Vláda rozhodla, že od 1. ledna 2022 (nařízení vlády č. 405/2021 Sb.) se zvýší minimální mzda. Základní sazba této mzdy je 16 200 Kč (do 1. ledna 2022 je to částka 15 200 Kč) za měsíc nebo 96,40 Kč (dosud 90,50 Kč) za hodinu. Tím se zaručuje ochrana zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízkých mezd a vymezuje se nárok na mzdu ve stanovené nejnižší úrovni.

Pokud by si zaměstnanec vydělal méně po odečtení mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve zdraví ztíženém prostředí a za práci v sobotu a v neděli, zaměstnavatel mu rozdíl doplatí. Minimální mzda je stanovena pro týdenní pracovní dobu 40 hodin. Při jiné délce se výše mzdy upraví.

MINIMÁLNÍ MZDA V DOHODÁCH - Zaměstnanci často využívají flexibilních forem zaměstnávání, např.v dohodách mimo pracovní poměr. Platí i v těchto případech minimální mzda?

V uvedených vztazích nejde o mzdu, ale odměnu. Ochrana prostřednictvím minimální mzdy je pro všechny zaměstnance a typy odměn za práci podle ZP. Vztahuje se i na odměny za práci konanou podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích.

Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy 96,40 Kč na hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.

Příklad 1

Zaměstnanec, který bude pracovat v dohodě o provedení práce, musí dostat odměnu za 300 hodin minimálně 28 920 Kč (do 1. ledna 2022 to bylo 27 150 Kč) a v dohodě o pracovní činnosti 1 928 Kč (dosud 1 810 Kč) za 20 hodin za týden.

Vyšší příspěvek na zapracování

Nová výše minimální mzdy se projevuje nejen v přímých částkách, které zaměstnanec dostane ve výplatě, ale má odraz v řadě dalších pracovněprávních předpisech. Jedním z nich je příspěvek na zapracování. Tento příspěvek má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči (§ 33 zák. č. 435/2004 Sb. – zákon o zaměstnanosti), byla tato péče venována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce. Zejména se jedná osoby, které nastupují do pracovního procesu bezprostředně po absolvování školy. Mohou to však být i jiní zaměstnanci, kteří nastupují do pracovněprávního vztahu bez potřebných znalostí a dovedností a zaměstnavatel jim umožní zapracování, případně zaškolení podle § 228 zákoníku práce (dále ZP). Přitom i nadále platí povinnost zaměstnavatele, že musí zaučit zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace.

Příspěvek se poskytuje jednorázově zpětně na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy, tedy 8 100 Kč (dříve 7 600 Kč). Celková částka může být 24 300 Kč (do 1. ledna 2022 je to částka 22 800 Kč).

Zaměstnavateli, který přechází na nový podnikatelský program

a z toho důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, může úřad práce poskytnout příspěvek k částečné úhradě náhrady mzdy poskytované zaměstnancům podle pracovněprávních předpisů. Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce podle § 117 ZOZ. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit maximálně polovinu minimální mzdy (od 1. ledna 2022 je to 8 100 Kč). U jednoho zaměstnance se tedy jedná o maximální částku 48 600 Kč.

Pojem „nový podnikatelský program“ může působit v personální praxi potíže. Je to změna výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti, zajišťované právnickou nebo fyzickou osobou, při které dochází v podniku nebo jeho části k zásadním technologickým změnám. Důvodem může být celková situace a modernizace stávající výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti nebo změna předmětu podnikání zapsaného v obchodním rejstříku nebo v živnostenském oprávnění.

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Jednotlivé druhy škodlivin zhoršující pracovní prostředí uvádí nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Jsou to např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, hluk, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace.

Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy. Jedná se o zaměstnavatele, kteří odměňují mzdou (tzv. podnikatelské subjekty). Tato částka je od 1. ledna 2022 96,40 Kč (dříve 90,50 Kč), takže za 1 hodinu práce ve ztíženém pracovním prostředí poskytne zaměstnavatel příplatek nejméně ve výši 9,64 Kč (dříve 9,05 Kč). Pokud by ztěžujících vlivů bylo několik, např. prach a vibrace, a zaměstnanec za těchto podmínek pracoval, příplatek se násobí. Budou-li ztěžující vlivy např. dva, je příplatek za hodinu 2x 9,64 Kč.

Nesprávná podnikatelská praxe se vyskytuje v případě nezapočítávání haléřových částek do hodinové sazby s odůvodněním, že jde o nevýrazné hodnoty. Opak se však výrazně projeví, jestliže je tento příplatek poskytován po dobu několika hodin nebo jestliže je více škodlivých vlivů na pracovišti.

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí je u nepodnikatelských subjektů

na rozdíl od zaměstnavatelů, kteří odměňují mzdou odlišný, neboť není přesně stanoven. V § 128 ZP je uvedena pouze jeho minimální výše, která je nejméně 5 % částky minimální mzdy. Od 1. ledna 2022 tedy částka nejméně 810 Kč za měsíc. Zaměstnavatel při stanovení této částky musí zohlednit míru rizika, intenzitu a dobu působení ztěžujících vlivů, kterým je zaměstnanec vystaven. V rámci stanoveného rozpětí zhodnotí zaměstnavatel rovněž současné působení více ztěžujících vlivů a to na rozdíl od příplatku poskytovaného ke mzdě (v podnikatelských subjektech), který je za každý ztěžující vliv uvedený v § 6 odst. 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

NEVYPLACENÁ MZDA - Mnohdy se stává, že zaměstnavatel se dostane do platební neschopnosti, která mnohdy končí insolvenčním řízením. Z toho pak vznikají nepříznivé důsledky nejen pro zaměstnavatele, ale i pro zaměstnance. Zaměstnavatel není schopen jim vyplatit za vykonanou práci mzdu. „Pomocí“ může být zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, který v řadě ustanovení používá pojem „minimální mzda“.

Zaměstnanci mohou žádat o vyplacení mzdy úřad práce. V případě, že zaměstnanec uplatňuje nárok na mzdu, úřad práce zjistí, zda na zaměstnavatele, který mzdu neposkytl, byl podán návrh na zahájení insolvenčního řízení. V opačném případě zaměstnanec musí podat návrh na zahájení tohoto řízení.

Má-li zaměstnanec k disposici doklady nebo důkazy, kterými může být prokázána výše jeho uplatňovaných nároků, může je přiložit k žádosti. Jde např. o pracovní smlouvu, mzdové vyúčtování, mzdový výměr, zápočtový list, potvrzení zaměstnavatele apod. Tento postup může urychlit rozhodování úřadu práce a přinést zaměstnanci dřívější poskytnutí mzdy. Souhlasí–li výše uplatňovaných mzdových nároků s údaji, které úřadu práce poskytuje zaměstnavatel, dostane zaměstnanec mzdu v požadované výši. Nelze–li výši mzdového nároku prokázat, úřad práce přizná mzdový nárok ve výši odpovídající minimální mzdě platné ke dni podání insolvenčního návrhu. Pokud se zaměstnanci podaří nesporně prokázat výši požadovaných mzdových nároků později, poskytne mu úřad práce mzdu ve výši rozdílu mezi minimální mzdou a prokázanou částkou.

PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK - Jestliže průměrný výdělek zaměstnance je nižší než minimální mzda nebo příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy, upraví se podle § 357 odst. 1 ZP na částku odpovídající minimální nebo zaručené mzdě. Stejně se postupuje i při uplatnění pravděpodobného výdělku. Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za níž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, doba účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod.

Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacené, dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech , studijní volno apod.

Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnuje plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, odměna za pracovní pohotovost, výnosy z kapitálových podílů, plnění věrnostní a stabilizační povahy poskytovaná k pracovním a životním výročím, případně při odchodu do důchodu. Rovněž se do hrubého výdělku nezahrnují částky, které nevyjadřují pracovní výsledky či výkonnost zaměstnance.

Minimální mzda ovlivňuje další pracovněprávní nároky

Nárok na výplatu daňového bonusu na dítě vznikne zaměstnanci, jehož roční příjem dosáhne šestinásobku minimální mzdy, tedy 97 200 Kč a měsíčně polovinu minimální mzdy, tedy 8 100 Kč (§ 35d zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů). Rovněž se zvýší sleva na dítě za jeho umístění do školky, a to na 16 200 Kč (§ 35bb cit. zákona).

Z minimální mzdy se bude vycházet i při placení pojistného na zdravotní pojištění z poskytnutého pracovního volna bez náhrady příjmu, pokud by se nejednalo o zaměstnance, u nichž se pojistné za toto období neodvádí. Minimální mzda je rozhodující i pro placení pojistného u neomluvené absence nebo stávky.

Od minimální mzdy se odvíjí i výše minimálního zdravotního pojištění – v roce 2022 to bude 2 187 korun. To se týká osob pracujících na zkrácený úvazek nebo lidí bez zdanitelných příjmů.

Zvyšuje s e i možný výdělek pro občana, který je zařazen a evidován jako uchazeč o zaměstnání na úřadu práce [§ 25 odst. 3 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti]. Může si měsíčně vydělat maximálně polovinu minimální mzdy, tedy 8 100 korun. Stejnou výši výdělku může mít uchazeč o zaměstnání, pokud jeho měsíční odměna v dohodě o pracovní činnosti připadající na 1 měsíc za období, za které přísluší, nepřesáhne polovinu minimální mzdy.

ZARUČENÁ MZDA - Současně s minimální mzdou se od 1. ledna 2022 upravují i částky zaručené mzdy. Jedná se o zaměstnance, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě. Zaručená mzda se rovněž nevztahuje na zaměstnance, kteří jsou odměňování platem, neboť u nich se uplatní katalog prací ve veřejných službách a správě (nařízení vlády č. 222/2010 Sb.) a na zaměstnance pracující podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Nejnižší úrovně zaručené mzdy (viz § 112 ZP) jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací do 8 skupin.

Pro 1. skupinu prací je zaručená mzda shodná s výší minimální mzdy. U zaměstnanců, kteří mají 40 hodinovou týdenní pracovní dobu je zaručená mzda ve skupinách prací stanovena takto:

1. skupina:   96,40 Kč za hodinu, 16 200 Kč za měsíc,

2. skupina: 106,50 Kč a 17 900 Kč,

3. skupina: 117,50 Kč a 19 700 Kč,

4. skupina: 129,80 Kč a 21 800 Kč,

5. skupina: 143,30 Kč a 24 100 Kč,

6. skupina: 158,20 Kč a 26 600 Kč,

7. skupina: 174,70 Kč a 29 400 Kč

8. skupina: 192,80 Kč a 32 400 Kč.

Příklady prací

Výčet prací nezahrnuje a ani nemůže zahrnout všechny práce vykonávané zaměstnanci v tzv.podnikatelské sféře. U ostatních prací neuvedených v nařízení vlády, je třeba zařazení provést porovnáním. Při tomto porovnání musí zaměstnavatel respektovat obecné charakteristiky skupin prací uvedené v příloze k nařízení vlády č. 567/2006 Sb. a hlediska pro hodnocení prací (§ 110 odst. 3 ZP).

1. skupina práce: pracovnice v kuchyni,uklízečka, doručování zásilek,

2. skupina práce: manipulace s břemeny nad 15 kg, kopáčské práce,popelář, školník,

3. skupina práce: řidič nákladního vozidla, obráběč, pekař, holič, kadeřnice, laborant,

4. skupina práce: kuchař specialista, krejčí, složitější instalatérské a topenářské práce,letecký technik,

5. skupina práce: řidič autobusu, zajišťování personální a mzdové agendy, mzdová účetní, samostatný daňový specialista,

6. skupina práce: správce systému výpočetní techniky, tvorba informačního a komunikačního systému,

7. skupina práce: lékař, zubař,farmaceut, programátor,

8. skupina práce: tvůrčí systémové práce, vědecký výzkumný a vývojový pracovník.

Více již najdete v měsíčníku Práce a mzdy bez chyb, pokut a penále 2/2022.

Které oblasti zdravotního pojištění ovlivňuje zvýšení minimální mzdy? Kdy se zaměstnavatelé zabývají problematikou poměrné části minimálního vyměřovacího základu? Co představuje v podmínkách zdravotního pojištění pojem nekolidujícího zaměstnání? Kdo je osobou bez zdanitelných příjmů a jak tito pojištěnci postupují?

K datu 1. ledna 2022 se nemění „rozhodné“ částky u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. To znamená, že v roce 2022 plní zaměstnavatel zákonné povinnosti pouze tehdy, pokud:

• příjem na dohodu o pracovní činnosti činí alespoň 3 500 Kč,
• příjem u dohody o provedení práce převyšuje 10 000 Kč.

Ve zdravotním pojištění se pro účel vzniku zaměstnání (osoba se stává z pohledu zdravotního pojištění zaměstnancem) sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele.

Dopady zvýšení minimální mzdy ve zdravotním pojištění

S účinností od 1. ledna 2022 se zvyšuje minimální mzda na 16 200 Kč, proto při stanovení vyměřovacího základu a navazujícího výpočtu výše pojistného vycházejí zaměstnavatelé po datu 1. 1. 2022 z této nové částky.

Odvod pojistného v přímé vazbě na minimální vyměřovací základ, platný pro zaměstnance, patří ve zdravotním pojištění mezi nejproblémovější oblasti. K nejčastějším chybám dochází v případech, když si zaměstnavatel neuvědomí, že musí odvést pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu za situace, kdy zúčtovaný hrubý příjem částky minima 16 200 Kč nedosahuje. Nesprávně se provádí výpočet výše pojistného i tehdy, když má být dodržena pouze poměrná část minimálního vyměřovacího základu. A dalším pochybením bývá doměřování pojistného do vyměřovacího základu 16 200 Kč v případech, kdy je naopak vyměřovacím základem skutečně dosažený příjem. Chybným postupem zaměstnavatele tak na jedné straně dochází ke vzniku nedoplatku na pojistném včetně penále, na druhé straně pak eviduje zdravotní pojišťovna u zaměstnavatele přeplatek na pojistném. Zaměstnavatel by měl (především ve svém vlastním zájmu) postupovat tak, aby bylo pojistné na zdravotní pojištění odvedeno přesně podle zákona.

Jestliže má zaměstnanec více zaměstnavatelů, je při nízkých příjmech někdy potřebná jejich spolupráce tak, aby byl při odvodu pojistného dodržen minimální vyměřovací základ (viz Příklad č. 1). Jednodušší je situace, kdy má zaměstnanec pouze jednoho zaměstnavatele.

Má-li takový zaměstnanec v případě zaměstnání trvajícího po celý kalendářní měsíc příjem nižší než 16 200 Kč, musí zaměstnavatel tuto situaci odpovědně vyhodnotit a pokud bude odvádět pojistné ze skutečného příjmu (tedy bez dopočtu do 16 200 Kč), musí mít tento svůj postup řádně podložen.

Aby mohl zaměstnavatel odvádět za zaměstnance pojistné z příjmu nižšího, než je aktuálně platné zákonné minimum, musí mít k dispozici, a kontrolnímu orgánu na požádání předložit, některý z těchto dokladů resp. dokumentů:

1)  Veškeré příjmy, započitatelné u téhož zaměstnavatele v příslušném kalendářním měsíci do vyměřovacího základu zaměstnance (například příjem na základě pracovní smlouvy ve výši 12 000 Kč a příjem na základě dohody o pracovní činnosti ve výši 8 000 Kč). Pro účel dodržení minima se sčítají všechny příjmy ze závislé činnosti, zakládající povinnost placení pojistného na zdravotní pojištění, ať už u jednoho zaměstnavatele nebo u více zaměstnavatelů. Protože se u téhož zaměstnavatele každý typově odlišný pracovněprávní vztah posuzuje samostatně, nelze pro daný účel započítat příjem na dohodu o pracovní činnosti nižší než 3 500 Kč nebo příjem na dohodu o provedení práce nepřevyšující 10 000 Kč.

2)  Potvrzení od jiného zaměstnavatele, že tento za zaměstnance odvádí pojistné vypočtené alespoň z minimálního vyměřovacího základu. Toto potvrzení není zapotřebí průběžně obnovovat. Zaměstnavatel, který takové potvrzení vystavil, garantuje, že je pojistné za zaměstnance odváděno z vyměřovacího základu alespoň 16 200 Kč. Pokud u zaměstnavatele, který potvrzení vystavil, poklesne příjem zaměstnance pod rozhodnou částku 16 200 Kč, musí tento zaměstnavatel situaci řešit. To znamená, že informuje dalšího zaměstnavatele a podle situace se pak uplatní postup podle následujícího bodu 3.

3)  Doklad o výši příjmu zúčtovaného v daném kalendářním měsíci u jiného zaměstnavatele

• zaměstnavatel neprovádí dopočet – například při příjmu 10 000 Kč a potvrzení o příjmu u jiného zaměstnavatele ve výši 8 000 Kč,
• zaměstnavatel provádí dopočet, je-li zaměstnancem pro tento účel pověřen – například při příjmu 7 000 Kč a potvrzení o příjmu u jiného zaměstnavatele 5 000 Kč.

Ve smyslu výše uvedeného nelze tento postup rovněž použít u dohody o provedení práce s příjmem nepřevyšujícím 10 000 Kč a u dohody o pracovní činnosti, pokud příjem nedosáhne 3 500 Kč.

Zaměstnavatel, kterého zaměstnanec pověří dopočtem a doplatkem pojistného do minima 16 200 Kč, si vyžádá – třeba i každý příslušný měsíc, je-li to nutné – potvrzení o výši příjmu u jiného zaměstnavatele (zaměstnavatelů). Pro účely kontroly ze strany zdravotní pojišťovny rovněž vystaví tomuto jinému zaměstnavateli (zaměstnavatelům) potvrzení o tom, že zabezpečuje odvod pojistného z minimálního vyměřovacího základu.

4)  Čestné prohlášení zaměstnance, že jako OSVČ odvádí alespoň minimální zálohy, což je v roce 2022 částka 2 627 Kč.

I když zaměstnanec takové čestné prohlášení vystaví, má zaměstnavatel zkoumat, zda zaměstnanec jako OSVČ fakticky tyto zálohy platí? Nikoli, neboť zaměstnavatel vychází z čestného prohlášení, které je pro něj rozhodným dokladem pro odvod pojistného. Kdyby zaměstnanec jako OSVČ zálohy neplatil, bude situaci řešit zdravotní pojišťovna se subjektem, který porušil zákon, tedy se zaměstnancem jako podnikatelem.

5)  Doklad resp. potvrzení o skutečnosti, že zaměstnanec má u zdravotní pojišťovny nárok na zařazení do kategorie osob, za které platí pojistné stát, podle § 7 odst. 1 zákona č. 48/1997 Sb. (doklad o přiznání důchodu, pobírání rodičovského příspěvku, o studiu apod.). Pokud zařazení do kategorie osob, za které platí pojistné stát, netrvá po celý kalendářní měsíc, musí zaměstnavatel přihlédnout k povinnosti zajistit odvod v návaznosti na poměrnou část minima podle § 3 odst. 9 zákona č. 592/1992 Sb. Oznamování vzniku resp. zániku nároku na zařazení zaměstnance do kategorie osob, za které platí pojistné stát, musí zaměstnavatel provést vždy, má-li takovou informaci k dispozici. V tomto případě se jedná o velmi důležitou povinnost zaměstnavatele, neboť v případě nepřihlášení takové osoby přichází její zdravotní pojišťovna o pravidelné měsíční platby pojistného od státu (viz dále).

6)  Čestné prohlášení zaměstnance, že celodenně osobně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do patnácti let věku.

Touto pečující osobou může být otec nebo matka dítěte nebo osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů.

Pokud zaměstnavatel začíná zaměstnávat osobu, která by mohla naplnit výše uvedené podmínky celodenní osobní a řádné péče, pak v tomto směru rozhodně doporučuji vznést vůči zaměstnankyni (zaměstnanci) dotaz, zda tyto podmínky splňuje. V praxi jsem se již setkal s případy, kdy mzdová účetní tuto možnou variantu podcenila, dotaz nepoložila a pracovnice pak tento nárok uplatňovaly zpětně. Důsledkem tohoto postupu byla mj. nutnost vrátit přeplacené pojistné a podat za celé období opravné Přehledy. V této souvislosti je zapotřebí vzít v úvahu i poměrně dlouhou – od 1. 12. 2011 již desetiletou – promlčecí dobu pro uplatnění zákonných nároků. Takovou osobu přihlašuje zaměstnavatel pouze kódem „P“ a čestné prohlášení vyžaduje proto, aby nemusel provádět dopočet do minima. Kódy „L“ resp. „T“ pak používá v průběhu zaměstnání za situace, kdy tato osoba nemá po dobu nejméně jednoho celého kalendářního měsíce žádné příjmy ze zaměstnání nebo ze samostatné výdělečné činnosti (například nemoc, neplacené volno aj.). Za této podmínky se za tuto osobu stává plátcem pojistného stát.

V textu jakéhokoli čestného prohlášení vždy doporučuji formulaci, na základě které osoba oznámí zaměstnavateli případnou změnu sdělené skutečnosti do osmi dnů.

7)  Musí se jednat o osobu, která dosáhla věku potřebného pro nárok na starobní důchod, avšak nesplňuje další podmínky pro jeho přiznání (např. nemá odpracovaný potřebný počet let)

Pokud nemá zaměstnavatel rozhodnutí o přiznání důchodu, není důvod k použití kódu „D“, současně však nemusí u této osoby provádět dopočet do minima.

8)  Doklad o skutečnosti, že zaměstnanec je držitelem průkazu ZTP nebo ZTP/P

Podle právní úpravy platné do konce roku 2011 se jednalo o osoby s těžkým tělesným smyslovým nebo mentálním postižením, kterým byly poskytovány mimořádné výhody II. nebo III. stupně podle předpisů o sociálním zabezpečení.

Další osoby bez minima ve zdravotním pojištění

Zákonem č. 363/2021 Sb. se s účinností od 1. ledna 2022 rozšiřuje okruh osob, pro které v souladu s ustanovením § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. neplatí ustanovení o odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu.

V novém písmenu f) se pojistné z odměny pěstouna, vyplácené Úřadem práce ČR, provádí při výplatě dávky pěstounské péče ze skutečné výše odměny, tedy bez dopočtu do minimálního vyměřovacího základu. Důvodem pro uplatnění tohoto postupu je skutečnost, že pěstounská péče je výkonem společensky prospěšné aktivity, nahrazující do určité míry úkoly státu vůči ohroženým dětem.

Příklad 1

Zaměstnankyně má sjednány dva pracovní poměry na dobu neurčitou se zkráceným pracovním úvazkem. U zaměstnavatele A dosahuje měsíčně příjmu 8 400 Kč a u zaměstnavatele B pak 6 000 Kč.

Součet výdělků u obou zaměstnavatelů činí 14 400 Kč, což je méně než minimální vyměřovací základ 16 200 Kč.

Zaměstnankyně musí prostřednictvím jednoho zaměstnavatele, kterého si zvolí, doplatit pojistné z rozdílu minimální mzdy a dosažených příjmů, a to ve výši 13,5 %. Doplatek: 0,135 x (16 200 – 14 400) = 0,135 x 1 800 = 243 Kč.

Zaměstnankyně pověří odvodem doplatku zaměstnavatele, u kterého dosahuje vyššího měsíčního příjmu, v našem případě tedy zaměstnavatele A.

U zaměstnavatele B bude výpočet odvodu na zdravotní pojištění jednodušší.

Za této situace je z hlediska správnosti postupu při placení pojistného na zdravotní pojištění nutná průběžná součinnost obou zaměstnavatelů včetně doložení dokladu o výši příjmu tomu zaměstnavateli, který provádí dopočet.

Výše příjmu zaměstnance u jiného zaměstnavatele anebo jeho výkon samostatné výdělečné činnosti nezajímá zaměstnavatele tehdy, pokud se na tuto osobu (a tedy i na zaměstnavatele) nevztahuje povinnost respektovat při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ podle § 3 odst. 8 zákona č. 592/992 Sb., ve znění p.p. Pokud patří zaměstnanec do některé ze skupin v tomto ustanovení vyjmenovaných, například se jedná o osobu, za kterou je plátcem pojistného stát, je vyměřovacím základem vždy dosažený příjem bez ohledu na další okolnosti (nemoc, neplacené volno, trvání zaměstnání po část kalendářního měsíce, souběžnou samostatnou výdělečnou činnost aj.), žádný dopočet se neprovádí.

Poměrná část minimálního vyměřovacího základu

Ustanovení § 3 odst. 9 zákona č. 592/1992 Sb. taxativně vyjmenovává situace, kdy se minimální vyměřovací základ zaměstnance snižuje na poměrnou část podle počtu kalendářních dnů. Konkrétně se jedná o tyto případy:

• zaměstnání netrvalo po celé rozhodné období (zaměstnanec nastoupil do zaměstnání nebo ukončil pracovní poměr v průběhu kalendářního měsíce),
• zaměstnanci bylo poskytnuto pracovní volno pro důležité osobní překážky v práci dle ustanovení § 191 a následujících zákoníku práce (např. nemoc),
• zaměstnanec se stal nebo přestal být v průběhu měsíce:

a)  osobou, za kterou platí pojistné stát,

b)  osobou s těžkým tělesným, smyslovým nebo mentálním postižením, která je držitelem průkazu ZTP nebo ZTP/P,

c)  osobou, která dosáhla věku potřebného pro nárok na starobní důchod, avšak nesplňuje další podmínky pro jeho přiznání,

d)  osobou, která celodenně osobně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě do 7 let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku.

Příklad 2

Zaměstnanec pracoval na základě dohody o pracovní činnosti jako jediného zaměstnání do 24. ledna 2022 a za odpracované dny mu byl zúčtován hrubý příjem ve výši 9 800 Kč.

Poměrná část minimálního vyměřovacího základu činí v návaznosti na počet kalendářních dnů trvání zaměstnání v měsíci lednu 12 541,93 Kč [(24:31) x 16 200].

To znamená, že při sazbě 13,5 % z částky 12 541,93 Kč musí zaměstnavatel zaplatit za zaměstnance pojistné zdravotní pojišťovně, u které je zaměstnanec pojištěn, v částce 1 694 Kč (12 541,93 x 0,135). S ohledem na příjem 9 800 Kč činí výše odvodu pojistného z této hrubé mzdy částku 1 323 Kč. Jedna třetina (441 Kč) bude sražena zaměstnanci z příjmu, zbývající dvě třetiny (882 Kč) pak zaplatí zaměstnavatel ze svých prostředků. Za této situace však ještě není zabezpečen odvod pojistného ze zákonného minima, tedy přesněji z poměrné části minimálního vyměřovacího základu. Aby zaměstnavatel dodržel zákon, musí provést doplatek pojistného ve výši 13,5 % z rozdílové částky 2 741,93 Kč, tj. 371 Kč. Tento doplatek, tedy 371 Kč, platí podle zákona zaměstnanec, na zaměstnavatele by povinnost jeho úhrady přešla pouze za situace, kdyby byl vyměřovací základ zaměstnance nižší z důvodů překážek v práci na straně organizace ve smyslu ustanovení § 207 až 209 zákoníku práce.

Z celkové částky pojistného 1 694 Kč zaplatí zaměstnanec 812 Kč (441 + 371) a zaměstnavatel 882 Kč.

Jiné nedostatky

Jaké další chyby dělají zaměstnavatelé (mzdové účetní) v souvislosti s odvodem pojistného v návaznosti na minimální vyměřovací základ zaměstnance?

• dopočítávají pojistné do minima 16 200 Kč, přičemž správně měli provést dopočet pouze do poměrné části minimálního vyměřovacího základu,
• dopočítané pojistné (v příkladě č. 1 se jedná o částku 243 Kč) rozdělí na jednu třetinu sraženou zaměstnanci a dvě třetiny hrazené zaměstnavatelem,
• neprověří si, zda zaměstnanec při přijmu nižším než 16 200 Kč nemá současně jiné zaměstnání, nepodniká jako OSVČ s placením alespoň minimálních záloh či jinak nepatří mezi osoby, pro které minimum ve zdravotním pojištění neplatí, takže (někdy nesprávně a zároveň zbytečně) provádějí dopočet do povinného minima,
• neberou v úvahu skutečnost, že ve zdravotním pojištění nehraje při placení pojistného žádnou roli například rozsah pracovního úvazku, ale výhradně výše příjmu – to znamená, že příslušné minimum musí být dodrženo i při zkráceném pracovním úvazku zaměstnance nebo při práci na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Doplatky do minimálního vyměřovacího základu, resp. do jeho poměrné části, nemůže hradit sám pojištěnec, tyto se platí zásadně prostřednictvím zaměstnavatele, zaměstnanec si ve zdravotním pojištění sám žádné pojistné neplatí.

Nekolidující zaměstnání

Každé zvýšení minimální mzdy se projeví u podmínek platných v tzv. nekolidujícím zaměstnání, tedy při souběhu zaměstnání s evidencí pojištěnce na Úřadě práce jako uchazeče o zaměstnání.

Podle ustanovení § 25 odst. 3 zákona o zaměstnanosti je za stanovených podmínek u pojištěnce ve zdravotním pojištění přípustný souběh zaměstnání a kategorie, kde hradí pojistné stát – uchazeč o zaměstnání, avšak pouze tehdy, pokud příjem nepřesáhne polovinu minimální mzdy, tedy od 1. 1. 2022 částku 8 100 Kč.

V rámci tzv. nekolidujícího zaměstnání lze s uchazečem o zaměstnání sjednat pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti, nikoli však již dohodu o provedení práce.

Více již najdete v měsíčníku Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále 2/2022.

Kontrolní činnost na úseku zaměstnanosti vykonávají Státní úřad inspekce práce, oblastní inspektoráty práce a ve stanoveném rozsahu i celní úřady, generální ředitelství Úřadu práce a krajské pobočky Úřadu práce (dále jen „orgány kontroly“).

Státní úřad inspekce práce

nebo oblastní inspektoráty práce kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů u zaměstnavatelů, právnických a fyzických osob, které vykonávají činnosti podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, zejména při zprostředkování zaměstnání a rekvalifikaci, fyzických osob, kterým jsou poskytovány služby podle zákona o zaměstnanosti.

Pro účely zákona o zaměstnanosti se za pracovněprávní předpisy považují právní předpisy o zaměstnanosti a právní předpisy o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele č. zákona č. 118/2000 Sb., ve znění p.p..

Zákon č.435/2004 Sb., o zaměstnanosti zakotvuje povinnosti fyzickým osobám, právnickým osobám, podnikajícím fyzickým osobám, zaměstnavatelům a poskytovatelům zdravotních služeb. V případě porušení těchto povinností stanoví negativní následek v podobě sankce, kterou je vždy pokuta. Citovaný zákon upravuje v § 139 a 140 skutkové podstaty přestupků a zároveň stanoví výši pokuty, kterou lze uložit za jejich porušení. Přestupky podle zákona o zaměstnanosti projednávají Státní úřad inspekce práce nebo oblastní inspektoráty inspekce práce.

Zákon o zaměstnanosti stanoví zejména pro zaměstnavatele a podnikatele řadu povinností, jejichž dobrá znalost je významnou prevencí před jejich porušováním, proto cílem tohoto článku je napomoci k lepší orientaci zaměstnavatelů a podnikatelů v této oblasti.

Skutkové podstaty přestupků a sankce za jejich porušování

Rovné zacházení a zákaz diskriminace

Zákon o zaměstnanosti stanoví, že fyzická osoba, právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že poruší zákaz diskriminace nebo nezajistí rovné zacházení podle tohoto zákona, za co lze uložit pokutu do 1 000 000 Kč.

Zákon o zaměstnanosti zakotvuje zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání, ve které se stanoví, že účastnící právních vztahů podle tohoto zákona tj. Ministerstvo práce a sociálních věcí, Úřad práce, zaměstnavatelé a právnické a fyzické osoby a další subjekty podle zvláštních předpisů vykonávající činnosti podle tohoto zákona jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. A současně zakazuje při uplatňování práva na zaměstnání jakoukoliv diskriminaci s odkazem na antidiskriminační zákon (zákon č. 198/2009 Sb.). Zákon o zaměstnanosti výslovně zakazuje účastníkům právních vztahů vznikajících podle tohoto zákona činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy, nebo odporují dobrým mravům. Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filosofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinnosti zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje a hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání. Zákon o zaměstnanosti zároveň stanoví, že za zprostředkování zaměstnání se nepovažuje zveřejňování nabídek zaměstnání sdělovacími prostředky nebo prostřednictvím elektronických médií v případech, kdy není prováděna přímá zprostředkovatelská činnost mezi zaměstnavateli a fyzickými osobami, které se o práci ucházejí. V kontextu s dalšími ustanovením zákona, které uvádí, že účastníkům právních vztahů vznikajících podle tohoto zákona je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, lze vyvodit závěr, že i za inzerci, která má diskriminační charakter, lze uložit pokutu, i když se nejedná o zprostředkování zaměstnání ve smyslu tohoto zákona.

Provádí-li orgán kontroly kontrolu na základě písemného podnětu nebo podnětu učiněného ústně do protokolu, informuje písemně o způsobu a výsledcích kontroly tohoto, kdo podnět podal, je-li znám. Jedná-li se o podnět ke kontrole z důvodu diskriminace, má v podnětu označená diskriminovaná fyzická osoba právo vyjádřit se k obsahu podnětu a ke skutečnostem zjištěným orgánem kontroly.

Zprostředkování zaměstnání bez povolení

nebo jiným způsobem porušení zákona o zaměstnanosti při zprostředkování nebo dobré mravy

Fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že zprostředkuje zaměstnání bez povolení a právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba se přestupku dopustí tím, že zprostředkuje zaměstnání bez povolení nebo jiným způsobem poruší při zprostředkování zaměstnání zákon o zaměstnanosti nebo dobré mravy, za co jim lze uložit pokutu do 2 000 000 Kč.

Podle zákona o zaměstnanosti zaměstnání zprostředkovávají za podmínek stanovených tímto zákonem právnické nebo fyzické osoby, pokud mají povolení k příslušné formě zprostředkování zaměstnání (dále jen „agentury práce).

Zprostředkováním zaměstnání se rozumí

a)  vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly,

b)  zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení (dále jen „uživatel),

c)  poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí.

Zprostředkováním zaměstnání agenturou práce

podle písm. b) se rozumí uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce u uživatele. Agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu.

Agentury práce mohou zprostředkovatelskou činnost podle písm. a) a c) vykonávat i na základě dohody s úřadem práce (§ 119a Sdílené zprostředkování zaměstnání).

Podmínky pro zprostředkování zaměstnání agenturami práce upravuje hlava IV (ustanovení § 58 – 66) zákona o zaměstnanosti. Povolení ke zprostředkování zaměstnání vydává generální ředitelství Úřadu práce na základě žádosti právnické nebo fyzické osoby. Agentury práce mohou provádět zprostředkování zaměstnání na území České republiky nebo z území České republiky do zahraničí a ze zahraničí na území České republiky. Zprostředkování zaměstnání mohou agentury práce provádět bezplatně nebo za úhradu, včetně úhrady, při které je dosahován zisk. Při zprostředkování zaměstnání za úhradu nemůže být od fyzické osoby, které je zaměstnání zprostředkováváno, požadována úhrada. Ve prospěch agentury práce nebo uživatele jsou při zprostředkování zaměstnání za úhradu rovněž zakázány jakékoliv srážky ze mzdy nebo z jiné odměny poskytované zaměstnanci za vykonanou práci.

Výkon nelegální práce

Fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že vykonává nelegální práci, za co ji lze uložit pokutu do 100 000 Kč.

Pro účely zákona o zaměstnanosti se podle § 5 písm. e) rozumí nelegální prací

• závislá práce vykonávaná fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah,
• práce vykonávaná cizincem v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto povolení, je-li podle tohoto zákona vyžadováno, nebo v rozporu se zaměstnaneckou kartou, kartou vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrou kartou vydanými podle zákona o pobytu cizinců na území České republiky nebo bez některé z těchto karet; to neplatí v případě výkonu jiné práce podle § 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, nebo
• práce vykonávaná cizincem pro právnickou nebo fyzickou osobu bez platného oprávnění k pobytu na území České republiky, je-li podle zákona o pobytu cizinců na území České republiky vyžadováno.

Umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 1 nebo 2.

Fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že umožní výkon nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 1 nebo 2, za co ji lze uložit pokutu do 5 000 000 Kč.

Právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba se přestupku dopustí tím, že umožní výkon nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 1 nebo 2, za co jim lze uložit pokutu do 10 000 000 Kč, nejméně však ve výši 50  000 Kč.

Umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3

Fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že umožní výkon nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3, za co ji lze uložit pokutu do 5 000 000 Kč.

Právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba se přestupku dopustí tím, že umožní výkon nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3, za co ji lze uložit pokutu do 10 000 000 Kč, nejméně však ve výši 50 000 Kč.

Nesplnění oznamovací povinnosti (§ 87)

Fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že nesplní oznamovací povinnost podle § 87, za který ji lze uložit pokutu do 100 000 Kč.

Zákon o zaměstnanosti stanoví, že zaměstnavatel je povinen vést evidenci občanů Evropské unie, jejich rodinných příslušníků a rodinných příslušníků občana České republiky uvedených v § 3 odst. 3 a evidenci cizinců, které zaměstnává. Stejnou povinnost má právnická nebo fyzická osoba, která uzavřela smlouvu se zahraničním zaměstnavatelem, na jejímž základě byly osoby uvedené v § 87 odst. 1 vyslány na území České republiky k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy.

Nastoupí-li do zaměstnání občan Evropské unie, jeho rodinný příslušník, rodinný příslušník občana České republiky uvedený v § 3 odst. 3, cizinec uvedený v § 98 písm. a) až e) a j) až s) a v § 98a, u kterého se nevyžaduje povolení k zaměstnání, nebo cizinec, u kterého se vyžaduje povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta, jsou zaměstnavatel nebo právnická nebo fyzická osoba, která uzavřela smlouvu se zahraničním zaměstnavatelem, na jejímž základě byly tyto osoby vyslány na území České republiky k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy, povinni o této skutečnosti písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce, a to nejpozději v den nástupu těchto osob k výkonu práce. Obdobná povinnost se vztahuje na případy, kdy za trvání zaměstnání nastane skutečnost, na jejímž základě již cizinec povolení k zaměstnání, zaměstnaneckou kartu, kartu vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrou kartu nepotřebuje, s tím, že tato informační povinnost musí být splněna nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy nastala skutečnost, na jejímž základě se povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta nevyžaduje. Písemná informace obsahuje údaje vedené v evidenci, kterou je zaměstnavatel povinen vést podle § 102 odst. 2 nebo 3. Každou změnu těchto údajů je zaměstnavatel nebo právnická nebo fyzická osoba, která uzavřela smlouvu se zahraničním zaměstnavatelem, na jejímž základě byly tyto osoby vyslány na území České republiky k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy povinen nahlásit nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy změna nastala nebo kdy se o ní dověděl.

Osoba, která se zdržuje na pracovišti kontrolované osoby a koná práci, neprokáže svou totožnost (§ 132)

Fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že jako osoba, která se zdržuje na pracovišti kontrolované osoby a koná práci, neprokáže svou totožnosti podle § 132, za který ji může být uložena pokuta do 200 000 Kč.

Zákon o zaměstnanosti stanoví povinnost fyzické osoby, která se zdržuje na pracovišti kontrolované osoby a koná práci, prokázat orgánu kontroly svou totožnost občanským průkazem nebo cestovním dokladem. Pracovištěm kontrolované osoby se rozumí místa určená nebo obvyklá pro výkon činnosti kontrolované osoby. Určeným pracovištěm zaměstnavatele je sjednané místo výkonu práce uvedené v pracovní smlouvě nebo v dohodě o provedení práce či o pracovní činnosti.

Nedoložení ve stanovené lhůtě ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání

generálnímu ředitelství Úřadu práce doklad o sjednání pojištění (§ 58a odst. 2)

Fyzická osoba a právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že nedoloží ve stanovené lhůtě ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání generálnímu ředitelství Úřadu práce doklad o sjednání pojištění podle § 58a odst. 2, za který jim může být uložena pokuta do 20 000 Kč.

Zákon o zaměstnanosti stanoví povinnost agentury práce, které bylo uděleno povolení ke zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b), sjednat pojištění záruky pro případ svého úpadku, na základě něhož vzniká dočasně přidělenému zaměstnanci právo na plnění v případě, kdy mu agentura práce z důvodu svého úpadku nevyplatila mzdu. Agentura práce je povinna sjednat toto pojištění ve výši zajišťující výplatu mzdy nejméně do výše trojnásobku průměrného měsíčního čistého výdělku všech svých zaměstnanců, které dočasně přiděluje nebo které bude dočasně přidělovat k výkonu práce u uživatele. Sjednání pojištění je agentura práce povinna doložit generálnímu ředitelství Úřadu práce do 2 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání.

Zastřené zprostředkování zaměstnání [§ 5 písm. g)]

Fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že zastřeně zprostředkovává zaměstnání podle § 5 písm. g) nebo výkon zastřeného zprostředkování zaměstnání umožní, za který ji může být uložena pokuta do 5 000 000 Kč.

Právnická nebo podnikající fyzická osoba se přestupku dopustí tím, že zastřeně zprostředkovává zaměstnání podle § 5 písm. g) nebo výkon zastřeného zprostředkování zaměstnání umožní, za který jim může být uložena pokuta do 10 000 000 Kč, nejméně však ve výši 50 000 Kč.

Zákon o zaměstnanosti stanoví, že pro účely tohoto zákona se zastřeným zprostředkováním zaměstnání rozumí činnost právnické osoby nebo fyzické osoby, spočívající v pronájmu pracovní síly jiné právnické osobě nebo fyzické osobě, aniž by byly dodrženy podmínky pro zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b), ve kterém zákon o zaměstnanosti stanoví, že zprostředkováním zaměstnání se rozumí mj. zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení (dále jen „uživatel“).

Nevedení evidence zaměstnávaných osob se zdravotním postižením

nebo evidence pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním postižením

Fyzická osoba a právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že jako zaměstnavatel v rozporu s § 80 nevede evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postižením nebo evidenci pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním postižením, za který jim může být uložena pokuta do 1 000 000 Kč.

Zákon o zaměstnanosti stanoví, že zaměstnavatelé jsou povinni vést evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postižením, která obsahuje údaje o důvodu, na základě kterého byla osoba uznána osobou se zdravotním postižením a evidenci pracovních míst vyhrazených pro tyto osoby.

Nesplnění povinnosti zaměstnat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu (§ 81)

Fyzická osoba a právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že jako zaměstnavatel nesplní povinnost zaměstnat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu stanovenou v § 81, za který jim může být uložena pokuta do 1 000 000 Kč.

Zákon o zaměstnanosti stanoví zaměstnavatelům s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Povinný podíl činí 4 %. U zaměstnavatelů, kteří jsou agenturou práce podle § 14 odst. 3 písm. b) se do celkového počtu zaměstnanců v pracovním poměru nezapočítají zaměstnanci, kteří jsou dočasně přiděleni k výkonu práce k uživateli.

Nesplnění oznamovací povinnosti podle tohoto zákona nebo nevedení evidence v tomto zákoně stanovenou

Fyzická osoba jako zaměstnavatel a právnická osob nebo podnikající fyzická osoba se přestupku dopustí tím, že nesplní oznamovací povinnost podle tohoto zákona nebo nevede evidenci v tomto zákoně stanovenou, za který jim může být uložena pokuta do 100 000 Kč.

Zákon o zaměstnanosti ukládá agenturám práce povinnost vést evidenci počtu volných míst, na které je požadováno zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. a), jimi umísťovaných fyzických osob a jejich zaměstnanců, jimž zprostředkovávají zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b). Agentury práce pro statistické účely sdělují do 31. ledna běžného roku generálnímu ředitelství Úřadu práce zejména tyto údaje za předchozí kalendářní rok a to počet volných míst, na která bylo požadováno zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. a), počet jimi umístěných fyzických osob, z toho počet uchazečů o zaměstnání umístěných na základě dohody s Úřadem práce podle § 118a a počet jejich zaměstnanců, kteří byli dočasně přiděleni k výkonu práce u uživatele, přičemž se uvádí zvlášť počet občanů České republiky, počet občanů Evropské unie, počet občanů ostatních členských států Evropského hospodářského prostoru a Švýcarska a počet ostatních cizinců podle státní příslušnosti.

Podle zákona o zaměstnanosti je zaměstnavatel povinen do 15. února následujícího roku písemně ohlásit plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, včetně způsobu plnění krajské pobočce Úřadu práce, v jejímž územním obvodu je sídlo zaměstnavatele, který je právnickou osobou, nebo bydliště zaměstnavatele, který je fyzickou osobou.

Podle zákona o zaměstnanosti je zaměstnavatel povinen písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce, jestliže cizinec, kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo modrá karta a) nenastoupil do práce nebo b) ukončil zaměstnání před uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo modrá karta, a v případě, že zaměstnání bylo ukončeno výpovědí z některého z důvodů uvedených v § 52 písm. d) až e) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů anebo okamžitým zrušením podle § 56 zákoníku práce, i důvod ukončení zaměstnání. Tuto informační povinnost podle písm. a) musí zaměstnavatel splnit v případě cizince, kterému byla vydána zaměstnanecká karta nebo modrá karta, nejpozději do 45 kalendářních dnů ode dne, kdy byly splněny podmínky pro vydání zaměstnanecké karty nebo modré karty, a v případě cizince, kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání podle § 92, nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy měl cizinec nastoupit na pracovní místo. Informační povinnost podle písm. b) musí zaměstnavatel splnit nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy cizinec ukončil zaměstnání.

Nevykázání dlužných mzdových nároků zaměstnanců

pro účely zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně dalších zákonů v písemné formě

Fyzická osoba a právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že jako zaměstnavatel ve stanovené lhůtě písemně nevykáže dlužné mzdové nároky zaměstnanců pro účely zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně dalších zákonů, za který jim lze uložit pokutu do 500 000 Kč.

Zákon č. 118/2000 Sb., stanoví, že krajská pobočka Úřadu práce místně příslušná podle § 4 odst. 2 tohoto zákona neprodleně od uplatnění mzdových nároků alespoň jedním ze zaměstnanců písemně vyzve zaměstnavatele, aby nejpozději do 7 dnů od doručení výzvy předložit písemný seznam dlužných mzdových nároků všech svých zaměstnanců za rozhodné období. Zaměstnavatel je povinen této výzvě v uvedené lhůtě vyhovět a současně prokázat krajské pobočce Úřadu práce, zda provedl v rozhodném období u zaměstnance srážky a odvody podle zvláštních právních předpisů.

V místě pracoviště zaměstnavatel nemá kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu (§ 136 odst. 1 nebo 2)

Fyzická osoba a právnická nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že jako zaměstnavatel nemá v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu podle § 136 odst. 1 nebo 2, za který jim může být uložena pokuta do 500 000 Kč.

Zákon o zaměstnanosti stanoví povinnost právnické nebo fyzické osobě jako zaměstnavateli mít v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu. Splnění této povinnosti se nevyžaduje, splnil-li zaměstnavatel povinnost oznámit okresní správně sociálního zabezpečení den nástupu zaměstnance do zaměstnání, které mu založilo účast na nemocenském pojištění podle zákona o nemocenském pojištění. Tuto povinnost má na území České republiky i zaměstnavatel usazený v jiném členském státu Evropské unie, který v rámci nadnárodního poskytování služeb vyslal svého zaměstnance k dočasnému výkonu práce do České republiky, přičemž doklady, jimiž je plněna tato povinnost, musejí být přeloženy do českého jazyka.

Orgány kontroly musí vyhodnotit nepředložení dokladů přímo při kontrole a na pracovišti jako nelegální práci a dodatečné předložení těchto dokladů již nemá vliv na hodnocení nelegální práce. Proto je nepřípustná praxe, kdy se doklady mohou kontrole předávat zpětně, a dokonce někdy i s prodlevou.

Více již najdete v měsíčníku Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále 2/2022.

Každému člověku se někdy stane, že v něčem neuspěje, selže či udělá chybu. Někteří lidé si dokážou chybu přiznat a nesnižuje to jejich sebevědomí. Jiní lidé mají z dělání chyb enormní strach a raději se do mnoha věcí ani nepouštějí, případně když už chybu udělají, snaží se ji zatajit. Jaký je původ strachu z chybování a jak se s ním dá pracovat?

CHYBY JAKO VÝCHOVNÝ PROBLÉM - Odmalička se při udělání chyby setkáváme s negativní reakcí okolí, zklamáním rodičů, trestem, posměchem spolužáků či špatnou známkou od učitele. Z těchto reakcí si potom vytvoříme přesvědčení, že udělat chybu je něco velmi negativního. Každá chyba znamenala v dětství nějakou nepříjemnost a následoval po ní obvykle i trest. V dospělosti proto velmi mnoho lidí klame i sebe sama, nepřiznají chyby, které udělali, ani sami před sebou a odmítají za ně nést odpovědnost.

Lidé se neliší v tom, zda chyby činí, nebo ne. Liší se však v tom, jak selhání zvládají a jak na ně reagují. Někteří se cítí chybou tak demoralizováni, že se zaseknou a upadnou do bezmocnosti a pasivity. Jiní sice při něčem selžou, ale zkoušejí to tak dlouho, dokud se to nepodaří. Málokdo je naučený vnímat chybu jako příležitost ke zlepšení se.

CHYBY NA PRACOVIŠTI - Člověk dělá na pracovišti chyby zejména tehdy, když zkouší něco nového, když se učí něco, co doteď neovládal, když vyvíjí novou věc, testuje možná řešení problému. Jediný způsob, jak dosáhnout jakéhokoliv rozvoje je totiž zkoušet nové věci a vydávat se do neznámých situací. Nepodstupovat žádné riziko je proti lidské přirozenosti. Téměř všichni úspěšní lidé v podnikatelském prostředí, kteří něčeho dosáhli, se nejprve několikrát ve svých rozhodnutích spletli. Je statisticky spočítáno, že typický milionář nejprve v průměru 3,75krát zbankrotoval. Tedy že až na čtvrtý pokus uspěl. Mnoho velkých podnikatelských úspěchů nejprve selhalo. Společnost 3M vynalezla lepidlo, které však bylo selháním, protože vůbec nelepilo. Ale následně se stalo základem pro malé lepící poznámkové bloky, které se dnes s velkým úspěchem používají ve všech kancelářích.

Chyba na pracovišti může znamenat cestu k inovacím. Pokud je zaměstnanec proaktivní, pokusí se něco dělat novým způsobem a dočká se za to od manažera jen kritiky, co pokazil, odradí ho to od další snahy o zlepšování. Stejně tak ostatní lidé z pracovního týmu, kteří byli svědky takové situace, nabudou přesvědčení, že je lepší se příliš neangažovat. Chyby jsou průvodním jevem při přesunu ze zóny komfortu do zóny učení se a růstu, jsou procesem eliminování způsobů, které nebudou fungovat, aby lidé dospěli ke způsobu, který fungovat bude. Někteří manažeři akceptují udělání chyby konstruktivním způsobem, většina však nikoliv. Mnoho manažerů se distancuje od chyb svých podřízených, někteří se v první řadě snaží najít viníka a potrestat ho, část z nich se snaží takzvaně zamést chybu pod koberec, aby se na nic nepřišlo.

Když se ve firmě k chybě přistupuje jako k velkému prohřešku, lidé začnou hledat způsob, jak ji zamaskovat, což nakonec oddálí řešení problému a často způsobí větší problém. V mnoha firmách se lidé bojí dělat chyby. Raději se přesně drží pravidel, i když se ukážou jako nefunkční, a snaží se zapadnout do průměru. Firmy, kde nejsou chyby pokládány za prohřešek, však bývají úspěšnější než ty, kde se zaměstnanci chyb bojí. V méně úspěšných firmách se věnuje všechna pozornost tomu, aby se nikde neudělala chyba, v těch úspěšnějších jsou lidé ochotnější zkoušet nové věci, riskovat, rozvíjet se. Ne všechny chyby jsou výsledkem unáhleného úsudku či nedostatku vědomostí. Chyba vznikne i pasivitou zaměstnanců nebo nevyužitím šance, která se naskytla.

Chyby zaměstnanců můžeme rozdělit do tří skupin: na chyby, kterým se dalo předejít, protože situace byla předvídatelná, chyby, kterým se nedalo předejít, v důsledku komplexnosti či nové situace, a pak jsou tu také „inteligentní chyby“, které vznikají jako výsledek experimentování při práci. Při předvídatelných chybách jde většinou o nedodržení procesů a pokynů.

Při vhodném tréninku a podpoře se umí zaměstnanci naučit správný postup. Pokud ho nedodrží, pak obvykle z nezájmu, nepozornosti, nebo proto, že nemají potřebné dovednosti. Nepředvídatelné chyby jsou projevem prostředí, kde práci ovlivnila kombinace lidí a problémů, která se nikdy předtím nemusela vyskytnout v této podobě. Inteligentní chyby poskytují firmě cenné poznání, které jí může pomoci předběhnout konkurenci.

DŮSLEDKY SELHÁNÍ NA PSYCHIKU - Selhání u některých lidí vede k významným důsledkům: poškozuje jejich sebedůvěru, lidé si dělají nesprávné závěry o svých schopnostech, naruší se jejich motivace do budoucna, aktivují se různé nevědomé strachy a později se lidé už raději o nic nepokoušejí. Strach z neúspěchu a následky s tím spojené bývají často příčinou ztráty radosti v mnoha lidských činnostech. Stres spojený s neúspěchem už dopředu zabrzdí člověka před snahou o kariérní postup, proaktivitu v práci či učení se nové dovednosti nebo sportovní aktivity.

U některých lidí je problémem nízké sebevědomí, které způsobuje, že si o sobě nemyslí nic dobrého, jakákoliv kritika je nadmíru zraňuje - nejen, že se jich dotkne kritika od druhého, následně si i oni sami dělají mnoho výčitek. Dávají si za vinu věci, za které nemohou, a berou si osobně věci, které s nimi nemají nic společného. Naopak u některých lidí příliš vysoké sebevědomí způsobuje, že mají problém přijmout zodpovědnost za své jednání, vždy obviňují druhé a v důsledku toho mají problémy ve vztazích. Klasickou reakcí na chyby je popření, tedy že člověk popře, že udělal chybu, nebo bagatelizace, kdy chybu zlehčuje. Někteří lidé však o svých chybách příliš často uvažují. Přemýšlení o tom, co nepříjemného se stalo, má svou extrémní podobu, která se nazývá ruminace. V takovém případě si v hlavě člověk opakovaně přehrává nějaké téma, situaci nebo rozhodnutí, aniž by došel k nějakému výsledku. Opakuje si ji stále znovu a znovu a cítí se stále hůř. Nakonec se už ani nic špatného neděje, ale nepříjemný pocit si přivodí vlastními myšlenkami a vzpomínkami. Ruminace jistým způsobem udržuje a posiluje sebe sama. Čím víc o nepříjemné situaci člověk přemýšlí, tím je rozčílenější. Čím je rozčílenější, tím víc si událost přehrává v hlavě. A navíc s tím často zatěžuje i ostatní lidi v okolí. První pomoc proti ruminaci je odvedení pozornosti - jakmile se tyto myšlenky objeví, je třeba se ponořit do jiné aktivity, může to být rozhovor s někým, cvičení, hra, luštění křížovky a podobně.

Pro poučení se z chyb je třeba přiznat si odpovědnost, vlastní podíl na situaci, která nastala. Tím, že chybu pojmenujeme a začneme se jí zabývat, lépe ji poznáme a spíš budeme napříště vědět, jak to udělat lépe. Pokud uděláme chybu, můžeme celou situaci v hlavě znovu přehrát. Téměř vždy najdeme okamžiky, kdy bychom se podruhé zachovali jinak. Při reflexi je nutné přezkoumat jak činy, tak i myšlení, které k nim vedlo a kde bylo chybné. Uvědomění si, proč chyba vznikla, nám pomůže neudělat ji v budoucnu znovu.

JAK SE MŮŽEME VYROVNAT S VLASTNÍMI CHYBAMI?

• Získat podporu druhých lidí - můžeme povykládat o zážitku někomu, kdo s námi soucítí.
• Uvědomit si, co si můžeme ze selhání vzít do budoucnosti - udržet si realistickou perspektivu, racionálně si říct, že přijdou další pokusy, připomenout si, že selhání může někdy otevřít nové příležitosti.
• Podívat se na situaci pohledem úspěchu - co se nám navzdory chybě ve skutečnosti podařilo? Když jste na závodech skončili druzí, je to současně úspěch i neúspěch. Když jste na pohovoru vypadli až v posledním kole, je to ve skutečnosti úspěch i neúspěch.

Úspěch samotný často není potřeba. Mnoho benefitů, které si slibujeme od dosažení cílů, získáme už v průběhu procesu, na cestě k nim. Z dlouhodobého hlediska pro pocit spokojenosti obvykle stačí jít postupně vytýčeným směrem. Je dobré se ale zpětně podívat na své selhání. Roztřídit si důvody, proč k němu došlo na ty, s kterými můžeme v budoucnu něco dělat, a na ty, které leží mimo naši pravomoc.

ZÁVĚR - Žádné učení se novým věcem neprobíhá bez chyb a selhání. Je třeba zamyslet se: Jak velmi jsem závislý na hodnocení druhých? Co se stane, když v něčem selžu? Jak souvisí selhání s mojí hodnotou? Co udělám příště jinak? Každá kritika mluví víc o pohledu toho, kdo ji říká než o nás. Atmosféra strachu z chyb a prostředí, ve kterém se chyby neodpouštějí, totiž neumožňuje rozvoj. Chyby k životu člověka patří a jen málokterá chyba se nedá ve skutečnosti napravit.

Mgr. Monika Jakubíková, Ph.D.

Poradce, měsíčník č. 9/2022 (I/2022)

·         Zákon o obcích s komentářem

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 3/2022 (I/2022)

·         Cestovní náhrady v roce 2022

·         Náhrada škody za nemoc Covid 19 a úrazy při home office

·         Jak zvýšení minimální a průměrné mzdy ovlivní daňové parametry zaměstnance?

·         Archivace mzdové agendy

·         Omyly při odměňování

·         Mzdová kalkulačka 2022

·         Fond kulturních a sociálních potřeb v roce 2022

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 3/2022 (I/2022)

·         DPH a některá zahraniční plnění

·         Úprava odpočtu DPH – nájem nemovité věci

·         Flexibilní zaměstnávání v pružné pracovní době

·         Samoplátci a nárůst výše plateb ve zdravotním pojištění

·         Cestovné náhrady v novém roce

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 5-6/2022 (I/2022)

·         Souvztažnosti v souvislostech 

·         Nemocenské pojištění – komplexně pro praxi

·         Zdravotní pojištění po změnách v příkladech

1000 řešení – měsíčník č. 3/2022 (I/2022)

·         Zákon o daních z příjmů po novele

·         Přehledy a roční zúčtování ve zdravotním pojištění

·         Daň z příjmů, DPH

·         Mzdy, zákoník práce, odvody

·         Veřejná správa

ODBORNÉ TEMATICKÉ PUBLIKACE, KTERÉ VÁM POMOHOU V PODNIKÁNÍ V ČASE PANDEMIE

1. Vzory smluv, žalob a podání (nejvíce používané vzory smluv, žalob a podání z oblasti občanského a obchodního práva, pracovněprávních vztahů, daňového a správního řízení, trestního práva, exekucí, soudních sporů a stavebního práva)

2. Příručka mzdové účetní 2021 (příručka mzdové účetní s příklady)

3. Daňové a nedaňové výdaje A-Z 2021 (výdaje, které lze uplatnit do daňových výdajů a výdaje nedaňové v abecedním pořadí)

4. 100 otázek a odpovědí Optimalizace daně, ZDP po novele (praktická řešení týkající se využití zákonných možností optimalizace daně a změn, které přinesla rozsáhlá novela zákona o daních z příjmů)

5. 100 otázek a odpovědí Výdaje, Mzdy (praktická řešení týkající se daňových a nedaňových výdajů a odměňování)

6. 100 otázek a odpovědí Pandemický zákon s komentářem, OSVČ (komentář k pandemickému zákonu a související příklad, OSVČ z pohledu daní, odvodů a ukončení podnikání)

7. Ústava České republiky (úplná znění Ústavy České republiky a volebních zákonů po posledních novelách)

8. 100 otázek a odpovědí Cestovní náhrady, Společnost s.r.o. (příklady z praxe týkající se cestovních náhrad, stravování zaměstnanců, automobilu v podnikání a vzniku, zániku společnosti s.r.o., využití zisku a řešení ztráty ve spol. s.r.o.)

9. 100 otázek a odpovědí Kurzarbeit, Odpočet DPH (příklady z praxe se v první kapitole týkají částečné práce, poskytování příspěvků, zaměstnávání, příspěvků pro podnikatele a ve druhé kapitole odpočtu DPH v poměrné a krácené výši)

10. 100 otázek a odpovědí Pracovní volno, Zaměstnávání (první kapitola obsahuje článek s praktickými příklady, které se týkají různých typů pracovního volna, například dovolené, překážek v práci, pracovní volno bez náhrady mzdy a druhá kapitola obsahuje otázky týkající se pracovního poměru a inspekce práce)

11. Účetní závěrka podnikatelů za rok 2021 (komplexní informace potřebné při sestavování účetní závěrky podnikatelů za rok 2021)

12. 100 otázek a odpovědí Účetní závěrka, Zdaňování zahraničních příjmů (první kapitola obsahuje příklady z praxe týkající se sestavování účetní závěrky a druhá kapitola správné postupy při zdaňování zahraničních příjmů)

13. Daňová přiznání FO a PO za rok 2021, Roční zúčtování příjmů a daňového zvýhodnění za rok 2021 (komplexní informace potřebné při podávání daňového přiznání a ročního zúčtování příjmů, včetně změn, které nastaly)

14. Pomocník mzdové účetní k 1. 1. 2022 (přehled parametrů, sazeb, vzorových výpočtů … z oblasti mezd a platů)

15. Daňový průvodce – Zákony 2022 po novelách (daň z příjmů, daňový řád, DPH, rezevy, mezinárodní spolupráce při správě daní, elektronická evidence tržeb)

16. 100 otázek a odpovědí Zdravotní pojištění po novele (zákon o pojistném na veřejné zdravotní pojištění s komentářem a příklady)

ZÁKONY 2022 novelizované zákony k 1. 1. 2022