| |
ZÁKONÍK PRÁCE A NOZ V PRAXI MZDOVÉ ÚČETNÍ
Nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb. (dále jen „NOZ“) a zákon č. 303/2013 Sb., kterým se v souvislosti s rekodifikací soukromého práva mění některé zákony (dále „změnový zákon“) významným způsobem ovlivňují personální vztahy a mzdově – právní oblast. Týká se i problematiky, kterou řeší mzdové účetní.
SRÁŽKY ZE MZDY - Ze své advokátní praxe vím, že problematika srážek ze mzdy patří k nejsložitějším. NOZ novou úpravou vytváří legislativní podmínky pro její zjednodušení.
K posouzení podstaty změny využijme srovnání. Podle občanského zákoníku (dále OZ), který byl platný do 31. 12. 2013, dohodu o srážkách ze mzdy bylo možné sjednat mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k uspokojení plnění zaměstnavatele. Tato dohoda musela být uzavřena písemně, jinak byla neplatná. Srážky nesměly být vyšší, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí (exekuci – § 278 občanského soudního řádu, zákon č. 99/1963 Sb.). Dohoda o srážkách ze mzdy sjednaná podle § 551 OZ zavazovala zaměstnavatele pouze tehdy, jestliže se tak zajišťovaly pohledávky výživného podle zákona o rodině.
Příklad
Sjednal-li zaměstnanec (dlužník) dohodu o srážkách ze mzdy se svou bývalou manželkou (věřitelem) o poskytování výživného na děti, byl zaměstnavatel povinen tuto dohodu respektovat a musel srážky provádět. Bylo to tím okamžikem, kdy plátci (zaměstnavateli) byla dohoda předložena.
Zaměstnavatel nebyl však povinen provádět srážky ze mzdy k zajištění pohledávek, které neměly charakter výživného.
Důvodem byla neúměrná zátěž, kterou zaměstnavatelům způsobilo předkládání takových dohod, kdy zaměstnavatel vlastně „nahrazoval“ peněžní ústav.
Pokud měl zaměstnanec zájem, aby mu zaměstnavatel srážel částku ve prospěch třetí osoby (např. supermarketu) jako splátky např. na cenu zakoupeného předmětu), nebyl zaměstnavatel povinen tuto dohodu o srážkách ze mzdy realizovat. Nejednalo by se o výživné, ale o dohodu o srážkách ze mzdy k uspokojení finančních závazků – peněžních splátek zaměstnance vůči supermarketu. K tomu byl třeba souhlas zaměstnavatele.
Podle dohody o srážkách ze mzdy musel zaměstnavatel dlužníka (zaměstnance) provádět srážky ze mzdy a zasílat je věřiteli od okamžiku, kdy mu byla dohoda doručena. Bylo tedy možné, aby tuto dohodu o srážkách ze mzdy, zavazující zaměstnavatele, uzavřely dvě fyzické osoby (občané, např. manželé k zajištění výživného) nebo peněžní ústav se zaměstnancem apod. Dohodu o srážkách ze mzdy, kterou uzavřel zaměstnanec s třetí osobou (např. peněžním ústavem) a která nezajišťovala výživné, nemusel zaměstnavatel respektovat.
ZRUŠENÍ DOHODY PODLE ZP - Nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci mohou být i nadále po 1. 1. 2014 uspokojeny a zajištěny dohodou mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem o srážkách ze mzdy. Jedná se např. o náhradu škody, kterou způsobil zaměstnanec a je povinen ji zaměstnavateli uhradit. Srážky ze mzdy tak mohou být právní formou, jak si zaměstnavatel zajistí náhradu škody. Tato dohoda nemůže však být uzavřena podle zákoníku práce (dále jen „ZP“), ale podle NOZ. Ten upravuje dohodu o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů v § 2045 a násl.
Jedná se o podstatnou změnu úpravy platné do 31. 12. 2013. Ustanovení § 327 ZP, které upravovalo dohodu o srážkách ze mzdy do 31. 12. 2013 jako formu zajištění závazku se zrušilo. Dohoda o srážkách ze mzdy se bude řídit § 2045 NOZ. Dluh zaměstnance bude možné zajistit dohodou o srážkách ze mzdy maximálně do výše poloviny jeho mzdy nebo platu nebo náhrady. Nepůjde–li o dohodu o srážkách směřující k uspokojení práva zaměstnavatele (např. náhrada škody způsobená zaměstnancem), bude třeba k uzavření dohody předchozího souhlasu zaměstnavatele. Např. dohodu o srážkách ze mzdy k zajištění výživného nebude muset zaměstnavatel respektovat. Náklady spojené s placením srážek bude mít zaměstnavatel jako plátce mzdy nebo platu. Bude–li se jednat u jednoho zaměstnance o více dohod srážek ze mzdy, náklady s placením srážek podle druhé a další dohody bude mít dlužník (zaměstnanec).
SRÁŽKY ZE MZDY JAKO EXEKUCE - Je však nutné rozeznávat dohodu o srážkách ze mzdy podle NOZ a srážky ze mzdy jako výkon rozhodnutí (exekuce). Ty se budou i nadále řídit § 276 a násl. zákona č. 99/1963 Sb. (občanský soudní řád) a ZP. Srážky se provádějí z čisté mzdy a vypočtou se podle podmínek a sazeb platných pro povinného zaměstnance, z jehož mzdy se srážky provádějí, v měsíci, za který se čistá mzda zjišťuje.
Předmětem srážek výkonem rozhodnutí (exekucí) není však jen mzda nebo plat.
Může to být i náhrada mzdy nebo platu, nemocenské dávky, peněžitá pomoc v mateřství, důchody, stipendia, podpora v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci, odstupné, případně odchodné, peněžitá plnění věrnostní nebo stabilizační povahy, úrazový příplatek atd. Povinnému nesmí být sražena z měsíční mzdy základní částka, která je stanovena v nařízení vlády č. 595/2006 Sb. Základní částka, která nemůže být sražena z měsíční mzdy povinného zaměstnance, je rovna úhrnu dvou třetin součtu částky životního minima jednotlivce a částky normativních nákladů na bydlení pro jednu osobu (nezabavitelná částka) na osobu povinného, a jedné čtvrtiny nezabavitelné částky na každou osobu, které je povinen poskytovat výživné. Na manžela povinného se započítává jedna čtvrtina nezabavitelné částky, i když má samostatný příjem. Na dítě, jež manželé společně vyživují, se započítává jedna čtvrtina nezabavitelné částky každému manželovi zvlášť, jsou –li srážky prováděny ze mzdy obou manželů. Částka, nad kterou se zbytek čisté mzdy srazí bez omezení, činí součet částky životního minima jednotlivce a částky normativních nákladů na bydlení pro jednu osobu.
CO SE NESMÍ SRAZIT
Povinnému zaměstnanci nesmí být výkonem rozhodnutí sraženy dvě třetiny z celkové částky, která je tvořena součtem částky životního minima jednotlivce a normativních nákladů na bydlení. Pro rok 2013 se jednalo o nezabavitelnou částku 6 064,60 Kč. Předpokládá se, že tato částka bude pro rok 2014 zvýšena. 1)
Dále se nemůže srazit jedna čtvrtina z nezabavitelné částky na každou osobu, kterou je povinný zaměstnanec vyživovat. Jedná se o částku 1 516,16 Kč.
Příklad
Ženatý muž, který vyživuje jedno dítě, má základní nezabavitelnou částku 6 064,66 Kč + 3 032,32 Kč (na manželku a dítě po 1 516,16 Kč) = 9 096,98 Kč, po zaokrouhlení 9097 Kč.
Srážky ze mzdy mohou být po novele ZP od 1. 1. 2014 prováděny nejen podle dohody zaměstnavatele se zaměstnancem (§ 2045 NOZ) a na základě nařízeného výkonu rozhodnutí soudem (§ 276 a násl. občanského soudního řádu – zákon č. 99/1963 Sb.), ale i podle § 145 ZP. Podle tohoto ustanovení se za jiné příjmy, z nichž může být bez souhlasu zaměstnance provedena srážka, považuje např. odměna z dohody o pracovní činnosti nebo o provedení práce, náhrada mzdy nebo platu, odstupné, peněžitá plnění věrnostní nebo stabilizační povahy, odměny apod. Srážky může zaměstnavatel rovněž provést k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace, bylo–li to sjednání v kolektivní smlouvě nebo na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací a souhlasí–li s tím zaměstnanec, který je členem odborové organizace.
PRÁVNÍ JEDNÁNÍ - Další důležitou změnou je zrušení pojmu „právní úkon“ a jeho náhrada za „právní jednání“. Právní úkony jsou legislativně nahrazeny pojmem „ právní jednání„ která NOZ řadí mezi právní skutečnosti. Podle § 545 NOZ právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Právní jednání podle NOZ má širší následky. Zejména ty, které jsou v něm vyjádřeny a též ty, které plynou ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla–li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána.
Zvyklostí, na níž odkazuje 545 NOZ, se rozumí určitá skutečnost, která je natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně nedovolávají, případně ji neznají.
Např. v dohodě o pracovní činnosti souhlasí zaměstnanec s vysíláním na pracovní cesty. V obsahu dohody (právního jednání) však není uveden nárok zaměstnance na poskytování cestovních náhrad. I když ZP v § 155 stanoví, že cestovní náhrady je možné tomuto zaměstnanci poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo a místo pravidelného pracoviště, nelze říci, že takový nárok není právním následkem vyplývajícím ze ZP nebo ze zvyklostí. V § 152 ZP je totiž uvedeno, že cestovní náhrady zaměstnanci vzniknou při pracovní cestě. Jinak by se mohlo jednat o bezdůvodné obohacení na straně zaměstnavatele.
Zaměstnanec bude pracovat podle dohody se zaměstnavatelem doma. Ze zavedené praxe stran nebo zvyklostí může vyplývat, že k této práci, např. mzdové účetní, bude používat svoje pracovní prostředky, např. počítač, bez jejichž použití se specifická práce neobejde, i když to nebude v pracovní smlouvě nebo v dohodě sjednáno. V tomto případě by se uplatnilo právo „zvyklosti „ nebo „zavedené praxe“, že zaměstnavatel poskytne určité náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce. V zájmu nekonfliktnosti by bylo rozumné, aby smluvní strany si náhradu sjednaly přímo v konkrétní dohodě.
NOZ uvádí v § 551 a násl. další podmínky pro platnost právního jednání. O něj nepůjde, jestliže bude chybět vážná vůle jednající osoby nebo jestliže nelze pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit obsah právního jednání ani výkladem. Co bude vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, jestliže byl takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět.
ZASTŘENÉ PRÁVNÍ JEDNÁNÍ - Důležité je ustanovení § 555 odst. 2 NOZ. Má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy.
Podle tohoto ustanovení se např. bude posuzovat vztah mezi zaměstnavatelem a osobou, která pro něj vykonává práci v závislé činnosti a přitom si smluvní strany sjednaly smlouvu podle obchodního zákoníku nebo podle živnostenského zákona. I když „formálně“ nebude uzavřen pracovněprávní vztah, bude se tato činnost posuzovat podle ZP. Jedná se o zastřené právní jednání a ve většině případů o práci na černo. Pak může dojít k dodatečnému zdaňování nebo k odvodům na zdravotní a sociální pojištění.
NEPLATNOST PRÁVNÍHO JEDNÁNÍ - Nejčastěji se bude uplatňovat neplatné právní jednání při nedodržení písemné formy podle § 582 NOZ. Z této úpravy vychází i ZP. Smluvní strany budou moci nedostatek písemné formy právního jednání dodatečně odstranit s právními účinky od počátku tohoto jednání. Neplatnosti se nebude možné dovolat v případě právních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, bylo–li již započato s plněním. To se týká zejména případů, kdy pracovní smlouva, jíž se zakládá pracovní poměr, byla dohodnuta jen ústně, stejně jako u dohody o pracovní činnosti nebo u dohody o provedení práce.
Příklady
- Zaměstnanec začal pracovat podle ústní pracovní smlouvy. Později si to rozmyslel
a s odkazem „jen „ na ústní smlouvu pracovní poměr ukončil.
Jedná se o protiprávní jednání, neboť neplatnost pracovní smlouvy pro absenci písemné formy nemohl namítnout z toho důvodu, že již bylo započato s plněním.
- Smluvní strany po podpisu pracovní smlouvy mají v úmyslu za několik dnů
dodatečně písemně sjednat zkušební dobu, na které se při podpisu smlouvy dohodly ústně. Takové dodatečné napravení absence písemné formy není možné, neboť zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.
KDY SE NEPŘIHLÍŽÍ - V řadě ustanovení změnového zákona, kterým se mění ZP, se uvádí pojem „ k takovému jednání se nepřihlíží.“ Jedná se o právní jednání zdánlivé, nicotné, jako by k němu vůbec nedošlo. Nejde tedy o relativní ani absolutní neplatnost tohoto jednání. Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě jakou určuje ZP (např. výpověď z pracovního poměru) nebo dojde –li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou. ZP na nový legislativní pojem reaguje novou právní úpravou.
Nebude se přihlížet (právní jednání nemá žádné právní důsledky, tedy neexistuje) např. k:
- ujednání v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládá povinnost nebo zkracuje jejich práva stanovená ZP,
- kolektivní smlouvě, která nebude uzavřena písemně a nebude podepsána smluvními stranami na téže listině,
- výpovědi z pracovního poměru, která nebude písemná, stejně tak i k okamžitému zrušení pracovního poměru,
- zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které nebude písemné,
- ústní zrušení dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce,
- použití mzdy nebo platu zaměstnance k zajištění dluhu,
- vnitřnímu předpisu podle § 305 ZP, který bude obsahovat povinnosti,
- odchýlení se smluvních stran od právní úpravy zástavního práva v NOZ, kterým by si zaměstnavatel zajišťoval splnění práva zaměstnancem do budoucna.
(Více se o tomto tématu dočtete v měsíčníku PaM 1/2014)
|
|
| |
| ČTENÁŘI SE PTAJÍ, ODBORNÍCI ODPOVÍDAJÍ |
NABYTÍ SVÉPRÁVNOSTI
Student soukromé střední školy ekonomické chce za účelem získání peněz na úhradu školného provozovat volnou živnost v oboru „Činnost informačních a zpravodajských kanceláří“. Nesplňuje však podmínku plné svéprávnosti, protože je mu teprve 17 let.
Jak je možné nabýt svéprávnosti před dosažením zletilosti?
Vznik plné svéprávnosti upravuje § 30 tak, že plně svéprávným se člověk stává:
- zletilostí, tj. dovršením osmnáctého roku věku, nebo
- přiznáním svéprávnosti, nebo
- uzavřením manželství.
Plné svéprávnosti (emancipace) před dosažením 18 let věku může mladistvý nabýt přiznáním svéprávnosti soudem podle ustanovení § 37. Soud tak učiní na návrh nezletilého, který:
- dosáhl věku 16 let,
- prokázal schopnost sám se živit a obstarat si své záležitosti.
S návrhem musí souhlasit zákonný zástupce nezletilého.
K podání návrhu na přiznání svéprávnosti nezletilého při splnění uvedených podmínek je oprávněn s jeho souhlasem i jeho zákonný zástupce. Soud může nezletilému svéprávnost na návrh přiznat i tehdy, je-li to z vážných důvodů v jeho zájmu. Plnou svéprávnost jako podmínku provozování živnostenské činnosti lze nahradit písemným souhlasem zákonného zástupce nezletilého s jejím provozováním. Podmínkou účinnosti tohoto souhlasu je přivolení soudu (§ 33). Udělený souhlas může zákonný zástupce odvolat jen s přivolením soudu.
DOBRÉ MRAVY
Vysoce frekventovaným výrazem nového občanského zákoníku je pojem “dobré mravy“. Objevuje se u velkého počtu právních jednání.
Co se rozumí dobrými mravy?
Institut dobrých mravů (boni mores) je jednou z nejstarších právních zásad. Pojem dobrých mravů je vykládán jako způsob jednání, mravnost – souhrn zásad určujících chování a jednání lidí v určité společnosti. Dobré mravy jsou tedy souborem určitých společností vytvořených a uznávaných pravidel slušnosti, které vedou jedince k vzájemnému respektování se navzájem a nepoškozování obecných zájmů společnosti. Můžeme je také označit za soubor hodnotících kritérií určujících, které jednání je v dané společnosti považované za dobré a které ne.
Podle platného práva je právní úkon uskutečněný v rozporu s dobrými mravy neplatný absolutně (§ 1 odst. 2). Neplatnost nastává ex lege a nemusí být za neplatný prohlášen. Není možné následné schválení ani konvalidace (pominutí důvodu neplatnosti). Podle občanského práva je takový právní úkon v rozporu se zákonem a obchází zákon. Výklad pojmu „dobré mravy“ obsahuje právní věta z rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 33 Cdo 1682/2007 ze dne 25. 11. 2009: „Právní úkon se příčí dobrým mravům, jestliže se jeho obsah ocitne v rozporu s obecně uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo v souladu se základními zásadami mravního řádu demokratické společnosti. Dobré mravy netvoří společenský normativní systém, nýbrž jsou spíše měřítkem etického hodnocení konkrétních situací odpovídajícím obecně uznávaným pravidlům slušnosti, poctivého jednání apod. Dobré mravy jsou vykládány jako souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihují podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Ke konkretizaci takto obecně stanovených pravidel je třeba užít dalších vodítek, ze kterých lze usoudit, co je ve vztahu ke smluvní pokutě v souladu se společenskými, kulturními a mravními normami." S přijatelným zjednodušením a zobecněním si tak lze pod „mravným jednáním" pro potřeby práva představit právní jednání stran smlouvy, které vykazuje takové mravní a etické kvality, že je většinovou společností označeno jako slušné, poctivé či správné ve smyslu dosažení účelu právní interakce, a jako takové je aprobováno.
SMLUVNÍ POKUTA NOVĚ
Obchodní společnost dlouhodobě využívá institut smluvní pokuty jako nástroj zajištění závazku. Smluvní pokutu sjednává vždy výhradně písemnou formou. U smluv oprávněně uzavřených ústně připojuje ujednání o smluvní pokutě jako písemný dodatek smlouvy.
Přinesl nový občanský zákoník nějaké změny postupu při sjednávání smluvní pokuty?
Úprava smluvní pokuty v novém občanském zákoníku z velké části přejímá dřívější úpravu občanským a obchodním zákoníkem a pouze ji v některých ohledech upřesňuje. Významnou změnou je odstranění stávající dvojkolejnosti právní úpravy smluvní pokuty dvěma zákony – občanským zákoníkem a obchodním zákoníkem. Zásadní změny doznává funkce smluvní pokuty. Smluvní pokuta bude spolu s institutem uznání dluhu tvořit novou právní kategorii. Účel smluvní pokuty není definován jako zajištění závazku, ale jako utvrzení dluhu (§ 2048 až 2051). Záměrem je posílení postavení věřitele. Smluvní pokuta může být sjednána i ústní dohodou. Zrušení povinnosti písemného sjednání smluvní pokuty je nejvýznamnější změnou právní úpravy. Bude přípustné i její elektronické sjednání. Tím se výrazně usnadní elektronický obchod. Nepeněžitou formu smluvní pokuty výslovně připouští ustanovení poslední věty § 2048. Tato úprava definitivně odstraní pochybnosti o oprávněnosti sjednání smluvní pokuty ve formě dodání většího množství zboží. Smluvní pokuta nebude záviset na zavinění. Z první věty ustanovení § 2048 implicitně vyplývá, že právo věřitele na smluvní pokutu nezávisí na tom, zda se jedná o zaviněné, či nezaviněné porušení povinnosti. Vylučuje se zánik práva na smluvní pokutu v případě nezaviněného porušení smluvní povinnosti. Toto ustanovení má však jen dispozitivní charakter. Nebrání možnosti ujednání smluvních stran, že důvodem pro uplatnění smluvní pokuty bude jen zaviněné porušení smluvní povinnosti nebo její úmyslné porušení či hrubé její porušení. Zásada, že zaplacením smluvní pokuty nezaniká dluh smluvní pokutou utvrzený, zůstává zachovaná (§ 2049). Zaplacení smluvní pokuty nezbavuje dlužníka povinnosti dluh splnit. Tuto dispozitivní zásadu lze eliminovat smluvním ujednáním o tzv. nepravé smluvní pokutě, jejímž zaplacením smluvní povinnost touto pokutou utvrzená zaniká.
(Více na toto téma najdete v měsíčníku PaM 2-3/2014)
|
|
| |
Částka číslo 3/2014 ze dne 14.1.2014
5/2014 Vyhláška o způsobu, termínech a rozsahu údajů předkládaných pro hodnocení plnění státního rozpočtu, rozpočtů státních fondů, rozpočtů územních samosprávných celků, rozpočtů dobrovolných svazků obcí a rozpočtů Regionálních rad regionů soudržnosti
Částka číslo 4/2014 ze dne 17.1.2014
6/2014 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 111/2013 Sb., o stanovení požadavků na vytvoření pracovních postupů pro zajištění systému jakosti a bezpečnosti lidských orgánů určených k transplantaci
7/2014 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 114/2013 Sb., o stanovení bližších podmínek posuzování zdravotní způsobilosti a rozsahu vyšetření žijícího nebo zemřelého dárce tkání nebo orgánů pro účely transplantací (vyhláška o zdravotní způsobilosti dárce tkání a orgánů pro účely transplantací)
8/2014 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 185/2009 Sb., o oborech specializačního vzdělávání lékařů, zubních lékařů a farmaceutů a oborech certifikovaných kurzů, ve znění pozdějších předpisů
9/2014 Sdělení Ministerstva zdravotnictví o vydání Cenového předpisu 1/2014/DZP o regulaci cen poskytovaných zdravotních služeb, stanovení maximálních cen zdravotních služeb poskytovaných zubními lékaři hrazených z veřejného zdravotního pojištění a specifických zdravotních výkonů
Částka číslo 5/2014 ze dne 21.1.2014
10/2014 Nařízení vlády, kterým se mění nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek, ve znění pozdějších předpisů
11/2014 Nařízení vlády, kterým se mění nařízení vlády č. 243/2013 Sb., o investování investičních fondů a o technikách k jejich obhospodařování
12/2014 Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí o uložení kolektivních smluv vyššího stupně
Částka číslo 6/2014 ze dne 21.1.2014
13/2014 Vyhláška o postupu při provádění pozemkových úprav a náležitostech návrhu pozemkových úprav
Částka číslo 7/2014 ze dne 21.1.2014
14/2014 Sdělení Státní volební komise o vyhlášení a uveřejnění celkových výsledků doplňovacích voleb do Senátu Parlamentu České republiky ve volebním obvodu č. 80 se sídlem ve Zlíně konaných ve dnech 10. a 11. ledna 2014 (I. kolo) a ve dnech 17. a 18. ledna 2014 (II. kolo)
|
|
| |
BOSSING NA PRACOVIŠTI
Bossing, podobně jako mobbing, na pracovišti není ničím příjemným. O čem to vlastně mluvíme, když používáme tato cizí slova? O agresi a násilí, a nejen o tom fyzickém. Mnohem častěji se násilí projevuje ve formě psychického „teroru“. V případně bossingu mluvíme o psychickém či fyzickém násilí nadřízeného vůči podřízenému (podřízeným).
BOSSING je i snaha vedoucího vypudit člověka z pracoviště vykonstruovanými zákeřnými obviněnými, ponížením, útlakem a emočním týráním. Podřízenému ztěžuje, anebo znemožňuje práci.
Pravděpodobně každý z nás se už dostal k nějaké výměně názorů, neshodě na navrhovaném postupu řešení, odlišnému postoji k nějaké pracovní záležitosti. Ani pracovní život není o tom, že bychom měli být vždycky všichni zajedno a se vším navzájem souhlasit.
Konflikty jsou velmi často za projevy agrese a násilí na pracovištích, ať už je to šikanování mezi pracovníky na stejné úrovni (mobbing), anebo se jedná o násilí ze strany nadřízeného (bossing). Různé projevy násilí zčásti souvisí i s realitou pracovního trhu v posledních letech – narůstající nezaměstnanost, strach o vlastní pracovní pozici, obavy, zda jsem ještě dost dobrý, dost perspektivní zaměstnanec – to je jen několik důvodů, které můžou konkrétního člověka přivést k chování, které je ve své podstatě agresivní.
Co považujeme za bossing
Bossing má v podstatě ty samé znaky jako mobbing s tím rozdílem, že útočníkem je boss = šéf. Řeknete si – inu, ale jak jen mám bojovat proti nadřízenému? Copak něco zmůžu, když přicházím do konfliktu se šéfem? S jistým typem lidí je dohadování se a vyjasňování skutečně těžké a stojí nás hodně sil. Statistiky jsou jasné, nějakou formu teroru na pracovišti zažívá téměř každý šestý zaměstnanec. Někdy to vypadá tak, že čím výš člověk postupuje na kariérním žebříčku, tím víc přestává myslet na druhé a zohledňuje především svoje potřeby.
Podívejme se na to, co odborníci považují za bossing:
- Nadměrné kontrolování plnění pracovních povinností.
- Neustálé kontrolování docházky na pracoviště, v případě výjezdů a pracovních cest neustálé
kontrolování na místě „pobytu“ (telefonické ověřování, kdy jste tam přijeli, dokdy jste tam byli).
- Neodsouhlasení dovolené (opakovaně, bez udání důvodu).
- Neuctivé chování, verbální urážky.
- Znehodnocování vaší práci (to by uměl každý, to přece nic není…), častá a neoprávněná
kritika.
- Zesměšňování před ostatními pracovníky (podívejte se, jak se s tím motá, každý z vás by to
měl už třikrát hotové...).
- Pověřování příliš náročnými ´úkoly, na které dotyčný nemá kvalifikaci, anebo jsou dokonce
nesplnitelné.
- Přidělování podřadné práce, ale v takovém množství, že je nereálné to stihnout.
- Rozhodnutí o člověku se dělají zásadně za jeho zády a oběť je postavena na poslední chvíli
před hotovou věc.
- Cokoliv navrhnete, je to vždycky špatně.
- Nedoručování informací, resp. záměrná nedostatečná informovanost o pracovních úkolech či
postupech.
- Stopnutí účasti na pracovních poradách nebo znemožnění se na nich projevit a vyjádřit svůj
názor.
- Vydávání práce podřízeného za svoji práci.
- Vyhrůžky výpovědí, snížením platu, odebráním osobních příplatků – neopodstatněné, bez
porušení pracovní disciplíny, anebo nesplnění zadaného úkolu.
- Vyžadování přesčasů, stále od toho samého člověka, přičemž ti ostatní jsou jakoby od
přesčasů „osvobozeni“.
- Sexuální obtěžování.
Samozřejmě je velmi důležité odlišit, co je normální vyžadování plnění pracovních povinností a co už je bossing. Někdy je tato hranice jakoby velmi tenká. Aby se obě strany, podřízený i šéf vyhnuli nedorozuměním, je třeba mít přesně definované pracovní náplně a přesně měřitelné ukazatele splnění zadaného úkolu.
Oběti boxingu
Kromě toho, že začínají ráno vstávat s obavami „co zase dnes bude v práci“, zaznamenávají i reakci vlastního těla. Žaludeční nervozita, bolesti hlavy, zpocené ruce, špatný spánek – to je jen malá část toho, jak nám naše tělo umí dát najevo, že situaci bychom měli urychleně řešit. Příčiny, proč se někdo dopouští bossingu, mohou být samozřejmě různé. O někom si řeknete, že nezvládá svůj kariérní postup, že už zapomněl, jaké to bylo, když byl řadový zaměstnanec, že „mu sláva stoupla do hlavy“.
Někdy jsou však příčiny takového chování a jednání lidí na vedoucích pozicích zakořeněné mnohem hlouběji, důvodem může být něco úplně jiného, než co se nám jeví na povrchu:
- Hněv na kolegy, nadřízené, majitele organizace – nadřízený ze svých problémů v práci
viní podřízeného. Tento motiv je silný zejména v obdobích chaosu a organizačních zmatků, kdy nikdo neví, jak se situace vyvine, co můžeme čekat, co bude následovat.
- Tlak shora, nezvládání své pozice – není zřídkavé, že někteří lidé přenášejí tlak, který sami
pociťují „shora“, na své pracovníky.
- Touha po moci – chtít dosáhnout a mít více – kompetence, peněz.
- Osobní důvody – nejistota ve vztazích, potřeba dokázat si vlastní cenu, hodnotu, moc.
Často jde o žárlivost na mladšího, úspěšnějšího, akčnějšího kolegu.
- Strach ze ztráty kontroly – nad sebou samým, nad pracovními aktivitami. Strach je jednou
z nejčastějších příčin bossingových strategií, resp. konfliktů na pracovištích vůbec.
- Strach ze ztráty vlastní pozice – mnoho nadřízených v obavě o vlastní židli volí strategii,
jak si udržet svoje postavení, z pozice síly a moci.
- Strach z vytvoření opozice – šéf má obavy, že se podřízení proti němu spiknou. Nemá
jistotu, že se v pracovním kolektivu neobjeví nějaký iniciátor, který začne podkopávat jeho autoritu a postaví proti němu všechny lidi. Cítí se osamocený. V takovéto situaci preventivně zaútočí a nastolí v práci atmosféru strachu – přičemž předpokládá, že v takové situaci se lidé budou snažit moc na sebe neupozorňovat a nebudou intrikovat.
- Strach z nevyslovených myšlenek – někteří šéfové neustále bojují s obavami, jestli je jejich
podřízení respektují jako osobu, anebo jen kvůli jejich funkci. Jestli uznávají jeho odborné a lidské kvality, anebo se jen bojí, že by jim mohl znepříjemnit život, kdyby se mu znelíbili.
- Neustálý pocit, že jejich osoba je středobodem dění – že se mluví jen o ní, že ji každý
sleduje (aby mohl následně kritizovat).
- Negativní osobnostní vlastnosti vedoucího – tyto dostanou příležitost, aby se projevily,
když dotyčný získá moc. Může se projevit touha „vyřizovat si účty“ s některým z podřízených.
STRATEGIE BOSSINGU – šéf, který začíná šikanovat svoje podřízené, má nejen svoje motivy, ale používá i strategie, které jsou specifické (odlišující se od strategií mobbingu kolegů) s ohledem na jeho pozici a kompetence. Mezi hlavní strategie podle odborníků (www.asistentka.cz) patří:
Přidělování Sisyfovských úkolů. Vedoucí podřízenému přiděluje jednotvárnou práci
a úkoly, které jsou buď zcela nesmyslné, anebo o jejichž smyslu se dá s úspěchem pochybovat.
Úmyslné přidělování nevhodných úkolů. Další strategií je zadávání úkolů, které sice mají
svůj smysl, ale jsou hluboko pod kvalifikační úrovní i dovednostmi pracovníka. Zrcadlovou strategií je pak přidělení úkolu nadmíru obtížného. Také sem patří přidělování úkolů, které mohou pracovníka zdravotně poškodit, např. jako alergikovi zadat práci ve velmi zaprášeném prostředí.
Metoda Achillovy paty. Pracovník je donucen plnit i úkoly, které jsou pro něho osobně
nejtěžší či dokonce protivné.
Trvalá kontrola. Postižený pracovník je kontrolovaný nad rámec běžný na daném
pracovišti.
Týká se to všeho, co nějakým způsobem souvisí s pracovním procesem. Vedoucí kontroluje i částečné výsledky práce postiženého, telefonní hovory a hlavně přítomnost na pracovišti a přísné dodržování pracovního času, včasných příchodů i odchodů, jakož i předepsaných přestávek. Strategie trvalé kontroly je mimořádně rozšířená. Je velmi jednoduchá a nenáročná na provedeni a vedoucí ji snadno zdůvodní jako plnění povinností vyplývajících z jeho funkce.
Nečekaná překvapení. Hlavně po delší nepřítomnosti na pracovišti, např. po nemoci nebo
po dovolené, je pracovník zaskočen po svém návratu nějakým nepříjemným překvapením. Např. jeho stůl byl přestěhován do jiné kanceláře, anebo mu na stole chybí počítač, tiskárna apod.
Okleštění kompetencí postiženého pracovníka. To se může projevovat např. tím, že se
pracovníkovi odeberou dlouhodobé náročnější úkoly, ve kterých je dotyčný pracovník dobře zaběhnutý a s nimiž je spokojený, a odevzdají se jinému pracovníkovi.
Pracovní izolace. Pracovník není zvaný na porady, není informovaný o důležitých
rozhodnutích a celkově se mu dává najevo, že se s ním nepočítá.
Zpochybňování psychického stavu oběti. Jakákoliv reakce se dá využít proti takto
postiženému pracovníkovi. Energické nebo nervózní reakce se interpretují jako patologická agresivita, reakce opačná se může interpretovat jako patologická pasivita. Platí tu v plné míře přísloví „kdo chce psa bít, hůl si vždycky najde“.
TYPY „BOSSUJÍCÍCH“ ŠÉFŮ – když se podíváme na problém bossingu komplexně, zajímají nás i typy lidí – šéfů, kteří se nejčastěji dopouštějí nějakého typu šikanování svých podřízených. Autorka Čunderlíková zmiňuje šest typů problematických šéfů.
Autoritativní šéf je častým zdrojem konfliktů na pracovišti. Jde o člověka, který svým
chováním vydává signál, že jen „on ví, co je to nadřízený, on ukáže všem, kdo je tu pánem.“
Pravděpodobně těmito silnými slovy maskuje svoji nejistotu.
Když se dostaneme do střetu s takovým typem člověka, je velmi důležité nenechat se zahnat do kouta, pokusit se chladně argumentovat.
Nepřístupný šéf trpí elitářstvím a ignoruje zaměstnance jako osobnosti. Jde o typ člověka,
který se bude vyvyšovat nad své pracovníky. Zapomíná ale, že bez lidí, bez zaměstnanců, by nic neznamenal. S takovým člověkem je třeba komunikovat opatrně. Neznevažovat sebe samého, zároveň mít respekt před ním jako nadřízeným.
Mlčenlivý samotář chce mít klid, nechce být zatěžovaný žádnými informacemi, jak
pracovními, tak osobními. Obvykle je zavřený ve své kanceláři a do řízení zasahuje minimálně. I přes své odborné kvality nemá zkušenosti v manažování, práci nedeleguje, lidi nemotivuje. Takový typ člověka svým pasivním přístupem vytváří podmínky pro negativní pracovní atmosféru. Obvykle nechce nic slyšet o konfliktech, natož aby je řešil.
Váhavý šéf neví, kdy má rozhodnout, a jestli vůbec má rozhodnout. A tak raději
nerozhoduje vůbec. Může se z něho vyvinout „skrytý nepřítel“, přivlastní si vaše výsledky práce, prezentuje je jako svoje. Od takového člověka nemůžeme očekávat aktivní pomoc při řešení problémů na pracovišti. Právě kvůli jeho váhavosti. Je dobré přijít s konkrétním návrhem řešení, ale bez alternativ.
Náladový šéf vás včera chválil, dnes na vás nadává. Často mění svoje chování i rozhodnutí,
je nevypočitatelný, nevyzpytatelný a způsobuje chaos. Kolektiv trpí tímto „organizačním zmatkem“. Snadno se přidá ke skupině zaměstnanců, aniž by měl ověřené informace.
Při komunikaci s takovým typem člověka je vhodné se držet v ústraní, když vrcholí kritická situace, a nebrat útoky osobně. Rozhodně je třeba počkat s návrhy, až když kritická situace odezní. O konfliktech s ním mluvit, až se situace (i šéf) uklidní.
Šéf jako chlubil bývá zpravidla silný kariérista a workoholik, nemá osobní život, anebo
ho zanedbává. Honí termíny, vytváří si stresový program, ale přitom má čas, aby „sám sebe pochvalně poplácal po rameni“. Je přesvědčen, že je ten nejlepší, rád sám sebe chválí a bez problémů si přivlastní zásluhy druhých. V případě neúspěchu určitě najde někoho, „kdo za to může“.
Při práci s takovým typem člověka je dobré jednat s ním vždy v přítomnosti nějakého svědka. Když např. odevzdáváte práci, odevzdejte kopii, aby vám zůstal originál k dispozici.
Oběti bossingu a co s tím. Průzkum agentury GfK ukázal, že oběťmi skrytého teroru na pracovištích se stávají stále více zaměstnanci středních a starších věkových kategorií, nejčastěji ženy nad 45 roků. Nemálo z nich následně ztrácí práci (protože se jí vzdají dobrovolně, než by situaci řešily, raději z pracoviště odejdou).
Oběť boxingu
je v nevýhodném postavení. Na začátku jsou rozpaky a neschopnost pochopit vznikající situaci: „Proč se toto děje?“, „co jsem udělal špatně?“. Následně se objeví pocity bezradnosti, napětí a sebeobviňování ze vzniklé situace. Obvykle člověk pokračuje fází enormního snažení, podávání výborných pracovních výkonů, aby se vyhnul neúměrnému tlaku ze strany nadřízeného. Potom, když po jisté době pochopí, že jakékoli snažení je zbytečné, přichází fáze vyčerpání, bezradnosti, zoufalství. Napětí nepolevuje ani po odchodu z pracoviště, problémy se přenášejí do domácího prostředí, oběď s nimi „uléhá i vstává“. Oběti dlouhodobého bossingu pocítí důsledky velkého stresu nejednou na psychickém stavu (deprese, nízké sebehodnocení, podrážděnost, sklon hledat únik v pití alkoholu apod.), ale i na fyzickém zdraví (žaludeční vředy, astma, vysoký krevní tlak, cukrovka, poruchy spánku...). I když se v poslední době více autorů a publikací věnuje problematice mobbingu či jeho odnoži – bossingu, obvykle situace zastihne oběť nepřipravenou. Když se tak stane a situace na pracovišti se vyvíjí špatným směrem, je potřeba zakročit okamžitě. Je vhodné požádat někoho o pomoc. PhDr.
ZÁVĚR - Chceme-li předcházet bossingu, je nutné s vedením komunikovat co nejotevřeněji, což však ne vždy pomůže. Dostáváme se opět k prevenci konfliktů na pracovištích. Ta se jeví jako nejúči nnější metoda v boji proti bossingu.
Mgr. Mária Kopčíková
| |
| |
Termíny pro praxi v lednu 2014
20. ledna
Pondělí |
Daně z příjmů – plátce |
Odvod úhrnu sražených záloh na daň z příjmů ze závislé činnosti z mezd za prosinec 2013
(38h odst. 10 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů) |
| Sociální pojištění - OSVČ |
Odvod zálohy na sociální pojištění OSVČ za prosinec 2013
(§ 14a odst. 1 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení) |
Odvod pojistného na dobrovolné nemocenské pojištění OSVČ za prosinec 2013
(§ 14c odst. 2 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení) |
| Sociální pojištění – zaměstnavatel |
Odvod pojistného na sociální pojištění za zaměstnance za prosinec 2013
(§ 9 odst. 1 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na soc. zabezpečení |
Předložení měsíčního přehledu pro účely sociálního pojištění za prosinec 2013
(§ 9 odst. 3 a 4 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení)
|
| Zdravotní pojištění – zaměstnavatel |
Odvod pojistného na zdravotní pojištění za zaměstnance za prosinec 2013
(§ 5 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění)
|
Předložení měsíčního přehledu pro účely zdravotního pojištění za prosinec 2013
(§ 25 odst. 3 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění) |
| Důchodové spoření – zaměstnavatel |
Odvod záloh na důchodové spoření za účastnící se zaměstnance za prosinec 2013
(§ 19 zákona č. 397/2012 Sb., o pojistném na důchodové spoření)
(§ 137 odst. 1 zákona č. 280/2009 Sb., daňový řád)
|
Podání hlášení k záloze na pojistné na důchodové spoření za prosinec 2013
(§ 19 zákona č. 397/2012 Sb., o pojistném na důchodové spoření)
(§ 137 odst. 1 zákona č. 280/2009 Sb., daňový řád) |
|
|
| |
|
Název krajiny
|
Název měny
|
Měna
|
15.1.
|
16.1.
|
17.1.
|
20.1.
|
| Austrálie |
dolar
|
AUD
|
18,039
|
17,98
|
17,784
|
17,891
|
| Brazílie |
real
|
BRL
|
8,49
|
8,598
|
8,524
|
8,704
|
| Bulharsko |
lev
|
BGN
|
14,009
|
14,029
|
14,061
|
14,075
|
| Čína |
renminbi
|
CNY
|
3,319
|
3,336
|
3,339
|
3,353
|
| Dánsko |
koruna
|
DKK
|
3,672
|
3,677
|
3,685
|
3,689
|
| EMU |
euro
|
EUR
|
27,4
|
27,44
|
27,495
|
27,525
|
| Filipíny |
peso
|
PHP
|
44,771
|
44,721
|
44,782
|
44,967
|
| Hongkong |
dolar
|
HKD
|
2,585
|
2,601
|
2,607
|
2,616
|
| Chorvatsko |
kuna
|
HRK
|
3,593
|
3,601
|
3,605
|
3,606
|
| Indie |
rupie
|
INR
|
32,604
|
32,768
|
32,855
|
32,931
|
| Indonesie |
rupie
|
IDR
|
1,664
|
1,669
|
1,669
|
1,676
|
| Japonsko |
jen
|
JPY
|
19,349
|
19,344
|
19,331
|
19,521
|
| Jihoafrická rep. |
rand
|
ZAR
|
1,85
|
1,849
|
1,855
|
1,874
|
| Jižní Korea |
won
|
KRW
|
1,892
|
1,897
|
1,9
|
1,907
|
| Kanada |
dolar
|
CAD
|
18,409
|
18,41
|
18,511
|
18,554
|
| Litva |
litas
|
LTL
|
7,936
|
7,947
|
7,963
|
7,972
|
| Maďarsko |
forint
|
HUF
|
9,141
|
9,136
|
9,151
|
9,123
|
| Malajsie |
ringgit
|
MYR
|
6,147
|
6,134
|
6,133
|
6,119
|
| Mexiko |
peso
|
MXN
|
1,53
|
1,537
|
1,524
|
1,533
|
| MMF |
SDR
|
XDR
|
30,828
|
30,943
|
30,989
|
31,12
|
| Norsko |
koruna
|
NOK
|
3,286
|
3,299
|
3,278
|
3,286
|
| Nový Zéland |
dolar
|
NZD
|
16,87
|
16,854
|
16,787
|
16,782
|
| Polsko |
zlotý
|
PLN
|
6,602
|
6,601
|
6,595
|
6,62
|
| Rumunsko |
nové leu
|
RON
|
6,051
|
6,067
|
6,07
|
6,07
|
| Rusko |
rubl
|
RUB
|
60,159
|
60,296
|
60,52
|
60,125
|
| Singapur |
dolar
|
SGD
|
15,817
|
15,851
|
15,878
|
15,907
|
| Švédsko |
koruna
|
SEK
|
3,107
|
3,12
|
3,118
|
3,134
|
| Švýcarsko |
frank
|
CHF
|
22,215
|
22,211
|
22,263
|
22,318
|
| Thajsko |
baht
|
THB
|
61,272
|
61,391
|
61,644
|
61,842
|
| Turecko |
nová lira
|
TRY
|
9,144
|
9,188
|
9,174
|
9,065
|
| USA |
dolar
|
USD
|
20,048
|
20,167
|
20,219
|
20,293
|
| Velká Británie |
libra
|
GBP
|
32,954
|
33,055
|
33,038
|
33,326
|
| Izrael |
šekel
|
ILS
|
5,748
|
5,787
|
5,791
|
5,813
|
|
|
| |
| NEJVÍCE ČTENÁ TÉMATA A PUBLIKACE |
Poradce, měsíčník č. 6/2014 (I/2014)
- Zákon o obchodních korporacích – JUDr. Jiří Nesnídal
Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 1/2014 (XII/2013)
- Změny v oblasti daně z příjmů – Ing. Eva Sedláková
- Novela zákona o účetnictví od 1. ledna 2014 – Ing. Zdenka Cardová
- Solidární zdanění zaměstnance a OSVČ v DP za r. 2013 – Ing. Ivan Macháček
- Jaké změny DPH přinese NOZ? – Ing. Martin Děrgel
- Vzorová příloha k účetní závěrce – Ing. Vladimír Hruška
- Přiznání k dani silniční za rok 2013 – Ing. Martin Děrgel
Daně účetnictví – vzory a případy (DÚVaP) – měsíčník, č. 1/2014 (XII/2013)
- Účetní období – změna v účetnictví a ZDPl – Ing. Martin Děrge
- Základ daně z příjmů pro daňové přiznání – Ing. Eva Sedláková
- Daň silniční – daňové přiznání – Ing. Karel Janda
Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 1/2014 (XII/2013)
- Změny ve zdanění FO v r. 2014 – Ing. Ivan Macháček
- Přehledy a zálohy OSVČ po 1. lednu 2014 – Ing. Antonín Daněk
- NOZ – uplatňování v pracovněprávních vztazích – JUDr. Lada Jouzová
- Odškodňování pracovních úrazů v r. 2014 – JUDr. Eva Dandová
- Sociální pojištění od 1. ledna 2014 – JUDr. Tomáš Hejkal
- Dny pracovního klidu – JUDr. Jana Drexlerová
Poradce Veřejné Správy – (PVS) – měsíčník, č. 1/2014 (XII/2013)
- Neplatnost právního jednání podle NOZ a ZP – JUDr. Ladislav Jouza
- Zaměstnavatel a zaměstnanec – nová právní úprava podle NOZ – JUDr. Ladislav Jouza
- Skončení pracovního poměru v NOZ – JUDr. Lada Jouzová
- Společenství vlastníků jednotek v NOZ – JUDr. Jana Drexlerová
- Nadace se připravuje na audit účetní závěrky – Ing. Karel Janda
1000 řešení – měsíčník č. 1/2014 (XII/2013)
- Zákon o účetnictví – novela – Karel Starý
- Nový občanský zákoník – Ing. Karel Janda
PŘIPRAVUJEME
Poradce, měsíčník č. 7/2014 (II/2014)
- Zákon o dani z přidané hodnoty s komentářem – Ing. Václav Benda
- Odpis pohledávky – Ing. Martin Děrgel
- Redukční hranice nemocenského pojištění v r. 2014 – Ing. Eva Sedláková
Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 2-3/2014 (II/2014)
- Novela zákona o daních z příjmů - Ing. Eva Sedláková
- Daňová přiznání k daním z příjmů za r. 2013 - Ing. Eva Sedláková
- Spolupracující osoby a DP v r. 2013 - Ing. Ivan Macháček
- Pronájem bytové jednotky z hlediska daně z příjmů - Ing. Vlasta Ptáčková
- Nájem a pacht v NOZ - JUDr. Jana Drexlerová
Daně účetnictví – vzory a případy (DÚVaP) – měsíčník, č. 2-3/2014 (II/2014)
- Daňová uzávěrka a daňové přiznání PO - Ing. Martin Děrgel
- Rozdíly a novinky v daňovém přiznání FO - Ing. Ivan Macháček
- Zdravotní pojištění po 1. 1. 2014 - Ing. Antonín Daněk
Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 2-3/2014 (II/2014)
- Zaměstnanecké příjmy z podnikání a DP za r. 2013 - Ing. Ivan Macháček
- Poskytování náhrady mzdy a nemocenského od 1. 1. 2014 - Ing. Antonín Daněk
- Vlastní úprava pracovněprávních vztahů - Ing. Karel Janda
- Svéprávnost zaměstnance po 1. lednu 2014 - JUDr. Eva Dandová
- Prodej a pacht závodu - JUDr. Ladislav Jouza
- Kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy – novela ZP a NOZ - JUDr. Eva Dandová
Poradce Veřejné Správy – (PVS) – měsíčník, č.2-3/2014 (II/2014)
- Ochrana spotřebitele proti nekalým obchodním praktikám
- Exekuce na mzdu (plat) nově od 1. 1. 2014
- Nový občanský zákoník – snadnější dědictví bez dluhů
1000 řešení – měsíčník č. 2-3/2014 (II/2014)
- Daňové přiznání za rok 2013 - Ing. Ivan Macháček
- Daň z příjmů – novela od 1. 1. 2014 – - Ing. Eva Sedláková
Monotematiky:
Účetní závěrka podnikatelů za rok 2013 (XII/2013) – Ing. Jiří Koch
- účetní zásady,
- účetní knihy,
- inventarizace
- účetní závěrka
Pomocník mzdové účetní (I/2014) – Ing. Miroslav Bulla
- nemocenské pojištění,
- přídavky na dítě,
- cestovní náhrady
- mzdy a platy
Roční zúčtování příjmů za rok 2013 (I/2014) – Ing. Martin Děrgel
- ze závislé činnosti,
- z funkčních požitků,
- roční zúčtování záloh
Účetní závěrka podnikatelů za rok 2013 (XII/2013) – Ing. Jiří Koch
- fyzické osoby
- právnické osoby
- vzory podání
- vyplnění tiskopisy
Vážení čtenáři,
pokud jste si nestihli předplatit ediční ročník 2014 jednotlivých měsíčníků, můžete tak učinit
telefonicky: 558 731 125, 731 126, 731 127, faxem: 558 731 128, e-mailem: abo@i-poradce.cz.
Těšíme se na Váš zájem o naše publikace i v roce 2014, první číslo nového ročníku vyjde již v prosinci 2013.
|
|
| |
Zdravotní pojištění od 1. ledna 2014
S účinností od 1. 12. 2013 stanovuje právní úprava zdravotního pojištění pouze jeden den v roce, ke kterému je možné standardní cestou změnit zdravotní pojišťovnu. Jaké další změny přináší rekodifikace soukromého práva v oblasti zdravotního pojištění? Jaký je vliv změn v zákoníku práce na zdravotní pojištění? Známí odborníci z této oblasti Vám odpoví nejen na tyto dotazy.
- PaM 1/2014 - Změny ve zdravotním pojištění - příspěvek
/A4, str. 80/
- PVS 1/2014 - Dopady změny zdravotní pojišťovny po 1. lednu 2014 - příspěvek
/A4, str. 80/
- 1000 řešení 12/2013 - Zdravotní pojištění - změny - příklady z praxe
/A5, str. 80/
Cena balíčku je 504 Kč.
Cena balíčku s 50 % slevou je 252 Kč.
Ušetříte 252 Kč.
Přiznání k dani silniční za rok 2013
Přiznání k dani silniční za rok 2013 je nutno podat nejpozději do pátku 31. ledna 2014. Která vozidla jsou předmětem daně silniční? Kterých vozidel se týká výjimka? Jak platit daň silniční? Odpovědi na dotazy související s podáním daňového přiznání k dani silniční najdete v našich příspěvcích.
- DaÚ 1/2014 - Přiznání k dani silniční za rok 2013 - příspěvek
/A4, str. 80/
- DÚVaP 1/2014 - Přiznání k dani silniční - příspěvek s příklady
/A5, str. 160/
- PaM 10/2013 - Silniční daň - příspěvek
/A4, str. 80/
Cena balíčku je 532 Kč.
Cena balíčku s 40 % slevou je 318,50 Kč.
Ušetříte 213 Kč.
Pracovně-právní vztahy podle NOZ
Nový občanský zákoník nevytváří nové právní prostředí jen pro občanskoprávní vztahy, ale nové možnosti budou mít při jeho aplikaci v personální praxi i zaměstnavatelé. Nový občanský zákoník obsahuje některé zcela nové zásady. Co konkrétního pro praxi přináší?
- PaM 1/2014 - NOZ - uplatňování v pracovněprávních vztazích - příspěvek
/A4, str. 80/
- PaM 12/2013 - Vznik pracovního poměru podle NOZ - příspěvek
/A5, str. 80/
- DaÚ 12/2013 - Novela zákoníku práce - příspěvek
/A4, str. 80/
Cena balíčku je 573 Kč.
Cena balíčku s 50 % slevou je 286 Kč.
Ušetříte 287 Kč.
Ceny balíčků jsou konečné, včetně DPH a distribučních nákladů.
Jen do vyprodání zásob.
Balíčky si můžete objednat telefonicky: 558 731 125, 732 708 627 (Po-Pá od 9,00 do 15,00 hod.), faxem:
RÁDI ODPOVÍME NA VAŠE OTÁZKY TELEFONICKY NEBO E-
MAILEM DENNĚ V ČASE OD 9,00 – 15,00 HOD.
Publikace vydavatelství si můžete objednat na internetové stránce, nebo telefonický na číslech uvedených v sekci kontakty.
E-mailové noviny jsou bezplatnou službou, která je určena čtenářům (abonentům) vydavatelství Poradce s.r.o., Český Těšín.
- Tyto e-mailové noviny Vám byly doručeny výhradně na základě žádosti o zasílání e-mailových novín.
- Obsah novin je chráněn autorskými právy. Zákazník je oprávněn používat příspěvky novin jen pro vlastní účely, nesmějí být bez souhlasu vydavatelství Poradce s.r.o. upravovány, ani rozšiřovány!
|
|
| |
| Adresa: |
|
E-mail: |
ExiCon, s. r. o.
Martina Rázusa 1140
010 01 Žilina
Slovenská republika
|
|
objednavky@exicon.eu
|
| |
IČO: 44853530
DIČ: 2022854900
IČ DPH: SK2022854900
|
|
|
|
|
| |
| Společnost je zapsána v Obchodním rejstříku Okresního soudu Žilina, oddíl Sro, vložka číslo 51548/L. |
|
|
V případě, že jste si noviny osobně nevyžádal(a), nebo si přejete ukončit jejich zasílání na Vaši adresu, zašlete prosím zprávu
s předmětem NEPOSÍLAT včetně originální zprávy na adresu objednavky@exicon.eu, následně budete vyřazen(a) z databáze příjemců e-mailových novin.
|
| Copyright (c) Exicon s.r.o., 2014 |