4.2   Nepřetržitý odpočinek v týdnu

Zaměstnavatel zaměstnává zaměstnance, kterým je nutné podle § 92 ZP poskytovat odpočinek.

Jak se posuzuje nepřetržitý odpočinek v týdnu?

V rámci týdne je odpočinek podle § 92 ZP v trvání 24 hodin a k tomu je nutné připočítat nepřetržitý denní odpočinek 11 hodin. Celkem 24 hodin a 11 hodin, což je 35 hodin.

Skončí-li zaměstnanec práci v pátek v 15 hodin, uplyne 24 hodin v sobotu v 15 hodin. K tomu se připočítá 11 hodin. Může nastoupit do další práce ve 2 hodiny v noci v neděli. Zaměstnavatel by měl poskytovat týdenní odpočinek všem zaměstnancům ve stejný den a aby do toho patřila neděle.

4.3   Náhrada za opotřebení nářadí a zařízení

Při práci na dálku si zaměstnanec opotřeboval vlastní nářadí, jako je např. vrtačka, počítač apod.

Může si zaměstnanec uplatňovat náhradu za opotřebení?

I když podle ustanovení § 190 zákoníku práce je poskytování této náhrady zahrnuto mezi cestovní náhrady, lze ji uplatňovat i při práci na dálku. Jde v podstatě o právní úpravu, která zajistila zaměstnanci přenesení obecné zásady, podle které má zaměstnavatel nést náklady spojené s výkonem práce zaměstnance a vytvářet mu podmínky pro řádný výkon práce, a to i pro případy, kdy zaměstnavatel souhlasí s tím, že zaměstnanec bude používat k výkonu práce vlastní nářadí, zařízení a předměty.

Podmínkou je však, že zaměstnavatel se zaměstnancem podmínky pro poskytování náhrady sjedná nebo ji stanoví ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Za takových okolností je pak zaměstnavatel povinen hradit zaměstnanci náhrady za jejich opotřebení.

Vzhledem k tomu, že praxe prokázala, že se jedná o méně frekventované specifické případy, není vhodná ani obecná úprava formou prováděcího právního předpisu, a proto je stanoveno, že konkrétní úpravu musí vždy podle konkrétních podmínek sjednat nebo stanovit sám zaměstnavatel.

4.4   Elektronické sjednávání pracovněprávního vztahu

Zaměstnavatel má v úmyslu sjednávat dohody elektronickou poštou.

Umožňuje tento postup novela zákoníku práce?

Do zákoníku práce byl nově zařazen § 21, který řeší způsob doručování písemností týkající se utváření nebo změny obsahu pracovního závazku. Byl-li pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti nebo o provedení práce uzavřena elektronicky, bude sjednání platné pouze tehdy, bude-li tato písemnost doručena na vlastní elektronickou adresu zaměstnance. Zaměstnanec tak má právo získat znění smlouvy do své elektronické dispozice a může se přesvědčit o obsahu závazku, který elektronicky sjednal. Nová úprava vyhovuje tak zaměstnanci, který je méně zdatný v užívání informačních technologií.

 

Zaměstnanec má právo od pracovní smlouvy nebo dohody odstoupit do 7 dnů ode dne dodání na jeho elektronickou adresu Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Tím se právní jednání, např. vznik nebo změna pracovní smlouvy nebo dohody, ruší od samého počátku. To pak může zakládat další vzájemné „právní“ jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

4.5   Úraz při práci na dálku

Zaměstnanci se při práci na dálku v místě svého bydliště stane úraz.

Jak posuzovat úraz v daném případě?

Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a za účasti odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Bez vážných důvodů by neměl měnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu postiženého zaměstnance, umožnit mu účast na objasnění příčin a okolností. Skutečnost, že k pracovnímu úrazu nedošlo na pracovišti zaměstnavatele, ale v obydlí zaměstnance, nezbavuje zaměstnavatele povinnosti objasnit příčiny a okolnosti vzniku úrazu.

 

Pokud nebude zaměstnavateli umožněno provést šetření na místě, kde k úrazu došlo, tedy v obydlí zaměstnance, může být pro postiženého zaměstnance náročnější prokázání, že úraz, který objektivně utrpěl, je úrazem pracovním. K úspěšnému uplatnění náhrady škody musí zaměstnanec prokázat škodnou událost, která nastala při plnění pracovních úkolů nebo v přímě souvislosti s ním, vznik škody a její výši, příčinnou souvislost mezi škodnou událostí a vznikem škody.

4.6   Přivýdělek při rodičovské dovolené

Žena pečuje na rodičovské dovolené o dítě, které je ve věku dvou a půl roku.

Může si ještě přivydělat k rodičovskému příspěvku?

Vzhledem k tomu, že se podle zákona č. 117/­1995 Sb. (§ 31) docházka do uvedených zařízení nesleduje u dětí starších 2 let, může si rodič dítěte staršího než 2 roky vydělávat neomezeně. Rodič dítěte mladšího než 2 roky si může „přivydělat“ za podmínky, že dítě navštěvuje jesle, školku nebo podobné zařízení maximálně 92 hodin měsíčně, nebo že zajistil péči o dítě jinou zletilou osobou.

Žena může u dosavadního zaměstnavatele pracovat i po dobu pobírání rodičovského příspěvku za podmínek, které jsme uvedli. Může práci vykonávat i doma, pak ovšem platí zvláštní právní úprava podle § 317 ZP.

Práci je možné vykonávat podle pracovní smlouvy nebo i podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Nesmí se však jednat o práce, které jsou stejně druhově vymezeny jako v původní pracovní smlouvě. Jestliže je např. uzavřena pracovní smlouva na druh práce „mzdová účetní“ nemůže žena pobírající rodičovský příspěvek a vykonávající u téhož zaměstnavatele další práci mít dohodu na tento druh práce. Musí být odlišný.

4.7   Délka dovolené v dohodách

Zaměstnanec pracuje na základě dohody o provedení práce.

Jak se vypočítá dovolená v dohodě o provedení práce?

Dovolená se stanoví v souladu s § 213 ZP tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru.

K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Pro účely dovolené se bude posuzovat týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20 × 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

Příklad

Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce odpracoval v době od června do září 292 hodin, tedy 14 násobek fiktivní 20 hodinové týdenní pracovní doby (292 : 20=14,6)

Při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 22 hodin dovolené (14/52 × 20 × 4 = 21,54.)

Nebude-li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat ve volnu, zaměstnavatel mu za ni po skončení práce podle dohody poskytne náhradu mzdy.

4.8   Výhody pro ženy s dětmi

Zaměstnankyně pečuje o malé dítě a nevyhovuje jí pracovní doba.

Může zaměstnankyně požádat o její úpravu?

Nové ustanovení § 241 ZP přináší výhody pro zaměstnankyně. Ženy, které nastupují do pracovního poměru, mohou být přijímány na kratší pracovní dobu, jestliže se jedná o místa, kde povaha práce plnou pracovní dobu nevyžaduje. Také v těchto případech, kdy žena má zdravotní nebo jiné vážné důvody a provoz to dovoluje, může zaměstnavatel ženě na její žádost povolit kratší pracovní dobu. V těchto případech jí náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době. ZP dále přiznává ženám, které jsou těhotné nebo které pečují o děti mladší 15 let, nárok na vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Do toho je zahrnuta i kratší pracovní doba. Zaměstnavatelé jsou dále povinni přihlížet k potřebám žen, které pečují o děti, při zařazování do směn.

Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba). Zamítavé stanovisko spočívající ve vážných provozních důvodech musí zaměstnavatel písemně odůvodnit. Zaměstnanec má potom možnost namítat neexistenci těchto důvodů soudním návrhem.

4.9   Úhrada nákladů

Zaměstnanec pracuje doma. Vznikají mu náklady v podobě spotřebované energie – elektřiny a plynu.

Má zaměstnanec nárok na úhradu těchto nákladů?

Povinnost hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod., vznikne zaměstnavateli tehdy, jestliže se se zaměstnancem na tom dohodne. Jedná se např. o náklady jako je plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu. Úhradu stanoví Ministerstvo práce a sociálních věcí paušální částkou ve vyhlášce č. 299/­2023 Sb. S pomocí koeficientů se vypočítá paušální částka na dospělého v průměrné domácnosti při práci na hodinu a bude platit pro kalendářní rok. K úpravě paušálu by došlo, kdyby výchozí hodnoty se zvedly nebo klesly nejméně o 20 procent. Výsledný hodinový paušál by podle vyhlášky MPSV měl činit 4,60 Kč.

Pokud by zaměstnanec pracoval na dálku pět dnů v měsíci vždy osm hodin, paušální částka by byla 180 Kč, a u desetidenní práce 370 Kč. Zaměstnavatelé mohou však poskytovat i vyšší náhrady. To neplatí pro tzv. nepodnikatelské subjekty, jako např. pro stát, samosprávy, veřejné organizace či státní a veřejné školy.

4.10 Pečovatelská dovolená

Podle směrnice EU má každý zaměstnanec právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dní za rok.

Jak je dané pracovní volno upraveno v našich předpisech?

Pracovněprávní předpisy v ČR neuvádějí pojem pečovatelská dovolená, ale dlouhodobé ošetřovné. Tento pojem plně koresponduje s článkem 6 směrnice EU. Nárok na dlouhodobé ošetřovné má zaměstnanec (pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci.

Dlouhodobou péčí se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě. Délka pracovního volna je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba.

4.11 Osobní předání písemnosti

Zákoník práce nově upravuje pravidla pro doručování pracovněprávních písemností.

Může i po novele ZP zaměstnavatel doručovat pracovněprávní písemnosti na pracovišti?

Tato možnost existuje i po novele zákoníku práce č. 281/­2023 Sb. Zaměstnanec doručuje písemnost zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit. Doručení písemnosti zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal.

Jestliže zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, neposkytne součinnost nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě sídla nebo v místě podnikání zaměstnavatele, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo. Odmítnutí je však na újmu zaměstnance, neboť pak nemůže např. znát odůvodnění výpovědních důvodů,proti nimž může případně podat námitky k soudu.

4.12 Převedení dovolené z roku 2023

Zaměstnavatel neurčil zaměstnanci nástup dovolené v roce 2023.

Může zaměstnanec požádat o její převedení do roku 2024?

Čerpání dovolené stanoví § 218 ZP. Zaměstnavatel je povinen určit její nástup do konce kalendářního roku, v němž právo na ni vzniklo.

Výjimka platí pro situace, kdy v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost) nebo naléhavé provozní důvody. Je proto na zaměstnavateli, aby zajistil splnění uložené povinnosti a sestavil plán dovolených tak, aby dovolená mohla být vybrána do konce příslušného kalendářního roku.

Novela ZP od 1. ledna 2021 přinesla výhodu pro zaměstnance a připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené do následujícího kalendářního roku (§ 218 odst. 2 ZP).

Je to však možné jen u dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku.

Podmínkou je písemná žádost zaměstnance o převedení a uvedení jeho oprávněných zájmů. V písemné žádosti o převedení části dovolené do příštího roku zaměstnanec například uvede, že v příslušném roce u něj existují rodinné nebo jiné vážné důvody, např. lázeňské léčení, pro které nemohl čerpat dovolenou v příslušném kalendářním roce.

4.13 Dovolená v dohodách

Zaměstnanec pracuje podle dohody o provedení práce.

Od kdy má zaměstnanec právo na dovolenou?

Zaměstnancům pracujícím na základě dohod automaticky při splnění v ZP stanovených podmínek vznikne právo na dovolenou. Toto právo vzniká od 1. ledna 2024. Uplatní se obecná právní úprava dovolené podle § 211 až 223 ZP.

Zaměstnanec však musí splnit zákonné podmínky. Pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na DPČ a DPP týdenní pracovní doba v délce 20 hodin. Nerozhoduje, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v dohodě sjednána a konána.

Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby.

Zaměstnanec pracující na základě DPČ a DPP tak musí odpracovat pro účely dovolené alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce. Do toho se započítávají náhradní doby, např. kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci anebo nepracuje proto, že je svátek. Aby právo na dovolenou vzniklo, musí být obě podmínky (nepřetržité trvání dohody a výkon práce) splněny současně.

4.14 Snížení osobního příplatku

Zaměstnavatel ve veřejné správě hodlá snížit některým zaměstnancům osobní příplatek z důvodu nedostatku finančních prostředků.

Je daný důvod oprávněný?

O snížení nebo odejmutí osobního příplatku rozhoduje zaměstnavatel v závislosti na plnění podmínek, za kterých byl příplatek přiznán. Každá změna výše příplatku proto předpokládá porovnání výsledků dosahovaných při plnění pracovních úkolů jednotlivými zaměstnanci. Pokud nedojde ke změně podmínek, za nichž byl příplatek přiznán, neměl by mu být zaměstnavatelem snižován nebo odebrán.

Personální a soudní praxe se musí řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp.zn. Cdo 348/­2006). Rozhodnutí uvádí: „Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

Nedostatek finančních prostředků není tedy důvodem ke snížení nebo odebrání osobního příplatku.

4.15 Nepřetržitý denní odpočinek

Novela zákoníku práce provedla změny v právní úpravě odpočinku po práci.

Jaké jsou praktické příklady dané novely zákoníku práce?

Podle § 90 je nepřetržitý denní odpočinek v trvání alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích a u mladistvých zaměstnanců 12 hodin.

Příklad

Směna končí v15 hodin a další začíná v 6 hodin příštího dne. Odpočinek je tedy v délce 15 hodin.

Zákoník práce je dodržen. Tento zaměstnanec by mohl nastoupit na další směnu nejdříve ve 2 hodiny v noci.

Pokud by nastoupil na práci u jiného zaměstnavatele po skončení směny např. v 18 hodin, tak se tato doba nepočítá. Odpočinek se počítá od skončení směny u „hlavního“ zaměstnavatele, tedy od 15 hodin.

U některých prací (§ 90 odst. 2 ZP) – může být odpočinek zkrácen až na 8 hodin, ale potom musí následující odpočinek být o tuto dobu prodloužen: tedy 11 hodin plus 3 hodiny je 14 hodin.

 

V rámci týdne odpočinek je v trvání 24 hodin a k tomu je nutno připočítat nepřetržitý denní odpočinek 11 hodin. Celkem 24 hodin a 11 hodin – 35 hodin.

Skončí-li zaměstnanec práci v pátek v 15 hodin, uplyne 24 hodin v sobotu v 15 hodin a je nutno připočítat 11 hodin. Může nastoupit do další práce ve 2 hodiny v noci v neděli.

4.16 Hromadné čerpání dovolené

Zaměstnavatelé často využívají ekonomických situací, kdy jejich výrobní nebo jiná činnost měla určitý pokles, k určení nástupu hromadné dovolené.

Jaké jsou právní možnosti?

Podle § 220 ZP musí mít zaměstnavatel k určení hromadného nástupu dovolené souhlas odborové organizace a rady zaměstnanců (pokud na pracovišti působí) při splnění zákonných podmínek. Jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů a hromadné čerpání nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.

Pokud některému zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou (pracovní poměr mu vznikl v průběhu roku, došlo ke krácení dovolené apod.), je zaměstnavatel povinen mu stále přidělovat práci. Jestliže by to nebylo možné, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP a musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy. Zaměstnanec může ovšem souhlasit se změnou druhu práce na dobu čerpání hromadné dovolené.

4.17 Krácení dovolené

Zaměstnanec měl v roce 2023 neomluvenou absenci.

Krátí se mu z tohoto důvodu dovolená?

Krácení dovolené upravuje § 223 ZP jen pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem. Postupuje se tak, že se odečte počet neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin, které připadají zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce.

Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Při krácení musí být zaměstnanci poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

Podmínkou je, že jeho pracovní poměr k zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok.

Příklad

Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin.

U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené. Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200– 8 = 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

4.18 Informace v dohodách o práci

Zaměstnavatel musí zaměstnance při vzniku pracovního poměru informovat o některých skutečnostech, které jsou pro pracovněprávní vztah důležité.

Vztahuje se tato povinnost i na dohody o práci?

Neobsahuje-li dohoda o provedení práce (dále DPP) a dohoda o pracovní činnosti (dále DPČ) informace uvedené v ZP, je zaměstnavatel povinen je sdělit zaměstnanci.

Jedná se např. o:

–  název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

–  bližší označení sjednané práce a místa výkonu práce,

–  o výměru dovolené a o způsobu určování délky dovolené,

–  o dobu trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána apod.

Jedná se o nové povinnosti, které byly do novely ZP zapracovány na základě směrnice EU. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit do 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. Některé informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný první předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Proto bude vhodné, když zaměstnavatel uvede v písemném vyhotovení DPČ a DPP odkaz na příslušná ustanovení ZP, která upravují např. překážky v práci apod.

4.19 Kdy se přestávka v práci započítá do pracovní doby?

Zaměstnanec pracuje v recepci v hotelu. Práci nemůže přerušit, aby si došel na jídlo.

Jakým způsobem je možné situaci řešit?

Odpověď dává ustanovení § 88 zákoníku práce.

V případech, kdy není prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, bude tato doba započítávána do pracovní doby.

Prakticky se jedná o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat.

Zaměstnavatel je povinen tyto situace „tolerovat“, neboť se fakticky jedná o výkon práce. Nejedná se však o „klasickou“ přestávku v práci, ale o přiměřenou dobu na oddech a jídlo.

Práce, které nemohou být přerušeny, jsou charakterizovány zejména jako:

– technologická či provozní (funkční) nepřerušitelnost práce,

– organizační nezajistitelnost pracovní přestávky, to je nemožnost zajistit vystřídání zaměstnance v době přestávky,

– skutečnost, že zaměstnanec má i bez přerušení provozu nebo práce přiměřenou dobu pro oddech a jídlo.

4.20 Porušení povinnosti a vznik škody

ZP obsahuje řadu ustanovení, která chrání zaměstnavatele před vznikem škody. Této právní ochraně odpovídají povinnosti zaměstnanců v oblasti prevence. Musí předcházet škodám, které mohou způsobit při práci.

Jak tuto povinnost řeší ZP?

Jestliže zaměstnanec zjistí, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, je povinen oznámit závady svému nadřízenému (§ 249 odst. 3 ZP).

Zaměstnanec je rovněž povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví a majetku ani k bezdůvodnému obohacení na úkor společnosti nebo jednotlivce. Především je třeba, aby tuto povinnost měli zaměstnanci na mysli při vlastním výkonu práce.

Způsob, který mají zaměstnanci při práci volit, a konkrétní povinnosti související s výkonem práce vyplývají např. z bezpečnostních předpisů či z přímých pokynů nadřízených.

Oznamovat závady v pracovních podmínkách je zdůrazněna i v části ZP jednající o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Ustanovení § 106 odst. 4 písm. f/ ZP ukládá zaměstnanci oznamovat svému nadřízenému nedostatky a závady, které by mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví při práci, a účastnit se na jejich odstraňování.

4.21 Zaškolení zaměstnance

Do zaměstnání nastoupil zaměstnanec, který nebyl zaškolen.

Musí zaměstnavatel zaškolit nebo zaučit zaměstnance?

Zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, musí zaměstnavatel zabezpečit její získání zaškolením nebo zaučením.

Tuto povinnost má zaměstnavatel k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, dále k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních.

Význam této povinnosti se znásobuje v současném období digitalizace a umělé inteligence, kdy zaměstnanci mění zaměstnání a nastupují na nová pracoviště.

Někdy dochází jen ke změně pracovní náplně. Tyto povinnosti zaměstnavatelé často neplní nebo si je vykládají „po svém“. Např. nezajišťují zaměstnancům zaškolení na práce, které jsou předmětem jejich pracovní smlouvy nebo na tento druh získání kvalifikace s nimi sjednávají dohody s možností úhrady vynaložených nákladů. Zaškolení se posuzuje jako výkon práce.

4.22 Kontrola důvodů pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou

Kontrolní činnost nad dodržováním pracovněprávních předpisů vykonávají podle zákona č. 251/­2005 Sb. inspektoráty práce.

Může inspekce práce kontrolovat, zda měl zaměstnavatel sjednat pracovní poměr na dobu neurčitou a zda byly dodrženy podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou?

V ustanovení § 39 zákoníku práce jsou uvedeny konkrétní podmínky pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou. Proto inspektorát může ve své kontrolní činnosti zjistit, že měl být sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, neboť podmínky pro termínovaný pracovní poměr neexistují.

Za toto porušení zákoníku práce může inspekce udělit zaměstnavateli pokutu, nemůže ovšem prohlásit takto sjednaný pracovní poměr za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. To přísluší podle občanského soudního řádu jen soudům, které rozhodují spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. Zaměstnavatel nebo zaměstnanec musí ovšem pro podání návrhu k soudu dodržet dvouměsíční lhůtu od skončení pracovního poměru na dobu určitou.

4.23 Změna dohody na pracovní poměr

Zákoník práce nově umožňuje změnu dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce na pracovní poměr.

Kdy by měl zaměstnavatel změnit dohodu na pracovní poměr?

Významná je „novinka“ v zákoníku práce, která může umožnit zaměstnanci přechod z DPČ nebo DPP do pracovního poměru.

Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru nebo záporné stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.

4.24 Bezpečnostní přestávky v práci i v dohodách

Od 1. ledna 2024 došlo ke změnám v právní úpravě bezpečnostních přestávek v práci.

Vztahuje se nová úprava i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr?

Nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, bylo již několikráte novelizováno. Důvodem je potřeba řešení aktuálních otázek uváděných ve směrnicích Evropské unie, které se vztahují k podmínkám na pracovištích.

Proto vláda přistoupila k opětovné novelizaci tohoto nařízení s účinností od 1. ledna 2024 č. 330/­2023 Sb. V novele se zpřesňuje právní úprava přestávek během směn nebo pravidla pro zvedání břemen. I nadále nařízení vlády upravuje poskytování přestávek v práci např. při zrakové zátěži (práce s počítačem a se zobrazovací jednotkou), při práci s břemeny a při vnuceném a monotonním tempu apod. Řeší rovněž otázky spojené s pracovními podmínkami, jako je např. větrání, osvětlení pracovišť, poskytování ochranných nápojů apod. Zaměstnavatelé by na novelizované nařízení vlády měli reagovat a učinit potřebná opatření např. v pracovním řádu, v kolektivních smlouvách, v předpise k vydávání ochranných pracovních prostředků apod.

V průběhu osmihodinové směny musí být poskytnuty minimálně 2 bezpečnostní přestávky po 10 minutách, na dvanáctihodinovou směnu minimálně 4 bezpečnostní přestávky. Poslední bezpečnostní přestávka se zařazuje nejpozději 1 hodinu před ukončením směny. Po dobu bezpečnostních přestávek nesmí být zaměstnanec exponován danému faktoru překračujícímu přípustný expoziční limit.

4.25 Vydání zápočtového listu v pracovní neschopnosti

Zaměstnanec byl v době skončení pracovního poměru v pracovní neschopnosti.

Musí zaměstnavatel vydat potvrzení o zaměstnání i v tomto případě, nebo až po skončení pracovní neschopnosti?

Tato povinnost zaměstnavatele existuje ihned po skončení pracovního poměru, i když je zaměstnanec podal k soudu návrh na neplatnost skončení pracovního poměru nebo je v pracovní neschopnosti. Tento závěr potvrzuje rozhodnutí Nejvyššího soudu: „Povinnost organizace (nyní „zaměstnavatele“) vydat pracovníkovi (nyní „zaměstnanci“) při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání a posudek o jeho pracovní činnosti, nezávisí na výsledku občanského soudního řízení o neplatnost skončení pracovního poměru, nýbrž jen na skončení pracovního poměru.“

Zaměstnavatel nemůže vázat vydání potvrzení na splnění či existenci dalších skutečností ze strany zaměstnance, jako např. navrácení zapůjčených předmětů, skončení pracovní neschopnosti, úhradu způsobené škody nebo nákladů apod.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně ho upravit. Soud sám však nemůže zápočtový list doplňovat nebo upravovat. Kdyby se prokázalo, že zaměstnanci vznikla v důsledku nesplnění povinnosti ze strany zaměstnavatele škoda, mohl by na něm vymáhat i tuto škodu.

4.26 Rozvrh pracovní doby a příplatky v dohodě o práci

Zaměstnavatel potřebuje zaměstnance na práci podle dohody o pracovní činnosti v průběhu celého týdne.

Musí mu rozvrhnout pracovní dobu a má zaměstnanec nárok na mzdové příplatky?

Novela ZP č. 281/­2023 Sb. přináší od 1. října 2023 významnou povinnost zaměstnavatelům. Dohodářům musí předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance, nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení.

Např. zaměstnanec podle dohody by měl pracovat v pátek, pak musí mu zaměstnavatel tuto směnu naplánovat již v pondělí. To odpadá v případě, že rozvrh pracovní doby je stanoven nebo dojednán trvale již při sjednání dohody.

Zaměstnanec pracující podle dohody má nárok na mzdu (odměnu) za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Nemá nárok na příplatek za práci přesčas.

4.27 Pracoviště kontrolované osoby

Od 1. ledna 2024 byl novelizován zákon o inspekci práce č. 251/­2005 Sb. V praxi se „proslýchá“, že orgán inspekce práce může kontrolovat i zaměstnance, který pracuje na dálku.

Umožňuje to novela tohoto zákona?

Dřívější znění § 45 zákona o inspekci práce neumožňovalo kontrolním orgánům provádět kontroly v místě, z něhož zaměstnanec pracuje na dálku. Nově se pracovištěm kontrolované osoby rozumí místa určená nebo obvyklá pro výkon činnosti kontrolované osoby, včetně jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, je-li tam vykonávána práce na dálku. To znamená, že inspektorát práce může kontrolovat zaměstnance i v místě, odkud pracuje na dálku, např. z domova.

4.28 Práce na dálku

Může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci práci na dálku?

Dřívější praxe při uplatňování práce na dálku (home office) se nevypořádala s problémem, zda zaměstnavatel je oprávněn nařídit zaměstnanci práci na dálku. Novela ZP č. 281/­2023 Sb., s účinností od 1. října 2023 tento problém odstraňuje.

Nařídit práci na dálku může zaměstnavatel zaměstnanci písemně jen v případě, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona, na nezbytně nutnou dobu, v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnance a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé.

4.29 Přesčas při kratší pracovní době

Zaměstnankyně má z důvodu péče o děti sjednanou kratší pracovní dobu na 36 hodin týdně. Po dohodě se zaměstnavatelem vykonává ve výjimečných případech práci i po uplynutí své kratší pracovní doby. Za to však požaduje po zaměstnavateli mzdu za práci přesčas.

Je požadavek zaměstnankyně oprávněný?

Zákoník práce stanoví, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou, je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Znamená to, že práce, kterou zaměstnankyně koná nad rámec své kratší pracovní doby až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, není prací přesčas.

Pokud by však výkon práce nad rozsah kratší pracovní doby překročil délku stanovené, tj. plné pracovní doby, byl by výkon práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby přesčasovou prací.

4.30 Nejedná se o psychický nátlak?

Zaměstnavatel upozornil zaměstnance, že pokud sám neskončí pracovní poměr, že s ním okamžitě zruší pracovní poměr.

Může zaměstnanec toto sdělení považovat za psychický nátlak?

Pro zodpovězení dotazu je vhodné respektovat rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1332/­2001. V praktickém případě, který řešil Nejvyšší soud, byl zaměstnanec zaměstnavatelem donucen podepsat dohodu pod pohrůžkou okamžitého zrušení pracovního poměru, ke kterému by zaměstnavatel přistoupil v případě neuzavření dohody. Zaměstnanec z obavy, jaké jej čekají následky, dohodu podepsal. Nejvyšší soud vyslovil názor, že sdělením takové pohnutky hrozí zaměstnavatel tím, co může podle ZP oprávněně učinit. V odůvodnění uvedl, že žalobci bylo nabídnuto skončení pracovního poměru dohodou nebo jednostranné ukončení pracovního poměru okamžitým zrušením. Zaměstnanec si vybral pro sebe výhodnější způsob „skončení pracovního poměru dohodou“.

V tomto případě nejde ani o bezprávnou vyhrůžku ani o zneužití výkonu práva. Dohoda by byla neplatná v případě, že by ji zaměstnanec uzavřel pod psychickým nebo fyzickým nátlakem nebo by existovaly další důvody pro neplatnost.

Řešení č. 4.1 až 4.30 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (XII/2023)

 

Mzdy a odvody

4.31 Režim osoby samostatně výdělečně činné

Podnikatelé mohou vyvíjet svoji činnost buď „klasicky“ (standardně), tedy úřední cestou komunikovat se zdravotní pojišťovnou, správou sociálního zabezpečení a finančním úřadem, nebo mohou působit v režimu paušální daně.

Ze kterých podmínek je zapotřebí vycházet?

Výkon podnikatelské činnosti jak ve standardním režimu, tak v režimu paušální daně řeší pojistný vztahneboli pojištění dotyčné osoby u zdravotní pojišťovny.

Osoby samostatně výdělečně činné působící ve standardním režimu platí pojistné formou záloh a případného doplatku pojistného za situace, kdy je tato jejich samostatná výdělečná činnost jediným (nebo při souběhu se zaměstnáním hlavním) zdrojem příjmů.

OSVČ činná v paušálním režimu platí zálohy na pojistné (pojistné) podle zákona o daních z příjmů. Totiž, nepodává-li tato OSVČ daňové přiznání tehdy, když se daň rovná paušální dani, a ani Přehled zdravotní pojišťovně, pak v takovém případě nejsou předmětné platby zálohami na pojistné, ale podle zvoleného pásma se považují v rámci celkové platby za pojistné.

4.32 Pracovní poměr a postupy ve zdravotním a sociálním pojištění

V ustanovení § 74 odst. 1 zákona č. 262/­2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, je zakotveno, že plnění svých úkolů má zaměstnavatel zajišťovat především zaměstnanci v pracovním poměru.

Jaká pravidla platí pro přihlašování zaměstnance a placení pojistného u obou pojištění?

Vzhledem k tomu, že jsou takto zaměstnané osobě zúčtovány příjmy ze závislé činnosti zdaňované podle § 6 zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, zakládá tento pracovněprávní vztah vždy účast na zdravotním pojištění s povinností zaměstnavatele přihlásit osobu jako zaměstnance u zdravotní pojišťovny a platit pojistné podle zákona.

Na rozdíl od dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr není u pracovní smlouvy pro vznik účasti na zdravotním pojištění stanovena žádná hranice. To znamená, že pojistné se platí z jakékoli částky zúčtovaného příjmu, tedy i nižší než 4 000 Kč, případně i s potřebou dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ. Pokud by zaměstnání trvalo pouze po část kalendářního měsíce, musí být dodržena poměrná část minimálního vyměřovacího základu podle počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání v příslušném kalendářním měsíci.

Z obecného pohledu lze konstatovat, že u pracovního poměru (včetně pracovního poměru sjednaného podle cizích právních předpisů) se za den nástupu zaměstnance do zaměstnání považuje den, ve kterém zaměstnanec nastoupil do práce, tedy den takto sjednaný v pracovní smlouvě.

Podle § 6 zákona č. 187/­2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, jsou nemocenského pojištění účastni zaměstnanci v pracovním poměru, jestliže vykonávají zaměstnání na území České republiky (případně též v cizině pro zaměstnavatele se sídlem na území České republiky) za podmínky, že sjednaná částky mzdy nebo platu činí za kalendářní měsíc alespoň rozhodnou částku. Tato rozhodná částka vychází z ustanovení § 6 odst. 2 zákona č. 187/­2006 Sb. a pro rok 2024 činí 4 000 Kč (tuto rozhodnou částku vyhlásilo MPSV Sdělením č. 320/­2022 Sb.).

Jsou-li splněny podmínky pro účast zaměstnance na nemocenském pojištění, pak je zapotřebí posoudit, od kterého dne účast na nemocenském pojištění vzniká. Účast na nemocenském pojištění je navázána na den, ve kterém zaměstnanec v pracovním poměru začal vykonávat práci pro zaměstnavatele. Lze tak konstatovat, že vznik nemocenského pojištění není vázán na den vzniku pracovního poměru, uvedeného v pracovní smlouvě, ale na den, v němž zaměstnanec začal vykonávat práci. To znamená, že tyto dny se mohou, ale nemusí, shodovat. Výjimka deklarovaná v § 10 odst. 2 zákona č. 187/­2006 Sb. stanoví, že za den, v němž zaměstnanec začal vykonávat práci, se považuje též den přede dnem započetí výkonu práce, za který příslušela náhrada mzdy nebo platu nebo za který se mzda nebo plat nekrátí.

Je-li sjednána částka příjmu nižší než 4 000 Kč, popřípadě částka příjmu není sjednána, považuje se taková činnost za zaměstnání malého rozsahu – zaměstnanec je nemocensky pojištěn pouze v těch kalendářních měsících, v nichž je dosaženo rozhodného příjmu 4 000 Kč.

4.33 Přeplatek u zaměstnavatele

Zdravotní pojišťovna se v rámci výkonu své úřední a kontrolní činnosti zabývá jak uplatňováním (tedy vyměřením a v případě nezaplacení vymáháním) pohledávek na pojistném a na penále, tak se musí odpovědně věnovat řešení vzniklého přeplatku.

Kdy vzniká u zaměstnavatele přeplatek na pojistném a jaké jsou možnosti jeho finančního vyrovnání?

U zaměstnavatele vzniká přeplatek na pojistném nejčastěji z těchto dvou důvodů:

–  odvodem pojistného nesprávné zdravotní pojišťovně. Nejčastější příčinou tohoto stavu je nenahlášení změny zdravotní pojišťovny zaměstnancem. Placením na účet zdravotní pojišťovny, u které není zaměstnanec pojištěn, vzniká zaměstnavateli přeplatek na pojistném. Naopak neodvedení pojistného ve prospěch zdravotní pojišťovny, u které je zaměstnanec skutečně pojištěn, způsobuje nedoplatek pojistného včetně penále. Zaměstnanec si musí být vědom nebezpečí, že penále, vyměřené zaměstnavateli zdravotní pojišťovnou právě z důvodu neohlášení nebo pozdního ohlášení změny zdravotní pojišťovny, mu může být zaměstnavatelem předepsáno k úhradě, není-li na základě podané žádosti zdravotní pojišťovnou zcela prominuto. Vzhledem k tomu, že data 1. ledna a 1. července kalendářního roku je standardními termíny pro změnu zdravotní pojišťovny, doporučuji zaměstnavateli požádat nejlépe v průběhu ledna nebo července příslušnou zdravotní pojišťovnu o zaslání seznamu osob, aktuálně k těmto datům evidovaných jako zaměstnanců. Porovnáním tohoto seznamu s vlastní evidencí lze snadno identifikovat případné rozdíly;

–  chybně stanoveným vyměřovacím základem. Jedná se o početní chybu, nejčastěji tehdy, když zaměstnavatel odvede pojistné z plnění, které odvodu pojistného nepodléhá – do vyměřovacího základu zaměstnance se nesprávně zahrne například částka odstupného vyplaceného při rozvázání pracovního poměru z důvodů vyjmenovaných v § 52 písm. a) – d) zákoníku práce.

Jestliže zaměstnavatel vykazuje přeplatek na pojistném, má v podstatě dvě možnosti:

–  je-li jinak zcela jednoznačně přesvědčen o správnosti výpočtu a odvodu pojistného, může při příští platbě snížit odváděné pojistné o zjištěný přeplatek. V případě, že je přeplatek několikanásobně vyšší než měsíčně odváděné běžné pojistné, nemusí třeba i více měsíců toto pojistné platit. Pro účely kontroly ze strany zdravotní pojišťovny je však žádoucí vést průkaznou evidenci o učiněných opatřeních včetně podání vysvětlivek kontrolnímu orgánu, případně se se zdravotní pojišťovnou na uplatnění takového postupu předem domluvit. V informačním systému zdravotní pojišťovny nelze tuto formu vyrovnání přeplatku (bez komunikace s plátcem) jednoznačně a snadno identifikovat. Součástí tohoto procesu je samozřejmě i podání opravných Přehledů za zaměstnance za celé dotčené období;

–  jestliže však zaměstnavatel není přesvědčen o správnosti výpočtu a odvodu pojistného, je v souvislosti se vznikem přeplatku vhodné požádat příslušnou zdravotní pojišťovnu o provedení kontroly. Ta vzniklý přeplatek vrátí buď na základě kontroly příslušných dokladů (výplatní listiny, mzdové listy, doklady o platbách pojistného atd.), anebo i bez kontroly. Může dojít i k situaci, kdy zdravotní pojišťovna kontrolou zjistí nikoli přeplatek, nýbrž nedoplatek pojistného a bude vymáhat i penále. Ani tento postup však není pro plátce nevýhodný. Kdyby totiž byla kontrola provedena později, penále by ještě vzrostlo.

Nelze jednoznačně konstatovat, který způsob řešení přeplatku upřednostnit, vždy bude záležet na pohledu zaměstnavatele, protože nelze například řešit vzniklý přeplatek v rámci dalších plateb pojistného tehdy, když zaměstnavatel u příslušné zdravotní pojišťovny již žádného zaměstnance nezaměstnává nebo jej (možná) bude zaměstnávat až po uplynutí určitého časového období.

4.34 Oznamování „státních kategorií“ zdravotní pojišťovně

Jednou z důležitých povinností zaměstnavatele ve zdravotním pojištění je oznamování skutečností rozhodných pro povinnost státu platit za zaměstnanou osobu pojistné. Tuto povinnost plní zaměstnavatel tehdy, je-li mu příslušná skutečnost známa, tedy zaměstnancem sdělena a doložena příslušným dokladem.

Z jakého důvodu je sdělování těchto skutečností nutností?

Je-li zaměstnavateli známa například skutečnost, že zaměstnanci byl přiznán některý z důchodů, zahájil studium podle zákona o státní sociální podpoře anebo třeba nastoupil na rodičovskou dovolenou či začal pobírat rodičovský příspěvek, pak v zákonné lhůtě oznamuje takovou skutečnost zdravotní pojišťovně. Podmínkou pro uplatnění tohoto postupu je skutečnost, že zaměstnanec zaměstnavateli vznik (nebo také zánik) nároku na platbu pojistného státem sdělil a doložil. Takové oznámení musí mít zaměstnavatel podloženo příslušným dokladem, proto jej od zaměstnance musí vyžadovat a kopii si zakládá v jeho mzdové evidenci. Když zaměstnanec tuto skutečnost zaměstnavateli neoznámí, pak tato povinnost dle § 10 odst. 5 zákona č. 48/­1997 Sb. přechází na něj jako na fyzickou osobu.

Plnění oznamovací povinnosti u „státních kategorií“ je důležité proto, že neoznámením vzniku nároku na platbu pojistného státem přichází zdravotní pojišťovna o pravidelnou měsíční platbu pojistného od státu, což je v roce 2024 částka 2 085 Kč za každého jednotlivého pojištěnce. Samozřejmě nelze ani zapomínat na oznámení ukončení nároku na platbu pojistného státem.

4.35 Navazující „státní kategorie“

Žena ukončila mateřskou dovolenoudne 25. 7. a bezprostředně po skončení mateřské dovolené začala pobírat rodičovský příspěvek.

Jak pracuje zaměstnavatel s kódy „M“ a „U“?

Pokud na období mateřské dovolené plynule (tj. bez přerušení) navazuje rodičovská dovolená nebo pobírání rodičovského příspěvku, nemusí zaměstnavatel zdravotní pojišťovně takovou skutečnost oznamovat, protože zaměstnankyně je již z dřívější doby přihlášena kódem „M“. V těchto případech se kód „U“ použije při skončení rodičovské dovolené nebo skončením pobírání rodičovského příspěvku podle toho, která kategorie bude ukončena později, neboť v obou případech je za ženu plátcem pojistného stát. Kdyby však došlo k přerušení těchto na sebe navazujících kategorií například čerpáním řádné dovolené po skončení mateřské dovolené, pak musí zaměstnavatel použít kód „U“ k oznámení ukončení mateřské dovolené a následně pak kód „M“, který oznámí opětovné zařazení ženy mezi osoby, za které platí pojistné stát.

Není-li žena zaměstnána, pak zahájení (a ukončení) pobírání rodičovského příspěvku oznamuje zdravotní pojišťovně sama. Připomínáme, že příjemcem rodičovského příspěvku anebo osobou na rodičovské dovolené může být i muž.

4.36 Odhlášení posledního zaměstnance

V případě skončení zaměstnání odhlašuje zaměstnavatel osobu jako zaměstnance u příslušné zdravotní pojišťovny.

Je zapotřebí zdravotní pojišťovnu informovat při odhlášení posledního zaměstnance v tom smyslu, žejiž nadále nebudou zasílány Přehledy?

Pokud zaměstnavatel zaměstnává osoby pojištěné u více zdravotních pojišťoven, přičemž u některé z těchto pojišťoven přestane mít zaměstnance, pak musí z hlediska plnění oznamovací povinnosti provést řádné odhlášení kódem „O“ a skutečnost, že zdravotní pojišťovně již nadále nebude Přehledy podávat, jí nijak neoznamuje. Jakmile však opětovně začne zaměstnávat pojištěnce příslušné zdravotní pojišťovny, přihlásí jej kódem „P“ a předkládá Přehledy v termínu do 20. dne následujícího kalendářního měsíce.

Naproti tomu je zaměstnavatel povinen oznámit zdravotní pojišťovně v zákonné osmidenní lhůtě ukončení činnosti, zrušení organizace, nebo její vstup do likvidace.

4.37 Souběžné příjmy

Pojištěnec, na kterého se vztahuje povinnost dodržet při odvodu pojistného na zdravotní pojištění minimální vyměřovací základ, má u zaměstnavatele uzavřenu pracovní smlouvu na dobu neurčitou s měsíční mzdou 20 000 Kč. Současně po celý kalendářní rok pobíral odměnu člena statutárního orgánu ve sdružení vlastníků jednotek ve výši 500 Kč měsíčně.

Jak řeší odvod pojistného Společenství vlastníků?

Společenství vlastníků, u kterého má pojištěnec pravidelnou měsíční odměnu 500 Kč, bude odvádět pojistné každý měsíc z vyměřovacího základu 500 Kč, celková částka pojistného bude činit 68 Kč. Jednu třetinu, zaokrouhlenou nahoru (23 Kč), srazí Společenství placenému členovi statutárního orgánu jako zaměstnanci, rozdíl ve výši 45 Kč uhradí Společenství coby zaměstnavatel.

Pro uplatnění tohoto postupu, tedy odvádění pojistného ze skutečně dosažené výše příjmu, musí Společenství vlastníků disponovat potvrzením od jiného zaměstnavatele, že tento odvádí za zaměstnance pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu.

4.38 Studenti a jejich výdělečná činnost

Studenti si během studia přivydělávají ať už brigádnicky nebo i v trvalejším pracovněprávním vztahu.

Jaké podmínky platí ve zdravotním pojištění pro zaměstnávání studentů včetně souvisejících povinností zaměstnavatele?

Výdělečná činnost studentů, tedy zaměstnání nebo samostatná výdělečná činnost, má v oblasti zdravotního pojištění četná specifika,mimoto se odlišně postupuje v situacích, kdy student ukončí studium na střední nebo vysoké škole a (ne)začne být výdělečně činný.

Podle zákoníku práce je v podstatě možné uzavřít se studentem jakýkoliv smluvní vztah, což znamená, že student, který si třeba chce o prázdninách přivydělat, může se zaměstnavatelem podepsat dohodu o provedení práce, dohodu o pracovní činnosti nebo se nechat zaměstnat na “klasický“ pracovní poměr.

Ve zdravotním pojištění není řešena problematika tzv. zaměstnání malého rozsahu. Pokud je však na základě pracovní smlouvy zúčtován za rozhodné období kalendářního měsíce jakýkoliv příjem (tedy i nižší než 4 000 Kč), pojistné se odvádí, u studentů bez ohledu na minimální vyměřovací základ – minimální mzdu. U pracovní smlouvy nehraje rozhodná částka 4 000 Kč žádnou roli a pojistné se odvádí vždy.

Do konce roku 2014 neexistovala ve zdravotním pojištění právní opora pro sčítání příjmů z více dohod u jednoho zaměstnavatele. Avšak od data 1. 1. 2015 se ve zdravotním pojištění pro účel vzniku zaměstnání a posouzení osoby jako zaměstnance sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele.

Vyměřovacím základem je skutečně dosažený příjem zaměstnaného studenta v situaci, kdy:

–  příjem na dohodu o pracovní činnosti činí v roce 2024 alespoň 4 000 Kč

–  příjem na dohodu o provedení práce do 30. 6. 2024 převýší 10 000 Kč

Stanovení vyměřovacího základu, jakož i přihlašování zaměstnanců k platbě pojistného a jejich odhlašování již není s účinností od 1. 1. 2008 vázáno na jejich účast na nemocenském pojištění. Ve smyslu ustanovení § 8 odst. 2 zákona č. 48/­1997 Sb.se za den nástupu zaměstnance do zaměstnání považuje v případě pracovního poměru den, ve kterém zaměstnanec nastoupil do práce a za den ukončení zaměstnání se považuje den skončení pracovního poměru. Bude-li zaměstnavatel zaměstnávat studenta na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, pak jej přihlašuje u zdravotní pojišťovny kódem „P“ ke dni, ve kterém poprvé po uzavření dohody začal student vykonávat sjednanou práci a odhlašuje jej kódem „O“ ke dni, jímž uplynula doba, na kterou byla příslušná dohoda sjednána za podmínky, že zúčtovaný příjem za rozhodné období kalendářního měsíce dosahuje, resp. převyšuje částky výše uvedené.

Při zaměstnávání studentů se jedná o osobu, za kterou je plátcem pojistného i stát. V této souvislosti používá zaměstnavatel při zahájení zaměstnání současně kód „G“, kterým oznamuje nástup nezaopatřeného dítěte, tj. učně, studenta střední nebo vysoké školy do zaměstnání v průběhu studia, a to vždy společně s kódem „P“. Kód „G“ se rovněž použije i v případě přiznání nezaopatřenosti dítěte v průběhu zaměstnání.

Pokud student například končí brigádu (anebo i zaměstnání) a nadále pokračuje ve studiu, oznámí zaměstnavatel zdravotní pojišťovně pouze ukončení sjednaného pracovněprávního vztahu kódem „O“. V těchto případech zaměstnavatel nepoužívá kód „F“, kterým by fakticky ukončil evidenci studenta – pojištěnce v kategorii osob, za které je plátcem pojistného stát. Z praktického hlediska slouží kód „F“ k oznámení ukončení nezaopatřenosti, zpravidla v souvislosti s tzv. posledními prázdninami.

Do vyměřovacího základu zaměstnaného studenta se zahrnují stejné položky příjmu jako u kteréhokoli jiného zaměstnance. V příslušném měsíci taktéž zaměstnavatel započítává tuto osobu do celkového počtu zaměstnanců včetně započtení jeho příjmu do úhrnné částky vyměřovacího základu a částky pojistného. Tyto údaje sděluje zaměstnavatel každý měsíc příslušné zdravotní pojišťovně v Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele.

4.39 Členové statutárních orgánů

Za zaměstnance je z pohledu zdravotního pojištění považována třeba i osoba jako člen statutárního orgánu.

Jak provádí zaměstnavatel přihlášení a odhlášení této osoby jako zaměstnance?

Odměny členů statutárních orgánů (například členů představenstva nebo dozorčí rady) jako příjmy ze závislé činnosti, zdaňované podle § 6 zákona č. 586/­1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, podléhají povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění. Dnem nástupu do funkce přihlašuje zaměstnavatel tyto osoby u zdravotní pojišťovny k placení pojistného jako zaměstnance (pokud mají nebo budou mít příjmy) a odvádí pojistné v souladu se zákonem. Pokud se taková osoba stala členem statutárního orgánu například od 1. 3. 2023 s tím, že první odměna za výkon funkce bude zúčtována až do měsíce prosince 2023, přihlašuje zaměstnavatel tohoto zaměstnance již k datu 1. 3. 2023. Od měsíce března (až do listopadu) jej započítává do celkového počtu zaměstnanců na Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele s nulovým vyměřovacím základem pouze tehdy, když minimum nemusí být dodrženo. Do měsíce prosince 2023 je zaměstnanci zúčtována odměna.

I kdyby již žádná další odměna této osobě vyplacena nebyla, může odhlášení proběhnout až ke dni skončení výkonu funkce [blíže viz § 8 odst. 2 písm. i) zákona č. 48/­1997 Sb.].

4.40 Odměna a odvod pojistného

V společnosti s r.o. pracuje prokurista, který podal na svoji prokuru výpověď a byl vymazán z obchodního rejstříku. Ve firmě pracuje dále jako ekonom a účetní. Ve vnitřním předpisu společnosti je stanoveno, že po ukončení výkonu činnosti prokuristy má nárok na odměnu.

Jak tuto odměnu vyplatit, aby nepodléhala odvodům sociálního a zdravotního pojištění? Daň z příjmu z ní samozřejmě s.r.o. odvede.

Neplatit pojistné na zdravotní pojištění bude v popisované situaci velmi složité, fakticky nereálné, protože platbě pojistného podléhají veškeré příjmy zaměstnance, zdaňované podle § 6 zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, a to včetně příjmů zúčtovaných po skončení zaměstnání podle § 3 odst. 3 zákona č. 592/­1992 Sb. V tomto případě však zaměstnání jako takové nekončí.

V souvislosti se skončením zaměstnání platbě pojistného na zdravotní pojištění nepodléhá pouze plnění, které bylo poskytnuto poživateli starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně po uplynutí jednoho roku ode dne skončení zaměstnání dle § 3 odst. 2 písm. d) zákona č. 592/­1992 Sb.

4.41 Výkon funkce u obce

Kromě uvolněných funkcionářů vykonávají u obce funkci i neuvolnění funkcionáři.

Jak má obecní úřad posuzovat ve zdravotním pojištění odměny těchto neuvolněných funkcionářů?

Ve zdravotním pojištění se za zaměstnance považují všechny osoby, kterým je jejich zaměstnavatelem zúčtován příjem ze závislé činnosti zdaňovaný podle § 6 zákona o daních z příjmů. Odměny neuvolněných funkcionářů, mající charakter funkčních požitků z titulu výkonu funkce v orgánech obcí, jsou příjmy této povahy, to znamená, že pojistné na zdravotní pojištění se z těchto příjmů platí. Povinnosti placení pojistného podléhají i velmi nízké zúčtované příjmy, zdaňované podle § 6 zákona č. 586/­1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, tedy i příjmy nižší než 4 000 Kč, včetně případné návaznosti na minimální vyměřovací základ, platný ve zdravotním pojištění pro zaměstnance. To znamená, že obecní úřad jako zaměstnavatel buď musí zajistit odvod pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu (aktuálně 18 900 Kč), nebo musí mít doklad, který jej bude opravňovat k odvodu pojistného z částky nižší, než je tento minimální vyměřovací základ.

Tímto dokladem může být například potvrzení o odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu jiným zaměstnavatelem nebo nárok funkcionáře na zařazení do některé ze „státních kategorií“ anebo také čestné prohlášení funkcionáře, že současně podniká jako OSVČ a platí alespoň minimální zálohy, což je v roce 2024 částka 2 968 Kč měsíčně.

4.42 Zákonné výjimky – nezahrnování příjmů do vyměřovacího základu zaměstnance

Pro stanovení vyměřovacího základu zaměstnance platí toto základní pravidlo.Které plnění se zdaňuje nebo by se zdaňovalo podle § 6 zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, pokud by podléhalo zdanění v České republice, to podléhá i odvodu pojistného na zdravotní pojištění – a naopak.

Které výjimky z tohoto pravidla registrujeme?

Výjimkami, kdy se pojistné na zdravotní pojištění neplatí, jsou situace, kdy:

–  se ve zdravotním pojištění nejedná z pohledu zdravotního pojištění o zaměstnance dle ustanovení § 5 písm. a) bodů 1–7 zákona č. 48/­1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů, třeba u žáků nebo studentů pouze s příjmy ze závislé činnosti za práci z praktického výcviku,

–  jde o příjmy nepodléhající dani nebo od daně osvobozené podle § 6 odst. 7 a § 6 odst. 9 zákona o daních z příjmů,

–  zaměstnavatel zúčtuje zaměstnanci plnění, ze kterých se jako výjimek pojistné na zdravotní pojištění neplatí podle § 3 odst. 2 zákona č. 592/­1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, například jedná-li se o odstupné, na které vznikl nárok podle zákoníku práce.

Osoba není z pohledu zdravotního pojištění zaměstnancem (a zaměstnavatel neplní ve zdravotním pojištění zákonné povinnosti) ani tehdy, pokud příjem na dohodu o pracovní činnosti nedosáhne 4 000 Kč nebo na dohodu o provedení práce nepřevýší 10 000 Kč. Ke změnám dojde u dohod o provedení práce k 1. 7. 2024

 

Ve zdravotním pojištění se pro účel vzniku zaměstnání a posouzení osoby jako zaměstnance sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele. Pokud se jedná o stejný typ dohody, pak se u téhož zaměstnavatele sčítají všechny příjmy.

4.43 Nezaplacené pojistné

Zaměstnavatel musí vždy pečlivě dbát na řádné provedení odvodu pojistného správné zdravotní pojišťovně.

Které situace způsobují u zaměstnavatele vznik dluhu na pojistném?

Nejdůležitější povinností zaměstnavatele je platit pojistné na zdravotní pojištění za zaměstnance včas a v zákonem stanovené výši. Dluh na pojistném včetně souvisejícíhopenále vzniká při:

–  placení pojistného opožděně,

–  placení pojistného v nižší částce, než jak je stanoveno zákonem,

–  kombinaci těchto chybných postupů,

–  neplacení pojistného,

kdy součástí existujícího, resp. narůstajícího dluhu na pojistném je i vznik penále.

Do konce roku 2021 činila sazba penále 0,05 % z dlužné částky za každý den prodlení.Zákonem č. 286/­2021 Sb.se od 1. 1. 2022 stanoví výše penálepodle předpisů práva občanského o výši úroku z prodlení.

Dlužníkem se může stát zaměstnavatel nejen tehdy, když neplatí pojistné nebo jej platí opožděně, ale i za situace, kdy je finální částka pojistného vypočtena nesprávně v nižší částce, než jak je stanoveno zákonem. Proto doporučujeme důsledné překontrolování výsledné částky pojistného především v případech, kdy se příjem zaměstnance pohybuje na úrovni minimální mzdy nebo při zúčtování nejrůznějších příjmů, které se (ne)zahrnou do vyměřovacího základu.

Častou (byť neúmyslnou) příčinou vzniku dluhu na pojistném je u zaměstnavatele neplacení pojistného v případě, kdy zaměstnanec změní zdravotní pojišťovnu a tuto důležitou skutečnost svému zaměstnavateli neoznámí (nebo ji oznámí opožděně), třebaže je to jednou z jeho zákonných povinností.

4.44 Odvod pojistného ze skutečně dosažené výše příjmu

Pokud se na zaměstnance (a jeho zaměstnavatele – plátce pojistného) vztahuje povinnost dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ, případně jeho poměrnou část, pak musí být toto minimum dodrženo.

Kdy naopak zaměstnavatel není povinen přihlížet k odvodu pojistného alespoň ze zákonného minima?

Ze skutečné výše příjmu, tedy bez nutnosti dopočtu pojistného do minimálního vyměřovacího základu nebo do jeho poměrné části, odvede zaměstnavatel pojistnév případech, kdy zaměstnanec:

–  má současně jiné zaměstnání a v součtu příjmů je dosaženo alespoň částky 18 900 Kč (nutno doložit potvrzením o výši příjmu u tohoto jiného zaměstnavatele neboli zaměstnavatelé si pro daný účel navzájem dokladují výši příjmu v daném měsíci). Alternativně lze doložit potvrzení o skutečnosti, že jiný zaměstnavatel odvádí za zaměstnance pojistné nejméně z minimálního vyměřovacího základu;

–  je současně OSVČ a platí alespoň minimální zálohy (v roce 2024 tedy nejméně částce 2 968 Kč), což zaměstnavateli doloží čestným prohlášením,

–  patří mezi osoby, na které se nevztahuje ustanovení o povinnosti odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu dle § 3 odst. 8 zákona č. 592/­1992 Sb., kdy se jedná především o osoby, za které je plátcem pojistného stát.

Od roku 2013 již není ve zdravotním pojištění stanoven maximální vyměřovací základ. To znamená, že zaměstnavatelé odvádějí pojistné z každého (jakkoli vysokého) příjmu a osoby samostatně výdělečně činné nemají určenu maximální výši zálohy a ani celková výše pojistného za rozhodné období kalendářního roku není u OSVČ omezena horní hranicí.

4.45 Pojištěnec jako osoba bez zdanitelných příjmů členem okrskové volební komise

V minulosti byla do jisté míry problémovou situací skutečnost, že člen okrskové volební komise byl z pohledu zdravotního pojištění zaměstnancem a tudíž nemohl být osobou bez zdanitelných příjmů.

Jaké podmínky aktuálně platí při posuzování této situace?

Souběh výkonu funkce člena okrskové volební komise a registrace osoby bez zdanitelných příjmů u zdravotní pojišťovny nebyl možný v období od 1. 1. 2008 do 30. 11. 2011, protože po toto období byli členové okrskových volebních komisí považováni ve zdravotním pojištění za zaměstnance z titulu příjmů zdaňovaných podle § 6 zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Avšak od 1. prosince 2011 platí, že člen okrskové volební komise může být při všech volbách, které se u nás konají, současně osobou bez zdanitelných příjmů. Od tohoto data se členové okrskových volebních komisí – jako výjimky – nepovažují ve zdravotním pojištění za zaměstnance podle § 5 písm. a) bodu 7 zákona č. 48/­1997 Sb.

K řešené problematice dodáváme, že pojištěnec může být registrován u zdravotní pojišťovny jako osoba bez zdanitelných příjmů tehdy, pokud v rámci příslušného kalendářního měsíce není (ani jeden den) zaměstnancem nebo OSVČ anebo osobou, za kterou platí pojistné stát.

4.46 Výdělečná činnost, ukončení nezaopatřenosti a stanovení vyměřovacího základu

Studentka v červnu 2023 neudělala státní závěrečnou zkoušku na vysoké škole. Dne 1. 8. 2023 dovrší věku 26 let. Od 1. 1. 2023 je zaměstnána na dohodu o pracovní činnosti s výdělkem 6 000 Kč měsíčně.

Dokdy je za ni plátcem pojistného na zdravotní pojištění stát?

V zákoně o vysokých školách je uvedeno, že dnem ukončení studia je den, kdy byla vykonána státní zkouška předepsaná na závěr studia nebo její poslední část. Není zde stanoveno, v jakém termínu musí být státní zkouška vykonána, zda v termínu řádném nebo „náhradním“. Podmínkou je, že studium musí být ukončeno vykonáním stanovené zkoušky. Do dne takového ukončení studia (anebo do dovršení 26 let věku) zůstává osoba studentem a tím i nezaopatřeným dítětem s platbou pojistného státem.

Z uvedeného vyplývá, že za tuto osobu bude stát plátcem pojistného do data 1. 8. 2023 včetně. To znamená, že v měsíci červenci ještě může zaměstnavatel odvést pojistné z vyměřovacího základu 6 000 Kč bez dopočtu do zákonného minima. Ovšem za měsíc srpen musí být odvedeno pojistné nejméně z poměrné části minimálního vyměřovacího základu 16 741,93 Kč [(30 : 31) × 17 300], tedy za 30 kalendářních dnů, kdy již nebyl u zdravotní pojišťovny nárok na „státní kategorii“. Při příjmu 6 000 Kč tak bude proveden dopočet a doplatek pojistného do poměrné části minimálního vyměřovacího základu 16 741,93Kč podle ustanovení § 3 odst. 9 písm. c) a § 3 odst. 10 zákona č. 592/­1992 Sb.

Zaměstnavatel současně oznámí zdravotní pojišťovně kódem „F“ na formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele ukončení nezaopatřenosti k datu 1. 8. 2023.

4.47 Nemoc, neomluvená absence a stanovení vyměřovacího základu zaměstnance

Zaměstnanec pracující na zkrácený pracovní úvazek jako jediné zaměstnání byl nemocen od 2. 10. do 9. 10. 2023. Za odpracované dny mu byl zúčtován hrubý příjem 9 200 Kč a současně měl v tomto měsíci vykázány 4 dny neomluvené absence.

Jak má zaměstnavatel postupovat při odvodu pojistného v návaznosti na minimální vyměřovací základ?

Vzhledem k tomu, že zaměstnanec nepracoval celý kalendářní měsíc, ale byl osm kalendářních dnů nemocen, má tato okolnost vliv na odvod pojistného za měsíc říjen. Pojistné nemusí být odvedeno z minimálního vyměřovacího základu 17 300 Kč, ale nejméně z poměrné části tohoto minima dle § 3 odst. 9 písm. b) zákona č. 592/­1992 Sb., tedy za celkem 23 kalendářních dnů trvání výkonu práce v tomto měsíci podle výpočtu:

(23 : 31) × 17 300 = 12 835,48 Kč

To znamená, že za měsíc říjen musí být odvedeno pojistné z vyměřovacího základu 12 835,48 Kč, tedy v částce 1 733 Kč (12 835,48 × 0,135). V této souvislosti podotýkáme, že se nezaokrouhluje vyměřovací základ, ale až částka pojistného.

S ohledem na příjem 9 200 Kč činí výše odvodu pojistného z této hrubé mzdy 1 242 Kč. Jedna třetina (414 Kč) bude sražena zaměstnanci z příjmu, zbývající dvě třetiny (828 Kč) zaplatí zaměstnavatel ze svých prostředků. Za této situace však ještě není zabezpečen odvod pojistného ze zákonného minima, tedy přesněji z poměrné části minimálního vyměřovacího základu. Aby zaměstnavatel dodržel zákon, musí provést doplatek pojistného ve výši 13,5 % z rozdílové částky 3 635,48 Kč (12 835,48 – 9 200), tj. 491 Kč.

Doplatek 491 Kč hradí zaměstnanec prostřednictvím zaměstnavatel neboli ještě tato částka je zaměstnanci sražena z příjmu. Pokud by byl vyměřovací základ nižší než poměrná část minima zapříčiněn z důvodu překážek v práci na straně organizace (§ 207 až 209 zákoníku práce), přechází povinnost úhrady předmětného doplatku na zaměstnavatele.

Z celkové částky pojistného 1 733 Kč je zaměstnanci sraženo 905 Kč (414 + 491), zaměstnavatel hradí 828 Kč.

4.48 Koordinační nařízení Evropské unie a princip jednoho
pojištění

Zaměstnanec v ČR a zároveň OSVČ v ČR má trvalý pobyt v České republice, ale trvale žije v Německu už 20 let, kde je také zaměstnaný a má tam podíl jako jednatel ve firmě.

Sociální a zdravotní pojištění platí v ČR jako zaměstnanec, tak i jako OSVČ.

I v Německu ale platí sociální a zdravotní pojištění ze všech příjmů. Otázkou je, zda je možné podle zákona, že může tento zaměstnanec a zároveň OSVČ v České republice požádat o vrácení již zaplaceného zdravotního pojištění, protože občan EU má platit toto pojištění jen v jedné zemi.

Pokud ano, jakým způsobem má o vrácení požádat a kolik let zpět?

Jedním ze základních principů při koordinaci systémů sociálního zabezpečení je dle Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/­2004 včetně prováděcího nařízení č. 987/­2009 aplikace principu jednoho pojištění, což znamená, že občan podléhající režimu koordinace je účasten všech systémů sociálního zabezpečení jednoho státu. Pro občany České republiky platí tyto podmínky od vstupu ČR do EU k datu 1. 5. 2004.

Aby mohl občan v popisované situaci požádat českou zdravotní pojišťovnu o vrácení zaplaceného pojistného jako OSVČ a i z titulu zaměstnání (pojistné zaplacené zaměstnavatelem), musí být zdravotní pojišťovně předložen průkazný doklad, ve kterém bude uvedeno, od kterého data, případně po jakou dobu, podléhá (podléhala) dotyčná osoba německým právním předpisům. Tímto dokladem je přenositelný dokument A1 (dříve formulář E 101), vystavený německou stranou. Kdyby výdělečná činnost v Německu již skončila, lze použít formulář E 104.

 

Pro uplatnění nároku na vrácení přeplatku platila v českém systému veřejného zdravotního pojištění do 30. 11. 2011 lhůta pěti let, od data 1. 12. 2011 je tato lhůta desetiletá.

4.49 Dohoda o pracovní činnosti sjednaná s poživatelem
důchodu

Jak se postupuje při přihlašování zaměstnanců pracujících na dohodu o pracovní činnosti, když jde o zaměstnání malého rozsahu a zaměstnanec je starobní důchodce, tedy je plátcem zdravotního pojištění stát? Zaměstnavatel sjedná dohodu o pracovní činnosti od 23. 6. do 30. 9. 2023, zaměstnanec začne vykonávat činnost od 26. 6.s těmito příjmy:

6/2023 – 800 Kč

7/2023 – 5 500 Kč

8/2023 – 1 900 Kč

9/2023 – 5 500 Kč

Musí být osoba jako zaměstnanec odhlášena na měsíc srpen, i když se jedná o „státního pojištěnce“?

Předně, ve zdravotním pojištění se neřeší problematika tzv. zaměstnání malého rozsahu, ale o povinnosti placení pojistného (a souvisejícího plnění oznamovací povinnosti) vždy rozhoduje výhradně výše zúčtovaného hrubého příjmu za rozhodné období kalendářního měsíce.

Z hlediska plnění oznamovací povinnosti (přihlašování a odhlašování zaměstnaného starobního důchodce) je v dané situaci postup zaměstnavatele následující:

–  měsíc červen „neřeší“, protože příjem (vyměřovací základ) nedosáhl v tomto měsíci 4 000 Kč. Kdyby však příjem činil alespoň 4 000 Kč, byl by zaměstnanec přihlášen ke dni, ve kterém poprvé po uzavření dohody o pracovní činnosti začal pracovat, tedy k 26. 6.,

–  protože vyměřovací základ za červenec činí alespoň (přesněji přesahuje) 4 000 Kč, použije zaměstnavatel kód „P“ k datu 1. 7.,

–  jelikož příjem za srpen nedosáhl hodnoty 4 000 Kč, musí být zaměstnanec odhlášen k 31. 7. a návazně přihlášen k 1. 9.,

–  odhlášení zaměstnance proběhne k datu 30. 9.

Průběžné odhlašování a přihlašování je nutno provádět i tehdy, pokud se jedná o poživatele důchodu, tedy o osobu, za kterou platí pojistné stát.

Řešení č. 4.31 až 4.49 zpracoval Ing. Antonín Daněk (XII/2023)