Zdánlivé a ústní skončení
   pracovního poměru po novele ZP

Novela zákoníku práce (dále ZP) č. 120/­2025 Sb., přinesla s účinností od 1. června 2025 změny zejména do oblasti skončení pracovního poměru. Např. je jiná délka výpovědní doby, sloučily se výpovědní důvody, změnilo se ustanovení o doručení výpovědi apod. I když se nezměnilo ustanovení ZP o formě skončení pracovního poměru, mohou legislativní „novinky“ (zejména zkrácení výpovědní doby) mnohdy svádět k ústnímu (zdánlivému) skončení pracovního poměru. Jaké právní situace se mohou vyskytnout?

Zdánlivé skončení

Jedná se o právní jednání, jímž účastník pracovněprávního vztahu skončí (nebo měl úmysl skončit) pracovní poměr nebo dohodu konanou mimo pracovní poměr ústní formou. ZP označuje takový způsob skončení tohoto vztahu jako jednání, k němuž se nepřihlíží.

Příklad 1

Jedná se např. o ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ústní výpověď z pracovního poměru a další nezákonné formy jeho ukončení, kde zák. práce vyžaduje písemnou formu.

Takové jednání není, neexistuje. V těchto případech se nejedná o důsledek závady v projevu vůle. Jde o závadu přímo v právním jednání: zákonodárce rozhodl, že si takové jednání vůbec nepřeje.

Zrušení ve zkušební době

Typickým příkladem nesprávného postupu v personální praxi je ústní zrušení ve zkušební době. ZP vyžaduje písemnou formu, jinak se k němu nepřihlíží (§ 66 odst. 2 ZP). Je tomu tak např. tehdy, jestliže je zkušební doba sjednána na dobu delší než umožňuje ZP, např. na pět měsíců, což novela ZP u „řadových“ zaměstnanců nepřipouští. U vedoucích zaměstnanců je to pak doba delší než osm měsíců. Jestliže zaměstnanec zruší pracovní poměr v této době ústně, jedná se o právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Je nicotné, zdánlivé, právní důsledky nenastávají, pracovní poměr nadále trvá.

Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec (§ 66 ZP). Není třeba uvádět důvody a požaduje se písemná forma (§ 66 odst. 2 ZP). Právní jednání, kterým by zaměstnavatel nebo zaměstnanec ústně zrušil pracovní poměr ve zkušební době, by se posuzovalo jako jednání, k němuž se nepřihlíží. Je to zejména v případech, kdy pracovní poměr zruší ve zkušební době zaměstnanec ústně.

V případě nesouhlasu může zaměstnavatel uplatňovat u soudu podle § 80 občanského soudního řádu (zák. č. 99/­1963 Sb. dále o.s.ř.) návrh s tím, že zaměstnanec je nadále povinen plnit povinnosti, které pro něj vyplývají z pracovního poměru (tzv. žaloba na plnění). S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů apod.). Zaměstnavatel může takové jednání zaměstnance považovat za zvlášť hrubé porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (zejména při dlouhodobé neomluvené absenci) a okamžitě s ním zrušit pracovní poměr [§ 55 odst. 1 písm. b) ZP]. Uplatňování nároku na případnou náhradu škody tím není vyloučeno. Obdobný postup může uplatnit zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli, pokud by s ním zrušil pracovní poměr ústně ve zkušební době. I v tomto případě by mohl zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu tímto jednáním zaměstnavatele vznikla.

Zaměstnavatel nemůže však u soudu uplatňovat návrh na neplatnost tohoto jednání, neboť ze strany zaměstnance se jedná o jednání zdánlivé, k němuž se nepřihlíží. Může však podat návrh, že zaměstnanec je nadále povinen plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy. S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů nebo pracovní náhrady apod.).

Příklad 2

Zaměstnanec zrušil ústně pracovní poměr ve zkušební době. Zaměstnavatel však trvá na tom, aby v zaměstnání pokračoval, ale škoda mu v důsledku protiprávního jednání zaměstnance nevznikla.

Jedině soud pak může rozhodnout o tom, že zaměstnanec musí dále plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy.

Obdobná procesní situace nastává u zaměstnavatele, pokud se zaměstnancem ústně zruší pracovní poměr ve zkušební době nebo v období, kdy je zkušební doba neplatná, nebo kdy dá zaměstnanci ústní výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst. 1 a § 66 odst. 2 zák. práce).

Povinnost k přidělování práce

Soud by pak měl rozhodnout na návrh zaměstnance, že zaměstnavatel je mu nadále povinen přidělovat práci. Pokud by zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, může zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu mzdy po dobu, kdy práci nedostal, neboť by se jednalo o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanec může podle § 75b odst. 3 písm. b) o.s.ř. rovněž požadovat, aby předseda senátu nařídil předběžné opatření. To může mimo jiné spočívat v tom, že předběžným opatřením může být účastníku řízení (v tomto případě zaměstnavateli) uloženo, aby poskytl alespoň část pracovní odměny, jde-li o trvání pracovního poměru a navrhovatel ze závažných důvodů nepracuje [§ 76 odst. 1 písm. b) o. s. ř.].

Zaměstnanec může podat návrh na poskytnutí náhrady mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 ZP). Soud jako otázku předběžnou pak hodnotí postup zaměstnavatele, který byl příčinou překážky v práci na jeho straně, jako právní jednání, k němuž se nepřihlíží a které se vlastně nestalo.

NÁVRH NA NEPLATNOST JE VYLOUČEN - Ve všech formách skončení pracovního poměru na základě právního jednání, k němuž se nepřihlíží, se nemůže uplatnit § 69 a 72 ZP, které umožňují podávat návrh na neplatnost skončení pracovního poměru, v uvedeném případě výpovědí nebo zrušením ve zkušební době. Tato ustanovení se mohou aplikovat pouze tehdy, kdy se jedná o důvodnost skončení pracovního poměru a tedy o jeho posouzení, zda je platné či neplatné. Např. zda v konkrétním případě existuje výpovědní důvod podle § 52 zák. práce.

Lhůta pro uplatnění

Podle § 72 ZP může neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Jedná se zejména o situace, kdy zaměstnanec nesouhlasí s výpovědními důvody nebo s důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru. V případě, kdy byla dána např. ústní výpověď z pracovního poměru, se nemůže jednat o její neplatnost, ale o právní situaci, kdy se k takové výpovědi nepřihlíží. Proto se nemůže uplatnit § 72 ZP, neboť nejde o posouzení platnosti důvodů ke skončení pracovního poměru. Zaměstnanec, kdyby obdržel ústní výpověď z pracovního poměru, může podat návrh k soudu že zaměstnavatel je případně povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy.

Vzhledem k tomu, že nelze uplatňovat návrh na určení, že pracovní poměr nadále trvá, je možné (zejména v otázkách náhrady škody) se dovolávat obecné promlčecí doby v délce 3 let (§ 629 zákona č. 89/­2012 Sb. – dále jen o.z.) Pro pracovněprávní oblast je to velmi svízelné řešení, zejména pro dokazování. Mohlo by proto dojít k situaci, kdy by např. zaměstnavatel uplatňoval ještě v závěru tříleté promlčecí doby nárok na náhradu škody. Mohlo by se však uplatňovat hledisko, zda takové jednání (opožděné podání návrhu k soudu), není v rozporu s dobrými mravy.

Skončení pracovního poměru ústní výpovědí

Stejný legislativní postup je na straně zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnanec podá ústní výpověď z pracovního poměru. Nerespektuje požadavek písemné formy a přestane vykonávat práci a do zaměstnání již nepřijde (§ 50 odst. 1 ZP). V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje.

Obdobná procesní situace nastává u zaměstnavatele, pokud se zaměstnancem ústně zruší pracovní poměr ve zkušební době nebo v období, kdy je zkušební doba neplatná, nebo kdy dá zaměstnanci ústní výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst. 1, § 66 odst. 2 ZP).

Zaměstnanec, pokud nesouhlasí se skončením pracovního poměru, může podávat návrh k soudu na rozhodnutí podle § 80 OSŘ, neboť zaměstnavatel učinil právní jednání, k němuž se nepřihlíží a zaměstnanec má zájem na určení , zda tu právní poměr nebo právo je či není.

NEPLATNOST A ZDÁNLIVOST - V personální praxi je nutno rozlišovat právní formy skončení pracovního poměru k nimž se nepřihlíží (např. ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době) a způsoby, které považujeme z hlediska ZP za neplatné (např. nesprávné důvody pro výpověď.).

 V souvislosti s organizačními změnami v důsledku nichž se zaměstnanec stává nadbytečným, úměrně narůstá i počet návrhů zaměstnanců k soudu na rozhodnutí o neplatnosti těchto výpovědí. Personální praxe potvrzuje, že mnohé výpovědi z uvedeného důvodu vykazují legislativní a skutkové nedostatky a jsou proto neplatné. Výpovědní důvod, kterého zaměstnavatelé nejčastěji využívají se uplatní tehdy, jestliže se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolu, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [§ 52 písm. c) ZP].

Základním požadavkem na platnost skončení pracovního poměru dohodou

podle judikatury je, že účastníci pracovní smlouvy (zaměstnavatel i zaměstnanec) shodně vyjádřili svůj projev vůle skončit pracovní poměr v souladu se svým úmyslem. To se týká nejen zaměstnanců, ale zejména zaměstnavatelů, neboť u nich jsou požadavky na projev vůle s ohledem na nutnost uvedení důvodu ve výpovědi náročnější. V dohodě nemusí být označen přesný kalendářní den ukončení pracovního poměru, ale projev vůle může být vyjádřen např. „ukončením určitých prací,“ „návratem ženy z mateřské nebo rodičovské dovolené“, „ukončením pracovní neschopnosti zaměstnance x.y.“ apod. Mnohdy se neuvede v dohodě termín nebo jiná skutečnost pro skončení pracovního poměru. Pak platí, že je to den, kdy byla dohoda uzavřena.

V personální praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede „dávám výpověď dohodou,“ apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi.

Návod k správnému postupu

dává o.z. v § 556 odst. 1. Co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Nelze-li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen. V tomto případě se jedná o měřítko „průměrného pochopení.“ V případě nejasnosti, zda zaměstnanec žádá o skončení pracovního poměru dohodou nebo dává výpověď, by měl zaměstnavatel v tomto duchu se zaměstnancem jednat, jinak by se mohlo vyjít z hodnocení této žádosti (výpovědi) zaměstnance zaměstnavatelem.

Právní jednání a výpověď

K nejčastějším pochybením při propouštění zaměstnanců dochází při podávání výpovědi zaměstnavatelem. Projev vůle vyjádřený zaměstnavatelem ve výpovědi musí být přesný. Při jeho posuzování se vychází z § 553 o.z: „O právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem.“ Smluvní strany mohou však o důsledcích právního jednání (výpovědi) dále jednat. „Byl-li projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, nepřihlíží se k jeho vadě a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku.“ Nejasné vylíčení skutkových okolností může způsobit řadu těžkostí. Pokud by se nepodařilo vysvětlit projev vůle ani výkladem ve smyslu uvedeného ustanovení, jde o neplatné právní jednání a takovou výpověď by mohl soud prohlásit za neplatnou.

VÝPOVĚDNÍ DOBA

Na tomto úseku personální činnosti přinesla novela ZP č. 120/­2025 Sb. změny. Výpovědní doba je v délce nejméně 2 měsíce s některými výjimkami. Podá-li zaměstnavatel výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h), je tato doba nejméně 1 měsíc. Jedná se o důvody spočívající v nesplňování předpokladů nebo požadavků zaměstnance na výkon práce, dále pro porušení pracovních povinností (pracovní kázně) a jednání, kterým zaměstnanec hrubě porušil jinou povinnost uvedenou v § 301a ZP. Jedná se zejména o hrubé porušení režimu práce neschopného zaměstnance. Nejméně jednoměsíční výpovědní doba může být i v případech přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a ZP).

Výpovědní dobu lze prodloužit nebo změnit její běh dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí pak být stejně dlouhá pro oba účastníky pracovněprávního vztahu. To se však nemůže uplatnit při výpovědi z důvodů uvedených v § 52 písm. f) až h) ZP. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.

Počátek běhu výpovědní doby

Novela ZP obsahuje nové ustanovení § 51 odst. 1 Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Tato doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Příklad 3

Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď z důvodu organizačních změn (nadbytečnost zaměstnance) dne 12. června, pracovní poměr skončí po uplynutí dvou měsíců, tedy 12. srpna.

Konec výpovědní doby při hromadném propouštění zaměstnanců (§ 63 ZP) . Skončení pracovního poměru nenastává uplynutím výpovědní doby, ale nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odstavec 5 zák. práce příslušnému úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě je dále povinen uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká.

Příklad 4

Např. končí-li běh 2 měsíční výpovědní doby 30. 6. a byla-li zpráva zaměstnavatele doručena 9. 6., skončí pracovní poměr až 9. 7.

RADA!

V případě, že zaměstnavatel doručil písemnou zprávu příslušnému úřadu práce tak, že 30 dnů od doručení zprávy uplyne později než poslední den příslušného kalendářního měsíce, skončí výpovědní doba teprve uplynutím (posledním dnem) 30 denní lhůty.

JUDr. Ladislav Jouza