Sdílená (dělená) pracovní místa v novele zákoníku práce-pomoc rodičům

S restartem ekonomiky se objevují nové trendy v zaměstnávání a na trhu práce. Ovšem ani pracovníci se již nespokojují s tradičními formami práce, jako je např. pevná pracovní doba, ale požadují flexibilní způsoby zaměstnávání a další výhody. Důvody jsou zřetelné: sladění pracovního a rodinného života, více volného času, přizpůsobení organizace pracovní doby vlastním potřebám, možnosti pracovat doma apod. To by mělo pomoci usnadnit vstup na trh práce rodičům s malými dětmi, zdravotně postiženým či lidem staršího věku, zaměstnavatelům pak řešit problém s nedostatkem zaměstnanců.

 

Řešení v novele zákoníku práce

Jednou z forem flexibilního zaměstnávání je sdílení pracovního místa (job-sharing). Ministerstvo práce a sociálních věcí se řešením právní úpravy tohoto zaměstnávání zabývalo již delší dobu. Výsledkem je právní řešení, které se objevuje v novele zákoníku práce (dále ZP). Nabývá účinnosti od 1. ledna 2021.

Mnozí zaměstnavatelé nečekají na přijetí právní úpravy a tuto formu organizace práce praktikují již v současnosti. Sdílené (dělené) pracovní místo má velmi blízko k práci na částečný pracovní úvazek. Spočívá v tom, že na jednom pracovním místě pracují dva či více zaměstnanců na částečný úvazek na pracovní pozici, kterou obvykle vykonává jeden pracovník na plný úvazek. Odměna se mezi ně rozpočítává. Zaměstnanci se sami dohodnou na střídání tak, aby pokryli celou pracovní dobu.

 

Rozhoduje dohoda

Nová právní úprava uvádí, že zaměstnavatel se může se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou se stejným druhem práce dohodnout, že si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby.

 

Dohoda musí být uzavřena se zaměstnancem písemně a musí obsahovat bližší pravidla pro rozvržení pracovní doby. Dohodu lze sjednat na dobu určitou nebo neurčitou. Dohodu lze uzavřít (oproti původnímu návrhu novely) i u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3. Jedná se o zaměstnance státu, územních samosprávných celků (např. obce, města apod.), státních fondů, některých příspěvkových organizací, jejichž náklady jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz z rozpočtu zřizovatele, školské právnické osoby zřízené MŠMT nebo územními samosprávnými celky podle školského zákona nebo regionální rady region u soudržnosti.

 

Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby na sdíleném pracovním místě, a to nejméně týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Případné změny tohoto rozvrhu jsou povinni zaměstnavateli písemně oznámit 2 dny předem, nedohodnou-li se zaměstnavatelem na jiné době seznámení. Nepředloží-li zaměstnanci společný rozvrh pracovní doby, určí bez zbytečného odkladu rozvržení pracovní doby do směn zaměstnavatel.

S případnými změnami rozvrhu jsou zaměstnanci povinni zaměstnavatele písemně seznámit nejméně dva dny předem, nedohodnou–li se se zaměstnavatelem na jiné době seznámení. Zaměstnavatel může požadovat po zaměstnanci zastupování nepřítomného zaměstnance na témže sdíleném pracovním místě pouze tehdy, dal-li k tomu zaměstnanec v dohodě nebo pro konkrétní případ souhlas.

 

Příklady vyplývají z praxe mnohých zaměstnavatelů a kombinace různých forem organizace práce mohou být různé. Např. jedna zaměstnankyně bude pracovat na stejném místě s totožnou pracovní náplní od 7 hodin do 11 hodin, druhá zaměstnankyně od 11 hodin do 15 hodin. Může nastat situace, kdy jeden den bude pracovat zaměstnanec na plnou pracovní dobu, druhý den další zaměstnanec rovněž na stanovenou pracovní dobu. Nebo jeden zaměstnanec bude pracovat od pondělí do středy, druhý od středy do pátku.

 

Ukončení dohody

Výhodou je, že zaměstnanec může zastupovat druhého zaměstnance, který se nedostaví na směnu. Ovšem jenom tehdy, dal-li i zaměstnavateli pro konkrétní případ výslovný souhlas.

Dohodu o sdíleném pracovním místě lze rozvázat písemnou dohodou smluvních stran ke sjednanému dni. Zaměstnavatel nebo zaměstnanec mohou rovněž dohodu písemně vypovědět, a to z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Zanikne–li závazek z dohody alespoň jednoho zaměstnance, pracovní režim sdíleného pracovního místa se u ostatních zaměstnanců na témže sdíleném pracovním místě uplatní do konce probíhajícího vyrovnávacího období.

 

Myšlenka sdílení pracovního místa

není nová. Objevovala se již před řadou let. Tato organizace práce byla často popisována jako řešení určené pro ženy. Často se uvádělo, že šlo o kompromis mezi „zůstáním v domácnosti a zaměstnáním na plný úvazek“. Sdílení pracovního místa se stává čím dál běžnějším na začátku 21. století, kdy ženy se začínají více věnovat kariéře a hledají alternativní uspořádání pracovního poměru. Mezi nejčastěji uváděné profese patří bankovnictví, pojišťovnictví, učitelství a knihovnictví. Tato metoda se nejvíce rozšířila v USA a nyní se prosazuje i v západní Evropě, zejména v Německu.

 

Postup zaměstnavatele

Sdílení pracovního místa má mnoho výhod, ale i pastí. Je proto třeba dát si pozor na několik věcí, aby nedošlo k případným nepříjemnostem. Důvěra a kooperace zde hraje významnou roli. Je třeba, aby zaměstnavatel jasně stanovil pracovní náplň každého zaměstnance na sdíleném pracovním místě. I když pracovní náplň není podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, pro tyto případy by ji měl zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat nebo stanovit. V žádném případě však nesmí přesáhnout hranice druhu práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Jinak by se mohlo jednat o převedení zaměstnance na jinou práci podle § 41 ZP. Nemělo by chybět vymezení odpovědnosti zaměstnanců za jednotlivé pracovní úkoly.

Zaměstnavatel by neměl zapomenout na předávání informací k výkonu práce všem zúčastněným, kteří budou na sdíleném pracovním místě pracovat. Pokud by zaměstnanec preferoval individuelní činnost, nebylo by pro něj sdílení pracovního místa dobrým řešením. Práce na sdíleném pracovním místě rovněž představuje společné vybavení zaměstnanců technikou (např. počítačem), pracovním stolem apod. S těmito podmínkami by měl zaměstnavatel seznámit zaměstnance ještě před uzavřením pracovní smlouvy a zejména zajistit ochranu soukromí. Případně by měla být vymezena i hmotná odpovědnost, zajištěna přístupová hesla apod. Zaměstnanci mají podobně jako pracovníci na částečný úvazek zaměstnanecké výhody a bonusy (benefity). Konkrétně by je měl zaměstnavatel upravit v pracovní smlouvě nebo uvést v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise.

 

Existují nevýhody?

Mezi nevýhody patří organizační a administrativní náročnost a komunikace mezi těmi, kteří sdílí jedno pracovní místo. Ti se spolu musí dohodnout na pracovní době, odpovědnosti, dělbě úkolů a dobře spolu komunikovat. Svobodné zaměstnance poloviční mzda, která je na sdíleném pracovním místě, obvykle uživit nemůže. Sdílené zaměstnání je proto zajímavé zejména pro manželské páry, kde oba pracují a jeden z nich se takto může více věnovat rodině. Je určen pro muže i pro ženy, ale statistky ukazují (i když právní úprava ještě nebyla přijata), že je využívají především ženy. Navíc zaměstnavatelé v tomto případě nemohou namítat, že ženy s mateřskou dovolenou, výchovou dětí a domácími povinnostmi jsou méně rentabilními zaměstnanci než muži. Při sdíleném místě může jeden z účastníků zaskočit za druhého například v případě nemoci dítěte, o které je třeba se starat. Kdy a jak mu to jeho společník nahradí, záleží na jejich dohodě.

 

Názory odborníků

byly publikovány v řadě periodik ještě před přijetím novely ZP. Většinou sdílené pracovní místo charakterizují jako jednoduchý a efektivní systém. Jiný názor má však Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR. Zájem ze strany firem prý bude nízký, a to z ekonomických či organizačních důvodů. „Sdílené místo malým a středním podnikům určitě nijak zásadně neprospěje, tedy za současně daných podmínek,“ uvedla generální ředitelka Asociace Eva Svobodová. Podle ní není tento typ úvazku pro podnikatele žádným benefitem, spíše naopak. „Jde o obdobu polovičních úvazků, které nepředstavují poloviční náklady na zaměstnance, ale spíše sedmdesátiprocentní,“ doplnila.

 

Rizika v právní úpravě vidí ředitel společnosti J.I.P. Jiří Jemelka:“V současné době se řada firem potýká s velkou administrativní zátěží, která je vyžadována ze strany státu. Sdílené pracovní místo by mohlo řadě podnikatelů pomoci, ale otázkou je, zda tento nový model nepřinese více administrativy a vyřizování.,“ Podle něj důležité, aby firmám papírování obecně ubývalo, a nikoli naopak.

Tisková mluvčí Českomoravské konfederace odborových svazů (ČMKOS) Jana Kašparová uvedla: „Je dobré, že si zaměstnanci rozhodnou, kdy do práce budou chodit, a tomu přizpůsobí i osobní život.,“

 

Částečný pracovní úvazek

patří mezi nejdůležitější flexibilní formy. Evropská unie zdůrazňuje ve svých opatřeních tyto formy zaměstnávání a orientuje na ně členské státy. Česká republika je jednou ze zemí, kde se tento způsob zaměstnávání jen velmi pomalu rozbíhá. Česko je podle čerstvé statistiky Eurostatu co do počtu lidí pracujících na kratší úvazek čtvrté od konce mezi zeměmi EU. Za průměrem zaostáváme třikrát. Na kratší úvazek u nás pracuje jen šest procent lidí, kdežto průměr zemí EU je přes sedmnáct procent. Většina lidí u nás pracuje na plný úvazek (91 % žen a 98 % mužů).

 

Více již najdete v měsíčníku Práce a mzdy bez chyb, pokut a penále 10/2020 a připravujeme také komentář k novele zákoníku práce v Poradci č. 2-3/2021.

 

Změny ve výpočtu dovolené

Od 1. ledna 2021 nabývají účinnosti rozsáhlé a významné změny v právní úpravě dovolené v zákoníku práce (dále ZP) č. 262/2006 Sb. Dochází ke koncepční úpravě ustanovení k výpočtu dovolené, která se bude – na rozdíl od současné úpravy – počítat po dnech. Novela byla Ministerstvem práce a sociálních věcí dlouhodobě připravovaná. Vychází z dohody koalice,odborů a podnikatelů z 14.10.2019, podle níž koaliční partneři při jejím projednávání v Poslanecké sněmovně a v Senátu do jejího obsahu nezasahovali a umožnili její hladší schvalování.

 

Dovolená po dnech

Dovolená už se nebude odvíjet od počtu odpracovaných dní, ale spravedlivě od počtu odpracovaných hodin. Spojuje se tak s týdenní pracovní dobou.

Podle nové úpravy § 212 ZP zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době. Zohlední se, kolik hodin zaměstnanec odpracoval a adekvátně k tomu bude mít dovolenou.

Jedná se o novou koncepční změnu dovolené, Je založena na týdenní pracovní době zaměstnance (stanovené podle § 79 nebo sjednané kratší podle § 80), z níž se odvozuje jeho právo na dovolenou a k níž se poměřuje i čerpání této dovolené. Přitom je respektována výměra dovolené stanovená v týdnech dovolené za kalendářní rok podle § 213 odst. 1 až 3.

Podmínkou pro poskytnutí dovolené nebude již výkon práce po dobu alespoň 60 dnů v kalendářním roce.

 

Příklad

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 x 8). V průměru tedy 40 hodin připadajících na jeden týden. Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin x 5 týdnů) = 200 hodin.

Pokud by tento zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 200, tj. v průměru 42,38 hodin týdně, nepřihlíží se k této skutečnosti. Přísluší mu rovněž dovolená v nezměněné (neprodloužené) délce za kalendářní rok, tj. 40 x 5 = 200 hodin.

Kdyby zaměstnanec u téhož zaměstnavatele v rámci 52 týdnů v kalendářním roce pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin týdně, a odpracoval celkem 1 566 hodin (tedy 52násobek jeho kratší týdenní pracovní doby), vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 150 hodin (30 x 5 = 150). K odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlíží.

 

Poměrná dovolená

Tato část právní úprava dovolené patří k nejsložitějším v novele ZP. Zejména mzdové účetní a personalisté se musí s novými ustanoveními podrobně seznámit. Jestliže zaměstnanci nevznikne právo na dovolenou za kalendářní rok, protože za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nekonal u něho během kalendářního roku práci po dobu 52 týdnů (buď z toho důvodu, že pracovní poměr vznikl nebo skončil v průběhu kalendářního roku a netrval po dobu alespoň 52 týdnů, nebo proto, že během 52 týdnů zaměstnanec neodpracoval v průměru připadajícím na týden stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu) přísluší mu poměrná část dovolené za kalendářní rok. Podmínkou je, že u zaměstnavatele konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci alespoň po dobu 4 týdnů po stanovenou nebo sjednanou kratší pracovní dobu. Délka této poměrné části dovolené činí jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.

 

Příklad

Jedná se o situaci v roce 2021, kdy od 1. ledna nabývá účinnost úpravy dovolené.

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru 1. 10. 2021 ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin a do konce roku odpracoval 529 hodin. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Délka poměrné části dovolené u tohoto zaměstnance, který za trvání pracovního poměru do konce kalendářního roku odpracoval 13 celých násobků své stanovené týdenní pracovní doby, činí 13/52 ze 40 hodin týdně krát 5 týdnů (tj. 40:52=0,769 x 13 = 9,99x 5= 49,99. PO zaokrouhlení na celé hodiny nahoru tedy 50 hodin. K 9 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne.

Obdobný postup bude v případě, kdy tentýž zaměstnanec pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin a odpracoval tak v době od 1. 10. do 31.12.2021 celkem 396 hodin. V tomto případě délka poměrné části dovolené by činila po zaokrouhlení na hodiny nahoru 38 hodin (tj. 30: 52´= 0,576 x 13= 7,499 x 5 = 37,499, po zaokrouhlení 38 hodin. K 6 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne.

 

Změna pracovního úvazku

Poměrná část dovolené se podle § 213 novely ZP bude zjišťovat i při případné změně délky týdenní pracovní doby. Jedná se o případ, kdy v průběhu téhož kalendářního roku přejde zaměstnanec ze stanovené týdenní pracovní doby na sjednanou kratší týdenní pracovní dobu nebo naopak. To se odrazí v průměrné délce týdenní pracovní doby a tím i v délce dovolené (počtu hodin dovolené) v příslušném kalendářním roce.

 

Převedení dovolené

Podle současného právního stavu čerpání dovolené stanoví § 218 ZP. Zaměstnavatel je povinen určit její nástup do konce kalendářního roku, v němž právo na ni vzniklo. Tato úprava je přísná a mnohdy nevyhovuje běžné praxi. Často je v zájmu samotného zaměstnance převést část jeho nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Jedná se zejména o situace, kdy v následujícím kalendářním roce potřebuje čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo. Novela připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku. Podle nového § 218 odst. 2 zaměstnavatel při převedení dovolené přihlédne k oprávněným zájmům zaměstnance, které uvede v písemné žádosti. Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než je délka směny. Podmínkou je souhlas zaměstnance. Musí to však být nejméně její jedna polovina, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.

 

Krácení dovolené

Zaměstnavatel má povinnost a někdy možnost krátit výměru dovolené. Jde o situace, kdy zaměstnanec zameškal více než 100 pracovních dnů, jako je např. pracovní neschopnost, která nebyla způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Za prvních 100 takto zameškaných dnů musí zaměstnavatel krátit dovolenou o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných dnů rovněž o jednu dvanáctinu. Jiná je situace při tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci (neomluvená absence). Na rozdíl od povinnosti zaměstnavatele krátit dovolenou z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci, ZP neukládá zaměstnavateli povinnost krátit dovolenou pro neomluvenou absenci. Za jeden neomluvený den, může být dovolená kratší až o 3 dny. Zameškání práce po kratší dobu, než jeden den, se sčítají, např. neomluvené pozdní příchody na pracoviště.

 

Podle novely ZP krácení dovolené upravuje § 223 ZP jen pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem. Bude se postupovat tak, že se odečte počet neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin, které připadají zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Při krácení musí být zaměstnanci poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. Podmínkou je, že jeho pracovní poměr k zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok.

 

Příklad:

Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin. U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené. Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200 – 8= 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

 

Dovolená a svátek

Podle § 219 odst. 2 ZP připadne–li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se do dovolené. Podle novely ZP se dovolená poskytnutá na svátek se bude započítávat do celkové výměry dovolené v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku pracovat a požádal o dovolenou na tento den.

 

Více již najdete v měsíčníku Práce a mzdy bez chyb, pokut a penále 10/2020 a připravujeme také komentář k novele zákoníku práce v Poradci č. 2-3/2021.

 

S blížícím se letním obdobím je vhodné si připomenout klasický sport, rekreační a osvěžující relaxační prostředek měsíců krásného počasí – plavání.

 

Takto označovaný cyklický pohyb ve vodě se považuje za velmi účinnou a zdravou vytrvalostní aktivitu. Zapojuje do činnosti všechny hlavní svalové skupiny, srdečně cévní i dýchací systém, a proto i celkový kondiční zdravotní a regenerační efekt bývá velmi vysoký.

 

Plavání

je ideální pro lidi jakéhokoli věku i jakékoli úrovně tělesné zdatnosti. Používáním všech hlavních svalových skupin zlepšuje zejména sílu, vytrvalost a ohebnost. Stejně tak nabízí skvělý přínos pro posílení schopnosti práce plic, srdce a pružnosti cév. Na rozdíl od většiny pohybových aktivit, které se odehrávají na „pevné zemi“, při plavání používáme ve stejné míře horní i dolní končetiny a rovnoměrně zatěžujeme celý organismus. Když se pohybujeme ve vodě, ta nese váhu našeho těla, nevyvolává otřásání a bušení na váhu nesoucí kloubní spojení, které se obvykle objevuje během „pozemských“ aktivit. To dělá pohyb ve vodě velmi užitečným a zdraví prospěšným, zejména když plavec trpí na záněty kloubů (artritida) nebo jejich degenerativní změny (artróza – pozor, ta začíná skrytě už po 22 letech věku), mívá problémy s pohyblivostí krční, hrudní i bederní páteře, anebo s nadváhou či obezitou. Velmi vhodné je plavání pro těhotné ženy. Voda také nabízí více přirozeného odporu našim pohybům než vzduch, což pomáhá zvyšovat svalovou vytrvalost a pružnost.

 

Teplejší voda (26 až 28 stupňů Celsia)

během plavání:

• hladí,
• jemně masíruje,
• uvolňuje a ohřívá svaly,
• umožňuje kloubům větší rozsah pohybů bez rizika zranění.

 

Pro kondiční – tréninkové plavání je spíš vhodná voda chladnější (23 až 25 stupňů Celsia), která zároveň pomáhá zvyšovat plavcovu odolnost vůči nemocem a bolestem. Studenější voda se hodí pro otužovací procesy. Při vcházení do vody je ale třeba být opatrný z více důvodů.

Mnozí z nás mají v oblibě skákání do vody, které se však může za určitých okolností pro ně stát činností velmi nebezpečnou, i když vlastně ani nedochází k typickému úrazu nebo jinému druhu poškození, ale jen ke „srážce“ dvou rozličných teplot – teploty vody a skokanova těla. Při náhlém ponoření v touze po rychlém osvěžení, zejména tehdy, když je voda nižší teploty, se zpomalí frekvence úderů srdce (poklesne puls) a někdy dochází k zastavení srdeční činnosti spojenému s kolapsovým stavem, bezvědomím. Na vyvolání takové nepříjemné situace má vliv podráždění kožních zakončení trojklaného nervu v obličeji a nosní sliznici chladnou vodou, ale i reflexní zúžení cév periferie těla při náhlém zastavení dechu (apnoe). Podráždění bodů citlivých na tlakové podněty (tlakové receptory) v oblasti kmene cév vycházejících ze srdce vede pak ke zvýšenému napětí bloudivého nervu a k jeho negativnímu vlivu na funkčnost srdcové pumpy – zpomalení činnosti až zastavení. Takový incident často představuje riziko nejen u citlivějších osob či starších jedinců se změnami věnčitých cév srdce (například jejich zúžením), ale „při souhře okolností“ (stres, vyčerpání, dehydratace) i u dobrých plavců, kteří se takto mohou utopit. V převážné většině případů je však tento reflex přechodným jevem, nemívá výraznější popsané následky, ale jeho riziko je přítomné. Proto je třeba s ním počítat a do vody se rychle ponořit až po dostatečné aklimatizace a lehkém rozcvičení.

 

Mnozí lidé nemají rádi klasická koupaliště a bazény, spíš preferují plavání v řekách a jezerech – mají pocit, že jsou méně „chemické“, přirozené, relativně čisté a kvalitní a není třeba se ničeho bát. O to větší je překvapení, když se jim objeví fleky na kůži a špatně se jim po plavání dýchá. Co se v říční či jezerní vodě může nacházet? Sleduje se to vůbec?

 

I přesto, že kvalita našich řek

v posledním desetiletí výrazně zlepšila, nedoporučuje se koupání pod velkými zdroji průmyslového znečištění nebo pod většími městy. Je tam mnohem vyšší výskyt chemických látek, mikroorganismů a čas, které mohou způsobit plavci rozličné zdravotní problémy, jako jsou kožní ekzémy nebo alergické reakce. Kvalita vody se měří dvanáctkrát ročně na určitých úsecích všech našich větších řek. Prověřuje se mnoho ukazatelů – základní parametry jakosti vody (teplota, množství rozpuštěného kyslíku), její chemické složení (pH, tvrdost, množství živin nebo síranů), přítomnost mikroorganismů a zelených řas. Měří se i výskyt těžkých kovů a různých organických látek.

 

Sleduje se více než sto údajů a možných nálezů – nejčastěji:

• koliformní baktérie a enteroviry, které mohou způsobit žaludeční a střevní problémy i žloutenku typu A,
• viditelné znečištění (odpadky, dehet, dřevo, plasty, obaly ze skla),
• chlorofyl (stupeň jeho obsahu ukazuje znečištění řasami a sinicemi),
• fosfor (způsobuje rozvoj fytoplanktonu),
• dusík (podporuje zelené zbarvení vody) a
• mikroskopický obraz (podává informaci o druzích přítomných řas, sinic a drobných živočichů i neživých částic rozptýlených ve vodě).

Hodnoty naměřené v našich řekách jsou poměrně přehledně znázorněné na internetu.

 

Pro zdraví a nastartování tvorby kondice

má pravděpodobně větší význam pobyt u moře. Skutečně ozdravný rekondiční a relaxační pobyt u mořské vody by neměl být kratší než 14 dní. Talasoterapie je totiž komplexní využití jedinečných účinků kombinace mořské vody, přímořského klimatu a pobřeží. Hodí se nejen pro ty, kteří trpí novodobými civilizačními nemocemi, jako např. alergiemi, chudokrevností, dýchacími problémy, atopickým ekzémem, psoriázou či jinými kožními nemocemi, nebo problémy s klouby, ale i pro oslabené a unavené „zdravé“ organismy. Účinky souvisí určitě s obsahem soli ve vodě. Proto jsou pro pobyt velmi vhodná tzv. vnitřní moře s malým říčním vtokem a s vysokým výparem, například Egejské či Jadranské moře (stupeň slanosti je až 40) anebo Rudé moře (slanost víc než 42). Silný přítok říční vody má za následek nižší slanost a menší ozdravující účinky, například Černé moře je „řídké“ (slanost kolem 17) a Baltské ještě řidší (slanost kolem 5).

 

Všechny soli – minerály a stopové prvky obsažené v mořské vodě, ale i oleje ze stromů – cedrů, mořských borovic či pinií a k tomu prosolený čistý mořský vzduch bez příměsí městských pachů, mají na lidský organismus pozitivní vliv.

 

Pokožka vstřebává mořské i vzdušné příměsi a neobvyklým způsobem se provlhčuje (dlouhodobě hydrazuje), ale i mineralizuje. V kombinaci s vdechováním ovzduší (zejména ráno jsou vhodná různá dechová cvičení), které je vhodně ionizované a zvyšuje produkci serotoninu (hormon dobré nálady, mozkový mediátor), zrychluje se látková výměna, lépe se prokrvují a uvolňují dýchací cesty, zvlhčují se jejich sliznice, výrazně se zlepšuje hloubka nádechu a výdechu. Dochází ke komplexní relaxaci. Zvyšuje se také koncentrace železa v krvi, počet červených krvinek (o pět i více procent) a zkvalitňuje se složení bílého krevního obrazu. Aby byl efekt výraznější, doporučuje se před vstupem do vody krátké rozcvičení a protažení kvůli lepší distribuci krve v organismu. Dobrý vliv na cévy, klouby i kosti má i „písková koupel“. Jáma v písku, hluboká 30 až 40 cm v délce těla (na pohodlné ležení) se nechá asi hodinku vyhřát. Potom se do ní dotyčný uloží a až po hlavu nechá zasypat pískem. Zahrabaný zůstává deset až dvacet minut, ne více. Potom následuje vodní osvěžení.

 

Plaváním se dá překonat i víc kilometrů denně v různém tempu a získávat postupně žádoucí fyzickou zdatnost bez většího nebezpečí natažení svalu nebo poškození kloubu. Ale plavci se zase musí chránit před ušními nebo očními infekcemi, problémy s nosními dutinami, plísňovými onemocněními kůže a před jinými chorobami, které se mohou vyskytovat při pravidelném delším pobytu ve vodě. Efektivní a plynulé plavání (nejenom „čeření vody“) vyžaduje aspoň průměrné zvládnutí některé z plaveckých technik. Nejčastěji se plavou „prsa“, která jsou vhodná pro rekreační i kondiční způsob plavání. Za nejúčinnější styl pro kondiční plavání se považují kraul a motýlek. Znak patří spíš do kategorie rekreačního a rehabilitačního plavání – speciálně pro ty, co mají problémy s páteří. Plavat tedy může (a měl by) vlastně každý – svým tempem a na své úrovni. Pokud se necítíme dobře nebo jsme dlouho neplavali (jsme bez tréninku), začínáme plaváním asi na vzdálenost jedné délky bazénu (50 metrů) a pak si dáme půlminutový odpočinek. V dalších dnech se postupně snižují intervaly přestávek, až dokud člověk nebude plavat kontinuálně (bez odpočinku). Když se subjektivně cítíme opravdu fit, stanovíme si jako cíl 20 až 40 minut soustavného plavání s použitím různých stylů.

 

Aquaerobik

nabízí skvělou příležitost pro zlepšení kondice srdce a svalů a – protože voda nám stále „klade odpor“ – můžeme zvyšovat i sílu svalů. Nácviky všeobecně obsahují širokou škálu mírných rytmických pohybů, většinou po pás anebo po hrudník ve vodě. Při úrovni po pás voda podporuje asi 50 procent naší tělesné hmotnosti, při úrovni po hrudník to představuje podporu 80 až 90 procentům naší hmotnosti. To způsobuje, že aquaerobik tak nezatěžuje pohybový systém. Příležitostná cvičení se vykonávají v hlubší vodě s pomocí plovoucích pomůcek, je to trénink skoro bez námahy. Je dostupná nabídka speciálního vybavení, včetně „vodních“ činek a rukavic s plovací blánou, navržených kvůli zvýšení odporu vody.

 

RADA! Možná nebudete cítit žízeň, protože vám to ve vodě ani nenapadne, ale měli byste být na sebe opatrní a dostatečně se zavodňovat, protože i ve vodě se potíte a ztrácíte tekutiny. Nezapomeňte se před plaváním rozcvičit – působení vody na vaše tělo může zpočátku zapříčinit zvýšení krevního tlaku a prudké změny srdeční frekvence, a tak byste měli startovat pomalu.   MUDr. Pavel Malovič

 

 

* * *

 

Poradce, měsíčník č. 1/2021 (VII/2020)

·         Zákon o pojistném na veřejné zdravotní pojištění s komentářem – Ing. Antonín Daněk

·         Novela zákona o obchodních korporacích z pohledu účetnictví

·         Nová daňová opatření v souvislosti s koronavirem

·         Daňové řešení OOPP a opotřebení vlastních nástrojů a předmětů zaměstnance

·         Opravy chyb minulých účetních období

 

Poradce, měsíčník č. 13/2020 (VI/2020)

·         Zákon o místních poplatcích s komentářem – Mgr. Petr Taranda

·         Mzdové otázky v praxi – JUDr. Ladislav Jouza

 

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 9/2020 (VI/2020)

• Karanténa a zdravotní pojištění
• Insolvenční návrh zaměstnanců - dočasně jinak
• Hypoteční úvěry a odpočet úroků
• Novela vyhlášky FKSP a vazba na zdanění benefitů zaměstnance

·         Práva a povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP v době pandemie  

• Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli - zmírnění dopadů pandemie
• Letní problémy na pracovišti – BOZP
• Pravomoci Policie ČR a obecní policie postihovat porušení krizových opatření

 

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 9/2020 (VI/2020)

• Daňová opatření
• Daňový řád – další změny
• Internetový obchod
• Elektronicky poskytované služby
• Opravné a dozorčí prostředky
• Souhrnné hlášení v roce 2020
• Personální situace po skončení pandemie

 

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 9/2020 (VI/2020)

• Novela zákoníku práce v příkladech
• Novela DPH v příkladech
• Cizí měny a kursové rozdíly v účetnictví

 

1000 řešení – měsíčník č. 8/2020 (VI/2020)

·         DPH po novele

·         Dopady pandemie v praxi

·         Daň z příjmů

·         Daň z přidané hodnoty

·         Účetnictví

·         Odvody

·         Zákoník práce

 

Aktualizace VI/2 (VI/2020)

·         Vyhláška o energetické náročnosti budov

 

Aktualizace III/3 (VI/2020)

·         Zákon o organizaci a provádění sociálního zabezpečení

·         Zákon o pojistném na sociální zabezpečení

·         Zákon o nemocenském pojištění

 

Aktualizace III/2 (V/2020)

• Zákon o zaměstnanosti
• Zákon o pojistném na veřejném zdravotní pojištění
• Zákon o veřejném zdravotním pojištění

 

Aktualizace III/1 (IV/2020)

·         Zákon č. 133/2020 Sb., o některých úpravách v sociálním zabezpečení v souvislosti s mimořádnými opatřeními při epidemii v roce 2020

·         Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění

·         Zákon č. 136/2020 Sb., o některých úpravách v oblasti pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a důchodového pojištění v souvislosti s mimořádnými opatřeními při epidemii v roce 2020

 

Aktualizace II/4 (V/2020)

·         Zákon č. 634/1992 Sb., o ochraně spotřebitele

·         Zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon)

·         Zákon č. 191/2020 Sb., o některých opatřeních ke zmírnění dopadů epidemie koronaviru SARS CoV-2 na osoby účastnící se soudního řízení, poškozené, oběti trestných činů a právnické osoby a o změně insolvenčního zákona a občanského soudního řádu

·         Zákon č. 243/2020 Sb., o pravomoci Policie České republiky a obecní policie postihovat porušení krizových opatření a mimořádných opatření nařízených v souvislosti s prokázáním výskytu koronaviru SARS CoV-2 na území České republiky

 

Aktualizace II/3 (IV/2020)

·         Zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník

·         Zákon č. 141/1961 Sb., o trestním řízení soudním (trestní řád)

·         Zákon č. 634/2004 Sb., o správních poplatcích

 

Aktualizace II/2 (IV/2020)

·         Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

·         Zákon č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích)

• Zákon č. 177/2020 Sb., o některých opatřeních v oblasti splácení úvěrů v souvislosti s pandemií COVID-19

 

 

TAKÉ TYTO ODBORNÉ TEMATICKÉ PUBLIKACE VÁM POMOHOU V PODNIKÁNÍ V ČASE PANDEMIE

 

• 100 otázek a odpovědí – GDPR a zákoník práce (řešení na otázky zaměřené na oblastí ochrany osobních údajů, vybrané řešení případů z praxe podle zákoníku práce, odměňování a cestovní náhrady)
• 100 otázek Optimalizace daně, Účetnictví (řešení na otázky zaměřené na optimalizaci daně, paušální výdaje, vedení účetnictví, účetní závěrku a daňovou evidenci)
• Pomocník mzdové účetní k 1. 1. 2020 (přehled parametrů, sazeb, vzorových výpočtů … z oblasti mezd a platů)
• Povinnosti zaměstnavatele 2020 (práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele)
• Daňové a mzdové zákony 2020 (daňové a mzdové zákony aktualizované k 1. 1. 2020)
• Souvztažnosti pro podnikatele 2020 (souvztažnosti – aktuální znění)

• Příručka mzdové účetní 2020 (příručka mzdové účetní s příklady)
• 100 otázek Mzdy nově, Archivace (praktická řešení týkající se zpracování a zdaňování mezd a archivace)
• Daňové a nedaňové výdaje A-Z 2020 (výdaje, které lze uplatnit do daňových výdajů a výdaje nedaňové v abecedním pořadí)
• 100 otázek Daňové výdaje, Odpisy (praktická řešení z praxe týkající se daňových výdajů a odpisů)
• Podnikání a koronavirus (komplexní přehled opatření a jejich podrobný popis týkající se daňového řádu, daně z příjmů, DPH, EET, zákoníku práce, mezd)
• 100 otázek Zaměstnávání, Nemovitosti (praktická řešení týkající se pracovněprávních opatření v období pandemie koronaviru a praktická řešení týkající se nájmu, odpisů a prodeje nemovitostí)
• s.r.o. – Průvodce bez chyb, pokut a penále (komplexní a přehledné zpracování problematiky společnosti s ručením omezeným od jejího založení, vzniku až po možnosti zrušení)
• Zaměstnávání v období pandemie (řešení pracovněprávních otázek po pandemii koronaviru)

 

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 10/2020 (VII/2020)

·         Změny ve výpočtu dovolené - novela

·         Novela zákoníku práce z pohledu (v praxi) mzdové účetní

·         Záruka nároků při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

·         Sdílená pracovní místa -pomoc rodičům

·         Nové flexibilní formy zaměstnání

·         Náhrada na výživu pozůstalých

·         Příplatky k platu ve veřejných službách a správě

 

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 10/2020 (VII/2020)

·         Převod podílu v s.r.o. – nárok na vypořádací podíl

·         Slevy z pořizovací ceny majetku

·         Zákoník práce – dovolená po novele

·         Odpisy a vyřazení hmotného majetku – chyby v praxi

 

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 10/2020 (VIII/2020)

·         Cenné papíry z pohledu ZDP

• Zásoby z pohledu účetnictví a daní
• Nájemní smlouvy v DE a účetnictví

 

1000 řešení – měsíčník č. 9-10/2020 (VIII/2020)

·         Zákoník práce po novele

·         Kurzové rozdíly

·         Daň z příjmů

·         Daň z přidané hodnoty

·         Účetnictví

·         Odvody

·         Mzdy