Zaměstnávání

 

 

6.1     Zákoník práce

 

6.1 Dovolená bez souhlasu zaměstnavatele

Zaměstnavatel neurčil zaměstnanci dovolenou za loňský rok.

Může si zaměstnanec tuto dovolenou čerpat podle svého vlastního rozhodnutí?

ZP uvádí, že zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo (§ 217 odstavec 1 zákoníku práce.). V případě, že určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku (§ 218 ZP).

Uplatňuje se pravidlo, podle něhož si může zaměstnanec určit sám nástup dovolené. Pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo), má zaměstnanec právo si dobu čerpání dovolené určit sám. Po 30. červnu následujícího kalendářního roku tak mají právo určit dobu čerpání dovolené, na níž vzniklo zaměstnanci právo v předchozím roce, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, s tím, že zaměstnanec je povinen zaměstnavateli oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li s ním na jiné době.

Příklad

Dovolenou za rok 2025 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2025. Pokud si ji do konce roku 2025 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup pro provozní důvody nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance, musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2026.

Neurčil-li čerpání do 30. června 2025 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup.), může si určit čerpání sám zaměstnanec. Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době.

6.2 Ochrana zdraví zaměstnance

Zaměstnanci nají na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci řadu povinností, které přispívají k ochraně jejich zdraví,

O jaké povinnosti se zejména jedná?

Základní povinnosti jsou uvedeny v § 106 zákoníku práce. Zaměstnanci jsou oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jejich život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných osob. Odmítnutí nelze posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance. Zaměstnanci mají právo a povinnost podílet se na vytváření zdravého a bezpečného pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Je zakázáno pod přísnými sankcemi na pracovišti kouření a požívání alkoholu Zaměstnanec je rovněž povinen používat ochranné pracovní prostředky. Zaměstnavatel mu je musí poskytnut.

6.3 Trestní postih práce načerno

Firma (zaměstnavatel) může svým jednáním, kdy umožnila nelegální práci (práci načerno) cizinců, způsobit trestný čin.

Podle jakých právních předpisů se toto jednání posuzuje?

Je to podle trestního zákona č. 40/2009 Sb., nebo podle zákona o trestní odpovědnosti právnických osob č. 418/2011 Sb.

Podle § 342 trestního zákona se trestného činu neoprávněného zaměstnávání cizinců, kteří se neoprávněně zdržují na území ČR, dopustí ten, kdo ve větším rozsahu neoprávněně zaměstná nebo zprostředkuje zaměstnání cizinců, kteří nemají platné povolení k zaměstnání. Jedná se o občany ze států mimo EU.

Trest odnětí svobody může být u fyzické osoby vyměřen až na šest měsíců nebo může být uloženo propadnutí věci nebo jiné majetkové hodnoty nebo zákaz činnosti. Vyšší „sazby“ jsou v případě, kdy je tento trestný čin spáchán členem organizované skupiny, za úplatu nebo opětovně (odnětí svobody až na jeden rok). V případě, že pachatel získá tímto trestným činem značný prospěch, může mu být uložen trest odnětí svobody na šest měsíců až na tři roky.

 

Tento trestný čin umožňuje přísnější postih zejména organizovaných struktur, které se zabývají touto činností za úplatu a ve větším rozsahu, zpravidla se snahou dosáhnout i vysokých zisků. Jedná se zejména organizované skupiny, které zprostředkovávají zaměstnání cizincům a přitom k této činnosti nemají povolení Ministerstva práce a sociálních věcí.

6.4 Příspěvek na podporu osob se zdravotním postižením

Zaměstnavatel zaměstnává několik osob se zdravotním postižením.

Může požadovat úhradu provozních nákladů na tato pracovní místa?

Tato možnost existuje. Druhy provozních nákladů pracovního místa, které může hradit úřad práce, jsou uvedeny v § 8 a 9 vyhlášky Ministerstva práce a sociálních věcí č. 518/2004 Sb.

Zaměstnavateli zaměstnávajícímu více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu svých zaměstnanců se poskytuje příspěvek na podporu zaměstnávání těchto osob formou částečné úhrady nákladů vynaložených na mzdy nebo platy a dalších nákladů. Příslušným úřadem práce pro poskytování příspěvku je krajská pobočka úřadu práce, v jehož obvodu má sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou, nebo v jehož obvodu má bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou.

 

Příspěvek náleží zaměstnavateli měsíčně ve výši 75 % skutečně vynaložených mzdových nákladů na zaměstnance v pracovním poměru, který je osobou se zdravotním postižením, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance.

Příspěvek se poskytuje pouze na ty zaměstnance, kteří pracují na chráněných pracovních místech zřízených nebo vymezených na základě dohody s Úřadem práce ČR.

6.5 Hromadné čerpání dovolené

Zaměstnavatelé často využívají ekonomických situacím, kdy jejich výrobní nebo jiná činnost měla určitý pokles, k určení nástupu hromadné dovolené.

Kdy může zaměstnavatel určit hromadné čerpání dovolené?

Podle § 220 zákoníku práce zaměstnavatel musí mít k hromadnému čerpání dovolené souhlas odborové organizace a rady zaměstnanců (pokud na pracovišti působí) při splnění zákonných podmínek. Jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů a hromadné čerpání nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.

 

Pokud některému zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou (pracovní poměr mu vznikl v průběhu roku, došlo ke krácení dovolené apod.), je zaměstnavatel povinen mu stále přidělovat práci. Jestliže by to nebylo možné, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP a musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy. Zaměstnanec může ovšem souhlasit se změnou druhu práce na dobu čerpání hromadné dovolené.

6.6 Dočkáme se rovnosti v odměňování?

V personální praxi se stále setkáváme s nerovností v odměňování mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi. Rozdíly v odměňování mužů a žen má napomoci nová směrnice Evropské unie.

O jaké změny se jedná?

Evropská legislativa vyústila v této oblasti v novou směrnici EU z dubna 2023 o transparentnosti v odměňování (směrnice 2023,970, EN EUR-Lex).

Členské státy EU by podle směrnice měly zajistit dodržování základních práv na stejnou odměnu v rámci celé Evropské unie a zavést celoplošně standardy transparentnosti odměňování. Podle směrnice mají členské státy EU povinnost, aby zásady ze směrnice zapracovaly do vnitrostátních předpisů.

Bude povinný údaj o nástupní mzdě nebo rozmezí nástupní mzdy pro uchazeče/ky o zaměstnání v inzerci nebo před pohovorem a bude zakázáno dotazovat se uchazečů/ek na mzdovou historii.

Zaměstnanci budou mít právo žádat zaměstnavatele o informace dělené podle pohlaví o výši průměrných výdělků ve své kategorii zaměstnání nebo pro skupinu pozic vykonávajících stejnou práci a práci stejné hodnoty. Budou mít též nárok požadovat údaje o kritériích, podle kterých zaměstnavatel určuje výši mzdy a kariérní postup. Tato kritéria zároveň musí být prokazatelně neutrální a objektivní.

 

Základní změny v odměňování by měly nabýt účinnosti od 1. ledna 2027 a budou zapracovány do novely zákoníku práce. Povinnosti spojené se zpracováním zpráv o rozdílech v odměňování začnou platit od roku 2028 u zaměstnavatelů se 150 a více zaměstnanci., Menší zaměstnavatele o velikosti 100 až 149 zaměstnanců se to bude týkat až od roku 2031.

6.7 Nahlašovací mzdové povinnosti zaměstnavatelů

Nová směrnice EU přináší nové povinnosti zaměstnavatelů. Mezi nejdůležitější patří nahlašovací povinnost.

Co tato povinnost pro zaměstnavatele představuje?

Společnosti (zaměstnavatelé) s více než 250 zaměstnanými budou mít nově povinnost každoročně nahlásit svůj interní rozdíl v odměňování žen a mužů. Menší organizace s více než 150 zaměstnanými budou tuto povinnost plnit jednou za tři roky. Dva roky po uplynutí transpoziční lhůty (do 1. června 2028) bude požadavek hlásit vnitřní Gender Pay Gap (GPG)rozšířen na zaměstnavatele s více než 100 zaměstnanými.

 

Pokud bude zjištěný rozdíl v odměňování činit více než 5 % a nebude odůvodnitelný objektivními zákonnými kritérii, zaměstnavatel bude nucen provést posouzení stavu odměňování, a to společně se zástupci zaměstnaných.(zpravidla odborová organizace.

6.8 Musí zaměstnavatel vydat pracovní řád?

Zaměstnavatel může pracovní povinnosti stanovit v pracovním řádu.

Kteří zaměstnavatelé musí vydávat pracovní řád?

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. § 306 vytváří právní základ pro vydání pracovního řádu, který vydává zaměstnavatel. Jedná se o zvláštní vnitřní předpis zaměstnavatele, který nezakládá práva a nároky. Jde o normativní právní akt, upravující skupinu případů stejného druhu a neurčitého počtu, nejedná se o právní jednání.

Zaměstnavatelé, kteří jsou uvedení v § 303 zákoníku práce, musí vydávat pracovní řád. Zejména se jedná o správní úřady, včetně územních samosprávných celků (dále ÚSC), kteří jsou zařazeni do obecního úřadu, městského úřadu apod. Vydání pracovního řádu je u těchto zaměstnavatelů povinné. Pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí stanovilo toto ministerstvo pracovní řád vyhláškou č. 263/2007 Sb.

 

Jiné subjekty, i když byly jako zaměstnavatelé zřízeny ÚSC, a jedná se např. o příspěvkové organizace, nejsou povinny pracovní řády vydávat. Tuto povinnost nemají ani podnikatelské subjekty, i když vydání pracovního řádu je pro ně vhodné.

6.9 Dočasné zapůjčení zaměstnance

Zaměstnavatel nemá pro některé zaměstnance dostatek pracovních příležitostí a proto by je chtěl dočasně převést k jinému zaměstnavateli.

Umožňují takový postup právní předpisy?

Zaměstnavatel může dočasně přidělit (zapůjčit) zaměstnance na základě dohody podle § 43a zákoníku práce, který stanoví její podstatné náležitosti. Zaměstnavateli ZP umožňuje dočasně přidělit zaměstnance až po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci pracovní úkoly, řídí a kontroluje jeho práci zaměstnavatel, k němuž byl zaměstnanec přidělen (uživatel). Tento zaměstnavatel rovněž zajišťuje přidělenému zaměstnanci příznivé pracovní podmínky a bezpečnost a ochranu zdraví při výkonu práce. Nesmí však vůči přidělenému zaměstnanci činit jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, právní úkony. Nemůže s ním např. skončit pracovní poměr nebo změnit druh práce. Mzdu nebo plat, popřípadě náhradu cestovních výdajů zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil.

Zákoník práce nevylučuje dohodu o tom, že výše uvedené náležitosti bude poskytovat zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec přidělen. Zaměstnavatelé mohou rovněž uzavřít dohodu o tzv. refundaci poskytnutého plnění.

6.10 Mladiství pracují o prázdninách

V letních měsících mají zaměstnavatelé zájem krátkodobě zaměstnat mladistvé.

Je to možné i u mladistvých, kteří nedokončili povinnou školní docházku?

Podle ustanovení § 244a zákoníku práce je možnost pracovního zapojení mladistvého zaměstnance, který neukončil povinnou školní docházku ani v období hlavních prázdnin a je mladší 15 let. Může o prázdninách vykonávat pouze lehké práce, které neškodí jeho zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji. Lehkými pracemi jsou práce zařazené do první kategorie podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/2000 Sb.) a vyhlášky č. 432/­2003 Sb. (např. administrativní práce, roznáška letáků, pomocné práce u čerpacích stanic apod.).

 

Práce nesmí ohrozit jejich zdravotní stav ani psychický a fyzický vývoj. Přitom u tohoto zaměstnance nemůže být délka směny v jednotlivých dnech delší než 7 hodin a délka týdenní pracovní doby by nesměla překročit 35 hodin týdně.

6.11 Zaměstnání po rodičovské dovolené

Novela zákoníku práce č. 120/2025 Sb. s účinností od 1. června 2025 nově upravila postup zaměstnavatele po návratu ženy z rodičovské dovolené do zaměstnání.

Má tato žena právo na práci podle pracovní smlouvy nebo na původní práci?

Po skončení mateřské dovolené má žena nárok na to, aby jí byla poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte (§ 196 zákoníku práce). Tato rodičovská dovolená se ženě poskytne v rozsahu, o jaký požádá. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne a jakou zvolí výměru rodičovského příspěvku.Tato dovolená se může poskytnout i muži, pokud bude pečovat o dítě.

Zařazení zaměstnance po návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené řeší § 47 ZP.

Dříve – před 1. červnem 2025 – měla nárok na původní práci a pracoviště jen žena, která s e vracela z mateřské dovolené.

 

Novela ZP stanoví od 1. června 2025 pro zaměstnance vracející se do zaměstnání po skončení mateřské a nově i rodičovské dovolené právo na zařazení na původní práci a pracoviště. U rodičovské dovolené to však platí jen tehdy, jestliže se zaměstnanec vrátí do práce přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

6.12 Mimořádná náhrada mzdy

Novela zákoníku práce č. 120/2025 Sb., s účinností od 1. června 2025 stanoví novou povinnost zaměstnavateli při skončení pracovního poměru.

O jakou povinnost se jedná?

Podle § 271ca zákoníku práce se jedná o situace, kdy zaměstnanec skončil pracovní poměr výpovědí danoui zaměstnavatelem podle § 52 písm. d) zákoníku práce. Je to tehdy, jestliže zaměstnanec pozbyl podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy zdravotní způsobilost k výkonu další práce. Zaměstnanci v těchto případech náleží jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

Byl-li lékařský posudek k tomuto účelu vydán až po skončení pracovního poměru, musí zaměstnavatel tuto náhradu vyplatit zaměstnanci v nejbližším výplatním termínu po vydání lékařského posudku.

6.13 Kdy vyšší odstupné?

Zaměstnaci v určitých důvodech náleží odstupné při skončení pracovního poměru

Kdy a jaký způsobem byly tyto možnosti a výhody pro zaměstnace rozšířeny?

Změnu ve prospěch zaměstnanců směřuící k ochraně jejich zdraví přinesla novela zákoníku prácce č. 120/2025 Sb., s účinností od 1. června 2025.

Zaměsnanci, u něhož došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem pro dosažení na jejo pracovišti nejvyšší přípustné expozice nebo dohohou ze stejného důvodu, přísluší vyšší odstupné. Jedná se nejméně o dvanáctinásobek jeho průměrného výdělku. Tuto novou povinnost zaměstnavatele obsahuje zákoník práce v § 67 odst. 3.

6.14 Objasnění příčin pracovního úrazu

Otázky kolem náhrady škody za pracovní úrazy a nemoci z povolání patří v personální praxi mezi nejčastější a složité právní záležitosti.

Jaká je základní povinnost zaměstnavatele při pracovním úrazu?

Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje a za účasti příslušného odborového orgánu nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Bez vážných důvodů nemůže měnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu.

6.15 Smlouvy a dohody podle občanského zákoníku

Zákoník práce umožňuje sjednávat smlouvy a dohody.

Jaká je obecně platná jejich právní úprava?

ZP nemá specielní ustanovení, která by obecně po obsahové i formální stránce charakterizovala smlouvy a dohody. Legislativně pouze vymezuje smlouvy, které jsou charakteristické pro pracovněprávní vztahy a nelze je nahradit dvoustranným právním jednáním podle občanského zákoníku. Jedná se např. o pracovní smlouvu, dohodu o odpovědnosti, dohodu o pracovní činnosti, dohodu o provedení práce, dohodu o zvýšení kvalifikace apod.

ZP umožňuje, aby účastníci pracovněprávního vztahu v důsledku uplatnění smluvní volnosti použili smlouvy, případně dohody, sjednané podle OZ. Dohodami uzavřenými podle OZ nemohou však nahradit smlouvy, které jsou specifické pro pracovní právo a jsou v ZP upraveny.

6.16 Rovnocenné podmínky zapůjčeného zaměstnance

Přidělený (zapůjčený) zaměstnanec musí mít k práci stejné podmínky, jako ostatní zaměstnanci.

Je tato podmínka v ZP vysvětlena?

U zaměstnance, který byl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, nesmí být podmínky k práci horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Tuto povinnost i uživatel zabezpečí např. v obsahu vzájemné dohody podle § 308 odst. 1 písm. f) zákoníku práce.

 Srovnatelným zaměstnancem se pro tyto účely rozumí zaměstnanec, který pracuje na pracovním místě stejném nebo podobném tomu, na kterém pracuje nebo bude pracovat zaměstnanec přidělený agenturou, s přihlédnutím k postavení, kvalifikaci a dovednostem.

 

Jestliže by u uživatele srovnatelný zaměstnanec neexistoval, je nutno vyjít z kolektivní smlouvy, která je u uživatele platná. Pokud kolektivní smlouva neexistuje, určí se srovnatelné mzdové podmínky podle toho, jakou odměnu by měl zaměstnanec uživatele, kdyby práci, kterou vykonává dočasně přidělený zaměstnanec, vykonával zaměstnanec uživatele.

6.17 Platí ústní dohoda o skončení pracovního poměru?

Podle § 49 zákoníku práce musí být diohoda o skončení praocvního poměru sjednána písemně.

Je platná ústní dohoda?

Zákoník práce v § 49 odst. 2 uvádí, že dohoda o skončení pracovního poměru musí být písemná, ale bez „dodatku“, že se k takové dohodě nepřihlíží. Neplatnost ústní dohody může smluvní strana uplatňovat u soudu podle § 69 zákoníku práce. Jedná se o relativní neplatnost a soud k ní přihlíží jen na návrh.

Pokud by nebyl uplatňován návrh na neplatnost ústní dohody o skončení pracovního poměru, tak i tato dohoda bude znamenat rozvázání pracovního poměru. Proto i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne.

6.18 Nadbytečnost zaměstnance

Zaměstnavatel provádí reorganizaci na pracovišti. Přitom bude zvyšovat počet zaměstnanců.

Může se jednat o nadbytečnost dosavadních zaměstnanců a důvod k podání výpovědi?

Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců.

Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace.

Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň, aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání nebo na jiném úseku pracovní činnosti.

Příklad

Obchodní korporace – s.r.o. – mění vnitřní organizační strukturu. Někteří zaměstnanci se v důsledku jiného uspořádaní stávají nadbytečnými, které musí zaměstnavatel nahradit jinými. Přitom se o jednoho zaměstnance má zvýšit počet zaměstnanců na tomto úseku.

Přesto je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost.

6.19 Mzdy nebudou tajné

Novela zákoníku práce bude v ustanoveních ke mzdové problematice přinášet i řadu výhod a nových práv pro zaměstnance, která budou zapracovávat některá závěry ze sněžice EU.

O jaká nejdůležitější práva s e bude jednat?

Směrnice EU přináší další nová práva zaměstnanců v oblasti odměňování.

Mezi ně patří:

Bude povinný údaj o nástupní mzdě nebo rozmezí nástupní mzdy pro uchazeče/ky o zaměstnání v inzerci nebo před pohovorem (výběrovým řízením). Bude zakázáno dotazovat se uchazečů/ek na mzdovou historii.

•    Zaměstnaní budou mít právo žádat zaměstnavatele o informace dělené podle pohlaví o výši průměrných výdělků ve své kategorii zaměstnání nebo pro skupinu pozic vykonávajících stejnou práci a práci stejné hodnoty.

•    Budou mít též nárok požadovat údaje o kritériích, podle kterých zaměstnavatel určuje výši mzdy a kariérní postup. Tato kritéria zároveň musí být prokazatelně genderově neutrální a objektivní.

6.20 Změny dalších předpisů ke mzdám

Zapracování mzdových zásad z nové směrnice EU si vyžádá radikální novelizaci pracovněprávních i dalších předpisů.

V jakých předpisech se změny objeví?

Závěry ze směrnice EU k transparentnosti ve mzdách budou zapracovány i do dalších předpisů. Nejedná se tedy jen o zákoník práce, ale např. i o právní úpravu občanského soudního řádu, kolektivních smluv, platových předpisů v oblasti veřejné správy apod. Rovněž by se měla zintenzivnit kontrola inspektorátu práce na pracovištích např. tím, že budou mít u zaměstnavatele k dispozici vnitřní mzdový předpis, za jehož pomoci budou kontrolní orgány posuzovat rovnost v odměňování u konkrétního zaměstnavatele.

Z legislativního hlediska by tím byla rozšířena kontrolní pravomoc inspektorátu práce podle zákona č. 251/2005 Sb. To bude vyžadovat hlubší rozsah kontroly, neboť již podle současné právní úpravy jsou zaměstnavatelé povinni předložit kontrolním orgánům potřebné pracovněprávní písemnosti.

6.21 Alkohol na pracovišti

Zákoník práce a zákon č. 65/2017 Sb. zakazuje požívání alkoholu na pracovišti.

Existují pracoviště, kde se určitá míra alkoholu povoluje?

Jsou pracoviště, kde se pití alkoholu nezakazuje. Ovšem při dodržení několika podmínek. Musí se jednat o zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých klimatických podmínkách, např. v horkých provozech a o pivo se sníženým obsahem alkoholu [§ 106 odst. 4 písm. e) ZP]. Podle vyhlášky č. 335/1997 Sb., k zákonu potravinách, pivem se sníženým obsahem alkoholu se rozumí pivo s obsahem alkoholu nejvýše 1,2 %. Nízkostupňovým pivem ve smyslu tohoto předpisu je pivo nejvýše osmistupňové. Za nealkoholický nápoj se považuje nápoj, který obsahuje méně než 0,5 % ethanolu.

Zákaz požívání alkoholu se rovněž nevztahuje na zaměstnance, u nichž je tato „činnost“ součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojena. Většinou se jedná o degustátory nebo zaměstnance pivovarů.

6.22 Náhrada mzdy pro odvolaného zaměstnance

Zaměstnanec odvolaný z vedoucího místa odmítl nabízenou práci.

Jak má postupovat zaměstnavatel?

Odmítne-li zaměstnanec nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky nebo nemá-li zaměstnavatel jinou vhodnou práci, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě je nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance. Náhradu mzdy bude dostávat po celou dobu výpovědní doby.

Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Jednalo by se např. o případ, kdy by byl z pozice náměstka ředitele s. r. o., u níž byla sjednána odvolatelnost, odvolán zaměstnanec a toto místo bylo zrušeno.

6.23 Výpovědní doba při přechodu práv a povinností

Zaměstnanec může ukončit pracovní poměr, i když má právo přejít k jinému zaměstnavateli např. při pachtu nebo prodeji závodu.

Jaké jsou výpovědní doby?

V ustanovení § 51a ZP se umožňuje zaměstnanci, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů nebo výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jiné organizační složce České republiky, a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, aby výpovědní doba v tomto případě skončila nejpozději dnem předcházejícím dni převodu. Jde o specifické zkrácení výpovědní doby.

 

Příklad

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů se uskutečňuje
k 1. 9. 2026.

Zaměstnanec může dát výpověď v souvislosti s tímto přechodem ještě v srpnu 2026 a výpovědní doba skončí nejpozději 31. 8. 2026. Možnost k podání výpovědi má ještě ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. V tomto případě do 31. 10. 2026.

6.24 Elektronické doručení výpovědi z pracovního poměru

Novela zákoníku práce s účinností od 1. června 2025 přinesla řadu změn v oblasti elektronického doručování pracovněprávních písemností.

Může být výpověď z pracovního poměru doručena elektronicky?

ZP uvádí elektronický způsob (§ 335) doručování zaměstnavatelem zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (tzv. elektronickou poštou). Na tomto úseku došlo ke změnám při potvrzování doručení výpovědi. K tomuto způsobu doručení musí zaměstnavatel mít písemný souhlas zaměstnance, který zaměstnavateli k tomu účelu poskytl elektronickou adresu pro doručování. Rozhodne li se zaměstnavatel doručovat písemnost elektronicky, musí písemnost podepsat předepsaným způsobem, jak to vyžaduje zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu.

Zaměstnavatel může písemnost považovat za doručenou pouze tehdy, jestliže zaměstnanec potvrdí písemně převzetí výpovědi. Jestliže zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.

6.25 Placená přestávka v práci

Na pracovištích jsou často provozy, které nemohou být přerušeny., jako např. pásová výroba, nepřetržitá služba recepce apod.

Má v těchto případech zaměstnanec nárok na přestávku v práci s náhradou mzdy?

Způsob zajištění přiměřené doby pro oddech a jídlo musí stanovit zaměstnavatel s ohledem na specifika svého provozu.

V případech, kdy nebude prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, bude tato doba započítávána podle § 88 odst. 1 ZP do pracovní doby. Prakticky se jedná o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat. Zaměstnavatel je povinen tyto situace „tolerovat“.

6.26 Další práce při rodičovské dovolené

Mzdová účetní má zájem v době rodičovské dovolené vykonávat tento druh práce v dohodě o pracovní činnosti.

Může zaměstnavatel této žádosti vyhovět?

Novela ZP změnila dřívější právní úpravu uvedenou v § 34b odst. 2 ZP. Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu, kterým je např. dohoda o pracovní činnosti, u téhož zaměstnavatele nesměl vykonávat práce, které byly stejně druhově vymezeny. Velmi často se jednalo např. o druh práce „mzdová účetní“, kdy zaměstnankyně nemohla tuto práci vykonávat u stejného zaměstnavatele.

 

Zákoník práce v upraveném § 34b odst. 2 nově umožňuje, aby v době, kdy zaměstnanec v pracovním poměru u zaměstnavatele čerpá rodičovskou dovolenou, mohl vykonávat na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce u téhož zaměstnavatele stejně druhově vymezené práce. Jde o požadavek praxe, kdy zejména zaměstnankyně na rodičovské dovolené stojí o přivýdělek u svého zaměstnavatele a chtějí konat stejný druh práce.

6.27 Jiná práce bez souhlasu zaměstnance

V personální praxi nastávají situace, kdy zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci.

O jaké případy se jedná?

Zákonné důvody pro převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance jsou uvedeny v § 41 zákoníku práce. Mezi nejčastější patří zdravotní důvody na straně zaměstnance, jestliže je to nutné podle lékařského posudku nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví.

Dále je to např. v případech, kdy těhotná nebo kojící zaměstnankyně vykonává práci, která ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, nemůže-li zaměstnanec vykonávat práci v noci, dosáhl-li zaměstnanec na pracovišti nejvyšší přípustné expozice stanovené pro ochranu jeho zdraví atd. (podrobněji v § 41 ZP). V žádném případě se nejedná o nucenou práci, jak se mnohdy zaměstnanci domnívají.

6.28 Přechod z dohody na pracovní poměr

Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele podle dohody o pracovní činnosti více jak 180 dní v roce.

Může požádat zaměstnavatele o změnu činnosti na pracovní poměr?

Ustanovení § 77 odst. 4 zákoníku práce umožňuje zaměstnanci přechod z dohody o pracovní činnosti nebo z dohody o provedení práce do pracovního poměru. Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.

Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru nebo záporné. Stanovisko zaměstnavatel odúvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.

6.29 Rozvrh pracovní doby v dohodách o práci¨

V oblasti dohod o pracovní činnosti a o provedení práce (§ 73 až 76b zákoníku práce) patří mezí problémové otázky rozvrh pracovní doby.

Jak by měl zaměstnavatel postupovat?

Zaměstnavatel musí předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance, nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení.

Není vhodné sjednání velmi krátké lhůty pro seznámení s rozvrhem pracovní doby, třeba jen několik hodin. Může to být např. jeden nebo dva dny. Místo jednoho dne může být účelné dohodnout konkrétnější lhůtu pro seznámení, např. „nejpozději 12 hodin před nástupem směny.“ Takové ujednání bude vhodné zejména při pracovním řešení některých dlouhodobě nepředvídaných skutečností, jako je např. klimatická situace, aktuální charakter počasí apod.

Příklad

Rozvrhne-li zaměstnavatel pracovní dobu tak, že některý den bude zaměstnanec pracovat více než 6 hodin, musí mu poskytnout na tuto pracovní směnu přestávku v práci.

Přestávka se však nebude započítávat do pracovní doby.

6.30 Povinnosti při převedení na jinou práci

Zákoník práce uvádí situace, kdy zaměstnavatel může nebo musí převést zaměstnance na jinou práci.

K čemu musí zaměstnavatel přihlížet?

Zaměstnavatel je povinen při převedení na jinou práci přihlížet k tomu, aby práce byla pro zaměstnance vhodná se zřetelem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Převedení (dobu a důvod) je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem.

 Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak.

Není-li takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na témže pracovišti, kde pracoval dříve. Musí rovněž se zaměstnancem projednat důvod převedení a dobu, po kterou má převedení na jinou práci trvat.

Řešení č. 6.1 až 6.30 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (VI/2026)

 

6.2     Mzdy

6.31 Plnění oznamovací povinnosti u studentů

Po dobu studia je pojištěnec osobou, za kterou je plátcem pojistného stát. Otázkou je, zda oznamují zahájení a ukončení studia i školy a student tak již tuto povinnost plnit nemusí.

Jak postupuje zaměstnavatel při zaměstnání studentů?

Po novele zákonů zdravotního pojištění č. 289/2025 Sb. již studenti nejsou od 1. 1. 2026 povinni oznamovat zdravotní pojišťovně zahájení a ukončení (přerušení) studia. Tuto povinnost mají školy.

Stává se, že zdravotní pojišťovna neobdrží od školy údaje potřebné ke správnému zařazení pojištěnce do příslušné kategorie, resp. tyto obdrží opožděně. I když pojištěnec v daném případě oznamovací povinnost nemá, může v zájmu odstranění nesouladu mezi údaji evidovanými zdravotní pojišťovnou a skutečným stavem sdělit zdravotní pojišťovně potřebné údaje (tedy například zahájení studia) sám.

 

Přijímá-li zaměstnavatel do zaměstnání (nebo i na brigádu) studenta, to znamená, že má k dispozici doklad o studiu, oznamuje zdravotní pojišťovně nástup do zaměstnání kódem „P“. Zaměstnanci vystaví písemné potvrzení o oznámení evidence ve „státní kategorii“ ke dni nástupu do zaměstnání.

Vyměřovacím základem zaměstnance je dosažený příjem, tedy částka relevantně i nižší než 22 400 Kč.

6.32 Souběžné příjmy u jednoho zaměstnavatele

Zaměstnanec, na kterého se vztahuje ustanovení o povinnosti odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu, pracuje na zkrácený pracovní úvazek na základě pracovní smlouvy s příjmem 18 000 Kč. Současně má u téhož zaměstnavatele uzavřenu ještě dohodu o pracovní činnosti, kde příjem činí 5 000 Kč.

Podléhají oba příjmy odvodu pojistného?

Při řešení odvodu pojistného zaměstnavatelem vycházíme primárně ze skutečnosti, že:

–   pro účely placení pojistného se každý pracovněprávní vztah posuzuje samostatně,

–   se sčítají příjmy zakládající povinnost placení pojistného na zdravotní pojištění, což je v dané situaci příjem jak z pracovního poměru, tak z dohody o pracovní činnosti.

 

Zaměstnavatel odvede pojistné z vyměřovacího základu 23 000 Kč, čímž je zajištěn postup podle zákona (je dodržen minimální vyměřovací základ).

6.33 Sčítání příjmů u dohod

Ve zdravotním pojištění se pro účel posouzení osoby jako zaměstnance a vzniku zaměstnání sčítají příjmy z více dohod o pracovní činnosti (nebo dohod o provedení práce) u jednoho zaměstnavatele.

Jaké postupy použije zaměstnavatel při sčítání příjmů u typově stejných dohod?

Pokud zaměstnavatel třeba uzavře se zaměstnancem v rámci jednoho kalendářního měsíce dvě dohody o pracovní činnosti, sčítají se dosažené příjmy (bez ohledu na jejich výši), a pokud činí v úhrnu alespoň 4 500 Kč:

–   odvádí se pojistné podle zákona, tedy případně i s ohledem na minimální vyměřovací základ,

–   přihlašuje se osoba jako zaměstnanec na dobu trvání zaměstnání a 

–   osoba se započítává jako zaměstnanec do celkového počtu zaměstnanců na Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele (jedenkrát – bez ohledu na počet uzavřených dohod).

 

Kdyby došlo k situaci, že by byly v rámci kalendářního měsíce uzavřeny u jednoho zaměstnavatele dvě dohody o pracovní činnosti, první například od 1. do 10. dne a druhá třeba od 20. do 31. dne, provedl by zaměstnavatel dvojí přihlášení a odhlášení – za podmínky, že úhrn příjmů z těchto dohod by v daném kalendářním měsíci činil alespoň 4 500 Kč. Vyměřovací základ by musel být stanoven alespoň na úrovni poměrné části minima za 22 kalendářních dnů trvání zaměstnání v daném měsíci – vždy podle počtu kalendářních dnů v příslušném měsíci. Kdyby však úhrn příjmů nedosáhl 4 500 Kč, pak by zaměstnavatel problematikou zdravotního pojištění nezabýval.

6.34 Neplacené volno a „mezinárodní prvek“

Dochází k situacím, kdy zaměstnavatel poskytne zaměstnanci neplacené volno a ten následně pobývá v zahraničí. Otázkou je, zda platí zaměstnavatel pojistné, když si takový zaměstnanec vyřídí na zdravotní pojišťovně dlouhodobý pobyt anebo když pracuje v rámci Evropské unie.

Jaké je správné řešení?

Žádné pojistné neodvádí zaměstnavatel ani v situaci, když se se zaměstnancem dohodne na poskytnutí neplaceného volna, přičemž zaměstnanec:

–   si na zdravotní pojišťovně vyřídí dlouhodobý pobyt v cizině nebo

–   bude vykonávat výdělečnou činnost v některém ze států Evropské unie, Evropského hospodářského prostoru (Norsko, Island, Lichtenštejnsko), ve Švýcarsku, případně také ve Spojeném království podle koordinačních nařízení Evropské unie č. 883/2004 a 987/2009

Na příslušnou dobu, kdy zaměstnanec nebude v ČR zdravotně pojištěn, musí být i jako zaměstnanec odhlášen, třebaže pracovní poměr nadále trvá, neboť zaměstnanec (jako pojištěnec-fyzická osoba) není účasten českého systému veřejného zdravotního pojištění.

6.35 Stanovení vyměřovacího základu zaměstnance

Vyměřovacím základem zaměstnance je úhrn příjmů ze závislé činnosti, zúčtovaných mu zaměstnavatelem za rozhodné období kalendářního měsíce ve smyslu ustanovení § 3 odst. 1 a následujících zákona č. 592/1992 Sb.

Které základní principy je v této souvislosti zapotřebí brát v úvahu?

Při placení pojistného musejí zaměstnavatelé respektovat u zaměstnance především tyto zásady:

–   do vyměřovacího základu zaměstnance se (mimo výjimek) zahrnují příjmy, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle § 6 z.č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, a zaměstnavatel je zaměstnanci zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním,

–   pojistné se neodvádí, pokud se osoba nepovažuje ve zdravotním pojištění za zaměstnance ve smyslu ustanovení § 5 písm. a) z. č. 48/1997 Sb., například tehdy, pokud příjem na dohodu o pracovní činnosti (více dohod o pracovní činnosti u téhož zaměstnavatele) nedosáhne 4 500 Kč,

–   do vyměřovacího základu zaměstnance se také nezahrnují příjmy jako výjimky taxativně vyjmenované v § 3 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb., třebaže podléhají zdanění – nezapočitatelnost z titulu výjimky je v tomto případě nadřazena zdaňování příslušného plnění,

–   je-li zaměstnanci poskytnuto neplacené volno nebo má-li vykázánu neomluvenou absenci, musí být při odvodu pojistného dodržen minimální vyměřovací základ, pokud tento pro zaměstnance a zaměstnavatele jako plátce pojistného platí,

–   pojistné se odvádí nejméně z poměrné části minimálního vyměřovacího základu, například v případě nemoci po část kalendářního měsíce, při nástupu do zaměstnání či jeho ukončení v průběhu měsíce, přiznáním nebo ztrátou nároku na zařazení do „státní kategorie“ v průběhu měsíce apod., a to ve smyslu ustanovení § 3 odst. 9 zákona č. 592/1992 Sb.

 

Odpočet od dosaženého příjmu lze uplatnit pouze u zaměstnavatele a zaměstnance, splňujících podmínky uvedené v § 3 odst. 7 zákona č. 592/1992 Sb. Jedná se o zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového průměrného přepočteného počtu jeho zaměstnanců a odpočet lze uplatnit pouze u poživatelů invalidního důchodu bez ohledu na stupeň invalidity (od 1. 1. 2026 činí tato odpočitatelná položka 16 206 Kč).

6.36 Ukončení studia na střední nebo vysoké škole a „státní kategorie“
       zdravotního pojištění

Skončení studia na střední nebo vysoké škole ještě nemusí znamenat okamžité ukončení registrace pojištěnce v kategorii osob, za které platí pojistné stát.

Jak se posuzují takové situace v případě, když je studium řádně ukončeno?

V souvislosti s ukončením studia se dítě považuje za nezaopatřené, tedy s nárokem na registraci ve „státní kategorii“, v případě řádného:

a)  ukončení studia na střední škole ještě v období bezprostředně navazujících školních prázdnin (tzv. posledních prázdnin – tedy již nepokračuje v dalším studiu) za předpokladu, že dítě:

–   nevykonávalo po celý kalendářní měsíc výdělečnou činnost podle § 10 zákona o státní sociální podpoře, včetně činnosti vykonávané v zahraničí za účelem dosažení příjmu, a ani

–   nebylo po celý kalendářní měsíc vedeno v evidenci uchazečů o zaměstnání

     přičemž obě výše uvedené skutečnosti na sebe v průběhu kalendářního měsíce nenavazovaly tak, že by trvaly po celý kalendářní měsíc.

b)  ukončení studia na vysoké škole:

–   v kalendářním měsíci, v němž dítě řádně ukončilo studium, a 

–   v kalendářním měsíci následujícím po kalendářním měsíci, v němž dítě ukončilo řádně studium na vysoké škole, pokud nejsou splněny stejné podmínky jako při ukončení studia na střední škole [viz podmínky v předcházejícím bodě a)].

Jestliže na ukončení studia plynule navazuje další studium, jsou vždy obdobím nezaopatřenosti i školní prázdniny. V tomto případě registrujeme jednu specifickou situaci. Při ukončení studia na jedné vysoké škole a navazujícího pokračování dalšího vysokoškolského studia je soustavnou přípravou na budoucí povolání doba od ukončení studia na vysoké škole do dne, kdy se dítě stalo studentem téže nebo jiné vysoké školy, nejdéle však doba 3 celých kalendářních měsíců následujících po kalendářním měsíci, v němž dítě ukončilo studium na vysoké škole.

6.37 Souběh zaměstnání s podnikáním a minimum ve zdravotním pojištění

Pokud pro zaměstnance (a pro zaměstnavatele jako plátce pojistného) nebo pro osobu samostatně výdělečně činnou platí ve zdravotním pojištění při souběhu těchto dvou činností povinnost dodržet minimální vyměřovací základ, pak musí být uplatněn postup podle zákona.

Jak je zajištěno minimum při souběhu zaměstnání s podnikatelskou činností?

Ve zdravotním pojištění je důležité, která činnost je při souběhu zaměstnáním se samostatnou výdělečnou činností hlavním zdrojem příjmů pojištěnce, což si rozhoduje sám. Tuto podstatnou skutečnost sděluje pojištěnec zdravotní pojišťovně na základě jsoucí či očekávané reality jednak při jednání s pojišťovnou v rámci plnění oznamovací povinnosti, jednak ji každoročně uvádí na podávaném Přehledu zatržením těch kalendářních měsíců, ve kterých pro OSVČ neplatil minimální vyměřovací základ. To znamená, že hlavním zdrojem příjmů pojištěnce mohou být buď příjmy ze zaměstnání (případně společně s některými dalšími příjmy) nebo příjmy ze samostatné výdělečné činnosti.

Při takovém souběhu musí být alespoň v jedné činnosti dodrženo zákonné minimum, což je zajištěno buď tím, že:

–   v zaměstnání je odváděno pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu (tedy případně i provedením dopočtu a doplatku pojistného do příslušného minima) nebo

–   OSVČ platí alespoň minimální zálohy, což je v roce 2026 měsíčně částka 3 306 Kč.

Tuto skutečnost, tedy placení alespoň minimálních záloh, dokládá OSVČ zaměstnavateli čestným prohlášením, který tak v daném souběhu při příjmu nižším než minimální mzda dopočet a doplatek pojistného do minima neprovádí, nýbrž odvádí pojistné ze skutečné výše příjmu z toho důvodu, že minimum je zajištěno placením alespoň minimálních záloh v rámci samostatné výdělečné činnosti.

6.38 Neplacené volno v zaměstnání a souběžná samostatná
       výdělečná činnost

Zaměstnanec měl v zaměstnání po celé měsíce červenec a srpen neplacené volno. Zaměstnavatel má k dispozici čestné prohlášení, že tento zaměstnanec si současně platí zálohy na pojistné jako OSVČ v minimální povinné výši.

Musí zaměstnavatel platit pojistné?

Na tuto situaci se vztahuje výjimka uvedená v § 3 odst. 8 písm. c) zákona č. 592/1992 Sb., kdy minimální vyměřovací základ nemusí být dodržen (pojistné z důvodu neplaceného volna nemusí být odvedeno) v situaci, kdy zaměstnanec jako OSVČ platí alespoň minimální zálohy, což je tento případ.

Obdobně by zaměstnavatel neplatil pojistné z neplaceného volna ani tehdy, kdyby měl k dispozici potvrzení, že jiný zaměstnavatel odvádí za zaměstnance pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu.

6.39 Zaměstnanci, oznamování „státních kategorií“, odvod pojistného
       správné zdravotní pojišťovně

Pokud je občan – pojištěnec zaměstnán, je povinností zaměstnavatele platit za zaměstnance pojistné podle zákona. Rovněž platí, že zaměstnavatel nemůže nutit zaměstnance k tomu, aby si sám hradil zdravotní pojišťovně jakékoli pojistné, třeba při doplatku pojistného do minimálního vyměřovacího základu. Veškeré platby probíhají zásadně prostřednictvím zaměstnavatele. Nicméně některým povinnostem se zaměstnanec stejně nevyhne, kdy se především jedná o oznamování změny zdravotní pojišťovny svému zaměstnavateli v průběhu zaměstnání v zákonné osmidenní lhůtě a sdělování skutečností rozhodných pro platbu pojistného státem (například přiznání nebo odejmutí důchodu, zahájení studia, nástup na mateřskou dovolenou, pobírání rodičovského příspěvku apod.). Otázkou je, jakými cestami získávají zdravotní pojišťovny informace o evidenci pojištěnce v kategorii osob, za které je plátcem pojistného stát a zda může být zaměstnanec nějakým způsobem „postižen“ při poskytování hrazených služeb v situaci, když mu zaměstnavatel strhává a neodvádí pojistné.

Jak lze předejít tomu, aby se pojistné odvádělo nesprávné zdravotní pojišťovně?

Zaměstnavatelé oznamují zdravotní pojišťovně podle § 10 odst. 1 písm. c) zákona č. 48/1997 Sb. pouze ty „státní kategorie“, které jsou jim přímo známy, tj. v případě ženy na mateřské nebo osoby na rodičovské dovolené. V této souvislosti platí, že zaměstnavatelé oznamují tyto skutečnosti příslušné zdravotní pojišťovně pouze jedenkrát měsíčně po skončení daného měsíce v den splatnosti pojistného, tedy do 20. dne následujícího kalendářního měsíce, jak stanoví § 5 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb.

Zaměstnanec především oznamuje zaměstnavateli změnu zdravotní pojišťovny v průběhu zaměstnání a také sděluje a na vyžádání zaměstnavatele dokládá ke dni nástupu do zaměstnání a v průběhu zaměstnání skutečnosti rozhodné pro platbu pojistného státem.

Pojištěnec oznamuje zdravotní pojišťovně vznik nebo zánik povinnosti státu platit za něj pojistné, a to u „státních kategorií“ uvedených v § 7 odst. 1 písm. i), j), k), m), n), r), s) a t) zákona č. 48/1997 Sb. Například se jedná o pobírání dávek nemocenského pojištění po skončení zaměstnání, invaliditu třetího stupně nebo splnění podmínek osobní a řádné péče.

Zařazení do kategorie osob, za které platí pojistné stát, oznamují zdravotním pojišťovnám také orgány a instituce. Například se jedná o pobírání rodičovského příspěvku (sděluje úřad práce), o studiu (oznamuje škola), o přiznání nebo odejmutí důchodu (informaci podává ČSSZ). Tento postup vychází z aplikace ustanovení § 27 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb. Nicméně i tyto skutečnosti může oznámit zdravotní pojišťovně sám pojištěnec.

Zaměstnanec se nemusí obávat, že mu nebudou poskytnuty hrazené služby v případě, kdy mu jeho zaměstnavatel srazí pojistné a toto zdravotní pojišťovně neodvede. V tomto případě neexistuje přímá souvislost, naopak se takový zaměstnavatel může velmi záhy ocitnout v centru pozornosti orgánů činných trestním řízení, kdy svým počínáním může naplnit skutkovou podstatu trestného činu neodvedení daně, pojistného na důchodové spoření, pojistného na sociální zabezpečení, na zdravotní pojištění a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti dle ustanovení § 241 trestního zákoníku, ve znění pozdějších předpisů.

K 1. 1. a k 1. 7. kalendářního roku lze standardní cestou (jednou za dvanáct měsíců) změnit zdravotní pojišťovnu. Proto za účelem zajištění odvodu pojistného správné zdravotní pojišťovně není na škodu, ideálně v lednu nebo červenci, požádat tu zdravotní pojišťovnu, u které má zaměstnavatel registrován větší počet zaměstnanců (anebo i ostatní zdravotní pojišťovny zaměstnanců), o zaslání jejich seznamu zaměstnanců k uvedeným datům, a tento si následně porovnat se svojí evidencí.

6.40 Důležitost minimálního vyměřovacího základu

Vyměřovacím základem je u zaměstnanců buď částka alespoň na úrovni minimální mzdy jako minimálního vyměřovacího základu zaměstnance při zaměstnání trvajícím celý kalendářní měsíc, nebo nižší (pokud se jedná o některou ze situací deklarovaných v ustanovení § 3 odst. 9 zákona č. 592/1992 Sb., snižujících minimální vyměřovací základ zaměstnance na poměrnou část, a to podle počtu kalendářních dnů trvání dané skutečnosti).

Kdy může být relevantně vyměřovací základ zaměstnance nižší než minimální mzda?

Jestliže zaměstnavatel v souladu s ustanovením § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. odvádí pojistné z částky nižší než minimální vyměřovací základ, resp. jeho poměrná část, musí mít k takovému postupu oprávnění, což znamená, že například:

–   má doloženo, že jiným zaměstnavatelem je odváděno pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu, případně má pro účel sčítání příjmů doklad o výši příjmu u jiného zaměstnavatele,

–   má k dispozici doklad o evidenci zaměstnance v některé ze „státních kategorií“ zdravotního pojištění podle § 7 odst. 1 zákona č. 48/1997 Sb. (například rozhodnutí o přiznání některého z důchodů),

–   mu zaměstnanec vystaví čestné prohlášení o tom, že jako OSVČ odvádí alespoň minimální zálohy atd.

Tyto doklady jsou rozhodné pro stanovení vyměřovacího základu zaměstnance, tudíž je musí mít zaměstnavatel k dispozici a také je na vyžádání předloží kontrolnímu orgánu zdravotní pojišťovny.

Pokud zaměstnavatel příslušný doklad nemá, provádí při příjmu nedosahujícím zákonného minima dopočet a doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu, případně do jeho poměrné části podle § 3 odst. 9 a odst. 10 zákona č. 592/1992 Sb. V případě více zaměstnání provádí tento dopočet a doplatek tehdy, je-li k tomuto účelu zaměstnancem pověřen.

6.41 Potvrzení – rozhodný doklad pro placení pojistného
       zaměstnavatelem

Pokud nelze uplatnit zákonnou výjimku, odvádí zaměstnavatel za zaměstnance pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu (minimální mzdy) při zaměstnání trvajícím celý kalendářní měsíc. Zaměstnavatel naopak nemusí minimální vyměřovací základ dodržet a odvádí pojistné ze skutečné výše příjmu tehdy, když má k dispozici potvrzení od jiného zaměstnavatele, že tento za zaměstnance odvádí pojistné alespoň z minima.

Jak se v takovém případě postupuje?

Aby zaměstnavatel nemusel provádět dopočet a doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu (nebo případně i do poměrné části minimálního vyměřovacího základu ve smyslu ustanovení § 3 odst. 9 zákona č. 592/1992 Sb.), musí být každé potvrzení založeno ve mzdové evidenci zaměstnavatele u příslušného zaměstnance, neboť slouží jako rozhodný doklad pro stanovení výše pojistného a jeho předložení je kontrolními orgány oprávněně vyžadováno. Zaměstnavatel, který potvrzení vystavuje, by si měl vést evidenci o tom, kterému zaměstnanci (a dle okolností případně pro kterého zaměstnavatele) potvrzení vystavil, a to především v případech, kdy se příjem zaměstnance pohybuje na hranici minimální mzdy. Pokud totiž příjem zaměstnance nedosáhne v některém kalendářním měsíci minimální mzdy, musí být v takovém případě informován jiný zaměstnavatel tak, aby byl zabezpečen odvod pojistného podle zákona, tedy v úhrnu příjmů nejméně z minimální mzdy.

 

Každopádně by měl být informován jiný zaměstnavatel tehdy, když zaměstnání s příjmem vyšším než minimální mzda skončí, kdy pro dalšího zaměstnavatele (resp. některého z dalších zaměstnavatelů) nastupuje povinnost řešit odvod pojistného ve vazbě na minimální vyměřovací základ. Pro tento účel doporučujeme zaměstnavateli, řádně odvádějícímu pojistné z příjmu nižšího než minimální vyměřovací základ (a současně disponujícímu potvrzením od jiného zaměstnavatele, že tento odvádí pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu), nechat si vystavit od svého zaměstnance například toto čestné prohlášení:

Čestně prohlašuji, že pokud ukončím jiné zaměstnání, ve kterém je za mě odváděno pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu, oznámím zaměstnavateli ukončení tohoto zaměstnání do osmi dnů.

6.42 Přihlašování a odhlašování zaměstnanců u dohod o provedení práce

Plnění oznamovací povinnosti za zaměstnance pracující na dohodu o provedení práce je zakotveno v ustanovení § 8 odst. 2 písm. d) zákona č. 48/1997 Sb., kdy zaměstnavatel přihlašuje zaměstnance u zdravotní pojišťovny ke dni, ve kterém poprvé po uzavření dohody o provedení práce začal vykonávat sjednanou práci a odhlašuje dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla tato dohoda sjednána. Otázkou je, jak by zaměstnavatel postupoval v situaci, kdyby byly v rámci kalendářního měsíce uzavřeny u jednoho zaměstnavatele dvě dohody o provedení práce, první například od 1. do 10. dne a druhá třeba od 20. do 31. dne.

Co kdyby se jednalo o poživatele některého z důchodů?

Zaměstnavatel by provedl dvojí přihlášení a odhlášení – za podmínky, že úhrn příjmů z těchto dohod by v daném kalendářním měsíci činil alespoň 12 000 Kč, případně i s ohledem na potřebu dodržení poměrné části minimálního vyměřovacího základu za 22 kalendářních dnů trvání zaměstnání v daném měsíci. Kdyby však úhrn příjmů nedosáhl 12 000 Kč, pak by zaměstnavatel zdravotní pojištění „neřešil“.

 

Jestliže však zaměstnavatel začne zaměstnávat osobu, za kterou je současně plátcem pojistného i stát (třeba právě poživatel některého z důchodů), předkládá zaměstnaná osoba zaměstnavateli doklad o této skutečnosti. Zaměstnavatel následně vystavuje zaměstnanci potvrzení o podání této informace a u poživatele důchodu nemusí být při odvodu pojistného dodrženo zákonné minimum.

Identické podmínky platí i pro přihlašování a odhlašování osob zaměstnaných na dohodu o pracovní činnosti v návaznosti na rozhodnou částku příjmu 4 500 Kč.

6.43 Onemocnění ještě v době trvání zaměstnání a navazující
       „státní kategorie“ zdravotního pojištění

U zaměstnance končí pracovněprávní vztah sjednaný na dobu určitou do 30. 4. 2026. Zaměstnanec však počátkem dubna onemocněl a posléze začal ještě před skončením zaměstnání pobírat nemocenské dávky.

Jak postupují zaměstnavatel i pojištěnec?

Skončit zaměstnání v době pobírání dávek nemocenského pojištění lze například v situaci, kdy je pracovněprávní vztah sjednán na dobu určitou.

Pokud zaměstnanec pobírá dávky nemocenského pojištění a ukončí zaměstnání v době nemoci, použije zaměstnavatel kód „O“ k datu 30. 4., kterým oznámí ukončení zaměstnání. Žádné další oznámení neprovádí. Období nemoci může mít případně vliv na odvod pojistného ve vazbě na poměrnou část minimálního vyměřovacího základu podle § 3 odst. 9 písm. b) z. č. 592/1992 Sb.

Od data 1. 5. se již pojištěnec sám musí starat, aby mu u zdravotní pojišťovny nevznikl problém. Podle § 10 odst. 5 zákona č. 48/1997 Sb. je pojištěnec povinen oznámit a doložit příslušné zdravotní pojišťovně nejpozději do 8 dnů ode dne, kdy začal být příjemcem dávek nemocenského pojištění po skončení zaměstnání. Jedná se o kategorii osob, za které je plátcem pojistného stát, tudíž z tohoto důvodu má bývalý zaměstnanec vyřešen svůj pojistný vztah v tom kalendářním měsíci, ve které jsou tyto dávky pobírány třeba jen po část měsíce.

K oznamování pobírání dávek nemocenského pojištění po skončení zaměstnání nepoužívají zaměstnavatelé kódy „N“ a „K“.

6.44 Práce českého občana ve „třetí zemi“

Český občan pracuje v Moldávii pro moldavskou firmu.

Jak lze řešit zdravotní pojištění v České republice?

Pokud není občan s bydlištěm v České republice zaměstnán v ČR (a ani zde nepodniká nebo není „státním pojištěncem“) a pracuje v tzv. třetí zemi, to znamená mimo státy Evropské unie a mimo Norsko, Island, Lichtenštejnsko, Švýcarsko, Spojené království, a také mimo „smluvní státy“, může být nadále účasten českého systému veřejného zdravotního pojištění tím způsobem, že se zaregistruje u své zdravotní pojišťovny jako osoba bez zdanitelných příjmů. Měsíční platba pojistného touto osobou činí13,5 % z aktuální hodnoty minimální mzdy, tj. částka 3 024 Kč. Placením pojistného tímto způsobem má pojištěnec nárok na poskytnutí komplexních hrazených služeb (plné péče) v České republice stejně jako ostatní občané.

V takovém případě může zdravotní pojišťovna na základě žádosti povolit placení pojistného za delší než měsíční období, avšak vždy jen dopředu. Z pohledu platné legislativy se jedná o vstřícné ustanovení, neboť pojištěnec dlouhodobě pracující v cizině by se mohl dostat do situace, že by si pojistné jako osoba bez zdanitelných příjmů neplatil, čímž by mu vznikl dluh na pojistném včetně penále. Jedná se však o alternativní variantu, která nevylučuje možnost placení pojistného i v tomto případě pravidelně standardním způsobem (kupříkladu formou trvalého příkazu v peněžním ústavu), tedy za příslušný kalendářní měsíc nejpozději do osmého dne následujícího kalendářního měsíce.

Variantně lze tuto situaci (tedy práci pro zaměstnavatele v Moldávii) vyřešit i odhlášením z českého systému veřejného zdravotního pojištění s využitím institutu dlouhodobého pobytu pojištěnce v cizině podle § 8 odst. 4 zákona č. 48/1997 Sb., kdy tento pobyt musí nepřetržitě trvat déle než šest měsíců.

Pokud je český občan výdělečně činný ve státě Evropské unie, případně v Norsku, na Islandu, v Lichtenštejnsku, ve Švýcarsku nebo ve Spojeném království, pak je v tomto státě pojištěn (účasten všech systémů sociálního zabezpečení tohoto státu) tehdy, pokud je jeho činnost považována za zaměstnání nebo samostatnou výdělečnou činnost podle právních předpisů tohoto státu, účinných v oblasti sociálního zabezpečení. Jinak také řečeno, pokud by jeho výdělečná činnost nebyla takto kvalifikována, uplatnil by se v podstatě stejný postup jako při zaměstnání českého občana ve „třetí“ zemi.

6.45 Dohoda o pracovní činnosti a postupy ve zdravotním pojištění

Ve zdravotním pojištění se zaměstnavatelé zabývají problematikou dohod o pracovní činnosti tehdy, pokud zúčtovaný příjem (vyměřovací základ) činí za kalendářní měsíc alespoň 4 500 Kč. V opačném případě, tedy při příjmu nižším než 4 500 Kč, zaměstnavatelé neodvádějí pojistné a ani neplní za zaměstnance v dané souvislosti oznamovací povinnost.

Jak postupuje zaměstnavatel, když příjem na dohodu o pracovní činnosti činí v kalendářním měsíci alespoň 4 500 Kč?

Při příjmu na dohodu o pracovní činnosti v částce 4 500 Kč a vyšší platí z pohledu zaměstnavatele tyto podmínky:

1)  osoba je ve zdravotním pojištění zaměstnancem, resp. vzniká ve zdravotním pojištění zaměstnání

2)  zaměstnavatel přihlašuje (a odhlašuje) zaměstnance u zdravotní pojišťovny dle § 8 odst. 2 písm. d) zákona č. 48/1997 Sb.

3)  pojistné se odvádí takto:

•    ze zúčtovaného příjmu (nižšího než povinné minimum) u osob nebo situací vyjmenovaných v ustanovení § 3 odst. 8 z. č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, tedy když zaměstnavatel nemusí dodržet minimální vyměřovací základ

•    s provedením dopočtu a doplatku pojistného do minimálního vyměřovacího základu zaměstnance u dohody o pracovní činnosti trvající po celý kalendářní měsíc při příjmu alespoň 4 500 Kč a zároveň nižším než 22 400 Kč

•    s provedením dopočtu a doplatku pojistného do poměrné části minimálního vyměřovacího základu zaměstnance, pokud se jedná o některou ze situací uvedených v ustanovení § 3 odst. 9 zákona č. 592/1992 Sb., a zúčtovaný příjem hodnoty poměrného minima nedosahuje. Při příjmu alespoň 4 500 Kč se zaměstnavatel otázce poměrné části minima nevěnuje.

4)  při trvající dohodě o pracovní činnosti a při poklesu příjmu v některém měsíci pod 4 500 Kč musí být osoba jako zaměstnanec na daný kalendářní měsíc odhlášena

 

Dohoda o pracovní činnosti při příjmu alespoň 4 500 Kč řeší v příslušném kalendářním měsíci pojistný vztah takto zaměstnané osoby, a to bez ohledu na délku jejího trvání.

6.46 Přihlášení a odhlášení zaměstnance u pracovní smlouvy

Z obecného pohledu lze konstatovat, že u pracovního poměru (včetně pracovního poměru sjednaného podle cizích právních předpisů) se za den nástupu zaměstnance do zaměstnání považuje den, ve kterém zaměstnanec nastoupil do práce, a za den ukončení zaměstnání se považuje den skončení pracovního poměru.

Jaké jsou důsledky nepřihlášení zaměstnance u zdravotní pojišťovny?

Nepřihlášením zaměstnance zaměstnavatel jednak porušuje zákon, jednak může způsobit zbytečnou komplikaci i samotnému zaměstnanci. Pokud nepřihlášený zaměstnanec není zařazen u zdravotní pojišťovny ještě v některé z dalších kategorií (OSVČ nebo osoba, za kterou platí pojistné stát), nebude mít evidenčně vyřešen svůj pojistný vztah, proto jej zdravotní pojišťovna dříve či později v dané záležitosti osloví, což bude pro něj určitě nemilým překvapením.

 

Rovněž neodhlášením zaměstnance je (pouze však fiktivně) řešen pojistný vztah, což není v souladu se zákonem, mimoto vzniká rozpor mezi reálným stavem a počtem zaměstnanců, vykazovaných na Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele.

6.47 Dohoda o pracovní činnosti a příjem nedosahující minimální mzdy

Zaměstnanec pracuje na dohodu o pracovní činnosti, která je jeho jediným zaměstnáním, měsíční hrubý příjem činí 18 000 Kč. Při odvodu pojistného musí být dodržen minimální vyměřovací základ.

Jak postupuje zaměstnavatel při výpočtu a odvodu pojistného?

Pokud dohoda o pracovní činnosti trvá celý kalendářní měsíc, musí zaměstnavatel provést dopočet a doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu, takže celková částka odvedeného pojistného bude činit 13,5 % z minimálního vyměřovacího základu (minimální mzdy) 22 400 Kč, tj. 3 024 Kč. Výše odvodu pojistného se vypočítá následovně:

Z dosaženého příjmu 18 000 Kč činí pojistné 13,5 %, tj. 2 430 Kč. Jednu třetinu z této částky ve výši 810 Kč srazí zaměstnavatel zaměstnanci z platu, zbývající dvě třetiny (tj. 1 620 Kč) uhradí zaměstnavatel ze svých prostředků. Protože však v tomto případě ještě není zabezpečen odvod pojistného alespoň v minimální zákonné výši, odvede zaměstnavatel ještě doplatek pojistného 13,5 % z rozdílu 22 400 – 18 000 = 4 400 x 0,135 = 594 Kč. Částku 594 Kč hradí prostřednictvím zaměstnavatele zaměstnanec. Na zaměstnavatele by povinnost její úhrady přecházela pouze v případech vyjmenovaných v ustanovení § 207 až § 209 zákoníku práce.

 

Zaměstnanci je tak sraženo 1 404 Kč (810 + 594), zaměstnavatel odvede1  620 Kč. Tímto postupem je zajištěn odvod pojistného ze zákonem stanoveného minima.

Řešení č. 6.31 až 6.47 zpracoval Ing. Antonín Daněk (VI/2026)