6.2   Práce na základě dohody

Dne 1. září 2023 uzavřel zaměstnanec dohodu o pracovní činnosti. Výkon práce na základě této dohody zahájil 4. září 2023.

Jak je to s informací o pracovní činnosti?

Zaměstnavatel zaměstnanci informaci neposkytl, neboť mu to právní úprava účinná do 30. září 2023 neukládala. V důsledku přijetí transpoziční novely přitom nevzniká zaměstnavateli od 1. října 2023 povinnost tohoto zaměstnance informovat již v rozsahu nového § 77a zákoníku práce.

Pokud by si ale zaměstnanec za trvání této dohody například dne 9. dubna 2024 písemně požádal zaměstnavatele o poskytnutí informací v rozsahu § 77a zákoníku práce, zaměstnavatel je povinen jeho žádosti vyhovět a písemnou informaci mu poskytnout ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení žádosti, tj. do 16. dubna 2024.

6.3   Práce ve svátek

Zaměstnanec je s jednosměnným pracovním režimem s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Pracovní dny u tohoto zaměstnance jsou obvykle pondělí až pátek a dny nepřetržitého odpočinku v týdnu sobota a neděle. Stanovená týdenní pracovní doba je 40 hodin.

Jak je to s prací ve svátek z pohledu zákoníku práce?

V případě, že svátek připadne u tohoto zaměstnance na pondělí až pátek a zaměstnanec v tento den svátku pracovat nebude, protože svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, odpadlá pracovní doba se posuzuje jako výkon práce dle § 348 odst. 1 písm. d) zákoníku práce a zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku. Pracuje-li zaměstnanec ve svátek za výjimečných podmínek stanovených zákoníkem práce, poskytuje se zaměstnanci náhradní volno, popř. příplatek za práci ve svátek.

V případě, že svátek u tohoto zaměstnance připadne na jeho dny nepřetržitého odpočinku v týdnu (sobota, neděle), doba svátku se mu nezapočítává jako výkon práce. V tomto případě zaměstnanec nepracoval proto, že mu den svátku připadl na jeho nepřetržitý odpočinek v týdnu a nikoli, že by mu odpadla pravidelná směna.

6.4   Pracovním režimem s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou

Zaměstnanec je s nepřetržitým pracovním režimem s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Obvyklým pracovním dnem u tohoto zaměstnance může být kterýkoli den v týdnu a obvyklé dny nepřetržitého odpočinku v týdnu mohou připadnout i na jiné dny než je sobota a neděle. Stanovená týdenní pracovní doba tohoto zaměstnance je 37,5 hodiny. Jelikož při nepřetržitém pracovním režimu práce nelze přerušit, vypracuje zaměstnavatel předem harmonogram směn bez ohledu na to, na který den připadne svátek. Zaměstnanec pak dle rozvrhu směn v den svátku buď pracuje, nebo má volno.

Jak je to v případě zaměstnance s pracovním režimem s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou?

Za této situace mohou pro zaměstnance nastat čtyři případy:

1. Zaměstnanec v den svátku odpracuje směnu a zaměstnavatel mu za práci ve svátek kromě dosažené mzdy poskytne náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, a to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Čerpá-li zaměstnanec náhradní volno, pak se tato doba čerpání náhradního volna posuzuje jako výkon práce a doba čerpání náhradního volna se tedy započte do stanovené týdenní pracovní doby.

2. Zaměstnanec v den svátku odpracuje směnu a zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku místo poskytnutí náhradního volna. Zaměstnanci je tak poskytnuta dosažená mzda + příplatek ve výši 100 % průměrného výdělku.

3. V den svátku zaměstnanec měl podle harmonogramu směn pracovat, ale směna mu odpadla v důsledku omezeného provozu ve svátek. Směna mu tedy odpadla v důsledku svátku a doba, po kterou z tohoto důvodu nepracoval, se posuzuje jako výkon práce a započítává se tedy do stanovené týdenní pracovní doby v příslušném týdnu. Pokud zaměstnanci v důsledku svátku ušla mzda nebo její část, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

4. Zaměstnanec v den svátku dle harmonogramu směn neměl pracovat. Zaměstnanec by tedy nepracoval nezávisle na tom, zda na tento den připadá svátek nebo nikoliv, žádná mzda mu v důsledku svátku neušla. Není možné tuto dobu posuzovat jako výkon práce, stanovenou týdenní pracovní dobu v příslušném týdnu zaměstnanec odpracuje nezávisle na tom, že v tomto týdnu byl svátek, který ale připadl na den, kdy zaměstnanec neměl pracovat.

Řešení č. 6.1 až 6.4 zpracovala JUDr. Jana Drexlerová (IV/2024)

6.5   Snížení pracovního úvazku a nadbytečnost zaměstnance

Zaměstnavatel nemá práci pro některé zaměstnance v rozsahu, v jakém ji s nimi sjednal v pracovní smlouvě. Musí pracovní úvazky snížit.

Je možné dát zaměstnanci z daného důvodu výpověď z pracovního poměru?

Snížení pracovního úvazku (rozsahu týdenní pracovní doby) je možné považovat za jinou organizační změnu, v důsledku níž se zaměstnanec stává nadbytečným a je možné mu dát výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Zaměstnavatel musí však splnit jednu ze základních zákonných podmínek pro platnost této výpovědi: rozhodnout o tom, že práce zaměstnance v rámci sjednaného druhu práce podle pracovní smlouvy není zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná.

Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon práce v dosavadním rozsahu pro zaměstnavatele nepotřebným.

 

Zákoník práce tak zaměstnavatelům umožňuje regulovat počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám.

Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně odpadne nejen část jeho pracovní náplně, ale i některá z více vykonávaných prací. (Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. prosince 2009, 21 Cdo 4999/­2008).

6.6   Může být kratší výpovědní doba?

Pracovní poměr v případě výpovědi končí uplynutím výpovědní doby.

Může být kratší nebo delší než 2 měsíce?

Výpovědní doba počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi, doručené 28. 7., začíná plynout dne 1. 8., výpovědní doba výpovědi, doručené 1. 9., začíná plynout dnem 1. 10.).

Je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 ZP). Délku výpovědní doby ponechává zákoník práce smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby, při jejich sjednávání (např. v kolektivní smlouvě) nebo stanovení (např. ve vnitřním předpise) musí být zachována rovnost mezi účastníky. Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance.

Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu nebo stanovenu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

6.7   Mimopracovní a pracovní úraz – souvislost

Zaměstnanec utrpěl při výkonu práce pracovní úraz – natržení lýtkového svalu. Předtím byl ovšem práce neschopen pro stejný druh úrazu, který se mu však přihodil mimo pracoviště. Zaměstnavatel mu úraz neodškodnil jako pracovní z několika důvodů: první pracovní neschopnost byla způsobena mimopracovním úrazem, druhý úraz (sice při plnění pracovních úkolů) měl však souvislost s prvním úrazem a zranění bylo stejného druhu.

Byl postup zaměstnavatele správný?

Nebyl. Jestliže se úraz přihodí při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, je to úraz pracovní. Z popsaných údajů je zřejmé, že se stal při plnění pracovní činnosti a že byly splněny i ostatní podmínky, jako například úrazový děj, příčinná souvislost apod.

Existence dříve vzniklého chorobného stavu nebo mimopracovního úrazu, i když i on spolupůsobil ke vzniku poškození zdraví a následné škody, nemůže být překážkou pro odškodnění pracovního úrazu. Zaměstnavatel v uvedeném případě nemá žádné důvody, které by ho opravňovaly ke zproštění se odpovědnosti za pracovní úraz.

6.8   Výpověď dohodou

V podnikatelské praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede „dávám výpověď dohodou“ apod.

Je daný postup správný?

Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí.

Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi.

6.9   Narození dítěte a pracovní volno

Zaměstnanec požaduje pracovní volno při narození dítěte.

Podle jakého právního předpisu mu může zaměstnavatel volno poskytnout?

Jedná se o nařízení vlády č. 590/­2006 Sb. o důležitých osobních překážkách v práci. Pracovní volno se poskytne na nezbytně nutnou dobu a s náhradou mzdy nebo platu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět. Bez náhrady mzdy nebo platu náleží zaměstnanci pracovní volno k účasti při porodu manželky (družky).

Zaměstnavatel však může ve vnitřním předpise podle § 305 zákoníku práce stanovit, že zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy nebo platu i k účasti při porodu.

6.10 Odstupné pro odvolaného zaměstnance

Zaměstnanec byl odvolán z vedoucího místa a zaměstnavatel s ním rozvázal pracovní poměr výpovědí.

Má zaměstnanec nárok na odstupné?

Jestliže je odvolán z vedoucího místa vedoucí zaměstnanec a zaměstnavatel nemá pro něho vhodné pracovní zařazení, stává se nadbytečným a může dostat výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Nárok na odstupné však podle ustanovení § 73 odst. 6 nenáleží.

To je jediná výjimka ze zásady, že nárok na odstupné vzniká při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn. Jiná situace by nastala, jestliže je z vedoucího místa (funkce) odvolán z důvodu organizačních změn, např. zrušení vedoucí funkce či místa. Nárok na odstupné by vznikl.

6.11 Vyšší rozsah pracovního volna

Ustanovení § 200 zákoníku práce umožňuje, aby v kolektivní smlouvě se sjednalo nebo se dohodlo se zaměstnanci, že náhradu mzdy nebo platu zaměstnavatel poskytne při překážce v práci z důvodu obecného zájmu zaměstnanci i v případech, kdy podle zákona nepřísluší.

Platí tato možnost i jako zaměstnanecká výhoda pro zaměstnance nepodnikatelských subjektů?

Dané platí nejen pro zaměstnavatele, kteří se v odměňování zaměstnanců řídí ustanoveními zákoníku práce o mzdě (tzv. podnikatelské subjekty), ale i pro zaměstnavatele, kteří se při odměňování řídí platovou úpravou (dříve tzv. nepodnikatelské subjekty), např. organizační složky státu, územní samosprávné celky, subjekty z oblasti veřejných služeb apod. Tito zaměstnavatelé jsou však, na rozdíl od „podnikatelských“ subjektů, limitováni finančními prostředky, které jim byly v rámci příslušného rozpočtu poskytnuty. Zaměstnavatel nemůže určitou překážku v práci označit nebo rozšířit jako „jiný úkon v obecném zájmu“ ve srovnání s těmi, které jsou uvedeny v § 203 odst. 2 zákoníku práce (např. výkon funkce člena odborového orgánu, člen volební komise, vedoucí táborů pro děti a mládeže apod.). Může však zvýšit rozsah poskytovaného volna, případně přiznat toto volno s náhradou mzdy tam, kde to zákon sám nestanoví.

Nepodnikatelský subjekt musí ovšem dodržovat příslušné zvláštní předpisy, zejména rozpočtová pravidla, které upravují poskytování úhrad a prostředků z veřejných rozpočtů. Náhrada mzdy poskytovaná za vyšší rozsah pracovního volna nad rámec ZP, je výdajovým nákladem zaměstnavatele.

6.12 Školení jako přesčas

Zaměstnavatelé často organizují různá školení mimo pracovní dobu, např. v sobotu.

Může být školení považováno za přesčasovou práci?

Při splnění stanovených zákonných podmínek není vyloučeno případné nařízení práce přesčas na dobu školení (např. školení v sobotu nebo v neděli), jsou-li pro to splněny podmínky stanovené v § 93 zákoníku práce o přesčasové práci. I v tomto případě by zaměstnanec dostal mzdu za vykonanou práci přesčas. Nepřítomnost na školení či studiu, protože je výkonem práce, může být posouzena jako neomluvená.

Při zaškolení nebo zaučení není možné, aby zaměstnavatel podmiňoval splnění svých zákonných povinností uzavřením dohody o tom, že zaměstnanec po získání této kvalifikace setrvá v pracovním poměru, jinak že bude muset vracet vynaložené náklady. Rovněž není přípustné, aby zaměstnavatel, vynaloží-li na zaměstnance určité náklady, vynucoval od zaměstnance z tohoto důvodu sjednání dohody o setrvání u zaměstnavatele (např. při poskytnutí ochranných pracovních prostředků).

6.13 Kdy skončit pracovní poměr ze zdravotních důvodů?

Zdravotní stav zaměstnance je často příčinou k jeho převedení na jinou práci nebo dokonce ke skončení pracovního poměru.

Za jakých podmínek je to možné?

Pro tyto významné zásahy do právního postavení zaměstnance a jeho sociální jistoty stanoví zákoník práce č. 262/­2006 Sb., a předpisy z oblasti zdravotnictví, přesná pravidla.

Zaměstnavatel při řešení těchto pracovněprávních a souvisejících zdravotních otázek musí postupovat nejen podle zákoníku práce, ale i podle zákona č. 373/­2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Obsahuje kapitolu, jejíž ustanovení zasahují do personální činnosti zaměstnavatelů při zjišťování zdravotního stavu zaměstnanců nebo uchazečů o zaměstnání.

Zákon vymezuje pojem „pracovnělékařská služba“. Její součástí je hodnocení vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a pracovních podmínek a zejména hodnocení zdravotního stavu za účelem posuzování zdravotní způsobilosti k práci. Poskytovatelem těchto služeb je osoba v oboru všeobecné praktické lékařství, zpravidla lékař, s nímž má zaměstnavatel sjednánu dohodu o poskytování těchto služeb. Této lékař vydává posudek o zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance vykonávat dosavadní práci.

6.14 Rodičovská dovolená muže

Ve většině případů rodičovskou dovolenou čerpají ženy-zaměstnankyně.

Může rodičovskou dovolenou čerpat i muž?

Rodičovskou dovolenou může čerpat i muž a může ji nastoupit ihned po narození dítěte a čerpat ji až do tří let věku dítěte. Jeho pracovněprávní nároky v souvislosti s rodičovskou dovolenou se posuzují obdobně, jako nároky ženy. Podle toho, zda muž je uplatňuje po rodičovské dovolené, která svým rozsahem odpovídá délce mateřské dovolené (tedy zpravidla 28 týdnů), nebo po skončení rodičovské dovolené (tedy po 3 letech věku dítěte).

Je možné, aby muž pečoval o dítě již od jeho narození a měl rodičovskou dovolenou. Po dobu, kdy rodičovská dovolená odpovídá svou délkou mateřské dovolené (zpravidla 28 týdnů), může zaměstnanec dostat peněžitou pomoc v mateřství.

 

Rodičovskou dovolenou může zaměstnankyně se zaměstnancem čerpat současně a pečovat v jejím průběhu o dítě. Rodičovský příspěvek však náleží jen jednomu z nich.

Novelou zákoníku práce č. 281/­2023 Sb., byl do ustanovení § 196 doplněn druhý odstavec. Podle něho musí žádost o rodičovskou dovolenou podat zaměstnanec 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, pokud tomu nebrání jeho vážné důvody.

6.15 Náhrada za opotřebení nářadí a zařízení

Při práci na dálku se často zapomíná, že zaměstnanec může uplatňovat i náhradu za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce.

Za jakých podmínek je to možné?

I když podle ustanovení § 190 zákoníku práce je poskytování této náhrady zahrnuto mezi cestovní náhrady, lze ji uplatňovat i při práci na dálku. Jde o právní úpravu, podle které má zaměstnavatel nést náklady spojené s výkonem práce zaměstnance a vytvářet mu podmínky pro řádný výkon práce. To platí i pro případy, kdy zaměstnavatel souhlasí s tím, že zaměstnanec bude používat k výkonu práce vlastní nářadí, zařízení a předměty.

Podmínkou je však, že zaměstnavatel se zaměstnancem podmínky pro poskytování náhrady sjedná nebo ji stanoví ve vnitřním předpise podle § 305 zákoníku práce. Za takových okolností je pak zaměstnavatel povinen hradit zaměstnanci náhrady za jejich opotřebení.

Vzhledem k tomu, že praxe prokázala, že se jedná o méně frekventované specifické případy, není vhodná ani obecná úprava formou prováděcího právního předpisu. Proto je stanoveno, že úpravu musí vždy podle konkrétních podmínek sjednat nebo stanovit sám zaměstnavatel.

6.16 Pečovatelská dovolená

Podle směrnice EU má každý pracovník právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dní za rok.

Jaká je právní úprava v České republice?

Členské státy EU mohou určit dodatečné podrobnosti, pokud jde o rozsah a podmínky pečovatelské dovolené, v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi. Využití tohoto práva může být podmíněno náležitým odůvodněním, v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi.

Délka pečovatelské dovolené může být odlišná podle osoby vyžadující péči nebo pomoc, nebo podle jednotlivého případu.

Pracovněprávní předpisy v ČR neuvádějí pojem pečovatelská dovolená, ale dlouhodobé ošetřovné. Tento pojem plně koresponduje s článkem 6 směrnice EU.

Nárok na dlouhodobé ošetřovné má zaměstnanec (pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci.

Dlouhodobou péčí se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě. Spočívá v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu stanoveného poskytovatelem zdravotních služeb nebo pomoci při péči o ošetřovanou osobu.

Délka pracovního volna je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba.

6.17 Doprovod rodinného příslušníka

Manžel potřebuje doprovodit manželku (odvézt vlastním autem) na vyšetření k lékaři.

Má manžel nárok na pracovní volno, i když s manželkou nežije ve společné domácnosti?

Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu.

Náhradu mzdy poskytuje zaměstnavatel, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela. Má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu. Náhrada mzdy se neposkytuje, jde-li o ostatní rodinné příslušníky. Podmínka společné domácnosti se nevyžaduje. Podrobnosti upravuje nařízení vlády č. 590/­2006 Sb.

6.18 Zaškolení zaměstnance

Do zaměstnání často nastupují zaměstnanci bez potřebné průpravy a zaškolení.

Musí zaměstnavatel zaškolit nebo zaučit zaměstnance?

Zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, musí zaměstnavatel zabezpečit její získání zaškolením nebo zaučením. Tuto povinnost má zaměstnavatel k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, dále k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních.

Význam této povinnosti se znásobuje v současném období, kdy v některých ekonomických oborech je poptávka i po nekvalifikovaných zaměstnancích. Proto často zaměstnanci mění zaměstnání a nastupují na nová pracoviště.

 

Tyto povinnosti zaměstnavatelé často neplní nebo si je vykládají „po svém“. Např. nezajišťují zaměstnancům zaškolení na práce, které jsou předmětem jejich pracovní smlouvy nebo na tento druh získání kvalifikace s nimi sjednávají dohody s možností úhrady vynaložených nákladů.

6.19 Zvýhodnění zaměstnanců

Zaměstnanec chce poskytnout určité výhody nad rámec zákoníku práce, zejména vyšší příplatky.

Jak by měl zaměstnanec v dané situaci postupovat?

Mají-li zaměstnavatelé snahu zvýhodňovat zaměstnance a poskytovat jim práva a výhody nad rámec zákoníku práce, musí postupovat podle § 4a. Je nutné:

–  zjistit, zda právo (nárok) zaměstnance, které chce zaměstnavatel upravit výhodnějším způsobem, není v příslušném ustanovení uvedeno kategoricky jako zákaz nebo povinnost, od které není možné se odchýlit,

–  nahlédnout do § 363 zákoníku práce, který taxativně uvádí ustanovení, v nichž jsou zapracovány směrnice ES, od nichž není možné se odchýlit.

Jestliže zaměstnavatel na výše uvedené „postupové“ body odpoví kladně, může se zaměstnancem sjednat nebo ve svém vlastním opatření stanovit vyšší nebo výhodnější právo nad rámec zákoníku práce. Toto právo nesmí však být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Jedná se např. o příplatky za práci ve ztíženém pracovním prostředí, za práci v noci, v sobotu a v neděli.

6.20 Otcovská dovolená

Vedle rodičovské dovolené, existuje i otcovská dovolená.

Kdy o ni může žádat otec dítěte?

Otcovská dovolená je od 1. prosince 2022 překážkou v práci podle § 195a zákoníku práce. Toto ustanovení navazuje na § 38a až 38d zákona o nemocenském pojištění č. 187/­2006 Sb. Zaměstnavatel je povinen na žádost otce ji poskytnout. Otcovská náleží, pokud nástup na ni nastal v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče. Podpůrčí doba u otcovské činí dva týdny a její výše čin 70 % denního vyměřovacího základu.

Zaměstnanec v době čerpání dávky nastoupí v souladu se zákoníkem práce na otcovskou dovolenou (nikoli rodičovskou dovolenou či neplacené volno).

Změna se promítla také do ustanovení § 53 a 54 zákoníku práce a chrání zaměstnance. V době čerpání otcovské dovolené mu nelze, obdobně jako při čerpání rodičovské dovolené, dát výpověď z pracovního poměru. Zaměstnanec je v takzvané ochranné době. Jedinou výjimkou je § 54 písm. a) zákoníku práce, pokud jde o výpověď z důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části.

Řešení č. 6.5 až 6.20 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (IV/2024)

 

Mzdy a odvody

6.21 Ukončení rodičovské dovolené a minimum u zaměstnankyně

Zaměstnankyně nastoupila zpět do zaměstnání po ukončení rodičovské dovolené dne 23. 1. 2024. V průběhu měsíce ledna ještě čerpala od 1. 1. do 22. 1. rodičovskou dovolenou a od 23. 1. po zbytek ledna pracuje. V měsíci lednu již nepobírá rodičovský příspěvek. Její hrubý příjem za odpracovanou dobu činil 3910 Kč, z této částky by bylo odvedeno zdravotní pojištění ve výši 528 Kč (13,5 %). Jak se postupuje při stanovení částky, která musí být odvedena na její zdravotní pojištění za leden? Jelikož již nepobírá rodičovský příspěvek, stát tedy není plátcem pojistného po celé rozhodné období (leden). Považuje se doba rodičovské dovolené za dobu pracovního volna pro důležité osobní překážky v práci, za kterou se zdravotní pojištění neplatí a pro zaměstnankyni bude platit minimální vyměřovací základ, který se bude snižovat na poměrnou část odpovídající počtu kalendářních dnů za období 23. 1. – 31. 1., tj. 9 kalendářních dnů? Pak by mělo být odvedeno pojistné ve výši 741 Kč. 9 KD: 31 KD × 18 900 (minimální mzda) = 5 487,09 Kč. Z toho pojistné: 5 487,09 × 0,135 = 741 Kč.

Je daný výpočet správný? Jakou částkou by se podílela zaměstnankyně a jakou zaměstnavatel?

Postup při výpočtu a odvodu pojistného za měsíc leden je následující.

Je správná úvaha v tom směru, že pojistné musí být odvedeno alespoň z poměrné části minimálního vyměřovacího základu za ty kalendářní dny, kdy „státní kategorie“ rodičovská dovolená již netrvala. Jedná se tedy o celkem 9 kalendářních dnů a poměrná část minimálního vyměřovacího základu se vypočte jako (9 : 31) × 18 900 = 5 487,09 Kč (nezaokrouhlujeme nahoru). Pojistné placené zaměstnavatelem za leden v členění na srážku zaměstnankyni a platbu zaměstnavatele se vypočte takto:

Při sazbě 13,5 % z částky 5 487,09 Kč musí zaměstnavatel zaplatit za zaměstnankyni pojistné zdravotní pojišťovně, u které je zaměstnankyně pojištěna, v částce 741 Kč (5 487,09 × 0,135). S ohledem na příjem 3 910 Kč činí výše odvodu pojistného z této hrubé mzdy částku 528 Kč. Jedna třetina (176 Kč) bude sražena zaměstnankyni z příjmu, zbývající dvě třetiny (352 Kč) pak zaplatí zaměstnavatel ze svých prostředků. Za této situace však ještě není zabezpečen odvod pojistného ze zákonného minima, tedy přesněji z poměrné části minimálního vyměřovacího základu.

Aby zaměstnavatel dodržel zákon, musí ještě provést doplatek pojistného ve výši 13,5 % z rozdílové částky 1 577,09 Kč (5 487,09 – 3 910), tj. 213 Kč. Částka 213 Kč představuje ještě srážku zaměstnankyni, na zaměstnavatele by povinnost úhrady doplatku 213 Kč přecházela pouze v situaci, kdyby se jednalo o překážku v práci na jeho straně podle ustanovení § 207 až 209 zákoníku práce.

Z celkové částky pojistného 741 Kč je sraženo zaměstnankyni 389 Kč (176 + 213), zaměstnavatel uhradí 352 Kč.

6.22 Dohoda o pracovní činnosti a zaměstnání ve zdravotním pojištění

Zaměstnanec pracující na dohodu o pracovní činnosti onemocněl 15. 1. 2024. V lednu překročil rozhodný příjem, je tedy zdravotně i sociálně pojištěn, jsou vypláceny náhrady za dočasnou pracovní neschopnost a následně i dávky nemocenského pojištění. Nemoc trvá až do 30. 4.

Je osoba z titulu této nemoci v zaměstnání zdravotně pojištěna nebo musí být odhlášena a platit si pojistné sama?

Osoba jako zaměstnanec je odhlášena k datu 31. 1., tedy k poslednímu dni kalendářního měsíce, ve kterém výší dosaženého příjmu účast na zdravotním pojištění ještě trvala. Od 1. 2. již nemá tato osoba řešen svůj pojistný vztah zaměstnáním na základě dohody o pracovní činnosti (je odhlášena). Jelikož je však příjemcem dávek nemocenského pojištění, doloží tuto skutečnost příslušné zdravotní pojišťovně dokladem z OSSZ a bude za ni plátcem pojistného stát.

Zaměstnavatel osobu opětovně přihlásí u zdravotní pojišťovny jako zaměstnance k 1. dni toho kalendářního měsíce, ve kterém příjem dosáhne v průběhu roku 2024 alespoň 4 000 Kč.

6.23 Neoznámení změny zdravotní pojišťovny zaměstnancem

Jednou z důležitých zákonných povinností pojištěnce jako zaměstnance je oznamovat zaměstnavateli změnu zdravotní pojišťovny v průběhu zaměstnání.

Jak postupuje zaměstnavatel, když zaměstnanec tuto zákonnou povinnost nedodrží?

Z titulu četnosti jde o jednu z nejproblémovějších oblastí zdravotního pojištění vůbec. Z hlediska placení pojistného je důležitou povinností pojištěnce oznámit zaměstnavateli v den nástupu do zaměstnání, u které zdravotní pojišťovny je pojištěn. Změní-li pojištěnec průběhu zaměstnání zdravotní pojišťovnu, je povinen oznámit zaměstnavateli tuto novou skutečnost nejpozději do osmi dnů ode dne změny. Oznámení těchto změn je zaměstnavatel povinen zaměstnanci písemně potvrdit. V reakci na oznámení změny zdravotní pojišťovny zaměstnancem musí zaměstnavatel neprodleně přesměrovat platby pojistného na příslušný příjmový účet „nové“ zdravotní pojišťovny zaměstnance. V opačném případě vzniká u zaměstnancovy původní zdravotní pojišťovny de facto bezdůvodně přeplatek na pojistném, který je tato zdravotní pojišťovna povinna (na základě žádosti vrátit), ovšem neplacením pojistného správné zdravotní pojišťovně vzniká kromě dluhu na pojistném současně i penále. A právě penále, které zaplatí zaměstnavatel v důsledku neoznámení nebo opožděného oznámení příslušné změny zaměstnancem (případně mu není na základě podané žádosti v plné výši prominuto), může zaměstnavatel požadovat po tomto zaměstnanci, přičemž z tohoto nároku zaměstnavatele nejsou vyňati ani bývalí zaměstnanci. I v tomto případě je žádoucí, aby zaměstnavatel dlužné pojistné urychleně doplatil, neboť:

–  z hlediska zastavení běhu penále dnem připsání dlužné částky pojistného na účet zdravotní pojišťovny nelze (resp. není vhodné) čekat na realizaci vrácení přeplatku od původní zdravotní pojišťovny, kdy rovněž,

–  právní úprava platná ve zdravotním pojištění nepřipouští provedení finančního vyrovnání mezi zdravotními pojišťovnami navzájem.

O prominutí vzniklého penále může zaměstnavatel požádat. Při rozhodování o podané žádosti může zdravotní pojišťovna vzít v úvahu skutečnost, že pojistné bylo poukázáno do systému veřejného zdravotního pojištění, byť nesprávné zdravotní pojišťovně. Z tohoto důvodu je vhodné uvést tuto okolnost do textu podané žádosti a zdravotní pojišťovna tak může k ní v rámci objektivity přihlédnout.

6.24 Vazba nebo výkon trestu odnětí svobody a oznamovací povinnost zaměstnavatele

Zaměstnanec byl zadržen 4. dne v měsíci a do vazby byl vzat 6. dne v měsíci. Otázkou je, zda má se provádět hromadné oznámení zaměstnavatele, když zaměstnanec je vzat do vazby nebo nastoupí výkon trestu odnětí svobody; pokud ano, jakým kódem; od kterého dne spadá do kategorie plátce stát; od 4. nebo od 6. dne.

Výpočet pojistného bude proveden z vyměřovacího základu za 3 nebo 5 kalendářních dnů?

Pro zaměstnavatele platí povinnost oznámit zdravotní pojišťovně vznik nebo zánik nároku na platbu pojistného státem tehdy, je-li mu příslušná skutečnost známa a zaměstnancem doložena.

Pro oznámení změny, týkající se vzetí zaměstnance do vazby nebo nástupu výkonu trestu odnětí svobody dle ustanovení § 7 odst. 1 písm. h) zákona č. 48/­1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů, není určen příslušný kód. Relevantním řešením je zaslání formuláře Hromadné oznámení zaměstnavatele příslušné zdravotní pojišťovně, kde bude srozumitelným způsobem sdělena skutečnost, že se za zaměstnance stal od určitého data plátcem pojistného stát z důvodu výše uvedeného.

 

Podle citovaného zákonného ustanovení se stát stává plátcem pojistného od 6. dne příslušného měsíce a dle § 3 odst. 9 písm. c) zákona č. 592/­1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, musí tak být poměrná část minimálního vyměřovacího základu dodržena za 5 kalendářních dnů.

6.25 Platba na účet jiné instituce

V praxi dochází k případům, kdy zaměstnavatel nedopatřením provede úhradu pojistného jiné instituci, nejčastěji správě sociálního zabezpečení nebo finančnímu úřadu.

Jak na takové pochybení nahlížejí zdravotní pojišťovny?

V těchto případech jednoznačně vzniká dluh na pojistném, který je zapotřebí co nejrychleji uhradit, neboť takový omyl zdravotní pojišťovna nezohlední. Důsledkem existence dluhu na pojistném je penále, které přestává běžet dnem úhrady dlužného pojistného v plné výši.

Jiná je ovšem situace, kdy zaměstnavatel uhradí pojistné sice správné zdravotní pojišťovně, ale pod nesprávným variabilním symbolem. Pokud prokáže, že takovou úhradu provedl, zdravotní pojišťovna penále nepředepíše.

6.26 Zaměstnávání osob ze států Evropské unie

Může nastat situace, kdy bude český zaměstnavatel zaměstnávat osobu ze státu Evropské unie a bude tak řešit mj. i otázku odvodu pojistného na zdravotní pojištění.

Které okolnosti musí vzít zaměstnavatel v daných souvislostech v úvahu a kam se odvádí pojistné?

Má-li zaměstnavatel se sídlem nebo trva­lým pobytem na území ČR v úmyslu zaměstnávat zaměstnance – občany ze zemí Evropské unie, případně z Norska, Islandu, Lichtenštejnska, ze Švýcarska, případně také ze Spojeného království, postupuje podle koordinačních nařízení Evropské unie č. 883/­2004 a 987/­2009. Primárně musí zjistit, zda tento zaměstnanec nemá současně další příjmy ze zaměstnání v jiné zemi (zemích), které postupují podle těchto nařízení. V případě, že další příjmy vykazuje (zpravidla se jedná o stát, kde má tato osoba trvalé bydliště), a je v této zemi i pojištěn, bude zaměstnavateli doručen formulář A1.Tímto dokumentem je deklarována skutečnost, že zaměstnanec podléhá právním předpisům, neboli všem systémům sociálního zabezpečení, příslušného státu včetně zdravotního pojištění. Zjednodušeně řečeno, zaměstnává-li český zaměstnavatel občana Rakouska s trvalým pobytem na území Rakouska a tento zaměstnanec předloží českému zaměstnavateli zmíněný tiskopis A1, vystavený rakouskou stranou, podléhá zaměstnanec z Rakouska na základě této skutečnosti zdravotnímu pojištění (a tedy všem ostatním systémům sociálního zabezpečení) v Rakousku.

Pokud by nastala situace, že by český zaměstnavatel nesprávně odváděl pojistné na zdravotní pojištění za tohoto zaměstnance české zdravotní pojišťovně, musel by po zjištění skutečného stavu (tedy po doložení formuláře A1) neprodleně učinit zejména následující:

–  přihlásit se v dané zemi jako plátce pojistného za zaměstnance,

–  přihlásit osobu jako zaměstnance u zdravotní pojišťovny (instituce provádějící v dané zemi zdravotní pojištění),

–  promptně přesměrovat platby pojistného příslušné zdravotní pojišťovně,

–  doplatit této zdravotní pojišťovně dlužné pojistné za předcházející kalendářní měsíce,

–  podat Přehledy o platbě pojistného, jsou-li dle právní úpravy daného státu vyžadovány.

Následně pak požádá českou zdravotní pojišťovnu o vrácení vzniklého přeplatku na pojistném. Přeplatek vrátí tato zdravotní pojišťovna (zpravidla na základě provedené kontroly) v zákonné lhůtě za předpokladu, že vůči plátci neeviduje splatný závazek.

6.27 Doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu zaměstnance

Zaměstnanci, na které se nevztahuje ustanovení o povinnosti odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu (minimální mzdy 18 900Kč), jsou taxativně vyjmenováni v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/­1992 Sb., ve znění p. p. Za tyto zaměstnance odvádí zaměstnavatel pojistné za všech okolností ze skutečné výše příjmu, tedy bez povinnosti dopočtu do zákonného minima, případně může být vyměřovací základ zaměstnance nulový. V takových případech však musí mít zaměstnavatel dokladovánu skutečnost, že není povinen v rámci odvodu pojistného toto minimum respektovat (například dokladem o přiznání důchodu, čestným prohlášením osoby celodenně osobně a řádně pečující alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do patnácti let věku, potvrzením o studiu apod.). Otázkou je, jak postupuje zaměstnavatel, když opomene odvést pojistné alespoň z minima v situaci, kdy se na zaměstnance (a na zaměstnavatele – plátce pojistného) vztahuje povinnost odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu a zaměstnanci je v zaměstnání trvajícím po celý kalendářní měsíc zúčtován příjem nižší než 18 900 Kč.

Jaké je řešení dané situace?

Pokud zaměstnavatel nesprávně odvede pojistné ze skutečné výše příjmu nižšího než minimální mzda, ačkoliv měl v roce 2024 zajistit odvod pojistného z minima 18 900 Kč, musí provést dopočet (a následný doplatek) pojistného do stanoveného minimálního vyměřovacího základu 18 900 Kč. Doporučujeme prověřit, zda k této chybě nedošlo i v dřívějším období, a pokud byl nesprávný postup uplatněn i v některém z předcházejících měsíců (nebo i v minulých letech – s ohledem na aktuálně desetiletou promlčecí dobu), je nutno promptně sjednat nápravu. Trvale je zapotřebí věnovat zvláštní pozornost těm zaměstnancům, jejichž příjem se pohybuje kolem výše minimální mzdy.

 

Tento postup uplatní zaměstnavatel u zaměstnance, na kterého se podle zákona vztahuje povinnost placení pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu.

6.28 Přečerpaná dovolená a zdravotní pojištění

Zaměstnanec končí pracovní poměr v průběhu kalendářního roku a přečerpal zákonný nárok na dovolenou.

Musí být i při odečtení náhrady mzdy za přečerpanou dovolenou dodržen v kalendářním měsíci rozvázání pracovního poměru minimální vyměřovací základ?

Pojistné se vyrovnává i v případech, kdy zaměstnanec ukončí pracovní poměr a přitom přečerpá zákonný nárok na dovolenou. Přečerpaná dovolená se fakticky posuzuje jako neplacené volno, za které se pojistné neplatí (resp. z tohoto důvodu se nenavyšuje vyměřovací základ zaměstnance), takže zaměstnavatel v posledním kalendářním měsíci trvání pracovního poměru pouze odúčtuje náhradu mzdy za přečerpanou dovolenou. I v této přímé souvislosti musí být zákonné minimum dodrženo.

Pokud by po odečtení náhrady mzdy za přečerpanou dovolenou poklesl příjem pod hranici minimálního vyměřovacího základu, provede zaměstnavatel příslušný dopočet a doplatek pojistného do povinného minima.

6.29 Neplacené volno a péče o dítě

Dítě zaměstnankyně dovršilo tří let dne 15. 1. 2024. Zaměstnankyně požádala o neplacené volno do 31. 8. 2024, zaměstnavatel jí vyhověl. Lze použít tyto kódy?

U – 15.1.                      L – 16.1.                      T – 31.8.

Má vliv na tyto kódy skutečnost, zda žena čerpá rodičovský příspěvek či nikoliv?

S použitím kódů lze souhlasit. Aby měl zaměstnavatel jistotu, že nemusí odvádět minimální pojistné v případě neplaceného volna a že zaměstnaně nemá současně příjmy ze zaměstnání ani ze samostatné výdělečné činnosti (tudíž je ve „státní kategorii“), může použít tento vzor čestného prohlášení:

„Čestně prohlašuji, že splňuji podmínky celodenní osobní a řádné péče alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku ve smyslu ustanovení § 3 odst. 8 písm. c) zákona č. 592/­1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, tudíž neplatí pro mě v zaměstnání minimální vyměřovací základ.

Dále prohlašuji, že nemám příjmy ze zaměstnání ani ze samostatné výdělečné činnosti, a na základě této skutečnosti je za mě plátcem pojistného stát ve smyslu ustanovení § 7 odst. 1 písm. k) zákona č. 48/­1997 Sb., ve znění p. p.

Změnu (zahájení zaměstnání nebo podnikání anebo změnu v podmínkách péče) oznámím zaměstnavateli do osmi dnů.

Ve …… dne……….

……………………

……………………

Příjmení, jméno,
adresa trvalého bydliště, podpis“

Pokud by byl po celé období, tj. do 31. 8. 2024, čerpán rodičovský příspěvek, tak se rovněž jedná o „státní kategorii“ a výše uvedené čestné prohlášení by nemuselo být vyžadováno.

6.30 Dvě zaměstnání v jednom měsíci a minimální vyměřovací základ

Zaměstnanec pracoval na dohodu o pracovní činnosti. V měsíci dubnu onemocněl, dohoda byla ukončena k datu 26. 4. a vzhledem k nemoci nedosáhl za duben příjmu 4 000 Kč. Zaměstnanec byl odhlášen k 26. 4. s tím, že dne 30. 4. nastoupil do jiného zaměstnání, což doložil zaměstnavateli, u kterého skončila dohoda o pracovní činnosti.

Jak se řeší v dubnu minimální vyměřovací základ zaměstnance?

Skutečnost, že zaměstnanec nastoupil do zaměstnání dne 30. 4., nemá faktický význam pro zaměstnavatele, kde v dubnu skončila dohoda o pracovní činnosti, a to z následujících důvodů.

Jelikož příjem za duben nedosáhl částky 4 000 Kč, měla být osoba jako zaměstnanec odhlášena zřejmě k datu 31. 3., tedy k poslednímu dni kalendářního měsíce, ve kterém bylo dosaženo příjmu alespoň 4 000 Kč. Tím, že zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 30. 4., má z pohledu zdravotního pojištění vyřešený celý kalendářní měsíc duben (odvod pojistného v souladu se zákonem zajistí zaměstnavatel), za zbylých 29 kalendářních dnů se zdravotní pojišťovně nic neoznamuje a ani nedoplácí.

 

Zaměstnavatel, u kterého osoba pracovala na dohodu o pracovní činnosti, tak v měsíci dubnu ve zdravotním pojištění nic „neřeší“.

6.31 Dohoda o pracovní činnosti a registrace na Úřadě práce

Zaměstnankyně pracující na dohodu o pracovní činnosti měla v měsících lednu a únoru 2024 hrubou mzdu 8 000 Kč, zaměstnavatel prováděl dopočet a doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu. V průběhu března doručila zaměstnavateli doklad od Úřadu práce, že je od data 12. 3. 2024 evidována jako uchazeč o zaměstnání.

Jakým způsobem ovlivní tato skutečnost placení pojistného na zdravotní pojištění v dalších měsících?

Při odvodu pojistného za březen se musí zohlednit celkem 20 kalendářních dnů evidence ve „státní kategorii“, takže při odvodu pojistného musí být dodržena poměrná část minima za zbývajících 11 kalendářních dnů mimo registraci v kategorii osob, za které platí pojistné stát. Vyměřovací základ za březen tak musí činit alespoň 6 706,45 Kč [(11 : 31) × 18 900], což je částkou příjmu 8 000 Kč zajištěno.

Od března bude po dobu současné registrace zaměstnankyně na Úřadě práce (tzv. nekolidující zaměstnání) vyměřovací základ 8 000 Kč.

6.32 Nástup do pracovního poměru a přihlášení zaměstnance

Zaměstnanec má v pracovní smlouvě sjednaný den nástupu do práce (vznik pracovního poměru) 1. 4. 2024. Jelikož je den sjednání pracovního poměru velikonoční pondělí, vykonávat svoji činnost začíná až v úterý2. 4.

Které datum nástupu bude uvedeno na Hromadném oznámení zaměstnavatele?

Z pohledu zdravotního pojištění platí, že u pracovní smlouvy se kód „P“ používá ke dni, který je uveden v pracovní smlouvě jako den nástupu zaměstnance do práce, v podstatě bez ohledu na to, kdy zaměstnanec začne skutečně pracovat. V tomto případě zdravotní pojištění návazně vychází z ustanovení § 34 odst. 1 písm. c) a § 36 zákoníku práce. To znamená, že zaměstnanec bude přihlášen u zdravotní pojišťovny k datu 1. 4.

Jinak se postupuje u dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, kde se podle § 8 odst. 2 písm. d) zákona č. 48/­1997 Sb., ve znění p. p., používá kód „P“ ke dni, ve kterém zaměstnanec poprvé po uzavření některé z dohod začal vykonávat sjednanou práci.

6.33 Plátci pojistného a vznik přeplatku

Kromě státu jsou ve zdravotním pojištění plátci pojistného zaměstnavatelé, osoby samostatně výdělečně činné a osoby bez zdanitelných příjmů.

Jak může vzniknout přeplatek na pojistném u těchto skupin plátců?

Při placení pojistného ve zdravotním pojištění může přeplatek reálně vzniknout u:

–  zaměstnavatele (například v situaci, kdy zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli změnu zdravotní pojišťovny nebo zaměstnavatel nesprávně vypočítá částku pojistného třeba tím způsobem, že zahrne do vyměřovacího základu plnění, které povinnosti placení pojistného nepodléhá),

–  osoby samostatně výdělečně činné (zpravidla po podání Přehledu, kdy úhrn záloh, zaplacených za rozhodné období předcházejícího kalendářního roku, převyšuje výši pojistného, které je OSVČ povinna za příslušný rok zaplatit),

–  osoby bez zdanitelných příjmů (například tehdy, kdy zaměstnavatel rozváže se zaměstnancem neplatně pracovní poměr, zaměstnanec se soudí a soudní spor nakonec vyhraje, přičemž po celé období si tato osoba platí pojistné jako samoplátce, od ledna 2024 ve výši 2 552 Kč měsíčně).

Mohou se vyskytnout případy vzniku přeplatku na pojistném třeba tehdy, když plátce – zpravidla neúmyslně – provede určitou úhradu nesprávně, s odstupem času chybu zjistí (tuto však může odhalit v rámci výkonu své kontrolní činnosti i zdravotní pojišťovna), a následně pak požaduje po zdravotní pojišťovně buď převedení platby na jiný účel úhrady, nebo její vrácení.

6.34 Promlčení nároku na vrácení přeplatku

K promlčení nároku na vrácení přeplatku může dojít nejenom u pojistného, ale i u penále.

Jaké podmínky platí ve zdravotním pojištění?

Postup při řešení této situace je zakotven v § 19 zákona č. 592/­1992 Sb., kde se hovoří o tom, že pokud jde o splatnost penále, způsob jeho placení, vymáhání, promlčení a vracení přeplatku na penále, postupuje se stejně jako u pojistného.

Přeplatek na penále může vzniknout například tehdy, když plátce žádá o vystavení potvrzení o bezdlužnosti a ve vlastním zájmu neprodleně uhradí aktuální výši dlužného pojistného včetně penále. Následně se pak (kontrolní činností) zjistí, že částka penále měla být nižší z důvodu upravené (snížené) pohledávky na pojistném, případně nemělo být předepsáno žádné penále.

V předmětné záležitosti podotýkáme, že pokud je plátci známa existence přeplatku na penále, může požádat zdravotní pojišťovnu buď o jeho vrácení, nebo o převedení na úhradu pojistného.

6.35 Souběžné příjmy a minimální vyměřovací základ

Pravidelný měsíční příjem zaměstnance pracujícího na pracovní smlouvu na zkrácený pracovní úvazek činí 5 000 Kč. Zaměstnavatel však současně disponuje potvrzením, že jiný zaměstnavatel odvádí za zaměstnance na základě dohody o provedení práce pojistné z částky přesahující ve zdravotním pojištění minimální vyměřovací základ.

Jak postupuje zaměstnavatel při odvodu pojistného u pracovní smlouvy?

Za této situace je vyměřovacím základem zaměstnance pracujícího na základě pracovní smlouvy částka 5 000 Kč. Pojistné do minima se nedopočítává, jelikož jiný zaměstnavatel zabezpečuje odvod pojistného z částky, která toto minimum převyšuje.

Zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracuje na dohodu o provedení práce, jenž příslušné potvrzení vystavil, si musí hlídat, aby informoval druhého zaměstnavatele tehdy, pokud by:

–  v průběhu trvání dohody o provedení práce poklesl příjem na částku 10 000 Kč nebo nižší,

–  byla dohoda o provedení práce ukončena, resp. v posledním měsíci trvání takové dohody by příjem nepřevýšil 10 000 Kč.

V obou případech je povinností zaměstnavatele zaměstnance odhlásit, čímž vzniká pro zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec pracuje na základě pracovní smlouvy, povinnost zajistit odvod pojistného ze zákonného minima 18 900 Kč.

V dané souvislosti podotýkáme, že z pohledu zdravotního pojištění nerozhoduje rozsah pracovního úvazku, ale výhradně výše příjmu za rozhodné období kalendářního měsíce.

6.36 Studium a výkon samostatné výdělečné činnosti

Student ukončil vysokoškolské studium státní zkouškou dne 19. 6. Při studiu současně podnikal, toto podnikání ukončí k datu 30. 6. a od září zahájí studium na vyšší odborné škole.

Jak pojištěnec postupuje ve zdravotním pojištění?

Při řádném ukončení studia na vysoké škole se student považuje za „státního pojištěnce“ v kalendářním měsíci, ve kterém řádně ukončí studium, a při splnění zákonem stanovených podmínek ještě v kalendářním měsíci následujícím po kalendářním měsíci, ve kterém bylo studium řádně ukončeno. To znamená, že v měsíci červenci bude tento absolvent vysoké školy osobou, za kterou platí pojistné stát, a to za situace, kdy po celý tento kalendářní měsíc nebude vykonávat výdělečnou činnost podle § 10 zákona o státní sociální podpoře a ani nebude mít nárok na podporu v nezaměstnanosti nebo podporu při rekvalifikaci.

V měsíci srpnu (pokud nebude zaměstnán s odvodem pojistného zaměstnavatelem) se bude muset přihlásit u své zdravotní pojišťovny do kategorie osoba bez zdanitelných příjmů a zaplatit pojistné 2 552 Kč.

Studium na vyšší odborné škole se považuje za studium na střední škole, proto bude tato osoba od měsíce září opětovně zaregistrována u zdravotní pojišťovny v kategorii nezaopatřené dítě jako osoba, za kterou platí pojistné stát.

Řešení č. 6.21 až 6.36 zpracoval Ing. Antonín Daněk (IV/2024)