Zvýšení kvalifikace
a kvalifikační dohoda

Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace, rozumí se tím též její získání nebo rozšíření. Na rozdíl od prohlubování kvalifikace, která zůstává i po prohlubování „ve stejné hodnotě“, zvýšením kvalifikace zaměstnanec získává kvalifikaci novou či další.

Pro účely pracovněprávních vztahů se zvyšováním kvalifikace rozumí

pouze studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, které jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele. Při zvýšení kvalifikace zaměstnanec získá novou kvalifikaci. Účast na školení, studiu nebo jiné formě přípravy, v níž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, která je v souladu s potřebou zaměstnavatele, je překážkou na straně zaměstnance, zasahuje-li do pracovní doby. Podle § 205 ZP přísluší zaměstnanci v tomto případě pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu v minimálním rozsahu upraveném v § 232 ZP.

ZVÝŠENÍ KVALIFIKACE V SOULADU S POTŘEBOU ZAMĚSTNAVATELE – O tom, zda se jedná o zvyšování kvalifikace, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, musí rozhodnou sám zaměstnavatel. Zpravidla tak učiní na žádost zaměstnance, který má zájem o zvýšení kvalifikace, může tak učinit sám, pokud je potřebné, aby si konkrétní zaměstnanec svou kvalifikaci zvýšil. Zaměstnanec si může zvýšit kvalifikaci obecně bez ohledu na druh práce, který podle pracovní smlouvy koná, ale také si může zvýšit kvalifikaci k výkonu práce, kterou má sjednanou v pracovní smlouvě, pokud k jejímu výkonu požadovanou kvalifikaci nemá. Pro obě varianty však platí, že o souladu zvyšování kvalifikace s potřebou zaměstnavatele rozhoduje zaměstnavatel a pouze pro případ, že zvýšení kvalifikace je v souladu s jeho potřebou, jedná se o zvyšování kvalifikace podle § 231 odst. 2 ZP a zaměstnavatel má povinnost poskytovat alespoň minimální práva podle § 232 ZP.

Jestliže si zaměstnanec zvyšuje kvalifikaci pro jinou práci, než kterou má sjednánu v pracovní smlouvě, a toto zvyšování je v souladu s potřebou zaměstnavatele, není samotným zvyšováním kvalifikace dáno jeho právo po úspěšném dosažení kvalifikace na změnu ve sjednaném druhu práce. Není ale vyloučeno, aby zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal pro případ zvýšení kvalifikace, že bude po zvýšení kvalifikace sjednána dohoda o změně pracovní smlouvy v druhu práce. Jestliže si zaměstnanec zvyšuje kvalifikaci, aniž by to bylo v souladu s potřebou zaměstnavatele, žádným způsobem to jeho povinnosti ze sjednaného pracovního poměru neovlivňuje, zaměstnavatel není povinen mu poskytovat pracovní volno, a proto zaměstnanec musí plnit své studijní úkoly mimo svou pracovní dobu.

Zvyšování kvalifikace podle zvláštních právních předpisů

Zákoník práce upravuje zvyšování kvalifikace v základních pracovněprávních vztazích vznikajících podle tohoto zákona, nejčastěji v rozsahu a významu v pracovním poměru. Postup upravený zákoníkem práce se nepoužije pro zvyšování kvalifikace a podmínek, za kterých se koná, jsou-li upraveny zvláštními právními předpisy. V současné době je nejčastěji používané vzdělávání pedagogických pracovníků podle zákona č. 563/­2004 Sb. nebo vzdělávání lékařů a nelékařských pracovníků podle zákona č. 95/­2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a spe­cializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta a zákona č. 96/­2004 Sb., o nelékařských zdravotních povoláních. Úprava zákoníku práce se nepoužije ani na jiné v budoucnu vydané zvláštní právní předpisy, kterými bude úprava zvyšování kvalifikace podle zákoníku práce vyloučena.

MINIMÁLNÍ PRÁVA PŘI ZVYŠOVÁNÍ KVALIFIKACE – Právní úprava zakládá minimální právo na náhradní volno v uvedených případech a v uvedeném rozsahu. Pracovní volno se poskytuje s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, který se zjišťuje jako v ostatních případech, kdy je v pracovněprávních vztazích nutné zjistit průměrný výdělek podle § 351 a násl. ZP. K účasti na přijímací zkoušce, případně opravné zkoušce, účasti na promoci nebo jiném ceremoniálu však nepřísluší zaměstnanci při poskytnutí pracovního volna náhrada mzdy nebo platu. Práva jsou stanovena jako minimální, to znamená, že posoudí-li zaměstnavatel, že zvyšování kvalifikace je v souladu s jeho potřebou, pracovní volno zaměstnanci v uvedeném rozsahu za uvedených podmínek, případně je-li tak uvedeno, s náhradou mzdy či platu ve výši průměrného výdělku, poskytovat musí. Pracovní volno zaměstnanci přísluší bez ohledu na to, zda případně sjedná kvalifikační dohodu podle § 234 ZP. Jestliže zaměstnavatel rozhodne o tom, že zvyšování kvalifikace je v souladu s jeho potřebou a nepodmíní toto rozhodnutí sjednáním kvalifikační dohody podle § 234 ZP, zaměstnanci právo na minimální rozsah pracovního volna upravený v § 232 ZP přísluší. Zaměstnavatel, pokud nesjedná kvalifikační dohodu, však nemůže po zaměstnanci požadovat vrácení vynaložených nákladů, jestliže pracovní poměr zaměstnance po zvýšení kvalifikace skončí dříve, než odpracoval určitou dobu, a výkonem práce tak vrátil zaměstnavateli vynaložené náklady.

Možnost navyšování práv

Práva v souvislosti se zvyšováním kvalifikace mohou být dohodnuta nebo stanovena ve vyšším rozsahu než stanoví právní úprava, tzn. pracovní volno může být poskytováno ve vyšším rozsahu, případně i v jiných než zákonem uvedených případech. Dohoda o vyšším rozsahu nebo dalších právech může být obsahem kolektivní smlouvy, pokud u zaměstnavatele odborová organizace působí a je-li kolektivní smlouva sjednávána, případně může být obsahem individuální smlouvy s konkrétním zaměstnancem. Úprava v individuální smlouvě se zaměstnancem může být sjednána i pro případ, že je uzavřena kolektivní smlouva, která již poskytování některých práv upravuje. V tomto případě se na zaměstnance vztahuje jak právo sjednané kolektivní smlouvou, tak i jinou individuální smlouvou, a platí, že práva založená kolektivní smlouvou nemůže zaměstnavatel v konkrétním případě změnit v neprospěch zaměstnance. Při sjednání vyšších nebo dalších práv v individuální smlouvě tak může dojít výhradně k rozšíření práv nad rámec upravený kolektivní smlouvou. Zaměstnavatel podle § 307 ZP nesmí zaměstnanci přiznat stejné právo na plnění vícekrát. Jestliže by právo na totéž plnění vzniklo zaměstnanci ze smlouvy nebo vnitřního předpisu, náleží zaměstnanci pouze jednou. Rozhodnutí, o které právo se jedná, přísluší zaměstnanci. Vyšší nebo další práva mohou být také stanovena ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, který je vydán podle § 305 ZP. Při rozšíření práv je možné dohodnout či poskytovat právo na pracovní volno ve vyšším rozsahu v jiných než zákonem uvedených případech, je také ale možné pracovní volno, které je podle právní úpravy poskytováno bez náhrady mzdy či platu, poskytovat s náhradou mzdy či platu. Není však vyloučeno poskytovat i další práva, např. cestovní náhrady podle § 151 a násl. ZP, vložné či kursovné, příspěvky na učební pomůcky apod. Vzhledem k dispozitivnosti právní úpravy, pokud jde o možnost zvyšovat práva, není zaměstnavatel při jejich sjednání nebo stanovení omezen a jediné, co musí zvažovat, jsou daňové dopady, jako je daňová uznatelnost jím upravených práv pro jeho náklady, případně osvobození od daně z příjmů těchto práv na straně zaměstnance.

OPRÁVNĚNÍ ZAMĚSTNAVATELE SLEDOVAT ZVYŠOVÁNÍ KVALIFIKACE – Zaměstnavatel je podle § 233 ZP oprávněn sledovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace a poskytování pracovních úlev může v případech taxativně stanovených právní úpravou zastavit. K tomu je oprávněn vyžadovat od zaměstnance podklady, sdělení či jiné důkazy prokazující průběh zvyšování kvalifikace a plnění podstatných povinností zaměstnance při zvyšování kvalifikace. Povinnostmi zaměstnance je nutné rozumět průběžné plnění povinností, které pro zaměstnance ze zvoleného způsobu zvyšování kvalifikace vyplývají, nejčastěji budou povinnosti v případě zvyšování kvalifikace na středních a vysokých školách upraveny zákonem č. 561/­2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon) a zákonem č. 111/­1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách). Splnění povinnosti ze strany zaměstnance prokazovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace ovlivňuje poskytování práv podle § 232 ZP, protože zaměstnanec je povinen prokázat důvodnost poskytovaného volna a tím i jeho rozsah. Prokázání ovlivní i případné poskytování náhrady mzdy nebo platu, protože například pracovní volno k opravné zkoušce se poskytuje bez náhrady mzdy nebo platu. Zaměstnavatel proto musí mít vědomost o tom, zda zaměstnanec má v daném rozsahu a v daném termínu vyučování, výuku nebo školení, kdy koná podle plánu zkoušky, zda splnil studijní plán a vypracovává závěrečnou písemnou práci, či se připravuje na výkon státní závěrečné zkoušky apod. Účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium při zvyšování kvalifikace je překážkou v práci na straně zaměstnance a zaměstnanec je zaměstnavateli povinen překážku v práci podle § 206 ZP prokázat. Je vhodné dohodnout předem, jakým způsobem, případně v jakých termínech či lhůtách, bude zaměstnanec předávat informace a podklady o zvyšování kvalifikace zaměstnance tak, aby mohl sledovat její průběh a výsledky.

Poskytování pracovních úlev

může zaměstnavatel zastavit za splnění zákonem stanovených podmínek. Zastavit poskytování pracovních úlev může zaměstnavatel i tehdy, je-li sjednána kvalifikační dohoda podle § 234 ZP. Zaměstnavatel má právo poskytování pracovních úlev zastavit, jsou-li naplněny podmínky, nemusí ale tak učinit. Povinnost zastavit poskytování pracovních úlev i při splnění podmínek nemá. Z obsahu ustanovení § 223 ZP lze dovodit, že odchýlit se od něj rozšířením oprávnění zaměstnavatele zastavit poskytování pracovních úlev i v jiných, než zákonem upravených případech, není možné. Ani v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu nelze proto sjednat či stanovit další případy, kdy je možné poskytování pracovních úlev zastavit.

ÚČEL KVALIFIKAČNÍ DOHODY - Zaměstnavatel může se zaměstnancem jako zajištění návratnosti vynaložených nákladů spojených se zvyšováním kvalifikace sjednat kvalifikační dohodu.

Dohoda je sjednána pouze za podmínky, že se na jejím obsahu shodnou jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Sjednání kvalifikační dohody není podmínkou poskytování pracovního volna podle § 232 ZP. Pracovní volno musí zaměstnavatel poskytovat, je-li zamýšlené zvyšování kvalifikace v souladu s jeho potřebou. Při rozhodování o tom, zda je zaměstnancem zamýšlené zvyšování kvalifikace s potřebou zaměstnavatele, však může zaměstnavatel navrhnout sjednání kvalifikační dohody. Dohodu lze sjednat kdykoliv během zvyšování kvalifikace, nejen před jejím zahájením.

Za náklady vynaložené na zvyšování (prohlubování) kvalifikace ve smyslu § 234 odst. 2 ZP se však považují až ty náklady, které byly vynaloženy po jejím sjednání. Náklady, které byly vynaloženy před uzavřením kvalifikační dohody, vynaloženými náklady nejsou. Platnost právních jednání (kvalifikační dohody) je třeba posuzovat v okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byla sjednána, takže již dříve vynaložené náklady jako vynaložené považovat nelze a na zaměstnanci je nelze při nesplnění závazku požadovat. Dohodou se zaměstnavatel zaváže umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a zaměstnanec se zaváže setrvat po určitou dobu v pracovním poměru. Pokud tuto povinnost nesplní, má povinnost zaměstnavateli uhradit vynaložené náklady. Dohodu lze sjednat i pro případ, že ke skončení pracovního poměru dojde před zvýšením kvalifikace. Maximální délka doby setrvání v pracovním poměru u zaměstnavatele je pět let. Nejedná se o pracovní poměr na dobu určitou, ale závazek setrvat v pracovním poměru po dohodnutou dobu. Ke skončení tohoto pracovního poměru může dojít všemi způsoby, které zákoník práce umožňuje. Nesplnění závazku ze strany zaměstnance má však potom za následek povinnost k úhradě vynaložených nákladů, nejde-li o případ, kdy zaměstnanec povinnost k náhradě podle § 235 ZP nemá. Výše požadované náhrady za dobu zvýšení kvalifikace omezena není. Není stanovena ani minimální výše vynaložených nákladů potřebných ke sjednání dohody.

Kvalifikační dohodu je možné sjednat při jakékoliv výši sjednaných nákladů. Za podmínky, že předpokládané náklady jsou alespoň 75 000 Kč je možné uzavřít kvalifikační dohodu i při prohlubování kvalifikace podle § 230 ZP. Zaměstnanci však nelze v tomto případě prohloubení kvalifikace, a to na rozdíl od obecné úpravy prohlubování kvalifikace, uložit.

Práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upraveny odchylně, odchylná úprava však nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. V kvalifikační dohodě je proto možné sjednat i závazek zaměstnance vrátit vynaložené náklady například i pro případ neúspěšného ukončení studia anebo při předčasném ukončení studia před dosažením kvalifikace, protože obsah možného závazku je uveden pouze příkladným výčtem a umožňuje proto sjednat i případy další, na nichž se smluvní strany dohodnou. Ani pro tento případ není ale možné se odchýlit od relativně kogentní normy umožňující odchýlení pouze jedním směrem, v tomto případě směrem dolů, že dohodu je možné sjednat nejvýše po dobu pěti let. Podle výslovného znění závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace a ani od tohoto ustanovení není možno se odchýlit.

Dohoda je uzavřena, jakmile se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na jejím obsahu. Postup sjednání smlouvy upravují § 1724 až § 1766 OZ. Dohoda musí být sjednána písemně a nebude-li sjednána v písemné formě, je podle § 582 odst. 1 OZ neplatná. Jedná se ale o dvoustranné právní jednání, jehož vadu (nedostatek písemné formy) mohou smluvní strany dodatečně odstranit. Je zájmem zaměstnavatele, aby kvalifikační dohoda byla sjednána písemně, protože na jejím základě vzniká především povinnost zaměstnance hradit náklady při nedodržení sjednaného závazku a nelze proto předpokládat, že při nesjednání této dohody v písemné formě, bude zaměstnanec dodatečně ochoten vadu formy odstranit. Kvalifikační dohoda sjednaná jinou formou, než písemnou, je neplatná.

Povinné náležitosti kvalifikační dohody

Dohoda musí obsahovat povinné náležitosti. První podstatnou náležitostí je druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení, je-li sjednávána v případě prohlubování kvalifikace. V dohodě je nutné přesně vymezit kvalifikaci a způsob jejího zvyšování (prohlubování), například konkrétní formu studia na příslušné škole, institutu apod. druhou podstatnou náležitostí je doba, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru po zvýšení (prohloubení) kvalifikace. Závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání začíná od zvýšení (prohloubení) kvalifikace. Délka této doby může být maximálně pět let a její délka by měla odpovídat délce předpokládaného studia, a to i v závislosti na výši vynaložených nákladů zaměstnavatelem. Čím vyšší jsou vynaložené náklady na zvýšení kvalifikace a délka studia, tím by dohodnutá doba měla být delší či naopak. Třetí podstatnou náležitostí jsou druhy nákladů, které bude zaměstnanec povinen uhradit, a celková částka nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání. Jestliže zaměstnavatel bude poskytovat výhradně náklady podle § 232 ZP, jedná se o náhradu mzdy nebo platu za dobu poskytnutého pracovního volna ke studiu. Jestliže však budou poskytovány náhrady další nebo postačí, že zaměstnanci mohou být tyto náhrady v budoucnu poskytovány, a to na základě dohody, kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu, je nutné v dohodě uvést všechny zaměstnavatelem poskytované náhrady podle jejich druhu, například poskytované cestovní náhrady podle § 151 a násl. ZP, vložné či kursovné, příspěvky na učební pomůcky apod. u jednotlivých druhů náhrad není podmínkou uvádět konkrétní částku. Celková částka nákladů je zpravidla vyjádřením konkrétní peněžní částky, není to však podmínkou. Postačí, je-li uvedena tak určitě, že nemohou vzniknout pochybnosti o tom, co chtěly smluvní strany při sjednávání smlouvy dohodnout. Při nesplnění závazku setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru je zaměstnanec povinen uhradit skutečně vynaložené náklady, které však nesmí být vyšší, než je celková částka dohodnutá ve smlouvě. I v případě, že skutečně vynaložené náklady jsou vyšší než tato nejvyšší dohodnutá částka, je zaměstnanec povinen uhradit pouze tuto částku. Zásada, že nesplní-li zaměstnanec svůj závazek pouze zčásti, povinnost nahradit náklady se poměrně sníží, platí i zde. Splní-li zaměstnanec svůj závazek setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru pouze z jedné poloviny, je možné na něm uplatnit skutečné náklady jen do výše jedné poloviny nejvyšší celkové částky. Při jiné délce splnění závazku se postupuje obdobně.

Dohoda o vyšších nebo dalších právech

Zaměstnavatel se může odchýlit od § 232 ZP tak, že může poskytovat náhrady nejenom vyšší, ale i jiné, bez jakéhokoliv omezení, a proto v případě jejich poskytování, je nutné přesné druhy nákladů v dohodě uvést. Zaměstnanec v případě nesplnění závazků setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru po sjednanou dobu má totiž povinnost vrátit pouze náhrady druhově uvedené v dohodě. Jestliže zaměstnavatel neuvede všechny poskytované druhy náhrad, ačkoli je bude poskytovat, nemá zaměstnanec povinnost tyto náhrady v případě nedodržení závazku vracet, a to ani pro případ, že by tyto náklady nepřevyšovaly celkovou částku nákladů. Jedná se tedy při možnosti poskytovat druhy nákladů i odchylně od § 232 ZP o významnou část ujednání kvalifikační dohody. Sjednané druhy nákladů, které nebudou zaměstnanci fakticky vyplaceny, nebo na jeho studium skutečně vynaloženy, zaměstnavatel požadovat ani při nesplnění závazku ze strany zaměstnance nemůže, protože obecně platí zásada, že zaměstnanec je povinen v případě nesplnění závazku vracet pouze skutečně zaměstnavatelem vyplacené náklady na zvyšování kvalifikace.

RADA!

Povinnost nahradit náklady se poměrně snižuje, nesplní-li zaměstnanec svůj závazek pouze zčásti. Jedná se o závazné ustanovení, které nelze ani dohodou upravit odchylně. Vůči zaměstnanci, který odpracoval alespoň část svého závazku, nelze uplatnit náklady celé, ale pouze jejich část odpovídající době nesplněného závazku. Výše nákladů se potom stanoví v závislosti na jejich skutečné výši, na dohodnuté době závazku a na době splnění závazku. Splní-li zaměstnanec závazek setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru pouze zčásti, je možné na něm uplatnit skutečné náklady do poměrné výše nejen poskytnutých nákladů, ale i nejvyšší celkové částky.

JUDr. Eva Dandová