1. ŠKOLSTVÍ PO NOVELÁCH

Od 1. září 2022 nastanou ve školství změny, které přinesly novely týkající se pedagogické činnosti; opatření v oblasti školství v souvislosti s ozbrojeným konfliktem na území Ukrajiny vyvolaným invazí vojsk Ruské federace; vzdělávání ve středních školách a konzervatoři, zájmového vzdělávání a další ... Jaké konkrétní změny nastanou od 1. září ve školství?

Dočtete se v našich publikacích, které jsou určeny pedagogickým pracovníkům a ředitelům předškolních, základních, středních, vyšších odborných škol, obcím, krajům ...

1. PaM 9/2022 – Pedagogická činnost - novela – příspěvek /A4, str. 80/

2. Aktualizace V/1 – Zákon o opatřeních v oblasti školství v souvislosti s ozbrojeným konfliktem na území Ukrajiny vyvolaným invazí vojsk Ruské federace, Nařízení vlády o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické ... – úplná znění zákonů a vyhlášek /A5, str. 32/

3. PVS 7-9/2022 – Školy a školská zařízení, Platební neschopnost – úplná znění vyhlášek a nařízení

/A5, str. 112/

4. 100 otázek a odpovědí Nemovitosti v podnikání, Lex Ukrajina – odborná tematická publikace

/A5, str. 96/

5. 100 otázek a odpovědí Pracovní volno, Zaměstnávání – odborná tematická publikace

/A5, str. 80/

Cena balíčků je včetně DPH. Vydavatelství si vyhrazuje právo nahradit vyprodanou publikaci jinou – adekvátní k obsahu balíčku.

2. MZDOVÝM ÚČETNÍM

Během léta byly novelizovány některé zákony, například zákon o pojistném na sociální zabezpečení, zákon o státních svátcích, zákon o pomoci v hmotné nouzi. Vyšly nové vyhlášky, například vyhláška o zvýšení částek životního a existenčního minima, vyhláška o stanovení způsobu zahrnutí kompenzace .... a další.

Pracujete jako mzdová účetní a potřebujete mít po ruce nejen tyto, ale i mnohé další informace? V našich publikacích najdete odborné texty doplněné názornými příklady z praxe.

Publikace jsou určeny především mzdovým účetním, ale i podnikatelům, zaměstnavatelům, personalistům …

1. DÚVaP 9/2022 – Mzdová účetní a její problémy – příspěvek /A5, str. 160/

2. 100 otázek a odpovědí Zdravotní pojištění s komentářem a příklady – odborná tematická publikace /A5, str. 96/

3. Poradce 3/2023 – Zákon o inspekci práce s komentářem – komentář /A5, str. 240/

4. 1000 řešení 9-10/2022 – Cestovní náhrady – praktické příklady /A5, str. 96/

5. Aktualizace III/4 – Zákon o důchodovém pojištění, zákon o organizaci a provádění sociálního zabezpečení – úplná znění zákonů /A5, str. 112/

Cena balíčků je včetně DPH. Uvedená nabídka je platná do vyprodání zásob. Vydavatelství si vyhrazuje právo nahradit vyprodanou publikaci jinou – adekvátní k obsahu balíčku.

3. DĚDICKÉ ŘÍZENÍ

Dědické právo je soubor práv, která určité osobě připadnou podle objektivního dědického práva v důsledku smrti jejího předchůdce. Účelem dědického práva je zabezpečení změny v subjektech majetkových práv a povinností po smrti zůstavitele. Děděním je realizována zásada zachování hodnot se zřetelem k budoucnosti jako výraz solidarity lidí a sledování cílů sahajících přes více generací. Jaké jsou základní pojmy dědického práva? Jak správně sepsat závěť? Kdo je z dědictví vyloučen? Za jakých podmínek lze odmítnout dědictví?

Podrobné informace najdete v našich publikacích, které jsou určeny všem občanům, podnikatelům, právnikům …

1. DÚVaP 10-11/2022 – Dědické právo – příspěvek /A5, str. 192/

2. Zákony IIA/2022 – Občanský zákoník, Zákon o obchodních korporacích ... – úplná znění zákonů /A5, str. 688/

3. Aktualizace II/3 – Živnostenský zákon, Zákon o zvláštních důvodech pro zastavení exekuce... – úplná znění zákonů /A5, str. 96/

Uvedená nabídka je platná do vyprodání zásob. Vydavatelství si vyhrazuje právo nahradit vyprodanou publikaci jinou – adekvátní k obsahu balíčku.

4. LEX UKRAJINA

V rámci pracovněprávních vztahů v ČR válečný konflikt na Ukrajině ovlivňuje dvě oblasti, a to jednak zaměstnance z Ukrajiny pracující v ČR již před vypuknutím válečného konfliktu a dále nově příchozí uprchlíky, kteří se snaží vstoupit na český trh práce. Jak mají čeští zaměstnavatelé postupovat? Na jaké příspěvky mají nárok občané, kteří ubytovávají uprchlíky?

Více se dozvíte v našich publikacích, které jsou určeny podnikatelům, zaměstnavatelům, daňovým poradcům, účetním, ekonomům, všem občanům …

1. 100 otázek a odpovědí Nemovitosti, Lex Ukrajina – odborná tematická publikace /A5, str. 96/

2. PaM 6-7/2022 – Válečný konflikt na Ukrajině – pracovněprávní souvislosti – příspěvek /A4, str. 112/

3. 1000 řešení 8/2022 – Lex Ukrajina – praktické příklady /A5, str. 96/

4. PVS 5-6/2022 – Lex Ukrajina, Elektronické komunikace ... – úplná znění právních předpisů /A5, str.96/

Cena balíčků je včetně DPH. Uvedená nabídka je platná do vyprodání zásob. Vydavatelství si vyhrazuje právo nahradit vyprodanou publikaci jinou – adekvátní k obsahu balíčku.

Zákon o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti byl novelizován zákonem č. 216/2022 Sb. a zavedl nové slevy na pojistném. Kterých zaměstnanců se budou týkat nové slevy na pojistném?

Návrh zákona byl Poslaneckou sněmovnou projednán a schválen již v prvém čtení, protože patří mezi opatření vlády na podporu pomoci rodinám v době energetické krize a vláda proto požádala o jeho urychlené projednání.

Cílem zákona je motivovat zaměstnavatele

prostřednictvím slevy na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti k tomu, aby vytvářel větší počet pracovních (služebních) míst na kratší pracovní (služební) dobu pro osoby, které z důvodu různých životních situací zpravidla nemohou pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, a využít tak pracovní uvedených osob, případně usnadnit vstup do zaměstnání mladých osob, zejména absolventů středních škol a odborných učilišť. Zajištění nebo zachování zaměstnání (byť v omezeném rozsahu) těmto skupinám osob zajistí příjem z výdělečné činnosti spojený s odvody pojistného na sociální zabezpečení do státního rozpočtu a zároveň s tím lze u nich předpokládat snížení vynakládání finančních prostředků na další sociální dávky.

Podmínkou nároku na slevu je, že zaměstnavatel, který se rozhodne uplatňovat slevu na pojistném, tento záměr oznámí ČSSZ. Bude-li za téhož zaměstnance chtít uplatňovat slevu více zaměstnavatelů, pak tuto slevu může uplatnit ten, který záměr oznámí jako první. ČSSZ povede evidenci zaměstnanců, na které je uplatňována sleva, a zaměstnavatelů, kteří oznámili ČSSZ záměr uplatňovat slevu za zaměstnance jako první.

Zaměstnavatel bude uplatňovat slevu na pojistném na přehledu o výši pojistného, který předkládá příslušné OSSZ a bude ji odečítat od pojistného odváděného za příslušný kalendářní měsíc. Spolu s novelou zákona č. 589/1992 Sb. se provádějí navazující úpravy v zákoně č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, a v zákoně č. 582/1991 Sb. o organizaci a provádění sociálního zabezpečení.

Zákon nabude účinnosti 1. února 2023, tedy prvním dnem sedmého kalendářního měsíce po jeho vyhlášení. Tato doba je totiž nutná k zajištění technické přípravy na realizaci tohoto opatření na straně orgánů sociálního zabezpečení i zaměstnavatelů. Současně je nezbytné, aby ČSSZ práce na této technické přípravě, zejména na úpravě aplikačního a programového vybavení, zahájila co nejdříve.

SLEVA NA POJISTNÉM - Uvedenou novelou zákona č. 589/1992 Sb. se zavádí sleva na pojistném pro zaměstnavatele z úhrnu vyměřovacích základů vyjmenovaných zaměstnanců především v nových ustanoveních § 7a až § 7c a v § 23c až § 23f zákona.

Okruh zaměstnanců je volen tak, aby se jednalo o osoby, které z důvodu různých životních situací často nemohou nebo z důvodu vyššího věku nejsou schopny pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, a aby byl zaměstnavatel finančně motivován k tomu, aby tyto osoby považoval za více preferované při obsazování zkrácených pracovních úvazků. Záměrem je zajistit těmto osobám nebo jim zachovat zaměstnání (byť v omezeném rozsahu), čímž bude zajištěn jejich příjem z výdělečné činnosti spojený s odvody pojistného do státního rozpočtu a sníží se též pravděpodobnost poskytování sociálních dávek.

Předně se jedná o osoby starší 55 let nebo naopak osoby nízkého věku do 21 let. Dále se bude poskytovat sleva ke zkráceným úvazkům při péči o dítě do 10 let věku dítěte, tj. do doby, kdy je sladění péče o dítě s plným pracovním úvazkem nejobtížnější. U rodičů dětí do 10 let věku je totiž zvýšená potřeba uzavírání zkrácených pracovních úvazků a poznatky z oblasti zaměstnanosti ukazují, že je vážný nedostatek takových míst. V praxi se stává, že zejména rodiče po rodičovské dovolené se do práce vrací později, než by skutečně chtěli a potřebovali, a jsou tak zbytečně dlouho pracovně neaktivní. U rodičů dětí do 10 let se faktický výkon péče nebude sledovat a zaměstnanec jej nebude prokazovat, neboť se nepředpokládá, že by rodiče, kteří o dítě nepečují, měli zájem pracovat na zkrácený úvazek a snížit si tím příjmy. Stejné postavení jako rodiče budou mít i osoby, které převzaly do péče nahrazující péči rodičů dítě do 10 let věku a pečují o ně.

Další skupinou osob jsou osoby pečující o blízkou osobu závislou na pomoci, protože mají rovněž z důvodu poskytování této pomoci, která je často časově náročná, ztíženou pozici na trhu práce. Tyto osoby eviduje Úřad práce a zaměstnanci budou dokládat pouze potvrzení Úřadu práce.

V rámci okruhu osob, na které bude zaměstnavatelům vznikat nárok na slevu na pojistném, jsou uvedeny i osoby se zdravotním postižením, které mají vzhledem ke svému zdravotnímu stavu významně sníženou možnost uplatnění na trhu práce. Pro účely zákona se nezavádí nová definice, nýbrž okruh těchto osob se stanoví odkazem na § 67 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, kde jsou pod označením „zdravotně znevýhodněné osoby“ zařazeny fyzické osoby ve třetím stupni invalidity, fyzické osoby ve druhé a prvním stupni invalidity a osoby se zdravotním postižením.

Dále se chce podpořit zaměstnávání studentů, aby již při studiu získávali potřebnou odbornou praxi na trhu práce a po absolvování škol měli snazší uplatnění na trhu práce.

Do okruhu osob, za které může zaměstnavatel uplatnit slevu na pojistné, se zařazují také osoby, které nastoupily jako uchazeči o zaměstnání na rekvalifikaci podle zákona o zaměstnanosti. Podle poznatků Úřadů práce totiž změna profesního zařazení často způsobuje přechodně nižší produktivitu, a to snižuje zájem zaměstnavatelů o zaměstnávání rekvalifikovaných osob. Do okruhu osob vymezeném rekvalifikací patří osoby v určeném období (12 měsíců) od zahájení rekvalifikace.

Poslední skupinou osob, na které bude náležet sleva na pojistném, jsou osoby mladší 21 let.

Sleva na pojistném bude náležet za zaměstnance v pracovním poměru a dále za zaměstnance ve služebním poměru. Pod pojmem „zaměstnanci ve služebním poměru“ se rozumí zaměstnanci ve státní službě, osoby ve služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů a vojáků z povolání.

Sleva na pojistném bude náležet bez ohledu na to, jestli zaměstnání bylo sjednáno na dobu určitou nebo neurčitou.

ZÁKLADNÍ PODMÍNKOU PRO NÁROK NA SLEVU NA POJISTNÉM, s výjimkou zaměstnanců do 21 let, je sjednání zkráceného úvazku, kterým se pro účely zákona rozumí vymezený počet hodin týdně. Tento počet hodin platí obecně, tj. bez zřetele na různé délky týdenní pracovní doby u konkrétního zaměstnavatele. Podmínka zkráceného úvazku bude splněna i v případě změny rozsahu pracovního úvazku, například při přechodu z plného na zkrácený pracovní úvazek. Sleva na pojistném bude náležet i v případě, že kratší úvazek byl sjednán již před účinností zákona. Výjimka ohledně zaměstnanců mladších 21 let je odůvodněna záměrem podpořit zaměstnávání čerstvých absolventů odborných učilišť a středních škol, kteří vstupují na trh práce, a umožnit jim získávání profesních zkušeností. Za téhož zaměstnance lze zaměstnavateli slevu poskytnout jen na jeden zkrácený pracovní úvazek. V případech, kdy bude mít zaměstnanec několik zkrácených pracovních (služebních) úvazků u téhož zaměstnavatele, které nepřekročí stanovený rozsah v kalendářním měsíci, může zaměstnavatel uplatnit slevu jen na jeden ze zkrácených pracovních úvazků.

Sleva nenáleží, pokud příjem zaměstnance, tj. jeho vyměřovací základ, přesáhne 1,5 násobek průměrné mzdy (průměrná mzda je definována v § 23b odst. 4). Aktuálně v roce 2022 je tímto násobkem částka 58 367 Kč. Účelem této podmínky je neposkytovat slevu v případech vysokých výdělků, kdy je zřejmé, že i při kratším úvazku je na trhu práce o zaměstnance zájem.

Sleva na pojistném se nebude poskytovat za zaměstnance, jehož průměrný hodinový příjem, z něhož se platí pojistné na sociální zabezpečení, bude v kalendářním měsíci vyšší než stanovená hranice průměrného hodinového příjmu.

Zaměstnavatel odvádí za své zaměstnance pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti ve výši 24,8 % z vyměřovacího základu. Vyměřovacím základem zaměstnavatele je částka odpovídající úhrnu vyměřovacích základů jeho zaměstnanců. Od takto vypočteného pojistného si bude zaměstnavatel odečítat slevu na pojistném. Sleva pojistného za kalendářní měsíc bude odečítána přímo od částky vypočteného pojistného, které je zaměstnavatel povinen za příslušný kalendářní měsíc odvést za všechny zaměstnance. Tento způsob je pro zaměstnavatele administrativně nejjednodušší a současně zajišťuje nejrychlejší způsob realizace této podpory.

Sleva nenáleží, pokud:

·         vyměřovací základ tohoto zaměstnance je vyšší než 1,5násobek průměrné mzdy,

·         odpracovaná pracovní (služební) doba zaměstnance, včetně dob, které se považují za výkon práce (služby), překročí u téhož zaměstnavatele v kalendářním měsíci 138 hodin,

·         průměrný hodinový příjem zaměstnance, z něhož se platí pojistné na sociální zabezpečení, je v kalendářním měsíci vyšší než stanovená hranice průměrného hodinového příjmu odvozená od limitu 1,5násobku průměrného příjmu rozpočítáním na maximální zkrácený úvazek 32 hodin.

·         jde o zaměstnance – osobu se zdravotním postižením, který je v pracovním poměru k zaměstnavateli uznanému za zaměstnavatele na chráněném trhu práce,

·         je zaměstnanec uveden v měsíčním přehledu nákladů na náhrady mezd zaměstnanců pro uplatnění nároku na výplatu příspěvku v době částečné práce (tzv. kurzarbeit).

Dále se také vylučují se souběhy při poskytování slevy, a pokud zaměstnanec vykonává:

·         u téhož zaměstnavatele několik zaměstnání na zkrácený pracovní (služební) úvazek, která v úhrnu splňují stanovený limit kratší pracovní (služební) doby, náleží sleva na pojistném jen z jednoho zaměstnání,

·         u různých zaměstnavatelů několik zaměstnání na zkrácený pracovní (služební) úvazek, slevu na pojistném za zaměstnance může uplatnit jen jeden z těchto zaměstnavatelů, který jako první ohlásil záměr uplatňovat za zaměstnance slevu ČSSZ.

V praxi mohou nastat situace, kdy budou důvody pro poskytnutí slevy na pojistném u konkrétního zaměstnance kumulovány (např. osoba starší 55 let je zároveň osobou se zdravotním postižením). Zákon proto výslovně stanoví, že v takovém případě náleží sleva na pojistném zaměstnavateli pouze jednou.

Všechny podmínky pro slevu na pojistném musí být splněny po celý kalendářní měsíc. Nebude tedy postačovat, aby podmínky byly plněny jen po část kalendářního měsíce (například zaměstnanec pracuje do 20. dne v měsíci na plný pracovní úvazek a pak přejde na zkrácený úvazek od 21. dne nebo zaměstnanec v průběhu kalendářního měsíce dovrší stanovený věk. V takových případech sleva na pojistném nenáleží, neboť zkrácený úvazek nebo stanovený věk netrvá celý kalendářní měsíc.

Pokud však zaměstnanec nastoupí do zaměstnání až v průběhu kalendářního měsíce, lze slevu uplatnit, avšak stanovené podmínky musí být plněny po celou dobu trvání pracovního nebo služebního poměru v tomto měsíci (například vznikne-li zaměstnanci pracovní poměr od 15. dne v měsíci, musí být stanovené podmínky plněny od 15. dne do konce měsíce).

Technický způsob uplatnění slevy

se upravuje v novém § 7c zákona a to formou odečtu od odváděného pojistného za příslušný kalendářní měsíc. Sleva na pojistném se bude tedy uplatňovat podáním stanoveného přehledu podle § 9 odst. 2 zákona. Princip odečtu byl přitom v oblasti pojistného v minulosti již uplatňován, srov. např. slevy na pojistném podle § 21a zákona, které byly zavedeny zákonem č. 221/2009 Sb., nebo odečet mimořádného příspěvku zaměstnanci při nařízené karanténě podle § 6 zákona č. 518/2021 Sb., takže by to nemělo způsobovat zaměstnavatelům potíže.

Sleva na pojistném se poskytuje zaměstnavateli z vyměřovacího základu zaměstnance za každý kalendářní měsíc, v němž byly podmínky pro její poskytnutí splněny. Slevu je možné uplatnit pouze ve lhůtě pro podání přehledu o výši pojistného, tj. od prvního do dvacátého dne následujícího kalendářního měsíce. Je potřeba, aby zaměstnavatel slevu na pojistném uplatnil vždy včas za aktuální kalendářní měsíc, neboť nelze předpokládat, že by v měsících před zpětným uplatnění slevy na pojistném sleva plnila účel ekonomické motivace zaměstnavatele zaměstnávat na zkrácený úvazek, pokud slevu neuplatňoval, nebo o možností uplatnění nevěděl a dozvěděl se o ní až se zpožděním. Zpětné uplatňování slev by bylo též administrativně komplikované. Zaměstnavatel nebude tedy moci dodatečně uplatnit nárok na slevu ani v případě, kdy např. zaměstnanec doložil skutečnosti již trvající se zpožděním (zaměstnanec pečuje o blízkou osobu již 2 měsíce a až poté doloží tuto péči), v případě chybného odvodu pojistného (z důvodu administrativní chyby, chybného vyplnění tiskopisu) nebo v případě opomenutí zaměstnavatele slevu na pojistném uplatnit, ačkoliv na ni měl prokazatelně nárok.

Společná ustanovení ke slevám na pojistném

Zaměstnavatel bude disponovat zpravidla jen údajem o věku zaměstnance, a pokud jde o ostatní skutečnosti odůvodňující poskytnutí slevy na pojistném, je odkázán na sdělení a doložení zaměstnance. Zaměstnanec přitom nemá právní povinnost sdělit zaměstnavateli nebo budoucímu zaměstnavateli skutečnosti odůvodňující poskytnutí slevy na pojistném, s výjimkou povinností stanovených tímto zákonem. Pokud zaměstnanec tyto skutečnosti nesdělí, není nijak postihován. Pokud však jsou zaměstnancem tyto skutečnosti sděleny, má zaměstnanec povinnost tyto skutečnosti stanoveným způsobem též doložit; porušení této povinnosti však nebude přestupkem.

Uvedené skutečnosti potřebné pro posouzení nároku na slevu na pojistném, které zaměstnavatel nemá ve své evidenci, je zaměstnanec povinen zaměstnavateli prokázat. Způsob prokazování se liší podle věcného charakteru jednotlivých důvodů pro poskytnutí slevy.

Jde-li o potvrzení Úřadu práce, že je zaměstnanec pečující osobou, toto potvrzení v současné době Úřad práce již vydává, a to pro účely zdravotního pojištění, důchodového pojištění, hmotné nouze a zaměstnanosti, takže nově je bude Úřad práce vydávat též pro účely slevy na pojistném. Podmínka, že potvrzení nesmí být starší než 1 měsíc, je dána z toho důvodu, že Úřad práce toto potvrzení nemůže vydávat na období péče do budoucna (vždy je to zpětně, že pečoval do dne, kdy bylo potvrzení vydáno).

Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o tom, že oznámil ČSSZ záměr uplatňovat za něj slevu na pojistném. Po obdržení této informace je zaměstnanec povinen zaměstnavateli sdělit, zda je zaměstnán i u jiného zaměstnavatele na zkrácený úvazek.

Pokud zaměstnanec obdržel od zaměstnavatele informaci o tom, že na něj bude uplatňovat slevu na pojistném, je povinen sdělovat zaměstnavateli též všechny změny rozhodných skutečností (s výjimkou věku) ve stanovené lhůtě a také tyto změny dokládat. Pokud zaměstnanec tyto povinnosti nesplní a v důsledku toho zaměstnavatel nesprávně odvedl pojistné v nižší výši, vzniká zaměstnanci povinnost nahradit penále, které zaměstnavatel zaplatil.

Zákon zakládá právní titul pro úhradu penále v případě, že dluh na pojistném vznikl v důsledku jednání zaměstnance, tj. v důsledku poskytnutí nesprávných údajů zaměstnancem (přitom není rozhodné, z jakého důvodu zaměstnanec nesprávné údaje poskytl), a v případě, že zaměstnanec neohlásil včas změnu údajů, pokud byl zaměstnavatelem informován o tom, že zaměstnavatel uplatňuje slevu.

Vedení evidence údajů souvisejících s uplatňováním nároku na slevu na pojistném u konkrétních zaměstnanců je nezbytné k tomu, aby mohla být správnost uplatnění této slevy v rámci kontrolní činnosti ověřena. Rodné listy dětí, resp. jejich kopie, nemusí zaměstnavatel uchovávat, nýbrž postačí vedení údaje o věku dítěte. V případě, že jeden zaměstnanec bude mít více zkrácených úvazků, bude evidence obsahovat samostatně každý úvazek zaměstnance.

Zaměstnavatel záměr uplatňovat slevu na pojistném za zaměstnance oznamuje prostřednictvím ePortálu ČSSZ. Před odesláním elektronického oznámení si bude moci ověřit, zda na zaměstnance již neuplatnil slevu na pojistném jiný zaměstnavatel. Pokud by bylo přesto dodatečně zjištěno, že předtím uplatnil u téhož zaměstnance nárok na slevu jiný zaměstnavatel, bude zaměstnavatel uplatňující nárok na slevu jako další v pořadí informován. Evidenci záměrů uplatňovat slevu na pojistném je třeba vést proto, aby mohly být vyloučeny souběhy poskytování slevy na pojistném za stejného zaměstnance více zaměstnavatelům.

Zákon stanoví možnost nahlížet do portálu z důvodu administrativně a technicky příznivého řešení pro zaměstnavatele, kdy zaměstnavatel, který neoznámil záměr jako první, bude mít možnost průběžně ověřovat, zda je či není u zaměstnance evidován záměr uplatňovat slevu na pojistném. Náhled na data o zaměstnanci se z důvodu ochrany osobních údajů umožní zaměstnavateli teprve tehdy, až bude zaevidován pojistný vztah mezi ním a zaměstnancem (na základě podaného oznámení o nástupu do zaměstnání).

Důležité!

Sleva na pojistném bude poprvé náležet za kalendářní měsíc, v němž zákon nabude účinnosti (tedy únor 2022), a to na základě přehledu podávaném zaměstnavatelem za tento měsíc.

Slevu na pojistném nelze uplatnit za období před účinností zákona, i když podmínky pro slevu by byly splněny a přehled zaměstnavatel podává za účinnosti zákona (přehledy se podávají pozadu).

Více již najdete v měsíčníku Práce a mzdy bez chyb, pokut a penále 10-11/2022.

Zákon č. 142/2022 Sb., (dále jen novela ZDP) nabyl účinnosti dne 1. 7. 2022 a přinesl do zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění p.p. dvě změny, které se týkají podpory provozu ekologických vozidel. Výše zmíněný zákon také mimo jiné změnil zákon č. 16/1993 Sb., o dani silniční, ve znění p.p., a zákon č. 201/2012 Sb., o ochraně ovzduší, ve znění p.p.

Předchozí úprava ZDP nerozlišovala v souvislosti s bezplatným poskytováním služebních motorových vozidel (MV)zaměstnavatelem zaměstnanci pro soukromé i služební účely, zda se jedná o MV nízkoemisního charakteru či nikoli a stanovila pro všechna MV stejný režim. To výše zmíněná novela ZDP (na základě sněmovního tisku 204) změnila. Rovněž došlo k doplnění přílohy č. 1 ZDP o dvě nové položky, které jsou nezbytné pro rozvoj elektromobily.

Znění novely zákona

Přesné znění zákona měnící původní znění ZDP:

1. V § 6 odst. 6 větě první se za slova „ceny vozidla“ vkládají slova „nebo ve výši 0,5 % vstupní ceny, jedná-li se o nízkoemisní motorové vozidlo podle zákona upravujícího podporu nízkoemisních vozidel prostřednictvím zadávání veřejných zakázek a veřejných služeb v přepravě cestujících,“, na konci textu věty páté se doplňují slova“; je-li motorové vozidlo s nejvyšší vstupní cenou nízkoemisním motorovým vozidlem, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 0,5 % ze vstupní ceny tohoto motorového vozidla“, ve větě šesté se za slova „všech motorových vozidel“ vkládají slova „s výjimkou nízkoemisních“ a na konci textu věty šesté se doplňují slova „a ve výši 0,5 % z úhrnu vstupních cen všech nízkoemisních motorových vozidel poskytnutých pro služební i soukromé účely“.

2. V příloze č. 1 se za položku (2-8) vkládají nové položky (2-29) a (2- 0), které znějí:

Dosavadní položky (2-29) až (2-80) se označují jako položky (2-31) až (2-82).

Změny v ZDP

Ad 1.

Jak uvádí důvodová zpráva k novele ZDP, podle současného znění právní úpravy zákona o daních z příjmů obsažené v § 6 odst. 6 ZDP se při bezplatném poskytnutí služebního vozidla zaměstnavatele zaměstnanci, ke služebním i k soukromým účelům, určí výše příjmu ze závislé činnosti zaměstnance procentuální částkou ze vstupní ceny vozidla, popř. z nejvyšší vstupní ceny, má-li zaměstnanec v kalendářním měsíci poskytnuto více motorových vozidel po sobě, či z úhrnu vstupních cen vozidel, má-li jich zaměstnanec poskytnuto současně více v kalendářním měsíci. Procentuální sazba byla před novelou nastavena pro všechny typy motorových vozidel ve stejné výši, což znamená, že se uplatní stejná sazba ve výši 1 % ze vstupní ceny, jak pro motorová vozidla využívající jako pohonnou hmotu motorovou naftu či motorový benzin, tak pro nízkoemisní motorová vozidla, využívající jako pohonnou hmotu elektřinu (popř. její kombinaci s jinou pohonnou hmotou), nebo zemní plyny.

Po přijetí novely proto dochází ke stanovení odlišného režimu v případech souvisejících s poskytováním nízkoemisních motorových vozidel zaměstnavatelem zaměstnanci ke služebním i soukromým účelům, ve prospěch nízkoemisní mobility.

Při bezplatném poskytnutí motorového vozidla zaměstnavatele zaměstnanci k používání ke služebním i soukromým účelům, dochází ke snížení procentuální částky vstupní ceny z 1 % na 0,5 %, ze které se stanoví výše příjmu ze závislé činnosti, který zaměstnanci v souvislosti s tímto poskytnutím plyne v případě, že je poskytnuto nízkoemisní motorové vozidlo (např. elektromobil či vozidlo kombinující spalovací motor a elektromotor). Z důvodu, že se jedná o podporu nízkoemisní mobility, tak zde užívaný pojem nízkoemisní motorové vozidlo vychází ze zákona o podpoře nízkoemisních vozidel. Tento zákon je ještě projednáván. Jedná se o sněmovní tisk č. 160, který má za sebou první čtení a usnesení Hospodářského výboru s navrženými pozměňovacími návrhy a další projednávání (druhé čtení) je možné až od 6. 9. 2022.

Nízkoemisním motorovým vozidlem se pro účely daní z příjmů do dne nabytí účinnosti zákona upravujícího podporu nízkoemisních vozidel prostřednictvím zadávání veřejných zakázek a veřejných služeb v přepravě cestujících rozumí silniční vozidlo kategorie M1, M2 nebo N1, které nepřesahuje:

•    emisní limit CO₂ ve výši 50 g/km a

•    80 % emisních limitů pro látky znečišťující ovzduší v reálném provozu podle přílohy I nařízení EP a Rady (ES) č. 715/2007 ze dne 20. 6. 2007 o schvalování typu motorových vozidel z hlediska emisí z lehkých osobních vozidel a z užitkových vozidel (Euro 5 a Euro 6), v platném znění.

Přechodná ustanovení k daným opatřením řeší použitelnost těchto změn již pro zdaňovací období roku 2022 v případě příjmů ze závislé činnosti a pro majetek pořízený přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona v případě změny odpisové skupiny.

Platí, že:

„Ustanovení § 6 odst. 6 zák. č. 586/1992 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se použije již pro zdaňovací období roku 2022. Při zúčtování mzdy a výpočtu zálohy na daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti za kalendářní měsíce roku 2022 skončené přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se použije § 6 odst. 6 zákona č. 586/1992 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.“

Přestože je snížení nepeněžního příjmu při použití nízkoemisních vozidel přijato s účinností od ledna 2022, tak vzhledem k účinnosti novely se ale tato změna použije až počínaječervencem 2022 (týká se zpracovaných mezd za červenec 2022). Co se týče zpracování mezd za měsíce leden až červen 2022, tak bude možné změnu zohlednit až v ročním zúčtování mezd za rok 2022 (popř. podáním daňového přiznání za rok 2022).

Ad.2

S podporou nízkoemisní mobility dále souvisí délka období, po které je nutné odpisovat příslušenství nezbytné pro rozvoj elektromobily, tzn. stroje nebo zařízení sloužící k dobíjení vozidla, které má elektrický pohon nebo pohon kombinující spalovací motor a elektromotor. Tato zařízení, jedná-li se o samostatné movité věci, jsou v současné době zařazena v odpisové skupině č. 3, pro kterou je stanovena minimální doba odpisování 10 let.

Proto dochází k přeřazení zařízení sloužících k dobíjení elektromobilů z odpisové skupiny č. 3 do odpisové skupiny č. 2, čímž se zkrátí minimální doba odpisování uvedených zařízení, jsou-li považována za samostatné movité věci, což umožní rychlejší uplatnění nákladů na pořízení těchto zařízení jako daňových výdajů. Navrhované zrychlení odpisování těchto zařízení je však pouze dočasným preferenčním režimem do doby, než bude v ZDP komplexně rekodifikována oblast daňového zacházení s majetkem, jejímž cílem je mimo jiné zjednodušení odpisování a snížení počtu odpisových skupin.

Co se týče přechodných ustanovení pro majetek pořízený přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona v případě změny odpisové skupiny, tak tato změna je podle přechodných ustanovení možná od prvního dne zdaňovacího období skončeného od 1. 7. 2022, tedy platí i na celý rok 2022.

Platí, že:

„Na hmotný majetek pořízený přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona a na technické zhodnocení tohoto hmotného majetku dokončené a uvedené do stavu způsobilého obvyklému užívání před tímto dnem se použije zákon č. 586/1992 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona“ a 

„Na hmotný majetek pořízený přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona a na technické zhodnocení tohoto hmotného majetku dokončené a uvedené do stavu způsobilého obvyklému užívání před tímto dnem lze od prvního zdaňovacího období skončeného ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona použít zákon č. 586/1992 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona; využije-li poplatník takový postup, použije se na tento majetek zákon č. 586/1992 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, ve všech následujících zdaňovacích obdobích, přičemž jde-li o již odpisovaný majetek, poplatník změní odpisovou skupinu.“

Více již najdete v měsíčníku Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále 10-11/2022.

Zákoník práce původně v § 305 odst. 1 ZP stanovil, že vnitřní předpis může stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, pouze pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace nebo jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno. Tato úprava byla napadena u Ústavního soudu návrhem skupiny poslanců Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR ke zrušení.

Navrhovatelé uvedli, že není objektivní důvod pro to, aby právní úprava zakazovala vydání právních předpisů u zaměstnavatelů, u nichž působí odborová organizace, resp. dělila při oprávnění vydávání vnitřních předpisů zaměstnavatele na ty, kde působí či nepůsobí odborová organizace, neboť to odporuje ústavně zaručené rovnosti a neoprávněně omezuje vlastnická práva zaměstnavatele, u nichž odborová organizace působí. Ke vztahu kolektivních smluv a vnitřního předpisu u jednoho zaměstnavatele přitom navrhovatelé zjednodušeně konstatovali, že budou-li odbory chtít, aby nároky zaměstnanců neupravoval vnitřní předpis, ale kolektivní smlouva, pak ať to v rámci kolektivního vyjednávání dohodnou, prosadí a danou oblast či nárok upraví v kolektivní smlouvě. Současná existence vnitřního předpisu a kolektivní smlouvy vedle sebe u jednoho zaměstnavatele není právem Evropských společenství vyloučena a naopak je v řadě států obvyklá. Není důvod, proč by danou skutečnost měl zákoník práce zakazovat, a to přes současný zásah do ústavně zaručených práv zaměstnavatelů.

Ustanovení § 305 odst. 1 ZP omezovalo vydávání vnitřních předpisů

a pracovního řádu u zaměstnavatelů, u nichž působí odborová organizace, a tím ve svém důsledku i v rozporu s čl. 11 Listiny základních práv a svobod zasahovalo do vlastnických práv zaměstnavatele, když tento nemá (neomezenou, volnou) možnost upravit u sebe mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Aby mohl zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, upravit práva v pracovněprávních vztazích svých zaměstnanců, bylo zapotřebí souhlasu odborové organizace, která tak – podle navrhovatelů – zasahovala do vlastnických práv tohoto zaměstnavatele a omezovala jej v jeho výkonu.

Navrhovatelé dále poukazovali na problém v praxi, kdy se při aplikaci napadené úpravy řešila celopodniková úprava zejména mzdových práv zaměstnanců za situace, kdy v rámci kolektivního vyjednávání nedošlo k uzavření kolektivní smlouvy a nebylo by ani umožněno přenesení úpravy mzdových podmínek do vnitřního předpisu, což ve svém důsledku zasahovalo i do zájmů samotných zaměstnanců.

Ústavní soud tomuto návrhu ve svém rozhodnutí ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06 (č. 116/2008 Sb.) vyhověl a uvedené ustanovení zrušil. V odůvodnění pak mimo jiné uvedl, že realizace vlastnického práva je podmíněna (omezena) buď neexistencí jiného subjektu pracovněprávních vztahů (odborové organizace) nebo dohodou mezi odbory a zaměstnavatelem. Ze současné dikce napadeného ustanovení vyplývá, že vydání vnitřního předpisu může bránit pouhá existence odborové organizace, bez ohledu na to, zda byla uzavřena kolektivní smlouva, a nezávisle na tom, kdy odborová organizace začala u zaměstnavatele působit. Protože zaměstnavateli ze skutečnosti, že u něj působí odborová organizace, plyne řada povinností, vytváří se pro něj stav právní nejistoty o těchto povinnostech. Zaměstnavatel může v dobré víře vydat vnitřní předpis, který je neplatný. Tím je tedy narušen princip neznatelnosti právního stavu a předvídatelnosti právního rozhodnutí.

Vnitřní předpisy a normativní část kolektivní smlouvy jsou tak Nálezem Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 83/06 postaveny naroveň. Jak normativní část kolektivní smlouvy, tak vnitřní předpis mohou upravovat mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec.

Kolektivní smlouva a vnitřní přepis nemají vůči sobě vztah nadřízenosti a podřízenosti. Právní úprava neřeší situaci, kdy by došlo k rozporu mezi kolektivní smlouvou a vnitřním předpisem. Vzhledem k tomu, že obě normy mají „stejnou právní sílu“, je třeba vycházet z toho, že platí vedle sebe. Jak kolektivní smlouva, tak vnitřní předpis mohou zaměstnancům zakládat nároky v pracovněprávních vztazích nad úroveň stanovenou zákonem.

Právní úprava kolektivní smlouvy

je obsažena v ustanoveních § 22 až § 26 ZP. Podle zákoníku práce platí, že kolektivní smlouvu má právo uzavřít za zaměstnance pouze odborová organizace (§ 22 ZP).

Kolektivní smlouvy lze charakterizovat jako dvoustranné právní úkony uzavírané mezi odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi na jedné straně a zaměstnavateli na straně druhé. Jejich obsahem je určení pracovních a mzdových podmínek, které nejsou upraveny obecně závaznými právními předpisy, popř. jsou normami pracovního práva upraveny, avšak pouze v minimálním rozsahu. Zákoník práce nestanoví povinný obsah kolektivních smluv, jejich obsah vymezuje pouze rámcově. Smluvní strany si sami v rámci smluvní volnosti určují konkrétní obsah kolektivní smlouvy.

Mezi obvyklé části kolektivní smlouvy však především náleží řádné oznámení účastníků smlouvy, předmět kolektivní smlouvy, úprava práv a povinností smluvních stran, tj. spolupráce smluvních stran a nejdůležitější části upravující práva zaměstnanců z této smlouvy plynoucí.

V kolektivní smlouvě by měly být zejména upraveny otázky práv zaměstnanců v oblasti pracovní doby, dovolené, překážek v práci, odstupného, dále část upravující mzdová práva zaměstnanců, problematiku péče o zaměstnance, jako např. tvorbu sociálního fondu a jeho použití pro zaměstnance, stravování, otázky různých zvýhodnění zaměstnanců či úpravu otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Smluvní volnost je ovšem omezena tím, že kolektivní smlouva může upravit jakékoliv právo, pokud to zákoník práce výslovně nezakazuje (§ 4aZP) nebo pokud z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit (§ 363 ZP). Kolektivní smlouvy jsou zvláštním institutem pracovního práva.

Rozeznáváme dva typy kolektivních smluv (§ 2 odst. 3 zákona o kolektivním vyjednávání):

• podnikovou kolektivní smlouva (je uzavřena mezi odborovou organizací popř. mezi více odborovými organizacemi a zaměstnavatelem)
• kolektivní smlouva vyššího stupně (je uzavřena mezi příslušným vyšším odborovým orgánem, např. odborovým svazem a organizacemi zaměstnavatelů. Tato kolektivní smlouva přesahuje rámec jednoho zaměstnavatele. Lze ji uzavřít např. pro celé hospodářské odvětví. Kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou uzavírány pro větší počet zaměstnavatelů. Jejich množství a struktura je omezena pouze členstvím v odborovém svazu či sdružením zaměstnavatelů, které smlouvu uzavírají. Hlavním cílem kolektivních smluv vyššího stupně je nastavit svým prostřednictvím jednotné standardy pracovních podmínek zaměstnanců, která odráží typická specifika určitých odvětví.

Okruh subjektů, pro které je kolektivní smlouva závazná, stanoví § 25 ZP

Kolektivní smlouva je závazná pro účastníky, kteří ji uzavřeli a dále je závazná pro ty subjekty, za které účastníci smlouvy jednali. Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu za všechny zaměstnance (§ 24 odst. 1 ZP). Jak jednají za své členy organizace zaměstnavatelů je určeno ve stanovách. Zaměstnavatel se však nemůže vyvázat ze závaznosti kolektivní smlouvy vystoupením z organizace zaměstnavatelů, která kolektivní smlouvu uzavřela. Kolektivní smlouva vyššího stupně je tak závazná pro členy organizace zaměstnavatelů po celou dobu účinnosti.

V případě že v období účinnosti kolektivní smlouvy zanikne odborová organizace, která byla jejím účastníkem, zůstává i v takovém případě zaměstnavatel kolektivní smlouvou vázán po celou dobu její účinnosti.

Jestliže v době účinnosti kolektivní smlouvy začne u zaměstnavatele působit nová odborová organizace, bude účastníkem každého nového vyjednávání u zaměstnavatele.

Zákon ukládá zaměstnavateli povinnost jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi, tzn., že zaměstnavatel nesmí žádnou z nich opomenout a o uzavření kolektivní smlouvy musí jednat se všemi odborovými organizacemi (§ 24 odst. 2 ZP).

Dále stanoví, že odborové organizace, které u zaměstnavatele působí, vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a zaměstnavatelem nedohodnou jinak. Je přitom na odborových organizacích, jaký postup zvolí, tj. např. zda uzavřou kolektivní smlouvu všechny společně, nebo se mezi sebou dohodnou na jiném postupu, např. že každá uzavře kolektivní smlouvu zvlášť. Nestačí však k tomu pouze dohoda mezi odborovými organizacemi bez zaměstnavatele, ani dohoda mezi zaměstnavatelem a jen jednou nebo několika odborovými organizacemi, které u zaměstnavatele působí. Pokud by na základě takové dohody mělo být uzavřeno více kolektivních smluv, musí být vyřešeno a jasně stanoveno, na které zaměstnance se která kolektivní smlouva vztahuje.

Z obou typů kolektivních smluv mohou vznikat nároky jednotlivým zaměstnancům. Vztah závazků z těchto smluv plynoucí upravuje zákoník práce na principu částečné neplatnosti příslušných závazků podnikové kolektivní smlouvy, Znamená to tedy, že pokud by podniková kolektivní smlouvy upravovala nároky zaměstnanců méně výhodně, popř. v menším rozsahu, než kolektivní smlouvy vyššího stupně, platila by ustanovení kolektivní smlouvy vyššího stupně, která by byla pro zaměstnavatele závazná (§ 27 ZP).         

Rovněž platí, že kdyby mzdový nebo platový výměr založil zaměstnanci právo v menším rozsahu než kolektivní smlouvy (podniková nebo vyššího stupně), byl by výměr v této části neplatný (§ 307 odst. 1 ZP). Zaměstnanci by proto náleželo plnění podle kolektivní smlouvy.

V případě, že jak kolektivní smlouva vyššího stupně tak podniková kolektivní smlouvy upravují stejné právo zaměstnance, náleží zaměstnanci jen jedno právo a to takové, které si zaměstnanec sám určí. (§ 307 odst. 2 ZP). V případě absence projevu vůle zaměstnance je tímto právem právo na nejvyšší plnění stejného druhu.

Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a musí být podepsána oběma účastníky

na téže listině, jinak je neplatná (§ 27 odst. 2 ZP). V případě, že je text kolektivní smlouvy sepsán na více listech, měly by být pevně spojeny, aby tvořily jeden celek. Požadavek písemné formy kolektivních smluv je dán především proto, že kolektivní smlouvy ve své normativní části jsou pramenem práva.

Závaznost kolektivní smlouvy je dána okamžikem jejího uzavření, tj. podpisem zástupců obou smluvních stran. Účinnost kolektivní smlouvy vyjadřuje období, na které se sjednává, tj. období od –do, ve kterém se bude podle ní postupovat. Počátek účinnosti by měl být vždy sjednán dnem následujícím po podpisu kolektivní smlouvy. Není-li počátek účinnosti sjednán, je třeba dovodit, že počátek účinnosti je dán dnem podpisu kolektivní smlouvy, tj. dnem, kdy kolektivní smlouva nabývá platnosti.

Kolektivní smlouva může být sjednána na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Konec účinnosti pak může nastat uplynutím doby, na kterou byla kolektivní smlouva sjednána nebo určitým obdobím, je-li ukončení doby určité vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat také údaj o nejzazší době její účinnosti, nebo posledním dnem šestého měsíce po doručení písemné výpovědi kolektivní smlouvy sjednané na dobu neurčitou. Šestiměsíční výpovědní doba počíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi účastníku kolektivní smlouvy, přičemž výpověď lze dát nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti (§ 26 odst. 1 ZP). Ustanovení možnosti uzavřít kolektivní smlouvu na dobu určitou či neurčitou a výpovědi kolektivní smlouvy na dobu neurčitou je ustanovením, od kterého se nemohou účastníci odchýlit.

Účastníci kolektivní smlouvy jsou povinni 15 dnů od jejího uzavření seznámit všechny zaměstnance s jejím obsahem. To se vztahuje i na kolektivní smlouvu vyššího stupně. Kolektivní smlouva může obsahovat i ustanovení o konkrétním postupu při tomto seznámení. Tato povinnost seznámení se s obsahem kolektivní smlouvy se vztahuje i na její přijaté změny (§ 29 ZP).

Kromě toho má zaměstnavatel povinnost seznámit zaměstnance s kolektivní smlouvou při nástupu do práce (§ 37 odst. 5 ZP).

V souvislosti s právní úpravou postupu při uzavírání kolektivní smlouvy se mnohdy objevují pochybnosti ohledně sankcí, které by mohly smluvní strany stihnout v případě, kdy povinnosti stanovené zákonem o kolektivním vyjednávání nerespektují.

Smluvní strany jsou dále povinny uschovávat kolektivní smlouvu a rozhodnutí rozhodce, které se týká uzavřené kolektivní smlouvy, po dobu minimálně 5 let od uplynutí doby její účinnosti (§ 9 odst. 4 zákona o kolektivním vyjednávání). Účelem tohoto ustanovení je především možnost prokazatelnosti obsahu závazků v případě uplatňování nároků z těchto závazků před soudem i po delší době.

Vnitropodnikové normativní akty (vnitřní předpisy)

mají hybridní povahu, tedy jak povahu normativního aktu, tak i právního jednání a nesvědčí jim presumpce správnosti, jak je tomu v případě obecně závazných právních předpisů. Vnitřní předpisy jsou svou povahou značně různorodé.

Můžeme je třídit zhruba následujícím způsobem:

• vnitřní předpisy zakládající pracovněprávní nároky zaměstnance, včetně předpisů mzdových a platových,
• vnitřní předpisy organizační povahy (např. organizační či podpisový řád),
• vnitřní předpisy upravující pracovní (technologické) postupy, včetně předpisů týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
• pracovní řád, který je zvláštním druhem vnitřního předpisu upraveným v § 306 ZP.

Je zřejmé, že pro zaměstnance jsou zvlášť významné vnitřní předpisy, které jim zakládají nároky v pracovněprávních vztazích. Oproti tomu vnitřní předpisy organizační povahy a vnitřní předpisy upravující pracovní postupy jsou víceméně „akty řízení“ vycházející ze vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Charakter těchto předpisů je výrazně odlišný od charakteru vnitřních předpisů zakládajících práva zaměstnanců.

Výkladovým problémem se může jevit otázka, které vnitřní předpisy vlastně § 305 ZP upravuje. Nepochybně se týká vnitřních předpisů stanovících mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Rovněž je zřejmé, že se jako obecné ustanovení vztahuje i na pracovní řád, pokud z tohoto ustanovení samotného nebo z § 306 ZP nevyplývá něco jiného.

Naproti tomu pochybnosti vzbuzuje, zda se § 305 ZP vztahuje též na ostatní vnitřní předpisy, tj. na předpisy organizační a vnitřní předpisy upravující pracovní postupy, které jsme si shora označili za akty řízení. Vzhledem k tomu, že se právě jedná víceméně o akty řízení vyplývající z postavení nadřízenosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci, lze se domnívat, že nikoliv. Podobně jako zákoník práce nereguluje individuální pokyny dávané zaměstnavatelem (resp. vedoucími zaměstnanci) jednotlivým zaměstnancům, není věcný důvod ani pro právní úpravu normativních aktů řízení.

Z ustanovení § 301 písm. c) ZP ostatně vyplývá, že zaměstnavatel je povinen zaměstnance s nimi řádně seznámit, jinak zaměstnanci nemají právní povinnost je dodržovat. Opačný výklad by proto vedl k absurdním závěrům. Tak například z ustanovení § 4a ZP vyplývá, že odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné a že k této odchylné úpravě může dojít k odchylné úpravě smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Z uvedeného je zřejmé, že vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti zaměstnancům. Povinnosti zaměstnancům mohou být upraveny odchylně od zákoníku práce, jestliže to v něm není zakázáno, nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. K odchylné úpravě povinností zaměstnance může dojít pouze individuální smlouvou mezi ním a zaměstnavatelem. Je zřejmé, že vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti zaměstnancům nad rámec jejich zákonných, případně smluvně převzatých povinností. Na druhé straně vnitřní předpis, který upravuje pracovní (technologický) postup, bude zpravidla především o ukládání konkrétních povinností v průběhu pracovního procesu, byť uložených normativním aktem (samozřejmě v rámci mezí povinností uložených zákonem). Stejně tak si stěží lze představit aplikaci ustanovení § 305 odst. 2 věty druhé ZP na tyto předpisy. Podle tohoto ustanovení se vnitřní předpis vydá zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku.

U vnitřního předpisu zakládajícího pracovněprávní nároky lze toto ustanovení chápat jako určitým způsobem stabilizující právní postavení zaměstnance. Naproti tomu u rychle se vyvíjejících pracovních postupů zejména v dynamicky se rozvíjejících odvětvích si stěží lze představit, že by musel být na období minimálně jednoho roku zakonzervován např. již dalším vývojem překonaný technologický proces. Obdobně stěží lze omezovat práva zaměstnavatele měnit organizační řád častěji než za jeden rok. Takovýto výklad by nebyl ústavně konformní s ohledem na ochranu vlastnického práva v čl. 11 odst. 1 Listiny základních práv a svobod. V neposlední řadě ustanovení § 305 odst. 1 ZP stanovuje za určitých předpokladů neplatnost vnitřních předpisů. O neplatnosti vnitřních předpisů lze hovořit pouze u těch vnitřních předpisů, které zakládají, mění či ruší práva a povinnosti, ať již zaměstnavatele nebo zaměstnance. U vnitřních předpisů, které mají povahu „aktu řízení“, typicky upravujícího pracovní postupy, tomu však tak nebude.

Vnitřní předpis musí být vydán písemně a nesmí být v rozporu s právními předpisy, jinak by byl zcela nebo v dotčené části neplatný. Vnitřní předpis rovněž nesmí být vydán se zpětnou účinností a účinnosti nemůže nabýt dříve než dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Obecně platí, že účinnosti nabývá dnem, který je v něm stanoven, avšak ne dříve než dnem vyhlášení. Způsob vyhlášení u zaměstnavatelů zákoník práce nestanoví, mělo by to však být způsobem u zaměstnavatele obvyklým. Podle § 305 odst. 2 ZP se vnitřní předpisy vydávají zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku. Toto ustanovení chrání určitou stabilitu pracovněprávních nároků zaměstnanců založených vnitřním předpisem. Nicméně pokud vnitřní předpis upravuje odměňování, může být vydán i na kratší dobu než je 1 rok. V tomto směru se umožňuje zaměstnavateli, aby mzdové a platové nároky zaměstnanců upravoval flexibilněji než ostatní práva vyplývající z pracovněprávních vztahů.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu do 15 dnů od jeho vydání. Pro zaměstnance se však stává závazným nejdříve ode dne, kdy s ním byli seznámeni (§ 301 písm. c) ZP) Podle § 113 odst. 3 ZP platí, že mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena (např. vnitřním předpisem) před začátkem výkonu práce. Vnitřní předpis upravující mzdové nároky zaměstnanců tak musí být vydán a zaměstnanci s ním musí být seznámeni nejpozději před začátkem výkonu práce, zpravidla před začátkem příslušného měsíce.

Více již najdete v měsíčníku Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále 10-11/2022.

S nastupujícím podzimem se přiblížilo nepříjemné období, kdy při pohybu a sportování poměrně snadno prochladneme a ožívající typy záškodnických bakterií a virů začnou vehementně útočit na naše ne příliš připravené a oslabené organismy. Proto nesmíme zapomínat na prevenci.

SLOVENSKO PŘEDSTAVUJE SVOU POLOHOU ve středoevropském regionu oblast, v níž dochází dost často k poměrně prudkým změnám povětrnostní situace. Na počasí a jeho obměny reaguje velká část populace. Některé údaje hovoří o tom, že téměř 70 procent obyvatelstva je citlivých i na nepatrné výkyvy počasí - jsou meteosenzitivní. Povětrnostní děje mají vliv na fyzickou a psychickou pohodu zdravého člověka a zároveň negativně ovlivňují průběh onemocnění pohybového, nervového, srdečně-cévního, dýchacího, zažívacího, ale i urologického systému organismu. Meteosenzitivita může probouzet skryté zdravotní problémy, zhoršuje chronická onemocnění a zvyšuje možnost komplikací.

VELMI NEPŘÍJEMNOU PODZIMNÍ ZÁLEŽITOSTÍ - zejména kvůli neočekávaným změnám počasí a naší neopatrnosti (sportování v propoceném oděvu s následným „nachlazením“) - bývá bolestivé a časté močení, někdy bolesti zad a s tím spojená zvýšená tělesná teplota. To mohou být první příznaky zánětu ledvin, prostaty, močového měchýře a močových cest, patřících k nejběžnějším podzimním komplikacím, které následují po prochladnutí a postihují mnohem častěji ženy než muže. Zejména močový měchýř je velmi citlivý na teplotní změny. Zvýšená opatrnost je v těchto případech důležitá zejména u jedinců, kteří jsou k zánětům močových cest a měchýře náchylní - cukrovkáři nebo podnikatelé s jinými chronickými onemocněními, majícími za následek sníženou obranyschopnost, dále osoby s vrozenými vadami močového systému a s případnými močovými kameny. Rizikem je dlouhodobé ježdění na kole v kombinézách vlhkých od potu, posedávání na studených kamenech o přestávkách na trasách (příjemné chlazení může mít za následek pozdější nepříjemný zánět). Proto je vhodné mít s sebou „pohotovostní balíček“ a v „krizovém“ stavu se převléci do suchého.

Žádný zánět močových orgánů se nesmí podcenit, léčit musíme každý. Vhodnější než samoléčba (urologický čaj, pivo a podobně) je návštěva u odborného lékaře - urologa. Špatně léčený nebo neléčený zánět tohoto druhu totiž může vést ke chronicitě a poškození zanícených lokalit natrvalo. A navíc - takový zánět je ložiskem šíření infekce i na jiné orgánové struktury, což je příčinou málo „pravděpodobných“ zánětů achilovek, natržených svalů a podobně. Pro člověka víc než nevhodných.

Dnes už i největší lékařské kapacity jednoznačně akceptují pozitivní přínos alternativních metod v léčbě i prevenci úporných a chronických infekcí močových cest. Zejména účinky konzumace výtažků z medvědice lékařské a brusinek i jejich extraktů jsou v takových případech opravdu pozoruhodné. Konkrétně - látky obsažené v brusinkách snižují možnost tvorby takzvaných biofilmů, tenkých povlaků tvořených pestrým společenstvím různých druhů a typů bakterií. V takovém komunitním tvaru se mikroby chovají jinak, než když se po těle „potloukají“ úplně samostatně. Ve společenství využívají vzájemnou podporu, účinný „úkryt“ a schopnost delšího přežívání i negativního působení. Biofilmy chrání tyto mikroagresory i před působením antibiotik. Po konzumaci brusinek mají aktivní patologické bakterie v močových cestách na osm hodin sníženou schopnost uchytit se v biofilmu a mohou být snadněji vyplaveny močí ven z těla ještě dříve, než zaútočí. Podle referencí z posledních světových urologických kongresů by bylo vhodné konzumovat čerstvé brusinky nebo jejich extrakty denně a preventivně. A to i pro jejich dobré účinky na krvetvorbu - díky vhodnému obsahu železa - a ochranu mozkových buněk.

Dalším pomocníkem v léčbě a prevenci proti opakovaným urologickým infekcím jsou borůvky - také zabraňují šíření bakteriální nákazy, která se může močovými cestami dostat i do močového měchýře. Obsahují totiž (stejně jako brusinky) látku, která zabraňuje bakteriím zachytit se na sliznici močového měchýře a močové trubice.

Podobnou kapitolou je zánětlivé postižení prostaty, které mnozí považují za něco, co patří k vyššímu věku mužů. Opak je však pravdou - zánětlivým onemocněním tohoto orgánu, často chronickým, trpí velké množství mladých mužů, kteří ho často získávají při sportování, zejména na kole. A navíc - po nesprávné, neodborné a opožděné léčbě je často považováno za onemocnění „na celý život“.

Prostata (předstojná žláza) má tvar i velikost menšího ořechu a leží těsně pod močovým měchýřem v oblasti mezi pupkem a ohanbím. Má vzhled oloupané mandarinky, jejímž středem prochází močová trubice, odvádějící moč z močového měchýře. Nesprávně chráněná prostata se v chladném počasí nebo při prudkém střídání teploty vzduchu ve větru může zvětšit zánětem, začne tlačit na procházející močovou trubici a objeví se potíže. Ty mohou být výraznější při akutním zánětu - přerušované močení, neúplné vyprazdňování měchýře, časté a „neudržitelné“ nutkání na močení, močení v noci, horečka i bolest při ejakulaci, po které se může objevit v semeni nebo v moči krev. Někdy jsou příznaky méně výrazné, objevují se bolesti celých zad, kříží, obou slabin (třísel) i bederních kloubů, občasné zvýšení teploty - a to velmi často zmátne i lékaře. Prevencí před takovými problémy je především nošení speciálních vysokých termokalhot, které před vznikem takového zánětu během sportování mohou ochránit. Vhodná je i výměna propoceného spodního prádla za suché (pokud je to, zejména na delších turistických nebo cyklistických trasách, možné). Kromě toho - v případě cyklistů - je třeba upřít pozornost na sedlo, které by mělo mít delší skelet a být ve vodorovné poloze nebo špičkou trochu nakloněnou směrem dolů - podle osobního pocitu. Jinak hrot sedla tlačí zespodu na prostatu, což také může vést ke zdravotním komplikacím. Doporučují se sedla z měkčích materiálů, která mohou (ale nemusí) mít vykrojenou díru uprostřed. Dnes už jsou na trhu sedla ze speciálních hmot, které se formují podle aktuální potřeby, a výřez v nich být nemusí. Kromě toho se používají takzvaná rozdělená sedla (tvaru motýlích křídel), která jsou pro prostatu asi nejkomfortnější a při jízdě na kole „kopírují“ pohyby sedacích svalů a stehen.

Kromě „získání“ problémů s prostatou zejména na kole jsou tu i jiné možnosti. Např. nechráněná sexuální aktivita s neznámou partnerkou může napomoci onemocnění, jehož původci se dostávají přes močovou trubici i do prostaty a vyvolávají zánět. Mezi nejčastější iniciátory potíží patří „nezdolné“ chlamydie, ale i běžné střevní bakterie jako Escherichia coli nebo enterokoky. Opakované záněty, které později přetrvávají v chronické formě, mohou způsobit zjizvení vývodů pohlavních cest a rozšířením zánětu i na jiné části pohlavního ústrojí někdy vyvolávají neplodnost. Chronický zánět prostaty zároveň patří mezi ložiskové infekce, které mohou spoluvytvářet „nepochopitelné“ potíže pohybového ústrojí (trhání svalů a vaziv). Takže - jakékoliv potíže v oblasti spodní části břicha, slabin a křížů patří v rámci zpřesnění diagnózy i do ambulance urologa. Ten dokáže pomoci léky (alfablokátory, antibiotika, chemoterapeutika) a zabránit zbytečným operačním zákrokům.

CHLAMYDIOVOU INFEKCI považují gynekologové a urologové za nejrozšířenější pohlavní onemocnění současnosti, které však až u 50 procent žen a 80 procent mužů nemusí vykazovat žádné příznaky na pohlavních orgánech nebo se může projevovat celkem atypicky - např. záněty kloubních spojení, chronickými bolestmi kloubů nebo záněty očních spojivek. Pohlavní typ chlamydie je vysoce infekční a riziko nakazit se při nechráněném pohlavním styku je asi 60 procent. Pro zajímavost - riziko nákazy infekcí HIV vyvolávající AIDS je asi 0,3-0,6 procent. Chlamydiová infekce se v populaci vyskytuje čtyřikrát častěji než kapavka a třicetkrát častěji než syfilis. Světová zdravotnická organizace (WHO) odhaduje roční výskyt chlamydiové infekce na 100 milionů (!) případů.

Chlamydie se po vniknutí do organismu usazují uvnitř tělesných buněk a znemožňují jim plnit základní funkce. V močově-pohlavním systému napadají u žen zejména buňky, které se nacházejí v děložním krčku (rizikové místo pro vznik nádorů), v těle dělohy a vaječnících. Mohou se však dostat i do břišní dutiny, kde pomalým zánětlivým procesem zapříčiňují nejrozličnější srůsty. U mužů napadají zejména buňky močové trubice, ale mohou postihovat i prostatu, nadvarle a jiné části močově-pohlavní soustavy. Pokud se infekce neléčí, vznikají vážné problémy. Netradiční příznaky chlamydiové infekce v podobě kloubních potíží se mohou objevit u lidí všech věkových kategorií obou pohlaví. A proto je nezbytné myslet na možnost takového onemocnění a dát dotyčného na chlamydie vyšetřit. A to i v případě, že je jen občas, ale „bez příčiny“ pobolívají klouby tak, že je to limituje v jejich civilním nebo sportovním zatížení. Chlamydie se léčí cílenými antibiotiky po dobu jednoho až tří týdnů, ale v zanedbaných chronických případech může být délka terapie mnohem delší.

MUDr. Pavel Malovič

* * *

Poradce, měsíčník č. 3/2023 (VIII/2022)

·         Zákon o inspekci práce s komentářem – komentář

·         Goodwill a oceňovací rozdíl k nabytému majetku

·         DPH u mank, škod a reklamací

·         Nákup a prodej pozemku, nemovitosti u podnikatele

·         Insolvence z hlediska daně z příjmů

·         Účtovaní a vykazování daní u podnikatele

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 10-11/2022 (IX/2022)

·         Nové slevy na pojistném

·         Nová změna srážek se mzdy

·         Švarcsystém

·         Právní ochrana mladistvých

·         Manažerské vozidlo v roce 2022 - změny ve zdanění

·         Lex Ukrajina v oblasti školství

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 10-11/2022 (IX/2022)

·         Změny v ZDP

·         Platební neschopnosti zaměstnavatele – změny

·         Dluhy z hlediska daně z příjmů

·         Nemovité věci – příjem z prodeje a z vypořádání spoluvlastnictví

·         Management pohledávek

·         Zdaňované příjmy pojištěnce a zdravotní pojištění

·         Dodání elektřiny, plynu, tepla a DPH

·         Prodej stavby plátcem – čtyři různé režimy DPH

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 10-11/2022 (VIII/2022)

·         Dědické právo

·         Automobil v podnikání firemní a najatý

·         Dohadné položky – daňový dopad

1000 řešení – měsíčník č. 9-10/2022 (VIII/2022)

·         Cestovní náhrady

·         Vstupní cena

·         Daně v praxi

·         Postupy účtování

·         Zaměstnávání

·         Veřejný sektor

ODBORNÉ TEMATICKÉ PUBLIKACE, KTERÉ VÁM POMOHOU V PODNIKÁNÍ V ČASE PANDEMIE

1. Vzory smluv, žalob a podání (nejvíce používané vzory smluv, žalob a podání z oblasti občanského a obchodního práva, pracovněprávních vztahů, daňového a správního řízení, trestního práva, exekucí, soudních sporů a stavebního práva)

2. Příručka mzdové účetní 2021 (příručka mzdové účetní s příklady)

3. 100 otázek a odpovědí Optimalizace daně, ZDP po novele (praktická řešení týkající se využití zákonných možností optimalizace daně a změn, které přinesla rozsáhlá novela zákona o daních z příjmů)

4. 100 otázek a odpovědí Výdaje, Mzdy (praktická řešení týkající se daňových a nedaňových výdajů a odměňování)

5. 100 otázek a odpovědí Pandemický zákon s komentářem, OSVČ (komentář k pandemickému zákonu a související příklad, OSVČ z pohledu daní, odvodů a ukončení podnikání)

6. Ústava České republiky (úplná znění Ústavy České republiky a volebních zákonů po posledních novelách)

7. 100 otázek a odpovědí Cestovní náhrady, Společnost s.r.o. (příklady z praxe týkající se cestovních náhrad, stravování zaměstnanců, automobilu v podnikání a vzniku, zániku společnosti s.r.o., využití zisku a řešení ztráty ve spol. s.r.o.)

8. 100 otázek a odpovědí Kurzarbeit, Odpočet DPH (příklady z praxe se v první kapitole týkají částečné práce, poskytování příspěvků, zaměstnávání, příspěvků pro podnikatele a ve druhé kapitole odpočtu DPH v poměrné a krácené výši)

9. 100 otázek a odpovědí Pracovní volno, Zaměstnávání (první kapitola obsahuje článek s praktickými příklady, které se týkají různých typů pracovního volna, například dovolené, překážek v práci, pracovní volno bez náhrady mzdy a druhá kapitola obsahuje otázky týkající se pracovního poměru a inspekce práce)

10. Účetní závěrka podnikatelů za rok 2021 (komplexní informace potřebné při sestavování účetní závěrky podnikatelů za rok 2021)

11. 100 otázek a odpovědí Účetní závěrka, Zdaňování zahraničních příjmů (první kapitola obsahuje příklady z praxe týkající se sestavování účetní závěrky a druhá kapitola správné postupy při zdaňování zahraničních příjmů)

12. Daňová přiznání FO a PO za rok 2021, Roční zúčtování příjmů a daňového zvýhodnění za rok 2021 (komplexní informace potřebné při podávání daňového přiznání a ročního zúčtování příjmů, včetně změn, které nastaly)

13. Pomocník mzdové účetní k 1. 1. 2022 (přehled parametrů, sazeb, vzorových výpočtů … z oblasti mezd a platů)

14. Daňový průvodce – Zákony 2022 po novelách (daň z příjmů, daňový řád, DPH, rezevy, mezinárodní spolupráce při správě daní, elektronická evidence tržeb)

15. 100 otázek a odpovědí Zdravotní pojištění po novele (zákon o pojistném na veřejné zdravotní pojištění s komentářem a příklady)

16. Souvztažnosti pro podnikatele (přehled základních účetních souvztažností pro podnikatelské subjekty a to dle ČÚS a syntetických účtů)

17. Živnostenský zákon s komentářem (živnostenský zákon s komentářem v rámci všech změn a novinek)

18. Daňové a nedaňové výdaje A-Z 2022 (výdaje, které lze uplatnit do daňových výdajů a výdaje nedaňové v abecedním pořadí)

19. 100 otázek a odpovědí Nemovitosti, Lex Ukrajina (praktická řešení na témata nemovitosti v podnikání z daňového a účetního hlediska a ukrajinští zaměstnanci a uprchlíci; přidaná nová kapitola Zákony, právní předpisy)

20. 100 otázek a odpovědí Zaměstnávání, DPH v praxi (problematika zaměstnávání a DPH řešena prostřednictvím dotazů a odpovědí; aktualizované zákony, vyhlášky a nařízení)

Poradce, měsíčník č. 4-5/2023 (X/2022)

·         Zákon o zpracování osobních údajů s komentářem – komentář

·         Zákon o důchodovém pojištění s komentářem - komentář

·         Sankce v daňovém řízení ve vazbě na průběžně se zvyšující reposazbu 2022

·         Prodej zboží prostřednictvím e-shopu

·         Pracovnělékařské prohlídky řidičů

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 12/2022 (X/2022)

·         Ztráta na výdělku - valorizace

·         Platby státu zdravotním pojišťovnám a odpočty po změně

·         Nové limity pro daňové příspěvky na stravování

·         Platové poměry zaměstnanců ve VS - změny

·         Novela vyhlášky o základním vzdělávání

·         Kybernetická bezpečnost - změny

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 12/2022 (X/2022)

·         Vybrané benefity z hlediska ZDP

·         Paušální výdaje poplatníků pro účely DPH

·         Změna zdaňovacího období pro účely DPH

·         Význam lhůt pro personální práci

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 12/2022 (X/2022)

·         Nemoc a další překážky v práci na straně zaměstnance ve ZP

·         Účtování zahraniční organizační složky

·         Hmotný a nehmotný majetek z pohledu ZDP

NOVINKY

Aktualizace IV/3 (IX/2022)

·         Zákon o zadávání veřejných zakázek

·         Katastrální zákon

Aktualizace I/5 (IX/2022)

·         Zákon o provádění mezinárodních sankcí

·         Vyhláška o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel ...

Aktualizace III/5 (IX/2022)

·         Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění

·         Nařízení vlády č. 341/2017 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě

·         Nařízení vlády č. 304/2014 Sb. o platových poměrech státních zaměstnanců

·         NAŘÍZENÍ VLÁDY č. 256/2022 Sb. o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých podle pracovněprávních předpisů (nařízení o úpravě náhrady)

Aktualizace VI/5 (IX/2022)

·         Zákon o omezení dopadu vybraných plastových výrobků na životní prostředí

·         Zákon o právu na informace o životním prostředí

·         Zákon o obalech a o změně některých zákonů (zákon o obalech)

·         Vyhláška o přípustné úrovni znečišťování a jejím zjišťování a o provedení některých dalších ustanovení zákona o ochraně ovzduší

Aktualizace V/3 (IX/2022)

·         Zákon o svobodném přístupu k informacím

·         Vyhláška o základním vzdělávání a některých náležitostech plnění povinné školní docházky

Aktualizace VI/4 (VIII/2022)

·         Energetický zákon

Aktualizace III/4 (VIII/2022)

·         Zákon o důchodovém pojištění

·         Zákon o organizaci a provádění sociálního zabezpečení

ZÁKONY 2022 novelizované zákony k 1. 1. 2022 (Podzimní akce: 30 % sleva na Zákony 2022)