5.2   Zápočet přestávky do pracovní doby

Zaměstnanec pracuje na recepci a nemůže čerpat pracovní přestávku na jídlo a oddech, neboť práci nemůže přerušit a odejít na jídlo.

Jak má postupovat zaměstnavatel?

Zaměstnavatel by měl postupovat podle § 88 zákoníku práce. Jestliže jde o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěná přiměřená doba na oddech a jídlo.

Nejedná se sice o „klasickou“ přestávku na jídlo a oddech, ale o zajištění přiměřené doby na oddech a jídlo. Jsou to případy, kdy nebude prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, bude tato doba započítávána do pracovní doby. Charakter těchto pracovišť a délku přestávky by měl zaměstnavatel vymezit ve svém opatření.

Prakticky se jedná o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat. Zaměstnavatel je povinen tyto situace „tolerovat“, neboť se fakticky jedná o výkon práce. ZP klade důraz na oddech v práci, stravování (např. příležitostné jídlo z domova) přímo na pracovišti, tím není vyloučeno.

Nejedná se o soustavnou práci např. po dobu několika týdnů, ale může to být pracovní činnost v konkrétním dnu, kdy zaměstnanec, nemůže čerpat „normální“ přestávku na oddech a jídlo.

5.3   Práce na dálku a pracovní volno

Zaměstnanec pracující na dálku navštěvuje lékaře za účelem pravidelného vyšetření.

Má zaměstnanec nárok na pracovní volno?

Novela zákoníku práce č. 281/­2023 Sb., s účinností od 1. října 2023 významně rozšířila možnost pracovat na dálku. (dříve home office). ZP v § 317 písm. b) stanoví, že zaměstnanci, který pracuje podle vlastního rozvrhu pracovní doby (např. práce na dálku-), mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu při důležitých osobních překážkách v práci. Výjimky uvádí nařízení vlády č. 590/­2006. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu přísluší těmto zaměstnancům při svatbě, úmrtí v rodině a při přestěhování. Jedná se o překážky v práci, jejichž obsah a pravidla se posuzují stejně, jako u ostatních zaměstnanců.

Obdobně se posuzují důležité osobní překážky v práci u zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce. ZP sice stanoví, že na ně není automatický nárok, ale mohou být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednány nebo stanoveny ve vnitřním předpise podle § 305 ZP.

5.4   Příplatek nebo náhradní volno za práci přesčas

Zaměstnanec pracuje přesčas.

Jaké pracovněprávní nároky mu náležejí?

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci podle § 114 odst. 1 zákoníku práce mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po práci přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek. Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno nepřísluší vedoucím zaměstnancům, kteří mají mzdu sjednánu již s ohledem na případnou práci přesčas. Podrobnější podmínky jsou stanoveny v § 114 odst. 3 ZP

Zaměstnavatelé tzv. podnikatelských subjektů mohou přesčasový příplatek zvyšovat. U zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů (viz § 109 odst. 4 ZP) není možné příplatek za přesčasovou práci podle § 127 odst., 1 ZP navyšovat nad 25 % průměrného hodinového výdělku. Jen v případě přesčasové práce v den nepřetržitého odpočinku v týdnu, např. v sobotu, je tento příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku.

5.5   Vyšší příspěvek na zapracování nového zaměstnance

Zaměstnavatel sjednal pracovní poměr s uchazečem o zaměstnání., který neměl kvalifikační předpoklady pro práci. Proto mu zajišťuje získání kvalifikace a sjednal z toho důvodu dohodu s úřadem práce, který mu poskytl příspěvek.

Jaké jsou možnosti pro zaměstnavatele?

Jedná se o příspěvek na zapracování. Tento příspěvek má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči (§ 33 zákona č. 435/­2004 Sb. zákon o zaměstnanosti) byla tato péče věnována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce. Zejména se jedná osoby, které nastupují do pracovního procesu bezprostředně po absolvování školy. Mohou to však být i jiní zaměstnanci, kteří nastupují do pracovněprávního vztahu bez potřebných znalostí a dovedností a zaměstnavatel jim umožní zapracování, případně zaškolení podle § 228 ZP. Přitom i nadále platí povinnost zaměstnavatele, že musí zaučit zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace.

Příspěvek se poskytuje jednorázově zpětně na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy, tedy 10 400 Kč. Celková částka může být 31 200 Kč.

5.6   Zaručená mzda v roce 2025

Od 1. ledna 2025 nastaly změny v tzv. zaručené mzdě.

Kde se uplatňuje?

Současně s minimální mzdou se od 1. ledna 2025 upravila i zaručená mzda, která se nevztahuje na podnikatelské subjekty. Tedy – legislativně řečeno – zaručené platy, neboť pojem „zaručená mzda“ byl zrušen.

Nejnižší úrovně zaručeného platu (viz § 112 ZP) jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Pro 1. skupinu prací je zaručený plat shodný s výší minimální mzdy. U zaměstnanců, kteří mají 40 hodinovou týdenní pracovní dobu je zvýšený zaručený plat ve skupinách prací stanoven takto: 1. skupina prací: 20 800 Kč (zaměstnanci se základním vzděláním), 2.skuoina prací 24 960 Kč (střední vzdělání s výučním listem), 3. skupina 29 120 Kč (střední vzdělání s maturitou), 1. skupina 33 280 Kč (vysokoškolské vzdělání.)

V praxi to znamená, že zaměstnanec v nepodnikatelské sféře, který je odměňován platem, a je zařazen do jedné z patnácti platových tříd podle praxe a druhu práce, nesmí mít nižší plat, než je zaručený plat pro příslušnou třídu s ohledem na dosažené vzdělání.

Příklad

Mzdová účetní je zařazena do platové třídy 9 a má ukončené středoškolské vzdělání s maturitou.

Její zaručený plat ve 3. skupině je 29 120 Kč a nemůže být nižší.

5.7   Deset minut na jídlo?

Přestávky v práci na jídlo a oddech musí činit nejméně 30 minut.

Může zaměstnavatel rozdělit tuto přestávku na jídlo i na kratší úseky než na půl hodiny, třeba na deset minut?

Je třeba dodržet a zajistit účel těchto přestávek, aby zaměstnanec se mohl najíst a odpočinout. Není v rozporu s tímto účelem, když bude přestávka rozdělena na kratší časové úseky, z nichž ani jeden by neměl být kratší než 10 minut nebo rozdělení přestávky by nemělo být provedeno jen do desetiminutových časových úseků.

Vychází se z toho, že doba kratší nemůže zaměstnanci stačit k tomu, aby si odpočinul nebo se najedl. Rozdělení tedy může být např. dvakrát po 15 minutách nebo jiný způsob dělení, např. 10 a 20 minut. Jiné dělení ve smyslu uvedeného výkladu, např. třikrát po 10 minutách nebo 20– 5– 5 minut by bylo v rozporu s účelem tohoto ustanovení.

5.8   Kdy žádat o výhodnou pracovní dobu?

Zaměstnankyni s ohledem na péči o dítě již nevyhovuje začátek a konec pracovní doby.

Může zaměstnankyně požádat o její úpravu a je zaměstnavatel povinen jí vyhovět?

Zákoník práce v § 241 přiznává ženám, které jsou těhotné nebo které pečují o děti mladší 15 let, nárok na vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Do toho je zahrnuta i kratší pracovní doba, změna začátku a konce pracovní doby, vyloučení práce přesčas apod. Zaměstnavatelé jsou dále povinni přihlížet k potřebám žen, které pečují o děti, při zařazování do směn. O vhodnou úpravu pracovní doby může žádat i zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně samo dlouhodobě pečují o osobu, která je závislá na péči jiné osoby. Podle zákona by povinnost k úpravě pracovní doby zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba).

Zamítavé stanovisko spočívající ve vážných provozních důvodech musí zaměstnavatel písemně odůvodnit. Zaměstnanec má potom možnost namítat neexistenci těchto důvodů soudním návrhem.

Zákoník práce zajišťuje v odstavci 3) § 241 právo zaměstnance (stanoví povinnost zaměstnavatele) obnovení původní týdenní pracovní doby, pokud o to požádá.

5.9   Zkrácená pracovní doba bez snížení mzdy

Zákoník práce umožňuje v § 79 odst. 3 zkrátit pracovní dobu bez snížení mzdy.

Je nutné tuto možnost odlišovat od kratší pracovní doby?

Zavedení zkrácené pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Zaměstnavatel, např. obchodní korporace, může zkrátit pracovní dobu ve vnitřním předpise třeba pravidelně nebo i nepravidelně, před určitým obdobím (např. před Velikonocemi, dovolenou apod.). ZP v rámci zásady „co není zakázáno je dovoleno“ k tomu dává zaměstnavateli dostatek příležitostí. Takto zkrácená pracovní doba je také stanovenou týdenní pracovní dobou, se všemi z toho vyplývajícími důsledky.

Další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy nelze sjednávat v subjektech, které jsou výslovně uvedeny v § 109 odstavec 3 zákoníku práce. Jedná se např. o organizační složky státu, územní samosprávné celky, státní fondy, příspěvkové organizace, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně kryty z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele.

5.10 Zastřené právní jednání

V poslední době se v personální praxi stále častěji objevuje pojem „zastřené právní jednání.“

Co je obsahem daného pojmu?

Pro pracovněprávní vztahy je důležité ustanovení § 555 odst. 2 občanského zákoníku. Má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy. Podle tohoto ustanovení se např. posuzuje vztah mezi zaměstnavatelem a osobou, která pro něj vykonává práci v závislé činnosti, a přitom si sjednali smlouvu podle živnostenského zákona. I když „formálně“ nebude uzavřen pracovněprávní vztah, bude se tato činnost posuzovat podle ZP.

Jedná se o zastřené právní jednání. Je to např. situace, kdy není uzavřena pracovněprávní smlouva a práce je vykonávána v závislé činnosti. Jde o tzv. práci nelegální nebo práci načerno a její charakter se posuzuje podle obsahu a nikoliv formálně.

5.11 Náhrada za opotřebení vlastního nářadí při práci
na dálku

Zaměstnanec pracující z domova používá k práci vlastní pracovní prostředky a pomůcky. V právních předpisech není výslovně uvedeno, že má od zaměstnavatele dostat náhradu za jejich opotřebení.

Jak to má se zaměstnavatelem řešit?

Při práci na dálku se často zapomíná, že zaměstnanec může uplatňovat i náhradu za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce.

I když podle ustanovení § 190 zákoníku práce poskytování této náhrady zahrnuto mezi cestovní náhrady, tedy do sedmé části ZP, lze ji uplatňovat i při práci na dálku. Jde v podstatě o právní úpravu, která zajistila zaměstnanci přenesení obecné zásady, podle které má zaměstnavatel nést náklady spojené s výkonem práce zaměstnance a vytvářet mu podmínky pro řádný výkon práce, a to i pro případy, kdy zaměstnavatel souhlasí s tím, že zaměstnanec bude používat k výkonu práce vlastní nářadí, zařízení a předměty.

 

Podmínkou je však, že zaměstnavatel se zaměstnancem podmínky pro poskytování náhrady sjedná nebo ji stanoví ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Za takových okolností je pak zaměstnavatel povinen hradit zaměstnanci náhrady za jejich opotřebení. Vzhledem k tomu, že praxe prokázala, že se jedná o méně frekventované specifické případy, není vhodná ani obecná úprava formou prováděcího právního předpisu, a proto je stanoveno, že vlastní úpravu musí vždy podle konkrétních podmínek sjednat nebo stanovit sám zaměstnavatel.

5.12 Rozvrh pracovní doby u dohod

Novelou ZP se nezměnila povinnost zaměstnavatele sjednat rozsah pracovní doby. Byla však zavedena povinnost zaměstnavatele provést rozvrh pracovní doby.

Jak rozvrhnout práci u dohod k neočekávanému pracovnímu výkonu, např. při mimořádných a neočekávaných povětrnostních situacích?

Novelou zákoníku práce byla do ustanovení § 74 a 75 ZP začleněna povinnost písemně rozvrhnout pracovní dobu a seznámit s tím zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. ZP ovšem připouští jinou dobu seznámení s rozvrhem pracovní doby, třeba podstatně kratší, pokud se na tom zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou.

Není vhodné sjednání velmi krátké lhůty pro seznámení s rozvrhem pracovní doby, třeba jen několik hodin. Může to být např. jeden nebo dva dny. Místo jednoho dne může být účelné dohodnout konkrétnější lhůtu pro seznámení, např. nejpozději 12 hodin před nástupem směny nebo telefonické. Takové ujednání bude vhodné zejména při pracovním řešení některých dlouhodobě nepředvídaných událostí, jako je např. klimatická situace, aktuální charakter počasí, sněhová kalamita, námraza, apod.

5.13 Může být dohoda o skončení pracovního poměru ústní?

Zákoník práce v § 49 odst. 2 stanoví, že dohoda o skončení pracovního poměru musí být písemná.

Je platná ústní dohoda?

Dohoda o skončení pracovního poměru musí být podle § 49 odstavec 2 ZP uzavřena písemně. Toto ustanovení neobsahuje „dovětek“, že jinak je neplatná. Proto i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne.

Právní důsledky ústní dohody o skončení pracovního poměru se posuzují odlišně od ústní výpovědi. ZP v § 49 odst. 2 sice uvádí, že dohoda o skončení pracovního poměru musí být písemná, ale bez „dodatku“, že se k takové dohodě nepřihlíží. Neplatnost ústní dohody může smluvní strana uplatňovat u soudu podle § 69 ZP. Jedná se o relativní neplatnost a soud k ní přihlíží jen na návrh. Pokud by nebyl uplatňován návrh na neplatnost ústní dohody o skončení pracovního poměru, tak i tato dohoda bude znamenat rozvázání pracovního poměru.

Tato skutečnost působí mnohdy v personální praxi problémy, neboť zaměstnanci se často domnívají, že ústní dohoda je vždy neplatná a proto nepodávají návrh k soudu na její neplatnost. Ve své advokátní praxi jsem se několikrát přesvědčil o pochybení zaměstnance. Sjednal ústní dohodu a později se dozvěděl, že je neplatná. Návrh k soudu na neplatnost nepodal a pracovní poměr tak skončil.

Je nutné připomenout ustanovení občanského zákoníku č. 89/­2012 Sb. Podle § 1740 tohoto zákona mlčení neznamená souhlas. Podá-li zaměstnanec návrh na skončení pracovního poměru dohodou a zaměstnavatel na něj neodpoví nebo nereaguje, nelze takové jednání považovat za souhlas s dohodou. Mlčení nebo nečinnost samy o sobě neznamenají přijetí návrhu.

5.14 Přechod k jinému zaměstnavateli není povinnost

Část výroby firmy přechází k jinému zaměstnavateli. Zaměstnanci, kteří by měli přejít k jinému zaměstnavateli do jiného místa výkonu práce, s tím však nesouhlasí.

Jsou zaměstnanci povinni přejít k jinému zaměstnavateli?

Zaměstnanec, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, může skončit pracovní poměr výpovědí. Musí to však učinit do 15 dnů ode dne, kdy byl o takovém přechodu informován a to v období nejpozději 30 dnů před tímto přechodem. Pracovní poměr pak skončí uplynutím 15 dnů, nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu.

Nebyl-li o přechodu informován nejpozději 30 dnů před tímto přechodem, může dát v této souvislosti výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a je odlišná od obvyklé výpovědní doby (nejméně dvou měsíční). Začíná dnem, kdy byla doručena zaměstnavateli.

 

Byla-li výpověď dána před dnem nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.

Pokud by dal zaměstnanec výpověď z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem, vznikne mu nárok na odstupné.

5.15 Zaměstnanec odmítl převzít výpověď

Zaměstnavatel doručoval zaměstnanci výpověď z pracího poměru na jeho adresu v místě bydliště. Ten ji však odmítl převzít.

Jaký je další postup?

Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena poštou zastižen v místě doručení, ačkoliv se v tomto místě zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost vyzvedl do 15 kalendářních dnů. Současně ho poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti. Počátek této doby musí být na písemnosti vyznačen. Jestliže si zaměstnanec písemnost v této lhůtě nevyzvedne, ačkoliv k tomu neměl vážné důvody, např. pracovní neschopnost, dovolená, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Nedoručená písemnost se pak zaměstnavateli vrátí.

Zaměstnavatel doručuje písemnost zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil. Je stanovena určitá míra odpovědnosti zaměstnance v oblasti písemného oznámení aktuální adresy (např. i sdělení údaje o dočasném pobytu), na níž chce, aby mu bylo zaměstnavatelem doručováno.

 

Zaměstnanec je povinnou osobou, která musí písemně nahlašovat správné a aktuální údaje k doručování. Stačí, když to provede e-mailovou zprávou.

To vyžaduje, aby zaměstnavatelé a jejich zástupci, ihned při nástupu do zaměstnání poučili zaměstnance o splnění této povinnosti. Vhodné je zařadit tuto povinnost např. do pracovní smlouvy.

5.16 Zájemce o práci na městském úřadu

Občan má zájem o práci na městském úřadu, který vydal veřejnou výzvu na obsazení pracovního místa úředníka.

Jaký je postup při přijetí do pracovního poměru nového občana?

Zákon č, 312/­2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků (ÚSC) stanoví povinnost ÚSC zveřejňovat volná místa, což představuje minimální záruku pro výběr kvalitních úředníků. Veřejná výzva musí předcházet uzavření pracovní smlouvy se zájemcem o místo úředníka. Výjimka je pro pracovní poměr na dobu určitou, kterému veřejná výzva k přihlášení zájemců o místo úředníka nemusí předcházet.

Veřejná výzva např. obsahuje: název územního samosprávného celku, druh práce a místo výkonu práce, předpoklady pro výkon činnosti, výčet požadovaných dokladů, platovou třídu odpovídající druhu práce, lhůtu pro podání přihlášky, jiné požadavky územního celku pro vznik pracovního poměru odpovídající povaze správní činnosti, kterou má zájemce vykonávat. Jiným požadavkem pro výkon sjednané práce může být podle novely zákona např. znalost práce s výpočetní technikou, znalost cizích jazyků apod.

 

Zájemce o práci úředníka musí podat k ÚSC písemnou přihlášku, která obsahuje např.: jméno, příjmení a titul zájemce, státní příslušnost, místo trvalého pobytu, číslo průkazu totožnosti. K přihlášce musí připojit životopis s uvedením údajů o dosavadních zaměstnáních a o odborných znalostech a dovednostech týkajících se správních činností. Výpis z evidence Rejstříku trestů je možno nahradit čestným prohlášením o bezúhonnosti a doklad o nejvyšším dosaženém vzdělání připojit k přihlášce v kopii.

5.17 Doručování elektronickou poštou

Zaměstnavatel obdržel od zaměstnance personální písemnost elektronickou poštou.

Umožňuje to zákoník práce?

Zákoník práce má úpravu pro doručování pracovněprávních písemností v § 337. Zaměstnanec doručuje písemnost zaměstnavateli zejména osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Jde např. o předání písemnosti vedoucímu, do podatelny firmy apod. Zaměstnanec může požadovat od zaměstnavatele písemné potvrzení o převzetí písemnosti. Zaměstnavateli nemusí být zásilka obsahující písemnost držitelem poštovní licence (poštou) odevzdána, ale stačí, když bude uložena např. v jeho provozovně. Zaměstnavatel musí však být o uložení vyrozuměn a musí mít možnost si ji vyzvednout a s obsahem projevu vůle (písemnosti zaměstnance) se tak seznámit. Rovněž zaměstnanec může doručovat písemnosti elektronicky obdobně, jako zaměstnavatel. S tím musí ovšem vyslovit souhlas zaměstnavatel a sdělit mu elektronickou adresu. Písemnost zasílaná zaměstnancem elektronicky je doručena dnem, kdy její převzetí potvrdí zaměstnavatel datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem.

 

Zaměstnanec nemůže považovat písemnost zaslanou elektronicky za doručenou, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnavatele se vrátila zaměstnanci jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnavatel do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnanci její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem.

5.18 Krácení dovolené

Mezi časté problémy, které řeší personalisté v oblasti dovolené, patří její krácení.

Jaké jsou důvody pro její krácení?

Krácení dovolené upravuje § 223 ZP jen pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem. Postupuje se postupovat tak, že se odečte počet neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin, které připadají zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Při krácení musí být zaměstnanci poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. Podmínkou je, že jeho pracovní poměr k zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok.

Příklad

Zaměstnanec zameškal 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin. U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené.

Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200 – 8= 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

5.19 Přestávky v práci při psychické zátěži

Zaměstnanec pracuje na pracovišti, kde je jeho činnost závislá na pracovním tempu jiného zaměstnance.

Je nárok na pracovní přestávku?

Psychickou zátěž zaměstnanců vymezuje nařízení vlády č. 361/­2007 Sb. o ochraně zdraví při práci. Jedná se o práce spojené s monotonií, ve vnuceném pracovním tempu, v třísměnném, nebo nepřetržitém pracovním režimu nebo práce vykonávané pouze v noční době.

Prací ve vnuceném pracovním tempu se rozumí práce, při níž si zaměstnanec nemůže volit její tempo sám a musí se podřídit rytmu strojového mechanizmu, úkolu nebo rytmu jiného zaměstnance.

Prací spojenou s monotonií se rozumí práce, při níž je charakteristické opakování stejných pohybových nebo úkolových úkonů s omezenou možností zásahu zaměstnance do jejich průběhu.

Monotonie se dále člení na činnost

–  pohybovou, při které se opakují jednoduché pohybové manuální úkony stejného typu,

–  úkolovou, při které se vyskytuje nízký počet úkolů a jejich malá proměnlivost.

K omezení nepříznivého vlivu monotónních prací a činností ve vnuceném pracovním tempu na zdraví zaměstnanců musí zaměstnavatel poskytnout bezpečnostní přestávky v trvání 5 až 10 minut po každých 2 hodinách nepřetržité práce nebo musí být zajištěno střídání činností nebo zaměstnanců.

5.20 Je kýla pracovní úraz?

Vedoucí kuchařka závodní kuchyně se podrobila několikanásobné operaci žlučových cest. Po návratu do zaměstnání zvedala asi 65 kg těžký kus masa a přitom pocítila bolestivé píchnutí v břišní krajině. Poškozená se pak podrobila další operaci – jednalo se o břišní kýlu.

Jde v tomto případě o pracovní úraz a bude mít poškozená nárok na odškodnění?

Břišní kýlu lze považovat za pracovní úraz, jestliže ji vyvolal přímý úder na břišní stěnu, např. tupým předmětem, nárazem břicha na určitý předmět apod. Za úrazový děj se může pokládat i náhlé, neobyčejné napětí síly či přepětí sil. Přitom je třeba odlišit přepětí sil od obvyklé pracovní námahy. Výkon, který u jedné osoby vyžaduje mimořádné a neobyčejné tělesné vypětí a přesahuje hranici obvyklé práce, může být pro jinou osobu běžným pracovním výkonem.

Za úrazový děj lze považovat i prudký, nenadálý, násilný a nevyvážený pohyb. Lékař v součinnosti s jinými důkazními prostředky by měl prokázat souvislost kýly s úrazem. Z uvedeného je zřejmé, že událost popsaná v dotazu, by měla být považována na pracovní úraz ve smyslu zákoníku práce.

5.21 Pracovní volno k dědickému řízení

Zaměstnanec se zúčastnil jako pozůstalý dědického řízení.

Má zaměstnanec nárok na placené pracovní volno?

Podle § 200 zákoníku práce se poskytne pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu. Účast na dědickém řízení nelze zařadit ani pod jeden druh uvedené překážky. „Nejblíže“ by k tomu měla překážka v práci charakterizovaná jako plnění občanských povinností. Ovšem v § 202 zákoníku práce se charakterizují překážky tohoto typu. O plnění občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku. Jedná se však o překážky, které charakterizují plnění občanských povinností v obecném zájmu. Účast na dědickém řízení je osobní záležitost zaměstnance. Jako plnění občanské povinnosti by bylo možno tuto překážku označit v případě, že by zaměstnanec byl na notářství předvolán jako svědek.

 

Zaměstnavatel může však stanovit ve vlastním opatření, např. ve vnitřním předpise, nebo v kolektivní smlouvě sjednat, že bude na tuto nebo obdobnou překážku v práci poskytovat pracovní volno, případně i s náhradou mzdy. Zaměstnavatel však v rámci tohoto postupu musí respektovat ustanovení zákoníku práce o diskriminaci a dodržování zásady rovnosti v pracovněprávních vztazích.

5.22 Jaké benefity v kolektivních smlouvách?

Kolektivní smlouvy mohou obsahovat tzv. benefity. Jedná se např. o závazky, které nejsou právními předpisy výslovně zakázány (princip „co není zakázáno, je dovoleno“). Může jít dokonce o závazky ve věcech, které právní předpis vůbec neupravuje nebo je upravuje neúplně.

O jaké výhody se jedná nejčastěji?

Výhod je celá řada a nelze je uvést v plném rozsahu. Kolektivní smlouva může obsahovat např. Zásady postupu při případném uvolňování zaměstnanců z důvodu reorganizace, při převádění na jinou práci nebo přeložení, podmínky pro uplatnění pružné pracovní doby a práce přesčas, zejména poskytování náhradního volna u vedoucích zaměstnanců, rozšíření okruhu překážek v práci, při nichž se poskytuje pracovní volno, pravidla pro úpravu pracovní doby matek pečujících o děti apod.

Některé benefity zaměstnavatel podnikatelským subjektům poskytuje podle sociálního fondu nebo podle vyhlášky o Fondu kulturních a sociálních potřeb. Osoby, které se podílejí na všech výhodách vyplývajících z vyhlášky o FKSP, jsou všichni zaměstnanci. Jde o osoby, které jsou k zaměstnavateli v pracovním poměru nebo důchodce (bývalé zaměstnance). Ti všichni mohou využívat FKSP, jehož určení je v kolektivní smlouvě. Jde o konkretizaci zejména příspěvků na rekreaci, zdravotní péči (rehabilitace, masáže), tělovýchovné akce (cvičení) apod. Nárok na výhody z kolektivní smlouvy mají všichni zaměstnanci bez ohledu na členství v odborech, neboť se také všichni podílejí na tvorbě FKSP.

Řešení č. 5.1 až 5.22 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (III/2025)

 

Mzdy a odvody

5.23 Zdravotní pojištění a významné skutečnosti související s nemocí zaměstnance

Nemoc hraje ve zdravotním pojištění velmi důležitou roli s ohledem na důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance dle ustanovení § 191 až § 199 zákoníku práce. Například se jedná o kalendářní dny trvání karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, o dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby, anebo v případě dlouhodobého ošetřování.

Které základní zásady musí zaměstnavatel brát v úvahu při plnění povinností ve zdravotním pojištění?

V době nemoci (přesněji – v době čerpání pracovního volna pro důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance podle § 191 zákoníku práce) kratší než celý kalendářní měsíc se minimální vyměřovací základ snižuje na poměrnou část odpovídající počtu kalendářních dnů. To znamená, že alespoň poměrné minimální pojistné musí být odvedeno za ty kalendářní dny, ve kterých nemoc netrvala. Snížení minimálního vyměřovacího základu platí po celou dobu nemoci bez ohledu na to, zda má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo na nemocenské z nemocenského pojištění.

K nutnosti dodržet při odvodu pojistného zákonné minimum nepřihlíží zaměstnavatel tehdy, pokud pro zaměstnance neplatí minimální vyměřovací základ dle ustanovení § 3 odst. 8 z. č. 592/­1992 Sb. (u těchto zaměstnanců je vyměřovacím základem vždy dosažený příjem), a ani tehdy, když je vyměřovací základ alespoň na úrovni minimální mzdy.

Pokud zaměstnanec nepracuje z důvodu nemoci celý kalendářní měsíc, platí u pracovní smlouvy v této souvislosti pro zaměstnavatele následující:

–  vyměřovacím základem pro placení pojistného je v tomto měsíci 0 Kč, pojistné se tedy neodvádí (pokud například není do tohoto měsíce zúčtována odměna),

–  takového zaměstnance zaměstnavatel započítává do celkového počtu zaměstnanců v Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele měsíčně předkládaném zdravotní pojišťovně jako zaměstnanou osobu, ať už nemoc trvá celý kalendářní měsíc nebo jen jeho část.

Nemoc však zcela zásadním způsobem ovlivňuje účast na zdravotním pojištění tehdy, pokud trvá celý kalendářní měsíc nebo pokud v důsledku nemoci není dosaženo u dohody o pracovní činnosti příjmu alespoň 4 500 Kč nebo u dohody o provedení práce nejméně 11 500 Kč.

Jestliže nemoc trvá celý kalendářní měsíc, pak v případě pracovní smlouvy není pojistný vztah u zdravotní pojišťovny přerušen. Naopak, v případě dohod musí být při fakticky nulovém příjmu (nebo při příjmu nedosahujícím výše rozhodných částek příjmu 4 500 Kč, resp. 11 500 Kč) osoba jako zaměstnanec na příslušný kalendářní měsíc odhlášena.

Pokud by zaměstnavatel poskytnul zaměstnanci v případě nemoci nadstandardně náhradu mzdy nad rámec stanovený zákonem, podléhá tento příjem zdanění, a tedy i povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění.

5.24 Student osobou samostatně výdělečně činnou ve zdravotním pojištění

Není výjimkou, když si studenti současně přivydělávají výkonem podnikatelské činnosti.

Které povinnosti musí student jako OSVČ splnit?

Pokud se student rozhodne začít v roce 2025 podnikat, platí pro něj ve zdravotním pojištění především tyto povinnosti:

–  nejpozději do 8 dnů oznámit příslušné zdravotní pojišťovně zahájení (případně ukončení) samostatné výdělečné činnosti. U osob podnikajících na základě živnostenského oprávnění lze oznamovací povinnost splnit i prostřednictvím Centrálního registračního místa obecního živnostenského úřadu, a to vyplněním tiskopisu nazvaného Jednotný registrační formulář. Za zahájení samostatné výdělečné činnosti se pro účely zdravotního pojištění považuje okamžik, kdy osoba začne provozovat činnost s cílem „mít příjem“ (uzavření kupní smlouvy, vystavení objednávky, fakturace apod.);

–  v roce zahájení této samostatné výdělečné činnosti (2025) není povinností platit zálohy na pojistné,

–  podat v roce 2026 zdravotní pojišťovně Přehled o výši daňového základu za rok 2025.

 

V případě kladného daňového základu za rok 2025 bude student platit od měsíce podání Přehledu v roce 2026 zálohy na pojistné. U studentů může být výše zálohy nižší než minimální, stanovená pro ty OSVČ, pro které toto minimum platí. Minimální záloha OSVČ činí v roce 2025 částku 3 143 Kč.

5.25 Návrat do zaměstnání a „státní kategorie“

Zaměstnankyně se vrátí do zaměstnání 10. 4. z rodičovské dovolené. Otázkou je, zda je nutné provést dopočet zdravotního pojištění z minimálního vyměřovacího základu už za měsíc duben (nebude-li mít dostatečný příjem) nebo až za měsíc květen. Po část měsíce dubna bude ještě „státní pojištěnec“ (do 9. 4. rodičovská dovolená). A jak by to bylo v případě, že se sice vrátí do práce po rodičovské dovolené, ale bude stále pobírat rodičovský příspěvek (např. do 30. června) a bude vykonávat zaměstnání na částečný úvazek.

Bude zaměstnavatel odvádět pojistné ze skutečně dosaženého příjmu?

Při odvodu pojistného za duben se přihlíží k potřebě dodržet poměrnou část minimálního vyměřovacího základu za ty kalendářní dny, kdy státní kategorie rodičovské dovolené již netrvala. Vyměřovací základ za duben tak musí být alespoň 14 560 Kč [(21:30) × 20 800]. Pokud by příjem za duben nedosáhl 14 560 Kč, provedl by zaměstnavatel dopočet a doplatek pojistného do této hodnoty poměrného minima. Při odvodu pojistného za měsíc květen již musí být dodržen minimální vyměřovací základ 20 800 Kč.

 

Jinak by zaměstnavatel postupoval za situace, kdyby pobírání rodičovského příspěvku trvalo do 30. 6. V takovém případě by minimální vyměřovací základ nemusel být dodržen ani za měsíce duben až červen, tj. s odvodem pojistného za tyto měsíce ze skutečné výše příjmu – bez dopočtu.

5.26 Sčítání příjmů u dohod

Ve zdravotním pojištění pro účel vzniku zaměstnání a posouzení osoby jako zaměstnance (a také pro dodržení zákonného minima) sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo z více dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele. Pokud se jedná u jednoho zaměstnavatele o stejný typ dohody, pak se sčítají příjmy ze všech dohod.

Jak postupuje zaměstnavatel při odvodu pojistného ve vazbě na minimální vyměřovací základ?

Jsou-li u jednoho zaměstnavatele sjednány tři dohody o provedení práce na částky:

a) 8 000 Kč, 7 000 Kč a 6 000 Kč, je vyměřovacím základem zaměstnance částka21 000 Kč, kdy je úhrnem příjmů dodržen i minimální vyměřovací základ

b) 4 000 Kč, 4 000 Kč, 3 000 Kč, pak osoba není ve zdravotním pojištění zaměstnancem, protože úhrn příjmů nedosáhl 11 500 Kč

Obdobně zaměstnavatel postupuje i u dohod o pracovní činnosti v návaznosti na rozhodnou částku příjmu 4 500 Kč.

5.27 Přihlašování a odhlašování studentů – zaměstnanců

Zaměstnavatel uzavřel se studentem pracovní smlouvu.

Jaké podmínky platí v případě pracovní smlouvy i dohod z hlediska placení pojistného a plnění souvisejících zákonných povinností?

Stanovení vyměřovacího základu, jakož i přihlašování zaměstnanců k platbě pojistného a jejich odhlašování, není vázáno na jejich účast na nemocenském pojištění. Ve smyslu ustanovení § 8 odst. 2 zákona č. 48/­1997 Sb., ve znění p. p., se za den nástupu zaměstnance do zaměstnání považuje v případě pracovního poměru den, ve kterém zaměstnanec nastoupil do práce a za den ukončení zaměstnání se považuje den skončení pracovního poměru.

Bude-li zaměstnavatel zaměstnávat studenta na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, pak jej přihlašuje u zdravotní pojišťovny kódem „P“ ke dni, ve kterém poprvé po uzavření dohody začal student vykonávat sjednanou práci a odhlašuje jej kódem „O“ ke dni, jímž uplynula doba, na kterou byla příslušná dohoda sjednána za podmínky, že zúčtovaný příjem činí v roce 2025 za rozhodné období kalendářního měsíce:

–  u dohody o pracovní činnosti alespoň 4 500 Kč,

–  u dohody o provedení práce alespoň 11 500 Kč.

Ve zdravotním pojištění pro účel vzniku zaměstnání a posouzení osoby jako zaměstnance sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele.

Pro oznámení nástupu zaměstnance do zaměstnání a skončení zaměstnání platí pro zaměstnavatele u pracovní smlouvy osmidenní lhůta.

Pokud se jedná o pracovněprávní vztah sjednaný pouze formou dohody o pracovní činnosti nebo pouze formou dohody o provedení práce, pak zaměstnavatel oznamuje zdravotní pojišťovně nástup zaměstnance do zaměstnání a skončení zaměstnání do 20. dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž se pojištěnec stal nebo přestal být plátcem pojistného podle § 5 písm. a) bodu 3 nebo bodu 5 zákona č. 48/­1997 Sb.

Při zaměstnávání studentů se jedná o osobu, za kterou je plátcem pojistného i stát. V této souvislosti používá zaměstnavatel při zahájení zaměstnání současně kód „G“, kterým oznamuje nástup nezaopatřeného dítěte, tj. učně, studenta střední nebo vysoké školy do zaměstnání v průběhu studia, a to vždy společně s kódem „P“. Kód „G“ se rovněž použije i v případě přiznání nezaopatřenosti dítěte v průběhu zaměstnání.

Pokud student například končí brigádu (anebo i déletrvající zaměstnání) a nadále pokračuje ve studiu, oznámí zaměstnavatel zdravotní pojišťovně pouze ukončení sjednaného pracovněprávního vztahu kódem „O“. V těchto případech zaměstnavatel nepoužívá kód „F“, kterým by de facto ukončil evidenci studenta – pojištěnce v kategorii osob, za které je plátcem pojistného stát. Z praktického hlediska slouží kód „F“ k oznámení ukončení nezaopatřenosti, kupříkladu v souvislosti s tzv. posledními prázdninami.

5.28 Příjem zúčtovaný po skončení zaměstnání a odvod správné zdravotní pojišťovně

Zaměstnavatel odvádí pojistné za zaměstnance ve prospěch té zdravotní pojišťovny, u které je osoba pojištěna v kalendářním měsíci, do kterého je jí zúčtován příjem podléhající odvodu pojistného.

Jak lze předejít odvodu pojistného nesprávné zdravotní pojišťovně?

Obzvláště obezřetný by měl být zaměstnavatel vždy v situaci, kdy například do ledna zúčtuje bývalému zaměstnanci plnění (odměnu) po skončení jeho pracovního poměru. Pokud by totiž tento bývalý zaměstnanec změnil zdravotní pojišťovnu k 1. 1., což se zaměstnavatel nemusí dozvědět, muselo by být pojistné odvedeno již ve prospěch té zdravotní pojišťovny, ke které zaměstnanec přestoupil. V takových případech doporučuji si vhodnou formou situaci u zdravotní pojišťovny ověřit. K obdobné situaci může dojít třeba i při běžící platbě z titulu konkurenční doložky, anebo když je zaměstnanci dlouhodobě vykazována neomluvená absence.

Aby bylo pojistné odváděno správné zdravotní pojišťovně (a tudíž aby mohl být zaměstnavatel v tomto směru takříkajíc „v klidu“), není na škodu čas od času požádat zdravotní pojišťovnu/pojišťovny o zaslání seznamu zaměstnanců, nejlépe k některému z dat stanovených pro přeregistraci (k 1. 1. nebo k 1. 7.).

5.29 Oznamování „státní kategorie“ zdravotní pojišťovně

Zdravotní pojišťovny musejí mít každý měsíc k dispozici přesný počet pojištěnců jako osob, za které platí pojistné stát, aby mohly od státu nárokovat příslušnou platbu.

Jakými způsoby lze oznámit zdravotní pojišťovně přiznání starobního důchodu? Kdo má tuto povinnost?

Výčet osob, za které je ve zdravotním pojištění plátcem pojistného stát, naleznete v ustanovení § 7 odst. 1 zákona č. 48/­1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů, kdy se jedná například o poživatele důchodu, ženy na mateřské nebo osoby na rodičovské dovolené, studenty, uchazeče o zaměstnání apod. V těchto případech je povinností zaměstnavatele (je-li mu tato skutečnost známa a zaměstnancem doložena) oznámit zdravotní pojišťovně zařazení zaměstnance do této kategorie, v opačném případě přichází zdravotní pojišťovna v roce 2025 o měsíční platbu pojistného od státu ve výši 2 127 Kč za každého takového pojištěnce, přičemž tuto platbu nelze nárokovat zpětně.

Své specifikum má například přiznání starobního důchodu, kdy je tato skutečnost zaměstnavateli (i zaměstnanci) většinou známa s určitým časovým odstupem, takže je ve zdravotním pojištění hodně problematické dodržet zákonnou osmidenní lhůtu. Zaměstnavatel se informaci o žádosti zaměstnance o starobní důchod dozví zpravidla tehdy, kdy je mu ČSSZ nebo žádajícím zaměstnancem předložen k vyplnění tiskopis Potvrzení zaměstnavatele podle § 83 zákona č. 582/­1991 Sb., ve znění pozdějších předpisů. V tomto tiskopise bývá uvedeno datum výplaty starobního důchodu, požadované zaměstnancem. Datum uvedené na tiskopise signalizuje, ke kterému datu je o přiznání výplaty důchodu žádáno, ovšem rozhodující je datum uvedené na důchodovém výměru. Pro účel splnění oznamovací povinnosti zaměstnavatelem je akceptovatelnou i možnost získání data z tiskopisu ČSSZ.

 

Pokud by byl následně důchod přiznán k jinému datu, podal by zaměstnavatel opravné hlášení. Standardně oznamuje zaměstnavatel přiznání důchodu (tedy nejen starobního, ale i invalidního ve všech třech stupních, vdovského a vdoveckého) na základě rozhodnutí ČSSZ, předloženého mu zaměstnancem.

Když zaměstnanec neoznámí počátek, resp. ukončení nároku zdravotní pojišťovny na platbu pojistného státem zaměstnavateli, je takto povinen učinit u zdravotní pojišťovny sám.

5.30 Řešení pojistného vztahu

Každá osoba s trvalým pobytem na území České republiky musí mít relevantně řešené zdravotní pojištění alespoň jednou z možností, které systém veřejného zdravotního pojištění nabízí. Otázkou je, jak se bude postupovat v situaci, když pracovní smlouva končí zaměstnanci dne 3. 1. 2025 a do nového zaměstnání u jiného zaměstnavatele nastoupí dne 27. 2. 2025.

Jaké je řešení dané situace?

Tři dny zaměstnání v měsíci lednu a dva dny zaměstnání v měsíci únoru řeší pojistný vztah dotyčné osoby v obou kalendářních měsících. Kalendářní dny mimo období trvání zaměstnání zdravotní pojišťovnu v rámci daných kalendářních měsíců fakticky nezajímají.

Kdyby však zaměstnání započalo až v měsíci březnu, musel by si pojištěnec sám řešit v měsíci únoru své zdravotní pojištění, kdy reálně přicházejí v úvahu tyto varianty:

–  zaměstnání ve smyslu ustanovení § 5 písm. a) z. č. 48/­1997 Sb., ve znění p. p.,

–  výkon samostatné výdělečné činnosti [kdo se považuje ve zdravotním pojištění za OSVČ určuje ustanovení § 5 písm. b) stejné právní normy],

–  osoba, za kterou platí pojistné stát (výčet těchto osob naleznete v § 7 odst. 1 zákona č. 48/­1997 Sb., například jsou to uchazeči o zaměstnání).

 

Zařazení na únor v kategorii osoba bez zdanitelných příjmů přichází v úvahu tehdy, pokud není u pojištěnce v rámci celého kalendářního měsíce ani jeden den uvedena některá ze tří předcházejících kategorií.

5.31 Podání opravného Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele (dále jen Přehled)

Jednou ze základních zákonných povinností zaměstnavatele ve zdravotním pojištění je pravidelné měsíční podávání Přehledu všem zdravotním pojišťovnám, jejichž pojištěnce zaměstnává.

Jaký je mysl podávání opravných Přehledů?

Pokud zaměstnavatel dodatečně provede jakoukoliv změnu vyměřovacího základu a tím i částky pojistného, nebo se změní počet zaměstnanců, podává zdravotní pojišťovně opravný Přehled, a to za každý měsíc, ve kterém ke změně došlo. Je pravdou, že ať už chybou zaměstnavatele nebo dodatečně provedenou úpravou, která vyplynula z okolností, dochází ke změnám v některém z údajů anebo ve všech údajích, uváděných za daný kalendářní měsíc na příslušném Přehledu. Z tohoto důvodu je zapotřebí oznámit zdravotní pojišťovně nové (správné) údaje, které jsou nutné pro výkon její úřední činnosti. Opravné Přehledy podávají zaměstnavatelé (i osoby samostatně výdělečně činné) proto, že zdravotní pojišťovny musejí disponovat validními údaji.

 

Průběžná kvantifikace pohledávek je pro zdravotní pojišťovny velmi důležitá, neboť s ohledem na smlouvy sjednané s poskytovateli a jimi vykazované hrazené služby musejí přesně vědět, na jaký objem finančních prostředků mají ze zákona nárok. Pokud nejsou evidované pohledávky plátci pojistného řádně uhrazeny, musejí je zdravotní pojišťovny uplatňovat, tedy vyměřovat a v případě nezaplacení i vymáhat.

5.32 Zrušení živnostenského oprávnění

Pokud OSVČ neplatí pojistné, přesněji neplatí zálohy na pojistné včetně případného doplatku pojistného, je zdravotní pojišťovna povinna uplatňovat vůči tomuto plátci pohledávky na pojistném a na penále.

Je zdravotní pojišťovna oprávněna zrušit podnikateli jeho činnost?

Zdravotní pojišťovna sama o sobě nemůže zrušit podnikateli živnostenské oprávnění, ale může dát k tomu podnět podle § 40 odst. 11 zákona č. 48/­1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů. K tomuto kroku se přistupuje až jako k poslednímu, pokud dotyčná OSVČ neplní svoje povinnosti ohledně placení pojistného. Živnostenský úřad jí pak může, na základě podnětu zdravotní pojišťovny, zrušit ve správním řízení živnostenské oprávnění z důvodu neplnění závazků podnikatele platit pojistné na veřejné zdravotní pojištění.

 

Na rozdíl od zaměstnavatelů se OSVČ netýká problematika možného trestního stíhání z důvodu neplacení pojistného.

5.33 Student doktorského studia starší 26 let

Podle § 7 odst. 1 písm. r) z. č. 48/­1997 Sb. je stát plátcem pojistného za osoby starší 26 let studující prvně v doktorském studijním programu uskutečňovaném vysokou školou v ČR ve standardní době v prezenční formě studia, pokud nejsou zaměstnanci nebo osobami samostatně výdělečně činnými podle § 5 cit zákona; za dobu uvedeného studia se pro účely tohoto písmena považuje také kalendářní měsíc, v němž osoba ukončila uvedené studium. Aby mohl být tento student zařazen u zdravotní pojišťovny do kategorie osob, za které platí pojistné stát, nesmí být ve zdravotním pojištění zaměstnancem nebo osobou samostatně výdělečně činnou.

Bude stát platit pojistné i tehdy, když zaměstnavatel zaměstná tohoto studenta na dohodu o provedení práce příjmem nedosahujícím 11 500 Kč?

Po dobu zaměstnání na základě pracovní smlouvy není za tohoto studenta plátcem pojistného stát, protože student je ve zdravotním pojištění zaměstnancem, a to bez ohledu na výši dosaženého příjmu.

V případě zaměstnání na dohodu o provedení práce při příjmu nižším než 11 500 Kč se nejedná z pohledu zdravotního pojištění o zaměstnání, pojistné se z tohoto příjmu neplatí, osoba se u zdravotní pojišťovny jako zaměstnanec nepřihlašuje a za studenta nadále platí pojistné stát.

Obdobně by „státní kategorie“ trvala i tehdy, kdyby se jednalo o dohodu o pracovní činnosti a příjem by v roce 2025 nedosáhl 4 500 Kč.

5.34 Zaměstnavatel a dluh na pojistném a na penále

Důsledkem neplacení pojistného nebo jeho placením opožděně či v nižší částce, než jak je stanoveno zákonem, je vznik dlužného pojistného a penále.

Jak postupuje zdravotní pojišťovna, pokud eviduje u zaměstnavatele současně dluh na pojistném a na penále?

Existenci dluhu na pojistném zjistí zdravotní pojišťovna kontrolou nebo i vyúčtováním předpisů a plateb, souběžně s dluhem na pojistném běží penále. Na základě této skutečnosti je ze zákona povinností zaměstnavatele nejprve uhradit dlužné pojistné a teprve pak penále. Jestliže zaměstnavatel uhradí nejprve penále, je zdravotní pojišťovna oprávněna použít příslušnou platbu na úhradu nejstaršího nedoplatku pojistného, s tímto postupem je však povinna plátce seznámit. Přesné pořadí splácení závazků plátce pojistného je uvedeno v ustanovení § 15 odst. 2 z. č. 592/­1992 Sb.

Jakmile zaměstnavatel zjistí, že dluží na pojistném, mělo by být především v jeho vlastním zájmu urychlené uhrazení celé částky dluhu, třeba i formou dílčích splátek, neboť dnem úhrady dlužné částky pojistného v plné výši přestává běžet penále. I k této okolnosti by zdravotní pojišťovna přihlížela v případě, kdy by projednávala zaměstnavatelem případně podanou žádost o prominutí penále.

5.35 Termíny pro změnu zdravotní pojišťovny

Jedním ze základních práv pojištěnce v českém systém veřejného zdravotního pojištění je právo na výběr, resp. změnu, zdravotní pojišťovny. Otázkou je, ke kterým datům může občan s trvalým pobytem na území České republiky změnit zdravotní pojišťovnu, ať už se jedná o „standardní“ termíny anebo o některou z mimořádných situací.

Jaký je správný postup?

S účinností od 1. 9. 2015 jsou stanoveny podmínky pro změnu zdravotní pojišťovny takto:

a) tzv. „standardně“

Zdravotní pojišťovnu lze změnit jednou za 12 měsíců, a to vždy jen k 1. dni kalendářního pololetí. Přihlášku opatřenou podpisem je pojištěnec, jeho zákonný zástupce, opatrovník nebo poručník povinen podat vybrané zdravotní pojišťovně v průběhu kalendářního pololetí bezprostředně předcházejícího tomu, ve kterém má ke změně zdravotní pojišťovny dojít, nejpozději 3 měsíce před požadovaným dnem změny. To znamená, že přihláška se podává od 1. 1. do 31. 3., aby byl pojištěnec přehlášen k 1. 7. téhož roku, nebo od 1. 7. do 30. 9., aby byl přehlášen k 1. 1. roku následujícího. Ve druhém a ve čtvrtém čtvrtletí kalendářního roku přihlášku k jiné zdravotní pojišťovně podat nelze. Přihlášku ke změně zdravotní pojišťovny lze podat pouze jednu v kalendářním roce; k případným dalším přihláškám se již nepřihlíží, a to ani tehdy, jsou-li podány ve stanovené lhůtě.

Při narození dítěte se právo na výběr zdravotní pojišťovny nepoužije. Narození pojištěnce je jeho zákonný zástupce, opatrovník nebo poručník povinen oznámit do osmi dnů ode dne narození zdravotní pojišťovně, u které je pojištěna matka dítěte v den jeho narození; není-li matka dítěte zdravotně pojištěna podle zákona č. 48/­1997 Sb., oznámí zákonný zástupce, opatrovník nebo poručník dítěte jeho narození zdravotní pojišťovně, u které je pojištěn otec dítěte v den jeho narození. To znamená, že v případech, kdy je pojištěncem pouze otec dítěte a nikoliv matka, se určí příslušnost zdravotní pojišťovny podle otce. Omezení v souvislosti se změnou zdravotní pojišťovny se narozených dětí netýkají. Přehlásit dítě může zákonný zástupce, opatrovník nebo poručník po přidělení rodného čísla dítěti, a to k 1. dni kalendářního pololetí;

b) tzv. „nestandardně“ neboli v mimořádných případech

Oproti obecně platné úpravě je pojištěnec oprávněn změnit zdravotní pojišťovnu i ve lhůtě kratší. Zákon taxativním výčtem vyjmenovává situace, kdy lze změnit zdravotní pojišťovnu k jinému datu, než pouze k 1. 1. nebo k 1. 7., a to tehdy, pokud:

a) zdravotní pojišťovna, u které je osoba pojištěna, vstoupila do likvidace,

b) byla nad zdravotní pojišťovnou, u které je osoba pojištěna, zavedena nucená správa, nebo

c) došlo ke sloučení zdravotních pojišťoven, které se týká i zdravotní pojišťovny, u které je osoba pojištěna,

a to vždy k prvnímu dni 3 kalendářních měsíců následujících po měsíci, ve kterém došlo k události vyjmenované v písmenech a) až c).

Právo na výběr či změnu zdravotní pojišťovny mají nejen osoby s trvalým pobytem na území České republiky, ale také zaměstnanci ze zahraničí (ze států Evropské unie včetně Norska, Islandu, Lichtenštejnska, ze Švýcarska a také ze Spojeného království, nebo i z tzv. třetích zemí) z toho důvodu, že se z titulu zaměstnání u českého zaměstnavatele stávají účastníky českého systému veřejného zdravotního pojištění.

5.36 Přiznání důchodu v době trvání zaměstnání

Zaměstnanci společnosti s ručením omezeným byl za měsíce duben a květen zúčtován příjem ve výši 26 000 Kč, přičemž dne 23. 4. byl tomuto zaměstnanci přiznán starobní důchod.

Má přiznání důchodu vliv na placení pojistného, případně na plnění zákonných povinností zaměstnavatele ve zdravotním pojištění?

Přiznání důchodu fakticky nemá vliv na výpočet výše pojistného, pojistné bude za každý z těchto měsíců odvedeno v částce 3 510 Kč.

Je-li přiznání důchodu zaměstnavateli známo, tedy zaměstnancem i doloženo, sdělí zdravotní pojišťovně skutečnost, že počínaje dnem 23. 4. je za tohoto zaměstnance plátcem pojistného i stát (kódem „D“ na formuláři „Hromadné oznámení zaměstnavatele“).

5.37 Souběžná zaměstnání ve dvou státech Evropské unie

Může se stát, že zaměstnanec českého zaměstnavatele ještě navíc přijme další zaměstnání v sousedním státě. Při řešení této situace je důležité, že se bude dle nařízení EU č. 883/­2004 a 987/­2009 aplikovat jeden z důležitých principů „evropského“ práva, a to princip jednoho pojištění.

Která instituce a podle jakých kritérií určí zemi pojištění?

Každopádně se bude jednat o stát Evropské unie. V případě souběhu zaměstnání ve dvou členských státech Evropské unie je na základě principu jednoho pojištění určována příslušnost k právním předpisům sociálního zabezpečení. Sociální zabezpečení se přitom rozumí v celé jeho šíři, tedy včetně všech podsystémů – v České republice například i pojištění zaměstnavatelů pro případ pracovních úrazů a nemocí z povolání. Při praktické aplikaci příslušných ustanovení výše uvedených nařízení EU nemůže dojít k situaci, že by byla osoba pojištěna ve více státech nebo naopak v žádném z nich.

Z hlediska určení příslušnosti platí, že osoba podléhá právním předpisům státu, ve kterém jako zaměstnaná nebo samostatně výdělečně činná vykonává svou výdělečnou činnost, bez ohledu na místo (stát) bydliště.

Za výdělečnou činnost se považuje ta činnost, která je za zaměstnání nebo samostatnou výdělečnou činnost považována předpisy o sociálním zabezpečení státu pojištění. V případě výkonu výdělečné činnosti ve dvou nebo více členských státech se na osobu vztahují právní předpisy státu bydliště za předpokladu, že z celkového objemu činností vykonává v tomto státě tzv. podstatnou část své činnosti.

Podmínka podstatné části činnosti se považuje za splněnou tehdy, jedná-li se alespoň o 25 % z hlediska:

–  pracovní doby nebo mzdy zaměst­nance,

–  obratu, pracovní doby, množství poskytovaných služeb a příjmu u OSVČ.

přičemž je brán v úvahu i očekávaný vývoj v příštích 12 měsících

Příslušnost k pojištění je na žádost osoby určena pověřenou institucí státu bydliště, kdy v České republice je touto institucí Česká správa sociálního zabezpečení. Pokud příslušná ÚSSZ rozhodne o tom, že zemí pojištění bude Česká republika, pak se pro zaměstnavatele nic nemění. V opačném případě bude zaměstnavatel postupovat podle právních předpisů platných ve zdravotním pojištění v dané zemi, která bude určenou zemí pojištění.

Pokud český občan – zaměstnanec českého zaměstnavatele – současně podniká v některém ze států Evropské unie, případně v Norsku, na Islandu, v Lichtenštejnsku, ve Švýcarsku, nebo také ve Spojeném království, je pojištěn ve státě, ve kterém vykonává zaměstnání, tedy v České republice. V ČR je rovněž placeno i pojistné ze samostatné výdělečné činnosti včetně nároku na příslušné dávky z českého systému sociálního zabezpečení.

5.38 Evropská unie a odvozený nárok zaměstnance v souvislosti s nemocí

Nastane situace, kdy zaměstnání končí osoba ze státu Evropské unie, případně z Norska, Islandu, Lichtenštejnska, ze Švýcarska, nebo také ze Spojeného království, zaměstnaná u českého zaměstnavatele a tudíž podléhající režimu koordinačních nařízení EU č. 883/­2004 a 987/­2009.

Může zaměstnanci z některé z těchto zemí trvat účast ve všech systémech sociálního zabezpečení ČR i po skončení zaměstnání?

Ano. Jednou z alternativ, jak být i po skončení zaměstnání nadále účasten českého systému, je onemocnění v ochranné lhůtě po rozvázání pracovního poměru.

Z pohledu českých právních předpisů o nemocenském pojištění je z hlediska nároku na nemocenské dávky z českého systému sociálního zabezpečení rozhodující vznik sociální události – onemocnění. Při pobírání nemocenských dávek v souvislosti se skončením zaměstnání se vychází z těchto principů:

a) nárok na pobírání dávek vznikl před ukončením zaměstnání

Jsou-li splněny podmínky pro nárok na dávku nemocenského pojištění podle českých právních předpisů, poskytne se tato dávka za celou dobu nemoci (sociální události).

Nárok na tuto dávku přechází i od doby po skončení zaměstnání, maximálně však do výše celkového nároku.

b) pobírání dávek po skončení zaměstnání

V situacích, kdy bývalému českému pojištěnci s bydlištěm v některém z výše uvedených států vznikne v ochranné lhůtě z pojištění v ČR nárok na peněžité dávky v nemoci a mateřství, přizná příslušná česká instituce tyto dávky za předpokladu, že budou splněny i ostatní stanovené podmínky.

Tento postup platí za předpokladu, že dotyčná osoba nezahájila ve státě bydliště výdělečnou činnost zakládající účast na pojištění a ani nezačala pobírat dávky v nezaměstnanosti.

5.39 Platba na účet jiné instituce

Správnému placení pojistného za zaměstnance musí zaměstnavatel vždy věnovat mimořádnou pozornost. Pokud totiž úhrada neproběhne včas, ve správné výši, na správný účet a pod správným variabilním symbolem, pak musí být sjednána náprava.

Jak bude nahlížet zdravotní pojišťovna na situaci, když zaměstnavatel, byť omylem, provede úhradu jiné instituci?

V praxi dochází k případům, kdy zaměstnavatel – zpravidla neúmyslně – provede úhradu pojistného například správě sociálního zabezpečení nebo finančnímu úřadu. V těchto případech jednoznačně vzniká dluh na pojistném, který je zapotřebí co nejrychleji uhradit, neboť takovou chybu zdravotní pojišťovna nezohlední.

Jiná je ovšem situace, kdy zaměstnavatel uhradí pojistné pod nesprávným variabilním symbolem. Pokud prokáže, že takovou úhradu provedl, zdravotní pojišťovna penále nepředepíše.

Řešení č. 5.23 až 5.39 zpracoval Ing. Antonín Daněk (IV/2025)

5.40 Odstupné při okamžitém zrušení pracovního poměru

Zaměstnanec okamžitě zrušil pracovní poměr pro zdravotní nezpůsobilost.

Na jakou náhradu mzdy má zaměstnanec nárok?

„Zvláštní“ odstupné ve výši náhrady mzdy za výpovědní dobu náleží zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56 ZP. Jde o situace, kdy zaměstnanec předložil lékařský posudek, že nemůže bez vážného ohrožení zdraví konat dosavadní práci a zaměstnavatel ho nepřevedl na jinou vhodnou práci.

Lékařský posudek musí být formulován jako zákaz konkrétní práce, pouhé lékařské doporučení pro okamžité zrušení pracovního poměru nepostačuje.

JUDr. Ladislav Jouza (IV/2025)