Změny v pracovněprávních předpisech v souvislosti s novelou zákoníku práce 2023

Novela zákoníku práce, která je v současné době v závěrečném legislativním procesu, zasahuje do řady pracovněprávních předpisů nebo s ní další předpisy souvisí. Proto obsahem zákona, jímž se mění zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP), jsou i návrhy na jejich úpravy. Jaké změny nastanou v souvisejících pracovněprávních předpisech?

ZÁKON O INSPEKCI PRÁCE

Přestupky na úseku práce na dálku

Mezi nejčetnější změny v zák. práce patří právní úprava práce na dálku. Obsahuje řadu povinností, které se týkají zejména zaměstnavatelů – právnických i podnikajících fyzických osob. To má odraz v zákoně o inspekci práce č. 251/2005 Sb.,(dále ZIP), který stanoví sankce za správní přestupky v pracovněprávní oblasti.

Zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu práce na dálku. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí.

Předpokladem bude písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Tato dohoda musí obsahovat:

-    označení místa nebo míst výkonu práce na dálku,

-    způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly,

-    rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby,

-    způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem,

-    dobu, na kterou se dohoda o práci na dálku uzavírá,

-    způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, včetně její kontroly, a možnosti vstupu zaměstnavatele do místa výkonu práce za účelem objasnění příčiny a okolností vzniku pracovního úrazu.

Jaká výše sankce?

Zaměstnavatel (právnická nebo podnikající fyzická osoba) se dopustí přestupku např. tím, že v rozporu s § 317 odst. 1 ZP neuzavře dohodu o práci na dálku písemně. O přestupek se může jednat také tehdy, jestliže písemná dohoda nebude obsahovat údaje požadované zák. práce např. rozsah práce konané na dálku, způsob úhrady nákladů a další náležitosti.

Zajímavá je nová povinnost zaměstnavatele: zajistit zaměstnanci vykonávajícímu práci na dálku kontakt (pokud si to bude přát) s ostatními zaměstnanci. Protože v případě práce na dálku může mít zaměstnanec pocit izolace, ukládá se zaměstnavateli, aby přijal opatření, která této izolaci zabrání. Příkladem takového opatření je možnost zaměstnance setkávat se v rámci výkonu práce na pracovišti, případně na jiném stanoveném místě, se svými kolegy, za předpokladu, že o to bude mít zaměstnanec zájem (požádá o toto setkání).

Současná praxe při uplatňování práce na dálku (home-office) s e dosud nevypořádala s problémem, zda zaměstnavatel je oprávněn nařídit zaměstnanci práci na dálku. Novela ZIP tento problém odstraňuje. Nařídit práci na dálku může zaměstnavatel zaměstnanci písemně jen v případě, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona, na nezbytně nutnou dobu, v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnance a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé.

Nově je rovněž stanovena povinnost zaměstnavatele určit pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 ZP, překážek v práci a čerpání dovolené stanovené rozvržení pracovní doby zaměstnance vykonávajícího práci na dálku do směn. Za tyto přestupky a další uvedené v § 317 ZIP může inspektorát práce uložit zaměstnavateli pokutu až do částky jednoho milionu korun.

Vhodná úprava pracovní doby – přestupky

V souladu se směrnicí EU o sladění pracovního a rodinného života návrh novely ZP upravuje postup a povinnosti zaměstnavatelů při realizaci žádosti zaměstnanců v některých případech, kdy se uplatňují „rodinné“ okolnosti.

Např. Zaměstnavatel musí vyhovět písemné žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujících o dítě mladší než 15 let, těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří prokázali, že převážně sami dlouhodobě pečují o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby. O tom uzavře se zaměstnancem písemnou dohodu. Nebude povinen vyhovět této žádosti, pokud mu v tom budou bránit vážné provozní důvody a její zamítnutí bude pak povinen písemně odůvodnit.

Obdobnou možnost budou mít uvedené zaměstnankyně a zaměstnanci, kteří požádají o výkon práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele. K zamítnutí této žádosti může zaměstnavatel přistoupit pouze tehdy, budou–li mu v tom bránit vážné provozní důvody nebo povaha vykonávané práce.

Zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kterým bylo vyhověno v žádostech z výše uvedených důvodů, mohou písemně požádat zaměstnavatele o obnovení původních pracovních podmínek. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody

Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Byla-li dohoda o práci na dálku uzavřena s osobou pečující o dítě nebo zdravotně postiženou osobou (viz § 241 ZP) může zaměstnavatel závazek z této dohody vypovědět pouze z vážných provozních důvodů nebo neumožňuje-li to povaha vykonávané práce.

Za nesplnění uvedených povinností může být zaměstnavateli uložena orgánem inspekce práce pokuta až do výše 300 tisíc korun.

Právo na ošetřovné

V současné době zaměstnavatelé velmi často využívají flexibilní formy zaměstnávání, jako je dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce, případně tzv. zaměstnání malého rozsahu. Z těchto forem pracovněprávních vztahů nevznikal nárok na ošetřovné. Návrh novely zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění tento problém odstraňuje. Ošetřovné bude náležet též, jestliže za trvání zaměstnání malého rozsahu, jde-li o zaměstnance v pracovním poměru a zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, vznikne potřeba ošetřování (péče) nebo dojde k převzetí ošetřování (péče) v kalendářním měsíci, v němž zaměstnanec není účasten pojištění, avšak byl účasten pojištění při výkonu tohoto zaměstnání nebo z činnosti na základě dohody o provedení práce aspoň ve 3 kalendářních měsících bezprostředně před kalendářním měsícem, v němž vznikla tato sociální událost. Tímto opatřením se nově zaručuje rovnocenná sociální ochrana všech pracujících pojištěných zaměstnanců, jejichž zaměstnání je zdrojem příjmu na živobytí tak, aby zcela nepřišli o zdroj příjmu v případech ošetřování nemocného člena rodiny či domácnosti.

ZÁKON O SLUŽEBNÍM POMĚRU

Informování o služebním poměru

V souladu se směrnicí EU o pracovních podmínkách zajišťující zaměstnancům informace o pracovním poměru, bude novelizován i zákon č. 234/2014 Sb., o služebním poměru. Nejpozději s vydáním rozhodnutí o přijetí do služebního poměru a zařazení na služební místo nebo jmenování na služební místo představeného bude služební orgán povinen písemně informovat osobu, která má být přijata do služebního poměru a zařazena na služební místo nebo jmenována na služební místo představeného, např. o:

-    služebním místě a činnostech, jejichž výkon se na služebním místě požaduje,

-    místu pravidelného výkonu služby ve služebním úřadu (dále jen „pracoviště“),

-    době trvání a podmínkách zkušební doby,

-    způsobu odměňování, splatnosti platu, termínu výplaty platu a způsobu vyplácení platu,

-    stanovené týdenní služební době, způsobu rozvržení včetně délky vyrovnávacího období, a o rozsahu služby přesčas,

-    rozsahu minimálního nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu a o poskytování přestávky ve službě na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,

-    délce dovolené, popřípadě způsobu nařizování dovolené,

-    podmínkách skončení služebního poměru a o postupu, který je služební orgán a státní zaměstnanec povinen dodržet při skončení služebního poměru, a to včetně postupu při nezákonném skončení služebního poměru apod.

Informace o uvedených skutečnostech mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní nebo služební předpis nebo na kolektivní dohodu, v nichž jsou obsaženy. O změnách těchto skutečností je služební orgán povinen státního zaměstnance písemně informovat bezodkladně, nejpozději však v den, od kterého se změna uplatňuje. Tato povinnost se nevztahuje na změny skutečností uvedených v právních a služebních předpisech a kolektivních dohodách. Služební orgán je povinen poskytnutí informace doložit. V případě poskytnutí informace v elektronické podobě musí být informace přístupná takovým způsobem, aby si ji státní zaměstnanec mohl uložit nebo vytisknout. Právní účinnost změn v uvedených souvisejících zákonech by měla nabýt účinnosti jako novela zák. práce: první den následujícího kalendářního měsíce po uveřejnění Sbírce zákonů.

Legislativní podpora částečných pracovních úvazků

ZP v § 241 umožňuje některým k alegoriím zaměstnanců, např. pečujícím o děti mladší 15, vyhovět v jejich žádosti o vhodnou úpravu pracovní doby. Jedná se např. o kratší pracovní dobu (částečný pracovní úvazek). Odmítavé stanovisko může zaměstnavatel využít v případě, že mu v tom brání vážné provozní důvody. Od 1. února 2023 novela zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti navazující na ZP, vytvořila legislativní podmínky pro realizaci částečných pracovních úvazků i pro ostatní kategorie zaměstnanců. Těžiště této novely je ve snížení procentního odvodu z vyměřovacího základu zaměstnance. V současnosti zaměstnavatel odvádí ze základu výdělku zaměstnance na důchody 21,5 procenta, na nemocenské 2,1 procenta a na politiku zaměstnanosti 1,2 procenta, celkem tedy 24,8 procenta. Zaměstnanec pak ze základu platí 6,5 procenta. Podle nové úpravy by firmy pro účely sociálního zabezpečení platily odvody ve výši 19,8 místo 24,8 procenta tohoto základu. Sleva se vztahuje na uzavřené zkrácené úvazky v rozsahu 8 až 30 hodin týdně s určitými skupinami pracovníků.

Okruh zaměstnanců

Zaměstnavatel má nárok na slevu na pojistném za kalendářní měsíc za zaměstnance v pracovním nebo služebním poměru, který je např. starší 55 let, pečuje o dítě mladší 10 let, jehož je rodičem, nebo které má v péči nahrazující péči rodičů, pečuje o osobu blízkou mladší 10 let, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni I (lehká závislost), nebo o osobu blízkou, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni II (středně těžká závislost) nebo stupni III (těžká závislost) anebo stupni IV (úplná závislost). Úleva se dále vztahuje na středoškolské a vysokoškolské studenty, na nezaměstnané na rekvalifikaci, na osoby se zdravotním postižením. Úlevy se rovněž dočkají osoby mladší 21 let, u nichž není podmínkou zkrácený úvazek. U těchto lidí je cílem legislativní úpravy podpora vstupu zejména absolventů středních škol a učilišť na trh práce.

Podmínkou nároku na slevu na pojistném je, že se zaměstnancem je sjednána kratší pracovní nebo služební doba, než činí stanovená týdenní pracovní nebo služební doba podle ZP. Rozsah takto stanovené kratší pracovní nebo služební doby činí nejméně 8 hodin a nejvíce 30 hodin týdně. Vykonává-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele více zaměstnání v pracovním nebo služebním poměru, náleží sleva na pojistném jen z jednoho zaměstnání; limit počtu hodin platí přitom pro všechna tato zaměstnání dohromady.

Sleva na pojistném za zaměstnance nenáleží, pokud úhrn vyměřovacích základů zaměstnance (jeho výdělek) ze všech zaměstnání vykonávaných v pracovním nebo služebním poměru u téhož zaměstnavatele za kalendářní měsíc je vyšší než 1,5násobek průměrné mzdy a za hodinu by měl více než 1,15 násobek průměru…

Sleva by rovněž nenáležela, pokud by zaměstnanec odpracoval v pracovním nebo služebním poměru ze všech zaměstnání k témuž zaměstnavateli, včetně dob, které se považují za výkon práce nebo služby, překročila u téhož zaměstnavatele v kalendářním měsíci 138 hodin. Pokud zaměstnanec nastoupí do zaměstnání v průběhu kalendářního měsíce, upraví se tento limit v poměru počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání v kalendářním měsíci a počtu kalendářních dnů v kalendářním měsíci s tím, že výsledek se zaokrouhluje na celé hodiny směrem nahoru.

Slevu na pojistném lze za kalendářní měsíc poskytnout za téhož zaměstnance pouze jednomu zaměstnavateli.

Zaměstnanec, který sdělil zaměstnavateli údaje pro slevu na pojistném, musí poskytovat zaměstnavateli součinnost. Spočívá v prokázání skutečnosti, která zakládá nárok zaměstnavatele na slevu na pojistném, s výjimkou dokládání údaje o věku zaměstnance.

ZÁKON O OCHRANĚ ZAMĚSTNANCŮ PŘI PLATEBNÍ NESCHOPNOSTI ZAMĚSTNAVATELE

Zaměstnanec a jeho nároky

Na novelu ZP navazují změny v zákoně č. 118/2000 Sb. o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.

Novela přijatá vládou nově definuje zaměstnance, jehož peněžní nároky v insolvenci řeší zákon. Je to fyzická osoba, která je u zaměstnavatele v pracovním poměru nebo se kterou sjednal zaměstnavatel dohodu o provedení práce, pokud tato dohoda zakládá podle zákona upravujícího nemocenské pojištění účast na nemocenském pojištění (měsíční odměna vyšší než 10 tisíc korun měsíčně) anebo dohodu o pracovní činnosti (měsíční odměna vyšší než 4 000 Kč., na jejichž základě jí vznikly v rozhodném období mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem. Mezi tyto mzdové nároky patří i odstupné, které zaměstnavatel musí poskytovat, jsou-li splněny zákonné podmínky uvedené v § 67 zák. práce. (zákon č. 262/2006 Sb.).

Nadnárodní zaměstnavatel

V novele zákona se objevuje přesněji definovaný pojem oproti stávající úpravě: nadnárodní zaměstnavatel. Je to zaměstnavatel, který vedle provozování činnosti na území České republiky provozuje činnost na území nejméně jednoho dalšího členského státu Evropské unie. Touto dikcí se rozšiřuje okruh zaměstnavatelů, kteří se mohou dostat do platební neschopnosti. Tato situace nastane tehdy, jestliže zaměstnavatel neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců, a to dnem následujícím po dni, kdy na něho bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, anebo dnem následujícím po dni, kdy bylo oznámeno zahájení insolvenčního řízení příslušným soudem v České republice. U nadnárodního zaměstnavatele je to také dnem, od kterého je považován za platebně neschopného v jiném členském státě Evropské unie podle přímo použitelného předpisu Evropské unie.

JUDr. Ladislav Jouza