Zaměstnávání
6.1 Mzdy a odvody
6.1 Odměna jednatele s.r.o.
Jednatel společnosti s ručením omezeným není zaměstnancem firmy. Žádné odměny či výplaty si nevyplácel, v současné době je již firma zaběhnutá, proto by si chtěl odměnu vyplatit. Jednatel je zároveň OSVČ, kde si ve zdravotním pojištění platí minimální zálohy.
Jakým způsobem postupuje s. r. o. jako zaměstnavatel? Platí jiné podmínky v situaci, kdyby byla mezi s. r. o. a jednatelem uzavřena dohoda o provedení práce?
Jednatelé s. r. o. nejsou vyjmenováni mezi výjimkami, tedy mezi osobami, které se ve zdravotním pojištění nepovažují za zaměstnance. Jelikož vyměřovacím základem zaměstnance pro placení pojistného je úhrn příjmů ze závislé činnosti (s výjimkou příjmů dani nepodléhajících nebo od daně osvobozených, případně s výjimkou příjmů taxativně vyjmenovaných v § 3 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů), jsou příjmy ze závislé činnosti i příjmy těchto osob, včetně povinnosti zaměstnavatele (s. r. o.) platit pojistné na zdravotní pojištění. Hranice příjmu ve výši 4 000 Kč nehraje v tomto případě roli, tato „rozhodná“ částka se týká pouze osob – zaměstnanců vyjmenovaných v ustanovení § 5 písm. a) v bodech 4.– 6. zákona č. 48/1997 Sb., ve znění p.p., kdy se například jedná o osoby pracující na základě dohody o pracovní činnosti.
V tomto případě se jednatel s. r. o. na základě výše uvedeného považuje ve zdravotním pojištění v příslušném kalendářním měsíci za „klasického“ zaměstnance. V souvislosti s úhradou pojistného platí, že pojistné musí být vždy odvedeno alespoň v minimální povinné výši buď zaměstnavatelem nebo samoplátcem (jednatelem nebo společníkem s. r. o. jako OSVČ) za předpokladu, že plátce není od této povinnosti zákonem osvobozen. Jelikož si jednatel platí zálohy na pojistné jako OSVČ alespoň v minimální povinné výši, odvádí s. r. o. u zúčtované odměny pojistné z její skutečné výše, dopočet do minima se neprovádí. V rámci plnění oznamovací povinnosti je současně zapotřebí přihlásit jednatele u zdravotní pojišťovny jako zaměstnance a podat za příslušný měsíc Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele.
Pokud by byla uzavřena dohoda o provedení práce, postupuje zaměstnavatel (s. r. o.) podle ustanovení § 5 písm. a) bodu 3 zákona č. 48/1997 Sb., kdy se osoba považuje za zaměstnance pouze v kalendářním měsíci, za který jí byl zúčtován příjem převyšující 10 000 Kč. Při splnění této podmínky, tedy při příjmu vyšším než 10 000 Kč, zaměstnavatel přihlašuje (a následně odhlašuje) tohoto zaměstnance u příslušné zdravotní pojišťovny podle § 8 odst. 2 písm. d) cit. zákona. Jelikož zaměstnanec jako OSVČ platí alespoň minimální zálohy, odvede se z dohody o provedení práce pojistné z dosaženého příjmu (převyšujícího 10 000 Kč), žádný dopočet se neprovádí.
6.2 Příjmy v družstvu
Družstvo vyplácí měsíčně 990 Kč jako odměnu za funkci člena představenstva. Tato odměna je uvedena ve Smlouvě o výkonu funkce člena představenstva. Jedná se jak o členy, kteří v družstvu pracují, tak i o pouze členy představenstva.
Jak má zaměstnavatel postupovat při odvodu pojistného na zdravotní pojištění?
Pokud se jedná o členy představenstva, kteří nejsou v pracovněprávním vztahu k družstvu, ale vykonávají pro družstvo práci, za kterou jsou tímto družstvem odměňováni, pak platí následující:
Výkon funkce v orgánu družstva se vždy považuje za výkon práce pro družstvo, proto z příjmu funkcionáře družstva za vykonanou práci (není-li tento v pracovněprávním vztahu k družstvu) se pojistné odvádí pouze ze zúčtovaného příjmu dosahujícího (a převyšujícího) stanovenou hranici.
Pro placení pojistného platí v tomto případě hranice 4 000 Kč. Příjem (odměna) nedosahující této hodnoty nepodléhá povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění.
U členů družstva, kteří v družstvu pracují, se postupuje podle ustanovení § 3 odst. 1 zákona č. 592/1992 Sb., kdy se v tomto případě do vyměřovacího základu zaměstnance zahrnují i příjmy ze závislé činnosti zdaňované podle § 6 odst. 1 písm. c) bod 1 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění p.p.
Z hlediska výše příjmu neplatí žádné omezení, to znamená, že do vyměřovacího základu zaměstnance se k příjmu z pracovního poměru zahrne i odměna 990 Kč.
6.3 Opětovné zahájení podnikání
Nezřídka dochází k případům, kdy pojištěnec přeruší samostatnou výdělečnou činnost a po čase opět začne podnikat.
Jak takovou situaci řešit z pohledu zdravotního pojištění?
Nastane-li situace, kdy se pojištěnec po předchozím oznámení přerušení své samostatné výdělečné činnosti zdravotní pojišťovně rozhodne v roce 2024 znovu podnikat jako OSVČ,přičemž tato činnost bude jeho jediným (při souběhu se zaměstnáním hlavním) zdrojem jeho příjmů, pak:
– se musí znovu přihlásit u zdravotní pojišťovny jako OSVČ,
– musí začít platit alespoň minimální zálohy na pojistné,
– musí podat zdravotní pojišťovně za rok 2024 Přehled o výši daňového základu a ve lhůtě do osmi dnů od podání tohoto Přehledu uhradit případný doplatek pojistného.
Kdyby OSVČ přerušila svoji podnikatelskou činnost (jako jediný zdroj příjmů) například dne 15. 3. 2024 a znovu by začala podnikat až v roce 2025, musí za leden až březen 2024 zaplatit tři – alespoň minimální – zálohy. Od měsíce dubna si musí řešit svůj pojistný vztah některou ze zákonných variant a v roce 2025 podá zdravotní pojišťovně Přehled za rok 2024. Alespoň minimální zálohy platí ta OSVČ, která musí dodržet ve zdravotním pojištění stanovené minimum.
6.4 Postup podle koordinačních nařízení Evropské unie
Zaměstnankyně-lékařka ukončila pracovní poměr k 30. 4. Odešla pracovat do Německa a odhlásila se od zdravotní pojišťovny. Od 1. 5. s nemocnicí uzavřela dohodu o pracovní činnosti na výkon ústavních pohotovostních služeb. Jedná se o zaměstnání malého rozsahu, ale dosažený příjem za měsíc květen přesáhl částku 4 000 Kč. Zaměstnavatel srazil z dosaženého výdělku sociální pojištění a z minimální mzdy zdravotní pojištění a zároveň ji chtěl přihlásit ke zdravotnímu pojištění. Pracovnice zdravotní pojišťovny však sdělila, že zaměstnankyni přihlásit nelze a zdravotní pojištění placeno nebude.
Je tento postup správný?
Z pohledu zdravotního pojištění je pravdou, že pokud zaměstnankyně ukončila pojištění u příslušné zdravotní pojišťovny z důvodu výkonu výdělečné činnosti v rámci Evropské unie podle příslušných koordinačních nařízení, pak od 1. 5. nepodléhá českému systému veřejného zdravotního pojištění, a tudíž ani není povinna platit zdravotní pojištění. Naopak, na základě principu jednoho pojištění podléhá od tohoto data všem systémům sociálního zabezpečení Německa s tím, že po návratu musí dokladovat české zdravotní pojišťovně dobu výkonu výdělečné činnosti (pojištění) v Německu.
Na základě principu jednoho pojištění musí český zaměstnavatel prověřit, zda odměna z dohody o pracovní činnosti zakládá povinnost odvodu pojistného na zdravotní pojištění podle německých předpisů účinných v oblasti zdravotního pojištění.
6.5 Členství ve statutárním orgánu po skončení zaměstnání
Člen statutárního orgánu odešel k 23. 7. 2024 do starobního důchodu a jako zaměstnanec ukončil zaměstnání k 22. 7. Za členství ve statutárním orgánu, kde je i nadále, pobírá měsíčně odměnu 2 000 Kč.
Jak zaměstnavatel postupuje ve zdravotním pojištění?
Protože je člen statutárního orgánu od 23. 7. evidován u zdravotní pojišťovny jako osoba, za kterou platí pojistné stát, musí být v úhrnu příjmů za měsíc červenec zabezpečen odvod pojistného alespoň z poměrné části minimálního vyměřovacího základu za celkem 22 kalendářních dnů trvání zaměstnání v tomto měsíci, tj. nejméně v částce 13 412,90 Kč [(22:31) x 18 900].
Počínaje odvodem pojistného za měsíc srpen (z titulu odměny za práci ve statutárním orgánu) je vyměřovacím základem dosažený příjem, pojistné se odvádí se ze skutečné výše odměny 2 000 Kč bez nutnosti dopočtu do minima 18 900 Kč.
Protože nadále trvá zaměstnání, provede se odhlášení této osoby až dnem skončení výkonu funkce, i kdyby v některých měsících odměna nebyla zúčtována.
6.6 Zaměstnanec ve vazbě
Zaměstnanec je vzat do vazby v průběhu kalendářního měsíce.
Jak se stanoví vyměřovací základ za takový kalendářní měsíc?
Na základě této skutečnosti musí zaměstnavatel odvést za tento měsíc pojistné nejméně z poměrné části minimálního vyměřovacího základu za kalendářní dny, ve kterých zaměstnanec nebyl v této „státní kategorii“. Například, pokud by došlo ke vzetí do vazby dnem 19. 8. 2024, činila by v srpnu poměrná část minimálního vyměřovacího základu za 18 kalendářních dnů trvání výkonu práce mimo kategorii osob, za které platí pojistné stát, částku 10 974,19 Kč [(18:31) x 18 900]. Vyměřovací základ za měsíc srpen musí být alespoň v této hodnotě. Tento postup uplatní zaměstnavatel za situace, kdy zaměstnanec nepatří mezi osoby uvedené v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. Neboli, pokud zaměstnanec po celý kalendářní měsíc splňuje některou z podmínek vyjmenovaných v tomto zákonném ustanovení, tedy neplatí pro něj ve zdravotním pojištění zákonné minimum, je vyměřovacím základem vždy dosažený příjem.
Pokud by kupříkladu během výkonu trestu odnětí svobody nadále trval pracovněprávní vztah a zaměstnavatel by takovému zaměstnanci vykazoval neplacené volno, byl by jeho vyměřovací základ nulový s odkazem na ustanovení § 3 odst. 8 písm. e) zákona č. 592/1992 Sb. a § 7 odst. 1 písm. h) zákona č. 48/1997 Sb. při trvání takové skutečnosti po celý kalendářní měsíc.
6.7 Promlčení penále
K promlčení nároku na vrácení přeplatku může dojít nejenom u pojistného, ale i u penále.
Jak může u plátce takový přeplatek vzniknout?
Přeplatek na penále může vzniknout například tehdy, když zaměstnavatel žádá o vystavení potvrzení o bezdlužnosti a ve vlastním zájmu neprodleně uhradí aktuální výši dlužného pojistného včetně penále. Následně se pak (kontrolní činností) zjistí, že částka penále měla být nižší z důvodu upravené (snížené) pohledávky na pojistném, případně nemělo být předepsáno žádné penále. V předmětné záležitosti podotýkáme, že pokud je plátci známa existence přeplatku na penále, může požádat zdravotní pojišťovnu buď o jeho vrácení, nebo o převedení na úhradu pojistného.
Postup související s řešením přeplatku na penále je zakotven v § 19 zákona č. 592/1992 Sb., kde se hovoří o tom, že pokud jde o splatnost penále, způsob jeho placení, vymáhání, promlčení a vracení přeplatku na penále, postupuje se stejně jako u pojistného. Nárok na vrácení přeplatku se promlčuje za 10 let od uplynutí kalendářního roku, v němž vznikl.
6.8 Práce v zahraničí
Zaměstnanec se může domluvit se svým českým zaměstnavatelem na poskytnutí dlouhodobého neplaceného volna s úmyslem, že bude po tuto dobu pracovat v zahraničí. Otázkou je, jak postupují zaměstnavatel i zaměstnanec, když bude pracovní činnost vykonávána ve státě Evropské unie anebo v ostatních, tzv. třetích zemích.
Jaké je správné řešení?
Pro použití postupu ve zdravotním pojištění je v tomto případě důležité, ve kterém státě bude pracovní činnost vykonávána.
1. zaměstnanec bude pracovat v některém ze států Evropské unie, případně v Norsku, na Islandu, v Lichtenštejnsku, ve Švýcarsku nebo ve Spojeném království
Podle nařízení Evropské unie č. 883/2004 a 987/2009 bude osoba pojištěna v tomto státě, kde bude účastna všech systémů sociálního zabezpečení, tedy nejen zdravotního pojištění. To znamená, že bude v této zemi pojištěna také nemocenský, důchodově, úrazově apod. Protože v České republice nebude výdělečná činnost fakticky vykonávána, musí být pojištěnec na základě principu pojištění ve státě výkonu výdělečné činnosti a také principu jednoho pojištění jako zaměstnanec českým zaměstnavatelem odhlášen, byť pracovněprávní vztah trvá.
Protože bylo koncem roku 2020 dosaženo dohody mezi Spojeným královstvím a Evropskou unií o obchodu a spolupráci, nedošlo od roku 2021 ve zdravotním pojištění z pohledu pojištěnce k zásadním změnám. Dohoda obsahuje i protokol o sociálním zabezpečení, který zahrnuje i pravidla pro zdravotní pojištění a poskytování zdravotních služeb, která prakticky nemění nařízení o koordinaci systémů sociálního zabezpečení, aplikovaná ještě po přechodné období roku 2020. Lze tak konstatovat, že veškeré běžné situace jsou nadále upraveny stejným způsobem, jakoby Spojené království z EU nevystoupilo.
Český občan je účasten všech systémů sociálního zabezpečení daného státu i tehdy, pokud bude v tomto státě vykonávat výdělečnou činnost jako OSVČ.
2. zaměstnanec bude pracovat mimo státy uvedené v bodě 1), bude tedy pracovat v tzv. třetích zemích
Pokud není občan s bydlištěm v České republice zaměstnán v ČR (a ani zde nepodniká nebo není „státním pojištěncem“) a pracuje v tzv. třetí zemi, to znamená mimo:
• státy Evropské unie
• Norsko, Island, Lichtenštejnsko, Švýcarsko, Spojené království a
• tzv. smluvní státy, tedy státy, se kterými má Česká republika uzavřenu dvoustrannou mezistátní smlouvu o sociálním zabezpečení (například USA, Tunisko, Albánie, Sýrie, Bosna a Hercegovina)
může být nadále účasten českého systému veřejného zdravotního pojištění tím způsobem, že se zaregistruje u své zdravotní pojišťovny jako osoba bez zdanitelných příjmů. Měsíční platba pojistného touto osobou činí od 1. ledna 2024 částku 2 552 Kč. Placením pojistného tímto způsobem má český pojištěnec kdykoli nárok na poskytnutí hrazených služeb (plné péče) v ČR stejně jako ostatní občané.
Variantně lze tuto situaci vyřešit i odhlášením z českého systému veřejného zdravotního pojištění s využitím institutu dlouhodobého pobytu pojištěnce v cizině podle § 8 odst. 4 zákona č. 48/1997 Sb., kdy tento pobyt musí nepřetržitě trvat déle než šest měsíců.
6.9 Neplacené volno a neomluvená absence v kontextu minimálního vyměřovacího základu
V případě poskytnutého neplaceného volna nebo u vykázané neomluvené absence je zásadním kritériem pro placení pojistného na zdravotní pojištění minimální vyměřovací základ, případně jeho poměrná část.
Jak se postupuje, když se namísto neplaceného volna jedná o neomluvenou absenci?
Pokud se na zaměstnance (a zaměstnavatele jako plátce pojistného) vztahuje povinnost dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ, resp. jeho poměrnou část, musí být toto zákonné minimum v příslušném kalendářním měsíci dodrženo, v podstatě bez ohledu na dobu trvání případného neplaceného volna nebo neomluvené absence
U osob, pro které neplatí ve zdravotním pojištění ustanovení o minimálním vyměřovacím základu dle § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. (například u osob, za které platí pojistné stát) není důležité, zda neplacené volno nebo neomluvená absence trvají po celý kalendářní měsíc nebo jen po jeho část. V takových případech se pojistné vždy odvede ze skutečné výše příjmu, případně může být vyměřovací základ zaměstnance stanoven i v nulové hodnotě – bez ohledu na délku trvání zaměstnání v příslušném kalendářním měsíci.
Minimum nemusí být dodrženo ani tehdy, pokud je zaměstnanec uvolněn pro výkon veřejné funkce anebo pracuje pro jiného zaměstnavatele – v takových případech neplaceného volna však musí zaměstnavatel disponovat dokladem, že jiným zaměstnavatelem (resp. úřadem) je odváděno pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu.
V souvislosti s placením pojistného se – na rozdíl od podmínek platných do konce roku 2014 – identicky nahlíží na oblast neplaceného volna a neomluvené absence v tom smyslu, zda u těchto případů nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání musí nebo nemusí být při odvodu pojistného dodrženo zákonné minimum.
6.10 Pracovní smlouva a dohody ve zdravotním pojištění
Podstatnou odlišností pracovní smlouvy od dohod je ve zdravotním pojištění skutečnost, že s ohledem na výši zúčtovaného hrubého příjmu zaměstnavatel nepřihlíží u pracovní smlouvy k rozhodným částkám „započitatelného příjmu“ 4 000 Kč (u dohody o pracovní činnosti) resp. 10 000 Kč, která naopak významně ovlivňuje placení pojistného u dohod o provedení práce. V případě pracovní smlouvy se pojistné odvádí z jakékoli výše zúčtovaného příjmu.
Jak se řeší vazba na minimální vyměřovací základ zaměstnance?
Příjem na základě pracovní smlouvy, zdaňovaný podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, se vždy považuje z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnání, neboť zaměstnanci plynou příjmy ze závislé činnosti. Pojistné by se odvádělo ze skutečné výše zúčtovaného příjmu (tedy i nižšího než minimum 18 900) za předpokladu, že tento zaměstnanec:
– má současně příjmy z jiného zaměstnání, ve kterém je odváděno pojistné nejméně z částky minimálního vyměřovacího základu 18 900 Kč, případně je v součtu příjmů této částky dosaženo nebo
– je současně OSVČ a platí od ledna 2024 měsíční zálohy nejméně v částce 2 968 Kč.
Jestliže by nebyla splněna žádná z těchto podmínek, prováděl by zaměstnavatel při příjmu nižším než 18 900 Kč dopočet a doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu.
Pokud se však na zaměstnance nevztahuje povinnost odvodu pojistného alespoň z minima ve smyslu ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů (například u osob, za které je plátcem pojistného stát), odvádí se pojistné ze skutečné výše dosaženého příjmu za předpokladu, že příslušné skutečnosti trvají – ať už samostatně nebo bezprostředně na sebe navazující – po celý kalendářní měsíc.
6.11 Příjmy bez odvodu pojistného
Záměrem zákonodárce je zajistit dostatek zdrojů v systému veřejného zdravotního pojištění a z tohoto důvodu lze pochopit, že předmětem odvodu pojistného je co největší rozsah příjmů zaměstnance. Nicméně přesto nalezneme spoustu situací (příjmů, resp. plnění), kdy se pojistné na zdravotní pojištění neodvádí.
Kdy není zúčtovaný příjem předmětem odvodu pojistného?
Aby bylo povinností zaměstnavatele platit za zaměstnance pojistné, musí se z pohledu zdravotního pojištění jednat o zaměstnání ve smyslu ustanovení § 2 odst. 3 zákona č. 48/1997 Sb. Zaměstnáním se tak rozumí činnost zaměstnance dle ustanovení § 5 písm. a) cit. zákona, ze které mu plynou nebo by měly plynout od zaměstnavatele příjmy ze závislé činnosti zdaňované podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění p.p.
Z tohoto ustanovení vyplývá, že pro vznik zaměstnání musejí být současně splněny dvě podmínky, tedy jak faktický výkon práce, tak příjem zúčtovaný na základě takové činnosti. To znamená, že zaměstnáním není například:
– výkon funkce člena statutárního orgánu bez příjmu, třeba dobrovolná či čestná funkce (práce je vykonávána, odměna však vyplacena není) nebo
– příspěvek na studium poskytovaný budoucímu studentovi (pro zaměstnavatele není studentem aktuálně vykonávána žádná činnost).
Výjimky, kdy se pojistné na zdravotní pojištění neplatí, představují také:
– osoby taxativním výčtem uvedené v ustanovení § 5 písm. a) v bodech 1. – 7. zákona č. 48/1997 Sb. (tyto osoby se nepovažují z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnance) a
– příjmy nezahrnované do vyměřovacího základu zaměstnance jako výjimky dle § 3 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb.
Do vyměřovacího základu zaměstnance se nezahrnují ani příjmy dani nepodléhající nebo od daně osvobozené podle § 6 odst. 7 a § 6 odst. 9 zákona č. 586/1992 Sb.
6.12 Důležitost minimálního vyměřovacího základu
Vyměřovacím základem zaměstnance je buď částka alespoň na úrovni minimální mzdy 18 900 Kč jako minimálního vyměřovacího základu (při zaměstnání trvajícím celý kalendářní měsíc), nebo nižší, pokud se jedná o některou ze situací deklarovaných v ustanovení § 3 odst. 9 zákona č. 592/1992 Sb., snižujících minimální vyměřovací základ zaměstnance na poměrnou část podle počtu kalendářních dnů trvání dané skutečnosti.
Které doklady, resp. skutečnosti umožní zaměstnavateli stanovit vyměřovací základ nižší než minimálně povinný?
Jestliže zaměstnavatel v souladu s ustanovením § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. odvádí pojistné z částky nižší než minimální vyměřovací základ, resp. nižší než jeho poměrná část, musí mít k takovému postupu oprávnění, což znamená, že například:
– má doloženo, že jiným zaměstnavatelem je odváděno pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu, případně má pro účel sčítání příjmů doklad o výši příjmu u jiného zaměstnavatele,
– má k dispozici doklad o evidenci zaměstnance v některé ze „státních kategorií“ zdravotního pojištění podle § 7 odst. 1 zákona č. 48/1997 Sb. (například rozhodnutí o přiznání některého z důchodů),
– mu zaměstnanec vystaví čestné prohlášení o tom, že jako OSVČ odvádí alespoň minimální zálohy atd.
Tyto doklady jsou rozhodné pro stanovení vyměřovacího základu zaměstnance, tudíž je musí mít zaměstnavatel k dispozici a také je na vyžádání předloží kontrolnímu orgánu zdravotní pojišťovny.
Pokud zaměstnavatel příslušný doklad nemá, provádí při příjmu nedosahujícím zákonného minima příslušný dopočet a doplatek pojistného. V případě více zaměstnání a úhrnu příjmů nižšího než 18 900 Kč provádí tento dopočet a doplatek tehdy, je-li k tomuto zaměstnancem pověřen.
6.13 Dohoda o pracovní činnosti a minimální vyměřovací základ
Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o pracovní činnosti na období od 16. 7. do 31. 8. V měsíci červenci činil dosažený příjem 8 800 Kč, v srpnu pak 14 200 Kč.
Jaké podmínky platí pro zaměstnavatele ve vazbě na minimální vyměřovací základ?
Pokud by se na zaměstnance nevztahovala povinnost odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu dle § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů (například u osob, za které platí pojistné stát), poukázal by zaměstnavatel příslušné zdravotní pojišťovně pojistné v částkách 1 188 Kč (za červenec) a 1 917 Kč (za srpen).
Jinak však postupuje zaměstnavatel za situace, kdy musí být u zaměstnance dodržen při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ. Zákonné minimum (resp. jeho poměrná část) není zabezpečeno v žádném z těchto měsíců. Při odvodu pojistného za měsíc červenec musí být dodržena poměrná část minimálního vyměřovacího základu za 16 kalendářních dnů trvání zaměstnání v tomto měsíci, tedy 9 754,83 Kč [(16:31) x 18 900] s výší pojistného 1 317 Kč. Zúčtovaný příjem činí 8 800 Kč, částka pojistného z tohoto příjmu pak 1 188 Kč. Jednu třetinu (396 Kč) srazí zaměstnavatel zaměstnanci, dvě třetiny (792 Kč) zaplatí zaměstnavatel ze svých zdrojů. Aby byl zajištěn odvod pojistného v souladu se zákonem, musí být ještě odvedeno pojistné ve výši 13,5 % z rozdílové částky 954,83 Kč ve výši 129 Kč. Částku 129 Kč hradí (prostřednictvím zaměstnavatele) zaměstnanec. Na zaměstnavatele obecně přechází povinnost její úhrady pouze v případech vyjmenovaných v ustanovení § 207 až 209 zákoníku práce. Za měsíc červenec odvede zaměstnavatel pojistné v celkové výši 1 317 Kč (9 754,83 x 0,135), kdy zaměstnanci je sraženo 525 Kč (396 + 129), zaměstnavatel hradí 792 Kč.
Obdobně bude zaměstnavatel postupovat při řešení odvodu pojistného za měsíc srpen, kdy s ohledem na platnou výši minimálního vyměřovacího základu (minimální mzdy) a od ní se odvíjející minimální pojistné 2 552 Kč srazí zaměstnanci celkem 1 274 Kč (639 + 635) a sám odvede 1 278 Kč.
Kdyby činil příjem zaměstnance za červenec alespoň 9 754,83 Kč a za srpen alespoň 18 900 Kč, neprováděl by zaměstnavatel žádný dopočet.
6.14 Zaměstnání nezakládající účast na zdravotním pojištění
Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem v kalendářním měsíci červnu dohodu o pracovní činnosti s příjmem 3 999 Kč a dohodu o provedení práce s příjmem 10 000 Kč.
Jaké postupy platí v takové situaci pro zaměstnavatele a pojištěnce?
Ani u jedné dohody nedosáhl příjem částky potřebné pro vznik zaměstnání ve zdravotním pojištění (osoba se nestala ve zdravotním pojištění zaměstnancem), s odvoláním na ustanovení § 5 písm. a) bodů 3 a 5 zákona č. 48/1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů, nelze pro daný účel příjmy z takových dohod sečíst. Není přitom důležité, zda dohody trvaly celý kalendářní měsíc, nebo jen jeho část, případně i jen jeden kalendářní den.
V takovém měsíci však musí mít pojištěnec řešen svůj pojistný vztah jiným způsobem, kdy musí být evidován u zdravotní pojišťovny v některé – tedy alespoň jedné – z těchto tří kategorií:
– zaměstnanec v jiném zaměstnání s příjmy ze závislé činnosti, které zakládají účast na zdravotním pojištění (například zaměstnání na základě pracovní smlouvy) nebo
– osoba samostatně výdělečně činná nebo
– osoba, za kterou platí pojistné stát,
přičemž postačí registrace v některé z těchto skupin osob třeba jen po část daného měsíce nebo dokonce postačí i jen jeden den evidence v tomto měsíci.
Není-li využita některá z výše uvedených možností, stává se pojištěnec na kalendářní měsíc červen osobou bez zdanitelných příjmů s povinností přihlásit se u zdravotní pojišťovny do této kategorie a uhradit pojistné 2 552 Kč.
6.15 Posuzování hlavního zdroje příjmů ve zdravotním pojištění
Není výjimkou, když si zaměstnanci ještě navíc podnikatelsky přivydělávají.
Jaké postupy platí, když se zaměstnanec rozhodne začít podnikat jako OSVČ?
Při souběhu příjmů ze zaměstnání a podnikání je ve zdravotním pojištění z hlediska placení pojistného zaměstnavatelem (záloh na pojistné osobou samostatně výdělečně činnou) důležité, kterou svoji činnost pojištěnec považuje za hlavní zdroj svých příjmů. Pro tento účel nelze zjednodušeně porovnat prostý objem příjmů ze zaměstnání a z podnikání, například i z toho důvodu, že v případě samostatné výdělečné činnosti může být s ohledem na charakter podnikání výše příjmů OSVČ v rámci rozhodného období kalendářního roku nepravidelná. Dále je třeba vzít v úvahu i skutečnost, že pojištěnec může mít i další příjmy (třeba z nájmu podle § 9 zákona o daních z příjmů), které společně s příjmy ze zaměstnání považuje za hlavní zdroj svých příjmů.
Pokud se pojištěnec rozhodne podnikat při zaměstnání, musí se jako OSVČ přihlásit u zdravotní pojišťovny, u které je pojištěn. Platí zásada, že z titulu všech svých činností musí být občan pojištěn u jedné zdravotní pojišťovny. Oznámení o zahájení podnikatelské činnosti musí být splněno v zákonné osmidenní lhůtě. Povinnost oznámit zdravotní pojišťovně zahájení (a ukončení) samostatné výdělečné činnosti se na OSVČ vztahuje i tehdy, je-li současně zaměstnána a pojistné za ni odvádí zaměstnavatel. Oznamovací povinnost lze u osob podnikajících na základě živnostenského oprávnění splnit i prostřednictvím Centrálního registračního místa obecního živnostenského úřadu vyplněním tiskopisu nazvaného Jednotný registrační formulář.
Souběh zaměstnání s podnikatelskou činností patří ve zdravotním pojištění mezi tzv. přípustné souběhy. Nejčastěji se vyskytující alternativou je situace, kdy je zaměstnání hlavním zdrojem příjmů a samostatná výdělečná činnost pak zdrojem příjmů vedlejších. Zaměstnavatele totiž fakticky začíná podnikatelská činnost jeho zaměstnance zajímat až v případě, kdy příjem v zaměstnání poklesne pod úroveň minimální mzdy anebo je taková částka příjmu sjednána při nástupu do zaměstnání.
Pro určení, zda je příjem ze samostatné výdělečné činnosti hlavním nebo vedlejším zdrojem příjmů, je rozhodující písemné prohlášení. Toto prohlášení učiní pojištěnec jako OSVČ při zahájení podnikatelské činnosti a pak vždy v podávaném Přehledu o výši daňového základu za uplynulý kalendářní rok zatržením těch měsíců, ve kterých pro OSVČ neplatil minimální vyměřovací základ.
6.16 Kdy občan není ve zdravotním pojištění osobou samostatně výdělečně činnou?
Pro občana – pojištěnce, účastníka českého systému veřejného zdravotního pojištění, vyplývá povinnost platit pojistné jako osoba samostatně výdělečně činná tehdy, pokud vykazuje příjmy zdaňované podle § 7 odst. 1 a 2 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZDP).
Které příjmy pojištěnce naopak nezakládají povinnost platit pojistné na zdravotní pojištění jako OSVČ?
Za OSVČ se z pohledu zdravotního pojištění nepovažuje osoba s příjmy podle § 8 ZDP, kdy se jedná například o úroky, výhry a jiné výnosy z vkladů na vkladních knížkách, úroky z peněžních prostředků na účtu, který není podle podmínek toho, kdo účet vede, určen k podnikání, výnos z jednorázového vkladu a z vkladu jemu na roveň postaveného, o podíly na zisku tichého společníka z účasti na podnikání a další.
Občan s příjmy z nájmu podle § 9 ZDP taktéž neplatí z těchto příjmů pojistné, podmínkou je, že nemovitost nesmí být zapsána v obchodním majetku. Kdyby byly příjmy z nájmu jediným zdrojem obživy pojištěnce, musel by mít řešen ve zdravotním pojištění svůj pojistný vztah buď zaměstnáním, nebo podnikáním podle právní úpravy zdravotního pojištění anebo registrací v kategorii osob, za které je plátcem pojistného stát. Kdyby nebyla využita ani jedna z těchto tří možností, byl by pojištěnec osobou bez zdanitelných příjmů s povinností měsíční platby pojistného v roce 2024 v částce 2 552 Kč.
Má-li pojištěnec v rozhodném období kalendářního roku příjmy vyjmenované v ustanovení § 10 ZDP, nepodléhají tyto povinnosti placení pojistného. V praxi se nejčastěji jedná o příjmy z příležitostných činností nebo z příležitostného nájmu movitých věcí včetně příjmů ze zemědělské výroby a lesního a vodního hospodářství, které nejsou provozovány podnikatelem.
Vykazuje-li pojištěnec příjmy zdaňované u zdroje, který je vyplácí, pak je z daňového hlediska uplatněn postup podle § 36 odst. 2 písm. o) a § 7 odst. 6 ZDP, kdy zvláštní sazba daně z příjmů plynoucích ze zdrojů na území České republiky činí 15 % z příjmů autorů v případě, že výše honoráře nepřesáhne v kalendářním měsíci 10 000 Kč.
Z příjmů zdaňovaných zvláštní sazbou daně se pojistné platilo do konce roku 2008, s účinností od 1. 1. 2009 již příjmy této povahy povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění nepodléhají. Pojištěnci s těmito zdaňovanými příjmy tedy nejsou ve zdravotním pojištění OSVČ.
6.17 Správný počet „státních pojištěnců“
Jedním z často diskutovaných témat ve zdravotnictví je zvýšení platby státu zdravotním pojišťovnám za tzv. státní pojištěnce, tedy za osoby, za které stát podle zákona pojistné platí. Podle ustanovení § 7 odst. 1 zákona č. 48/1997 Sb., ve znění p.p., patří mezi tyto osoby například nezaopatřené děti, poživatelé důchodů, ženy na mateřské a osoby na rodičovské dovolené, uchazeči o zaměstnání, evidovaní na úřadě práce, ale také třeba příjemci dávek nemocenského pojištění po skončení zaměstnání nebo osoby pobírající dávku pomoci v hmotné nouzi. Zvýšení této platby vždy představuje významné opatření, kterým lze podstatnou měrou pozitivně ovlivnit bilanční vyrovnanost systému veřejného zdravotního pojištění.
Proč je pro každou zdravotní pojišťovnu důležitý počet osob, za které platí pojistné stát?
Platby od státu za osoby, za které stát pojistné platí, představují pro každou zdravotní pojišťovnu významný zdroj příjmů. Pravidelně každý měsíc obdrží zdravotní pojišťovna od 1. ledna 2024 za každou takovou osobu, kterou má v evidenci, 2 085 Kč. Z tohoto důvodu zdravotní pojišťovny potřebují mít k dispozici přesný počet těchto osob, aby mohly příslušné prostředky od státního rozpočtu nárokovat.
Za tímto účelem je do zákona č. 48/1997 Sb., ve znění p.p., zakotvena povinnost zaměstnavatelů i pojištěnců oznamovat zdravotní pojišťovně mimo jiné vznik nebo zánik nároku na platbu pojistného státem.
Z hlediska oznamování „státních kategorií“ je rozhodující, zda jsou tyto osoby zaměstnány či nikoliv. Pokud jsou pojištěnci, za které platí pojistné stát, zaměstnáni, plní veškeré povinnosti vůči zdravotní pojišťovně zaměstnavatel. Příslušné skutečnosti však musí zaměstnanec zaměstnavateli sdělit a doložit. V opačném případě se takové osoby musejí o povinné náležitosti postarat samy, kdy sdělují zdravotní pojišťovně v zákonné osmidenní lhůtě například přiznání nebo odejmutí důchodu, pobírání rodičovského příspěvku, zahájení nebo ukončení studia apod. Stejnou důležitost má i oznámení ukončení nároku na platbu pojistného státem – pokud zdravotní pojišťovna tuto informaci nemá, dostává peníze od státu neoprávněně.
Zdravotní pojišťovna může při nesplnění oznamovací povinnosti uložit zaměstnavateli pokutu až do výše 200 000 Kč a pojištěnci až do výše 10 000 Kč.
Řešení č. 6.1 až 6.17 zpracoval Ing. Antonín Daněk (VII/2024)
6.2 Zákoník práce
6.18 Rada zaměstnanců-pomocník firmy
Jen málo zaměstnavatelů i zaměstnanců má vědomosti o tom, že vedle odborových organizací mohou na pracovištích působit další subjekty zastupující zaměstnance.
Jde o rady zaměstnanců. O jaký orgán se jedná?
Podrobnosti jsou stanoveny v § 281 a násl. zákoníku práce č. 262/2016 Sb.). Jde o volený orgán z řad zaměstnanců, který má nejméně tři a nejvýše 15 členů. Pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mohou být voleni zástupci v závislosti na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací.
Je možné ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců. Počet členů rady zaměstnanců a zástupce pro bezpečnost práce určuje zaměstnavatel ve své působnosti po projednání s volební komisí.
6.19 Syndrom open space
Pro moderní pracoviště, zejména kanceláře, je charakteristický tzv. syndrom open space (otevřený prostor).
Kdy tato situace vzniká?
Příčinou je sedavé zaměstnání v prosklených kancelářích s vysokým počtem pracovních stolů, které jsou odděleny jen nízkými příčkami. Problémy pak vznikají s teplotou na pracovišti, klimatizací, komunikací apod. Vzniká tak syndrom open space, který se může projevovat dýchacími nebo zažívacími potížemi, zvýšeným tlakem, bolestmi hlavy, skleslostí, únavou a dalšími příznaky.
Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelé mají podle Zákoníku práce a nařízení vlády č. 361/2007 Sb. zajistit pracovní podmínky, které by odpovídaly hygienickým požadavkům, je na nich, aby učinili potřebná opatření. Měla by se zařadit do mimoprávní sféry. Nelze např. zakázat konzumaci jídel na pracovišti v pracovním řádu nebo v jiném opatření, ale zaměstnavatel by měl např. vyčlenit určitý prostor (firemní kuchyňku) se sezením, kde by zaměstnanci mohli si jídlo ohřát a jíst. Právní řešení by však přicházelo v úvahu, kdyby konzumace jídel na pracovišti zhoršovala hygienické podmínky.
Pokud tyto a podobné následky syndromu open space mají za následek pracovní neschopnost, může zaměstnanci vzniknout škoda v podobě náhrady za ztrátu na výdělku (rozdíl mezi nemocenskými dávkami a průměrným výdělkem). Zaměstnanec nemá pak nárok na poskytnutí náhrady škody zaměstnavatelem, neboť tyto nemoci nejsou uvedeny v seznamu z povolání.
6.20 Teplota na pracovišti
Není málo případů, kdy zaměstnanci mají v létě na pracovišti příliš velké teplo a naopak v zimě je nebezpečí prochladnutí.
Pamatují na řešení těchto situací právní předpisy?
Tyto situace řešení nařízení vlády č. 361/2007 Sb. Pro zaměstnavatele stanoví povinnost zajistit vhodné teplotní podmínky na pracovištích. Rozděluje pracovní činnosti do I. až V. třídy. Do první třídy jsou například zařazeny kancelářské práce, do třídy IIa činnost vstoje nebo při chůzi spojená s přenášením břemen, třída IIb znamená činnost spojenou s přenášením středně těžkých břemen a třídy IVb a V uvádějí práce spojené s rozsáhlou činností svalstva trupu, horních i dolních končetin apod. Zajištění určité výše teploty na těchto pracovištích je dále závislé na skutečnosti, zda zaměstnanec má jednovrstvý, dvouvrstvý či třívrstvý oblek. V nejčastějších případech se teplota na pracovišti má pohybovat v rozmezí 20 – 28 stupňů C (například kanceláře) a se zvyšování fyzické náročnosti na druh práce se požadavek na teplo snižuje. Tyto teploty nemusí zaměstnavatel zajistit, jestliže je mimořádně chladný den (venkovní teplota dosáhla méně než – 15 stupňů C).
Pokud by zaměstnanec prokázal, že např. k jeho onemocnění došlo v příčinné souvislosti s nezajištěním teploty na pracovišti, šlo by o porušení právních předpisů zaměstnavatelem. Zaměstnanec by s úspěchem se mohl domáhat náhrady škody (např. náhrada ušlého výdělku jako je rozdíl mezi nemocenskými dávkami a výdělkem) za předpokladu, že příčinná souvislost byla prokázána znalecky, např. lékařem, orgány bezpečnosti a ochrany zdraví při práci apod.
6.21 Špatné pracovní výsledky
Zaměstnavatel často stojí před otázkou, jak se rozloučit s pracovně neschopným zaměstnancem, který nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce.
Jakým způsobem to může zaměstnavatel provést?
Nejčastěji se jedná o situace, kdy zaměstnanec např. nedosahuje dobrých pracovních výsledků, nesplňuje požadavky, které má zaměstnavatel na jeho práci nebo jsou s ním nespokojeni jeho podřízení apod. U manažerů a jiných vedoucích zaměstnanců mohou špatné a neuspokojivé výsledky jejich práce ovlivnit nejen spokojenost, ale i mzdovou úroveň ostatních zaměstnanců.
Zákoník práce dává zaměstnavatelům právní možnosti, za jakých podmínek je možné dát takovému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Jde o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce.
Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil [§ 52 písm. f) ZP].
6.22 Působnost rady zaměstnanců
Rada zaměstnanců má zákoníkem práce přesně vymezenou působnost.
Jaký je její legislativní obsah?
Rada zaměstnanců nemůže např. na rozdíl od odborové organizace uzavírat kolektivní smlouvu, vyjadřovat se k důvodům a formám skončení pracovního poměru, nemá spolurozhodovací pravomoc s vedením zaměstnavatele v oblasti pracovní doby, nedává souhlas ke skončení pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením s odborovým funkcionářem apod. Její úloha je zejména v oblasti informování zaměstnanců a projednání některých pracovněprávních otázek.
Právo zaměstnanců na informace a projednání, které je upraveno v § 278 ZP, může zaměstnavatel v celém rozsahu uspokojit prostřednictvím příslušných odborových orgánů či rady zaměstnanců, pokud u něj působí, kromě informování a projednávání v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které je v kompetenci zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a je upraveno v § 281 zákoníku práce.
Rada zaměstnanců by měla být významnou pomocí pro zaměstnavatele, kde nepůsobí odborová organizace. Jinak by měl povinnost informovat každého zaměstnance přímo a s každým zaměstnancem projednat přímo i příslušné otázky ze ZP.
6.23 Klimatizace a větrání na pracovišti
V letním období jsou na pracovištích problémy s klimatizací a větráním.
Je stanovena právní povinnost pro zaměstnavatele zajistit vhodnou teplotu na pracovišti?
Podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb., musí být na pracovišti k ochraně zdraví zaměstnance zajištěna dostatečná výměna vzduchu přirozeným nebo nuceným větráním. Množství vyměňovaného vzduchu se určuje s ohledem na fyzickou náročnost práce. Vyhovující mikroklimatické podmínky musí být zajištěny již od počátku směny.
Minimální množství venkovního vzduchu přiváděného na pracoviště musí být podle druhu práce od 50 m3 do 90 m3 za hodinu. Při venkovních teplotách vyšších než 26 ºC a nižších než 0 ºC může být množství venkovního vzduchu zmenšeno, nejvýše však na polovinu.
Na pracovišti, na kterém může v důsledku mimořádné události dojít k úniku těkavé chemické látky v míře, která může způsobit akutní poškození zdraví, musí být zřízeno havarijní větrání. Pokud je to technicky možné, havarijní větrání musí mít zajištěno automatické spouštění v závislosti na koncentraci uniklé těkavé chemické látky.
Havarijní větrání musí být podtlakové, tak, aby při jeho chodu nemohla těkavá chemická látka pronikat do prostor jiných pracovišť. Výduch odpadního vzduchu musí být umístěn v takové výši, aby při chodu havarijního větrání nemohlo dojít k ohrožení zdraví osob na ostatních pracovištích a ve venkovním prostoru. Nuceným větráním nesmí být zaměstnanec vystaven průvanu.
6.24 Dovolená bez souhlasu zaměstnavatele
Nástup dovolené určuje zaměstnavatel.
Může zaměstnanec nastoupit na dovolenou bez jeho souhlasu?
Zaměstnanec může nastoupit na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo). Zaměstnanec je však povinen zaměstnavateli písemně oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li s ním na jiné době (§ 218 odst. 4 ZP).
Příklad
Dovolenou za rok 2023 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2023. Pokud si ji do konce roku 2023 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup pro provozní důvody nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance, musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2024.
Neurčil-li čerpání do 30. června 2024 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup.), může si určit čerpání sám zaměstnanec. Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době.
Může však nastat situace, že v konkrétním případě nebude moci zaměstnavatel dovolenou z roku 2023 určit ani do konce následujícího kalendářního roku (tedy do konce roku 2024) proto, že byl zaměstnanec dočasně práce neschopným nebo čerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou nezaniká.
6.25 Změna požadavků pro výkon práce
Zaměstnavatel vyžaduje kvalitnější plnění pracovních úkolů a chce zvýšit dříve stanovené požadavky na práci.
Může to provést dodatečně?
Zaměstnavatel může dříve stanovené požadavky pro řádný výkon práce změnit. Zejména tehdy, jestliže prostřednictvím dosud vymezených požadavků není možné dosahovat odpovídajících pracovních výsledků, nebo je-li to nutné pro další působení zaměstnavatele či jeho podnikatelskou činnost. Zákoník práce nestanoví, že by zaměstnavatel mohl stanovit nebo změnit své požadavky pro řádný výkon práce vždy jen písemně.
Požadavky není ani nutné zveřejňovat nebo vyhlašovat. Se stanovenými požadavky musí však nýt seznámen každý, jehož práv a povinností z pracovněprávních vztahů se dotýkají nebo jehož práva a povinnosti se po vzniku pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem mohou dotýkat.
6.26 Rozvrh pracovní doby v dohodě o práci
Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout v dohodách o práci pracovní dobu.
Jak postupovat v případech, kdy se začátek výkonu práce objeví nečekaně, např. v důsledku povětrnostních podmínek?
V oblasti dohod o práci patří mezí problémové otázky rozvrh pracovní doby. Zaměstnavatel musí předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance, nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení.
Není vhodné sjednání velmi krátké lhůty pro seznámení s rozvrhem pracovní doby, třeba jen několik hodin. Může to být např. jeden nebo dva dny. Místo jednoho dne může být účelné dohodnout konkrétnější lhůtu pro seznámení, např. „nejpozději 12 hodin před nástupem směny“. Takové ujednání bude vhodné zejména při pracovním řešení některých dlouhodobě nepředvídaných skutečností, jako je např. klimatická situace, aktuální charakter počasí apod.
Příklad
Rozvrhne-li zaměstnavatel pracovní dobu tak, že některý den bud zaměstnanec pracovat více než 6 hodin, musí mu poskytnout na tuto pracovní směnu přestávku v práci. Přestávka se však nebude započítávat do pracovní doby.
6.27 Odvolání z dovolené
Problematická situace nastává, když zaměstnavatel musí odvolat zaměstnance z dovolené nebo zrušit její nástup.
Kdy k tomu může dojít?
Ustanovení § 217 zákoníku práce umožňuje, aby zaměstnavatel změnil zaměstnanci termín nástupu na dovolenou nebo ho z dovolené odvolal. Jedná se o výjimečné situace, které jsou proti neužití chráněny tím, že zaměstnavatel je povinen hradit náklady, které s tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Za náklady se považují např. cestovní náhrady za cestu zpět z dovolené do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, má-li zaměstnanec zakoupen zájezd, případně i cestovní náhrady osob, se kterými zaměstnanec dovolenou trávil. Zaměstnanec musí požadované náklady prokázat, že vznikly v přímé souvislosti se změnou termínu dovolené nebo s odvoláním z dovolené.
Této možnosti opravňující k odvolání z dovolené, by měl zaměstnavatel využít zejména a jedině tehdy, jestliže má k tomu výrobní nebo provoní důvody nebo u něj nastala jiná mimořádná situace. Mnohdy však odvolání z dovolené může být obtížné z objektivních důvodů. Zaměstnavateli třeba není známo místo pobytu zaměstnance o dovolené nebo se zaměstnanec nemůže dostavit k výkonu práce v požadované době. Např. proto, že zaměstnavatel mu odvolání z dovolené nemohl doručit.
6.28 Porušení pokynů k práci
Zaměstnavatel se může zprostit odpovědnosti za pracovní úraz, jestliže k němu došlo porušením pokynů nebo příkazů zaměstnavatele.
Jak tyto otázky posuzovat?
Podle soudního rozhodnutí R 11/1976 se musí jednat o předpis nebo pokyn konkrétní, který upravuje určitý způsob jednání nebo konkrétní způsob jednání zakazuje. Pokyn vydaný jen všeobecně nebo pokyn, který byl vydán za jiným účelem než k ochraně života a zdraví podřízených zaměstnanců (např. pro zajištění kvality výrobků) povahu pokynu k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nemá. Porušení předpisů nebo pokynů všeobecného charakteru tedy nemůže mít za následek zproštění se odpovědnosti za škodu.
Podle soudního rozhodnutí R 32/1963 by nešlo o řádné seznámení s bezpečnostními předpisy nebo pokyny ani v případě, že by zaměstnavatel dal příslušné předpisy zaměstnanci pouze k přečtení. Na tomto závěru by neměnilo nic ani to, kdyby zaměstnanec svým podpisem stvrdil, že s těmito předpisy byl seznámen.
Např. řidič, který při dopravní nehodě utrpěl pracovní úraz způsobený porušením dopravního předpisu z jeho strany, nemůže namítat, že ho zaměstnavatel s tímto předpisem řádně neseznámil. Znalost dopravních předpisů je podmínkou vydání řidičského průkazu. Tuto znalost prokazuje každý řidič před dopravními orgány při zkoušce, které se musí podrobit, má-li mu být řidičský průkaz vydán.
6.29 Převedení dovolené
Zákoník práce umožňuje převedení dovolené z loňského roku.
Jaké podmínky musí splnit zaměstnanec?
Novela ZP od 1. ledna 2021 přinesla výhodu pro zaměstnance a připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené do následujícího kalendářního roku (§ 218 odst. 2 ZP.) Je to však možné jen u dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku. Podmínkou je písemná žádost zaměstnance o převedení a uvedení jeho oprávněných zájmů.
Výhodu mohou uplatnit zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 ZP, neboť mají nárok na rozsah dovolené přesahující 4 kalendářní týdny (5 týdnů). Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mohou požádat o převedení dovolené v rozsahu 2 kalendářních týdnů, neboť její výměra u nich činí 8 týdnů v kalendářním roce.
Příklad
V písemné žádosti o převedení části dovolené do příštího roku zaměstnanec například uvede, že v příslušném roce u něj existují rodinné nebo jiné vážné důvody, pro které nemůže čerpat dovolenou v příslušném kalendářním roce.
6.30 Může zaměstnanec konkurovat firmě?
Jedním z předpokladů pro podnikatelské úspěchy firmy je uplatňování know-how, které patří do jejího výrobního, obchodního i technologického tajemství.
Může zaměstnavatel zakázat zaměstnanci, aby využil v další pracovní činnosti jeho know-how a konkuroval firmě?
Nejčastěji s ochranou know-how přicházejí do styku manažeři firmy, statutární zástupci i další vedoucí zaměstnanci. Z8koník práce umožňuje sjednávání konkurenční doložky v § 310. Zaměstnavatel může uzavřít se zaměstnancem doložku (dohodu), kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Tuto doložku může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele.
Další podmínkou je, že využití těchto poznatků (know-how) by při výkonu výdělečné činnosti u jiného zaměstnavatele nebo při samostatné výdělečné činnosti mělo vůči dřívějšímu zaměstnavateli soutěžní povahu a že by jejich využití mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.
ZP stanoví zaměstnavateli povinnost, aby poskytl zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání (smluvní pokutu) za to, že zaměstnanec dodrží konkurenční doložku. Jeho výše není limitována, musí však být nejméně v částce poloviny průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, za každý měsíc plnění závazku. Vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodl na jiné době splatnosti.
6.31 Volný přístup cizinců na trh práce
Od 1.července 2024 mají podle nařízení vlády volný přístup na trh práce v ČR občané dalších zemí.
O jaké země se jedná?
Cílem nového nařízení vlády je usnadnit příchod vysoce kvalifikované pracovmí síly, která je potřebná pro podporu růstu ekonomiky. Při výběru zemí byl brán zřetel i na bezpečnostní riziko.
Země, jejichž občanům je umožněn volný vstup na trh práce v ČR, jsou: Austrálie, Izrael, Japonsko, Kanada, Korejská republika, Nový Zéland, Singapur, Spojené státy americké a Velká británie.
Ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka prohlásil: „Uvedené země byly vybrány po projednání v Radě hospodářské a sociální dohody a s přihlédnutím k aktuální situaci na trhu práce. ČR dlouhodobě usiluje o intenzivní spolupráci s vybranými zeměmi a sdílí s nimi společné demokratické principy.“
6.32 Snížení pracovní náplně a nadbytečnost zaměstnance
Zaměstnavatel nemá pro některé zaměstnance práci v rozsahu, v jakém ji s nimi sjednal v pracovní smlouvě. Musí pracovní náplň snížit.
Je možné dát zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď z pracovního poměru?
Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon práce v dosavadním rozsahu pro zaměstnavatele nepotřebným. Odpadne-li pouze část pracovní náplně zaměstnance, který tak přestal být ve svém pracovním úvazku plně vytížen, měl by zaměstnavatel navrhnout zaměstnanci změnu sjednaných pracovních podmínek.
Teprve pokud k takové změně nedojde a zaměstnavatel se se zaměstnancem nedohodne na rozvázání pracovního poměru, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí.
Zákoník práce tak zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám.
Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně odpadne nejen část jeho pracovní náplně, ale i některá z více vykonávaných prací. (Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. prosince 2009, 21 Cdo 4999/2008).
6.33 Vyšší odstupné
Otázkou je, zda lze stanovit v pracovní smlouvě vyšší odstupné, než uvádí zákoník práce z jiných důvodů, než jsou uvedeny v § 52 písm. a) až c). Např. proto, že zaměstnavatel nevyužívá kvalifikaci zaměstnance.
Jaké je správné řešení?
Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Ustanovení § 67 zákoníku práce neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.
Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva), vnitřním předpise.
Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) zákoníku práce nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.
6.34 S kým uzavírat manažerskou smlouvu
Zákoník práce neupravuje postup při uzavírání manažerské smlouvy.
Může být se zaměstnancem, který nepracuje na vedoucím místě sjednána manažerská smlouva?
Manažerská smlouva by se měla sjednávat zejména k vymezení podmínek pro mzdová práva. Je určena vedoucím zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří odměňují vykonanou práci mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty.)
Okruh zaměstnanců, s nimiž může zaměstnavatel sjednávat manažerskou smlouvu, není zákoníkem práce vymezen. Jako „pomocné“ hledisko přichází v úvahu § 11 odstavec 4 ZP, který charakterizuje vedoucí zaměstnance. Rozumí se jimi zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.
Manažerskou smlouvu lze sjednat nejen např. s ředitelem obchodní korporace nebo jeho náměstkem, ale i s mistrem a dalším zaměstnancem, který splňuje zákonné předpoklady pro vedoucího zaměstnance. Přitom ovšem není v předpisech stanovena podmínka, že by tuto smlouvu mohl mít jen vedoucí zaměstnanec. „Pomocným“ ustanovením je § 1746 občanského zákoníku (zákon č. 82/2012 Sb.), který umožňuje uzavřít i takový typ smlouvy, který není právně upraven.
6.35 Náchylnost k úrazu nerozhoduje
Pojišťovna odmítla poskytnout náhradu škody za pracovní úraz s odůvodněním, že zaměstnanec měl k poškození zdraví náchylnost.
Je daný postup správný?
Uvedené odůvodnění není v souladu s předpisy. Podle vyhlášky č. 125/1993 Sb., má zaměstnavatel právo, aby za něj příslušná pojišťovna nahradila škodu, která vznikla zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání v rozsahu, v jakém za ni zaměstnavatel odpovídá podle zákoníku práce. V praxi se však často stává, že zaměstnavatelé (i příslušná pojišťovna) odpovědnost za náhradu škody nepřipouštějí s odůvodněním, že zaměstnanec měl určitou predispozici k pracovnímu úrazu. Např. břišní kýla z dřívější doby, nadměrná váha, vysoký krevní tlak apod.
Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu (NS 4 Cz 86/61 (Re 1/1963) však platí: „Na povinnosti k náhradě škody nic nemění skutečnost, že na vzniku poškození zdraví vyvolaného úrazovým dějem spolupůsobily i jiné vnitřní faktory, vrozené nebo získané, jež vyvolávají pro organismus neobvyklé podmínky, jako je tomu u dispozice vyvolané dříve vzniklým chorobným stavem. Existence určitého chorobného stavu, byť latentního, nemůže vyloučit závěr, že mezi úrazovým dějem a jím vyvolaným následným stavem je příčinná souvislost.“
6.36 Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí
Zaměstnanec pracuje v pracovním prostředí, kde jsou zdraví ohrožující prvky, jako je hluk,vibrace apod.
Má zaměstnanec nárok na příplatek?
Jednotlivé druhy škodlivin zhoršující pracovní prostředí uvádí nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Jsou to např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, hluk, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace.
Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy. Jedná se o zaměstnavatele, kteří odměňují mzdou (tzv. podnikatelské subjekty). Tato částka je od 1. ledna 2024 ve výši 112,50 Kč), takže za 1 hodinu práce ve ztíženém pracovním prostředí poskytne zaměstnavatel příplatek nejméně ve výši 11,25 Kč. Pokud by ztěžujících vlivů bylo několik a zaměstnanec za těchto podmínek pracoval, příplatek se násobí.
Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí je u nepodnikatelských subjektů na rozdíl od zaměstnavatelů, kteří odměňují mzdou odlišný, neboť není přesně stanoven. V § 128 zákoníku práce je uvedena pouze jeho minimální výše, která je nejméně 5 % částky minimální mzdy. Od 1. ledna 2024 tedy částka nejméně 945 Kč za měsíc. Zaměstnavatel při stanovení této částky musí zohlednit míru rizika, intenzitu a dobu působení ztěžujících vlivů, kterým je zaměstnanec vystaven.
6.37 Úžeh a úpal jako pracovní úrazy
Nedostatek ochranných nápojů a nadměrná teplota na pracovišti může způsobit úžeh nebo úpal zaměstnance.
Může být toto onemocnění považováno za pracovní úraz?
Úžeh je nadměrné, náhlé a prudké opálení kůže sálavými, hlavně ultrafialovými slunečními paprsky. Při úpalu jde o zhroucení tělesné termoregulace. Jestliže se v horkém, dusném počasí nemůže zaměstnanec přiměřeně potit nebo se pot nemůže řádně odpařovat, dostaví se tepelný úpal. Úpal se vyskytuje zejména lidem ve vlhkých, horkých a nevětraných nížinách za dusného podmračeného dne, v přeplněných místnostech, prostranstvích a v dopravních prostředcích za nedostatku tekutin a při nedostatečné aklimatizaci na teplo.
Úžeh postihuje zejména zaměstnance pracující v letních měsících na volných prostranstvích. Zaměstnavatel nesmí proto dovolit práci na prudkém slunci bez pokrývky hlavy a bez lehkého oděvu k ochraně pokožky těla. Za předpokladu, že je prokázána příčinná souvislost mezi činností zaměstnance a uvedeným následkem, je možné úžeh nebo úpal považovat za pracovní úraz.
6.38 Kdy se přestávka započítá do pracovní doby?
Vedle bezpečnostních přestávek v práci, umožňuje zákoník práce započítat do pracovní doby i jinou přestávku v práci.
O jaký druh přestávky se jedná?
V případech, kdy nebude prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, bude tato doba započítávána do pracovní doby. Prakticky se jedná o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat. Zaměstnavatel je povinen tyto situace „tolerovat“, neboť se fakticky jedná o výkon práce. Nejedná se však o přestávku v práci (§ 88 odst. 1 ZP).
Práce, které nemohou být přerušeny, jsou charakterizovány zejména jako:
– technologická či provozní (funkční) nepřerušitelnost práce,
– organizační nezajistitelnost pracovní přestávky, to je nemožnost zajistit vystřídání zaměstnance v době přestávky,
– skutečnost, že zaměstnanec má i bez přerušení provozu nebo práce přiměřenou dobu pro oddech a jídlo.
Může se proto v praxi vyskytnout situace, kdy např. u zaměstnavatele, který je nepodnikatelského charakteru, se zaměstnancům v určitý den poskytne přestávka na jídlo a oddech, ale některým jen přiměřená doba na jídlo a oddech, neboť práce nemohou být přerušeny. Jde např. o vrátné a jiné zaměstnance, kteří nemohou být v práci vystřídáni.
6.39 Elektronické doručení:písemnosti
Zaměstnavatel doručil zaměstnanci zrušení pracovního poměru ve zkušební době elektronicky.
Za jakých pomdínek je to možné?
K doručení písemnosti elektronicky zaměstnavatel potřebuje podle § 335 odst. 1. zákoníku práce písemný souhlas zaměstnance. Další podmínkou je, že zaměstnanec uvede elektronickou adresu pro doručování, kterou zaměstnavatel nemá k dispozici.
Ještě dříve, než zaměstnavatel dostane souhlas k doručování od zaměstnance, musí ho písemně informovat o podmínkách tohoto způsobu doručování. Zaměstnanec může svůj souhlas s doručováním písemně odvolat.
Novela ZP č. 281/2023 Sb. stanoví v § 335 odst. 3 i novou povinnost pro zaměstnance. Jestliže převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání a jsou splněny uvedené podmínky pro elektronické doručování, považuje s e písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.
6.40 Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program
Zaměstnavael v důsledku nedostatku zakázek mění výrobní program.
Může zaměstnavatel dostat příspěvek od úřadu práce?
Zaměstnavateli, který přechází na nový podnikatelský program a z toho důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, může úřad práce poskytnout příspěvek k částečné úhradě náhrady mzdy poskytované zaměstnancům podle pracovněprávních předpisů. Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce podle § 117 zákona o zaměstna nsoti č. 435/2004 Sb.. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit maximálně polovinu minimální mzdy (od 1. ledna 2024 je to 9 450 Kč. U jednoho zaměstnance se tedy jedná o maximální částku 56 700 Kč.
Pojem „nový podnikatelský program“ může působit v personální praxi potíže. Je to změna výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti, zajišťované právnickou nebo fyzickou osobou, při které dochází v podniku nebo jeho části k zásadním technologickým změnám. Důvodem může být celková situace a modernizace stávající výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti nebo změna předmětu podnikání zapsaného v obchodním rejstříku nebo v živnostenském oprávnění.
6.41 Porušení rovnosti při odstupném
Zaměstnavatel uvedl do kolektivní smlouvy, že nárok na vyšší odstupné nemá zaměstnanec, který v období určitého počtu měsíců po skončení pracovního poměru bude mít nárok na starobní důchod.
Je daný postup v souladu s předpisy?
Dotaz vychází z časté personální praxe. V kolektivní smlouvě se např. uvede: v případě dohody o rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP, pokud zaměstnanec nevyužije výpovědní dobu, náleží mu další odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc nevyužité výpovědní doby.
Tento nárok nenáleží, pokud zaměstnanci vznikl nárok na starobní důchod.
Podmínka uvedená v kolektivní smlouvě, která váže další odstupné na skutečnost, že zaměstnanci nevznikl nárok na starobní důchod, je diskriminační a je neplatná pro rozpor se zákonem.
Kromě toho tato podmínka porušuje zásadu rovnosti mezi účastníky pracovněprávního vztahu, neboť neumožňuje poskytnout zvýšené odstupné jen těm zaměstnancům, kterým vznikl nárok na starobní důchod. V ostatních případech (např. plný invalidní důchod) tomu tak není.
6.42 Kdo nemůže dostat výpověď z pracovního poměru
Zákoník práce plní nejen funkci regulující personální praxi, ale řadou ustanovení chrání slabší stranu pracovněprávních vztahů – zaměstnance. Do „ochranné doby“ ve prospěch zaměstnance se zařazuje i zákaz výpovědi z pracovního poměru.
O jaké situace se jedná?
Zejména se jedná o zdravotní stav zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost), ztráta zdravotních nebo jiných předpokladů k práci, těhotenství nebo jiné překážky v práci (např. mateřská nebo rodičovská dovolená) apod. ZP zakazuje zaměstnavateli, aby mohl v těchto nebo dalších případech dát zaměstnanci výpověď.
Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď:
– v době, kdy je uznán dočasně neschopným práce, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla –li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení (při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování),
– při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,
– v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
– v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,
– v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
6.43 Hromadné čerpání dovolené
Zaměstnavatelé často využívají ekonomických situací kdy jejich výrobní nebo jiná činnost měla určitý pokles, k určení nástupu hromadné dovolené.
Kdy může zaměstnavatel nařídit hromadnou dovolenou?
Podle § 220 zákoníku práce musí k tomu mít zaměstnavatel souhlas odborové organizace a rady zaměstnanců (pokud na pracovišti působí) při splnění zákonných podmínek. Jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů a hromadné čerpání nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.
Pokud některému zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou (pracovní poměr mu vznikl v průběhu roku, došlo ke krácení dovolené apod.), je zaměstnavatel povinen mu stále přidělovat práci. Jestliže by to nebylo možné, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP a musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy. Zaměstnanec může ovšem souhlasit se změnou druhu práce na dobu čerpání hromadné dovolené.
6.44 Jmenování bez výběrového řízení
Tajemník městského úřadu sjednal pracovní smlouvu s vedoucím úředníkem, ale nebylo provedeno výběrové řízení.
Je daná smlouva platná?
S vedoucím úředníkem územního samosprávného celku nemůže být sjednána pracovní smlouva, neboť musí být na toto místo jmenován vedoucím úřadu. V praxi ovšem mohou nastat situace, kdy podmínka výběrového řízení pro vznik pracovního poměru vedoucího úředníka nebude naplněna. Může se sice jednat o výjimečné situace, kdy např. zastupitelstvo nebo tajemník pochybí a výběrové řízení neuskuteční, ale je nutné je v praxi řešit.
Na jedné straně lze dospět k závěru, že pokud zvláštní právní předpis (v tomto případě zákon o úřednících územních samosprávných celků č. 312/2002 Sb.) vyžaduje, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo po výběrovém řízení, a zákoník práce pro vznik pracovního poměru takovou podmínku pro uzavření pracovní smlouvy nevyžaduje, nebude následné jmenování např. vedoucího úředníka neplatné. Pracovní poměr by platil.
Řešení č. 6.18 až 6.44 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (VII/2024)
6.45 Náhrada výdajů za ubytování při pracovních cestách zaměstnanců
Ve firmě mají neustále problémy s náhradou výdajů za ubytování při pracovních cestách zaměstnanců. Jedná se přesně o to, že firma má vydanou vnitřní směrnici a v ní je stanoveno, že výdaj na předmětné ubytování zaměstnanců může činit maximálně 2500 Kč za noc. V případě, že dojde u zaměstnance k překročení takto stanoveného limitu, hradí zaměstnavatel zaměstnanci pouze náhradu ve výši uvedeného limitu.
Jedná se o nezákonné krácení náhrad zaměstnance?
Podle ustanovení § 156 odst. 1 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci při jeho vyslání na pracovní cestu, mimo stanovených náhrad cestovních výdajů, vyplácet také náhradu výdajů za ubytování. Tato náhrada musí být hrazena zaměstnanci ze strany zaměstnavatele v plné výši vzniklého výdaje.
Zaměstnavatel není oprávněn předmětnou náhradu snižovat nebo jinak limitovat. Pokud stanoví svým vnitřním předpisem nějaký limit, pak je tento limit pouze doporučující (dispozitivní). Jinak je nezákonný.
JUDr. Marie Salačová (VII/2024)
6.46 Je možné sjednat delší výpovědní dobu?
Zaměstnanec má zájem sjednat si delší výpovědní dobu.
Může tomu zaměstnavatel vyhovět?
Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce podle § 51 zákoníku práce. Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelm a zaměstnancem.
Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, tedy hromadně pro všechny zaměstnance.
Může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance.
6.47 Příplatky v dohodách o práci
Zaměstnanec pracuje podle rozvrhu pracovní doby v dohodě o provedení práce v sobotu.
Má nárok na příplatek?
Při zapojení do pracovní činnosti podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení
Podle novely zákoníku práce č. 281/2023 Sb. mají „dohodáři“ nárok na příplatky k odměně za práci podle § 115 až 118 ZP: Jedná se o příplatek za práci ve svátek, za noční práci, ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Pro tyto účely se odměna za práci podle dohody posuzuje podle § 138 ZP jako mzda.
Řešení č. 6.46 až 6.47 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (VII/2024)
6.48 Tlumočnice
Zaměstnanec je vyslán na pracovní cestu s tlumočníkem a zvláštní odbor tvrdí, že zaměstnanec musí mít tlumočníka uvedeného na svém cestovním příkazu. Zaměstnavatel si myslím, že by to bylo špatně, protože tlumočnice pracuje jako podnikatelka a není zaměstnancem společnosti.
Jaké je správné řešení?
Podle platného znění sedmé části zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, zaměstnavatel poskytuje náhrady cestovních výdajů pouze svým zaměstnancům při jejich vyslání na pracovní cestu.
Pokud se zaměstnancem uskutečňuje cestu též jiná osoba, například podnikatel, tak ten si musí hradit veškeré výdaje spojené s touto svojí cestou sám a bude je vykazovat ve svém podnikatelském účetnictví – na cestovním příkazu zaměstnance nesmí zmíněné údaje jiné osoby figurovat.
JUDr. Marie Salačová (VII/2024)
