Zaměstnávání

 

 

6.1     Zákoník práce

369. Ochrana zaměstnanců před hromadným propouštěním

V některých odvětvích ekonomiky se v poslední době zvyšuje počet hromadně propouštěných zaměstnanců.

Jaká jsou zákonná pravidla pro tento postup?

Zákonná pravidla pro hromadné propouštění stanoví zákoník práce (ZP) v § 62. Rozumí se tím skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP. Jedná se o výpověď z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn.

Rozhodující je celkový počet zaměstnanců u zaměstnavatele a počet zaměstnanců, kterým skončil zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí. U zaměstnavatele, který zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců, se jedná o hromadné propouštění při skončení pracovního poměru z uvedených důvodů 10 zaměstnanců, u zaměstnavatele od 101 do 300 zaměstnanců je to 10 % zaměstnanců a u zaměstnavatele nad 300 zaměstnanců 30 zaměstnanců, kterým byla dána výpověď. Skončí-li pracovní poměr z uvedených důvodů alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v období 30 kalendářních dnů dohodou z organizačních důvodů.

Výpovědní doba zpravidla končí (kromě případů uplynutí výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti) poslední den v kalendářním měsíci. Počet zaměstnanců, kteří z organizačních důvodů končí pracovní poměr, se zjišťuje za období jednoho měsíce. Tuto skutečnost nelze zaměňovat s podáním výpovědi.

 

Příklad

Zaměstnavatel s celkovým počtem 500 zaměstnanců bude v průběhu měsíce července 2023 podávat výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů 25 zaměstnancům. Jejich pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, zpravidla dvouměsíční, tedy 30. září 2023.

V tomto případě by se ještě nejednalo o hromadné propouštění. Jestliže by v období 30 kalendářních dnů před uplynutím výpovědní doby – tedy od 1. září 2023 do 30. září 2023 – skončilo pracovní poměr dohodou z organizačních důvodů dalších 5 zaměstnanců, jednalo by se o hromadné propouštění, nebo kdyby pracovní poměr končil výpovědí 30 zaměstnancům.

370. Informační povinnost

Ustanovení § 62 ZP vyžaduje, aby zaměstnavatel dodržel proceduru jednání o otázkách hromadného propouštění vždy, i když u něj nepůsobí odborová organizace ani nebyla ustavena rada zaměstnanců. Povinnosti uvedené v tomto ustanovení, to je informovat a jednat, má tak zaměstnavatel vůči všem zaměstnancům.

Jaký je správný postup?

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v zákoníku práce [v tomto případě § 52 písm. a) až c)] jen tehdy, existují-li tyto důvody v době podáni výpovědi. Povinnost zaměstnavatele informovat odbory nebo radu zaměstnanců se vztahuje na období předtím, než je zaměstnancům dána výpověď. Není proto důležité, zda již o organizační změně bylo rozhodnuto. Zaměstnavatel musí dbát na to, aby účinky zamýšlených organizačních opatření sociální situaci zaměstnance ohrozily co nejméně. O zamýšlených organizačních opatřeních zaměstnavatel současně informuje příslušný úřad práce, aby mohl zajistit potřebná opatření na trhu práce.

Zaměstnavatel informuje úřad práce rovněž o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě uvede celkový počet zaměstnanců, jichž se bude opatření týkat a další údaje ve vztahu k propouštěným zaměstnancům a organizačním změnám.

 

Před dáním výpovědi musí zaměstnavatel písemně informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců včas, nejpozději 30 dnů před tím, než propouštěným zaměstnancům doručí výpovědi. Současně musí informovat zástupce zaměstnanců např. o důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propouštěni, hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců apod. (viz § 62 odstavec 2 ZP).

371. Faktický pracovní poměr

Zaměstnavatel přijal zaměstnance na částečnou a krátkodobou pracovní výpomoc. Jeho úmyslem i zaměstnance nebylo uzavřít pracovní poměr. Zaměstnanec nyní tvrdí, že vznikl pracovní poměr.

Jak řešit tuto a obdobné situace?

Jedná se o tzv. faktický pracovní poměr, tedy o zvláštní způsob pracovní činnosti. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah.

V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci a lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle občanského zákoníku (rozsudek Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 2029/2009). Např. může být ukončen bez dodržení výpovědní doby.

372. Úhrada vstupní lékařské prohlídky

Zaměstnavatel vysílá uchazeče o zaměstnání na vstupní lékařskou prohlídku podle § 32 zákoníku práce?

Kdo tuto prohlídku hradí?

Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel osobě ucházející se o zaměstnání vstupní lékařskou prohlídku uhradí, jestliže s ní uzavře pracovněprávní (např. pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) nebo obdobný vztah. Zaměstnavatel prohlídku nehradí, jestliže osoba ucházející se o zaměstnání se s případným zaměstnavatelem dohodne o její úhradě i v případě neuzavření pracovněprávního nebo obdobného vztahu, anebo stanoví-li právní předpis jinak. Jde – li o vstupní prohlídku, kterou se posuzuje zdravotní způsobilost uchazeče o práci v noci, hradí ji vždy zaměstnavatel. Může např. stanovit ve vnitřním předpise nebo sjednat v kolektivní smlouvě, že bude vstupní prohlídku hradit ve všech případech.

 

I když by nebyl uzavřen pracovněprávní vztah. I v tomto případě by se však jednalo o daňově uznatelný náklad. Uhradí-li prohlídku zaměstnavatel, je možné výdaj za ní zahrnout do nákladů zaměstnavatele podle § 24 odstavec 2 písm. j) bod 2 zákona o daních z příjmů.

373. Mohou děti pracovat?

Zaměstnavatel zabývající se reklamní činností, má v úmyslu zaměstnat děti do
15 let na propagační (reklamní) akce.

Umožňují daný postup právní předpisy?

Práce dětí ve věku do 15 let je v ČR zakázána. Práce mladistvých ve věku od 15 do 18 let věku může být vykonávána pouze v pracovněprávním vztahu. Podmínky pro tuto práci jsou stanoveny v ZP a odpovídají požadavkům Listiny EU a směrnicím EU.

Občanský zákoník č.89/2012 Sb. v § 34 výslovně zakazuje závislou práci nezletilých mladších než 15 let nebo mladistvých, kteří neukončili povinnou školní docházku. Děti ve věku do 15 let mohou vykonávat pouze umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti po předchozím povolení správního úřadu (úřadu práce) a za ochranných podmínek uvedených v zákoně a v povolení. O tomto povolení vydává úřad práce rozhodnutí, a to na základě písemné žádosti osoby odpovědné za výchovu dítěte. Povolení se nevyžaduje k činnosti zájmové v uvedených oblastech, pokud nepůjde o výkon činnosti za odměnu.

Činnost dětí nesmí rovněž ohrozit jejich zdraví i psychický a fyzický vývoj a nesmí negativně ovlivnit docházku dětí do školy, jejich účast v teoretické i praktické přípravě na povolání a ve výcvikových programech. Všechny tyto okolnosti musí posoudit lékař.

374. Výpověď dohodou

V personální praxi se často objevují písemnosti, v níž zaměstnanec uvede, že dává „výpověď dohodou.“

Jak mají personalisté řešit tyto žádosti?

V personální praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede „dávám výpověď dohodou“ apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi.

V případě nejasnosti, zda zaměstnanec žádá o skončení pracovního poměru dohodou nebo dává výpověď, by měl zaměstnavatel v tomto duchu se zaměstnancem jednat a vyjasnit projev vůle zaměstnance.

375. Lékařský dohled na pracovišti

Zaměstnavatel má sjednánu smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb na pracovišti.

Jaký předmět činnosti lékaře by měla smlouva obsahovat?

Obsah pracovnělékařských služeb definuje § 2 vyhlášky č. 79/2013 Sb. a zahrnuje mj. hodnocení zdravotního stavu zaměstnanců, poradenství, školení zaměstnanců a hodnocení rizikových faktorů. Změny v povinnostech lékařů nastaly od 1. ledna 2023 v dohledu na pracovištích za účelem zjišťování a hodnocení pracovních rizikových faktorů. Podle § 3 odst. 2 vyhlášky č. 79/2013 Sb. dohled lékař vykonává nejméně jedenkrát za 3 roky (dříve za 2 roky), jde-li o práce zařazené do kategorie druhé rizikové, třetí a čtvrté podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, anebo, jde-li o profesní riziko nebo jsou-li pro tyto práce stanoveny podmínky zdravotní způsobilosti jiným právním předpisem. U ostatních prací zařazených v kategorii první a druhé podle zákona o ochraně veřejného zdraví č. 258/2000 Sb., se dohled provádí, pokud tak zaměstnavatel stanoví nebo pokud si jej vyžádá poskytovatel pracovnělékařských služeb (lékař).

 

V těchto případech frekvenci stanoví zaměstnavatel v dohodě s poskytovatelem pracovnělékařských služeb s ohledem na charakter provozu a výskyt rizikových faktorů. Dohled se neprovádí v dopravních prostředcích zaměstnavatele.

K provádění pracovnělékařských služeb musí zaměstnavatel s lékařem nebo zdravotnickým zařízením uzavřít smlouvu, v níž vymezí vzájemné povinnosti a stanoví odměnu. Smlouva se sjednává podle občanského zákoníku.

376. Převedení dovolené

Někteří zaměstnanci žádají o převod dovolené z roku 2022, neboť si ji nemohli v loňském roce vyčerpat.

Jaký je postup podle zákoníku práce?

Čerpání dovolené stanoví § 218 ZP. Zaměstnavatel je povinen určit její nástup do konce kalendářního roku, v němž právo na ni vzniklo. Výjimka platí pro situace, kdy v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost) nebo naléhavé provozní důvody. Je proto na zaměstnavateli, aby zajistil splnění uložené povinnosti a sestavil plán dovolených tak, aby dovolená mohla být vybrána do konce příslušného kalendářního roku.

Novela ZP od 1. ledna 2021 přinesla výhodu pro zaměstnance a připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené do následujícího kalendářního roku (§ 218 odst. 2 ZP.) Je to však možné jen u dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku. Podmínkou je písemná žádost zaměstnance o převedení a uvedení jeho oprávněných zájmů.

Příklad

V písemné žádosti o převedení části dovolené do příštího roku zaměstnanec například uvede, že v příslušném roce u něj existují rodinné nebo jiné vážné důvody, např. lázeňské léčení, pro které nemůže čerpat dovolenou v příslušném kalendářním roce.

Výhodu mohou uplatnit zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 ZP, neboť mají nárok na rozsah dovolené přesahující 4 kalendářní týdny (5 týdnů).

377. Otec dítěte na mateřské dovolené

Otec dítěte hodlá nastoupit na mateřskou dovolenou. Důvodem je skutečnost, že má nižší mzdu, než manželka.

Umožnují to právní předpisy?

Zákon o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb., obsahuje významnou výhodu pro muže. Mohou dostávat peněžitou pomoc v mateřství i když žena – matka dítěte nebude mít pracovní neschopnost. Podmínkou je však, že je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila a s matkou dítěte uzavřel písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě.

Dohodu lze uzavřít na dobu nejdříve od začátku sedmého týdne po porodu dítěte. Matka dítěte nemusí přitom splňovat podmínky nároku na peněžitou pomoc v mateřství, muž, který tuto dohodu uzavírá, však musí tyto podmínky splňovat.

378. Informace o bezpečnosti práce

Důležitá je povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

Stačí, když tuto povinnost splní zaměstnavatel při nástupu zaměstnance do zaměstnání?

Při nástupu do zaměstnání je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance o bezpečnostních předpisech, s nimiž se bude v průběhu pracovního poměru setkávat. Nestačí, když zaměstnanec při vzniku pracovního poměru písemně potvrdí, např. na pracovní smlouvě, že byl s těmito předpisy seznámen. Zaměstnavatel musí jejich znalost v průběhu zaměstnání vyžadovat a kontrolovat. V případě sporu o náhradu škody z pracovního úrazu nemusí být zaměstnavatel úspěšný, neprokáže – li, že tyto předpisy „školil“ a jejich znalost kontroloval, pokud příčinou pracovního úrazu bylo porušení bezpečnostních předpisu zaměstnancem (viz § 270 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je dále povinen informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávána práce zařazena (viz § 103 odst. 1 písm. b) ZP, zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně zdraví a vyhláška č. 432/2003 Sb.) a sdělit jim, u kterého poskytovatele zdravotních služeb (lékař nebo zdravotnické zařízení) se vykonávají lékařské prohlídky v zaměstnání (viz § 103 odst. 1 písm. d) zákoníku práce a zákon č. 372/2011 Sb.).

379. Porušení rovnosti při odstupném

Zaměstnavatel uvedl do kolektivní smlouvy, že nárok na vyšší odstupné nemá zaměstnanec, který v období určitého počtu měsíců po skončení pracovního poměru bude mít nárok na starobní důchod.

Je postup v souladu s předpisy?

Dotaz vychází z časté personální praxe. V kolektivní smlouvě se např. uvede: v případě dohody o rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, pokud zaměstnanec nevyužije výpovědní dobu, náleží mu další odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc nevyužité výpovědní doby. Tento nárok nenáleží, pokud zaměstnanci vznikl nárok na starobní důchod.

Podmínka uvedená v kolektivní smlouvě, která váže další odstupné na skutečnost, že zaměstnanci nevznikl nárok na starobní důchod, je diskriminační a je neplatná pro rozpor se zákonem.

Kromě toho tato podmínka porušuje zásadu rovnosti mezi účastníky pracovněprávního vztahu, neboť neumožňuje poskytnout zvýšené odstupné jen těm zaměstnancům, kterým vznikl nárok na starobní důchod. V ostatních případech (např. plný invalidní důchod) tomu tak není.

380. Náhrada mzdy před dovolenou

Zaměstnanci požadují před nástupem na dovolenou výplatu mzdy, která je splatná v průběhu dovolené.

Mají na to právo?

Podle § 141 odstavec 3 zákoníku práce postupuje zaměstnavatel při splatnosti mzdy v průběhu dovolené. Mzda nebo plat splatný během dovolené je povinen zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci před nástupem na dovolenou, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dnu výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu je povinen vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty následujícím po dovolené.

 

Jestliže bude čerpat dovolenou za rok 2022 např. v době od 17. 7. 2023 do 22. 7. 2023 a u zaměstnavatele je výplatní termín 19. 7. musí dostat mzdu již před nástupem na dovolenou. Náhrada mzdy se poskytuje ve výši průměrného výdělku. V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít mzdu nebo plat vyšší právě o průměr odměn, prémií či dalších částí hrubého výdělku, které měl vyplaceny v předchozím kalendářním čtvrtletí.

381. O čem musí informovat zaměstnavatel

Mezi významná práva zaměstnanců patří poskytování informací z činnosti zaměstnavatele a projednání závažných zaměstnaneckých otázek.

Upravuje zákoník práce tuto povinnost?

Zaměstnavatel je povinen přímo informovat zaměstnance podle § 279 zákoníku práce, např. prostřednictvím vedoucích zaměstnanců, na pracovní poradě apod. Působí-li u něj odborová organizace nebo rada zaměstnanců či zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, má úlohu ulehčenu. Informační povinnost může splnit prostřednictvím těchto orgánů. Např. bude informovat odborový orgán a na něm pak záleží., jaké zvolí formy „přenosu“ informací pro všechny zaměstnance.

 

Povinnost informovat zaměstnance zasahá do několika oblastí činností zaměstnavatele. Jedná se např. o výrobní a podnikatelské záměry, organizační strukturu, pracovněprávní vztahy ekonomickou a finanční situaci, důsledcích činnosti na životní prostředí a ekologických opatřeních apod. Dále zaměstnavatel informuje zaměstnance např. o vývoji zaměstnanosti, zamýšlených strukturálních změnách, struktuře zaměstnavatele, základních otázkách pracovních podmínek apod.

382. Rekvalifikace u zaměstnavatele

Zaměstnavatel mění předmět své výrobní činnosti. U některých zaměstnanců potřebuje změnit jejich kvalifikaci.

Jak má postupovat?

Rekvalifikaci vlastních zaměstnanců může provádět zaměstnavatel sám nebo za pomoci jiného subjektu, např. vzdělávacího střediska, soukromé agentury apod. podle § 110 zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.

Tato rekvalifikace je určena zaměstnancům, u nichž zaměstnavatel předpokládá, že je zaměstná na jiném pracovním místě a budou k tomu potřebovat odbornou kvalifikaci, kterou zatím nemají. Nejčastěji v situaci, kdy by museli být tito zaměstnanci uvolněni z důvodů racionalizačních opatření, strukturálních, popřípadě organizačních změn, z důvodu nadbytečnosti apod.  Rekvalifikace uskutečňovaná zaměstnavatelem se zabezpečuje na základě písemné dohody zaměstnavatele se zaměstnancem. Uskutečňuje se zpravidla v pracovní době a je překážkou v práci na straně zaměstnance. Za celou dobu rekvalifikace proto zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Mimo pracovní dobu se rekvalifikace uskutečňuje jen tehdy, pokud je to nezbytné vzhledem ke způsobu jejího zabezpečení. Na získání nebo obnovení kvalifikace svých zaměstnanců mohou zaměstnavatelé požádat příslušný úřad práce. Po posouzení a na základě písemné dohody jim úřad poskytne příspěvek na realizaci kurzu.

383. Krácení dovolené

Zaměstnanec v důsledku neomluvené absence zameškal několik pracovních dnů.

Jak se zaměstnanci krátí dovolená?

Krácení dovolené upravuje § 223 zákoníku práce jen pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem. Výpočet je jednoduchý. Postupuje se tak, že se odečte počet neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin, které připadají zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Při krácení musí být zaměstnanci poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. Podmínkou je, že jeho pracovní poměr k zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok.

 

Příklad

Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin. U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené.

Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200 – 8 = 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

384. Lékařské prohlídky a úhrada nákladů

U zaměstnavatele pracují zaměstnanci ve zdraví obtížném prostředí. Podle rozhodnutí krajského hygienika musí zaměstnanci absolvovat lékařské preventivní prohlídky. Místo výkonu práce není totožné s místem, kde se prohlídky uskutečňují.

Jak a na základě jakého ustanovení zákoníku práce může zaměstnavatel zaměstnancům uhradit náklady spojené s vyšetřením?

Zaměstnavatel musí umožnit zaměstnancům podrobit se lékařským prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví (§ 103 odstavec 1 písm. d) zákoníku práce. Zaměstnanec je povinen podrobit se preventivním prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním stanoveným zvláštními právními předpisy. (§ 106 odstavec 4 písm. b) zákoníku práce. Zaměstnavatel je dále povinen nahradit zaměstnanci, který se podrobil uvedeným prohlídkám, případnou ztrátu na výdělku.

 

Zákoník práce úhradu případných nákladů upravuje v § 101 odstavec 6. Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci hradí zaměstnavatel. Tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance.

Je nepochybné, že v uvedeném případě se jedná o lékařské prohlídky v rámci bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Proto úhrada nákladů je na straně zaměstnavatele a pro účely zákona o dani z příjmů je výdajem.

385. Snížení (odejmutí) osobního příplatku

Zaměstnavatel (městský úřad) má v úmyslu některým zaměstnancům snížit osobní příplatek. Důvodem je, že má omezené finanční prostředky.

Může to zaměstnavatel provést?

O snížení nebo odejmutí osobního příplatku rozhoduje zaměstnavatel v závislosti na plnění podmínek, za kterých byl příplatek přiznán. Každá změna výše příplatku proto předpokládá porovnání výsledků dosahovaných při plnění pracovních úkolů jednotlivými zaměstnanci. Pokud nedojde ke změně podmínek, za nichž byl příplatek přiznán, neměl by být zaměstnavatelem snižován nebo odebrán.

 

Personální a soudní praxe se musí řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp.zn. Cdo 348/2006). Rozhodnutí uvádí: „ Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

386. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Zaměstnanec pracuje v prostředí, kde působí některé škodlivé vlivy, jako je prach, vibrace apod. Jde o podnikatelský subjekt.

Má zaměstnanec nárok na nějaké příplatky?

Jednotlivé druhy škodlivin zhoršující pracovní prostředí uvádí nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Jsou to např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, hluk, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace.

Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy.

Jedná se o zaměstnavatele, kteří odměňují mzdou (tzv. podnikatelské subjekty). Tato částka je od 1. ledna 2023 ve výši 103,80 Kč, takže za 1 hodinu práce ve ztíženém pracovním prostředí poskytne zaměstnavatel příplatek nejméně ve výši 10,38 Kč. Pokud by ztěžujících vlivů bylo několik, např. prach a vibrace, a zaměstnanec za těchto podmínek pracoval, příplatek se násobí. Budou-li ztěžující vlivy např. dva, je příplatek za hodinu 2x 103,80 Kč.

 

Nesprávná podnikatelská praxe se vyskytuje v případě nezapočítávání haléřových částek do hodinové sazby s odůvodněním, že jde o nevýrazné hodnoty. Opak se však výrazně projeví, jestliže je tento příplatek poskytován po dobu několika hodin nebo jestliže je více škodlivých vlivů na pracovišti.

387. Příplatek za ztížené pracovní prostředí u nepodnikatelských subjektů

V personální praxi se často uvádí, že u zaměstnanců nepodnikatelských subjektů, které jsou uvedeny v § 109 odst. 3 ZP nenáleží příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

Je dané tvrzení právně odůvodněné?

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí je u nepodnikatelských subjektů na rozdíl od zaměstnavatelů, kteří odměňují mzdou odlišný, neboť není přesně stanoven. V § 128 ZP je uvedena pouze jeho minimální výše, která je nejméně 5 % částky minimální mzdy. Od 1. ledna 2023 tedy částka nejméně 865 Kč za měsíc. Zaměstnavatel při stanovení této částky musí zohlednit míru rizika, intenzitu a dobu působení ztěžujících vlivů, kterým je zaměstnanec vystaven.

 

V rámci stanoveného rozpětí zhodnotí zaměstnavatel rovněž současné působení více ztěžujících vlivů a to na rozdíl od příplatku poskytovaného ke mzdě (v podnikatelských subjektech), který je za každý ztěžující vliv uvedený v § 6 odst. 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

388. Zápočtový list

Zákoník práce v ustanovení § 313 uvádí, že zaměstnavatel musí vydávat zaměstnanci při skončení pracovního poměru a dohody o pracovní činnosti, potvrzení o zaměstnání (zápočtový list). U dohody o provedení práce jen tehdy, pokud tato dohoda založila účast na nemocenském pojištění (měsíční odměna v částce 10 tisíc korun)

Co by mělo být uvedeno v tomto potvrzení?

V potvrzení musí zaměstnavatel kromě údajů o zaměstnání, druhu konaných prací a dosažené kvalifikaci např. uvést dobu zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993, odpracovanou dobu pro dosažení expoziční doby a zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky ze mzdy. Údaje o výši průměrného výdělku a další údaje rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatele uvede v odděleném potvrzení. Jde o opatření v zájmu ochrany údajů zaměstnance.

Byla-li dána zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Povinností zaměstnavatele je vydat potvrzení o zaměstnání ihned po skončení pracovního poměru (uplynutí výpovědní doby) a nečekat až na skončení případného soudního sporu.

Zaměstnavatel nemůže vázat vydání potvrzení na splnění či existenci dalších skutečností ze strany zaměstnance, jako např. navrácení zapůjčených předmětů, úhradu způsobené škody nebo nákladů apod.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně ho upravit.

389. Zaměstnávání manželů

Manžel má v úmyslu zaměstnat podle dohody o provedení práce svoji manželku.

Nebrání mu v tom právní předpis?

Zákoník práce v § 318 uvádí, že základní pracovněprávní vztah (pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) nemůže být mezi manžely nebo partnery (osobami stejného pohlaví). Tím se však nebrání účasti manžela jako spolupracující osoby třeba v podnikání druhého manžela. Přitom je ovšem možné, aby byl přijat do pracovního poměru v obchodní korporaci (např. společnost s ručením omezeným), do které ho přijímá druhý manžel působící v této obchodní společnosti jako statutární orgán (např. jednatel).

 

Manželé mohou pracovat i na stejném pracovišti. Neexistuje žádný obecně platný právní předpis, který by vylučoval, aby u téhož zaměstnavatele pracovaly osoby blízké nebo příbuzné včetně manželů.

390. Příspěvek na zapracování

Zaměstnavatel přijal do pracovního poměru uchazeče o zaměstnání, který byl evidován na úřadu práce jako nezaměstnaný. Nemá však ppotřebnou kvalifikaci.

Může zaměstnavatel získat na zapracování příspěvek od úřadu práce?

Zaměstnavatelé velmi často zapomínají, že mohou od úřadu práce dostat příspěvek na zapracování. Tuto výhodu může uplatnit zaměstnavatel, který přijme do zaměstnání uchazeče o zaměstnání. Musí ho však doporučit úřad práce a tento zaměstnanec nemá příslušnou kvalifikaci pro nové pracovní místo. Jedná se o příspěvek na zapracování podle § 116 zákona č. 435/2004 Sb.(zákon o zaměstnanosti). Příspěvek má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči, byla tato péče věnována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce. Poskytuje se na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy (v současnosti 8 650 Kč). Celkový příspěvek může být v částce 25 800 Kč. Může být prostřednictvím zaměstnavatele poskytován fyzické osobě, která bude zaměstnance zapracovávat, např. mistrovi, vedoucímu, kvalifikovanému zaměstnanci apod.

Příspěvky úřad práce poskytuje na žádost zaměstnavatele. Zákon o zaměstnanosti uvádí podstatné náležitosti žádosti a doklady, které je třeba k žádosti přiložit. Požaduje se, aby žadatel (zaměstnavatel) osvědčil, že nemá daňové nedoplatky a nedluží pojistné na sociální zabezpečení ani na zdravotní pojištění. Za dluh se nepovažuje splácení ve splátkách, pokud žadatel není v prodlení se splácením těchto splátek.

391. Když je podnikatel na dně

Také to se může stát. Přitom jeho obchodní partneři (věřitelé) nečekají a chtějí dosáhnout splnění závazků a smluv, k nimž se zavázal smlouvou nebo jiným úkonem.

Jak se řeší tyto otázky?

Dostane-li se podnikatel (manžel) může dostat do insolvenčního řízení a postupuje se podle § 268 zákona č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon).

Prohlášením konkursu zaniká společné jmění dlužníka a jeho manžela. Po prohlášení konkursu se vypořádá společné jmění manželů, které zaniklo, nebo zaniklo do prohlášení konkursu, ale nebylo vypořádáno nebo bylo zúženo smlouvou nebo rozhodnutím soudu a do prohlášení konkursu nebylo vypořádáno.

Důsledky tohoto nepříznivého finančního stavu mohou postihnout i druhého manžela, neboť konkursem, to je uspořádáním majetkových poměrů podnikatele (dlužníka) na návrh některého z věřitelů (např. jiný podnikatel, ale i zaměstnanec, kterému podnikatel dluží peníze), dojde k zániku společného jmění manželů. Správce majetkové podstaty dlužníka, kterého určí soud, je oprávněn uzavřít dohodu o vypořádání společného jmění manželů nebo navrhnout jeho vypořádání u soudu.

 

Bylo-li zahájeno soudní řízení o vypořádání společného jmění, které nebylo dosud pravomocně skončeno, vstupuje správce majetku do řízení namísto podnikatele (úpadce) a je tedy v tomto řízení „partnerem“ druhého manžela.

Dohody o vypořádání společného jmění manželů uzavřené dlužníkem (např. manželem – osoba samostatně výdělečně činná (OSVČ) jsou po prohlášení konkursu neplatné. Dohodu musí schválit insolvenční soud. Tato dohoda má pak účinky pravomocného rozsudku.

392. Vyšší práva ve vnitřním předpise

Zaměstnavatel by chtěl zaměstnancům navýšit práva nad zákoník práce, např. delší dovolenou, rozšíření překážek v práci pro náhradu mzdy apod.

Jaké má právní možnosti?

Pravidla hry jsou určena zákoníkem práce v § 305. Za vnitřní předpis se považuje pouze předpis, kterým zaměstnavatel stanoví práva výhodněji, než v zákoníku práce. Vnitřní předpis, který práva (nároky) zaměstnanců nestanoví, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely. Zejména mezi ně nepatří písemná opatření zaměstnavatele, řídící akty a metodické postupy a další předpisy, které nestanoví práva, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Základním znakem vnitřního předpisu podle § 305 zákoníku práce je, že zaměstnanci mohou nároky v něm uvedené uplatňovat v krajním případě (nevyhoví-li zaměstnavatel) u soudu, jako ostatní nároky vyplývající ze zákoníku práce. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 zákoníku práce, nepřichází v úvahu.

Vnitřní předpis musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, mzdová práva musí být vnitřním předpisem stanovena před začátkem výkonu práce. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být v něm stanovena i na dobu kratší.

 

Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance. Zejména se jedná o mzdové nároky, které zrušením předpisu nezanikají. Zaměstnanec je může uplatňovat v promlčecí lhůtě, která je stanovena v občanském zákoníku. Protože z předpisu vyplývají individuální pracovněprávní nároky pro jednotlivé zaměstnance, může jeho obsah být předmětem kontroly inspektorátů práce.

393. Mlčení nestačí

Mnohdy se při uzavírání dohody o skončení pracovního poměru vychází z nesprávné domněnky, že na žádost o dohodu není třeba odpovídat a že pak pracovní poměr končí v navrženém termínu.

Je to v souladu se zákoníkem práce?

Jestliže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že navrhuje ukončení pracovního poměru k určitému dni a uvede-li v žádosti požadovaný termín odpovědi, není dohoda uzavřena, ani když zaměstnavatel v navrženém termínu neodpověděl. K platné dohodě o skončení pracovního poměru se vyžaduje výslovný souhlas zaměstnavatele i zaměstnance.

Podstatnou náležitostí dohody je určení dne, kdy pracovní poměr končí. Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru určena kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější.Použije-li se však jiného způsobu určení (např. je-li tento den vázán určitou událostí či rozvazovací podmínkou), musí se tak stát způsobem nevzbuzujícím pochybnost.

V dohodě nemusejí být důvody rozvázání pracovního poměru uvedeny. Požaduje-li to však zaměstnanec (což je pro něj vždy účelné), pak musí zaměstnavatel důvody v dohodě uvést. Obráceně, to je pro případ, že uvedení důvodu požaduje zaměstnavatel, to však neplatí.

Dohoda musí být podle § 49 odstavec 2 zákoníku uzavřena písemně. Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne. Zákoník práce vychází z relativní neplatnosti tohoto právního jednání. To znamená, že právní jednání je neplatné pouze tehdy, pokud se některý z účastníků této neplatnosti nedovolá (nenamítne ji).

394. Hromadné čerpání dovolené

Zaměstnavatel bude určovat hromadnou dovolenou.

Vztahuje se daný nástup na všechny zaměstnance?

Zaměstnavatelé často využívají ekonomických situací, kdy jejich výrobní nebo jiná činnost měla určitý pokles, k určení nástupu hromadné dovolené. Podle § 220 zákoníku práce musí k tomu mít souhlas odborové organizace a rady zaměstnanců (pokud na pracovišti působí) při splnění zákonných podmínek. Jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů a hromadné čerpání nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.

Pokud některému zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou (pracovní poměr mu vznikl v průběhu roku, došlo ke krácení dovolené apod.), je zaměstnavatel povinen mu stále přidělovat práci. Jestliže by to nebylo možné, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP a musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy. Zaměstnanec může ovšem souhlasit se změnou druhu práce na dobu čerpání hromadné dovolené.

395. Individuelní rozvrh pracovní doby

V pracovní smlouvě může být dohodnut jiný rozsah nebo rozvrh pracovní doby.

O jaké situace se může jednat?

Může jít podle § 78 odst. 1 písm. m) zákoníku práce např. o nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, jinou vhodnou úpravu pracovní doby (např. posunutí začátku pracovní doby), přesný rozpis pracovního výkonu a činností apod. Vždy však musí být ujednání konkrétní a přesné, aby bylo zřejmé, v jaké pracovní době bude zaměstnanec plnit pracovní úkoly.

O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Pokud na pracovišti odbory neexistují, stanoví rozvrh pracovní doby zaměstnavatel sám.

Pracovní dobu zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny se stanovená týdenní pracovní doba rozvrhuje tak, aby délka směny nepřesáhla devět hodin a při nerovnoměrném rozvržení 12 hodin.

Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

396. Úraz při vaření kávy

Asistentka ředitele podniku se stal úraz (opaření vodou) při vaření kávy.

Je možné úraz považovat za pracovní?

Postup při řešení této otázky naznačuje zákoník práce v 274 odstavec 1. Podle tohoto ustanovení se úraz při stravování nepovažuje za pracovní. S ohledem na praxi nelze zákonné ustanovení posuzovat pragmaticky bez ohledu na společenský a ekonomický vývoj. V některých případech může být vaření kávy v průběhu zaměstnání považováno za přímou souvislost s plněním pracovních úkolů, neboť by se mohlo jednat o úkony potřebné k výkonu práce nebo během práce obvyklé.

Výkladová praxe se ustálila se na názoru, že je rozhodující, zda se u konkrétního zaměstnance jedná o vaření kávy jako o úkon nutný nebo obvyklý. Zcela nepochybně se bude jednat o pracovní úraz, stane-li se asistence, sekretářce nebo jiné administrativní pracovnici, která má vaření kávy v pracovní náplni. Nejedná se však jen o vaření kávy pro jejího nadřízeného zaměstnance (vedoucího), ale např. i pro návštěvníky, hosty, klienty, delegace apod.

Sporné by bylo posouzení úrazu při vaření kávy zaměstnancem, který takový úkon nemá v druhu práce a tedy v pracovní náplni. Záleželo by na charakteru práce. U zaměstnanců, jejichž výkon práce je spojen s vyšší duševní a psychickou námahou (manažeři, vedoucí apod.) by se zřejmě jednalo o nutný úkon v souvislosti s výkonem práce a takový úraz by byl nutno posoudit jako pracovní.

 

O pracovní úraz by se jednalo i tehdy, kdyby vedoucí dal příkaz své podřízené zaměstnankyni, aby mu uvařila kávu a při této činnosti došlo k úrazu. A to i tehdy, kdyby zaměstnankyně neměla tuto činnost v pracovní náplni nebo by to nevyžadoval charakter její práce. Takové posouzení je v souladu s § 273 odstavec1 ZP, neboť jde o činnost vykonaná na příkaz zaměstnavatele.

397. Provozní důvody časově neomezují pracovní poměr na dobu určitou

Zákoník práce časově omezuje trvání pracovních poměrů na dobu určitou na tři roky a může být opakováno pouze dvakrát. Toto omezení však neplatí, jestliže má zaměstnavatel vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.

Co se rozumí vážnými provozními důvody?

Pojem „vážné provozní důvody“ nelze s ohledem na rozmanitost pracovních činností blíže specifikovat. Proto se v zákoníku práce (§ 39 odst. 4) uvádí, že tyto důvody musí být vymezeny konkrétně v písemné dohodě uzavřené mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem.

Mělo by se v ní přihlédnout k podmínkám konkrétního pracoviště, k charakteru i obsahu předmětu činnosti zaměstnavatele. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, vymezí tyto důvody písemně zaměstnavatel sám, např. ve vnitřním předpisu, vnitrofiremním opatření apod.

Jako příklad je možno uvést organizační a strukturální změny na pracovišti, změny v předmětu činnosti zaměstnavatele, opatření směřující ke zvýšení efektivnosti práce, racionalizační opatření, snížení výrobních výstupů, ztráta výrobních zakázek nebo naopak jejich neočekávané zvýšení nad obvyklý rámec úkolů a z toho pak vyplývající důsledky např. v pracovní době, ohrožení návaznosti pracovních postupů apod.

Řešení č. 442 až 470 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (V/2023)

398. Nepřetržitý odpočinek a další pracovní poměr

V praxi se často objevují problémy, zda je nutno dodržet zákonný nepřetržitý odpočinek při dalším pracovním poměru nebo při dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Jak řeší tyto otázky zákoník práce?

Sjedná-li zaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se práva a povin­nosti z nich vyplývající samostatně, pokud právní předpisy nestanoví jinak. Znamená to, že např. výkon dalšího pracovního poměru na kratší pracovní dobu nemůže ovlivnit délku nepřetržitého odpočinku. Jeho počátek se posuzuje od skončení směny (pracovní doby) v jednom pracovním poměru, který byl např. sjednán na plně stanovenou týdenní pracovní dobu, do začátku směny v následujícím dni opět v tomto pracovním poměru.

Zaměstnanec – řidič z povolání vykonává práci v jednom pracovním poměru a v druhém pracovním poměru vykonává tuto činnost u jiného zaměstnavatele v době od 16 do 20 hodin.

Pracovní doba v prvním pracovním poměru mu končí v 14,30 hodin.

Doba nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami se posuzuje od 14,30 hodin do začátku pracovní doby opět v tomto pracovním poměru, nikoliv od 20 hodin, kdy končí zaměstnání ve druhém pracovním poměru.

U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) předchozí situace prakticky nepřichází v úvahu, neboť v těchto dohodách si zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem může rozvrhnout pracovní dobu sám. Předmět činnosti v těchto dohodách je zpravidla určen a dohodnut jako výsledek (výkon, provedení) určitého úkolu a pro jeho splnění nebývají přesně určeny pracovní hodiny, v nichž má zaměstnanec tento úkol plnit.

JUDr. Ladislav Jouza (V/2023)

6.2     Mzdy a odvody

399. Přeplatek na pojistném u zaměstnavatele

U zaměstnavatele jako plátce pojistného může zdravotní pojišťovna evidovat nejen nedoplatek na pojistném, ale i přeplatek.

Kdy vzniká u zaměstnavatele přeplatek na pojistném a jak se postupuje při jeho řešení?

Zjištěním přeplatku se rozumí:

a)  žádost plátce o vrácení přeplatku,

b)  přeplatek zjištěný kontrolou plátce pojistného,

c)  žádost OSVČ podaná formou předloženého Přehledu o výši daňového základu.

Při průběžném hrazení pojistného zaměstnavatelem dočasně mohou vznikat kladné i záporné výkyvy v saldu plátce, které však nelze považovat za zjištěný přeplatek.

U zaměstnavatele vzniká přeplatek na pojistném nejčastěji z těchto dvou důvodů:

–   odvodem pojistného nesprávné zdravotní pojišťovně. Nejčastější příčinou tohoto stavu je nenahlášení změny zdravotní pojišťovny zaměstnancem. Placením na účet zdravotní pojišťovny, u které není zaměstnanec pojištěn, vzniká zaměstnavateli přeplatek na pojistném. Naopak neodvedení pojistného ve prospěch zdravotní pojišťovny, u které je zaměstnanec skutečně pojištěn, způsobuje nedoplatek pojistného včetně penále. Zaměstnanec si musí být vědom nebezpečí, že penále, vyměřené zaměstnavateli zdravotní pojišťovnou právě z důvodu neohlášení nebo pozdního ohlášení změny zdravotní pojišťovny, mu může být zaměstnavatelem předepsáno k úhradě, není-li na základě podané žádosti zdravotní pojišťovnou zcela prominuto;

–   chybně stanoveným vyměřovacím základem. Jedná se o početní chybu, nejčastěji tehdy, když zaměstnavatel odvede pojistné z plnění, které odvodu pojistného nepodléhá – do vyměřovacího základu zaměstnance se nesprávně například zahrne částka odstupného, vyplaceného za podmínek daných při rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. a) – d) zákoníku práce.

Jestliže zaměstnavatel vykazuje přeplatek na pojistném, pak má v podstatě dvě možnosti:

Je-li jinak zcela jednoznačně přesvědčen o správnosti výpočtu a odvodu pojistného, může při příští platbě snížit odváděné pojistné o zjištěný přeplatek. V případě, že je přeplatek několikanásobně vyšší než měsíčně odváděné běžné pojistné, nemusí třeba i více měsíců toto pojistné platit. Pro účely kontroly ze strany zdravotní pojišťovny je však žádoucí vést průkaznou evidenci o učiněných opatřeních včetně podání vysvětlivek kontrolnímu orgánu, případně se se zdravotní pojišťovnou na uplatnění takového postupu předem domluvit. V informačním systému zdravotní pojišťovny nelze tuto formu vyrovnání přeplatku (bez komunikace s plátcem) jednoznačně a snadno identifikovat. Součástí tohoto procesu je samozřejmě i podání opravných Přehledů za zaměstnance za celé dotčené období.

Jestliže však zaměstnavatel není přesvědčen o správnosti výpočtu a odvodu pojistného, je v souvislosti se vznikem přeplatku vhodné požádat příslušnou zdravotní pojišťovnu o provedení kontroly. Ta vzniklý přeplatek vrátí buď na základě kontroly příslušných dokladů (výplatní listiny, mzdové listy, doklady o platbách pojistného atd.), anebo i bez kontroly. Může dojít i k situaci, kdy zdravotní pojišťovna kontrolou zjistí nikoli přeplatek, nýbrž nedoplatek pojistného a bude vymáhat i penále. Ani tento postup však není pro plátce nevýhodný. Kdyby totiž byla kontrola provedena později, penále by ještě vzrostlo.

400. Invalidita a minimální vyměřovací základ zaměstnance

Zaměstnankyně je invalidní v prvním stupni. Otázkou je, zda platí stát pojistné i za osobu pobírající tento invalidní důchod nebo jen v případě, kdy se jedná o druhý a třetí stupeň invalidity.

U které osoby se musí provádět dopočet do minimálního vyměřovacího základu při zaměstnání na dohodu o pracovní činnosti?

Podle ustanovení § 7 odst. 1 písm. b) zákona č. 48/1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů, je stát plátcem pojistného za poživatele důchodů z důchodového pojištění, kterým byl přiznán důchod před 1. lednem 1993 podle předpisů České a Slovenské Federativní Republiky a po 31. prosinci 1992 podle předpisů České republiky. Zde se nehovoří o stupni invalidity, proto je stát plátcem pojistného za invalidní osobu vždy, bez ohledu na to, zda se jedná o invaliditu prvního, druhého nebo třetího stupně.

Pokud zaměstnavatel zaměstnává poživatele (kteréhokoli) invalidního důchodu, vždy je za tuto osobu plátcem pojistného stát. Z tohoto důvodu neprovádí zaměstnavatel dopočet do minimálního vyměřovacího základu, ale pojistné se odvádí ze skutečné výše příjmu. Podmínkou pro uplatnění tohoto postupu je skutečnost, že „státní kategorie“, neboli pobírání důchodu, trvá po celý kalendářní měsíc. Kdyby byla zaměstnaná osoba poživatelem invalidního důchodu pouze po část kalendářního měsíce, musel by zaměstnavatel přihlédnout k potřebě dodržení poměrné části minima podle § 3 odst. 9 písm. c) zákona č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

U dohody o pracovní činnosti samozřejmě hraje roli částka zúčtovaného příjmu. Pokud by v některém kalendářním měsíci nebylo dosaženo příjmu alespoň 4 000 Kč, byla by osoba jako zaměstnanec na tento měsíc odhlášena. Problém by ve zdravotním pojištění nevznikl, neboť osoba je jako poživatel důchodu evidována v kategorii osob, za které je plátcem pojistného stát, což řeší její pojistný vztah.

401. Souběh zaměstnání a samostatné výdělečné činnosti

Pojištěnec je zaměstnán a současně vykonává samostatnou výdělečnou činnost jako vedlejší zdroj svých příjmů.

Jaké podmínky platí pro pojištěnce?

Při tomto souběhu je zapotřebí vzít v úvahu především tato specifika:

–   z hlediska placení pojistného je při posuzování hlavního a vedlejšího zdroje příjmů podstatné, které příjmy pojištěnec podle reality považuje za hlavní zdroj svých příjmů, neboli v této záležitosti rozhoduje sám. Buď to mohou být příjmy ze zaměstnání (případně společně s některými dalšími příjmy) nebo příjmy ze samostatné výdělečné činnosti;

–   i když je samostatná výdělečná činnost vedlejším zdrojem příjmů pojištěnce, musí být provedeno oznámení o jejím zahájení a ukončení,

–   z titulu všech svých činností musí být občan pojištěn u jedné zdravotní pojišťovny,

–   není povinností pojištěnce platit zálohy na pojistné (přiměřené zálohy si však platit může), pojistné se doplácí jednorázovou úhradou po skončení kalendářního roku.

Výše pojistného se vypočítá sazbou 13,5 % z 50 % daňového základu za rozhodné období kalendářního roku.

402. Zaměstnání trvající část kalendářního měsíce a neplacené volno

Zaměstnanec pracující na zkrácený pracovní úvazek skončil zaměstnání dne 28. 7. 2023, za červenec měl příjem 14 800 Kč včetně tří dnů neplaceného volna.

Jak postupuje zaměstnavatel při výpočtu výše pojistného?

Zaměstnavatel musí za červenec zabezpečit odvod pojistného z poměrné části minima 15 625,80 Kč [(28:31) x 17 300] za celkem 28 kalendářních dnů trvání zaměstnání, neplacené volno nehraje v dané souvislosti žádnou roli. Celkové pojistné činí 13,5 % z 15 625,80 Kč, tj. 2 110 Kč. Z dosaženého příjmu 14 800 Kč činí pojistné 1 998 Kč, zaměstnanci se strhne 666 Kč, zaměstnavatel hradí 1 332 Kč. Z rozdílu 825,80 (15 625,80 – 14 800) Kč činí pojistné 112 Kč. Zaměstnanci bude sraženo celkem 778 Kč (666 + 112), zaměstnavatel uhradí 1 332 Kč.

Aby mohl zaměstnavatel odvádět pojistné z vyměřovacího základu nižšího než je zákonné minimum (v našem případě z částky 14 800 Kč), musí mít k dispozici doklad, který jej bude k takovému postupu opravňovat, což může být například rozhodnutí o přiznání důchodu zaměstnanci.

 

Povinnost úhrady doplatku pojistného do minimálního vyměřovacího základu, resp. do jeho poměrné části přechází na zaměstnavatele pouze tehdy, pokud se jedná o situace uvedené v § 207 až 209 zákoníku práce jako překážky v práci na straně zaměstnavatele.

403. Ukončení zaměstnání, podnikání, předdůchod

Pojištěnec podnikal při zaměstnání, samostatná výdělečná činnost byla vedlejším zdrojem jeho příjmů. Zaměstnání ukončil a rozhodl se čerpat předdůchod, přičemž v podnikání bude pokračovat.

Bude mít tato skutečnost vliv na placení pojistného, resp. záloh na pojistné?

Podle zákona č. 592/1992 Sb. neplatí pro osoby samostatně výdělečně činné minimální vyměřovací základ pro platbu pojistného mimo jiné i v případě, kdy je za ně po celý kalendářní měsíc plátcem pojistného stát.

Vzhledem k tomu, že v návaznosti na schválení zákona o doplňkovém penzijním spoření byl novelizován i zákon o veřejném zdravotním pojištění (48/1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů), je od 1. ledna 2013 plátcem pojistného stát i za příjemce starobní penze na určenou dobu, doživotní penze nebo penze na přesně stanovenou dobu s přesně stanovenou výší důchodu.

Od celého kalendářního měsíce pobírání předdůchodu (kategorie osob, za které je plátcem pojistného stát) bude osoba hradit v roce 2023 zálohy na pojistné ve výši vypočtené podle podaného Přehledu ze skutečně dosaženého daňového základu za rok 2022. To znamená, že tato záloha může být i nižší, než je její minimum roce 2023 v částce 2 722 Kč, určené pro ty OSVČ, pro které toto minimum platí.

Skutečnost, že se osoba stala příjemcem penze z doplňkového penzijního spoření, je povinna oznámit zdravotní pojišťovně nejpozději do 8 dnů prostřednictvím tiskopisu Přihláška a evidenční list pojištěnce.

404. Opravná hlášení zaměstnavatele

Mezi důležité povinnosti zaměstnavatele ve zdravotním pojištění patří pravidelné podávání Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele.

V jakých situacích podává zaměstnavatel ve zdravotním pojištění opravná hlášení?

Jestliže zaměstnavatel zjistí jakoukoli chybu v některém ze tří údajů uváděných na Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele (úhrn vyměřovacích základů, výše pojistného, počet zaměstnanců) podává zdravotní pojišťovně opravný Přehled, a to za každý měsíc, ve kterém ke změně dochází.

Opravný Přehled, spočívající v navýšení počtu zaměstnanců v posledním měsíci trvání dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, podává zaměstnavatel například i v situaci, kdy:

–   zaměstnává zaměstnance na základě dohody o pracovní činnosti s příjmem nedosahujícím 4 000 Kč, přičemž,

–   na základě této dohody je dodatečně zúčtován příjem, který v součtu s výší příjmu v posledním měsíci trvání dohody činí alespoň 4 000 Kč.

Obdobný postup se použije u dohody o provedení práce, pokud v součtu příjmů jejich úhrn přesáhne 10 000 Kč.

405. Studium a osoba bez zdanitelných příjmů

Pojištěnec v únoru přerušil studium z důvodu odchodu ze školy a v měsíci květnu bude skládat přijímací zkoušku na vyšší odbornou školu.

Musí se pojištěnec přihlásit k placení zdravotního pojištění, než začne opět navštěvovat školu, nebo se na něj vztahuje nějaká ochranná lhůta?

Vzhledem k tomu, že k přerušení studia došlo v průběhu měsíce února, má tato osoba z pohledu zdravotního pojištění vyřešen ještě měsíc únor. Postačí, že tato státní kategorie trvala po část kalendářního měsíce února, student bude muset zdravotní pojišťovně dokladovat, ke kterému datu k přerušení studia došlo.

Od měsíce března si bude muset tato osoba řešit svůj pojistný vztah, a pokud

–   nebude zaměstnána nebo

–   nebude podnikat jako OSVČ nebo

–   nebude registrována u zdravotní pojišťovny v některé z kategorií osob, za které platí pojistné stát anebo

–   nebude jinak vyňata z českého systému veřejného zdravotního pojištění (třeba výkonem výdělečné činnosti v rámci Evropské unie podle koordinačních nařízení EU)

bude si platit pojistné sama, neboli se stane od 1. 3. 2023 ve zdravotním pojištění osobou bez zdanitelných příjmů s povinností přihlásit se do osmi dnů u zdravotní pojišťovny do této kategorie a platit měsíční pojistné 2 336 Kč.

Pokud začne od září studovat na vyšší odborné škole v denní formě studia, oznámí a doloží zahájení studia zdravotní pojišťovně a naposledy zaplatí pojistné 2 336 Kč za měsíc srpen 2023.

406. Důležitost zaměstnání trvajícího po celý kalendářní měsíc

Fyzická osoba byla evidována na úřadu práce do 1. 9. 2022 včetně. K 2. 9. nastoupila do zaměstnání a zároveň k tomuto dni zahájila samostatnou výdělečnou činnost dle živnostenského zákona. V zaměstnání bylo odváděno pojistné na ZP alespoň z minimálního vyměřovacího základu. Zdravotní pojišťovna trvá na tom, že za měsíc září je tato osoba povinna odvést pojistné i jako OSVČ alespoň z minimálního vyměřovacího základu, neboť zaměstnání netrvalo celý kalendářní měsíc. Podobná situace nastala v období 1. 1. – 5. 1. 2023, kdy tato osoba přerušila zaměstnanecký poměr k 31. 12. 2022 a znovu nastoupila do zaměstnání od 6. 1. 2023. Opět bylo ze zaměstnání odvedeno pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu. V době 1. 1. – 5. 1. 2023 ale neměla přerušenou samostatnou činnost. I v tomto případě má zdravotní pojišťovna stejný názor.

Podle kterého ustanovení zdravotní pojišťovna postupuje?

Požadavek zdravotní pojišťovny na zaplacení pojistného jako OSVČ alespoň z minimálního vyměřovacího základu jak za měsíc září 2022, tak za měsíc leden 2023, je oprávněný. V tomto případě se postupuje podle ustanovení § 3a odst. 3 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, včetně dovětku, kdy minimální vyměřovací základ neplatí mj. pro osobu, která je současně vedle samostatné výdělečné činnosti zaměstnancem a odvádí pojistné z tohoto zaměstnání vypočtené alespoň z minimálního vyměřovacího základu stanoveného pro zaměstnance, pokud příslušná skutečnost (v tomto případě zaměstnání) trvá po celé rozhodné období. Rozhodným obdobím je u OSVČ kalendářní rok, nejkratší poměrnou částí tohoto období je pak kalendářní měsíc.

 

Aby nemusel být za příslušný kalendářní měsíc dodržen u OSVČ minimální vyměřovací základ, tedy aby nemusela být za tento měsíc zaplacena alespoň minimální záloha, musí zaměstnání (s odvodem pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu) trvat skutečně po dobu celého kalendářního měsíce, což v těchto případech splněno nebylo.

407. Zaměstnání a poměrná část minima

Zaměstnankyně má od 1. 1. 2023 do 16. 1. 2023 příjem 10 800 Kč z pracovní smlouvy, pracovní smlouva ke dni 16. 1. končí. Od 17. 1. do 31. 1. 2023 je sjednána dohoda o provedení práce, příjem nepřesáhne 10 000 Kč, tudíž se z této částky nebude odvádět zdravotní pojištění. V té době není ani důchodcem, ani evidovaná na úřadě práce.

Musí zaměstnavatel odvést zdravotní pojištění dopočtené z minimálního vyměřovacího základu?

Primárně vycházíme ze zásady, že pro účel placení pojistného se každý pracovněprávní vztah posuzuje samostatně. Vzhledem k tomu, že v rozhodném období kalendářního měsíce ledna příjem na dohodu o provedení práce nepřesáhne 10 000 Kč, nevzniká v měsíci lednu z titulu tohoto pracovněprávního vztahu ve zdravotním pojištění zaměstnání (osoba není zaměstnancem).

Protože zaměstnání na základě pracovní smlouvy netrvalo po celý kalendářní měsíc leden, snižuje se minimální vyměřovací základ zaměstnance na poměrnou část podle počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání v tomto měsíci, což znamená, že za celkem 16 kalendářních dnů musí být dosaženo příjmu alespoň 8 929,03 Kč [(16:31) x 17 300]. Dopočet do aktuální výše minima 17 300 Kč se v takových případech neprovádí. To znamená, že výší příjmu na základě pracovní smlouvy v částce 10 800 Kč je v měsíci lednu zajištěn odvod pojistného podle zákona.

 

Z hlediska plnění oznamovací povinnosti proběhne odhlášení zaměstnankyně k datu 16. 1., za období 17. 1. – 31. 1. nevznikne ve zdravotním pojištění žádný problém. Zaměstnání trvající po část kalendářního měsíce řeší ve zdravotním pojištění v měsíci lednu pojistný vztah této osoby.

408. „Státní kategorie“ mateřské a rodičovské dovolené

Zaměstnankyni končí rodičovská dovolená a jelikož je opět těhotná, bude znovu nastupovat na mateřskou dovolenou. Otázkou je, jakým způsobem lze ve zdravotním pojištění překlenout u zaměstnavatele období mezi skončením rodičovské dovolené a opětovným nástupem na mateřskou dovolenou.

Jaké je řešení dané situace?

Za ženu na rodičovské dovolené a na mateřské dovolené platí pojistné na zdravotní pojištění stát. Takže pokud by například skončila rodičovská dovolená (zpravidla dovršením tří let věku dítěte) dne 2. 3. a na mateřskou dovolenou by žena nastoupila dne 25. 7., nevznikne z pohledu zdravotního pojištění problém v měsících březnu a červenci, kdy po část obou kalendářních měsíců trvala „státní kategorie“. Pro období měsíců dubna až června přicházejí v úvahu zejména následující varianty:

–   kdyby zaměstnankyně pobírala rodičovský příspěvek, platil by za ni i v tomto období pojistné stát

–   jinou relevantní možností řešení je splnění podmínek celodenní osobní a řádné péče. Splňuje-li tato žena podmínky uvedené v ustanovení § 3 odst. 8 písm. c) zákona č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, vystaví svému zaměstnavateli v tomto duchu čestné prohlášení a z titulu poskytnutého neplaceného volna zaměstnavatel žádné pojistné odvádět nebude, resp. nemusí dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ. Pokud nebude mít žena příjmy ze zaměstnání nebo ze samostatné výdělečné činnosti, bude součástí tohoto čestného prohlášení i formulace, že je za ni současně plátcem pojistného stát, což vyplývá z ustanovení § 7 odst. 1 písm. k) zákona č. 48/1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Čestné prohlášení zaměstnankyně si zaměstnavatel pro účely kontroly ze strany zdravotní pojišťovny založí ve své mzdové evidenci. V této souvislosti však zaměstnavatel nesmí opomenout přihlásit tuto zaměstnankyni kódem „L“ (v podstatě ke dni bezprostředně následujícímu po dni ukončení rodičovské dovolené nebo eventuálně ke dni vystavení čestného prohlášení) a následně pak odhlásit kódem „T“ ke dni předcházejícímu dni, ve kterém zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou. Čestné prohlášení zaměstnankyně může být například tohoto znění:

Kdyby však nebyly splněny podmínky v žádné ze dvou výše uvedených možností, musel by být za měsíce duben – červen dodržen zaměstnavatelem při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ, což znamená, že za každý z těchto tří měsíců by žena zaplatila zaměstnavateli minimální pojistné 2 336 Kč (13,5 % z minimální mzdy 17 300 Kč). Zaměstnavatel by pak toto pojistné odvedl zdravotní pojišťovně v rámci hromadné platby za jednotlivé kalendářní měsíce.

409. Funkční požitky ve zdravotním pojištění

Funkčními požitky rozumíme odměnu za výkon funkce, a to od poslanců a členů vlády až po odměny za výkon funkce v orgánech obcí, státních orgánech, spolcích a zájmových sdruženích, komorách apod.

Je u plnění této povahy stanovena hranice, do které se pojistné na zdravotní pojištění neodvádí?

Ustanovení zákona o daních z příjmů (dále jen ZDP), případně jiného právního předpisu, pojednávající o příjmech ze závislé činnosti, se vztahují i na příjmy poskytované v souvislosti s výkonem funkce.

Funkční požitky sice nejsou postaveny na roveň příjmům ze závislé činnosti, nicméně jejich specifikace je zakotvena v § 6 odst. 10 ZDP.

Povinnosti placení pojistného podléhají i velmi nízké zúčtované příjmy povahy funkčních požitků, zdaňované podle § 6 ZDP, tedy i příjmy například nižší než 4 000 Kč, což je ve zdravotním pojištění výše příjmu rozhodná pro vznik zaměstnání třeba u dohody o pracovní činnosti. Návaznost na minimální vyměřovací základ samozřejmě platí i v tomto případě. Bude-li zúčtovaný příjem nižší než aktuální výše minimální mzdy 17 300 Kč, přičemž se na takovou osobu bude vztahovat ustanovení o povinnosti odvodu pojistného ze zákonného minima, musí mít tento zaměstnavatel doloženy skutečnosti, opravňující jej k odvodu pojistného z částky nižší než zákonné minimum, například dokladem o nároku osoby na registraci ve „státní kategorii“. Pokud zaměstnavatel takovým dokladem nedisponuje, provádí dopočet a doplatek pojistného do aktuální výše minimálního vyměřovacího základu, platného pro zaměstnance.

Pojistné se tedy odvádí u funkčních požitků, kterými jsou:

•    funkční platy a plnění poskytovaná v souvislosti se současným nebo dřívějším výkonem funkce, jejichž výše se stanoví podle zákona upravujícího platy a další náležitosti spojené s výkonem funkce představitelů státní moci, některých státních orgánů a soudců, s výjimkou platu náležejícího prezidentu republiky a náhrad spojených s výkonem jeho funkce,

•    odměny za výkon funkce a plnění poskytovaná v souvislosti se současným nebo dřívějším výkonem funkce v orgánech obcí a jiných orgánech územní samosprávy, ve státních orgánech, spolcích a zájmových sdruženích, odborových organizacích, komorách a v jiných orgánech a institucích.

 

Za funkční požitek se nepovažují příjmy znalců a tlumočníků, zprostředkovatelů kolektivních sporů a rozhodců za činnost vykonávanou podle zvláštních předpisů.

410. Sankce ve zdravotním pojištění

Pokud plátce pojistného poruší některé ustanovení zákonů zdravotního pojištění, zakládá tato skutečnost právo zdravotní pojišťovny uložit pokutu nebo povinně vyměřovat penále.

Jakým způsobem vznikají dluhy a jak zdravotní pojišťovny v dané souvislosti postupují?

Dluhy vznikají u těch subjektů, které jsou ze zákona povinny platit pojistné, tedy zaměstnavatelé, osoby samostatně výdělečně činné (formou záloh a případného doplatku pojistného) a osoby bez zdanitelných příjmů.

Dluh na pojistném vzniká:

–   opožděně provedenou úhradou

–   neprovedením platby

–   úhradou v nižší částce, než jak je stanoveno zákonem

–   kombinací výše uvedených chybných postupů

Součástí existence dluhu na pojistném je vznik penále, jehož běh se zastaví až vyrovnáním dluhu na pojistném v plné výši. Z penále však již další penále nenabíhá. Za porušení některé ze zákonných povinností, například za nepodání Přehledu zaměstnavatelem nebo OSVČ, může zdravotní pojišťovna uložit pokutu. Tento její nárok je fakultativní (volitelné) povahy, to znamená, že pokutu uložit může, ale také nemusí. Naproti tomu je zdravotní pojišťovna povinna bez výjimky uplatňovat (vyměřovat) a v případě nezaplacení i vymáhat dlužné pojistné a penále vůči všem plátcům. V tomto směru jsou výjimkou pouze nedoplatky pojistného, jejichž výše v úhrnu nepřesahuje u jednoho plátce pojistného a jedné pojišťovny 200 Kč.

Penále se nepředepíše, nepřesáhne-li v úhrnu 100 Kč za kalendářní rok. Zdravotní pojišťovna také nepředepíše penále v případě, kdy plátce pojistného prokáže, že provedl platbu na účet příslušné zdravotní pojišťovny, ale pod nesprávným variabilním symbolem. Dluh nevznikne osobě, za kterou platí pojistné stát, pokud tato nepodniká.

411. Poskytování hrazených služeb zaměstnancům

Občas jsou zaměstnanci na pochybách, jak se lékaři zachovají v situaci, bude-li zaměstnanec potřebovat poskytnout zdravotní péči (hrazené služby), přičemž zaměstnavatel zaměstnanci sražené pojistné zdravotní pojišťovně neodvádí.

Mají mít zaměstnanci v této souvislosti nějaké obavy?

Tímto bych chtěl zaměstnance takového nesvědomitého zaměstnavatele uklidnit. V právní úpravě zdravotního pojištění není zakotvena návaznost či vzájemná podmíněnost (provázanost) mezi neodvedením zaměstnanci sraženého pojistného a poskytnutím hrazených služeb, takže pacient bude za všech okolností řádně ošetřen, na svých oprávněných nárocích nebude z takového důvodu nijak zkrácen. Zaměstnanci však mohou svoji zdravotní pojišťovnu informovat, mají-li podezření či dokonce jistotu, že jejich zaměstnavatel jim sražené pojistné neodvádí. Pak je již na kontrolní činnosti dané zdravotní pojišťovny, aby prověřila, zda se upozornění zaměstnance zakládá na pravdě, a případně přijala adekvátní opatření.

Totéž platí u osob bez zdanitelných příjmů a u podnikatelské sféry, kdy poskytovatelé (lékaři či příslušná zařízení) nezkoumají, zda mají tito plátci řádně uhrazeny svoje závazky u zdravotní pojišťovny.

412. Člen dozorčí rady a minimum ve zdravotním pojištění

Dne 16. 1. nastoupil do funkce člen dozorčí rady s.r.o. s měsíční odměnou 1 800 Kč, zaměstnavateli oznámil, že si platí pojistné sám. Zaměstnavatel jej od 16. 1. přihlásil jako zaměstnance a odváděl pojistné ze skutečné výše příjmu bez dopočtu do minimálního vyměřovacího základu. Nicméně se prostřednictvím zdravotní pojišťovny zjistilo, že člen dozorčí rady si platil pojistné jako osoba bez zdanitelných příjmů.

Je možné, aby člen dozorčí rady (ve zdravotním pojištění zaměstnanec) byl současně osobou bez zdanitelných příjmů?

Zaměstnanec nemůže být současně osobou bez zdanitelných příjmů, takový souběh není ve zdravotním pojištění přípustný. To znamená, že:

–   pojištěnec musel zpětně ukončit svoje zařazení jako osoba bez zdanitelných příjmů k 31. 12. a požádal o vrácení pojistného za období, kdy nesprávně platil pojistné,

–   zaměstnavatel musel se zpětnou platností provést dopočet a doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu, v měsíci lednu do poměrné části minima, včetně podání opravných Přehledů za jednotlivé měsíce.

Dopočet do zákonného minima by zaměstnavatel neprováděl tehdy, kdyby:

–   byla zaměstnancem osoba, za kterou je plátcem pojistného stát (resp. by pro tuto osobu neplatil minimální vyměřovací základ dle § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.) nebo

–   osoba současně pracovala u jiného zaměstnavatele, který by potvrzením doložil, že odvádí za zaměstnance pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu, eventuálně by dokladoval výši příjmu tak, že by byl v úhrnu minimální vyměřovací základ dodržen nebo

–   osoba jako zaměstnanec současně podnikala a platila by alespoň minimální zálohy na pojistné jako OSVČ, což by zaměstnavateli dokladovala čestným prohlášením.

 

Zaměstnavatel nepostupoval při řešení této situace důsledně. Aby nemusel provádět dopočet a doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu, resp. do jeho poměrné části, musí mít vždy k dispozici doklad, který jej k takovému postupu opravňuje, a ten předloží i případné kontrole ze zdravotní pojišťovny.

413. Více splatných závazků plátce u zdravotní pojišťovny

Může se stát, že kupříkladu zaměstnavatel může mít uloženou pokutu za opakované nesplnění oznamovací povinnosti, dále dlužné pojistné a penále vyměřené výkazem nedoplatků, tedy na základě dluhů na pojistném z dřívějšího období, a také další (nové vznikající) dluhy na pojistném.

Jaké je pořadí splácení vícero závazků?

V takovém případě se plátce ocitá ve velmi složité situaci, neboť musí uhrazovat příslušné dlužné částky podle tohoto zákonem stanoveného pořadí:

–   pokuty

–   přirážka k pojistnému

–   nejstarší nedoplatky pojistného

–   běžné platby pojistného

–   penále

Pokud plátce toto stanovené pořadí nedodrží, je zdravotní pojišťovnaoprávněna použít příslušnou platbu na úhradu pohledávek ve stanoveném pořadí. Takže pokud zaměstnavatel provede běžnou platbu pojistného za příslušný kalendářní měsíc, může zdravotní pojišťovna převést tuto úhradu například na pokutu nebo na nejstarší dlužné pojistné. Je zřejmé, že touto transakcí vzniká zaměstnavateli další dluh na pojistném včetně penále. Pokud zdravotní pojišťovna takový převod provede, musí o něm plátce informovat.

Jestliže zaměstnavatel opakovaně a dlouhodobě neplatí pojistné, může se dostat do situace, kdy orgány činné v trestním řízení začnou přezkoumávat, zda toto jednání plátce nenaplňuje skutkovou podstatu trestného činu neodvedení daně, pojistného na sociální zabezpečení, na zdravotní pojištění a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti podle § 241 zákona č. 40/2009 Sb., trestní zákoník.

Řešením akceptovatelným pro zdravotní pojišťovnu je zpravidla sjednání splátkového kalendáře, pokud tomu nebrání závažné důvody, jako například negativní zkušenosti z minulých let. I v případě úhrady dlužného pojistného ve splátkách je dle možností velmi vhodné provést úhradu části dluhu i nad rámec daný touto dohodou, protože každá platba pojistného snižuje zatížení z titulu penále. Současně je pravdou, že sjednáním splátkového kalendáře se nemění sazba penále, která je tak (od 1. 1. 2022)určena podle předpisů práva občanského o výši úroku z prodlení.

Řešení č. 472 až 486 zpracoval Ing. Antonín Daněk (IV/2023)