|
P O R A D C A |
e-m@ilové noviny |
č. 14/2010 |
7. 6. 2010 |
|
Vážení čtenáři! Od posledního uveřejnění Zákoníku práce v našem časopise Poradce (září 2008), došlo k významným změnám v zákoníku práce. Nejde jen o zákony, které zákoník práce přímo novelizovaly, ale i o předpisy, které mění a doplňují výklad jeho jednotlivých ustanovení nebo s nimi souvisejí. Víc se dočtete v dnešních em@ilových novinách. Pravda může být i hloupá, a o tom vám Řeknou moudří, a samozřejmě, že nechybí ani ostatní pravidelné rubriky. Setkáme se opět za deset dní, zatím vám přejeme hodně zdraví, štěstí, úspěchů a pohody v práci, v podnikání i v soukromém životě. Denisa Orlická
odpovědná redaktorka poradce@i-poradce.cz V tomto čísle najdete:
|
||||||||||||||
ZÁKONÍK PRÁCE S KOMENTÁŘEM Za více jak tříleté období, které uplynulo, došlo k významným změnám v zákoníku práce. Nejde jen o zákony, které zákoník práce přímo novelizovaly, ale i o předpisy, které mění a doplňují výklad jeho jednotlivých ustanovení nebo s nimi souvisejí. Jedná se například o:
Význam a praktická aplikace některých ustanovení zákoníku práce v personální praxi byla zvýšena v období ekonomické a finanční krize. Pozornost zaměstnavatelů i zaměstnanců se nyní daleko více soustřeďuje na problémy spojené s hromadným propouštěním, s výpověďmi z pracovního poměru pro organizační změny a nadbytečnost zaměstnanců, snižováním výroby, částečnou nezaměstnaností, zkracováním pracovní doby apod. PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ § 1 Tento zákon
Komentář Úvodní ustanovení vymezuje předmět úpravy. Poprvé se v našich pracovněprávních předpisech definuje závislá práce s tím, že musí být vykonávána v pracovněprávním vztahu. Do pracovněprávního vztahu se řadí pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Nové pojetí ZP vychází z dosažené úrovně společenských a ekonomických vztahů a odpovídá mezinárodním trendům vývoje pracovního práva. Bylo potřebné dále liberalizovat pracovněprávní vztahy a vymezit jejich vztah k dřívějšímu občanskému zákoníku tak, aby při zachování specifik pracovněprávní úpravy byl zvýrazněn společný soukromoprávní charakter úpravy, koncipovaný podle zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ (čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky). Předmětem ZP jsou dále tyto základní otázky:
Zejména se jedná o příslib zaměstnání (ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem) o tom, že bude založen pracovní poměr. Vzniku pracovní smlouvy může tedy předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Jako ostatní právní úkony i pracovní smlouva musí být učiněna svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. ZP nepovažuje ústně uzavřenou pracovní smlouvu za neplatnou, stanoví však povinnost písemné formy. Ústní příslib zaměstnání můžeme tedy posuzovat i jako pracovní smlouvu, by s porušením povinnosti ze strany zaměstnavatele. Zaměstnanec by však v případném soudním sporu musel prokazovat (například svědectvím osob, které se jednání účastnily), že při příslibu zaměstnání došlo k ujednání takových podstatných náležitostí, které musí obsahovat pracovní smlouva. Jde o druh a místo výkonu práce a den nástupu do práce. Úspěch v dokazování by však zaměstnanec měl značně ztížen, nebo při ústním příslibu zaměstnání by mohl zaměstnavatel popírat existenci podstatných náležitostí. V důsledku toho by se pak zaměstnanci asi nepodařilo prokázat, že vznikla pracovní smlouva. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu,a tím mu poskytne další zaměstnání. Právní důsledky této dohody nebylo možné posuzovat podle ZP, ale jen podle občanského zákoníku (§ 51 – jiná smlouva). Nová úprava poskytuje možnost tento příslib posuzovat jako pracovněprávní úkon. ZP již neuvádí, že pracovněprávní vztah může vzniknout nejdříve od data uzavření pracovní smlouvy. Jestliže zaměstnavatel ujednání nesplní, může se občan domáhat určovací žalobou u soudu podle občanského zákoníku svého práva na náhradu škody, která mu tím vznikla. Samozřejmě, že jenom tehdy, nedošlo-li k uzavření pracovní smlouvy. Škodou by v tomto případě byl nárok na mzdu, kterou by zaměstnanec dostal v případě uzavření pracovní smlouvy. Dohoda o tom, že bude uzavřen pracovní poměr, je – podle názoru autorů – s ohledem na citované ustanovení pojmovým institutem ZP. Podle písm. c) tohoto ustanovení nový ZP zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství. Odkaz k textu: 1) Směrnice Rady 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. Směrnice Rady 99/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Směrnice Rady 94/45/ES ze dne 22. září 1994 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství. Směrnice Rady 97/74/ES ze dne 15. prosince 1997, kterou se oblast působnosti směrnice 94/45/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství rozšiřuje na Spojené království Velké Británie a Severního Irska. Směrnice Rady 2006/109/ES ze dne 20. listopadu 2006, kterou se z důvodu přistoupení Bulharska a Rumunska upravuje směrnice 94/45/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství. Čl. 13 směrnice Rady 2001/86/ES ze dne 8. října 2001, kterou se doplňuje statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců. Směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků. Směrnice Rady 91/383/EHS ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru. Směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Směrnice Rady 89/656/EHS ze dne 30. listopadu 1989 o minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví pro používání osobních ochranných prostředků zaměstnanci při práci (třetí samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS). Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS). Směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy. Směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání. Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/15/ES ze dne 11. března 2002 o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnosti v silniční dopravě. Směrnice Rady 2005/47/ES ze dne 18. července 2005 o dohodě mezi Společenstvím evropských železnic (CER) a Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF) o některých aspektech pracovních podmínek mobilních pracovníků poskytujících interoperabilní přeshraniční služby v železniční dopravě. Čl. 15 směrnice Rady 2003/72/ES ze dne 22. července 2003, kterou se doplňuje statut evropské družstevní společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců. (Víc se o tomto tématu dočtete v měsíčníku Poradce 11-12/2010 od kolektivu autorů)
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
ZE SBÍRKY ZÁKONŮ ČR VYBÍRÁME: Částka 61, rozeslána dne 4. června 2010 174. Rozhodnutí prezidenta republiky o svolání zasedání Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky 175. Nařízení vlády, kterým se mění nařízení vlády č. 396/2004 Sb., o postupech, obsahu a formě informace o výskytu nebezpečných nepotravinářských výrobků 176. Vyhláška, kterou se stanoví podrobnosti o identifikačních průkazech advokátů, usazených evropských advokátů a advokátních koncipientů 177. Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 54/2008 Sb., o způsobu předepisování léčivých přípravků, údajích uváděných na lékařském předpisu a o pravidlech používání lékařských předpisů, ve znění vyhlášky č. 405/2008 Sb. 178. Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí o rozšíření závaznosti Kolektivní smlouvy vyššího stupně Částka 62, rozeslána dne 8. června 2010 179. Zákon, kterým se mění zákon č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony Částka 61, rozeslána dne 8. června 2010 180. Zákon, kterým se mění zákon č. 382/2009 Sb., o státním dluhopisovém programu na částečnou úhradu nákladů spojených s odstraněním následků škod způsobených záplavami a povodněmi v červnu a červenci 2009 181. Vyhláška o vydání pamětní stříbrné dvousetkoruny ke 150. výročí narození Gustava Mahlera 182. Vyhláška o vydání pamětní stříbrné dvousetkoruny ke 150. výročí narození Alfonse Muchy MEZINÁRODNÍ SMLOUVY: Částka 20, rozeslána dne 11. května 2010 46. Sdělení Ministerstva zahraničních věcí o sjednání Dohody mezi vládou České republiky a vládou Ázerbájdžánské republiky o hospodářské, vědeckotechnické a kulturní spolupráci 47. Sdělení Ministerstva zahraničních věcí o Změně limitů odpovědnosti, které byly přijaty v souladu s článkem 24 odst. 2 Úmluvy o sjednocení některých pravidel o mezinárodní letecké přepravě Částka 21, rozeslána dne 18. května 2010 48. Sdělení Ministerstva zahraničních věcí o sjednání Protokolu č. 14 k Úmluvě o ochraně lidských práv a základních svobod, kterým se mění kontrolní systém Úmluvy Částka 22, rozeslána dne 27. května 2010 49. Sdělení Ministerstva zahraničních věcí o sjednání Dohody o spolupráci v oblasti cestovního ruchu mezi Ministerstvem pro místní rozvoj České republiky a Ministerstvem cestovního ruchu Keňské republiky 50. Sdělení Ministerstva zahraničních věcí, kterým se vyhlašuje oprava sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 24/2007 Sb. m. s. FINANČNÝ ZPRAVODAJ: Částka 4, rozeslána dne 3. května 2010 10. Pokyn č. D-338, Sdělení k uplatňování Smlouvy mezi vládou České republiky a vládou Indonéské republiky o zamezení dvojího zdanění a zabránění daňovému úniku v oboru daní z příjmu (Sbírka zákonů č. 67/1996) 11. Sdělení k Pokynu č. D-288 k jednotnému postupu při uplatňování ustanovení § 34 odst. 4 a 5 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů 12. Pokyn č. D-341 k uplatňování Smlouvy mezi Českou republikou a Kyperskou republikou o zamezení dvojímu zdanění a zabránění daňovému úniku v oboru daní z příjmu (Sbírka mezinárodních smluv č. 120/2009) 13. Pokyn č. D-339 14. Pokyn č. D-340 15. Informace o zrušení metodického Pokynu č. D-252 (Zdroj: Sbírka zákonů ČR)
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
DOVOLENÁ PŘI KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBĚ Někteří zaměstnanci mají sjednánu kratší pracovní dobu v průběhu týdne. Za týden odpracují např. 20 hodin a pracují pět dnů v týdnu. Jak má zaměstnavatel posuzovat délku dovolené zaměstnanců s kratší pracovní dobou? Délka jejich dovolené na zotavenou se nemění. Mají nárok rovněž na čtyři, pět, případně vyšší počet kalendářních týdnů dovolené, ale kratší pracovní doba se projeví v náhradě mzdy za dovolenou. Vyčerpají si např. čtyři nebo pět týdnů dovolené, ale náhradu mzdy obdrží jen za tolik "kratších" dnů, které připadají do období dovolené. Např. zaměstnankyně má rozvrženu pracovní dobu na pět dnů v týdnu po čtyřech hodinách denně a má nárok na čtyři kalendářní týdny dovolené. Zaměstnavatel jí poskytne čtyři týdny dovolené, ale náhradu mzdy obdrží "jen" za 80 hodin dovolené (za jeden týden je to 5x 4 hodiny, celkem 20 hodin a za čtyři týdny 4x 20 hodin). NADBYTEČNÍ ZAMĚSTNANCI PŘEJDOU K JINÉ FIRMĚ Firma se dostala do odbytových problémů. Situaci chtějí řešit snížením stavu zaměstnanců. Naskýtá se však možnost zaměstnat "nadpočetné" zaměstnance jedné firmy u jiného zaměstnavatele. Je možné provést smluvní úpravou převedení nadbytečných zaměstnanců k jiné firmě? Mají-li zaměstnavatelé (firmy) právní subjektivitu, může být záležitost řešena jedním z několika způsobů. Firma dočasně přidělí své "nadbytečné" zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Vzhledem k tomu, že se jedná o zprostředkování zaměstnání, musí mít firma k tomuto postupu povolení Ministerstva práce a sociálních věcí. Bude se pak jednat o zprostředkovatelskou činnost této firmy, která bude vystupovat jako "agentura práce", aniž by došlo k úpravě předmětu její činnosti. Obě firmy pak musí zajistit dočasně přiděleným zaměstnancům rovnocenné pracovní a mzdové podmínky (viz § 308 a 309 ZP), jako mají srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele, k němuž byli dočasně přiděleni. Záležitost může být řešena i nájmem podniku podle § 488b obchodního zákoníku. Je-li možné podnik "rozdělit" např. na jednotlivé samostatné části (např. organizační útvary, jednotky, úseky, provozy), může být předmětem nájmu jen část podniku. Smlouvou o nájmu podniku se pronajímatel zavazuje přenechat svůj podnik nájemci, aby jej samostatně provozoval a řídil na vlastní náklad a nebezpečí a aby z něj pobíral užitky. Práva a závazky, které náležejí k pronajatému podniku, přecházejí účinností smlouvy o nájmu na nájemce, včetně práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Nový zaměstnavatel musí zajistit zaměstnancům všechny dřívější pracovněprávní nároky. Tato povinnost před 1. lednem 2001 (před významnou novelou obchodního zákoníku) neexistovala, i když nájem podniku byl založen smluvně (dohodou). Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nemohl být totiž založen smluvně a teprve zařazení nájemní smlouvy do obchodního zákoníku umožňuje tento postup. Zaměstnavatel rovněž může "nadbytečným" zaměstnancům poskytnout neplacené pracovní volno s tím, že budou po dobu potřeby zaměstnáni u jiného zaměstnavatele. V tomto případě by však museli s "novým" zaměstnavatelem sjednat pracovněprávní vztah (pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce). Přitom by nemuseli rozvazovat dosavadní pracovní poměr. PAUŠÁLNÍ ODMĚNA ZA PŘESČASY Zaměstnavatel chce sjednat mzdu za předpokládanou práci přesčas určitou paušální částkou (§ 114 ZP). Musí se však respektovat právo zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas. Jak má postupovat zaměstnavatel při sjednání paušální odměny za přesčasy? Mzda za práci přesčas může být jen u vedoucích zaměstnanců sjednána ve mzdě (tzv. paušalizována). Je možné to sjednat v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, např. v manažerské, nejvýše však do rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. Pak se nemusí vymezovat složka mzdy a určovat její výši s ohledem na povinnost zaměstnavatele uspokojit právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas. Paušální příplatky za přesčasovou práci nemůže zaměstnavatel stanovit jednostranným opatřením, např. ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Možnost sjednání je součástí smluvní volnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zaměstnanec s tím tedy musí vyslovit souhlas. Celkový limit přesčasové práce, za kterou bude příplatek paušalizován ve mzdě, nesmí být vyšší, než 150 hodin za rok. Další podmínkou je, že se jedná o vedoucí zaměstnance, možnost paušalizace se nevztahuje na ostatní zaměstnance. Vedoucími zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny (§ 11 odstavec 5 ZP). Zaměstnavatel musí vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci práce přesčas. Aby mohl posoudit, zda paušální odměna za přesčasy sjednaná ve mzdě, není nižší než 25 % průměrného hodinového výdělku vedoucího zaměstnance, musí rovněž srovnávat počet odpracovaných přesčasových hodin se sjednanou paušální odměnou za přesčasy. Příklad: Zaměstnanec má sjednánu paušální odměnu za přesčasy ve mzdě v částce 1 500 Kč a odpracoval 80 hodin přesčasů. Příplatek za jednu hodinu práce přesčas činí 18,75 Kč (1 500 : 80). Pokud by částka 18,75 Kč představovala nejméně 25 % průměrné hodinové mzdy zaměstnance (v tomto případě 75 Kč), byl příplatek za přesčasy sjednán v souladu se zákoníkem práce. Příplatky za práci přesčas nelze sjednávat s vedoucími zaměstnanci u zaměstnavatelů, u nichž se odměňování řídí ustanoveními ZP o platech (§ 122 a násl. ZP). Jedná se o tzv. nepodnikatelské subjekty. Jejich výčet uvádí ZP v § 109 odstavec 3. Jedná se o vedoucí zaměstnance zaměstnavatele, kterým je např. stát, územní samosprávný celek a státní fond. Dále jsou to zaměstnanci - příspěvkové organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů,
PROMLČENÍ V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH Promlčení v pracovněprávních vztazích se podle ZP řídí předpisy občanského zákoníku. Podobně tomu je, pokud jde o běh promlčecí doby a počítání času. Po jaké době již nemůže zaměstnanec uplatňovat svůj pracovněprávní nárok? Právo se promlčí, pokud nebylo vykonáno v době zákonem stanovené. K promlčení soud přihlédne, jen pokud dlužník promlčení namítne. Pokud se takto dlužník dovolá promlčení, nelze promlčené právo věřiteli přiznat. Promlčují se všechna práva majetková s výjimkou práva vlastnického. Pokud není stanoveno něco jiného, tak promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. Zvláštní právní úprava platí pro promlčecí dobu práv na náhradu škody. Tato práva se promlčují za dva roky ode dne, kdy se poškozený dozví o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá (subjektivní promlčecí lhůta). Nejpozději se však právo na náhradu škody promlčí za tři roky, a jde-li o škodu způsobenou úmyslně, za deset let ode dne, kdy došlo k události, z níž škoda vznikla (objektivní promlčecí lhůta). Pokud jde o škodu na zdraví, objektivní promlčecí lhůta se neuplatní a právo se promlčí za dva roky ode dne, kdy se poškozený dozví o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá, byť by tomu tak bylo po déle než třech letech (resp. deseti letech) od události, z níž škoda vznikla. Jestliže škoda vznikla porušením právní povinnosti v důsledku poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku jiným než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku od poškozeného, právo na náhradu takto vzniklé škody se promlčí za tři roky ode dne, kdy se poškozený dozví o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá (subjektivní promlčecí lhůta), nejdéle však za deset let ode dne, kdy došlo ke korupčnímu jednání (objektivní promlčecí lhůta). Podle § 107 občanského zákoníku právo na vydání plnění z bezdůvodného obohacení se promlčí za dva roky ode dne, kdy se oprávněný dozví, že došlo k bezdůvodnému obohacení a kdo se na jeho úkor obohatil (subjektivní promlčecí lhůta). Nejpozději se toto právo promlčí za tři roky, a jde-li o úmyslné bezdůvodné obohacení, za deset let, kdy k němu došlo (objektivní promlčecí lhůta). Jsou-li účastníci neplatné nebo zrušené smlouvy povinni vzájemně si vrátit vše, co podle ní dostali, přihlédne soud k námitce promlčení jen tehdy, jestliže by i druhý účastník mohl promlčení namítat. ZP doplňuje občanskoprávní úpravu v tom smyslu, že stanoví, že vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do tří let od jejich výplaty (§ 331). Bylo-li dohodnuto plnění ve splátkách, počíná běžet promlčecí doba jednotlivých splátek ode dne jejich splatnosti. Stane-li se pro nesplnění některé ze splátek splatným celý dluh, počne běžet promlčecí doba ode dne splatnosti nesplněné splátky. VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE Zaměstnavatel vydal vnitřní předpis, v němž stanoví mzdová a ostatní práva zaměstnanců (viz § 305 ZP). Vnitřní předpis nesmí zaměstnancům ukládat povinnosti, od toho je pracovní řád. Vnitřní předpis, který práva (nároky) zaměstnanců nestanoví, a ani stanovit nemůže, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely; zejména jím nejsou písemná opatření zaměstnavatele, "vnitrofiremní" úkony, řídicí akty, metodické postupy, organizační řády. Jaké jsou hlavní znaky vnitřního předpisu, který vydává zaměstnavatel? Základním znakem vnitřního předpisu podle § 305 ZP je, že zaměstnanci mohou nároky v něm uvedené uplatňovat v krajním případě (nevyhoví-li zaměstnavatel) u soudu, stejně jako ostatní nároky vyplývající ze ZP. U ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 ZP, toto nepřichází v úvahu. Vnitřní předpis musí být písemný, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani vydaný se zpětnou účinností, mzdová práva v něm musejí být stanovena před začátkem výkonu práce. Vydává se nejméně na dobu jednoho roku, práva týkající se odměňování mohou být na dobu kratší. Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance. Zejména se jedná o mzdové nároky, které zrušením předpisu nezanikají. Zaměstnanec je může uplatňovat v promlčecí lhůtě, která je stanovena v občanském zákoníku. Protože z předpisu vyplývají individuální pracovněprávní nároky pro jednotlivé zaměstnance, může být jeho obsah předmětem kontroly inspektorátů práce. Na základě nálezu Ústavního soudu ČR ze dne 12. března 2008 (účinnost od 14. dubna 2008) může zaměstnavatel vydat vnitřní předpis i tehdy, působí-li u něj odborová organizace, aniž by to musela výslovně umožnit kolektivní smlouva. (víc otázek a odpovědí na toto téma najdete v dvouměsíčníku 1000 řešení 3/2010)
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
DORUČOVÁNÍ PÍSEMNOSTÍ K problematice doručování písemností v pracovněprávních vztazích vydal několik rozhodnutí Nejvyšší soud. Vztahují se i na novou právní úpravu v ZP od 1. ledna 2007. Mezi nejdůležitější soudní rozhodnutí (judikáty) patří: Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 1. 2006, sp. zn. Cdo 563/2005: O písemnostech zaměstnance určených jeho zaměstnavateli platí, že je lze zaměstnavateli doručit jakýmkoliv způsobem, kterým se dostanou do sféry jeho dispozice, např. prostřednictvím držitele poštovní licence, pomocí fyzické osoby, která bude ochotna doručení provést, nebo osobním předáním statutárnímu orgánu zaměstnavatele, k tomu určenému zaměstnanci, případně každému vedoucímu zaměstnanci, který je nadřízen zaměstnanci, o jehož písemnost jde. Rozsudek Nejvyššího soudu R 21/1975 I když právní účinky výpovědi zaměstnavatele zaměstnanci nastanou až doručením této výpovědi zaměstnanci, rozhodným okamžikem, kdy zaměstnavatel projeví svou vůli skončit takto pracovní poměr, může být kromě doručení výpovědi zaměstnavatelem samotným rovněž odeslání výpovědi poštou. Rovněž to může být i udělení příkazu příslušnému zaměstnanci, aby písemnost doručil adresátu na pracovišti, v bytě nebo kdekoliv bude zastižen, pokud zaměstnavatel ještě před doručením od zamýšleného úkonu neustoupí. Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu č. III, str. 37 Právní účinky výpovědi nastanou dnem, kdy písemnost obsahující výpověď byla doručena druhému účastníku. Výpověď má za následek nejen zánik určitého práva, ale zánik všech práv spojených s existencí pracovního poměru. Rozsudek Nejvyššího soudu R 43/1984 Za zmaření doručení písemnosti ani za odmítnutí jejího převzetí nelze považovat skutečnost, že se zaměstnanec na výzvu nedostavil na příslušný útvar zaměstnavatele, kde mu měla být písemnost doručena. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR č. 6 Cz 35/81 Písemnosti týkající se vzniku a zániku pracovního poměru musí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou. Doručují se na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen. Teprve, když toto doručení není možné, připouští ZP doručení písemností poštou. Při doručování poštou však stanoví zpřísněné podmínky. Proto se vyžaduje, aby poštou doručované písemnosti zasílal zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa, jako doporučená zásilka s doručenkou a s poznámkou „do vlastních rukou“. Jenom tehdy, bude-li doručení provedeno uvedeným kvalifikovaným způsobem, lze zajistit sledovaný účel, jímž je doručení přímo zaměstnanci. V projednávané věci soud zjistil, že výpověď zaměstnavatele byla doručena zaměstnancově manželce, která ji svému manželu ještě téhož dne večer předala. Kdyby takové doručení mělo být platné, musel by ZP obsahovat ustanovení, podle něhož nebyl-li adresát zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručí se jiné dospělé osobě bydlící v témže bytě nebo v témže domě. Zmíněný způsob doručení však ZP nepřipouští. Proto není rozhodující, zda a kdy manželka zaměstnance písemnosti manželovi předala. V důsledku toho nemohly nastat účinky zákonem předpokládané. (JUDr. Ladislav Jouza - Poradce 11-12/2010)
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
HLOUPÉ PRAVDY Lidská hloupost je taková nenápadná tarantule na biskupském chlebíčku.
Nikdo není natolik starý, aby se nenaučil něco hloupě. Dobro má šanci porazit zlo. Pochopitelně, jen když je dobro hloupé, protože jen hloupý má štěstí. Vyrobit něco, co by bylo 100 % zabezpečené před hloupostí použivatele, by bylo možné jen tehdy, kdyby existoval jen konečný počet hlupáků.
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Poradce č. 11-12/2010
Práce a mzdy bez chyb, pokut a penále - (PaM) č. 6/2010 (V/2010)
Daně účetnictví - vzory a případy (DÚVaP) - měsíčník, č. 6/2010
Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále - (DaÚ) - měsíčník, č. 6/2010
Poradce Veřejné Správy - (PVS) - měsíčník, č. 6/2010
1 000 řešení - dvouměsíčník, č. 3/2010
Zisk - měsíčník, č. 5/2010
AKTUALIZACE k sborníkům ZÁKONY I – VI. Aktualizace I/2 2010, (1. 6. 2010)
Aktualizace II/1 2010, (1. 6. 2010)
Aktualizace V/2 2010, (1. 6. 2010)
Aktualizace VI/1 2010, (2. 6. 2010)
PŘIPRAVUJEME Poradce č. 13/2010 (VI/2010)
Daně, účetnictví, vzory a případy - (DÚVaP) č. 7-8/2010 (VI/2010)
Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále - (DaÚ) č. 7-8/2010 (VI/2010)
Poradce veřejné správy - (PVS) č. 7-8/2010 (VI/2010)
1000 řešení (VI/2010)
Zisk č. 6-7/2010 (VI/2010)
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
ZÁKONÍK PRÁCE V KOSTCE
V zákoníku práce došlo k významným změnám. Mění se i předpisy, které doplňují výklad jednotlivých ustanovení. Komentář k zákoníku práce uveřejněný v Poradci 11-12/2010 je doplněn aktualizovanou judikaturou, která obsahuje výklad souvisejících předpisů a změn týkajících se zákoníku práce. Zákoník práce - komentář po posledních novelách (měsíčník Poradce 11-12/2010, A5, cca 440 str.) cena: 240 Kč
Úplné znění zákonů z oblasti pracovního práva (sborník Zákony III/2010, A5, 512 str.)
cena: 155 Kč
Poskytování příspěvku na podporu zaměstnávání ZTP - příspěvek (měsíčník PaM 6/2010, A4, cca 368 str.)
cena: 169 Kč
balíček ZÁKONÍK PRÁCE V KOSTCE, Poradce 11-12/2010 + Zákony III/2010 + PaM 6/2010 - zdarma cena: 395 Kč
ZA VYSVĚDČENÍ
Dobré vysvědčení není pro každého žáka samozřejmostí. Všechny děti se však snaží a nejvíc je potěší, když rodiče projeví radost, jsou hrdí na své ratolesti a ocení jejich snahu. Součástí pochvaly může být i vhodný dárek. Naše vydavatelství připravilo pro děti od 5 – 9 let knižní dárky. Sto zvířátek v hádankách je barevně ilustrovaná kniha plná veršovaných hádanek, která hravou formou motivuje děti k logickému myšlení. Dobrodružství žáčka chytráčka přinese dětem mnoho zábavy při řešení matematických a logických hlavolamů. Sto zvířátek v hádankách (a typ, 48 str., barevná) cena: 98 Kč
Dobrodružství žáčka chytráčka (1. část) (A4, 44 str.) cena: 46 Kč
Dobrodružszví žáčka chytráčka (2. část)(A4, 40 str.) cena: 44 Kč
Pexeso a omalovánka Malý rytíř
cena: 53 Kč
balíček ZA VYSVĚDČENÍ, Sto zvířátek v hádankách + Dobrodružství žáčka chytráčka (1.) + Dobrodružství žáčka chytráčka (2.) - zdarma + Pexeso a omalovánka Malý rytíř - zdarma cena: 144 Kč
Bližší informace o cenách a způsobu objednání získáte i na telefonním čísle 558 731 125.
Publikace vydavatelství si můžete objednat na internetové stránce, nebo telefonický na číslech uvedených v sekci kontakty. E-mailové noviny jsou bezplatnou službou, která je určena čtenářům (abonentům) vydavatelství Poradce s.r.o., Český Těšín.
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Když jste s našimi službami spokojení, dejte to vědět Vašim známým, přátelům, kolegům! Když jste s našimi službami nespokojení, máte připomínky nebo námitky, napište nám, zatelefonujte, faxujte! Tyto e-mailové noviny Vám byly doručeny výhradně na základě žádosti o zaslání e-mailových novin. V případě, že jste si noviny osobně nevyžádali(a), nebo si přejete ukončit jejich zasílání na Vaši adresu, zašlete prosím zprávu s předmětem NEPOSÍLAT na adresu novin@i-poradce.cz. Následně budete vyřazený(á) z databáze příjemců e-mailových novin.
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Copyright (c) Poradce s.r.o., 2002 - 2010 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||