1. TRESTNÍ PRÁVO PO NOVELÁCH

Trestní zákoník je základním předpisem trestního práva hmotného. Dělí se na dvě části, kdy v první obecné jsou definovány základy trestní odpovědnosti, sankce za tresty nebo výklad používaných pojmů. Druhá část (zvláštní část) obsahuje katalog trestných činů, mezi které patří například trestné činy proti majetku nebo trestné činy proti pořádku ve věcech veřejných.

Jaké změny přinesly novely trestního zákoníku? Jaká je aktuální judikatura?

Čtěte naše publikace, které jsou určeny orgánům činným v trestním řízení, policistům, exekutorům, podnikatelům, auditorům, všem občanům, odsouzeným ...

1. Poradce 11-12/2023 – Trestní zákoník s komentářem a judikaturou – komentář /A5, str. 336/

2. Zákony IIB/2023 – Trestní zákoník, Trestní řád, Zákon o Policii České republiky ... – úplná znění zákonů /A5, str. 592/

3. Ústava České republiky, Zákon o volbách do Parlamentu České republiky ... – úplná znění /A6, str. 208/

4. Optimalizace daně 2023 – odborná tematická publikace /A5, str. 112/

2. DAŇOVÉ VÝDAJE NOVĚ

Za daňové výdaje lze považovat náklady vynaložené na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů. No v praxi je někdy těžké posoudit, jestli se jedná o výdaj daňový nebo nedaňový a při případné daňové kontrole můžou nastat problémy. Jak správně postupovat při posuzování daňových a nedaňových výdajů?

Dočtete se v našich publikacích, které jsou určeny podnikatelům, účetním, daňovým poradcům, živnostníkům, ekonomům, auditorům, manažerům ...

1. Daňové a nedaňové výdaje 2023 – odborná tematická publikace /A5, str. 560/

2. DÚVaP 3-4/2023 – Výdaje v ZDP a výdaje v účetnictví – příspěvek /A5, str. 192/

3. DaÚ 2/2023 – Daňové parametry v ZDP po novele – příspěvek /A4, str. 80/

3. OPTIMALIZACE DANĚ 2023

Snahou každého poplatníka daně z příjmů je v daňovém přiznání minimalizovat svůj základ daně a tím i minimalizovat svou daňovou povinnost. Při této optimalizační činnosti je přitom důležité využít všech ustanovení zákona z příjmů umožňující legálně dosáhnout optimální daně z příjmů, a přitom se nedopouštět sankcionovaných daňových úniků. Jak správně postupovat při optimalizaci daně?

Dočtete se v našich publikacích, které jsou určeny podnikatelům, účetním, daňovým poradcům, živnostníkům, ekonomům, auditorům, manažerům ...

1. Optimalizace daně 2023 – odborná tematická publikace /A5, str. 120/

2. Daňové a nedaňové výdaje 2023 – odborná tematická publikace /A5, cca str. 560/

3. Zákony IA/2023 – Zákon o daních z příjmů, Zákon o DPH ... – úplná znění zákonů /A5, str. 576/

4. 100 otázek a odpovědí ZDP po novele, Cestovní náhrady – odborná tematická publikace /A5, str. 96/

4. BALÍČEK MZDOVÝM ÚČETNÍM

Pracujete jako mzdová účetní a potřebujete mít po ruce aktuální informace ohledně posledních novel pracovněprávních a sociálních zákonů? V našich publikacích najdete odborné texty doplněné názornými příklady z praxe.

Objednejte si naše publikace, které jsou určeny mzdovým účetním, podnikatelům, zaměstnavatelům, personalistům, živnostníkům, manažerům …

1. Poradce 11-12/2022 – Zákoník práce s komentářem – komentář /A5, str. 528/

2. DÚVaP 3-4/2023 – Povinnosti zaměstnance k náhradě škody – příspěvek /A5, str. 192/

3. 100 otázek a odpovědí Vnitropodnikové směrnice – odborná tematická publikace /A5, str. 96/

4. PaM 3-4/2023 – Průměrná mzda zvyšuje v roce 2023 práva a nároky zaměstnanců – příspěvek /A4, str. 112/

5. DAŇOVÝ BALÍČEK

Přinášíme Vám komplexní pohled na daně, od zpracování účetní závěrky a daňových přiznání až po novinky v zákoně o daních z příjmů po posledních novelách. Potřebujete komplexní, podrobné informace?

Objednejte si naše publikace, které jsou určeny podnikatelům, účetním, daňovým poradcům, živnostníkům, ekonomům, auditorům, manažerům ...

1. Poradce 8-9/2023 – Zákon o daních z příjmů s komentářem – komentář /A5, str. 560/

2. Daňová přiznání FO a PO za rok 2022 – odborná tematická publikace /A5, str. 224/

3. Účetní závěrka podnikatelů za rok 2022 – odborná tematická publikace /A5, str. 128/

4. DaÚ 2/2023 – Daňové limity – příspěvek /A4, str. 80/

5. 1000 řešení 1-2/2023 – Konec roku v účetnictví – praktické příklady /A5, str. 96/

6. DPH BALÍČEK

Novelou zákona o DPH byl od 1. ledna 2023 zvýšen limit obratu pro povinnou registraci plátce daně, upřesněna pravidla pro určení místa plnění při prodeji zboží na dálku a provedeny dílčí změny v ustanoveních, která upravují podávání kontrolních hlášení ... a další změny. Potřebujete podrobné, komplexní informace?

Čtěte naše publikace, které jsou určeny podnikatelům, účetním, daňovým poradcům, živnostníkům, ekonomům, auditorům, manažerům ...

1. Poradce 7/2023 – Zákon o DPH s komentářem – komentář /A5, str. 328/

2. 1000 řešení 3-4/2023 – DPH po novele– praktické příklady /A5, str. 96/

3. Zákony IA/2023 – Zákon o DPH, Daňový řád ... – úplná znění zákonů /A5, str. 576/

4. Zákony IB/2023 – Zákon o účetnictví, ČÚS ... – úplná znění zákonů /A5, str. 554/

5. DÚVaP 1-2/2023 – Povinnosti plátce DPH – příspěvek /A5, str. 144/

Cena balíčků je včetně DPH. Uvedená nabídka je platná do vyprodání zásob. Vydavatelství si vyhrazuje právo nahradit vyprodanou publikaci jinou – adekvátní k obsahu balíčku.

Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (dále zákon) patří mezi nejvýznamnější pracovněprávní předpisy. Napomáhá řešit případy, kdy zaměstnavatelské subjekty neplní vůči zaměstnancům jednu ze základních povinností právně garantovanou Listinou základních práv a svobod, zákoníkem práce a dalšími pracovněprávními předpisy: poskytovat za vykonanou práci mzdu nebo plat. Na tyto skutečnosti reagovala novela zákona, s jejíž účinností se počítá od 1. července 2023. Dne 19. dubna 2023 novelu jednomyslně přijal Senát.

1.       Platební neschopnost zaměstnavatele

Insolvenční zákon č.182/2006 Sb., v § 3 stanoví, kdy je zaměstnavatel (dlužník) v úpadku. Je to tehdy, jestliže má více věřitelů, má peněžité závazky po dobu delší 30 dnů po lhůtě splatnosti a tyto závazky není schopen plnit. Dlužník není schopen plnit své peněžité závazky, jestliže zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků, nebo je neplní po dobu delší 3 měsíců po lhůtě splatnosti, nebo není možné dosáhnout uspokojení některé ze splatných peněžitých pohledávek vůči dlužníku výkonem rozhodnutí nebo exekucí.

V pracovněprávních vztazích se může zaměstnavatel nejčastěji dostat do platební neschopnosti např., jestliže nevyplatí zaměstnancům mzdu. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel:

-        zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků nebo je

-        neplní po dobu delší 3 měsíců po lhůtě splatnosti.

V prvním případě by se muselo jednat o neplnění peněžitých závazků v rozsahu, který s přihlédnutím k ekonomické situaci dlužníka nelze vyhodnotit jako nepodstatný. Vždy bude nutno tento rozsah posuzovat v konkrétním insolvenčním řízení s ohledem na charakter podnikatelské činnosti dlužníka. V případě neplnění závazku po dobu delší než 3 měsíce to znamená, že teprve po uplynutí této lhůty se může věřitel, např. zaměstnanec, domáhat úspěšně svým insolvenčním návrhem rozhodnutí soudu o úpadku.

Zaměstnanec, kterému tento zaměstnavatel dluží mzdu, má možnost přihlásit se o svůj nárok na úřadu práce podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a současně může podat – třeba i s ostatními zaměstnanci – návrh na zahájení insolvenčního řízení.

2.       Rozhodné období

Mzdové nároky může u úřadu práce uplatnit zaměstnanec, který má sjednán se zaměstnavatelem pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, případně dohodu o provedení práce, na základě kterých mu vznikly v rozhodném období. Tímto obdobím se rozumí kalendářní měsíc:

- ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení,

- ve kterém bylo oznámeno zahájení insolvenčního řízení, nebo

- od kterého je nadnárodní zaměstnavatel považován za platebně neschopného v jiném členském státě Evropské unie.

Za rozhodné období se podle novely již nepovažuje doba 3 kalendářních měsíců před vyhlášením moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo ve kterém byl podán insolvenční návrh a 3 kalendářní měsíce následující po tomto měsíci [změna § 3 písm.a) zákona].

3.       Rozhoduje úřad práce

Podle § 6 zákona může zaměstnanec výši svých mzdových nároků uplatnit písemně u kteréhokoliv krajské pobočky ÚP nebo kontaktního pracoviště. Úřad práce mu v tomto směru poskytne další informace a může projednat poskytnutí finančních prostředků se svým poradním sborem. Mezi mzdové nároky řadíme i náhradu mzdy při překážkách v práci nebo odstupné apod. V tomto ustanovení se uvádějí některé náležitosti žádosti zaměstnance, včetně označení příslušné zdravotní pojišťovny. Součástí žádosti mohou být i doklady, kterými zaměstnanec může prokázat výši uplatňovaných mzdových nároků. Hodnocení těchto dokladů a jejich vliv na výplatu mzdových nároků bude posuzovat příslušný úřad práce. Má-li zaměstnanec k disposici doklady nebo důkazy, kterými může být prokázána výše jeho uplatňovaných nároků, může je přiložit k žádosti. Jde např. o pracovní smlouvu, mzdové vyúčtování, potvrzení zaměstnavatele, mzdový výměr apod. Tento postup může urychlit rozhodování úřadu práce.

4.       Zaměstnanec může podat návrh

       Návrh na zahájení insolvenčního řízení, může podat i zaměstnanec, například kdy mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu. Návrh musí obsahovat označení insolvenčního navrhovatele (zaměstnance) a označení dlužníka (zaměstnavatele), kterého se týká, případně označení jejich zástupců. Právnická osoba (firma) musí být označena obchodní firmou nebo názvem, sídlem a identifikačním číslem. V návrhu musí být dále uvedeny rozhodující skutečnosti, které osvědčují úpadek dlužníka nebo jeho hrozící úpadek, skutečnosti, ze kterých vyplývá oprávnění podat návrh, není–li navrhovatelem dlužník. Je samozřejmé, že v návrhu musí být označeny důkazy, kterých se navrhovatel, např. zaměstnanec, dovolává. Podle § 20 odst. 2 insolvenčního zákona může zaměstnance dlužného zaměstnavatele zastupovat v insolvenčním řízení a v incidenčních sporech odborová organizace.

5.       Záloha na náklady

Insolvenční soud může před rozhodnutím o návrhu uložit navrhovateli, aby složil zálohu na náklady insolvenčního řízení a to až do částky 50 tisíc korun. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci dlužníka jsou významnými a častými věřiteli, zejména při nevyplacení mezd zaměstnavatelem, navazuje ustanovení § 108 insolvenčního zákona na zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Věřitelé – zaměstnanci, kteří insolvenční návrh podali, jsou proto na rozdíl od ostatních navrhovatelů zproštěni povinnosti platit zálohu na náklady insolvenčního řízení.

Je-li insolvenční řízení zahájeno, mohou věřitelé podávat přihlášky svých pohledávek u insolvenčního soudu. Přihláška kromě obecných náležitostí musí obsahovat důvod vzniku a výši přihlašované pohledávky a věřitel (zaměstnanec) ji vyčíslí v penězích. Zaměstnanec např. uplatní svou pohledávku, která představuje nevyplacenou mzdu. Přihlášku může každý věřitel podat jen sám za sebe. Nepřipouštějí se hromadné nebo skupinové přihlášky, což platí zejména v případě věřitelů – zaměstnanců dlužníka.

V insolvenčním řízení se nejprve uspokojí tzv. pohledávky za podstatou. Mezi ně patří pracovněprávní pohledávky (např. mzdy) dlužníkových zaměstnanců, které vznikly v posledních 3 letech před rozhodnutím o úpadku nebo po něm. Neuplatní-li zaměstnanec svou pohledávku v jiné výši, vychází se pak z účetnictví dlužníka nebo z jeho evidence. Např. zaměstnanec uplatní nárok na nevyplacené mzdy v částce 40 tisíc korun, ale dlužníkův účetní stav prokazuje 30 tisíc korun. Insolvenční soud bude vycházet z částky 40 tisíc korun.

6.       Lhůta pro uplatnění mzdových práv

O mzdových nárocích rozhoduje úřad práce podle místní příslušnosti, jak je vymezena v § 4 zákona. Důvodem tohoto řešení je požadavek, aby o oprávněnosti mzdových nároků zaměstnanců rozhodoval a výplatu prováděl jeden úřad práce. Zaměstnanec může však podat žádost na kterémkoliv úřadu práce. Rozumí se tím kterákoliv krajská pobočka Úřadu práce nebo kontaktní pracoviště této pobočky. Úřad práce, který je k rozhodnutí nepříslušný, neprodleně postoupí žádost k rozhodnutí místně příslušnému úřadu práce. Zákon o organizační struktuře úřadů práce stanoví, že pod pojmem „úřad práce“ se rozumí Úřad práce České republiky – krajská pobočka a pobočka pro hlavní město Prahu.

Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit podle § 4 odst. 5 zákona u kterékoliv krajské pobočky Úřadu práce nejpozději do 5 měsíců a 15 dnů následujících ode dne, kdy bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo oznámeno zahájení tohoto řízení, nebo u nadnárodního zaměstnavatele ode dne zveřejnění rozhodnutí o zahájení insolvenčního řízení u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie. Jestliže v této lhůtě zaniklo moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení nebo soud rozhodl o návrhu na toto řízení jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku,lhůta končí dnem zániku moratoria nebo dnem právní moci rozhodnutí soudu. Není-li nárok uplatněn v této lhůtě,zaniká. Zaměstnanec však může mzdové nároky uplatňovat u soudu.

Příklad 1

Bylo-li vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo oznámeno zahájení tohoto řízení 1. června 2023 má zaměstnanec možnost uplatňovat tyto nároky u úřadu práce do 15. listopadu 2023.

Zanikne-li v této lhůtě moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení nebo soud rozhodl o insolvenčním návrhu jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku, lhůta končí dnem zániku moratoria nebo dnem právní moci rozhodnutí soudu. Není-li nárok na uspokojení mzdových požadavků uplatněn v této lhůtě, zaniká. Právo zaměstnance na uplatnění těchto mzdových nároků u soudu tím však není dotčeno.

Příklad 2

Jestliže úřad práce zveřejní informace o zahájení insolvenčního řízení např. dne 2. 5., může zaměstnanec uplatnit mzdové nároky do 2. 10. Může se však stát, že insolvenční návrh bude v této lhůtě zamítnut (např. pro nedostatek majetku dlužníka) nebo odmítnut, zrušen nebo řízení bude zastaveno. Pak lze mzdové nároky uplatnit nejpozději do dne, kdy soud o tom pravomocně rozhodl. Pokud tedy soud takto rozhodne např. 10. 7., musí zaměstnanec uplatnit mzdové nároky nejdéle do tohoto dne.

Zaměstnanec může uplatnit nárok na vyplacení mzdy v období 1 roku pouze jednou u téhož zaměstnavatele. Tím se nevylučují případy, kdy bude uplatňovat mzdu ve stejném časovém období u jiného zaměstnavatele.

7.       Na koho se zákon nevztahuje?

Zákon se nevztahuje na zaměstnavatele, proti kterému nelze vést insolvenční řízení. Jedná se např. o územní samosprávný celek, veřejnou vysokou školu a další subjekty uvedené v § 6 insolvenčního zákona.

Rovněž se zákon nevztahuje na zaměstnance, který byl v rozhodném období zaměstnancem zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti, a současně v tomto rozhodném období byl členem jeho statutárního orgánu nebo osobou, která má rozhodující vliv na činnost zaměstnavatele a měl u tohoto zaměstnavatele nejméně 25 % majetkovou účast (dříve procentní polovina majetkové účasti.). Je to z toho důvodu, že tyto osoby svým jednáním či vlivem mohly zásadním způsobem ovlivnit finanční situaci zaměstnavatele, ať již přímo či nepřímo.

8.       Povinnost zaměstnavatele

Ustanovení § 7 zákona vychází ze skutečnosti, že povinnost zúčtovat dlužné mzdové nároky má zaměstnavatel. Ve lhůtě 7 dnů by zaměstnavatel měl sdělit krajské pobočce úřadu práce požadované vykázání dlužných mzdových nároků současně se sdělením, zda provedl srážky a odvody podle zvláštních právních předpisů (např. podle zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti). Porušení této povinnosti se posuzuje jako porušení pracovněprávních předpisů a zaměstnavateli by mohl příslušný správní úřad uložit pokutu. Zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele kontrolují úřady práce. Postupuje se podle zákona č. 435/2004 Sb.

Nevykázání dlužných mzdových nároků fyzickou osobou je přestupkem a právnickou osobou správním deliktem. Za neplnění těchto povinností může být uložena pokuta úřadem práce až do 1 milionu korun. Byl-li ustaven předběžný správce nebo správce, mají plnit stanovené povinnosti uvedené osoby.

9.       Důkazy o mzdě

Nelze uvést, jakým způsobem mají být mzdové nároky prokázány. V tomto směru je nutno odkázat na správní řád – zákon č. 500/2004 Sb. § 50 a násl. Úřad práce jako správní orgán je povinen zjistit přesně a úplně skutečný stav věci a za tím účelem si opatřit potřebné podklady pro rozhodnutí. Přitom není vázán jen návrhy účastníků řízení. Podkladem pro rozhodnutí jsou zejména podání, výslechy účastníků, znalecké vyjádření, svědecké výpovědi, jakož i skutečnosti všeobecně známé nebo známé správnímu úřadu z jeho úřední činnosti.

Mezi důkazní prostředky patří zejména výslech svědků, znalecké posudky, listiny apod. Jde např. o pracovní smlouvy, manažerské smlouvy, potvrzení o zaměstnání, potvrzení o výši příjmů, výpisy z účtů, mzdové a platové výměry. Nelze však tvrdit, že předložení např. pracovní smlouvy s údaji o mzdě je již věrohodným důkazem o výši mzdy, kterou měl zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci. Zaměstnanec mohl být např. v daném období nemocen, měl překážky v práci apod. Důkazním prostředkem může být i výslech svědka – spolupracovníka nebo vedoucího, případně personalisty, mzdové účetní apod.

Hodnocení uvedených důkazů je věcí volné úvahy úřadu práce. Ten posuzuje, zda má být nějaká skutečnost považována za prokázanou, a v rámci této úvahy posuzuje, zda postačují provedené důkazy či zda bude třeba provést důkazy další nebo zda bude třeba opatřit ještě jiné podklady pro rozhodnutí. Předmětem tohoto volného hodnocení je vše, co vyšlo najevo, anebo co se stalo za řízení.

Úřad práce zhodnotí především výsledky provedených důkazů svědeckých, znaleckých, listinných apod. Nehodnotí je oddělené, nýbrž ve vzájemné souvislosti. Tyto důkazy však nehodnotí bez ohledu na ostatní obsah řízení, nýbrž přihlédne i k přednesu účastníků řízení a k ostatním podkladům, které jsou významné pro rozhodnutí. Zhodnocení důkazu musí úřad práce vždy řádně odůvodnit.

Pokud by úřad práce dospěl po provedeném důkazním řízení k závěru, že mzdový nárok není věrohodně prokázán, přizná tento mzdový nárok ve výši odpovídající minimální mzdě. V současnosti jde o měsíční částku 17 300 Kč a hodinovou 103,80 Kč.

10.   Povinnost zaměstnavatele k úhradě úřadu práce

Ustanovení § 13 řeší právní důsledky bezdůvodného obohacení zaměstnavatele. Představuje plnění, které za něj neoprávněně provedl úřad práce. Bezdůvodné obohacení upravuje občanský zákoník č. 89/2012 Sb. v § 2991 odstavec 2. Uvádí, že bezdůvodně se obohatí zvláště ten, kdo získá majetkový prospěch plněním bez právního důvodu, plněním z právního důvodu, který odpadl, protiprávním užitím cizí hodnoty nebo tím, že za něho bylo plněno, co měl po právu plnit sám. Proto je zaměstnavatel povinen vrátit úřadu práce poskytnuté finanční prostředky, které za něj vyplatil ´úřad práce na základě nesplnění povinností nebo nesprávně uvedených údajů.

Více o této problematice najdete v měsíčníku Poradce 13/2023.

Zásadu stejné odměny pro muže i ženy ukládá členským státům Evropské unie povinnost uplatnit do svých vnitrostátních právních systémů Směrnice Rady ES č. 75/117/EEC. Stejná mzda za stejnou práci a za práci stejné hodnoty znamená, že vykonávají-li konkrétní muž a žena u jednoho zaměstnavatele stejnou práci, to znamená ve všech aspektech této práce (složitost, odpovědnost, namáhavost, stejná obtížnost pracovních podmínek, pracovní schopnosti a pracovní způsobilost a pracovní výkonnost a výsledky práce), musí mít tato žena stejnou výši mzdy jako tento muž.

Podmínky pro poskytování mzdy musí být stejné pro muže a ženy, jak uvádí zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP). Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli.

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.

Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti, zdravotní závadnosti nebo obtížnosti práce dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.

Mzda se může lišit podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technického, technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, ekonomických, správních a jiných systémů) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

DISKRIMINACE VE MZDÁCH je nejčastějším případem porušování rovnosti v pracovněprávních vztazích mezi muži a ženami. Nelze to však ve všech případech považovat za jejich diskriminaci. Rozdíl ve výši mzdy mezi muži a ženami může být ovlivněn několika hledisky. Teprve jsou-li ve svých výsledcích stejná, můžeme mluvit o diskriminaci a o oprávněnosti žen domáhat se např. mzdového rozdílu soudní cestou. Jinak řečeno: zaměstnanec nemá nárok na stejnou mzdu při výkonu stejné práce, liší-li se některé z hledisek uvedené v ZP.

Rozhodují výsledky práce

Jedním z hledisek je kvalifikační náročnost práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon práce, podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technologického zařízení, výroby nebo provozu, obchodních systémů apod.) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod. ZP tato hlediska definuje velmi jasně a pragmaticky: složitost, obtížnost, namáhavost práce, kvalifikace zaměstnance, rovnocenné pracovní podmínky a prostředí a hlavně – stejné výsledky práce. Pokud jsou tyto zákonné předpoklady splněny u muže a ženy, kteří vykonávají stejnou práci, nemělo by docházet ke mzdové diskriminaci.

Rozdíly ve výši mzdy mohou dále být:

-        podle odlišných pracovních podmínek a pracovních režimů (např. směnné provozy), podle negativních vlivů pracovního prostředí apod.,

-        podle pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance,

-        podle pracovní výkonnosti a výsledků práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod.

Jak je vidět, rozdíly v odměňování mohou vznikat jen při nesplnění některých z uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou ve mzdách existovat.

Odměňování a pracovní výkonnost

Pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, popřípadě podle tělesné způsobilosti konat danou práci. Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality. Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by pak prokázat, že použil hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska. Mzda se může lišit podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technického, technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, ekonomických, správních a jiných systémů) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Snížení osobního příplatku

Bylo by naivní se domnívat, že ke mzdové diskriminaci dochází jen v podnikové sféře. I zaměstnankyně u nepodnikatelských subjektů, včetně veřejné správy, se s tím setkávají. Mají sice při splnění zákonných požadavků (praxe a zařazení práce do třídy) nárok na plat v příslušné třídě, ale diskriminace se projevuje při poskytování osobních příplatků a odměn. Velké problémy diskriminačního charakteru jsou při snižování nebo odebrání osobního příplatku. Zaměstnavatelé v tomto směru stále znevýhodňují neoprávněně ženy – zaměstnankyně.

Personální a soudní praxe by se měla řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp.zn. Cdo 3488/2006). Rozhodnutí uvádí: „Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo–li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

Ve sporech ohledně osobního příplatku se soudy řídí dalším právním názorem Nejvyššího soudu (NS 21 Cdo 832/2012): „Příplatek lze snížit jen v případě zhoršení výsledků pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality nebo v případě zmenšení rozsahu pracovních úkolů. Odejmout příplatek pak lze jen tehdy, přestane–li zaměstnanec dlouhodobě dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků posuzovaných podle množství a kvality nebo plnit větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci.“

Budou–li se zaměstnavatelé řídit uvedenou judikaturou, budou spory ohledně osobních příplatků brzy patřit minulosti.

KDY NEJDE O DISKRIMINACI - Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení (antidiskriminační zákon) v § 6 uvádí, kdy je odůvodněno rozdílné zacházení zaměstnavatele se zaměstnanci a přitom nejde o diskriminaci. V ZP jsou tyto výjimky v § 16 odstavec 3. V souladu s požadavky praxe ZP vymezuje výjimky z obecného principu rovného zacházení se všemi zaměstnanci zaměstnavatele, které mohou vyplývat ze ZP nebo ze zvláštního právního předpisu, nebo z věcného důvodu. Ten může spočívat v povaze vykonávané práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný. Pouze tímto vymezením může zaměstnavatel zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Diskriminací tedy není rozdílné zacházení na základě diskriminačních znaků uvedených v zákoně, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný. Cíl sledovaný takovou výjimkou musí být vždy oprávněný a požadavek přiměřený. V praxi půjde zejména o výjimky dané zvláštní povahou sjednané práce, s ohledem na společností obecně uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro výkon zcela konkrétní práce považovány za nezbytné a přiměřené.

Kdo prokazuje diskriminaci

Občanský soudní řád (zákon č. 99/1963 Sb. – dále OSŘ) v ustanovení § 133a) řeší jednu ze stěžejních otázek, kdo prokazuje diskriminaci nebo porušení rovnosti. Pro pracovní oblast to znamená: Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v oblasti pracovní včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti, je žalovaný povinen prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. Přenesení důkazního břemene ve věcech pracovních, např. mzdových, na zaměstnavatele však neznamená, že by poškozený (diskriminovaný) zaměstnanec (žalobce) nebyl bez důkazních povinností. Znevýhodněná osoba musí v soudním řízení nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem.

Dále musí znevýhodněná osoba tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminačním znakem. Tuto motivaci ovšem prokazovat nemusí, ta se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá. Je však vyvratitelná, prokáže-li se dokazováním opak. Opak vyjde najevo tehdy, jestliže druhý účastník (např. zaměstnavatel) prokáže, že nedošlo k porušení zásady stejného zacházení.

Přenesení důkazního břemene

v těchto případech na zaměstnavatele ještě neznamená, že v návrhu poškozeného zaměstnance mohou chybět tvrzené skutečnosti nebo návrhy na provedení důkazů. Jedná se např. o nepřímé svědky (osoby, jimž poškozený nezákonné jednání sdělil), listinné nebo znalecké důkazy apod., pokud jsou k dispozici. Mnohdy nemusí stačit pro soudní rozhodnutí, aby např. poškozená zaměstnankyně podala návrh k soudu s tím, že zaměstnavatel jí nevyhověl v požadavku na poskytnutí náhrady škody v částce 100 tisíc za porušení zásady rovnosti a neuvedla žádné skutečnosti nebo návrhy.

Soudní řízení probíhá zcela obvykle, jako je tomu v ostatních případech: výslech účastníků, přednesení důkazů a jejich hodnocení jednotlivě a ve vzájemném souhrnu. Soud hodnotí důkazy zaměstnavatele prokazující to, že on nebo jeho zaměstnanec se jednání uvedeného v návrhu nedopustil. Přenesení důkazního břemene znamená, že zaměstnavatel prokazuje opak tvrzení a věrohodnost důkazů, které jsou uvedeny v návrhu na zahájení soudního řízení.

Pokud soud nebude mít skutečnosti tvrzené žalobcem (zaměstnancem) např. o diskriminaci za prokázané, může žalobu zamítnout nebo žalobce vyzvat k uvedení nebo doplnění důkazů. Předseda senátu pak podle § 43 OSŘ vyzve účastníka řízení, aby návrh v určeném termínu doplnil o potřebné důkazy. Přitom účastníka řízení poučí o tom, jak by doplnění mělo vypadat. Nedoplní-li účastník řízení tyto důkazy, nelze pro tento nedostatek v soudním řízení pokračovat a soud nemůže rozhodnout, usnesením návrh poškozeného na náhradu škody může zamítnout.

Pozor na promlčení

Při uplatňování individuelních nároků, zejména mzdových, je třeba brát ohled na tzv. promlčení. Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. K promlčení soud přihlédne jen uplatní-li tuto námitku dlužník nebo smluvní strana, proti níž návrh směřuje (např. zaměstnavatel). Pak nelze právo uplatňující smluvní straně přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb., stanoví v § 629 promlčecí lhůtu tříletou. Smluvní strany (zaměstnavatel a zaměstnanec) si však mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, než jakou stanoví zákon. Tato lhůta musí však být nejméně v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let.

Právní úprava obrany zaměstnanců při diskriminaci

několik let v našem právním řádu chyběla. Zákon o zákazu diskriminace tento nedostatek napravil. Byla rozšířena působnost veřejného ochránce práv (ombudsmana) ve věcech práva na rovné zacházení a ochrany před diskriminací. Za tím účelem poskytuje pomoc poškozeným diskriminací při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace, provádí výzkum, zveřejňuje zprávy a vydává doporučení k otázkám souvisejícím s diskriminací a zajišťuje výměnu dostupných informací s příslušnými evropskými subjekty.

Dojde-li k porušení práv a povinností v otázkách diskriminace a rovnosti má poškozený právo se u soudu domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. V určitých případech vznikne poškozené osobě právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Jde o případy, kdy ve značné míře byla snížena její dobrá pověst nebo důstojnost či vážnost ve společnosti. Výši peněžité náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo. V případě nižší mzdy u ženy by to znamenalo, že by zaměstnavatel musel podle rozhodnutí soudu doplatit zaměstnankyni mzdový rozdíl ve srovnání s mužem vykonávajícím stejnou práci.

Jedním z prvořadých cílů Akčního plánu jsou opatření ke zvýšení informovanosti odborů i zaměstnanců o výši odměňování žen a mužů. Toho by mělo být dosaženo např. doplněním ZP o povinnost zaměstnavatele informovat odborovou organizaci o průměrných mzdách a platech a o tom každoročně informovat zaměstnance. Tím by se doplnilo ustanovení § 287 odst. 1. písm. a) ZP o vývoji mezd a platů. Rovněž by se měla zintenzivnit kontrola inspektorátu práce na pracovištích např. tím, že budou mít u zaměstnavatele k dispozici vnitřní mzdový předpis, za jehož pomoci budou kontrolní orgány posuzovat rovnost v odměňování u konkrétního zaměstnavatele.

Více o této problematice najdete v měsíčníku Práce a mzdy bez chyb, pokut a penále 6-7/2023.

Poradce č. 13/2023 (IV/2023)

·         Zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci po novelách s komentářem

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 6-7/2023 (IV/2023)

·         Platební neschopnost zaměstnavatele – ochrana zaměstnanců po novele

·         Nerovnosti ve mzdách

·         Brigády zaměstnanců na dočasné a příležitostné (sezonní) práce

·         Sleva zaměstnanci na nákup produktů zaměstnavatele

·         Chyby při výpočtu průměrného výdělku

·         Působnost územních samosprávných celků ve školství

·         Povinnosti obce při likvidaci odpadu

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 6-7/2023 (IV/2023)

·         Zrušení EET

·         Podíly na zisku z hlediska daně z příjmů FO

·         Opravné přehledy OSVČ a ZP

·         Progresivní daň u FO

·         Příjmy z příležitostných činností

·         Slevy na dani z příjmů FO (2.)

·         Příklady z praxe – slevy na dani z příjmů FO

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 5-6/2023 (III/2023)

·         Odměňování za práci, srážky ze mzdy

·         Technické zhodnocení majetku

·         Soukromé právo v podmínkách zdravotního pojištění

·         Sociální pojištění

1000 řešení – měsíčník č. 5-6/2023 (III/2023)

·         Daňové a nedaňové výdaje

·         Zaměstnavatelé a OSVČ bez minima ve ZP

·         Daně v praxi

·         Účetnictví

·         Zaměstnávání

·         Mzdy

ODBORNÉ TEMATICKÉ PUBLIKACE, KTERÉ VÁM POMOHOU V PODNIKÁNÍ

1. Souvztažnosti pro podnikatele 2022(přehled základních účetních souvztažností pro podnikatelské subjekty a to dle ČÚS a syntetických účtů)

2. Živnostenský zákon s komentářem (živnostenský zákon s komentářem v rámci všech změn a novinek)

3. Daňové a nedaňové výdaje A-Z 2022 (výdaje, které lze uplatnit do daňových výdajů a výdaje nedaňové v abecedním pořadí)

4. 100 otázek a odpovědí Nemovitosti, Lex Ukrajina (praktická řešení na témata nemovitosti v podnikání z daňového a účetního hlediska a ukrajinští zaměstnanci a uprchlíci; přidaná nová kapitola Zákony, právní předpisy)

5. 100 otázek a odpovědí Zaměstnávání, DPH v praxi (problematika zaměstnávání a DPH řešena prostřednictvím dotazů a odpovědí; aktualizované zákony, vyhlášky a nařízení)

6. Vzory smluv, žalob a podání 2022 (aktualizované nejvíce používané vzory smluv, žalob a podání z oblasti občanského a obchodního práva, pracovněprávních vztahů, daňového a správního řízení, trestního práva, exekucí, soudních sporů a stavebního práva, součástí publikace je editovatelné CD)

7. 100 otázek a odpovědí Vnitropodnikové směrnice (vnitropodnikové směrnice z oblasti cestovních náhrad, inventarizace, používání služebních motorových vozidel, pracovněprávních nároků zaměstnanců, pracovního řádu, výdajů hrazených zaměstnavatelem zaměstnanci paušální částkou, základních informací pro zpracování účetních agend)

8. Účetní závěrka podnikatelů za rok 2022 (dopady ekonomických, epidemiologických a geopolitických událostí roku z pohledu zpracování účetnictví uvádíme průběžně v textu a příkladech. Rok 2022 je také předposledním rokem, kdy se sestavuje účetní závěrka podle stávajících účetních předpisů; s účinností od 1. ledna 2024 Ministerstvo financí ČR připravuje nový zákon o účetnictví a novou prováděcí vyhlášku pro podnikatele. Na některé změny nového zákona o účetnictví v textu upozorníme)

9. Daňová přiznání FO a PO za rok 2022 (kdo podává daňové přiznání, kdy a jak ho podat, kdy a jak zaplatit daň. Upozorňujeme také na změny týkající se daňového přiznání, které nastaly v průběhu roku. Dále rozebíráme roční zúčtování záloh a daňového zvýhodnění za rok 2022 - výhody ročního zúčtování, daňové přiznání zaměstnance, nezdanitelné části základu daně, žádost o roční zúčtování…)

10. Pomocník mzdové účetní k 1. 1. 2023 (přehled sazeb, parametrů, vzorových výpočtů z oblasti mezd a platů a jejich zdanění. Přinášíme i aktuální přehled odvodů na zdravotní a sociální pojištění, pracovního práva, dávek nemocenského pojištění, důchodů, sociálních dávek a souvisejících oblastí…)

11. Příručka mzdové účetní pro rok 2023 (odměňování podle zákoníku práce, zdravotní a sociální pojištění, daň z příjmů ze závislé činnosti, daňové zvýhodnění, slevu na dani, nejčastější a složité problémové okruhy pracovněprávních vztahů, včetně pracovněprávních novinek)

12. Optimalizace daně bez chyb, pokut a penále 2023 (při optimalizační činnosti je důležité využít všech ustanovení zákona z příjmů umožňující legálně dosáhnout optimální daně z příjmů, a přitom se nedopouštět sankcionovaných daňových úniků)

13. 100 otázek a odpovědí ZDP po novele, Cestovní náhrady (publikace přináší aktualizované právní předpisy, ve druhé kapitole řeší formou praktických příkladů změny v novele ZDP ohledně paušálního režimu, mimořádných odpisů, osvobození od daně, slev na dani a další; třetí kapitola se věnuje cestovním náhradám, stravnému a pracovním cestám)

14. Daňové a nedaňové výdaje 2023 (publikace rozebírá každý druh výdaje z hlediska právního minima, daní z příjmů, DPH a účetního hlediska)

15. 100 otázek a odpovědí Zaměstnávání, Automobil v podnikání (publikace přináší v první kapitole aktualizované právní předpisy, ve druhé kapitole řeší formou praktických příkladů pracovněprávní problematiku týkající se zaměstnaneckých benefitů, dovolené, odměňování, náhrady škody a ve třetí kapitole automobil z hlediska odpisů, daňových výdajů, technického zhodnocení a účtování)

NOVINKY

Aktualizace V/1 (III/2023)

·         Zákon o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek

Aktualizace VI/2 (II/2023)

·         Nařízení vlády o stanovení cen elektřiny a plynu v mimořádné tržní situaci

Aktualizace VI/1 (I/2023)

·         Energetický zákon

ZÁKONY 2023