Zvláštnosti zaměstnávání rodičů s dětmi

Pro mnohé rodiče a zaměstnance s pečovatelskými povinnostmi je rovnováha mezi pracovním a soukromým životem značným problémem, který má negativní dopad zejména na nižší zaměstnanost žen a jejich odměňování. Ženy, které mají děti, pracují obvykle na částečné nebo kratší úvazky a více času tráví plněním neplacených pečovatelských povinností.

Proto jednou z priorit, které věnuje Evropská unie pozornost, je dosažení a zachování souladu mezi rodinným a pracovním životem. Tato zásada, platná pro všechny země EU, je obsažena v článku 33 Listiny základních práv EU (dále Listina), která vešla v platnost spolu s Lisabonskou smlouvou dne 1. prosince 2009.

Opora v zákoníku práce

V článku 33 Listiny se stanoví, že „v zájmu zachování souladu mezi rodinným a pracovním životem má každý právo na ochranu před propuštěním z důvodu spojeného s mateřstvím a právo na placenou mateřskou dovolenou a na rodičovskou dovolenou po narození nebo osvojení dítěte.“ Tato obšírná zásada je obsažena v podobě práv a nároků zaměstnankyň a zaměstnanců a povinností zaměstnavatelů v pracovněprávních předpisech ČR a je tak legislativně zajištěna. Jedná se např. o ochranu těhotenství a mateřství, odpočinek po práci, právně vymezenou dobu určenou pro péči o dítě (mateřská a rodičovská dovolená), vhodnou úpravu pracovní doby, flexibilní formy zaměstnávání, hmotné zabezpečení při péči o dítě apod. Tato práva, která jsou odrazem a akceptací práv uvedených v Listině ve vztahu k EU, jsou v podmínkách ČR také právně vymahatelná.

Na obsah směrnice EU reagovala novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb., a některé závěry ze směrnice zapracovala do zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP) s účinností od 1. října 2023. Spolu s dalšími ustanoveními v příslušných sociálních předpisech vytváří podmínky k tomu, aby se vyrovnala rovnováha mezi pracovním a soukromým životem rodičů.

OTCOVSKÁ DOVOLENÁ je od 1. prosince 2022 překážkou v práci podle § 195a ZP. Toto ustanovení doplnilo novelu ZP. Navazuje na § 38a až 38d zákona o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb. Zaměstnavatel je povinen na žádost otce ji poskytnout. Otcovská náleží, pokud nástup na ni nastal v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče. Podpůrčí doba u otcovské činí dva týdny a její výše činí 70 % denního vyměřovacího základu.

Zaměstnanec v době čerpání dávky nastoupí v souladu se ZP na otcovskou dovolenou (nikoli rodičovskou dovolenou či neplacené volno, jako tomu bylo dříve). Změna se promítla také do ustanovení § 53 a 54 ZP a chrání zaměstnance. V době čerpání otcovské dovolené mu nelze, obdobně jako při čerpání rodičovské dovolené, dát výpověď z pracovního poměru. Zaměstnanec je v takzvané ochranné době. Jedinou výjimkou je § 54 písm. a) ZP, pokud jde o výpověď z důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části.

RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ - Po vyčerpání mateřské dovolené (tzv. placené) má žena nárok na to, aby jí byla poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte (§ 196 ZP). Tato rodičovská dovolená (dříve další mateřská dovolená) se ženě poskytne v rozsahu, o jaký požádá, ve většině případů v závislosti na době čerpání rodičovského příspěvku. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne. Délka rodičovské dovolené je vymezena částkou, kterou může žena (případně muž) vyčerpat do 3 let věku dítěte a tím si sama stanoví délku rodičovské dovolené.

Rodičovskou dovolenou může čerpat i muž

a může ji nastoupit ihned po narození dítěte a čerpat ji až do tří let věku dítěte. Jeho pracovněprávní nároky v souvislosti s rodičovskou dovolenou se posuzují obdobně, jako nároky ženy. Podle toho, zda muž je uplatňuje po rodičovské dovolené, která svým rozsahem odpovídá délce mateřské dovolené (tedy zpravidla 28 týdnů), nebo po skončení rodičovské dovolené (tedy po 3 letech věku dítěte).

Je možné, aby muž pečoval o dítě již od jeho narození a měl rodičovskou dovolenou. Po dobu, kdy rodičovská dovolená odpovídá svou délkou mateřské dovolené (zpravidla 28 týdnů), může zaměstnanec dostat peněžitou pomoc v mateřství.

Rodičovskou dovolenou může zaměstnankyně se zaměstnancem čerpat současně a pečovat v jejím průběhu o dítě. Rodičovský příspěvek však náleží jen jednomu z nich. Novelou ZP byl do ustanovení § 196 doplněn druhý odstavec. Podle něho žádost o rodičovskou dovolenou musí podat zaměstnanec 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, pokud tomu nebrání jeho vážné důvody.

Přivýdělek při rodičovské dovolené

Vzhledem k tomu, že se podle zákona č. 117/1995 Sb. (§ 31) docházka do uvedených zařízení nesleduje u dětí starších 2 let, rodič dítěte staršího než 2 roky si může vydělávat neomezeně. Rodič dítěte mladšího než 2 roky si může „přivydělat“ za podmínky, že dítě navštěvuje jesle, školku nebo podobné zařízení maximálně 92 hodin měsíčně, nebo že zajistil péči o dítě jinou zletilou osobou.

Žena může u dosavadního zaměstnavatele pracovat i po dobu pobírání rodičovského příspěvku za podmínek, které jsme uvedli. Může práci vykonávat i doma, pak ovšem platí zvláštní právní úprava podle § 317 zákoníku práce. Nevztahuje se na ní např. úprava rozvržení pracovní doby, důležitých osobních překážek v práci apod.

Práci je možné vykonávat podle pracovní smlouvy nebo i podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Nesmí se však jednat o práce, které jsou stejně druhově vymezeny jako v původní pracovní smlouvě. Jestliže je např. uzavřena pracovní smlouva na druh práce „mzdová účetní“ nemůže žena pobírající rodičovský příspěvek a vykonávající u téhož zaměstnavatele další práci mít smlouvu nebo dohodu na tento druh práce. Musí být odlišný.

Mzda nebo plat by měla být sjednána (stanovena) např. v pracovní smlouvě, nebo odměna v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce.

PEČOVATELSKÁ DOVOLENÁ - Podle směrnice EU má každý pracovník právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dní za rok. Členské státy mohou určit dodatečné podrobnosti, pokud jde o rozsah a podmínky pečovatelské dovolené, v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi. Využití tohoto práva může být podmíněno náležitým odůvodněním, v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi. Délka pečovatelské dovolené může být odlišná podle osoby vyžadující péči nebo pomoc, nebo podle jednotlivého případu.

Pracovněprávní předpisy v ČR neuvádějí pojem pečovatelská dovolená, ale dlouhodobé ošetřovné. Tento pojem plně koresponduje s článkem 6 směrnice EU. Nárok na dlouhodobé ošetřovné má zaměstnanec (pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci. Dlouhodobou péčí se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě. Spočívá v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu stanoveného poskytovatelem zdravotních služeb nebo pomoci při péči o ošetřovanou osobu. Délka pracovního volna je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba.

Výhody pro ženy s dětmi

Ustanovení § 241 ZP obsahuje výhody pro zaměstnankyně. Ženy, které nastupují do pracovního poměru, mohou být přijímány na kratší pracovní dobu, jestliže se jedná o místa, kde povaha práce plnou pracovní dobu nevyžaduje. Také v těchto případech, kdy žena má zdravotní nebo jiné vážné důvody a provoz to dovoluje, může zaměstnavatel ženě na její žádost povolit kratší pracovní dobu. V těchto případech jí náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době.

ZP dále přiznává ženám, které jsou těhotné nebo které pečují o děti mladší 15 let, nárok na vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Do toho je zahrnuta i kratší pracovní doba. Zaměstnavatelé jsou dále povinni přihlížet k potřebám žen, které pečují o děti, při zařazování do směn.

Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba). Zamítavé stanovisko spočívající ve vážných provozních důvodech musí zaměstnavatel písemně odůvodnit. Zaměstnanec má potom možnost namítat neexistenci těchto důvodů soudním návrhem.

Novela ZP zajišťuje v novém odstavci 3 § 241 ZP právo zaměstnance (stanoví povinnost zaměstnavatele) obnovení původní týdenní pracovní doby, pokud o to požádá.

Pracovní cesty jen se souhlasem

Podle § 240 ZP lze těhotné ženy a ženy nebo muže pečující o děti do věku osmi let, popřípadě o jiné fyzické osoby, vysílat na pracovní cestu mimo obvod obce jejich pracoviště nebo bydliště jen s jejich souhlasem. Dřívější praxe vycházela z absolutního zákazu, z něhož nebyly výjimky. Šlo o zjevnou „diskriminaci“ žen. Ponechává se na úvaze těchto žen, případně mužů (zaměstnanců), zda na pracovní cestu pojedou. Tento souhlas mohou však vyslovit již při uzavírání pracovní smlouvy nebo v průběhu pracovního poměru, případně před vysláním na jednotlivé pracovní cesty. Zaměstnavatel je však k tomuto rozhodnutí nemůže donutit.

Zákazy prací pro ženy

Těhotná žena a matka do konce devátého měsíce po porodu a kojící matka nesmí vykonávat práce, pro které není podle lékařského posudku způsobilá. Např. práce by ohrožovala její těhotenství a žena nemůže konat některou práci bez nebezpečí potratu nebo jiných škod na svém zdraví nebo na zdraví dítěte, i když taková práce není jiným ženám zakázána a její výkon snášejí bez obtíží. Seznam těchto prací a jejich druhy uvádí vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 180/2015 Sb.

Nejdůležitější jsou zákazy prací při zvedání a přenášení břemen, kde dochází k nejčastějšímu porušování předpisu. Např. je zakázána práce spojená s ruční manipulací s břemenem, jehož hmotnost při občasné manipulaci překračuje 10 kg nebo při časté manipulaci 5 kg nebo překračuje–li směnová kumulativní hmotnost ručně manipulovaného břemene 2 000 kg za průměrnou směnu.

Další zákazy prací reagují na různé fyziologické polohy při práci. Žena nesmí vykonávat práci vsedě, spojené s častým zvedáním nebo přenášením břemene o hmotnosti vyšší než 2 kg nebo je-li práce spojená se zaujímáním pracovní polohy v hlubokém předklonu, v kleče, v dřepu, vleže, ve stoji na špičkách, s rukama nad výškou ramen, s rotací trupu nebo úklony trupu o více než 10 stupňů, jde-li o opakující se pracovní úkony.

S výpovědí to není jednoduché

Když se žena po skončení rodičovské (tříleté) dovolené nevrátí zpět do zaměstnání, zaměstnavatelé nemohou s ní skončit pracovní poměr výpovědí pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Porušení pracovních povinností musí být zaviněné. To znamená, že zaměstnavatel je musí prokázat a že žena nemohla bez svého zavinění do práce nastoupit (např. dítě bylo nemocné nebo sama onemocněla, byla z vážných důvodů mimo bydliště a nebylo jí možno doručit písemnost atd.). Jinak by zaměstnavatel s výpovědí neuspěl. Nemůže se jen odvolávat na to, že „žena se vůbec neozvala, nemáme s ní spojení, nemůžeme ji kontaktovat, skončila jí mateřská a nepracuje atd.“

Ovšem i samotná žena by před uplynutím rodičovské dovolené měla o sobě dát zaměstnavateli vědět. Výhodná je vždy vzájemná dohoda.

Jestliže se bude vracet předčasně do práce žena nebo muž z rodičovské dovolené

– tedy až do tří let věku dítěte – je zaměstnavatel povinen jim tento návrat umožnit. Protože má v tomto případě povinnost zařadit je na práci odpovídající jejich pracovní smlouvě, neznamená tento návrat pro zaměstnavatele zpravidla nic jiného, než že bude muset zvážit, zda a na jaké pracovní místo a práci předisponuje tuto zaměstnankyni nebo zaměstnance v rámci jejich pracovní smlouvy.

Ke změně pracovní smlouvy, především druhu práce, může však dojít jen po dohodě zaměstnavatele se zaměstnankyní (zaměstnancem). Bez souhlasu je možné převést na jinou práci jen za podmínek uvedených v § 42 ZP.

PRÁCE NA DÁLKU - Při přípravě této novely ZP se objevovaly ve sdělovacích prostředcích názory, že dohodu o práci na dálku bude muset sjednat zaměstnavatel ve všech případech, kdy o to zaměstnanec požádá. Tato sdělení neměla oporu v nové právní úpravě a byla to zbytečná dezinformace. Právní úprava v novele ZP uvádí, že zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu práce na dálku. Zaměstnavatel není povinen vyhovět ve všech případech. Jedině tehdy požádá–li o tuto formu pracovního zapojení zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí, např. pro vážné provozní důvody.

Předpokladem pro práci na dálku je písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Může být sjednána samostatně jako forma právního jednání nebo může být součástí pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Náležitosti dohody nejsou v ZP stanoveny, ale jedná se zejména o:

-    označení místa nebo míst výkonu práce na dálku,

-    způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly,

-    rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby,

-    způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem,

-    dobu, na kterou se dohoda o práci na dálku uzavírá.

Důležitý je údaj o rozvržení pracovní doby, zda si rozvrh provede zaměstnanec sám nebo zaměstnavatel. Možná je i kombinace v jednotlivých dnech, např. u pružné pracovní doby podle § 85 ZP. V dohodě by mohl být rovněž uveden způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, včetně průběžné kontroly místa výkonu práce.

JUDr. Ladislav Jouza