Zaměstnávání
6.1 Zákoník práce
6.1 Zákaz kouření na pracovišti
Zaměstnavatel pořádá jako benefit setkání se zaměstnanci po pracovní době při různých příležitostech, jako jsou narozeniny.
Existuje i v těchto případech zákaz kouření?
Podle zákona č. 65/2017 Sb. a § 106 odst. 4 písm. e) ZP zaměstnanci nesmí kouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci. To je automatická povinnost pro zaměstnance – kuřáky. Zákaz kouření je uveden mezi povinnostmi zaměstnance, nikoliv zaměstnavatele. Ten může „chránit“ nekuřáky tím, že vydá např. ve vnitrofiremním opatření nebo v pracovním řádu obecný zákaz kouření na všech pracovištích.
Nedodržení tohoto zákazu by mohlo být považováno za porušení pracovních povinností a v závažných případech by mohl zaměstnanec dostat výpověď z pracovního poměru.
Zákaz kouření je i v prostorách, kde jsou pořádána pracovní jednání s výjimkou zvláštních, stavebně oddělených prostor ke kouření vyhrazených se zajištěným dostatečným větráním podle požadavků stanovených zvláštním právním předpisem, kterým je vyhláška č. 137/2004 Sb., o hygienických požadavcích na stravovací služby a o zásadách osobní a provozní hygieny při činnostech epidemiologicky závažných. Znamená to, že se nesmí kouřit na pracovních poradách, schůzích různých spolků a organizací, setkání se zaměstnanci na pracovišti po pracovní době apod.
6.2 Ústní dohoda o skončení pracovního poměru
Zaměstnavatel a zaměstnanec se ústně dohodli na skončení pracovního poměru.
Je předmětná dohoda platná?
Dohoda o skončení pracovního poměru musí být podle § 49 odstavec 2 zákoníku práce uzavřena písemně. Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne. Zákoník práce vychází z relativní neplatnosti tohoto právního jednání. To znamená, že právní jednání je neplatné pouze tehdy, pokud se některý z účastníků této neplatnosti nedovolá (nenamítne ji). Tuto neplatnost by musel uplatnit u soudu.
To je rozdíl proti ostatním formám skončení pracovního poměru, kdy nebyl splněn požadavek písemné formy. Např. výpověď z pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době bylo provedeno ústně. K takovému jednání se nepřihlíží.
6.3 Doručování písemnosti zaměstnavateli
Zákoník práce umožňuje zaměstnanci doručování pracovněprávních písemností elektronicky.
Jaké jsou podmínky doručování pracovněprávních písemností?
Podle nového § 337 ZP zaměstnanec doručuje písemnost zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit. Doručení písemnosti zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal. Jestliže zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, neposkytne součinnost nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě sídla nebo v místě podnikání zaměstnavatele, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo.
Zaměstnanec může doručit písemnost zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil. Tato písemnost i musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance.
Písemnost doručovaná zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou. Jestliže zaměstnavatel převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 10 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.
6.4 Délka dovolené u dohod
Zaměstnanec pracuje podle dohody o provedení práce 300 hodin v roce.
Jaká bude výměra jeho dovolené?
Dovolená se „dohodářům“ stanoví v souladu s § 213 zákoníku práce tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Pro účely dovolené se bude posuzovat týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20x 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.
Odpracuje-li zaměstnanec v dohodě o provedení práce 300 hodin v kalendářním roce, vzniká mu právo na dovolenou v rozsahu 7 a půl hodiny za 100 odpracovaných hodin, tedy přibližně 22 a půl hodiny.
Nebude-li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat ve volnu, zaměstnavatel mu za ni po skončení práce podle dohody poskytne náhradu mzdy.
6.5 Přechod z dohody na pracovní poměr
Zaměstnanec má zájem po skončení dohody o provedení práce pracovat u zaměstnavatele podle pracovní smlouvy.
Musí mu to zaměstnavatel umožnit?
Významná je podle § 77 odst. 4 novely zákoníku práce č. 281/2023 Sb., „novinka“, která může umožnit zaměstnanci přechod z dohody do pracovního poměru.
Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru nebo záporné stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.
Lhůta nepřetržitého výkonu práce podle dohody se počítá od nabytí účinnosti novely zákoníku práce, tedy od 1. října 2023. Zaměstnanci tak mohou žádat zaměstnavatele o tuto změnu po 31. březnu 2024.
6.6 Pracovní volno k péči o rodinného příslušníka
Jednou z právních možností jak zajistit soulad mezi pracovním a rodinným životem, je pracovní volno k péči o rodinného příslušníka.
Kdy může zaměstnanec žádat o toto pracovní volno?
Podle směrnice EU má každý pracovník právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dní za rok. Členské státy mohou určit dodatečné podrobnosti, pokud jde o rozsah a podmínky pečovatelské dovolené, v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi.
Délka pečovatelské dovolené může být odlišná podle osoby vyžadující péči nebo pomoc, nebo podle jednotlivého případu.
Pracovněprávní předpisy v ČR neuvádějí pojem pečovatelská dovolená, ale dlouhodobé ošetřovné. Tento pojem plně koresponduje s článkem 6 směrnice EU.
Nárok na dlouhodobé ošetřovné má zaměstnanec (pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci.
Dlouhodobou péčí se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě. Spočívá v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu stanoveného poskytovatelem zdravotních služeb nebo pomoci při péči o ošetřovanou osobu. Délka pracovního volna je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba
6.7 Informace o obsahu pracovního poměru
Jednou z významných oblastí zákoníku práce, kterou upravuje jeho novela č. 281/2023 Sb., s účinností od 1. října 2023, je povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o obsahu pracovněprávního vztahu.
Vztahuje se tato povinnost zaměstnavatele i na pracovněprávní vztah sjednaný před 1. říjnem 2023, tedy před účinností novely zákoníku práce?
Novela zákoníku práce má informační povinnosti zaměstnavatele upraveny v novém § 37. Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Tyto informace musí poskytnout nejpozději do 7 dní (dříve do 1 měsíce) od vzniku pracovního poměru. Tato povinnost zaměstnavatele se však nevztahuje na pracovněprávní vztahy sjednané před 1. říjnem 2023.
Zaměstnavatel poskytne každému zaměstnanci informace písemně. Musí být poskytovány nebo předány v listinné nebo elektronické podobě. Pokud k nim má zaměstnanec přístup, mohou být uloženy a vytisknuty. Zaměstnavatel si uschová doklad o jejich předání a doručení.
Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, údaj o dovolené a o způsobu určování její délky.
Podle § 37 odst. 1 ZP musí být zaměstnanec na začátku pracovněprávního vztahu zaměstnavatelem dále písemně informován o taxativně vypočtených skutečnostech. Do tohoto ustanovení se nově doplnil údaj např. o době trvání a podmínkách zkušební doby, údaj o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, údaj o poskytovaném odborném rozvoji zaměstnance apod.
6.8 Souhlas k elektronické poště
Zaměstnavatel zasílá některé pracovněprávní písemnosti zaměstnancům e-mailem.
Mohou zaměstnanci tento způsob odmítnout?
K doručení písemnosti elektronicky zaměstnavatel potřebuje podle § 335 ZP písemný souhlas zaměstnance. Další podmínkou je, že zaměstnanec uvede elektronickou adresu pro doručování, kterou zaměstnavatel nemá k dispozici. Ještě dříve, než zaměstnavatel dostane souhlas k doručování od zaměstnance, musí ho písemně informovat o podmínkách tohoto způsobu doručování.
Zaměstnanec může svůj souhlas s doručováním písemně odvolat. Novela ZP stanoví v § 335 odst. 3 i novou povinnost pro zaměstnance. Jestliže převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje s e za doručenou posledním dnem této lhůty.
6.9 Příslib zaměstnání
Zákoník práce neupravuje tzv. příslib zaměstnání.
Je jeho definice v občanském zákoníku?
Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání. Občanský zákoník č. 85/2012 Sb. smlouvu o smlouvě budoucí (v personálních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1783. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu.
Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.
6.10 Vstupní lékařská prohlídka před dohodou
Zaměstnavatel musí před vznikem pracovního poměru zajistit, aby zaměstnanec absolvoval vstupní lékařskou prohlídku.
Musí tuto prohlídku absolvovat zaměstnanec, který bude u zaměstnavatele pracovat podle dohody o pracovní činnosti?
Zákon č. 47/2013 Sb., s účinností od 1. dubna 2013 novelizoval zákon č. 373/2011 Sb. v části týkající se vstupních lékařských prohlídek občanů, kteří budou pracovat u zaměstnavatele podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Zaměstnavatel zajistí vstupní lékařskou prohlídku i v těchto případech, a zaměstnanec je povinen ji absolvovat, jestliže by měla být budoucí práce podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/2000 Sb.) prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy. Zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat též, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.
Podle § 39 odstavec 1. zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví se za rizikovou práci považuje práce, při níž nebezpečí vzniku nemoci z povolání nebo jiné nemoci související s prací, je práce zařazena do kategorie třetí a čtvrté a dále práce zařazená do kategorie druhé, o níž takto rozhodne příslušný orgán ochrany veřejného zdraví (Krajská hygienická stanice) nebo tak stanoví zvláštní právní předpis.
6.11 Doprovod rodinného příslušníka
Manžel potřebuje doprovodit manželku (odvézt vlastním autem) na vyšetření k lékaři.
Má manžel nárok na pracovní volno, i když s manželkou nežije ve společné domácnosti?
Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu.
Náhradu mzdy poskytuje zaměstnavatel, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela. Má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu. Náhrada mzdy se neposkytuje, jde-li o ostatní rodinné příslušníky. Podmínka společné domácnosti se nevyžaduje. Podrobnosti upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb.
6.12 Náhrada výdajů při práci na dálku
Zákoník práce umožňuje, aby zaměstnavatel uhradil zaměstnanci pracujícímu na dálku výdaje za spotřebovanou energii a další náklady
Jaké jsou podrobnosti?
Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat, že mu uhradí prokázané náklady za spotřebovanou energii, které mu vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku. Podmínkou je písemná dohoda, stanovení náhrady ve vnitřním předpise podle § 305 zákoníku práce nebo úhrada paušální částky (§ 190a ZP).
Jedná se např. o náklady jako je plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu. Úhrada je stanovena paušální částkou a vyhlašuje ji Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou v pravidelném termínu od 1. ledna kalendářního roku. Pro rok 2024 se jedná o částku 4,50 Kč za každou započatou hodinu práce. Částka může být v mimořádném termínu zvýšena podle vývoje dotčených ukazatelů, tj. úhrnu cen dotčených komodit a služeb. Jiné, zejména nahodilé náklady, bude za účelem náhrady zaměstnanec zaměstnavateli nadále prokazovat.
Zaměstnanci zaměstnavatele, který je tzv. podnikatelského charakteru, může být poskytována paušální částka vyšší. Náhrady nákladů mohou obdržet i zaměstnanci pracující podle dohod, pokud to se zaměstnavatelem výslovně sjednají. Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou předem písemně sjednat, že náhrada nebude poskytnuta.
6.13 Zaměstnance sleduje kamera
Mezi citlivou oblast ochrany osobnosti zaměstnance patří zavádění kamerových systémů na pracovištích.
Je k zavedení kamerového systému nutný souhlas zaměstnanců?
Možnost jeho zavedení je nutno posuzovat podle Listiny základních práv a svobod, zákoníku práce, občanského zákoníku č. 89/2012 Sb. a v určitých případech i podle zákona o zpracování osobních údajů č. 110/2019 Sb. Zaměstnavatel má sice právo kontroly pracovní činnosti svých zaměstnanců, ale musí k tomu zvolit vhodné prostředky a formy, které nejsou v rozporu s právní úpravou ochrany soukromí zaměstnance a nemají důsledky v obtěžování zaměstnanců. Protože prostřednictvím kamerového systému dochází i ke zpracování osobních údajů, musí zaměstnavatel dodržovat pravidla stanovená v nařízení Evropské unie GDPR a v zákoně č. 110/2019 Sb. Kamery by mohl zaměstnavatel použít, pokud by nedošlo k zásahu do ochrany soukromí zaměstnance a pokud by účelu, kterého tím sleduje (např. zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dodržení technologického postupu, kontrola docházky na pracoviště apod.) nemohl dosáhnout jinak (např. evidencí pracovní doby, osobní kontrolou vedoucími zaměstnanci apod.) Jde tedy o podpůrné opatření.
K zavedení kamerového systému dává zaměstnavateli oprávnění ZP v § 316 odstavec 3. Musí k tomu být závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů, tedy i kamerového systému. Musí se jednat o situace, kdy zájem zaměstnavatele získávat určité informace převáží právo na ochranu soukromí a osobnosti zaměstnance. Zaměstnavatel musí informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění ve smyslu čl. 13 Obecného nařízení GDPR, nepotřebuje k tomu však souhlas zaměstnanců.
6.14 Příplatky za práci podle dohod
Zaměstnanci mají nárok na některé příplatky ke mzdě nebo platu.
Musí je zaměstnavatel poskytnout i zaměstnancům pracujícím podle dohod, když se jedná o odměnu z dohody nikoliv o mzdu nebo plat?
Zaměstnancům pracujícím podle dohod konaných mimo pracovní poměr se poskytují při splnění zákonných podmínek příplatky uvedené v § 115 až 118 ZP. Jedná se např. o příplatek za noční práci, ve ztíženém pracovním prostředí a mzdu (náhradu mzdy) za práci ve svátek nebo v sobotu a v neděli.
Vůbec není rozhodující, že se jedná o příplatky ke mzdě nebo platu a že „dohodáři“ mají odměnu. Zákoník práce v § 138 nově uvádí, že pro poskytování odměny z dohody s e § 115 až 118 použijí obdobně a odměna z dohody se pro tyto účely posuzuje jako mzda.
6.15 Neúčinnost doručení výpovědi z pracovního poměru
Zaměstnanec odmítl poštovnímu doručovateli převzít zásilku určenou do vlastních rukou.
Považuje se toto odmítnutí za doručení?
Odepře-li adresát nebo příjemce písemnosti přijmout doručovanou písemnost, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy přijetí písemnosti bylo odepřeno. O tom musí být adresát nebo příjemce písemnosti poučen. Jedná se např. o případy, kdy adresát odmítne poskytnout doručujícímu orgánu součinnost nutnou k doručení písemnosti (např. tím, že doručovateli odmítá otevřít dveře svého bytu nebo jinak předstírá, že není doma, odmítne prokázat svou totožnost apod.).
K odstranění a zmírnění tvrdosti při doručování má občanský soudní řád (zákon č. 99/1963 Sb.) ustanovení v § 50d. Jedná se o institut neúčinnosti doručení. Soud může na návrh účastníka řízení rozhodnout, že doručení je neúčinné, pokud se účastník nebo jeho zástupce nemohl s doručovanou písemností z omluvitelných důvodů seznámit.
Omluvitelným důvodem však nemůže být skutečnost, že se fyzická osoba na adrese pro doručování trvale nezdržuje, nebo že v případě podnikající fyzické osoby a právnické osoby se na adrese pro doručování nikdo nezdržuje.
6.16 Nižší nezabavitelná částka při srážkách ze mzdy
V letošním roce došlo ke změnám ve srážkách ze mzdy.
Jakou částku nemůže mzdová účtárna srážet ze mzdy?
Od1. ledna 2024 platí nové (vyšší) normativní náklady na bydlení. Proto se snížila i nezabavitelná částka při srážkách ze mzdy a současně i při exekuci. Dlužníkům zůstane po srážkách nižší mzda.
Nezabavitelná částka se od 1. ledna 2024 skládá: z částky na dlužníka 12 704,66 Kč, manželku 3 176,16 Kč a na dítě 3 176,16 Kč.
Pokud má zaměstnanec s exekucemi vyživované osoby (manžel, i když má vlastní příjmy, dále děti zaměstnance), je hodnota nezabavitelné částky tvořena součtem uvedených položek.
U ženatého dlužníka se dvěma dětmi je nezabavitelná částka 22 234 Kč.
Mzdová účetní při srážkách ze mzdy, např. při exekuci, postupuje tak, že od čisté mzdy odečte nezabavitelnou částku a zbytek rozdělí na třetiny.
První třetina je určena pro úhradu nepřednostních pohledávek, pokud je jich více, zaplatí se první v pořadí (pořadí u více pohledávek se řídí datem, kdy byla exekuce doručena prvnímu zaměstnavatele).
Druhá třetina je určena pro úhradu přednostních pohledávek. Pokud dlužník nemá nepřednostní pohledávky, tak mu částka zůstane.
Třetí třetina zůstane dlužníkovi a připočítá se k nezabavitelné částce.
6.17 Konkurenční doložka bez smluvní pokuty
V praxi se často stává, že zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem konkurenční doložku se smluvní pokutou zaměstnance pro případ, že nedodrží sjednaný závazek, ale neuvede v ní částku peněžitého vyrovnání, které by zaměstnanec dostal v případě, že doložku dodrží.
Jak posuzovat takové doložky?
Konkurenční doložka podle § 310 zákoníku práce je výsledkem dvoustranného právního jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Konkurenční doložka sjednaná bez závazku zaměstnavatele k peněžitému vyrovnání by byla neplatná.
Pro praxi to např. znamená, že zaměstnanec by v tomto případě mohl po skončení pracovního poměru vykonávat konkurenční činnost vůči svému bývalému zaměstnavateli, ale ten by nemohl na něm uplatňovat sjednanou smluvní pokutu.
Konkurenční doložku není možné sjednávat u pedagogických pracovníků škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství. Dále není možné ji uzavírat s pedagogickými pracovníky v zařízeních sociální péče.
6.18 Přivýdělek při rodičovské dovolené
Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou a chtěla by vedle pobírání rodičovského příspěvku pracovat.
Za jakých podmínek se to může uskutečnit, aniž by došlo k odejmutí rodičovského příspěvku?
Vzhledem k tomu, že se podle zákona č. 117/1995 Sb. o státní sociální podpoře (§ 31) docházka do uvedených zařízení nesleduje u dětí starších 2 let, může si rodič dítěte staršího než 2 roky vydělávat neomezeně. Rodič dítěte mladšího než 2 roky si může „přivydělat“ za podmínky, že dítě navštěvuje jesle, školku nebo podobné zařízení maximálně 92 hodin měsíčně, nebo že zajistil péči o dítě jinou zletilou osobou.
Žena může u dosavadního zaměstnavatele pracovat i po dobu pobírání rodičovského příspěvku za podmínek, které jsme uvedli. Může práci vykonávat i doma, pak ovšem platí zvláštní právní úprava podle § 317 zákoníku práce. Nevztahuje se na ní např. úprava rozvržení pracovní doby, důležitých osobních překážek v práci apod.
Práci je možné vykonávat podle pracovní smlouvy nebo i podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Nesmí se však jednat o práce, které jsou stejně druhově vymezeny jako v původní pracovní smlouvě. Jestliže je např. uzavřena pracovní smlouva na druh práce „mzdová účetní“ nemůže žena pobírající rodičovský příspěvek a vykonávající u téhož zaměstnavatele další práci mít smlouvu nebo dohodu na tento druh práce. Musí být odlišný.
6.19 Pracovní poměr neomezený na určitou dobu
Zákoník práce v § 39 uvádí, že uvede-li zaměstnavatel vážné provozní důvody ve svém vlastním písemném opatření, není limitován právní úpravou trvání pracovního pomru na dobu určitou.
Jaké jsou to důvody?
Budou-li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování nebude omezeno. Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat, a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti. Rovněž musí existovat důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou.
Půjde např. o změnu předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezónní nebo kampaňové práce, okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil, nárazové práce, kdy bude třeba obsadit přechodně neobsazené místo i nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance apod.
6.20 Rozvrh pracovní doby v dohodě o provedení práce
Zaměstnanec má sjednánu dohodu o provedení práce na provádění uklízečských prací, v zimě na úklid sněhu v areálu firmy.
Jaký má být rozvrh pracovní doby, když výkon některých prací nelze s ohledem na náhlé a neočekávané klimatické podmínky předem stanovit?
Podle § 74 v novele zákoníku práce č. 281/má zaměstnavatel povinnost předem rozvrhnout v dohodě o provedení práce i v dohodě o pracovní činnosti pracovní dobu a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance. Seznámení by měl provést nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne s e zaměstnancem na jiné době seznámení.
Právě pro práce charakteru uvedeného v dotaze, je určena možnost dohody. Je tedy možné připustit zkrácení doby seznámení až na jeden kalendářní den před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. V dohodě může být tedy např. uvedeno, že k výkonu uklízečské práce bude zaměstnanec vyzván 24 hodin před počátkem jejího výkonu. Tím budou zajištěny i práce v situacích způsobené náhlými povětrnostními vlivy.
6.21 Odvody pojistného u dohod o provedení práce
V současné době jsou zaměstnanci pracující podle dohody o provedení práce účasti odvodů na sociální pojištění jen výjimečně.
Jaké změny jsou připraveny?
Změny v odvodech sociálního pojištění u dohod o provedení práce nastávají do 1. července 2024 Budou pro odměnu za práci podle této dohody platit dva limity, od kterých s e bude platit sociální pojištění. První limit se týká činnosti u jednoho zaměstnavatele a činí 25 procent průměrné mzdy, což je pro rok 2024 částka 10 500 korun.
Druhý limit se týká souběhu prací na dohodu u více zaměstnavatelů a je ve výši 40 procent průměrné mzdy, což je 17 500 korun. Pokud dojde u zaměstnance k překročení uvedených limitů, musí zaměstnanec i všichni zaměstnavatelé odvést sociální pojištění za příslušný měsíc.
Zavede se registr prací na dohodu, který bude spravovat Česká správa sociálního zabezpečení. Budou muset je tam hlásit zaměstnavatelé.
Významná povinnost čeká i zaměstnance: musí informovat zaměstnavatele o tom, že vykonává práci podle dohody ve stejném měsíci také u jiného zaměstnavatele. Tuto povinnost musí splnit nejpozději v den nástupu na dohodu.
6.22 Vysílání zaměstnanců na práci do ciziny
Zaměstnavatel vysílá zaměstnance na práci k firmě do ciziny.
O čem musí informovat tohoto zaměstnance?
Do novely zákoníku práce bylo zařazeno nové ustanovení § 37a, které stanoví povinnost zaměstnavatelů informovat zaměstnance, kteří jsou vysílání na území jiného státu. Neobsahuje-li potřebné údaje pracovní smlouva, musí zaměstnavatel písemně informovat zaměstnance např. o státu, v němž má být práce vykonávána, předpokládané době tohoto vyslání, měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat, peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce, o tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.
Je-li zaměstnanec vyslán do jiného členského státu Evropské unie k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, je zaměstnavatel dále povinen písemně informovat zaměstnance
– o odměně za práci, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu,
– o podmínkách poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce a dalších plněních poskytovaných zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním,
– odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem.
Informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.
Zaměstnavatel není povinen zaměstnance informovat v případě, že vyslání zaměstnance nepřesahuje dobu čtyř po sobě jdoucích týdnů.
6.23 Povinné zaškolení zaměstnance
Zaměstnavatel přijal na pracovní místo zaměstnance, který nemá potřebnou kvalifikaci.
Je zaměstnavatel povinen zaměstnanci zajistit zaškolení?
Není-li zaměstnanec pro sjednanou práci zaškolen, existuje právní povinnost zaměstnavatele toto zaškolení nebo zaučení provést.
Podmínky zaškolování nejsou „určovány“ žádným právním předpisem. Zákoník práce v § 228 pouze stanoví, že zaškolení s e považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.
Obvykle zaškolení začíná obdobím, v němž se zaměstnanec seznamuje s pracovištěm, pracovním prostředím, organizací práce, provozními, bezpečnostními a jinými předpisy. V období odborné přípravy by se měl zaměstnanec teoreticky i prakticky seznámit se všemi operacemi, které vyplývají z kvalifikačních charakteristik vykonávané práce.
Vyvrcholením zaškolení by měla být provozní příprava, v níž se zaměstnanec učí vykonávat nové povolání nebo pracovní činnost podle racionálních pracovních postupů.
Období zaškolení by mělo končit uplynutím provozní přípravy, případně kvalifikační zkouškou. Obdobně se posuzuje i zaučení.
Při zaškolení nebo zaučení není možné, aby zaměstnavatel podmiňoval splnění svých zákonných povinností uzavřením dohody o tom, že zaměstnanec po získání této kvalifikace setrvá v pracovním poměru, jinak že bude muset vracet vynaložené náklady. Rovněž není přípustné, aby zaměstnavatel, vynaloží-li na zaměstnance určité náklady, vynucoval od zaměstnance z tohoto důvodu sjednání dohody o setrvání u zaměstnavatele (například při poskytnutí ochranných pracovních prostředků).
Období obnovení ekonomického růstu bude znamenat i častý přechod zaměstnanců na nové pracoviště nebo na jiný (nový) druh práce. I v těchto případech je zaměstnavatel povinen zaměstnance zaškolit nebo zaučit (§ 228 odst. 1. ZP).
Bude-li zaškolení nebo zaučení prováděno v průběhu pracovního poměru, pak jde o získání kvalifikace. Potřeba zaškolení nebo zaučení může však vzniknout i v průběhu pracovního poměru (např. psychologické testy, ověřovací zkoušky apod.) Pak má toto zaškolení nebo zaučení charakter získání předpokladu pro výkon dosavadní práce.
6.24 Rovnocenné pracovní a mzdové podmínky
Naše firma si od agentury práce pronajímá zaměstnance. Podle zákoníku práce jsme povinni zajistit těmto zapůjčeným zaměstnancům rovnocenné pracovní a mzdové podmínky srovnatelné se stálými zaměstnanci firmy. Zákoník práce ovšem termín „pracovní a mzdové podmínky“ nevysvětluje.
Jaké je vysvětlení termínu pracovní a mzdové podmínky?
Jedná se o takové podmínky zaměstnance, za nichž je povinen vykonávat práci, jestliže tyto podmínky existují na základě pracovněprávních nebo jiných právních předpisů, nebo z nich vyplývají. Jestliže jsou pracovní podmínky tvořeny právními předpisy, pak nezbytným znakem těchto podmínek je i jejich nárokovost, resp. možnost zaměstnance uplatňovat práva z těchto předpisů plynoucí. Z tohoto hlediska tvoří právní základ pracovních podmínek pracovněprávní předpisy (např. zákoník práce), předpisy k pracovnímu prostředí, hygienické a zdravotnické předpisy apod. Agenturní zaměstnanec by pak podle tohoto hlediska měl nárok například na dovolenou prodlouženou o další týdny, výhodnější podmínky pracovního volna při překážkách v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele, práci v pracovní době zkrácené bez snížení mzdy a další zvýšené či rozšířené pracovněprávní nároky.
Mzdové podmínky v souvislosti s agenturním zaměstnáváním je nutno vykládat ve spojení s pracovními podmínkami. Jedná se o takové podmínky zaměstnance, za nichž je povinen vykonávat práci, jestliže tyto podmínky existují na základě pracovněprávních nebo jiných předpisů, nebo z nich vyplývají. Z tohoto hlediska tvoří základ mzdových podmínek pracovněprávní předpisy, které umožňují zaměstnavateli tyto nároky zvýšit či rozšířit. Jedná se proto i o kolektivní smlouvy, vnitřní mzdové (platové) předpisy, pracovní a manažerské smlouvy apod.
6.25 Jen nutné osobní údaje
Nařízení Evropského parlamentu (GDPR) o ochraně osobních údajů uvádí zásadu tzv. minimalizace osobních údajů.
Co to znamená pro personální činnost?
Jednou z hlavních zásad zpracovávání osobních údajů je minimalizace, která znamená povinnost zpracovávat osobní údaje pouze přiměřené a omezené na nezbytný rozsah ve vztahu ke stanovenému účelu. Tato zásada se uplatňuje i jako bezpečnostní prvek, neboť čím méně se údajů zpracovává, tím je menší riziko pro správce pro případ jejich úniků. Zásada minimalizace je zdůrazněna v pracovněprávních vztazích zejména v § 30 odst. 2 zákoníku práce.
Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu se zákonem se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.
6.26 Dohoda o práci na dálku
Zákoník práce neuvádí, jaký by měla mít obsah dohoda o práci na dálku (home office).
Můžete uvést její účelné náležitosti?
Předpokladem pro práci na dálku je písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem podle § 317 ZP. Může být sjednána samostatně jako forma právního jednání nebo může být součástí pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Tato dohoda by měla obsahovat:
– označení místa nebo míst výkonu práce na dálku,
– způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly,
– rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby,
– způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem,
– dobu, na kterou se dohoda o práci na dálku uzavírá,
Důležitý je údaj o rozvržení pracovní doby, zda si rozvrh provede zaměstnanec sám nebo zaměstnavatel. Možná je i kombinace v jednotlivých dnech, např. u pružné pracovní doby podle § 85 ZP.
V dohodě by měl být rovněž uveden (není to povinnost) způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, včetně průběžné kontroly místa výkonu práce.
Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.
6.27 Zdravotní nezpůsobilost zaměstnance
Někdy nastane situace, kdy zaměstnanec nemůže ze zdravotních důvodů vykonávat dosavadní práci a musí se s ním zaměstnavatel „rozloučit“ např. výpovědí podle § 52 písm. d) a e) ZP.
Jaké musí zaměstnavatel splnit podmínky?
K tomu, aby bylo možno dát zaměstnanci výpověď z důvodu zdravotní nezpůsobilosti podle § 52 písm. e) ZP, je potřebný lékařský posudek anebo rozhodnutí příslušného správního úřadu. Posudek či rozhodnutí pak musí vyznívat v tom smyslu, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci.
Lékařský posudek je nutný i tehdy, jestliže zaměstnanec nesmí vykonávat dosavadní práci s ohledem na pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí [§ 52 písm. d) ZP].
Předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru ze zdravotních důvodů je lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. Nestačí tedy pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůže být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhož jednoznačně nevyplývá, že pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (není jen dočasná).
Dlouhodobá pracovní neschopnost nemusí ještě znamenat dlouhodobou nezpůsobilost k práci a naopak: krátkodobá pracovní neschopnost může již znamenat dlouhodobou neschopnost k práci.
Rovněž zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 56 a) ZP, jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce.
6.28 Přestávka v práci při práci s počítačem
Při práci s počítačem se zvyšuje zraková zátěž zaměstnanců.
Musí zaměstnavatel učinit opatření k jejímu zmírnění?
Podmínky pro poskytování bezpečnostních přestávek v práci upravuje nařízení vlády č. 361/2007 Sb. o ochraně zdraví při práci. Bylo novelizováno nařízením vlády č. 330/2023 Sb. s účinností od 1. ledna 2024. Touto novelou se konkretizovalo ustanovení § 89 zákoníku práce o přestávkách v práci. V tomto ustanovení s e uvádí, že zaměstnanci mají právo na bezpečnostní přestávky v práci podle zvláštních právních předpisů. Započítávají se do pracovní doby.
Novelizované nařízení vlády již neuvádí přestávky v práci při práci s počítačem jako se zobrazovací jednotkou, ale jedná se o zrakovou zátěž zaměstnance. Práce s tím spojená musí být v zájmu omezení jejího nepříznivého vlivu na zdraví zaměstnance přerušována bezpečnostními přestávkami v trvání minimálně 10 minut (dříve 5 až 10 minut) nejpozději po každých 2 hodinách od započetí výkonu práce nebo musí být zajištěno střídání činností nebo zaměstnanců. Přestávky musí poskytovat zaměstnavatel i zaměstnancům, kteří vykonávají práci podle dohod o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce.
Zaměstnavatel musí organizovat činnost zaměstnance tak, aby práce u obrazovky byla během dne periodicky přerušována bezpečnostními přestávkami nebo změnami činnosti (např. střídáním zaměstnanců), které by snížily pracovní zatížení vyplývající z použití obrazovky. V případě neexistence takové možnosti, musí poskytnout přestávku v naturální podobě.
S těmito přestávkami se setkáváme zejména u zaměstnavatelů, jejichž předmětem činnosti jsou nejen administrativní, ale i manuální výkony. Jde o pracoviště, kde se bez počítačových systémů neobejdou, jako jsou mzdové účtárny, bankovní instituce, obchodní korporace apod. V současnosti práci s počítači využívá velká většina zaměstnavatelů.
Řešení č. 6.1 až 6.28 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (III/2024)
6.29 Cestovní náhrady
Zaměstnavatel má pronajatý nákladní přívěs za osobní auto. Vyšle zaměstnance na služební cestu soukromým autem zaměstnance s pronajatým přívěsem.
Jakou základní náhradu obdrží zaměstnanec za použití soukromého auta se „služebním“ přívěsem?
Základní pracovněprávní zásadou je podle § 2 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění p.p. („ZP“): Závislá práce (zaměstnání) je vykonávána na náklady zaměstnavatele. Prakticky řečeno, všechny výdaje vynaložené zaměstnancem z vlastní kapsy z důvodu jeho závislé práce by mu měl zaměstnavatel nahradit. Přičemž pracovní cesta je součástí výkonu závislé práce, z právního hlediska představuje změnu pracovního poměru – ohledně sjednaného místa práce. S čímž mj. souvisí – v praxi pohříchu formální – požadavek § 42 odst. 2 ZP, aby s touto dílčí změnou smlouvy (pracovní) zaměstnanec souhlasil: „Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním.“ Nejde o soukromý výlet zaměstnance ani o jeho soukromou přepravu do místa pravidelného pracoviště, nýbrž o pracovní cestu na popud a v zájmu firmy. Proto je v § 2 ZP výše citované hospodské pravidlo: „Kdo poroučí, ten platí!“.
Aby v praxi nedocházelo k výkladovým sporům mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ohledně rozsahu a výše nákladů souvisejících s pracovní cestou, které nese zaměstnavatel, tak je poměrně podrobně vymezuje ZP v Části sedmé „Náhrada výdajů v souvislosti s výkonem práce“ čtyřiceti paragrafy od 151 do 190. V nich se dočteme, že cestovními výdaji, za které náleží zaměstnanci cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při pracovní cestě. Zákon podrobněji vymezuje 6 typů povinných cestovních náhrad. Z nichž čtenáře zajímá nejvíce náhrada jízdních výdajů, kde záleží na druhu dopravního prostředku, při použití:
• místní hromadné dopravy (MHD) v souladu s určenými podmínkami pracovní cesty:
– zaměstnanci náleží náhrada v prokázané výši (tj. zaměstnanec předložit jízdenky),
– jízdní výdaje netřeba prokazovat u jízd v obci sjednaného místa výkonu práce, náhrada bude odpovídat platné ceně jízdného, náhrada nepřísluší, pokud zaměstnavatel zajistil, aby zaměstnanec nic neplatil,
• určeného hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy (vlak, bus, letadlo, loď) a taxislužby:
– náleží náhrada v prokázané výši (tj. zaměstnanec musí předložit jízdenku, letenku, lodní lístek),
• jiného dopravního prostředku místo určeného hromadného se souhlasem zaměstnavatele:
– náleží náhrada ve výši odpovídající ceně jízdného za určený hromadný dopravní prostředek,
– výjimkou bez náhrady jízdních výdajů je případ, že bylo využito vozidlo poskytnuté zaměstnavatelem,
• silničního motorového vozidla na žádost zaměstnavatele, s výjimkou poskytnutého zaměstnavatelem:
– náleží základní náhrada za každý 1 km jízdy (kilometrovné), kterou stanoví pro rok 2024 prováděcí vyhláška k ZP č. 398/2023 Sb., o změně parametrických údajů jízdních a stravovacích náhrad,
– a také náhrada výdajů za spotřebovanou pohonnou hmotu, která se stanoví jako součin:
- ceny pohonné hmoty, a to buď prokázané dokladem o nákupu, nebo podle zmíněné vyhlášky:
- spotřeby pohonných hmot (kombinovaný provoz podle norem ES, jinak průměr údajů z TP) a
- ujetých kilometrů na pracovní cestě.
Aby jízdní náhradou vůbec mohla být v praxi nejznámější poslední typ – základní náhrada a náhrada za pohonnou hmotu – tak především musí jít o použití silničního motorového vozidla na žádost zaměstnavatele. A tedy nikoli pouze s jeho souhlasem, jako možnou alternativou oproti nařízenému použití vlaku nebo autobusu!
Na konkrétně dotazovaný přívěs za automobil speciálně pamatuje § 156 odst. 4 ZP v aktuálním znění:
• „Sazba základní náhrady za 1 km jízdy činí nejméně u a) jednostopých vozidel a tříkolek 1,50 Kč, b) osobních silničních motorových vozidel 5,60 Kč. Při použití přívěsu k silničnímu motorovému vozidlu zaměstnavatel sazbu základní náhrady za 1 km jízdy zvýší nejméně o 15 %. (…)“
Nárok zaměstnance na tyto dva stěžejní typy jízdních náhrad – základní a za palivo – je a priori vyloučen u vozidla poskytnutého zaměstnavatelem. Ovšem je třeba číst tuto výhradu pečlivě, jak tedy přesně zní ono ustanovení § 157 odst. 3 ZP stanovující mantinely těchto dvou jízdních náhrad:
• „Použije-li zaměstnanec na žádost zaměstnavatele silniční motorové vozidlo, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu za každý 1 km jízdy základní náhrada a náhrada výdajů za spotřebovanou pohonnou hmotu.“
Výluka se tedy výslovně týká pouze – silničního motorového vozidla poskytnutého zaměstnavatelem – což není případ přívěsu, který je pouze pasivně tažen před ním zapřáhnutým motorovým vehiklem. Mám tedy za to, že je-li tažné silniční motorové vozidlo zaměstnance (resp. není-li poskytnuto zaměstnavatelem), pak u něj má zaměstnanec nárok na zvýšení základní náhrady za jeho použití nejméně o citovaných 15 %. Tj. u osobních aut místo aktuálních 5,60 Kč/km by to mělo být alespoň o 0,84 Kč/km více, tedy 6,44 Kč/km nebo i více. Není totiž podstatné, že pro účely pracovní cesty využitý přívěs poskytl zaměstnavatel. Což je vlastně logické… Jaký je účel této základní náhrady za použití silničního motorového (zde v roli tažného) vozidla? Přece nahradit jeho funkční opotřebení (amortizaci) a je nasnadě, že při zapřáhnutí přívěsu bude tažný vůz opotřebováván více. A je úplně jedno, jde-li o přívěs patřící zaměstnanci, nebo poskytnutý jeho sousedem anebo zaměstnavatelem.
Ing. Martin Děrgel (III/2024)
6.2 Mzdy a odvody
6.30 Dodatečné oznámení „státní kategorie“
Nezřídka dochází k případům, kdy se zaměstnavatel až se zpětnou platností dozví, že byl jeho zaměstnanci přiznán například invalidní důchod (bez ohledu na stupeň invalidity).
Jaké podmínky a postupy platí ve zdravotním pojištění?
Z hlediska placení pojistného má pro zaměstnavatele takové oznámení praktický význam v situaci, kdy je zaměstnanci zúčtován příjem nižší než minimální vyměřovací základ, případně i u příjmu nižšího než poměrná část minima. Naproti tomu je však oznámení takové změny zásadně důležité pro placení pojistného státem. Obdobné platí i pro ostatní důchody, jejichž přiznání se zdravotní pojišťovně oznamuje, tedy pro důchody starobní, vdovské a vdovecké. Pobírání sirotčího důchodu se oznamovat nemusí, neboť tento důchod je přiznán nezaopatřenému dítěti, což je ve zdravotním pojištění automaticky osoba, za kterou platí pojistné stát.
Pokud nastane situace, kdy je zaměstnavateli dodatečně oznámeno přiznání důchodu jeho zaměstnanci, pak musí z pohledu zdravotního pojištění učinit následující:
1) oznámit ihned zdravotní pojišťovně kódem „D“ na formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele (tedy se zpětnou platností) zařazení zaměstnance mezi osoby, za které je plátcem pojistného stát. Jestliže se zaměstnavatel například v březnu dozví na základě předloženého rozhodnutí ČSSZ, že byl zaměstnanci přiznán důchod k 25. 1., použije kód „D“ k tomuto datu, nikoli k datu, kdy se o této skutečnosti dozvěděl.
2) jestliže dochází ke změně – snížení – vyměřovacího základu a návazně i částky pojistného, podává zaměstnavatel za příslušný kalendářní měsíc (měsíce) opravný Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele.
Pokud zaměstnavatel prováděl dopočet a doplatek pojistného do povinného minima, tak na základě předloženého rozhodnutí o přiznání důchodu (se zpětnou platností) vznikne u zdravotní pojišťovny zaměstnavateli – de facto zaměstnanci – přeplatek na pojistném. Tento přeplatek lze vyrovnat buď podáním žádosti příslušné zdravotní pojišťovně o jeho vrácení (s vyčíslením evidované výše a s patřičným odůvodněním) nebo snížením odváděné částky pojistného o vzniklou výši přeplatku – v tomto případě je zaměstnavatel povinen kontrolnímu orgánu na jeho vyžádání veškerá přijatá opatření řádně zdůvodnit a dokladovat.
Kdyby však vyměřovací základ zaměstnance trvale převyšoval minimální mzdu, nebo byl alespoň na její úrovni, pak u zaměstnavatele přeplatek na pojistném nemůže za dané situace vzniknout.
6.31 Dovršení věku 26 let u studenta
Student vysoké školy dovrší 26 let dne 2. 2. 2024, nejedná se o studenta prvně studujícího v doktorském studijním programu dle podmínek uvedených v § 7 odst. 1 písm. r) zákona č. 48/1997 Sb. Otázkou je, zda bude za tohoto pojištěnce plátcem zdravotního pojištění stát po celý měsíc únor a zaměstnavatel odvede pojistné na zdravotní pojištění jen z dosaženého výdělku, bude-li nad 4 000 Kč na základě dohody o pracovní činnosti nebo se provede dopočet do minimálního vyměřovacího základu.
Jaká je správné řešení?
Stát je plátcem pojistného za osoby soustavně se připravující na budoucí povolání do 26 let věku, to znamená, že dovršením věku 26 let přestává stát pojistné platit. Pokud tato osoba pracuje na dohodu o pracovní činnosti, platí se pojistné za situace, kdy příjem za kalendářní měsíc činí v roce 2024 alespoň 4 000 Kč. V souvislosti s ukončením evidence v kategorii osob, za které platí pojistné stát, nastupuje v takovém případě povinnost zaměstnavatele zabezpečit odvod pojistného alespoň z poměrné části minimálního vyměřovacího základu za celkem 27 kalendářních dnů trvání zaměstnání, ve kterých osoba již není nezaopatřeným dítětem. Tato poměrná část minima se vypočte jako [(27:29) x 18 900] a činí tedy 17 596,55 Kč. Kdyby příjem na dohodu o pracovní činnosti nedosáhl v měsíci únoru této částky, provedl by zaměstnavatel dopočet a doplatek pojistného do této poměrné části minima.
Pokud by vyměřovací základ činil alespoň 17 596,55 Kč, odvedl by zaměstnavatel pojistné ze skutečně dosaženého příjmu, který by tak mohl být i nižší, než minimální vyměřovací základ 18 900 Kč.
Kdyby tato osoba nedosáhla na dohodu o pracovní činnosti v měsíci únoru příjmu alespoň 4 000 Kč, nevznikl by jí v tomto měsíci z pohledu zdravotního pojištění problém, protože pojistný vztah – de facto pro celý tento kalendářní měsíc – by vyřešily dva dny registrace ve „státní“ kategorii.
6.32 Pracovní smlouva resp. dohody ve zdravotním pojištění
Vznikne-li ve zdravotním pojištění zaměstnání, přihlašuje zaměstnavatel zaměstnance u zdravotní pojišťovny a platí pojistné podle zákona.
Jakou roli hrají z hlediska placení pojistného částky příjmu u pracovní smlouvy a u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr?
Podstatnou odlišností pracovní smlouvy a dohod je pro zaměstnavatele ve zdravotním pojištění skutečnost, že s ohledem na výši zúčtovaného hrubého příjmu zaměstnavatel nepřihlíží u pracovní smlouvy například k rozhodné částce 4 00 Kč, ale pojistné odvádí i tehdy, kdy výše příjmu – vyměřovacího základu – nedosahuje 4 000 Kč. Příjem na základě pracovní smlouvy, byť nižší než 4 000 Kč, se vždy považuje z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnání, neboť zaměstnanci plynou příjmy ze závislé činnosti zdaňované podle § 6 zákona o daních z příjmů, případně i s potřebou provedení dopočtu:
– do minimálního vyměřovacího základu, eventuálně,
– do jeho poměrné části ve smyslu ustanovení § 3 odst. 9 a 10 zákona č. 592/1992 Sb.
U obou dohod se případně provádí dopočet do minimálního vyměřovacího základu, případně do jeho poměrné části tehdy, pokud:
– u dohody o pracovní činnosti činí příjem alespoň 4 000 Kč (po celý rok 2024),
– u dohody o provedení práce příjem převýší 10 000 Kč (do 30. 6. 2024)
to znamená, že jako prvotní se u dohod posuzuje výše zúčtovaného příjmu, a to bez ohledu na délku trvání zaměstnání v příslušném kalendářním měsíci.
Není-li u dohod dosaženo těchto částek, na jejichž základě se osoba stává ve zdravotním pojištění zaměstnancem, pak zaměstnavatel z titulu takového zaměstnání neplní vůči zdravotní pojišťovně žádné povinnosti a osoba si sama řeší pojištění jiným zákonným způsobem, třeba placením pojistného jako osoba bez zdanitelných příjmů.
6.33 „Státní kategorie“ a platby pojistného od státu
Každá zdravotní pojišťovna potřebuje přesně znát počet pojištěnců patřících do „státní kategorie“ za tím účelem, aby mohla pravidelně měsíčně uplatňovat po státním rozpočtu nárok na tyto platby.
Kolik platí stát zdravotním pojišťovnám v roce 2024 za tyto osoby? Jak se zdravotní pojišťovně oznamují skutečnosti rozhodné pro platbu pojistného státem?
Platby od státu za osoby, za které stát pojistné platí, představují pro každou zdravotní pojišťovnu významný zdroj příjmů. Pravidelně každý měsíc obdrží zdravotní pojišťovna v roce 2024 za každou takovou osobu, kterou má v evidenci, 2 085 Kč. Z tohoto důvodu zdravotní pojišťovny potřebují mít k dispozici přesný počet těchto osob, aby mohly příslušné prostředky od státního rozpočtu nárokovat.
Za tímto účelem je do zákona č. 48/1997 Sb., ve znění p.p., zakotvena povinnost zaměstnavatelů i pojištěnců oznamovat zdravotní pojišťovně mimo jiné vznik nebo zánik nároku na platbu pojistného státem.
Z hlediska oznamování „státních kategorií“ je rozhodující, zda jsou tyto osoby zaměstnány či nikoliv. Pokud jsou pojištěnci, za které platí pojistné stát, zaměstnáni, plní veškeré povinnosti vůči zdravotní pojišťovně zaměstnavatel. Příslušné skutečnosti však musí zaměstnanec zaměstnavateli sdělit. V opačném případě se takové osoby musejí o povinné náležitosti postarat samy, kdy sdělují zdravotní pojišťovně v zákonné osmidenní lhůtě například přiznání nebo odejmutí důchodu, nástup na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, zahájení nebo ukončení studia apod. Stejnou důležitost má i oznámení ukončení nároku na platbu pojistného státem – pokud zdravotní pojišťovna tuto informaci nemá, dostává peníze od státu neoprávněně.
Zdravotní pojišťovna může při nesplnění oznamovací povinnosti uložit zaměstnavateli pokutu až do výše 200 000 Kč a pojištěnci až 10 000 Kč.
6.34 Občan České republiky pracující ve „třetízemi“
Pokud Čech s trvalým pobytem na území České republiky pracuje nebo podniká ve státech Evropské unie, případně v Norsku, na Islandu, v Lichtenštejnsku, ve Švýcarsku nebo také ve Spojeném království podle koordinačních nařízení EU č. 883/2004 a 987/2009, je v této zemi pojištěn neboli účasten všech systémů sociálního zabezpečení daného státu.
Jaké jsou možnosti řešení zdravotního pojištění, když občan ČR bude pracovat mimo tyto státy, tedy v tzv. třetí zemi?
Pokud není občan s bydlištěm v České republice zaměstnán v ČR (a ani zde nepodniká nebo není „státním pojištěncem“) a pracuje v tzv. třetí zemi, to znamená mimo státy postupující podle koordinačních nařízení EU, může být nadále účasten českého systému veřejného zdravotního pojištěním tím způsobem, že se zaregistruje u své zdravotní pojišťovny jako osoba bez zdanitelných příjmů. Měsíční platba pojistného touto osobou činí v roce 2024 částku 2 552 Kč. Placením pojistného tímto způsobem má pojištěnec nárok na poskytnutí hrazených služeb v České republice v plném rozsahu stejně jako ostatní občané. V takovém případě si může platit pojistné formou trvalého příkazu v peněžním ústavu anebo může zdravotní pojišťovna na základě žádosti povolit placení pojistného za delší než měsíční období, avšak vždy jen dopředu.
Jinou možností, jak si vyřešit zdravotní pojištění po dobu takového zaměstnání v zahraničí, je odhlásit se z českého systému s využitím institutu dlouhodobého pobytu pojištěnce v cizině, kdy se musí jednat o nepřetržitý pobyt delší šesti měsíců. Po návratu však musí pojištěnec dokladovat zdravotní pojišťovně, že byl po celou dobu pobytu v cizině zdravotně pojištěn.
6.35 Pohledávky, promlčecí doba a změna zdravotní pojišťovny
Finanční nároky řeší zdravotní pojišťovny v rámci stanovené promlčecí doby.
Lze se vyhnout zákonné povinnosti platit pojistné tím, že pojištěnec změní zdravotní pojišťovnu?
Pokud právo předepsat a následně vymáhat pohledávky vzniklo do 30. listopadu 2011, platí v těchto případech pětiletá promlčecí doba. Na pohledávky vniklé po datu 1. 12. 2011 se však již vztahuje desetiletá promlčecí doba, čímž dostaly zdravotní pojišťovny podstatně větší časový prostor k vyměření a následnému vymožení svých pohledávek. Takže pokud vám zdravotní pojišťovna zašle v roce 2024 například vyúčtování pohledávek a plateb, které řádně převezmete (anebo i nepřevezmete – tato písemnost je vám na adrese pro doručování doručena tzv.“fiktivně“ nevyzvednutím v úložní lhůtě), nemusí vás zdravotní pojišťovna dalších 10 let oslovit či kontaktovat a k promlčení jejích pohledávek v tomto období nedojde.
Přechod pojištěnce k jiné zdravotní pojišťovně nic neřeší, protože jeho evidované dluhy tímto krokem nezanikají a zdravotní pojišťovna je nadále uplatňuje v rámci promlčecích dob.
6.36 Poživatel předdůchodu
a nástup do zaměstnání
ve zdravotním pojištění
Předdůchod představuje jednu z možností v situaci, kdy má občan v pokročilejším věku problém sehnat zaměstnání.
Jak se postupuje v případě, když poživatel předdůchodu nastoupí do zaměstnání?
Rozhodne-li se poživatel předdůchodu pro výkon zaměstnání, pak platí, že:
– u pracovního poměru bude pojistné odváděno z každé částky příjmu,
– u dohody o pracovní činnosti, popřípadě více dohod o pracovní činnosti u jednoho zaměstnavatele se bude odvádět pojistné tehdy, pokud výše příjmu dosáhne alespoň 4 000 Kč,
– při zaměstnání na dohodu o provedení práce (více dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele) se zaměstnavatel bude zabývat problematikou zdravotního pojištění tehdy, když příjem za rozhodné období kalendářního měsíce převýší 10 000 Kč (rozhodná částka 10 000 Kč platí do 30. 6. 2024).
Ve všech případech je vyměřovacím základem dosažený příjem, tedy bez nutnosti dopočtu do minimálního vyměřovacího základu.
Kdyby bylo například zaměstnanému poživateli předdůchodu poskytnuto v zaměstnání po celý kalendářní měsíc neplacené volno, neplatilo by se za tento měsíc žádné pojistné.
6.37 Zaměstnavatelé a vyměřovací základ zaměstnance
U zaměstnavatele je rozhodným obdobím pro placení pojistného kalendářní měsíc.
Jak se řeší ve zdravotním pojištění stanovení vyměřovacího základu zaměstnance včetně minima a maxima?
Vyměřovacím základem je dosažený (zaměstnavatelem zúčtovaný) hrubý příjem zaměstnance ve smyslu ustanovení § 3 odst. 1 a násl. zákona č. 592/1992 Sb., ve znění p.p. Pokud se na zaměstnance vztahuje povinnost odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu (v roce 2024 se jedná o částku 18 900 Kč), musí zaměstnavatel odvést za příslušný kalendářní měsíc pojistné nejméně ve výši 2 552 Kč při zaměstnání trvajícím celý kalendářní měsíc. Naopak, je-li zaměstnanec vyjmenován mezi osobami, pro které neplatí minimální vyměřovací základ (§ 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.), odvádí zaměstnavatel za všech okolností pojistné ze skutečné výše příjmu bez povinnosti dopočtu do zákonného minima – tedy nezáleží na tom, jak dlouho zaměstnání v daném měsíci trvalo, nepřihlíží se k případné nemoci, k období poskytnutého neplaceného volna, k jinému souběžnému zaměstnání apod.
Naproti tomu maximální vyměřovací základ není ve zdravotním pojištění od roku 2013 stanoven, takže zaměstnavatelé (i OSVČ) aktuálně platí pojistné na zdravotní pojištění bez omezení horní hranicí.
6.38 Osoby, za které je plátcem pojistného stát
Osoby, za které platí pojistné zdravotním pojišťovnám stát, představují více než polovinu populace.
Jaké podmínky platí v případě, když jsou tyto osoby zaměstnány nebo podnikají? Existuje u těchto osob nárok na uplatnění odpočtu od dosaženého příjmu?
Tyto osoby jsou taxativním výčtem vyjmenovány v § 7 odst. 1 zákona č. 48/1997 Sb., kdy se jedná například o nezaopatřené děti, poživatele důchodu, ženy na mateřské a osoby na rodičovské dovolené, uchazeče o zaměstnání a další. Plátci pojistného se tyto osoby stávají pouze v případě vlastní výdělečné činnosti, to znamená, jsou-li zaměstnány nebo podnikají-li jako osoby samostatně výdělečně činné. Podstatné zvýhodnění těchto osob při jejich výdělečné činnosti spočívá ve skutečnosti, že při registraci ve „státní kategorii“ po celé rozhodné období není povinností zaměstnavatele ani OSVČ dodržet v těchto případech minimální vyměřovací základ, ale pojistné se vypočítává sazbou 13,5 %:
– ze skutečné výše příjmuv zaměstnání (za kalendářní měsíc) a
– z 50 % daňového základu v samostatné výdělečné činnosti (za kalendářní rok).
Specifickou zvláštností je možnost uplatnění odpočtu od dosaženého příjmu. Tento odpočet však mohou uplatnit pouze zaměstnavatelé zaměstnávající více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového průměrného přepočteného počtu svých zaměstnanců, avšak pouze u poživatelů invalidního důchodu.
Zdravotní pojišťovna, u které jsou „státní pojištěnci“ registrováni, obdrží od státu za každého takového pojištěnce v roce 2024 měsíční platbu pojistného ve výši 2 085 Kč.
6.39 Přeplatek na penále
Kontrolou zdravotní pojišťovny může být zaměstnavateli vyměřeno penále.
Může dojít k situaci, kdy bude zdravotní pojišťovna evidovat přeplatek na penále?
K takové situaci může dojít například v důsledku skutečnosti, kdy zaměstnavatel požádá o vystavení potvrzení o bezdlužnosti a zdravotní pojišťovna vyúčtuje ke konkrétnímu dni dlužné pojistné a penále, které plátce ve svém vlastním zájmu neprodleně uhradí. Následnou kontrolou je pak vyměřeno penále v nižší částce, případně není vyměřeno žádné penále. V této souvislosti je zapotřebí podotknout, že při řešení přeplatku na penále postupuje zdravotní pojišťovna stejně jako u vracení přeplatku na pojistném.
Vhodným řešením je (po vzájemné dohodě mezi plátcem a zdravotní pojišťovnou) převedení přeplaceného penále na úhradu (části) pojistného.
6.40 Doklady k odvodu pojistného ze skutečné výše příjmu
Ne vždy je vyměřovací základ zaměstnance alespoň na úrovni minimální mzdy. Otázkou je, které doklady slouží k tomu, aby mohl zaměstnavatel odvádět pojistné ze skutečné výše příjmu, tedy bez dopočtu a doplatku pojistného do zákonného minima.
Jaký je postup v dané situaci?
Aby mohl zaměstnavatel odvádět za zaměstnance pojistné z příjmu nižšího, než je stanovené minimum, musí mít k dispozici a kontrolnímu orgánu na požádání předložit některý z těchto dokladů resp. dokumentů:
– veškeré příjmy, započitatelné v příslušném kalendářním měsíci do vyměřovacího základu, tedy i příjmy u jiného zaměstnavatele, kdy v jejich úhrnu bude dosaženo alespoň povinného minima. Zaměstnavatelé si navzájem dokladují výši příjmu a žádný z nich neprovádí dopočet (například při příjmu 9 000 Kč a potvrzení o příjmu u jiného zaměstnavatele ve výši 11 000 Kč – v obou případech se jedná o příjmy s povinností odvodu pojistného zaměstnavatelem). Současně platí, že ve zdravotním pojištění se pro účel posouzení osoby jako zaměstnance (a případně dodržení zákonného minima) sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele;
– potvrzení od jiného zaměstnavatele, že tento za zaměstnance odvádí pojistné vypočtené alespoň z minimálního vyměřovacího základu,
– čestné prohlášení zaměstnance, že jako OSVČ odvádí alespoň minimální zálohy, což je v roce 2024 měsíčně částka 2 968 Kč,
– doklad resp. potvrzení o skutečnosti, že zaměstnanec má u zdravotní pojišťovny nárok na zařazení do kategorie osob, za které platí pojistné stát, podle § 7 odst. 1 zákona č. 48/1997 Sb.,
– čestné prohlášení zaměstnance, že celodenně osobně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do patnácti let věku. Touto pečující osobou může být otec nebo matka dítěte nebo osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů,
– musí se jednat o osobu, která dosáhla věku potřebného pro nárok na starobní důchod, avšak nesplňuje další podmínky pro jeho přiznání (např. nemá odpracovaný potřebný počet let). Zaměstnavatel má k dispozici rozhodnutí České správy sociálního zabezpečení, z něhož vyplývá, že zaměstnanec o důchod požádal, ale z uvedeného důvodu mu nebyl přiznán. Pokud nemá zaměstnavatel rozhodnutí o přiznání důchodu, není důvod k použití kódu „D“, současně však nemusí u této osoby provádět dopočet do minima;
– doklad o skutečnosti, že zaměstnanec je držitelem průkazu ZTP nebo ZTP/P.
Zaměstnavatel vždy musí mít k dispozici doklad, který jej opravňuje k odvodu pojistného z částky nižší než minimální vyměřovací základ (nebo jeho poměrná část) a tento doklad i předloží případné kontrole ze zdravotní pojišťovny.
6.41 Přihlašování a odhlašování členů statutárních orgánů
Z hlediska vzniku zaměstnání u členů statutárních orgánů primárně rozhoduje, zda je za výkon funkce poskytována odměna či nikoli.
Jak plní zaměstnavatel oznamovací povinnost u této specifické skupiny zaměstnanců?
Je-li členem statutárního orgánu osoba, která vykonává funkci bezplatně, nebo se jedná o čestnou funkci apod., pak se zaměstnavatel problematikou placení pojistného a plnění oznamovací povinnosti nezabývá, neboť taková osoba není ve zdravotním pojištění zaměstnancem, zaměstnání ve zdravotním pojištění nevzniká.
V případech, kdy je již předem známo, že za výkon funkce bude odměna zúčtována, stává se tato osoba ve zdravotním pojištění zaměstnancem se všemi souvisejícími povinnostmi zaměstnavatele.
Kdyby byla osoba zvolena (jmenována) členem statutárního orgánu například ke dni 11. 4. 2024 s tím, že první odměna bude zúčtována až do prosince 2024, postupuje zaměstnavatel následovně:
– přihlásí osobu u zdravotní pojišťovny kódem „P“ ke dni 11. 4. 2024,
– osobu jako zaměstnance bude od dubna započítávat do celkového počtu zaměstnanců na měsíčně předkládaném Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele,
– za měsíc prosinec bude odvedeno pojistné v souladu se zákonem,
– v každém měsíci (tedy od dubna) musí zaměstnavatel přihlédnout k tomu, zda musí být dodržen minimální vyměřovací základ, v dubnu pak jeho poměrná část. Minimum neřeší například tehdy, má-li k dispozici potvrzení od jiného zaměstnavatele o tom, že tento odvádí pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu nebo má doklad o nároku na některou ze „státních kategorií“.
Pokud by došlo k situaci, že subjekt (dlouhodobě) neuvažuje o vyplácení odměn, přesto však je posléze členovi statutárního orgánu nějaká odměna zúčtována, přihlásí jej zaměstnavatel k 1. dni kalendářního měsíce, do kterého byla odměna zúčtována. I kdyby již žádná další odměna této osobě vyplacena nebyla, proběhne odhlášení zaměstnance až ke dni skončení výkonu funkce [blíže viz § 8 odst. 2 písm. i) zákona č. 48/1997 Sb.]. Tento způsob odhlášení platí pro všechny osoby vykonávající funkci.
6.42 Zaměstnanci ze „třetích“ zemí
Podle koordinačních nařízení Evropské unie č. 883/2004 a 987/2009 postupují zaměstnavatelé, zaměstnanci a příslušné instituce ze států Evropské unie a dále z Norska, Islandu, Lichtenštejnska, Švýcarska a také ze Spojeného království. Je však pravdou, že při aktuálním nedostatku pracovních sil v určitých oborech české ekonomiky vypomáhají i zaměstnanci z tzv. třetích zemí, například Moldavané.
Kdy se stávají osoby z „třetíchzemí“ účastníky českého systému veřejného zdravotního pojištění?
Tyto osoby jsou z pohledu zdravotního pojištění považovány za zaměstnance ve smyslu ustanovení § 5 písm. a) zákona č. 48/1997 Sb., ve znění p.p., v případech, kdy sjednaný pracovněprávní vztah, případně zúčtovaný příjem svojí výší nebo povahou zakládají účast na zdravotním pojištění. Takovým zaměstnancem může být třeba i osoba jako člen statutárního orgánu českého zaměstnavatele. Protože se tato osoba stává z titulu zaměstnání u českého zaměstnavatele účastníkem českého systému veřejného zdravotního pojištění, má v podstatě stejná práva a povinnosti jako čeští občané v tom smyslu, že si kupříkladu může zvolit zdravotní pojišťovnu, u které chce být pojištěna, a má po dobu trvání zaměstnání nárok na stejný rozsah hrazených služeb jako čeští pojištěnci. Pokud cizinec právo na výběr zdravotní pojišťovny neuplatní, plní zaměstnavatel zákonné povinnosti prostřednictvím úřadoven Všeobecné zdravotní pojišťovny České republiky. To znamená, že poprvé přihlásí tohoto zaměstnance na formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele kódem „C“, kdy v políčku číslo pojištěnce uvede pohlaví a datum narození. Na základě těchto údajů je poté zdravotní pojišťovnou přiděleno zaměstnanci číslo pojištěnce a následně je pro osobu ze „třetí země“ vystaven zelený průkaz pojištěnce.
Na rozdíl od podmínek platných podle výše uvedených koordinačních nařízení Evropské unie nejsou s těmito zaměstnanými osobami pojištěni jejich nezaopatření rodinní příslušníci. Ukončením zaměstnání končí i účast těchto osob v českém systému veřejného zdravotního pojištění, což znamená, že osobě ze „třetí země“ nevznikají po skončení zaměstnání žádné další nároky.
6.43 Dohoda o provedení práce a minimální vyměřovací základ zaměstnance
V minulosti se neplatilo pojistné z dohody o provedení práce. Otázkou je, jaké podmínky aktuálně platí u této dohody a zda se přihlíží případně i k povinnosti dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ.
Jaké je správné řešení?
Do konce roku 2016 se zaměstnavatelé nezabývali problematikou minimálního vyměřovacího základu u dohody o provedení práce, popřípadě u více dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele. Pokud takový příjem přesáhl 10 000 Kč, byl automaticky dodržen minimální vyměřovací základ. Naopak, při příjmu maximálně 10 000 Kč zaměstnání ve zdravotním pojištění nevzniklo a svůj pojistný vztah (pojištění u zdravotní pojišťovny) si řešil pojištěnec jiným způsobem. Podotýkáme, že dohody o provedení práce řeší zaměstnavatelé ve zdravotním pojištění od 1. 1. 2012.
Tato situace se změnila zvýšením minimální mzdy k 1. 1. 2017 na částku 11 000 Kč. Jestliže příjem na dohodu o provedení práce (resp. více dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele) činí do 30. 6. 2024 více než 10 000 Kč a méně než minimální mzda, provádí zaměstnavatel příslušný dopočet do minima zákonného minima při zaměstnání trvajícím celý kalendářní měsíc.
Výjimkou z povinnosti zabezpečit minimum ve zdravotním pojištění jsou osoby nebo situace vyjmenované v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., kdy toto minimum nemusí být dodrženo, anebo když se minimum snižuje na poměrnou část dle § 3 odst. 9 téže právní normy.
Řešení č. 6.30 až 6.43 zpracoval Ing. Antonín Daněk (III/2024)
