1. Ukončení podnikání OSVČ

1.1   Důvody ukončení podnikání OSVČ

Nic netrvá věčně a život přináší změny. Tak lze asi nejobecněji charakterizovat možné příčiny ukončení samostatné (podnikatelské) činnosti fyzických osob, kterým se po vzoru legislativní zkratky zavedené pojistnými zákony obecně poněkud nepřesně přezdívá – osoby samostatně výdělečně činné („OSVČ“). Konkrétních důvodů totiž může být pestrá paleta například odchod do důchodu, péče o nového potomka, zdravotní problémy, převedení činnosti OSVČ na podnikání formou osoby právnické (zejména s.r.o.), přechod na rentiérský způsob života, odchod do zahraničí, preferování klidnějšího uplatnění v zaměstnaneckém poměru, úmrtí, nedostatečná poptávka, přetlak konkurence, přecenění vlastních schopností, „vyhoření“, soudní nebo úřední zákaz činnosti aj.

Některé z nastíněných důvodů ale fakticky nemusejí znamenat trvalé ukončení samostatné výdělečné činnosti. Například se pouze změní forma podnikání na zmíněnou s.r.o., nebo se podnikání dostane tzv. na druhou kolej a bude již pouze vedlejším přilepšením (např. vedle lukrativnějšího zaměstnání) anebo dojde jen ke kratšímu či delšímu přerušení samostatné činnosti. Častým důvodem ukončení podnikání fyzické osoby je únava a vyčerpání životní energie a elánu, kdy práce – včetně otravného „papírování“ – člověku přeroste přes hlavu a případně si už prožil i se stresem související srdeční příhodu. S ohledem na velmi silnou právní ochranu zaměstnanců nemá zájem řešit situaci přijetím zaměstnance nebo s nimi už má špatné zkušenosti. Ani tehdy není nutné „pověsit živnost na hřebík“, ale je možné podělit se o nápor práce a starostí s jinými lidmi, a to jednodušeji než formou pracovněprávních vztahů. Nejčastěji se přitom využívá jednoduchého a neformálního zapojení osob v domácnosti do spolupráce při samostatné činnosti. Jindy lze pokračování podnikání uchránit vytvořením tzv. společnosti bez právní osobnosti (dřívější „sdružení“), kde už ale bývají složitější vlastnické vztahy.

Praktickým problémem s volbou ukončení samostatné činnosti bývá dilema, co si počít se stroji, zásobami, zaměstnanci, obchodními smlouvami a dalšími atributy podnikání. V těchto případech lze využít možnosti prodeje nebo pronájmu celého obchodního závodu – což ale samozřejmě předpokládá nalezení vhodné smluvní protistrany. S čímž mohou nápomoci podnikatelské burzy na internetu nebo zprostředkující právnické firmy. Je nasnadě, že tato alternativa je dostupná zejména zavedeným firmám OSVČ působícím na dobré adrese.

Jak bylo zmíněno, častým důvodem ukončení existence OSVČ je převod podnikání na „bezpečnější“ s.r.o. V ČR není tato změna možná s plným právním a daňovým nástupnictvím, kdy by např. pan Pavel převedl svou živnost fyzické osoby na Pavel, s.r.o. coby pravý opak převodu jmění na společníka. Věcně nejblíže tomuto postupu má vklad celého závodu OSVČ – nebo pouze „perspektivní části“ závodu – do nově založené s.r.o. Naproti tomu prodej závodu (nebo jeho části) nově založenému s.r.o. patřícího téže osobě není ekonomicky optimální, protože finančně zatěžuje novou firmu, která obvykle v počátku potřebuje každou korunu, a je zde také problém stanovení ceny obvyklé coby bezpečného řešení z hlediska daně z příjmů. Pro zjednodušení a zlevnění této transformace lze s.r.o. založit peněžitým vkladem – dnes stačí 1 Kč – s tím, že po nějaký čas vedle sebe poběží postupně se tlumící činnost OSVČ a souvztažně k tomu sílící aktivity s.r.o. přebírající její obchody.

Pokud fyzická osoba skutečně definitivně ukončí svou samostatnou činnost, měla by si uvědomit související administrativní povinnosti. V prvé řadě jde o včasné oznámení tohoto rozhodnutí příslušným správním orgánům, které logicky následuje zrušení případné registrace k daním a zpracování „posledního“ přiznání k dani z příjmů fyzických osob a DPH. Jak si dále podrobněji upřesníme, z důvodu daňové spravedlnosti provázejí tato přiznání specifické úpravy základu daně, resp. snížení uplatněného odpočtu DPH.

1.2   Možné alternativy ukončení podnikání OSVČ

Spolupracující osoby

Třebaže mnozí filozofové života praví, že – nejméně vysilující je spolehnout se na vlastní síly – tak řadu podnikatelských snažení pohřbívá nedostatečný lidský kapitál. Ani ten nejvýkonnější živnostník dlouhodobě nezvládne vše, ostatně bylo by mrhání jeho odbornými schopnostmi, kdyby ztrácel drahocenný čas papírováním a dalšími formalitami. Navíc nejen příslovečného „osla“ umoří „stokrát nic“, je tak dobré v rozumné míře využít pomoci jiných osob. Nemusí jít přitom nutně jen o zaměstnance, kteří jsou díky vysokému pojistnému poměrně drahým řešením, a drobné živnostníky od nich odrazuje také dosti silná ochrana zákoníkem práce – která jde na úkor jejich chlebodárce, zaměstnavatele. Je tak přirozené, že zejména zpočátku hledá OSVČ pomocnou ruku u svých rodinných příslušníků. Pro tyto účely je předurčen daňově pojistný institut spolupracující osoby, která má statut jakéhosi kvazi-podnikatele. Spolupracující osoba nepotřebuje vlastní podnikatelské oprávnění a samostatně zdaňuje i zpojistňuje poměrnou část příjmů a výdajů dosažených podnikatelem. Daňové možnosti rozdělování příjmů a výdajů na spolupracující osoby ale mají nepřekročitelná omezení v ustanovení § 13 ZDP.

Při uplatnění režimu spolupracujících osob nevzniká žádný nový právní subjekt, neuzavírají se žádné smlouvy. Členové domácnosti se zkrátka přičiňují společně o dosažení společného cíle – podnikatelského úspěchu. I nadále vystupuje v právních vztazích jen samotný podnikatel, jeho spolupracující osoby nejsou třetím osobám obvykle ani známy, protože to není nutné ani důležité a nemusejí mít živnostenská nebo jiná oprávnění.

Z daňového hlediska před rokem 2005 sloužil režim spolupracujících osob k omezení nepříznivého progresivního zdanění příjmů fyzických osob. Podnikatel zkrátka rozdělil, resp. přenesl část dosažených příjmů a výdajů z podnikání na spolupracující osoby. V letech 2005 až 2007 režim spolupráce poněkud zastínilo obvykle výhodnější společné zdanění manželů. Dalším pomyslným hřebíčkem do rakve spolupracujících osob bylo zavedení rovné, resp. jednotné sazby daně od roku 2008. Přenesením části „základu daně“ z podnikatele na jeho spolupracující osoby se tak již nebylo možno dostat do nižší daňové sazby. Částečnou renesanci využívání spolupráce přineslo od roku 2013 zavedení solidárního zvýšení daně a do roku 2018 i nemožnost uplatnění daňového zvýhodnění na děti a slevy na „vyživovanou“ manželku u OSVČ využívajících paušální výdaje.

S ohledem na proslulou českou vynalézavost v obcházení drahého a pracného zaměstnaneckého poměru levným a prostým, leč zastírajícím obchodním vztahem („Švarc-systém“) mohou být spolupracující osobou jen:

a) spolupracující manžel:

- podle § 21e odst. 3 ZDP se pro účely daní z příjmů rozumí manželem (manželkou) také partner podle zákona č. 115/­2006 Sb., o registrovaném partnerství, ve znění p.;p.

- v kategorii „spolupracující manžel“ ovšem nemůže být druh (družka),

b) spolupracující osoba žijící s poplatníkem ve společně hospodařící domácnosti:

- společně hospodařící domácností se podle § 21e odst. 4 ZDP rozumí společenství fyzických osob, které spolu trvale žijí a společně uhrazují náklady na své potřeby,

- každý člověk přitom může být členem vždy pouze (nejvýše) jedné takové domácnosti,

- u této kategorie není podmínkou příbuzenství, může do ní spadat také druh (družka),

c) člen rodiny zúčastněný na provozu rodinného závodu:

- podle § 700 OZ se za rodinný považuje závod, ve kterém společně pracují manželé nebo alespoň s jedním z manželů i jejich příbuzní až do třetího stupně nebo osoby s manžely sešvagřené až do druhého stupně a který vlastní některé z těchto osob.

- Definiční podmínkou je tedy trvalá práce příbuzného (§ 771 až § 773 OZ) nebo osoby sešvagřené (§ 774 OZ) s manžely nebo s jedním z nich v obchodním závodu (§ 502 OZ) patřícím některé z těchto osob, aniž by za tímto účelem uzavřeli jinou smlouvu (např. pracovní nebo společenskou o založení obchodní korporace).

- Rodinný závod nepředstavuje nový samostatný právní subjekt, ale de facto pouze zvýšenou právní ochranu majetku dotyčné rodiny, na jehož rozšíření a udržení se bez nutnosti zvláštních formalit a administrativy spolupodílejí (někteří) členové rodiny.

Jelikož zákon důsledně hovoří o – spolupracující – osobě, je obecnou podmínkou, že skutečně (reálně) určitým způsobem spolupracovala na samostatné (podnikatelské) činnosti poplatníka, který na ni posléze za to převádí odpovídající část společně dosažených příjmů. Jako všechna svá tvrzení by i tuto okolnost měl být poplatník schopen případně hodnověrně prokázat správci daně. Na druhé straně ovšem není podstatný rozsah a význam jeho spolupráce, musela však nějakým způsobem souviset s předmětnou podnikatelskou činností.

2. Likvidace obchodní korporace

2.1   Důvody likvidace

Obchodní korporace je prakticky vždy zakládána za účelem dlouhodobého – trvalého – provozování podnikatelské činnosti. Někdy ale časem nastanou okolnosti, ať už interní nebo externí, kdy je nejlepší nebo dokonce jedinou variantou ukončení existence firmy. Důvody přitom nemusí být vždy dramatické a nepříjemné, např. stěžejní část závodu – dříve „podnik“ – byla výhodně prodána konkurenci a zisky hodlají společníci využít již plně pro své soukromé potřeby, nebo chtějí odejít do důchodu a nenašli vhodné nástupce. Nicméně nejčastější příčinou ukončení činnosti v praxi bývá podnikatelský neúspěch, případně velmi vážné rozpory mezi společníky.

Obdobně jako se podle OZ a ZOK na počátku existence každé obchodní korporace rozlišuje:

- Založení (nebo také ustavení)

–  společenskou smlouvou (v.o.s., k.s., s.r.o.),

–  přijetím stanov (a.;s., družstvo),

–  zakladatelskou listinou (jediný zakladatel s.r.o.), a

- Vznik

–  den, ke kterému byla zapsána do veřejného, resp. obchodního rejstříku („OR“),

tak i na jejím konci se rozlišují dva právně významné okamžiky:

- Zrušení

–  právním jednáním (zpravidla rozhodnutí valné hromady),

–  uplynutím doby, na kterou byla založena,

–  rozhodnutím orgánu veřejné moci (zpravidla soudu),

–  dosažením účelu, pro který byla založena,

–  dalšími zákonem stanovenými důvody, a

- Zánik

–  den, ke kterému byla vymazána z obchodního rejstříku.

I když ale obchodní korporace ukončí veškeré své aktivity a rozhodne o svém zrušení, stále existuje jako právní subjekt a musí tak nadále plnit řadu administrativních úkonů vůči všemožným úřadům. Aby to pominulo a „završení jejího skonu“ bylo dokonáno, musí dojít k jejímu právnímu zániku – tzv. výmazem z OR. Tuto poslední službu ovšem rejstříkový soud neprovede automaticky na žádost statutárního orgánu zrušené firmy, ale – až na určité specifické výjimky – musí nejprve dojít k vypořádání jejich majetkových a závazkových vztahů v souladu s právními předpisy. A právě této závěrečné etapě existence obchodní korporace – včetně s.r.o. – se říká likvidace. Označení pochází z latinského „liquere“ = „stát se čistým“, což je výstižné přirovnání symbolizující, co ve skutečnosti procesem likvidace sledujeme: dojít se ctí a s čistým štítem k zániku firmy.

Likvidaci lze označit za svobodnější alternativu insolvenčního řízení, která je přípustná, jen budou-li pohledávky věřitelů plně uhrazeny. Předností likvidace je, že nejde o soudem vedené řízení, nýbrž uspořádání majetkových poměrů se děje pod taktovkou likvidátora, kterým může být třeba samotný společník dané firmy.

Pojem „likvidace“ vyvolává všeobecně zdání neúspěchu v podnikání. To je ovšem přinejlepším neúplná informace. I dobře prosperující firmu, která naplnila veškerá očekávání zakladatelů, resp. společníků, je možné zlikvidovat, přičemž výsledkem může být i velký „balík“ pro každého z nich, za který mohou v klidu dožít na vysněném Novém Zélandu, v Thajsku, Chorvatsku či na Šumavě. Také věřitelé by neměli na likvidaci svého dlužníka hledět a priori negativně, často se tak domohou svých pohledávek rychleji a plněji nežli za trvání jeho problémové existence, natož v rámci drahého a zdlouhavého konkursu. Právě snaha předejít konkursnímu řízení bývá hlavním důvodem „dobrovolného“ zahájení likvidace. Zatímco konkurs řídí soudem dosazený „cizí“ insolvenční správce, mimosoudní likvidaci může vést osoba jmenovaná statutárním orgánem, např. i společník.

Likvidace může také přinést ozdravení ostatních aktivit širšího podnikatelského uskupení, kdy se holding nebo majoritní vlastník zbaví neefektivní a problémové zátěže jedné z firem. Aniž by si vyžádala další finanční injekce. Přitom není rozumné při likvidaci tzv. vylévat vaničku i s dítětem, perspektivní části závodu je vhodné zachovat a případně převést na jinou podnikatelskou jednotku (např. prodejem/vkladem části závodu, nebo fúzí), anebo jí zcela osamostatnit (např. rozdělením odštěpením se vznikem nové/nových společností).

Častým důvodem likvidace jsou bohužel vleklé a lidsky obtížně řešitelné neshody mezi společníky. Ne nadarmo právníci varují, že spoluvlastnictví je ďáblův nástroj, což platí rovněž pro vícečlenné obchodní korporace. Ani tehdy není ale nutné špatnou komunikaci řešit likvidací jinak poměrně zdatné firmy. Možná by všem společníkům více vyhovoval odchod některého (několika) z nich – pochopitelně za tučnou odměnu formou vypořádacího podílu – nebo odprodejem podílu nově příchozímu. Případně může ekonomicky nesmyslný konec podnikání zažehnat příchod dalšího společníka, který bude provázet nový kapitál, technologie, invence či elán.

3. Konkurs společnosti

3.1   Důvody konkursu

Důvodů, proč se obchodní korporaci hodně nedaří, může být celá řada a to jak uvnitř tak i vně firmy. Například špatný podnikatelský záměr, neschopné vedení, nekalé nebo podvodné praktiky obchodních partnerů, příliš schopná konkurence, neshody mezi společníky, neúroda (u zemědělců), zpřísnění právní regulace, hygienických a technických norem, výrazné změny měnových kursů, škodná událost atd. Pestrá je rovněž paleta možností řešení těchto problémů, které závisejí jednak na příčinách potíží – protože právě tyto je potřeba vyřešit, ne pouze následky! – a pochopitelně na jejich velikosti (ukradená denní tržba asi firmu nepoloží, zato směnka na miliardu ano). Obvykle je společným jmenovatelem potíží nedostatek peněz, které se zdráhá poskytnout i banka, případně jen za velmi nevýhodných podmínek. Nejde-li o astronomické částky, tak si firma obvykle vypomůže sama, resp. její společníci. Pokud se ale vážné problémy kupí a perspektiva není o nic lepší, bývá optimální firmu prodat nebo zlikvidovat a uchránit tak pro společníky alespoň nějaký zbylý majetek. Jinak totiž hrozí insolvenční řízení, které v českých podmínkách znamená konec šancí společníků na majetkové vypořádání. A samozřejmě nejen pro ně, finanční i další ztráty utrpí rovněž věřitelé, není totiž žádným tajemstvím, že v ČR je úspěšnost insolvenčních správců – po jejich několikaletém a drahém působení ve firmách – mizívá, kolem 5 %.

Zásadní rozdíly oproti výše řešené situaci při likvidaci jsou tři: 1. Nedostatek peněz, 2. Hodně dluhů a 3. Málo času na řešení. Od čehož se odvíjejí dále zmiňované možné způsoby předejití hrozbě konkursu.

Pokud se firmě hodně nedaří – ať už vlastní nebo cizí vinou – a její dluhy jí „přerostou přes hlavu“, pak obvykle členové statutárního orgánu i společníci rezignují na podle nich už nemožné hledání řešení a snaží se před zaklepáním exekutora ochránit zbývající firemní majetek. A právě tehdy se v zájmu ochrany věřitelů do věci vkládá stát a vynucuje si řešení formou speciálního soudního řízení – insolvenčního. Jeho právní úpravu stanoví především zákon č. 182/­2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění p.;p. („IZ“). Jde o to, že do problémového dlužníka nuceně a rychle s pověřením soudu vstoupí nezávislý profesionál – insolvenční správce, který má prakticky jen dva úkoly: a) zpeněžit, co se dá, b) maximálně uspokojit věřitele.

Podmínkou uplatnění insolvenčního zákona je, že dlužník je v úpadku, který může mít dvě formy:

- Platební neschopnost alias insolvenci, kdy dlužník:

–  má více věřitelů (než jednoho),

–  peněžité závazky po dobu delší 30 dnů po lhůtě splatnosti, a

–  tyto závazky není schopen plnit (zastavil podstatnou část plateb, nebo 3 měsíce po splatnosti…).

- Předlužení, které se týká pouze právnických osob a podnikajících fyzických osob, kdy dlužník:

–  má více věřitelů (než jednoho) a

–  souhrn jeho závazků převyšuje hodnotu jeho majetku (přihlíží se i k dalšímu provozování podniku).

Obdobné důsledky má hrozící úpadek = lze-li se zřetelem ke všem okolnostem důvodně předpokládat, že dlužník nebude schopen řádně a včas splnit podstatnou část svých peněžitých závazků. Protože v tomto případě jde o neurčité pojmové znaky, o kterých nemůže být plně obeznámen nikdo jiný než samotný dlužník, tak je logicky pouze on sám oprávněn podat takto zdůvodněný návrh na zahájení svého insolvenční řízení.

Členové statutárních a dozorčích orgánů, jakož i likvidátoři by měli vést v patrnosti, že mají povinnost podat návrh na insolvenční řízení firmy, dostane-li se do nastíněných potíží. Jinak tyto osoby odpovídají – celým svým osobním majetkem! – věřitelům obchodní korporace za takto způsobenou škodu nebo jinou újmu.

3.2   Jak předejít konkursu

Dohody s věřiteli

Pokud vedení obchodní korporace zjistí, že nezvládá řešit dluhy a hrozí úpadek, mělo by začít aktivně jednat s věřiteli o možnostech vzájemně únosného řešení. Nejčastěji budou ve hře asi tyto návrhy dlužníka:

- Zajištění dluhu – věřitel bude jistě klidnější, např. když se za dluh s.r.o. zaručí její společník,

- Vyjednávání o nižší ceně – např. odběrateli postačí nižší kvalita nebo pozdější termín dodání,

- Odložení splatnosti – termín splatnosti záleží na dohodě stran, kterou lze posléze přehodnotit,

- Úhrada ve splátkách – snaha dlužníka se jistě cení, navíc splátkami se uznává zbytek dluhu,

- Vázané obchody – „Když nám nyní trochu ulevíte, tak s vámi budeme obchodovat i dále…“.

Aby věřitel reálně dosáhl kýženého příjmu z pohledávky, je nanejvýš vhodné, aby pamatoval na její přiměřené zajištění. Stejně jako náhoda přeje připraveným, tak i věřitel, který si preventivně zajistil pohledávku, je na tom o poznání lépe a „blíže svým penězům“, což platí dvojnásob při riziku insolvenčního (konkursního) řízení dlužníka, kde jsou na tom výrazně lépe tzv. zajištění věřitelé, kteří se uspokojují odděleně. Výměnou za zajištění pak může případně o něco ustoupit (ulevit) dlužníkovi. Občanský zákoník nabízí řadu zajišťovacích praktik a dalších možností jak vylepšit či pojistit právní pozici věřitele a obecně vzato zmírnit negativní dopad případného neuhrazení „hlavní“ – zajišťované – pohledávky, uveďme si ve stručnosti 10 těch nejznámějších.

1. Záloha (§ 1807 OZ):

- „Má se za to, že co dala jedna strana druhé před uzavřením smlouvy, je záloha.“ Záloha placená před splatností pohledávky, resp. před zahájením dodání zboží či poskytování služby je asi nejúčinnějším zajišťovacím nástrojem. Peníze, které již máme, nám totiž logicky nemohou nakonec chybět. Nicméně našeho problému v podobě hrozby úpadku dlužníka se týkají spíše jen částečné zálohy, které z pohledu věřitele více než penální (uhrazovací) funkcí nesou symbolické stvrzení o vážnosti sjednaného závazku.

2. Závdavek (§ 1808 a § 1809 OZ):

- Novinka od roku 2014, oproti věcně obdobné záloze závdavek oplývá hned třemi funkcemi. Předně je to funkce důkazní: byl-li závdavek dán, potvrzuje se tím, že smlouva byla uzavřena. Jeho příjemce tak nemusí dokazovat, že došlo ke smluvnímu konsensu a důkazní břemeno se přenáší na druhou stranu, která – popírá-li uzavření smlouvy – musí dokázat, že smlouva uzavřena nebyla. To je praktické zejména ohledně smluv uzavřených v jiné formě než písemné. Dále je to funkce zajišťovací: závdavek se dává jako jistota, že dluh bude splněn; věřitel si tedy může závdavek podržet až do splnění dluhu. A konečně je to funkce penální: nesplní-li smlouvu strana, která dala závdavek, propadá závdavek druhé straně; nesplní-li smlouvu strana, která závdavek přijala, zatěžuje ji povinnost vydat straně, která zůstala smlouvě věrná, dvojnásobek závdavku. Tato funkce se zesiluje, dají-li si obě strany závdavek vzájemně.

(Více se nejen o tomto tématu dočtete v měsíčníku DÚVaP 6-7/2019, měsíčnících DaÚ 6/2019, PaM 2/2019, PAM 6/2019, 1000 řešení 6-8/2019 a v odborných publikacích Účtování - zákony a předpisy, Daňové a mzdové zákony 2019 a sborníku Zákony IB/2019 )

V zákoníku práce se vyskytují ustanovení, která mnohdy nemají jednoznačný výklad. Odraz mají v personální činnosti zaměstnavatelů. Předkládáme Vám výběr problémových okruhů i s jejich řešením, s nimiž se v praxi nejčastěji setkáváte nebo se můžete setkat. Nejde o ucelený výklad, ale o upozornění na možné pracovněprávní problémy.

1. Zákoník práce a občanský zákoník

Občanský zákoník č. 89/­2012 Sb. (dále „OZ“), byl koncem roku 2018 v praxi účinný již pět let. I když před počátkem jeho účinnosti byl jeho obsah kritizován, dosavadní praxe prokázala opak.

Podpůrná platnost

OZ se použije na pracovněprávní vztahy vždy, neobsahuje-li ZP speciální úpravu, a to aniž by bylo třeba zvláštního odkazu. Není tedy možné, aby například smlouva o nástupu do zaměstnání byla sjednána podle OZ stejně jako dohoda o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod. Podle OZ je však možné sjednat např. smlouvu s lékařem nebo zdravotnickým zařízením k provádění pracovnělékařské péče, dohodnout manažerskou smlouvu apod.

Právní jednání

OZ přinesl zásadní změny při posuzování právních úkonů, které za zaměstnavatele činí jejich zástupci. Právní úkony již nedefinuje. Jsou legislativně nahrazeny pojmem „právní jednání“, která řadí mezi právní skutečnosti. Podle § 545 OZ právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

K platnosti právního jednání za zaměstnavatele učiněného v písemné formě se podle OZ vyžaduje podpis jednajícího. Písemná forma je zachována i při právním jednání, které je učiněno elektronicky nebo jinými technickými prostředky umožňujícími zachycení jeho obsahu a určení jednající osoby. Byl-li záznam pořízen při provozu závodu a dovolá-li si jej druhá strana k svému prospěchu, má se za to, že záznam je spolehlivý.

Kdy se nepřihlíží k právnímu jednání

OZ přinesl nový způsob řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 OZ uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Z tohoto ustanovení vyšel i změnový zákon č. 303/­2013 Sb. V řadě jeho ustanovení se uvádí pojem „k takovému jednání se nepřihlíží“. Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě, jakou určuje ZP. Je to například ústní výpověď z pracovního poměru nebo dojde-li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou.

Příslib zaměstnání

Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Jako ostatní právní jednání i pracovní smlouva musí být učiněna svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání.

OZ smlouvu o smlouvě budoucí (v pracovněprávních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1783. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu.

Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 1 OZ).

Pro úspěch v případném soudním sporu by ovšem bylo nutné prokázat, že tento občan jednal nepoctivě. Záleží pak na hodnocení všech skutečností, zejména spočívající v osobě budoucího zaměstnance, rodinné a sociální situaci a apod. Obdobně by se postupovalo v případě, kdyby pracovní smlouvu neuzavřel zaměstnavatel.

Úmyslné jednání proti dobrým mravům

V několika ustanoveních ZP (např. v oblasti náhrady škody) se uvádí, že jednání zaměstnavatele nebo zaměstnance nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

Pojem „dobré mravy“ se objevuje i v OZ. Při právním jednání, které by bylo v rozporu s touto zásadou, stanoví jeho neplatnost.

ZP stanoví sankce nejen v případě konkrétních porušení příslušných ustanovení účastníky pracovněprávních vztahů, ale i tehdy, nejedná-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec v rozporu s právní normou, ale nedodržel zásadu dobrých mravů.

V právních předpisech výklad pojmu „dobré mravy“ nenalezneme, jejich obsahem se však několikráte zabýval Nejvyšší soud ČR.

V souladu s dobrými mravy má být dále např. výkon práv a povinností zaměstnavatele i zaměstnance. V oblasti náhrady škody každé porušení dobrých mravů nemusí mít za následek vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Zaměstnanec musí prokázat, že šlo o úmyslné porušení dobrých mravů.

2. Povinnosti zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru

V současné době se v personální praxi projevuje velmi příznivá tendence: počet zaměstnanců přijímaných do zaměstnání daleko převyšuje číslo propouštěných. Snaha o získání nových zaměstnanců nesmí však vést zaměstnavatele k opomíjení významných a zákonných povinností, které mají před vznikem pracovního poměru. Neznamenají „zdržení“ v přijímacím procesu, ale dodržování podmínek stanovených v zákoníku práce (dále ZP) a v dalších předpisech, které mohou vést ke vzniku pracovního poměru.

Povinnosti při výběrovém řízení

Pro výběr osob, které se ucházejí o zaměstnání, nejsou stanovena závazná pravidla. ZP v § 30 odst. 1. připouští, aby sám zaměstnavatel si rozhodl, koho přijme do pracovního poměru. Uplatňuje se zásada smluvní volnosti. Výběrové řízení mu má napomoci k tomu, aby si vybral nejvhodnějšího uchazeče, který splňuje nezbytné požadavky nebo má požadovanou kvalifikaci. Přitom zaměstnavatel musí dodržovat zásadu rovného zacházení a nesmí diskriminovat. Úspěch ve výběrovém řízení ještě pro zaměstnance nepředstavuje záruku přijetí do pracovního poměru. Toto řízení je pouze pomocným kritériem pro zaměstnavatele.

Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu s nařízením EU o ochraně osobních údajů (GDPR) se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

Souvislost s novým zákonem

Stejnou ochranu zajišťuje i nový zákon ČR o ochraně a zpracování osobních údajů, který je v současnosti v závěrečné fázi legislativního procesu. Podle návrhu tohoto zákona správce (zaměstnavatel) nemusí provádět posouzení vlivu zpracování na ochranu osobních údajů před jeho zahájením, pokud mu právní předpis stanoví povinnost takové zpracování osobních údajů provést.

Pro výběr osob, které se ucházejí o zaměstnání, nejsou stanovena závazná pravidla. ZP v § 30 odst. 1. připouští, aby sám zaměstnavatel si rozhodl, koho přijme do pracovního poměru. Uplatňuje se zásada smluvní volnosti. Výběrové řízení mu má napomoci k tomu, aby si vybral nejvhodnější uchazeče, který splňuje nezbytné požadavky nebo má požadovanou kvalifikaci. Přitom zaměstnavatel musí dodržovat zásadu rovného zacházení a nesmí diskriminovat. Úspěch ve výběrovém řízení ještě pro zaměstnance nepředstavuje záruku přijetí do pracovního poměru. Toto řízení je pouze pomocným kritériem pro zaměstnavatele.

Zjišťování údajů

Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod. a rovněž výběr zaměstnanců musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců. Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, podle něhož by zjišťovali i další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, znaky narození podle horoskopu, rodinný stav apod.). Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností a vyžadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestů zaměstnance. Obdobně je tomu i u pedagogických pracovníků.

Článek 3 Směrnice Rady 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postup v zaměstnání a o pracovní podmínky např. požaduje: zaměstnavatel nesmí vyžadovat ani jinak zjišťovat informace o fyzických osobách zajímajících se o zaměstnání, týkající se manželského a rodinného stavu, počtu dětí apod. Tento článek směrnice EU je zapracován do zákona o zaměstnanosti.

Údaje v osobním spise

ZP poskytuje oprávnění zaměstnavateli, aby vedl osobní spis zaměstnance, nestanoví však obsah písemností (§ 312 odstavec 1 ZP). Smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v základním pracovněprávním vztahu. Zahrnujeme do něj pracovní poměr a dohody konané mimo pracovní poměr.

ZP povahu a druh jednotlivých písemností nekonkretizuje, uvádí je obecně jako nezbytné pro výkon práce. Jsou to především písemnosti, které potvrzují kvalifikaci a obecnou způsobilost zaměstnance k výkonu práce.

Součástí osobního spisu by měl být dotazník s uvedením údajů potřebných pro zaměstnání.

Údaje v pracovních smlouvách

Ještě než zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem pracovní smlouvu, je povinen ho seznámit s právy a povinnostmi, které by pro něj z ní vyplývaly. Rovněž mu musí uvést podmínky, za jakých bude práci vykonávat a povinnosti, které budou pro něj vyplývat ze zvláštních právních předpisů.

Z hlediska ochrany osobních údajů je nezbytnou náležitostí pracovních smluv údaj o rodném čísle zaměstnance. Rodné číslo zaměstnance je v systému ochrany osobních údajů zvláštní kategorií.

Nařízení jeho použití, uvádění a zpracování připouští za určitých podmínek: stanoví-li to zvláštní zákon nebo se souhlasem nositele rodného čísla nebo jeho zákonného zástupce. Správce (zaměstnavatel) může uvádět rodné číslo jako osobní údaj, jestliže provádí zpracování nezbytné pro dodržení právní povinnosti zaměstnavatele, nebo jestliže je zpracování nezbytné pro plnění smlouvy, jejíž smluvní stranou je subjekt údajů (zaměstnanec), nebo pro jednání o uzavření nebo změně smlouvy uskutečněné na návrh subjektu údajů. Proto není zjišťování rodného čísla zaměstnance porušením nařízení zaměstnavatelem, neboť tento údaj je nezbytný pro uzavření pracovní smlouvy nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Mají-li zaměstnavatelé již napsané na pracovních smlouvách zaměstnanců, nemusí je z nich mazat.

Pracovní smlouva slouží rovněž k založení pojistných vztahů, v nichž je uvádění rodného čísla vyžadováno příslušným předpisem. Jde např. o § 10 odstavec 1 zákona o veřejném zdravotním pojištění nebo o § 95 písm. a) zákona o nemocenském pojištění. Kdyby si zaměstnavatel v těchto případech neopatřil rodné číslo zaměstnance v pracovní smlouvě, musel by si ho v jednotlivých případech opatřit jinak.

Zpracování informací

Návrh nového zákona o zpracování osobních údajů zdůrazňuje význam a důsledky § 316 ZP, které stanoví povinnosti zaměstnavatele (správce údajů) při získávání informací a údajů od zaměstnance. Nařízení GDPR tento postup považuje za formu zpracování a shromažďování osobních údajů.

Některé údaje musí však zaměstnavatel znát. Může získávat např. údaje o těhotenství ženy, protože ZP stanoví povinnost zaměstnavatelům nepřidělovat některé druhy (zakázané) prací těhotným ženám. Bez znalosti těchto údajů by zaměstnavatel uvedenou povinnost nemohl splnit. Musí rovněž znát např. údaje o zdravotním stavu zaměstnance, neboť zákon o zaměstnanosti ukládá zaměstnavatelům povinnosti při zaměstnávání zdravotně postižených osob. Firmám je dále např. uložena povinnost podávat hlášení pro účely statistické, daňové, ochrany životního prostředí apod.

Seznámení s povinnostmi

Před uzavřením pracovní smlouvy, nebo před jmenováním na vedoucí pracovní místo má zaměstnavatel ještě další povinnosti, které jsou v § 31 ZP uvedeny jen rámcově. Musí fyzickou osobu, která se uchází o konkrétní zaměstnání, seznámit s prá­vy a povinnostmi, které pro ni z tohoto právního jednání vyplynou, a s pracovními a mzdovými podmínkami a spe­cific­kými povinnostmi, které z uzavřeného právního vztahu vyplývají ze zvláštních právních předpisů ve vztahu k vykonávané práci.

Údaje o zaměstnání

V praxi se často stává, že zaměstnavatel na některé své zákonné povinnosti „zapomene“. Například nevyhotoví pracovní smlouvu písemně, i když tuto formální povinnost má ve všech případech, neuvede v ní nároky zaměstnance nebo údaje o mzdě apod. Tomu má zabránit ustanovení § 37 ZP.

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje.

Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení apod. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, a to i v případě změn těchto údajů.

Písemnou informaci musí dát zaměstna­vatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení. Tuto povinnost nemá při sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc.

Předsmluvní právní jednání

Vyjednávání o pracovní smlouvě může být vedeno smluvními stranami i tak, že nedojde k příslibu uzavření pracovní smlouvy, tím spíše ke sjednání pracovní smlouvy samotné. Půjde jen o vzájemnou informovanost a zjištění podmínek, za kterých by mohl být pracovní poměr uskutečňován. Uplatní se § 1728 odst. 2 NOZ.

Při jednání o uzavření smlouvy si smluvní strany vzájemně sdělí všechny skutkové a právní okolnosti, o nichž ví nebo vědět musí, a to tak, aby se každá ze stran mohla přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu a aby byl každé ze stran zřejmý její zájem smlouvu uzavřít.

O případné náhradě škody by se mohlo uvažovat v případě, že by některá ze stran nesprávně (úmyslně) uváděla při vyjednávání skutečnosti, které jsou podstatné pro konečné rozhodnutí o tom, zda strana smlouvu uzavře či nikoliv. Takové jednání může být posouzeno jako delikt s následkem povinnosti hradit škodu.

Např. zaměstnavatel uzavřel pracovní smlouvu se zaměstnancem, který úmyslně nesprávně uvedl délku praxe, získanou kvalifikaci, jazykovou průpravu apod.

Ze strany zaměstnance by se mohlo jednat o porušení právní povinnosti, která je stanovena v § 1728 odst. 2 NOZ. Dokazování těchto právních skutečností bude však v praxi velmi obtížné.

Mohlo by se však v uvedeném případě jednat o omyl podle § 583 NOZ. Jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.

Vstupní prohlídka

Důležitá je povinnost zaměstnavatele uvedená v § 32 ZP. Budoucí zaměstnanec se ještě před vznikem pracovního poměru musí podrobit vstupní lékařské prohlídce.

ZP § 32 ponechává právní úpravu vstupních lékařských prohlídek zvláštnímu právnímu předpisu. Tím je zákon č. 373/­2011 Sb., který vstupní prohlídky upravuje v § 59. Vstupní prohlídka u uchazeče o zaměstnání se uskutečňuje u lékaře, s nímž má zaměstnavatel uzavřenou písemnou smlouvu. Tuto smlouvu musí mít každý zaměstnavatel, byť by třeba zaměstnával jen jednoho zaměstnance. Může být vykonána i u lékaře, u něhož je uchazeč registrován, jestliže by měl zaměstnanec vykonávat práce pouze v kategorii první, kterou určil zaměstnavatel podle § 37 zákona č. 258/­2000 Sb. na ochranu veřejného zdraví. Podmínky pro zařazování prací do jednotlivých kategorií s ohledem na jejich rizikovost stanoví vyhláška č. 432/­2003 Sb. (viz dále). Jestliže by se uchazeč před vznikem pracovněprávního vztahu nebo obdobného vztahu nepodrobil vstupní prohlídce, považuje se pro zvolenou pracovní činnost za zdravotně nezpůsobilého.

Nelze však říci, že by pracovní smlouva uzavřená s osobou, která se nepodrobila vstupní lékařské prohlídce, byla neplatná.

Povinnost kategorizovat práci

ukládá všem zaměstnavatelům zákon č. 258/­2000 Sb. Podle vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 432/­2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií podle rizika, se za práce první kategorie považují práce, při nichž podle současného poznání není pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví. Za práce kategorie druhé se považují práce, při nichž lze očekávat nepříznivý vliv na zdraví jen výjimečně, zejména u vnímavých jedinců. Jde o práce, při nichž nejsou překračovány hygienické limity faktorů, které jsou stanoveny zvláštními prvními předpisy, a práce naplňující další kritéria pro jejich zařazení do kategorie druhé třídy podle přílohy k vyhlášce č. 432/­2003 Sb. Rizika prací, které jsou zařazeny do třetí a čtvrté kategorie, uvádí příloha k této vyhlášce. Jde o rizikové faktory, které mohou soustavněji ovlivnit zdraví zaměstnanců.

Lékařský posudek

musí být vydán nejdéle do 10 pracovních dnů ode dne obdržení žádosti, např. zaměstnance nebo zaměstnavatele. Z posudku musí být zřejmé, zda je zaměstnanec pro účel, pro který byl posuzován, zdravotně způsobilý či nezpůsobilý nebo zda jeho zdravotní stav splňuje požadavky nebo předpoklady stanovené např. pro výkon práce. Posudek nesmí postrádat poučení, že zaměstnanec může podat návrh na jeho přezkoumání. To může učinit do 10 pracovních dnů ode dne jeho předání a podává se k poskytovateli (lékaři), který posudek vydal. Lhůta pro podání opravného prostředku může být prominuta, jestliže k podání návrhu ve stanovené lhůtě bránily zaměstnanci objektivní důvody. Návrh na přezkoumání nemá však odkladný účinek.

(Více se nejen o tomto tématu dočtete v měsíčníku DÚVaP 6-7/2019, měsíčnících Poradce 8-9/2019, Poradce 2/2019, Poradce 3/2019 a DaU 3/2019, v odborných tematických publikacích Pomocník mzdové účetní, Povinnosti zaměstnavatele, Pracovně právní slovník, Zákoník práce komentář – zaměstnavatel a v sbornících Zákony I/2019 – část A, část B, Zákony II/2019 – část A a Zákony III/2019 část B.)

V současnosti jsme na trhu práce opět po letech svědky situace, kdy je uchazečů málo, pracovních nabídek mnoho a firmy musejí doslova soupeřit o získání kvalitního zaměstnance. Není výjimkou, když na pracovní inzerát nezareaguje nikdo, nebo zareaguje jen pár lidí, kteří jsou úplně mimo požadavky firmy. Jaký význam a vliv má zaměstnavatelská značka? Jaké jsou možnosti hledání nových lidí?

Pozvání na pohovor

Lidé dnes mají tak mnoho pracovních nabídek, že pokud voláte člověku týden po té, co poslal životopis, často řekne, že už přijal jinou pracovní nabídku. Další fáze přichází, když uchazeč o práci přijme pozvání na pohovor, stále častěji se na něj ale vůbec nedostaví a čekáte ho zbytečně. A pokud už přijde, je pro danou práci vhodný a výběrové řízení vyhraje, v poslední fázi mu dáte pracovní nabídku, na kterou odpoví po pár dnech s tím, že jeho současný zaměstnavatel mu zvýšil plat, a tak neodejde. A váš výběrový proces začne nanovo. Jednoduše přichází doba, kdy šikovní uchazeči o práci tahají za delší konec a mohou si z nabídek vybírat. Některá výběrová řízení využívají aktuálně jen na to, aby si u současného zaměstnavatele zvedli plat, když pohrozí, že odejdou. Firmy si snadno spočítají, kolik je bude stát hledání a zaučování nového člověka, a tak se raději rozhodnou investovat do současného zaměstnance a udržet si ho za každou cenu.

Zaměstnavatelská značka

Co mohou dělat v této situaci firmy, které rostou a neustále potřebují přijímat nové zaměstnance? Ideální je být firmou, do které se lidé sami hlásí, kde chtějí pracovat, která má dobré jméno na trhu práce, známou a preferovanou zaměstnavatelskou značku. Jak ji ale získat? Je dobré si uvědomit, že zaměstnavatelská značka neznamená to, co o sobě napíšete na firemním webu, ale silnější dopad má to, co říkají vaši zaměstnanci o své práci svým známým. Pár vět utroušených na pivu o tom, jaké je u vás špatné pracovní prostředí, se rozšíří ve městě rychleji než billboardová kampaň o tom, jaký jste skvělý zaměstnavatel.

Základem toho, aby u vás lidé chtěli pracovat, je právě to, jak spokojení jsou ti, kteří už u vás pracují. Ti budou šířit vaše dobré jméno v regionu, propagovat volná pracovní místa mezi svými známými a doporučovat vás všude, kde k tomu bude příležitost.

Druhým pilířem je správná komunikace směrem navenek. Jednou částí je marketingová komunikace – vytvoření atraktivních webových stránek, představení zaměstnaneckých benefitů, přiblížení života ve firmě prostřednictvím článků, blogů, videí na sociálních sítích – tak, aby měl uchazeč o práci pocit, že se chce přidat k vám do kolektivu.

Pro mnoho potencionálních zaměstnanců je důležité sdělení obsahu práce – jste jedničkou v oblasti nějakých speciálních technologií, vyvíjíte produkt, který je jedinečný, užitečný, zajímavý? Toto všechno je třeba propagovat navenek. A co vaše platové podmínky? Pokud nejsou srovnatelné s okolními firmami se stejnými pracovními pozicemi, odrazí se to ve finále na počtu odmítnutých pracovních nabídek. Kvalitní uchazeč o práci obvykle navštíví více konkurzů, nechá si předložit pracovní nabídky a rozhoduje se až potom. O to více je důležité přesvědčit lidi jinými zajímavými věcmi, jež jim práce u vás přinese. Ale dobré také bude, abyste platili alespoň na úrovni mediánu vašich nejbližších konkurentů v regionu. Snadněji se vám pak budou prodávat ostatní dobré věci ve vaší firmě – jako způsob řízení, firemní kultura nebo zaměstnanecké benefity.

Zjednodušení výběrového řízení

V aktuální situaci na trhu práce nemohou firmy žádat od lidí doložení deseti různých dokumentů nebo samostatných prací, dělat výběrové řízení s pěti koly, nechat je při ucházení o práci vyplňovat padesátiřádkový dotazník na webových stránkách. Jednoduše, dnes hrají čas a konkurence proti vám a musíte na to myslet. Nemůžete člověka odradit náročností a zdlouhavostí výběrového procesu.

Vaše inzeráty musejí být poutavé, zaměřené na tu správnou cílovou skupinu. Lidé už dnes často očekávají i zveřejnění mzdy, mezi slovenskými firmami je to však stále výjimkou. Inzerát musíte zveřejnit prostřednictvím vhodných kanálů – takových, kde se pohybuje váš ideální uchazeč. U mladších ročníků se téměř celý personální marketing posouvá do online prostředí anebo do jejich přirozeného prostředí výskytu – do škol, na internáty. Stále jsou však navštěvovány i pracovní veletrhy, je však otázkou, zda tam natrefíte právě na toho svého člověka. Je třeba zvážit, kdo je vaše cílová skupina a zda se na takovou akci opravdu dostaví.

V situaci, kdy uchazeče zaujmete a pošle vám svůj životopis, přichází druhá důležitá fáze, kde ho dokážete odradit. Tím, že mu pozdě odepíšete, že ho zavoláte na pohovor za dva měsíce, že budete na pohovoru nepřipravený nebo nepříjemný, že mu nedáte včas vědět výsledek pohovoru. Cest, jak odradit dobrého uchazeče, je množství a je třeba si dávat skutečný pozor na efektivitu celého výběrového procesu.

Pokud se vám podařilo najít toho správného člověka a přijal vaši pracovní nabídku, ještě stále nemáte vyhráno. Od přijetí nabídky ke skutečnému nástupu uplyne nějaká doba, kdy si to člověk stále může rozmyslet, osloví ho nějaká jiná firma a on vám jen zavolá, že svůj příslib ruší. Pokud však nastane den D a zaměstnanec nastoupí k vám do firmy, pozor na první týdny a měsíce. Očekávání lidí se stále zvyšují, a pokud se jim něco nelíbí, často velmi rychle odejdou ještě během zkušební doby – někteří i bez toho, aby vám to oznámili, jednoduše jen nepřijdou druhý den do práce a přestanou zvedat telefon. Stává se to například v situaci, kdy mají pocit, že se jim během zaučování málo věnujete, že je práce příliš náročná, že je vlastně nebaví a podobně. V současné situaci pracovního trhu plného nabídek je pro člověka snadné zvolit si cestu menšího odporu a jednoduše odejít zkusit štěstí někam jinam. Jako velmi málo odolní vůči pracovnímu stresu se ukazují právě absolventi. Pokud cokoliv nejde podle jejich představ nebo mají pocit, že je zaučování náročné, bez toho aby se pokusili to překonat, odejdou a hledají si jednodušší práci. Trh práce plný pracovních nabídek jim k tomu dopomáhá – a také rodiče, kteří je ještě několik let nechávají bydlet pod svými ochrannými křídly bez nutnosti přispívat na chod domácnosti. Nezřídka se setkáme na pohovoru s lidmi, kteří jsou po škole rok i déle doma nezaměstnaní a jejich vystupování na pohovoru pobíhá v tom duchu, že oni se dát zaměstnat vlastně nepotřebují, protože žijí u rodičů a za málo peněz oni pracovat nepůjdou.

Možnosti hledání nových lidí

Kde však brát nové lidi, když trh uchazečů je už téměř prázdný? Mnoho firem už sáhlo po pracovnících ze zahraničí (Ukrajina, Rumunsko, Srbsko), pracovní síla z něj je však momentálně spíše nízce kvalifikovaná a nemusí být vhodná pro všechny firmy. Existuje možnost využít služeb personálních agentur, z nichž ty lepší umí nabídnout dobrou znalost trhu a kontakty na šikovné lidi v daném segmentu. Je však třeba si připravit dostatečný finanční obnos – tato služba není právě levná, a pokud potřebujete obsadit více pracovních míst, bude vás to něco stát. Můžete se pokusit nabídnout odměnu svým zaměstnancům, když přivedou do firmy nové posily (tzv. bonus za doporučení). Další z cest je si pracovní sílu sami vychovat – spolupracovat se středními školami (duální vzdělávání), podchytit si talenty už na školách. Mnoho firem má už ale také zkušenost, že navzdory tomu, že celou střední školu se studenty pracují a poskytují jim placenou praxi, po škole u nich studenti nezůstávají, velký podíl z nich odchází například do zahraničí. Můžete zkusit rekvalifikovat lidi, již se na trhu práce nedokážou uplatnit s aktuální kvalifikací – už existují i akademie, kde naučí lidi programovat za několik měsíců, zatím však neumíme říci, jaká je kvalita těchto „rychlevzniklých“ programátorů. Některé činnosti ve firmě můžete outsourcovat – čili platit externistům za to, že vám je dodávají. Ať už se jedná o služby v oblasti účetnictví, IT, dnešní trh je velký a dokáže pokrýt mnoho potřeb firmy tak, aby nemusela zaměstnávat interní lidi na určité práce. Také můžete zkusit oslovovat lidi sami – takové, co si aktuálně práci nehledají, a proto na inzerci nereagují.

Můžete to dělat prostřednictvím portálu LinkedIn, kde mají lidé profesní profily – je tam ovšem pro lepší práci s profily třeba zakoupit si placený náborářský účet, což rovněž není levná záležitost. Také můžete oslovovat lidi na odborných konferencích a zkusit jim nabídnout práci ve vaší firmě. Takové přímé oslovování je však velmi náročné a úspěšnost není vysoká – musíte mít ve firmě něco, co motivuje i člověka, který si práci nehledal, uvažovat nad vaší nabídkou. Čili mít nějakou kariérní příležitost, která je pro něj postupem, pracovat pro známou značku, dělat na zajímavější pozici než doteď anebo ho motivovat vysloveně finančně.

Práce s lidmi jako dlouhodobý proces

Jako firma se musíte zamyslet nad svou strategií z dlouhodobého hlediska. Jakým způsobem si umíte lidi vychovávat, jak zajistíte, aby od vás stávající zaměstnanci neodcházeli, a čím dokážete přilákat lidi z trhu a od konkurence, aby se u vás o práci ucházeli?Nemusíte mít nejvyšší platy v regionu, ale pokud platíte podprůměrně, musíte mít opravdu něco skvělého a přesvědčivého, abyste si talenty udrželi.

V tomto procesu hraje významnou roli strategie vedení firmy, oddělení lidských zdrojů a marketingu, jež propagují zaměstnavatelskou značku, ale zároveň jsou prvním styčným bodem pro uchazeče o práci, ale také každý vedoucí zaměstnanec, na jehož přístupu závisí, jak se vaši lidé cítí v práci a co o ní říkají svým známým.

Mgr. Monika Jakubíková, Ph. D.

Poradce, měsíčník č. 12-13/2019 (V/2019)

·         Zákon o zpracování osobních údajů s komentářem – JUDr. Eva Dandová

·         Zákon o ochranných známkách s komentářem – JUDr. Jiří Nesnídal

·         Přechod na paušální výdaje – novela – Ing. Ivan Macháček

·         Dlouhodobé a krátkodobé závazky v rozvaze – Ing. Zdenka Cardová

·         Trestné činy daňové, poplatkové a devizové – JUDr. Jan Engelmann

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 7-8/2019 (V/2019)

·         Paušální výdaje FO – příznivá změna – Ing. Martin Děrgel

·         DPH u finančního a operativního leasingu v roce 2019 – Ing. Václav Benda

·         DPH při poskytnutí peněz a platebních prostředků - Ing. Václav Benda

·         Změny v zákoně o daních z příjmů u PO – Ing. Martin Děrgel

·         Použití průměrných cen PHM nebo skutečné ceny? – Ing. Ivan Macháček

·         Kdy a proč zvolit radu zaměstnanců? – JUDr. Ladislav Jouza

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 8/2019 (IV/2019)

• Novela zákona o DPH v příkladech – Ing. Václav Benda
• Dědění a darování z pohledu ZDP – Ing. Eva Sedláková

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 7-8/2019 (V/2019)

• Zákon o zpracování osobních údajů - nový zákon – JUDr. Eva Dandová
• Stěžejní změny ve zdanění právnických osob – novela – Ing. Ivan Macháček
• Zdanění drobných přivýdělků – novela zákona o dani z příjmů – Richard W. Fetter
• Nerovnoměrně rozvržená pracovní doba – JUDr. Eva Dandová
• Příplatky ke mzdě (2.) – JUDr. Ladislav Jouza
• Přechodné ubytování zaměstnanců z hlediska daně z příjmů – Ing. Eva Sedláková
• Benefit na zdravotnické služby, sport a rekreaci se zaměřením na příspěvek na masáže - Ing. Ivan Macháček
• Jaké chyby může zjistit zdravotní pojišťovna kontrolou u zaměstnavatele – Ing. Antonín Daněk

1000 řešení – měsíčník č. 6-8/2019 (V/2019)

·         Insolvenční zákon po novele – Mgr. Petr Taranda

·         Cestovní náhrady – JUDr. Eva Dandová

·         OSVČ a zálohy ve ZP – Ing. Antonín Daněk

·         Daň z příjmů

·         Daň z přidané hodnoty

·         Účetnictví

·         Odvody

·         Zákoník práce

Veřejná správa – Poradce veřejné správy č. 8 (V/2019)

• Zákon o přístupnosti internetových stránek a mobilních aplikací
• Vyhláška o účasti státního rozpočtu na financování programů reprodukce majetku
• Zákon o Finanční správě České republiky
• Daňový řád

ODBORNÉ PUBLIKACE – NOVINKY:

• Zákoník práce s komentářem – zaměstnávání (aktuální znění zákoníku práce s komentářem, platy ve veřejné správě)
• Školský zákon s komentářem – zaměstnávání (aktuální znění školského zákona s komentářem, zákon o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek, vyhlášky ke školskému zákonu)
• Ústava ČR, Listina základních práv a svobod, Zákon o volbě prezidenta republiky – aktuální znění
• Daňové a nedaňové výdaje (2019) – (uplatňování skutečně vynaložených výdajů do výdajů daňových)
• Zákoník práce, Zákon o zaměstnanosti (úplná znění zákonů ve formátu A6 z edice Zák§ny do kapsy)
• Zákon o DPH, Daňový řád (úplná znění zákonů ve formátu A6 z edice Zák§ny do kapsy)
• GDPR – nařízení, Zákon o zpracování osobních údajů (úplná znění zákonů ve formátu A6 z edice Zák§ny do kapsy)
• Optimalizace daně (postupy, jak vykázat optimální daňovou povinnost, tj. daňovou povinnost přiměřenou výšce obratu a ziskovosti odvětví podnikání)
• 100 otázek a odpovědí – GDPR a zákoník práce (řešení na otázky zaměřené na oblastí ochrany osobních údajů, vybrané řešení případů z praxe podle zákoníku práce, odměňování a cestovní náhrady)
• 100 otázek ZDP a DPH po novele (řešení na otázky zaměřené na daň z příjmů fyzických a právnických osob a daň z přidané hodnoty po novele)

Poradce, měsíčník č. 1/2020 (VIII/2019)

·         Insolvenční zákon po novele s komentářem – Mgr. Petr Taranda

·         Novela zákona o obchodních korporacích z hlediska účetnictví podnikatelů – Ing. Jiří Koch

·         Novela zákona o spotřebních daních – Ing. Jan Šmolík

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 9/2019 (VIII/2019)

• Výpočet a zaokrouhlování daně po novelizaci zákona o DPH – Ing. Václav Benda

• Lze snížit zálohy na daň z příjmů u poplatníka? Ing. Ivan Macháček

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 9/2019 (VIII/2019)

• Zálohy a závdavky v účetnictví a daních – Ing. Martin Děrgel
• Praktický průvodce účtováním podnikatelských subjektů – Ing. Vladimír Hruška
• Problémy se zaměstnanci a jejich řešení – JUDr. Eva Dandová

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 9/2019 (VIII/2019)

·         Úmluvy MOP v českém právu – JUDr. Eva Dandová

·         Navýšení práv nad zákoník práce – JUDr. Ladislav Jouza

·         Legislativní úprava monitoringu zaměstnance – JUDr. Ladislav Jouza

·         Změny v daních u neziskových subjektů – Ing. Zdeněk Morávek

·         Zvláštnosti pracovního poměru na dobu určitou ve VS – JUDr. Ladislav Jouza

·         Odškodňování školních úrazů – JUDr. Eva Dandová

1000 řešení – měsíčník č. 9-10/2019 (VIII/2019)

·         Zálohy a závdavky – Ing. Helena Machová

·         Zdanění FO a PO po novele – Ing. Drahomíra Martincová, Ing. Ivan Macháček

·         Zdravotní pojištění – specifika – Ing. Antonín Daněk

·         Daň z příjmů

·         Daň z přidané hodnoty

·         Účetnictví

·         Odvody

·         Zákoník práce