Zanikne pracovněprávní nárok uplynutím doby?

Počítání času a posuzování lhůt a dob má význam pro vznik nebo zánik práv a nároků v pracovněprávních vztazích. Podcenění nebo přehlédnutí časových lhůt může mít někdy negativní důsledky pro zaměstnavatele i zaměstnance. Naopak jejich znalost může předejít konfliktním situacím v personálních vztazích.

Použití občanského zákoníku

Zásadní změny do této oblasti přinesl do zákoníku práce (dále ZP) nový občanský zákoník (dále NOZ) od 1. ledna 2014. ZP vychází z tzv. subsidiarity (podpůrnosti) NOZ v pracovněprávních vztazích. Proto se v něm již nesetkáváme s odkazem na použití NOZ. Při posuzování promlčení a zániku práva se vychází z NOZ, a to podle principu, že je možné tento zákon použít tehdy, není–li záležitost přímo řešena ZP. O to je pro zaměstnavatele situace obtížnější, neboť musí vědět, kde příslušné ustanovení je v NOZ obsaženo. Počítání času a posuzování lhůt je řešeno v § 618 až § 630 NOZ. V jakých případech se tyto situace objevují v ZP?

LHŮTA NENÍ DOBA - Podle § 35 ZP může být v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba. Může být sjednána písemně maximálně na dobu 3 měsíců a překážky v práci se do ní nezapočítávají. O dobu překážek v práci se zkušební doba prodlužuje. V praxi dochází velmi často k pochybnostem, kdy zkušební doba končí. Např. podle dřívějšího ZP zkušební doba končila posledním dnem období, na které byla sjednána. Byla–li sjednána např. od 1. dubna na tři měsíce, končila 30. června. Vzhledem k tomu, že délka zkušební doby se nyní posuzuje podle ustanovení NOZ uplatní se ustanovení o lhůtách. Z hlediska skončení zkušební doby nejde nyní o dobu (i když je zkušební doba takto označována), ale o lhůtu. Zkušební doba končí posledním dnem ve stanoveném období, dříve to bylo tím dnem, který byl rozhodující pro její počátek. ZP v § 333 stanoví, že doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby. To platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva.

Příklad 1

Zkušební doba byla sjednána tři měsíce od 1. dubna.

Tato doba končí 30. června a nikoliv 1. července. Podmínkou je však, že nedojde k prodloužení zkušební doby v důsledku překážek v práci, např. pracovní neschopnost zaměstnance.

Doby a lhůty pro termínovaný pracovní poměr

Pokud není v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, je pracovní poměr vždy sjednán na dobu neurčitou. Přitom maximální celková doba trvání jednoho nebo více na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky může činit nejvýše tři roky a může být opakována nejvýše dvakrát. Časová omezení se nevztahují na termínovaný pracovní poměr, existují-li pro jeho sjednání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo jedná-li se o zvláštní povahu práce, kterou má zaměstnanec vykonávat

Pro případ porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzívní lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru může mít vliv na práva zaměstnance. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Zaměstnavatelé se brání tím, že musí o tomto pokračování v pracích vědět oprávněný vedoucí zaměstnanec. Podle judikatury stačí, když se o tom dozví nejbližší vedoucí zaměstnanec zaměstnance, který v práci pokračuje.

Uplynutí promlčecí doby

Mezi nejdůležitější lhůty podle NOZ, které jsou uplatňovány v pracovněprávních vztazích, patří promlčecí lhůta. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v NOZ. Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. K promlčení soud přihlédne, jen uplatní–li tuto námitku dlužník nebo smluvní strana, proti níž návrh směřuje (např. zaměstnavatel). Pak nelze právo uplatňující smluvní straně přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

NOZ stanoví v § 629 promlčecí lhůtu rovněž tříletou, obdobně jako tomu bylo v dřívějším občanském zákoníku. Smluvní strany (zaměstnavatel a zaměstnanec) si však mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, než jakou stanoví zákon. Tato lhůta musí však být nejméně v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let.

Účelem institutu promlčení je stimulovat navrhovatele (smluvní stranu), aby svá práva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by, poté co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho s tím otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu.

Namítne–li smluvní strana námitku promlčení, soud k ní přihlédne a nemůže nárok přiznat a žalobu zamítne. Nárok sice bude dále trvat, ale stane se prostřednictvím soudu nevymahatelným. Námitky promlčení vůči účastníkovi sporu mimo soudní řízení nemají žádné právní důsledky. Tato legislativní podstata pojmu „promlčecí lhůta“ zůstala nedotčena i po účinnosti NOZ.

Právní jednání a lhůty

Určující pro počítání času a běh lhůt je právní jednání. Podle § 545 NOZ právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. NOZ současně stanoví, kdy je právní jednání neplatné a kdy se k němu nepřihlíží. To má odraz v pracovněprávních vztazích zejména při posuzování platnosti skončení pracovního poměru v důsledku uplynutí lhůty. Pokud by byl pracovní poměr ukončen ústně, např. ústní zrušení ve zkušební době nebo ústní výpověď z pracovního poměru, hodnotil by se tento postup jako „právní jednání, k němuž se nepřihlíží.“ Návrh na posouzení takového jednání, které je nicotné, zdánlivé a neexistující by musel účastník pracovněprávního vztahu podat k soudu v obecné tříleté promlčecí době. Při posuzování neplatnosti právního jednání (např. námitky proti důvodu výpovědi) se musí postupovat podle § 72 ZP. Návrh musí být uplatněn u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Zvláštní právní úprava platí pro promlčecí lhůtu k uplatnění práv na náhradu škody

nebo jiné újmy. Tato práva se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla. Bude–li škoda nebo újma způsobena úmyslně, právo se promlčí za patnáct let. Tyto lhůty se však neuplatní u újmy vzniklé na životě nebo zdraví. Nepoužijí se např. při náhradě škody způsobené na zdraví zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, kdy bude platit všeobecná tříletá promlčecí lhůta. Desetiletá, případně patnáctiletá promlčecí lhůta se však uplatní při posuzování nároků na náhradu škody, např. na odložených věcech při výkonu zaměstnání, poškození majetku zaměstnavatele apod. (§ 636 NOZ).

Úprava podle NOZ je rozdílná oproti dřívějšímu občanskému zákoníku. Podle OZ (stav do 31. 12. 2013) se práva na náhradu škody promlčela za dva roky ode dne, kdy se poškozený dozvěděl o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá (subjektivní promlčecí lhůta). Nejpozději se však právo na náhradu škody promlčela za tři roky, a jednalo–li se o škodu způsobenou úmyslně, za deset let ode dne, kdy došlo k události, z níž škoda vznikla (objektivní promlčecí lhůta). V případě škody na zdraví, objektivní promlčecí lhůta se neuplatnila a právo se promlčelo za dva roky ode dne, kdy se poškozený dozvěděl o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá, byť by tomu tak bylo po déle než třech letech (resp. deseti letech) od události, z níž škoda vznikla.

Promlčení lhůta při pracovním úrazu

Nepromlčují se práva zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemocí z povolání nebo z jiné škody na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z nich vyplývající se však promlčují (§ 571t ZP).

Příklad 2

Zaměstnanec měl pracovní úraz v roce 2017 a o výši škody představující náhradu za ztrátu na výdělku v důsledku pracovního úrazu se dozvěděl v roce 2017 o několik měsíců později po úrazu. Nárok měl tedy uplatňovat do tří let, kdy se dozvěděl o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá. To však neučinil a nyní chce škodu uplatňovat zpětně.

Samotný institut náhrady se nepromlčuje (námitka promlčení se nepřipouští), ale promlčují se jednotlivé náhrady (částky), pro jejichž uplatnění platí tříletá doba. Náhradu může v současnosti uplatňovat, ale jen za období tří let, tedy od roku 2020 do roku 2022. Náhradu za roky 2017 až 2019, kdy mu rovněž vznikla ztráta na výdělku, uplatňovat nemůže. Přesněji řečeno, možnost k uplatnění nároku existuje, ovšem zaměstnavatel by mohl uplatnit námitku promlčení, ke které by soud přihlédl a návrh by z tohoto důvodu zamítl.

ZÁNIK PRÁVA - Na rozdíl od promlčení, které musí účastník uplatnit, aby byl úspěšný ve sporu, k zániku práva uplynutím stanovené doby (prekluzi), soud přihlíží z úřední povinnosti. Uplynula–li lhůta k uplatnění práva, soud toto právo v důsledku prekluze nepřizná. V pracovněprávních vztazích jde o jen o několik práv, která podléhají prekluzi, k jejich uplatnění musí tedy dojít ve stanovené lhůtě. ZP tyto lhůty uvádí v § 330. V těchto případech se použije přímo ZP, nikoliv NOZ. Tato úprava platí od 1. ledna 2014. K zániku práva (prekluzi) proto, že nebylo ve stanovené lhůtě vykonáno, dojde jen v těchto případech:

Jedná se o:

-    návrh na určení, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (§ 39 odst. 5 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby),

-    výpověď zaměstnanci pro jiné porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, porušení léčebného režimu (§ 57 odstavec 1 ZP – do 1 měsíce, kdy se zaměstnavatel o tomto porušení dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl),

-    podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem nebo zrušení pracovního poměru z důvodů porušení pracovních povinností (§ 58 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl),

-    okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 59 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodech k okamžitému zrušení dověděl),

-    neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou (§ 72 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním),

-    odpovědnost zaměstnavatele za škodu na vnesených nebo odložených věcech v zaměstnání (§ 267 odst. 2 ZP a § 268 odstavec 3 ZP – zaměstnanec musí ohlásit tuto škodu zaměstnavateli do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dověděl),

-    nesouhlas zaměstnance s obsahem pracovního posudku (§ 315 ZP – zaměstnanec musí uplatnit právo na opravu posudku u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl,

-    podání výpovědi zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů– (§ 339a ZP – do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností).

LHŮTY K VRÁCENÍ BEZDŮVODNÉHO OBOHACENÍ - ZP před novelou odkazoval v § 324 na použití NOZ při posuzování tzv. bezdůvodného obohacení. Lhůty pro vrácení částek představující bezdůvodné obohacení se řídí příslušnými ustanoveními NOZ. Podle § 2991 NOZ se za bezdůvodné obohacení např. považuje majetek, který zaměstnanec získal jednak plněním bez právního důvodu (např. omylem vyplacená částka) nebo plněním z právního důvodu, který odpadl. Plněním bez právního důvodu se rozumí případy, kdy žádný právní důvod pro plnění zaměstnavatelem od začátku nebyl. Např. neexistovalo právní jednání, které by plnění umožňovalo. Neexistuje–li právní důvod (např. právní jednání) nebo právo, které by vyplývalo z pracovněprávních předpisů a dospělo do stadia nároku, případně z pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce nebo z vnitřního předpisu zaměstnavatele, je nutno poskytnutí majetkového prospěchu nebo plnění zaměstnavatelem zaměstnanci považovat za bezdůvodné obohacení zaměstnance.

Lhůty k vrácení úplatku

Jestliže škoda vznikne porušením povinnosti v důsledku úplatkářství spočívajícího v nabídce, slibu nebo dání úplatku jiným než poškozeným nebo v přímém či nepřímém vyžádání úplatku od poškozeného, podle NOZ se promlčí právo na její náhradu nejpozději za patnáct let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla (§ 636 odstavec 2 NOZ).

To je významný rozdíl od právní úpravy do 1. ledna 2014. Dřívější úprava byla podstatně rozdílná. Právo k vrácení úplatku se promlčuje až za 15 let. Při poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku jiným než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku od poškozeného, právo na náhradu takto vzniklé škody se promlčelo za tři roky ode dne, kdy se poškozený dozvěděl o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá (subjektivní promlčecí lhůta), nejdéle však za deset let ode dne, kdy došlo ke korupčnímu jednání (objektivní promlčecí lhůta).

Přeplatky a obohacování

Na straně zaměstnance je nejčastější obohacování v podobě finančních částek, jako je např. přeplatek na mzdě, neoprávněná náhrada škody za pracovní úrazy nebo na vozidle zaměstnance, vyšší cestovní náhrady apod. Neoprávněně vyplacené finanční částky může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat jen, jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolnosti předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do tří let od jejich výplaty (§ 331 ZP). Po uplynutí této lhůty nárok na vrácení zanikne. Částky vrací zaměstnanec tehdy, jestliže při jejich přijetí nebyl v tzv. dobré víře.

Stává se, že zaměstnanec na výplatní listině podepsal přijetí menší částky, než která mu byla vyplacena. V dobré víře tedy rozhodně nebyl. Stejně je tomu tehdy, jestliže znal nebo měl znát předpis, podle kterého je mu přeplacená částka z pracovního poměru vyplácena (např. manažer, vedoucí zaměstnanec, pracovník oddělení práce a mezd, hospodářsko-finanční správy, podnikový právník apod.). U jiných zaměstnanců bude nutné tyto skutečnosti individuálně hodnotit.

Příklad 3

Jestliže např. zaměstnavatel poskytl zaměstnanci náhradu za ztrátu času z pracovní cesty, jde o bezdůvodné obohacení zaměstnance.

Zákoník práce a prováděcí předpisy k cestovním náhradám tuto náhradu neobsahují a každý zaměstnanec – nejen na vedoucím místě nebo odborník – by měl tyto skutečnosti znát.

V této souvislosti je nutno upozornit na rozhodnutí Nejvyššího soudu R 1/79:“na vrácení poskytnutého plnění jako plnění bez právního důvodu, je nárok jenom tehdy, pokud ten, kdo plnil, neměl vědomost o tom, že není povinen plnit, anebo že ten, komu plní, není oprávněn plnění přijmout“. Pro personální praxi to znamená, že zaměstnavatel má nárok na plnění, které poskytl zaměstnanci jenom tehdy, jestliže nevěděl o tom, že není povinen plnění poskytnout.

Přijetí plnění z neplatného právního jednání

je další příčinou vzniku bezdůvodného obohacení zaměstnance. Bezdůvodné obohacení z tohoto důvodu přichází v úvahu zejména v podobě poskytnutí náhrady mzdy za pracovní volno. Jedná se o právní úkon zaměstnavatele, kterým poskytne náhradu mzdy při důležité osobní překážce v práci, na kterou zaměstnanci nárok nevznikl. Výjimkou z ustanovení § 331 ZP, které spolu s NOZ upravuje promlčecí doby, je možnost vrácení neprávem vyplacených částek zaměstnanci. Neoprávněně vyplacené finanční částky může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolnosti předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do tří let od jejich výplaty (§ 331 ZP). Po uplynutí této lhůty nárok na vrácení zanikne. Částky vrací zaměstnanec tehdy, jestliže při jejich přijetí nebyl v tzv. dobré víře.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 636 zákona č. 89/2012 Sb.

(1) Právo na náhradu škody nebo jiné újmy se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla.

(2) Byla-li škoda nebo újma způsobena úmyslně, promlčí se právo na její náhradu nejpozději za patnáct let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla. To platí i v případě vzniku škody nebo újmy porušením povinnosti v důsledku úplatkářství spočívajícího v nabídce, slibu nebo dání úplatku jiným než poškozeným nebo v přímém či nepřímém vyžádání úplatku od poškozeného.

(3) Pro právo vzniklé z újmy na svobodě, životě nebo na zdraví se odstavce 1 a 2 nepoužijí.

§ 331 zákona č. 262/2006 Sb.

Vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty.

§ 58 zákona č. 89/2012 Sb.
 citace na straně 49

(1) Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.

(2) Stane-li se v průběhu 2 měsíců podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát...