V podstatě jde o období určité právní nejistoty o tom, zda pracovní poměr nadále přetrvá nebo nikoliv. Příliš dlouhé trvání takové stavu ovšem není žádoucí, a proto zákoník práce upravuje podmínky sjednání zkušební doby s větším důrazem na formální náležitosti a především omezení trvání zkušební doby.

2. Sjednání zkušební doby

Zkušební doba nevzniká automaticky ze zákona, ale její sjednání je dáno na vůli zaměstnance a zaměstnavatele. Právní úprava je obsažena v ust. § 35 zákoníku práce. Zkušební dobu lze sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance podle ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce. Platná právní úprava umožňuje sjednání zkušební doby nejen v případě vzniku pracovního poměru na základě pracovní smlouvy, ale i v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance dle ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce. Jedná se však jen o případy, kdy je pracovní poměr jmenováním skutečně zakládán, nikoliv pouze měněn (např. jmenování zaměstnance, který u téhož zaměstnavatele do té doby pracoval na základě pracovní smlouvy).

Zkušební doba může být budoucími účastníky pracovního poměru sjednána nejpozději v den, který byl v pracovní smlouvě stanoven jako den nástupu do práce, případně jako den jmenování na vedoucí pracovní místo. Tímto je vyřešena výslovně otázka sjednání zkušební doby v pracovní smlouvě, která byla zaměstnanci předložena k podpisu několik dní po nástupu do práce. Tento zákaz se vztahuje i na případy, kdy dochází k řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, tj. není možné při každém sjednat nově zkušební dobu. Zkušební dobu nelze ani dohodnout se zpětnou účinností, nýbrž nejpozději toho dne, který byl sjednán jako den nástupu zaměstnance do práce.

Zkušební dobu mohou zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat jak v pracovní smlouvě, tak v samostatné jiné smlouvě. Zkušební dobu lze sjednat i po uzavření pracovní smlouvy, pokud tedy bezprostředně nedochází k nástupu do práce, dodatkem nebo jinou smlouvou o pracovních podmínkách zaměstnance. Pokud je tedy například pracovní smlouva uzavřena 18. května s nástupem do práce dnem 1. června, tak je možné ještě v období mezi 18. květnem a prvním červnem a dokonce i ještě dne 1. června uzavřít smlouvu o pracovních podmínkách zaměstnance, která bude obsahovat ujednání o zkušební době. Zákoník práce v ust. § 35 odst. 6 předepisuje obligatorní písemnou formu sjednání zkušební doby. Zkušební doba musí být sjednána písemně. Zkušební dobu lze sjednat se všemi zaměstnanci (i mladistvými apod.) bez ohledu na to, zda jde o pracovní poměr na dobu neurčitou nebo určitou.

3. Délka zkušební doby

nesmí přesáhnout 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. U vedoucích zaměstnanců se tato délka zkušební doby pro praxi jevila pro splnění účelu zkušební doby jako nedostatečná, a proto zákoník práce od 1. 1. 2012 umožňuje sjednávání zkušební doby v těchto případech až na dobu 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance. Zákoník práce tedy připouští i sjednání kratší zkušební doby, tato však nemůže být dle ust. § 35 odst. 4 dodatečně prodlužována. Zákoník práce v podstatě rozlišuje dva druhy zkušební doby, a to podle zaměstnancovy pozice sjednávané v pracovní smlouvě. Pokud má být zaměstnanec u daného zaměstnavatele ve vedoucí pozici, je možné s ním sjednat zkušební dobu nejdéle na šest měsíců, u všech ostatních zaměstnanců lze sjednat zkušební dobu v celkové délce nepřesahující tři měsíce. Otázkou je, jak postupovat v případě, že ve zkušební době zaměstnanec ztratí pozici vedoucího zaměstnance. K žádnému automatickému zkracování zkušební doby dle zákoníku práce nedochází. Sjednání zkušební doby je zřejmě nutné posuzovat podle doby, kdy bylo učiněno a zkušební doba tedy byla sjednána platně. Samozřejmě je ale možné v souvislosti se změnou zařazení zaměstnance sjednat změnu délky zkušební doby a tuto takto dohodou zkrátit.

Vymezení pojmu vedoucího zaměstnance obsahuje ust. § 11 zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení se vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.

Aby bylo možné označit zaměstnance za vedoucího zaměstnance ve smyslu zákoníku práce a sjednat s ním tedy zkušební dobu v délce až 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, musejí být splněny dvě základní podmínky:

1. zaměstnanec stojí v čele stupně řízení u zaměstnavatele a

2. z jeho postavení vyplývá právo řídit podřízené zaměstnance (existence podřízených zaměstnanců, vůči kterým tuto pravomoc uplatňuje).

Zkušební doba začíná běžet ode dne vzniku pracovního poměru. Pro počítání času se použije ust. § 333 zákoníku práce, dle kterého doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby, což platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva. Pokud tedy například pracovní poměr na dobu neurčitou vznikl 1. května a byla sjednána zkušební doba v trvání 3 měsíců, tak zkušební doba skončí dnem 31. července bez ohledu na to, zda by tento den byl svátek nebo víkend.

V případě, že by byla dohodnuta zkušební doba delší, než zákoník práce umožňuje nebo by její délka nebyla uvedena vůbec, ačkoli zkušební doba jako taková sjednána byla, nemá to za následek neplatnost ujednání o zkušební době. Neplatné by bylo pouze ujednání o té části zkušební doby, která překračuje maximální hranici a bude platit obecná /tříměsíční nebo šestiměsíční/ zkušební doba. Bude se jednat pouze o částečnou neplatnost. Pokud by jedna ze smluvních stran pracovního poměru využila svého práva zrušit pracovní poměr ve zkušební době a stalo se tak po uplynutí zákonem dovolené maximální délky zkušební doby, v případě soudního sporu by soud prohlásil takové rozvázání pracovního poměru (zrušení pracovního poměru ve zkušební době) za neplatné.

3.1 Omezení délky zkušební doby u pracovního poměru na dobu určitou

Možnost sjednání zkušební doby v rámci pracovního poměru uzavíraného na dobu určitou je omezena. Z důvodu ochrany zaměstnanců, s nimiž je sjednáván pracovní poměr na dobu určitou, bylo přijato omezující opatření, podle něhož nesmí délka zkušební doby v rámci tohoto pracovního poměru přesáhnout polovinu doby jeho trvání. Výkladem pojmu poloviny sjednané doby trvání pracovního poměru se také zabývala Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, dle které polovinu je třeba chápat v matematickém slova smyslu a plynutí doby jako čas počítaný obecně v kalendářních dnech. Na základě těchto předpokladů nezbývá než vymezenou dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou vnímat jako určitý počet kalendářních dnů, jehož polovinu nesmí sjednaná délka zkušební doby přesáhnout (pokud bude tedy počet dnů trvání pracovního poměru lichý, půjde o „kratší polovinu“). Pokud by tedy například byl sjednán pracovní poměr v trvání od 1. května do 30. června, trvá pracovní poměr 61 kalendářních dnů a zkušební doba nemůže být sjednána delší než 30 kalendářních dnů.

4. Prodloužení zkušební doby

Již jednou sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně subjekty pracovního poměru prodlužována, a to ať jednostranně či jejich vzájemnou dohodou. Nemůže dojít k prodloužení zkušební doby ani v případě, že například z řadového zaměstnance, s kterým byla sjednána tříměsíční zkušební doba, se v průběhu zkušební doby stane vedoucí zaměstnance. Tato skutečnost nemůže mít za následek dodatečné prodloužení zkušební doby, která mohla být pro vedoucího zaměstnance sjednána v délce 6 měsíců.

K prodloužení zkušební doby dochází výhradně ze zákona. Do zkušební doby se nezapočítává doba celodenních překážek v práci a celodenní dovolené. Zkušební doba se tedy ze zákona prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci, které brání zaměstnanci v jejím výkonu (např. dočasná pracovní neschopnost) a také o dobu celodenní dovolené. Z dikce ust. § 35 odst. 4 zákoníku práce je zřejmé, že prodloužení zkušební doby se týká výhradně dovolené a překážek v práci, které připadají na celou směnu, nikoliv na její části. Zkušební doba se o dobu trvání několika hodinových překážek v práci (například návštěva lékaře) prodlužovat nebude, a to ani v případě, že by po jejich sečtení tvořily jeden či více pracovních dní. Také samozřejmě v případě, že zamešká zaměstnanec neomluveně směnu, k prodloužení zkušební doby nedochází.

Překážky v práci stejně jako dovolená jsou vázány vždy na pracovní dny zaměstnance. Pro účely prodlužování zkušební doby se proto berou jen zameškané pracovní dny zaměstnance a o ty se zkušební doba prodlužuje. Zkušební doba se tedy prodlouží o tolik pracovních dnů, kolik jich zaměstnanec během zkušební doby zameškal. V případě, že by překážka v práci svým koncem přesáhla konec původně sjednané zkušební doby, pak se zameškané pracovní dny napočítají až po skončení překážky v práci. Pokud například v rámci zkušební doby sjednané od 1. března do 31. května zaměstnanec kvůli dočasné pracovní neschopnosti zameškal od 23. do 27. března 5 pracovních směn, zkušební doba se prodlouží o 5 pracovních dní počítaných od 1. června. Pokud by dočasná pracovní neschopnost trvala od 27. května do 2. června, tj. také 5 pracovních směn, prodlužovala by se zkušební doba o 5 pracovních dnů až po skončení dočasné pracovní neschopnosti, tedy až od 3. června a skončila by 9. června. Podstatné ovšem je si uvědomit, že i po dobu překážek v práci nebo po dobu čerpání dovolené zkušební doba stále běží, a proto i v této době lze se zaměstnancem jednostranně zrušit pracovní poměr kromě případu upraveného v ust. § 66 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého nesmí zaměstnavatel ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

5. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Právní úprava zrušení pracovního poměru ve zkušební době obsahuje formálně jednoduchá pravidla k tomu, aby zaměstnavatel i zaměstnanec mohli pracovní poměr ukončit. Důvodem ujednání o zkušební době je právě i jednodušší procedura ukončení pracovního poměru v rámci sjednané zkušební doby.

Stejně jako v případě výpovědi z pracovního poměru nebo okamžitého zrušení pracovního poměru se v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době jedná o jednostranné právní jednání, což také znamená, že nesouhlas druhé strany nemá na skončení pracovního poměru žádný vliv. Zrušit pracovní poměr ve zkušební době může zaměstnanec nebo zaměstnavatel nezávisle na vůli druhého subjektu pracovního poměru.

Ve sjednané zkušební době lze pracovní poměr ukončit kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu nebo i bez důvodu. Během sjednané zkušební doby lze pracovní poměr zrušit i bez ohledu na momentální zdravotní nebo sociální situaci zaměstnance (např. nemoc, těhotenství). Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné i v ochranné době, během níž je zakázáno dát zaměstnanci výpověď (ust. § 53 a ust. § 54 zákoníku práce). Zaměstnavatel ovšem nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

Zároveň ale ani sjednání zkušební doby nebrání tomu, aby zaměstnavatel i zaměstnanec přistoupil během zkušební doby k rozvázání pracovního poměru jiným způsobem než právě zrušením pracovního poměru ve zkušební době, tj. i dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením.

Spory o neplatnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebývají časté, ale i v tomto případě platí ust. § 72 zákoníku práce. Neplatnému zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné se bránit soudní cestou, přičemž neplatnost rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Nutné je také vzít v úvahu, že i zrušení pracovního poměru ve zkušební době by mělo být poměřováno z hlediska dis­kriminace a rovného zacházení. Je totiž nepochybné, že i takové právní jednání může v konkrétním případě vykazovat znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného zacházení. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí dospěl k závěru, že také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace a že to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru. V rámci rozsudku ze dne 16. 03. 2021 sp. zn. 21 Cdo 2410/­2020 Nejvyšší soud uvedl, že zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době také s těhotnou zaměstnankyní, stane-li se tak z důvodů, které nesouvisejí s jejím těhotenstvím. Spočívá-li však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek jednak neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, jednak možnost, aby se dotčená zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona. To platí nejen v případě, kdy je těhotenství zaměstnankyně v písemném zrušení pracovního poměru výslovně uvedeno jako důvod tohoto rozvázání pracovního poměru, ale i v případě, kdy tento důvod (přestože vedl zaměstnavatele ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době) v písemném zrušovacím jednání výslovně uveden není nebo kdy je v něm v rozporu se skutečností uveden jiný důvod.

5.1 Oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zákoník práce v ust. § 66 odst. 2 stanoví pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době písemnou formu. Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží, což znamená, že je právně bezvýznamné, nemá žádné právní důsledky, jako by nebylo.

Oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné učinit (a druhé straně doručit) nejdříve v den následující po dni, který byl sjednán jako den nástupu do práce (stanoven jako den jmenování na vedoucí pracovní místo), a nejpozději v poslední den trvání zkušební doby.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době se musí doručit druhé smluvní straně, přičemž dnem doručení samotného zrušení pracovní poměr skončí, není-li v něm uveden den pozdější (nejzazším termínem je však poslední den zkušební doby). Pokud by byl jako den zrušení pracovního poměru označen den následující po uplynutí zkušební doby, skončí pracovní poměr posledním dnem příslušné zkušební doby. Pracovní poměr ve zkušební době nelze zrušit ani zpětně. Obsahuje-li tedy oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době zpětné zrušení pracovního poměru, skončí tento pracovní poměr dnem doručení oznámení o zrušení pracovního poměru druhé smluvní straně.

5.2 Zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Dle ust. § 66 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Toto omezení má zabránit tomu, aby zaměstnavatel zrušením pracovního poměru ve zkušební době se vyhýbal poskytování náhrady mzdy zaměstnanci v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény). V praxi někdy nastávají problematické situace, kdy je například zaměstnanci doručeno oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době s datem ukončení pracovního poměru 3. dnem po doručení a zaměstnanec v době do skončení pracovního poměru je uznán dočasně práce neschopným. Důsledkem je, že k zrušení pracovního poměru dochází v době trvání prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti a otázkou je, zda se o dny dočasné pracovní neschopnosti zkušební doba prodlužuje. Ačkoliv výklad uvedeného ustanovení pro nastíněný případ není zcela jednoznačný, zastávám názor, že pokud by zaměstnavatelem bylo v souladu s ust. § 66 zákoníku práce oznámeno zaměstnanci zrušení pracovního poměru ve zkušební době před vznikem překážky v práci z důvodu dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, dojde k platnému skončení pracovního poměru v den obsažený v písemném oznámení zaměstnanci i v případě, že by pracovní poměr takto končil v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti. Právní jednání zaměstnavatele o zrušení pracovního poměru ve zkušební době bylo totiž učiněno v době, kdy překážka v práci ještě nenastala a dočasná pracovní neschopnost zaměstnanec nebyla lékařem ještě uznána. Opačný výklad by v praxi dával značné možnosti obstrukce ze strany zaměstnanců. Pokud tedy například v rámci zkušební doby sjednané od 1. března do 31. května zaměstnavatel zruší pracovní poměr oznámením doručeným zaměstnanci dne 27. května s uvedením, že pracovní poměr skončí 31. května a zaměstnanec bude od 28. května v dočasné pracovní neschopnosti, skončí i v tomto případě pracovní poměr 31. května.

5.3 Doručování oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Písemné zrušení pracovního poměru ve zkušební době provedené zaměstnavatelem musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou, neboť jde o písemnost, která se týká skončení pracovního poměru ve smyslu ust. § 334 odst. 1 zákoníku práce.

Doručování do vlastních rukou zaměstnance by mělo probíhat tímto způsobem:

– na pracovišti,

– kdekoliv bude zastižen,

– prostřednictvím provozovatele poštovních služeb,

– prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.

Pokud zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebude řádně doručeno druhé straně pracovního poměru, vůbec nenastanou právní účinky, pracovní poměr trvá i nadále, i když nebyla a ani nemohla být určena neplatnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době pravomocným soudním rozhodnutím. Nedostatek řádného doručení může být posuzován kdykoliv v jiném soudním řízení (například v řízení o žalobě o určení, zda tu pracovní poměr je, či není, je-li na takovém určení naléhavý právní zájem) jako předběžná otázka.

Doručování do vlastních rukou zaměstnance znamená, že písemnost musí být doručena výhradně osobě, které je určena, tj. zaměstnanci. Řádné doručení písemnosti zaměstnanci do vlastních rukou je u písemností týkajících se uvedených právních jednání předpokladem pro to, aby nastaly zaměstnavatelem zamýšlené účinky právního jednání. Nejvyšší soud ČR již několikrát judikoval, že pokud převzala zásilku obsahující takovou písemnost jiná osoba než zaměstnanec, nebyla tím splněna povinnost zaměstnavatele doručit písemnost. To platí i v situaci, kdy zásilka byla zaměstnanci dodatečně a prokazatelně touto osobou odevzdána. Není tudíž možné, aby například za zaměstnance převzala písemnost jeho manželka, i když následně prokazatelně předala písemnost zaměstnanci.

V souvislosti s nutností doručování některých písemností jen do vlastních rukou zaměstnance musí zaměstnavatel také důsledně dbát na správné předání písemnosti k doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb s tímto pokynem, aby bylo doručováno do vlastních rukou adresáta. Zaměstnavatel musí písemnost zaslat jako doporučenou zásilku do vlastních rukou. Neučiní-li tak a takovou zásilku převezme jiná osoba než zaměstnanec, není tím splněna povinnost zaměstnavatele doručit písemnost. Dokonce i v případě, že zaměstnanec, kterému nebyla doručována písemnost do vlastních rukou, tuto nepřevezme a tato se vrátí zaměstnavateli, nelze považovat písemnost za správně doručovanou dle ust. § 334 zákoníku práce.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době může být učiněno také zaměstnancem a v takovém případě musí být oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době řádně doručeno zaměstnavateli. Pokud zaměstnanec doručuje písemnost zaměstnavateli, řídí se proces doručování pravidly uvedenými v ust. § 337 zákoníku práce. Zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Může ji však také doručit předáním na pracovišti nejbližšímu nadřízenému nebo odevzdat na jiném místě, kam se zpravidla zaměstnavateli písemnosti doručují (podatelna, sekretariát). Slovo „zpravidla“ znamená, že zaměstnanec může písemnost doručovat zaměstnavateli i jiným způsobem, tedy i rovnou přistoupit k doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Doručení písemnosti určené zaměstnavateli je splněno, jakmile písemnost zaměstnavatel převzal.

Písemnost určená zaměstnavateli je doručena, jakmile se dostane do sféry zaměstnavatelovy dispozice. Písemnost se ocitne ve sféře dispozice zaměstnavatele tím, že zaměstnavatel získá možnost seznámit se s jejím obsahem. Oproti doručování písemností zaměstnavatelem nemusí zaměstnanec doručovat zaměstnavateli písemnost do vlastních rukou. Ustanovení § 337 odst. 1 zákoníku práce dále ukládá zaměstnavateli povinnost písemně zaměstnanci potvrdit doručení písemnosti, pokud o to zaměstnanec požádá.

JUDr. Jana Drexlerová