| |
TÉMA NOVIN
ZÁKONÍK PRÁCE - NOVELA |
ZÁKONÍK PRÁCE S KOMENTÁŘEM
§ 4a
(1) Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.
(2) Podle odstavce 1 může dojít k odchylné úpravě smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
(3) Od ustanovení uvedených v § 363 je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance.
(4) Vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu.
Komentář k§ 4a
Toto ustanovení umožňuje, aby práva a nároky byly upraveny odchylně od ZP.
Zaměstnavatel může např. stanovit ve vnitřním předpise nebo sjednat v kolektivní smlouvě, že bude poskytovat za první tři dny pracovní neschopnosti náhradu mzdy v určité výši, maximálně však do průměrného výdělku zaměstnance. Toto právo může být sjednáno i v pracovní smlouvě. Vzhledem k tomu, že pracovní smlouva je dvoustranným právním úkonem a neupravuje nároky obecně pro všechny zaměstnance, ale jen individuálně, musel by zaměstnavatel
vzít v úvahu zákaz diskriminace a dodržení rovnosti v pracovních vztazích.
Bylo by v rozporu se ZP, kdyby u jednotlivých zaměstnanců byly v pracovních smlouvách sjednány nároky na náhradu mzdy za první tři dny pracovní neschopnosti v odlišné výši, např. v závislosti na délce zaměstnání nebo věku zaměstnance. Pokud by však náhrada mzdy byla diferencována podle charakteru práce zaměstnance a její poskytování za první 3 dny pracovní neschopnosti by bylo odůvodněno např. tím, že rozdílné nároky u zaměstnanců jsou odůvodněny zvláštní povahou práce, nebyl by tento postup porušením rovnosti.
V § 360 ZP jsou uvedena ustanovení, v nichž je zapracováno právo EU obsažené ve směrnicích ES. Odchýlení je možné pouze ve prospěch zaměstnance.
Např. není možné se odchýlit od právní úpravy hromadného propouštění (§ 62 ZP), stanovení nepřetržitého odpočinku v práci (§ 92 ZP), nejnižší výměry dovolené (§ 213 odstavec 1 ZP), zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti a povinností zaměstnavatele na tomto úseku (§ 101 a § 102 ZP) apod.
Důležitá povinnost platí pro zaměstnavatele v § 16 odstavec 2 a 3 ZP. Jsou v nich zapracovány směrnice ES o zákazu diskriminace a vymezeny případy, kdy se o diskriminaci nejedná. Při sjednávání dalších pracovních práv zaměstnanců se od nich zaměstnavatel nemůže odchýlit a musí je respektovat.
Delší dovolená
Typickým a nejčastějším právem, které zaměstnavatel sjednává nad „rámec“ ZP, je delší dovolená. Ustanovení § 213 ZP umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru (zaměstnavatel, jehož zaměstnanci jsou odměňováni mzdou) prodloužil dovolenou. Záleží jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje. Zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.
Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance.
Prakticky to znamená, že zaměstnanci podnikatelských subjektů mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.
Odstupné i z jiných důvodů
Dalším příkladem využití zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ a použití § 4a ZP zaměstnavatelem a zaměstnancem je sjednání vyššího odstupného při skončení pracovního poměru ze zákonných důvodů (§ 67 ZP) nebo z jiných než ZP stanovených důvodů.
Odstupné upravuje § 67 ZP. Minimální nárok je ve výši jednoho až trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance, jestliže pracovní poměr skončil výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) – organizační důvody. Skončil-li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí nebo dohodou podle § 52 písm. d) ZP (zdravotní důvody), je minimální odstupné ve výši dvanáctinásobku jeho průměrného výdělku.
V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněž možné stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Touto formou může zaměstnavatel např. zohlednit skončení pracovního poměru z důvodu snižování počtu zaměstnanců v důsledku hospodářských problémů. Může zvýhodnit starší zaměstnance, jejichž uplatnění na trhu práce je obtížnější. Nesprávná praxe by byla, kdyby zvýšení odstupného odůvodnil sociálními hledisky, např. počtem vyživovaných osob, zdravotním handicapem apod.
Účelem § 67 o poskytování odstupného je, aby byl zaměstnanec „zabezpečen“ po skončení pracovního poměru z důvodů, které jsou objektivní a které nezavinil. Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.
Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva) nebo ve vnitřním předpise. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.
Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné. Musí se ovšem jednat o důvody, které nejsou uvedeny v § 67 ZP, při nichž musí být vždy poskytnut stanovený násobek průměrného výdělku. To znamená, že při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů, musí být odstupné nejméně ve výši průměrného výdělku a při skončení ze zdravotních důvodů nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. V ostatních případech může být odstupné nižší.
Pro případy propouštění např. z důvodů hospodářských problémů může zaměstnavatel sjednávat další peněžitou výhodu – odchodné. ZP tento peněžitý nárok nevylučuje, jeho výše není omezena. Podmínky pro její poskytnutí může zaměstnavatel uvést ve svém opatření – vnitřním předpise nebo je sjednat v kolektivní smlouvě, případně v pracovní smlouvě.
Ustanovení § 4a ZP připouští, aby byla sjednána (nikoliv stanovena jednostranně) mzda za noční práci a za práci v sobotu a v neděli (§ 116 a § 118 ZP) jinou minimální výší a způsob určení příplatku. Obdobně může být určena jiná výše platu, např. jako smluvní plat (§ 122 ZP).
Zdůrazňuje se, že vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu ZP nebo kolektivní smlouva poskytuje, tak se k tomu nepřihlíží. Zaměstnanec se např. nemůže vzdát svého práva na zpětvzetí výpovědi z pracovního poměru nebo práva na poskytování příplatků apod.
Postup zaměstnavatelů
Mají-li zaměstnavatelé snahu zvýhodňovat zaměstnance a poskytovat jim práva a výhody nad rámec ZP, musí postupovat podle § 4b ZP. Je nutné:
1. Zjistit, zda právo (nárok) zaměstnance, které chce zaměstnavatel upravit výhodnějším způsobem, není v příslušném ustanovení uvedeno kategoricky jako zákaz nebo povinnost, od které není možné se odchýlit.
2. Nahlédnout do § 363 ZP, které taxativně uvádí ustanovení, v nichž jsou zapracovány směrnice ES.
Jestliže zaměstnavatel na výše uvedené „postupové“ body odpoví kladně, může se zaměstnancem sjednat nebo ve svém vlastním opatření stanovit vyšší nebo výhodnější právo nad rámec ZP. Toto právo nesmí však být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Výjimky jsou uvedeny výše.
Odraz výhodnější úpravy
Uplatnění zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ se odráží v personální praxi zaměstnavatelů. Výhodnější úpravu práv a nároků, které tuto zásadu využívají, může zaměstnavatel stanovit ve svém opatření (jednostranný právní úkon) nebo v dvoustranném právním úkonu, jako jsou smlouvy a dohody.
Mezi nejobvyklejší jednostranné právní úkony patří vnitřní předpis zaměstnavatele (§ 305 ZP), pracovní řád (§ 306 ZP), vnitřní mzdový předpis (§ 113 odstavec 1 ZP), vymezení důvodů pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou (§ 39 ZP), opatření zaměstnavatele k poskytování osobních ochranných pracovních prostředků (§ 104 odstavec 5 ZP) apod.
Do dvoustranných právních úkonů řadíme smlouvy a dohody. Jedná se např. o pracovní smlouvu, o dohodu o pracovní činnosti nebo o dohodu o provedení práce, dohodu o odpovědnosti, dohodu o zvýšení kvalifikace apod. Zaměstnavatel při sjednávání výhodnějších práv pro zaměstnance může využít smlouvy a dohody podle občanského zákoníku (NOZ). Dohodami uzavřenými podle NOZ nemohou však účastníci nahradit smlouvy, které jsou specifické pro pracovní právo a jsou v ZP upraveny.
Ve všech případech sjednávaných výhodnějších práv v dohodě nebo smlouvě, musí být respektován zákaz diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích. Bylo by v rozporu se zásadou „co není zakázáno, je dovoleno“, kdyby např. zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem individuální nárok na vyšší příplatky za práci přesčas, než mají ostatní zaměstnanci, aniž by takový postup odůvodnil zvláštní povahou pracovní činností a podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce (§ 16 odstavec 3 ZP) nebo dohodl se zaměstnancem poskytnutí náhrady mzdy při pracovním volnu pro důležitou osobní překážku v práci a ostatním zaměstnancům nikoliv apod. Z tohoto důvodu je praktické, aby zaměstnavatel výhodnější úpravu provedl ve svém vlastním jednostranném opatření (např. ve vnitřním předpise), v němž respektuje zákaz diskriminace a dodržování rovnosti z obecného pohledu u všech zaměstnanců.
(Více se o tomto tématu dočtete v měsíčníku Poradce 3-4/2014)
NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE
Zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s rekodifikací soukromého práva novelizuje celkem 74 zákonů, mimo jiné řadu zákonů v sociální oblasti – zákoník práce, zákon o zaměstnanosti, zákon o nemocenském pojištění, zákon o důchodovém pojištění. Novely nabudou účinnosti dne 1. ledna 2014. Jaké změny přinesla novela zákoníku práce?
Vztah „ZP“ a „NOZ“,
ve kterém se budeme my všichni, kteří dnes a denně pracujeme se ZP po 1. lednu 2014 pohybovat, je třeba pochopit a proto si musíme zopakovat několik důležitých momentů z historie nyní platného ZP. Nyní platný ZP si již v původním znění z r. 2006 kladl za cíl liberalizovat pracovněprávní vztahy a vymezit jejich vztah k platnému občanskému zákoníku č. 40/1964 Sb. (dále jen „OZ“), tak aby při zachování specifik pracovněprávní úpravy byl zvýrazněn soukromoprávní charakter úpravy podle zásady „co není zakázáno je dovoleno“. Liberalizace našeho pracovního práva byla totiž základním požadavkem z hlediska přeměny rigidní, kogentní právní úpravy starého ZP na moderní evropskou pracovněprávní normu. Zákoník práce posílil princip liberalizace rozšířením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů při respektování principu rovného zacházení, s tím, že kogentními normami se garantují zaměstnancům základní práva a v ostatních otázkách pracovních podmínek se dává prostor pro smluvní ujednání.
Druhou základní koncepční změnou nové právní úpravy ZP bylo použití metody delegace některých ustanovení OZ do ZP. Zákonodárce tak reagoval na názory především teorie pracovního práva po obnovení vazby mezi občanským a pracovním právem a opuštění duplicitní (často nedokonalé) úpravy obecných pravidel v ZP. Za účelem propojení OZ a ZP byla zvolena tzv.metoda delegace. Výchozí bod delegační metody byl zakotven v ustanovení § 4 původního znění ZP. Zde bylo stanoveno, že se OZ v pracovněprávních vztazích použije pouze tehdy, jestliže na jeho použití ZP výslovně odkáže. Podstatou delegace totiž je, že pravidla jednoho předpisu mají být ve vztazích primárně upravovaných jiným předpisem aplikována jen tehdy, pokud tak výslovně stanoví odkazová (delegační) norma. Právě takové delegační normy pak v ZP na ustanovení § 4 ZP navazovaly a určovaly, jaká ustanovení OZ a za účelem úpravy kterých institutů mají být v pracovněprávních vztazích aplikována. Tato metoda delegace byla podrobena obrovské kritice odborné veřejnosti a bylo poukazováno na to, že je netradiční a v porovnání s obvyklou metodou subsidiarity nešťastnou koncepcí. Názory teoretiků pracovního práva nakonec vyslyšeli i sami zákonodárci a podali stížnost Ústavnímu soudu na zrušení některých ustanovení ZP pro rozpor s ústavním pořádkem.
Ústavní soud rozhodl o této ústavní stížnosti Nálezem č. 116/2008 Sb. a návrhu na zrušení ustanovení § 4 ZP vyhověl. Ústavní soud konstatoval, že princip delegace není souladný s principy právního státu ve smyslu čl. 1 odst. 1 Ústavy. K tomu vysvětlil, že zásadně platí, že občanské právo je obecným soukromým právem (jinak řečeno: OZ je obecným soukromoprávním předpisem) subsidiárně platným vůči ostatním soukromoprávním odvětvím (ostatním soukromoprávním předpisům). Ústavní soud tedy svým Nálezem vytýčil vztah ZP a OZ principu subsidiarity. Je však třeba připomenout z objektivních důvodů, že Ústavní soud v čl. 209 Nálezu jasně konstatoval, že „Obecná teorie práva sice rozlišuje dvě základní možnosti, jimiž lze řešit vztah mezi dvěma právními předpisy stejné právní síly – princip subsidiarity a princip delegace. Ústavní soud však neshledal princip delegace, jak byl zakotven v § 4 zákoníku práce ve vztahu k občanskému zákoníku, za souladný s principy právního státu (čl. 1 odst. 1 Ústavy). Předpisy upravující tato odvětví (tyto ostatní soukromoprávní předpisy) mají zásadně přednost, avšak neupravují-li určitou otázku, nastupuje obecná občanskoprávní úprava. To také odpovídá i historickému vývoji soukromého práva, které bylo původně nediferencované; až postupně se od něj začalo oddělovat právo obchodní, pracovní a rodinné. Jedním z důvodů této diferenciace byla pociťovaná nutnost odchylné úpravy míry autonomie vůle a ochrany jedné strany oproti obecné civilněprávní úpravě.“
Ústavní soud tedy metodu delegace, která byla základem vztahu ZP a OZ v původním znění zákona č. 262/2006 Sb. neoznačil za nepřípustnou, ba naopak uvedl, že obecná teorie práva ji uznává za možnou pro řešení vztahu dvou zákonů. Pouze však vyhověl navrhovatelům a prohlásil ji za méně vhodnou a poukázal na to, že při vyloučení obecné subsidiarity OZ by tak mohla nastat nejistota, jakým právním předpisem se budou takto vzniklé vztahy řídit, pokud ZP nebude mít pro právní situaci předvídanou hypotézou příslušných norem řešení a že tato nejistota neodpovídá principu předvídatelnosti důsledků právního předpisu. Musíme si tedy uvědomit, že základ právní úpravy pracovněprávních vztahů byl založen již Nálezem Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., který deklaroval pouze vztah subsidiarity ZP k OZ za ústavně konformní. To je tedy zásada a na té již další novely ZP nemohou nic měnit. Do budoucna musíme vycházet z principu subsidiarity ZP k civilnímu kodexu.
Tzv. koncepční novela ZP
byla přijata v r. 2011 jako zákon č. 365/2011 Sb. Jejím hlavním posláním bylo provést změny v reakci na výše zmíněný Nález Ústavního soudu, který tak zásadně ovlivnil úpravu pracovněprávních vztahů v základních systémových přístupech, ale který nedořešil formálně správnou podobu ZP (po Nálezu ÚS zůstala v ZP řada ustanovení týkající se principu delegace, která byla již nepoužitelná).
Koncepční novela přinesla nejdůležitější následující změny: Předně byly v novém § 1a ZP definovány základní zásady pracovněprávních vztahů. V základních zásadách jsou tedy vyjádřena primární pravidla, jimiž se řídí pracovněprávní vztahy mající za cíl organizaci práce fyzické osoby a vytváření odpovídajících pracovních podmínek, jakož i nezbytnou ochranu zaměstnance při práci. Tyto základní zásady jsou významnými interpretačními pravidly pro aplikaci právních norem ZP, pro realizaci smluvní vůle stran v mezích zásady „co zákon nezakazuje, to dovoluje“, neboli „co není zakázáno, je dovoleno“, i pro použití právních norem OZ v pracovněprávních vztazích.
První základní zásadou ZP je zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance.
Tato zásada je vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, jak odpovídá celému historickému vývoji pracovní práva v posledních 150 letech. Ochrana práv zaměstnance je nezpochybnitelnou zásadou pracovního práva, kterou je ovládáno již od jeho vzniku a promítá se v celé řadě kogentních a relativně kogentních ustanovení (tj. ustanovení, od nichž se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance). Jedná se především o ustanovení, podle nějž zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, nesmí za porušení povinností vyplývajících ze základního pracovněprávního vztahu ukládat zaměstnanci peněžité postihy ani je od něho požadovat, stejně jako od něho nesmí požadovat peněžitou záruku (viz § 346b ZP).
Druhou základní zásadou ZP je zásada uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce. Tato zásada je sice pouhým přepisem čl. 28 LZPS, nicméně je pro praxi velice důležitá. Shrnuje totiž smysl a cíl řady úmluv MOP týkajících se BOZP, jimiž je Česká republika vázána. V teorii pracovního práva se sice vyskytují názory, že tato zásada je nadbytečná, neboť je de facto obsažena i v zásadě prvé, ale zajisté je pro praxi dobré, že tato zásada byla mezi základními zásadami ZP zdůrazněna.
Třetí základní zásadou ZP je zásada spravedlivého odměňování zaměstnance. I tato zásada je parafrází čl. 28 LZPS. Odměna za práci zaměstnanců je pojmovým znakem pracovního práva. Otázkou spravedlivého odměňování byla a je předmětem řady úmluv MOP. Tato zásada bezprostředně souvisí s ustanovením § 346c ZP podle které zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce a také s § 19 písm. f) ZP, podle kterého právní úkon, kterým by se zaměstnanec předem vzdal svých práv na poskytnutí mzdy, platu nebo dalších obdobných plnění, by byl absolutně neplatný.
Čtvrtou základní zásadou ZP je zásada řádného výkonu práce zaměstnance v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Tato zásada je druhou stranou téže mince jako předchozí zásada. Stejně jako nemůže existovat bezúplatný pracovní poměr, tak nemůže existovat pracovní poměr, jehož předmětem by nebyl výkon práce ze strany zaměstnance, navíc samozřejmě osobní výkon práce ze strany zaměstnance. Opodstatněnost této zásady je hlavně v jejím dovětku – „v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.“
Poslední pátou základní zásadou ZP je zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu diskriminace. Tato zásada navazuje na čl. 1 LZPS. Jakákoliv privilegia v oblasti lidských práv, právě tak jako diskriminace jednotlivce či skupiny jsou v rozporu s přirozenými právy lidství, tak i s LZPS. Je třeba však upozornit, že výčet základních zásad uvedený v § 1a ZP je pouze demonstrativní, nikoliv plně vyčerpávající.
Základní zásady ZP sehrávají tedy mimořádně významnou roli při výkladu a aplikaci právních norem pracovního práva. Jednotlivá ustanovení ZP musí být vykládána tak, aby to odpovídalo základním zásadám. Jak vyplývá z principu podpůrné působnosti OZ musí se OZ používat v pracovněprávních vztazích, se zřetelem k těmto základním zásadám. Protože pracovní právo je součástí soukromého práva, platí v pracovněprávních vztazích obecné soukromoprávní zásady, které formulovalo již římské právo „žít čestně“, „nikomu neškodit“ a „dát každému, co mu patří“.
(Více se o tomto tématu dočtete v měsíčníku DaÚ 12/2013)
|
|
| |
| ČTENÁŘI SE PTAJÍ, ODBORNÍCI ODPOVÍDAJÍ |
DOHODA O SRÁŽKÁCH SE MZDY
Nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci mohou být uspokojeny a zajištěny dohodou
mezi ním a zaměstnancem, jako dlužníkem, o srážkách ze mzdy.
Bude možné realizovat dohodu o srážkách ze mzdy i podle novely ZP?
NOZ upravuje dohodu o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů v § 2045 a násl. Jedná se o podstatnou změnu dosavadní úpravy. Ustanovení § 327 ZP jako forma zajištění závazku se zrušuje. Dohoda o srážkách ze mzdy se bude řídit § 2015 NOZ. Dluh zaměstnance bude možné zajistit dohodou o srážkách ze mzdy maximálně do výše poloviny jeho mzdy nebo platu nebo náhrady. Nepůjde-li o dohodu o srážkách směřující k uspokojení práva zaměstnavatele (např. náhrada škody způsobená zaměstnancem), bude třeba k uzavření dohody předchozího souhlasu zaměstnavatele. Např. dohodu o srážkách ze mzdy k zajištění výživného nebude muset zaměstnavatel respektovat. Náklady spojené s placením srážek bude mít zaměstnavatel jako plátce mzdy nebo platu. Bude-li se jednat u jednoho zaměstnance o více dohod srážek ze mzdy, náklady s placením srážek podle druhé a další dohody bude mít dlužník (zaměstnanec).
RODINNÝ ZÁVOD
Manželé velmi často společně podnikají.
V jaké formě mohou manželé tuto činnost uskutečňovat?
NOZ v § 700 uvádí nový pojem - rodinný závod. Právní úprava tak řeší situace, kdy v závodě budou společně pracovat manželé nebo alespoň s jedním z manželů i jejich příbuzní až do třetího stupně. Dále se jedná o osoby s manžely sešvagřené až do druhého stupně. Na ty z nich, kteří trvale pracují pro rodinu nebo pro rodinný závod, se hledí jako na členy rodiny zúčastněné na provozu rodinného závodu. Členové rodiny zúčastnění na provozu rodinného závodu se podílejí na zisku z něho i na nabytých věcech z tohoto zisku, jako i na přírůstcích závodu v míře odpovídající množství a druhu své práce. Rozhodnutí o použití zisku z rodinného závodu nebo jeho přírůstků a dalších podstatných náležitostí se přijímají většinou hlasů členů rodiny. Vztahy v rodinném závodě mohou být upraveny např. společenskou smlouvou o založení obchodní společnosti nebo družstva, smlouvou o tiché společnosti nebo smlouvou a ustanoveními jiného zákona o pracovním poměru. V tomto případě se jedná zejména o zákoník práce a o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nová úprava vyplňuje prostor, kdy členové rodiny pro rodinný závod fakticky pracují, aniž se jejich práva a povinnosti spravují zvláště uzavřenou smlouvou. Praktičnost nové úpravy vyplývá zejména z toho,že nejsou-li práva a povinnosti zúčastněných osob řešena podle současné právní situace (do 1. ledna 2014) smluvně nebo konkrétní úpravou, řídí se ustanoveními o bezdůvodném obohacení. Nová úprava tedy znamená značné zjednodušení v případě např. posuzování dlouhodobých faktických poměrů tohoto druhu, otázky skutkového dokazování a promlčení. Tato situace, která je novými ustanoveními NOZ odstraněna, by měla přispět k dostatečné právní ochraně dotčených osob.
ZMĚNY VE SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Pravidla pro skončení pracovního poměru obsahuje ZP. Od 1. ledna 2014 k němu „přistupuje“ i NOZ.
Jaké jsou nejdůležitější změny po novele ZP?
Mezi nejdůležitější změny patří okamžité zrušení pracovního poměru nezletilce zákonným zástupcem. Nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle ZP. Zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku šestnáct let, může rozvázat jeho pracovní poměr nebo smlouvu o výkonu práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek, pokud to je nutné v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého, způsobem stanoveným jiným právním předpisem (§ 35 NOZ). Tato nová právní úprava akcentuje zvýšení rodičovské odpovědnosti, dokud dítě nenabude plné svéprávnosti. Proto byla v občanském zákoníku oproti právnímu stavu platnému a účinnému ke dni 31. prosince 2013, právní úprava ve prospěch zákonného zástupce nezletilého zesílena. Toto zesílení rodičovské odpovědnosti je v souladu s mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána. Pro stanovení věku, kdy vzniká způsobilost zavázat se k výkonu závislé práce, je rozhodující Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 138/1973 o nejnižším věku pro vstup do zaměstnání (č. 24/2008 Sb. m. s.). Nejnižší věk podle této úmluvy nesmí být nižší než věk, kdy končí povinná školní docházka, a v žádném případě nebude nižší než 15 let. Nejnižší věk pro vstup do jakéhokoli druhu zaměstnání či pro výkon práce, jež svou povahou či okolnostmi, za nichž jsou vykonávány, jsou s to ohrozit zdraví, bezpečnost nebo mravnost mladistvých, nesmí být nižší než 18 let. Vnitrostátní zákonodárství může povolit zaměstnání či práci od 16 let za podmínky, že zdraví, bezpečnost a mravnost těchto mladistvých jsou zcela chráněny a že se mladistvým dostalo přiměřeného zvláštního poučení nebo odborné výchovy v příslušném odvětví činnosti. Skutečnost, že fyzická osoba mladší než 18 let se může sama zavázat k výkonu závislé práce, ještě neznamená, že je sama dostatečně způsobilá bránit se proti hospodářskému vykořisťování, včetně zaměstnávání pracemi, které jsou pro ni nebezpečné, škodící zdraví nebo tělesnému, duševnímu, duchovnímu, mravnímu nebo sociálnímu rozvoji [čl. 1, 32, 34 a 36 Úmluvy o právech dítěte (č. 104/1991 Sb.)]. Od 1. ledna 2014 má zákonný zástupce nezletilého zaměstnance mladšího než 16 let právo rozvázat jeho pracovní poměr okamžitým zrušením, pokud má za to, že to je v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. Aby se předešlo praktickým problémům platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, bude zapotřebí přivolení soudu. Vzhledem k tomu, že má dojít k rozvázání pracovního poměru třetí osobou, bude mít zákonný zástupce, který okamžitě zrušil pracovní poměr, právní povinnost doručit stejnopis tohoto okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.
(Více na toto téma najdete v měsíčníku 1000 řešení 11/2013)
|
|
| |
Částka číslo 134/2013 ze dne 5.11.2013
344/2013 Zákonné opatření Senátu o změně daňových zákonů v souvislosti s rekodifikací soukromého práva a o změně některých zákonů
Částka číslo 135/2013 ze dne 5.11.2013
345/2013 Vyhláška o stanovení ochranných pásem přírodního léčivého zdroje peloidu ložiska Vrbka a vymezení konkrétních ochranných opatření
Částka číslo 136/2013 ze dne 6.11.2013
346/2013 Vyhláška o předkládání výkazů bankami a pobočkami zahraničních bank České národní bance
347/2013 Sdělení Ministerstva vnitra o vyhlášení nových voleb do zastupitelstva obce
Částka číslo 137/2013 ze dne 8.11.2013
348/2013 Vyhláška o Programu statistických zjišťování na rok 2014
Částka číslo 138/2013 ze dne 8.11.2013
349/2013 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 97/2008 Sb., o vzorech služebních stejnokrojů příslušníků Hasičského záchranného sboru České republiky, jejich používání a způsobu vnějšího označení, a vzoru služebního průkazu (vyhláška o vystrojování a služebním průkazu příslušníků Hasičského záchranného sboru České republiky)
350/2013 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 347/2012 Sb., kterou se stanoví technicko-ekonomické parametry obnovitelných zdrojů pro výrobu elektřiny a doba životnosti výroben elektřiny z podporovaných zdrojů
Částka číslo 139/2013 ze dne 8.11.2013
351/2013 Nařízení vlády, kterým se určuje výše úroků z prodlení a nákladů spojených s uplatněním pohledávky, určuje odměna likvidátora, likvidačního správce a člena orgánu právnické osoby jmenovaného soudem a upravují některé otázky Obchodního věstníku a veřejných rejstříků právnických a fyzických osob
352/2013 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 409/2005 Sb., o hygienických požadavcích na výrobky přicházející do přímého styku s vodou a na úpravu vody
Částka číslo 140/2013 ze dne 11.11.2013
353/2013 Rozhodnutí prezidenta republiky o vyhlášení doplňovacích voleb do Senátu Parlamentu České republiky
354/2013 Vyhláška o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2014
355/2013 Vyhláška o úředních hodinách provozovny, o označování sídla a provozovny a o činnostech, které je insolvenční správce povinen zajišťovat v provozovně
356/2013 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 412/2008 Sb., o stanovení seznamu katastrálních území s přiřazenými průměrnými základními cenami zemědělských pozemků, ve znění pozdějších předpisů
|
|
| |
OMEZUJTE STEREOTYPY A RUTINU
Snem každého pracovitého a tvořivého člověka je zajímavá a pestrá každodenní pracovní náplň, řešení takových případů a situací, které jej vnitřně obohatí a posléze naplní pocitem spokojenosti z práce dobře odvedené.
Myslíte, že tato úvodní věta je spíše výjimkou potvrzující pravidlo? Tedy to pravidlo, podle kterého vedoucí pracovník povětšinou řeší ty případy, do kterých se mu vůbec nechce, neboť ví, že ať rozhodne jakkoli, vždy bude někdo (více či méně) nespokojený, přičemž často volí mezi větším a menším zlem tušíc, že mu každá taková situace zase ubere kousek života a nezřídka více pocuchá již tak napjaté nervy. Pravdou bude zřejmě obojí. Nicméně v mnoha případech záleží na jedinci, tedy na osobě vedoucího, jak si chod věcí jím řízených obstará, jaký navodí režim, který pak bude důsledně provádět, zdokonalovat a kontrolovat. A i když jsou okolnosti jakékoli, vždy je třeba si uvědomit, že profesi, ve které se pohybujete, jste si dobrovolně vybrali.
Slovo rutina vzbuzuje
u některých strach, podvědomé obavy či dokonce odpor přecházející až v nenávist, u jiných zase evokuje pocit spokojenosti v tom smyslu, že budou vykonávat činnost, kterou dobře ovládají, a nikdo je nebude nutit, aby se zase museli učit něco nového. Pokusme se zaujmout k tomuto pojmu konstruktivní stanovisko.
Bez určité míry rutiny se neobejde žádná činnost. Pominu-li tzv. totální rutinu, což může být například pásová výroba v továrně nebo třeba práce pokladních v supermarketu, lze tuto v některých profesích úspěšně eliminovat nebo spíše minimalizovat. Vedoucí pracovník by v rámci své rozhodovací a řídící činnosti totiž vždy měl umět oddělit důležité od nedůležitého či méně důležitého – až zbytečného. Právě ty zbytečnosti, tedy činnosti, bez kterých by se firma ve finále reálně mohla obejít, jsou živnou půdou pro rutinu někdy až přebujelou. Faktorem v tomto směru limitujícím je určitě alibismus, zkrátka raději pro všeobecný klid tu (nepotřebnou) činnost udělat, aby byli všichni kolem naoko spokojeni, i když o konečném přínosu si každý odůvodněně myslí své.
Určitá míra rutiny musí být vždy, v každé profesi a na každé úrovni, bez ní to zkrátka nejde a ani nepůjde, a i kdybyste se o to pokoušeli, nikdy se jí zcela nezbavíte. Na druhou stranu, netvůrčí činnost opakující se povahy má jednu nezanedbatelnou výhodu – v době neustálého chvatu a stupňující se (již tak docela vysoké) náročnosti si lze takto pracovně „odpočinout“. Mimoto se vám klidně může stát, že pohrouženi do určité jednotvárnosti můžete být znenadání obdařeni nápadem či ideou, která by vám v uspěchaném rytmu nejspíše vůbec nepřišla na mysl.
O rutině či stereotypu přemýšlejte jak u vás osobně, tak i u vašich podřízených, protože pokud dáte těmto projevům nepatřičně velký prostor, začínáte nenápadně vytvářet půdu pro demotivaci a utlumení osobní iniciativy, což jsou metly, které spolehlivě dokážou zamést do temných hlubin vše pozitivní a rozvíjející, o které byste měli systematicky usilovat.
Navrhujte organizační a systémové změny
Budete-li dlouhodobě a trpělivě sledovat postupy a procesy, probíhající ve vaší kompetenci, jakož i jevy přímo související s vaší činností, pak si postupem času uděláte reálný obrázek o poměrech, které vás obklopují. A dokážete-li erudovanou úvahou identifikovat ty činnosti, které jsou méně významné nebo až nadbytečné, nebojte se (dle situace buď nenápadně nebo naopak nekompromisně) navrhnout změny. Tímto počinem však vstupujete na bojiště. Počítejte s pravdou, že nakloněni vám dozajista nebudou ti, kterých se vámi navrhované změny budou bezprostředně dotýkat nebo by je dokonce mohly ohrozit. Přijít s návrhem nebo podnětem je však nezadatelným právem, které lze v některém stadiu dokonce pociťovat i jako povinnost. A jestliže projevíte nápaditost a odvahu, měli by ji ocenit jak váš nadřízený, tak mnozí kolem. Přeneseně vzato, i zde platí, že kdo se bojí, nesmí do lesa. Proto se snažte být inovátory v rámci možností vám daných, je to jedna z vašich povinností v roli vedoucího. Rozvíjet se musíte jak vy, tak vámi řízený kolektiv. Protože pokud budete v lidech ubíjet smysl pro tvořivost, smysluplnost a cílevědomost, pak je časem můžete pracovně i „zabít“, nebo vám při první možné příležitost odejdou. A jestliže takovou možnost nemají, pak se budou trápit, na což při jen trochu vnímavém přístupu snadno přijdete. Apatie, lhostejnost až nezájem či syndrom tzv. „vyhoření“ budou těmito průvodními jevy, které může rozbourat jedině (z)odpovědný vedoucí. Stav psychiky nemůžete dlouhodobě opomíjet, jinak se postoje lidí obrátí proti vám.
Centralizace deformující tvořivost
Finanční prostředky scházejí na mnoha úrovních, nejen na té celonárodní, ale i na podnikové. Memento potřeby šetření a úspor visí prakticky všude, kdo dokáže ušetřit, je ceněn, bez ohledu na ostatní dopady. Lidé by rádi pracovali třeba i za menší peníze, tato filosofie je však zpravidla nepřijatelná a záchranná sociální síť jako pověstné poslední stéblo pak marnou útěchou.
Centralizace především administrativních činností je fenoménem poslední doby. Základní články úřadů a institucí se buď transformují nebo prostě ruší, agenda se posouvá „výš“, kde se opětovně přerozděluje. Ve jménu již zmíněných úspor lze některé procesy pochopit, a pokud se rapidně omezí byrokracie, pak lze jen zatleskat. Na druhou stranu centralizační postupy někdy komplikují dostupnost jednotlivých služeb, kdy se z malých vesniček namísto do okresního musí do krajského města.
Citlivost a vyváženost by měly být v tomto směru neopomíjenými prioritami. Nezpochybnitelným důsledkem mnohých centralizačních procesů je fakt, že na určité agendy musí být vyčleněni pracovníci, kteří dříve zastávali více různorodých činností. Nabývám dojmu, že centralizace v mnoha případech deformuje a ubíjí tvořivost, a tím, že lidé vykonávají v některých funkcích osm hodin denně stejnou činnost, jsou postaveni na úroveň moderních strojů na rutinní činnost. Není-li jiné cesty, pak nezbývá, než takový stav vzít na vědomí. Naštěstí je tu však ještě spousta činností, kterých se centralizace nikdy nedotkne. Především to jsou ty oblasti, které jsou v přímém kontaktu se spotřebitelem, jako například obchod, služby nebo řemesla. Ani práci vedoucího pracovníka nelze zcentralizovat – pokud ovšem není vedoucí místo v rámci centralizace zrušeno.
Člověk jako osobnost
Při všech procesních a systémových změnách by měl být brán v úvahu člověk jako činitel nejen vytvářející hodnoty, ale i ovlivňující sociální klima, neboť obě tyto roviny musíme chápat v jejich jednotě. Každý normální člověk potřebuje seberealizaci, tedy vykonávat činnost, která jej bude, když ne zcela, tak alespoň částečně, uspokojovat. V opačném případě hrozí deprese a jiné závažné psychické poruchy, které se v osobě jedince časem stanou (pokud již nejsou) velmi zásadním problémem, s následným celospolečenským dopadem.
Vedoucí by se měl jako lev bít za každého pracovníka, který mu za to stojí. Ať už se děje cokoliv, na podřízené nezapomínejte. Oni vám pomáhali a pomáhají ve vaší cestě, jejich prostřednictvím jste plnil a splnil vám uložené úkoly. Pokud opravdu chcete bojovat za své lidi, pak budete vést bitvu nikdy nekončící. Vždy si však na konci musíte s čistým svědomím říci, že jste učinili vše, co bylo ve vašich silách, že okolnostmi tomu bylo prostě chtěno jinak, než jak jste při nejlepší vůli zamýšleli. A pokud se o druhé v maximální možné míře staráte nebo se o to alespoň snažíte, lidé to ocení a nezapomínají.
Ing. Antonín Daněk
| |
| |
Termíny pro praxi v listopadu 2013
20. 11.
Středa |
Daně z příjmů – plátce |
Odvod sražených záloh na daň z příjmů ze závislé činnosti z mezd za říjen 2013
(§ 38h odst. 10 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů)
|
| Sociální pojištění - OSVČ |
Odvod zálohy na sociální pojištění OSVČ za říjen 2013
(§ 14a odst. 1 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení)
|
Odvod pojistného na dobrovolné nemocenské pojištění OSVČ za říjen 2013
(§ 14c odst. 2 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení)
|
| Sociální pojištění – zaměstnavatel |
Odvod pojistného na sociální pojištění za zaměstnance za říjen 2013
(§ 9 odst. 1 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na soc. zabezpečení)
|
Předložení měsíčního přehledu pro účely sociálního pojištění za říjen 2013
(§ 9 odst. 3 a 4 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení)
|
| Zdravotní pojištění – zaměstnavatel |
Odvod pojistného na zdravotní pojištění za zaměstnance za říjen 2013
(§ 5 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na zdravotní pojištění)
|
Předložení měsíčního přehledu pro účely zdravotního pojištění za říjen 2013
(§ 25 odst. 3 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění)
|
| Důchodové spoření – zaměstnavatel |
Odvod záloh na důchodové spoření za účastnící se zaměstnance za říjen 2013
(§ 19 zákona č. 397/2012 Sb., o pojistném na důchodové spoření)
(§ 137 odst. 1 zákona č. 280/2009 Sb., daňový řád)
|
Podání hlášení k záloze na pojistné na důchodové spoření za říjen 2013
(§ 19 zákona č. 397/2012 Sb., o pojistném na důchodové spoření)
(§ 137 odst. 1 zákona č. 280/2009 Sb., daňový řád)
|
25. 11.
Pondělí |
DPH |
Podání přiznání k DPH a její zaplacení za říjen 2013 u plátců s měsíčním zdaňovacím obdobím
(§ 101 odst. 1 zákona č. 235/2004 Sb., o DPH) |
Předložení výpisu z evidence za říjen 2013 u plátce, který uskutečnil nebo přijal zdanitelné plnění v režimu přenesení daňové povinnosti
(§ 92a odst. 3, 4 a 5 zákona č. 235/2004 Sb., o DPH)
|
Podání souhrnného hlášení plátce za říjen 2013, o intrakomunitárních plněních: dodání zboží, přemístění obchodního majetku, dodání zboží formou třístranného obchodu (byl-li prostřední osobou) a poskytnutí služby s místem plnění podle § 9 odst. 1 (kterou má zdanit příjemce)
(§ 102 odst. 1, 3 až 7 zákona č. 235/2004 Sb., o DPH)
|
Podání přiznání k DPH identifikované osoby za říjen 2013, pokud jí vznikla daňová povinnost, a její zaplacení
(§ 101 odst. 6 zákona č. 235/2004 Sb., o DPH)
|
Podání souhrnného hlášení identifikované osoby za říjen 2013, o intrakomunitárních plněních: poskytnutí služby podle § 9 odst. 1, kterou má zdanit příjemce
(§ 102 odst. 2 a 3 zákona č. 235/2004 Sb., o DPH)
|
30. 11.
Sobota |
Daně z příjmů - plátce |
Daňové povinnosti se přesouvají na pondělí 2. prosince 2013. |
| Daň z nemovitostí |
Daňové povinnosti se přesouvají na pondělí 2. prosince 2013. |
|
|
| |
| Název
krajiny |
Název měny |
Množství |
Měna |
04.11.13 |
05.11.13 |
06.11.13 |
07.11.13 |
08.11.13 |
11.11.13 |
12.11.13 |
13.11.13 |
| Australie |
dolár |
1 |
AUD |
18,183 |
18,246 |
18,178 |
19,058 |
19,000 |
18,86 |
18,754 |
18,774 |
| Brazílie |
real |
1 |
BRL |
8,521 |
8,438 |
8,4 |
8,826 |
8,735 |
8,708 |
8,622 |
8,668 |
| Bulharsko |
lev |
1 |
BGN |
13,209 |
13,208 |
13,185 |
13,728 |
13,786 |
13,802 |
13,81 |
13,833 |
| Čína |
renminbi |
1 |
CNY |
3,137 |
3,14 |
3,131 |
3,298 |
3,297 |
3,309 |
3,301 |
3,309 |
| Dánsko |
dánska koruna |
1 |
DKK |
3,464 |
3,464 |
3,457 |
3,6 |
3,615 |
3,619 |
3,622 |
3,627 |
| EMU |
euro |
1 |
EUR |
25,835 |
25,835 |
25,785 |
26,85 |
26,965 |
26,995 |
27,01 |
27,055 |
| Filipíny |
peso |
100 |
PHP |
44,112 |
44,312 |
44,086 |
46,445 |
46,540 |
46,231 |
45,886 |
46,054 |
| Hongkong |
dolar |
1 |
HKD |
2,468 |
2,47 |
2,461 |
2,591 |
2,590 |
2,6 |
2,593 |
2,601 |
| Chorvatsko |
kuna |
1 |
HRK |
3,39 |
3,39 |
3,383 |
3,522 |
3,537 |
3,542 |
3,543 |
3,549 |
| Indie |
rupie |
100 |
INR |
30,979 |
30,986 |
30,553 |
32,184 |
32,134 |
31,871 |
31,522 |
31,814 |
| Indonesie |
rupie |
1000 |
IDR |
1,685 |
1,686 |
1,672 |
1,764 |
1,760 |
1,744 |
1,735 |
1,737 |
| Japonsko |
jen |
100 |
JPY |
19,385 |
19,483 |
19,34 |
20,339 |
5,686 |
5,703 |
5,697 |
5,708 |
| Jihoafrická rep. |
rand |
1 |
ZAR |
1,88 |
1,87 |
1,868 |
1,962 |
20,488 |
20,319 |
20,175 |
20,301 |
| Jižní Korea |
won |
100 |
KRW |
1,8 |
1,804 |
1,799 |
1,892 |
1,963 |
1,946 |
1,936 |
1,949 |
| Kanada |
dolar |
1 |
CAD |
18,396 |
18,355 |
18,272 |
19,258 |
1,890 |
1,88 |
1,874 |
1,88 |
| Litva |
litas |
1 |
LTL |
7,482 |
7,482 |
7,468 |
7,776 |
19,207 |
19,247 |
19,162 |
19,229 |
| Lotyšsko |
lat |
1 |
LVL |
36,76 |
36,776 |
36,705 |
38,221 |
38,384 |
38,411 |
38,432 |
38,491 |
| Maďarsko |
forint |
100 |
HUF |
8,737 |
8,705 |
8,691 |
9,079 |
9,105 |
9,08 |
9,046 |
9,06 |
| Malajsie |
ringgit |
1 |
MYR |
6,029 |
6,033 |
6,001 |
6,308 |
6,316 |
6,306 |
6,261 |
6,278 |
| Mexiko |
peso |
1 |
MXN |
1,47 |
1,465 |
1,456 |
1,53 |
1,522 |
1,53 |
1,522 |
1,53 |
| MMF |
SDR |
1 |
XDR |
29,292 |
29,327 |
29,237 |
30,788 |
30,705 |
30,764 |
30,639 |
30,775 |
| Norsko |
koruna |
1 |
NOK |
3,222 |
3,208 |
3,203 |
3,349 |
3,298 |
3,289 |
3,254 |
3,244 |
| Nový Zéland |
dolar |
1 |
NZD |
15,893 |
15,953 |
16,037 |
16,838 |
16,746 |
16,6 |
16,538 |
16,615 |
| Polsko |
zlotý |
1 |
PLN |
6,185 |
6,179 |
6,187 |
6,451 |
6,451 |
6,421 |
6,425 |
6,439 |
| Rumunsko |
nové leu |
1 |
RON |
5,82 |
5,818 |
5,815 |
6,064 |
6,070 |
6,062 |
6,063 |
6,062 |
| Rusko |
rubl |
100 |
RUB |
58,954 |
59,107 |
58,925 |
62,067 |
61,676 |
61,639 |
61,223 |
61,408 |
| Singapur |
dolar |
1 |
SGD |
15,385 |
15,428 |
15,355 |
16,158 |
16,170 |
16,149 |
16,09 |
16,151 |
| Švédsko |
koruna |
1 |
SEK |
2,945 |
2,938 |
2,934 |
3,082 |
3,051 |
3,069 |
3,031 |
3,009 |
| Švýcarsko |
frank |
1 |
CHF |
20,968 |
21,007 |
20,933 |
21,826 |
21,921 |
21,899 |
21,912 |
21,966 |
| Thajsko |
baht |
100 |
THB |
61,174 |
61,296 |
61,004 |
64,116 |
64,043 |
63,747 |
63,671 |
63,846 |
| Turecko |
nová líra |
1 |
TRY |
9,477 |
9,453 |
9,403 |
9,908 |
9,926 |
9,895 |
9,818 |
9,831 |
| USA |
dolar |
1 |
USD |
19,129 |
19,143 |
19,076 |
20,088 |
20,077 |
20,157 |
20,107 |
20,162 |
| Velka Britanie |
libra |
1 |
GBP |
30,551 |
30,742 |
30,685 |
32,265 |
32,284 |
32,211 |
31,973 |
32,203 |
| Izrael |
šekel |
1 |
ILS |
5,417 |
5,424 |
5,406 |
5,671 |
7,810 |
7,818 |
7,823 |
7,836 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
| NEJVÍCE ČTENÁ TÉMATA A PUBLIKACE |
Poradce, měsíčník č.3-4/2014 (XI/2013)
- Zákoník práce s komentářem – JUDr. Ladislav Jouza
- Novela zákona o účetnictví od 1. ledna 2014 – Ing. Jiří Koch
Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 11/2013 (X/2013)
- Dary jako nezdanitelná část základu daně z příjmů – Ing. Eva Sedláková
- Škody a daň z příjmů – Ing. Helena Machová
- DPH u seminářů a vzdělávacích akcí – Ing. Václav Benda
- Příloha k účetní závěrce – Ing. Vladimír Hruška
- Novela zákona o zaměstnanosti – JUDr. Eva Dandová
- Novela zákona o důchodovém pojištění – JUDr. Jana Drexlerová
Daně účetnictví – vzory a případy (DÚVaP) – měsíčník, č. 11/2013 (X/2013)
- Daňové řešení zaměstnaneckých benefitů – Ing. Ivan Macháček
- Krácení odpočtu DPH – Ing. Václav Benda
- Chyby zaměstnavatelů v pracovněprávních vztazích – JUDr. Ladislav Jouza
Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 11/2013 (X/2013)
- ZP umožňující řetězení pracovních poměrů na dobu určitou – novela – JUDr. Jana Drexlerová
- Zákon o důchodovém pojištění – novela – JUDr. Eva Dandová
- Personální smlouvy a dohody podle NOZ – JUDr. Lada Jouzová
- Jak čelit nezaměstnanosti? – Ing. Olga Bičáková
- Pracovní volno z osobních důvodů – JUDr. Ladislav Jouza
- Státní sociální podpora – změny – JUDr. Eva Dandová
Poradce Veřejné Správy – (PVS) – měsíčník, č. 11/2013 (X/2013)
- Katastrální zákon – novela – Ing. Karel Janda
- Uplatňování NOZ v personální činnosti ÚSC – JUDr. Ladislav Jouza
- Pečovatelská péče – úprava v NOZ od 1. 1. 2014 – JUDr. Jana Drexlerová
- Revize v občanských sdruženích – Jindřiška Plesníková
1000 řešení – měsíčník č. 11/2013 (X/2013)
- Důchodové pojištění – novela zákona – JUDr. Eva Dandová
- Zákoník práce – novela – JUDr. Ladislav Jouza
PŘIPRAVUJEME
Poradce, měsíčník č. 5/2014 (XI/2013)
- Trestní zákoník – JUDr. Jan Engelmann
- Nový katastrální zákon - JUDr. Jana Drexlerová
Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 12/2013 (XI/2013)
- Novela zákona o živnostenském podnikání - Ing. Karel Janda
- Příloha k účetní závěrce (2.) - Ing. Vladimír Hruška
- Zasílání zboží do JSČ, třístranný obchod - Ing. Zdeněk Kuneš
- Smluvní úrok z prodlení - Ing. Martin Děrgel
- Novela zákoníku práce - JUDr. Eva Dandová
- Katastrální zákon – novela - JUDr. Eva Drexlerová
Daně účetnictví – vzory a případy (DÚVaP) – měsíčník, č. 12/2013 (XI/2013)
- Časové rozlišení nákladů a výnosů - Ing. Zdenka Cardová
- Účetní výkazy a účetní závěrka podnikatelů - Ing. Vladimír Hruška
- Novela zákoníku práce - JUDr. Eva Dandová
Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 12/2013 (XI/2013)
- Zákon o pomoci v hmotné nouzi - JUDr. Eva Dandová
- Zákon o životním a existenčním minimu – novela - JUDr. Eva Dandová
- Právní úprava poskytování stravenek - JUDr. Marie Salačová
- NOZ – uplatňování v pracovněprávních vztazích - JUDr. Ladislav Jouza
- Správní delikty při zpracování osobních údajů - Ing. Karel Janda
- Zdravotní pojištění a průměrná mzda v roce 2014 - Ing. Antonín Daněk
Poradce Veřejné Správy – (PVS) – měsíčník, č.12/2013 (XI/2013)
- Katastrální zákon – novela (2.) - Ing. Karel Janda
- Právnická osoba v NOZ (2.) - JUDr. Ladislav Jouza
- Manažerské vozidlo v roce 2013 a 2014 - Ing. Ivan Macháček
1000 řešení – měsíčník č. 12/2013 (XI/2013)
- Inventarizace a účetní závěrka - Karel Starý
- Změny ve zdravotním pojištění - Ing. Antonín Daněk
Vážení čtenáři,
pokud jste si nestihli předplatit ediční ročník 2014 jednotlivých měsíčníků, můžete tak učinit
telefonicky: 558 731 125, 731 126, 731 127, faxem: 558 731 128, e-mailem: abo@i-poradce.cz.
Těšíme se na Váš zájem o naše publikace i v roce 2014, první číslo nového ročníku vyjde již v prosinci 2013.
|
|
| |
Rekodifikace soukromého práva
Je už všeobecně známou skutečností, že Českou republiku čeká od 1. ledna 2014 revoluční změna v oblasti soukromého práva v podobě nového občanského zákoníku, zákona o obchodních korporacích a zákona o mezinárodním právu soukromém. Jaké možnosti přinášejí nové kodexy? Jak ochránit a upravit práva osob v nejrůznějších právních situacích? To vše se dozvíte v našem výhodném balíčku „Rekodifikace soukromého práva“.
- PVS 9/2013 - Změny v dědickém právu /1./
/A4, str. 80/
- PVS 10/2013 - Změny v dědickém právu /2./
/A4, str. 80/
- DUO 11/2013 - Sankce v obchodních vztazích
/A4, str. 80/
- Aktualizace II/5 OZ - novely zákonov v súvislosti s novelou
/A5, str. 228/
Cena balíčku po slevě je 485,- Kč.
Nový zákoník práce s komentářem
Nový zákoník práce zjednodušuje a zpřesňuje ustanovení, tak aby se v zákoně dokázal zorientovat i běžný pracovník. V České republice se jím řídí čtyři miliony zaměstnanců. Zajímá vás, jaké změny pocítíte? Co všechno vás čeká? To vše se dozvíte ve výhodném balíčku „Nový zákoník práce s komentářem“.
- PORADCE 3-4/2013 - Novela zákoníku práce s komentářem
/A5, str. 440/
- PVS 12/2013 - Zákoník práce po novele - hlavní zásady pracovního práva
/A4, str. 80/
- DUO 12/2013 - Zákoník práce - novela
/A4, str. 80/
Cena balíčku po slevě je 470,- Kč.
Živnostenský zákon – novela
Novela živnostenského zákona by měla zjednodušit život podnikatelům. Týká se to zejména záměru minimalizovat administrativní zátěž začínajících a již aktivních podniaktelů v podobě zjednodušení, či přímo zrušení některých administrativních povinnosti a konkrétnich úkonů. O jaké změny se jedná? Co všechno se zruší? To vše vám nabízíme ve výhodném balíčku „Živnostenský zákon – novela".
- PaM 12/2013 - Novela živnostenského zákona - rekodifikace od 1. 1. 2014
/A4, str. 80/
- DUO 12/2013 - Novela živnostenského zákona
/A4, str. 80/
- Aktualizace I/3 - Živnostenský zákon - novela - úplné znění
/A, str. 176/
Cena balíčku po slevě je 360,- Kč.
Ceny balíčků jsou konečné, včetně DPH a distribučních nákladů.
Jen do vyprodání zásob.
Balíčky si můžete objednat telefonicky: 558 731 125, 732 708 627 (Po-Pá od 9,00 do 15,00 hod.), faxem:
RÁDI ODPOVÍME NA VAŠE OTÁZKY TELEFONICKY NEBO E-
MAILEM DENNĚ V ČASE OD 9,00 – 15,00 HOD.
Publikace vydavatelství si můžete objednat na internetové stránce, nebo telefonický na číslech uvedených v sekci kontakty.
E-mailové noviny jsou bezplatnou službou, která je určena čtenářům (abonentům) vydavatelství Poradce s.r.o., Český Těšín.
- Tyto e-mailové noviny Vám byly doručeny výhradně na základě žádosti o zasílání e-mailových novín.
- Obsah novin je chráněn autorskými právy. Zákazník je oprávněn používat příspěvky novin jen pro vlastní účely, nesmějí být bez souhlasu vydavatelství Poradce s.r.o. upravovány, ani rozšiřovány!
|
|
| |
| Adresa: |
|
E-mail: |
ExiCon, s. r. o.
Martina Rázusa 1140
010 01 Žilina
Slovenská republika
|
|
objednavky@exicon.eu
|
| |
IČO: 44853530
DIČ: 2022854900
IČ DPH: SK2022854900
|
|
|
|
|
| |
| Společnost je zapsána v Obchodním rejstříku Okresního soudu Žilina, oddíl Sro, vložka číslo 51548/L. |
|
|
V případě, že jste si noviny osobně nevyžádal(a), nebo si přejete ukončit jejich zasílání na Vaši adresu, zašlete prosím zprávu
s předmětem NEPOSÍLAT včetně originální zprávy na adresu objednavky@exicon.eu, následně budete vyřazen(a) z databáze příjemců e-mailových novin.
|
| Copyright (c) Exicon s.r.o., 2013 |