Podle zákona o nemocenském pojištění se z nemocenského pojištění poskytují tyto dávky: nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, otcovská, ošetřovné, dlouhodobé ošetřovné a vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství. Na základě Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 270/2019 Sb., kterým se vyhlašuje pro účely nemocenského pojištění výše redukčních hranic pro úpravu denního vyměřovacího základu, došlo k 1. lednu 2020 ke změnám ve výpočtu uvedených dávek. O jaké konkrétní změny se jednalo?

Obecné podmínky vzniku nároku na dávky a jejich výplatu

jsou upraveny v § 14 až § 17 zákona o NP. Obecnou podmínkou nároku na dávky nemocenského pojištění, platnou pro všech šest dávek (nemocenské peněžitá pomoc v mateřství, otcovská, ošetřovné, dlouhodobé ošetřovné a vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství) je účast na nemocenském pojištění nebo trvání ochranné lhůty v tom dnu, v němž vznikla sociální událost. Sociální události podle definice tohoto pojmu se rozumí události, s níž tento zákon spojuje vznik nároku na dávku, vznik dočasné pracovní neschopnosti, nařízení karantény, vznik potřeby ošetřování nebo péče o člena domácnosti, nástup na peněžitou pomoc v mateřství a převedení zaměstnankyně na jinou práci, státní zaměstnankyně na jiné služební místo nebo ustanovení příslušnice na jiné služební místo. Pro jednotlivé dávky jsou stanoveny další podmínky nároku na dávku. Je třeba rozlišovat podmínky nároku na dávku a podmínky pro poskytování (výplatu) dávky. Pro výpočet všech dávek je rozhodnou veličinou denní vyměřovací základ pojištěnce.

DENNÍ VYMĚŘOVACÍ ZÁKLAD se stanoví tak, že se vyměřovací základ zjištěný z rozhodného období vydělí počtem kalendářních dnů připadajících na rozhodné období, pokud se dále nestanoví jinak; jsou-li v rozhodném období vyloučené dny, snižuje se o ně počet kalendářních dnů připadajících na rozhodné období. Denní vyměřovací základ se stanoví s přesností na 2 platná desetinná místa. Vyměřovacím základem zaměstnance je úhrn vyměřovacích základů pro pojistné na důchodové pojištění za jednotlivé kalendářní měsíce v rozhodném období. Vyměřovacím základem osoby samostatně výdělečně činné je úhrn měsíčních základů v rozhodném období, z nichž tato osoba zaplatila pojistné na pojištění. Do úhrnu vyměřovacích základů pro pojistné na důchodové pojištění zaměstnance se zahrnují i ty vyměřovací základy, z nichž nebylo odvedeno pojistné z důvodu překročení maximálního vyměřovacího základu; do úhrnu měsíčních vyměřovacích základů osoby samostatně výdělečně činné se zahrnují jen ty měsíční vyměřovací základy, z nichž bylo odvedeno pojistné. Rozhodným obdobím je období 12 kalendářních měsíců před kalendářním měsícem, ve kterém vznikla sociální událost, pokud se dále nestanoví jinak. Jestliže sociální událost u zaměstnance vznikla v období, kdy od vzniku pojištění zaměstnance do konce kalendářního měsíce, který předchází kalendářnímu měsíci, v němž sociální událost vznikla, neuplynulo 12 kalendářních měsíců, je rozhodným obdobím období od vzniku pojištění zaměstnance do konce kalendářního měsíce, který předchází kalendářnímu měsíci, v němž sociální událost vznikla. Jestliže sociální událost u zaměstnance vznikla v kalendářním měsíci, v němž vzniklo pojištění zaměstnance, je rozhodným obdobím období od vzniku pojištění zaměstnance do konce tohoto kalendářního měsíce.

Nemá-li zaměstnanec v rozhodném období 12 kalendářních měsíců před kalendářním měsícem, ve kterém vznikla sociální událost vyměřovací základ nebo jsou-li v tomto rozhodném období jen vyloučené dny, je rozhodným obdobím první předchozí kalendářní rok, v němž byl dosažen započitatelný příjem a je v něm alespoň 30 kalendářních dnů, jimiž se dělí vyměřovací základ. Rozhodné období začíná nejdříve dnem vzniku pojištění zaměstnance. První předchozí kalendářní rok se zjišťuje postupně od roku, v němž vznikla sociální událost.

Vyloučenými dny jsou:

·         kalendářní dny omluvené nepřítomnosti zaměstnance v práci nebo ve službě, za které zaměstnanci nenáleží náhrada příjmu nebo za které mu nebyl poskytnut služební příjem nebo služební plat, s výjimkou kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, za které zaměstnanci nevznikl nárok na nemocenské z důvodu uvedeného v § 25 písm. a) a c) zákona o NP, a kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti po ukončení podpůrčí doby podle § 28 odst. 4 zákona o NP,

·         kalendářní dny dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, v nichž náleží zaměstnanci náhrada mzdy, platu nebo odměny v období prvních 14 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti (karantény) nebo snížený plat (snížená měsíční odměna) v období prvních 14 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti (karantény),

·         kalendářní dny, za které bylo zaměstnanci vypláceno nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství nebo ošetřovné,

·         kalendářní dny připadající na kalendářní měsíce, za které osoba samostatně výdělečně činná podle zvláštního právního předpisu neplatí pojistné na pojištění,

·         kalendářní dny připadající na kalendářní měsíce, v nichž osoba samostatně výdělečně činná nebyla účastna pojištění.

Denní vyměřovací základ vypočítává OSSZ z podkladů, které obdrží od zaměstnavatele. Zaměstnavatel musí nejdříve stanovit rozhodné období, z něhož se budou zjišťovat údaje pro výpočet dávky tj. započitatelný příjem a vyloučené dny. Rozhodné období musí jednoznačně stanovit „od – do“.

Zaměstnavatel tedy musí určit, který ze 4 způsobů stanovení rozhodného období platí u zaměstnance, který uplatnil nárok na dávku:

·         rozhodné období je 12 kalendářních měsíců před vznikem sociální události,

·         rozhodné období je období od vstupu do zaměstnání do konce kalendářního měsíce před vznikem sociální události,

·         rozhodné období je období od vstupu do zaměstnání do konce kalendářního měsíce, v němž došlo k nástupu do zaměstnání, pokud sociální událost vznikla v měsíci, v němž zaměstnanec vstoupil do zaměstnání,

·         rozhodné období je první předcházející kalendářní rok s aspoň 30 započitatelnými dny, není-li v rozhodném období 12 kalendářních měsíců alespoň 7 započitatelných dnů, nebo v něm není žádný započitatelný příjem

Denní vyměřovací základ se vypočte tak, že úhrn příjmů v rozhodném období se dělí počtem započitatelných dnů. Za příjem se považují vyměřovací základy, které spadají do rozhodného období a z nichž bylo nebo mělo být odvedeno pojistné na sociální zabezpečení. Započitatelnými dny jsou kalendářní dny spadající do rozhodného období, od nichž byly odečteny tzv. vyloučené dny.

Platí zásada, že od kalendářních dnů rozhodného období se odečítají dny omluvené nepřítomnosti v práci s výjimkou následujících dnů, které jsou tzv. vyloučenými dny – jsou to dny, které se od dnů rozhodného období neodpočítávají, i když nepřítomnost zaměstnance v práci byla zaměstnavatelem omluvena:

·         dny, za které náleží náhrady mzdy (platu nebo odměny), tj. například dny dovolené nebo dny důležitých osobních překážek v práci (např. návštěva lékaře, úmrtí v rodině) a překážek – jiných úkonů v obecném zájmu (např. dárcovství krve)

·         dny pracovní neschopnosti, kterou si zaměstnanec způsobil úmyslně

Dny pracovní neschopnosti jsou vyloučenými dny, i když:

·         za ně nenáleží náhrada mzdy nebo nemocenské,

·         v nich zaměstnanec po část dne pracoval a měl nárok za odpracovanou dobu na náhradu mzdy nebo plat,

·         byl zaměstnanec uznán práce neschopným v době neplaceného volna, a proto náhrada mzdy a nemocenské za dny pracovní neschopnosti nebyly vypláceny.

Za vznik pojištění pro stanovení rozhodného období se od r. 2012 nepovažuje den, v němž byl zaměstnanec uznán invalidním.

U dohod o provedení práce začíná rozhodné období dnem nástupu do zaměstnání, i když v kalendářním měsíci, v němž zaměstnanec začal pracovat, nebyl účasten nemocenského pojištění. U dohod o provedení práce se proto postupuje stejně jako u zaměstnání malého rozsahu. U zaměstnání malého rozsahu se do rozhodného období zahrnují od vstupu do zaměstnání všechny kalendářní měsíce a všechny příjmy do nich zúčtované, i když z nich nebylo odvedeno pojistné proto, že zaměstnanec nebyl v kalendářním měsíci účasten nemocenského pojištění.

PRAVDĚPODOBNÝ PŘÍJEM – Od r. 2012 došlo také ke změně výpočtu pravděpodobného příjmu. Denní vyměřovací základ se nevypočítává z příjmů zúčtovaných do rozhodného období a započitatelných dnů připadajících na rozhodné období, ale vypočítává se z pravděpodobné výše příjmu v těchto případech:

·         není-li v rozhodném období započitatelný příjem nebo

·         není-li v rozhodném období alespoň 7 započitatelných dnů (do r. 2011 to bylo 5 započitatelných dnů),

·         není-li v rozhodném období, kterým je první kalendářní rok před vznikem sociální události s alespoň 30 započitatelnými dny, žádný kalendářní rok s 30 započitatelnými dny.

Pravděpodobný příjem činí 1/30 z pravděpodobné výše příjmu, kterou by zaměstnanec dosáhl v kalendářním měsíci, v němž vznikla sociální událost, kdyby v tomto měsíci pracoval po celý měsíc v rozsahu pracovní doby, kterou má sjednanou. Nemůže-li OSSZ zjistit vyměřovací základy zaměstnance za jednotlivé kalendářní měsíce rozhodného období, považuje se za vyměřovací základ zaměstnance za jednotlivý kalendářní měsíc minimální mzda platná v kalendářním měsíci. Tento vyměřovací základ se nazývá fiktivní vyměřovací základ. To neplatí u zaměstnání malého rozsahu

Denní vyměřovací základ se stanoví

tak, že se vyměřovací základ zjištěný z rozhodného období vydělí počtem kalendářních dnů připadajících na rozhodné období, pokud se dále nestanoví jinak; jsou-li v rozhodném období vyloučené dny, snižuje se o ně počet kalendářních dnů připadajících na rozhodné období. Denní vyměřovací základ se stanoví s přesností na 2 platná desetinná místa. Rozhodným obdobím je období 12 kalendářních měsíců před kalendářním měsícem, ve kterém vznikla sociální událost, pokud se dále nestanoví jinak.

Denní vyměřovací základ stanovený postupem uvedeným výše se upraví pro výpočet:

·         nemocenského, ošetřovného a dlouhodobého ošetřovného tak, že do částky první redukční hranice se počítá 90 %, z částky nad první redukční hranici do druhé redukční hranice se počítá 60 %, z částky nad druhou redukční hranici do třetí redukční hranice se počítá 30 % a k částce nad třetí redukční hranici se nepřihlíží,

·         peněžité pomoci v mateřství, otcovské a vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství tak, že do částky první redukční hranice se počítá 100 %, z částky nad první redukční hranici do druhé redukční hranice se počítá 60 %, z částky nad druhou redukční hranici do třetí redukční hranice se počítá 30 % a k částce nad třetí redukční hranici se nepřihlíží.

Výše uvedené částky denního vyměřovacího základu v pásmech do první redukční hranice, nad první redukční hranici do druhé redukční hranice a nad druhou redukční hranici do třetí redukční hranice se zaokrouhlují s přesností na 2 platná desetinná místa.

REDUKČNÍ HRANICE nejsou stanoveny v zákoně o NP pevnými částkami, nýbrž zákon stanoví princip jejich výpočtu prostřednictvím parametrů používaných v důchodovém pojištění a ministerstvo práce a sociálních věcí je pak vyhlašuje Sdělením ve Sbírce zákonů. V kalendářním roce činí první redukční hranice jednu třicetinu součinu všeobecného vyměřovacího základu stanoveného podle zákona o důchodovém pojištění za kalendářní rok, který o dva roky předchází kalendářnímu roku, pro který se výše redukční hranice stanoví a přepočítacího koeficientu, stanoveného podle zákona o důchodovém pojištění, pro úpravu tohoto vyměřovacího základu. Proto pro redukční hranice platné v roce 2020 je rozhodný všeobecný vyměřovací základ pro rok 2018.

Podle nařízení vlády č. 260/2019 Sb., o výši všeobecného vyměřovacího základu za rok 2018, přepočítacího koeficientu pro úpravu všeobecného vyměřovacího základu za rok 2018, redukčních hranic pro stanovení výpočtového základu pro rok 2020 a základní výměry důchodu stanovené pro rok 2020 a o zvýšení důchodů v roce 2020 platí následující:

• Výše všeobecného vyměřovacího základu za rok 2018 činí 32 510 Kč.
• Výše přepočítacího koeficientu pro úpravu všeobecného vyměřovacího základu za rok 2018 činí 1,0715.

Pro rok 2020 činí výše:

• první redukční hranice pro stanovení výpočtového základu činí 15 328 Kč,
• druhé redukční hranice pro stanovení výpočtového základu činí 139 340 Kč.

Z těchto hodnot se odvozují redukční hranice nemocenského pojištění neboli denní hranice. První redukční hranice činí jednu třicetinu výše uvedených hodnot. Druhá redukční hranice činí 1,5 násobek částky první redukční hrance a třetí redukční hranice 3násobek částky první redukční hranice. Částky redukčních hranic se zaokrouhlují na celé koruny směrem nahoru, a to až po výpočtu jednotlivých redukčních hranic.

Srovnání redukčních hranic platných pro r. 2017 až 2020

Pro výpočet nemocenského, ošetřovného a dlouhodobého ošetřovného se denní vyměřovací základ upraví tak, že do částky první redukční hranice se počítá 90 %, z částky nad první redukční hranici do druhé redukční hranice se počítá 60 %, z částky nad druhou redukční hranicí do třetí redukční hranice se počítá 30 % a k částce nad třetí redukční hranici se nepřihlíží.

Pro výpočet peněžité pomoci v mateřství, otcovské a vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství se denní vyměřovací základ upraví tak, že do částky první redukční hranice se počítá 100 %, z částky nad první redukční hranici do druhé redukční hranice se počítá 60 %, z částky nad druhou redukční hranici do třetí redukční hranice se počítá 30 % a k částce nad třetí redukční hranici se nepřihlíží.

Způsob redukce denního vyměřovacího základu (RDVZ) je znázorněn v následujících tabulkách (VDVZ znamená vypočtený denní vyměřovací základ)

Redukce denního vyměřovacího základu pro výpočet nemocenského, ošetřovného a dlouhodobého ošetřovného

Redukce denního vyměřovacího základu pro výpočet peněžité pomoci v mateřství, otcovské a vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství

Částky denního vyměřovacího základu vypočtené podle uvedených pravidel se v pásmech do první redukční hranice, nad první redukční hranici do druhé redukční hranice, a nad druhou redukční hranici do třetí redukční hranice zaokrouhlují s přesností na dvě desetinná místa. Výsledná částka denního vyměřovacího základu se zaokrouhluje na celé koruny nahoru.

(Více již najdete v měsíčnících PaM 3/20 a odborných tematických publikacích Povinnosti zaměstnavatele a Pomocník mzdové účetní k 1. 1. 2020)

Každý právní předpis používá určité pojmy, kterým přikládá určitý specifický význam. Nejinak je tomu v případě zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vznikají při výkonu závislé práce určité právní vztahy, které jsou ve smyslu zákoníku práce považovány za vztahy pracovněprávní. Pracovněprávní vztah se řídí zákoníkem práce. Pokud však nelze v daném konkrétním případě použít zákoník práce, řídí se tento vztah občanským zákoníkem, avšak i v tomto případě platí zásada, že musí být dosaženo souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.

Závislou prací je práce, která je vykonávána za předpokladu splnění následujících podmínek:

– mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je právní vztah, ve kterém je zaměstnanec podřízen zaměstnavateli (anebo obráceně řečeno, zaměstnavatel je v nadřízeném vztahu k zaměstnanci),

– práce je vykonávána jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele,

– zaměstnanec vykonává práci osobně,

– závislá práce je vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, a to na náklady a odpovědnost zaměstnavatele,

– závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu (toto však neplatí, pokud je upravena zvláštními právními předpisy viz například zákon č. 234/2014 Sb., zákon o státní službě),

– zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu,

– zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

Základními pracovněprávními vztahy jsou:

– pracovní poměr,

– právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (tato zásada neplatí v případě, pokud zákoník práce stanoví jinak, například v případě jmenování, blíže viz § 33 zákoníku práce). Bližší informace, týkající se vzniku, změny nebo skončení pracovního poměru lze nalézt v části druhé zákoníku práce, v ustanoveních § § 30 až 73a.

1. Mzda a plat

1.1 Odměňování podle zákoníku práce

Zákoník práce rozlišuje při odměňování zaměstnanců následující základní složky:

• Mzda. Mzda přísluší v zásadě za vykonanou práci. Mzdu lze poskytovat jako peněžité plnění, případně jako naturální mzdu (naturální mzdou se rozumí plnění peněžité hodnoty). Jako naturální mzdu lze poskytovat například výrobky s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, popřípadě výkony, práce nebo služby.

• Náhrada mzdy. Stručně popsáno a vysvětleno, náhrada mzdy se poskytuje v případech, kdy zaměstnanec nevykonává v příslušném období práci, avšak přesto je zaměstnavatelem finančně odměňován, a to tím způsobem, že je mu poskytována náhrada mzdy. Typickým příkladem takové situace je období, ve kterém zaměstnanec čerpá dovolenou. I když na příslušné časové období připadá pracovní doba, zaměstnanec práci nevykonává, je však ze strany zaměstnavatele odpovídajícím způsobem finančně odměňován. Z hlediska pracovněprávního je však finanční plnění, které zaměstnanec dostává za toto období, náhradou mzdy, a nikoli mzdou, neboť není poskytováno za výkon práce. Z pohledu zákoníku práce je pak velmi pečlivě a detailně rozlišováno, za jakých podmínek má zaměstnanec má nárok na mzdu a kdy má naopak nárok na náhradu mzdy.

Pozor

Z pohledu daně z příjmů se však uvedené pracovněprávní hledisko, zda jde o příjem za „vykonávání či nevykonávání práce“, nepoužívá. Zákon o daních z příjmů používá pojem „příjem ze závislé činnosti“, pro který pak používá široce pojatou legislativní zkratku „mzda“ (viz § 38h odst. 7 ZDP). Po praktické stránce to znamená, že pojem mzda v tom smyslu, jak je definován z pohledu pracovněprávních předpisů, není totožný s pojmem „mzda“, jak je používán pro účely daně z příjmů fyzických osob. To znamená, že identické označení ještě neznamená, že má tento pojem shodný obsah pro účely různých právních předpisů. Příslušný pojem je proto nutné posuzovat v kontextu příslušného právního předpisu (zákoníku práce, zákona o daních z příjmů).

• Doplatek ke mzdě. Doplatek ke mzdě má souvislost například s minimální mzdou a zaručenou mzdou.

– Doplatek k minimální mzdě. Zákoník práce obsahuje mimo jiné definici „minimální mzdy“. Účel minimální mzdy spočívá v tom, že v případě, pokud by mzda zaměstnance nedosahovala minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ke mzdě, a to v příslušné částce (§ 111 odst. 3 zákoníku práce). Tento princip odměňování závislé práce však platí nejenom pro mzdu, ale rovněž i pro případ odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

– Doplatek k zaručené mzdě. Kromě minimální mzdy zákoník práce též používá další důležitý pojem, kterým je „zaručená mzda“. Zaměstnanci přísluší doplatek do výše zaručené mzdy tehdy, pokud jeho mzda nedosáhne příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy (§ 112 odst. 3 zákoníku práce). Podrobněji k zaručené mzdě viz text uvedený dále, v samostatné kapitole s názvem „zaručená mzda“.

• Příplatek ke mzdě. Zákoník práce definuje několik druhů povinných příplatků. Jedná se zejména o:

– Příplatek za práci přesčas.

– Příplatek za práci ve svátek.

– Příplatek za práci v noci.

– Příplatek za práci ve ztíženém prostředí.

– Příplatek za práci v sobotu a v neděli.

• Odměna za pracovní pohotovost. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši uvedené v § 140 zákoníku práce. Ovšem pozor, ve smyslu zákoníku práce se nejedná o mzdu. Pracovní pohotovost je definována v ustanovení § 78 odst. 1 písm. h) zákoníku práce jako „doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn“. Nárok na mzdu zaměstnanci vznikne za výkon práce v době pracovní pohotovosti, pak mu ale nepřísluší odměna za pracovní pohotovost.

• Doplatek do průměrného výdělku. Přísluší v případě, pokud byl zaměstnanec převeden na jinou práci, než byla sjednána, za níž však přísluší nižší mzda. Doplatek do průměrného výdělku přísluší v případech a za podmínek uvedených v § 139 zákoníku práce.

• Cestovní výdaje. Komplexně je tato problematika popsána v části sedmé zákoníku práce, v ustanoveních § § 151 až 189. Je možno dodat, že právo zaměstnance na náhradu cestovních výdajů lze sjednat i v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 155). Cestovní výdaje jsou, zjednodušeně řečeno, příjmem, který nepodléhá dani z příjmů ze závislé činnosti (zjednodušeně řečeno, nepodléhá dani ze mzdy). Pokud jsou však překročeny určité stanovené limity, vyplývající z možností, které dává zákoník práce, pak částka překračující tento limit je připočitatelnou položkou ke mzdě, na druhé straně však zůstává daňově uznatelným nákladem na straně zaměstnavatele.

• Odměna z dohod. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec pobírá odměnu z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Zde je nutné opět pečlivě rozlišovat, neboť z pohledu zákoníku práce, i když je toto plnění poskytován za práci, nejedná se přesně řečeno již o mzdu, nýbrž o „odměnu z dohod“ (§ 109 odst. 5). Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Na rozdíl od mzdy lze odměnu z dohody zásadně poskytovat pouze jako peněžité plnění, není možné využít pro odměňování „naturální mzdu“. Ovšem pozor, pro účely výpočtu průměrného výdělku se i odměna z dohody považuje za mzdu (§ 362).

• Plat. Pro úplnost lze ještě zmínit, že zákoník práce striktně rozlišuje mezi mzdou a platem. Pro podnikatele je však pojem „plat“ v tomto textu pouze informativní záležitostí, neboť plat se týká zaměstnanců z tzv. „veřejnoprávní sféry“ (to je například v případě, pokud je zaměstnavatelem stát, kraj, obec, příspěvková organizace). Blíže k vymezení pojmu „plat“ viz § 109 odst. 3 zákoníku práce. Platí zásada, která striktně stanoví, že plat lze poskytovat, na rozdíl od mzdy, pouze jako peněžité plnění. V této kapitole však nebude věnována pozornost problematice platů, z důvodu, že je zaměřena především na podnikatelskou sféru, ve které je zaměstnanec odměňován za závislou práci mzdou, a nikoliv platem.

Rozdělení plnění poskytovaných zaměstnancům:

Plnění, která jsou poskytována zaměstnanci podle zákoníku práce, lze také rozdělit takto:

a) plnění, která jsou poskytována za práci, např. mzda, odměna z dohod (§ 109),

b) plnění (mzdová zvýhodnění), které zohledňují pracovní podmínky (příplatky za práci v noci, ve svátek, za přesčas, za práci ve ztíženém prostředí atd.),

c) plnění, která zohledňují pracovní výkonnost a výsledky práce (např. osobní hodnocení, periodické prémie, cílové prémie),

d) plnění, která jsou poskytována v souvislosti se zaměstnáním (např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost, poskytnutí firemního automobilu s možností jeho používání též pro soukromé účely, poskytnutí bezúročné či nízko úročené půjčky zaměstnanci, příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění zaměstnanců, přechodné ubytování, náhrada škody poskytnutá zaměstnavatelem zaměstnanci v určitých případech atd.).

Plnění poskytovaná zaměstnancům lze také rozdělit:

a) na plnění peněžitá,

b) na plnění nepeněžitá (naturální mzda, viz například možnost používání firemního automobilu zaměstnancem též pro soukromé účely, poskytnutí slevy z běžné ceny poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům u vybraných služeb nebo při prodeji zboží nebo výrobků atd.).

Pro účely odměňování platí zásada, která stanoví, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda nebo odměna z dohody (§ 110).

Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí:

– práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti,

– která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,

– při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

Výše mzdy může být určována v podnikatelské sféře mnoha způsoby. Konkrétní způsoby při stanovování zásad pro odměňování zaměstnanců jsou pak závislé na mnoha faktorech. Lze se tudíž setkat s rozličnými mzdovými systémy. Mezi základní mzdové formy lze zařadit:

– časovou mzdu,

– podílovou mzdu,

– úkolovou mzdu,

– mzdu smíšenou.

Časová mzda je obvykle používána v případech, kdy pracovní výkon nelze hodnotit na základě jiného kritéria než je doba výkonu práce. Nevýhodou časové mzdy je poměrně malá motivační složka, neboť pouhé časové určení výše mzdy nemusí poskytovat zaměstnanci výrazný stimul pro větší výkonnost. Proto bývá časová mzda kombinována s dalšími doplňkovými mzdovými složkami, jako jsou tzv. „prémie“ „výkonnostní odměny“, „osobní hodnocení“, „jednorázové odměny“. Jedná se pak v podstatě o mzdu smíšenou.

Naproti tomu podílová mzda je v porovnání s ryze časovou mzdou již více motivující pro zaměstnance k vyššímu pracovnímu výkonu, neboť výše jeho mzdy je závislá na výši tržeb za určité období. S podílovou mzdou je možné se setkat například ve službách či v obchodní činnosti.

Úkolová mzda je mzda, jejíž výše se odvíjí od počtu výrobků či výkonů, které zaměstnanec odvede (realizuje). Úkolová mzda je vhodná zejména ve výrobním podniku, kdy lze přesně určit, jaký počet výrobků musí zaměstnanec vyrobit či jaký musí provést výkon za příslušný časový úsek.

1.2 Postup při sjednání, popřípadě stanovení mzdy

Zákoník práce v zásadě stanovuje následující možnosti pro určení výše mzdy. Mzda může být:

1) sjednána ve smlouvě (například pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě, jiné individuální smlouvě),

2) stanovena zaměstnavatelem, a to ve vnitřním předpise (§ 305),

3) určena mzdovým výměrem (§ 113 odst. 4).

Jedná se o úplný výčet všech možností, které vyplývají z § 113 odst. 1 zákoníku práce, nelze se tedy odchýlit. Zákoník práce připouští určitou odchylku v případě, kdy jde o zaměstnance, který je statutárním orgánem zaměstnavatele. Zde mzdu sjednává nebo určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.

Platí zásada, že mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet.

Lze konstatovat, že práva zaměstnanců, týkající se mzdových otázek, se sjednávají v kolektivní smlouvě. Postup při uzavírání kolektivních smluv pak upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová organizace. Blíže k problematice kolektivních smluv viz též § § 22 až 29 zákoníku práce.

Jinou možností pro sjednání výše mzdy je postup, kdy výše mzdy je sjednána přímo v pracovní smlouvě. Nutno však dodat, že ujednání o výši mzdy není povinnou součástí pracovní smlouvy (povinné náležitosti pracovní smlouvy jsou vyjmenovány v § 34). Na druhou stranu nutno upozornit, že již v den nástupu práce musí zaměstnanec obdržet písemný mzdový výměr, který obsahuje (§ 113 odst. 4):

• údaje o způsobu odměňování,

• údaje o termínu a místě výplaty mzdy,

a to za předpokladu, že tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.

Paralelně k tomu stanovuje zákoník práce v § 37 povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, pokud tyto informace neobsahuje pracovní smlouva, mimo jiné o:

• výši mzdy a způsobu odměňování,

• splatnosti mzdy,

• termínu výplaty mzdy,

• místu a způsobu vyplácení mzdy.

Vnitřní předpis zaměstnavatele:

• Jinou možností pro řešení mzdových otázek, která však v porovnání s kolektivní smlouvou, již není založena na vyjednávání, je stanovení mzdových práv zaměstnanců ve vnitřním předpise zaměstnavatele (§ 305). Vnitřní předpis nahrazuje kolektivní smlouvu v případech, kdy u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace.

• Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví zákoník práce. Přitom se zakazuje, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená zákoníkem práce. V případě, pokud se zaměstnavatel odchýlí od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.

• Vnitřní předpis musí být vydán zásadně písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný.

• V případě, pokud se nejedná o pracovní řád (§ 306), vydává se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku. Vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu.

• Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance.

• Vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.

• Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů.

• Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný.

• Zaměstnavatel je povinen uchovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti.

• V případě, pokud zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo ze základního pracovněprávního vztahu (§ 3), zejména mzdové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva.

• V případě, pokud smlouva nebo vnitřní předpis obsahuje úpravu mzdových a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, podle kterých má zaměstnanci příslušet více stejných práv, přísluší mu jen jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí (§ 307).

Další zásady:

• V případě, pokud zaměstnanec vykonává práci u téhož zaměstnavatele ve více základních pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 nebo ve více základních pracovních vztazích, posuzuje se mzda, plat nebo odměna v každém základním pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 nebo pracovním vztahu, odděleně, pro účely zjištění průměrného výdělku (§ 362).

• Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám.

1.3 Minimální mzda a minimální výše odměny z dohod

Základní zásady:

• Zákoník práce zcela striktně stanoví, že mzda nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda (§ 111).

• Minimální mzda se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru nebo v právním vztahu založeném dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti).

• Nerozlišuje se, zda jde:

– o pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou nebo

– o souběžné pracovní poměry.

• Nárok na minimální mzdu se vztahuje i na zaměstnance, kteří pobírají starobní důchod.

• V případě, pokud je poskytována též naturální mzda, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy (§ 119).

V případě mzdy je tento požadavek poměrně pochopitelný, avšak v případě odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr si nelze nepovšimnout, že naráží na některé praktické problémy (například ve vazbě na sledování počtu odpracovaných hodin u dohody o provedení práce).

Odchylky pro stanovení výše minimální mzdy platí (§ 5 nařízení vlády č. 567/2006 Sb.):

• Pro případ, kdy je se zaměstnancem sjednána kratší pracovní doba podle § 80 zákoníku práce. V takovém případě se sazba minimální mzdy úměrně snižuje.

• Obdobně to platí v případě zaměstnance, který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu.

(Více již najdete v odborných tematických publikacích Příručka mzdové účetní 2020, Daňové a mzdové zákony 2020, Povinnosti zaměstnavatele 2020 a měsíčníku DÚVaP 2-3/2020)

Ing. Jana Jarošová, Ph.D.

V práci strávíme významnou část svého života. Ať už pracujeme převážně fyzicky, nebo duševně, pracovní činnost se stává stále náročnější na komplexní osobní a psychický vklad člověka.

Narůstající pracovní tempo a zvyšující se nároky zaměstnavatelů na výkonnost a flexibilitu vedou k přepínání našich sil v práci, vyčerpání a ochuzování osobního života. Nejsme stavěni na to, abychom byli schopni dlouhodobě snášet nadměrnou pracovní zátěž. Přetažený zaměstnanec představuje problém i pro zaměstnavatele. Vyčerpaní lidé nepodávají požadované výkony, jsou mnohem méně produktivní, bývají často práce neschopní, což s sebou nese i negativní finanční dopady na firmu.

Nebezpečí únavy

Jednou z definic únavy je „oslabení aktivity v důsledku jejího dlouhodobého vynakládání“. Podle další je únava „pokles duševní nebo fyzické výkonnosti, který je důsledkem dlouhodobé námahy, nedostatku spánku nebo narušení vnitřních biologických hodin člověka“. Pocit únavy až vyčerpanosti v práci pociťuje podle některých studií pravidelně až 76 % všech zaměstnanců, což představuje závažný problém. Nejen, že únava má negativní vliv na produktivitu, ale zásadně ovlivňuje i bezpečnost práce, proto ji není radno podceňovat. Únava vyvolává u člověka pomalejší reakce, sníženou schopnost zpracovávat informace, ztrátu paměti, ztrátu pozornosti, snížené vědomí, snížení koordinace a konečně i podcenění možných rizik. Může vést k zásadním chybám v rozhodování při práci, které mohou způsobit nehodu či pracovní úraz.

Je únavnější fyzická nebo duševní práce?

Ať už jste během své pracovní doby v neustálém pohybu, nebo naopak – prosedíte ji u počítače –, ani jeden z extrémů vašemu organismu neprospívá. Zatímco při fyzické námaze je zatěžováno hlavně kosterní svalstvo, při sedavém zaměstnání trpí celá řada tělesných soustav, především kosti a klouby, ale i oči či cévní systém. Avšak vykonávání duševní práce fyzickou únavu organismu nezpůsobuje. Pokud se po jejím výkonu cítíte unaveni, důvodem není její množství, ale spíše způsob, jakým jste práci vykonávali. „Když pracujete duševně, málokdy vás unaví množství práce, kterou uděláte. Je možné, že vás unavuje množství práce, kterou neuděláte,“ tvrdí Dale Carnegie ve své knize Jak se radovat ze života a z práce. Když je aktivní mozek zásobován krví, nedochází k žádným projevům únavy. Krev v žilách pracujícího člověka obsahuje mnoho toxinů a jiných látek, způsobených únavou. Lidský mozek může pracovat stejně dobře a rychle i po osmi až dvanácti hodinách práce. Mozek nezná žádnou únavu. Únava člověka nevykonávajícího fyzickou práci není otázkou obnovy energetických zásob organismu, ale otázkou rozladění funkční souhry regulačních psychofyziologických procesů a s tím souvisejícího přetrvávání negativního emočního napětí.

Dlouhý spánek nestačí

Pravděpodobně nejčastější příčinou únavy v práci je spánková deprivace. Kvalitní a dostatečně dlouhý spánek si pravidelně dopřeje jen každý druhý člověk. Zatímco v roce 1942 dospělí lidé spali každou noc průměrně 8 hodin, v současnosti jsme se ocitli na průměru 6,8 hodin spánku denně. Přitom podle mnoha odborníků bychom měli spát alespoň 7-9 hodin denně. Spát dlouho nestačí. Příliš dlouhý spánek může být dokonce škodlivý. Důležitější je kvalita spánku. Ta je ovlivněna mnoha faktory, jako je množství světla v ložnici, nežádoucí hluk, stres, zdravotní problémy apod.

Pokud jste přesvědčeni, že se vás nedostatek spánku netýká, protože spíte dost, můžete se mýlit. Spánkovou deprivaci totiž sami na sobě nepoznáte. Potvrdil to i výzkum pensylvánských vědců. Skupině dobrovolníků každý den upírali 1-2 hodiny z osmihodinového spánku. Pak u nich porovnávali výsledky v inteligenčních a psychických testech. I přesto, že nedostatek spánku způsobil propastný rozdíl v jejich výkonu, samotní účastníci experimentu se podle svých slov po týdnu spánkové deprivace cítili úplně normálně a nesledovali na sobě žádné změny.

Jak předejít únavě

-    Dopřejte si odpolední siestu - O důležitosti nočního spánku už bylo psáno výše. Stejně tak i krátký spánek během dne má velmi osvěžující a povzbuzující účinky. S délkou spánku to ale nepřehánějte. Ideální je zdřímnout si na dvacet až třicet minut. Doba odpoledního spánku by neměla přesáhnout hodinu, v tom případě má spánek naopak tlumící účinek, protože z hlubších fází spánkového cyklu se těžko probouzí.

-    Zajistěte si přísun čerstvého vzduchu - Pokud vám práce nedovoluje jít ven, snažte se alespoň pravidelně větrat. Nejen, že vyměníte v kanceláři vydýchaný vzduch za čerstvý, ale prudká změna teploty z teplé na chladnější má povzbuzující účinky. Teplota okolo 20 stupňů zajistí, že se budete cítit svěže, bděle a koncentrovaně. Suchý vzduch má nepříznivé účinky na oči, vlhkost vzduchu by měla dosahovat 40-50 %.

-    Jezte lehká jídla - Těžko stravitelné jídlo způsobuje, že se krev z mozku přesouvá do žaludku. Po takovém obědě bude na zhruba hodinu a půl přemýšlení mnohem náročnější.

-    Buďte v pohybu - Nemusíte nezbytně jít ven, ale několik cviků u kancelářského stolu vás dokáže probrat. Také je vhodné nastartovat se fyzickou aktivitou hned ráno po probuzení, např. procházkou se psem, krátkým během nebo pěší chůzí do práce. Aktivita by však měla probíhat v mírné intenzitě, nepouštějte se do vrcholových výkonů.

-    Pracujte na denním světle - Pokud to není možné, zvolte alespoň LED osvětlení. Tlumené světlo je pro vaše tělo signálem k přípravě na odpočinek. Světlo s podílem modré složky dokáže do určité míry přirozené světlo nahradit. Modré světlo stimuluje v těle tvorbu serotoninu - hormonu dobré nálady.

-    Osvěžte se studenou vodou - Dodržujte pitný režim. Ideálním nápojem je čistá voda - ta dodá mozku potřebné zdroje, aby se mohl soustředit na práci. Studená voda je ale účinná i při „vnější“ aplikaci. Pokud nemáte možnost dát si studenou sprchu, postačí i osvěžit si tvář.

-    Mějte po ruce rychlý zdroj energie - Hroznový cukr, sladké ovoce či doplňky stravy s guaranou jsou rychlými zdroji energie pro váš mozek. S kávou to nepřehánějte. Příliš kofeinu má na organismus opačný efekt - utlumuje smysly a zpomaluje reakce. Navíc kofein obsažený v kávě začíná působit až zhruba po půl hodině od vypití, zatímco cukr obsažený například v ovoci účinkuje rychleji.

-    Nechejte odpočinout své oči - Pokud pracujete v izolovaném prostředí bez dalších vjemů, které by vás čas od času odpoutaly od práce, vaše výkonnost bude klesat rychleji. Zdlouhavé hledění do počítače vyžaduje upřít zrak někam jinam - do dálky. Výhled z okna na zelené plochy vám pomůže v boji s únavou.

Nevnímejte únavu jen negativně

Únava nám ukazuje hranice. Učí nás tomu, že mít dostatek sil není samozřejmost. Je normální, pokud se při pracovním nasazení objevují okamžiky, kdy nemáte chuť do práce nebo cítíte potřebu na chvíli se stáhnout do samoty, dobít energii a načerpat síly. V okamžiku, kdy si tuto skutečnost uvědomíte, objevíte zlatý střed.

Únava se nemusí automaticky spojovat s nicneděláním. Je pouze signálem ke změně aktivity. Málokdy jsme unaveni natolik, že toužíme hned po spánku. Únava je spíš důsledkem stereotypu nebo jednostranného zaměření. Proto je vhodné, aby volnočasové aktivity byly zaměřeny na jinou oblast než naše práce. Když čelíte únavě, pak to nejlepší, co můžete v dané situaci udělat, je přijmout únavu jako fakt a respektovat ji. Pokud si dopřejete dostatek odpočinku, pak bude vaše práce plodná, pracovní čas efektivně využitý a budete se do práce těšit.

RADA!

•    Příčinou únavy při sedavém zaměstnání nebývá obvykle práce samotná, ale starosti, frustrace, stres či hněv. Pracovat je třeba s nadšením. Jen tak se vyhneme negativním dopadům zvýšené pracovní zátěže. Je však třeba si uvědomit, že volný čas je pro náš úspěch a spokojenost stejně důležitý jako práce. Nedokážeme totiž být nejlepší v tom, co děláme, pokud se nebudeme starat i o sebe.

•    I když je únava vnímána jako něco negativního, může být i příjemná - a to tehdy, když ji prožíváme při odpočinku po zaslouženém úspěchu. Únava je přirozenou součástí našeho života, proto ji není třeba vnímat jako něco, co nás limituje. Má i svůj pozitivní rozměr. Je výzvou k lepšímu životnímu stylu, kdy svou práci zpestříme přestávkami a stanovíme si reálné cíle.

Zdroje: • Carnegie, D. Ako sa tešiť zo života a z práce. Bratislava: Vydavateľstvo Príroda, 2008. ISBN: 978-80-0701-723-8.
(česky: Carnegie, D. Jak se radovat ze života a z práce. Praha: Talpress, 1995.); • Horák, O. Prečo pracujeme tak tvrdo? pýta sa Cadillac. Lebo zaneprázdnenosť je signál o vysokom statuse človeka. Prosinec 2016. Dostupné z: <https://dennikn.sk/641176/­preco-pracujeme-tak-tvrdo-pyta-sa-cadillac-lebo-zaneprazdnenost-je-signal-o-vysokom-statuse-cloveka/>.; • Hupka, T. Únava zo života. Červen 2018. Dostupné z: <https://dennikn.sk/blog/1158241/unava-zo-zivota/>.; • Únava v práci: 7 tipov, ako sa rýchlo prebrať z útlmu. Dostupné z: <https://www.tonerpartner.sk/clanky/unava-v-praci-7-tipov-ako-sa-rychlo-prebrat-z-utlmu-22389sk39018/>.

* * *

Poradce, měsíčník č. 8/2020 (XII/2019)

·         Zákon o zaměstnanosti s komentářem – JUDr. Ladislav Jouza

·         Zákon o odpovědnosti za škodu způsobenou při výkonu veřejné moci rozhodnutím nebo nesprávným úředním postupem – Mgr. Petr Taranda

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 3/2020 (I/2019)

• Změna zákona o EET – Mgr. Petr Taranda
• Zdravotní pojištění od 1. 1. 2020 – Ing. Antonín Daněk
• Místo plnění při dodání zboží v roce 2020  - Ing. Václav Benda

·         Minimální mzda po novele – JUDr. Ladislav Jouza

·         Změny sazeb DPH - novela zákona o EET – Ing. Zdeněk Kuneš

·         Ostatní příjmy FO – zdanění – Ing. Helena Machová

·         Reklamní a propagační předměty – Ing. Zdeněk Morávek

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 4/2020 (I/2020)

·         Archivace účetní agendy – Ing. Zdenka Cardová

·         Archivace účetní agendy – JUDr. Ladislav Jouza

·         Daňové evidence v roce 2020 – Ing. Eva Sedláková

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 3/2020 (I/2020)

·         Zvýšení minimální mzdy – JUDr. Eva Dandová

·         Zákon o zaměstnanosti v číslech pro rok 2020 – Mgr. Olga Bičáková

·         Cestovní náhrady v roce 2020 – Ing. Eva Sedláková

·         Úrazové renty – nově – Richard W. Fetter

·         Vyšší minimální mzda – dopad na zdravotní pojištění – Ing. Antonín Daněk

·         Dovolená po novele ZP – JUDr. Ladislav Jouza

·         Obchodní korporace – novela – JUDr. Eva Dandová

·         Odškodňování úrazů v MŠ – novela - JUDr. Eva Dandová

·         FKSP – změny po novele – Ing. Zdeněk Morávek

1000 řešení – měsíčník č. 3/2020 (I/2020)

• Minimální mzda – nově – JUDr. Ladislav Jouza
• Zdravotní pojištění - změny od 1. 1. 2020 – Ing. Antonín Daněk

·         Daň z příjmů

·         Daň z přidané hodnoty

·         Účetnictví

·         Odvody

·         Zákoník práce

Poradce Veřejné Správy – měsíčník 3-4/2020 (I/2020)

• Ochrana zemědělského půdního fondu
• Exekuční řízení
• Platové poměry zaměstnanců ve veřejných službách

ODBORNÉ PUBLIKACE – NOVINKY:

• Optimalizace daně (postupy, jak vykázat optimální daňovou povinnost, tj. daňovou povinnost přiměřenou výšce obratu a ziskovosti odvětví podnikání)
• 100 otázek a odpovědí – GDPR a zákoník práce (řešení na otázky zaměřené na oblastí ochrany osobních údajů, vybrané řešení případů z praxe podle zákoníku práce, odměňování a cestovní náhrady)
• 100 otázek ZDP a DPH po novele (řešení na otázky zaměřené na daň z příjmů fyzických a právnických osob a daň z přidané hodnoty po novele)
• 100 otázek Nemocenské pojištění, Zaměstnávání (řešení na otázky zaměřené na nemocenské pojištění po novele a zaměstnávání po novele)
• Ústava ČR, Listina základních práv a svobod, Zákon o volbě prezidenta republiky (aktuální znění)
• 100 otázek Optimalizace daně, Účetnictví (řešení na otázky zaměřené na optimalizaci daně, paušální výdaje, vedení účetnictví, účetní závěrku a daňovou evidenci)

·         Účetní závěrka podnikatelů za rok 2019 (postupy při zpracovávání účetní závěrky za rok 2019, praktické příklady, koncepce nové účetní legislativy)

·         Daňová přiznání, roční zúčtování záloh a daňového zvýhodnění za rok 2019 (aktuální informace pro zpracování daňových přiznání a ročního zúčtování)

·         Pomocník mzdové účetní k 1. 1. 2020 (přehled parametrů, sazeb, vzorových výpočtů … z oblasti mezd a platů)

·         Povinnosti zaměstnavatele 2020 (práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele)

·         Daňové a mzdové zákony 2020 (daňové a mzdové zákony aktualizované k 1. 1. 2020)

·         Souvztažnosti pro podnikatele 2020 (souvztažnosti – aktuální znění)

• Příručka mzdové účetní 2020 (příručka mzdové účetní s příklady)
• 100 otázek Mzdy nově, Archivace (praktická řešení týkající se zpracování a zdaňování mezd a archivace)

ZÁKONY I-VI 2020

·         Zákony IA - zákon o daních z příjmů, zákon o dani z přidané hodnoty, daňový řád… (IA/2020)

·         Zákony IB - zákon o účetnictví, prováděcí vyhlášky k účetnictví, živnostenský zákon … (IB/2020)

·         Zákony IIA – občanský zákoník, zákon o obchodních korporacích, občanský soudní řád … (IIA/2020)

·         Zákony IIB – trestní zákoník, trestní řád, zákon o přestupcích, zákon o Polici ČR … (IIB/2020)

·         Zákony IIIA – zákoník práce, zákon o zaměstnanosti, zákon o minimální mzdě …(IIIA/2020)

·         Zákony IIIB - zákon o nemocenském pojištění, zákon o důchodovém pojištění … (IIIB/2020)

·         Zákony IV – stavební zákon, katastrální zákon, zákon o zadávání veřejných zakázek … (IV/2020)

·         Zákony V – zákon o obcích, zákon o krajích, školský zákon …. (V/2020)

·         Zákony VIA – zákon o životním prostředí, zákon o ochraně ovzduší, vodní zákon … (VIA/2020)

·         Zákony VIB – zákon o odpadech, zákon o obalech, zákon o hospodaření energií… (VIB/2020)

PUBLIKACE SOUVISEJÍCÍ S DAŇOVÝM PŘIZNÁNÍM JSOU VE SLEVĚ:

Poradce, měsíčník č. 9-10/2020 (II/2020)

·         Zákon o daních z příjmů s komentářem – Ing. Eva Sedláková, Ing. Drahomíra Martincová

Poradce, měsíčník č. 11-12/2020 (III/2020)

·         Zákon o DPH s komentářem – Ing. Václav Benda

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 4-5/2020 (III/2020)

• Dodatečná daňová přiznání
• Odložené daňové přiznání 
• Danové výdavky v praxi
• Minimální vyměřovací základ
• Změny v zákoníku práce v roku 2020  

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 5-6/2020 (III/2020)

·         Vedení účetnictví pro podnikatele – Ing. Vladimír Hruška

·         Účetní odpisy – metody a formy + daňový pohled – Ing. Dalimila Mirčevská

·         Švarcsystém – JUDr. Eva Dandová

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 4-5/2020 (III/2020)

·         Příspěvek na podporu zaměstnávání osob se ZP se od 1. ledna 2020 zvyšuje – Mgr. Olga Bičáková

·         Sdílené pracovní místo – Mgr. Olga Bičáková

·         Zaměstnavatelé veřejné správy a zdravotní pojištění po 1. lednu 2020 – Ing. Antonín Daněk

·         Ochrana osobních údajů před vznikem, během trvání a po skončení prac. poměru – JUDr. Jana Drexlerová

·         Otazníky kolem podnikových stipendií – JUDr. Ladislav Jouza

·         Školní stravování – JUDr. Eva Dandová

1000 řešení – měsíčník č. 4-5/2020 (III/2020)

• ZDP po novele
• DPH po novele

·         Daň z příjmů

·         Daň z přidané hodnoty

·         Účetnictví

·         Odvody

·         Zákoník práce

ODBORNÉ PUBLIKACE – PŘIPRAVUJEME:

• Daňové a účetní zákony 2020 po novele s komentáři (aktuální znění zákonů po novelách s komentáři)
• Daňové a nedaňové výdaje A-Z 2020 (výdaje, které lze uplatnit do daňových výdajů a výdaje nedaňové v abecedním pořadí)