Zrušení pracovního poměru

O platnosti výpověd i nebo okamžitého zrušení pracovního poměru rozhoduje nejen naplnění zákonného důvodu skutkem zaměstnance a míra porušení pracovní kázně, ale též zda je stihl zaměstnavatel včas. Jaké jsou lhůty? Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci do 3 měsíců, co se dozvěděl o porušení pracovní kázně. Tato subjektivní lhůta se prodlužuje, když je prohřešek zaměstnance předmětem zejména trestního řízení. Jak se prodloužení počítá?

Míra (intezita) porušení pracovní kázně zaměstnancem a její posouzení má vliv na to, k jakému opatření může zaměstnavatel přistoupit, pokud jde o rozvázání pracovního poměru, zda k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k méně přísné výpovědi.

Subjektivní a objektivní lhůta

Podle § 58 odst. 1 zákoníku práce platí, že pro porušení pracovní kázně (a to závažné porušení nebo pro soustavné (opakované) méně závažné porušování) může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo (jde-li o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem) s ním okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze do 3 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl. (A pro porušení pracovní kázně v cizině do 3 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny.) Jde o tzv. subjektivní lhůtu.

Nejpozději však lze rozvázat pracovní poměr vždy do 15 měsíců ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl. Jde o tzv. objektivní lhůtu.

Uvedené lhůty byly až do 31. května loňského roku 2025 kratší. Subjektivní lhůta 2 měsíce však byla od 1. června 2025 tzv. flexinovelou zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb.) prodloužena na 3 měsíce a objektivní lhůta 1 rok čili 12 měsíců na 15 měsíců čili rok a čtvrt.

Prodloužení subjektivní tříměsíční lhůty, když zaměstnance prošetřuje jiný orgán

Tříměsíční lhůta, kterou má zaměstnavatel na rozvázání pracovního poměru, však může být prodloužena o další 3 měsíce. Podle § 58 odst. 2 zákoníku práce: stane-li se v průběhu 3 měsíců (podle ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce) jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do (dalších) 3 měsíců (počítaných) ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.

Marným uplynutím lhůt uvedených v § 58 zákoníku práce dochází k zániku (prekluzi) práva rozvázat pracovní poměr (§ 330 zákoníku práce). Pokud by přesto zaměstnavatel pracovní poměr rozvázal (po uplynutí zmíněných propadných lhůt), mohl by se zaměstnanec snadno domoci u soudu určení, že rozvázání pracovního poměru je neplatné (a to i kdyby jinak byly všechny předpoklady pro výpověď nebo zrušení pracovního poměru naplněny) a z toho by zaměstnanci vyplynul i nárok na odškodnění za neplatné rozvázání pracovního poměru (viz § 69 odst. 1 zákoníku práce).

Kdo – jaký orgán musí prověřovat prohřešek zaměstnance – aby měl zaměstnavatel delší lhůtu

„Jiným orgánem“ ve smyslu § 58 odst. 2 zákoníku práce se rozumí orgán, který není součástí zaměstnavatele (jeho organizační struktury) a do jehož zákonem založené pravomoci patří posuzování jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně. Mezi takové orgány se řadí zejména orgány činné v trestním řízení (Policie ČR, státní zastupitelství, soudy), které jsou oprávněny posuzovat jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně z toho hlediska, zda tímto jednáním došlo ke spáchání trestného činu.

Zjištění uvedených orgánů zaměstnavateli umožňují, aby lépe a nezávisle na vlastních poznatcích posoudil, zda zaměstnanec skutečně zaviněně porušil pracovní kázeň a jaký stupeň intenzity toto porušení dosáhlo, a aby dovodil, jaké opatření vůči zaměstnanci přijme – zda s ním okamžitě zruší pracovní poměr, dá mu výpověď, anebo vůbec k rozvázání pracovního poměru nepřistoupí. Je proto odůvodněné, aby zaměstnavatel mohl po přiměřenou dobu se svým závěrem vyčkat výsledků činnosti těchto orgánů. To je smyslem prodloužení lhůty.

Nejčastěji jde o vyšetřování v rámci trestního řízení

Je-li jiným orgánem ve smyslu ust. § 58 odst. 2 zákoníku práce orgán činný v trestním řízení, stává se jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně, předmětem šetření tohoto orgánu od okamžiku sepsání záznamu o zahájení úkonů trestního řízení k objasnění a prověření skutečností důvodně nasvědčujících tomu, že byl spáchán trestný čin [§ 158 odst. 3 zákona č. 141/1961 Sb., o trestním řízení soudním (trestní řád), ve znění pozdějších předpisů].

Nejvyšší soud vyvrací ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 946/2025, ze dne 21. 1. 2026, nesprávný výklad – takže k prodloužení lhůt po zaměstnavatele dochází, i když vyšetřování začalo dříve, než se zaměstnavatel vůbec o porušení pracovní kázně dozvěděl.

V odborné právnické literatuře se totiž dosud objevují názory, že jestliže šetření jiného orgánu započalo dříve, než začala zaměstnavateli běžet subjektivní lhůta (než se tedy zaměstnavatel o porušení povinnosti zaměstnance dověděl), režim stanovený v § 58 odst. 2 zákoníku práce se neuplatní, a zaměstnavateli tak běží (bez přerušení) subjektivní 3měsíční lhůta od okamžiku, kdy se o porušení povinnosti zaměstnancem dověděl. A tak „k odložení počátku lhůty pro rozvázání pracovního poměru“ dojde jen tehdy, pokud se porušení povinnosti zaměstnance stane předmětem šetření jiného orgánu až poté, kdy již začala běžet 3měsíční subjektivní lhůta podle § 58 odst. 1 zákoníku práce, tedy poté, kdy se již sám zaměstnavatel dověděl o porušení povinnosti zaměstnance. Podle tohoto přístupu by se pravidlo o prodloužení lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru aplikovalo pouze tehdy, jestliže šetření jiného orgánu „započalo“ až „v průběhu“ lhůty 3 měsíců uvedené v § 58 odst. 1 zákoníku práce (tedy až poté, co se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl a co mu začala běžet 3měsíční subjektivní prekluzivní lhůta uvedená v § 58 odst. 1 zákoníku práce, a zároveň před tím, než zaměstnavateli tato lhůta uplynula).

Není důvod rozlišovat, kdy započalo prošetřování jiného orgánu

Nejvyšší soud ČR je však, jak uvádí ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 946/2025, ze dne 21. 1. 2026, toho názoru, že se uvedené pravidlo o prodloužení lhůty uplatní vždy, bez ohledu na to, zda šetření jiného orgánu „započalo“ před tím, než se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, nebo až poté, co se o tomto důvodu dověděl a co mu začala běžet 3měsíční lhůta dle § 58 odst. 1 zákoníku práce. Rozhodující je, že šetření jiného orgánu „v průběhu“ této 3měsíční lhůty (již) probíhá (že tedy nezačalo až po jejím uplynutí).

Nejvyšší soud je přesvědčen, že účelem ust. § 58 odst. 2 zákoníku práce není znevýhodnit zaměstnavatele, který se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl až po zahájení šetření jiným orgánem, oproti zaměstnavateli, který se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl již před tím, než se jednání zaměstnance stalo předmětem šetření jiného orgánu.

Ustanovení § 58 odst. 2 zákoníku práce je proto třeba (ve vztahu k možnosti zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem) interpretovat tak, že „je-li“ v průběhu 3 měsíců podle ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu, je možné s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 3 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.