Získávání a výběr zaměstnanců

představuje důležitou součást managementu podniku a přispívá rozhodující měrou k faktorům jeho fungování. Spojuje se zde nejen strategický pohled, spojený s plánováním lidských zdrojů, ale i operativní úroveň při samotném obsazování pracovního místa.

Čím je proces získávání a výběru zaměstnanců propracovanější, tím větší je šance získat zaměstnance, jehož kvality představují individuální vklad do konkrétního podniku. Ten opětovně vytváří vhodný pracovní potenciál pro jeho další profesní růst. Když se podniku podaří vybrat toho nejvhodnějšího kandidáta, stojí před podnikem další náročný úkol – udržet si takového zaměstnance co nejdéle.

Podniky se soustředí na čtyři základní druhy zdrojů

Tyto zdroje jsou: finanční, materiální, informační, lidské. Lidské zdroje stále více získávají na důležitosti a mnoho autorů se přiklání k myšlence, že zaměstnanci podniků jsou jedním z nejvýznamnějších zdrojů, kterým podniky disponují. Podmínkou úspěšnosti každého podniku je „uvědomění si hodnoty a významu lidí, lidských zdrojů, uvědomění si, že lidé představují největší bohatství organizace, a že jejich řízení rozhoduje o tom, jestli organizace uspěje, nebo ne.“⁽¹⁾ „Strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího, co organizace mají – lidí, kteří v organizaci pracují a kteří individuálně i kolektivně přispívají k dosažení cílů organizace.“ ⁽²⁾

Řízení lidských zdrojů

– předpokladem budování a rozvíjení silných stránek a konkurenčních výhod je cílevědomé vytváření a využívání lidského potenciálu v podniku. Řízení lidských zdrojů je definované jako činnost, jejíž pozornost se soustřeďuje hlavně na zaměstnance podniku a jejich efektivní plnění cílů v podniku, ať už kolektivní nebo individuální. Tato činnost současně plní následující funkce: strategické řízení lidských zdrojů, plánování lidských zdrojů, analýza práce, získávání a výběr zaměstnanců, umísťování zaměstnanců a ukončení pracovního poměru, vzdělávání a rozvoj, řízení a plánování, řízení pracovního výkonu, pracovní vztahy, odměňování zaměstnanců, pracovní podmínky, personální informační systém.

Analýza pracovních míst

předpokládá přesné zkoumání práce z obsahového hlediska a dalších důležitých aspektů.

Je to systematické shromažďování a vyhodnocování informací o obsahu práce a jejích podmínkách při vykonávání určitého druhu práce, která je požadována od držitelů těchto pracovních míst. Tyto získané informace a poznatky je třeba utřídit, uspořádat a posoudit podle souvislostí.
Po tomto zpracování je výsledkem analýzy zjištění potřebných činností – popis práce, který poskytuje ucelený obraz o dané práci a adekvátních podmínkách pro jejich vykonávání (specifikace pracovních míst). Popis práce představuje systematický a podrobný seznam informací, který poskytuje přesné a souhrnné údaje o pracovním místě. Měl by obsáhnout účel působnosti, odpovědnosti, kontakty, úkoly, pracovní podmínky. Důležité je v něm zdůraznit aktivitu a jednání zaměstnance.
Specifikace požadavků na zaměstnance definuje zkušenosti, kvalifikaci a požadované schopnosti od držitele daného pracovního místa a jakékoliv informace, které jsou nutné pro zvláštní požadavky pracovního místa. Například: „Neobvyklá pracovní doba, služební cesty, pobyt mimo bydliště zaměstnance.“ ⁽²⁾

Specifikace požadavků na zaměstnance

zobrazuje reálný popis osoby, která by měla být schopná adekvátně vykonávat práci. Specifikace práce navazuje na popis práce. Základem specifikace práce je popis osoby a vyjádření požadavků kladených na adepty, kteří by měli práci vykonávat.

Získávání a výběr zaměstnanců

– jednou z nejdůležitějších úloh každé organizace je zabezpečit vhodný pracovní potenciál. 

Pracovní potenciál je základním předpokladem plnění úkolů organizace v tržní ekonomice. Rozumíme tím nejen počet zaměstnanců, ale i vědomosti, schopnosti, dovednosti, zkušenosti, inteligenci, talent a osobní charakteristiky potřebné pro splnění vytyčených cílů. Cílem získávání zaměstnanců je zabezpečit, aby podnik měl dostatečný počet vhodných uchazečů na volná pracovní místa, a to s přiměřenými náklady.

Úkol získávání zaměstnanců

spočívá v rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů, informování o pracovních místech v organizaci a nabízení těchto pracovních příležitostí, dále v motivování potenciálních uchazečů o volné pracovní místo v daném podniku, soustředění se na základní informace o potenciálních uchazečích a zabezpečení uvedených činností z organizační a administrativní stránky. Před získáváním a výběrem zaměstnanců si musí podnik ujasnit, jaké zaměstnance potřebuje, jaký počet a kdy. V tomto procesu jsou podle ⁽²⁾ klíčové dvě fáze a to jsou: definování požadavků, přilákání uchazečů. Tento proces dále zahrnuje i výběr uchazečů.

Definování požadavků na zaměstnance by měla předcházet důsledná analýza pracovního místa. Poskytuje obraz práce o pracovním místě a tím vytváří i představu o zaměstnanci, který by měl na daném postu pracovat. Účelem analýzy pracovního místa je vytvořit pravdivý, ucelený a smysluplný obraz o pracovním místě. Analýza práce by měla zahrnovat:

•    popis činností, které bude držitel pracovního místa vykonávat,

•    nejdůležitější činnosti a povinnosti s největší odpovědností,

•    čas, který je věnovaný každé činnosti,

•    jak často se každá činnost vykonává (denně, týdně, měsíčně, jednou za rok),

•    úroveň nezávislosti,

•    úroveň dostatečných znalostí potřebných k vykonávání každého úkolu,

•    speciální podmínky týkající se vykonávání těchto úkolů.

Proces získávání zaměstnanců

„Všeobecným cílem získávání a výběru zaměstnanců by mělo být získat s vynaložením minimálních nákladů takové množství a takovou kvalitu zaměstnanců, které jsou žádoucí pro uspokojení podnikové potřeby lidských zdrojů.“ ⁽²⁾ Určité zvolené postupy a metody v procesu získávání zaměstnanců umožňují přilákat dostatečný počet uchazečů splňujících požadavky na danou pracovní pozici.

Proces získávání zaměstnanců lze rozložit na následující etapy:

•    potřeba obsadit volná pracovní místa a specifikace požadavků na zaměstnance,

•    výběr zdrojů uchazečů,

•    výběr metod získávání zaměstnanců,

•    výběr písemných dokumentů požadovaných od uchazečů,

•    realizace procesu získávání zaměstnanců.

Základní dělení zdrojů pro získávání zaměstnanců

koresponduje s možnostmi podniku a jeho externím a interním prostředím. Člení se tedy na: vnitřní (interní) a vnější (externí). Vnitřní zdroje se vytvářejí v důsledku organizačních změn, cílevědomého rozvoje zaměstnanců v rámci řízení jejich kariéry. Jsou to zaměstnanci podniku, kteří nemají využití na původním pracovním místě a mají pocit, že jejich schopnosti nejsou naplno využité, jejich zájmem je přejít na jiné pracovní místo v organizaci.

Mezi vnější zdroje patří absolventi škol a jiných vzdělávacích institucí, zaměstnanci jiných organizací, kteří se rozhodli změnit zaměstnání, stejně jako volné pracovní síly na trhu práce. Získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů je vyvoláno plněním rozvojového programu podniku.

Získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů

Výhody: Podnik lépe zná silné i slabé stránky uchazeče, uchazeč lépe zná organizaci, zvyšuje se morálka a motivace zaměstnanců, lepší návratnost investicí, které podnik vložil do zaměstnanců, lepší využití zkušeností, dovedností a vlastností, které zaměstnanci získali v podniku.

Nevýhody: Zaměstnanci mohou být povyšováni, až když se dostanou na místo, kde už nestačí úspěšně plnit své úkoly, soutěžení a povýšení může negativně ovlivňovat morálku a mezilidské vztahy, překážky pronikání nových myšlenek a přístupů zvnějšku, stupňuje se rivalita.

Získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů

Výhody: Spektrum schopností a talentů mimo podnik je mnohem větší, než by bylo možné najít uvnitř podniku, do podniku mohou být přineseny nové pohledy, názory, poznatky, zkušenosti zvenčí, zpravidla je lehčí a levnější získávat vysoce kvalifikované zaměstnance z vnějších zdrojů podniku.

Nevýhody: Kontaktování, přilákání a hodnocení potenciálních zaměstnanců je složitější a nákladnější, adaptace a orientace zaměstnanců je delší, mohou vzniknout nepříjemnosti s dosazováním zaměstnanců podniku, kteří se cítili kvalifikovaní či oprávnění získat obsazované pracovní místo.