Zaměstnávání

6.1     Mzdy a odvody

6.1 Přerušení podnikání a zdravotní pojištění

V životě podnikatele může nastat situace, kdy po zvážení okolností dočasně přestane vykonávat svoji podnikatelskou činnost, nicméně ji neukončí.

Jaké dopady má toto rozhodnutí ve zdravotním pojištění?

V ustanovení § 10 odst. 3 zákona č. 48/1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů, je zakotvena povinnost OSVČ oznámit zdravotní pojišťovně v zákonné osmidenní lhůtě zahájení a ukončení podnikatelské činnosti. U osob podnikajících na základě živnostenského oprávnění lze oznamovací povinnost splnit i prostřednictvím Centrálního registračního místa obecního živnostenského úřadu, a to vyplněním tiskopisu nazvaného Jednotný registrační formulář.

Přerušení samostatné výdělečné činnosti znamená, že OSVČ danou činnost po nějakou dobu nevykonává, resp. z ní nemá příjmy. Zdravotní pojišťovně se tato skutečnost (ani pak případné opětovné zahájení činnosti) hlásit nemusí. Nicméně pokud to OSVČ neudělá, bude nadále vedena v evidenci jako OSVČ se souvisejícími povinnostmi. Proto je v zájmu pojištěnce každopádně výhodnější přerušení podnikání zdravotní pojišťovně oznámit.

Přerušení samostatné výdělečné činnosti má pro pojištěnce především dvojí důsledek: jednak přestává platit zálohy na pojistné (jedná-li se o samostatnou výdělečnou činnost, která je jediným, resp. při souběhu se zaměstnáním hlavním, zdrojem jeho příjmů), jednak dochází ke změně v pojistném vztahu. Pokud dojde k situaci, že OSVČ přeruší svoji samostatnou výdělečnou činnost v průběhu kalendářního měsíce a za tento měsíc tedy ještě zaplatí příslušnou zálohu na pojistné, má svůj pojistný vztah vyřešen po dobu celého tohoto měsíce. Přerušením podnikání je kategorie OSVČ tímto (dočasně) ukončena, což vyžaduje potřebu řešení pojistného vztahu pro další období, tedy od následujícího kalendářního měsíce, kdy reálně přicházejí v úvahu tyto varianty:

1. zaměstnání podle § 5 písm. a) zákona č. 48/1997 Sb.

2. registrace pojištěnce v kategorii osob, za které platí pojistné stát

3. placení pojistného jako osoba bez zdanitelných příjmů

4. odhlášení z českého systému veřejného zdravotního pojištění, nejčastěji z titulu výkonu výdělečné činnosti v rámci „evropského prostoru“ podle koordinačních nařízení Evropské unie č. 883/2004 a 987/2009 nebo z důvodu dlouhodobého pobytu v zahraničí

Je-li při souběhu se zaměstnáním samostatná výdělečná činnost vedlejším zdrojem příjmů, nemá ve zdravotním pojištění přerušení podnikatelské činnosti podstatný vliv, neboť otázka pojištění včetně placení pojistného je řešena zaměstnáním.

6.2 Odvod pojistného ze skutečné výše příjmu

Jednou ze základních povinností zaměstnavatele při odvodu pojistného na zdravotní pojištění je dodržet u zaměstnance minimální vyměřovací základ v situaci, kdy pro zaměstnance (a zaměstnavatele jako plátce pojistného) tato povinnost platí.

Kdy naopak zaměstnavatel nemusí k minimu platnému pro zaměstnance přihlížet a odvede pojistné ze skutečně dosaženého příjmu?

Zaměstnavatel nemusí v právních podmínkách roku 2025dodržet u zaměstnance při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ například v těchto situacích:

–   pokud se jedná o osobu, za kterou platí pojistné stát, resp. pokud pro osobu neplatí minimální vyměřovací základ dle § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. – za podmínky, že registrace v některé z těchto skupin osob u zdravotní pojišťovny trvá po celý kalendářní měsíc,

–   jiný zaměstnavatel odvádí pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu, což dalšímu zaměstnavateli, u kterého je příjem zaměstnance nižší než minimální mzda, doloží písemným potvrzením, případně si zaměstnavatelé musejí dokladovat výši příjmu tak, aby bylo v úhrnu příjmů minimum zajištěno ,

–   zaměstnanec je nemocen po celý kalendářní měsíc (případně po jeho část – v tomto případě období nemoci snižuje minimální vyměřovací základ zaměstnance na poměrnou část). Nemoc zaměstnance zaměstnavatel zdravotní pojišťovně neoznamuje, nemocnou osobu však v příslušném kalendářním měsíci započítává (u pracovního poměru) do celkového počtu zaměstnanců na Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele, neboť se stále jedná o zaměstnance. Pokud z důvodu nemoci poklesne v roce 2025 příjem u dohody o pracovní činnosti pod 4 500 Kč nebo u dohody o provedení práce nedosáhne 11 500 Kč, musí být osoba jako zaměstnanec na takový kalendářní měsíc odhlášena;

–   v případě tzv. nekolidujícího zaměstnání. Jedná se o zaměstnání osoby současně registrované na úřadě práce po celý kalendářní měsíc jako uchazeče o zaměstnání za podmínek specifikovaných v § 25 odst. 3 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Příjem tohoto zaměstnance nesmí převýšit polovinu hodnoty minimální mzdy, což je v roce 2025 částka 10 400 Kč. Takovou osobu již nelze zaměstnat v případě nekolidujícího zaměstnání na dohodu o provedení práce;

–   zaměstnanec je současně OSVČ a zaměstnavateli formou čestného prohlášení doloží, že jako OSVČ platí alespoň minimální zálohy, což je v roce 2025 částka 3 143 Kč. Kdyby pojištěnec alespoň minimální zálohy neplatil, řeší tuto situaci zdravotní pojišťovna s fyzickou osobou jako podnikatelem. Na vyměření (a následně vymáhání) svých pohledávek mají zdravotní pojišťovny deset let. Čestné prohlášení zaměstnance je pro zaměstnavatele vždy rozhodným dokladem pro placení pojistného;

–   v případě neplaceného volna nebo neomluvené absence, trvajících celý kalendářní měsíc nebo jen část daného měsíce, pokud se jedná o osobu, pro kterou neplatí ve zdravotním pojištění minimální vyměřovací základ dle již citovaného ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.

Ve výše popisovaných situacích, vycházejících pro zaměstnavatele z aplikace ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., je vyměřovacím základem zaměstnance dosažená částka příjmu. To znamená, že zaměstnavatel odvede pojistné z příjmu, který tak v roce 2025 relevantně může být i nižší než 20 800 Kč, případně může být vyměřovací základ stanoven i v nulové hodnotě.

6.3 Celodenní osobní a řádná péče a zpětné uplatnění nároku

Firma zaměstnává ženy na zkrácený pracovní úvazek (pracující převážně doma), které dosahují hrubého příjmu nižšího než minimální mzda. Během uplynulého období v rámci zúčtování mzdy prováděla mzdová účetní dopočet do minimálního vyměřovacího základu s tím, že doplatek hradily podle zákona tyto zaměstnankyně. Nyní se však zaměstnankyně obrátily na zaměstnavatele s požadavkem na zařazení do kategorie osob celodenně osobně a řádně pečujících alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do patnácti let věku. Tento jejich požadavek zaměstnavatel samozřejmě akceptoval, nicméně tyto pracovnice nárokují zařazení do kategorie osob „pečujících o dítě, resp. o děti“ i za dřívější období.

Lze ze strany zaměstnance tento nárok uplatňovat se zpětnou platností?

V rámci placení pojistného na zdravotní pojištění je povinností zaměstnavatele provést dopočet pojistného do minimálního vyměřovacího základu v případě, že zúčtovaný hrubý příjem nedosahuje (případně i v součtu s příjmy z jiných zaměstnání) minimální mzdy, přičemž se na tohoto zaměstnance vztahuje povinnost odvodu pojistného ze zákonného minima. Obecně platí, že pokud není nárok na vrácení přeplatku pojistného promlčen (a za dané situace se bude jednat o vrácení přeplatku pojistného zaplaceného zaměstnancem – prostřednictvím zaměstnavatele), nelze ve zdravotním pojištění při naplnění zákonem stanovených podmínek upírat zaměstnanci jeho nárok na zařazení do příslušné kategorie, a to i se zpětnou platností. Jestliže tedy zaměstnanec splňuje podmínky uvedené v ustanovení § 3 odst. 8 písm. c) zák. č. 592/1992 Sb., nevztahuje se na něho (resp. na jeho zaměstnavatele) povinnost uplatňovat při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ, ale pojistné se odvádí ze skutečně dosaženého příjmu. Vzhledem ke změně vyměřovacích základů a částek pojistného je v této souvislosti zapotřebí podat za příslušné měsíce opravné Přehledy a s příslušnými zdravotními pojišťovnami řešit evidovanou výši přeplatku.

Z dikce zákona vyplývá, že podmínka celodenní osobní a řádné péče se považuje za splněnou, je-li dítě předškolního věku umístěno v jeslích (mateřské škole), popřípadě v obdobném zařízení na dobu, která nepřevyšuje čtyři hodiny denně, a jde-li o dítě plnící povinnou školní docházku, po dobu návštěvy školy, s výjimkou umístění v zařízení s týdenním či celoročním pobytem, což je i školní družina. Za takovou osobu se považuje vždy pouze jedna osoba, a to buď otec nebo matka dítěte, nebo osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů.

6.4 Neomluvená absence zaměstnance trvající celý kalendářní měsíc

Může nastat situace, kdy zaměstnanec nedochází celý kalendářní měsíc do zaměstnání, přičemž se na tuto osobu (a na zaměstnavatele jako plátce pojistného) vztahuje povinnost dodržet při odvodu minimální vyměřovací základ.

Jaký je postup zaměstnavatele?

Jestliže má zaměstnanec vykázánu neomluvenou absenci po celý kalendářní měsíc, je v roce 2025 vyměřovacím základem pro odvod pojistného částka minimální mzdy coby minimálního vyměřovacího základu zaměstnance v hodnotě 20 800 Kč. Pojistné činí 13,5 %, tedy 2 808 Kč. Toto pojistné zaplatí v plné výši zaměstnanec, ale odvedeno bude zaměstnavatelem v rámci hromadné platby pojistného za všechny zaměstnance za daný kalendářní měsíc. Absentující zaměstnanec se v příslušném měsíci samozřejmě započítá (u pracovního poměru) do celkového počtu zaměstnanců, uváděného na Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele, a rovněž má v tomto měsíci řešen svůj pojistný vztah, jelikož je zaměstnán.

Při déletrvající neomluvené nepřítomnosti v práci však může zaměstnavateli vzniknout problém v tom smyslu, že pojistné za zaměstnance zdravotní pojišťovně odvést musí, ovšem získat od zaměstnance měsíční částku pojistného 2 808 Kč může být někdy v takových případech (kdy je se zaměstnancem často přerušena veškerá komunikace) hodně složité.

6.5 Zaměstnání člena statutárního orgánu

Člen statutárního orgánu odešel k 23. 7. 2024 do starobního důchodu a jako zaměstnanec ukončil zaměstnání k 22. 7. Za členství ve statutárním orgánu, kde je i nadále, pobírá měsíčně odměnu 2 000 Kč.

Jak postupovat v dané situaci?

S účinností od 1. 1. 2008 podléhají odměny členů statutárních orgánů povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění jako příjmy ze závislé činnosti a funkčních požitků, zdaňované podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Protože je člen statutárního orgánu od 23. 7. 2024 evidován u zdravotní pojišťovny jako osoba, za kterou platí pojistné i stát, musí být v úhrnu příjmů za měsíc červenec zabezpečen odvod pojistného alespoň z poměrné části minimálního vyměřovacího základu za celkem 22 kalendářních dnů trvání zaměstnání v tomto měsíci, tj. nejméně v částce 13 412,90 Kč [(22:31) x 18 900].

Počínaje odvodem pojistného za měsíc srpen (z titulu odměny za práci ve statutárním orgánu) je vyměřovacím základem dosažený příjem, pojistné se odvádí se ze skutečné výše odměny 2000 Kč bez nutnosti dopočtu do minima 18 900 Kč. Od roku 2025 činí minimum 20 800 Kč.

Protože nadále trvá zaměstnání, provede se odhlášení této osoby jako zaměstnance až dnem skončení výkonu funkce, i kdyby v některých měsících odměna nebyla zúčtována.

6.6 Potvrzení, žádosti a prohlášení ve zdravotním pojištění

Právní úprava zdravotního pojištění nemůže dostatečně obsáhnout všechny situace, které se v praxi objevují, proto čas od času musejí zaměstnavatel nebo zaměstnanec dokladovat příslušnou skutečnost vystavením určité písemnosti.

Jaký má tento postup smysl?

V souvislosti s placením pojistného na zdravotní pojištění nastávají situace, ve kterých musejí zaměstnavatel nebo zaměstnanec dokladovat určité (rozhodné) skutečnosti, kdy pouze na základě těchto dokumentů může zaměstnavatel zabezpečit odvod pojistného v souladu se zákonem. Z tohoto důvodu je předložení takových dokladů kontrolními orgány zdravotních pojišťoven odůvodněně vyžadováno. Také platí, že pokud zaměstnavatel nemá příslušné doklady k dispozici, je kontrolní orgán nucen postupovat podle zákona, což ve svém důsledku zpravidla představuje vznik dlužného pojistného včetně penále v situaci, kdy nebylo při odvodu pojistného dodrženo zákonné minimum.

Jednotlivé dokumenty představují ve zdravotním pojištění rozhodné doklady pro stanovení vyměřovacího základu a následné placení pojistného.

Pro účely kontroly ze strany zdravotní pojišťovny je zapotřebí tyto doklady archivovat společně s ostatními mzdovými materiály.

6.7 Zaměstnavatel a neodvedené pojistné

Jednou ze základních zákonných povinností zaměstnavatele ve zdravotním pojištění je odvod pojistného za sebe a za zaměstnanou osobu.

Může nastat situace, kdy zaměstnavatel neodvede žádné pojistné a zaměstnanci nevznikne ve zdravotní pojištění problém?

Ukažme si příklad. Zaměstnanec pracuje v roce 2025 u jednoho zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy s příjmem převyšujícím hodnotu minimální mzdy, u druhého pak na dohodu o pracovní činnosti, kdy příjem v některých měsících činí alespoň 4 500 Kč, v jiných naopak nikoli (tedy je nižší než 4 500 Kč), někdy je i nulový.

U zaměstnání na dohodu o pracovní činnosti platí:

–   v měsíci, ve kterém činí příjem alespoň 4 500 Kč, se pojistné odvádí ze skutečné výše dosaženého příjmu, tedy bez nutnosti dopočtu do minimálního vyměřovacího základu 20 800 Kč. Zaměstnavatel má k dispozici potvrzení od jiného zaměstnavatele, že tento za zaměstnance odvádí pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu;

–   jestliže příjem nedosáhne 4 500 Kč, musí být osoba jako zaměstnanec na takový měsíc odhlášena

Měsíc, na který je osoba jako zaměstnanec pracující na dohodu o pracovní činnosti odhlášena, neřeší ani zaměstnavatel ani pojištěnec, protože příjmem na základě pracovní smlouvy je zajištěn postup podle zákona.

6.8 Nemoc zaměstnance a poměrná část minima

Se zaměstnancem byla uzavřena pracovní smlouva od středy 1. 1. 2025. Zaměstnanec však fakticky odpracoval pouze dva dny (2. 1. a 3. 1.) a od pondělí 6. 1. byl uznán práce neschopným. Pracovat opět začal dne 20. 2. Vyměřovací základ za měsíc leden, tj. za dva odpracované dny, činil 4 600 Kč.

Jak zaměstnavatel stanoví vyměřovací základ zaměstnance?

V kalendářních měsících lednu a únoru přihlíží zaměstnavatel k povinnosti zajistit odvod pojistného v návaznosti na poměrnou část minimálního vyměřovacího základu podle § 3 odst. 9 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb.

Za měsíc leden musí být dodržena poměrná část minimálního vyměřovacího základu za pět kalendářních dnů výkonu práce (tj. za období mimo nemoci) ve výši 3 354,83 Kč [(5:31) x 20 800]. Protože dosažený příjem převyšuje tuto hodnotu, bude vyměřovacím základem zaměstnance za měsíc leden částka 4 600 Kč. Celkové pojistné činí 621 Kč. Srážka zaměstnanci je 207 Kč, zaměstnavatel hradí 414 Kč. Žádný dopočet se neprovádí.

Za měsíc únor musí být při odvodu pojistného dodrženo zákonné minimum 6 685,71 Kč za celkem 9 kalendářních dnů trvání výkonu práce v tomto měsíci [(9:28) x 20 800], tj. mimo období nemoci.

6.9 Nemoc zaměstnance a zdravotní pojištění

Nemoc zaměstnance ovlivňuje (resp. může ovlivnit) placení pojistného zaměstnavatelem.

Jaké podmínky platí v případě nemoci zaměstnance při odvodu pojistného na zdravotní pojištění?

Období nemoci se posuzuje jako důležitá osobní překážka v práci na straně zaměstnance ve smyslu ustanovení § 191 zákoníku práce a ve zdravotním pojištění se projevuje především ve snížení minimálního vyměřovacího základu zaměstnance na poměrnou část podle § 3 odst. 9 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů. To znamená, že (alespoň minimální) pojistné nemusí být za rozhodné období kalendářního měsíce odvedeno za kalendářní dny, ve kterých byl zaměstnanec během měsíce nemocen. Pokud zúčtovaný hrubý příjem za odpracované kalendářní dny přesáhne svojí výší poměrnou část minima, období nemoci se již fakticky nebere v úvahu a pojistné se odvádí ze skutečné výše příjmu.

V souvislosti s placením pojistného je důležité respektovat zásadu, že nejen pro účely stanovení vyměřovacího základu zaměstnance nebo jeho poměrné části se vždy posuzují výhradně kalendářní (nikoli pracovní) dny trvání zaměstnání, resp. nemoci v příslušném kalendářním měsíci.

6.10 Výpovědní doba ve zdravotním pojištění

Rozvázání pracovního poměru má své důsledky i ve zdravotním pojištění.

Vznikají pro zaměstnavatele nějaké povinnosti za zaměstnance i po skončení zaměstnání?

Skončení zaměstnání uplynutím výpovědní doby oznamuje zaměstnavatel standardně odhlášením zaměstnance kódem „O“ u příslušné zdravotní pojišťovny.

Kdyby u zaměstnance trvala ke dni rozvázání pracovního poměru některá ze „státních kategorií“, pak zaměstnavatel nemá důvod její ukončení oznamovat.

V případě onemocnění zaměstnance v ochranné lhůtě po rozvázání pracovního poměru není povinností zaměstnavatele oznamovat tuto skutečnost zdravotní pojišťovně z toho důvodu, že osoba již není jeho zaměstnancem. Nárok na „státní kategorii“ (příjemce dávek nemocenského pojištění po skončení zaměstnán) je povinen oznámit a dokladovat zdravotním pojišťovně sám pojištěnec.

6.11 Porušení zákonných povinností plátcem pojistného

Pokud plátce pojistného řádně neplní svoje zákonné povinnosti, stává se z tohoto důvodu předmětem zájmu příslušné zdravotní pojišťovny, tedy té, u které je pojištěn.

Jaké sankční postihy mohou (resp. musí) zdravotní pojišťovny uplatnit?

Pokud plátci pojistného řádně neplní požadavky stanovené právní úpravou zdravotního pojištění, pak zdravotní pojišťovny:

–   vyměřují dlužné pojistné,

–   předepisují penále,

–   ukládají pokuty za porušení zákonných povinností.

Současně platí, že dlužné pojistné a penále jsou zdravotní pojišťovny povinny plošně uplatňovat vůči všem plátcům, a to s ohledem na promlčecí dobu, která je ve zdravotním pojištění od 1. 12. 2011 desetiletá (předtím byla pětiletá).

Pokutu za porušení povinnosti zdravotní pojišťovna uložit může, ale nemusí, vždy záleží na míře (rozsahu) porušení stanovené povinnosti včetně dopadu takového provinění do bilanční vyrovnanosti systému veřejného zdravotního pojištění. V případě nesplnění oznamovací povinnosti podle § 10 zákona č. 48/1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů, lze pokutu uložit do 2 let ode dne, kdy zdravotní pojišťovna zjistila nesplnění oznamovací povinnosti plátcem pojistného, nejdéle však do 5 let od doby, kdy oznamovací povinnost měla být splněna.

Při porušení povinností stanovených v § 22 odst. 3 písm. a) a b), § 24 odst. 2 a 3, § 25 a § 28 větě druhé zákona č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů (například nepodání Přehledu zaměstnavatelem či OSVČ nebo porušení povinností v souvislosti s prováděnou kontrolou), lze pokutu uložit do dvou let ode dne, kdy se příslušná zdravotní pojišťovna o nesplnění nebo porušení povinností dozvěděla, nejpozději však do pěti let ode dne, kdy k nesplnění nebo porušení povinnosti došlo.

6.12 Neplacené volno poživatele důchodu

Zaměstnanec s invaliditou II. stupně pracuje na zkrácený pracovní úvazek v rámci standardního pracovního poměru (pracovní smlouva). Jelikož pracuje na 1/2 úvazek, jeho měsíční mzda je na hranici minimální mzdy. Tento zaměstnanec již vyčerpal celou řádnou dovolenou a požádal zaměstnavatele o neplacené volno, kdy mu zaměstnavatel vyhověl. V měsíci, kdy čerpá neplacené volno, tento zaměstnanec však nedosáhne minimální mzdy. Otázkou je, zda se na tohoto zaměstnance bude vztahovat minimální vyměřovací základ pro zdravotní pojištění (20 800 Kč) nebo lze i v případě neplaceného volna odvést zdravotní pojištění pouze z jeho skutečného výdělku za tento měsíc.

Jaké je řešení dané situace?

Pokud je zaměstnancem poživatel invalidního důchodu pro invaliditu II. stupně, pak patří mezi osoby, za které je plátcem pojistného stát, a tudíž se na něj (a na jeho zaměstnavatele – plátce pojistného) nevztahuje povinnost dodržet minimální vyměřovací základ dle § 3 odst. 8 písm. e) zákona č. 592/1992 Sb. To znamená, že vyměřovacím základem tohoto zaměstnance je skutečně dosažený příjem, tj. částka i nižší než 20 800 Kč, a to bez ohledu na rozsah pracovního úvazku nebo bez ohledu na období neplaceného volna.

Obě tyto skutečnosti, tj. rozsah pracovního úvazku a období trvání neplaceného volna, fakticky nemají vliv na stanovení vyměřovacího základu zaměstnance a zaměstnavatel tak pouze posuzuje, zda musí (nebo naopak nemusí – což je situace popisovaná v dotaze) dodržet u zaměstnance minimální vyměřovací základ.

6.13 Skončení rodičovské dovolené a péče o dítě

Zaměstnankyně je na rodičovské dovolené (z hlavního pracovního poměru uzavřeného na 40 hodin týdně), během rodičovské dochází na dohodu o pracovní činnosti (zhruba 16 hodin týdně), v březnu 2025 chce ve 3 letech dítěte rodičovskou dovolenou ukončit, ale nadále pracovat jen na dohodu o pracovní činnosti (nepracovat na hlavní pracovní poměr) a ještě rok se chce při dohodě o pracovní činnosti věnovat dítěti. Nechce rušit ani měnit hlavní pracovní poměr a zaměstnavatel s tím souhlasí.

Jak je to s placením zdravotního pojištění? Bude stále osobou, za kterou platí zdravotní pojištění stát? Případně bylo by lepší, aby si prodloužila rodičovskou do 4 let věku dítěte?

Předně, prodloužit rodičovskou dovolenou do čtyř let věku dítěte nelze, na rodičovské dovolené může být matka (nebo otec) nejdéle do dovršení tří let věku dítěte – viz § 196 zákoníku práce.Při péči o dítě do 4 let věku dítěte je pro ženu – zaměstnankyni řešením nastalé situace buď splnění podmínek celodenní osobní a řádné péče podle § 3 odst. 8 písm. c) zákona č. 592/1992 Sb. anebo také pobírání rodičovského příspěvku. Kdyby žena splňovala některou z těchto možností, pak pro ni (a pro zaměstnavatele) neplatí při příjmu na dohodu o pracovní činnosti povinnost dodržet minimální vyměřovací základ, takže vyměřovacím základem může být v roce 2025i nižší než 20 800 Kč – aby se však pojistné z dohody o pracovní činnosti odvádělo, musí příjem činit alespoň 4 500 Kč.

Pokud by žena nesplňovala některou z možností uvedených v § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. (pro zaměstnance vyjmenovaného v tomto ustanovení neplatí minimální vyměřovací základ), pak by bylo povinností zaměstnavatele odvést pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu, pokud zaměstnání trvá celý kalendářní měsíc.

6.14 Dohoda o provedení práce a řešení pojistného vztahu

Pojištěnec je zaměstnán u zaměstnavatele na dohodu o provedení práce, dosažený příjem nezakládá povinnosti odvodu pojistného zaměstnavatelem, žádné další zaměstnání nemá.

Jaký je postup zaměstnavatele i zaměstnance v návaznosti na řešení zaměstnancova pojistného vztahu?

Z hlediska placení pojistného na zdravotní pojištění a souvisejícího plnění oznamovací povinnosti se na zaměstnavatele vztahují obecně platná zákonná ustanovení tehdy, pokud se pojištěnec považuje ve zdravotním pojištění za zaměstnance ve smyslu ustanovení § 5 písm. a) zákona č. 48/1997 Sb. Jestliže zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem pracovněprávní vztah, který nezakládá účast na zdravotním pojištění (např. zmiňovaná dohoda o provedení práce při příjmu v roce 2025 nižším než 11 500 Kč), není povinen řešit pojistný vztah tohoto zaměstnance. Pokud tedy takový zaměstnanec:

–   není alespoň po část daného měsíce účasten zdravotního pojištění jako zaměstnanec (tj. v jiném zaměstnání) nebo

–   není v tomto měsíci osobou samostatně výdělečně činnou (s možností výkonu podnikatelské činnosti v paušálním režimu) anebo

–   není u zdravotní pojišťovny veden jako osoba, za kterou platí pojistné stát (např. uchazeč o zaměstnání, poživatel některého z důchodů apod.),

musí se v zákonné osmidenní lhůtě sám zaregistrovat u zdravotní pojišťovny jako tzv. osoba bez zdanitelných příjmů a platit v roce 2025 měsíčně pojistné ve výši 2 808 Kč.

Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce se při příjmu nedosahujícím v roce 2025 částky 11 500 Kč nepovažuje ve zdravotním pojištění za zaměstnance, pojistné se z tohoto příjmu neodvádí. To znamená, že zaměstnavatel tohoto zaměstnance nepřihlašuje u jeho zdravotní pojišťovny a rovněž není povinen činit žádné další úkony. Za této situace není zaměstnavatel povinen se touto zaměstnancovou záležitostí zabývat, neboť svůj pojistný vztah si musí řešit zaměstnanec v tomto případě sám.

6.15 Výše příjmu člena statutárního orgánu

Příjmy člena statutárního orgánu podléhají odvodu pojistného na zdravotní pojištění bez ohledu na jejich výši.

Jak postupuje zaměstnavatel v případě různě vysokých příjmů členů statutárních orgánů, a to případně i ve vazbě na další příjmy?

Pokud výše odměny nedosahuje minimálního vyměřovacího základu stanoveného pro zaměstnance, musí v této souvislosti zaměstnavatel zabezpečit, aby bylo v rozhodném období kalendářního měsíce odvedeno pojistné alespoň z minimálního měsíčního vyměřovacího základu 20 800 Kč za předpokladu, že tato osoba nepatří mezi výjimky, uvedené v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. Z tohoto důvodu je postup zaměstnavatele následující:

–   nemá-li člen statutárního orgánu další příjmy, musí být při příjmu nižším než 20 800 Kč proveden dopočet a doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu ve smyslu § 3 odst. 10 zákona č. 592/1992 Sb.,

–   pokud člen statutárního orgánu doloží, že jiným zaměstnavatelem je odváděno pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu 20 800 Kč, odvádí se pojistné ze skutečné výše odměny, případně postačí, když součet příjmů dosáhne v příslušném kalendářním měsíci alespoň 20 800 Kč,

–   ze skutečně zúčtované odměny se odvádí pojistné i za situace, kdy je tato osoba současně OSVČ a platí alespoň minimální zálohy jako OSVČ (tedy od ledna 2025 nejméně v částce 3 143 Kč), což zaměstnavateli doloží čestným prohlášením.

Je-li člen statutárního orgánu evidován u zdravotní pojišťovny po dobu celého kalendářního měsíce jako osoba, za kterou platí pojistné i stát, případně jako osoba vyjmenovaná v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., odvádí se pojistné ze skutečné výše odměny bez nutnosti dopočtu do minima 20 800 Kč.

6.16 Zaměstnání na zkrácený pracovní úvazek a zdravotní pojištění

Pro zajištění své činnosti sjednávají zaměstnavatelé pracovněprávní vztahy jak na plný, tak na částečný pracovní úvazek. Jedná se o zcela běžnou praxi, kdy je z hlediska placení pojistného na zdravotní pojištění a plnění ostatních zákonných povinností ve zdravotním pojištění zapotřebí například přihlašovat a odhlašovat zaměstnance v souvislosti s placením pojistného, respektovat odvod pojistného z minimálního vyměřovacího základu nebo z jeho poměrné části apod., vždy za podmínky, že zaměstnanec – a současně i zaměstnavatel jako plátce pojistného – není od povinnosti dodržení stanoveného minima zákonem osvobozen. Dále je zapotřebí přihlížet případně k tomu, zda zaměstnanec současně nemá jiné zaměstnání nebo nevykonává samostatnou výdělečnou činnost.

Jakou roli hraje v této souvislosti ve zdravotním pojištění rozsah pracovního úvazku?

Vyměřovacím základem pro placení pojistného na zdravotní pojištění za zaměstnance je 13,5 % z jeho hrubé mzdy, tedy se začleněním všech započitatelných plnění podle § 3 odst. 1 zákona č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Rozsah pracovního úvazku nehraje pro stanovení vyměřovacího základu zaměstnance roli, rozhodující je výše zúčtovaného hrubého příjmu, proto zdravotní pojišťovnu ani tak nezajímá charakter či rozsah zaměstnancova pracovního úvazku jako výše příjmu v rozhodném období kalendářního měsíce.

Dochází k případům, kdy příjem zúčtovaný na základě zkráceného pracovního úvazku nedosahuje minimální mzdy. Z tohoto důvodu pak vznikají ve zdravotním pojištění specifické situace, týkající se placení pojistného zaměstnavatelem, tedy potřeba dodržení minimálního vyměřovacího základu dle § 3 odst. 4 a odst. 6 zákona č. 592/1992 Sb., pokud zaměstnanec nepatří mezi výjimky definované v § 3 odst. 8 stejné právní úpravy.

Je-li zúčtovaný hrubý příjem zaměstnance (vyměřovací základ) vyšší než minimální vyměřovací základ – minimální mzda – nebo je v roce 2025 alespoň roven částce minimální mzdy 20 800 Kč, je za této situace zajištěn odvod pojistného v souladu se zákonem. Přitom není důležité, zda zaměstnání trvá celý kalendářní měsíc nebo jen jeho část.

Řešení č. 6.1 až 6.16 zpracoval Ing. Antonín Daněk (II/2025)

6.2     Zákonník práce

6.17 Kdy je zaměstnanec nadbytečný?

Zaměstnavatel chce udělat organizační změnu a skončit pracovní poměr s jedním zaměstnancem.

Existuje důvod nadbytečnosti, i když bude přijat jiný zaměstnanec?

Zaměstnanec bude nadbytečným především proto, bude-li u zaměstnavatele snižován celkový počet zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Zákoník práce nestanoví kritéria závazná pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr výpovědí. I když jde o snižování celkového počtu zaměstnanců, neprojevuje se nadbytečnost na všech úsecích činnosti zaměstnavatele a není možno z tohoto důvodu propustit kteréhokoliv zaměstnance. Zpravidla jen toho, jehož pracovní činnost je pro zaměstnavatele nadbytečná. Přitom zaměstnavatel není vázán zákonným omezením, který ze zaměstnanců by měl dostat výpověď. Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců.

Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň, aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání nebo na jiném úseku pracovní činnosti. Současně tím plní zákonnou podmínku zvýšení efektivnosti práce.

6.18 Dohoda o provedení práce a ošetřování člena rodiny

Od 1. ledna 2025 došlo novelou zákona o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb., k dalšímu zvýhodnění zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o práci, v podobě rozšíření pracovního volna při různých překážkách v práci.

Je možné čerpat volno k ošetřování nemocného člena rodiny?

Tato možnost existuje podle § 5a cit. zákona. Vznikne-li potřeba ošetřování nemocného dítěte mladšího 10 let nebo jiné fyzické osoby, jejíž zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyžaduje nezbytné ošetřování jinou fyzickou osobou. V tomto případě se může jednat
i o dospělou osobou. Dalšími důvody je péče o dítě mladší 10 let, které nemůže být ve školském nebo jiném dětském zařízení, protože je uzavřené nebo dítěti byla nařízena karanténa. Nárok na ošetřovné vznikne i tehdy, jestliže onemocněla fyzická osoba, která jinak
o dítě pečuje.

Podpůrčí doba ošetřovného je nejdéle 9 kalendářních dnů. U osamělého zaměstnance je tato doba 16 kalendářních dnů, pokud má v trvalé péči aspoň jedno dítě ve věku do 16 let. Výše ošetřovného je 60 % denního vyměřovacího základu pro pojistné na důchodové pojištění za jednotlivé kalendářní měsíce.(§ 18 odst. 1 zákona č.187/2006 Sb.) Vypočítá se z odměny „dohodáře.“

6.19 Zápočet bezpečnostních přestávek do pracovní doby v dohodě

ZP v § 89 uvádí, že zaměstnanci mají právo na bezpečnostní přestávky v práci podle zvláštních právních předpisů. Započítávají se do pracovní doby.

Vztahuje se to i na zaměstnance pracující podle dohod?

Tato povinnost zaměstnavatele existuje. Podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o ochraně zdraví při práci (dále NV) se nejedná o „klasické“ přestávky, ale o situace, kdy při splnění podmínek je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na práci jiného druhu.
V případě neexistence takové možnosti, musí poskytnout přestávku v naturální podobě. Jedná se např. o přestávky při práci s počítačem, při monotonním nebo vnuceném tempu, při práci s těžkými břemeny.

Zaměstnavatel musí dohodářům na uvedených pracovištích a při splnění zákonných podmínek poskytnout přestávky v práci nebo zorganizovat změnu činnosti v délce 5 –10 minut po každých dvou hodinách nepřetržité práce nebo musí být zajistit střídání činností nebo zaměstnanců.

NV bylo vydáno k provedení některých ustanovení zákona č. 309/2006 Sb., kterým s e upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích. Toto NV se v celém rozsahu vztahuje i na zaměstnance, kteří pracují podle dohod o práci. Podle novely tohoto nařízení, která platí od
1. ledna 2025, musí být poslední přestávka poskytnuta zaměstnavatelem nejpozději jednu hodinu před skončením pracovní směny.

6.20 Rozvržení pracovní doby zaměstnancem

Úprava pracovní doby byla v zákoníku práce rigorozní.

Došlo k nějakým legislativním změnám?

K velmi významné flexibilní změně došlo novelou zákoníku práce v § 8/a s účinností od 1. ledna 2025. Novela umožňuje, aby si zaměstnanec rozvrhl pracovní dobu do směn sám. Podmínkou je, že zaměstnavatel se zaměstnancem o tom uzavřou písemnou dohodu. Může být sjednána samostatně nebo v pracovní smlouvě či v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr.

Zaměstnanec by si měl směnu rozvrhnout tak, aby byl zajištěn např. minimální nepřetržitý denní odpočinek
a nepřetržitý odpočinek v týdnu, přestávky práci na jídlo a oddech, bezpečnostní přestávky podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb. atd. V dohodě může být rovněž sjednáno, že si zaměstnanec nesmí rozvrhnout pracovní dobu v noci,
v sobotu a v neděli, ve svátek apod. Je to z toho důvodu, že zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat dodržování plnění těchto zákonných nebo dohodnutých podmínek a musí je také dodržovat.

Pokud se tak zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne, ať si zaměstnanec sám rozhoduje, kdy chce pracovat. Výhodné to bude například pro studenty, „dohodáře“, kteří musí trávit čas také ve škole a jejich pracovní výkon nemusí limitovat nutnost být na místě například v kanceláři v určitých hodinách. Fungovat to bude tam, kde zaměstnavatele zajímá především výsledek, nikoli doba strávená na pracovišti.

6.21 Otcovské volno

Zaměstnanec pracující podle dohody o provedení práce chce čerpat krátkodobé otcovské volno při narození dítěte.

Umožňují mu to právní předpisy?

Od 1. ledna 2025 může „dohodář“ čerpat otcovské volno. Poskytne se otci dítěte, který pečuje o dítě, jehož je otcem nebo jestliže převzal péči
o dítě nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu. Podmínkou poskytnutí je, že nástup na otcovské volno nastal v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče. Podpůrčí doba u otcovské činí 2 týdny a její výše za kalendářní den je 70 % denního vyměřovacího základu.

Společnou podmínkou pro vznik nároku na ošetřovné nebo otcovské volno je, že zaměstnanec pracující podle DPP byl účasten nemocenského pojištění alespoň ve 3 kalendářních měsících bezprostředně před kalendářním měsícem, v němž vznikla tato sociální událost.

6.22 Veřejná kritika zaměstnavatele

Ve sdělovacích prostředcích se objevily zprávy, že zaměstnavatel za činnost v rozporu s právními předpisy může být veřejně kritizován.

O jakou „novinku“ se jedná?

Jedná se o novelu zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. Zaměstnavatel musí zajistit, aby závislá pracovní činnost byla vykonávána
v pracovněprávním vztahu. Není-li takový pracovní vztah se znaky závislé činnosti uskutečňován podle pracovní smlouvy nebo dohody o práci, jedná se o nelegální práci, často označovanou jako Švarc systém. Podle novely zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. (dále „ZOZ“) je od 1. ledna 2025 v § 140 odst. 6 písm. c), e) a f) tohoto zákona uvedena možnost úřadu práce, aby na úřední desce Státního úřadu inspekce práce zveřejnil rozhodnutí o přestupku zaměstnavatele, který umožnil nelegální práci. I nadále však platí, že za tento přestupek může inspekce práce uložit zaměstnavateli pokut až do částky
10 milionů korun, nejméně však 50 tisíc korun. Tím se veřejnost může dozvědět o protizákonné činnosti konkrétního zaměstnavatele.

Spolu s novelou ZOZ byl od 1. ledna 2025 novelizován i zákon o inspekci práce č. 251/2005 Sb. Podle § 7 písm. f) tohoto zákona má orgán inspekce práce při provádění kontroly rozšířenou pravomoc. Může pořizovat zvukové, obrazové a zvukové záznamy bez vědomí kontrolovaných osob, pokud nelze účelu kontroly dosáhnout jinak. Právo fyzických osob na ochranu jejich soukromého a osobního života tím však není dotčeno.

6.23 Pracovní úrazy podle dohod

Zaměsnanec pracující podle dohody o pracovní činnosti utrpěl pracovní úraz.

Do jaké doby mu musí zaměstnavatel poskytovat náhradu za ztrátu výdělku?

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou určitým specifickým právním vztahem doplňkového charakteru, jehož obsahem je výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za odměnu mimo rámec pracovního poměru.

Na dohody je možné použít i ustanovení zákoníku práce, která se týkají
i náhrady škody.

U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání činný na základě dohody
o práci konané mimo pracovní poměr,
se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích (např. i pracovního poměru na dobu určitou), a to po dobu, po kterou by mohly trvat.

U dohody o pracovní činnosti přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento pracovněprávní vztah skončit. Po této době přísluší náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán.

6.24 Příslib zaměstnání

Zákoník práce neupravuje tzv. příslib zaměstnání.

V jakém právním předpise najdeme podrobnosti? Jak se projevují v pracovněprávních vztazích?

Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Je-li dohoda
o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání.

Občanský zákoník č. 89/2012 Sb., smlouvu o smlouvě budoucí (v personálních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1783.

Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.

6.25 Do zaměstnání jen v řádném obleku?

Městský úřad uvedl ve svém pracovním řádu, že zaměstnanci musí chodit do zaměstnání řádně oblečeni, např. v létě nesmí používat krátké kalhoty, trička pod. Jeden ze zaměstnanců pokyn nerespektoval a zaměstnavatel mu dal pro nesplňování předpokladů pro výkon práce výpověď z pracovního poměru.

Byla výpověď oprávněná?

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. v § 306 vytváří právní základ pro vydání pracovního řádu, který vydává zaměstnavatel. Jedná se o zvláštní vnitřní předpis zaměstnavatele, který nezakládá práva a nároky Zaměstnavatelé, kteří jsou uvedení v § 303 ZP, musí vydávat pracovní řád. Zejména se jedná
o správní úřady, včetně územních samosprávných celků (dále ÚSC), kteří jsou zařazeni do obecního úřadu, městského úřadu apod. Vydání pracovního řádu je u těchto zaměstnavatelů povinné.

Při tvorbě pracovního řádu nesmí zaměstnavatel zapomínat, že v něm může pouze rozvádět ustanovení ZP, případně zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele. Musí se jednat o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů.

Nejvyšší soud rozhodl o neplatnosti této výpovědi. Rozhodnutí odůvodnil tím, že pracovní řád podle § 306 ZP může pouze rozvádět ustanovení ZP nebo zvláštních právních předpisů. Přitom ZP neuvádí povinnost zaměstnanců, aby do zaměstnání chodili řádně oblečeni. O předpoklad se tedy nemohlo jednat. Pokud by byl zaměstnavatelem stanoven požadavek (třeba i ústně) na řádné ošacení, byla by výpověď platná.

6.26 Alkoholová oslava na pracovišti

Zaměstnanec uspořádal oslavu svých narozenin na svém pracovišti mimo pracovní dobu.

Je možné na této oslavě požívat alkohol?

Zákoník práce ukládá zaměstnancům povinnost nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele
a v pracovní době i mimo tato pracoviště a nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele.

Zákaz je vymezen časově i věcně. V pracovní době vždy bez ohledu na to, na kterém pracovišti se zaměstnanec nachází (např. pracovník stavební firmy obědvá v restauraci) a na pracovišti třeba i po pracovní době.

ZP tedy staví mimo zákon i oslavy na pracovištích mimo pracovní dobu. Jestliže oslavenec čeká se svou oslavou až po skončení pracovní doby, aby si se spoluzaměstnanci „připil“ na zdraví v prostorách firmy (např. zasedací místnost), není toto jednání v souladu se ZP.

Stejně tak není „zákonné“ jednání zaměstnanců, kteří v pracovní době si „odskočí“ na pivo nebo skleničku do nedaleké restaurace a svoje jednání odůvodňují „že nejde o pracoviště“.

Někteří zaměstnanci se při této činnosti vymlouvají na to, že se přestávka na jídlo a oddech nezapočítává do pracovní doby. Domnívají se, že při této přestávce, která není pracovní dobou, mohou požívat alkoholické nápoje. To je však jen jedna stránka věci. Současně platí, že zaměstnanec nesmí pod vlivem alkoholu nastupovat do práce a proto v žádném případě nemůže nastat situace, že alkoholický nápoj, byť by to bylo nízkostupňové pivo, nebude mít účinky po uplynutí 30 minutové přestávky.

6.27 Zaškolení zaměstnance

Zaměstnavatel přijal do zaměstnání zaměstnance, který neměl kvalifikační předpoklady.

Musí zaměstnance zaškolit nebo zaučit na příslušný druh príce?

Zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, musí zaměstnavatel zabezpečit její získání zaškolením nebo zaučením. Tuto povinnost má zaměstnavatel k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, dále k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních.

Význam této povinnosti se znásobuje v současném období, kdy zaměstnavatelé mají snahu přijímat větší počet zaměstnanců. Tyto povinnosti zaměstnavatelé často neplní nebo si je vykládají „po svém“. Např. nezajišťují zaměstnancům zaškolení na práce, které jsou předmětem jejich pracovní smlouvy nebo na tento druh získání kvalifikace s nimi sjednávají dohody s možností úhrady vynaložených nákladů.

Řešení č. 6.17 až 6.27 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (II/2025)