6.2   Náhrada mzdy pro odvolaného zaměstnance

Zaměstnanec odvolaný z vedoucího místa odmítl nabízenou práci.

Jak má postupovat zaměstnavatel?

Odmítne-li zaměstnanec nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky nebo nemá-li zaměstnavatel jinou vhodnou práci, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě je nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance. Náhradu mzdy bude dostávat po celou dobu výpovědní doby.

Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Jednalo by se např. o případ, kdy by byl z pozice náměstka ředitele s. r. o., u níž byla sjednána odvolatelnost, odvolán zaměstnanec a toto místo bylo zrušeno.

6.3   Bez rozvrhu dovolené

S rozvrhem pracovní doby úzce souvisí rozvrh dovolené.

Jaké změny nastaly v zákoníku práce?

Podle změny § 217 zákoníku práce není zaměstnavatel již od 1. srpna 2024 povinen vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené. Důvodem je i skutečnost, že sestavování tohoto plánu bylo většinou formální záležitostí, což vedlo k administrativní zátěži zaměstnavatele. Mnohdy se pak zaměstnavatelé tohoto plánu ani nedrželi. V praxi navíc velmi často docházelo k podstatným odchylkám při čerpání dovolené na žádost samotných zaměstnanců, kteří mnohdy na začátku kalendářního roku neměli konkrétní představu, kdy mají zájem dovolenou čerpat.

Požadavek na vypuštění této povinnosti zaměstnavatele přitom vyplynul z bodu č. 8 přílohy k usnesení vlády č. 731 ze dne 31. 8. 2022 (tzv. Antibyrokratický balíček I.), Zaměstnavatel bude moci dále „plán dovolených“ sestavovat, pokud se mu tato praxe osvědčila. Tento postup buje možné zahrnout do kolektivní smlouvy. Dobu čerpání dovolené bude i nadále určovat zaměstnavatel a přitom přihlédne k provozním důvodům a oprávněným zájmům zaměstnance.

6.4   Dohoda nebo nátlak?

V personální praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede „dávám výpověď dohodou“, apod.

Co musí dohoda obsahovat a jak posuzovat ujednání v tísni?

V současnosti se často využívá dohoda o skončení pracovního poměru. Musí v ní být označen přesný kalendářní den ukončení pracovního poměru, nebo projev vůle může být vyjádřen např. „ukončením určitých prací,“ „návratem ženy z mateřské nebo rodičovské dovolené“, „ukončením pracovní neschopnosti zaměstnance x.y.“ apod. Mnohdy se neuvede v dohodě termín nebo jiná skutečnost pro skončení pracovního poměru. Pak platí, že je to den, kdy byla dohoda uzavřena.

Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi.

6.5   Zaměstnání po rodičovské dovolené

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům práci po návratu z rodičovské dovolené.

Jaké změny by měly nastat novele zákoníku práce od 1. ledna 2025?

Další novou výhodou bude pro zaměstnance zajištění stejného druhu práce a pracoviště po návratu z rodičovské dovolené před dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Dosud toto právo se uplatňovalo jen po návratu do zaměstnání po skončení mateřské nebo otcovské dovolené. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit např. i po návratu z dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, po výkonu veřejné funkce, po činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení.

Nebude-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, bude zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy.

6.6   Rozvržení pracovní doby zaměstnancem

Novela ZP umožňuje, aby si zaměstnanec od 1. ledna 2025 rozvrhl pracovní dobu sám.

Jaké jsou zákonné podmínky?

Podmínkou je, že zaměstnavatel se zaměstnancem o tom uzavřou písemnou dohodu.

ZP se tak stane pružnějším v možnosti v samorozvrhování směn. Dnes tento rozvrh umožňuje pouze režim práce na dálku a nově bude aplikovatelný i na pracoviště zaměstnavatele. Pokud se tak zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne, ať si zaměstnanec sám rozhoduje, kdy chce pracovat. Výhodné to bude například pro studenty, „dohodáře“, kteří musí trávit čas také ve škole a jejich pracovní výkon nemusí limitovat nutnost být na místě například v kanceláři v určitých hodinách. Fungovat to bude tam, kde zaměstnavatele zajímá především výsledek, nikoli doba strávená na pracovišti.

Průměrná týdenní pracovní doba tohoto zaměstnance musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období a za podmínek, které platí pro nerovnoměrný rozvrh a jsou uvedeny v § 78 odst. 1 písm. m) zákoníku práce.

Nedohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem jinak, uplatní se.pro účely překážek v práci, čerpání dovolené, pracovní cesty, poskytování náhrady mzdy nebo náhradního volna za svátek a v dalších případech, předem zaměstnavatelem stanovené rozvržení pracovní doby do směn.

Při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, není-li dohodnuto nebo tímto zákonem, prováděcím právním předpisem (např. nařízení vlády č. 590/­2006 Sb. k důležitým osobním překážkám v práci) anebo vnitřním předpisem stanoveno jinak.

6.7   Těhotenství a zkušební doba

V personální praxi se uplatňovala zásada, že je možné zrušit pracovní poměr ve zkušební době i s těhotnou zaměstnankyní.

Jsou v této oblasti změny?

Do možností zrušit pracovní poměr ve zkušební době podstatně zasáhlo nedávné publikované rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 16.března 2021, sp.zn. Cdo 2410/­2020.

Z rozsudku vyplývá, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době z důvodu těhotenství zaměstnankyně je neplatné. Podle Nejvyššího soudu takové právní jednání může v konkrétním případě vykazovat znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného zacházení. Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace a že to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru, uvádí se v rozsudku.

Jestliže však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele spočívá v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, a možnost, aby se zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v antidiskriminačním zákoně č. 198/­2009 Sb.

Nejvyšší soud však neuvedl, jakým způsobem zaměstnankyně uplatnila v soudním řízení důkazní prostředky a jak je prokázala. Pro praxi to není otázka jednoduchá. Již z toho důvodu, že zaměstnavatel nebude mít snahu „přiznat“ právě tento důvod, který ho vedl ke zrušení pracovního poměru. Pokud by se však neprokázalo, že ke zrušení došlo z důvodu těhotenství zaměstnankyně, bylo by platné.

6.8   Výkon veřejné funkce

Zaměstnanec vykonává funkci zastupitele v obci a přitom je v zaměstnání.

Musí mu zaměstnavatel poskytnout pracovní volno?

Výkonem veřejné funkce se rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a je obsazována přímou nebo nepřímou volbou nebo jmenováním.

Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle svého zaměstnání, může být poskytnuto pracovní volno z tohoto důvodu v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce. Jedná se např. o neuvolněného člena zastupitelstva obce.

6.9   Náchylnost k úrazu nerozhoduje

Pojišťovna odmítla poskytnout náhradu škody za pracovní úraz s odůvodněním, že zaměstnanec měl k poškození zdraví náchylnost.

Je daný postup správný?

Uvedené odůvodnění není v souladu s předpisy. Podle vyhlášky č. 125/­1993 Sb., má zaměstnavatel právo, aby za něj příslušná pojišťovna nahradila škodu, která vznikla zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání v rozsahu, v jakém za ni zaměstnavatel odpovídá podle ZP. V praxi se však často stává, že zaměstnavatelé (i příslušná pojišťovna) odpovědnost za náhradu škody nepřipouštějí s odůvodněním, že zaměstnanec měl určitou predispozici k pracovnímu úrazu. Např. břišní kýla z dřívější doby, nadměrná váha, vysoký krevní tlak apod.

Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu (NS 4 Cz 86/61 (Re 1/1963) však platí: „Na povinnosti k náhradě škody nic nemění skutečnost, že na vzniku poškození zdraví vyvolaného úrazovým dějem spolupůsobily i jiné vnitřní faktory, vrozené nebo získané, jež vyvolávají pro organismus neobvyklé podmínky, jako je tomu u dispozice vyvolané dříve vzniklým chorobným stavem. Existence určitého chorobného stavu, byť latentního, nemůže vyloučit závěr, že mezi úrazovým dějem a jím vyvolaným následným stavem je příčinná souvislost.“

6.10 Rovnost ve mzdách podle práva Evropské unie

V odměňování mužů a žen se stále objevují nerovnosti. Určitá řešení jsou uvedena ve směrnici Evropské unie.

Co je jejím obsahem?

Otázkami stejné odměny pro muže a ženy se orgány EU zabývaly již několikrát. Poprvé to bylo ve Smlouvě o založení ES ve znění Amsterodamské smlouvy, zejména v čl. 141 a je považována za integrální součást vytvoření a fungování společného trhu. Konkretizována byla směrnicí 75/117/ EEC, podle které tato zásada znamená stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci, které je přiřazena stejná hodnota. Tato zásada znamená odstranění veškeré diskriminace podle pohlaví ve vztahu ke všem formám a podmínkám odměňování. Podle judikatury Evropského soudního dvora dopadá směrnice i na případy nepřímé diskriminace (musí existovat objektivně oprávněné faktory zakládající nerovné zacházení, tzn. důvodem takového zacházení nesmí být pouze pohlaví zaměstnanců).

Evropská legislativa vyústila v této oblasti v novou směrnici EU z dubna 2023 o transparentnosti v odměňování. Cílem je zamezit diskriminaci, kdy ženy za stejnou či rovnocennou práci dostávají méně zaplaceno. Do zákoníku práce se směrnice promítne společně s opatřeními z Akčního plánu rovného odměňování žen a mužů 2023–2026.

Členské státy EU by podle směrnice měly zajistit dodržování základních práv na stejnou odměnu v rámci celé Evropské unie a zavést celoplošně standardy transparentnosti odměňování. Podle směrnice mají členské státy EU dva roky na to, aby směrnici převedly do vnitrostátního práva.

6.11 Rodičovská dovolená a zaměstnání

Zaměstnankyně nebo zaměstnanec si mohou po dobu rodičovské dovolené přivydělávat jen za určitých podmínek.

Má dojít ke změně?

Změny v zákoníku práce schválila 21.srpna vláda a v současnosti je novela zákoníku práce projednávána v zákonodárných orgánech. Zaměstnanci si budou moci při rodičovské dovolené, která trvá maximálně 3 roky, přivydělávat. Např. tím, že budou podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce vykonávat u svého zaměstnavatele stejné práce, jaké mají v pracovním poměru a jsou stejně druhově vymezeny. Tato možnost podle dosavadního právního stavu neexistovala. Muselo se jednat o jiný druh pracovní činnosti. Dohoda ovšem musí být uzavřena na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části.

Přitom může být čerpán rodičovský příspěvek. Podmínkou je, že žena nebo muž na rodičovské dovolené umístí dítě do 2 let do mateřské školky nebo jeslí maximálně na 92 hodin v měsíci. U dětí starších 2 let se tato podmínka nevyžaduje.

6.12 Přesčas při kratší pracovní době

Zaměstnankyně má z důvodu péče o děti sjednanou kratší pracovní dobu na 36 hodin týdně. Po dohodě se zaměstnavatelem vykonává ve výjimečných případech práci i po uplynutí své kratší pracovní doby. Za to však požaduje po zaměstnavateli mzdu za práci přesčas.

Je daný její požadavek oprávněný?

Zákoník práce jednoznačně stanoví, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou, je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Znamená to, že práce, kterou zaměstnankyně koná nad rámec své kratší pracovní doby až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, není prací přesčas.

Pokud by však výkon práce nad rozsah kratší pracovní doby překročil délku stanovené, tj. plné pracovní doby, byl by výkon práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby přesčasovou prací.

6.13 Nová povinnost úředníka

Zákon č. 312/­2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, je novelizován od 1. ledna 2025, obsahuje nové povinnosti úředníka.

O jaké povinnosti se jedná?

Novela zákona nově a podrobně definuje zvláštní povinnost úředníka. Nesmí být členem řídícího nebo kontrolního orgánu právnické osoby provozující podnikatelskou činnost. To neplatí, pokud do takového orgánu byl vyslán územním samosprávným celkem, jehož je zaměstnancem. Celkový úhrn odměn vyplacených úředníkovi za všechna členství v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost za kalendářní rok včetně podílu na zisku či jiného peněžitého plnění činí nejvýše 25 % z ročního úhrnu nejvyššího platového tarifu a nejvýše přípustného osobního příplatku v příslušné platové třídě.

V případě vedoucího úředníka též příplatku za vedení, který mu lze jako nejvýše přípustný přiznat, a to podle naposledy úředníkem obsazeného místa, na kterém úředník v příslušném kalendářním roce naposledy vykonával správní činnost. Úředník je povinen bezodkladně informovat územní samosprávný celek, jehož je zaměstnancem, o každém peněžitém plnění, které mu bylo vyplaceno.

6.14 Právo být zapomenut

V nařízení Evropského parlamentu o ochraně osobních údajů (GDPR) se uvádí pojem „právo být zapomenut.“

Jak se uplatní v pracovněprávních vztazích?

Podle čl. 17 odst. 1 nařízení má subjekt údajů, v pracovněprávních vztazích zaměstnavatel, povinnost ukládat údaje jen po vymezenou dobu. Ve výkladové praxi se tato skutečnost hodnotí jako „zásada omezení uložení.“ Pomine-li účel zpracování dat, je povinností správce je vymazat.

Nařízení v čl. 17 uvádí právo na výmaz („právo být zapomenut“). Podle tohoto článku správce vymaže údaj bez zbytečného odkladu, pokud nastal některý z důvodů: osobní údaje již nejsou potřebné, byly zpracovány neoprávněně, nebo vymazány ke splnění právní povinnosti či subjekt údajů odvolal svůj souhlas.

V pracovněprávních vztazích se jedná o vymazání (likvidaci) údajů, které jsou např. uloženy v osobním spise zaměstnance. Zaměstnavatel však nemusí tuto povinnost splnit, pokud právní předpis stanoví jinou (maximální) lhůtu pro uložení dat nebo zpracování je nadále nezbytné pro splnění právní povinnosti, která se na správce vztahuje (čl. 17 odst. 3 nařízení). Právní povinnost je uvedena např. v. zákoně o účetnictví, který předepisuje postup při zpracování (uschovávání) těchto údajů.

6.15 Vstupní v zdělávání

Úředník v městském úřadu musí absolvovat vstupní vzdělávání.

Co se do daného vzdělávání zahrnuje?

Novela zákona č. 312/­2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, obsahuje na tomto úseku od 1. ledna 2025 změny.

Obsahem tohoto druhu v zděláván jsou základní znalosti základů informačních systémů veřejné správy, zvláště obecných zásad organizace a činnosti veřejné správy a územního samosprávného celku, základy veřejného práva, veřejných financí, evropského správního práva, práv a povinností a pravidel etiky úředníka

Vstupní vzdělávání dále zahrnuje např. základní dovednosti a návyky potřebné pro výkon správních činností, znalosti základů užívání informačních technologií, základní komunikační, organizační a další dovednosti vztahující se k jeho pracovnímu zařazení.

Úředník je povinen ukončit vstupní vzdělávání nejdéle do 6 (dříve 3) měsíců ode dne vzniku pracovního poměru.

Vykonání této zkoušky vstupního vzdělávání je podmínkou pro získání zvláštní odborné způsobilosti.

6.16 Vyšší příspěvek na zapracování

Zaměstnavatel přijal do pracovního poměru zaměstnance, který byl veden na úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání. Zaměstnanec nemá však potřebnou kvalifikaci k výkonu práce.

Může zaměstnavatel dostat příspěvek na zapracování od úřadu práce?

Nová výše minimální mzdy od 1. ledna 2025 se projevuje nejen v přímých částkách, které zaměstnanec dostane ve výplatě, ale má odraz v řadě dalších pracovněprávních předpisů. Jedním z nich je příspěvek na zapracování.

Tento příspěvek má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči (§ 33 zákona č. 435/­2004 Sb., zákon o zaměstnanosti) byla tato péče věnována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce. Zejména se jedná osoby, které nastupují do pracovního procesu bezprostředně po absolvování školy. Mohou to však být i jiní zaměstnanci, kteří nastupují do pracovněprávního vztahu bez potřebných znalostí a dovedností a zaměstnavatel jim umožní zapracování, případně zaškolení podle § 228 ZP. Přitom i nadále platí povinnost zaměstnavatele, že musí zaučit zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace.

Příspěvek se poskytuje jednorázově zpětně na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy, tedy 10 400 Kč. Celková částka může být 31 200 Kč (dříve 28 350 Kč).

6.17 Ústní dohoda o provedení práce

Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem dohodu o provedení práce ústně.

Je daná dohoda neplatná?

V řadě ustanovení zákoníku práce již není dovětek stanovící neplatnost právního jednání, pokud nebylo učiněno v předepsané (písemné) formě. Např. podle § 77 ZP odst. 1 musí být dohody o pracovní činnosti a o provedení práce (DPČ a DPP) uzavřeny písemně. Jejich platnost v případě absence písemné formy se posuzuje podle občanského zákoníku (§ 582) a podle § 20 ZP.

Nebylo-li právní jednání učiněno ve for­mě, kterou vyžaduje ZP, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. DPČ a DP posuzujeme jako základní pracovněprávní vztah. V případě absence písemné formy DPČ a DPP se jedná o porušení právní povinnosti ze strany zaměstnavatele, který může být sankcionován inspektorátem práce.

Příklad

DPČ byla sjednána ústně a zaměstnanec podle jejího obsahu začal pracovat. Později se dozvěděl, že DPČ měla být uzavřena písemně a dovolával se její neplatnosti.

Tento postup nemůže být pro zaměstnance úspěšný, neboť již bylo započato s plněním, zaměstnanec začal práci podle DPČ vykonávat.

6.18 Zvláštní odborná způsobilost úředníků

Novela zákona č. 312/­2002 Sb. o úřednících územních samosprávných celků (ÚSC) nově vymezuje jejich zvláštní odbornou způsobilost.

Co znamená zvláštní odbornou způsobilost úředníků?

Do zákona o ÚSC byl zařazen nový § 21a. Umožní získat zvláštní odbornou způsobilost podle § 21 osobě, která nemá povinnost prokázat zvláštní odbornou způsobilost, pokud dosáhla věku 18 let a je plně svéprávná. Náklady na získání zvláštní odborné způsobilosti nese tato osoba. Ustanovení tohoto zákona vztahující se ke zkoušce zvláštní odborné způsobilosti se použijí obdobně. Podmínkou vykonání zkoušky zvláštní odborné způsobilosti osobou, která nemá povinnost prokázat zvláštní odbornou způsobilost, není úspěšné vykonání zkoušky vstupního vzdělávání.

 

Zvláštní odborná způsobilost pro úředníky obcí se základním rozsahem výkonu přenesené působnosti zahrnuje souhrn znalostí a dovedností nezbytných pro výkon správních činností stanovených prováděcím právním předpisem vykonávaných úředníky obcí se základním rozsahem výkonu přenesené působnosti.

6.19 Kontrola důvodů pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou

Kontrolní činnost nad dodržováním pracovněprávních předpisů vykonávají podle zákona č. 251/­2005 Sb. inspektoráty práce. V této souvislosti se objevují dotazy podnikatelů, zda inspekce práce může kontrolovat u podnikatele, zda měl sjednávat pracovní poměr na dobu neurčitou a zda byly dodrženy podmínky § 39 ZP pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Jaké je správné řešení?

V ustanovení § 39 ZP jsou uvedeny konkrétní podmínky pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou. Proto inspektorát může ve své kontrolní činnosti zjistit, že měl být sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, neboť podmínky pro termínovaný pracovní poměr neexistují. Za toto porušení zákoníku práce může inspekce udělit zaměstnavateli pokutu, nemůže ovšem prohlásit takto sjednaný pracovní poměr za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou.

To přísluší podle občanského soudního řádu jen soudům, které rozhodují spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. Zaměstnavatel nebo zaměstnanec musí ovšem pro podání návrhu k soudu dodržet dvouměsíční lhůtu od skončení pracovního poměru na dobu určitou.

6.20 Vydání zápočtového listu v pracovní neschopnosti

Zaměstnanec byl v době skončení pracovního poměru v pracovní neschopnosti. Otázkou je, zda musí zaměstnavatel vydat potvrzení o zaměstnání i v tomto případě, nebo až po skončení pracovní neschopnosti.

Jak je tomu v případě, když zaměstnanec podává návrh k soudu, že výpověď z pracovního poměru podaná zaměstnavatelem je neplatná?

Tato povinnost zaměstnavatele existuje ihned po skončení pracovního poměru, i když je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. Tento závěr potvrzuje rozhodnutí Nejvyššího soudu: „Povinnost organizace (nyní „zaměstnavatele“) vydat pracovníkovi (nyní „zaměstnanci“) při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání a posudek o jeho pracovní činnosti, nezávisí na výsledku občanského soudního řízení o neplatnost skončení pracovního poměru, nýbrž jen na skončení pracovního poměru“.

 

Zaměstnavatel nemůže vázat vydání potvrzení na splnění či existenci dalších skutečností ze strany zaměstnance, jako např. navrácení zapůjčených předmětů, úhradu způsobené škody nebo náklad.

6.21 Nahlížení do evidence pracovní doby

Zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby.

Kdo do této evidence může nahlížet?

Postup je uveden v § 96 odst. 2 zákoníku práce. Na žádost zaměstnance mu musí zaměstnavatel umožnit nahlédnout do evidence jeho pracovní doby. V případě, kdy evidenci provádějí vedoucí zaměstnanci v písemné formě, je třeba nahlížecímu oprávnění zaměstnance vyhovět tak, že mu bude umožněno nahlédnout jen do evidence pracovní doby, kterou vede zaměstnavatel (jeho příslušný vedoucí zaměstnanec) o něm.

Nikoliv tak, aby mohl získat i přehled o evidenci pracovní doby vedené u jiných zaměstnanců. V každém případě, aby evidence pracovní doby plnila zákonem zamýšlený účel, musí být vedena přehledně, prokazatelně a tak, aby byla kontrolovatelná.

6.22 Pracovní volno ke zdravotním účelům

Zaměstnavatel má v úmyslu poskytovat další pracovní volno nad rámec zákoníku práce ke zdravotním účelům.

Umožňují to právní předpisy?

Tato možnost pro zaměstnavatele existuje v podobě tzv. sick days. Nejde o nic jiného, než o poskytování pracovního volna ke zdravotním účelům. Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jedná se o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů v průběhu kalendářního roku.

Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněno existencí odborové organizace u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, kterou jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací, se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. To platí i o pracovním volnu v podobě sick days, které bylo do kolektivní smlouvy zařazeno.

Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 zákoníku práce. Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření, bez součinnosti a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise měnit na základě svého rozhodnutí.

Zaměstnavatel by měl předem nastavit pravidla ohlašování čerpaného zdravotního volna v podobě sick days. Volno je poskytováno k vyřešení náhlé zdravotní indispozice zaměstnance, nedá se plánovat předem. Přesto by mělo být jasno, s jakým předstihem, komu a jakým způsobem se čerpání zdravotního volna hlásí, tak aby nedocházelo k jeho zneužívání.

Protože se nejedná o dočasnou pracovní neschopnost, jejíž existenci uvádí lékař v potvrzení, nemůže zaměstnavatel v době volna zaměstnance kontrolovat. Přesto by v případě zjištění zneužití tohoto zdravotního volna mohlo dojít podle předem nastavených pravidel k neposkytnutí nebo snížení náhrady mzdy. Tyto dny pracovního volna nejsou určeny k relaxaci, sportovním činnostem, nakupování či vyřizování nejrůznějších záležitostí na úřadech.

6.23 Vstupní lékařské prohlídky u dohod o práci

Zaměstnanec sjednává se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce.

Je povinen absolvovat vstupní lékařskou prohlídku?

Vstupní lékařské prohlídky se provádějí podle § 32 zákoníku práce. Jejich účelem je, aby k výkonu práce v podmínkách s předpokládanou zdravotní náročností nebyla zařazena osoba ucházející se o zaměstnání, jejíž zdravotní způsobilost neodpovídá zařazení k předpokládané práci.

Vzhledem k tomu, že zákoník práce v § 32 uvádí pojem „před vznikem pracovního poměru“, nevztahují se tyto prohlídky na zaměstnance, kteří budou pracovat podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

V současnosti se uvažuje o novele zákona, která by odstranila povinnost zaměstnavatelů zajišťovat vstupní prohlídky.

6.24 Příplatky k odměně podle dohody

Zaměstnanec pracuje podle dohody o provedení práce i v neděli.

Musí mu zaměstnavatel poskytnout za tuto dobu příplatek?

Od 1. října 2023 po novele zákoníku práce (ZP) dohodářům náleží i mzda nebo náhrada mzdy za práci ve svátek, za noční práci, ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Za práci ve svátek přísluší podle § 115 ZP příplatek k dosažené odměně nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Příplatek náleží za práci v noci ‚nejméně 10 % průměrného výdělku), ve ztíženém pracovním prostředí nejméně ve výši 10 % minimální hodinové mzdy a za práci v sobotu a v neděli (nejméně 10 % průměrného výdělku).

Příklad

Zaměstnavatelé namítají, že uvedené příplatky se týkají mzdy, nikoliv odměny z dohody.

Tuto situaci řeší ZP v § 138. Uvádí, že pro poskytování odměny z dohody podle § 115 až 118 ZP se tato odměna pro tyto účely posuzuje jako mzda.

6.25 Obsah záznamu o pracovním úrazu

Záznam o pracovním úrazu se sepisuje bezprostředně po úraze.

Co musí záznam o pracovním úrazu obsahovat?

Shrnují se v něm výsledky šetření každého úrazu, které musí být zahájeno hned po úrazu, jakmile se zaměstnavatel o něm dozví. Záznam má především obsahovat okolnosti, za jakých k úrazu došlo. Musí z něho být dále patrné, zda zaměstnavatel dodržel všechny povinnosti uložené mu na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dále zda nedošlo k porušení bezpečnostního předpisu ze strany zaměstnavatele apod.

 

Musí v něm být uvedeny všechny skutečnosti, které jsou rozhodné pro posouzení, zda jsou splněny podmínky pro zproštění zaměstnavatele jeho odpovědnosti za vzniklou škodu (např. porušení předpisu ze strany zaměstnance, jeho lehkomyslné jednání nebo opilost apod.).

6.26 Zákaz konkurenční činnosti zaměstnance

Jedním z předpokladů pro podnikatelské úspěchy firmy je uplatňování know-how, které patří do jejího výrobního, obchodního i technologického tajemství.

Jakým způsobem si může zaměstnavatel chránit poznatky vyplývající z know-how?

Vstříc těmto požadavkům vychází zákoník práce č. 262/­2006 Sb. (dále ZP), který umožňuje sjednávání konkurenční doložky v § 310. Zaměstnavatel může uzavřít se zaměstnancem doložku (dohodu), kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.

Tuto doložku může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele.

 

Další podmínkou je, že využití těchto poznatků (know-how) by při výkonu výdělečné činnosti u jiného zaměstnavatele nebo při samostatné výdělečné činnosti mělo vůči dřívějšímu zaměstnavateli soutěžní povahu a že by jejich využití mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

Chráněny jsou zejména informace, které mohou získat konkurenčnímu podnikateli výraznou výhodu v hospodářské soutěži, a informace mající povahu obchodního tajemství (Nejvyšší soud sp.zn. 21 Cdo 1403/­2013).

6.27 Rozvrh pracovní doby

V oblasti dohod o provedení práce patří mezí problémové otázky rozvrh pracovní doby.

Jakým způsobem může zaměstnavatel tento rozvrh provést?

Zaměstnavatel musí. předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance, nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení.

Není vhodné sjednání velmi krátké lhůty pro seznámení s rozvrhem pracovní doby, třeba jen několik hodin. Může to být např. jeden nebo dva dny. Místo jednoho dne může být účelné dohodnout konkrétnější lhůtu pro seznámení, např. „nejpozději 12 hodin před nástupem směny“. Takové ujednání bude vhodné zejména při pracovním řešení některých dlouhodobě nepředvídaných skutečností, jako je např. klimatická situace, aktuální charakter počasí apod.

Příklad

Rozvrhne-li zaměstnavatel pracovní dobu tak, že některý den bude zaměstnanec pracovat více než 6 hodin, musí mu poskytnout na tuto pracovní směnu přestávku v práci. Přestávka se však nebude započítávat do pracovní doby.

6.28 Nejedná se o psychický nátlak?

Psychický nátlak je mnohdy průvodním znakem právního jednání před uzavřením dohody o skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel se však „ukáže“ jako solidní partner a navrhne zaměstnanci skončení pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec se mu však za takový postup „odvděčí“ a namítá, že ze strany zaměstnavatele se jednalo o bezprávnou výhružku.

Jde v daném případě o psychický nátlak?

V praktickém případě, který řešil Nejvyšší soud, byl zaměstnanec zaměstnavatelem donucen podepsat dohodu pod pohrůžkou okamžitého zrušení pracovního poměru, ke kterému by zaměstnavatel přistoupil v případě neuzavření dohody. Zaměstnanec z obavy, jaké jej čekají následky, dohodu podepsal. Nejvyšší soud vyslovil názor, že sdělením takové pohnutky hrozí zaměstnavatel tím, co může podle ZP oprávněně učinit. V odůvodnění uvedl, že žalobci bylo nabídnuto skončení pracovního poměru dohodou nebo jednostranné ukončení pracovního poměru okamžitým zrušením.

Zaměstnanec si vybral pro sebe výhodnější způsob „skončení pracovního poměru dohodou“. V tomto případě nejde ani o bezprávnou vyhrůžku ani o zneužití výkonu práva.(z rozhodnutí NS ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1332/­2001).

Dohoda by byla neplatná v případě, že by ji zaměstnanec uzavřel pod psychickým nebo fyzickým nátlakem nebo by existovaly další důvody pro neplatnost.

6.29 Více volna s náhradou mzdy

Velmi často se stává, že zaměstnanci přijdou do zaměstnání zdravotně indisponováni, ale nemají potvrzení o pracovní neschopnosti.

Existuje právní možnost k poskytnutí pracovního volna?

Mezi nejčastější výhody (tzv. benefity) patří v současné době tzv. sick days, pracovní volno s náhradou mzdy na určitý počet dnů dohodnutý mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Toto volno je zejména určeno na případy, kdy zaměstnanec je v daném okamžiku zdravotně indisponován, ale je využíváno i k „nepojmenovaným“ nebo jinak odůvodněným případům, kdy zaměstnanec nemůže do zaměstnání nastoupit. V případě pracovní neschopnosti nemusí předkládat potvrzení práce neschopného pojištěnce, ale může důvod prokázat např. lékařským potvrzením.

Další možnosti pro rozšíření pracovního volna s náhradou mzdy jsou v oblasti překážek v práci. Zaměstnavatel může např. ve vnitřním předpise jednostranně uvést, že náhradu mzdy obdrží zaměstnanec i v případech překážek v práci, u nichž zákonná úprava takovou povinnost nestanoví.

6.30 Odměna za přesčasy již ve mzdě

Zákoník práce umožňuje v § 114 sjednávat mzdu za předpokládanou práci přesčas určitou paušální částkou.

Jak se postupuje u vedoucích zaměstnanců?

Musí se respektovat právo zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas. Ustanovení § 114 zákoníku práce umožňuje, aby mzda za práci přesčas mohla být sjednána ve mzdě (tzv. paušalizována) nejvýše v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok.

U vedoucích zaměstnanců, kteří jsou uvedeni v § 11 ZP, je tato možnost v celkovém ročním rozsahu přesčasové práce, tedy 416 hodin za kalendářní rok. Tato úprava sleduje záměr, aby bylo možno u vedoucích zaměstnanců ujednáním (v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, např. v manažerské) zjednodušit postup mzdové kompenzace práce přesčas tím, že mzda by byla sjednávána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, aniž by bylo nutno předem jednoznačně vymezovat složku mzdy a kalkulovat její výši s ohledem na povinnost zaměstnavatele uspokojit právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas.

Právní riziko přesčasové práce u vedoucích zaměstnanců je zeslabeno tím, že paušální příplatky musí být sjednány. Zaměstnavatel sice může při dodržení zákonných podmínek nařídit i vedoucímu práci přesčas, nemůže však mu jednostranně stanovit paušální příplatky.

Řešení č. 6.1 až 6.30 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (IX/2024)

 

Mzdy a odvody

6.31 Dohody o provedení práce po 1. 7. 2024

Konsolidační balíček, tedy zákon č. 349/­2023 Sb., změnil v oblasti sociálního pojištění v části čtyřicáté druhé s účinností od 1. 7. 2024 podmínky u dohod o provedení práce, a to změnami provedenými v zákoně č. 187/­2006 Sb. Tyto změny se měly od uvedeného data návazně promítnout i do zdravotního pojištění. Změny přijaté zákonem č. 349/­2023 Sb. však k datu 1. 7. 2024 účinné nejsou z toho důvodu, že ve Sbírce zákonů byl publikován zákon č. 163/­2024 Sb.

Jak se tato změna projeví v postupech zaměstnavatele ve zdravotním pojištění po datu 1. 7. 2024?

Stejně jako do 30. 6. 2024, tak i po datu 1. 7. 2024 plní zaměstnavatelé ve zdravotním pojištění zákonné povinnosti tehdy, pokud příjem na dohodu o provedení práce převyšuje 10 000 Kč. Ve zdravotním pojištění se pro účel vzniku zaměstnání a posouzení osoby jako zaměstnance sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o provedení práce (nebo také dohod o pracovní činnosti) u jednoho zaměstnavatele. Pro vznik účasti na zdravotním pojištění rozhoduje výhradně výše zúčtovaného příjmu, přičemž není rozhodující, zda zaměstnání trvá celý kalendářní měsíc, část kalendářního měsíce nebo dokonce jen jeden den.

Při příjmu zaměstnance na dohodu (dohody) o provedení práce převyšujícím za rozhodné období kalendářního měsíce 10 000 Kč přihlíží zaměstnavatel dle situace k potřebě dodržet minimální vyměřovací základ 18 900 Kč při zaměstnání trvajícím celý kalendářní měsíc.

Ze skutečné výše příjmu, tedy z částky i nižší než 18 900 Kč (avšak každopádně více než 10 000 Kč) odvádí zaměstnavatel u dohody o provedení práce pojistné u osoby vyjmenované v § 3 odst. 8 zákona č. 592/­1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, například tehdy, kdyby byla zaměstnancem osoba, za kterou je plátcem pojistného stát. Stejně postupuje zaměstnavatel i v situaci, když má zaměstnanec ještě další zaměstnání, ve kterém je odváděno pojistné alespoň z minima 18 900 Kč, nebo když úhrn příjmů ve více zaměstnáních dosáhne za kalendářní měsíc alespoň hodnoty minimální mzdy.

Beze změny zůstaly podmínky u dohody o provedení práce (a také u dohody o pracovní činnosti) pro přihlašování a odhlašování zaměstnanců, kdy zdravotní pojištění má specifickou právní úpravu zakotvenou v ustanovení § 8 odst. 2 písm. d) zákona č. 48/­1997 Sb. Zaměstnanec pracující na základě dohody se přihlašuje u zdravotní pojišťovny ke dni, ve kterém poprvé po uzavření dohody začal vykonávat sjednanou práci, a odhlašuje dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla dohoda sjednána.

6.32 Souběžné příjmy, vyměřovací základ a plnění oznamovací povinnosti

Příjem zaměstnance na základě pracovní smlouvy činí 20 000 Kč. Zároveň je u téhož zaměstnavatele uzavřena dohoda o provedení práce, kdy v některých měsících je na tuto dohodu dosaženo příjmu vyššího než 10 000 Kč, v jiných měsících naopak maximálně 10 000 Kč.

Jaký je správný postup zaměstnavatele?

Pokud příjem na dohodu o provedení práce převýší 10 000 Kč, je v tomto měsíci vyměřovacím základem pro odvod pojistného součet částky 20 000 Kč a příjmu na základě dohody o provedení práce. Naopak v měsíci, ve kterém příjem na dohodu o provedení práce nepřevýší 10 000 Kč, je vyměřovacím základem 20 000 Kč.

V obou situacích nemá výše příjmu u dohody vliv na plnění oznamovací povinnosti zaměstnavatelem (žádné další přihlašování či odhlašování neprobíhá), protože zaměstnanec je trvale přihlášen z titulu běžící pracovní smlouvy.

6.33 Mateřská a rodičovská dovolená

Pokud žena končí mateřskou dovolenou, může být ve zdravotním pojištění i nadále v kategorii osob, za které platí pojistní stát.

Které varianty mohou nastat?

V případě, že žena ukončí mateřskou dovolenou, rodičovskou dovolenou nebo pobírání rodičovského příspěvku a zůstane nadále zaměstnancem, oznámí zaměstnavatel pouze kódem „U“ ukončení povinnosti státu platit pojistné. Podmínkou pro použití tohoto postupu je skutečnost, že na skončení jedné „státní kategorie“ plynule nenaváže další „státní kategorie“.

Jestliže však například na skončení mateřské dovolené bezprostředně navazuje výplata rodičovského příspěvku nebo rodičovská dovolená (obě tyto kategorie mohou běžet současně), nemusí zaměstnavatel v této fázi oznámení provádět. Oznámí kódem „U“ až ukončení buď pobírání rodičovského příspěvku, nebo ukončení rodičovské dovolené podle toho, která kategorie při daném souběhu skončí později, neboť v obou případech je za osobu plátcem pojistného stát.

Jestliže skončí pracovněprávní vztah a zaměstnaná osoba současně pobírá rodičovský příspěvek, pak zaměstnavatel použije pouze kód „O“ k datu skončení zaměstnání.

Jelikož jsou v souvislosti s mateřstvím a rodičovstvím předmětem řešení kategorie osob, za které platí pojistné stát, nepoužívá zaměstnavatel při návratu zaměstnankyně do zaměstnání kód „P“, neboť osoba byla jako zaměstnanec přihlášena již dříve a zaměstnání stále trvá (resp. nebylo ukončeno).

U dětí narozených do 31. 12. 2023 lze čerpat rodičovský příspěvek nejdéle 4 roky, u dětí narozených od 1. 1. 2024 nejdéle 3 roky.

6.34 Osoba celodenně osobně a řádně pečující alespoň o jedno dítě do 7 let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku

Zaměstnavatel poskytnul této „pečující osobě“ po celý kalendářní měsíc duben neplacené volno, v měsíci květnu jí byl zúčtován hrubý příjem 8 000 Kč.

Jaký mají dané skutečnosti vliv ve zdravotním pojištění?

Jestliže nemá „pečující osoba“ v průběhu zaměstnání po celý kalendářní měsíc příjmy ze zaměstnání (§ 2 odst. 3 zákona č. 48/­1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů) ani ze samostatné výdělečné činnosti, sděluje zaměstnavatel tuto skutečnost zdravotní pojišťovně a za použití kódu „L“ – v tomto případě ke dni 1. 4. 2024 – oznamuje zdravotní pojišťovně zařazení zaměstnance u jeho zdravotní pojišťovny v kategorii osob, za které platí pojistné stát. Jelikož však zaměstnanci bude v měsíci květnu zúčtován hrubý příjem 8 000 Kč, provede v této souvislosti zaměstnavatel následující:

–  oznámí zdravotní pojišťovně za použití kódu „T“ s datem 30. 4. vyřazení zaměstnance ze “státní kategorie“,

–  odvede za měsíc květen pojistné z vyměřovacího základu 8 000 Kč, tj. v úhrnné částce 1 080 Kč, dopočet do minima 18 900 Kč se neprovádí.

Za účelem potvrzení skutečnosti, že zaměstnanec neměl v měsíci dubnu žádný příjem (například u jiného zaměstnavatele nebo v rámci samostatné výdělečné činnosti) je žádoucí, aby si zaměstnavatel nechal z tohoto důvodu vystavit od zaměstnance čestné prohlášení, které si založí ve mzdové evidenci.

6.35 Jednodenní dohoda a podmínky platné ve zdravotním pojištění

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem jednodenní dohodu o provedení práce s příjmem 14 800 Kč.

Platí se pojistné? Jak se případně osoba přihlašuje jako u zdravotní pojišťovny zaměstnanec?

Pro vznik zaměstnání z pohledu zdravotního pojištění zásadně rozhoduje výše zúčtovaného příjmu za rozhodné období kalendářního měsíce, délka trvání zaměstnání není podstatná. Vzhledem k tomu, že příjem převýšil 10 000 Kč, stává se osoba ve zdravotním pojištění zaměstnancem. Pro přihlášení zaměstnance na jeden den slouží ve zdravotním pojištění kód „Q“, obdobně například jako v případě svědka u soudu.

Kdyby byl pojištěnec registrován u zdravotní pojišťovny jako osoba bez zdanitelných příjmů, musel by se na příslušný měsíc z této kategorie odhlásit. Pokud by již měl za takový měsíc zaplacené pojistné 2 552 Kč, vznikl by mu nárok na vrácení této částky. Případně by o vrácení této částky nemusel žádat, pokud by předpokládal, že bude opětovně osobou bez zdanitelných příjmů.

6.36 Neomluvená absence a zdravotní pojištění

Dochází k případům, kdy zaměstnanec přestane bez omluvy docházet do zaměstnání, přičemž tato neomluvená absence někdy trvá i déle než celý kalendářní měsíc.

Jak se řeší placení pojistného při neomluvené absenci trvající celý kalendářní měsíc?

Zaměstnavatel odvede pojistné z částky minimálního vyměřovacího základu 18 900 Kč ve výši 2 552 Kč, kdy celou částku uhradí zaměstnanec prostřednictvím zaměstnavatele dle § 3 odst. 10 zákona č. 592/­1992 Sb.

V tomto případě je příjem zaměstnance nulový, a jelikož musí být minimum dodrženo, odvede se minimální pojistné. Reálně by však mohl vzniknout problém tehdy, pokud by zaměstnanec delší dobu nepřicházel do zaměstnání a zaměstnavatel by od něj neobdržel příslušné pojistné, nicméně měsíční pojistné 2 552 Kč by jako plátce pojistného musel hradit.

V takové situaci je pak na zvážení, zda nadále udržovat pracovněprávní vztah nebo přemýšlet o jeho ukončení tak, aby při případném soudním sporu ve věci žaloby zaměstnance na neplatnost rozvázání pracovního poměru nevznikl zaměstnavateli problém.

6.37 Oznamovací povinnost zaměstnavatele

Kromě placení pojistného je jednou z velmi důležitých povinností zaměstnavatele oznamování změn týkajících se zaměstnanců.

Jaký je smysl oznamování změn zdravotní pojišťovně?

Plnění oznamovací povinnosti zaměstnavatele spočívá především v:

–  přihlašování a odhlašování zaměstnanců (tj. oznámení zahájení a ukončení zaměstnání zakládajícího účast na zdravotním pojištění – tedy s povinností placení pojistného zaměstnavatelem),

–  oznamování skutečností rozhodných pro povinnost státu platit pojistné za tzv. státní pojištěnce, tedy za osoby, za které stát pojistné platí – přehled všech těchto osob naleznete v ustanovení § 7 odst. 1 zákona č. 48/­1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Oznámení vzniku povinnosti státu platit pojistné za zaměstnanou osobu je důležité především z toho důvodu, že za každou takovou osobu, řádně evidovanou v informačním systému zdravotní pojišťovny, obdrží tato prostřednictvím státního rozpočtu pravidelnou měsíční platbu, v roce 2024 ve výši 2 085 Kč.

Pokud však zdravotní pojišťovna tuto důležitou informaci neobdrží, přichází o platby od státu nenávratně, neboť je nemůže nárokovat zpětně. Z tohoto důvodu pak může uložit sankci subjektu, který tuto nežádoucí situaci zavinil, tedy zaměstnavateli nebo pojištěnci.

6.38 Příjem nižší než minimální mzda a neplacené volno

Zaměstnanci pracujícímu na zkrácený pracovní úvazek byl zúčtován hrubý příjem 18 000 Kč, současně měl vykázány čtyři dny neplaceného volna.

Musí být dodržen minimální vyměřovací základ a platí se pojistné z důvodu neplaceného volna?

Pokud musí být u zaměstnance dodržen minimální vyměřovací základ, proběhne odvod pojistného takto:

Ze skutečně dosaženého příjmu 18 000 Kč činí 13,5 % pojistného částku 2 430 Kč. Jednu třetinu (810 Kč) hradí zaměstnanec, dvě třetiny (1 620 Kč) zaměstnavatel. Aby byl dodržen minimální vyměřovací základ, musí být ještě proveden dopočet a doplatek pojistného z rozdílové částky 900 Kč ve výši 122 Kč – uhradí prostřednictvím zaměstnavatele zaměstnanec. Z celkové (minimální) částky pojistného 2 552 Kč je tak zaměstnanci sraženo 932 Kč (810 + 122), zaměstnavatel hradí 1 620 Kč.

Kdyby pro zaměstnanou osobu neplatil minimální vyměřovací základ dle § 3 odst. 8 zákona č. 592/­1992 Sb., byla by vyměřovacím základem částka 18 000 Kč.

 

Rozsah neplaceného volna fakticky nemá na placení pojistného zaměstnavatelem žádný vliv.

6.39 Ukončení „státní kategorie“ student

Zaměstnavatel oznamuje zdravotní pojišťovně ukončení nezaopatřenosti dítěte jako ukončení kategorie osob, za které platí pojistné stát.

Jaký je smysl kódu „F“ ve zdravotním pojištění?

Pokud student například končí brigádu (anebo i zaměstnání) a nadále pokračuje ve studiu, oznámí zaměstnavatel zdravotní pojišťovně ukončení pracovněprávního vztahu kódem „O“. V těchto případech nepoužívá kód „F“, kterým by de facto ukončil evidenci pojištěnce v kategorii osob, za které je plátcem pojistného stát.

Z praktického hlediska slouží kód „F“ k oznámení ukončení nezaopatřenosti, například v souvislosti s tzv. posledními prázdninami. Kdyby student úspěšně maturoval v květnu, v dalším studiu by již nepokračoval a následně by nastoupil do zaměstnání od 1. července, použil by zaměstnavatel kód „P“ k datu 1. 7., ukončení zaopatřenosti k 30. 6. by měl primárně oznámit sám pojištěnec. Kód „F“ s datem 30. 6. může použít i zaměstnavatel, není to však jeho povinností, neboť toho dne osoba ještě není jeho zaměstnancem.

 

V případě nástupu zaměstnance do zaměstnání v měsíci červenci kdykoli po datu 1. 7. by byl zdravotní pojišťovně kromě kódu „P“ oznámen kód „F“ k 31. 7., protože zaměstnání netrvalo po celý kalendářní měsíc červenec, a student je tak nezaopatřeným dítětem (osobou, za kterou je plátcem pojistného stát) ještě do 31. 7.

6.40 Nemoc zaměstnance a pokles příjmu pod „rozhodnou částku“

Zaměstnanec pracuje na dohodu o pracovní činnosti od 2. května do 13. srpna s příjmem převyšujícím v měsících květnu až červenci aktuální výši minimálního vyměřovacího základu. V srpnu onemocní a dosažený příjem činí 3 880 Kč.

Jak bude řešen měsíc srpen z pohledu zdravotního pojištění?

Zaměstnavatel přihlásí zaměstnance u zdravotní pojišťovny k datu 2. 5. a odvádí pojistné z dosaženého příjmu. Protože v měsíci srpnu není osoba ve zdravotním pojištění z titulu výše zúčtovaného příjmu zaměstnancem, odhlásí zaměstnavatel zaměstnance u zdravotní pojišťovny ke dni 31. 7., třebaže dohoda skončila až dnem 13. 8. Na základě této situace nemá osoba od srpna řešen ve zdravotním pojištění svůj pojistný vztah, proto musí být v tomto měsíci (a v měsících následujících) registrována u zdravotní pojišťovny buď jako:

a) zaměstnanec v jiném zaměstnání zakládajícím účast na zdravotním pojištění nebo

b) osoba samostatně výdělečně činná s placením alespoň minimálních záloh 2 968 Kč nebo

c) osoba, za kterou platí pojistné stát (například uchazeč o zaměstnání).

Není-li splněna ani jedna z těchto tří možností, stává se pojištěnec na měsíc srpen (případně na další měsíce) osobou bez zdanitelných příjmů s povinností přihlásit se od 1. 8. u zdravotní pojišťovny do této kategorie a platit měsíční pojistné v částce 2 552 Kč.

Kdyby však zaměstnanec začal v měsíci srpnu pobírat nemocenské dávky (od 15. kalendářního dne trvání nemoci), dokladoval by tuto skutečnost zdravotní pojišťovně, která by jej od uvedeného data zaevidovala jako příjemce dávek nemocenského pojištění, což je ve zdravotním pojištění kategorie osob, za které platí pojistné stát.

6.41 Dohoda netrvající celý kalendářní měsíc a minimální vyměřovací základ

Zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce od 1. 7. do 30. 7. 2024 s příjmem 16 400 Kč.

Jak postupuje zaměstnavatel při výpočtu a odvodu pojistného za měsíc červenec?

V tomto případě se musí přihlédnout k tomu, zda je výší příjmu zakládající povinnost placení pojistného dodržena poměrná část minimálního vyměřovacího základu za dobu trvání zaměstnání. Jelikož zaměstnání trvá 30 kalendářních dnů, činí tato poměrná část minima 18 290,32 Kč, což se vypočte jako [(30 : 31) × 18 900].

Protože zúčtovaný příjem této poměrné části minima nedosahuje, musí zaměstnavatel provést příslušný dopočet a odvést celkové pojistné 2 470 Kč jako 13,5 % z částky 18 290,32 Kč.

6.42 Sjednání splátek a žádost o prominutí penále

Zdravotní pojišťovna vyměřila zaměstnavateli platebními výměry dlužné pojistné a penále, platební výměry plátce řádně převzal. Zaměstnavatel chce požádat zdravotní pojišťovnu o splátkový kalendář na dlužné pojistné a zároveň má v úmyslu požádat o prominutí vyměřeného penále.

Kdy musí být žádost o prominutí penále podána?

Je-li zaměstnavateli povoleno zdravotní pojišťovnou splácení dluhu na pojistném ve splátkách, pak s podáním žádosti o prominutí penále nelze čekat až do doby, kdy bude dlužné pojistné formou splátek plně vyrovnáno.

Žádost o odstranění tvrdosti – prominutí penále – je zapotřebí podat do nabytí právní moci platebního výměru na penále, tj. do 15 dnů ode dne jeho doručení. Kdyby bylo penále vyměřeno výkazem nedoplatků, musí být tato žádost podána do 8 dnů od jeho obdržení.

6.43 Roční zúčtování OSVČ

Pokud se pojištěnec rozhodne podnikat jako osoba samostatně výdělečně činná, platí pro ni ve zdravotním pojištění četné povinnosti, které musí respektovat. V opačném případě se vystavuje nebezpečí, že zdravotní pojišťovna bude po nezodpovědném podnikateli uplatňovat dlužné pojistné (zálohy na pojistné) včetně penále, případně může provinilci uložit pokutu za porušení některých ustanovení zákona. Z hlediska placení pojistného je zapotřebí vycházet ze skutečnosti, že OSVČ – jako jediná ze skupin plátců – hradí pojistné formou záloh a (případného) doplatku pojistného. Z tohoto důvodu se provádí roční zúčtování, kdy se z finančního hlediska porovnají uhrazené zálohy, jsou-li podle zákona povinně placeny, s výší pojistného, která je předmětem celkového odvodu.

Na jakých principech je založeno roční zúčtování OSVČ?

Roční zúčtování vychází ve zdravotním pojištění zejména z těchto zásad:

–  dotýká se pouze osob samostatně výdělečně činných, u ostatních dvou skupin plátců, tedy u zaměstnavatelů a osob bez zdanitelných příjmů roční zúčtování neprobíhá,

–  základním podkladem pro zúčtování je podání Přehledu o výši daňového základu ze samostatné výdělečné činnosti a zaplacených zálohách na pojistné,

–  nepředložení Přehledu je pod sankcí (zdravotní pojišťovna může provinilci stanovit tzv. pravděpodobnou výši pojistného včetně penále, nezávisle na této formě nárokované pohledávky může také uložit OSVČ pokutu až 50 000 Kč).

Přehled podávají OSVČ bez ohledu na skutečnost, zda je jejich samostatná výdělečná činnost jediným, resp. při souběhu se zaměstnáním hlavním či vedlejším, zdrojem příjmů.

6.44 Vazba na zdaňování zúčtovaného plnění

Pokud se zaměstnavateli nepodaří začlenit zúčtované plnění mezi příjmy dani nepodléhající nebo od daně osvobozené zejména podle ustanovení § 6 odst. 7 a § 6 odst. 9 zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZDP), pak jeho nezahrnutí do vyměřovacího zaměstnance znamená chybu, kterou je zapotřebí co nejdříve napravit.

Která další plnění nepodléhají odvodu pojistného na zdravotní pojištění?

Výjimkami, kdy se pojistné neplatí, jsou:

–  příjmy podle § 3 odst. 2 zákona č. 592/­1992 Sb. (například z odstupného se neplatí pojistné pouze tehdy, vznikl-li na něj nárok podle zákoníku práce) a

–  situace, kdy se osoba nepovažuje z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnance ve smyslu ustanovení § 5 písm. a) bodů 1–7 zákona č. 48/­1997 Sb. (kupříkladu při příjmu u dohody o provedení práce nepřevyšujícím 10 000 Kč nebo u dohody o pracovní činnosti s příjmem nižším než 4 000 Kč).

Je-li plnění zdaňováno podle § 6 ZDP a současně nepatří do některé ze zákonných výjimek, pak je nutné jej zahrnout do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na zdravotní pojištění.

6.45 Chybný postup zaměstnavatele

Nejdůležitější povinností zaměstnavatele je platit pojistné na zdravotní pojištění včas a v zákonem stanovené výši. Otázkou je, jak má postupovat zaměstnavatel, když v souvislosti s placením pojistného a plněním ostatních zákonných povinností ve zdravotním pojištění zjistí, že chybně neprovedl u zaměstnance dopočet do minimálního vyměřovacího základu, ale pojistné odvedl ze skutečně zúčtované hrubé mzdy, tedy z částky nižší než 18 900 Kč.

Jak bude zaměstnavatel postupovat v dané situaci?

Musí být proveden dopočet (a následný doplatek) pojistného do stanoveného minimálního vyměřovacího základu 18 900 Kč při zaměstnání trvajícím celý kalendářní měsíc. Nutno prověřit, zda k této chybě nedošlo i v dřívějším období a pokud byl nesprávný postup uplatněn i v některém z předcházejících měsíců (nebo i v minulých letech), pak je zapotřebí promptně sjednat nápravu. Trvale musí zaměstnavatel věnovat zvláštní pozornost těm zaměstnancům, jejichž příjem se pohybuje kolem minimální mzdy.

Pokud dochází k opravě, pak z důvodu změny výše vyměřovacího základu a pojistného je zapotřebí podat za příslušné měsíce zdravotní pojišťovně opravné Přehledy o platbě pojistného zaměstnavatele. Tento postup uplatní zaměstnavatel u zaměstnance, na kterého se podle zákona vztahuje povinnost placení pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu. Pro sjednání nápravy platí ve zdravotním pojištění desetiletá promlčecí doba.

6.46 Členové statutárních orgánů ve zdravotním pojištění

K podstatné změně v posuzování členů statutárních orgánů došlo z pohledu zdravotního pojištění s účinností od 1. 1. 2008. Od tohoto data podléhají odměny členů statutárních orgánů (například členů představenstva a dozorčí rady) povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění jako příjmy ze závislé činnosti a funkčních požitků, zdaňované podle § 6 zákona č. 586/­1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Je-li těmto osobám zúčtován v souvislosti s výkonem funkce určitý příjem, přihlašuje je zaměstnavatel u zdravotní pojišťovny k placení pojistného jako zaměstnance (dnem nástupu do funkce) a odvádí za ně pojistné v souladu se zákonem. Otázkou je, jak postupovat u členů statutárních orgánů (správních rad, dozorčích rad), kteří jsou nebo i nejsou odměňováni.

Jaký postup bude uplatněn v případě, kdy je podle výpisu z obchodního rejstříku statutárním zástupcem cizinec?

Je-li členem statutárního orgánu osoba, která vykonává funkci bezplatně, nebo se jedná o čestnou funkci apod., pak se zaměstnavatel problematikou placení pojistného a plnění oznamovací povinnosti nezabývá, neboť taková osoba není ve zdravotním pojištění zaměstnancem.

Pokud by došlo k situaci, že subjekt (dlouhodobě) neuvažuje o vyplácení odměn, přesto však je posléze členovi statutárního orgánu nějaká odměna zúčtována, přihlásí jej zaměstnavatel k 1. dni kalendářního měsíce, do kterého byla odměna zúčtována. I kdyby již žádná další odměna této osobě vyplacena nebyla, může odhlášení proběhnout až ke dni skončení výkonu funkce [blíže viz § 8 odst. 2 písm. i) zákona č. 48/­1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů].

Pokud výše odměny nedosahuje minimálního vyměřovacího základu stanoveného pro zaměstnance, musí v této souvislosti zaměstnavatel zabezpečit, aby bylo v rozhodném období kalendářního měsíce odvedeno pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu 18 900 Kč za předpokladu, že tato osoba nepatří mezi výjimky, uvedené v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/­1992 Sb.

Osoby ze států Evropské unie, z Norska, Islandu, Lichtenštejnska, ze Švýcarska a případně také ze Spojeného království jsou v souladu s nadnárodní právní úpravou zaměstnávány (případně podnikají) ve smyslu Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/­2004 a prováděcího nařízení č. 987/­2009.

V souvislosti s účastí těchto osob v systémech sociálního zabezpečení (a tedy i ve zdravotním pojištění) je rozhodující, zda u osoby, kterou zaměstnáváte, či máte v úmyslu zaměstnat, vám bude doručen formulář A1. Tento doklad je rozhodující pro příslušnost této osoby k pojištění, neboli, předloží-li tato osoba (případně určená instituce) českému zaměstnavateli tento formulář, potvrzuje tím, že podléhá všem systémům sociálního zabezpečení státu, který formulář vystavil.

Naopak, pokud tento formulář předložen není, nebo se jedná o osobu ze států, na kterou se režim výše uvedených nařízení EU nevztahuje, je tato osoba účastna zdravotního pojištění v ČR, to znamená, že podléhá z titulu zaměstnání právním podmínkám českého systému veřejného zdravotního pojištění. Jedním z práv takové osoby je i právo na výběr zdravotní pojišťovny, u které chce být pojištěna. Pokud toto právo neuplatní, přihlašuje zaměstnavatel tohoto svého zaměstnance u VZP ČR.

Jelikož odměny členů statutárních orgánů podléhají povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění v České republice, musíte jednoznačně vědět, zda je toto zaměstnání v ČR jediným zaměstnáním této osoby – v tomto případě se pojistné odvádí ve prospěch příslušné české zdravotní pojišťovny. Při souběhu zaměstnání ve státě podléhajícím režimu nařízení EU a v České republice a při současném předložení formuláře A1 musíte zjistit, zda plnění této povahy, zúčtované českým zaměstnavatelem, podléhá povinnosti placení pojistného v zemi pojištění.

Pokud by se podle právní úpravy příslušného státu v oblasti zdravotního pojištění pojistné z těchto odměn odvádělo, poukazovali byste příslušnou výši pojistného na účet zdravotní pojišťovny (instituce provádějící zdravotní pojištění), u které je tato osoba ve své zemi pojištěna.

Z hlediska výše příjmu není v českém systému zdravotního pojištění u odměn členů statutárních orgánů vazba například na „rozhodnou částku“4 000 Kč, tato má význam pouze u osob vyjmenovaných v ustanovení § 5 písm. a) v bodech 4–6 zákona č. 48/­1997 Sb., třeba v případě zaměstnávání na základě dohody o pracovní činnosti. To znamená, že pojistné se odvádí i z příjmu nižšího než 4 000 Kč, případně i s ohledem na potřebu dodržení minimálního vyměřovacího základu.

Řešení č. 6.31 až 6.46 zpracoval Ing. Antonín Daněk (IX/2024)