Změny pravidel pro agentury práce

Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., (dále „ZOZ“) patří vedle zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP) k nejdůležitějším pracovněprávním předpisům. Řadu problematických otázek, s nimiž se zaměstnavatelé v praxi setkávají, je nutno hodnotit ve vzájemné pospolitosti obou zákonů. Patří mezi ně posuzování právního postavení a činnosti agentur práce. K jakým zásadním změnám dochází na tomto úseku v novele ZOZ od 1. ledna 2024, jak jsou uvedena v legislativním návrhu?

PÍSEMNÉ UJEDNÁNÍ – Právní úprava AP je provedena v ZP v § 307a až § 309 a v ZOZ v § 58 až 66. Je v souladu nejen se směrnicemi EU, ale i s Úmluvou mezinárodní organizace práce č. 181, ke které Česká republika přistoupila. Plně vyhovuje i závěrům Evropského soudního dvora. AP může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (dále jen „uživatel“) jen na základě písemného ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti.

V tomto úkonu se AP zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo podle dohody u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agenturou práce, uzavřené mezi AP a uživatelem. Kdyby pracovní smlouva neobsahovala toto ujednání, nebyla by sice neplatná, neboť nejde o podstatnou náležitost pracovní smlouvy, ale zaměstnanci by musela přidělovat práci AP. Pokud by nemohla, jednalo by se o překážku v práci. AP může zaměstnance dočasně přidělovat uživateli i podle dohody o pracovní činnosti. Pro její sjednávání platí ZP. AP nemůže však zaměstnance dočasně přidělovat na základě dohody o provedení práce.

Dohoda agentury práce s uživatelem

Vedle pracovní smlouvy mezi AP a zaměstnancem je dalším důležitým výsledkem právního jednání dohoda agentury práce s uživatelem. Náležitosti a její obsah stanoví § 308 odst. 2 ZP. Tato dohoda musí být písemná. AP přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu podle § 309 odst. 2 ZP. Tento pokyn je jednostranným právním jednáním a není součástí pracovní smlouvy mezi AP a zaměstnancem. AP tímto úkonem realizuje pracovní smlouvu, ale nemůže se pohybovat mimo její rámec. Pracovní poměr s agenturními zaměstnanci uzavírají AP na dobu určitou. Tato doba může být ohraničena např. přesným kalendářním dnem nebo skončením určitých prací, ale i též dobou dočasného přidělení.

PRACOVNÍ A MZDOVÉ PODMÍNKY - U zaměstnance, který byl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, nesmí být uvedené podmínky horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Tuto povinnost AP i uživatel zabezpečí např. v obsahu vzájemné dohody podle § 308 odst. 1 písm. f) ZP. O tom, co jsou mzdové podmínky, není pochyb v případě dočasně přiděleného zaměstnance podle pracovní smlouvy. Mělo by to být stejné mzdové nebo platové zařazení, jaké má srovnatelný zaměstnanec. Nejasnosti mohou vznikat při přidělení zaměstnance na základě dohody o pracovní činnosti. Srovnatelným zaměstnancem se pro tyto účely rozumí zaměstnanec, který pracuje na pracovním místě stejném nebo podobném tomu, na kterém pracuje nebo bude pracovat zaměstnanec přidělený agenturou, s přihlédnutím k postavení, kvalifikaci a dovednostem.

Jestliže by u uživatele žádný srovnatelný zaměstnanec neexistoval, je nutno vyjít z kolektivní smlouvy, která je u uživatele platná. Pokud kolektivní smlouva neexistuje, určí se srovnatelné mzdové podmínky podle toho, jakou odměnu by měl zaměstnanec uživatele, kdyby práci, kterou vykonává dočasně přidělený zaměstnanec, vykonával zaměstnanec uživatele.

V případě, že by se dočasné přidělení zaměstnance uskutečňovalo podle dohody o pracovní činnosti, postupovalo by se při srovnání mzdových podmínek odlišně. Protože odměna v dohodě o pracovní činnosti je výsledkem smluvního ujednání, platí zde při stanovení srovnatelné mzdové podmínky volná úvaha zaměstnavatele. Platí omezení: nároky nebo jiná plnění ve prospěch dočasně přiděleného zaměstnance nelze pro něj dohodnout příznivěji, než jsou obdobné nároky a plnění vyplývající z pracovního poměru. Přitom při sjednání výše odměny je nutno dbát na zákaz diskriminace, dodržování zásady rovnosti a postupovat v souladu s dobrými mravy.

Pojem „pracovní podmínky“

není v právních předpisech definován. Jedná se o takové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance, za nichž je povinen vykonávat práci, jestliže tyto podmínky existují na základě pracovněprávních nebo jiných právních předpisů, nebo z nich vyplývají. Jestliže jsou pracovní podmínky tvořeny právními předpisy, pak nezbytným znakem těchto podmínek je i jejich nárokovost nebo možnost zaměstnance uplatňovat nároky z těchto předpisů plynoucí. Z tohoto hlediska tvoří právní základ pracovních podmínek pracovněprávní předpisy např. ZP, předpisy k pracovnímu prostředí, hygienické a zdravotnické předpisy apod. Dočasně přidělený zaměstnanec by pak podle tohoto hlediska měl nárok například na dovolenou prodlouženou o další týdny, výhodnější podmínky pracovního volna při překážkách v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele, práci v pracovní době zkrácené bez snížení mzdy a další zvýšené či rozšířené pracovněprávní nároky. Podmínkou je však, že vyšší nebo rozšířená práva nad ZP jsou u uživatele stanovena (např. ve vnitřním předpisu) nebo sjednána (např. v kolektivní smlouvě).

Odstranění nevýhod pro zaměstnance

Zaměstnanci AP mají však ve srovnání s ostatními zaměstnanci řadu nevýhod. Novela ZOZ některé z nich řeší. Jednou ze současných povinností agentury práce je sjednat pojištění záruky pro případ svého úpadku. Potom vzniká dočasně přidělenému zaměstnanci právo na plnění v případě, kdy mu AP z důvodu svého úpadku nevyplatila mzdu.

Institut pojištění nenaplnil očekávání, která jsou s jeho zavedením spojena (zvýšení právní jistoty zaměstnanců agentur práce). Ochrana zaměstnanců agentury práce, která je v úpadku, není dostatečná v porovnání s ochranou poskytovanou zákonem č. 118/2000 Sb., podle kterého je zaměstnanec uspokojen mnohem rychleji. Proto se institut povinného pojištění agentur práce ruší s účinností od 1. ledna 2024.

Plnění ze strany pojišťovny je totiž navázáno na prohlášení úpadku agentury práce, kdežto v případě žádosti zaměstnanců jiných platebně neschopných zaměstnavatelů podle zákona č. 118/2000 Sb. postačí, že je zahájeno insolvenční řízení či dokonce prohlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení. Zaměstnanec agentury práce tak pojistné plnění obdrží obvykle po delší době.

ZTRÁTA POVOLENÍ KE ZPROSTŘEDKOVÁNÍ - Současná právní úprava stanoví důvody pro odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání, které lze rozdělit do dvou skupin. První z nich jsou důvody, pro které povolení odejmuto být musí (§ 63 odst. 2 a 4 ZOZ), a druhou skupinu tvoří důvody, pro které povolení může být odejmuto (§ 63 odst. 3 ZOZ). Podstatné jsou i důvody uvedené v § 63 odst. 2 písm. c) (obligatorní) a odst. 3 (fakultativní) ZOZ. V případě fakultativního důvodu pro odejmutí je nutné provést správní úvahu, kdy je posuzováno, zda porušení, kterého se AP dopustila, je natolik závažné, že odůvodňuje odejmutí povolení, a nepostačuje pouze uložení pokuty orgány inspekce práce.

Novela uvádí, kdy bude odejmuto povolení ke zprostředkování zaměstnání právnické osobě (např. AP) nebo fyzické osobě. Bude to tehdy, jestliže:

-    zprostředkovává zaměstnání v rozporu s povolením ke zprostředkování zaměstnání,

-    umožní výkon nelegální práce,

-    zastřeně zprostředkuje zaměstnání nebo zastřené zprostředkování zaměstnání umožní,

-    nemá v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu podle § 136 odst. 1 nebo 2 ZOZ,

-    poruší zákaz diskriminace nebo nezajistí rovné zacházení podle tohoto zákona,

-    opakovaně neposkytne orgánům inspekce práce součinnost při kontrole podle zvláštního právního předpisu.

MAXIMÁLNĚ NA DOBU TŘÍ LET - V souvislosti s novelou ZOZ se upravuje i ustanovení § 307 b) odst. 2 a § 307 písm. c) ZP, a to ve prospěch zaměstnanců AP. AP a uživatel jsou povinni zajistit, aby dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce u téhož uživatele nepřesáhlo dobu 3 let v rámci období 5 let. Pro účely posouzení doby 3 let se jednotlivé doby dočasných přidělení sčítají. To neplatí, jestliže od skončení předchozího dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce u téhož uživatele uplynula doba 3 let. Toto opatření má zabránit nadužívání možnosti přidělování agenturního zaměstnance k 1 uživateli. Pokud zaměstnavatel (v postavení uživatele) cítí potřebu výkonu práce zaměstnance i po uplynutí 3 let, měl by změnit formu zaměstnání do přímého pracovněprávního vztahu.

Období 5 let reaguje na možnost sezonního agenturního zaměstnávání a je také prvkem ochrany fyzických osob, které jsou dočasně přidělovány k uživateli a které by mohly být s ohledem na dlouhodobost potřeby uživatele zaměstnány nepřímo, tak, aby nedocházelo k obcházení zákazu v podobě přerušení dočasného přidělení. Jedná se o opatření, které reflektuje požadavek čl. 5 odst. směrnice 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání, jehož prostřednictvím Česká republika zamezuje opakujícím se přidělením téhož zaměstnance u jednoho uživatele přesahující 3 roky. Tato úprava má oporu v judikatuře Soudního dvora Evropské unie, např. ve věci C 232/20 Daimler AG, Mercedes-Benz Werk Berlin.

Předčasné ukončení dočasného přidělení

Je-li pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti mezi agenturou práce a zaměstnancem, jejíž součástí je ujednání o dočasném přidělení zaměstnance k uživateli, sjednána na dobu určitou, která je vymezena dobou dočasného přidělení zaměstnance k uživateli, a má-li dočasné přidělení skončit předčasně, nesmí pracovněprávní vztah skončit dříve než nejméně 14 kalendářních dnů po dni, v němž bylo jeho skončení oznámeno zaměstnanci. Toto opatření směřuje k tomu, aby agenturní zaměstnávání nebylo zneužíváno a dočasně přidělovaní zaměstnanci se nenacházeli v krajně nejistém postavení ohledně konce jejich pracovněprávního vztahu. Smyslem je zamezit praxi, kdy dochází ke sjednání pracovní smlouvy na dobu určitou mezi agenturou práce a jejím agenturním zaměstnancem, přičemž doba určitá je smluvně vymezena pouze potřebou výkonu práce u uživatele. Ze dne na den tedy může skončit pracovní poměr agenturního zaměstnance. Těmto praktikám je nutno zamezit. Uvedené se vztahuje i na problematiku dohody o pracovní činnosti.

PŘÍSNĚJŠÍ PODMÍNKY PRO POVOLENÍ

Novela ZOZ stanoví přísnější podmínky pro vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání. Právnická (např. AP) nebo fyzická osoba, která bude mít zájem působit na úseku zprostředkování zaměstnání, musí prokázat, že v posledních 3 letech před podáním žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání jí nebyla uložena pravomocná pokuta za přestupek, který by byl důvodem pro odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání. Tato podmínka platí také pro odpovědného zástupce a fyzické osoby vykonávající funkci statutárního orgánu žádající právnické osoby, které tuto funkci vykonávaly u právnické osoby v době, kdy byl přestupek spáchán, popřípadě které samy takový přestupek spáchaly.

Další podmínkou pro vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání je skutečnost, že právnická nebo fyzická osoba je bezdlužná. Považuje se za ní osoba, která nemá evidován nedoplatek, s výjimkou nedoplatku, u kterého je povoleno posečkání jeho úhrady nebo rozložení jeho úhrady na splátky. Podmínku bezdlužnosti musí AP splňovat nejen při podání žádosti, ale i po celou dobu trvání platnosti povolení ke zprostředkování zaměstnání. Její splnění bude ověřovat generální ředitelství Úřadu práce.

Mezi podmínkami, které musí splňovat žadatel o povolení zprostředkování zaměstnání, je jeho odborná způsobilost. Ustanovení § 60 ZOZ, které tyto podmínky upravuje, bylo doplněno. Odbornou praxí se rozumí soustavný osobní výkon činnosti v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno, fyzickou osobou v rozsahu nejméně 20 hodin týdně. Odbornou praxi je fyzická osoba povinna získat v době 10 let bezprostředně předcházejících podání žádosti o vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání.

Novela rovněž zvyšuje částku v podobě kauce, kterou musí poskytnout žadatel o zprostředkování. Je to jeden milion korun, místo dosavadních 500 tisíc korun.

Změna pracovní smlouvy

Pracovní podmínky sjednané v pracovní smlouvě jsou pro zaměstnance i AP závazné po celou dobu trvání pracovního poměru. Někdy to však nebude dost dobře možné, když se vyskytnou různé okolnosti (např. zdravotní důvody, nedostatek pracovních příležitostí apod.) na straně zaměstnance nebo AP. Potom může AP změnit pracovní smlouvu v druhu práce. Toto zákonné pravidlo, které platí obecně, se musí aplikovat i v agenturním zaměstnávání s přihlédnutím k několika odlišnostem. I při dočasném přidělení zaměstnance k uživateli zůstává zaměstnavatelem agentura práce, která musí respektovat příslušná ustanovení ZP. Nastanou-li zákonné podmínky ke změně druhu práce, musí je realizovat AP jako zaměstnavatel a nikoliv uživatel. Na tyto možnosti by se mělo pamatovat v dohodě mezi AP a uživatelem a vymezit vzájemná práva a povinnosti.

Aplikujeme-li ustanovení § 41 ZP o změně druhu práce na agenturní zaměstnávání, pak:

-    uživatel může se zaměstnancem po předchozí dohodě s AP sjednat, že mu přidělí jinou práci v případě zdravotní nezpůsobilosti,

-    v dohodě mezi AP a uživatelem by měly být sjednány podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno. Mezi tyto podmínky by se měly zařadit i důvody opravňující účastníky ke změně druhu práce.

-    v případě, že by se jednalo o dlouhodobou ztrátu zdravotní způsobilosti zaměstnance, nastává pro AP možnost s ním skončit pracovní poměr výpovědí ze zdravotních důvodů podle § 52 písm. d) ZP i před uplynutím doby, na niž bylo dočasné přidělení sjednáno.

ZP poskytuje právní nástroj k omezení agenturního zaměstnávání

i samotným zaměstnavatelům. To se však nevztahuje na práva agenturních zaměstnanců. Podle § 309 odst. 8 ZP mohou v kolektivních smlouvách sjednat, že na určité druhy prací není možné zaměstnávat agenturní zaměstnance. Domnívá-li se zaměstnavatel, že např. na určité profese může „získat“ uchazeče o zaměstnání a nikoliv agenturní zaměstnance, uvede tyto druhy prací v kolektivní smlouvě. U zaměstnavatelů, u nichž není sjednána kolektivní smlouva, není možné agenturní zaměstnávání omezit žádným vnitrofiremním opatřením.

JUDr. Ladislav Jouza