Zkušební doba
– aktuální soudní rozhodnutí

Při sjednávání pracovní smlouvy se v poslední době stále více využívá možnosti zařadit do jejího obsahu zkušební dobu. Jejím účelem je ověření vhodnosti nově uzavřeného pracovního vztahu, pracovních schopností zaměstnance i existujících pracovních podmínek u zaměstnavatele. Rovněž umožňuje oběma smluvním stranám (zaměstnavateli i zaměstnanci) rychlé a operativní zrušení pracovního poměru. Jaká pravidla platí při zrušení pracovního poměru ve zkušební době?

DÉLKA ZKUŠEBNÍ DOBY - Zkušební doba může být podle § 35 zákoníku práce (dále ZP) maximálně po dobu tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích až šestiměsíční. Jedná se o zaměstnance, kteří jsou charakterizováni v § 11 ZP. Jsou to zaměstnanci, kteří mají oprávnění na jednotlivých stupních řízení stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.

Délku zkušební doby v rozsahu 3 měsíců lze v zásadě považovat za postačující pro naplnění jejího účelu – umožnit zaměstnanci i zaměstnavateli, aby si v jejím průběhu ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat, a pro případ, že by některému z nich nevyhovoval, co nejvíce mu usnadnit jeho rozvázání. Zaměstnavatelé i zaměstnanci si při odpovědném přístupu mohou většinu potřebných informací nezbytných k zjištění vhodnosti uzavření pracovního poměru zjistit předem. Přesto dochází k pochybením. Zaměstnavatel např. sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, např. na šest měsíců, a po uplynutí doby, kdy pracovní poměr automaticky končí, rozhodují o dalším uzavření či neuzavření pracovní smlouvy. Tím se zkušební doba nepřímo „prodlužuje“ a zaměstnanec se dostává do sociální nejistoty. Prokáže-li se úmysl zaměstnavatele o umělém prodlužování zkušební doby, jde vlastně o jednání v rozporu s dobrými mravy.

Zkušební doba musí být uzavřena písemně

Protože toto právní jednání by nebylo učiněno v písemné formě stanovené ZP, bylo by neplatné. Výjimka by byla pouze tehdy, pokud by smluvní strany (zaměstnavatel a zaměstnanec) tuto chybu dodatečně odstranily. Občanský zákoník poskytuje tuto možnost oběma stranám v § 582 odst. 1.

Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí.

Příklad 1

Zaměstnavatel a zaměstnanec sjednali zkušební dobu ústně. Později toto ujednání změnili na písemnou formu a zařadili to do pracovní smlouvy.

Ovšem takový postup je možný pouze do dne, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Příklad 2

Zaměstnanec nastoupil do práce podle data sjednaného v pracovní smlouvě 1. srpna. Zaměstnavatel měl v úmyslu dodatečně 3. srpna sjednat zkušební dobu.

Takové jednání by bylo v rozporu s § 35 odst. 3 ZP a tedy neplatné.

Zkušební doba v rozporu s dobrými mravy

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle § 338 odst. 2 ZP dochází bez nutnosti rozvázání pracovního poměru a uzavření nové pracovní smlouvy s přejímajícím zaměstnavatelem. Zaměstnanci mají právo přejít k jinému zaměstnavateli. Může ovšem dojít k situaci, že zaměstnanec uzavře z důvodu převodu činnosti zaměstnavatele dohodu o rozvázání pracovního poměru s dosavadním zaměstnavatelem a zároveň pracovní smlouvu s přejímajícím zaměstnavatelem. V takovém případě pracovní poměr mezi zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem skončí sjednaným dnem a k přechodu práv a povinností nedojde. S novým zaměstnavatelem může pak být sjednána nová pracovní smlouva, třeba i se zkušební dobou.

V soudní praxi byl řešen případ, kdy účelem uvedeného postupu ze strany přejímajícího zaměstnavatele bylo vyhnout se přechodu práv a povinností proto, aby mohl nový zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem zkušební dobu a v ní zrušit pracovní poměr. Nejvyšší soud rozhodl, že takové ujednání o zkušební době je neplatné, neboť za těchto okolností bylo v rozporu s dobrými mravy.

Kdy a v čem sjednat zkušební dobu

Objevují se problémy, kdy vlastně sjednat zkušební dobu. Zda je to možné i před nebo až po uzavření pracovní smlouvy, v průběhu pracovního poměru atd. Ustanovení § 35 ZP stanoví, že je možné ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. ZP nestanoví podmínku, že zkušební dobu lze sjednat jen v pracovní smlouvě. Může to být i v jiné dohodě, např. v manažerské smlouvě nebo v jiné smlouvě.

Může se sjednávat zejména k vymezení podmínek pro mzdová práva. Je určena vedoucím zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří odměňují vykonanou práci mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty). Neuplatní se u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (viz § 109 odstavec 2 a 3 ZP – dříve tzv. nepodnikatelské subjekty). Jedná se o zaměstnance státu, územních samosprávných celků, státních fondů, příspěvkových organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízení a některých typů školských právnických osob.

Vzhledem k tomu, že platy a příplatky k platu jsou u zaměstnanců uvedených zaměstnavatelů kogentně určovány ZP (§ 122 a násl.) a nařízením vlády č. 341/2017 Sb. (novela č. 300/2019 Sb.), o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, není smluvní volnost a sjednávání jejich platových náležitostí možná. To potvrzují i ustanovení ZP, která připouštějí např. vyšší příplatky ke mzdě, než jsou stanoveny v ZP, dikcí „nejméně“.

Zkušební doba nevzniká automaticky ze zákona

a není spojena se vznikem pracovního poměru. ZP ponechává účastníkům v tomto směru smluvní volnost z toho důvodu, že ujednání zkušební doby může být v některých případech žádoucí, v jiných nikoli.

ZP nevylučuje sjednání zkušební doby ani při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou. V praxi se však u tohoto typu smluv užívá jen výjimečně, neboť zaměstnanec i zaměstnavatel předpokládají, že pracovní poměr bude existovat po celou dobu, na kterou byl sjednán.

Rovněž může být sjednána se zaměstnanci, kteří jsou jmenováni na vedoucí pracovní místo (§ 33 odst. 3 ZP). V těchto případech nemusí být toto ujednání praktické, neboť vedoucí zaměstnanec může být odvolán z tohoto místa i bez uvedení důvodu. Pracovní poměr tím nekončí.

Změny v délce zkušební doby

mohou být uplatňovány v průběhu pracovního poměru. Zkušební doba může být sjednána (kromě vedoucích zaměstnanců) maximálně na 3 měsíce. Pokud by byla sjednána na dobu delší, nejedná se o její celkovou neplatnost. Neplatná je pouze část pracovní smlouvy, ve které byla sjednána zkušební doba přesahující nejvýše přípustnou dobu, to je 3 měsíce. Při řešení této otázky se uplatní § 576 občanského zákoníku. Týká-li se důvod neplatnosti jen takové části právního jednání, kterou lze od ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Podmínkou je předpoklad, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala by strana neplatnost včas.

V praxi nastávají situace, kdy zkušební doba byla sjednána s vedoucím zaměstnancem v délce 6 měsíců. Ten však v průběhu pracovního poměru pozbyl postavení vedoucího podle § 11 ZP. Tato skutečnost nemá vliv na délku zkušební doby, která bude i nadále platit v délce 6 měsíců. Právní jednání (právní úkon) je nutno hodnotit podle doby, kdy byl učiněn a v této době se jednalo o vedoucího zaměstnance.

Může nastat opačný případ. Zkušební doba byla sjednána se „řadovým“ zaměstnancem v délce 3 měsíců, který se později stal vedoucím a splňuje kritéria podle § 11 ZP. Ani v tomto případě nelze zkušební dobu zvyšovat, neboť ji nelze dodatečně prodlužovat.

OMEZENÁ DOBA - Zkušební doba nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Není tedy možné realizovat praxi, kdy se sjedná zkušební doba v kombinaci s kratší pracovní dobou. Jednalo by se o částečnou neplatnost, a zkušební doba by činila polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru.

Příklad 3

Pracovní poměr u vedoucího zaměstnance byl sjednán na dobu určitou, a to na jeden rok.

Zkušební doba může být až šestiměsíční, neboť její délka nepřesahuje polovinu sjednaného pracovního poměru.

Příklad 4

Při sjednání pracovního poměru na 4 měsíce u zaměstnance, který není vedoucím, může být zkušební doba maximálně dvouměsíční. To je polovina doby trvání pracovního poměru.

Jestliže si účastníci písemně sjednali zkušební dobu delší než tři měsíce, je právně účinná jen zkušební doba pokud se nejednalo o vedoucí zaměstnance, tříměsíční. V témže pracovním poměru lze ji sjednat pouze jednou.

Příklad 5

Se zaměstnancem byla uzavřena pracovní smlouva s jednoměsíční zkušební dobou. Jeho pracovní poměr trvá nepřetržitě tři roky a zaměstnavatel ho po této době převede s jeho souhlasem na jiný druh práce.

Uzavře s ním novou pracovní smlouvu se zkušební dobou tři měsíce.

Příklad 6

Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem dohodu o změně druhu práce, přitom uvede, že se sjednává zkušební doba v délce tří měsíců.

Sjednání zkušební doby je v těchto případech neplatné. Nejde totiž o uzavření nového pracovního poměru, ale o jeho změnu, která se má promítnout v dohodě o změně obsahu pracovní smlouvy a nikoliv v její nové podobě.

Prodloužení zkušební doby

Zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat ani dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Přesto se však přímo ze zákona prodlužuje pouze v jediném případě. Nemůže-li zaměstnanec během zkušební doby pracovat pro překážky v práci, zkušební doba se prodlužuje. V personální praxi by mohla nastat situace, kdy zaměstnanec by měl zkušební dobu trvající celý kalendářní rok. Bylo by to v případě, kdy po celou tuto dobu byl v pracovní neschopnosti a z toho důvodu by se zkušební doba prodlužovala. Pro oba účastníky pracovněprávního vztahu – zaměstnance i zaměstnavatele – takové prodlužování nemá však žádný význam, neboť pracovní poměr mohou zrušit ve zkušební době, i když je zaměstnanec v pracovní neschopnosti (kromě prvních 14 dnů – dříve 21 dnů – pracovní neschopnosti). Tato možnost ve prospěch zaměstnavatele tedy v uvedeném případě existuje po celou dobu pracovní neschopnosti zaměstnance. Dodatečné prodloužení zkušební doby by bylo neplatné pro rozpor s § 580 odst. 1 občanského zákoníku. Podle tohoto ustanovení je neplatné právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje.

Příklad 7

Zaměstnanec čerpal dovolenou v rozsahu půl dne, o tuto dobu se zkušební doba prodlužovala.

Podle současného právního stavu takový postup není možný.

TĚHOTENSTVÍ A ZKUŠEBNÍ DOBA - Do možností zrušit pracovní poměr ve zkušební době podstatně zasáhlo nedávné publikované rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 16. března 2021, sp.zn. Cdo 2410/2020.

Z rozsudku vyplývá, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době z důvodu těhotenství zaměstnankyně je neplatné. Podle Nejvyššího soudu „takové právní jednání může v konkrétním případě vykazovat znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného zacházení. Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace a že to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru“, uvádí se v rozsudku.

Jestliže však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele spočívá v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, a možnost, aby se zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v antidiskriminačním zákoně č.198/2009 Sb. Nejvyšší soud však neuvedl, jakým způsobem zaměstnankyně uplatnila v soudním řízení důkazní prostředky a jak je prokázala. Pro praxi to není otázka jednoduchá. Již z toho důvodu, že zaměstnavatel nebude mít snahu „přiznat“ právě tento důvod, který ho vedl ke zrušení pracovního poměru. Pokud by se však neprokázalo, že ke zrušení došlo z důvodu těhotenství zaměstnankyně, bylo by platné.

Delší zkušební doba

Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec (§ 66 ZP). Není třeba uvádět důvody a požaduje se písemná forma (§ 66 odst. 2 ZP). Právní jednání, kterým by zaměstnavatel nebo zaměstnanec ústně zrušil pracovní poměr ve zkušební době, by se posuzovalo jako jednání, k němuž se nepřihlíží. Je to zejména v případech, kdy pracovní poměr zruší ve zkušební době zaměstnanec ústně. V případě nesouhlasu může zaměstnavatel uplatňovat u soudu podle § 80 občanského soudního řádu
(zákon č. 99/1963 Sb.) návrh s tím, že zaměstnanec je nadále povinen plnit povinnosti, které pro něj vyplývají z pracovního poměru (tzv. žaloba na plnění). S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů apod.). Zaměstnavatel může takové jednání zaměstnance považovat za zvlášť hrubé porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (zejména při dlouhodobé neomluvené absenci) a okamžitě s ním zrušit pracovní poměr [§ 55 odst. 1 písm. b) ZP]. Uplatňování nároku na případnou náhradu škody tím není vyloučeno. Obdobný postup může uplatnit zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli, pokud by s ním zrušil pracovní poměr ústně ve zkušební době. I v tomto případě by mohl zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu tímto jednáním zaměstnavatele vznikla.

PRACOVNÍ NESCHOPNOST znamená zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance (§ 66 odst. 1 ZP). Zaměstnanec může však zrušit pracovní poměr ve zkušební době v jakémkoliv termínu, i když je v pracovní neschopnosti. Uplatňuje se zde projev vůle zaměstnance.

Příklad 8

Zkušební doba byla sjednána od 1. dubna do 30. června. Zaměstnanec měl pracovní neschopnost od 10. dubna do 30. dubna.

Zákaz zrušení pracovního poměru měl zaměstnavatel po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti, to je od 10. dubna do 24. dubna.

Dodatečná pracovní neschopnost

V praxi se setkáváme se situacemi, kdy zaměstnanci je doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době a tentýž den zaměstnanec vyhledá lékařské vyšetření, jehož výsledkem je dočasná pracovní neschopnost od tohoto dne. Takové zrušení je neplatné, i když zaměstnavatel ho zaměstnanci doručil před tím, než byla zaměstnanci vyhotoveno lékařské potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti.

Pokud by však zaměstnanec vyhledal lékařské vyšetření s následným potvrzením o dočasné pracovní neschopnosti následující den nebo dny po doručení zrušovacího projevu, bylo by toto zrušení platné. A to i v případě, kdy by lékař vyhotovil potvrzení o pracovní neschopnosti zpětně (až tři dny nazpět), a tato doba by zasáhla do dne, kdy byla zaměstnanci doručena zrušovací písemnost. Podle judikatury platí, že dodatečné vyhotovení pracovní neschopnosti, která zahrnuje i dřívější období, kdy bylo zaměstnanci doručeno zrušení pracovního poměru, je pro toto zrušení bez významu. Vychází se ze zákona o nemocenském pojištění, podle něhož by měl lékař vyhotovit pracovní neschopnost v den, kdy ji zjistil.

Příklad 9

Zaměstnanci bylo doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době 1. srpna v ranních hodinách.

Pokud zaměstnanec vyhledal tentýž den lékařské vyšetření a jeho výsledkem byla pracovní neschopnost, je toto zrušení neplatné. Bylo provedeno v první den pracovní neschopnosti. Pokud by však absolvoval lékařské vyšetření až následující den (např. 2. srpna) a lékař by vyhotovil pracovní neschopnost zpětně, tedy od 1. srpna, bylo by toto zrušení platné.

ZP nestanoví lhůtu, ve které by mělo dojít ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Sjednají-li si obě strany, že zrušení bude provedeno třetí den po doručení této písemnosti, jde o podmínku, kterou občanský zákoník připouští.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 66 zákona č. 262/2006 Sb.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

(1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

(2) Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.

§ 55 zákona č. 262/2006 Sb.
cit. na straně 45

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

(1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,

a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

(2) Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem na otcovské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

§ 35 zákona č. 262/2006 Sb.
cit. na straně 43

Zkušební doba

(1) Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než

a) 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36),

b) 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru...