5.2   Jsou mzdy tajné?

Některé kolektivní smlouvy obsahují ve mzdové oblasti povinnosti pro zaměstnance: nesmí sdělovat informace o výši a struktuře mzdy, platu nebo odměny z dohody.

Jsou tato ujednání v souladu s předpisy?

Novela zákoníku práce č.120/­2025 Sb., s účinností od 1. června 2025 přinesla v této oblasti podstatnou změnu (§ 346a): Zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohod. K takovému zákazu zaměstnavatele se nepřihlíží. I kdyby byl uveden v kolektivní nebo pracovní smlouvě, je neplatný.

Z těchto právních písemností by měl být odstraněn. Jinak by mohla být zaměstnavateli uložena podle zákona o inspekci práce [§ 11odst. 1 písm. e) a § 24odst. 1 písm. e)] pokuta až do výše 400 000 Kč.

5.3   Hodinová minimální mzda

Při poskytování některých pracovněprávních nároků se uplatňuje minimální hodinová mzda.

Jak to bude v roce 2026?

Hodinová minimální mzda pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin se vypočte jako podíl měsíční minimální mzdy a průměrného počtu pracovních hodin připadajících v kalendářním roce, pro který se výpočet provádí, na jeden kalendářní měsíc. Do počtu pracovních hodin se pro tento účel nezahrnují pracovní hodiny, na které připadá při rovnoměrném rozvržení pracovní doby do pětidenního pracovního týdne v kalendářním roce svátek. Výše hodinové minimální mzdy se zaokrouhluje na desetihaléře směrem nahoru. Pro rok 2026 je minimální hodinová mzda zvýšena na 134,40, Kč.

Při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin podle § 79 odst. 2 a 3 zákoníku práce se hodinová minimální mzda zvyšuje úměrně zkrácení týdenní pracovní doby.

Zaměstnanci, který má sjednánu kratší pracovní dobu podle § 80 zákoníku práce nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se měsíční minimální mzda snižuje úměrně odpracované době.

5.4   Minimální odměna v dohodách

Zaměstnanci často využívají flexibilních forem zaměstnávání, např. v dohodách mimo pracovní poměr.

Platí i v těchto případech minimální mzda?

V uvedených vztazích nejde o mzdu, ale odměnu. Ochrana prostřednictvím minimální mzdy je pro všechny zaměstnance a typy odměn za práci podle zákoníku práce. Vztahuje se i na odměny za práci konanou podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená.

Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla v roce 2026 ve výši minimální hodinové mzdy 134,40 Kč na hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.

V roce 2026 bude minimální hodinová mzda 134,40 Kč. Pokud zaměstnanec nebude dosahovat této odměny, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.

5.5   Pracovní úraz i bez záznamu

Velmi často se vyskytují názory, že neohlásí-li zaměstnanec zaměstnavateli pracovní úraz a nebyl-li o něm sepsán záznam, nebude mu pracovní úraz odškodněn.

Jak to řeší pracovněprávní předpisy?

Nevyhotoví-li zaměstnavatel při pracovním úrazu záznam a nezašle ho příslušným orgánům, jedná s e o porušení povinnosti stanovené v novém nařízení vlády s účinností od 1. ledna 2026. Záznam není ovšem jediným důkazem o existenci úrazu. Pracovní úraz může zaměstnanec prokázat i jiným způsobem, např. svědkem, znalcem, listinnými materiály, dokumenty apod. Jde o jeden z důkazních prostředků, jimiž je možno prokázat existenci pracovního úrazu a je prvotním dokladem o pracovním úrazu

V případě pracovního sporu o posouzení a odškodnění pracovního úrazu je záznam o úrazu důležitým dokladem pro zjišťování objektivní pravdy. Nebudou-li údaje v záznamu úplné či objektivní, může pracovní spor přinést jiné výsledky, často v neprospěch zaměstnanců

Například soud na základě výslechu svědků dospěje k závěru, že u žalobce nešlo o pracovní úraz ve smyslu zákonných předpisů o odškodňování pracovních úrazů, ačkoliv záznam o úraze obsahoval údaje, které svědčily o opaku. Mohou se však vyskytnout i případy, kdy záznam o úrazu obsahuje údaje, které vůbec neodpovídají skutečnému úrazovému ději.

Výše uvedené závěry jsou obsaženy v rozhodnutí Nejvyššího soudu č. 24/­1965 Sbírky rozhodnutí čs. soudů. V případě, že údaje v záznamu nebudou úplné či objektivní, lze počítat s tím, že se při přešetření ve sporu dojde k jiným závěrům.

5.6   Nástup dovolené bez souhlasu zaměstnavatele

Platí zákonná zásada, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel.

Existuje právní výjimka?

Výjimka je v případě, když zaměstnankyně (případně zaměstnanec) požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené. Této žádosti je zaměstnavatel povinen vyhovět. Většinou se jedná o mateřskou dovolenou po dobu 28, případně 37 týdnů. Např. zaměstnankyni skončí mateřská dovolená 15. listopadu. Požádá-li po tomto dni o poskytnutí dovolené, je zaměstnavatel povinen vyhovět.

Tato výjimka ze zákonné zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel, se vztahuje i na zaměstnance – muže. Požádá-li o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je povinen zaměstnavatel jeho žádosti vyhovět (§ 217 odstavec 5 ZP).

5.7   Pracovní volno na svatbu

Dítě bude mít svatbu.

Mají nárok na pracovní volno jeho rodiče?

Při této životní „události“ se poskytne pracovní volno na dva dny na vlastní svatbu, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu. Náhrada mzdy nebo platu přísluší však pouze za jeden den. Čerpá-li zaměstnanec pracovní volno v rozsahu 2 dní, přísluší mu náhrada mzdy za den, kdy se zúčastnil svatebního obřadu.

    Příklad

Bude-li mít zaměstnanec svatbu v sobotu, přísluší mu pracovní volno na pátek a sobotu, náhradu mzdy dostane za jeden den.

Na svatbu dítěte se rodiči poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, a to na jeden den. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno dítěti k účasti na svatbě jeho rodiče. Dítěti ovšem nevzniká nárok na náhradu mzdy.

Pracovní volno se poskytuje i zaměstnancům, kteří vstupují do partnerského svazku a jsou stejného pohlaví. Náhrada mzdy nebo platu bude příslušet i zaměstnancům, kteří si sami po dohodě se zaměstnavatelem rozvrhli pracovní dobu.

5.8   Sdělování údajů o zaměstnanci

V praxi se velmi často stává, že zaměstnavatel sděluje jinému zaměstnavateli, u kterého se zaměstnanec uchází o zaměstnání, některé údaje nesouvisející s pracovní činností.

Může zaměstnavatel sdělovat jinému zaměstnavateli, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, osobní údaje?

Zákoník práce takový postup zaměstnavatele nepřipouští. Stanoví v § 314 odstavec 2, že informace, které nemohou být obsaženy v pracovním posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem. Zaměstnavatel tedy musí důkladně a objektivně rozlišovat údaje, které může uvést v posudku o pracovní činnosti. Pokud by mohly být předmětem posudku, je pak oprávněn je sdělovat jinému subjektu i v případech, kdy posudek o pracovní činnosti si zaměstnanec nevyžádal a zaměstnavatel posudek nevypracoval.

Odlišný postup zaměstnavatele není ani v případech, kdy si informace o zaměstnanci vyžaduje státní orgán. I jemu může podávat informace o zaměstnanci jen takového charakteru, které by mohly být předmětem posudku o pracovní činnosti. Podávání informací jinému subjektu by nebylo zásahem do ochrany osobních údajů, pokud by s tím zaměstnanec vyslovil souhlas, a kdyby se jednalo o údaje mimo obsah možného posudku o pracovní činnosti.

5.9   Vyšší zaručené platy v roce 2026

Zaměstnanci pracující ve veřejné správě nemohou být odměňováni nižším než zaručeným platem.

Jaké jsou změny od roku 2026?

Zaručeným platem je plat, na který zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo platového výměru. Uplatňuje se jen u nepodnikatelských subjektů (viz § 109 odst. 3), např. ve veřejné správě.

Základní principy fungování zaručeného platu zůstávají od 1. ledna 2026 stejné jako za dřívější právní úpravy. Plat těchto zaměstnanců nesmí být nižší, než je příslušná měsíční nejnižší úroveň zaručeného platu. Zákoník práce nově stanoví, že zaručený plat se stanoví ve 4 úrovních (skupinách) tak, aby činila v 1. skupině prací 1násobek minimální mzdy 22 400 Kč), ve 2. skupině prací 1,2 násobek minimální mzdy (26 880 Kč), ve 3. skupině prací 1,4 násobek minimální mzdy (31 360 Kč) a ve 4. skupině prací 1,6 násobek minimální mzdy (35 840 Kč).

Nedosáhne-li plat bez platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli příslušné měsíční nejnižší úrovně zaručeného platu, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručeného platu.

5.10 Dovolená po částech

Zaměstnavatel má v úmyslu nařizovat nástup čerpání dovolené v kratších částech než jsou dva týdny. Zaměstnanci nesouhlasí.

Jaká může být nejkratší výměra čerpání dovolené?

Dovolenou má zaměstnavatel poskytovat především vcelku, aby splnila zotavovací účel. Poskytuje-li se dovolená v několika částech, je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň dvou týdnů dovolené vcelku, pokud nedojde k jiné dohodě (§ 217 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnavatel musí určit nástup dovolené zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce.

Místo minimální doby roční placené dovolené nesmí být vyplacena peněžitá náhrada. To přichází v úvahu jedině při skončení pracovního poměru. Určenou dobu čerpání musí zaměstnanci oznámit alespoň 14 dnů předem.

Pokud zaměstnanci nesouhlasí s kratší dobou čerpání v rozsahu kratším, než jsou dva týdny, musí zaměstnavatel toto rozhodnutí respektovat.

5.11 Ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec.

Může pracovní poměr zrušit zaměstnanec ve zkušební době ústně?

Ke zrušení zkušební doby není nutné uvádět důvody, požaduje se písemná forma (§ 66 odst. 2 zákoníku práce). Právní jednání, kterým by zaměstnavatel nebo zaměstnanec ústně zrušil pracovní poměr ve zkušební době, by se posuzovalo jako jednání, k němuž se nepřihlíží.

V případě nesouhlasu může zaměstnavatel uplatňovat u soudu podle § 80 občanského soudního řádu (zákon č. 99/­1963 Sb.) návrh, že zaměstnanec je nadále povinen plnit povinnosti, které pro něj vyplývají z pracovního poměru (tzv. žaloba na plnění). S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů apod.).

Obdobný postup může uplatnit zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli, pokud by s ním zrušil pracovní poměr ústně ve zkušební době. I v tomto případě by mohl zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu tímto jednáním zaměstnavatele vznikla.

5.12 Daňová kontrola a nelegální práce

Mnohdy se práce, kterou měl zaměstnanec vykonávat v pracovněprávním vztahu, „skrývá“ pod smlouvou podle živnostenského zákona, jako osoba samostatně výdělečně činná (OSVČ). Jde o zastřený pracovněprávní vztah, tedy nelegální práci.

Může být takové jednání postiženo daňovou kontrolou?

Z daňových zákonů vyplývá, že zastřený pracovněprávní vztah (pracovněprávní úkon) umožňuje finančním orgánům, aby zjišťovaly základ daně jinak, než z účetnictví zaměstnavatele (firmy). Znamená to, že i když budou mít účastníci pracovního vztahu (zaměstnavatel – firma a fyzická osoba) uzavřen mezi sebou k provádění prací smlouvu obchodněprávní (podnikatelskou), a tuto činnost bude firma vykazovat v účetních dokladech jako práci např. podle živnostenského zákona, může finanční orgán posoudit obsah tohoto vztahu jako pracovněprávní vztah, který je zastřen vztahem obchodněprávním.

To přichází v úvahu zejména tehdy, bude-li tento vztah vykazovat znaky závislé činnosti. Potom může finanční orgán posoudit tento vztah z daňového hlediska jako pracovněprávní se všemi daňovými důsledky – dodatečné doměření daně.

5.13 Vyšší kvalifikace pro zaměstnance

Zaměstnanec souhlasí s návrhem zaměstnavatele na změně jeho druhu práce, na němž se vyžaduje vyšší kvalifikace.

Musí zajistit zaměstnavatel rekvalifikaci zaměstnance?

K získání vyšší kvalifikace se sjednává písemná dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem. Zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele za celou dobu, kdy probíhá zvyšování kvalifikace, pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku (§ 232 zákoníku práce).

Nemusí se však vždy jednat o rekvalifikaci., ale o zaškolení nebo zaučení. Tuto povinnost má zaměstnavatel, jestliže zaměstnanec přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na jiný druh práce, pokud je to nezbytné. Pracovněprávní nároky zaměstnance jsou stejné, jako v případě jeho rekvalifikace.

5.14 Zaměstnavatel na pranýři

Od 1. října 2025 je v účinnosti nová právní úprava doplňující přestupky zaměstnavatele na úseku zaměstnanosti, např. když umožní výkon nehlášené práce nebo nezajistí výkon závislé práce v pracovněprávním vztahu.

Jaké jsou možné postihy?

Za přestupek, kdy zaměstnavatel umožní výkon neohlášené práce, [§ 139 odst. 2 písm. f § 140 odst. 1 písm. g) zákona o zaměstnanosti č.435/­2004 Sb.], lze uložit zaměstnavateli (fyzické osobě) pokutu až do částky 5 milionu korun a právnické osobě do částky 3 miliony korun.

Častější jsou však přestupky v podobě realizace tzv. Švarc systému. Není-li pracovní vztah se znaky závislé práce uskutečňován podle pracovní smlouvy nebo dohody o práci, jedná se o nelegální práci, často označovaný jako Švarc systém. Podle novely zákona o zaměstnanosti, je od 1. ledna 2025 v § 140 odst. 6 písm. c), e) a f) tohoto zákona uvedena možnost úřadu práce, aby na úřední desce Státního úřadu inspekce práce zveřejnil rozhodnutí o přestupku zaměstnavatele, který umožnil nelegální práci. I nadále však platí, že za tento přestupek může inspekce práce uložit zaměstnavateli pokut až do částky 10 milionů korun, nejméně však 50 tisíc korun.

Spolu s novelou zákona o zaměstnanosti byl od 1. ledna 2025 novelizován i zákon o inspekci práce č. 251/­2005 Sb. Podle § 7 písm. f) tohoto zákona má orgán inspekce práce při provádění kontroly rozšířenou pravomoc. Může pořizovat zvukové, obrazové a zvukové záznamy bez vědomí kontrolovaných osob, pokud nelze účelu kontroly dosáhnout jinak. Právo fyzických osob na ochranu jejich soukromého a osobního života tím však není dotčeno.

5.15 Dohoda o délce výpovědní doby

Délku výpovědní doby ponechává zákoník práce smluvní volnosti účastníků.

Může si zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout jinou délku výpovědní doby?

Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost.

Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční.

V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

Jiná délka výpovědní doby může být dohodnuta i při výpovědi z důvodů uvedených v § 52 písm. f) až h) ZP, ovšem musí být delší než 1 měsíc.

5.16 Přesčas při kratší pracovní době

Zaměstnankyně má z důvodu péče o děti sjednanou kratší pracovní dobu na 30 hodin týdně. Po dohodě se zaměstnavatelem vykonává ve výjimečných případech práci i po uplynutí své kratší pracovní doby. Za to však požaduje po zaměstnavateli mzdu za práci přesčas.

Je daný požadavek oprávněný?

Zákoník práce jednoznačně stanoví, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou, je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Znamená to, že práce, kterou zaměstnankyně koná nad rámec své kratší pracovní doby až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, není prací přesčas.

Pokud by však výkon práce nad rozsah kratší pracovní doby překročil délku stanovené, tj. plné pracovní doby, byl by výkon práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby přesčasovou prací.

5.17 Náhrada škody na vozidle

Zaměstnavatel sepsal dohodu o odpovědnosti s řidičem, který odpovídá za škodu na autě.

V případě škody hradí ji celou?

Předmětem zvýšené odpovědnosti nemohou být hodnoty, které nejsou předmětem obratu nebo oběhu. Nemůže jím být například inventář prodejny, kanceláře, dílny apod. (kontrolní váhy, počítací nebo psací stroje, registratury, nábytek, obrazy apod.), i kdyby byla uzavřena dohoda o odpovědnosti za tyto předměty. Nešlo by tedy o škodu, za kterou by zaměstnanec odpovídal plně, ale jen do výše čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku, pokud by se prokázalo, že porušil právní předpis. To platí i o motorových vozidlech.

I kdyby zaměstnavatel s řidičem uzavřel dohodu o odpovědnosti nebo kdyby mu vozidlo svěřil na písemné potvrzení, hradil by škodu jen do čtyřapůlnásobku průměrného měsíčního výdělku. Zvýšená odpovědnost zaměstnance by ovšem přicházela v úvahu při ztrátě poukázek na pohonné hmoty apod.

5.18 Vedle odstupného i odchodné

Zaměstnanec při skončení pracovního poměru dostat ještě další finanční částku, např. odchodné.

Je to ovlivněno např. délkou zaměstnání?

Zaměstnavatel může sjednávat se zaměstnanci všechna práva, včetně peněžitých nároků, které nejsou zakázány. Znamená to, že může i např. pro případy propouštění z důvodů hospodářských problémů sjednávat další peněžitou výhodu – odchodné.

Zákoník práce tento peněžitý nárok nevylučuje, jeho výše není omezena. Podmínky pro její poskytnutí může zaměstnavatel uvést ve svém opatření – ve vnitřním předpisu, nebo je sjednat v kolektivní smlouvě, případně v dodatku k pracovní smlouvě. Výše odstupného není v těchto případech ovlivněna délkou zaměstnání.

5.19 Jmenování bez výběrového řízení

Tajemník městského úřadu sjednal pracovní smlouvu s vedoucím úředníkem, ale nebylo provedeno výběrové řízení.

Je tato smlouva platná?

S vedoucím úředníkem územního samosprávného celku nemůže být sjednána pracovní smlouva, neboť musí být na toto místo jmenován vedoucím úřadu. V praxi ovšem mohou nastat situace, kdy podmínka výběrového řízení pro vznik pracovního poměru vedoucího úředníka nebude naplněna. Může se sice jednat o výjimečné situace, kdy např. zastupitelstvo nebo tajemník pochybí a výběrové řízení neuskuteční, ale je nutné je v praxi řešit.

Na jedné straně lze dospět k závěru, že pokud zvláštní právní předpis (v tomto případě zákon o úřednících územních samosprávných celků č. 312/­2002 Sb.) vyžaduje, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo po výběrovém řízení, a ZP pro vznik pracovního poměru takovou podmínku pro uzavření pracovní smlouvy nevyžaduje, nebude následné jmenování např. vedoucího úředníka neplatné. Pracovní poměr by platil.

5.20 Zaměstnanec odmítl vykonat pracovní cestu

Zaměstnanec odmítl vyjet na pracovní cestu.

Je nutné uvést důvody?

Podle § 106 odst. 2 zákoníku práce je zaměstnanec oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví. Takové odmítnutí není možné považovat za porušení pracovních povinností.

Vždy je však nutné hodnotit specifičnost každého případu, konkrétní okolnosti i bezprostřednost a přiměřenost případného odmítnutí.

Z tohoto hlediska je možné posuzovat odmítnutí pracovní cesty např. s výjezdem do oblastí, v nichž hrozí nebezpečí přírodních katastrof nebo válečných konfliktů. Bude vždy záležet na okolnostech každého případu odmítnutí pracovní cesty. Nebude pochyb v případě bezprostředního možného ohrožení, jinak by se mohla posuzovat jen představa nebo domněnka, že k určitým ohrožujícím stavům by mohlo dojít.

5.21 Náhrada mzdy pro odvolaného zaměstnance

Zaměstnanec odvolaný z vedoucího místa odmítl jinou nabízenou práci.

Jak má postupovat zaměstnavatel?

Odmítne-li zaměstnanec odvolaný z vedoucího místa nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky nebo nemá-li zaměstnavatel jinou vhodnou práci, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě je nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance. Náhradu mzdy bude dostávat po celou dobu výpovědní doby.

Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Jednalo by se např. o případ, kdy by byl z pozice náměstka ředitele s. r. o., u níž byla sjednána odvolatelnost, odvolán zaměstnanec a toto místo bylo zrušeno.

5.22 Faktický pracovní poměr

Zaměstnavatel přijal zaměstnance na částečnou a krátkodobou pracovní výpomoc. Jeho úmyslem i zaměstnance nebylo uzavřít pracovní poměr. Zaměstnanec nyní tvrdí, že vznikl pracovní poměr.

Jak řešit obdobné situace?

Jedná se o tzv. faktický pracovní poměr, tedy o zvláštní způsob pracovní činnosti. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah.

V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci a lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle občanského zákoníku (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/­2009). Např. může být ukončen bez dodržení výpovědní doby.

5.23 Odstupné po pracovním úrazu

Zaměstnanec skončil po pracovním úrazu dohodou pracovní poměr, neboť byl ze zdravotních důvodů nezpůsobilý k další práci.

Na jakou náhradu mzdy má nárok?

Náhrada mzdy náleží zaměstnanci, který skončil pracovní poměr výpovědí zaměstnavatele pro dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí (§ 271ca zákoníku práce.) Náhrada náleží i při skončení pracovního poměru z uvedeného důvodu dohodou. Náhrada je ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku zaměstnance.

Lékařský posudek musí být formulován jako zákaz konkrétní práce, pouhé lékařské doporučení pro skončení pracovního poměru nepostačuje. Byl-li vydán tento posudek až po skončení pracovního poměru, musí zaměstnavatel vyplatit náhradu mzdy v nejbližším výplatním termínu následujícím po jeho vydání

5.24 Výpověď dohodou

V personální praxi se často objevují písemnosti, v níž zaměstnanec uvede, že dává „výpověď dohodou.“

Jak mají zaměstnavatelé řešit tyto žádosti?

Písemné formulace žádosti o skončení pracovního poměru dohodou jsou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede „dávám výpověď dohodou“, apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí.

Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi.

V případě nejasnosti, zda zaměstnanec žádá o skončení pracovního poměru dohodou nebo dává výpověď, by měl zaměstnavatel v tomto duchu se zaměstnancem jednat a vyjasnit projev vůle zaměstnance.

5.25 Zaměstnání po rodičovské dovolené

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům práci po návratu z rodičovské dovolené.

Jaké změny nastaly po novele zákoníku práce od 1. června 2025?

Výhoda pro zaměstnance spočívá v tom, že zaměstnavatel musí zařadit zaměstnance na stejný druh práce a pracoviště po návratu z rodičovské dovolené před dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let (§ 47 odst. 1 písm. b zákoníku práce). Dříve se toto právo uplatňovalo jen po návratu do zaměstnání po skončení mateřské nebo otcovské dovolené. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit např. i po návratu z dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, po výkonu veřejné funkce, po činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení.

Nebude-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, bude zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy.

5.26 Snížení pracovního úvazku

Zaměstnanec pracuje již několik let u zaměstnavatele po plnou stanovenou týdenní pracovní dobu. Nyní mu zaměstnavatel oznámil, že vzhledem k malým zakázkám mu určuje kratší úvazek.

Není takový postup zaměstnavatele v rozporu s právní úpravou?

Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Pokud je v pracovní smlouvě sjednaná stanovená týdenní pracovní doba, tj. doba na plný úvazek, zaměstnavatel nemůže jednostranně určit zaměstnanci, že dále bude pracovat na kratší úvazek. Zaměstnavatel se v takovém případě může se zaměstnancem na kratší pracovní době pouze dohodnout.

Pokud však zaměstnanec s takovým návrhem zaměstnavatele nesouhlasí, zaměstnavatel mu nemůže jednostranně určit kratší pracovní dobu. V konkrétním případě to tedy znamená, že zaměstnavatel postupoval v rozporu s platnou právní úpravou.

5.27 Pracovní volno k péči o rodinného příslušníka

Jednou z právních možností jak zajistit soulad mezi pracovním a rodinným životem, je pracovní volno k péči o rodinného příslušníka.

Kdy může zaměstnanec žádat o toto pracovní volno?

Podle směrnice EU má každý pracovník právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dní za rok. Pracovněprávní předpisy v ČR neuvádějí pojem pečovatelská dovolená, ale dlouhodobé ošetřovné. Tento pojem plně koresponduje s článkem 6 směrnice EU

Nárok na dlouhodobé ošetřovné má zaměstnanec (pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci.

Dlouhodobou péčí se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě. Spočívá v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu stanoveného poskytovatelem zdravotních služeb nebo pomoci při péči o ošetřovanou osobu.

Délka pracovního volna je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba.

5.28 Bez rozvrhu dovolené

S rozvrhem pracovní doby úzce souvisí rozvrh dovolené.

Je zaměstnavatel povinen provést rozvrh dovolené?

Podle změny § 217 zákoníku práce není zaměstnavatel povinen vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené. Důvodem je i skutečnost, že sestavování tohoto plánu bylo většinou formální záležitostí, což vedlo k administrativní zátěži zaměstnavatele. Mnohdy se pak zaměstnavatelé tohoto plánu ani nedrželi.

V praxi navíc velmi často docházelo k podstatným odchylkám při čerpání dovolené na žádost samotných zaměstnanců, kteří mnohdy na začátku kalendářního roku neměli konkrétní představu, kdy mají zájem dovolenou čerpat.

Zaměstnavatel může plán dovolených sestavovat, pokud se mu tato praxe osvědčila. Tento postup buje možné zahrnout do kolektivní smlouvy. Dobu čerpání dovolené nadále určuje zaměstnavatel a přitom přihlíží k provozním důvodům a oprávněným zájmům zaměstnance.

5.29 Náhrada škody při práci na dálku

Zaměstnanci při práci z domova pomáhají rodinní příslušníci.

V případě jejich úrazu hradí škodu zaměstnavatel?

V důsledku osobního výkonu práce odpovídá za způsobenou škodu zaměstnavateli samotný zaměstnanec podle pracovněprávních předpisů jako zaměstnanci v obvyklém pracovním poměru. Zákoník práce nepředpokládá, že by zaměstnanci při práci pomáhali rodinní příslušníci. Pokud by tomu tak bylo a způsobili by škodu na materiálu svěřeném ke zpracování nebo na zapůjčeném nářadí, odpovídal by pouze zaměstnanec, který je v pracovním poměru.

Ani úraz, který by zaměstnanci utrpěli při této „pomoci,“ není možné považovat za pracovní. Za způsobenou škodu v důsledku tohoto úrazu by jim odpovídal – podle ustanovení občanského zákona o náhradě škody – výhradně jen zaměstnanec, který jejich pomoci sám používal.

Řešení č. 5.1 až 5.29 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (IX/2025)

5.2

Mzdy a odvody

5.30 Souběžná zaměstnání – dvě pracovní smlouvy

Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele s pravidelným příjmem 23 000 Kč. Současně je zaměstnán u jiného zaměstnavatele, taktéž na základě pracovní smlouvy, s příjmem 2 200 Kč.

Jak se postupuje při odvodu pojistného?

V případě zaměstnání podle pracovní smlouvy platí, že povinnosti placení pojistného podléhají veškeré zúčtované příjmy, zdaňované podle § 6 zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, a to bez ohledu na jejich výši. U pracovní smlouvy tedy nehraje roli výše zúčtovaného příjmu, ale pojistné se odvádí vždy. Při řešení tohoto případu platí následující:

–  každý ze zaměstnavatelů je povinen přihlásit osobu u zdravotní pojišťovny jako zaměstnance, za kterého bude odvádět pojistné. Odhlášení proběhne ke dni skončení zaměstnání,

–  z vyměřovacího základu 23 000 Kč činí částka pojistného 3 105 Kč. Jednu třetinu (1 035 Kč) srazí zaměstnavatel zaměstnanci, zbývající dvě třetiny (2070 Kč) uhradí zaměstnavatel ze svých zdrojů,

–  zaměstnavatel u zaměstnance s příjmem 2 200 Kč nemusí dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ a pojistné odvádí sazbou 13,5 % z částky 2 200 Kč.

Podmínkou pro uplatnění tohoto postupu je skutečnost, že zaměstnavatel má k dispozici potvrzení od jiného („hlavního“) zaměstnavatele, že tento za zaměstnance odvádí pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu.

Posuzování příjmů se ve zdravotním pojištění řeší v rámci rozhodného období, kterým je kalendářní měsíc.

5.31 Nemoc zaměstnance po část dne

Zaměstnankyně má měsíční hrubou mzdu ve výši minimální, tj. 20 800 Kč. Pracuje se 8 hodin denně, 40 hod týdně. V jednom dni přišla na 4 hod, pak jí nebylo dobře a doktor jí vystavil neschopenku, tj. 4 hod pracovala a 4 hod měla neschopnost. Další 4 pracovní dny byla v neschopnosti. Otázkou je, jak to bude s výpočtem minimálního vyměřovacího základu za měsíc, který má 31 dní? V případě, že by zaměstnankyně pracovala na směny, např. na 11 hod směnu a uprostřed směny, např. po 6 hod by odešla kvůli nemoci domů,

Jak by se toto řešilo v daném případě?

Pro účely zdravotního pojištění je nemoc důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance ve smyslu ustanovení § 191 zákoníku práce.

V ustanovení § 3 odst. 9 písm. b) zákona č. 592/­1992 Sb. se uvádí, že minimální vyměřovací základ zaměstnance se snižuje na poměrnou část odpovídající počtu (není uvedeno „celých“) kalendářních dnů, pokud bylo zaměstnanci poskytnuto pracovní volno pro důležité osobní překážky v práci. Z dikce zákona vyplývá, že postačuje poskytnutí pracovního volna z důvodu důležité osobní překážky na straně zaměstnance jako takového, není požadováno, aby překážka v práci trvala po celý kalendářní den (v případě 11hodinové směny a počátku nemoci uprostřed směny by se postupovalo obdobně).

To znamená, že žena byla v pracovní neschopnosti celkem 5 kalendářních dnů. Tímto se v případě 31denního měsíce snižuje minimální vyměřovací základ na poměrnou část za dobu celkem 26 kalendářních dnů mimo období nemoci. Poměrná část minima, která musí být při odvodu pojistného dodržena, tak činí 17 445,16 Kč [(26 : 31) × 20 800].

Ve zdravotním pojištění se nezaokrouhluje vyměřovací základ, případně jeho poměrná část, zaokrouhluje se až pojistné, eventuálně penále – obojí vždy na celou korunu směrem nahoru. Pokud bude příjem zaměstnankyně alespoň 17 445,16 Kč, odvede zaměstnavatel pojistné z dosaženého příjmu, který tak může být i nižší než 20 800 Kč.

Při příjmu nižším než 17 445,16 Kč provede zaměstnavatel dopočet a doplatek pojistného do této hodnoty poměrného minimálního vyměřovacího základu dle § 3 odst. 9 písm. b) a odst. 10 zákona č. 592/­1992 Sb.

5.32 Nemoc a minimum zaměstnance u pracovní smlouvy

Nemoc neboli dočasná pracovní neschopnost představuje důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance podle § 191 zákoníku práce.

Jak se ve zdravotním pojištění posuzuje období nemoci ve vazbě na minimální vyměřovací základ zaměstnance?

Je-li zaměstnanec u pracovní smlouvy nemocen po celý kalendářní měsíc, pojistné se neodvádí. V době nemoci (přesněji – v době čerpání pracovního volna pro důležité osobní překážky v práci podle § 191 zákoníku práce) kratší než celý kalendářní měsíc se minimální vyměřovací základ snižuje na poměrnou část odpovídající počtu kalendářních dnů.

Jestliže je při pracovní neschopnosti poskytována náhrada mzdy v případech a ve výši stanovené zákonem, je podle ustanovení § 6 odst. 9 písm. p) zákona č. 586/­1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, osvobozena od daně z příjmu ze závislé činnosti, proto nepodléhá odvodu pojistného. Pokud by však zaměstnavatel nadstandardně poskytl náhradu mzdy nad výši stanovenou zákonem, je tato náhrada u zaměstnance zdaněna včetně odvodu pojistného na zdravotní pojištění.

5.33 Opomenutí mzdové účetní

Zaměstnankyně pracuje na dohodu o pracovní činnosti a má povinnost odvádět zdravotní pojištění alespoň z minimální mzdy. Za květen 2025 odevzdala výkaz odpracované doby, ale bohužel jí mzdová účetní zapomněla odpracované hodiny proplatit. Následně hodiny za květen proplatila v červnové výplatě spolu s výkazem odpracované doby za červen 2025.

V červnu byly vyplaceny odpracované hodiny (hrubá mzda): doplatek za květen 18 480 Kč (bez dopočtu do minimální mzdy) + za červen 23 100 Kč (splněna minimální mzda).

Tím, že nebyl za květen zúčtován žádný příjem, personální systém automaticky zaměstnankyni odhlásil na květen 2025 ze zdravotního pojištění. Následně zdravotní pojišťovna zaměstnankyni vyzvala k zaplacení dlužného pojistného za tento měsíc.

Může zaměstnavatel tento stav nějak napravit, tj. znovu osobu za květen 2025 přihlásit a doplatit dlužné pojistné?

Rozhodným obdobím pro placení pojistného je ve zdravotním pojištění kalendářní měsíc a vyměřovacím základem je úhrn příjmů za příslušný kalendářní měsíc. Za měsíc květen fakticky nebyl na základě dohody o pracovní činnosti zúčtován žádný příjem – z tohoto důvodu je odhlášení osoby jako zaměstnance na měsíc květen v pořádku.

Postup zdravotní pojišťovny byl správný. Jelikož žena neměla v měsíci květnu řešený svůj pojistný vztah některou ze zákonných variant (neměla jiné zaměstnání s odvodem pojistného zaměstnavatelem, nebyla OSVČ a ani nebyla zařazena u zdravotní pojišťovny jako osoba, za kterou je plátcem pojistného stát – trvání některé z těchto skutečností by postačovalo i jen po část května), byla zaregistrována jako osoba bez zdanitelných příjmů s relevantní výzvou k zaplacení pojistného 2 808 Kč.

Z výše uvedeného plyne, že chybný postup nelze napravit, vyměřovacím základem za měsíc červen bude úhrnná částka 41 580 Kč.

5.34 Péče o děti ve zdravotním pojištění

Po rodičovské dovolené nastoupila do práce žena a má z důvodu péče o 2 děti ve věku 4 a 12 let zkrácený úvazek na 6 hodin denně. Její měsíční příjem je 7000 Kč. Otázkou je, zda musí se odvádět pojistné na zdravotní pojištění z minimálního vyměřovacího základu nebo se doplatek do minima u této ženy z důvodu péče o 2 děti do 15 let věku provádět nemusí.

Je stanoveno zákonem, jaký zkrácený úvazek musí být (např. jen 4 hodiny), aby se doplatek do minima neprováděl?

V takovém případě je zapotřebí ze strany zaměstnavatele posoudit, zda tato zaměstnankyně splňuje podmínky celodenní osobní a řádné péče, v tomto případě konkrétně nejméně o dvě děti do 15 let věku, případně alespoň o jedno dítě do sedmi let věku – viz dále. Tato situace je řešena v ustanovení § 3 odst. 8 písm. c) zákona č. 592/­1992 Sb., kdy tato péče je splněna:

–  u dítěte předškolního věku, pokud je dítě umístěno v jeslích (mateřské škole) nebo v obdobném zařízení na dobu, která nepřevyšuje čtyři hodiny denně, anebo

–  u dítěte plnícího povinnou školní docházku po dobu návštěvy školy, s výjimkou umístění v zařízení s týdenním či celoročním pobytem,

kdy se za takovou osobu vždy považuje pouze jedna osoba (otec nebo matka dítěte, anebo osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů).

Aby mohla být splněna podmínka celodenní osobní a řádné péče u dítěte předškolního věku, nesmí rozsah pracovního úvazku přesáhnout 4 hodiny.

Pokud je totiž dítě umístěno do předškolního zařízení na maximálně čtyři hodiny a pečující osoba si toto dítě po čtyřech hodinách v zaměstnání ze zařízení vyzvedne, pak je tato zákonná podmínka splněna. Při delším pracovním úvazku již reálně nelze tuto dikci zákona naplnit.

V případě dítěte plnícího povinnou školní docházku nesmí být dítě umístěno například ve školní družině – v této souvislosti lze konstatovat, že pokud by dítě například navštěvovalo školní družinu, postačovalo by pro naplnění zákonných podmínek celodenní osobní a řádné péče umístění mladšího dítěte do jeslí (mateřské školy) na dobu nepřevyšující čtyři hodiny denně.

 

Osoba, která splňuje podmínky celodenní osobní a řádné péče, vystavuje zaměstnavateli čestné prohlášení ve smyslu ustanovení § 3 odst. 8 písm. c) zákona č. 592/­1992 Sb., ve kterém potvrdí tuto skutečnost.

Jsou-li splněny zákonné podmínky celodenní osobní a řádné péče, je vyměřovacím základem u této osoby dosažený příjem bez povinnosti dopočtu a doplatku pojistného do minimálního vyměřovacího základu.

5.35 Vypořádání přeplatku u zdravotní pojišťovny

V souvislosti s placením pojistného může u plátce vzniknout nejen nedoplatek, ale i přeplatek na pojistném.

Jak postupují plátci – zaměstnavatelé v případě, že mají u zdravotní pojišťovny přeplatek na pojistném?

Přeplatek může vzniknout u zaměstnavatele například odvodem vyšší částky pojistného v důsledku početní či jiné chyby, než jak je stanoveno zákonem, nebo také placením pojistného jiné zdravotní pojišťovně než té, u které je zaměstnanec pojištěn, a to především z důvodu nenahlášení změny zdravotní pojišťovny zaměstnancem. Správnosti placení pojistného je proto zapotřebí trvale věnovat mimořádnou pozornost a ze strany zaměstnavatele je vhodné pracovníky důrazně upozornit, aby mu oznamovali případnou změnu zdravotní pojišťovny v zákonné osmidenní lhůtě. Jinak se zaměstnanec vystavuje nebezpečí, že penále, vyměřené zaměstnavateli zdravotní pojišťovnou právě z důvodu neohlášení nebo pozdního ohlášení změny zdravotní pojišťovny, mu může být zaměstnavatelem předepsáno k úhradě. Vždy však může zaměstnavatel zdravotní pojišťovnu o prominutí vyměřeného penále požádat.

Pokud zaměstnavatel zjistí, že má u příslušné zdravotní pojišťovny přeplatek na pojistném, má v podstatě dvojí volbu. Je-li jinak zcela jednoznačně přesvědčen o správnosti výpočtu a odvodu pojistného, může při příští platbě snížit odváděné pojistné o zjištěný přeplatek. V případě, že je přeplatek několikanásobně vyšší než měsíčně odváděné běžné pojistné, nemusí třeba i více měsíců toto pojistné platit. Pro účel kontroly ze strany zdravotní pojišťovny je však žádoucí vést průkaznou evidenci o učiněných opatřeních včetně podání opravných Přehledů a vysvětlivek kontrolnímu orgánu.

 

Jestliže však zaměstnavatel není přesvědčen o správnosti výpočtu a odvodu pojistného, je vhodné (v souvislosti se vznikem přeplatku) požádat příslušnou zdravotní pojišťovnu o provedení kontroly. Ta vzniklý přeplatek vrátí zpravidla až na základě kontroly příslušných dokladů (výplatní listiny, mzdové listy, doklady o platbách pojistného atd.). Může dojít i k situaci, kdy zdravotní pojišťovna kontrolou zjistí nikoli přeplatek, nýbrž nedoplatek pojistného a bude uplatňovat i penále. Ani tento postup však není pro plátce nevýhodný. Kdyby totiž byla kontrola provedena později, penále by ještě vzrostlo.

Přeplatek pojistného je zdravotní pojišťovna povinna vrátit plátci nebo jeho právnímu nástupci do jednoho měsíce od jeho zjištění, pokud není jiného splatného závazku vůči zdravotní pojišťovně.

5.36 Příjmy studenta a odvod pojistného

Student pracuje na zkrácený pracovní úvazek v nakladatelství a současně vykazuje příjmy z autorských honorářů.

Platí pojistné z obou příjmů?

Student patří ve zdravotním pojištění mezi osoby, za které je plátcem pojistného stát. V této souvislosti pro něho neplatí minimální vyměřovací základ ani v zaměstnání ani v podnikání. Obecně je vyměřovacím základem v zaměstnání skutečně dosažený příjem za kalendářní měsíc a v podnikání pak 50 % dosaženého daňového základu za kalendářní rok.

Zaměstnanci, pro které neplatí minimální vyměřovací základ, jsou vyjmenováni v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/­1992 Sb. Minimum pak neplatí pro ty OSVČ, které jsou uvedeny v § 3a odst. 3 téže právní normy. V obou případech se jedná především o osoby, za které je plátcem pojistného současně stát, za podmínky, že registrace ve „státní kategorii“ trvá po celé rozhodné období, tj. kalendářní rok, resp. kalendářní měsíc.

Pokud má pojištěnec v rozhodném období kalendářního roku nezdaňované příjmy z příspěvků do časopisů, novin, rozhlasu nebo televize, považuje se z tohoto pohledu ve zdravotním pojištění za osobu samostatně výdělečně činnou (s výjimkou uvedenou v následujícím odstavci), a to se všemi právy a povinnostmi, které z této skutečnosti vyplývají.

 

Jedná-li se o autorské honoráře zdaňované přímo u zdroje, tedy subjektem, který je vyplácí, je v tomto případě z daňového hlediska uplatněn postup podle § 36 odst. 2 písm. o) a § 7 odst. 6 zákona č. 586/­1992 Sb., kdy zvláštní sazba daně z příjmů plynoucích ze zdrojů na území České republiky činí 15 % z příjmů autorů za příspěvek do novin, časopisů, rozhlasu nebo televize v případě, že výše honoráře nepřesáhne v kalendářním měsíci 10 000 Kč.

5.37 Nemoc zaměstnance a minimální vyměřovací základ

Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání v pátek dne 1. 8. 2025. Od 4. 8. byl nemocen nepřetržitě až do konce měsíce srpna. Za odpracovanou dobu (fakticky jeden den) mu byl za měsíc srpen zúčtován hrubý příjem 2 160 Kč.

Jak má zaměstnavatel postupovat při výpočtu a odvodu pojistného?

Při posuzování výpočtu výše pojistného musíme vycházet z ustanovení § 3 odst. 9 písm. b) zákona č. 592/­1992 Sb., kdy se minimální vyměřovací základ zaměstnance snižuje na poměrnou část podle počtu kalendářních dnů trvání např. nemoci. Celková délka nemoci činí v měsíci srpnu28 kalendářních dnů, to znamená, že pojistné musí být odvedeno alespoň v poměrné části za kalendářní dny, ve kterých zaměstnanec nebyl nemocen. Protože se jedná o celkem 3 kalendářní dny, musí být zaměstnavatelem odvedeno pojistné nejméně z vyměřovacího základu 2 012,90 Kč [(3 : 31) × 20 800]. Dosažený příjem (2 160 Kč) tuto poměrnou část minimálního vyměřovacího základu převyšuje, proto bude pojistné v souladu se zákonem odvedeno z vyměřovacího základu 2 160 Kč ve výši 292 Kč.

Pokud by byl příjem za odpracovanou dobu nižší než 2 012,90 Kč, musel by být proveden dopočet a doplatek pojistného do této poměrné části minimálního vyměřovacího základu.

5.38 Právnická osoba a výkon funkce

Společenství vlastníků bytových jednotek (dále jen (SVJ) představuje jednu z forem správy bytového fondu. Otázkou je, jak se postupuje z hlediska přihlašování a placení pojistného u členů výborů SVJ, kteří jsou za tuto svoji práci odměňováni a jak posuzovat ty členy výboru, kteří tuto činnost vykonávají bez nároku na odměnu. Údajně má dojít u těchto osob ke změně.

Jak postupovat v daném případě?

Do konce roku 2025 platí tyto podmínky.

Ti členové výboru SVJ, kteří vykonávají funkci bez nároku na odměnu, nebudou přihlašováni jako zaměstnanci u zdravotní pojišťovny vůbec, neboť se z pohledu zdravotního pojištění nejedná o zaměstnání. Tato skutečnost však musí být z pohledu SVJ vyřešena například tím způsobem, že v zápisu ze shromáždění vlastníků bytových jednotek musí být jednoznačně definováno, že za výkon této funkce nepobírají tito členové výboru odměnu.

 

Naopak, placení funkcionáři se za zaměstnance považují, přičemž mohou pobírat odměnu pravidelně měsíčně nebo třeba jedenkrát za čtvrtletí nebo dokonce jedenkrát ročně. V takových případech se přihlašuje SVJ k placení pojistného jako zaměstnavatel, přihlašuje placeného člena výboru u zdravotní pojišťovny jako zaměstnance, zakládá mzdový list, měsíčně předkládá zdravotní pojišťovně Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele a za měsíce, do nichž je zúčtována odměna, odvádí pojistné podle zákona.

Novelou zákona č. 48/­1997 Sb. platí s účinností od 1. ledna 2026 nové podmínky, kdy bude SVJ odvádět pojistné za členy výboru až při dosažení započitatelného příjmu dle nového znění ustanovení § 5 písm. a) bodu 5 zákona č. 48/­1997 Sb. SVJ jako zaměstnavatel tak bude plnit zákonné povinnosti, tedy přihlašovat osobu jako zaměstnance a odvádět pojistné podle zákona, až při výši odměny alespoň 4 500 Kč nebo alespoň 5 000 Kč. V době zpracování tohoto dotazu ještě nebyly známé parametry pro výpočet tzv. průměrné mzdy, od které se bude odvíjet výše započitatelného (rozhodného) příjmu pro rok 2026.

5.39 Skončení zaměstnání a příjem z výkonu funkce

Člen statutárního orgánu odešel k 21. 5. 2025 do starobního důchodu a jako zaměstnanec k tomuto datu i ukončil zaměstnání. Za členství ve statutárním orgánu, kde je i nadále, pobírá měsíčně odměnu 2 000 Kč.

Odvádí se pojistné z příjmu po skončení zaměstnání?

Odměny členů statutárních orgánů podléhají povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění jako příjmy ze závislé činnosti, zdaňované podle § 6 zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Protože je člen statutárního orgánu od 21. 5. 2025 evidován u zdravotní pojišťovny jako osoba, za kterou platí pojistné i stát, musí být v úhrnu příjmů za měsíc květen zabezpečen odvod pojistného alespoň z poměrné části minimálního vyměřovacího základu za celkem 20 kalendářních dnů trvání zaměstnání v tomto měsíci, tj. nejméně v částce 13 419,35 Kč [(20 : 31) × 20 800]. Počínaje odvodem pojistného za měsíc červen (z titulu odměny za práci ve statutárním orgánu) je vyměřovacím základem dosažený příjem, pojistné se odvádí se ze skutečné výše odměny 2 000 Kč.

Protože zaměstnání z pohledu zdravotního pojištění nadále (tj. i po datu 21. 5. 2025) trvá, provede se odhlášení této osoby až dnem skončení výkonu funkce, i kdyby v některých měsících odměna nebyla zúčtována. Tento postup zaměstnavatele vychází z ustanovení § 8 odst. 2 písm. i) zákona č. 48/­1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

5.40 Souběh zaměstnání se samostatnou výdělečnou činností

Hrubý příjem zaměstnance pracujícího na zkrácený pracovní úvazek na základě pracovní smlouvy činí18 000 Kč. Tento zaměstnanec je zároveň osobou samostatně výdělečně činnou a platí minimální měsíční zálohy 3 143 Kč.

Je za této situace zaměstnavatel povinen dopočítávat pojistné do minimálního vyměřovacího základu?

Při placení pojistného na zdravotní pojištění za tohoto zaměstnance je zapotřebí vycházet ze znění § 3 odst. 8 písm. d) zákona č. 592/­1992 Sb. Podle tohoto ustanovení neplatí minimální vyměřovací základ pro osobu, která současně vedle zaměstnání vykonává samostatnou výdělečnou činnost a odvádí zálohy na pojistné vypočtené alespoň z minimálního vyměřovacího základu stanoveného pro osoby samostatně výdělečně činné, kdy vyměřovacím základem je u těchto zaměstnanců jejich skutečný příjem.

Na základě výše uvedeného tedy bude odvedeno z pracovního poměru pojistné ze skutečně dosaženého příjmu 18 000 Kč bez povinnosti dopočtu do minimálního vyměřovacího základu (v roce 2025 se jedná o minimální mzdu ve výši 20 800 Kč).

 

Pokud by však tento zaměstnanec neplatil zálohy na pojistné alespoň v minimální výši, muselo by být za něj v zaměstnání odvedeno v daném kalendářním měsíci pojistné nejméně v částce 2 808 Kč (13,5 % z minimální mzdy 20 800 Kč), tedy s provedením dopočtu a doplatku pojistného.

Placení záloh na pojistné alespoň v minimální částce 3 143 Kč potvrzuje zaměstnanec zaměstnavateli formou čestného prohlášení.

5.41 Péče o dítě a výdělečná činnost

Nejsou výjimkou případy, kdy ženy nedlouho po narození dítěte nastoupí do zaměstnání nebo se rozhodnou pro výkon podnikatelské činnosti. Otázkou je, jaký postup musí uplatňovat zaměstnavatel v souvislosti s výkonem výdělečné činnosti žen na mateřské a rodičovské dovolené a jak postupují tyto osoby, pokud se rozhodnou podnikat jako OSVČ.

Jaké je správné řešení?

Stát je prostřednictvím státního rozpočtu České republiky plátcem pojistného za příjemce rodičovského příspěvku, ženy na mateřské nebo osoby na rodičovské dovolené a osoby pobírající peněžitou pomoc v mateřství podle předpisů o nemocenském pojištění.

Zaměstnání

Pokud je žena zaměstnána, oznamuje její nástup na mateřskou dovolenou (tedy zařazení do kategorie osob, za které platí pojistné stát) zaměstnavatel. Vždy je nutno respektovat zákonnou osmidenní lhůtu pro splnění této povinnosti. Za každou takovou osobu obdrží zdravotní pojišťovna v roce 2025 měsíčně částku 2 127 Kč (13,5 % z částky vyměřovacího základu 15 749 Kč). Nesplnění této oznamovací povinnosti je porušením zákona a zdravotní pojišťovna může uložit zaměstnavateli pokutu až do výše 200 000 Kč a pojištěnci až do výše 10 000 Kč. V důsledku nenahlášení této změny totiž přichází zdravotní pojišťovna opakovaně o měsíční platby pojistného od státu.

V případě, že jsou ženy na mateřské nebo osoby na rodičovské dovolené zaměstnány, vztahují se na ně při placení pojistného na zdravotní pojištění obecné podmínky jako na ostatní skupiny osob, za které je plátcem pojistného stát. To znamená, že po datu 1. 8. 2004 již zaměstnavatelé sice nemohou u těchto osob uplatnit odpočet od dosaženého hrubého příjmu (výjimka je uvedena v ustanovení § 3 odst. 7 zákona č. 592/­1992 Sb.), vyměřovacím základem pro placení pojistného je v tomto případě skutečný příjem bez povinnosti dopočtu do minimálního vyměřovacího základu.

Na následujících příkladech si vysvětlíme postup zaměstnavatele při plnění oznamovací povinnosti u mateřské a rodičovské dovolené:

–  Pokud žena nastupuje na mateřskou dovolenou a pracovní poměr neukončí, oznámí zaměstnavatel pouze nástup na mateřskou dovolenou kódem „M“.

–  Jestliže žena současně s nástupem na mateřskou dovolenou rozváže pracovní poměr, uvede zaměstnavatel na jednom řádku kód „M“ a na druhém řádku kód „O“.

–  V případě, kdy žena ukončí mateřskou nebo rodičovskou dovolenou a zůstane nadále zaměstnancem, oznámí zaměstnavatel pouze kódem „U“ ukončení povinnosti státu platit pojistné. Dojde-li však současně s ukončením mateřské dovolené, rodičovské dovolené nebo s ukončením pobírání rodičovského příspěvku i k ukončení pracovního poměru, použije zaměstnavatel na jednom řádku kód „U“ a na dalším řádku kód „O“.

–  Čerpá-li žena po ukončení mateřské dovolené bez přerušení rodičovskou dovolenou, případně po ukončení rodičovské dovolené je jí bez přerušení stále vyplácen rodičovský příspěvek, nemusí zaměstnavatel v této souvislosti oznámení provádět – musí být splněna základní podmínka, tedy aby tato osoba byla zařazena ve „státní kategorii“ nepřetržitě. Zaměstnavatel oznámí kódem „U“ až ukončení rodičovské dovolené nebo pobírání rodičovského příspěvku podle toho, která kategorie skončí později.

–  Nastoupí-li žena v průběhu rodičovské dovolené do zaměstnání u jiného zaměstnavatele, než který oznámil její odchod na mateřskou dovolenou (kódem „M“), oznámí tuto skutečnost zaměstnavatel zdravotní pojišťovně kódem „P“ současně s kódem „M“.

K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout rodičovskou dovolenou jak zaměstnankyni, tak zaměstnanci. Matce dítěte se rodičovská dovolená poskytuje po skončení mateřské dovolené a otci dítěte od narození dítěte v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.

Výkon samostatné výdělečné
činnosti

Pokud žena na mateřské nebo rodičovské dovolené začne v roce 2025 podnikat jako OSVČ (a to třeba i jako spolupracující osoba), přihlásí se v rámci zákonné osmidenní lhůty u zdravotní pojišťovny. Zvýhodnění takto podnikajících osob spočívá v následujících skutečnostech:

–  v kalendářním roce zahájení samostatné výdělečné činnosti (2025) nejsou povinny platit zálohy na pojistné,

–  vyměřovacím základem za rozhodné období kalendářního roku 2025 je 50 % dosaženého daňového základu bez povinnosti respektovat minimální vyměřovací základ.

Po ukončení mateřské a rodičovské dovolené může být žena (nebo muž) nadále zařazena u zdravotní pojišťovny v kategorii osob, kde hradí pojistné stát, a to jako osoba celodenně osobně a řádně pečující alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku za podmínek daných ustanovením § 7 odst. 1 písm. k) zákona č. 48/­1997 Sb.

5.42 Oznamování „státní kategorie“ ve zdravotním pojištění

Zaměstnankyni se narodil syn 26. 6. 2022, čerpala mateřskou dovolenou a od ledna 2023, kdy čerpá rodičovskou dovolenou, současně pracuje ve firmě na poloviční úvazek. Na dítě čerpá rodičovský příspěvek. Dne 26. 6. 2025 dítě dovršilo 3 let a zaměstnavatel oznámil na zdravotní pojišťovnu, že zaměstnankyni skončila rodičovská dovolená kódem „U“.

Jak se postupuje, když zaměstnankyně oznámila, že bude čerpat rodičovský příspěvek do čtyř let věku dítěte?

V ustanovení § 7 odst. 1 písm. c) zákona č. 48/­1997 Sb. je uvedeno, že ve zdravotním pojištění je stát plátcem pojistného za příjemce rodičovského příspěvku ve smyslu zákona č. 117/­1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů.

Obecně platí, že pokud nárok na zařazení do kategorie osob, za které platí pojistné stát, trvá nepřetržitě, není v rámci plnění oznamovací povinnosti zapotřebí zdravotní pojišťovně nic sdělovat. Jestliže došlo k situaci, kdy bylo oznámeno ukončení rodičovské dovolené, přičemž žena ještě čerpá rodičovský příspěvek, je zapotřebí návazně oznámit za použití kódu „M“ opětovné zařazení této zaměstnankyně do „státní kategorie“.

Pro plnění oznamovací povinnosti je rozhodující datum, od (do) kterého je osoba příjemcem rodičovského příspěvku na základě rozhodnutí kompetentní instituce, kterou je v tomto případě úřad práce.

Z hlediska placení pojistného na zdravotní pojištění je u příjemce rodičovského příspěvku vyměřovacím základem dosažený příjem. Odvod pojistného musí být vždy zabezpečen podle zákona, rozsah pracovního úvazku nehraje v takových (i jiných) případech žádnou roli.

5.43 Výkon práce bez pracovněprávního vztahu

Jednatel společnosti s ručením omezeným začal (bez pracovněprávního vztahu) vykonávat pro společnost práci dne 11. 7. 2025 a výkon práce ukončil dne 31. 7. 2025.

Jaké je správné řešení?

Příjem jednatele s. r. o. podléhá jako příjem ze závislé činnosti zdanění podle § 6 zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. V souvislosti s těmito příjmy se tyto osoby považují ve zdravotním pojištění v příslušných kalendářních měsících (tedy v těch měsících, za které je jim zúčtován příjem) za zaměstnance, tedy s povinností placení pojistného zaměstnavatelem – společností.

Dnem, kdy jednatel s. r. o. začal pro společnost vykonávat práci, je jako zaměstnanec přihlášen u zdravotní pojišťovny. Dnem, ve kterém výkon práce pro společnost ukončil, provede společnost jeho odhlášení. Budou tedy použity kódy „P“ k datu 11. 7. a „O“ k datu 31. 7.

Pojistné bude ze skutečné výše příjmu (tedy bez povinnosti dopočtu do zákonného minima) odvedeno v případech, kdy je v měsíci červenci u této osoby:

–  odvedeno v jiném zaměstnání pojistné alespoň z vyměřovacího základu 20 800 Kč, případně je v součtu výše příjmů ze všech zaměstnání této částky dosaženo nebo

–  zaplacena za tento měsíc záloha OSVČ nejméně v částce 3 143 Kč, anebo

–  po celý kalendářní měsíc plátcem pojistného i stát, resp. pro tuto osobu neplatí minimální vyměřovací základ podle § 3 odst. 8 zákona č. 592/­1992 Sb.

 

Není-li splněna některá z těchto podmínek, musí být z příjmu jednatele za měsíc červenec zabezpečen odvod pojistného v souladu se zákonem, to znamená nejméně z poměrné části minimálního vyměřovacího základu ve výši 14 090,32 Kč [(21 : 31) × 20 800] za 21 dnů trvání výkonu práce v tomto měsíci. Pokud by příjem nedosáhl částky 14 090,32 Kč, musel by zaměstnavatel (s. r. o.) provést dopočet a doplatek pojistného do této poměrné části minima.

5.44 Odměny funkcionářů

Odměny za výkon funkce jsou z pohledu zdravotního pojištění příjmy ze závislé činnosti, zdaňované podle § 6 zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Otázkou je, jak postupovat u členů statutárních orgánů (správních rad, dozorčích rad), kteří jsou nebo i nejsou odměňováni.

Jaký postup bude uplatněn v případě, když je podle výpisu z obchodního rejstříku statutárním zástupcem cizinec?

K podstatné změně v posuzování členů statutárních orgánů došlo z pohledu zdravotního pojištění s účinností od 1. 1. 2008. Od tohoto data podléhají odměny členů statutárních orgánů (například členů představenstva a dozorčí rady), povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění jako příjmy ze závislé činnosti, zdaňované podle § 6 ZDP. Je-li těmto osobám zúčtován v souvislosti s výkonem funkce určitý příjem, přihlašuje je zaměstnavatel u zdravotní pojišťovny k placení pojistného jako zaměstnance (ke dni nástupu do funkce) a odvádí za ně pojistné v souladu se zákonem.

Je-li členem statutárního orgánu osoba, která vykonává funkci bezplatně, nebo se jedná o čestnou funkci apod., pak se zaměstnavatel problematikou placení pojistného a plnění oznamovací povinnosti nezabývá, neboť taková osoba není ve zdravotním pojištění zaměstnancem.

Pokud by došlo k situaci, že subjekt (dlouhodobě) neuvažuje o vyplácení odměn, přesto však je posléze členovi statutárního orgánu nějaká odměna zúčtována, přihlásí jej zaměstnavatel k 1. dni kalendářního měsíce, do kterého byla odměna zúčtována. I kdyby již žádná další odměna této osobě vyplacena nebyla, může odhlášení proběhnout až ke dni skončení výkonu funkce[blíže viz § 8 odst. 2 písm. i) zákona č. 48/­1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů].

Pokud výše odměny nedosahuje minimálního vyměřovacího základu stanoveného pro zaměstnance, musí v této souvislosti zaměstnavatel zabezpečit, aby bylo v rozhodném období kalendářního měsíce odvedeno pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu 20 800 Kč (případně alespoň z poměrné části tohoto minima) za předpokladu, že tato osoba nepatří mezi výjimky, uvedené v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/­1992 Sb.

Osoby ze států Evropské unie a dále z Norska, Islandu, Lichtenštejnska, ze Švýcarska a případně také ze Spojeného království postupují v případě zaměstnání nebo podnikání ve smyslu Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/­2004 a prováděcího nařízení č. 987/­2009. Základním principem těchto koordinačních nařízení Evropské unie je pojištění ve státě, ve kterém je vykonávána výdělečná činnost.

V souvislosti s účastí těchto osob v systémech sociálního zabezpečení (a tedy i ve zdravotním pojištění) je rozhodující, zda občan tohoto státu, kterého zaměstnáváte či máte v úmyslu zaměstnat, vám předloží nebo nepředloží formulář A1. Tento doklad je rozhodující pro příslušnost této osoby k pojištění neboli předloží-li tato osoba českému zaměstnavateli tento formulář, potvrzuje tím, že podléhá všem systémům sociálního zabezpečení státu, který formulář vystavil.

Naopak, pokud tento formulář předložen není, nebo se jedná o osobu ze států, na kterou se režim výše uvedených nařízení EU nevztahuje, je tato osoba účastna zdravotního pojištění v ČR. To znamená, že podléhá z titulu zaměstnání právním podmínkám českého systému veřejného zdravotního pojištění. Jedním z práv takové osoby je i právo na svobodný výběr zdravotní pojišťovny, u které chce být pojištěna. Pokud toto právo neuplatní, přihlašuje zaměstnavatel tohoto svého zaměstnance u VZP ČR.

Jelikož odměny členů statutárních orgánů podléhají povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění v České republice, musíte jednoznačně vědět, zda je toto zaměstnání v ČR jediným zaměstnáním této osoby – v tomto případě se pojistné odvádí ve prospěch příslušné (zaměstnancem zvolené) české zdravotní pojišťovny. Při souběhu zaměstnání ve státě EU a v České republice a při současném předložení formuláře A1 musíte zjistit, zda plnění této povahy, zúčtované českým zaměstnavatelem, podléhá povinnosti placení pojistného v zemi pojištění.

Pokud by se podle právní úpravy příslušného státu v oblasti zdravotního pojištění pojistné z těchto odměn odvádělo, poukazovali byste příslušnou výši pojistného na účet zdravotní pojišťovny (instituce provádějící zdravotní pojištění), u které je tato osoba ve své zemi pojištěna.

 

Z hlediska výše příjmu není u odměn členů statutárních orgánů vazba například na rozhodnou částku (započitatelného) příjmu4 500 Kč, tato má význam pouze u osob vyjmenovaných v ustanovení § 5 písm. a), v bodech 4–6 zákona č. 48/­1997 Sb., třeba v případě zaměstnávání osob na základě dohody o pracovní činnosti. To znamená, že pojistné se odvádí i z příjmu nižšího než 4 500 Kč, případně i s ohledem na potřebu dodržení minimálního vyměřovacího základu, jak je již výše uvedeno.

Řešení č. 5.30 až 5.44 zpracoval Ing. Antonín Daněk (IX/2025)

5.3

Nemocenské pojištění

5.45 Vznik pracovního poměru a účast na NP

Pracovní poměr byl se zaměstnancem sjednán na pondělí 1. května. Za 1. květen obdržel zaměstnanec náhradu mzdy za svátek. V úterý 2. května do zaměstnání nenastoupil a byl od 2. května uznán dočasně práce neschopným. Dočasná pracovní neschopnost trvala 10 dnů, do zaměstnání nastoupil 12. května.

Jaké je řešení dané situace?

Zaměstnanec je účasten NP od 1. května, zaměstnavatel je povinen mu poskytnut náhradu mzdy za dobu pracovní neschopnosti podle § 192 ZP.

Pokud by však byl pracovní poměr sjednán až od úterý 2. května, účast na NP by vznikla až dnem nástupu zaměstnance do zaměstnání, tj. 12. května a zaměstnavatel by za dobu pracovní neschopnosti neposkytoval náhradu mzdy.

5.46 Pracovní neschopnost a účast na NP

Nárok na nemocenské vznikne, byl-li pojištěnec uznán práce neschopným a PN trvá alespoň 15 dnů. Nárok na nemocenské vzniká až 15. dnem ode dne, kdy byl uznán práce neschopným. Pojištěnec je osoba, která je účastna NP nebo jí trvá ochranná lhůta.

Kdy vzniká nárok na nemocenské?

I když pojištěnec má nárok na nemocenské, nemůže mu být poskytováno (nemá nárok na výplatu dávky) za dobu neplaceného volna, za dobu mateřské a rodičovské dovolené, za dobu, v níž pracoval a měl nárok na mzdu nebo plat.

5.47 Více pracovních vztahů

Zaměstnanec má uzavřen pracovní poměr na stanovenou týdenní pracovní dobu a vedle toho má uzavřenu dohodu o pracovní činnosti.

Jak je to z pohledu NP?

Z obou pracovních vztahů je účasten NP, v případě pracovní neschopnosti bude náhradu mzdy a náhradu z dohody o pracovní činnosti dostávat po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti zvlášť, nemocenské bude stanoveno jako jedna dávka.

Zaměstnanci musí ošetřující lékař vyhotovit dvě rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti.

Po uplynutí 14 kalendářních dnů od vzniku dočasné pracovní neschopnosti zašle zaměstnavatel ÚSSZ dva vyplněné tiskopisy „Oznámení zaměstnavatele o žádosti zaměstnance o dávku“. ÚSSZ vypočte z každého zaměstnání zvlášť denní vyměřovací základ, oba denní vyměřovací základy sečte a výslednou částku zredukuje a vypočte nemocenské.

5.48 Skončení zaměstnání a účast na NP

Dohoda o provedení práce je uzavřena na dobu od 15. dubna do 20. července téhož roku. Zaměstnanec začal pracovat 20. dubna. Odměna ve výši 25 000 Kč byla zúčtována do měsíce srpna a vyplacena v měsíci září.

Jak je to z pohledu nemocenského pojištění?

Zaměstnanec je účasten NP jen od 1. do 20. července téhož roku. Odměna zúčtovaná do měsíce po skončení zaměstnání se považuje pro účast na NP za odměnu zúčtovanou do měsíce, v němž dohoda o provedení práce skončila.

Zaměstnavatel je povinen

- do 20. května oznámit nástup zaměstnance do zaměstnání, dnem nástupu do zaměstnání je 20. duben,

- do 20. srpna oznámit ukončení zaměstnání dnem 20. července,

- do 20. září odvést z 25 000 Kč pojistné na sociální zabezpečení,

- za jednotlivé měsíce duben až srpen odeslat ČSSZ vždy do 20. následujícího měsíce „Výkaz příjmů zúčtovaných zaměstnavatelem zaměstnancům činným na základě dohody o provedení práce“,

- založit zaměstnanci ELDP.

5.49 Pravděpodobný příjem zaměstnance

Zaměstnání bylo sjednáno na dobu 14 kalendářních dnů od 26. května do 8. června s pracovní dobou pondělí až pátek, sjednaný započitatelný příjem za pracovní den činí 1 600 Kč. V tomto období jsou v květnu 4 pracovní dny a v červnu 6 pracovních dnů. Zaměstnanec byl znán dočasně práce neschopným od 30. května do 25. června.

Jaké je řešení dané situace?

Jestliže zaměstnání netrvalo a ani nemělo trvat aspoň 30 kalendářních dnů, je pravděpodobným příjmem příjem, kterého by zaměstnanec dosáhl za trvání zaměstnání. Zaměstnání trvalo 14 kalendářních dnů, za trvání zaměstnání by za 10 pracovních dnů dosáhl příjmu 16 000 Kč. Pravděpodobným příjmem je 16 000 Kč.

Pokud by zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným od 3. června, pravděpodobným příjmem by bylo také 16 000 Kč.

5.50 Podpůrčí doba u dočasné pracovní neschopnosti

Od 1. června 2025 byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, dočasná pracovní neschopnost bude trvat déle než rok v období 380 kalendářních dnů před vznikem dočasné pracovní neschopnosti, tj. v období od 17. května 2024 do 31. května 2025, byl dočasně práce neschopen:

- 12 kalendářních dnů v červnu 2024 z důvodu nemoci,

- 35 kalendářních dnů od 17. prosince do 20. ledna 2025 z důvodu pracovního úrazu,

- 12 kalendářních dnů v únoru 2025 z důvodu nemoci,

- 14 kalendářních dnů v dubnu 2025 pro karanténu, měl nárok jen na náhradu mzdy, protože karanténa netrvala déle než 14 dnů.

Jak postupovat v dané situaci?

Podpůrčí doba 380 kalendářních dnů by u dočasné pracovní neschopnosti, která vznikla 1. června 2025, měla skončit 17. dubna 2026.

Do odpůrčí doby 380 kalendářních dnů se musí započítat předchozí dočasná pracovní neschopnost (12 dnů v červnu 2024, 35 dnů v prosinci 2024 a v lednu 2025 z důvodu pracovního úrazu a 12 dnů v únoru 2025).

Dny karantény se do podpůrčí doby nezapočítávají. Celkem se tedy do podpůrčí doby započte 59 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, zůstane 321 (380 – 59) dnů. Výplata nemocenského skončí 321. dnem od vzniku dočasné pracovní neschopnosti, nebude-li poskytování nemocenského prodlouženo podle § 27 zákona o NP.

5.51 Rozhodné období u převzetí dítěte

Otec převzal dítě do péče na základě písemné dohody s matkou dítěte podle § 32 odst. 1 písm. e) zákona o NP v 8. týdnu jeho věku, tj. od 1. července 2025.

Jak postupovat v dané situaci?

Matce dítěte nemůže být od 1. července 2025 peněžitá pomoc v mateřství poskytována. Otec má nárok na peněžitou pomoc v mateřství ze svého NP. Rozhodné období pro výpočet denního vyměřovacího základu je období od 1. července 2024 do 30. června 2025. Rozhodné období u otce se zjišťuje ke dni prvního převzetí dítěte.

O dítě pečoval do 31. srpna 2025, poté převzala péči o dítě matka. Matce náleží peněžitá pomoc v mateřství od 1. září 2025 ve stejné výši, v jaké jí byla přiznána při nástupu na peněžitou pomoc v mateřství před porodem dítěte.

 

Otec opět začal o dítě pečovat od 20. října. Náleží mu peněžitá pomoc v mateřství ve stejné výši, v jaké mu náležela od 1. července 2025, denní vyměřovací základ se nově nevypočítává.

5.52 Pracovní úraz

Zaměstnanec s pracovní dobou rovnoměrně rozvrženou utrpěl hodinu po příchodu do práce pracovní úraz (zlomenina nohy), nemá odpracovanou celou směnu, takže tento den je jeho prvním dnem pracovní neschopnosti.

V případě, kdy bude mít zaměstnanec v konkrétním případě podle rozvrhu směn jednu směnu např. od neděle 18.00 hodin do pondělí 6.00 hodin a následně hned od pondělí 18.00 hodin do úterý 6.00 hodin a lékař ho v průběhu pondělí (v době mezi 6.00 a 18.00 hodinou) uzná práce neschopným, pak hned prvním dnem období pracovní neschopnosti je směna z pondělí na úterý od 18.00 do 6.00 hodin.

Jaké je správné řešení daného případu?

V případě, kdy zaměstnanec je uznán práce neschopným v průběhu směny a nemá ještě celou směnu odpracovanou (např. odejde z pracoviště v průběhu směny k lékaři nebo během pracovní směny utrpí pracovní úraz a je odvezen k lékaři a uznán práce neschopným) je prvním dnem pracovní neschopnosti onen den.

5.53 Doba trvání dočasné pracovní neschopnosti

Zaměstnanec vykonává zaměstnání v pracovním poměru a na základě dohody o pracovní činnosti. Z obou je účasten NP. V lednu 2025 byl uznán dočasně práce neschopným pouze pro zaměstnání vykonávané na základě dohody o pracovní činnosti. Dočasná pracovní neschopnost trvala 30 kalendářních dnů. V dubnu 2025 je uznán dočasně práce neschopným pro obě zaměstnání, dočasná pracovní neschopnost bude trvat déle než 380 dnů.

Jak je to z pohledu nemocenského pojištění?

Doba trvání dočasné pracovní neschopnosti v délce 30 dnů se musí započítat do podpůrčí doby u obou zaměstnání bez ohledu na to, jestli je zaměstnanec zaměstnán pouze u jednoho, anebo u dvou zaměstnavatelů. Podpůrčí doba bude ode dne uznání dočasné pracovní neschopnosti činit 350 dnů pro obě zaměstnání.

5.54 Starobní důchodce a doba trvání dočasné PN

Poživatel starobního důchodu byl uznán dočasně práce neschopným v témže roce od 1. ledna do 11. dubna, tj. po dobu 100 kalendářních dnů. V prvních 14 kalendářních dnech dočasné pracovní neschopnosti obdržel náhradu mzdy za pracovní dny, za 70 kalendářních dnů obdržel nemocenské. Opět byl uznán dočasně práce neschopným od 2. května do 10. června z důvodu pracovního úrazu.

Jak postupovat v dané situaci?

V období prvních 14 kalendářních dnů obdrží náhradu mzdy, nemocenské nenáleží, protože bylo již v kalendářním roce vyplaceno nemocenské za 70 kalendářních dnů.

V daném případě (pracovního úrazu mu však bude nemocenské uhrazeno v rámci náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti podle § 271a ZP). Jinak náhradu mzdy podle § 192 ZP může zaměstnanec důchodce obdržet v kalendářním roce i při více pracovních neschopnostech v průběhu roku.

5.55 Dočasná pracovní neschopnost a invalidita

Zaměstnanec, kterému trvá dočasná pracovní neschopnost, byl uznán posudkem ÚSSZ ze dne 4. června invalidním pro invaliditu prvního stupně.

Jaké je správné řešení daného případu?

Dočasná pracovní neschopnost trvá naposledy 4. července, protože dočasná pracovní neschopnost končí 30. dnem ode dne následujícího po dni, v němž byl zaměstnanec uznán invalidním (§ 59 odst. 2 zákona o NP). Dočasná pracovní neschopnost skončí, i kdyby ji lékař neukončil na eNeschopence. ÚSSZ nesmí za den 5. července vyplatit nemocenské. Po uplynutí 30 dnů od uznání invalidity může být nemocenské poskytnuto jen na základě nové „neschopenky“.

Pokud by zaměstnanec byl již invalidním pro invaliditu prvního stupně a dne 4. června byl uznán invalidním pro invaliditu druhého nebo třetího stupně, tak by také dočasná pracovní neschopnost končila 30. dnem po dni uznání změny stupně invalidity. Pokud by zaměstnanec byl již invalidním pro invaliditu druhého stupně a dne 4. června byl uznán invalidním pro invaliditu prvního stupně, tak by dočasná pracovní neschopnost z důvodu změny invalidity na nižší stupeň ukončena nebyla.

5.56 Peněžitá pomoc v mateřství

Pojištěnce byla peněžitá pomoc v mateřství poskytována 6 týdnů před porodem. Po 4 týdnech po porodu onemocněla, byla uznána dočasně práce neschopnou, dočasná pracovní neschopnost trvala 13 týdnů. Pojištěnce bylo přerušeno poskytování peněžité pomoci v mateřství, pobírala nemocenské.

Jak postupovat v předmětném případě?

Po skončení dočasné pracovní neschopnosti opět začala pobírat peněžitou pomoc v mateřství až do vyčerpání 28 týdnů, protože poskytování peněžité pomoci v mateřství bylo ukončeno dříve, než dítě dosáhlo 1 roku věku.

Peněžitá pomoc v mateřství jí byla poskytována ještě po dobu 18 týdnů. Manžel pojištěnky nebo otec dítěte neuplatnil nárok na peněžitou pomoc v mateřství. O dítě pečovala babička a babička nemá nárok na peněžitou pomoc v mateřství z důvodu péče o vnuka.

5.57 Poskytování peněžité pomoci v mateřství

Dítě po uplynutí 15. týdne po převzetí do trvalé péče bylo přijato do nemocnice. Pojištěnec, který převzal dítě do trvalé péče a pobírá peněžitou pomoc v mateřství, po uplynutí 1 týdne po hospitalizaci dítěte nastoupil na 3 týdny do zaměstnání, z něhož má nárok na peněžitou pomoc v mateřství.

Jak je to s poskytováním peněžité pomoci v mateřství?

Poskytování peněžité pomoci v mateřství se přerušuje od vstupu do zaměstnání po dobu výkonu výdělečné činnosti. Doba přerušení poskytování peněžité pomoci v mateřství se nezapočítává do podpůrčí doby.

Pojištěnec vyčerpal z podpůrčí doby 16 týdnů, peněžitá pomoc v mateřství bude poskytována ještě po dobu 6 týdnů.

5.58 Osamělá matka a ošetřovné

Dcera žije ve společné domácnosti se svým osmiletým synem, kterého má v trvalé péči. Je osamělá (tj. svobodná, rozvedená nebo ovdovělá a nežije s druhem). Dítě 1. února onemocnělo a potřeba ošetřování bude trvat do 14. února tj. 14 kalendářních dnů.

Jak je řešení dané situace?

Dítě:

- ošetřuje sama, ošetřovné náleží 14 dnů. Matka má nárok na ošetřovné po dobu až po dobu 16 dnů, pokud by potřeba ošetřování trvala déle,

- ošetřuje babička, která nežije ve společné domácnosti s vnukem, ošetřovné jí náleží po dobu 9 dnů, za dalších 5 dnů ošetřovné nenáleží,

- ošetřuje babička prvních 9 dnů, potom se střídá s matkou a oběma náleží ošetřovné.

5.59 Otcovská

Dítě se narodilo ve středu 1. února. Z porodnice bylo propuštěno 5. února. Otec požádal o otcovskou od středy 15. března.

Jaké je správné řešení?

Prvním dnem nástupu na otcovskou může být středa 1. února a posledním dnem nástupu je úterý 14. března. ÚSSZ zamítla žádost o otcovskou z toho důvodu, že k nástupu na otcovskou došlo až po uplynutí 6 týdnů ode dne narození dítěte.

Otec dítěte podal novou žádost s datem nástupu v neděli 12. března. Otcovská mu byla v tomto případě přiznána.

5.60 Rodičovský příspěvek

Zaměstnankyně nastoupila ve 2 letech věku dítěte do zaměstnání na poloviční úvazek. Pobírá rodičovský příspěvek. Dítě onemocnělo, zaměstnankyně s ním zůstala doma 8 kalendářních dnů.

Jaké je správné řešení?

Zaměstnankyně má nárok na ošetřovné, i když pobírá zároveň rodičovský příspěvek. Zaměstnankyně by také mohla nadále pracovat, a když o dítě bude pečovat někdo, kdo patří do okruhu osob, které mají nárok na ošetřovné (např. otec dítěte, babička, sourozenec), bude mít nárok na ošetřovné.

5.61 Nárok na dlouhodobé ošetřovné

Manželé převzali dvouleté dítě do péče nahrazující péči rodičů. Žena pobírala na toto dítě peněžitou pomoc v mateřství, po skončení peněžité pomoci v mateřství nastoupila do zaměstnání a začala pobírat rodičovský příspěvek. Dítě za dva měsíce utrpělo úraz, bylo 10 hospitalizováno a bude potřebovat celodenní domácí péči po dobu nejméně 2 měsíců. Žena po propuštění dítěte z nemocnice o dítě pečuje, požádala o dlouhodobé ošetřovné.

Jak je to s nárokem na dlouhodobé ošetřovné?

Žena má nárok na dlouhodobé ošetřovné, není u ní vyloučen souběh nároku na poskytování rodičovského příspěvku a dlouhodobého ošetřovného. Manžel této ženy by na dlouhodobé ošetřovné nárok neměl, protože jiná osoba na toto dítě pobírá rodičovský příspěvek.

5.62 Peněžitá pomoc v mateřství

Očekávaným dnem porodu je 10. září 2025, 6. týden před tímto dnem připadá na 30. červenec. Na peněžitou pomoc v mateřství nastoupí pojištěnka o své vůli později, až po 30. červenci 2025.

Jak postupovat v daném případě?

Nastoupí-li zaměstnankyně nebo OSVČ na peněžitou pomoc v mateřství až v srpnu, např. 6. srpna, je rozhodné období od 1. července 2024 do 30. června 2025, protože rozhodné období se zjišťuje k začátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu, pokud nástup na peněžitou pomoc v mateřství je po tomto dni. To platí i v případě, že by pojištěnka porodila např. až 20. září, a proto by před porodem pobírala peněžitou pomoc v mateřství po dobu delší než 6 týdnů. Rozhodné období se stanoví ke dni nástupu na peněžitou pomoc v mateřství, jestliže nástup připadá do období 6 až 8 týdnů před očekávaným dnem porodu.

Jestliže žena nastupuje na peněžitou pomoc v mateřství později než na začátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu, považuje se pro určení rozhodného období za den nástupu na peněžitou pomoc v mateřství vždy začátek tohoto 6. týdne, tj. u této pojištěnky 30. červenec.

5.63 Střídání se v ošetřování dítěte

Potřebu ošetřování dítěte uznal lékař od 1. srpna, potřeba ošetřování trvala 20 dnů. Dne 1. srpna ošetřovala dítě matka, 2. srpna otec dítě, od 3. srpna opět matka a od 18. srpna otec dítěte.

Jaké je řešení dané situace?

Nárok na ošetřovné je pouze 1. a 2. srpna (matka za 1 den ošetřování a otec za 1 den ošetřování), protože s nárokem na ošetřovné je umožněno jen jedno střídání.

Střídat se v ošetřování dítěte mohou nadále neomezeně, ale již bez nároku na ošetřovné. Zaměstnavatel je povinen omluvit rodičům nepřítomnost v práci z důvodu ošetřování dítěte.

5.64 Otcovská a pracovní neschopnost

Dítě se narodilo 10. února, jeho otec byl uznán dočasně práce neschopným od 1. března. Od 1. března uplatnil nárok na otcovskou. Pracovní dobu má rozvrženou na pondělí až pátek 8 hodin denně.

Jak postupovat v dané situaci?

Otcovská bude poskytována od 1. do 14. března, za tuto dobu nebude náležet náhrada mzdy podle zákoníku práce z důvodu dočasné pracovní neschopnosti. O dítě pečuje i v době dočasné pracovní neschopnosti.

5.65 Dlouhodobé ošetřovné

Zaměstnanec pracuje na základě pracovního poměru 5 let u jednoho zaměstnavatele. Dne 3. září nastoupil do zaměstnání v pracovním poměru u dalšího zaměstnavatele, rozsah práce byl stanoven na 3 hodiny denně s hodinovou sazbou 200 Kč. Od 12. září téhož roku žádá o dlouhodobé ošetřovné.

Má zaměstnanec nárok na dlouhodobé ošetřovné?

Nárok na dlouhodobé ošetřovné má pouze ze zaměstnání, které trvá 5 let. Ve druhém zaměstnání nesplňuje podmínku účasti na NP po dobu alespoň 90 dnů v posledních 4 měsících. Dobu účasti na NP v zaměstnání, které trvá, nelze připočítat k době účasti na NP ve druhém zaměstnání.

5.66 Pokles příjmu z důvodu zkrácení pracovního úvazku

Zaměstnankyně byla převedena na jinou práci od 16. března. Pracovní doba před převedením na jinou práci byla rozvržena na 5 dnů v týdnu, 8 hodin denně, po převedení na jinou práci na 5 dnů v týdnu 6 hodin denně. Denní vyměřovací základ zjištěný ke dni převedení na jinou práci činí 900 Kč. Započitatelný příjem v březnu do dne převedení činil 13 500 Kč a po dni převedení činil 8 640 Kč.

Jak postupovat v daném případě?

Částka 8 640 Kč byla dosažena při 6 hodinové denní pracovní době, k poklesu příjmu z důvodu zkrácení pracovního úvazku se nepřihlíží, proto musí být příjem přepočten na příjem odpovídající 8hodinové pracovní době. Částka 8 640 Kč se musí dělit 6 hodinami a výsledek vynásobit osmi hodinami. Pokud by ke zkrácení úvazku nedošlo, činil by příjem po převedení 11 520 Kč. Za měsíc by příjem činil 25 020 Kč (13 500 Kč + 11 520 Kč), v průměru za kalendářní den 807,10 Kč.

Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství za den by činil 92,90 Kč (900 Kč – 807,10 Kč), po zaokrouhlení 93 Kč. Za březen by vyrovnávací příspěvek vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství činil 1 48 Kč (93 Kč × 16 dnů).

Řešení č. 5.45 až 5.66 zpracovala JUDr. Eva Dandová (IX/2026)