Zvláštní způsoby pracovní činnosti

Nejčastější formou vzniku pracovněprávního vztahu je pracovní smlouva. V pracovněprávní praxi však převládají názory, že neexistují její specifické (zvláštní) formy. Pomineme-li požadavek na její písemnou formu, musíme počítat s řadou zvláštností spojených s pracovní smlouvou při vzniku pracovněprávního vztahu.

PÍSEMNÁ FORMA - V pracovní smlouvě si zaměstnavatel musí sjednat se zaměstnancem všechny podmínky, za kterých bude práce vykonávána. Musí být sjednána písemně s podstatnými náležitostmi: den nástupu do práce, místo nebo místa výkonu práce a druh práce, který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Právě absence písemné formy je nejvážnější nedostatek při vyhotovení pracovní smlouvy. Zákon o inspekci práce č. 251/­2005 Sb., s porušením této polvinnosti spojuje velmi citelnou sankci pro zaměstnavatele: možná pokuta až do částky 10 mililonu korun (§ 25 odst. 2 cit. zákona). Tato sankce přichází v úvahu nejen u ústní pracovní smlouvy, ale i v případě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, které nebyly uzavřeny písemně. Platí však, že i ústní pracovní smlouva může založit pracovněprávní vztah. Jedná se však o porušení právní povinnosti zaměstnavatelem.

Písemně i odstoupení

Vyžaduje-li zákoník práce (dále ZP) v § 34 odst. 2. pro právní jednání písemnou formu, lze obsah právního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější podobě (§ 564 občanského zákoníku (dále „o.z.“). Příklady: změna druhu práce jen písemně, neboť pracovní smlouva musí být písemná,nebo změna ujednání o pracovní pohotovosti, dohoda o změně pracovní smlouvy.

Písemné musí být rovněž odstoupení od pracovní smlouvy zaměstnavatelem, jinak se k takovému jednání nepřihlíží (§ 34 odst. 4 ZP). Odstoupení by v uvedeném případě nenastalo a zaměstnanec by mohl v případném soudním sporu podle § 80 zákona č. 99/­1963 Sb. (občanský soudní rád) uplatňovat návrh na rozhodnutí, že pracovní poměr vznikl.

Dodatečná náprava

Nedodržení písemné formy právního jednání považuje o.z. v § 582 za neplatné. Z této úpravy vychází i ZP. Pracovní smlouva nebyla platně sjednána. Smluvní strany mohou nedostatek písemné formy právního jednání dodatečně odstranit s právními účinky od počátku tohoto jednání. Neplatnosti není však možné se dovolat v případě právních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, bylo-li již započato s plněním. To se týká zejména případů, kdy pracovní smlouva, jíž se zakládá pracovní poměr, byla dohodnuta jen ústně, stejně jako u dohody o pracovní činnosti nebo u dohody o provedení práce (§ 20 ZP).

Příklad 1

Zaměstnanec začal pracovat podle ústní pracovní smlouvy. Později si to rozmyslel a s odkazem „jen“ na ústní ujednání smlouvu předčasně ukončil. Jedná se o protiprávní jednání, neboť neplatnost smlouvy pro absenci písemné formy nemohl úspěšně namítnout z toho důvodu, že již bylo započato s plněním (zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci a ten ji vykonávat).

Tento nedostatek mohou smluvní strany dodatečně „napravit“ ve smyslu § 582 o.z. Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí (konvalidují).

Je tedy možné, aby ústní pracovní smlouvu zaměstnavatel a zaměstnanec dodatečně nahradili písemnou formou. Nemohou však do této smlouvy zahrnovat zkušební dobu, neboť ta může být uzavřena nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 35 odst. 3 ZP).

Příslib zaměstnání je jen slibem, nikoliv povinností

Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Pracovní smlouva může být sjednána jedině na základě právního jednání, které bylo učiněno svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání. Občanský zákoník (dále OZ) smlouvu o smlouvě budoucí (v pracovněprávních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1785. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.

Nepoctivé jednání

Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 1 OZ).

Příklad 2

Zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele.

Ovšem v tomto případě nelze jednoznačně říci, že zaměstnaec jednal nepoctivě. To bude záležet na hodnocení a posouzení soudem. Rozhodující bude i osoba zaměstnance, jeho sociální postavení,finanční poměry apod. Pokud by bylo zjištěno, že zaměstnanec jednal nepoctivě, pak může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.

FAKTICKÝ PRACOVNÍ POMĚR - V praxi jsou případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout. Úmyslem zaměstnavatele ani zaměstnance nebylo uzavřít pracovní poměr,ale jen částečnou pracovní výpomoc. Jedná se o tzv. faktický pracovní poměr, tedy o zvláštní způsob pracovní činnosti. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci a lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle občanského zákoníku (rozsudek Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 2029/­2009). Např. může být ukončen bez dodržení výpovědní doby.

KONKLUDENTNÍ JEDNÁNÍ - Je však nutno rozlišit tzv. faktický pracovní poměr od pracovního poměru, který byl uzavřen konkludentním jednáním. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával). Z takto uzavřených právních vztahů vyplývají odlišné právní důsledky. V případě faktického pracovního poměru se odpracovaná doba např. nezapočítává do potřebných let pro přiznání důchodu ani pro účely nemocenského pojištění. Jednalo by se o práci „načerno“ zaměstnanec, pokud by pobíral podporu v nezaměstnanosti, by o tuto podporu přišel. Naproti tomu u pracovní smlouvy, která byla sjednána konkludentně, vznikají zaměstnanci všechna práva a nároky, jak vyplývají z pracovněprávního vztahu, včetně účasti na důchodovém a nemocenském pojištění. Chyba je „pouze“ v tom, že zaměstnavatel neuzavřel pracovní smlouvu písemně a tím porušil zákonnou povinnost.

Ve světle nálezu Ústavního soudu

Rozdíl mezi faktickým „pracovním poměrem“ a pracovněprávním vztahem uzavřeným konkludentním činem (jednáním) je patrný z nálezu Ústavního soudu. Ten se zabýval rozsudkem obecních soudů, které nehodnotily jako pracovní úraz poškození zdraví uchazeče o zaměstnání. Úraz (ztráta čtyř prstů) se mu stal v den, kdy se přišel do firmy zeptat na volnou pozici a rovnou dostal pracovní úkol. Práci pak začal vykonávat. Obecné soudy mu nárok na odškodnění úrazu jako pracovního nepřiznaly s odůvodněním, že neměl sjednánu pracovní smlouvu.

Ústavní soud vyslovil závěr, že „nepostačí jenom říci, že uchazeč nebyl v pracovním poměru, že neexistuje pracovní smlouva. Obecné soudy zanedbaly své povinnosti.“

Je nepochybné, že v uvedeném případě vznikl pracovní poměr konkludentním jednáním. Zaměstnanec začal práci vykonávat. O pracovněprávní vztah by nešlo, kdyby úmyslem ani jedné ze smluvních stran nebylo uzavřít pracovní poměr. Z jednání obou účastníků lze bezpochyby dovodit – jak to provedl i Ústavní soud – že úmyslem obou účastníků bylo sjednat pracovní poměr,což bylo potvrzeno i zahájením pracovní činnosti.

ADHEZNÍ (FORMULÁŘOVÁ) PRACOVNÍ SMLOUVA - Tato zvláštní forma smlouvy se uplatní v pracovněprávní oblasti zejména při sjednávání pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce.. Jedná se o adhezní způsob uzavírání smlouvy, nikoliv o smlouvu samotnou. Někdy se také hovoří o tzv. formulářové smlouvě. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 OZ nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu. V pracovněprávních vztazích je vždy slabší stranou zaměstnanec. Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář).

Předtištěné doložky

V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy „předtištěná“ pracovní smlouva jako formulář, bude obsahovat ujednání v podobě povinností, která nebudou zřetelná. Obsah můžeme posuzovat podle § 1800 NOZ. Obsahuje-li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže-li druhá strana,že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen. Příkladů může být mnoho: pracovní smlouva obsahuje odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložku, zkušební dobu,dohodu o odpovědnosti (dříve dohodu o hmotné odpovědnosti) apod. Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno.

V personální činnosti zaměstnavatelů a ve výkladových stanoviscích některých advokátů se objevují názory, že se adhezní způsob uzavírání pracovní smlouvy v pracovněprávních vztazích neuplatní. Odůvodnění je, že by mohl způsobit zaměstnanci potíže, neboť toto ustanovení slouží zejména k jeho ochraně a informovanosti. Uvádí se, že stačí, když zaměstnavatel splní informační povinnosti vůči zaměstnanci podle § 31 a 37 ZP. Např., že ho blíže informuje o výpovědních dobách, o pracovní době, o mzdě nebo platu apod.

Informační povinnost

Toto odůvodnění, proč v pracovněprávních vztazích není možné (učelné) uzavírat adhezním způsobem pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, však neobstojí. To je markantní zejména v případech, kdy zaměstnavatel informační povinnosti podle ZP nesplní. Pak by zaměstnanec byl ve velmi nepříznivé situaci, která by ho jako slabší stranu ještě více znevýhodňovala. Další důvod proč je možné uzavírat v pracovněprávních vztazích smlouvy nebo dohody adhezním způsobem spočívá v tom, že v ZP je řada ustanovení, která nestanoví zaměstnavateli povinnost o jejich obsahu informovat zaměstnance.

Příklady:

-    Zaměstnavatel nemusí informovat zaměstnance o důsledcích uzavřené dohody o (hmotné) odpovědnosti.

-    Se zaměstnancem sjednal zaměstnavatel v adhezní pracovní smlouvě zkušební dobu a nevysvětlil mu důsledky tohoto právního jednání. V průběhu této doby s ním zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec by se mohl s úspěchem domáhat neplatnosti této doložky.

-    Zaměstnavatel do pracovní smlouvy uzavřené adhezním způsobem zařadil ustanovení, podle něhož byla s vedoucím zaměstnancem sjednána odvolatelnost. O důsledcích odvolání ho neinformoval.

Naproti tomu samotného zaměstnavatele může však adhezní smlouva stavět do důkazní nouze. Jakým způsobem prokáže, že zaměstnance o některých ustanoveních (doložkách) smlouvy informoval a že mu vysvětlil jejich právní důsledky? To však neznamená, že by se zaměstnavatelé měli adhezním smlouvám vyhýbat, ale měli by si zajistit důkazní prostředky (např. podpis zaměstnance s uvedením vysvětlení zaměstnavatele) pro případy soudního jednání. Za ulehčení administrativní náročnosti při sjednání „obvyklých“ pracovních smluv to rozhodně stojí.

Uvedené příklady dokazují, že adhezní smlouvy mají i v pracovněprávních vztazích své opodstatnění. Pokud by však zaměstnanec s některými částmi (body) „formulářové“ smlouvy nesouhlasil a došlo-li by v dalším průběhu jednání k jejich úpravě (změně), nejednalo by se o adhezní formu, ale o smlouvu (dohodu) vzniklou na základě dvoustranného právního jednání.

Právní jednání a pracovní smlouva

Pracovní smlouva je výsledkem právního jednání a plynou z něj právní důsledky. Proto jsou na její vznik kladeny náročné legislativní požadavky, které vyplývají z o.z. Např.:

-    Právní jednání musí obsahem a účelem odpovídat dobrým mravům. Favorizují se tak dobré mravy (§ 547 o.z.).

-    O právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem (§ 553 odst. 1 o.z.– viz např. rozhodnutí NS 21 Cdo 1138/­2011).

-    Co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Nelze-li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen(§ 556 odst. 1 o.z.). Jde o měřítko průměrného pochopení, které vychází z § 4 o.z.: Má se za to, že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to každý od ní může v právním styku očekávat.

-    Při výkladu projevu vůle se přihlédne k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají(§ 556 odst. 2 o.z.).

-    Příčí-li se právní jednání zjevně dobrým mravům, odporuje zákonu nebo zjevně narušuje veřejný pořádek, soud k tomu přihlédne i bez návrhu. Jde o absolutní neplatnost právního jednání (§ 588 o.z.).

RADA!

ZP jako jediný právní předpis stručně vysvětluje pojem „veřejný pořádek“ v § 1a odst. 2. Jsou to hodnoty vyjádřené v zásadách zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace a spravedlivého odměňování zaměstnance.

JUDr. Ladislav Jouza