápojů, jež se poskytují zaměstnancům v prostředí, kde dochází k úbytku tekutin, jakož i v prostředí nadměrně ztíženém nízkou teplotou, stanoví zaměstnavatel s příslušnými odborovými orgány a ve spolupráci s lékařem.

Ochranný nápoj se poskytuje na pracovišti nebo v jeho bezprostřední blízkosti tak, aby byl snadno a bezpečně dostupný. Musí být zdravotně nezávadný a nesmí obsahovat více než 6,5 hmotnostních procent cukru. Množství alkoholu v něm nesmí překročit 1 hmotnostní procento, pro mladistvého zaměstnance však nesmí obsahovat alkohol. Podrobnosti jsou uvedeny v nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., o ochraně zdraví při práci.

69.   Příspěvek na zapracování

Zaměstnavatel přijal do pracovního poměru zaměstnance, který byl evidován na úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání.

Může zaměstnavatel dostat od úřadu práce příspěvek na jeho zapracování?

Výhodu má zaměstnavatel, který přijme do zaměstnání uchazeče o zaměstnání, kterého mu doporučil úřad práce a tento zaměstnanec nemá příslušnou kvalifikaci pro nové pracovní místo. Jedná se o příspěvek na zapracování podle § 116 zákona č. 435/­2004 Sb., o zaměstnanosti. Příspěvek má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči, byla tato péče věnována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce. Poskytuje se na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy (v současnosti 8 100 Kč). Celkový příspěvek může být v částce 24 300 Kč. Může být poskytován fyzické osobě, která bude zaměstnance zapracovávat, např. mistrovi, vedoucímu, kvalifikovanému zaměstnanci apod.

Příspěvky úřad práce poskytuje na žádost zaměstnavatele. Zákon o zaměstnanosti uvádí podstatné náležitosti žádosti a doklady, které je třeba k žádosti přiložit. Požaduje se, aby žadatel (zaměstnavatel) osvědčil, že nemá daňové nedoplatky a nedluží pojistné na sociální zabezpečení ani na zdravotní pojištění. Za dluh se nepovažuje splácení ve splátkách, pokud žadatel není v prodlení se splácením těchto splátek.

70.   Rekvalifikace vlastních zaměstnanců

V současné době jsou v některých oborech zapotřebí noví zaměstnanci. I když se např. jedná o absolventy škol, mnohdy kvalifikace získaná studiem nestačí a zaměstnavatel musí těmto zaměstnancům zajistit rozšíření nebo zvýšení kvalifikace.

Jaké má zaměstnavatel k tomu právní možnosti?

Za rekvalifikaci se podle § 108 zákona o zaměstnanosti č. 435/­2004 Sb., považuje nejen získání nebo rozšíření stávající kvalifikace, ale také její zvýšení, prohloubení, udržování nebo obnovování. Zaměstnavatelé velmi často zapomínají, že je to za pomoci úřadu práce způsob, jak získat kvalifikované zaměstnance.

Nejedná se jen o uchazeče o zaměstnání, kteří touto formou mohou získat jinou nebo další kvalifikaci, ale právní úprava je výhodná i pro zaměstnavatele. Mohou pořádat rekvalifikační kurzy pro zaměstnance, kteří práci mají, ale lze předpokládat, že i u nich může dojít v důsledku organizačních opatření k určitým profesním změnám nebo že potřebují kvalifikované své zaměstnance na jiném druhu práce.

Rekvalifikaci vlastních zaměstnanců může provádět zaměstnavatel sám nebo za pomoci jiného subjektu, např. vzdělávacího střediska, soukromé agentury apod. Tato rekvalifikace je určena zaměstnancům, u nichž zaměstnavatel předpokládá, že je zaměstná na jiném pracovním místě a budou k tomu potřebovat odbornou kvalifikaci, kterou zatím nemají. Nejčastěji v situaci, kdy by museli být tito zaměstnanci uvolněni z důvodů racionalizačních opatření, strukturálních, popřípadě organizačních změn, z důvodu nadbytečnosti apod.

Rekvalifikace uskutečňovaná zaměstnavatelem se zabezpečuje na základě písemné dohody zaměstnavatele se zaměstnancem. Uskutečňuje se zpravidla v pracovní době a je překážkou v práci na straně zaměstnance. Za celou dobu rekvalifikace proto zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Mimo pracovní dobu se rekvalifikace uskutečňuje jen tehdy, pokud je to nezbytné vzhledem ke způsobu jejího zabezpečení. Na získání nebo obnovení kvalifikace svých zaměstnanců mohou zaměstnavatelé požádat příslušný úřad práce. Po posouzení a na základě písemné dohody jim úřad poskytne příspěvek na realizaci kurzu.

71.   S kým sjednat manažerskou smlouvu

Zákoník práce neupravuje postup při uzavírání manažerské smlouvy.

Může být se zaměstnancem, který nepracuje na vedoucím místě, sjednána manažerská smlouva?

Manažerská smlouva by se měla sjednávat zejména k vymezení podmínek pro mzdová práva. Je určena vedoucím zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří odměňují vykonanou práci mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty.) Neuplatní se u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (viz § 109 odstavec 2 a 3 zákoníku práce – dříve tzv. nepodnikatelské subjekty). Jedná se o zaměstnance státu, územních samosprávných celků, státních fondů, příspěvkových organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízení a některých typů školských právnických osob.

Okruh zaměstnanců, s nimiž může zaměstnavatel sjednávat manažerskou smlouvu, není zákoníkem práce (ZP) vymezen. Jako „pomocné“ hledisko přichází v úvahu § 11 odstavec 4 ZP, který charakterizuje vedoucí zaměstnance. Rozumí se jimi zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.

Manažerskou smlouvu lze sjednat nejen např. s ředitelem obchodní korporace nebo jeho náměstkem, ale i s mistrem a dalším zaměstnancem, který splňuje zákonné předpoklady pro vedoucího zaměstnance. Přitom ovšem není v předpisech stanovena podmínka, že by tuto smlouvu mohl mít jen vedoucí zaměstnanec.

72.   Náhrada škody v agenturním zaměstnávání

V dotazech zaměstnavatelů a agentur se objevují názory, že v předpisech není řešena problematika náhrady škody, kterou způsobí při výkonu své pracovní činnosti dočasně přidělený (pronajatý) zaměstnanec zaměstnavateli (uživateli), ke kterému byl dočasně přidělen.

Jak řeší tyto otázky zákoník práce?

Tato speciální úprava není nutná, neboť se postupuje podle obecných zásad ZP při uplatnění náhrady škody vůči zaměstnanci (§ 250 a násl. ZP). Způsobí-li zaměstnanec, který byl pronajat agenturou nebo dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním škodu, odpovídá za tuto škodu agentura nebo zaměstnavatel, který zaměstnance pronajal (dočasně zapůjčil). Vychází se ze zásady, že zaměstnanec musí být v pracovním poměru nebo vykonávat dohodu o pracovní činnosti k agentuře nebo původnímu zaměstnavateli.

Tento subjekt pak zaměstnavateli, kterému zaměstnanec způsobil škodu, uhradí plnou výši této škody. Tyto otázky by však měly být upraveny ve vzájemné dohodě mezi agenturou (zaměstnavatelem) a jiným zaměstnavatelem (uživatelem), pro kterého zaměstnanec byl pronajat. Škodu pak může uplatňovat na tomto zaměstnanci podle ustanovení ZP (většinou se jedná o omezenou výši, maximálně do čtyřapůlnásobku jeho průměrného výdělku).

73.   Úraz i bez záznamu

Velmi často se vyskytují názory, že neohlásí-li zaměstnanec zaměstnavateli pracovní úraz a nebyl-li o něm sepsán záznam, nebude mu pracovní úraz odškodněn.

Je takový postup v souladu s předpisy?

Záznam o úraze nemá charakter rozhodnutí, nezakládá právní nároky a nejde tedy o akt určitého odvětví práva. Jde o jeden z důkazních prostředků, jimiž je možno prokázat existenci pracovního úrazu a je prvotním dokladem o pracovním úrazu. Jeho nevyhotovení v případech, kdy je to povinností zaměstnavatele, se považuje za porušení právní povinnosti stanovené předpisem. V praxi se vyskytují případy, kdy zaměstnanec neohlásí úraz, protože se jeho následky bezprostředně neprojevily. Ukázaly se později.

 

I v těchto případech může zaměstnanec dostat náhradu škody, prokáže-li, že úraz utrpěl při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Zde pak přicházejí v úvahu obvyklé důkazní prostředky, např. výslech spolupracovníků, vyjádření lékaře apod. Je proto v zájmu zaměstnanců, aby úraz oznámili ihned svým nadřízeným. Jinak je později obtížné prokázat, že se jednalo o pracovní úraz.

74.   Doručování přednostně na pracovišti

Zaměstnavatel doručoval zaměstnanci výpověď na pracovišti v personálním oddělení. Zaměstnanec odmítl převzít výpověď.

Jak posuzovat odmítnutí doručení?

V zákoníku práce (§ 334 odst. 2) se zavedlo pravidlo, že zaměstnavatel doručuje písemnost zaměstnanci do vlastních rukou přednostně na pracovišti. Vzhledem k praktickým problémům, které vznikaly v souvislosti s požadavkem, aby zaměstnavatel nejprve prokázal, že písemnost nebylo možno doručit zaměstnanci, a to ani na jiném místě kdekoliv by byl k zastižení, upravil se postup tak, že pokud nebylo možno doručit na pracovišti, může zaměstnavatel přistoupit k doručení písemnosti náhradním způsobem (umožňuje se doručení písemnosti i datovou schránkou) nebo do vlastních rukou kdekoliv bude zaměstnanec zastižen.

Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru nebo změnu mzdového výměru, odmítne na pracovišti převzít, jak je uvedeno v dotaze. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručenou. Postup zaměstnance je k jeho tíži, neboť v důsledku toho nebude mít informace o důvodech výpovědi a její případnou neplatnost bude z tohoto důvodu v případném soudním řízení uplatňovat obtížněji.

75.   Home office ve veřejné správě

Zaměstnanec městského úřadu má zájem pracovat doma v home office.

Může mu to městský úřad povolit?

Není problém, aby se práce z domova uplatňovala např. i u zaměstnanců územních samosprávných celků (ÚSC.) ZP pro tuto oblast nemá žádné výjimky. Je však nutné přihlédnout k specifičnosti práce v ÚSC. To by se mělo zohlednit v pracovní smlouvě, kde bude místo výkonu práce sjednáno např. jako bydliště zaměstnance. U některých zaměstnanců v ÚSC nebude práce z domova možná např. po plně stanovenou dobu v týdnu. Zejména u úředníků, kteří vyřizují agendu v tzv. návštěvních (klientských) dnech. U nich by bylo možné práci z domova sjednávat např. mimo tyto návštěvní dny. U jiných kategorií zaměstnanců na administrativním nebo hospodářském úseku (např. účetní) se nemusí práce z domova odchylovat od obecného rozvrhu pracovní doby a mohou pracovat doma po celý týden.

Práce doma může být také časově omezena, např. po dobu jednoho měsíce apod. k zvládnutí nárazových a aktuálních pracovních úkolů (např. uzávěrky, výkazy, zajištění sezonních nebo nárazových prací apod.). Pracovní smlouva by mohla být rovněž kombinována s dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, sjednaný druh práce by však nemohl být totožný.

76.   Práce podle potřeby na zavolání

V souvislosti s nedostatkem zakázek a výrobních možností se u řady zaměstnavatelů objevuje požadavek, aby zaměstnanec souhlasil s tím, že bude pracovat na nepravidelnou výpomoc nebo v době, kdy bude mít zaměstnavatel pro něj práci, tedy na „zavolání“.

Umožňují to právní předpisy?

Zákoník práce s těmito pojmy a s jejich uplatněním v praxi nepočítá. V § 34b se mimo jiné stanoví, že zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. V § 81 odst. 1 a 2 ZP dále stanoví povinnost zaměstnavateli, aby rozvrhl zaměstnanci pracovní dobu a určil začátek a konec směn. Další povinnost obdobného charakteru je stanovena zaměstnavateli v § 84 ZP. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena.

 

Pokud by zaměstnanec neměl rozvrh pracovní doby a byl by odkázán pouze na pokyn zaměstnavatele, aby nastoupil do zaměstnání v závislosti na existenci potřeby práce, byly by uvedená ustanovení ZP zaměstnavatelem porušená. Taková podmínka sjednaná v pracovní smlouvě, že zaměstnanec bude pracovat jen v případě potřeby (na zavolání) zaměstnavatele, je neplatná.

77.   Kontakt s pracovištěm při home office

Zaměstnanec pracující v home office požaduje, abychom mu zajistili kontakt s pracovištěm a s jeho spolupracovníky.

Existuje právní povinnost pro zaměstnavatele?

Nedostatek současné právní úpravy v § 317 zákoníku práce spočívá v tom, že zaměstnavateli neukládá povinnost umožnit zaměstnanci kontakt s pracovištěm zaměstnavatele nebo se spoluzaměstnanci. Tomu má zabránit novela zákoníku práce, která by měla nabýt účinnosti v prvním čtvrtletí 2023.

Navrhovaná úprava tento problém odstraňuje.

Zaměstnavatel bude povinen zajistit, aby zaměstnanci vykonávajícímu práci na dálku nebyl odepřen kontakt s ostatními zaměstnanci. Protože v případě práce na dálku může mít zaměstnanec pocit izolace, ukládá se zaměstnavateli, aby přijal opatření, která této izolaci zabrání. Příkladem takového opatření je možnost zaměstnance setkávat se v rámci výkonu práce na pracovišti, případně na jiném stanoveném místě, se svými kolegy, za předpokladu, že o to bude mít zaměstnanec zájem (požádá o toto setkání).

78.   Přivýdělek při rodičovském příspěvku

Zvyšování cen a růst inflace zasahují do rodinných rozpočtů. Proto stále častěji se objevuje snaha po přivýdělcích.

Je možné si vydělávat při pobírání rodičovského příspěvku?

Pro účely výdělku vedle pobírání rodičovského příspěvku je nutné rozeznávat věk dítěte. Rodič dítěte mladšího než 2 roky si může přivydělat za podmínky, že dítě navštěvuje jesle, školku nebo podobné zařízení maximálně 92 hodin za měsíc nebo že zajistí péči o dítě jinou zletilou osobou (např. babička, chůva, opatrovnice). Do roku 2020 to bylo maximálně 45 hodin měsíčně.

U dětí starších 2 let už se doba strávená ve školce nebo jeslích nesleduje. Kromě výše uvedených podmínek není přivýdělek na rodičovské dovolené v r. 2022 ničím omezen.

79.   Údaje o příjmech manžela

Manželka ve mzdové účtárně žádá o sdělení údajů o mzdě svého manžela.

Je zaměstnavatel manžela povinen daný údaj sdělit manželce?

Manžel má podle § 688 občanského zákoníku (zákon č. 89/­2012 Sb.) právo na to, aby mu druhý manžel sdělil údaje o svých příjmech a stavu svého jmění, jakož i o svých stávajících i uvažovaných pracovních, studijních a podobných činnostech. Jde o významnou konkretizaci osobních práv, včetně údajů z pracovněprávní oblasti.

V případě, že by manžel tyto „povinnosti nesplnil, je možné se tohoto práva domáhat u soudu. To je však až nejkrajnější řešení. Povinnost sdělit údaj o výši manžela nebo manželky je tedy stanovena podle občanského zákoníku druhému manželovi.

80.   Pracovní volno na svatbu

Zaměstnanec pracující v rámci rovnoměrného rozvržení pracovní doby pondělí až pátek, se v sobotu ženil.

Má zaměstnanec nárok na dva dny pracovního volna na vlastní svatbu?

Podle platné právní úpravy přísluší zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy na dva dny na vlastní svatbu, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu.

Pokud se svatba konala v sobotu, tj. v den nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu, má nárok pouze na jeden den pracovního volna s náhradou mzdy. Podmínkou pro nárok na dva dny pracovního volna s náhradou mzdy je skutečnost, že dnem svatebního obřadu je pracovní den.

Řešení č. 53 až 80 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (X/2022)

Konec roku v účetnictví
Daňové odpisy
Práce v zahraničí a zdravotní pojištění
Daně v praxi
Zaměstnávání
Veřejný sektor
2023
obalka
1000 řešení č. 1-2 - Konec roku v účetnictví
Vyprodáno
Tištěná + e-verze
190,00 Kč
Elektronická verze
Nepřihlášen
Id
Heslo
REGISTRACE
Zapomněl jsem přihlašovací údaje
E-SHOP
E-mailové noviny
Ukázky zdarma
O Poradci
Úplné znění zákonů
Daňové výdaje
Vzory smluv a podání
Vydané publikace
Předplatné
Zákony 2026
Novinky
Aktuální nabídka
Kurzy
Měnová kalkulačka
Kontakty
Obchodní podmínky
Připomínky