Zdravotní pojištění
– nestandardní situace

Zaměstnavatelé sjednávají se zaměstnanci „klasickou“ pracovní smlouvu nebo práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Pracovní smlouva představuje jeden z nejdůležitějších dokumentů ve vztahu k pracovnímu poměru, určuje jeho rámec, jakož i další podmínky sjednané mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem – například zkušební dobu, dobu trvání pracovního poměru apod.

Z pohledu zdravotního pojištění se samozřejmě jedná o nejčastější variantu řešení pracovněprávního vztahu. Vzhledem k tomu, že jsou takto zaměstnané osobě zúčtovány příjmy ze závislé činnosti, zdaňované podle § 6 z. č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, zakládá tento pracovněprávní vztah vždy účast na zdravotním pojištění s povinností zaměstnavatele přihlásit osobu jako zaměstnance u zdravotní pojišťovny a platit pojistné podle zákona.

Na rozdíl od dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr není u pracovní smlouvy pro vznik účasti na zdravotním pojištění stanovena žádná hranice. To znamená, že pojistné se platí z jakékoli částky zúčtovaného příjmu, tedy i z nižší než například 4 000 Kč (což je částka zakládající účast na zdravotním pojištění třeba u dohody o pracovní činnosti), případně i s potřebou dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ. Pokud by zaměstnání trvalo pouze po část kalendářního měsíce, musí být dodržena poměrná část minimálního vyměřovacího základu podle počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání v příslušném kalendářním měsíci, čemuž se budeme v následujícím textu věnovat.

Případ z praxe

Nastala situace, kdy zaměstnanec nastoupil na hlavní pracovní poměr. Odpracoval celkem tři dny a více se již v zaměstnání neobjevil. Zaměstnavatel tak musel relevantně vyřešit rozvázání pracovního poměru a také zajistit odvod pojistného zdravotní pojišťovně s ohledem na skutečnost, že kalendářní dny, ve kterých zaměstnanec již nepracoval, byly vykázány jako neomluvená absence. 

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU - V takových (a obdobných) případech zaměstnavatelé zpravidla nemají zájem na pokračování pracovněprávního vztahu mimo jiné i se zřetelem na skutečnost, že za období neomluvené absence musí být ve zdravotním pojištění dodrženo (mimo výjimek) povinné minimum.

Právní či jiné jednání, učiněné v písemné formě (doručovaná písemnost) a taxativním výčtem vyjmenované v ustanovení § 334 odst. 1 z. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce), musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou způsobem předepsaným v § 334 až 336 zákoníku práce. Za těchto podmínek se doručují písemnosti týkající se například:

-    vzniku, změn a skončení pracovního poměru,

-    vzniku, změn a skončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr,

-    mzdového výměru,

-    záznamu o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

Písemnosti neuvedené v § 334 odst. 1 zákoníku práce nemusejí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou postupem deklarovaným v § 334 až 336 zákoníku práce.

Doručení na pracovišti – jediný přednostní způsob

Podle § 334 odst. 2 zákoníku práce platí, že zaměstnavatel musí písemnost uvedenou v § 334 odst. 1 zákoníku práce doručit zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti. Jedná se tak o jediný přednostní způsob doručení.

Není-li možné doručit zaměstnanci písemnost tímto způsobem, může si zaměstnavatel vybrat mezi těmito ostatními náhradními způsoby doručení:

-    kdekoliv bude zaměstnanec zastižen,

-    prostřednictvím provozovatele poštovních služeb,

-    prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací,

-    prostřednictvím datové schránky.

Protože zákon nestanoví pořadí použití jednotlivých způsobů doručení, je na zaměstnavateli, který náhradní způsob doručení dle své potřeby zvolí. Takže pokud nebylo možné doručit písemnost zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, může zaměstnavatel přistoupit k jejímu doručení například prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Zaměstnavatel však musí být v tomto případě velmi obezřetný, neboť v případě soudního sporu musí prokázat, že doručení písemnosti na pracovišti nebylo možné, a proto přistoupil k jedné z náhradních variant doručení.

Fikce doručení

Zaměstnavatel je povinen doručovat písemnost zaměstnanci na poslední adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil, nikoli na poslední adresu zaměstnance, která je zaměstnavateli známa. Jestliže si zaměstnanec písemnost nevyzvedne do 15 kalendářních dnů, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.

Předveďme si postup zaměstnavatele ve zdravotním pojištění při řešení konkrétní situace.

Zaměstnanec pracující na zkrácený pracovní úvazek na základě pracovní smlouvy nastoupil do zaměstnání dne 15. 5. 2023 a pracoval ve dnech 15. 5. – 17. 5. Protože v dalších dnech do zaměstnání bez omluvy nenastoupil, zaslal mu zaměstnavatel poštou výpověď ve zkušební době. Zaměstnanec tak může doručovanou písemnost standardně převzít nebo se uplatní fikce doručení. Datum skončení pracovního poměru je důležité pro stanovení vyměřovacího základu zaměstnance a pro navazující odvod pojistného na zdravotní pojištění. Vycházejme z podmínky, že u zaměstnance (a zaměstnavatele jako plátce pojistného) musí být dodrženo zákonné minimum.

Poměrná část minimálního vyměřovacího základu

Při odvodu pojistného za měsíc květen (a případně i za měsíc červen) musí být dodržena poměrná část minimálního vyměřovacího základu podle počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání v rozhodném období kalendářního měsíce.

Kdyby si zaměstnanec převzal výpověď například dne 23. 5. 2023, trvalo by v květnu zaměstnání celkem 9 kalendářních dnů a poměrná část minima, ze které musí být odvedeno pojistné, by činila 5 022,58 Kč [(9:31) × 17 300]. Kdyby byla za tři dny výkonu práce zúčtována zaměstnanci alespoň tato částka, byl by zajištěn odvod pojistného v souladu se zákonem. Pokud by však příjem nedosáhl částky 5 022,58 Kč, provede zaměstnavatel dopočet a doplatek pojistného do této poměrné části minima.

Jestliže by příjem zaměstnance za dny 15. 5. – 17. 5. dosáhl například částky 4 000 Kč, byl by proveden odvod pojistného za květen následovně:

Z částky zúčtovaného příjmu 4 000 Kč činí pojistné 540 Kč. Jedna třetina (180 Kč) bude sražena zaměstnanci, dvě třetiny (360 Kč) uhradí zaměstnavatel. Pojistné 13,5 % z rozdílu vyměřovacích základů ve výši 1 022,58 Kč (5 022,58 – 4 000) v celkové částce 139 Kč by bylo v plné výši sraženo zaměstnanci. To znamená, že z celkové platby pojistného 679 Kč (0,135 × 5 022,58) by bylo zaměstnanci sraženo 319 Kč (180 + 139), zaměstnavatel by uhradil 360 Kč. Bude-li uplatněna fikce doručení, použije se za květen obdobný postup s doplatkem do poměrné části minima zaměstnancem (prostřednictvím zaměstnavatele).

Pokud by byl pracovní poměr fiktivně ukončen například dne 2. 6. 2023, činilo by za červen pojistné 156 Kč jako 13,5 % z vyměřovacího základu 1 153,33 Kč [(2 : 30) × 17 300] – hradí v plné výši zaměstnanec, odvádí zaměstnavatel. Vyměřovací základ za květen by dle počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání činil 9 487,09 Kč [(17 : 31) × 17 300].

OSOBY BEZ MINIMA VE ZDRAVOTNÍM POJIŠTĚNÍ - Při analýze popisované situace jsme vycházeli z nutnosti dodržet u zaměstnance ve zdravotním pojištění povinné minimum, přesněji jeho poměrnou část. Pokud by však zaměstnanec spadal do některé ze skupin osob, pro které minimum ve zdravotním pojištění neplatí, byl by postup zaměstnavatele odlišný.

Minimální vyměřovací základ neplatí dle § 3 odst. 8 z. č. 592/1992 Sb. pro osobu:

a)  s těžkým tělesným, smyslovým nebo mentálním postižením, která je držitelem průkazu ZTP nebo ZTP/P podle zvláštního právního předpisu,

b)  která dosáhla věku potřebného pro nárok na starobní důchod, avšak nesplňuje další podmínky pro jeho přiznání,

c)  která celodenně osobně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku. Podmínka celodenní péče se považuje za splněnou, je-li dítě předškolního věku umístěno v jeslích (mateřské škole), popřípadě v obdobném zařízení na dobu, která nepřevyšuje čtyři hodiny denně, a jde-li o dítě plnící povinnou školní docházku, po dobu návštěvy školy, s výjimkou umístění v zařízení s týdenním či celoročním pobytem. Za takovou osobu se považuje vždy pouze jedna osoba, a to buď otec nebo matka dítěte, nebo osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů.

d)  která současně vedle zaměstnání vykonává samostatnou výdělečnou činnost a odvádí zálohy na pojistné vypočtené alespoň z minimálního vyměřovacího základu stanoveného pro osoby samostatně výdělečně činné,

e)  za kterou je plátcem pojistného stát,

f)  která je pouze příjemcem odměny pěstouna,

pokud tyto skutečnosti trvají po celé rozhodné období. Vyměřovacím základem je u těchto zaměstnanců jejich skutečný příjem.

Kdybychom se vrátili k řešené situaci, tak u zaměstnance, pro kterého neplatí ve zdravotním pojištění minimální vyměřovací základ, by proběhl odvod pojistného tím způsobem, že by:

-    za květen byl vyměřovacím základem každopádně dosažený příjem za tři dny výkonu práce,

-    v případě zaměstnání ještě po část měsíce června byl vyměřovací základ za tento měsíc (fakticky za dva kalendářní dny trvání zaměstnání) nulový.

Minimum v úhrnu příjmů

Dopočet a doplatek do minima by zaměstnavatel neprováděl ani tehdy, pokud by v součinnosti případným jiným zaměstnavatelem dotyčné osoby bylo v měsících květnu i červnu v úhrnu příjmů u obou zaměstnavatelů minimum ve zdravotním pojištění zajištěno.

Ing. Antonín Daněk

§ 334 zákona č. 262/2006 Sb.
cit. na straně 60

Obecné ustanovení o doručování zaměstnavatelem

(1) Písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr (§ 113 odst. 4) nebo platový výměr (§ 136) a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (dále jen "písemnost"), musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou.

(2) Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti; není-li to možné, může ji zaměstnavatel doručit zaměstnanci

a) kdekoliv bude zaměstnanec zastižen,

b) prostřednictvím provozovatele poštovních služeb,

c) prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo

d) prostřednictvím datové schránky.

(3) Nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne.

(4) Je-li písemnost doručována prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, vybere zaměstnavatel takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku obsahující písemnost za podmínek stanovených tímto zákonem.

§ 335 zákona č. 262/2006 Sb.
cit. na straně 60

Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací

(1) Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací může zaměstnavatel písemnost doručit výlučně tehdy, jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování.

(2) Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem.

(3) Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.

(4) Doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.

§ 335a zákona č. 262/2006 Sb.
cit. na straně 60

Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím datové schránky

Prostřednictvím datové schránky může zaměstnavatel písemnost doručit jen tehdy, jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas. Jestliže se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.

Poznámka:

Z obecného pohledu platí, že povinnost úhrady doplatku do poměrné části minima (nebo do celého minima 17 300 Kč) přechází na zaměstnavatele tehdy, pokud se jedná o překážky v práci na jeho straně podle § 207 až 209 zákoníku práce.