1. AUTOMOBIL V PODNIKÁNÍ

 

Bez automobilu se prakticky žádné podnikání neobejde. Dozvíte se daňová a účetní specifika týkající se používání automobilu, na poli daní z příjmů se věnuje metodice odpisování firemních (vlastních) aut, uplatnění provozních výloh, zejména pohonných hmot u všemožných druhů právních titulů používání vozidel, cestovním náhradám, paušálním výdajům na dopravu a dalším oblastem. Potřebujete komplexní informace?

Přináší Vám je naše publikace, které jsou určeny podnikatelům, zaměstnavatelům, mzdovým účetním, daňovým poradcům, ekonomům, manažerům …

 

 

1. DÚVaP 10-11/2022 – Automobil v podnikání – příspěvek /A5, str. 192/

 

2. DÚVaP 7-8/2022 – Cestovní náhrady v podnikání – příspěvek /A5, str. 160/

 

3. Aktualizace I/3 – Zákon o dani silniční, ... – úplná znění zákonů a vyhlášek /A5, str. 160/

 

4. DaÚ 10-11/2022 – Automobil pro soukromé účely zaměstnance – příspěvek /A4, str. 112/

 

Cena balíčku je 1044 Kč Cena balíčku se 45 % slevou je 574 Kč. Ušetříte 470 Kč.   Poštovné a balné je 70 Kč

 

2. VZORY SMLUV, ŽALOB A PODÁNÍ

 

Potřebujete ke své práci nejpoužívanější vzory smluv, žalob a podání z oblasti pracovněprávních vztahů, občanského a obchodního práva, rodinného práva, trestního práva, exekucí, daňového a správního řízení a stavebního práva?

Vzory smluv urychlí a ulehčí přípravu smluv a dalších dokumentů, zajistí jejich správné a přesné znění, přičemž nevyžadují žádné právní znalosti. Doprovodný komentář poskytuje informace a pomoc při realizování smluvních vztahů. Součástí publikace Vzory smluv je editovatelné CD, které Vám práci výrazně ulehčí.

Balíček je určen podnikatelům, zaměstnavatelům, orgánům činným v trestním řízení, daňovým poradcům, auditorům, ekonomům, manažerům, pracovníkům veřejné správy, obcím, stavebníkům, všem občanům ...

 

 

1. Vzory smluv, žalob a podání 2022 – komentované vzory smluv + editovatelné CD - odborná tematická publikace /A5, str. 448/

 

2. Daňový průvodce - zákony 2022 po novelách – úplná znění zákonů /A5, str. 400/

 

3. 100 otázek a odpovědí Zaměstnávání, DPH v praxi – odborná tematická publikace /A5, str. 96/

 

4. Aktualizace II/2 – Trestní zákoník, Trestní řád ... – úplná znění zákonů A4, str. 272/

 

Balíček Vzory smluv, žalob a podání obsahuje:   Cena balíčku je 708 Kč. Cena balíčku s 30 % slevou je 495 Kč. Ušetříte 213 Kč.   Poštovné a balné je 70 Kč

 

3. ŠKOLSTVÍ PO NOVELÁCH

 

Od 1. září 2022 nastanou ve školství změny, které přinesly novely týkající se pedagogické činnosti; opatření v oblasti školství v souvislosti s ozbrojeným konfliktem na území Ukrajiny vyvolaným invazí vojsk Ruské federace; vzdělávání ve středních školách a konzervatoři, zájmového vzdělávání a další ... Jaké konkrétní změny nastanou od 1. září ve školství?

Dočtete se v našich publikacích, které jsou určeny pedagogickým pracovníkům a ředitelům předškolních, základních, středních, vyšších odborných škol, obcím, krajům ...

 

 

1. PaM 9/2022 – Pedagogická činnost - novela – příspěvek /A4, str. 80/

 

2. Aktualizace V/1 – Zákon o opatřeních v oblasti školství v souvislosti s ozbrojeným konfliktem na území Ukrajiny vyvolaným invazí vojsk Ruské federace, Nařízení vlády o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické ... – úplná znění zákonů a vyhlášek /A5, str. 32/

 

3. PVS 7-9/2022 – Školy a školská zařízení, Platební neschopnost – úplná znění vyhlášek a nařízení

/A5, str. 112/

 

4. 100 otázek a odpovědí Nemovitosti v podnikání, Lex Ukrajina – odborná tematická publikace

/A5, str. 96/

 

5. 100 otázek a odpovědí Pracovní volno, Zaměstnávání – odborná tematická publikace

/A5, str. 80/

 

 

Cena balíčků je včetně DPH. Vydavatelství si vyhrazuje právo nahradit vyprodanou publikaci jinou – adekvátní k obsahu balíčku.

 

Cena balíčku je 646 Kč. Cena balíčku s 50 % slevou je 323 Kč. Ušetříte 323 Kč.   Poštovné a balné je 70 Kč

 

4. DĚDICKÉ ŘÍZENÍ

 

Dědické právo je soubor práv, která určité osobě připadnou podle objektivního dědického práva v důsledku smrti jejího předchůdce. Účelem dědického práva je zabezpečení změny v subjektech majetkových práv a povinností po smrti zůstavitele. Děděním je realizována zásada zachování hodnot se zřetelem k budoucnosti jako výraz solidarity lidí a sledování cílů sahajících přes více generací. Jaké jsou základní pojmy dědického práva? Jak správně sepsat závěť? Kdo je z dědictví vyloučen? Za jakých podmínek lze odmítnout dědictví?

Podrobné informace najdete v našich publikacích, které jsou určeny všem občanům, podnikatelům, právníkům …

 

 

1. DÚVaP 10-11/2022 – Dědické právo – příspěvek /A5, str. 192/

 

2. Zákony IIA/2022 – Občanský zákoník, Zákon o obchodních korporacích ... – úplná znění zákonů /A5, str. 688/

 

3. Aktualizace II/3 – Živnostenský zákon, Zákon o zvláštních důvodech pro zastavení exekuce... – úplná znění zákonů /A5, str. 96/

 

 

Uvedená nabídka je platná do vyprodání zásob. Vydavatelství si vyhrazuje právo nahradit vyprodanou publikaci jinou – adekvátní k obsahu balíčku.

 

Cena balíčku je 537 Kč. Cena balíčku s 30 % slevou je 375 Kč. Ušetříte 162 Kč.   Poštovné a balné je 70 Kč

 

Cena balíčků je včetně DPH. Uvedená nabídka je platná do vyprodání zásob. Vydavatelství si vyhrazuje právo nahradit vyprodanou publikaci jinou – adekvátní k obsahu balíčku.

 

Konec kalendářního roku je spojen se zvýšenou pracovní agendou mzdové účetní. Jedná se nejen o pracovní povinnosti spojené s pracovněprávní tematikou, ale i se sociálními otázkami – zejména v důchodové a mzdové oblasti. Jaké jsou nejdůležitější z nich?

 

 

MZDOVÁ ÚČETNÍ A DOVOLENÁ - Nezastupitelnou roli má mzdová účetní při určování nástupu dovolené za příslušný kalendářní rok. Připravuje příslušné podklady pro zástupce zaměstnavatele, který o nástupu dovolené rozhoduje nebo – zejména u zaměstnavatelů s menším počtem zaměstnanců – tuto agendu vykonává sama. Mzdová účetní dbá na to, aby zaměstnavatel určil dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo. V případě, že určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku. Bude-li zaměstnanci v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci. Zaměstnanec může nastoupit na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo). Zaměstnanec je však povinen zaměstnavateli oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li se s ním na jiné době [§ 218 odst. 3 zákoníku práce (dále ZP)].

 

Převedení dovolené

Novela ZP č. 285/2020 Sb., od 1. ledna 2021 přinesla výhodu pro zaměstnance a připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené do následujícího kalendářního roku (§ 218 odst. 2 ZP). Je to však možné jen u dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku. Podmínkou je písemná žádost zaměstnance o převedení a uvedení jeho oprávněných zájmů. Výhodu mohou uplatnit zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 ZP, neboť mají nárok na rozsah dovolené přesahující 4 kalendářní týdny (5 týdnů).

 

Příklad 1

Jedná se zejména o zaměstnance územních samosprávných celků, státního fondu, některých příspěvkových organizací a dalších uvedených v tomto ustanovení. Zaměstnanci, kteří jsou odměňováni mzdou a pracují v tzv. podnikatelských subjektech, např. v obchodních korporacích, mohou požádat o převod dovolené, pokud mají její výměru u zaměstnavatele delší než 4 kalendářní týdny.

 

Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mohou požádat o převedení dovolené v rozsahu 2 kalendářních týdnů, neboť její výměra u nich činí 8 týdnů v kalendářním roce.

 

Příklad 2

V písemné žádosti o převedení části dovolené do příštího roku zaměstnanec například uvede, že v příslušném roce u něj existují rodinné nebo jiné vážné důvody, pro které nemůže čerpat dovolenou v příslušném kalendářním roce.

 

VYDÁNÍ POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ - Konec kalendářního roku bývá často spojen se skončením pracovního poměru. Zaměstnavatel v těchto případech musí zaměstnanci vydat potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list), případně oddělené potvrzení. Údaje v něm obsažené zpravidla zpracovává mzdová účetní.

 

V potvrzení podle § 313 ZP musí uvést:

-        údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo o dohodu o provedení práce a o době jejich trvání,

-        druh konaných prací,

-        dosaženou kvalifikaci,

-        odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,

-        zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

-        údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

 

Delší dovolená při přesčasech

Do znění novely ZP se dostalo i zcela nové ustanovení, které zvyšuje počet dní dovolené pro zaměstnance, kteří odpracovali větší množství přesčasů. Tato „výhoda“ zvyšuje úlohu mzdové účetní při vedení a zaznamenávání přesčasové práce.

 

Příklad 3

Pokud by zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval např. v přesčasech během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 160, tedy o 80 více, bude mít delší dovolenou. Postupuje se podle § 213 odst. 5 ZP. Odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobnek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se mu délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší pracovní dobu. Podle tohoto vzorce získá jeden den dovolené navíc.

 

Druh konaných prací

V potvrzení o zaměstnání se rovněž uvádí údaj o druhu konaných prací, který je rozhodující pro zařazení do platové třídy. Podle § 123 odst. 1 ZP přísluší zaměstnanci platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen. Platový stupeň se stanoví pomocí tzv. započitatelné praxe, kterou zaměstnavatel určí podle stanovené míry zápočtu předchozí praxe a náhradních dob, redukované v případě zaměstnanců, kteří nezískali potřebné vzdělání (nebo při alternativně stanoveném vzdělání získali nižší ze stupňů vzdělání stanovených pro příslušnou platovou třídu) odpočtem stanoveného počtu let.

 

Doba praxe se započítá diferencovaně podle toho, zda se jedná o dobu praxe v oboru požadované práce nebo o dobu jiné praxe. Posouzení, zda se jedná o praxi v oboru vykonávané práce nebo jinou praxi se ponechává na zaměstnavateli, protože u každého zaměstnance je třeba individuálně posoudit podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a druhu práce sjednaného s předchozími zaměstnavateli (popř. vykonávaného na základě jiného právního vztahu), zda se jedná o praxi v oboru požadované práce nebo o jinou praxi.

Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu, doba jiné praxe nejvýše v rozsahu dvou třetin, podle míry její využitelnosti pro výkon požadované práce. Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu všem zaměstnancům, nikoliv pouze zaměstnancům, kteří získali potřebné vzdělání, nebo splňují odbornou způsobilost pro výkon práce, popřípadě dosáhli vzdělání umožňující jejich výjimečné zařazení do příslušné platové třídy.

 

Dosažená kvalifikace

Zaměstnanec mohl u předchozího zaměstnavatele získat další kvalifikaci nebo si dosavadní prohloubit či rozšířit. Tato skutečnost by rovněž měla být vyjádřena v potvrzení, aby nový zaměstnavatel mohl sjednávat se zaměstnancem mzdu nebo stanovit plat podle dosažené kvalifikace. Údaj o dosažené kvalifikaci vyjadřuje její hodnotu a formu, jaké zaměstnanec u zaměstnavatele, který potvrzení vystavuje, dosáhl.

 

Nejvýše přípustná expozice

Další údaj v potvrzení vyjadřuje, jakou dobu zaměstnanec odpracoval pro dosažení přípustné expoziční doby. Nejvyšší přípustnou expozici pro práce vykonávané na vybraných pracovištích stanoví rozhodnutím krajská hygienická stanice jako příslušný orgány ochrany veřejného zdraví [§ 78 odstavec 1 písm. b), § 78 odstavec 2 a § 82 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví].

Tento údaj v potvrzení „upozorní“ nového zaměstnavatele, že při zařazení na pracovní pozici musí přihlížet a hodnotit dobu, kdy zaměstnanec pracoval za podmínek příslušné expozice. To je hlavní důvod pro uvádění tohoto údaje v potvrzení. Při překročení přípustných hodnot expozice by musel být zaměstnanec převeden na jinou práci podle § 41 odstavec 1 písm. b) ZP.

 

ROZHODUJE HRUBÁ MZDA - Konec roku je pro mzdovou účtárnu znamením, že musí v případě potřeby zjišťovat průměrný výdělek zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí, tedy za období 1. 10. až 31. 12. 2022. Jedná se zejména o nároky zaměstnanců, které jsou spojené s poskytováním náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku, jako je např. odstupné, různé překážky v práci, dovolená apod.

 

Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za níž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, dobu účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod.

Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacené, dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno apod.

Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnují plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí.

 

Oddělené potvrzení

Požádá–li zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen podle § 313 odstavec 2 ZP uvést v odděleném potvrzení údaje o výši jeho průměrného výdělku a o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem [§ 39 odst. 2 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb.]. Povinností zaměstnavatele je dále uvést skutečnost, zda ke skončení pracovněprávního vztahu nedošlo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem (porušení dočasného režimu práce neschopného zaměstnance).

 

EVIDENČNÍ LIST DŮCHODOVÉHO POJIŠTĚNÍ vede zaměstnavatel a orgány plnící úkoly v důchodovém pojištění, ve většině případů mzdové účetní. Jeho obsah i postup při vyplňování a předkládání je uveden v zákoně č. 582/1991 Sb. o organizaci a provádění sociálního zabezpečení v § 36 a § 39. Vede se pro každého občana za jednotlivý kalendářní rok, a to vždy od 1. ledna kalendářního roku, nebo od vzniku účasti občana na důchodovém pojištění. Ukončuje se 31. prosince příslušného kalendářního roku nebo dnem skončení účasti na důchodovém pojištění. Zaměstnavatel (většinou mzdová účetní) do evidenčního listu zapisuje identifikační údaje pojištěnce. To jsou identifikační údaje zaměstnavatele, jméno a poslední příjmení zaměstnance, rodné příjmení, datum a místo narození, místo trvalého pobytu a rodné číslo. Dále se zapisuje druh výdělečné činnosti, doba účasti na důchodovém pojištění a doba tohoto pojištění, vyměřovací základ pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, vznik a skončení pracovního poměru. Důležitý je údaj o dobách, které se vylučují při stanovení osobního vyměřovacího základu (např. doba dočasné pracovní neschopnosti, kterou si pojištěnec nezpůsobil úmyslně, dobo karantény, doba ošetřování nebo péče o dítě ve věku do 10 let nebo jiného člena domácnosti apod.).

 

Předkládání ELDP

ELDP spolu s identifikačními údaji zaměstnavatele předkládá zaměstnavatel prostřednictvím Okresní nebo Pražské správy sociálního zabezpečení České správě sociálního zabezpečení. Termín je do 30 dnů ode dne zápisu uvedených údajů do ELDP, zpravidla do 30. ledna následujícího roku, případně od skončení pracovního poměru nebo ode dne zániku zaměstnavatele, při úmrtí pojištěnce apod.

Zaměstnavatel je povinen předložit občanovi stejnopis ELDP k podpisu a založit do své evidence, zpravidla do osobního spisu zaměstnance. Druhý stejnopis s podpisem pověřeného zaměstnance (zpravidla mzdová účetní) je povinen vydat občanovi v den, kdy předkládá ELDP příslušné správě sociálního zabezpečení. Nesouhlasí–li občan s údaji uvedenými v ELDP a zaměstnavatel je na základě žádosti občana neopraví, může o sporu rozhodnout okresní správa sociálního zabezpečení.

 

MZDOVÝ LIST - Plátci daně (zaměstnavatelé) jsou povinni podle § 38j zákona o daních z příjmů č. 586/1992 Sb. (dále ZDP) vést za každého poplatníka daně z příjmu (zaměstnance) mzdový list. Ten musí obsahovat:

-        poplatníkovo jméno, i dřívější,

-        rodné číslo (u daňového nerezidenta datum narození, číslo a typ dokladu totožnosti s uvedením kódu státu výstavce a dále kód státu rezidentství),

-        bydliště (u daňového nerezidenta bydliště ve státě rezidentství),

-        jméno a rodné číslo osoby, na kterou uplatňuje slevu na dani a daňové zvýhodnění (tedy na manželku a děti),

-        dále nezdanitelné částky podle § 15 ZDP (např. odpočet životního pojištění, dary, úroky z hypotéky) a

-        částku slev na dani (např. slevu za studium, vlastní invaliditu, slevy na vyživovanou manželku a děti),

-        den nástupu do zaměstnání (u daňového nerezidenta i datum ukončení zaměstnání v ČR).

 

Za každý kalendářní měsíc se vede: úhrn zúčtovaných mezd (peněžních i naturálních), částky osvobozené od daně z úhrnu mezd, základ pro výpočet zálohy na daň nebo srážkové daně, vypočtená záloha nebo srážková daň, měsíční sleva na dani a záloha snížená o slevy, měsíční daňové zvýhodnění, sleva na dani za dítě a daňový bonus a záloha snížená o měsíční slevy, skutečně sražená záloha, součet údajů za zdaňovací období podle předchozího bodu a úhrn měsíčních daňových bonusů, údaje o výpočtu daně a provedeném ročním zúčtování daně.

 

Údaje o pojistném

V § 38j odst. 10 ZDP se dále hovoří o tom, že je plátce daně (tedy zaměstnavatel) povinen uvést na mzdovém listě i částky pojistného na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti (obvykle zkracováno jako sociální pojištění) a na veřejné zdravotní pojištění, které je povinen ze svých příjmů platit poplatník (tedy zaměstnanec).

 

Více již najdete v měsíčníku Práce a mzdy bez chyb, pokut a penále 1/2023.

 

V publikaci 100 otázek a odpovědí Vám přinášíme vnitropodnikové směrnice k problematice cestovních náhrad, inventarizace (provedení a termíny), organizační struktuře, používání služebních motorových vozidel, pracovněprávních nároků zaměstnanců, pracovního řádu, výdajů hrazených zaměstnavatelem zaměstnanci paušální částkou, základních informací pro zpracování účetních agend.

 

1. Cestovní náhrady

 

Co by měla směrnice například obsahovat:

• poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatelem,
• náhradu jízdních výdajů,
• náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,
• náhradu výdajů za ubytování,
• stravné,
• náhradu nutných vedlejších výdajů,
• náhrady při přeložení,
• cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě,
• zahraniční stravné,
• odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě,
• společná ustanovení o cestovních náhradách,
• záloha na cestovní náhrady a její vyúčtování,
• apod.

 

·        Problematika cestovních náhrad je řešena v zákoníku práce v části sedmé, která se věnuje náhradám výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce. (Poznámka: v této části zákoníku práce nalezneme i náhrady za opotřebování vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce. Výdaje hrazené zaměstnavatelem zaměstnanci paušální částkou).

 

Cestovní náhrady jsou rozděleny v zákoníku práce čtyř hlav:

·        Obecná ustanovení o náhradách poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce;

·        Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele – podnikatele. Poznámka – celý a přesný název: Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele, který není uveden v § 109 odst. 3 (zaměstnanci zaměstnavatele, který není státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školskou právnickou osobou zřízenou podle školského zákona nebo regionální radou regionu soudržnosti (s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky);

·        Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele – nepodnikatele. Poznámka – celý a přesný název: Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele, který je uveden v § 109 odst. 3;

·        Společná ustanovení o cestovních náhradách

Poznámka: úprava cestovních náhrad u „nepodnikatelů“ je řešena tak, že jsou stanoveny odchylky od úpravy platné pro podnikatele.

 

Není záměrem tohoto příspěvku popisovat celou problematiku cestovních náhrad. Uveďme si, že v rámci vnitřního předpisu podnikatele by měly být upraveny minimálně následující oblasti (vyplývající ze zákoníku práce):

·        Tuzemské stravné (viz § 163):

→ Prováděcí předpis uvádí každoročně nejnižší hodnotu pro tuzemské stravné ve vazbě na trvání pracovní cesty,

→ Krácení stravného v případě, pokud bylo zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá;

·        Zahraniční stravné (viz § 170);

→ Případné snížení základní sazby zahraničního stravného,

→ Krácení zahraničního stravného v případě poskytnutí bezplatného jídla během zahraniční pracovní cesty

·        Kapesní (viz § 180);

·        Případná paušalizace cestovních náhrad (viz § 182).

 

NÁSTIN VNITROPODNIKOVÉ SMĚRNICE CESTOVNÍ NÁHRADY

 

Název účetní jednotky:	ABCXYZ a. s.
Den a místo vydání:	Praha dne: xx. xx. 202x
Účinnost:	xx. xx. 202x
Identifikace směrnice (číselné označení):
Vypracoval:
Kontroloval:
Schválil:
Revize č.:
Rozdělovník:

 

Ve ABCXYZ a.s. se poskytují náhrady výdajů při pracovních cestách, při jiných změnách místa výkonu práce, při přijetí do zaměstnání, při přidělení k výkonu práce v zahraničí:

a)    osobám, na které se vztahuje zákoník práce,

b)   osobám na základě smluvního vztahu, ve kterém jsou sjednány cestovní náhrady.

 

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnanec může být vyslán na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě vzájemné dohody, kterou sjednává personální ředitel (vedoucí cestovního odboru apod.). Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.

 

Zahraniční pracovní cestou se rozumí cesta konaná mimo území České republiky. Zahraniční pracovní cestu schvaluje předseda představenstva (obchodní ředitel, nadřízený apod.). Právo

zaměstnance na náhradu cestovních výdajů v cizí měně je doba přechodu státní hranice České republiky, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli (cestovnímu odboru, pracovníkovi ekonomického útvaru apod.), nebo doba odletu z České republiky a příletu do České republiky při letecké přepravě.

 

Pravidelným pracovištěm se rozumí místo dohodnuté se zaměstnancem v pracovní smlouvě. Toto pravidelné pracoviště sjednává vedoucí personálního oddělení (vedoucí střediska, přímý nadřízený apod.) v okamžiku sjednávání pracovní smlouvy.

 

Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele

Vyslání zaměstnance na pracovní cestu je ve ABCXYZ a.s. vždy závislé na účelu a cíli pracovní cesty. Ta musí být uskutečněna za účelem plnění pracovních povinností.

 

Vyslání na pracovní cestu musí být projednáno se zaměstnancem alespoň pět pracovních dnů (tři, deset dní, měsíc apod.) před zahájením pracovní cesty. Pro případ překážek na straně zaměstnance (zdravotní problémy, nemoc apod.) je stanoven náhradník, který musí být seznámen s cílem a povinnostmi pracovní cesty.

 

Stanovení rozsahu a cíle pracovní cesty se určuje na Cestovním příkazu (ústně, pokud zaměstnanec netrvá na písemném příkazu), na kterém musí být stanoveno:

·      název zaměstnavatele (ABCXYZ a. s.),

·      osobní číslo zaměstnance (evidenční číslo apod.),

·      jméno, příjmení, bydliště,

·      počátek cesty (místo, datum a hodina nástupu na pracovní cestu),

·      místo jednání či výkonu práce,

·      účel cesty,

·      doba trvání pracovní cesty (včetně výkonu práce na cestě, případné přesčasy apod.),

·      způsob dopravy při pracovní cestě,

·      určený dopravní prostředek (u vlastního vozidla druh, evidenční značka),

·      určení spolucestujících,

·      stanovení zálohy a závdavků včetně oznámení o způsobu a místa vyplacení,

·      ukončení pracovní cesty (místo a datum),

·      případně další podmínky pracovní cesty.

 

Osobou odpovědnou za schválení vyslání zaměstnance na pracovní cestu je ve ABCXYZ a.s. předseda představenstva (obchodní ředitel, finanční ředitel, přímý nadřízený apod.).

 

V případě vyslání na zahraniční pracovní cestu je třeba ověřit platnost dokladů zaměstnance, případně zařídit lékařské prohlídky, očkování apod. Odpovědnost za splnění veškerých náležitostí nese vedoucí personálního oddělení (cestovního odboru, odděleníobchodního styku, přímý nadřízený apod.). Tento odpovědný pracovník předá zaměstnanci 3 dny (týden, měsíc apod.) před nástupem na pracovní cestu Instrukční list (itinerář, popis cesty apod.), ve kterém budou uvedeny hlavní úkoly, postup plnění pokynů, záměry zaměstnavatele apod.

 

Varianta: Instrukční list (itinerář, popis cesty apod.), ve kterém budou uvedeny hlavní úkoly, postup plnění pokynů, záměry zaměstnavatele apod., se předává zaměstnanci i při tuzemských pracovních cestách.

 

Dále bude zaměstnanec vybaven příslušným tiskopisem pro předání zprávy o průběhu pracovní cesty, který je zaměstnanec povinen předat svému nadřízenému (předsedovi představenstva, obchodnímu řediteli, výrobnímu řediteli apod.) do pěti dnů (deseti dnů, měsíceapod.) po ukončení pracovní cesty.

 

V této cestovní zprávě zaměstnanec uvede:

·         rozsah služební cesty (kam, v jakém termínu apod.),

·         účastníky cesty,

·         účel cesty (přehled navštívených obchodních partnerů či institucí apod.),

·         odbornou část zprávy (náplň jednání, poznatky z těchto jednání, získané materiály, zhodnocení získaných informací, návrhy na využití získaných poznatků apod.),

·         vyjádření ostatních okolností pracovní cesty,

·         apod.

 

Varianta: Příslušný tiskopis pro předání zprávy o průběhu pracovní cesty je povinen zaměstnanec předat svému nadřízenému i při tuzemských pracovních cestách.

 

Náhrada jízdních výdajů

Ve ABCXYZ a.s. se k pracovním cestám používají služební motorová vozidla. Využít soukromého motorového vozidla zaměstnance lze pouze v případě, kdy vozový park obchodní korporace je vyčerpán a vyslání na pracovní cestu zaměstnance je nezbytné a není ji možno uskutečnit jiným, náhradním druhem dopravy

 

Ve ABCXYZ a.s. žádá o použití soukromého motorového vozidla zaměstnance při pracovní cestě pouze vedoucí cestovního referátu (finanční ředitel, předseda představenstva, personální ředitel apod.). Žádost musí být projednána a informace o použití soukromého motorového vozidla uvedena na cestovním příkaze, který zaměstnanec obdrží, minimálně předcházející den (2 dny, týden apod.) pracovní cestě.

 

Žádat použití soukromého motorového vozidla zaměstnance lze pouze v případě, kdy zaměstnanec prokáže, že jeho vozidlo je zákonem pojištěné (povinné ručení), havarijně pojištěné a pojistné je na dané období zaplacené. Odpovědnost za tuto kontrolu má vedoucí cestovního referátu (finanční ředitel, předseda představenstva, personální ředitel apod.).

 

Varianta: O použití soukromého motorového vozidla zaměstnance bez havarijního pojištění lze žádat pouze ve výjimečných případech. Schválení musí být provedeno předsedou představenstva (finančním ředitelem apod.).

 

V případě využití soukromého motorového vozidla pro pracovní cestu přísluší zaměstnanci za každý 1 km jízdy sazba základní náhrady (4,70 Kč) a náhrada za spotřebované pohonné hmoty. Při použití přívěsu k silničnímu motorovému vozidlu se sazba základní náhrady ve ABCXYZ a.s. za 1 km jízdy zvýší o 15 % (30 %, 45 % apod.).

 

Vedoucí cestovního referátu je povinen zabezpečit kopii technického průkazu od zaměstnance při první žádosti o využití soukromého motorového vozidla. Tento doklad bude sloužit k dokladování a k výpočtu průměrné spotřeby. V případě, že motorové vozidlo nemá v technickém průkazu uvedenu spotřebu pohonných hmot, je zaměstnanec povinen předložit vedoucímu cestovního referátu nejdéle v den nástupu (v den podání vyúčtování apod.) kopii technického průkazu motorového vozidla obdobného – se stejným počtem válců (údaj stanovený autorizovanou zkušebnou).

 

Použití přívěsu k silničnímu motorovému vozidlu schvaluje vedoucí cestovního referátu (technolog, výrobní ředitel, vedoucí oddělení doprava apod.).

 

V případě použití soukromého nákladního vozidla či autobusu je výše základní náhrady na úrovni dvojnásobku náhrady pro osobní silniční motorová vozidla.

 

Vedoucí cestovního referátu (vedoucí ekonomického úseku apod.) povinně seznámí zaměstnance s tím, že při výpočtu výše náhrady za spotřebované pohonné hmoty se vychází z ceny pohonné hmoty prokázané zaměstnancem, tzn. dokladem od čerpací stanice ze dne uskutečnění pracovní cesty. V případě vícedenní pracovní cesty jeden z těchto dnů. Prokáže-li zaměstnanec cenu pohonné hmoty více doklady o jejím nákupu v souvislosti s pracovní cestou, vypočítá se cena pohonné hmoty pro určení výše náhrady aritmetickým průměrem zaměstnancem prokázaných cen. Pokud po skončení pracovní cesty zaměstnanec neprokáže cenu pohonné hmoty, vypočte se výše náhrady z průměrné ceny pohonné hmoty stanovené vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí platné na dané období.

 

Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny

Zaměstnanci ABCXYZ a.s. vyslanému na pracovní cestu delší než 7 po sobě následujících kalendářních dnů přísluší náhrada prokázaných jízdních výdajů za cesty k návštěvě rodiny do místa bydliště. V případě potřeby může zaměstnanec požádat vedoucího cestovního referátu (finančního ředitele, personálního ředitele apod.) o schválení změny – v podobě dohodnutého pobytu rodiny (je-li odlišný od trvalého pobytu, např. při přechodném ubytování, dovolené rodiny, umístění v nemocničním prostředí apod.). Schválení této změny musí být učiněno před nástupem na pracovní cestu.

 

Náhrada výdajů za ubytování

Zaměstnanci ABCXYZ a.s. vyslanému na pracovní cestu přísluší náhrada prokázaných výdajů za ubytování bez omezení kategorie hotelu (s omezením hotelu do kategorie xx apod.). Výdaje za ubytování se prokazují daňovým dokladem, kde musí být uvedeny náležitosti (daňového) dokladu včetně jména zaměstnance a jeho zaměstnavatele.

 

Stravné

Zaměstnanci ABCXYZ a.s. vyslanému na tuzemskou pracovní cestu přísluší stravné, které činí:

 

 

Pokud je zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, zaměstnavatel za každé uvedené jídlo stravné krátit o hodnotu:

·              70 % (60 %, 50 % apod.) stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

·              35 %(30 %, 15 % apod.) stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

·              25 %(20 %, 10 % apod.) stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

 

Za poskytnuté občerstvení na pracovní cestě se stravné nekrátí.

 

Případnou míru krácení stravného oznámí zaměstnavatel zaměstnanci před vysláním na pracovní cestu. Pokud tak neučiní, stravné se nekrátí.

 

Míru krácení stravného oznámí zaměstnavatel zaměstnanci před vysláním na pracovní cestu. Oznámení za toto krácení je v kompetenci vedoucího cestovního referátu (vedoucího ekonomického oddělení apod.) dle základních podmínek uvedených v Kolektivní smlouvě (vnitřním předpisu).

 

Pro řidiče ABCXYZ a. s., kteří jsou vysláni na pracovní cestu, aniž by splnili podmínky pro nárok na stravné (méně než 5 hodin v každém dni, ale celkem alespoň 5 hodin), se stravné vyplácí podle ujetých kilometrů (čekací doby apod.) ve výši 71 Kč (60 Kč apod.) v každém z obou kalendářních dnů.

 

Náhrada nutných vedlejších výdajů

Zaměstnanci ABCXYZ a.s. vyslanému na pracovní cestu přísluší náhrada prokázaných nutných vedlejších výdajů. Tyto výdaje se:

·        prokazují příslušnými doklady (např. vstupenky, parkovné, sprchy apod.),

·        prohlašují (např. telefonické hovory vztahující se k plnění úkolů a cílů služební cesty).

 

O oprávněnosti nutných vedlejších výdajů v případě sporu mezi oddělením cestovního referátu a zaměstnancem rozhoduje s konečnou platností finanční ředitel (předseda představenstva, vedoucí cestovního referátu apod.).

 

Náhrady při přeložení a dočasném přidělení

V souvislosti s výkonem práce může ve ABCXYZ a.s. dojít:

·        ke změnám místa výkonu práce, např. při dočasném přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě,

·        k přeložení z důvodu nezbytné provozní potřeby.

 

V těchto případech zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci náhrady jako při pracovní cestě v rozsahu a do stanovené výše.

 

Obchodní korporace ABCXYZ a.s. poskytuje zaměstnanci náhrady jako při pracovní cestě nejvýše v rozsahu a do stanovené výše v případech:

·        je-li tak písemně sjednáno se zaměstnancem (při vzniku pracovního poměru, před pracovní cestou apod.),

·        při přeložení na žádost zaměstnance.

 

Ve výjimečných případech zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu prokázaných stěhovacích výdajů, a to v případech:

·        při přeložení na žádost zaměstnance,

·        při dočasném přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě,

·        při přeložení z důvodu nezbytné provozní potřeby.

 

Uplatnit poskytování náhrad zaměstnanci jako při pracovní cestě nejvýše v rozsahu stanoveném v Kolektivní smlouvě lze v případě vzniku pracovního poměru v profesích svářeč a obráběč (účetní, uklízečka apod.) a konkrétní podmínky pracovní smlouvy sjednává vedoucí personálního odboru (finanční ředitel, jednatel apod.). Tyto náhrady však lze zaměstnanci poskytovat nejdéle po dobu 4 let (2 let, 18 měsíců apod.).

 

Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě

Ve ABCXYZ a.s. se pro poskytování náhrad při zahraničních pracovních cestách postupuje shodně jako u tuzemských pracovních cest s výjimkami uvedenými dále.

 

Více již najdete v odborné tematické publikaci 100 otázek a odpovědí Vnitropodnikové směrnice.

 

 

Ve své advokátní praxi jsem se setkal se situacemi v rodině, kdy manželka neinformovala svého manžela např. o sjednání dohody ke zvýšení kvalifikace, která přinesla neblahé důsledky do rodinného života, zejména na úkor doby péče o děti. Manžel se poté domáhal vyslovení neplatnosti této dohody. Lze rovnou říci, že taková dohoda nemůže být z uvedeného důvodu neplatná. Řešení lze hledat v občanském zákoníku č. 89/2012 Sb. (dále OZ). Ten zasahuje do pracovněprávní oblasti v § 689.

 

Manžel je povinen při volbě svých pracovních, studijních a podobných činností brát zřetel na zájem rodiny, druhého manžela a nezletilého dítěte. Příkladů z personální oblasti může být několik. Manžel má např. v úmyslu:

• uzavřít pracovněprávní vztah, kde by pracoval ve směnném provozu. Tím by byl ohrožen zájem nezletilých dětí,
• sjednat se zaměstnavatelem dohodu o zvýšení kvalifikace, s čímž manželka nesouhlasí (náš úvodní příklad),
• zahájit podnikatelskou činnost, která by se dotkla ve svých důsledcích i druhého manžela.

 

Důvodová zpráva k OZ uvádí, že osobní povinnosti a práva manželů nejsou přímo vynutitelné. Případné neplnění povinností, které odpovídají výslovně uvedeným právům, může mít zejména faktické důsledky. Ty pak mohou nalézt i své právní odrazy, např. mohou jako skutečnost, která má zásadní vliv na existenci rozvodového důvodu představovat zdůvodnění návrhu na zrušení manželství rozvodem.

 

Bez soudního vymáhání

To je však až nejkrajnější řešení. V praktickém manželském a rodinném životě nebude zřejmě přicházet v úvahu, aby druhý manžel splnění uvedených zákonných povinností vymáhal soudně. V tomto případě by se nejednalo o harmonické manželství. V personální činnosti se však setkáme se situacemi, kdy např. při rozhodnutí manžela pro studium při zaměstnání (např. zvyšování kvalifikace) by měl brát zřetel na zájmy dětí, pokud touto činností by byla ztížena výchova malého dítěte. Podobně by měl brát v úvahu zájmy nezletilých dětí nebo rodiny manžel, který bude pracovat ve směnách.

Důležitou úlohu zde mohou sehrát i zaměstnavatelé. OZ jim v tomto směru nestanoví žádnou povinnost, ale znakem korektního jednání bude např. sdělení zaměstnavatele zaměstnanci, že při rozvrhu pracovní doby by se měl „poradit“ s manželem, stejně jako při úvaze o možnosti zvyšování nebo prohlubování kvalifikace. To se týká pracovněprávních vztahů zejména manželů, kteří pečují o děti.

 

ÚDAJE O PŘÍJMECH MANŽELA – Zajímavé je ustanovení § 688 OZ. Manžel má právo na to, aby mu druhý manžel sdělil údaje o svých příjmech a stavu svého jmění, jakož i o svých stávajících i uvažovaných pracovních, studijních a podobných činnostech. Jde o významnou konkretizaci osobních práv, včetně údajů z pracovněprávní oblasti. V případě, že by manžel tyto povinnosti nesplnil, je možné se tohoto práva domáhat u soudu. To je však až nejkrajnější řešení. V průzkumu, který provedla jedna banka pod názvem „Svět spoření“, se k „ulívání“ peněz bokem, přiznala třetina z dotázaných žijících v manželském či partnerském vztahu. Mnohdy přitom nejde o malé částky. Každý desátý muž či žena má tajné úspory vyšší než tři měsíční příjmy a pětina si dokáže „ulít“ částky ve výši tří platů. Nejvíce tajných střádalů je mezi mladými lidmi do třiceti let a ve věkové skupině nad padesát let.

Vzhledem k tomu, že plat a mzda jsou formou odměny z pracovní činnosti, zasahují tyto otázky i do pracovněprávních vztahů. V řádném manželství asi není problém, aby si manželé navzájem sdělovali údaje o svých příjmech. Jinak je tomu v případech, kdy jde o manželství formální. Je proto správné, že OZ má ustanovení, které umožňuje manželům se domáhat zjištění údajů o svých příjmech. Bude–li se jeden z manželů domáhat informace o příjmech (mzda, plat, odměny), druhého manžela, je zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět. Zábranu nevytváří ani nařízení EU o ochraně osobních údajů (GDPR), neboť povinnost ke sdělení této informace je stanovena v zákoně a zaměstnavatel k tomu nepotřebuje souhlas manžela (zaměstnance).

 

Právo k užívání a povinnost k udržování

Nejde jen o využívání manželských „výhod“ v oblasti financí, ale i o určité povinnosti. Společný majetek musí oba manželé udržovat společně, ale také mají právo společně jej užívat. Obvyklou správu (údržbu) může vykonávat každý z manželů. V ostatních záležitostech, které jsou nad rámec obvyklé správy, se vyžaduje souhlas obou manželů a právní jednání učiněné jedním z nich by bylo neplatné. Např. koupě vozu nebo zahraničního zájezdu vyšší ceny je úkonem nad obvyklou správu majetku, a pokud by druhý manžel namítal neplatnost tohoto právního jednání, neboť ho druhý manžel učinil bez jeho souhlasu, musel by ho soud (např. kupní smlouvu) prohlásit za neplatné. Naopak k běžným záležitostem, které se týkají společných věcí, např. přijetí dopisu, vyřízení objednávky na dodávku zboží menší hodnoty, placení inkasa apod., nemusí mít manžel souhlas druhého manžela a právní úkon by byl platný.

Dojde-li mezi manžely k neshodě o právech a povinnostech vyplývajících ze společného jmění, rozhodne na návrh některého z nich soud. Neshody se mohou týkat způsobu a rozsahu užívání věcí, nákladů, které mají být na věc vynaloženy, hospodaření s věcmi apod. Za neshodu, o které může rozhodnout soud, je třeba považovat i případ, kdy jeden z manželů vylučuje druhého manžela z užívání společné věci.

 

NADŘÍZENÝ A PODŘÍZENÝ MANŽEL – Pracovněprávní předpisy nevylučují zaměstnávání manželů nebo jiných příbuzných na jednom pracovišti, třeba i v postavení nadřízeného a podřízeného. ZP v ustanovení § 318 však uvádí, že pracovněprávní vztah (pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) nemůže být mezi manžely nebo partnery (osobami stejného pohlaví). Tím se však nebrání účasti manžela jako spolupracující osoby třeba v sou­kromé firmě druhého manžela. Přitom je ovšem možné, aby byl přijat do pracovního poměru v obchodní korporaci (např. společnost s ručením omezeným), do které ho přijímá druhý manžel působící v této společnosti jako statutární orgán (např. jednatel). Tato právní úprava v ZP je přísnější proti stavu před 1. lednem 2007, kdy tento zákoník nabyl účinnosti. Podle dřívějšího ZP manželé mohli setrvat v pracovněprávním vztahu při výkonu práce, pokud k jeho vzniku došlo před uzavřením manželství. Tyto vztahy existující mezi budoucími manžely, zanikly ze zákona dnem vzniku manželství.

Neexistuje žádný obecně platný právní předpis, který by vylučoval, aby u téhož zaměstnavatele pracovaly osoby blízké nebo příbuzné, včetně manželů. Jiná je otázka, co je vhodné. Mnohdy je dokonce žádoucí a z provozních důvodů i vhodné, aby nejen u jednoho zaměstnavatele, ale i dokonce ve vztahu podřízenosti a nadřízenosti nepracovali zejména manželé nebo příbuzní prvního a druhého stupně.

 

MANŽELÉ NA JEDNOM PRACOVIŠTI – Je možné, aby předpisy, které vydávají zaměstnavatelé, stanovily zákaz pracovních vztahů mezi manžely nebo jinými příbuznými. Především se jedná o pracovní nebo organizační řády. V nich může zaměstnavatel podobný zákaz stanovit. Ovšem s podmínkou, že budou podrobně konkretizovány příbuzenské stupně, kterých se zákaz bude týkat. Nestačí, když by předpis odkázal pouze na ustanovení § 771 OZ o příbuzenských vztazích, ale je nutné uvést, že např. pro účely kontroly jsou na pracovišti vyloučeny vztahy podřízenosti a nadřízenosti mezi manžely, druhem a družkou, rodiči a dětmi apod. Působení manželů na jednom pracovišti je nevhodné i pro pracovněprávní vztahy mezi zaměstnanci a kontrolními orgány. Neměl by u jednoho zaměstnavatele pracovat v kontrolní funkci zaměstnanec, který je v příbuzenských vztazích s jiným zaměstnancem, i když si vzájemně nepodléhají (např. členství v dozorčích radách apod.). Většina zaměstnavatelů nemusí však pracovní řády vydávat. Proto je možné, aby si zaměstnavatel tyto otázky upravil vnitřní směrnicí, pracovním příkazem nebo pokynem, který vydává statutární orgán nebo zmocněný zaměstnanec (např. personální či zaměstnanecký útvar).

 

MANŽEL JAKO SPOLUPRACUJÍCÍ OSOBA – Manžel tedy nemůže sjednat se svým manželem pracovněprávní vztah. Proto ho nemůže ani přijmout do pracovního poměru nebo s ním uzavřít dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. Znamená to, že např. lékař vykonávající sou­kromou lékařskou praxi, nemůže zaměstnávat svoji manželku, např. jako zdravotní sestru. Manžel může však „působit“ jako spolupracující osoba a má všechny nároky v oblasti důchodového i nemocenského zabezpečení zachovány. Samozřejmě za předpokladu, že manžel, s nímž druhý manžel je ve vztahu spolupracující osoby, za něj řádně odvádí pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Pro spolupracujícího manžela z tohoto vztahu nevznikají pracovněprávní nároky, jako je např. dovolená, pracovní volno apod.

 

RODINNÝ ZÁVOD – Konkrétní formu pracovních vztahů mezi manžely umožňuje OZ, který v § 700 uvádí pojem – rodinný závod. Právní úprava tak řeší situace, kdy v závodě budou společně pracovat manželé nebo alespoň s jedním z manželů i jejich příbuzní až do třetího stupně. Dále se jedná o osoby s manžely sešvagřené až do druhého stupně. Na ty z nich, kteří trvale pracují pro rodinu nebo pro rodinný závod, se hledí jako na členy rodiny zúčastněné na provozu rodinného závodu.

Členové rodiny zúčastnění na provozu rodinného závodu se podílejí na zisku z něho i na nabytých věcech z tohoto zisku, jakož i na přírůstcích závodu v míře odpovídající množství a druhu své práce. Rozhodnutí o použití zisku z rodinného závodu nebo jeho přírůstků a dalších podstatných náležitostí se přijímají většinou hlasů členů rodiny. Vztahy v rodinném závodě mohou být upraveny např. společenskou smlouvou o založení obchodní korporace nebo družstva, smlouvou o tiché společnosti nebo smlouvou a ustanoveními jiného zákona o pracovním poměru. V tomto případě se jedná zejména o zákoník práce a o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

 

Právní úprava tedy vyplňuje prostor, kdy členové rodiny pro rodinný závod fakticky pracují, aniž se jejich práva a povinnosti spravují zvláště uzavřenou smlouvou. Praktičnost nové úpravy vyplývá zejména z toho, že nejsou–li práva a povinnosti zúčastněných osob řešena podle právní situace do 1. ledna 2014 smluvně nebo konkrétní úpravou, řídí se ustanoveními o bezdůvodném obohacení. Nová úprava tedy znamená značné zjednodušení v případě např. při posuzování dlouhodobých faktických poměrů tohoto druhu, otázky skutkového dokazování a promlčení. Tato situace, která je ustanoveními občanského zákoníku odstraněna, by měla přispět k dostatečné právní ochraně dotčených osob.

 

MAJETKOVÉ SMLOUVY – Podnikání jednoho z manželů přináší výhody i rizika. Jestliže bude podnikatel prosperovat, bude z toho mít užitek i manžel. Naproti tomu důsledky špatného podnikání nebo dokonce likvidace či bankrotu mohou postihnout i druhého manžela. Proto OZ umožňuje, aby si manželé vzájemné majetkové vztahy upravili smlouvou odchylně od zákona. Smlouvy o rozsahu společného jmění se mohou sjednat i před uzavřením manželství a tím se může předejít komplikacím v budoucí podnikatelské činnosti obou manželů.

 

Manželé mohou smlouvou uzavřenou formou notářského zápisu rozšířit nebo zúžit stanovený rozsah společného jmění. Takto mohou manželé změnit rozsah majetku a závazků nabytých nebo vzniklých v budoucnosti, ale i majetku a závazků, které již tvoří jejich společné jmění. Předmětem této smlouvy mohou být i jednotlivé majetkové hodnoty a závazky nebo i nemovitost. Náleží-li nemovitost do společného jmění nebo do výlučného vlastnictví jednoho z nich, nabývá smlouva účinnosti až vkladem do katastru nemovitostí.

 

Obdobně mohou upravit své budoucí majetkové vztahy muž a žena (snoubenci), kteří chtějí uzavřít manželství. Mohou si tedy dohodnout, co z majetku, který byl dosud ve výlučném vlastnictví jednoho z nich, bude tvořit společné jmění a naopak, co bude z něho vyňato.

Nejde však jen o rozsah společného jmění. Manželé nebo snoubenci mohou si smlouvou (notářským zápisem) odchylně upravit i správu společného jmění, např. kdo z nich a jakým způsobem bude užívat vůz, rekreační chatu apod.

 

Více již najdete v měsíčníku Práce a mzdy bez chyb, pokut a penále 12/2022.

 

Každá firma se musí vypořádat se změnami okolo sebe a adaptovat se na neustále se měnící tržní podmínky, technologické a politické změny, změny na trhu práce či jednání své konkurence. Úspěšnost zavedení změn ve firmě úzce souvisí s kvalitou managementu firmy a jeho schopností předvídat budoucí vývoj, chování konkurence, legislativy, očekávání zákazníků, technologické změny na trhu, ale také s kvalitou komunikace vůči vlastním zaměstnancům.

 

 

ZMĚNA PŘINÁŠI TRANSFORMACI SOUČASNÉHO STAVU VĚCÍ NA NOVÉ USPOŘÁDÁNÍ - Nejčastější jsou změny iniciované externími vlivy, technologií, trendy v nákupním chování zákazníků, změnami v distribučních kanálech či dodavatelských řetězcích. Pokud jde o interní změny ve firmě, jde obvykle o změny ve firemní kultuře, v organizačním uspořádání firmy, změny v úkolech a procesech, změny image firmy či změny v požadovaných kompetencích a chování zaměstnanců. Firmy ignorující potřebu změny čelí mnoha rizikům vyplývajícím z této nečinnosti, zejména ztrátě své konkurenceschopnosti na trhu.

 

ZPŮSOBY ŘÍZENÍ ZMĚNY - Při procesu změny je nutné nejprve zanalyzovat současný stav, mít podporu vrcholového vedení a příslušnou pravomoc k vykonání změny. Druhým krokem je příprava a realizace změny, kdy je třeba zvládnout vlastní řízení procesu změny a mít dostatek zdrojů k jejímu provedení. Jako poslední krok je nezbytné změnu přijmout a stabilizovat, tzn. zapojit pracovníky, komunikovat s lidmi, vysvětlovat, objasňovat námitky. Komunikace a vysvětlování jsou důležité od samého počátku, je totiž složitější měnit existující postoje lidí než jejich utváření. K řízení změn ve firmě je možné obecně přistupovat dvěma způsoby. První je manažerský přístup (změna shora dolů), který je založen na jednání vedení a jeho zodpovědnosti za vykonané kroky. Tento přístup vychází z myšlenky, že změny ve firmách by měli řídit a vykonávat manažeři, je to jeden z jejich úkolů a povinností. K tomuto přístupu patří i důsledná kontrola, využívání manažerských nástrojů a vzdělávání v této oblasti. V tomto stylu řízení změny musí být zajištěno, aby klíčoví zaměstnanci, na nichž stojí vykonávání změny, chápali důvody a obsah této změny. Problematické v tomto stylu řízení je malé zapojení běžných zaměstnanců do rozhodování o změně. Často u nich převažuje pocit, že „ti nahoře rozhodli za ně“, což vede k problémům s přijetím změny nebo k jejímu odmítnutí. U managementu potom dochází k přesvědčení, že jejich podřízení nejsou schopni nic dělat sami a nerozumějí firemním potřebám.

Druhým typem je participativní přístup k řízení změn (přístup zdola nahoru). Změny v tomto případě vykonává ten, kdo chce změnu vykonat, tedy nemusí to být nutně manažer. Řízení změn stylem zdola nahoru předpokládá, že hlavní zodpovědnost za iniciování a vykonání změny je na středním a nižším managementu a na řadových zaměstnancích. Vrcholové vedení zde má pouze úlohu dohledu, kontroluje průběh změny. K fungování participativního přístupu je třeba, aby všichni zaměstnanci rozuměli činnostem, které vykonávají, procesům, které ve firmě probíhají, a firemním cílům a vizi. Jen potom mohou všichni zaměstnanci implementovat změnu tak, aby byla pro firmu přínosná. Výhodou tohoto přístupu je to, že v průběhu změny dochází ke zlepšení komunikace mezi zaměstnanci, protože oni sami mají na zavedení změny zájem. Dalšími výhodami je hlubší pochopení strategických záměrů firmy, větší sdílení znalostí a zkušeností mezi zaměstnanci a větší spolupráce mezi jednotlivými odděleními. Základem pro úspěch tohoto přístupu v řízení změn je delegování pravomocí na zaměstnance, kteří mají ke změně nejblíže, kteří mají specifické znalosti o procesu či používané technologii. Takový postup přijímání a zavádění změny je jednodušší a komplexnější. Zaměstnanci vidí, jak změna zapadá do strategie, jak ovlivní různé aspekty práce, co bude jejím výsledkem. Zaměstnanec, který má nápad na zlepšení, musí dokázat tento nápad ve firmě úspěšně předat. Musí být schopen oslovit kolegy, přesvědčit je a umět také získat podporu ze strany vedení. Získat na svou stranu osobu, která disponuje potřebnou mocí, která dokáže nápad pomoci realizovat, najít pro něj volné zdroje - ať už lidské, nebo finanční. Jako další se musí do procesu zapojit lidé, kteří odsouhlasenou změnu dokážou implementovat do firemního systému a zavést ji jako nový standard.

 

V této fázi je důležitá rychlost implementace, neboť pokud je tato doba příliš dlouhá, ztrácí se nadšení a motivace lidí, lidé nevidí přínosy změny. Poslední fází po implementaci změny je zajištění toho, aby byla nadále rozvíjena a zlepšována, aby všichni lidé pochopili důvody změny a přijali ji.

 

ODPOR KE ZMĚNÁM - Studie, které sledují úspěšnost zavedení změn ve firmách, potvrzují, že odpor zaměstnanců k jakýmkoliv změnám je velmi vysoký. Zaměstnanci berou změnu jako narušení své jistoty, stability firmy, jako ohrožení, mají strach z neznámého, obávají se, že se budou muset učit nové věci, měnit své návyky, jsou unaveni z opakovaného zavádění změn ve firmě, případně také mají předchozí negativní zkušenosti se změnami. Často se navzájem v odporu vůči změně podporují v pracovním kolektivu, čímž odpor ještě narůstá. Zaměstnanci jsou přesvědčeni, že změna nebude mít efekt, o toto se už někdo v minulosti pokoušel a nedopadlo to dobře, nepomáhá to s vyřešením jejich každodenních problémů v práci, změny jsou jen teorií, v praxi to nebude fungovat, bude to vyžadovat příliš velké úsilí, obávají se ohrožení svého pracovního místa, jsou spokojeni se současným stavem, nedůvěřují managementu firmy, říkají, že změna ve firmě je jen ve prospěch vedení, podezřívají management z postranních úmyslů, mají obavy z nedomyšlenosti zaváděné změny, nemají dostatečné informace a nerozumějí, proč je změna potřeba. Odpor ke změně se dá nejefektivněji eliminovat co největším zapojením zaměstnanců do zavedení změny. Někteří odborníci doporučují nejprve u zaměstnanců vyvolat pocit naléhavosti, pokud je třeba provést ve firmě zásadní změny. Může to být například přestěhováním firmy do jiných, levnějších prostor, změnou výkonnostních kritérií nebo podrobným informováním o aktuální situaci firmy.

 

SDĚLENÍ NOVÉ VIZE - Lídrem změny v minulosti mohl být pouze jeden charismatický vůdce ve firmě, ale tento způsob je v současném světě podnikání už spíše nereálný. Na čele změn je obvykle silná skupina, která sdílí společný cíl a zodpovědnost za finální výsledek, můžeme hovořit o tzv. transformačním týmu. Ten by měl formulovat tu správnou vizi a na ni navázat strategií, která popíše konkrétní kroky, jak změny dosáhnout. Díky vizi je možné si důsledky procesu změny zhmotnit, představit si budoucí situaci. Mít cíl, za kterým společně jdeme, zvyšuje motivaci, podporuje překonání určitých nepopulárních kroků. Vytvořit správnou vizi není jednoduché. Nejen, že by měla lidi něčím lákat, měla by být také relevantním nástrojem pro posouzení správnosti některých částečných kroků v rámci procesu změny. Větší změna ve firmě není obvykle možná bez podpory alespoň tří čtvrtin středního managementu, většiny zaměstnanců a celého vrcholového managementu. K šíření vize by se měly naplánovat odpovídající komunikační strategie, zahrnující nejen běžné informační prostředky, ale i nové, neobvyklé nástroje. Určitě je nutné použít více komunikačních cest, ať už hovoříme o firemních e-mailech, či nástěnkách, celofiremních setkáních, setkáních s jednotlivými odděleními. Efektivní je doplnit komunikaci vize činy, které podporují a také ujasní, o co v nové vizi jde, změnu musí být vidět zejména v chování vedoucích pracovníků. V rámci komunikace se budou neustále vynořovat nové otázky zaměstnanců. Je proto důležité se jimi kontinuálně zabývat, objasňovat jim cíle a všechny následné kroky a nastavit všechny systémy ve firmě tak, aby nebránily ve fungování podle nového nastavení. Někdy se jako překážka ukazují nadřízení, kteří se neztotožňují se změnou a brání v jejím praktickém uskutečňování. Také mohou být ve firmě zastaralé informační systémy či nevhodná organizační struktura, která změně brání. Zaměstnanci musejí být důkladně přeškoleni a vycvičeni ve vykonávání práce podle nových zásad, musí být dopředu důkladně zanalyzováno, jaké nové dovednosti a postoje budou pro uskutečňování změn nezbytné. Některé změny směřují k převzetí větších pravomocí zaměstnanci, někteří ale mohou mít strach z nové zodpovědnosti. Jednorázové výcviky či školení nejsou v takových případech dostatečně účinné. Systémy ve firmě by měly být následně nastaveny tak, aby motivovaly zaměstnance chovat se novým způsobem, což zahrnuje například odměňování zaměstnanců, kteří se chovají v souladu s novými požadavky, či nábor nových zaměstnanců v souladu s novými požadovanými kompetencemi. V každé firmě se najde určitý počet zaměstnanců, kteří změny ve firmě nepřijmou. Mohou se změnou navenek souhlasit, ale jejich chování bude v rozporu s novými postupy. Potom je důležité věnovat jim další čas, získat je pro změnu, vysvětlit jim nejasnosti, projít si s nimi pochybnosti a obavy, ale pokud se jejich chování nezmění, někdy je jediným řešením je propustit. U ostatních zaměstnanců je vhodné ukazovat jim pozitivní výsledky, které změna ve firmě přinesla, částečné úspěchy, které je můžou motivovat pokračovat v novém chování a udržet jejich energii pro další změny.

 

Každý zaměstnanec je jiný a jiný bude jeho postoj ke změnám ve firmě. Manažer by měl být schopen použít u různých podřízených různé metody k tomu, aby změnil jejich postoj ke změnám. On sám musí být v první řadě přesvědčen o správnosti a přínosu změny, až potom mu můžou uvěřit i podřízení.

 

Co je důležité, pokud chtějí manažeři a projektový tým eliminovat odpor ke změnám:

·         intenzivní komunikace, vysvětlování, osvěta - předtím, než ke změnám dojde, i během implementace,

·         participace - zapojení zaměstnanců do přípravy a implementace změny,

·         usnadnění procesu změny - management řeší obavy zaměstnanců, reaguje na jejich připomínky, vysvětluje,

·         trénink - důkladné zaškolení a pomoc zaměstnancům v nových procesech a situacích, které změna přinesla,

·         odměňování těch, kteří podporují proces změny a snaží se o nové vzorce chování.

 

Mgr. Monika Jakubíková, Ph.D.

 

* * *

 

Poradce, měsíčník č. 6/2023 (XI/2022)

·         Insolvenční zákon s komentářem – komentář

 

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 1/2023 (XI/2022)

·         Konec roku ve mzdové účtárně

·         Které situace mohou řešit zaměstnavatelé na přelomu let 2022/2023?

·         Bezplatné užívání nízkoemisních vozidel zaměstnanci - nově

·         Srážky ze mzdy – opět nově

·         Kolektivní smlouvy v roce 2023

·         Valorizace rent v r. 2023

·         OSVČ a zdravotní pojištění od 1. 1. 2023

·         Účetní závěrka vybraných účetních jednotek

·         Školní matriky

 

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 1/2023 (XI/2022)

·         Paušální daň v roce 2023

·         Daňové zvýhodnění v daňovém přiznání za rok 2022

·         Přiznání k silniční dani za rok 2022 

·         Pracovněprávní předpisy – mzdová účetní 2023

 

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 1-2/2023 (XI/2022)

·         Od účetní závěrky 2022 k DPPO za rok 2022

·         Účetní směrnice CZ

·         Povinnosti plátce DPH komplexně

 

1000 řešení – měsíčník č. 1-2/2023 (XI/2022)

·         Konec roku v účetnictví

·         Daňové odpisy

·         Práce v zahraničí a zdravotní pojištění

·         Daně v praxi

·         Postupy účtování

·         Zaměstnávání

·         Veřejný sektor

 

ODBORNÉ TEMATICKÉ PUBLIKACE, KTERÉ VÁM POMOHOU V PODNIKÁNÍ V ČASE PANDEMIE

 

1. 100 otázek a odpovědí Pandemický zákon s komentářem, OSVČ (komentář k pandemickému zákonu a související příklad, OSVČ z pohledu daní, odvodů a ukončení podnikání)

2. Ústava České republiky (úplná znění Ústavy České republiky a volebních zákonů po posledních novelách)

3. 100 otázek a odpovědí Cestovní náhrady, Společnost s.r.o. (příklady z praxe týkající se cestovních náhrad, stravování zaměstnanců, automobilu v podnikání a vzniku, zániku společnosti s.r.o., využití zisku a řešení ztráty ve spol. s.r.o.)

4. 100 otázek a odpovědí Kurzarbeit, Odpočet DPH (příklady z praxe se v první kapitole týkají částečné práce, poskytování příspěvků, zaměstnávání, příspěvků pro podnikatele a ve druhé kapitole odpočtu DPH v poměrné a krácené výši)

5. 100 otázek a odpovědí Pracovní volno, Zaměstnávání (první kapitola obsahuje článek s praktickými příklady, které se týkají různých typů pracovního volna, například dovolené, překážek v práci, pracovní volno bez náhrady mzdy a druhá kapitola obsahuje otázky týkající se pracovního poměru a inspekce práce)

6. Účetní závěrka podnikatelů za rok 2021 (komplexní informace potřebné při sestavování účetní závěrky podnikatelů za rok 2021)

7. 100 otázek a odpovědí Účetní závěrka, Zdaňování zahraničních příjmů (první kapitola obsahuje příklady z praxe týkající se sestavování účetní závěrky a druhá kapitola správné postupy při zdaňování zahraničních příjmů)

8. Daňová přiznání FO a PO za rok 2021, Roční zúčtování příjmů a daňového zvýhodnění za rok 2021 (komplexní informace potřebné při podávání daňového přiznání a ročního zúčtování příjmů, včetně změn, které nastaly)

9. Pomocník mzdové účetní k 1. 1. 2022 (přehled parametrů, sazeb, vzorových výpočtů … z oblasti mezd a platů)

10. Daňový průvodce – Zákony 2022 po novelách (daň z příjmů, daňový řád, DPH, rezervy, mezinárodní spolupráce při správě daní, elektronická evidence tržeb)

11. 100 otázek a odpovědí Zdravotní pojištění po novele (zákon o pojistném na veřejné zdravotní pojištění s komentářem a příklady)

12. Souvztažnosti pro podnikatele 2022(přehled základních účetních souvztažností pro podnikatelské subjekty a to dle ČÚS a syntetických účtů)

13. Živnostenský zákon s komentářem (živnostenský zákon s komentářem v rámci všech změn a novinek)

14. Daňové a nedaňové výdaje A-Z 2022 (výdaje, které lze uplatnit do daňových výdajů a výdaje nedaňové v abecedním pořadí)

15. 100 otázek a odpovědí Nemovitosti, Lex Ukrajina (praktická řešení na témata nemovitosti v podnikání z daňového a účetního hlediska a ukrajinští zaměstnanci a uprchlíci; přidaná nová kapitola Zákony, právní předpisy)

16. 100 otázek a odpovědí Zaměstnávání, DPH v praxi (problematika zaměstnávání a DPH řešena prostřednictvím dotazů a odpovědí; aktualizované zákony, vyhlášky a nařízení)

17. Vzory smluv, žalob a podání 2022 (aktualizované nejvíce používané vzory smluv, žalob a podání z oblasti občanského a obchodního práva, pracovněprávních vztahů, daňového a správního řízení, trestního práva, exekucí, soudních sporů a stavebního práva)

18. 100 otázek a odpovědí Vnitropodnikové směrnice (vnitropodnikové směrnice z oblasti cestovních náhrad, inventarizace, používání služebních motorových vozidel, pracovněprávních nároků zaměstnanců, pracovního řádu, výdajů hrazených zaměstnavatelem zaměstnanci paušální částkou, základních informací pro zpracování účetních agend)

 

 

 

NOVINKY

 

Aktualizace I/6 (X/2022)

·         Zákon č. 353/2003 Sb., o spotřebních daních

 

Aktualizace VI/6 (X/2022)

·         Energetický zákon

• Nařízení vlády o stanovení cen elektřiny a plynu v mimořádné tržní situaci

 

Aktualizace IV/3 (IX/2022)

·         Zákon o zadávání veřejných zakázek

·         Katastrální zákon

 

Aktualizace I/5 (IX/2022)

·         Zákon o provádění mezinárodních sankcí

·         Vyhláška o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel ...

 

Aktualizace III/5 (IX/2022)

·         Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění

·         Nařízení vlády č. 341/2017 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě

·         Nařízení vlády č. 304/2014 Sb. o platových poměrech státních zaměstnanců

·         NAŘÍZENÍ VLÁDY č. 256/2022 Sb. o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých podle pracovněprávních předpisů (nařízení o úpravě náhrady)

 

Aktualizace VI/5 (IX/2022)

·         Zákon o omezení dopadu vybraných plastových výrobků na životní prostředí

·         Zákon o právu na informace o životním prostředí

·         Zákon o obalech a o změně některých zákonů (zákon o obalech)

·         Vyhláška o přípustné úrovni znečišťování a jejím zjišťování a o provedení některých dalších ustanovení zákona o ochraně ovzduší

 

Aktualizace V/3 (IX/2022)

·         Zákon o svobodném přístupu k informacím

·         Vyhláška o základním vzdělávání a některých náležitostech plnění povinné školní docházky

 

 

ZÁKONY 2022 (Podzimní akce: 30 % sleva na Zákony 2022)

 

 

ZÁKONY IA (daňové) ·         Správa daní ·         Daně z příjmů ·         Daň z přidané hodnoty ·         Silniční daň ·         Spotřební daně ·         Daň z nemovitosti ·         Rozpočtová pravidla	ZÁKONY IB (účetní) ·         Účetnictví ·         Související předpisy
ZÁKONY IIA (občanské, obchodní) ·         Občanský zákoník ·         Obchodní korporace ·         Občanský soudní řád ·         Živnostenské podnikání	ZÁKONY IIB (trestní) ·         Trestní právo ·         Právní pomoc • Policie ČR ·         Správní právo• Střelné zbraně
ZÁKONY IIC (exekuce, ochrana spotřebitele) ·         Exekuce ·         Insolvenční řízení ·         Ochrana spotřebitele ·         Notářský řád • Advokacie
ZÁKONY IIIA (pracovněprávní) ·         Zákoník práce ·         Mzdové a platové předpisy ·         Předpisy k zaměstnanosti ·         Požární ochrana a BOZP	ZÁKONY IIIB (odvody) ·         Sociální zabezpečení ·         Důchodové a nemocenské pojištění ·         Zdravotní pojištění
ZÁKONY IV (stavební, katastrální) ·         Stavební zákon • Katastr nemovitostí ·         Požární bezpečnost ·         Pozemkové úpravy	ZÁKONY V (veřejná správa, školství) ·         Územní celky a členění státu ·         Organizace veřejné správy ·         Veřejná správa ve vztahu k občanům ·         Školy a školská zařízení
ZÁKONY VIA (životní prostředí) ·         Životní prostředí • znečištění ·         Ochrana přírody a krajiny ·         Ochrana ovzduší a vod ·         Integrovaná prevence ·         Ekologické zemědělství ·         Ochrana půdy a rostlin	ZÁKONY VIB (odpady, obaly) ·         Odpady a obaly • hospodaření ·         Energetická náročnost budov ·         Podnikání v energetice ·         Podporované zdroje energie ·         Průmyslové havárie