Závažné porušení povinností v pracovněprávních vztazích v souvislostech zdravotního pojištění

Kdy mohou zaměstnavatel i zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr? Musí být okamžité zrušení pracovního poměru projednáno s odborovou organizací? Kdy zaměstnavatel přihlíží k potřebě dodržet při odvodu pojistného poměrnou část minimálního vyměřovacího základu? Pro které osoby jako zaměstnance minimum ve zdravotním pojištění neplatí?

V praxi dochází k situacím, kdy zaměstnanec nebo také zaměstnavatel závažným způsobem poruší povinnosti v pracovněprávních vztazích. Takový počin pak může být relevantním důvodem k okamžitému ukončení pracovního poměru. Je také pravdou, že každá ze smluvních stran by měla k tomuto razantnímu kroku přistupovat s velkou obezřetností, kdy je nutné velmi odpovědně zvážit, zda jsou pro toto krajní řešení skutečně naplněny zákonem stanovené důvody.

Obdobně jako výpověď, tak i okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem či zaměstnancem patří mezi jednostranné způsoby rozvázání pracovního poměru. Ve srovnání s výpovědí však okamžitým zrušením pracovního poměru dochází k tomu, že pracovní poměr již nebude trvat po dobu výpovědi. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je upraveno v § 55 z. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce), zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit podle § 56 téže právní úpravy.

Od okamžitého zrušení pracovního poměru podle těchto zákonných ustanovení je zapotřebí odlišit zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Totiž, samotná skutečnost, že se pracovní poměr ruší ve zkušební době, ještě neznamená, že se vždy musí jednat o zrušení pracovního poměru podle § 66 zákoníku práce. I ve zkušební době lze pracovní poměr okamžitě zrušit podle § 55 resp. § 56 zákoníku práce.

K okamžitému zrušení pracovního poměru mohou zaměstnavatel i zaměstnanec přistoupit v zákonem uvedených lhůtách, které jsou specifikovány v ustanoveních § 58 a § 59 zákoníku práce. V tomto směru je velmi důležité ustanovení § 60 zákoníku práce, které určuje, že v okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, pouhý odkaz na příslušné ustanovení zákoníku práce nepostačuje. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn a okamžité zrušení pracovního poměru musí být v písemné podobě, jinak se k němu nepřihlíží.

Jak plyne z ustanovení § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, může se zaměstnanec provinit v zásadě jednáním ve třech stupních intenzity: závažným, soustavným - méně závažným a zvlášť hrubým porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Jednotlivé stupně intenzity však zákoník práce blíže nespecifikuje. Dojde-li k soudnímu sporu, pak je na soudu, aby při analýze porušení pracovní povinnosti přihlédl k osobě zaměstnance, k zastávané funkci, k jeho dosavadnímu postoji při plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovních povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, případně jakého rozsahu apod. Při posuzování provinění zaměstnance se vychází z podmínek daných zákoníkem práce, z pracovního řádu nebo jiného vnitřního předpisu, pracovní či jiné smlouvy nebo také z pokynů vedoucího zaměstnance.

DŮVODY ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELEM A ZAMĚSTNANCEM - Poruší-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (nebo také pracovní kázeň) zvlášť hrubým způsobem, kdy svým počínáním zjevně poškodil zaměstnavatele, jeho zájmy, pověst, provoz, zakázky apod., pak toto chování zakládá důvod zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

Dle § 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce může zaměstnavatel výjimečně okamžitě zrušit pracovní poměr jen tehdy, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. Ke zrušení pracovního poměru z těchto důvodů tak většinou dochází se značným časovým odstupem na základě příslušného dokladu.

Podle § 56 odst. 1 zákoníku práce může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr, jen jestliže:

1. podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

2. zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1 zákoníku práce).

Jakkoli právní úprava determinuje důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance, musí zaměstnanec vyčkat do doby, kdy je zákonný důvod objektivně naplněn.

Pokud u zaměstnavatele působí odbory, musí být okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance vždy předem projednáno s odborovou organizací. Jde-li o zaměstnance – člena orgánu odborové organizace v době jeho funkčního období a jeden rok po jeho skončení, pak si musí zaměstnavatel vyžádat její souhlas.

Náhrada mzdy nebo platu a stanovení vyměřovacího základu zaměstnance

Pokud navážeme na problematiku okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, pak podle odstavce 2 platí, že zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Odvádí se z tohoto příjmu pojistné na zdravotní pojištění?

Dokonce roku 2011 se z plnění této povahy pojistné neodvádělo, neboť v takovém případě měl zaměstnanec podle § 67 odst. 1 zákoníku práce nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. S účinností od 1. 1. 2012 se však již nejedná o odstupné, ale o náhradu mzdy zdaňovanou podle § 6 zákona o daních z příjmů. Protože toto plnění nelze zahrnout do některé ze zákonných výjimek, pojistné se odvede.

Poměrná část minimálního vyměřovacího základu zaměstnance

K okamžitému zrušení pracovního poměru povětšinou nedochází k poslednímu dni kalendářního měsíce, což znamená, že zaměstnání netrvá po celý kalendářní měsíc. V takovém případě musí zaměstnavatel přihlédnout k tomu, aby byla u zaměstnance (mimo zákonných výjimek – viz dále) dodržena poměrná část minima podle počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání v daném měsíci.

Příklad

Zaměstnavatel okamžitě zrušil se zaměstnancem pracovní poměr ke dni 12. června 2023, kdy zaměstnanec příslušnou písemnost převzal.

V tomto případě musí být pojistné na zdravotní pojištění odvedeno nikoliv z aktuální celkové výše minimální mzdy, nýbrž alespoň z poměrné části minimálního vyměřovacího základu v návaznosti na počet 12 kalendářních dnů trvání zaměstnání v měsíci červnu, kdy tato poměrná část minima činí 6 920 Kč [(12 : 30) × 17 300].

Pokud příjem (vyměřovací základ) zaměstnance za měsíc červen:

-    činí alespoň 6 920 Kč, odvede zaměstnavatel pojistné ze skutečně dosaženého příjmu, který tak reálně může být i nižší než 17 300 Kč,

-    nedosáhne částky 6 920 Kč, provádí zaměstnavatel dopočet a následný doplatek pojistného do této poměrné částky minima. Například při příjmu 6 000 Kč se nejprve vypočte 13,5 %, což je 810 Kč.

Jednu třetinu (270 Kč) srazí zaměstnavatel zaměstnanci, dvě třetiny (540 Kč) uhradí ze svých zdrojů. Z rozdílové částky 920 Kč (6 920 – 6 000) ještě srazí zaměstnanci 13,5 % pojistného v částce 125 Kč. Na zaměstnavatele by povinnost úhrady doplatku 125 Kč přecházela pouze tehdy, kdyby se jednalo o situace vyjmenované v § 207 až 209 zákoníku práce (překážky v práci na straně zaměstnavatele). Takže z celkové platby pojistného 935 Kč (0,135 × 6 920) bude zaměstnanci sraženo celkem 395 Kč (270 + 125), zaměstnavatel zaplatí 540 Kč. Úhradu pojistného 935 Kč provede zaměstnavatel, zaměstnanec si jako fyzická osoba sám žádné pojistné neplatí.

K příjmům nižším než minimální vyměřovací základ, případně nižším než jeho poměrná část, dochází například při zaměstnání na zkrácený pracovní úvazek na základě pracovní smlouvy nebo u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v situaci, kdy se jedná o jediné zaměstnání osoby, pro kterou (a pro jejího zaměstnavatele) platí ve zdravotním pojištění povinnost odvodu pojistného alespoň z určeného minima.

Odvod pojistné zaměstnavatelem ze skutečně dosaženého příjmu

Právní úpravou zdravotního pojištění jsou definováni zaměstnanci, u kterých nemusí být minimální vyměřovací základ dodržen. Mezi tyto zaměstnance řadíme ve smyslu ustanovení § 3 odst. 8 z. č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, osobu:

a)  s těžkým tělesným, smyslovým nebo mentálním postižením, která je držitelem průkazu ZTP nebo ZTP/P, podle zvláštního právního předpisu,

b)  která dosáhla věku potřebného pro nárok na starobní důchod, avšak nesplňuje další podmínky pro jeho přiznání,

c)  která celodenně osobně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku. Podmínka celodenní péče se považuje za splněnou, je-li dítě předškolního věku umístěno v jeslích (mateřské škole), popřípadě v obdobném zařízení na dobu, která nepřevyšuje čtyři hodiny denně, a jde-li o dítě plnící povinnou školní docházku, po dobu návštěvy školy, s výjimkou umístění v zařízení s týdenním či celoročním pobytem. Za takovou osobu se považuje vždy pouze jedna osoba, a to buď otec nebo matka dítěte, nebo osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů.

d)  která současně vedle zaměstnání vykonává samostatnou činnost a odvádí zálohy na pojistné vypočtené alespoň z minimálního vyměřovacího základu stanoveného pro osoby samostatně výdělečně činné,

e)  za kterou je plátcem pojistného i stát,

f)  která je pouze příjemcem odměny pěstouna,

pokud některá z výše uvedených skutečností (případně jejich návaznost) trvá po celý kalendářní měsíc. Vyměřovacím základem zaměstnance je za této situace skutečná výše dosaženého příjmu, případně může být vyměřovací základ v nulové hodnotě. (Poznámka: nárok na odpočet od dosaženého příjmu ve výši 14 074 Kč lze aktuálně uplatnit jen u poživatelů invalidního důchodu, a to pouze u zaměstnavatele splňujícího podmínky dané ustanovením § 3 odst. 7 z. č. 592/1992 Sb.).

Když zaměstnavatel zúčtuje zaměstnanci příjem nižší, než je minimum určené právní úpravou, pak musí mít vždy k dispozici doklad, který jej k takovému postupu opravňuje a tento doklad předkládá i případné kontrole ze zdravotní pojišťovny.

Minimum nemusí zaměstnavatel dodržet ani tehdy, když má čestné prohlášení zaměstnance, ve kterém stvrzuje, že si jako OSVČ platí alespoň minimální zálohy. V této souvislosti je zapotřebí mít na paměti skutečnost, že při souběhu zaměstnání se samostatnou výdělečnou činností musí být zákonné minimum dodrženo v jedné z těchto činností.

Ing. Antonín Daněk

§ 67 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

(2) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své povinnosti podle § 270 odst. 1, odstupné podle věty druhé zaměstnanci nepřísluší.

(3) Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek.

(4) Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

§ 56 zákona č. 262/2006 Sb.
cit. na straně 62

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

(1) Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,

a) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1).

(2) Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Pro účely náhrady mzdy nebo platu se použije § 67 odst. 3.

§ 3 zákona č. 592/1992 Sb.

(8) Minimální vyměřovací základ neplatí pro osobu:

a) s těžkým tělesným, smyslovým nebo mentálním postižením, která je držitelem průkazu ZTP nebo ZTP/P podle zvláštního právního předpisu;

b) která dosáhla věku potřebného pro nárok na starobní důchod, avšak nesplňuje další podmínky pro jeho přiznání;

c) která celodenně osobně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku. Podmínka...