Zaměstnávání

6.1       Zákoník práce

6.1 Průměrný výdělek a pololetní odměna

Zaměstnanec odpracoval v rozhodném období (kalendářním čtvrtletí) celkem 472 hodin. Celkový fond pracovní doby je v tomto čtvrtletí 520 hodin. V uvedeném rozhodném období byla zaměstnanci zúčtována hrubá mzda 22 500 Kč, 25 800 Kč a 26 200 Kč. Dále byla zaměstnanci v tomto období zúčtována pololetní odměna ve výši 10 000 Kč.

Jak má mzdová účetní postupovat při výpočtu průměrného výdělku?

Výpočet průměrného výdělku bude následující: Pololetní odměna se zahrne do rozhodného období jen v poměrné výši, připadající na kalendářní čtvrtletí. Vzhledem k tomu, že se jedná o pololetní odměnu, zahrne se do rozhodného období ve výši 10 000 Kč / 2. Celkem tedy bude použita jako výchozí částka hrubé mzdy ve výši 10 000 Kč / 2 = 5 000 Kč.

Pro účely výpočtu průměrného výdělku bude tato výchozí částka zahrnuta do rozhodného období v poměrné výši, odpovídající odpracované době v tomto rozhodném období. To znamená ve výši 5 000 Kč x (472 hod. / 520 hod.) = 4 538,46 Kč. Průměrný výdělek bude tedy v daném kalendářním čtvrtletí ve výši (4 538,46 Kč + 22 500 Kč + 25 800 Kč + 26 200 Kč) / 472 hod. = 167,45 Kč.

Ing. Luděk Pelcl (III/2026)

6.2 Příslib zaměstnání v občanském zákoníku

Zákoník práce neupravuje tzv. příslib zaměstnání.

Je jeho definice v občanském zákoníku?

Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání.

Občanský zákoník č. 89/2012 Sb. smlouvu o smlouvě budoucí (v personálních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1783. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu.

Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely, a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.

6.3 Pracovní volno na svatbu zaměstnance

Zaměstnanec pracující v rámci rovnoměrného rozvržení pracovní doby pondělí až pátek, se v sobotu ženil.

Má zaměstnanec nárok na dva dny pracovního volna na vlastní svatbu?

Podle novelizované právní úpravy (nařízení vlády č. 590/2006 Sb.) přísluší zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy na dva dny na vlastní svatbu, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu.

Pokud se svatba konala v sobotu, tj. v den nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu, má nárok pouze na jeden den pracovního volna s náhradou mzdy. Podmínkou pro nárok na dva dny pracovního volna s náhradou mzdy je skutečnost, že dnem svatebního obřadu je pracovní den.

6.4 Výpovědní doba

Zaměstnanec dal výpověď z pracovního poměru 31. 3.

Kdy končí výpovědní doba?

Výpovědní doba končí 31. 5. Kdyby tento zaměstnanec onemocněl např. v průběhu května a jeho pracovní neschopnost by trvala ještě i poslední den výpovědní doby, to je 31. května, přesto by jeho pracovní poměr skončil právě tímto dnem.

Ochranná doba se nevztahuje na výpovědi, které podává zaměstnanec. Kdyby však dostal výpověď od zaměstnavatele, jeho pracovní poměr by v pracovní neschopnosti nemohl skončit a výpovědní doba by se prodlužovala o dobu pracovní neschopnosti.

6.5 Doba praxe

Zařazení zaměstnance do platového stupně je ovlivněno praxí v oboru požadované práce. Rozumí se tím výkon práce, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření jako pro výkon požadované práce.

Jak se započítá doba praxe, kterou zaměstnanec nemá?

Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu, doba jiné praxe nejvýše v rozsahu dvou třetin, podle míry její využitelnosti pro výkon požadované práce.

Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu všem zaměstnancům, nikoliv pouze zaměstnancům, kteří získali potřebné vzdělání, nebo splňují odbornou způsobilost pro výkon práce, popřípadě dosáhli vzdělání umožňující jejich výjimečné zařazení do příslušné platové třídy.

6.6 Nevyčerpaná dovolená

Dovolenou za rok 2025 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2025. Pokud si ji do konce roku 2025 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup pro provozní důvody nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance, musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2026.

Jaký je správný postup?

Neurčí-li zaměstnavatel čerpání dovolené do 30. června 2025 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup), může si určit čerpání sám zaměstnanec. Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době.

Může však nastat situace, že v konkrétním případě nebude moci zaměstnavatel dovolenou z roku 2025 určit ani do konce následujícího kalendářního roku (tedy do konce roku 2026) proto, že byl zaměstnanec dočasně práce neschopným nebo čerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou nezaniká.

6.7 Prodloužení dovolené

V podnikové kolektivní smlouvě byla dovolená prodloužena o jeden týden. Kolektivní smlouva vyššího stupně však prodloužila dovolenou o dva týdny.

Na jaké prodloužení dovolené mají zaměstnanci nárok?

Vzhledem k tomu, že podniková kolektivní smlouva nemůže upravovat nároky zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, je zaměstnavatel povinen poskytnout svým zaměstnancům dovolenou o dva týdny delší než jim přísluší podle § 213 zákoníku práce. K takovému ujednání v podnikové kolektivní smlouvě se nepřihlíží (§ 27 odst. 1 zákoníku práce).

6.8 Porušení pracovní kázně

Zaměstnanec porušil pracovní kázeň.

Může zaměstnavatel zaměstnanci snížit mzdu pro porušení pracovní kázně?

Pro porušení pracovní kázně nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat v žádném případě. Tyto otázky byly předmětem řady soudních jednání, z nichž je možno uvést usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 30. 5. 2001, č. j. 16 Co 138/2001.

Ustanovení kolektivní (pracovní) smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné, neboť toto ustanovení je v rozporu s (tehdejším) § 20 odst. 2 ZP.

6.9 Neomluvená absence a dovolená

Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin. U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené.

Jak má zaměstnavatel postupovat při výpočtu dovolené?

Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200 – 8 = 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

6.10 Zařazování prací do kategorií

Podle vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií podle rizika práce, se za práce první kategorie považují práce, při nichž podle současného poznání není pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví.

Jaký je správný postup?

Za práce kategorie druhé se považují práce, při nichž lze očekávat nepříznivý vliv na zdraví jen výjimečně, zejména u vnímavých jedinců. Jde o práce, při nichž nejsou překračovány hygienické limity faktorů, které jsou stanoveny zvláštními prvními předpisy, a práce naplňující další kritéria pro jejich zařazení do kategorie druhé třídy podle přílohy k vyhlášce č. 432/2003 Sb.

Rizika prací, které jsou zařazeny do třetí a čtvrté kategorie, uvádí příloha k této vyhlášce. Jde o rizikové faktory, které mohou soustavněji ovlivnit zdraví zaměstnanců.

6.11 Podnikatelský subjekt

Vedoucí zaměstnanec pracuje v příspěvkové organizaci, jejíž náklady na platy jsou z 90 % zabezpečovány z rozpočtu zřizovatele a z 10 % jsou kryty výdělečnou činností.

Jedná se o podnikatelský subjekt?

Vzhledem k tomu, že náklady na platy nejsou plně kryty z tohoto rozpočtu, ale jen částečně, nejedná se o tzv. nepodnikatelskou organizaci, ale o zaměstnavatele, jehož zaměstnanci musí být odměňováni mzdou (tzv. podnikatelský subjekt).

S těmito zaměstnanci může být sjednána paušální odměna za přesčasy ve mzdě. Pokud by se nejednalo o tzv. „podnikatelský subjekt“ možné by to nebylo.

Přísluší jim však příplatek za práci v noci, v den pracovního klidu nebo při nařízení nebo dohodnuté pracovní pohotovosti, pokud by v tyto dny pracovali přesčas.

Řešení č. 6.2 až 6.11 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (III/2026)

6.12 Práce přesčas

Zaměstnanec, odměňovaný hodinovou mzdou odpracoval v rozhodném období 60 směn, dále měl 3 dny dovolené, 1 den si vybral pracovní volno za práci přesčas, 1 den nepracoval, protože na tento jeho obvyklý pracovní den připadl svátek, za který obdržel náhradu mzdy. Za odpracovanou dobu se bude považovat 60 směn, které skutečně odpracoval.

Jak má mzdová účetní postupovat v daném případě?

V případě, pokud dojde k zúčtování mzdy za práci přesčas v jiném rozhodném období, než v tom, ve kterém byla tato práce přesčas vykonána, zahrnou se do odpracované doby také hodiny přesčas, za kterou je mzda poskytnuta (§ 353 odst. 3).

Zákoník práce tedy umožňuje, aby bylo poskytnutí dosažené mzdy za práci přesčas v dohodě se zaměstnancem přeneseno až na dobu čerpání náhradního volna. Jedná se tak o odchylku od pravidla, uvedeného v § 141 odst. 1 zákoníku práce, který se týká splatnosti mzdy.

Ing. Luděk Pelcl (III/2026)

6.13 Výdělek uchazeče o zaměstnání

V důsledku vyšší minimální mzdy se zvyšuje i možný výdělek pro občana, který je zařazen a evidován jako uchazeč o zaměstnání na úřadu práce [§ 25 odst. 3 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti.]

Kolik si může občan v roce 2026 vydělat?

Může si v roce 2026 měsíčně vydělat maximálně polovinu minimální mzdy, tedy 11 200 Kč. Stejnou výši výdělku může mít uchazeč o zaměstnání, pokud jeho měsíční odměna v dohodě o pracovní činnosti připadající na 1 měsíc za období, za které přísluší, nepřesáhne polovinu minimální mzdy.

6.14 Krácení mzdy

Pokud zaměstnanec svůj špatný pracovní výsledek zavinil (např. nevyužil pracovní dobu, prodloužil si přestávku apod.), jde o porušení pracovní kázně a měla by následovat sankce podle ZP, a nikoliv podle mzdového předpisu.

Může zaměstnavatel provést krácení mzdy?

Pokud však špatný pracovní výsledek (např. slabší produkci, nižší počet výrobků) nezavinil a příčinou byla jeho pomalost, nešikovnost apod., pak se jedná o neuspokojivé pracovní výsledky.

Krácení mzdy je pak možné provést, pokud pravidla pro její snížení byla zaměstnavatelem stanovena (např. ve vnitřním mzdovém předpise nebo v pracovní smlouvě).

Řešení č. 6.13 až 6.14 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (III/2026)

6.15 Průměrný výdělek a roční odměna

Zaměstnanec odpracoval v rozhodném období (kalendářním čtvrtletí) celkem 440 hodin. Celkový fond pracovní doby je v tomto čtvrtletí 528 hodin. V uvedeném rozhodném období byla zaměstnanci zúčtována hrubá mzda 42 500 Kč, 45 800 Kč a 46 200 Kč. Dále byla zaměstnanci v tomto období zúčtována roční odměna ve výši 100 000 Kč.

Jak má mzdová účetní postupovat při výpočtu průměrného výdělku?

Výpočet průměrného výdělku bude následující: Roční odměna se zahrne do rozhodného období jen v poměrné výši, připadající na kalendářní čtvrtletí. Vzhledem k tomu, že se jedná o roční odměnu, zahrne se do rozhodného období ve výši 100 000 Kč / 4. Celkem tedy bude použita jako výchozí částka hrubé mzdy ve výši 100 000 Kč / 4 = 25 000 Kč. Pro účely výpočtu průměrného výdělku bude tato výchozí částka zahrnuta do rozhodného období v poměrné výši, odpovídající odpracované době v tomto rozhodném období.

Ve výši 25 000 Kč x (440 hod. / 528 hod.) = 20833,34 Kč. Průměrný výdělek bude tedy v daném kalendářním čtvrtletí ve výši (20 833,34 Kč + 42 500 Kč + 45 800 Kč + 46 200 Kč) / 440 hod. = 353,03 Kč.

Ing. Luděk Pelcl (III/2026)

6.16 Horký provoz

Pan Petr pracuje u soukromé firmy jako řidič nákladního auta, přičemž jednoho červnového dne byla venkovní teplota 27 °C. Tato práce patří podle přílohy č. 1 k nařízení vlády č. 361/2007 Sb., části A, tabulky č. 1, do třídy IIIa. V souladu s navazující tabulkou č. 6 dtto zaměstnavatel zjistil typovou ztrátu tekutin potem a dýcháním za osmihodinovou směnu ve výši 0,9 litrů + (7 °C x 0,21 litrů/°C) = 0,9 litrů + 1,47 litrů = 2,37 litrů.

Jaké je správné řešení?

V souladu s § 8 prováděcího předpisu č. 361/2007 Sb. byl zaměstnavatel povinen panu Petrovi v daném dni poskytnout ochranný nápoj chránící před zátěží teplem v množství odpovídajícím nejméně 70 % ztráty tekutin a minerálních látek potem a dýcháním za osmihodinovou směnu. V konkrétním případě by tak měl zaměstnanec dostat ochranný nápoj alespoň v množství 70 % z 2,37 litrů = 1,659 litrů, po zaokrouhlení 1,7 litrů.

Jako ochranný nápoj by měl zaměstnavatel zvolit přírodní minerální vodu slabě mineralizovanou nebo pramenitou vodu anebo vodu splňující obdobné mikrobiologické, fyzikální a chemické požadavky jako u jmenovaných vod. Nápoj přitom může obsahovat látky zvyšující odolnost organismu, ale nesmí obsahovat více než 6,5 hmotnostních procent cukru. Případné množství alkoholu pak nesmělo překročit 1 hmotnostní procento.

6.17 Odborný rozvoj zaměstnanců

Výrobní podnik zajišťuje odborný rozvoj svých zaměstnanců.

Je daný postup správný?

1)  Smluvně zajištěný externí specialista školí zaměstnance o nových výrobních postupech a metodách prodeje:

•    Odborný rozvoj souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele, proto jsou výlohy jeho daňově účinným výdajem. A tento nepeněžní příjem školených zaměstnanců je u nich současně bez omezení (žádná limitace) osvobozen od daně z příjmů, a proto i od pojistného.

2)  Manažerovi (vedoucí zaměstnanec) firma hradí školné soukromé vysoké škole podnikového managementu:

•    Jelikož i tento odborný rozvoj jasně souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele, jedná se pro něj o daňově účinný výdaj (náklad), přičemž není podstatné, že dochází ke zvýšení kvalifikace zaměstnance. Opět jde o nepeněžní příjem dotyčného zaměstnance osvobozený od daně z příjmů, i od pojistného.

3)  Paní účetní přidává firma ke mzdě měsíčně 1 000 Kč, z čehož si má hradit odborná účetní a daňová školení:

•    S oporou v § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP může zaměstnavatel výdaj uplatnit jako daňově účinný, stačí, když tento nárok zaměstnance zakotví do vnitřního předpisu nebo do pracovní smlouvy, viz výše. Protože se jedná o peněžní plnění, není ale tentokrát možno uplatnit osvobození od daně a pojistného.

4)  Panu soustružníkovi firma hradí školné přímo soukromé umělecké škole v oboru výuky hry na akordeon:

•    Vzdělávání sice nesouvisí s činnosti zaměstnavatele, ale jelikož jde o nepeněžní formu plnění na vrub jeho nedaňových výdajů dle § 25 odst. 1 písm. h) ZDP, půjde pro zaměstnance o příjem osvobozený od daně podle § 6 odst. 9 písm. d) bodu 2 ZDP. Ovšem za dodatečné podmínky podlimitního úhrnem všech nepeněžních benefitů upravených posledně zmíněným ustanovením do limitu poloviny průměrné mzdy.

•    Pokud by byl překročen úhrnný roční limit těchto nepeněžních benefitů, jednalo by se pro zaměstnance již o zdanitelný příjem, který by ovšem mohl být daňově uznatelným výdajem zaměstnavatele při splnění podmínek § 24 odst. 2 písm. j) bodu 4 ZDP (jde-li o jeho závazek dle interního předpisu nebo smlouvy), protože by odpadla blokace speciálním daňově neuznatelným ustanovením § 25 odst. 1 písm. h) ZDP.

6.18 Školení je pro zaměstnance povinné

Paní Jana pracuje ve firmě s.r.o. jako mzdová účetní a musí tak sledovat změny pracovních, pojistných a daňových předpisů. V případě, že jí zaměstnavatel vyšle na takovéto školení, je povinna se jej zúčastnit, když tak neučiní, jedná se o porušení povinností vyplývajících pro ni z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (porušení pracovní kázně), což může mít závažné pracovně-právní důsledky. Na což zapomněla, když byla zaměstnavatelem vyslána na školení o legislativních novinkách týkajících se mzdových účetních a místo školení se věnovala soukromým aktivitám.

Jak postupovat v dané situaci?

Tato nepřítomnost může být posouzena jako neomluvená absence v práci. Zaměstnavatel může zaměstnanci uložit prohlubování kvalifikace formou přesčasu, tedy aby se účastnil školení až po pracovní době. Čímž mu vzniká nárok na mzdu za práci přesčas, a příp. i na náhrady souvisejících cestovních výdajů (hlavně u vícedenního školení v jiném městě).

Účast na školení se přitom považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda (plat), a tedy nikoliv náhrada mzdy, jak se v praxi často chybuje.

6.19 Studený provoz

Zaměstnanci prováděli v únoru odstraňování sněhu a rampouchů ze střech firemních budov. Venkovní teplota činila sice plus 4 °C, ovšem čerstvý vítr 4,5 m/s jí pocitově snižoval. V souladu s přílohou č. 1, částí D prováděcího nařízení vlády č. 361/2007 Sb., tomu odpovídala tzv. korigovaná teplota vzduchu jen mínus 2 °C.

Jak postupovat v předmětném případě?

Protože trvalá práce probíhala na venkovním pracovišti, na němž je korigovaná teplota vzduchu nižší než 4 °C, měli dotyční zaměstnanci nárok na teplý ochranný nápoj chránící před zátěží chladem, a to v množství alespoň půl litru za osmihodinovou směnu, připadající na každého jednotlivého pracovníka. Ten musel být buď přímo na pracovišti, nebo v bezprostřední blízkosti, aby byl snadno a bezpečně dostupný.

Mohlo se jednat jednoduše o čaj uvařený jinými zaměstnanci firmy v nádobě s tepelnou ochrannou před rychlým vychladnutím. Nápoj mohl obsahovat látky zvyšující odolnost organismu – např. citron nebo multivitaminy apod. – ale nesměl obsahovat více než 6,5 hmotnostních procent cukru; případné množství alkoholu do 1 hmotnostní procenta.

Řešení č. 6.16 až 6.19 zpracoval Ing. Martin Děrgel (III/2026)

6.20 Doba praxe

Zaměstnanec nemá potřebnou dobu praxe.

Jak se započítá doba praxe, kterou zaměstnanec nemá?

Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu, doba jiné praxe nejvýše v rozsahu dvou třetin, podle míry její využitelnosti pro výkon požadované práce.

Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu všem zaměstnancům, nikoliv pouze zaměstnancům, kteří získali potřebné vzdělání, nebo splňují odbornou způsobilost pro výkon práce, popřípadě dosáhli vzdělání umožňující jejich výjimečné zařazení do příslušné platové třídy.

JUDr. Ladislav Jouza (III/2026)

6.2       Mzdy a odvody

Mzdy a odvody

6.21 Souběžné příjmy a postup podle koordinačních nařízení
       Evropské unie

Občan státu Evropské unie – Polák pracuje na hlavní pracovní poměr u polského zaměstnavatele na území Polska a zároveň pracuje na zkrácený úvazek u českého zaměstnavatele na území ČR (výdělek nepřesahuje 4 500 Kč/měsíc). Podle A1 má povinnost odvádět pojistné v Polsku.

Má tento zaměstnanec povinnost odvádět ze svého českého příjmu zdravotní pojištění v Polsku, i když se jedná o zaměstnání malého rozsahu?

V českém systému veřejného zdravotního pojištění se nepracuje s pojmem zaměstnání malého rozsahu, ale pro účast zaměstnance na zdravotním pojištění rozhoduje charakter pracovněprávního vztahu, případně výše zúčtovaného příjmu zaměstnance.

V tomto případě se však jedná o souběh zaměstnání ve dvou státech podléhajících režimu koordinačních nařízení Evropské unie č. 883/2004 a 987/2009. I když je osoba činná ve dvou státech, platí v tomto případě princip jednoho pojištění neboli osoba je pojištěna pouze v jednom státě. Osoba má trvalé bydliště v Polsku a z tohoto důvodu polská instituce provádějící sociální zabezpečení rozhodla, že zemí pojištění je Polsko, což je potvrzeno doručením polského formuláře A1.

Na základě této skutečnosti podléhá osoba všem systémům sociálního zabezpečení Polska, tedy včetně zdravotního pojištění. Z tohoto důvodu musí český zaměstnavatel zjistit, zda charakter příjmu nebo jeho výše zakládá účast v polském systému zdravotního pojištění. V této souvislosti doporučuji učinit dotaz na instituci provádějící v Polsku zdravotní pojištění, zda příjem zúčtovaný zaměstnanci podléhá odvodu pojistného podle právních předpisů účinných v Polsku v oblasti zdravotního pojištění.

Pokud by tomu tak bylo, pak musí český zaměstnavatel na základě dodaného formuláře A1 z Polska promptně:

–   přihlásit se jako plátce pojistného do registru příslušné zdravotní pojišťovny (instituce provádějící zdravotní pojištění) v Polsku a přihlásit zde zaměstnance,

–   neprodleně přesměrovat platby pojistného zdravotní pojišťovně zaměstnance v Polsku,

–   doplatit této zdravotní pojišťovně dlužné pojistné za příslušné (uplynulé) kalendářní měsíce – podle platnosti formuláře A1,

–   plnit další zákonné povinnosti, stanovené polskou právní úpravou v oblasti zdravotního pojištění,

–   požádat českou zdravotní pojišťovnou o vrácení případně vzniklého přeplatku na pojistném.

Pokud by naopak zúčtovaný příjem nepodléhal odvodu pojistného v Polsku, pak se pojistné na zdravotní pojištění z tohoto příjmu do Polska (a ani v České republice) odvádět nebude.

6.22 Stanovení vyměřovacího základu zaměstnance

Zaměstnavatelé vycházejí ze základního principu, podle kterého se do vyměřovacího základu zaměstnance zahrne (mimo zákonných výjimek) plnění zdaňované podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů.

Které okolnosti musejí brát zaměstnavatelé v úvahu?

Při placení pojistného musejí zaměstnavatelé respektovat u zaměstnance především tyto zásady:

–   do vyměřovacího základu zaměstnance se zahrnují příjmy, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., nejsou od této daně osvobozeny a zaměstnavatel je zaměstnanci zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním,

–   pojistné se neodvádí tehdy, pokud se osoba nepovažuje ve zdravotním pojištění za zaměstnance ve smyslu ustanovení § 5 písm. a) zákona č. 48/1997 Sb., například tehdy, když příjem na dohodu o pracovní činnosti nedosáhne 4 500 Kč nebo je na dohodu o provedení práce nižší než 12 000 Kč,

–   do vyměřovacího základu zaměstnance se také nezahrnují příjmy jako výjimky taxativně vyjmenované v § 3 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb., třebaže podléhají zdanění – nezapočitatelnost z titulu výjimky je v tomto případě nadřazena zdaňování příslušného plnění,

–   do vyměřovacího základu zaměstnance se standardně zahrnují i odměny zúčtované po skončení zaměstnání zakládajícího účast na zdravotním pojištění. Specificky se posuzují dodatečné příjmy u dohod o pracovní činnosti a dohod o provedení práce v situaci, kdy dohoda výší příjmu účast na zdravotním pojištění založila nebo nezaložila;

–   je-li zaměstnanci poskytnuto neplacené volno nebo když má vykázánu neomluvenou absenci, nemají tyto nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání – bez ohledu na délku jejich trvání – přímý dopad do placení pojistného zaměstnavatelem, nicméně při odvodu pojistného musí být dodržen minimální vyměřovací základ (případně jeho poměrná část), pokud tento pro zaměstnance a zaměstnavatele jako plátce pojistného platí,

–   pojistné se odvádí nejméně z poměrné části minimálního vyměřovacího základu například v případě nemoci po část kalendářního měsíce, při nástupu do zaměstnání či jeho ukončení v průběhu měsíce, přiznáním nebo ztrátou nároku na zařazení do „státní kategorie“ v průběhu měsíce apod. ve smyslu ustanovení § 3 odst. 9 zákona č. 592/1992 Sb.

Odpočet od dosaženého příjmu lze uplatnit pouze u zaměstnavatele a zaměstnance, splňujících podmínky uvedené v § 3 odst. 7 zákona č. 592/1992 Sb. Jedná se o zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového průměrného přepočteného počtu jeho zaměstnanců a odpočet lze uplatnit pouze u poživatelů invalidního důchodu bez ohledu na stupeň invalidity. V roce 2026 se jedná o měsíční částku odpočtu 16 206 Kč.

6.23 Odstupné v kontextu zákoníku práce a právní úpravy
       zdravotního pojištění

Smyslem odstupného je pomoci zaměstnanci překlenout osobní dočasně nepříznivou finanční situaci, způsobenou ztrátou zaměstnání bez vlastního zavinění.

Co je míněno pod pojmem nárokové a zvýšené odstupné a jaké podmínky platí u odstupného z hlediska stanovení vyměřovacího základu zaměstnance?

V ustanovení § 3 odst. 2 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb. je deklarováno, že vyměřovací základ zaměstnance podle odstavce 1 se snižuje o odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné, na která vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů, u odstupného je tímto předpisem zákoník práce.

Odstupné poskytované podle § 67 zákoníku práce není od daně osvobozeno. Jelikož je však taxativně vyjmenováno mezi příjmy, které se do vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnují, pojistné se neodvádí, třebaže se toto plnění zdaňuje. Podotýkáme, že pojistné se z odstupného neplatí pouze tehdy, vznikne-li na něj nárok podle zákoníku práce. Pokud by však zaměstnavatel poskytnul zaměstnanci plnění podle interního předpisu, které by nazval odstupným a nejednalo by se o odstupné, na které vznikl nárok podle zákoníku práce, pojistné by se v tomto případě platilo. Nutno podotknout, že při posuzování odstupného platí stejné podmínky i v oblasti odvodu sociálního pojištění.

Odstupné, na které vznikl nárok při rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. a) – c) a písm. e) zákoníku práce, je odstupným nárokovým, nepodléhajícím odvodům pojistného na zdravotní a sociální pojištění. Pojistné se neplatí, i když se jedná jak o minimální nárokové odstupné,tak o odstupné zvýšené na základě vnitřního předpisu, kolektivní smlouvy nebo dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Odstupné zaměstnavatel zpravidla vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu. Tato základní zásada znamená, že povinnost vyplatit odstupné v tomto termínu se týká celé výše nároku, který zaměstnanci jako odstupné náleží. Ustanovení § 67 odst. 5 zákoníku práce však umožňuje, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl na výplatě odstupného jiným způsobem, tedy v den skončení pracovního poměru, anebo v podstatě na jakémkoliv pozdějším termínu výplaty. Není proto vyloučeno, aby byla se zaměstnancem sjednána dohoda o tom, že odstupné mu bude vyplaceno v jakémkoli dohodnutém pozdějším termínu anebo že mu bude vypláceno postupně v jednotlivých termínech, které budou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem písemně dohodnuty.

Zákoník práce tím, že připouští možnost odchylného ujednání o termínu výplaty odstupného, de facto nevylučuje i jakoukoliv dohodu účastníků pracovního poměru o jeho postupném vyplácení po částech. Jinak také řečeno, pokud se smluvní strany dohodnou jinak a nedojde k porušení navazujících postupů, které by znamenaly výhody či nevýhody pro některou ze smluvních stran, pak se lze takto dohodnout.

6.24 Neplacené volno a minimum zaměstnance

Na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může být zaměstnanci za podmínek oboustranně vyhovujících poskytnuto neplacené volno.

Jak postupuje zaměstnavatel, když neplacené volno trvá celý kalendářní měsíc anebo jen část měsíce?

V zaměstnání, ve kterém bylo zaměstnanci poskytnuto po celý kalendářní měsíc neplacené volno, je vyměřovacím základem pro odvod pojistného minimální mzda, což je v roce 2026 pro účely zdravotního pojištění částka 22 400 Kč. Pojistné činí 13,5 % z této částky, tj. 3 024 Kč. Celou částku 3 024 Kč uhradí zaměstnanec zaměstnavateli (viz § 3 odst. 10 zákona č. 592/1992 Sb.), který ji pak dále odvede v rámci hromadné platby pojistného za všechny zaměstnance za příslušný kalendářní měsíc.

Trvá-li neplacené volno kratší dobu než celý kalendářní měsíc, je vyměřovacím základem dosažený příjem – kdyby byl tento příjem nižší než povinné minimum, provedl by zaměstnavatel příslušný dopočet.

Ze skutečné výše příjmu, tedy bez dopočtu do minima, by zaměstnavatel odvedl pojistné u zaměstnanců uvedených v § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., tj. u osob, pro které minimální vyměřovací základ neplatí.

6.25 Neomluvená absence a přečerpaná dovolená

V důsledku rozsáhlé neomluvené absence zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr se zaměstnancem. Tento zaměstnanec však předtím čerpal řádnou dovolenou, na kterou mu ovšem po krácení z titulu neomluvené absence nárok nevznikl. Za měsíc červen, ve kterém se zaměstnavatel řešením přečerpané dovolené zabýval, byl dosažený příjem 32 000 Kč, náhrada mzdy za přečerpanou dovolenou činila 4 600 Kč.

Jak postupovat v daném případě?

Při posuzování přečerpané dovolené je zapotřebí návazně vycházet z ustanovení § 222 odst. 4 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnanec povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, popřípadě na niž mu právo nevzniklo. Jestliže zaměstnanec ztratil právo na dovolenou nebo mu právo na dovolenou nevzniklo, posuzují se dny přečerpané dovolené jako dny neplaceného volna, za které se pojistné (od 1. 1. 2015) neplatí. Při výpočtu výše pojistného za měsíc červen tak zaměstnavatel odúčtuje od dosaženého příjmu 32 000 Kč náhradu mzdy 4600 Kč a odvede pojistné z vyměřovacího základu 27 400 Kč.

Kdyby po odečtu náhrady mzdy za přečerpanou dovolenou poklesl výsledný příjem pod 22 400 Kč, provedl by zaměstnavatel při zaměstnání trvajícím celý kalendářní měsíc standardně dopočet a doplatek pojistného do této hodnoty minimálního vyměřovacího základu.

6.26 Když zaměstnanec onemocní

Nemoc zaměstnance má (resp. může mít) vliv na stanovení vyměřovacího základu pro odvod pojistného na zdravotní pojištění.

Jak se postupuje při odvodu pojistného a započítávají se nemocné osoby do počtu zaměstnanců v měsíčně předkládaném Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele?

Kromě podmínek platných v oblasti nemocenského pojištění má nemoc zaměstnance ve zdravotním pojištění především přímý vliv na stanovení minimálního vyměřovacího základu, resp. jeho poměrné části. Pro zaměstnavatele je z tohoto pohledu nejjednodušší variantou situace, kdy nemoc zaměstnance trvá po celý kalendářní měsíc – vyměřovací základ je 0 Kč, žádné pojistné se neplatí (není-li do takového měsíce zúčtována odměna). Pokud však nemoc trvá jen po část kalendářního měsíce, musí být při odvodu pojistného dodržena poměrná část minimálního vyměřovacího základu, a to podle počtu kalendářích dnů trvání nemoci. Neboli pojistné musí být podle příkladu odvedeno za ty kalendářní dny, ve kterých zaměstnanec pracoval, resp. nebyl nemocen.

Příklad

Pojištěnec nastoupil do zaměstnání dne 25. 6., za odpracované dny června měl příjem 6 250 Kč.

Při odvodu pojistného za měsíc červen musí zaměstnavatel dodržet poměrnou část minima za šest kalendářních dnů trvání zaměstnání ve výši 4 480 Kč [(6:30) x 22 400]. Dosaženou výší příjmu 6 250 Kč je poměrná část minima zjištěna, zaměstnavatel po zaokrouhlení odvede za zaměstnance pojistné 844 Kč.

Když je příjem zaměstnance vyšší než minimální mzda, pak není důležité, jak dlouho nemoc v daném kalendářním měsíci trvala a vyměřovacím základem je za tento měsíc dosažený příjem.

Zaměstnanec se v případě pracovní smlouvy započítává do celkového počtu zaměstnanců na měsíčně předkládaném „Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele“ v obou situacích, tedy trvá-li nemoc po celý kalendářní měsíc nebo jen po jeho část.

Jinak je tomu při zaměstnání na základě některé z dohod. Pokud příjem poklesne pod rozhodnou částku příjmu a zaměstnavatel tak za zaměstnance pojistné neodvádí, musí být osoba jako zaměstnanec na příslušný kalendářní měsíc odhlášena a svoje zdravotní pojištění si pro tento měsíc musí zajistit jiným zákonným způsobem. Tento postup platí v situaci, kdy je příjem na dohodu o pracovní činnosti nižší než 4 500 Kč anebo na dohodu o provedení práce nedosáhne 12 000 Kč. Není přitom důležité, jak dlouho zaměstnání v daném kalendářním měsíci trvá, rozhoduje pouze výše příjmu.

6.27 Odvod pojistného za zaměstnance ve vazbě na minimální vyměřovací
       základ

Zaměstnanec je zaměstnán na dohodu o pracovní činnosti. Byl v evidenci úřadu práce. Měl příjem kolem 8000 Kč hrubého, takže zaměstnavatel nemusel dorovnávat zdravotní pojištění do minimální mzdy. Dne 30. 3. 2026 byl z evidence úřadu práce vyřazen, o čemž zaměstnavatel nevěděl, a tudíž neprovedl dopočet a doplatek pojistného za duben do minima. Zaměstnanec si zdravotní pojištění za duben zaplatil sám.

Pokud zaměstnanec donese zaměstnavateli potvrzení o zaplacení zdravotního pojištění za měsíc duben, nemusí zaměstnavatel zdravotní pojištění zpětně dorovnávat?

Ve zdravotním pojištění platí tato základní zásada: Zaměstnanec si sám žádné pojistné neplatí, veškeré platby (opravy, doplatky) probíhají zásadně prostřednictvím zaměstnavatele.

Protože byla „státní kategorie“ evidence zaměstnance na úřadě práce ukončena k datu 30. 3. 2026, musí být při odvodu pojistného za měsíc březen dodržena dle § 3 odst. 9 písm. c) zákona č. 592/1992 Sb. poměrná část minima za jeden kalendářní den mimo evidenci v kategorii osob, za které je plátcem pojistného stát. Tato poměrná část minima se vypočte jako [(1:31) x 22 400] a činí 772,58 Kč, což je výší příjmu kolem 8 000 Kč zajištěno.

Při odvodu pojistného za měsíc duben měl být standardně proveden dopočet a doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu. Jelikož tak nebylo učiněno, pak je zapotřebí provést za tento měsíc opravu.

Pokud si zaměstnanec zaplatil pojistné sám (což fakticky neměl), bude mít u zdravotní pojišťovny přeplatek a může požádat o jeho vrácení.

6.28 Odměna po skončení zaměstnání

Zaměstnanec ukončil pracovní poměr dne 31. 12. 2025. Následně mu ještě byla zúčtována a vyplacena odměna ve výši 2 100 Kč za 1/2026 a ve výši 2 100 Kč za 2/2026.

Platí se z těchto odměn pojistné na zdravotní pojištění?

Problematika posuzování příjmů po skončení zaměstnání je ve zdravotním pojištění upravena v ustanovení § 3 odst. 3 zákona č. 592/1992 Sb.

Protože se nejedná o některou ze situací vyjmenovaných v § 3 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb. a příjem je zdaňován podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., pojistné na zdravotní pojištění se z odměn 2 100 Kč odvede.

Na měsíce leden a únor, do kterých je odměna zúčtována, se osoba jako zaměstnanec nepřihlašuje, protože fakticky není zaměstnancem zaměstnavatele, který příjem zúčtoval. To znamená, že na Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele za tyto měsíce se k příjmům ostatních zaměstnanců připočítají výše odměny jako vyměřovací základ a příslušné pojistné.

Je pravdou, že v případě odměny zúčtované po skončení zaměstnání může dojít k tomu, že v měsíci, do kterého je odměna zúčtována, je bývalý zaměstnanec již pojištěn u jiné zdravotní pojišťovny, než u které byl pojištěn v době, kdy zaměstnání trvalo. Typicky se může jednat o situaci, kdy zaměstnání skončilo k 31. 12., k datu 1. 1. zaměstnanec (pojištěnec) změnil zdravotní pojišťovnu a do některého z dalších měsíců je bývalému zaměstnanci zúčtována odměna. Z tohoto důvodu by si měl zaměstnavatel vždy prověřit, zda bývalý zaměstnanec nezměnil zdravotní pojišťovnu, protože taková informace se k zaměstnavateli nemusela dostat.

I v případě placení pojistného z příjmu zúčtovaného po skončení zaměstnání se vychází ze zásady, že pojistné se odvádí ve prospěch té zdravotní pojišťovny, u které je tato osoba pojištěna v měsíci, do kterého je odměna zúčtována.

6.29 Rozhodné období pro zaměstnavatele ve zdravotním pojištění

Zaměstnavatel je plátcem pojistného za své zaměstnance, zaměstnáním má pojištěnec vyřešené své zdravotní pojištění.

Jak se posuzuje rozhodné období pro placení pojistného zaměstnavatelem?

U zaměstnavatele je rozhodným obdobím pro placení pojistného kalendářní měsíc. Vyměřovacím základem je dosažený (zaměstnavatelem zúčtovaný) hrubý příjem zaměstnance ve smyslu ustanovení § 3 odst. 1 a násl. zákona č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Pokud se na zaměstnance vztahuje povinnost odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu (v roce 2026 se jedná o hodnotu minimální mzdy 22 400 Kč), musí zaměstnavatel odvést za příslušný kalendářní měsíc pojistné nejméně ve výši 3 024 Kč při zaměstnání trvajícím celý kalendářní měsíc, od roku 2013 již bez omezení horní hranicí.

Naopak, je-li zaměstnanec vyjmenován mezi osobami, pro které neplatí minimální vyměřovací základ (§ 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.), odvádí zaměstnavatel za všech okolností pojistné ze skutečné výše příjmu bez povinnosti dopočtu do zákonného minima – tedy nezáleží na tom, jak dlouho zaměstnání v daném měsíci trvalo, nepřihlíží se k případné nemoci, k období poskytnutého neplaceného volna, k jinému souběžnému zaměstnání či samostatné výdělečné činnosti apod.

Zaměstnavatelé odvádějí pojistné za své zaměstnance za rozhodné období kalendářního měsíce, nejkratší poměrnou částí tohoto období je kalendářní den. Pokud je pojištěnec s trvalým pobytem na území České republiky registrován u zdravotní pojišťovny v rámci kalendářního měsíce alespoň jeden kalendářní den buď jako:

–   zaměstnanec nebo

–   osoba samostatně výdělečně činná anebo

–   osoba, za kterou platí pojistné stát,

má svůj pojistný vztah vyřešen po celý tento kalendářní měsíc a za zbývající dny nemusí nic doplácet a ani zdravotní pojišťovně oznamovat.

Jestliže naopak tuto podmínku nesplní, stává se na celý příslušný měsíc osobou bez zdanitelných příjmů s měsíční platbou pojistného v roce 2026 ve výši 3 024 Kč.

6.30 Otec a matka dítěte na rodičovské dovolené

Jednatel, který má smlouvu o výkonu funkce, by chtěl nastoupit na rodičovskou dovolenou. Dítě má 2 roky a jeho matka je momentálně také na rodičovské dovolené s tímto dítětem a pobírá rodičovský příspěvek.

Otázkou je, zda je možné, aby oba rodiče čerpali současně rodičovskou dovolenou na toto dítě; pokud ano, bude za oba rodiče plátcem zdravotního pojištění stát. Oba rodiče budou na zdravotní pojišťovně hlášeni pod kódem „M“, nebo je třeba jednoho z nich nahlásit jiným kódem.

Jaké je řešení dané situace?

V ustanovení § 196 zákoníku práce se uvádí, že k prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich písemnou žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Podle § 198 odst. 1 zákoníku práce jsou zaměstnankyně i zaměstnanec oprávněni čerpat mateřskou a rodičovskou dovolenou současně.

U jednoho dítěte tak mohou být současně otec i matka na rodičovské dovolené, to znamená, že oba rodiče jsou současně ve „státní kategorii“. U každé zaměstnané osoby použije zaměstnavatel kód „M“ ke dni nástupu na rodičovskou dovolenou, čímž oznámí zdravotní pojišťovně zařazení těchto zaměstnanců mezi osoby, za které je plátcem pojistného stát.

6.31 Neplacené volno a zaměstnání trvající část kalendářního měsíce

Pracovní poměr byl se zaměstnancem ukončen k datu 4. 5. 2026, v měsíci květnu měl pouze neplacené volno.

Jaké pojistné bude zdravotní pojišťovně odvedeno?

Ze strany zaměstnavatele musí být při odvodu pojistného za měsíc květen dodržena poměrná část minimálního vyměřovacího základu za celkem 4 kalendářní dny trvání zaměstnání v tomto měsíci, což se vypočte jako:

(4 : 31) x 22 400 = 2 890,32 Kč

kde

4 = počet kalendářních dnů trvání zaměstnání v měsíci květnu

31 = počet kalendářních dnů v příslušném měsíci

22 400 = výše minimální mzdy (minimálního vyměřovacího základu zaměstnance) v roce 2026

Pojistné z této poměrné části minima činí 391 Kč (0,135 x 2 890,32) a uhradí jej zaměstnanec prostřednictvím zaměstnavatele.

Ve zdravotním pojištění se nezaokrouhluje vyměřovací základ, resp. jeho poměrná část, ale zaokrouhlují se až výsledné částky pojistného, případně penále – obojí na celou korunu směrem nahoru.

6.32 Řešení přeplatku vzniklého u OSVČ

Osoby samostatně výdělečně činné platí pojistné formou záloh a případného doplatku pojistného, kdy může na základě ročního zúčtování vzniknout podnikateli nejen nedoplatek, ale i přeplatek na pojistném.

Jaké jsou varianty řešení přeplatku u OSVČ, standardně vzniklého po podání Přehledu o výši daňového základu?

Přeplatek na pojistném vznikne u OSVČ typicky tím způsobem, že OSVČ platila za příslušný kalendářní rok zálohy v zákonem stanovené výši (vyšší než minimální), přičemž podle dosažených výsledků musí zaplatit pojistné nižší, než je celkový úhrn záloh zaplacených za takový rok. Naopak v případě souběhu zaměstnání a samostatné výdělečné činnosti jako vedlejšího zdroje příjmů není povinností OSVČ zálohy platit. Jestliže nejsou zálohy placeny, nemůže ani dojít k přeplatku na pojistném – výjimkou by mohla být existence nevyrovnaného (a nepromlčeného) přeplatku z dřívějších období.

Při řešení přeplatku, vzniklého při podání Přehledu, jsou v praxi na základě požadavku OSVČ

aplikovány tyto dvě varianty:

a)  vrácení přeplatku ve lhůtě do jednoho měsíce ode dne, kdy zdravotní pojišťovna přeplatek zjistila (podáním Přehledu), a to buď bezhotovostním převodem na účet nebo poštovní poukázkou

b)  použití přeplatku pojistného na úhradu zálohy/záloh na pojistné na další období.

Za žádost o vrácení přeplatku pojistného se vždy považuje podání Přehledu zdravotní pojišťovně. Přeplatek (alespoň však 200 Kč) se vrací za podmínky, že OSVČ nemá vůči zdravotní pojišťovně splatný závazek.

Řešení č. 6.21 až 6.32 zpracoval Ing. Antonín Daněk (IV/2026)