11.04.2026

0,00 Kč

i-poradce.cz

INFORMAČNÍ PORTÁL

Slovenský Poradca

Český Poradce

Zákon o inspekci práce
Zákon o jednotném měsíčním
hlášení zaměstnavatele

Inspekce práce

Zákon o daních z příjmů
s komentárom

Zákon
o daních
z příjmů
s komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025
vyplněné vzory

Daňová přiznání
FO a PO
za rok 2025
vyplněné vzory

Daňový řád s komentářem

Daňový řád
s komentářem

ZÁKONY 2026

Zákon o platebním styku po novelách
s komentárom

Zákon
o platebním styku
po novelách
s komentárom

Zákon o zaměstnanosti

Zákon
o zaměstnanosti

Stavební zákon po novelách
s komentářem

Stavební zákon
po novelách
s komentářem

Previous Next

583. Vyšší příspěvek na zapracování

Minimální mzda se projevuje nejen v přímých částkách, které zaměstnanec dostane ve výplatě, ale má odraz v řadě dalších pracovněprávních předpisů.

Jedním z nich je příspěvek na zapracování.

Tento příspěvek má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči (§ 33 zákon č. 435/­2004 Sb., – zákon o zaměstnanosti), byla tato péče věnována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce. Zejména se jedná osoby, které nastupují do pracovního procesu bezprostředně po absolvování školy. Mohou to však být i jiní zaměstnanci, kteří nastupují do pracovněprávního vztahu bez potřebných znalostí a dovedností a zaměstnavatel jim umožní zapracování, případně zaškolení podle § 228 zákoníku práce (dále „ZP“). Přitom i nadále platí povinnost zaměstnavatele, že musí zaučit zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace.

Příspěvek se poskytuje jednorázově zpětně na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy, tedy 8 650 Kč. Celková částka může být 25 950 Kč.

584. Doručování na pracovišti

Novela ZP 2023 dává přednost doručování pracovněprávních písemností na pracovišti.

Jak to bude zaměstnavatel provádět?

Písemnosti se zaměstnanci doručují do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru nebo změnu mzdového výměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručitelnou. Postup zaměstnance je k jeho tíži, neboť v důsledku toho nebude mít informace o důvodech např. výpovědi z pracovního poměru a její případnou neplatnost bude z tohoto důvodu v případném soudním řízení uplatňovat obtížněji.

Zákoník práce sice dává přednost osobnímu doručení, ale někdy to není možné. Potom může být doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (nejčastěji poštou). S tím jsou ovšem spojena určitá rizika, která musí zaměstnavatel brát v úvahu. Jinak by důsledky špatného doručení nesl sám.

Jde-li o písemnost zasílanou poštou, a která se citelně dotýká zaměstnance, je pochopitelné, že se doručení často vyhýbá nebo převzetí odmítne. Právo ovšem není na jeho straně. Jestliže zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil, považuje se zásilka za doručenou dnem, kdy zaměstnanec její převzetí odmítl.

585. Elektronické doručování

Zaměstnavatel hodlá v zájmu úspornosti kontrolovat osobní emailovou schránku zaměstnance.

Má k tomu oprávnění?

Pokud elektronická pošta přijde do osobní e-mailové schránky zaměstnance, tak ji zaměstnavatel může „prohlížet“ v zákonem odůvodněných případech.

K takovému postupu dává zaměstnavateli oprávnění zákoník práce v § 316 odst. 3, pokud bude mít závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů. Musí však informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění.

To platí i o dalších zásazích do soukromí zaměstnance, jako je např. zavádění kamerových systémů, sledování soukromých telefonických hovorů apod.

Zatím nelze říci, o jaké typy zaměstnavatelů (firem) se jedná. Hodně napoví personální praxe. V každém případě by se zřejmě jednalo o peněžní ústavy, banky, počítačové firmy apod., u nichž je nutno chránit know-how nebo údaje občanů (zaměstnanců).

586. Zmaření doručení

Pošta nemohla zaměstnanci doručit výpověď z pracovního poměru. Zaměstnanec ji odmítl v místě svého bydliště převzít.

Kdy se písemnost považuje za doručenou?

Za jednání zaměstnance, které se považuje za zmaření nebo vyhýbání se doručení se např. považuje: zaměstnance nebylo možné na poslední zaměstnavateli známé adrese zastihnout, změnil-li zaměstnanec adresu, zásilku si v odběrní lhůtě nevyzvedl apod. Jako doručená se považuje i zásilka, jestliže zaměstnanec odmítl stvrdit její přijetí na doručence nebo že trval na tom, aby zásilka byla na poště otevřena ještě dříve, než ji převezme apod.

Naproti tomu není možné jako zmaření doručení písemnosti posuzovat, jestliže v době doručování byl zaměstnanec na dovolené, jejíž nástup mu zaměstnavatel určil.

Podmínkou je, že jeho adresa, kterou zaměstnavateli nahlásil, souhlasí se skutečností a zaměstnavatel písemnost zasílá do místa jeho bydliště a nikoliv do místa pobytu o dovolené. Mezi další důvody např. patří pracovní neschopnost, pobyt v lůžkovém zařízení apod.

587. Souhlas k elektronické poště

Zaměstnavatel zasílá některé pracovněprávní písemnosti zaměstnancům e-mailem.

Mohou zaměstnanci tento způsob odmítnout?

K doručení písemnosti elektronicky zaměstnavatel bude potřebovat podle § 335 zákoníku práce písemný souhlas zaměstnance. Další podmínkou je, že zaměstnanec uvede elektronickou adresu pro doručování, kterou zaměstnavatel nemá k dispozici. Ještě dříve, než zaměstnavatel dostane souhlas k doručování od zaměstnance, musí ho písemně informovat o podmínkách tohoto způsobu doručování. Zaměstnanec může svůj souhlas s doručováním písemně odvolat.

Novela zákoníku práce 2023/­2024 stanoví v § 335 odst. 3 i novou povinnost pro zaměstnance. Jestliže převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje s e za doručenou posledním dnem této lhůty.

588. Přesčasová práce ve zdravotnictví

Přijatá novela zákoníku práce opětovně stanoví podmínky pro zvýšení přesčasové práce ve zdravotnictví. Vrací se tak k dřívější právní úpravě.

Jaké jsou podrobnosti?

Další dohodnutou prací přesčas ve zdravotnictví se rozumí práce v nepřetržitém provozu spojená s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby.

Nový § 93a ZP umožňuje lékařům, zubním lékařům, farmaceutům a zdravotnickým pracovníkům nelékařského zdravotnického povolání dohodnout si písemně se zaměstnavatelem další práci přesčas do průměrné výše 8 hodin týdně, u zaměstnanců zdravotnické záchranné služby do průměrné výše 12 hodin týdně. Tato „navíc“ práce přesčas může být dohodnutá na období 26, nebo kolektivní smlouvou až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Uvedení pracovníci ve zdravotnictví tak mohou vykonávat až 16 hodin práce přesčas týdně.

Novela ZP stanoví další podmínky pro platnost dohody. Musí být sjednána písemně (jinak je neplatná), nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního poměru a na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích.

Okamžitě a bez udání důvodu lze tuto dohodu písemně zrušit v průběhu 12 týdnů od jejího sjednání. Dohoda může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku. Pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí 2 měsíce, a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance ve zdravotnictví.

589. Ústní dohoda o skončení pracovního poměru

Zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že k určitému dnu končí pracovní poměr ústní dohodou.

Je platná ústní dohoda o skončení pracovního poměru?

Dohoda o skončení pracovního poměru musí být podle § 49 odstavec 2 zákoníku práce uzavřena písemně. Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne. ZP vychází z relativní neplatnosti tohoto právního jednání. To znamená, že právní jednání je neplatné pouze tehdy, pokud se některý z účastníků této neplatnosti nedovolá (nenamítne ji). Tuto neplatnost by musel uplatnit u soudu. V tomto případě to musí učinit zaměstnavatel.

To je rozdíl proti ostatním formám skončení pracovního poměru, kdy nebyl splněn požadavek písemné formy. Např. výpověď z pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době bylo provedeno ústně. K takovému jednání se nepřihlíží.

590. Dovolená v dohodě o pracovní činnosti

Přijatá novela zákoníku práce umožňuje, aby zaměstnavatel poskytl dovolenou i zaměstnanci, který pracuje podle dohody o pracovní činnosti.

Jaká jsou pravidla?

Dovolená u zaměstnance, který pracuje podle dohody o pracovní činnosti, se stanoví v souladu s § 213 zákoníku práce takto: za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené. Výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru.

K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Pro účely dovolené se bude posuzovat týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20 × 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

Příklad

Zaměstnanec pracující na základě dohody o pracovní činnosti, měl sjednaný rozsah práce na 8 hodin týdně, kdy pracuje pravidelně dvakrát týdně po dobu 4 hodin. Za kalendářní rok odpracoval celkem 416 hodin.

Jeho výměra dovolené činí 4 týdny. Zaměstnanec odpracoval 20 násobek fiktivní 20 hodinové týdenní pracovní doby (416 : 20=20,8. Vznikne mu právo na 31 hodin dovolené (20/52 × 4 =30,77).

591. Obrana proti nepravdivému posudku

Zaměstnavatel vydal na žádost zaměstnance posudek o jeho pracovní činnosti. Zaměstnanec s některými údaji nesouhlasí.

Má zaměstnanec možnost obrany?

Pracovní posudek vydává zaměstnavatel při skončení pracovního poměru na žádost zaměstnance. Zaměstnanec o vydání posudku zpravidla žádá tehdy, jestliže jeho předložení požaduje zaměstnavatel, u kterého se uchází o práci.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se domáhat u soudu, aby zaměstnavateli uložil přiměřeně jej upravit a požadovat náhradu škody. Pokud zaměstnanec nebyl v důsledku nepravdivého posudku o pracovní činnosti přijat do jiného zaměstnání, odpovídá mu podle § 265 zákoníku práce za škodu tím způsobenou zaměstnavatel, který takový posudek vydal. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen v tomto případě zaměstnanci nahradit, může spočívat v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, který s ním v důsledku nepravdivého pracovního posudku odmítl uzavřít pracovní smlouvu.

Vedle náhrady škody podle pracovněprávních předpisů může poškozený zaměstnanec uplatňovat náhradu škody podle občanského zákoníku, pokud byla nepravdivým posudkem ohrožena jeho občanská čest, lidská důstojnost, soukromí, jméno a projevy osobní povahy (§ 11 občanského zákoníku). V závažných případech může poškozený zaměstnanec uplatňovat právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích.

592. Úřady práce mohou ukládat sankce

V personální praxi se objevují názory, že úřady práce mohou jen zprostředkovat zaměstnání a poskytovat podporu v nezaměstnanosti nebo při rekvalifikaci.

Mohou kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů u zaměstnavatelů a ukládat pokuty?

Rozsah kontrolních oprávnění úřadů práce je vymezen zákonem o inspekci práce č. 251/­2005 Sb., a zákonem o zaměstnanosti č. 435/­2004 Sb. Tento zákon uvádí subjekty, které může kontrolovat úřad práce, zda dodržují pracovněprávní předpisy. Jedná se o subjekty, které vykonávají činnosti podle zákona o zaměstnanosti. Jsou to např. i agentury práce, při jejichž činnosti by mohlo docházet k diskriminaci osob při zprostředkování zaměstnání. Kontrolní oprávnění úřadů práce je proto významné.

Úřady práce mohou i ukládat pokuty právnickým i fyzickým osobám, jestliže při kontrole zjistí porušování předpisů z oblasti zaměstnanosti. Zákon č. 435/­2004 Sb. dává tuto pravomoc Generálnímu ředitelství Úřadu práce [§ 8 písm. h)] a krajským pobočkám [§ 8a písm. n)].

593. Skončení práce na dálku

Zaměstnanec pracuje v home-office, podle novely zákoníku práce jako pracovník „na dálku.“

Jakým způsobem bude moci ukončit tento pracovněprávní vztah?

Novela zákoníku práce 2023/­2024 zavádí možnosti k ukončení tohoto vztahu rozdílné od obvyklých forem skončení pracovního poměru.

Shodně bude platit, že závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni.

Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. To je podstatný rozdíl od skončení pracovního poměru, který nebyl vykonáván na dálku.

594. Rozvrh pracovní doby při zaměstnání „na dálku“

Zaměstnanec požaduje, aby si mohl práci z domova rozvrhnout podle vlastních potřeb.

Má k tomu zaměstnavatel oprávnění?

Nové ustanovení § 317 zákoníku práce umožňuje na základě dohody se zaměstnavatelem, aby si zaměstnanec pracující na dálku rozvrhnul pracovní dobu sám. Na jeho pracovněprávní vztah se nebudou uplatňovat některá ustanovení zákoníku práce týkající se pracovní doby, osobních překážek v práci a odměňování. Délka denní směny však nesmí přesáhnout 12 hodin.

V případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, neužijí se ustanovení zákoníku práce k oprávnění zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu a tomu odpovídající povinnosti vypracovat písemný rozvrh, povinnosti zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti, úprava pružné pracovní doby či konta pracovní doby. I pro zaměstnance, který si pracovní dobu rozvrhuje sám, se však uplatní limity denního a týdenního nepřetržitého odpočinku a přestávek v práci na jídlo a oddech apod.

595. Úsporný balíček a dohody

Je nám známo, že v úsporném balíčku vlády je navržena řada opatření v právní úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

O jaké změny se jedná?

Je nutné upozornit, že změny navržené v úsporném balíčku, aby nabyly právní účinnosti, musí být provedeny v právních předpisech. S účinností s e počítá od 1. 1. 2024.

Podle současného právního stavu se odvody sociálního pojištění u dohody o provedení práce provádějí jen při odměně vyšší jak 10 tisíc Kč měsíčně. Tato částka by se měla snížit. Dohodář bude muset platit ze svého výdělku sociální pojištění v případě, že si na tuto dohodu vydělá u jednoho zaměstnavatele alespoň 25 procent průměrné mzdy. Pro více dohod bude limit 40 % průměrné mzdy.

Měl by se zavést přehled dohod a jejich počet bude evidovat Česká správa sociálního zabezpečení. Zaměstnavatelé budou mít povinnost hlásit všechny zaměstnance, které zaměstnávají na dohodu o pracovní činnosti. Při nesplnění této povinnosti jim bude hrozit pokuta až do částky 20 tisíc Kč.

Zaměstnanec bude mít povinnost nejpozději v den nástupu na dohodu o provedení práce nahlásit, zda má uzavřenou dohodu i s dalším zaměstnavatelem.

Podle dosavadního právního stavu zaměstnanec může vykonávat dohodu o provedení práce u několika zaměstnavatelů současně a přitom odměna z nich se nesčítá. To by mělo být odstraněno a dohody se budou posuzovat společně.

Nenahlásí-li zaměstnanec svému zaměstnavateli existenci dalších dohod, může být určen jako plátce pojistného a bude odvádět pojistné místo zaměstnavatele.

596. Mohou děti pracovat?

Reklamní firma má nedostatek zaměstnanců na roznášení propagačních letáků.

Může k této činnosti využít o sobotách a nedělích mladé lidi do 15 let?

Práce dětí ve věku do 15 let je v ČR zakázána. Práce mladistvých ve věku od 15 do 18 let věku může být vykonávána pouze v pracovněprávním vztahu. Podmínky pro tuto práci jsou stanoveny v ZP a odpovídají požadavkům Listiny EU a směrnicím EU.

Občanský zákoník č.89/­2022 Sb., v § 34 výslovně zakazuje závislou práci nezletilých mladších než 15 let nebo mladistvých, kteří neukončili povinnou školní docházku. Děti ve věku do 15 let mohou vykonávat pouze umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti po předchozím povolení správního úřadu (úřadu práce) a za ochranných podmínek uvedených v zákoně a v povolení. O tomto povolení vydává úřad práce rozhodnutí, a to na základě písemné žádosti osoby odpovědné za výchovu dítěte. Povolení se nevyžaduje k činnosti zájmové v uvedených oblastech, pokud nepůjde o výkon činnosti za odměnu.

Obsahem písemné žádosti podle § 122 odst. 1 zákona o zaměstnanosti č. 435/­2004 Sb., kterou podává zákonný zástupce dítěte nebo jiná osoba odpovědná za výchovu dítěte, do jejíž péče bylo dítě svěřeno rozhodnutím soudu (návrh na povolení může podat např. ústav sociální péče), jsou všechny údaje potřebné pro rozhodnutí o vydání povolení, včetně posudku lékaře o vhodnosti činnosti pro dítě. Rozhodující je konkrétní a objektivní lékařský posudek o tom, zda dítě může ze zdravotnického hlediska vykonávat zvolené úkony při konkrétní činnosti.

597. Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program

Zaměstnavatel přechází v důsledku výšených zakázek na nový podnikatelský program.

Jaké jsou podmínky pro daný přechod?

Zaměstnavateli, který přechází na nový podnikatelský program a z toho důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, může úřad práce poskytnout příspěvek k částečné úhradě náhrady mzdy poskytované zaměstnancům podle pracovněprávních předpisů. Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce podle § 117 zákon o zaměstnanosti č. 435/­2004 Sb. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit maximálně polovinu minimální mzdy.

V současnosti se jedná o částku 51 900 Kč (8 650 Kč – polovina minimální mzdy × 6 měsíců)

Pojem „nový podnikatelský program“ může působit v praxi potíže. Je to změna výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti, zajišťované právnickou nebo fyzickou osobou, při které dochází v podniku nebo jeho části k zásadním technologickým změnám.

Důvodem může být celková situace a modernizace stávající výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti nebo změna předmětu podnikání zapsaného v obchodním rejstříku nebo v živnostenském oprávnění.

Přechodem na nový podnikatelský program se rozumí období od ukončení nebo omezení stávající provozní činnosti s bezprostředně navazující etapou výměny technologického zařízení do doby zahájení nové provozní činnosti.

598. Úhrada školného od zaměstnavatele

Nevýdělečná organizace – veřejná výzkumná instituce má se zaměstnancem uzavřenou dohodu o zvýšení kvalifikace dle § § 231-235 zákoníku práce.

Je možné zaměstnanci zaplatit či přispět na školné a podle jakého předpisu?

Tato možnost existuje za podmínky, že zvyšování kvalifikace je v souladu s potřebou zaměstnavatele. Zaměstnavatel může pak se zaměstnancem uzavřít dohodu v souvislosti se zvyšováním kvalifikace podle § 234 zákoníku práce a v ní uvést i právo zaměstnance na poskytnutí školného.

Pokud tato dohoda není sjednána, nárok na poskytnutí školného nevzniká. Zaměstnanci by pak vznikly „jen“ nároky podle § 232 odstavec 1 zákoníku práce. Právo na školné v něm není uvedeno.

599. Konkurenční dohoda bez smluvní pokuty

V praxi se často stává, že zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem konkurenční dohodu se smluvní pokutou zaměstnance pro případ, že nedodrží sjednaný závazek, ale neuvede v ní částku peněžitého vyrovnání, které by zaměstnanec dostal v případě, že dohodu dodrží.

Jak posuzovat takové dohody?

Konkurenční dohoda je dvoustranným právním jednáním mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Konkurenční dohoda sjednaná bez závazku zaměstnavatele k peněžitému vyrovnání by byla neplatná. Pro praxi to např. znamená, že zaměstnanec by v tomto případě mohl po skončení pracovního poměru vykonávat konkurenční činnost vůči svému bývalému zaměstnavateli, ale ten by nemohl na něm uplatňovat sjednanou smluvní pokutu.

Konkurenční doložku není možné sjednávat u pedagogických pracovníků škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství. Dále není možné ji uzavírat s pedagogickými pracovníky v zařízeních sociální péče.

600. Přechod není povinnost

Část výroby firmy přechází k jinému zaměstnavateli. Zaměstnanci, kteří by měli přejít k jinému zaměstnavateli do jiného místa výkonu práce, s tím však nesouhlasí.

Jsou zaměstnanci povinni přejít?

Od zaměstnance není možné v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu. Proto se v ustanovení § 51a zákoníku práce umožňuje zaměstnanci, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů nebo výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů, aby jednostranně skončil svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem. Výpovědní doba v tomto případě skončí nejpozději dnem předcházejícím dni převodu.

Výpověď však může podat i po nástupu k zaměstnavateli, na něhož přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů. Tuto možnost má zaměstnanec ještě do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo může rozvázat pracovní poměr v této lhůtě dohodou. V těchto případech skončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na odstupné podle § 67 odstavec 1 zákoníku práce.

601. Otcovská dovolená

Zaměstnanec si chce po narození dítěte čerpat otcovskou dovolenou.

Za jakých podmínek je to možné?

Nárok na otcovskou dovolenou má zaměstnanec, který pečuje o dítě, jehož je otcem nebo zaměstnancem pečující o dítě, které převzal do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, pokud dítě ke dni převzetí do této péče nedosáhlo 7 let věku. Podpůrčí doba (délka dovolené) u otcovské činí 14 dní a začíná nástupem na otcovskou. Nástup nastává dnem, který pojištěnec určí v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče.

Příklad

Jestliže se dítě narodí 3. září má jeho otec (pojištěnec) právo určit si nástup na týden otcovské v době 6 týdnů od narození, tedy do 29. října.

Výše otcovské se počítá stejně jako peněžitá pomoc v mateřství, tzv. mateřská a za kalendářní den činí 70 % denního vyměřovacího základu. Rozumí se tím úhrn příjmů, které jsou rozhodující pro odvody na pojistné na sociální zabezpečení a nemocenské pojištění. Zpravidla se jedná o mzdy, platy a další mzdové náležitosti, které jsou předmětem daně z příjmů. Hrubá mzda je u vyšších hodnot omezena redukcí a stropem.

602. Ztráta předpokladů nebo požadavků pro práci

Zaměstnavatel chce ve svém opatření vymezit rozdíl mezi předpoklady a požadavky na práci. Je to proto, aby měl důvod k výpovědi z pracovního poměru.

Jaké je řešení daného případu?

Předpoklady a požadavky se odlišují především tím, že předpoklady stanoví právní předpisy a požadavky si určuje sám zaměstnavatel. Mohou vyplývat z pracovní smlouvy, vnitřních předpisů, příkazů vedoucího zaměstnance, nebo jsou pro řádný výkon práce všeobecně známé. Jde např. o řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řidiče, nebo zvláštní zkouška k výkonu povolání elektrikáře. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (např. mu byl odebrán řidičský průkaz) nebo je vůbec nesplňoval (např. nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod. Naproti tomu požadavky klade zaměstnavatel.

Při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny jako předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru (Nejvyšší soud 29. 6. 1998).

603. Výběrové řízení

Úspěch zájemce o zaměstnání ve výběrovém řízení prý zakládá právní nárok na uzavření pracovní smlouvy.

Má předmětné tvrzení oporu v zákoníku práce?

Výběrové řízení u zaměstnanců se provádí podle § 30 zákoníku práce. Úspěch v tomto řízení nezakládá právní nárok „budoucího“ zaměstnance na uzavření pracovní smlouvy.

Pokud zaměstnavatel hodlá obsadit určité pracovní místo výběrovým řízením, je povinen zveřejnit podmínky výběrového řízení.

Dojde-li v důsledku nedodržení vyhlášených podmínek ze strany zaměstnavatele nebo fyzické osoby ke škodě na straně druhého zúčastněného subjektu, je ten, jehož zaviněným chováním ke škodě došlo, povinen tuto škodu nahradit, přičemž náhrada škody se řídí občanským zákoníkem.

Řešení č. 573 až 603 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (VIII/2023)

6.2

Mzdy a odvody

604. Ošetřování a poměrná část minimálního vyměřovacího základu

Ustanovení § 191 zákoníku práce definuje jako překážku v práci na straně zaměstnance mj. dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění. Této překážce v práci na straně zaměstnance, po kterou je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, musí zaměstnavatel věnovat ve zdravotním pojištění zvýšenou pozornost především v situacích, kdy tato překážka trvá po dobu kratší, než celý kalendářní měsíc – v takovém případě musí být proveden výpočet a zajištěn odvod pojistného nejméně z poměrné části minimálního vyměřovacího základu podle počtu kalendářních dnů trvání této překážky.

Pokud tedy překážka v práci na straně zaměstnance trvá po dobu kratší než celý kalendářní měsíc, snižuje se toto minimum ve smyslu ustanovení § 3 odst. 9 písm. b) zákona č. 592/­1992 Sb. na poměrnou část podle počtu kalendářních dnů, ve kterých tato překážka netrvala. Pro účely odvodu pojistného zaměstnavatelem není přitom důležité, zda se jedná o dny ošetřování placené nebo již neplacené.

Například, zaměstnankyně pracující na zkrácený pracovní úvazek bude ošetřovat svého šestiletého syna od 17. 8. 2023. Se synem zůstane doma i po devíti dnech, ve kterých pobírala ošetřovné, a to až do konce měsíce srpna. Stále se však bude jednat o ošetřování fyzické osoby podle § 191 zákoníku práce. Za odpracované dny měsíce srpna si vydělá 10 200 Kč.

Z jakého vyměřovacího základu odvede zaměstnavatel pojistné zdravotní pojišťovně?

Minimální vyměřovací základ zaměstnankyně se zkracuje na období prvních 16 kalendářních dnů měsíce srpna, kdy překážka v práci na straně zaměstnankyně netrvala, a činí 8 929,03 Kč (17 300 Kč × 16 dní/31 dní).

Provedeným výpočtem stanovený minimální vyměřovací základ, přesněji jeho poměrná část, je tak nižší než dosažený příjem. Pojistné se bude odvádět z částky 10 200 Kč, dopočet do aktuálního minima 17 300 Kč se v takových případech neprovádí.

Kdyby činil vyměřovací základ za měsíc srpen alespoň 17 300 Kč, odvádělo by se pojistné z dosaženého příjmu, například i v situaci, kdyby zaměstnání netrvalo po celý kalendářní měsíc.

K nutnosti dodržet při odvodu pojistného zákonné minimum nepřihlíží zaměstnavatel tehdy, pokud pro zaměstnance neplatí minimální vyměřovací základ dle ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/­1992 Sb., u těchto zaměstnanců je vždy vyměřovacím základem dosažený příjem. Jestliže naopak trvá překážka v práci na straně zaměstnance po celý kalendářní měsíc, pojistné se neodvádí, neboť vyměřovací základ se snižuje až na nulu – viz ustanovení § 3 odst. 9 písm. b) cit. zákona č. 592/­1992 Sb.

605. Nadbytečnost zaměstnance a přechod zaměstnanců k novému zaměstnavateli

Z pohledu pracovního práva je při rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost zapotřebí postupovat nanejvýš zodpovědně s cílem předejít soudnímu sporu se zaměstnancem.

Jak se postupuje ve zdravotním pojištění, když část zaměstnanců přechází k novému zaměstnavateli?

Při rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost musí brát zaměstnavatel v úvahu i časové hledisko. Aby byla taková výpověď platná, musí již být rozhodnuto o organizační změně, z čehož bude zřejmé, že v přiměřené době se zaměstnanec stane z tohoto důvodu nadbytečným.

Pracovní místo zaměstnance bude zrušeno k 1. září 2023. Nadbytečný zaměstnanec by měl dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby výpovědní doba skončila nejdříve 31. 8. 2023. Výpověď by tak měl dát zaměstnavatel zaměstnanci nejdříve v červnu 2023.

Za kalendářní měsíc, ve kterém dochází k rozvázání pracovního poměru, musí být zaměstnavatelem odvedeno za zaměstnance pojistné podle zákona, tedy i s ohledem na minimální vyměřovací základ, případně na jeho poměrnou část. Propouštění zaměstnanci jsou v daném měsíci započítáváni do celkového počtu zaměstnanců i v případě, kdyby zaměstnání netrvalo po celý tento měsíc. K odhlášení zaměstnanců se ve lhůtě do osmi dnů standardně použije kód „O“ na formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele.

V případě přechodu zaměstnanců k novému zaměstnavateli je zákoníkem práce zaručen přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele, což znamená, že nový zaměstnavatel musí zaměstnancům poskytnout a zajistit stejné pracovněprávní podmínky, jaké měli u původního zaměstnavatele. Nutnou podmínkou je skutečnost, že nový subjekt přebírá úkoly nebo činnost dřívějšího zaměstnavatele.

Bývají situace, kdy zaměstnanec současně se zaměstnáním ještě podniká jako osoba samostatně výdělečně činná, přičemž se ve většině případů jedná o situaci, kdy je při tomto souběhu zaměstnání hlavním zdrojem příjmů. Skončením zaměstnání se stává podnikání jediným zdrojem příjmů (není-li ukončeno nebo přerušeno) a na OSVČ se tak vztahuje povinnost placení záloh, případně i s ohledem na minimální vyměřovací základ, není-li pojištěnec od této povinnosti osvobozen.

Kdyby však nastala situace, že by při tomto souběhu skončilo zaměstnání třeba dne 30. 7. 2021 a samostatná výdělečná činnost by nadále plynule pokračovala, pak by musela být příslušná záloha zaplacena již za měsíc červenec proto, že zaměstnání netrvalo po celý tento kalendářní měsíc.

Je-li podnikání při souběhu zaměstnání se samostatnou výdělečnou činností vedlejším zdrojem příjmů, není povinností pojištěnce jako podnikatele platit zálohy na pojistné a pojistné doplácí jednorázovou úhradou do osmi dnů po dni, ve kterém byl, popřípadě měl být, podán Přehled OSVČ.

606. Navazující dohody o pracovní činnosti

Pokud u jednoho zaměstnavatele na sebe dohody o pracovní činnosti plynule navazují, pak zaměstnavatel zdravotní pojišťovně nic neoznamuje, neboť pracovněprávní vztah nadále běží, resp. není přerušen.

Jak zaměstnavatel postupuje v situaci, kdy jedna dohoda skončí dnem 31. 5. a další dohoda je uzavřena od 1. 6.?

Za podmínky že zaměstnanec dne 1. 6. skutečně začne pracovat a příjem v každém z měsíců května i června činí alespoň 4 000 Kč, neprovádí zaměstnavatel na přelomu května a června žádné oznámení.

Kdyby však příjem zaměstnance za květen nedosáhl 4 000 Kč, použil by zaměstnavatel kódy „O“ k 30. 4. (k poslednímu dni kalendářního měsíce, kdy účast na zdravotním pojištění trvala, tj. příjem za duben činil alespoň 4 000 Kč) a „P“ ke dni 1. 6. Pojistný vztah za květen by si pojištěnec řešil jiným zákonným způsobem.

V případě potřeby by zaměstnavatel přihlížel i k povinnosti dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ.

607. Ochranná lhůta a postupy ve zdravotním pojištění

Ochranná lhůta jako prvek systému nemocenského pojištění je doba po skončení pojištění, během které je zaměstnanec (pojištěnec) chráněn pro případ vzniku dočasné pracovní neschopnosti, karantény nebo pro případ nástupu na peněžitou pomoc v mateřství. Jde tedy o dobu, v níž je pojištěnec chráněn před vznikem dalšího pojištění, což znamená, že k této době se přistupuje tak, jako by během ní trvala účast na nemocenském pojištění.

Na které dávky nemocenského pojištění nevzniká nárok a jaké podmínky platí v této souvislosti pro pojištěnce a pro zaměstnavatele?

Z ochranné lhůty nevzniká nárok na:

l   ošetřovné

l   dlouhodobé ošetřovné

l   otcovskou

l   vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství

Nemocenské náleží rovněž ve stanovených případech, jestliže ke vzniku dočasné pracovní neschopnosti (karantény) došlo po skončení pojištěného zaměstnání v tzv. ochranné lhůtě. Účelem ochranné lhůty je zajistit bývalého zaměstnance po stanovenou dobu po skončení pojištění pro případ vzniku sociální události (dočasné pracovní neschopnosti) dříve, než opět nastoupí další zaměstnání.

Ochranná lhůta v případě uplatňování nároku na nemocenské činí 7 kalendářních dnů ode dne skončení zaměstnání, které zakládalo účast na nemocenském pojištění. U zaměstnání kratších než 7 kalendářních dnů činí ochranná lhůta pouze tolik dnů, kolik činilo toto poslední zaměstnání.

Ochranná lhůta plyne jen z pojištěné činnosti, a to samostatně z každé pojištěné činnosti. Pojištěni jsou zaměstnanci i OSVČ, kdy pojištění OSVČ je dobrovolné.

Je-li bývalý zaměstnanec příjemcem dávek nemocenského pojištění, je u zdravotní pojišťovny evidován jako osoba, za kterou platí pojistné stát, s nároky jak bývalého zaměstnance (pojištěnec má v rámci kalendářního měsíce řešen svůj pojistný vztah), tak zdravotní pojišťovny (platba pojistného od státu). Povinnost pojištěnce oznámit zdravotní pojišťovně počátek a konec období pobírání nemocenských dávek po skončení zaměstnání vyplývá z ustanovení § 10 odst. 5 zákona č. 48/­1997 Sb. Kdyby pojištěnec pobíral nemocenské dávky například od 12. 5. do 3. 7., měl by vyřešen pojistný vztah pro měsíce květen až červenec, za zbylé kalendářní dny měsíců května a července, kdy dávky nepobíral, by zdravotní pojišťovně nic nedoplácel.

V souvislosti s oznamováním změn zdravotní pojišťovně je zapotřebí zdůraznit, že zaměstnavatel plní oznamovací povinnost za své zaměstnance, tedy ode dne, kdy zaměstnanec do zaměstnání nastoupí, do dne, kdy pracovní poměr skončí. Protože příjemce dávek nemocenského pojištění po skončení zaměstnání již není zaměstnancem, není povinností zaměstnavatele používat kódy „N“ resp. „K“.

608. Student a samostatná výdělečná činnost

Již během studia se student může rozhodnout pro výkon podnikatelské činnosti.

Jaké podmínky musí splnit?

Rozhodne-li se student začít podnikat jako osoba samostatně výdělečně činná, platí pro něj ve zdravotním pojištění především tyto povinnosti:

–  nejpozději do 8 dnů oznámit příslušné zdravotní pojišťovně zahájení (případně ukončení) samostatné výdělečné činnosti. U osob podnikajících na základě živnostenského oprávnění lze oznamovací povinnost splnit i prostřednictvím Centrálního registračního místa obecního živnostenského úřadu, a to vyplněním tiskopisu nazvaného Jednotný registrační formulář. Za zahájení samostatné výdělečné činnosti se pro účely zdravotního pojištění považuje okamžik, kdy osoba začne provozovat činnost s cílem „mít příjem“ (uzavření kupní smlouvy, vystavení objednávky, fakturace apod.);

–  v roce zahájení této samostatné výdělečné činnosti (2023) není povinností studenta platit zálohy na pojistné,

–  podat v roce 2024 zdravotní pojišťovně Přehled za rok 2023.

V případě kladného hospodářského výsledku, tj. daňového základu, za rok 2023 bude student od měsíce podání Přehledu v roce 2024platit zálohy na pojistné. Protože pro studenta neplatí ve zdravotním pojištění ustanovení o minimálním vyměřovacím základu, může být výše jeho zálohy nižší než minimum, určené pro ty OSVČ, pro které toto minimum platí.

609. Pokračování „státních kategorií

Žena ukončila mateřskou dovolenou (pobírání peněžité pomoci v mateřství) dne 25. 7. a bezprostředně po skončení mateřské dovolené začala pobírat rodičovský příspěvek.

Jak plní zaměstnavatel oznamovací povinnost i s ohledem na navazující rodičovskou dovolenou?

Pokud na období mateřské dovolené plynule (tj. bez přerušení) navazuje rodičovská dovolená nebo pobírání rodičovského příspěvku, nemusí zaměstnavatel zdravotní pojišťovně takovou skutečnost oznamovat, protože zaměstnankyně je již z dřívější doby přihlášena kódem „M“. V těchto případech se kód „U“ použije při skončení rodičovské dovolené nebo skončením pobírání rodičovského příspěvku podle toho, která kategorie bude ukončena později, neboť v obou případech je za ženu plátcem pojistného stát. Kdyby však došlo k přerušení těchto na sebe navazujících kategorií například čerpáním řádné dovolené po skončení mateřské dovolené, pak musí zaměstnavatel použít kód „U“ k oznámení ukončení mateřské dovolené a následně pak kód „M“, který oznámí opětovné zařazení ženy mezi osoby, za které platí pojistné stát.

Není-li žena zaměstnána, pak zahájení (a ukončení) pobírání rodičovského příspěvku oznamuje zdravotní pojišťovně sama. Příjemcem rodičovského příspěvku anebo osobou na rodičovské dovolené může být i muž.

610. Souběžné příjmy u jednoho zaměstnavatele

Zaměstnanec pracuje u jednoho zaměstnavatele po celý měsíc na dohodu o pracovní činnosti s příjmem 3 999 Kč a současně na dohodu o provedení práce, u které činí příjem 12 000 Kč.

Sčítají se dosažené příjmy?

Jedná se o typově různé dohody, kdy platí pravidlo, že odvodu pojistného podléhá pouze příjem zakládající účast na zdravotním pojištění. Z dohody o pracovní činnosti se pojistné na zdravotní pojištění neplatí (příjem nedosáhl 4 000 Kč).

Při odvodu pojistného musí zaměstnavatel dodržet u dohody o provedení práce minimální vyměřovací základ.

Ve vazbě na výši minimální mzdy odvede zaměstnavatel doplatek pojistného ve výši 13,5 % z částky:

(17 300 –12 000) × 0,135 = 716 Kč

Zaměstnavatel odvede celkové pojistné ve výši 0,135 × 17 300 = 2 336 Kč

Zaměstnanci strhne z platu 1/3 pojistného ze skutečně dosaženého příjmu:

(12 000 × 0,135) : 3 = 540 Kč

a dále výše uvedený doplatek pojistného, tedy celkem: 540 + 716 = 1 256 Kč

Ze svých prostředků pak zaplatí zaměstnavatel:2 336 – 1 256 = 1 080 Kč

Dle ustanovení § 3 odst. 10 zákona č. 592/­1992 Sb. platí tento doplatek prostřednictvím zaměstnavatele zaměstnanec, což je v praxi drtivá většina případů.

Z obecného pohledu platí, že na zaměstnavatele přechází povinnost úhrady doplatku pouze v situacích vyjmenovaných v § 207 až 209 zákoníku práce, kdy se jedná o překážky v práci na straně zaměstnavatele, což nejspíše nebude popisovaná situace.

Kdyby však příjem na dohodu o provedení práce nepřevýšil 10 000 Kč, pak z titulu takových zaměstnání účast na zdravotním pojištění nevznikne, protože u žádné z dohod není dosaženo částky příjmu podléhající odvodu pojistného na zdravotní pojištění, pro sčítání takových příjmů není v právní úpravě zdravotního pojištění opora. To znamená, že pokud takový pojištěnec nemá jiné zaměstnání, které by vyřešilo jeho pojistný vztah (například pracovní smlouva), není OSVČ a ani nepatří mezi osoby, za které platí pojistné stát, bude v daném kalendářním měsíci osobou bez zdanitelných příjmů.

611. Pracovněprávní vztahy u dvou zaměstnavatelů

Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání na zkrácený pracovní úvazek na základě pracovní smlouvy dne 28. 4. a jeho zúčtovaný hrubý příjem činil za tři kalendářní dny trvání zaměstnání v měsíci dubnu 1 260 Kč (fakticky pracoval jen v pátek 28. 4.). Otázkou je, zda musí zaměstnavatel provádět dopočet do poměrné části minimálního vyměřovacího základu 1 730 Kč [(3 : 30) × 17 300], když zaměstnanec současně pracoval po celý duben ještě u jiného zaměstnavatele.

Jak správně postupovat v daném případě?

Zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracuje, nemusí provádět dopočet do minimálního vyměřovacího základu za předpokladu, že:

1. obdrží potvrzení o výši příjmu v měsíci dubnu od jiného zaměstnavatele a úhrnná výše zúčtovaných příjmů bude za tento měsíc činit nejméně 17 300 Kč nebo

2. bude disponovat potvrzením, že jiný zaměstnavatel odvádí za zaměstnance (a to i v měsíci dubnu) pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu

Při řešení takového případu dle bodu 1 je zapotřebí vycházet ze skutečnosti, že pro účely placení pojistného se sčítají příjmy zaměstnance, zakládající povinnost zaměstnavatele platit pojistné, kterých zaměstnanec v rozhodném období kalendářního měsíce dosáhne. Nicméně, vždy je zapotřebí, aby výše zúčtovaných příjmů byla u zaměstnavatele prokazatelně doložena. Při splnění podmínek v bodě 1 nebo 2 odvede zaměstnavatel pojistné ze zúčtované hrubé mzdy 1 260 Kč.

Dopočet do poměrné části minimálního vyměřovacího základu by se neprováděl ani v případě:

–  kdyby se jednalo o zaměstnance – osobu, pro kterou neplatí minimální vyměřovací základ podle § 3 odst. 8 zákona č. 592/­1992 Sb. nebo

–  kdyby si tento zaměstnanec současně platil měsíční zálohy na pojistné jako OSVČ nejméně v částce 2 722 Kč, což by zaměstnavateli dokladoval čestným prohlášením.

Pokud by však nebylo doloženo potvrzení o výši příjmu u jiného zaměstnavatele v rozhodném období kalendářního měsíce dubna a ani potvrzení dle bodu 2), přičemž by zaměstnanec nespadal do kategorie osob, pro které minimum neplatí, musel by být proveden dopočet (a doplatek) pojistného do poměrné části minimálního vyměřovacího základu 1 730 Kč.

612. Poživatelé invalidního důchodu bez nároku na odpočet

Nárok na uplatnění odpočtu může použít pouze zaměstnavatel zaměstnávající více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového průměrného přepočteného počtu svých zaměstnanců, a to pouze u zaměstnané osoby, které byl přiznán invalidní důchod.

Jaké podmínky platí pro poživatele invalidního důchodu, pokud nárok na odpočet nevznikne?

Jestliže zaměstnavatel nesplňuje podmínky pro uplatnění odpočtu, pak se na zaměstnané poživatele invalidního důchodu pohlíží v podstatě jako na ostatní zaměstnané osoby, za které je plátcem pojistného stát. Ve srovnání s „klasickými“ zaměstnanci platí pro tyto osoby ve zdravotním pojištění následující:

–  pokud je pojištěnec zařazen u své zdravotní pojišťovny alespoň po část kalendářního měsíce jako poživatel invalidního důchodu, má v příslušném měsíci z pohledu zdravotního pojištění vyřešen svůj pojistný vztah,

–  za každou takovou osobu obdrží zdravotní pojišťovna v roce 2023 měsíčně 1 900 Kč jako 13,5 % z vyměřovacího základu 14 074 Kč,

–  stát je plátcem pojistného po celou dobu pobírání invalidního důchodu,

–  pokud je pojištěnec zaměstnán, oznamuje přiznání důchodu (tedy zařazení do kategorie osob, za které platí pojistné stát) zaměstnavatel, je-li mu daná skutečnost známa, v ostatních případech je povinností pojištěnce sdělit zdravotní pojišťovně tuto změnu osobně. Vždy je nutno respektovat zákonnou osmidenní lhůtu pro splnění této povinnosti;

–  vyměřovacím základem je vždy dosažený příjem, tedy bez nutnosti dopočtu do minimálního vyměřovacího základu za situace, kdy registrace ve „státní kategorii“ trvá po celý kalendářní měsíc, bez ohledu například na dobu trvání pracovního poměru v rámci kalendářního měsíce, případnou dobu nemoci, počet pracovněprávních vztahů u jednoho nebo u více zaměstnavatelů apod.

Ustanovení § 3 odst. 9 písm. c) zákona č. 592/­1992 Sb. uvádí situaci, kdy se minimální vyměřovací základ zaměstnance snižuje na poměrnou část podle počtu kalendářních dnů, ve kterých se zaměstnanec stal nebo přestal být v průběhu kalendářního měsíce osobou, za kterou platí pojistné stát – to znamená, že příslušné (minimální) pojistné se vypočte a odvede za ty kalendářní dny, kdy osoba poživatelem důchodu nebyla.

613. Studenti a hranice 26 let ve zdravotním pojištění

Stát je ve zdravotním pojištění plátcem pojistného mj. za nezaopatřené děti, kdy se nezaopatřenost posuzuje podle zákona č. 117/­1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění p. p.

Jak se v této souvislosti (a to i s ohledem na výkon výdělečné činnosti) posuzuje situace, když student dovrší 26 let věku 1. dne kalendářního měsíce?

Ve zdravotním pojištění hraje hranice věku 26 let významnou roli, kdy při výdělečné činnosti pojištěnce má tato okolnost významný vliv při placení pojistného zaměstnavatelem nebo osobou samostatně výdělečně činnou.

Jak sám student, tak i jeho případný zaměstnavatel by měli být velmi obezřetní, když se přibližuje počátek 26. roku života. Den, kdy student dovrší 26 let, je posledním dnem ve „státní kategorii“. Kdyby student dovršil 26 let kupříkladu dne 1. srpna 2023, byl by ve zdravotním pojištění ještě dne 1. 8. osobou, za kterou platí pojistné stát, a tudíž by mu u zdravotní pojišťovny nevznikl v tomto měsíci problém. Pokud by nadále studoval, musel by si řešit svůj pojistný vztah neboli pojištění u zdravotní pojišťovny. Od měsíce září by si platil pojistné jako osoba bez zdanitelných příjmů (do konce roku 2023 měsíčně v částce 2 336 Kč) v situaci, kdyby pojistné nebylo placeno:

–  zaměstnavatelem nebo

–  studentem jako osobou samostatně výdělečně činnou anebo

–  státem z jiného důvodu.

Dovršení věku 26 let má v souvislosti s placením pojistného zaměstnavatelem význam tehdy, je-li příjem nižší než minimální vyměřovací základ (minimální mzda), vždy s přihlédnutím ke skutečnosti, kolik kalendářních dnů ještě trvala v daném měsíci registrace studenta ve „státní kategorii“ – o tyto kalendářní dny se snižuje minimální vyměřovací základ zaměstnance na poměrnou část.

Pokud je příjem zaměstnané osoby v měsíci dovršení věku 26 let vyšší než minimální mzda, pak odvádí zaměstnavatel pojistné ze skutečně dosaženého příjmu a dovršení 26 let u studenta nemá z tohoto pohledu význam. Každopádně však zaměstnavatel oznamuje kódem „F“ ukončení nezaopatřenosti ke dni dovršení 26 let věku.

S účinností od 1. ledna 2018 bylo v § 7 odst. 1 zákona č. 48/­1997 Sb. doplněno písmeno r), podle kterého je stát plátcem pojistného za osoby starší 26 let studující prvně v doktorském studijním programu uskutečňovaném vysokou školou v České republice ve standardní době v prezenční formě studia, pokud nejsou zaměstnanci nebo osobami samostatně výdělečně činnými podle § 5 cit zákona; za dobu uvedeného studia se pro účely tohoto písmena považuje také kalendářní měsíc, v němž osoba ukončila uvedené studium. Aby mohl být tento student zařazen u zdravotní pojišťovny do kategorie osob, za které platí pojistné stát, nesmí být ve zdravotním pojištění zaměstnancem nebo osobou samostatně výdělečně činnou.

614. Vyměřovací základ bez nutnosti dodržení minima

Pro osoby, za které hradí pojistné stát, neplatí ve zdravotním pojištění ustanovení o povinnosti dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ.

Kdy zaměstnavatel odvádí u těchto osob pojistné ze skutečné výše příjmu?

Pokud se zaměstnavatel rozhodne zaměstnat osobu, za kterou je ve zdravotním pojištění plátcem pojistného i stát dle § 7 odst. 1 zákona č. 48/­1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů, nemusí u sjednaného pracovněprávního vztahu dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ. Pojistné se tedy odvádí ze skutečné výše příjmu u:

–  pracovní smlouvy při jakékoli výši příjmu,

–  dohody o pracovní činnosti za podmínky že příjem činí alespoň 4 000 Kč,

–  dohody o provedení práce tehdy, pokud příjem převyšuje 10 000 Kč.

Ve zdravotním pojištění se pro účel vzniku zaměstnání a posouzení osoby jako zaměstnance sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele.

Taktéž OSVČ – „státní pojištěnci“ – nemusejí při odvodu pojistného dodržet minimální vyměřovací základ, platný pro podnikatelskou sféru, ale tímto vyměřovacím základem je sazba 50 % daňového základu za rozhodné období kalendářního roku.

615. Kdy není povinností OSVČ platit zálohy na pojistné

Ve zdravotním pojištění registrujeme několik případů (situací), kdy není povinností OSVČ zálohy ve zdravotním pojištění platit.

Jak postupují OSVČ v případech, kdy zálohy neplatí?

Nejsou-li zálohy placeny, pak OSVČ pojistné uhradí jednorázovou platbou ve lhůtě do osmi od podání Přehledu za podmínky, že tato povinnost vznikne.

Zálohy se neplatí u podnikajících osob, za které je ve zdravotním pojištění plátcem pojistného stát, v prvním kalendářním roce jejich samostatné výdělečné činnosti. Vykážou-li však tyto osoby za rok 2023 kladný daňový základ, zálohy již v roce 2024 platit budou, a to podle dosaženého daňového základu bez povinnosti placení minimálních záloh OSVČ.

Zálohy na pojistné se neplatí (není to povinností) za kalendářní měsíce, v nichž byla OSVČ uznána po celý kalendářní měsíc neschopnou práce nebo jí byla nařízena karanténa podle zvláštních právních předpisů. Tuto skutečnost však musí OSVČ zdravotní pojišťovně průkazně doložit, zpravidla kopií dokladu o pracovní neschopnosti, protože následně dochází v informačním systému zdravotní pojišťovny k úpravě výše zálohy na nulovou hodnotu na období těch kalendářních měsíců, ve kterých nemoc trvá po celý měsíc. V dané souvislosti také platí, že pojistné se sice hradí i za měsíce, kdy je OSVČ nemocná, nicméně zvýhodnění OSVČ spočívá ve skutečnosti, že pokud OSVČ měla nárok na výplatu nemocenského (nebo peněžité pomoci v mateřství) po celý kalendářní měsíc, nemusí být za tento měsíc dodržen minimální vyměřovací základ.

V měsících, ve kterých je OSVČ současně zaměstnancem a samostatná výdělečná činnost není hlavním zdrojem jejích příjmů, není povinností platit zálohy na pojistné. Taková situace vychází z předpokladu, že zaměstnání je hlavním zdrojem příjmů pojištěnce, neboli v zaměstnání je v roce 2023 odváděno pojistné nejméně z vyměřovacího základu 17 300 Kč a zaměstnání trvá po celý příslušný kalendářní měsíc.

616. Nemoc u pracovní smlouvy a u dohody

V praxi bývají případy, kdy je zaměstnanec nemocný minimálně jeden celý kalendářní měsíc.

V čem spočívá odlišnost postupu zaměstnavatele v situaci, kdy nemoc zaměstnance trvá po dobu celého kalendářního měsíce?

Nemoc, neboli dočasná pracovní neschopnost, je poměrně častým důvodem (mnohdy i dlouhodobější) nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud zaměstnanec nepracuje z důvodu nemoci trvající nejméně jeden celý kalendářní měsíc, platí v této souvislosti pro zaměstnavatele ve zdravotním pojištění v případě zaměstnání na základě pracovní smlouvy následující:

–  vyměřovacím základem pro placení pojistného je v tomto měsíci 0 Kč, pojistné se neodvádí (není-li do takového měsíce například vyplacena odměna – v případě zúčtování odměny je vyměřovacím základem výše této odměny, tj. částka i nižší než 17 300 Kč),

–  nemoc zaměstnavatel zdravotní pojišťovně neoznamuje, pro účely kontroly však musí být období nemoci prokazatelně doloženo,

–  bez ohledu na nemoc má pojištěnec řešen pojistný vztah proto, že zaměstnání trvá (není ukončeno).

Nemocný zaměstnanec je stále započítáván do počtu zaměstnanců, měsíčně oznamovaného zdravotní pojišťovně na formuláři Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele.

U nemoci trvající po celý kalendářní měsíc při sjednání některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (a při nulovém příjmu zaměstnance, případně při příjmu nedosahujícím částky potřebné ve zdravotním pojištění pro vznik zaměstnání) musí být osoba jako zaměstnanec na takový kalendářní měsíc odhlášena. Své zdravotní pojištění si pak musí řešit jiným způsobem.

Je-li zaměstnanec v případě pracovní smlouvy nemocen po celý kalendářní měsíc, a tedy nemá v takovém měsíci příjem, pak zdravotní pojišťovna od zaměstnavatele žádné pojistné neobdrží.

617. Pracovní smlouva a souběžný výkon funkce

Zaměstnanec pracuje na základě pracovní smlouvy a současně pobírá odměnu za výkon funkce.

Sčítají se tyto příjmy?

Do vyměřovacího základu zaměstnance patří (mimo zákonných výjimek) všechny příjmy, zdaňované podle § 6 zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, resp. zakládající povinnost platit pojistné, proto se pojistné odvede z obou těchto příjmů.

V tomto směru jsou jedinou výjimkou odměny za výkon funkce v orgánu družstva. Pokud člen družstva, který není v pracovněprávním vztahu k družstvu, vykonává pro družstvo práci (tedy i funkci) a je za vykonanou práci tímto družstvem odměňován, odvádí se pojistné pouze ze zúčtovaného příjmu dosahujícího (a převyšujícího) hranici 4 000 Kč.

618. Evropská unie a formulář A 1

Při výkonu výdělečné činnosti v rámci Evropské unie je řešena příslušnost osoby k pojištění, tedy ve kterém státě bude placeno pojistné včetně nároku na čerpání dávek z tohoto systému.

Jaký je v daných souvislostech smysl formuláře A 1?

Tento formulář deklaruje příslušnost ke všem systémům sociálního zabezpečení státu, který jej vystavil, což znamená, že jeho držitel je účasten všech systémů sociálního zabezpečení daného členského státu.

Formulář A1 je většinou určen pro vyslané pracovníky nebo pro osoby pracující současně ve více členských státech. Za účelem ochrany svého pracovního trhu provádějí příslušné orgány v některých členských státech kontroly osob, vykonávajících práci na jejich území, kdy vyžadují doložení příslušnosti k právním předpisům jiného státu. Skutečnost, že pro pracovníka jsou příslušné právní předpisy sociálního zabezpečení státu, ze kterého byl vyslán (v našem případě z České republiky), se v případě potřeby prokazuje právě českým formulářem A1. Pro daný účel by měla postačovat kopie, originál by měl mít zaměstnavatel založen ve mzdové evidenci zaměstnance.

Doba platnosti je na formuláři vyznačena. Formulář se vystavuje na časově omezenou dobu proto, aby mohla být po čase znovu posouzena situace dotyčné osoby.

V této souvislosti upozorňuji, že osoba je povinna informovat příslušnou instituci ve státě výkonu výdělečné činnosti i v místě bydliště o jakékoli změně situace, významné z hlediska příslušnosti, resp. nároku podle koordinačních pravidel Evropské unie. Za nesplnění této povinnosti může být udělena sankce podle národních právních předpisů.

619. Souběžné příjmy a minimální vyměřovací základ v právní úpravě zdravotního pojištění

Pojištěnec pracuje u dvou různých zaměstnavatelů. Otázkou je, kde lze v zákoně nalézt ustanovení hovořící o tom, že pokud jeden zaměstnavatel za zaměstnance odvede zdravotní pojištění alespoň z minimální mzdy, pak druhý zaměstnavatel již dodržet minimum nemusí; lze opravit takto odvedené pojistné a po zdravotní pojišťovně to chtít zpětně; za jakou dobu zpětně lze pojistné nárokovat.

Jaké je řešení dané situace?

Na popisovanou situaci nelze přímo vztáhnout konkrétní ustanovení právní úpravy zdravotního pojištění, ale návazně se vychází ze zákona č. 592/­1992 Sb., konkrétně pak především z:

–  § 13, § 3 odst. 6, § 4 odst. 1. Pojistné se platí za podmínek definovaných v § 3 cit. zákona s tím, že musí být za rozhodné období kalendářního měsíce dodržen minimální vyměřovací základ zaměstnance. Nikde však není stanoveno, že by toto minimum muselo být dodrženo v každém zaměstnání.

Pokud v popisovaném případě reálně došlo ke vzniku přeplatku na pojistném tím, že i ve druhém zaměstnání byl prováděn dopočet do minima, pak se obraťte na příslušnou zdravotním pojišťovnu se žádostí o vrácení vámi evidovaného přeplatku. V podané žádosti vyčíslete jeho výši, vysvětlete příčinu jeho vzniku a určitě doporučuji současně přiložit potvrzení od jiného zaměstnavatele, že v určitém období odváděl za zaměstnance pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu.

Zdravotní pojišťovna si nepochybně toto vaše tvrzení prověří a v případě oprávněnosti nároku přeplatek vrátí v měsíční lhůtě za podmínky, že není promlčen. Nárok na vrácení přeplatku se do 30. 11. 2011 promlčoval za pět let po uplynutí kalendářního roku, v němž vznikl, od 1. 12. 2011 je tato promlčecí lhůta desetiletá.

Součástí této financí transakce je i potřeba podání opravných Přehledů zaměstnavatelem, u kterého nárok na vrácení přeplatku vznikl.

620. Odměna za výkon funkce

Dotaz se týká vyúčtování odměny funkcionáře (např. člen Stavovského soudu, Dozorčí rady), který byl řádně zvolen do funkce v Komorách.

Ve směrnici je stanoveno (stručně):

l   odměna a náhrada za ztrátu času… × Kč / hodinu, musí vykázat na příslušném formuláři, místo výkonu práce je jejich bydliště,

l   nebo paušální částka… × Kč / měsíc, musí vykázat na příslušném formuláři, místo výkonu práce je jejich bydliště,

l   každý funkcionář doloží zápis o zvolení a osobní údaje potřebné k přihlášení na zdravotní pojišťovnu a doklad o odvodu pojistného z minima.

Jak se postupuje při placení pojistného na zdravotní pojištění?

Zaměstnavatel je povinen platit pojistné na zdravotní pojištění tehdy, jsou-li zaměstnanci zúčtovány příjmy ze závislé činnosti zdaňované podle § 6 ZDP, a dále v případě, kdy zúčtovaný příjem svojí výší povinnost placení pojistného zakládá.

Povinnosti odvodu pojistného na zdravotní pojištění tak podléhá příjem z titulu výkonu funkce, který je předmětem daně z příjmu fyzických osob podle § 6 ZDP, mimo výjimek daných právní úpravou zdravotního pojištění.

U odměny za výkon funkce uvedené v dotaze není stanovena ve zdravotním pojištění žádná hranice. To znamená, že pojistné se odvádí z každé výše odměny (tj. i nižší než 4 000 Kč), případně i s přihlédnutím k povinnosti dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ.

Pokud má zaměstnavatel doklad, na jehož základě nemusí provádět dopočet a doplatek pojistného do minima, pak je vyměřovacím základem skutečně dosažený příjem, tedy částka relevantně i nižší než 17 300 Kč.

Řešení č. 604 až 620 zpracoval Ing. Antonín Daněk (VIII/2023)

2023

1000 řešení č. 9-10 - Živelní pohromy a podnikání

Vyprodáno

Tištěná + e-verze

190,00 Kč

Elektronická verze

Nepřihlášen

Id

Heslo

Automaticky přihlásit

REGISTRACE

Zapomněl jsem přihlašovací údaje

---

E-SHOP

---

E-mailové noviny

Ukázky zdarma

O Poradci

---

Úplné znění zákonů

Daňové výdaje

Vzory smluv a podání

Vydané publikace

---

Předplatné

---

Zákony 2026

---

Novinky

Aktuální nabídka

---

Kurzy

Měnová kalkulačka

---

Kontakty

Obchodní podmínky

Připomínky